Власть основанная на принуждении пример: Формы власти и влияния. Основы менеджмента

Власть, основанная на принуждении — Студопедия

Формы власти

Лидерство — способность оказывать влияние на отдельные личности, группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние — поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого.

Влияние, лидерство, власть

Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным моделям:

1. «Один из нас».
2. «Лучший из нас — образец для подражания».
3. «Воплощение добродетелей».
4. «Оправдание всех ожиданий».

В соответствии с этим сотрудники строят свое отношение к лидеру, позволяя ему распространять свое влияние на коллектив и на каждого в отдельности.

Существует два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые».

«Игроки» внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать пыль в глаза», а поэтому и быстро меняют позиции, следуя, исключительно своим интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей, плохо справляются с проблемами. Это — политиканы, стремящиеся правдами, а больше неправдами захватить власть и как можно дольше при ней удержаться. Но в итоге они оказываются «калифами на час».

«Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время.

Они тоже гибки и действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, пытаясь получить от него как можно больше, а устремлены в будущее. Власть в их руки попадает всерьез и надолго. Именно они являются истинными лидерами, обладающие авторитетом у своих подчиненных.

Под авторитетомпонимается общепризнанная влиятельность руководителя, основанная, с одной стороны, на его формальном статусе, а с другой — на завоеванном престиже, которые дополняют друг друга. Авторитет завоевывается долго, а теряется быстро. Главные причины возможной потери авторитета руководителя — бездеятельность и перестраховка. Ошибки же на авторитет практически не влияют, — от них никто не застрахован, а исправить их при желании не трудно.

Обычно авторитетный лидер — руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того, чтобы такого безошибочно подобрать (лидеры появляются сами!), нужно знать качества, которые в обязательном порядке должны быть ему присущи.

Эффективный руководитель (менеджер) обязательно является эффективным лидером.

Власть— возможность влиять на поведение других лиц.

Власть, основанная на принуждении. — КиберПедия

Влияние через страх – так представляют себе власть люди, критикующие ее. Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно и он уверен, что другой способен отобрать у него это. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди позволяют на себя влиять.

Страх в определенных обстоятельствах легко и эффективно используют некоторые руководители: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Недостатки влияния через страх связаны с тем, что оно порождает неудовлетворенность работой, а это в долгосрочной перспективе приводит к снижению результативности и эффективности работы или даже к развалу организации. Принуждение, основанное на страхе, может привести к временной покорности подчиненного, но оно порождает скованность, страх, отчуждение и месть.

Власть, основанная на вознаграждении.

Власть, основанная на вознаграждении является одним из самых старых и эффективных способов влияния на других людей. Согласно мотивационной теории ожидания, исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребность, и что он способен сделать то, что требует руководитель.

Воображаемая исполнителем адекватность усилий и вознаграждения – главное преимущество этого типа власти.

Недостатки власти, основанной на вознаграждении, состоят в том, что власть будет действенна, если руководитель сможет правильно определить, что же в глазах исполнителя является вознаграждением, и сможет предложить ему это вознаграждение. На практике это не всегда достижимо, так как руководители ограничены в возможностях вознаграждения, кроме того, часто бывает трудно определить, что же сочтут вознаграждением.

Законная (традиционная) власть.

Законная власть строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.

Этот метод действенен при условии, если исполнитель уже понял, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

Недостатки власти, основанной на традиции, обусловлены тем, что традиция может действовать во вред организации, тормозить ее развитие и приспособление к изменениям во внешней среде.

В течение тысячелетий культурная традиция многих стран укрепляла власть начальства, однако высокообразованные люди и молодежь менее склонны признавать авторитеты.

Эталонная власть (власть примера).

Эталонная власть – это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, харизматическое влияние определяется личным влечением к лидеру, отождествлением личности исполнителя с лидером, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Исполнитель воображает, что у него много общего с лидером, и подсознательно ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера, вызовет одобрение и уважение.

Можно выделить некоторые характеристики харизматической личности:

1. Обмен энергией – создается впечатление, что эта личность излучает энергию и заряжает ею окружающих людей;

2. Внушительная внешность – харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен;

3. Независимость характера – эти люди не полагаются на других;

4. Хорошие риторические способности, умение говорить, способность к общению;

5. Достойная и уверенная манера держаться, собранность и владение ситуацией.

Экспертная власть.

Экспертная власть, или влияние через разумную веру, опирается на веру исполнителя в то, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении важной проблемы или задачи. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно получают подобную власть, благодаря своим явным достижениям.

Человек может использовать экспертную власть в организации, если остальные считают, что он имеет информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации достигнуть цели. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными полномочиями. Полагаясь на специалиста, руководитель будет употреблять власть, чтобы передать решения специалиста остальным членам организации.

Ограниченность метода разумной веры состоит в том, что разумная вера не всегда устойчива, ее воздействие достаточно медленное по сравнению со слепой верой, формирование разумной веры требует длительного времени. Специалисты годами пытаются завоевать авторитет у руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. Однако это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. В организациях используется все больше и больше новой информации, поэтому значение власти экспертов постоянно возрастает.

Власть, основанная на вознаграждении — Студопедия

Власть, основанная на принуждении.

Формы власти и влияния

Формы власти можно классифицировать следующим образом:

1. Власть, основанная на принуждении, опирается на веру в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного.

2. Власть, основанная на вознаграждении, опирается на веру исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя.

3. Законная власть (традиционная), опирается на веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что долг исполнителя – подчинение.

4. Эталонная власть (власть примера или харизма), основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать.

5. Экспертная власть опирается на веру в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Влияние через страх – так представляют себе власть люди, критикующие ее. Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно и он уверен, что другой способен отобрать у него это. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди позволяют на себя влиять.

Страх в определенных обстоятельствах легко и эффективно используют некоторые руководители: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Недостатки влияния через страх связаны с тем, что оно порождает неудовлетворенность работой, а это в долгосрочной перспективе приводит к снижению результативности и эффективности работы или даже к развалу организации. Принуждение, основанное на страхе, может привести к временной покорности подчиненного, но оно порождает скованность, страх, отчуждение и месть.

Власть, основанная на вознаграждении является одним из самых старых и эффективных способов влияния на других людей. Согласно мотивационной теории ожидания, исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребность, и что он способен сделать то, что требует руководитель.

Воображаемая исполнителем адекватность усилий и вознаграждения – главное преимущество этого типа власти.

Недостатки власти, основанной на вознаграждении, состоят в том, что власть будет действенна, если руководитель сможет правильно определить, что же в глазах исполнителя является вознаграждением, и сможет предложить ему это вознаграждение. На практике это не всегда достижимо, так как руководители ограничены в возможностях вознаграждения, кроме того, часто бывает трудно определить, что же сочтут вознаграждением.

Лидерство и власть менеджменте — Студопедия

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Существуют формальные и неформальные лидеры. Формальным лидером называют руководителя, занимающего штатную должность. Неформальный лидер – индивидуум, не имеющий формальных полномочий, но пользующийся авторитетом, влиянием в группе. Действия неформальных лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Неформальный лидер управляет людьми независимо от формальной должности в иерархии.

Наиболее ценен руководитель такой организации, который одновременно является и неформальным лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны: это и просьба, и угроза увольнения, и пистолет, направленный в грудь. Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Примером может служить коммунистическая идея.

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — работе, необходимой для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть — это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, так как он всегда зависит от людей, которые руководителю не подчинены, например, это работники других подразделений, других организаций, клиенты. Кроме того, большинство работников в современных организациях не будут полностью подчиняться всем приказам только потому, что они отданы начальником.

Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет эффективно управлять организацией.

Баланс власти. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Вместе с тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Формы власти:

1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного;

2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя;

3) экспертная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

4) эталонная власть — власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать;

5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя — подчиняться:

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно и он уверен, что другой человек способен отобрать это у него. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди позволяют на себя влиять. Страх в определенных обстоятельствах легко и эффективно используют некоторые руководители: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Влиянию через страх присущи недостатки, которые связаны с тем, что оно порождает неудовлетворенность работой. Это в долгосрочной перспективе приводит к снижению результативности и эффективности работы, может вести к развалу организации. Принуждение, основанное на страхе, может привести к временной покорности подчиненного, но оно порождает скованность, страх, отчуждение и месть.

Один из самых старых и самых эффективных способов влияния на других людей представляет собой власть, основанная на вознаграждении. Согласно мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит его потребность, и что он способен сделать то, чего требует руководитель.

Воображаемая исполнителем адекватность усилий и вознаграждения — главное преимущество этого типа власти. Недостатки состоят в том, что власть, основанная на вознаграждении, будет действенна, если руководитель сможет правильно определить, что же в глазах исполнителя является вознаграждением, и сможет предложить ему это вознаграждение. На практике это не всегда возможно, так как руководители ограничены в возможностях вознаграждения, кроме того довольно часто сложно определить, что сочтут вознаграждением.

Власть эксперта, влияние через разумную веру осуществляется на основе того, что исполнитель верит — влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении важной проблемы или задачи. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно получают подобную власть благодаря своим явным достижениям.

Человек может использовать экспертную власть в организации, если считает, что он имеет информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации достигнуть цели. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут иметь действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными полномочиями. Полагаясь на специалиста, руководитель будет употреблять власть, чтобы передать решения специалиста остальным членам организации.

Недостатки разумной веры сводятся к тому, что она не всегда устойчива, воздействие ее достаточно медленное по сравнению со слепой верой, формирование разумной веры требует длительного времени. Специалисты годами пытаются завоевать авторитет у руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. Это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. В организациях используется все больше и больше новой информации, поэтому значение власти экспертов постоянно возрастает.

Власть примера, харизма — это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, харизматическое влияние, определяется личным влечением к лидеру, отождествлением личности исполнителя с лидером, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Исполнитель воображает, что у него много общего с лидером, и подсознательно ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера, вызовет одобрение и уважение.

Можно указать некоторые характеристики харизматической личности:

1) обмен энергией — создается впечатление, что эта личность излучает энергию и заряжает ею окружающих;

2) внушительная внешность — харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен;

3) независимость характера — эти люди не полагают­ся на других;

4) хорошие риторические способности, умение говорить, способность к общению;

5) восприятие восхищения своей личностью без надменности или себялюбия; достойная и уверенная манера держаться, собранность и владение ситуацией.

Власть, основанная на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности, обычно называют законной властью или властью, основанной на традиции. Этот метод действен при условии, что исполнитель уже усвоил, что руко­водитель способен удовлетворить его потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. В течение тысячелетий культурная традиция многих стран укрепляла власть начальства. Высокообразованные люди, молодежь меньше склонны признавать авторитеты.

Власти, опирающейся на традицию, присущи недостатки, обусловленные тем, что традиция может действовать во вред организации, тормозить ее развитие и приспособление к изменением во внешней среде.

Способы влияния: влияние путем убеждения и через участие в управлении организацией.

Влияние путем убеждения основано на власти примера и эксперта. Разница лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Путем убеждения до сознания потенциального исполнителя доводится мысль о том, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой, эмоциями.

Эффективное убеждение возможно, если руководитель заслужи­вает доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень сотрудника, она не должна быть слишком сложной, или, наоборот, слишком упрощенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель,не должна противоречить системе ценностей его сотруд­ников.

Для эффективного использования влияния путем убеждения следует:

1) точно определить потребности исполнителя и обращаться к этим потребностям;

2) начинать разговор с мысли, которая обяза­тельно ему понравится;

3) стараться создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности;

4) просить немного больше, чем на самом деле нужно получить, и затем делать уступки;

5) говорить уважительно, сообразуясь с интересами исполнителя;

6) стараться говорить последним, так как аргументы, выслушанные последними, имеют наибольшее влияние на слушающих.

Главный недостаток этого метода — медленное воздействие и неопределенность. Для того чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Кроме того, возможно, убедить исполнителя не удастся. Следует иметь в виду, что влияние путем убеждения имеет одноразовое действие, в каждой новой ситуации необходимо вновь убеждать. Преимущество использования убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, скорее всего, не нужно будет проверять, так как он постарается сделать больше, чем установлено минимальными требованиями.

Влияние через участие в управлении идет гораздо дальше, чем убеждение, оно признает участие, власть и способности исполнителя. Руководитель направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть руководителя и исполнителя может быть объединена в едином решении, в правильность которого оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, рабо­тают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Участие в принятии решений совершенно явно основывается на потребностях высокого уровня — потребностях в власти, компетен­тности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.

Чаще всего, если работники участвуют в обсуждении предлагаемых изменений в их работе, они меньше сопротивляются этим переменам. Кроме того, повышается производительность труда, сокращается текучесть кадров. Но те работники, которые не любят неопределен­ности, не склонны к индивидуализму и предпочитают жестко кон­тролируемые ситуации, лучше всего работают в контролируемых условиях.

Условия эффективного влияния. Власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.

Этого можно добиться, выполняя следующие условия:

1) потребность, на которой основывается влияние, должна быть активной и сильной;

2) человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой-то потребности;

3) человек, на которого влияют, должен быть уверен, что исполнение повлечет удовлетворение или неудовлетворение потребности;

4) человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия могут оправдать ожидания руководителя.

Власть и ее источники. Формы власти и влияния — Студопедия

Приступая к изучению второго вопроса данной темы, студент должен усвоить, что основой руководства является влияние и власть.

Влияние – это целенаправленное воздействие на отдельного работника или коллектив людей с целью внесения изменений в их поведение, отношения, ощущения и др.   Власть – это возможность влиять на поведение людей.

Власть бывает формальной и неформальной.

Формальная власть – это власть должности, которая обусловлена официальным местом лица, ее занимающего, в структуре управления предприятием. Формальная власть измеряется либо количеством подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может распоряжаться без согласования с другими лицами.

Реальная власть – это власть, как должности, так и авторитета. Она обусловлена местом человека не только в официальной, но и в неофициальной системой отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиниться, либо степенью зависимости его от окружающих.

Границы формальной и неформальной власти совпадают не всегда. Часто их обладатели являются разными лицами, даже противостоящими друг другу, что ослабляет взаимное стремление к монополизации власти. Это является положительным моментом, ибо, чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

Существует одно распространенное мнение о власти. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако, сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя.

На предприятии власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях. Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей предприятия, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Рис. 14.1 – Балансирование власти руководителей и подчиненных

Эффективность организации зависит не только от профессионализма руководителя, но и от форма власти, которые он использует. В современном менеджменте выделяют пять основных форм власти: власть принуждения, власть вознаграждения, законная власть, экспертная власть и власть примера.

1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Подчиненный верит, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет за собой различного рода неблагоприятные последствия (выговор, штраф, увольнение, понижение в должности).

Недостатки власти, основанной на принуждении — отсутствие доверия со стороны подчиненных и слишком высокие затраты, связанные с ее применением. Страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент нарушения. Для того, чтобы использовать влияние через страх необходима эффективная система контроля, которая требует очень высоких затрат. Когда основой власти является принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать руководство.

2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положительное подкрепление). Подчиненный верит, что руководитель может удовлетворить его потребности или выдать вознаграждение.

Источник власти – стремление людей удовлетворить определенные потребности. Руководитель использует желания подчиненных получить вознаграждение в обмен на выполненную работу, определенное поведение и др.

Данная власть будет действенная при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике существует множество ограничений в выдаче вознаграждения (ресурсы, мотивы).

3. Экспертная власть(влияние через разумную веру). Исполнитель верит, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, что позволит решить возникающие проблемы, достичь поставленных целей, удовлетворить потребности.

Источник власти – знания. Подчиненный не подвергает сомнению решения руководителя и пути их выполнения. Чем значительнее достижения руководителя (эксперта), тем большая убежденность подчиненных в том, что решения руководителя всегда правильны.

Недостатком экспертной власти является то, что даже одно ошибочное решение пошатнет веру подчиненных, а значит, и авторитет руководителя, а появление еще одного эксперта обусловит конкуренцию за власть.

Разновидностью экспертной власти является власть информации. Она основывается на возможностях и способностях руководителя объединять на своем уровне все информационные потоки. Источником этой власти является сеть коммуникационных каналов, по которым поступает информация.

Если информационные каналы доступны лишь руководителю, который оперативно реагирует на потенциальные угрозы или использует возможности, о которых другие не знают, в таком случае говорят о власти связей. Эффективное ее использование дает возможность поддерживать позиции организации на необходимом уровне без ее количественного роста. А в условиях формирования рыночных отношений (в настоящее время в Украине) это особенно важно, поскольку появляется возможность не только своевременно реагировать на изменения в конкурентной среде, но и при необходимости оперативно им противодействовать, лоббируя свои интересы в законодательных органах власти.

Преимуществом экспертной власти во всех ее разновидностях является то, что она распространяется не только на подчиненных, но и на работников разных уровней из окружения менеджера. Однако она может быть опасна для того, кто ею обладает, и являться угрозой для других. Власть информации может быть основой для углубления зависимости от ее носителя и шантажа.

4. Власть примера (влияние с помощью харизмы). Данная власть нередко формируется по мере отождествления подчиненного со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Харизма – это власть, построенная не на логике и традициях, а на силе личных качеств или способностей лидера.

Харизматический руководитель вызывает у подчиненных симпатию, является для них образцом. Его действия и поступки находят безусловную поддержку у тех, кто находится под его влияние. Следовательно, источник харизматической власти – наличие тех, кто готов идти за лидером. Недостатком такой власти является то, что харизма может быть использована и для негативного влияния на людей. Кроме того, харизматические лидеры могут поверить в непоколебимость своей власти над людьми и перестать использовать различные ее формы. Такая власть непрочная, поскольку основывается на эмоциях.

5. Законная власть (влияние через традицию). Предусматривает влияние на подчиненных через традиции, способные удовлетворить потребности исполнителя в защищенности и принадлежности. Основывается на убеждении подчиненных в праве руководителя отдавать обязательные для выполнения. Приказы.

Законная власть бывает действенная тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступени организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

Источником законной власти являются социальные нормы того общества, в котором функционирует конкретная организация. Преимуществами законной власти является обеспечение стабильности организации, скорость та предвидение влияния, поскольку исполнитель реагирует не на определенного человека (руководителя), а на соответствующую должность. Существенный недостаток – консерватизм, который препятствует организации быть гибкой.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумевается степень влияния руководителя на подчиненного. Конкретные способы влияния подразделяются на эмоциональные и рассудочные.

Эмоциональное влияние осуществляются с помощью «заражения» и подражания.

«Заражение» – это один из самых древних способов влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм «заражения» можно значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей предприятия.

Подражание – это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других. Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них «эталоном» для подражания.

Рассудочное влияние:

Внушение – это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что внушение как способ влияния на подчиненных является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Особенно высокий эффект внушения достигается, если подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя.

Убеждение – эффективная передача своей точки зрения. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо сделать – он «продает» подчиненному то, что нужно сделать.

Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. В процессе убеждения рекомендуется использовать такие «усиливающие» аргументы, как:

— аргумент к традиции

— аргумент к большинству

— аргумент к авторитетной личности

— аргумент к личности того, кто убеждает

— аргумент к мировому опыту

— аргумент психологического феномена (чувство обиды, зависти, «я лучше всех»).

Важным моментом убеждения является установление взаимного доверия, создания атмосферы духовной близости. Достигнуть этого можно посредством использования таких форм диалога, как:

«Я такой же как и Вы», когда находятся какие-либо единые позиции в биографии, образовании, наличии совместных знакомых за пределами организации.

«Наши точки зрения совпадают», когда имеют место действительные совпадения точек зрения по каким-либо вопросам, необязательно имеющим отношение к проблемам организации, например спорт, литература, политика.

«Вы можете мне полностью доверять», когда руководитель может привести примеры былого сотрудничества, если не с данным подчиненным, то с другим.

Просьба – способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, не принудительных мотивах. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей из сторон натуры другого человека. Положительный результат достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угроза – запугивание, обещание причинить подчиненному неприятности. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в «зоне страха», т.е. боится руководителя).

Подкуп – склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп – это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: «Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы пораньше».

Приказ – официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют.

Успех в управленческой деятельности зависит не только от власти, сколько от силы личного от авторитета руководителя.

Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью выполняется, как правило, без дополнительного административного режима. Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет).

Существуют следующие разновидности псевдоавторитета:

— авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

— авторитет доброты – «всегда быть добрым» –таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному медвежью услугу;

— авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, тем самым, сковывая их творчество и инициативу;

— авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

— авторитет подавления – менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

7.1. Лидерство и власть

Студент должен

знать:

• основные стили руководства;
• виды власти и влияния

Власть — возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние — поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.
Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения деловых ситуаций. Поскольку менеджер имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышение заработанной платы, удовлетворения социальных потребностей. Однако в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем. Поэтому менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти. Баланс власти — это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Эффективно работающий менеджер не станет злоупотреблять властью, действовать в грубой, приказной форме.

Властные полномочия менеджер может осуществлять с помощью различных средств: поощрения подчиненным; наложение на них взысканий; авторитета собственных профессиональных знаний; своих личностных достоинств. Кроме того, действенным средством является наделение подчиненных ограниченными и контролируемыми менеджером полномочиями.

Источник власти — контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного.

Обычно различают три источника власти. Сначала власть принадлежит непосредственно основателям компании (или отдельной личности, её основавшей) — власть личности (первый источник власти). Это их волей, желаниями и усилиями создаётся предприятие. Основатели несут за него полную ответственность, порой рискуя для её создания личными сбережениями.

После того как предприятие создано, появляется второй источник власти — власть собственников. Этой властью обладают как основатели компании, так и её инвесторы по праву владения всем имуществом предприятия.

Однако когда оно начинает функционировать как самостоятельная организация, его деятельность начинает зависеть также от сотрудников предприятия, поставщиков и потребителей. Теперь компания представляет собой организационную структуру, являющуюся источником её мощи и власти. Это третий источник власти — власть самого предприятия.

2. Виды власти

Власть, основанная на принуждении. Менеджер может осуществлять власть путём принуждения, что даёт ему возможность унижать, запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии на человека с помощью страха: угроза потерять место, быть пониженным в должности и др.

Власть, основанная на вознаграждении. Это один из эффективных способов влияния на других людей. Главное для менеджера — правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной.

Власть, основанная на авторитете и знаниях. В данном виде власти влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому, что он принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания.

Власть, основанная на примере. В основе данного вида власти лежит потребность человека в принадлежности, причастности, отождествлении себя с некой харизматической личностью. Харизма (от греч. charisma — милость, божественный дар) означает одарённость, исключительность. Менеджер, наделённый харизматическими чертами, обладает властью, основанной в первую очередь на высоких личных качествах и выдающихся способностях. Такими качествами могут быть профессионализм, солидная внешность, умение достойно вести себя в обществе, независимость суждений, содержательное изложение своих мыслей.

Власть, основанная на законных правах. Руководитель имеет законную власть, которой его наделяет предприятие или организация, в которой он трудится. Это наиболее известный вариант власти. Начальство всегда стремилось укрепить свою власть, что подтверждает богатый исторический опыт развития человечества. Поэтому влияние через традиции позволяет работникам реализовать свои потребности в принадлежности к социальной группе и безопасности, поскольку именно руководитель берет на себя обязанность планировать работу, принимать решение, отвечать за организацию ее выполнения.

3. Методы влияния

Методы влияния, с помощью которых руководитель может воздействовать на своих подчиненных, достаточно разнообразны.

Характерной особенностью использования метода влияния посредством убеждения является то, что менеджер, исходя из необходимости выполнения конкретного задания, стремится передать (в отдельных случаях навязать) сотруднику собственную точку зрения. Основой метода является не власть, основанная на принуждении, а власть примера, авторитета, опыта и знаний. Основным достоинством данного метода является создание необходимой системы мотивации. К сожалению, реализация данного метода требует обычно больших затрат времени.

Метод влияния путем участия позволяет менеджеру направлять ход мыслей подчиненного в соответствующем направлении, чему способствует открытый обмен мнениями по обсуждаемой проблеме. В результате сотрудник может удовлетворить свои потребности высшего порядка, реализовать свой творческий потенциал, что, в конечном счете, будет способствовать повышению эффективности работы.

4. Лидерство

Лидерство — это способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Благодаря лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных.

Роль лидера в менеджменте уникальна. Идея лидерства пронизывает всю систему менеджмента: от планирования до контроля. Сотрудники в первую очередь оценивают деловые качества менеджера по его способности быть лидером. Только настоящий лидер может эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив.

Качества лидера – наличие существенных признаков или особенностей, которыми он отличается от других сотрудников.

Менеджеру недостаточно знать лишь круг своих обязанностей, понимать технологию работы, ее процедурные тонкости или располагать информацией.

По данным американской Академии менеджмента, лидерство ассоциируется, как правило, со следующими основными качествами руководителя: стремление к достижению цели; желание быть лидером; честность и прямота; уверенность в себе; интеллектуальный потенциал; навыки и знания; контроль над эмоциями; проницательность; упорство; энтузиазм; самопознание; прямота; зрелость; цельность; смелость.

5. Руководство и стили руководства

Слова «лидер» и «руководитель» являются близкими по значению, поскольку номинальный руководитель обязан быть лидером своего коллектива.

Руководство — умственный и физический процесс, приводящий к выполнению подчиненными официальных поручений менеджера и решению поставленных задач.

Авторитарный стиль руководства (от лат. аuctoritas — власть, влияние) — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства. Авторитарный стиль руководства имеет несколько разновидностей.

Руководитель, взявший на вооружение этот стиль, предполагает, что люди по своей природе в основном ленивы и глупы, а значит, при первой возможности стараются избегать работы. Поэтому подчиненных надо принуждать трудиться. Такой менеджер не позволяет себе проявлять мягкотелость и участие. В общении с людьми он обычно неприветлив, часто бывает, груб и безжалостен. Стремится держать подчиненных от себя на расстоянии, максимально ограничивает контакт с ними. В общении с сотрудниками он часто повышает голос, активно жестикулирует, а порой даже оскорбляет людей.

Агрессивно-податливый стиль руководства. Этот стиль характеризуется избирательностью. Менеджер, придерживающийся такой манеры управления, агрессивен к своим подчиненным и одновременно податлив, услужлив по отношению к своему начальству. Такие руководители боятся показать собственные слабости и недоработки

Эгоистичный стиль руководства. Менеджер, разделяющий этот стиль руководства, единолично решает все вопросы производства и деятельности коллектива. Как ему кажется, он все знает сам, а поэтому стремится к единовластию, не терпит никаких возражений, склонен к поспешным, но не всегда верным решениям.

Добросердечный стиль. Основой данного стиля является авторитарный характер руководства, однако менеджер дает возможность своим подчиненным в ограниченных рамках участвовать в принятии тех или иных решений. Для оценки результатов работы сотрудников наряду с доминирующей системой наказаний используются и поощрения.

Имеются две разновидности демократического стиля руководства.

Совещательный стиль руководства. Большинство проблем, встающих перед коллективом, обсуждается сообща. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывается на подчиненных. Руководители совещательного стиля руководства используют возможности двустороннего общения с подчиненными, проявляют доверие к сотрудникам. Несмотря на то, что наиболее важные решения принимаются непосредственно менеджерами, у подчиненных есть возможность принятия отдельных конкретных решений самостоятельно.

Участвующий стиль руководства. Основанная идея — максимальное вовлечение коллектива сотрудников в принятие решений и контроль за их исполнением. В данном случае менеджер оказывает полное доверие своим работникам. Характер общения между начальником и подчиненными носит открытый, конструктивный характер.

Либеральный стиль руководства (от лат. liberalis — свободный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности.

Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы решают просто без его участия, по-этому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен представлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий.

Таким образом, стиль руководства возникает из личного контакта с подчиненными. Он должен быть гибким, инициативным и одобряться подчиненными. Согласно «Управленческой решетки», разработанной Р. Блейком и Дж. Мутоном деятельность в любой организации зависит от того,, чему большее внимание уделят руководитель: производству или людям с которыми работает (Рис. 7.1).

Согласно данной теории выделяются 5 типов руководителей:

• 1.1.- либерал;
• 1.9.- демократ;
• 5.5.- манипулятор;
• 9.1.- автократ;
• 9.9.- организатор.

Рис. 7.1.

6. Имидж менеджера

Эффективность управления во многом зависит от имиджа менеджера, умения завоевать расположение и признание людей. Составляющими имиджа менеджера являются: культура поведения и общения; эрудиция; положение в коллективе; профессионализм; внешний вид; степень выразительности манер и их привлекательность; окружающие его близкие люди (семья, коллеги, друзья).

Для успешного создания имиджа немаловажное значение имеет здоровая психика. Удача улыбается тому, кто умеет управлять прежде всего собой, «своим я», постоянно поддерживает свой жизненный тонус, проявляющийся в виде доброжелательности и сдержанном реагировании на неприятности.

Литература: [22] 256-270.

Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

Власть посредством
принуждения, влияние через страх — так
представляют себе власть люди, критикующие
ее. Страх, как правило, создает образы
насилия: заряженный пистолет, угроза
пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если
бы физическая боль была бы единственным
механизмом страха и принуждения, власть,
основанная на принуждении, навсегда
исчезла бы из организаций, после того
как эмансипация отменила кнут Саймона
Легри. Жестокость часто служит посредником
страха, но никогда не является целью.
Когда у человека замирает сердце от
страха, это происходит потому, что
напрямую угрожают его фундаментальной
потребности — выживанию или защищенности.

Методика
принуждения, как правило, сопутствует
власти во всех случаях, когда человеку
действительно что-то нужно, и он уверен,
что другой способен отобрать это у него.
Яркий пример этого «что-то» — своя
собственная жизнь или жизнь любимого
человека. Но есть множество примеров,
имеющих менее экстремальные свойства.
Многие люди испытывают острейшее
беспокойство по поводу того, что они
могут лишиться защищенности, любви или
уважения. Поэтому даже в тех ситуациях,
где насилие не присутствует, страх
является распространенной причиной
того, почему люди — сознательно или
бессознательно — разрешают на себя
влиять. В книге «Брокеры власти» Дэйвид
Кипнис говорит: «Отдельные личности
осуществляют власть путем принуждения,
опираясь на силу, риторические способности,
а также возможность оказать или не
оказать эмоциональной поддержки другим
людям. Это дает
таким
личностям средства наносить физические
увечья, запугивать, унижать или отказывать
в любви другим».

СТРАХ НА РАБОЧЕМ
МЕСТЕ. Рабочее место дает богатые
возможности развивать власть, используя
страх и принуждение, потому что множество
наших потребностей удовлетворяются
именно там. Например, страх потерять
работу свойствен, кажется, всем. В
определенных обстоятельствах можно
так легко и эффективно использовать
страх, что некоторые руководители часто
прибегают к нему: даже намек на увольнение,
лишение каких-либо полномочии или
понижение в должности обычно дает
немедленные результаты. Когда подчиненные
надежно защищены от такого рода угроз,
грубых и прямых, руководитель может
использовать более тонкие способы
вселения страха.

Компания
«Охайо Белл», например, придумала
оригинальный способ, который наглядно
демонстрирует, как далеко можно уйти
от насилия и все же эффективно вселять
страх в своих подчиненных. Все, что
сделала компания «Охайо Белл» — это
показала своим сотрудникам фильм. Этот
фильм как бы моделировал прогноз будущего
— когда Конгресс собирался национализировать
телефонную систему, так как она постепенно
разорялась и теряла способность оказывать
соответствующие услуги. В результате
огромное количество сотрудников лишалось
бы работы. Диктор закончил свой текст
призывом: «Полноценная дневная работа
за полноценную дневную оплату!» Этот
призыв помог бы спасти компанию, если
бы много лет назад (т.е. в настоящий
момент) рабочие последовали ему. Компания
вычислила, что повышение производительности
труда после просмотра этого фильма
позволило ей на протяжении трех лет
увеличить свои доходы на 29
млн.
долл.

Исследования
показывают, что обращение к страху может
стать эффективным методом влияния, если
предлагаются конкретные меры. Такое
обращение к страху можно встретить в
телевизионных коммерческих рекламах,
которые показывают, как люди возносятся
на небеса и там им говорят, что им
следовало бы застраховать свою жизнь,
чтобы обеспечить материально своих
близких.

Когда-то первейшим
объектом этих ориентированных на страх
методов были «синие воротнички». Однако
чрезмерная эксплуатация этих методов
лишь стимулировала обращение рабочих
к профсоюзам. Теперь и профсоюзы
пользуются такой же методой, защищая
своих членов настолько надежно, что их
порой бывает трудно уволить даже на
законных основаниях. Следовательно,
сегодня руководители бывают более
восприимчивы к влиянию через страх, чем
их подчиненные.

При большом спросе
на компетентных, опытных руководителей
грубые угрозы увольнения обычно не
имеют должного эффекта. Вместо желаемого
действия, такие угрозы иногда приводят
ни к чему иному, как к дополнительным
расходам на выплату комиссионных
агентству по найму и к долгому мучительному
поиску подходящей замены. Гораздо чаще
страх, нагоняемый на руководителя,
направлен не на его материальные
интересы, а на его самолюбие. Поскольку
авторитет руководителей держится на
уважении к их личности, они, как правило,
болезненно реагируют на всякие унижения.
Чтобы избежать чрезмерного воздействия,
унижение выдается руководителям в малых
дозах: вскользь брошенное замечание,
что другой руководитель уже справился
со своим заданием; намек, что кандидата
в вице-президенты лучше найти на стороне;
назначение на не престижную должность,
от которой все отказываются; выделение
менее удобного кабинета. Это лишь малая
доля имеющихся способов вселить в
руководителя страх, что он или она не
пользуются должным уважением и им,
возможно, следует работать более
напряженно.

СЛАБЫЕ СТОРОНЫ
МЕТОДА ВЛИЯНИЯ ЧЕРЕЗ СТРАХ. Страх может
быть использован и фактически используется
в современных организациях, но не часто,
т.к. он со временем может стать весьма
дорогостоящим способом влияния.
Банкротство У. Т. Гранта, одно из крупнейших
во всей истории бизнеса показывает,
что, в конечном счете, страх может
действовать и в обратную сторону. Поэтому
к нему прибегать не следует.

У.Т. Грант, который
до 1975 г. был одним из крупнейших в мире
владельцев сети розничной торговли,
знал, что его компания испытывает
трудности с кредитами, поступающими от
потребителей. Эта проблема решалась на
уровне директоров магазинов. Грант
предложил свой вариант решения проблемы:
создать для директоров программу
отрицательных стимулов под названием
«Бифштекс и Бобы». Директора, которые
не могли выполнить намеченные для них
задания, подвергались унизительным
процедурам: им швыряли в лицо пирог,
заставляли гонять носом арахисовый
орех и бегать задом наперед по всему
магазину, разрезали пополам шейный
галстук и т.п. И все это, естественно,
прилюдно. Большая часть директоров
почти сразу же отреагировала: возросла
эффективность продаж. И все же, несмотря
на эти видимые улучшения, пассивы Гранта
продолжали расти. Новому руководству,
которое было поставлено кредиторами
компании, удалось обнаружить причину
происходившего. Директора магазинов,
зная неэффективность финансового
планирования и контроля в компании
Гранта и стараясь избежать унижений,
подделывали свои отчетные документы.

В компании У. Т.
Гранта страх не достиг поставленных
целей по той же причине, по которой
власть, основанная на принуждении, не
действует на большинство руководителей
— из-за отсутствия доверия и слишком
высоких затрат, связанных с ее применением.
Действительно, страх может одерживать
верх только тогда, когда имеется довольно
высокая вероятность того, что человека
поймают в момент неуставного поведения.
Для того чтобы использовать такой
инструмент как страх, необходимо иметь
эффективную систему контроля. Но
эффективную систему контроля создавать
нелегко, и удовольствие это — дорогое,
даже при наиболее благоприятном стечении
обстоятельств. Когда основой власти
является, главным образом, принуждение,
почти невозможно поддерживать эффективный
контроль при умеренных затратах, так
как усиливается стремление людей
сознательно обманывать организацию.

Даже если
представляется возможность создать
эффективную систему контроля при
умеренных затратах, лучшее, чего можно
добиться посредством страха — минимально
адекватная производительность труда.
Поскольку человеку не дают возможности
удовлетворить его более высокие
потребности на работе, он или она могут
начать искать их удовлетворения в другом
месте. Исследования показывают, что
организации, где используется власть,
основанная на принуждении, скорее всего,
характеризуются менее высокой
производительностью труда и более
низким качеством продукции. Одно из
исследований, посвященных управляющему,
который использовал власть, основанную
на принуждении, показало, что сотрудники,
занимавшиеся сбытом, испытывали
неудовлетворенность своей работой.

В другом исследовании,
опирающемся на опрос более чем 100
руководителей хозяйственных и
государственных организаций, выявилось,
что такого рода власть применялась
редко. К ней прибегали лишь тогда, когда
несколько руководителей приходили к
выводу, что плохая производительность
труда вызвана отсутствием дисциплины,
а не отсутствием способностей.

Организации, где
страх используется очень часто, возможно,
не смогут прожить долгую жизнь в условиях
частного предпринимательства и открытого
общества. По словам Фреда Лутанса, «хотя
принуждение и может привести к временной
покорности подчиненного, оно производит
нежелательные побочные эффекты —
скованность, страх, месть и отчуждение.
Это, в свою очередь, может привести к
более низкой производительности труда,
неудовлетворенности работой и большой
текучести кадров» ‘ Наше представление
читателям способов внушения страха не
означает, что мы одобряем их, мы просто
констатируем реальности, существующие
во многих организациях. Заметьте, что
даже в академическом мире, где так
неодобрительно относятся к власти,
основанной на принуждении, периодически
грешат, используя страх как способ
влияния. «Не опубликуешься, не выживешь»,
— эту угрозу многие профессора
воспринимают совершенно серьезно.

Новый взгляд на 5 типов власти

Раньше я думал, что лидер могущественен, если он несет большую финансовую ответственность или если он несет прямую ответственность за команду из сотен человек. Но, как мы впервые говорили здесь прошлым летом, существуют разные типы силы, и некоторые из них вам может быть легче получить, чем другие.

Вкратце напомним, что в 1959 году социальные психологи Джон Френч и Бертрам Рэйвен выделили пять основ власти.

1.Законный : человеку даны официальные полномочия предъявлять требования и квалифицированное повиновение от других. Например, генеральный директор вашей компании имеет законную власть.

2. Вознаграждение : человек может компенсировать другому — материально или иным образом — за выполнение его требований. Родитель награждает своих детей властью.

3. Эксперт : человек обладает знаниями и навыками, чтобы превзойти других; ее здравый смысл уважают и полагаются на нее.Врач-специалист обладает экспертными полномочиями.

4. Референт : человек сильно нравится и восхищается другими и часто оказывает очаровательное влияние. Знаменитость имеет референтную силу.

5. Принуждение : человек добивается согласия со стороны других посредством угрозы наказания. Военный диктатор обладает силой принуждения.

В современном деловом мире наиболее эффективные лидеры в основном используют сочетание экспертной и референтной власти, хотя многие также обладают законной властью и властью вознаграждения.И стратегическое мышление о собственных источниках власти важно, если вы хотите положительно влиять на своих коллег, клиентов и других участников.

Мой тип власти — эксперт, потому что он дает человеку максимальный контроль. Вам не нужно ждать, пока вам вручат титул (как в случае законного), и вам не нужно полагаться на меняющиеся обстоятельства (как в случае с референтом). Сила эксперта может быть обеспечена исключительно за счет тяжелой работы с вашей стороны.

Итак, какие шаги вам следует предпринять? В январе прошлого года я ссылался на них в статье о позиционировании себя как идейного лидера в вашей организации.Подводя итог:

Узнать все

Читайте как можно больше о своей области — намного больше, чем можно было бы ожидать. Найдите наставников внутри и вне вашей организации, которые более опытны, чем вы.

Создание внешнего бренда

Обсуждение ваших идей в письменной форме и выступление на отраслевых конференциях — отличный способ организовать свои собственные мысли и создать как можно более широкую сеть с вашим опытом.

Be Media Savvy

Познакомьтесь с PR-специалистом и расскажите о том, что вы можете предложить прессе, и обсудите возможности интервью, связанных с вашим опытом.Когда вас цитируют в материале или показывают в интервью на телевидении, в Интернете или на радио, поделитесь клипами по электронной почте и в социальных сетях.

.

coercive power — определение — английский

Примеры предложений с «coercive power», память переводов

Giga-fren Было высказано предположение, что успехи, достигнутые на этом фронте, означали, что принудительная сила вместо того, чтобы быть устранена, переместилась и стала появляются в других областях, которые еще не подвергались сколько-нибудь заметной степени судебного или иного контроля53. Это обсуждение указывает на важность двух факторов: общая заинтересованность как охранников, так и заключенных в безопасном, стабильном учреждении, которое способность решать их проблемы, а также дисбаланс сил, присущий нынешней системе, позволяющий направлять силу принуждения на заключенных таким образом, чтобы разочарования проявлялись во вражде и насилии. Giga-fren Сюда входят экспертная мощность, референтная мощность и мощность соединения. Позиционная власть Способность или потенциал влиять на других на основе полномочий, предоставленных организационным положением или рангом. К ним относятся законная власть, власть вознаграждения, сила принуждения, сила информации и сила окружающей среды. профессионализм В общем, проявление качеств или особенностей профессии. Гига-френ5. иерархическая власть экспертная власть — например, престиж консультанта: сила принуждения, сила, основанная на доверии — неформальное влияние, которое вытекает из совместного определения проблем и решений) сила общего видения — влияние, которое подключается к общему общему видению будущего. WikiMatrix Его часто делят на концепции жесткой силы и мягкой силы, жесткой силы, относящейся в первую очередь к силе принуждения, такой как использование силы, и мягкой силы, обычно охватывающей экономику, дипломатию и культурное влияние. Giga-fren В то время как потенциальные коалиции для сдерживания американской мощи могут быть созданы, маловероятно, что они станут прочными альянсами, если США не будут управлять своей жесткой силой принуждения властным односторонним образом, который подрывает их «мягкую» или привлекательную силу. WikiMatrixПоскольку по своей (человеческой) природе мы стремимся к максимальному увеличению нашего благосостояния, права важнее закона, естественного или институционального, и люди не будут следовать законам природы, пока не будут подчинены суверенной власти, без которой все идеи правильного и неправильного бессмысленны — «Поэтому, прежде чем имена Справедливого и несправедливого могут иметь место, должна быть некоторая принудительная Сила, чтобы заставить людей в равной степени выполнять их Заветы …, чтобы выполнить эту Приличие, которое взаимно люди по контракту приобретают в награду за универсальное право, от которого они отказываются: такой силы не было до создания Содружества.» Giga-fren В какой степени правительствам или работодателям должно быть разрешено использовать принудительную силу тестов на наркотики для ограничения потребления веществ? Совет не является исполнительным органом и не имеет принудительной власти над административными или судебными властями; он просто запрашивает и рекомендует меры, которые необходимо принять для расследования, наказания и устранения нарушений прав человека. MultiUn Следовательно, эти вооруженные группы обладали достаточной силой принуждения, чтобы оказывать непропорционально большое влияние на местные суды MultiUn Консультативный совет имеет задачу проверять — с точки зрения соблюдения прав человека — деятельность органов безопасности, иным образом подчиненный федеральному министру внутренних дел, а также агентствам, уполномоченным применять непосредственные командные и принудительные полномочия в качестве административных властей. WikiMatrixKey среди его условий интересов для Вейна был тот, который фактически лишил церковь, либо Епископальный или пресвитерианский, любой принудительной власти. UN-2 Страны и народы, которые в качестве топлива полагаются на силу принуждения и ни перед чем не останавливаются для продвижения своих интересов, действительно могут стать полностью зависимыми от атомных электростанций. EurLex-2 Принудительные полномочия судебных органов в отношении языковых требований, установленных в сфере трудовых отношений, варьируются в зависимости от государства-члена. Giga-fren Государственные служащие во многих решениях, которые они принимают, используют принудительные полномочия государства от имени правительства. EurLex-2 Комиссия не имеет полномочий принуждения по отношению к государству-члену при проведении предварительной экспертизы меры государства. hansard Я имел в виду оспорить решения, принятые сменяющими друг друга правительствами и парламентами, которые решили использовать принудительную силу государства, чтобы брать деньги у людей, не давая им выбора, для финансирования их пенсионных фондов Giga-fren жить в условиях репрессивных режимов, когда государство обладает обширными принудительными полномочиями. Новостной комментарий При вмешательстве в финансовые учреждения или отзыве лицензий они имеют право использовать силу принуждения государства против частных лиц и капитала. Giga-fren Эта ситуация может вызывать беспокойство, особенно потому, что PWGSC не имеет реальной силы принуждения. EurLex-2 Среди его положений это соглашение включает возможность подчинения национальных должностных лиц властям другого государства-члена для осуществления определенных принудительных полномочий на территории другого государства-члена, для участия в деятельности по защита людей и имущества на территории другого государства-члена, для передачи и сопоставления профилей ДНК, для упрощения и расширения трансграничного наблюдения и преследования по горячим следам, а также для разрешения наблюдения также для защиты людей и имущества. Giga-fren В своей апелляции против приказа о разрешении Roquette Frères утверждает, что президент Трибунала высшей инстанции Лилля не мог разрешить вход в частные помещения, не удовлетворившись предварительно, в свете документов, которые Административный орган должен был предоставить ему, что действительно были разумные основания для подозрений в существовании антиконкурентной практики, оправдывающей предоставление принудительных полномочий.

Показана страница 1.Найдено 809 предложения с фразой coercive power.Найдено за 13 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Найдено за 0 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Они поступают из многих источников и не проверяются. Имейте в виду.

.