Управление персоналом тесты онлайн: Онлайн-тесты на oltest.ru: Управление персоналом

Онлайн-тесты на oltest.ru: Управление персоналом

Онлайн-тестыТестыМенеджмент и маркетингУправление персоналомвопросы

1. А. Смит характеризовал человека, имеющего неограниченные желания и ограниченные ресурсы, термином:
• «хозяйственный субьект»

2. Альтернативная ценность обучения представляет для студента университета:
• заработок на стороне

3. Анализ кадрового потенциала может стать конфликтогенным фактором, когда:
• оценки администрации и коллектива расходятся

4. Анализ кадрового потенциала становится фактором согласования интересов в коллективе в том случае, когда оценка ориентирована на достижения …
• коллектива

5. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей (самоутверждения), когда оценка ориентирована на достижения …
• государственного уровня

6. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда …
• оценки администрации и коллектива совпадают

7. Анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выдвижение внутри предприятия — это анализ …
• кадрового потенциала

8. Анализ трудовой дисциплины, контроль и оценка действий персонала, анализ использования и текучести кадров — это функция …
• информационно-аналитическая

9. Балансом таких показателей, как достижение поставленных целей, удовлетворенность персонала, текучесть кадров, измеряется:
• эффективность управления персоналом

10. Более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности — это ситуация …
• конфликтная

11. Более предпочтителен для назначения на должность начальника отдела кадров:
• психолог

12. В денежном выражениио цениваются ресурсы:
• материальные и финансовые

13. В качестве фактора повышения производительности труда выступает мотивация в виде:
• продвижения по службе

14. В организации (фирме) вкачестве причины конфликта выступают:
• распределение ресурсов

15. В основе морально-психологического климата коллектива лежит(-ат):
• коллективное настроение

Управление персоналом. Тест 1 — ДЕКАН ТЕСТ

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
все лица, работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии
все лица, работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия
все потенциальные работники предприятия

2. Что следует понимать под категорией «персонал»?
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
все лица работающие на предприятии на определенную дату, состоящие в банке данных предприятия и желающие работать на предприятии
все лица работающие на предприятии и неработающие, получающие пенсию от данного предприятия
все потенциальные работники предприятия

3. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются:
различия в уровне экономической эффективности труда
различия в уровне социальной эффективности труда
финансовое положение предприятия

4. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению:
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны

5. Характеристиками «ядра» персонала являются:
защищенность рабочего места от влияния рынка
гарантия занятости на длительную перспективу
неудобные дни и часы работы
стопроцентная оплата больничных листов и отпусков
негарантированное пенсионное обеспечение
гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя

6. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?
до начала профессиональной деятельности
после приобретения трудового стажа 10-15 лет
во время адаптации в коллективе
после получения желаемой отдачи от трудовой деятельности
после признания важности труда

7. В чем заключается основная идея классической теории мотивации?
самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе
деньги – единственный мотивирующий фактор в работе
жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе
мотивирует стремление к расширению масштаба контроля
человека мотивируют потребности высших уровней

8. В чем суть классической теории мотивации?
деньги – единственный мотивационный фактор
человека заставляют действовать внутренние потребности
поведение человека определяется его ожиданиями
самоутверждение – единственный мотивирующий фактор в работе
жажда власти – основной мотивирующий фактор в работе

9. Для увеличения эффективности труда необходимо:
четко формулировать цель работы
давать общее представление о необходимых результатах
ориентироваться не на результат, а на процесс работы
своевременно стимулировать работников
все вместе

10. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:
за достижение плановых показателей
за перевыполнение плана
за выдающиеся заслуги
не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате

11. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность:
в уважении
в самореализации
в безопасности
в стремлении к власти
в стремлении к независимости

12. К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг?
содержательной
процессуальной
классической
количественной
административно

13. Как условно называют теорию мотивации Виктора Врума?
теория ожиданий
теория справедливости
теория Х, Y
пирамида Врума
содержательная теория

14. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В. Оучи?
теория х
теория y
теория z
пирамида потребностей
теория ожидания

15. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям?
в самовыражении, самоопределении
в общественном признании
в безопасности
физиологические
социальные

Бесплатные тесты онлайн

Вы хотите подняться на новую ступень карьеры, получить новую престижную должность и более высокую зарплату? Пройдите бесплатное тестирование онлайн в Центре «Специалист» по интересующему Вас направлению и подтвердите высокий уровень Ваших знаний и навыков!

Пройти тестирование Вы можете онлайн, в любое удобное для Вас время, находясь на работе или дома, в привычной и комфортной обстановке. После успешного тестирования Вы сможете получить cертификат о сдаче экзамена^* по соответствующему курсу Центра компьютерного обучения «Специалист». Это сертификат международного образца на английском языке, который наглядно свидетельствует о высоком уровне Ваших знаний и навыков и является значительным преимуществом при трудоустройстве и карьерном росте как в российских, так и в международных компаниях.

Для Вас представлены тесты более чем по 10 направлениям: от Microsoft Office до программирования и IT, от компьютерной графики до управления проектами и сервисами, от бухгалтерского учета до СУБД. Тесты разработаны преподавателями Центра, ведущими экспертами в своей области.

Вы можете пройти онлайн-тестирование перед обучением на курсах Центра «Специалист», чтобы проверить — готовы ли Вы к тому или иному курсу, или после обучения — чтобы убедиться, что знания усвоены хорошо и Вы смело можете записываться на следующий более сложный курс.

Вы также можете продемонстрировать страницу с результатами Вашего тестирования и пройденными Вами курсами Вашим потенциальным работодателям и подтвердить полученные Вами знания и навыки. Ссылка на эту страницу доступна для формирования из раздела меню «Мои тесты» в личном кабинете на сайте Центра. Просто выделите галочками желаемые пройденные тесты и нажмите на кнопку «Поделиться страницей с сертификатами».

Онлайн-помощь онлайн-тест Управление 📝 персоналом

1. Сколько стоит помощь?

Цена, как известно, зависит от объёма, сложности и срочности. Особенностью «Всё сдал!» является то, что все заказчики работают со экспертами напрямую (без посредников). Поэтому цены в 2-3 раза ниже.

2. Каковы сроки?

Специалистам под силу выполнить как срочный заказ, так и сложный, требующий существенных временных затрат. Для каждой работы определяются оптимальные сроки. Например, помощь с курсовой работой – 5-7 дней. Сообщите нам ваши сроки, и мы выполним работу не позднее указанной даты. P.S.: наши эксперты всегда стараются выполнить работу раньше срока.

3. Выполняете ли вы срочные заказы?

Да, у нас большой опыт выполнения срочных заказов.

4. Если потребуется доработка или дополнительная консультация, это бесплатно?

Да, доработки и консультации в рамках заказа бесплатны, и выполняются в максимально короткие сроки.

5. Я разместил заказ. Могу ли я не платить, если меня не устроит стоимость?

Да, конечно — оценка стоимости бесплатна и ни к чему вас не обязывает.

6. Каким способом можно произвести оплату?

Работу можно оплатить множеством способом: картой Visa / MasterCard, с баланса мобильного, в терминале, в салонах Евросеть / Связной, через Сбербанк и т.д.

7. Предоставляете ли вы гарантии на услуги?

На все виды услуг мы даем гарантию. Если эксперт не справится — мы вернём 100% суммы.

8. Какой у вас режим работы?

Мы принимаем заявки 7 дней в неделю, 24 часа в сутки.

Онлайн тестирование персонала, система оценки кандидатов

Онлайн система оценки персонала поможет сэкономить временной ресурс и приумножить прибыль за счет принятия эффективных HR-решений. Основное преимущество системы в том, что грамотно подобранные инструменты оценки SHL будут доступны вам 24 часа 7 дней в неделю лишь при наличии доступа в Интернет.

Особенности системы:

• Вы сможете оперативно проводить и получать необходимые отчеты.
• Продуманный и понятный интерфейс сделает работу быстрой и удобной как для вашего кандидата, так и для администратора процесса.
• Система интегрируется с программами по отслеживанию кандидатов / системами управления наймом персонала.
• Вся информация надежно хранится в защищенном виде на серверах на территории Российской Федерации.
• Система успешно оценивает персонал уже более 15 лет и обслуживает более 700 клиентов в России и СНГ.

Для оценки какого персонала подойдет онлайн система SHLTOOLS?

Вам могут быть доступны инструменты оценки для самых разных уровней персонала — от рабочих до топ-менеджмента. Портфель инструментов предполагает оценку способностей, личностных особенностей, мотивации кандидатов для конкретной должности или профессиональной области. Также вы можете проводить оценку для решения иных задач, — например, выявления высокопотенциальных сотрудников, сильных лидеров. Опыт показывает, что именно сильный лидерский резерв способен обеспечить рост доходов и прибыли практически в два раза. В то же время персонал с высокой производительностью далеко не всегда будет обладать и высоким потенциалом, — только 15% такого персонала смогут составить высокопотенциальный кадровый резерв. Таким образом, проведение подобных исследований будет необходимым условием, чтобы наиболее перспективный кандидат был вовремя замечен.

Виды онлайн тестирования персонала в системе SHLTOOLS

Система оценки персонала включает 6 различных блоков инструментов:

• Тестирование способностей. С их помощью производится оценка того, как качественно персонал или кандидат работают с числовой информацией (в таблицах, графиках, диаграммах), с вербальной информацией, — насколько понимают содержание текста и способны к логическому анализу. Также в блок включены оценка способности сверки данных, задания на пространственное мышление и на способность работать с системами и правилами.
• Ситуационные тесты. Эта группа заданий в системе выявит, насколько хорошо у руководителей развиты навыки устранения проблем, развито творческое мышление и умение принимать качественные решения в управлении.
• Тесты знаний — направлены на проверку того, как персонал владеет грамматикой английского языка.
• Оценка личности. Инструменты этого блока исследуют такие важные характеристики, как мотивация, стили поведения кандидатов в процессе работы с клиентами, а также поведение и личностные качества рабочих производства, необходимые для результативных показателей.
• Обратная связь методом 360 градусов. Это онлайн тестирование нацелено на сопоставление оценки сотрудником собственной работы и мнения коллег о ней. Также это соотнесение полученных характеристик с моделью компетенций.
• Опросник корпоративной культуры. В этом блоке система оценки персонала поможет вам выявить, какая культура в большей степени свойственна организации и как на разных уровнях ее воспринимают люди. Тестирование покажет, в чем ваши сильные стороны, а в каком направлении лучше инициировать изменения.

Важно, что отчеты, которые вы получите при помощи системы оценки персонала SHLTools, будут доступны для понимания не только HR-специалистам, но и руководителям, — данные легко интерпретировать. В то же время при необходимости быстро оценить персонал вы можете прибегнуть к консалтинговым услугам SHL. Наши специалисты полностью возьмут на себя онлайн-тестирование от подготовки ссылок на инструменты оценки для кандидатов до формирования отчетов. Техподдержка и консультирование на протяжении работы будет осуществляться бесплатно.

Тест по управлению персоналом с ответами

1. Сущность технико-технолог ичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

2. Сущность социально-психологических огичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.;

б) отражает вопросы социально-психологических огичного обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы;

в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

г) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе.

3. Сущность организационно-эк ономичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

4. Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) персонал.

5. Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и оказания услуг — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) трудовой коллектив.

6. Работники предприятия, работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем — это:

а) трудовые ресурсы;

б) человеческие ресурсы;

в) персонал;

г) трудовой потенциал.

7. При участии в процессе производства и управления персонал делится на:

а) руководителей и специалистов;

б) основной и обслуживающий персонал;

в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;

г) производственный и управленческий персонал.

8. Основными функциями системы управления персоналом являются:

а) анализ, планирование, мотивация и контроль;

б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;

в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;

г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

9. По содержанию оказания влияния на исполнителей методы управления персоналом подразделяются на следующие группы:

а) организационные, экономические, психологические;

б) экономические, распорядительные, социальные;

в) административные, организационные, социально-психологических огични;

г) административные, экономические, социально-психологических огични.

10. К общим принципам управления персоналом относятся:

а) научность, непрерывность, нормативность, экономичность;

б) комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность ;

в) научность, системность, непрерывность, нормативность;

г) все вышеперечисленные.

11. Стиль управления персоналом, который имеет следующие характеристики: «единоличное изъявление воли при наличии управленческих функций у руководителя; формирование руководителем строгого морально-психоло гического климата в коллективе », носит название:

а) авторитарный;

б) автономный;

в) сопричастный;

г) консультативный

12. В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:

а) управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управления человеческим капиталом.

б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.

в) менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

г) управление кадрами, управление персоналом.

13. Процесс усовершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:

а) духовное развитие личности;

б) нравственное развитие личности;

в) гармоничное развитие личности;

г) профессиональное развитие личности.

14. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность , порядочность, уважение к людям — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

15. Группа качеств работника в которую входят: лояльность, бесконфликтность , способность к компромиссам, склонность к интригам, стремление к лидерству — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

16. Группа качеств работника, в которую входят: сообразительность, способность к быстрой адаптации, стрессоустойчивость, обучаемость — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

17. Факторами формирования организационного поведения личности, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов, являются:

а) культурологические;

б) социально-психологических огични;

в) биопсихологических;

г) демографические.

18. Социальная структура персонала — это:

а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

б) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

19. Штатная структура персонала — это:

а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

б) совокупность групп классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

в) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

20. Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:

а) линейные руководители;

б) функциональные руководители;

в) специалисты;

г) производственный персонал.

HR тест при приеме на работу (+5 Примеров для оценки персонала)

Получить работу мечты и построить успешную карьеру – главная задача соискателей. Но работодатели не берут людей «с улицы» — они хотят быть уверены в квалификации и потенциале каждого нанятого сотрудника. Поэтому для оценки и отбора используются Hr тест при приеме на работу – первичное определение компетенций. И преимущество здесь у соискателей, регулярно практикующихся в решении логических, числовых, ситуационных и психологических тестов.

Зачем нужны hr тесты?

Многим непросто понять, зачем проходить тесты на работу, если есть резюме. Однако работодателям важнее навыки работы на новом месте – т.е. потенциал – а не прошлые успехи.

HR тесты при приеме на работу выгодны и удобны как работодателям, так и соискателям. Результаты тестирования объективны – все кандидаты находятся в равных условиях, что исключает помощь рекрутера «любимчикам» или знакомым.

HR-менеджерам тоже удобно опираться на расшифровку тестов SHL, Talent Q, Беннета, СМИЛ, точно показывающую навыки и умения кандидата. Тестирование проходит автоматически — сотрудникам отдела кадров остается только сравнить результаты.

Какие HR тесты используют при трудоустройстве

В рекрутинговой практике используются задания от международных и российских консалтинговых компаний

HR тесты для первичного отбора включают следующие задачи:

• числовые, логические, вербальные;
• ситуационные;
• на понимание механики;
• психологические.

Успех тестирования зависит от числа решенных тренировочных задач. Чем больше аналогичных примеров решит кандидат, тем быстрее он будет ориентироваться в условии. Особенно подготовка важна для ситуационных и психологических опросников.

1

Числовые, вербальные или логические hr тесты

Чаще всего при приеме на работу кандидатов ждут вербальные и числовые задачи. Иногда к ним добавляются задания на абстрактное мышление. Набор и формат тестирования зависит от работодателя, рекрутера и разработчика.

Числовые тесты оценивают навыки работы с числами, диаграммами, таблицами и графиками. Оцениваются навыки анализа – то есть то, как быстро человек ориентируется в условии и находит тактику решения. В основном кандидатам придется вычислять проценты, доли, составлять пропорции. Угадать ответ не получится – у Talent Q, к примеру, до 10 вариантов ответов.

Числовой тест:

Вербальные задачи оценивают умение работать с текстами и делать логические выводы. В условии задания текст и несколько утверждений. Примеры текстов hr тестов при приеме на работу сложны для восприятия. В них много названий, цифр, они, как правило, научной, медицинской или экономической тематики. За отведенное время соискателю придется прочитать отрывок и выбрать подходящее заявления из вариантов ответов.

Вербальный тест:

Абстрактно-логические задания – оценивают навыки работы с абстрактной информацией и поиск закономерностей. Задание представлено в виде последовательности фигур, которые меняются по определенной логике. Соискателю придется продолжить эту последовательность, выбрав подходящую фигуру из вариантов ответов.

Логический тест:

2

Ситуационные hr тесты

Задание представляет собой ролевые деловые игры в письменном виде. Здесь описана ситуация, связанная с рабочим процессом, даются варианты действий. В зависимости от формата вопроса, придется либо выбрать подходящее действие, либо оценить их по степени воздействия на ситуацию.

Ситуационный тест:

Компетенции, которые определяют ситуационные задачи:

• коммуникабельность;
• работа в команде;
• клиентоориентированность;
• креативность;
• аналитическое мышление;
• целеустремленность;
• планирование.

3

HR тест на понимание механики

Тестирование на понимание механики похоже на оценку IQ и логические задачи. Здесь оценивается понимание базовых физических принципов, или то, как «работает» окружающий мир. Как правило, испытание используется для оценки инженеров и сотрудников технических направлений.

Тест на понимание механики:

4

Психологические hr тесты

СМИЛ — Русскоязычный аналог психодиагностического опросника MMPI. Предназначен для оценки психического состояния кандидата. Выявляет личностные качества и полезен при отборе «силовиков», сотрудников вневедомственной охраны, служб безопасности. Например, СМИЛ используется в качестве теста ФСБ на работу.

Важно:

Опросник СМИЛ отличается от задач на интеллект тем, что здесь нет правильных ответов. Его цель – определить личностный профиль и наклонности человека, стиль работы, ценности и мотивацию.

Чтобы показать только те качества, которые нужны работодателю, кандидату придется изучить принцип личностных опросников и понять, какие утверждения считаются положительными, а какие – отрицательными. Для этого подойдут примеры hr тестов при приеме на работу.

Психологический тест:

Кому придется проходить hr тестирование?

Онлайн тесты при приеме на работу применяют:

Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.

Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.

На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.

Hr Тестирование проводится не только при трудоустройстве, но и при кадровых перестановках

Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.

Этапы отбора на работу

На западе, с середины 20 века отбор на вакансии основан на определении практических качеств и навыков. Российский бизнес тоже пошел по этому пути: в крупных, средних и небольших компаниях также применяется тестирование.

Хотя привычное собеседование с рекрутерами и руководством — важный этап оценки, первичный отбор – это все же online испытания.

Отбор кандидатов проходит в 4 этапа:

1. Заявка и оценка резюме. Анкету оценивает рекрутер, рекрутинговое агентство или автоматизированная система (ATS). Если кандидат подходит по формальным признакам, эйчар звонит ему для проведения телефонного интервью. Проверяется соответствие указанных данных, иногда – знание английского.
2. Онлайн тестирование. Основной этап отсева. Статистика отбора персонала в топ-компании показывает, что на одно место претендует от 20 до 300 кандидатов. На этапе отсеивается до 85 % соискателей.
3. Интервью. На этом этапе, помимо собеседования проходят дополнительные испытания и ассессмент. Кандидат общается с рекрутерами, потенциальными коллегами и менеджерами. Ему предлагают ролевые деловые игры, анализ кейсов, ситуационные задачи. Иногда подобные испытания проходят в сжатом виде, устно, а иногда в формате полноценного ассессмент-центра.
4. Техническое собеседование и решение о найме. Окончательное решение принимает руководитель отдела или генеральный директор, которому предлагают 2-3 кандидатуры, отобранные на оценочном интервью.

Подготовка к hr тестам

Принцип online этапа в том, чтобы оценить полученные за годы карьеры навыки анализа, а не приобретенные знания. Поэтому единственным способом сдать тест остается тренировка на аналогичных вопросах и изучение соответствующих руководств.

Подготовиться по бесплатным вербальным или логическим тестам не выйдет. Важно, чтобы в процессе тренировки росла сложность вопросов и постоянно менялось условие. В комментариях к каждому вопросу пользователю доступно подробное решение и подсказки по выбору стратегии. По завершении каждого тренировочного задания доступно сравнение результатов с другими пользователями.

Искать примеры HR коммуникации, тесты с ответами или примеры опросников в конкретную компанию бесполезно: работодателю невыгодно давать подсказки кандидатам, а компании-разработчики дорожат репутацией, и «сливов» с их стороны не бывает

Вывод

Тестирование при приеме на работу – простой способ получить высокооплачиваемую должность. Успех на этом этапе, в отличие от оценки резюме, зависит только от кандидата и его подготовки. И если на этапе интервью играет роль человеческий фактор, личная оценка со стороны рекрутеров и руководства, то онлайн задания объективны для всех соискателей.

Оцените статью

средняя оценка 5,00 (1 голосов)

Загрузка…

HRM онлайн-тестовые вопросы

HRM Online Test

Пройдите онлайн-тест HRM и оцените свою готовность перед тем, как появиться на собеседовании или письменном тесте. Этот тест, состоящий из вопросов объективного типа из различных важных концепций управления человеческими ресурсами, предлагает вам вопросы, за которыми следуют четыре варианта. Правильный ответ, объяснение, пример, предоставленный для каждого вопроса, помогут вам хорошо понять каждую концепцию.

Для кого предназначен этот онлайн-тест HRM?

Этот тест будет чрезвычайно полезным для всех студентов и профессионалов в области управления человеческими ресурсами (HRM). Все новички, MBA, MSW, дипломированные и студенты колледжей, опытные профессионалы, желающие сделать карьеру в HRM, получат большую пользу от этого теста.

Темы онлайн-теста HRM

Этот онлайн-тест охватывает такие темы, как планирование, набор и отбор, обучение, служебная аттестация, оценка работы, анализ работы и т. Д.

1.Какие из следующих видов деятельности составляют УЧР?

i] Планирование человеческих ресурсов
ii] Набор и отбор
iii] Дизайн работы
iv] Дизайн кампуса

a. И a, и b
b. И a, и d
c. Все a, b и c
d. Все вышеперечисленное

Ответ

Ответ: c. Все a, b и c

2. Что касается цикла развития карьеры, то какой этап начинается, когда новый сотрудник присоединяется к организации и обнаруживает, что существует большой разрыв между тем, чем является организация, и тем, какой на самом деле должна быть идеальная организация?

а.Исследовательский этап
б. Идеалистический этап
c. Этап создания
d. Стадия дисгармонии

Ответ

Ответ: а. Этап исследования

3. Сопоставьте следующие

a.1-v, 2-i, 3-iv, 4-iii
б. 1-iii, 2-iv, 3-vi, 4-v
с. 1-iii, 2-i, 3-iv, 4-vi
д. Ни один из вышеперечисленных

Ответ

Ответ: a. 1-v, 2-i, 3-iv, 4-iii

4. Какой из следующих этапов включает в себя формирование у сотрудника уверенности в том, что он открыто и откровенно поделится своими взглядами, чувствами и т. Д.?

а. Разведка
б. Планирование действий
c. Обсуждение оценки
d. Построение раппорта

Ответ

Ответ: d.Построение раппорта

5. Что из следующего увеличивает количество связанных задач в работе?

а. Спецификация вакансии
б. Описание должности
c. Расширение вакансии
г. Анализ вакансии

Ответ

Ответ: c. Расширение вакансии

,

Человеческие ресурсы и управление персоналом

.

Управление кадровой системой | Разработка кадровой системы

Владелец малого бизнеса должен основывать кадровую политику фирмы на четких, хорошо зарекомендовавших себя принципах. Малые предприятия, которые следуют этим принципам, имеют более высокие показатели производительности и темпов роста, чем те, которые им не следуют. Наиболее важные из этих принципов:

Разработайте метод прогнозирования спроса на рабочую силу на основе ваших ответов на эти вопросы. После того, как ваши потребности оценены, определите стратегии их удовлетворения.

Процесс выбора компетентного человека для каждой должности лучше всего достигается путем систематического определения требований для каждой работы, включая навыки, знания и другие квалификации, которыми должны обладать сотрудники для выполнения каждой задачи. Чтобы гарантировать адекватное определение потребностей в персонале, (1) проведите анализ должности, (2) разработайте письменное описание должности и (3) подготовьте спецификацию должности.

Анализ работы — это систематическое расследование, в ходе которого собирается вся информация, относящаяся к каждой задаче, выполняемой сотрудником.На основе этого анализа вы определяете навыки, знания и способности, необходимые этому сотруднику, и определяете обязанности, ответственность и требования для каждой работы. Анализ вакансий должен предоставлять такую ​​информацию, как

• Должность.
• Отдел.
• Требуется наблюдение.
• Должностная инструкция — основные и предполагаемые обязанности и ответственность.
• Уникальные характеристики работы, включая местоположение и физические условия.
• Типы используемых материалов.
• Типы используемого оборудования.
• Квалификация.
• Требования к опыту.
• Требования к образованию.
• Психические и физические требования.
• Требуется ловкость рук.
• Условия работы (внутри, снаружи, жарко, холодно, сухо, влажно, шумно, грязно и т. Д.).

Описание работы

Анализ должности используется для создания описания должности, в котором определяются обязанности каждой задачи и другие обязанности должности. Описание охватывает различные требования к задаче, например умственную или физическую активность; условия труда и производственные опасности. Также указывается примерный процент времени, которое сотрудник должен потратить на каждое действие. В должностных инструкциях основное внимание уделяется тому, что, почему, где и как выполняются.

Существует отличный ресурс, который владелец малого бизнеса может использовать для разработки должностных инструкций, попросив самих сотрудников описать свою работу. Хороший сотрудник может знать о своей работе больше, чем кто-либо другой.

Спецификация работы

В описании должности указано лицо, которое, как ожидается, займет должность. В нем подробно описаны знания (как образовательные, так и практические), качества, навыки и способности, необходимые для удовлетворительного выполнения работы.Спецификация вакансии обеспечивает стандарт, по которому можно измерить, насколько хорошо кандидат соответствует вакансии, и должен использоваться в качестве основы для приема на работу.

Рекрутинг

Как владелец-менеджер малого бизнеса вы должны знать правовую среду, в которой вы работаете. Это особенно актуально, когда речь идет о найме. Знание законодательства, которое повлияет на ваш бизнес, чрезвычайно важно для эффективного найма.

Источники сотрудников

Для эффективного найма необходимо знать, где и как получить квалифицированных кандидатов. Трудно сделать общие выводы о том, какой источник лучше всего подходит для каждого бизнеса, но ниже следует описание основных источников.

Настоящие сотрудники — Повышение изнутри способствует поддержанию морального духа сотрудников. По возможности, текущие сотрудники должны рассматриваться в первую очередь при любых вакансиях.Эта практика свидетельствует о вашей поддержке нынешних сотрудников.

Незапрошенные кандидаты — Малые предприятия получают множество незапрошенных заявок от квалифицированных и неквалифицированных лиц. Первые следует сохранить для использования в будущем. Хорошая деловая практика предполагает вежливое обращение со всеми соискателями независимо от того, предлагается им работа или нет.

Школы — Средние школы, профессиональные училища, профессиональные училища, колледжи и университеты являются источниками для определенных категорий сотрудников, особенно если предыдущий опыт работы не является основным фактором в спецификации должности.Школы также являются отличным источником для сотрудников, работающих неполный рабочий день.

Частные агентства по трудоустройству — Эти фирмы предоставляют услуги работодателям и соискателям, подбирая людей для работы в обмен на вознаграждение. Некоторые сборы оплачиваются соискателями, и работодатель не несет никаких затрат; за дефицитных высококвалифицированных кандидатов работодатель иногда платит гонорар.

Рекомендации сотрудников — Рекомендации нынешних сотрудников могут обеспечить отличные перспективы для бизнеса.Факты свидетельствуют о том, что нынешние сотрудники не решаются рекомендовать кандидатов со способностями ниже среднего. Молва — один из наиболее часто используемых источников рекрутинга в сообществе малого бизнеса.

Реклама «Требуется помощь» — Информирование людей о том, что компания нанимает сотрудников, является ключевым элементом в получении доступа к пулу потенциальных сотрудников. В простейшем случае этот тип рекламы может принимать форму знака «Требуется помощь» в окне.Более сложные методы включают использование местных СМИ, в первую очередь печатных источников, таких как ежедневные и еженедельные газеты. На тематические страницы газет часто обращаются активные соискатели, в том числе работающие в настоящее время люди, которых может соблазнить более привлекательная должность. Другие средства рекламы включают радио и телевидение. Они, как правило, имеют более широкую привлекательность, чем газета; однако цена рекламы соответственно выше.

Публикации в специализированных СМИ, такие как журналы профессиональных ассоциаций и информационные бюллетени, также могут способствовать появлению качественных кандидатов на работу.В некоторых частях страны предпринимаются попытки предложить работодателям малого бизнеса доступ к доскам объявлений сообщества кабельного телевидения. Еще одна высокотехнологичная возможность — это размещение позиций на досках объявлений компьютерной сети.

Цены на рекламу, требующуюся для оказания помощи, варьируются, и владелец малого бизнеса подходит к ним с осторожностью. Хорошо размещенная и качественная реклама привлечет хороших людей, тогда как дорогая реклама в неподходящем носителе может не дать результатов.Большинству малых предприятий стоит поэкспериментировать. Еще одно предложение — спросить других представителей малого бизнеса в этом районе об их успехе с помощью необходимой рекламы. Учитесь на чужих успехах и ошибках.

Просеивание

Процесс отбора предоставляет информацию о навыках, знаниях и отношениях человека, позволяя потенциальному работодателю определить, подходит ли этот человек для этой должности и имеет ли она квалификацию.Опыт показал, что наем слишком квалифицированного человека может быть так же вреден, как и наем недостаточно квалифицированного человека.

Анкета — это место, с которого можно начать отбор кандидатов на работу. Он предоставляет информацию о прошлом и обучении человека и является первым средством сравнения кандидата с должностной инструкцией. Это гарантирует, что вы не будете тратить время на соискателей, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы.

Как правило, в форме заявления о приеме на работу запрашивается следующая информация: имя, адрес, номер телефона, номер социального страхования, вид желаемой работы, опыт работы, военная служба, образование и рекомендации.

Личное собеседование — второй шаг в процессе отбора. Во время собеседования менеджер узнает больше о заявителе посредством личного контакта, включая наблюдение за его внешностью. На собеседовании должен руководить, но не доминировать, менеджер, так как важно дать кандидату возможность говорить свободно. По возможности интервьюер должен задавать вопросы, непосредственно связанные с работой. Составьте список вопросов, которые позволят адекватно оценить квалификацию соискателя при соблюдении требований к работе.При личном собеседовании часто допускаются три основные ошибки:

• Неспособность проанализировать требования работы достаточно подробно, чтобы сформировать правильные вопросы.
• Неспособность задать кандидатам правильные вопросы, чтобы определить их сильные и слабые стороны, а также их соответствие должности.
• Слишком большая зависимость от интуиции вместо объективной оценки кандидатов на основе критериев, установленных в должностных инструкциях.

Собеседование делает процесс отбора более личным и дает интервьюеру общее представление о том, подходит ли кандидат для работы. Следующий список приемов поможет вам выбрать подходящего соискателя на работу:

1. Перед собеседованием ознакомьтесь с описанием должности.

2. Разбейте лед — установите дружескую атмосферу.

3. Составьте план собеседования и придерживайтесь его.

4. Сохраняйте непредвзятость, т.е. не формируйте мнение слишком рано.

5. Дайте кандидату время рассказать свою историю; не говори слишком много.

6. Представьте правдивую картину компании и работы.

7. Внимательно слушайте, сосредотачивайтесь и делайте заметки.

8. Избегайте слишком детального обсуждения заработной платы на собеседовании.

9. Будьте вежливы.

10.Не оставляйте кандидата в подвешенном состоянии — обсудите следующий шаг в процессе приема на работу и сроки.

Другие методы проверки включают тесты при приеме на работу и медицинские осмотры. Некоторые тесты при приеме на работу измеряют способности, достижения, интеллект, личность и честность. Медицинский осмотр определяет, соответствует ли кандидат медицинским стандартам и физическим требованиям, предъявляемым к работе.

Выбор и прием на работу

Если процесс отбора является тщательным, выбрать лучших кандидатов на вакансию несложно.Однако перед тем, как сделать окончательный выбор, следует сделать последний шаг: ссылки на лучших кандидатов должны быть проверены на точность и ввод. Вы должны знать, что ссылки часто дают розовую картину характера и способностей соискателя. Несмотря на эту потенциальную предвзятость, тщательная проверка с участием бывших работодателей, школ и других источников может быть наиболее конструктивной. Как минимум, проверка может определить, был ли заявитель правдивым о своей трудовой книжке.

Ориентация новых сотрудников на ваш бизнес

Справочник сотрудника сообщает сотруднику важную информацию о компании. Справочник должен охватывать такие темы, как ожидания компании, политика оплаты, условия труда, дополнительные льготы и философия компании по отношению к клиентам.

После того, как человек принят на работу, он или она должны получить исчерпывающую информацию об общей политике компании и о конкретном характере работы.Перед тем, как новый сотрудник приступит к работе, необходимо подробно объяснить правила, согласовать ожидаемую работу и дать ответы на все вопросы. Новых сотрудников следует знакомить с другими сотрудниками и заставлять их чувствовать себя желанными.

Вопросы компенсации

Компенсация имеет две формы: (1) прямая компенсация (заработная плата) и (2) косвенная компенсация (дополнительные льготы).

Прямая компенсация — Заработная плата — это компенсация, которую люди получают на регулярной основе (ежемесячно, раз в две недели или еженедельно).Работникам платят в зависимости от времени (почасовой, дневной, недельный или месячный) или на основе производительности (план поощрения).

Косвенная компенсация — Дополнительные льготы являются важной частью общего пакета компенсаций в большинстве малых предприятий. На выплаты сотрудникам сейчас приходится около 40 процентов расходов на заработную плату. Прибыльность небольшой фирмы является одним из основных факторов, определяющих, какие выгоды предлагает фирма.

Одним из успешных подходов к предоставлению льгот сотрудникам малого бизнеса является выделение определенной суммы денег на каждого сотрудника для выплаты пособий.Затем каждый сотрудник выбирает пакет льгот, соответствующий его текущим потребностям. Этот подход называется планированием кафетерия, потому что он похож на движение по очереди кафетерия, где каждый покупатель выбирает, что он или она хочет съесть. Было высказано предположение, что сотрудники воспринимают этот подход как в высшей степени справедливый, поскольку он (1) допускает свободу выбора и (2) не предусматривает единого пакета льгот для всех сотрудников.

Например, молодой сотрудник с несколькими маленькими детьми может заинтересоваться стоматологической страховкой для своей семьи.В настоящий момент он не заинтересован в пенсионном плане и не мотивирован им. Другой сотруднице той же компании за сорок, у нее нет детей-иждивенцев, и она планирует выйти на пенсию. Принуждение этих двух сотрудников к выплате одного и того же пособия — неэффективное использование денежных пособий. Предоставление участникам некоторого выбора — главное преимущество подхода кафетерия к планированию льгот.

Малые предприятия сталкиваются с трудностями, когда пытаются сопоставить преимущества с крупными фирмами.Тем не менее, небольшая фирма может пользоваться преимуществами большей гибкости и новаторства, предлагая план кафетерия.

,

OPM.gov

Что нового

августа 11

Улучшения в FEDVIP на 2021 плановый год

ВАШИНГТОН, Округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) выбрало страховых компаний для предоставления комплексных, доступных и конкурентоспособных …

августа 2004 г.

OPM объявляет о новом Управлении по модернизации человеческого капитала

ВАШИНГТОН, Округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) открыло новое Управление по управлению данными о человеческом капитале и модернизации (HCDMM) …

30 июня

OPM публикует результаты обследования льгот федеральных служащих (ФЕВРАЛЬ)

ВАШИНГТОН, округ Колумбия — Университет U.S. Office of Personnel Management (OPM) опубликовал результаты опроса OPM о льготах федеральных служащих 2019 года, вопрос …

23 апреля

OPM объявляет общенациональное специальное обращение

ВАШИНГТОН, округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) объявила, что Объединенная федеральная кампания (CFC) проведет специальную общенациональную кампанию, так что …

19 апреля

Празднование 25-й годовщины бомбардировки Оклахома-Сити

Сегодня мы просим федеральных служащих во всем мире сделать паузу, чтобы вспомнить 25-я годовщина взрыва в Оклахома-Сити.В этот день …

апр 06

OPM обновляет USAJOBS для реагирования на COVID-19

ВАШИНГТОН, Округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) объявило, что обновило USAJOBS, чтобы помочь федеральным агентствам удовлетворить критически важные требования к найму …

27 марта

OPM объявляет о программе реагирования на всплески COVID-19

ВАШИНГТОН, Округ Колумбия — Управление персонала США (OPM) объявляет о создании Программы реагирования на всплески COVID-19 в ответ на …

марта 20

НОВОСТИ : OPM создает гибкость для VA для борьбы с COVID-19

ВАШИНГТОН, округ Колумбия — The U.S. Управление персонала (OPM) делегировало полномочия Департаменту по делам ветеранов США (VA) выдавать двойные сертификаты …

17 марта

17 марта 2020 г. Рабочее состояние

Федеральные офисы по всей стране продолжают выполнять критически важные функции и операции, определяемые руководителями агентств. Пожалуйста, свяжитесь с вашим руководителем, чтобы уточнить график удаленной работы и получить дальнейшие указания от главы вашего агентства.

15 марта

16 марта 2020 г. Рабочее состояние

Федеральные офисы в Вашингтоне, округ Колумбия, ОТКРЫТЫ.Пожалуйста, свяжитесь с вашим руководителем, чтобы уточнить график удаленной работы и получить дальнейшие указания от главы вашего агентства.

Посмотреть, что нового в архивах

.