Мэйо школа человеческих отношений: Школа человеческих отношений — Студопедия

Содержание

Элтон Мейо и Дуглас МакГрегор

Школа
человеческих отношений (1930 – 1950).
 Авторы
научного управления и классического
подхода признавали значение человеческого
фактора, дискуссии их ограничивались
такими аспектами как справедливая
оплата, экономическое стимулирование
и установление формальных функциональных
отношений. Движение за человеческое
отношения зародилось в ответ на
неспособность полностью осознать
человеческий фактор как основной элемент
эффективности организации. Поскольку
оно возникло как реакция на недостатки
классического подхода, школа человеческих
отношений иногда называется неоклассической
школой. Двух ученых – Мери Паркер Фоллет
и Элтона Мэйо можно назвать самыми
крупными авторитетами в развитии школы
человеческих отношений в управлении.
Именно М.П. Фоллет была первой, кто
определил менеджмент как «обеспечение
выполнения работы с помощью других
лиц». Знаменитые эксперименты Элтона
Мэйо, особенно те, которые проводились
на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне,
открыли новое направление в теории
управления. Мэйо обнаружил, что четко
разработанные рабочие операции и хорошая
заработная плата не всегда вели к
повышению производительности труда,
как считали школы научного управления.
Силы, возникающие в ходе взаимодействия
между людьми, могли превзойти усилия
руководителя. Иногда работники реагировали
гораздо сильнее на давление со стороны
коллег по группе, чем на желания
руководства и на материальные стимулы.
Более поздние исследования, проведенные
Абрахамом Маслоу и другими психологами,
помогли понять причины этого явления.
Мотивами поступков людей, предполагает
Маслоу, являются в основном, не
экономические силы, как считали сторонники
и последователи школы научного управления,
а различные потребности, которые могут
быть лишь частично и косвенно удовлетворены
с помощью денег. Основываясь на этих
выводах, исследователи психологической
школы полагали, что, если руководство
проявляет большую заботу о своих
работниках, то и уровень удовлетворенности
работников должен возрастать, что будет
вести к увеличению производительности.
Они рекомендовали использовать приемы
управления человеческими отношениями,
включающие более эффективные действия
непосредственных начальников, консультации
с работниками и предоставление им более
широких возможностей общения на работе.

Дуглас
Макгрегор (1906-1964).
 В
начале 50-х годов Макгрегор впервые
сформулировал свои идеи об управлении,
которые в 1960 году были опубликованы в
его главном труде «The Human Side of Enterprise»
(«Человеческая сторона предприятия»).
Дуглас Макгрегор утверждал, что существует
два вида менеджмента персонала, первый
из которых основывается на «теории X»,
а второй — на «теории Y». Теория X гласит:
средний человек не любит трудиться и
по возможности избегает работы.
Следовательно, менеджмент вынужден
прибегать к жестким (тотальный контроль
и система наказаний) и мягким (убеждение
и поощрение) формам принуждения. Но оба
эти метода ошибочны, потому что упускают
из вида причину нежелания трудиться:
дело в том, что человеку мало достойного
вознаграждения за труд, ему необходима
возможность самореализации, а любая
форма принуждения этому препятствует.
Теория Y гласит, что для человека
расходовать моральные и физические
силы на работу так же естественно, как
отдыхать или играть. Это означает, что
человека можно стимулировать на труд,
если дать ему возможность полностью
раскрыться, брать на себя ответственность,
ощущать свою значимость для организации.
К сожалению, отмечает Макгрегор, в
условиях современного индустриального
общества интеллектуальный потенциал
человека используется не полностью.
Макгрегор утверждал, что в одних ситуациях
(например, массовое производство) годится
только теория X, а в других – только
теория Y. Понимая, что полностью реализовать
его теории практике невозможно, Макгрегор
пытался донести до менеджеров мысль о
том, что служащие могут сделать для
организации гораздо больше, если с ними
обращаться как с ценными и ответственными
сотрудниками.

Элтон
Мэйо (1880–1945).
 пришел
к сенсационному в то время открытию,
исследуя зависимость производительности
труда от физических аспектов работы
(например, освещения). После многочисленных
экспериментов (хоторнские эксперименты)
был сделан вывод о том, что поведение
группы может в большой степени не
зависеть от рабочих условий или схемы
оплаты труда. Выдвинул идею гуманизации
труда на промышленном предприятии.
Заложил основы модели организации как
общины, при этом в качестве ее важнейшей
функции рассматривал функцию удовлетворения
социальных потребностей человека в
условиях кризиса американского общества,
распада семьи, падения роли традиционных
социальных институтов. Обратил внимание
на социальную природу человека
(основывался на тезисе о человеке как
социальном животном), а также на значение
малой группы, лидерства и неформальной
организации в регуляции человеческого
поведения. Предложил сделать акцент в
управлении на стимулировании мотивации
и заинтересованности работника в
содержании деятельности. Поставил под
сомнение универсальность роли денежного
вознаграждения как мотива деятельности.
Подчеркивал важность интеллектуализации
исполнительских функций, максимально
возможного использования богатого
человеческого потенциала.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И НАУКИ О ПОВЕДЕНИИ — Студопедия

Важным этапом в развитии научного менеджмента было становление школы человеческих отношений и науки о по­ведении. Это направление зарождается на рубеже 30-х гг. XX века. Классическая школа, пройдя определенные эта­пы развития, в значительной степени исчерпала свои воз­можности. Поскольку школа человеческих отношений и науки о поведении возникла как реакция на недостатки классической школы, её иногда называют «неоклассиче­ской». Для более успешного, конкурентоспособного разви­тия управленцам необходимо было изучать человека, его

психологические возможности и способности. Человеческий фактор, в отличие от предыдущих школ, стал рассматри­ваться как элемент эффективности любой организации. Отличительной чертой этой школы является перенос цен­тра тяжести в управлении с выполнения задач на отноше­ния между людьми. Человек становится главным объек­том внимания данной школы. Поведенческая школа и школа человеческих отношений широко использовала до­стижения психологии и социологии — наук о человечес­ком поведении в управлении. Ученые, представители дан­ной школы, изучали поведение человека в производствен­ной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

К ярким представителям этой школы относятся Гюго Мюнстенберг, Мери Паркер Фоллет, Элтон Мейо, Честер Барнард, Дуглас Мак-Грегор, Курт Левин, Крис Арджи-лис, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу, Фредерик Герц-берг, Дэвид Мак-Клелланд. Этим ученым принадлежит заслуга в разработке таких проблем менеджмента, как вза­имодействие и коммуникация, власть и лидерство, пове­денческие стереотипы и их мотивация, стиль руководства, изменение содержания работы и качества труда и т.п. Идеи представителей школы были направлены на поиски уси­ления организаций за счет повышения эффективности на­ходящихся в их распоряжении человеческих ресурсов.



Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну (1772—1851 гг.) задолго до начала XX века.

Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия), Оуэн в период с 1800 по 1828 г. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улуч­шались условия труда и быта, строилось жилье, торговля


шла по доступным для рабочих ценам, открывались шко­лы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Роберт Оуэн обращался к своим коллегам-управляющим с призывом относиться к «живым» маши­нам также внимательно, как и к «неживым». Он раньше других понял значение морального стимулирования рабо­чих. Оуэн появлялся на своих фабриках с лентами трех цветов: красным, зеленым и желтым. Ленты привязыва­лись к станкам рабочих по следующему принципу: крас­ные ленты — к станкам отлично работающих рабочих, зеленые — к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, желтые — к станкам рабочих, не выполняю­щих нормы. Результат эксперимента был потрясающим — через два месяца на всех станках были привязаны красные ленты. Так без увеличения заработной платы Р. Оуэн до­бился роста производительности труда. Однако в XIX в. взгляды социалиста-утописта Роберта Оуэна широкой под­держки не получили.

Первая попытка применить психологический анализ к задачам производства была предпринята профессором Гар­вардского университета Гюго Мюнстенбергом, которого можно считать предшественником школы человеческих от­ношений и науки о поведении.

ГУГО МЮНСТЕНБЕРГ (1863-1916)

Гуго Мюнстенберг родился 1 июня 1863 г. в Данциге, Вос­точная Пруссия (ныне польский город Гданьск). С юного воз­раста он мечтал посвятить себя медицинской карьере и с этой целью в 19 лет покинул родной город и направился в Лейпциг, где собирался изучать медицину. В 1887 г. в Гейдельбергском университете получил степень доктора медицины. Но этому предшествовало получение докторской степени по психоло­гии (1885).

В 1891 г. Мюнстенберг получил должность профессора во Фрейбургском университете, где на свои средства организовал экспериментально-психологическую лабораторию. Он быстро заслужил репутацию блестящего экспериментатора и этим при­влек внимание У. Джемса, мечтавшего стимулировать развитие молодой американской психологии притоком перспективных европейских кадров. По приглашению У. Джемса Г. Мюнстен­берг в 1892 г. перебрался в США, получил профессорскую должность в Гарвардском университете.

В том же 1892 г. У. Джемс и Г. Мюнстенберг организовали в Гарварде психологическую лабораторию, которую последний и возглавил. Весь американский период работы Г. Мюнстенберга связан с Гарвардским университетом, для руководства которого он поначалу выступал предметом гордости, постепен­но сменявшейся раздражением и недовольством. Но, так или иначе, Г. Мюнстенберг до конца жизни оставался гарвардским профессором и умер в буквальном смысле слова на кафедре — во время чтения лекции.

В области прикладной психологии Г. Мюнстенберг преус­пел настолько, что затмил всех своих коллег, а число его публикаций в популярной периодике намного превысило чис­ло научных работ. Последнее вызывало особое раздражение коллег, в большинстве случаев обусловленное банальной за­вистью. Общественное же признание было ошеломляющим. Получить его консультацию стремились многие представители деловой элиты. Не говоря уже о том, что многочисленные щедрые гонорары позволили забыть о скудости академичес­кого жалованья.

Г. Мюнстенберг занимался судебной психологией (профи­лактика преступности, использование гипноза в практике до­проса подозреваемых, психологическое тестирование с целью определения виновности). Попытки решения им последней про­блемы видятся далеко не бесспорными, и современниками в итоге они были оценены негативно. Известен случай, когда суд признал виновным человека, обвиняемого в многочисленных убийствах, с точки зрения Г. Мюнстенберга — невиновного.

Другой сферой его интересов выступала психотерапия (его книга «Психотерапия» вышла в 1909 г.). Концепцию 3. Фрей­да он не признавал и утверждал, что никакого бессознательного не существует. Достаточно сказать, что когда 3. Фрейд в 1909 г. посетил США, Г. Мюнстенберг специально уехал за рубеж, дабы избежать встречи с ним и не вступать в конфрон­тацию. Смысл психотерапии Г. Мюнстенберг видел в том, что­бы помочь пациенту забыть негативные переживания, устра­нить неприятные мысли, избавить его от привычек, мешающих жить. С этой целью им, в частности, применялся гипноз, кото­рый в ту пору вызывал крайне настороженное отношение.

Опробованные им приемы в ряде случаев продемонстри­ровали высокую эффективность, в частности при лечении ал­когольной и наркотической зависимости, фобий и сексуаль­ных расстройств. Это лишний раз заставляет убедиться, что в психотерапии не существует единственно верной системы (ка­ковой, например, многие пытаются представить психоанализ) и позитивные результаты в разных случаях могут быть достигну­ты самыми разными методами.

Еще одной сферой интересов Г. Мюнстенберга была педа­гогика, точнее — использование психологических закономер­ностей в школьной практике. Даже сегодня рассуждения Г. Мюнстенберга о психологии учебного процесса звучат акту­ально.

Однако самой важной сферой интересов Г. Мюнстенберга выступила индустриальная психология, понимавшаяся им чрез­вычайно широко — в его работах на эту тему освещались проблемы профориентации (в частности, с применением психо­диагностических процедур), управления персоналом, повыше­ния трудовой мотивации и производственной дисциплины, пре­одоления негативного влияния монотонного труда и т.п.

Г. Мюнстенберг создал первую в мире школу промышлен­ной психологии, доказав, что наилучший способ повысить про­изводительность труда — подбирать работникам должности, которые соответствуют их индивидуально-психологическим осо­бенностям, в частности характерологическим и интеллектуаль­ным. Результаты этих наблюдений и исследований были обоб­щены им в книге «Психология и эффективность производ­ства» (1915).

Именно с индустриальной психологией принято связы­вать оформление в особую научно-практическую отрасль так называемой психотехники, основоположником которой Г. Мюн­стенберга и считают.

Ученый активно участвовал в общественной жизни. Так, накануне введения сухого закона он принял участие в дискус­сии о целесообразности этого шага. Вопреки официальной политике он осмелился утверждать, что умеренное потребле­ние спиртного, особенно пива, не может принести вреда и к тому же выгодно с коммерческой точки зрения, а вот всячес­кие запреты — это лишь стимул к злоупотреблениям (впо­следствии вся история сухого закона в США подтвердила его правоту). Такая позиция привела в восторг немецких пивных магнатов, поставлявших свою продукцию в Америку, и побуди­ла их пожертвовать крупные средства, с помощью которых Г. Мюнстенберг мог бы и далее способствовать, как они пола­гали, пропаганде германских ценностей в Америке.

Однако в атмосфере шпиономании, сгустившейся накануне первой мировой войны, этот шаг был воспринят общественно­стью крайне подозрительно. Г. Мюнстенберг, который и после начала войны продолжал придерживаться активной прогер­манской позиции, подвергся общественному остракизму.

16 декабря 1916 г. затравленный ученый умер на глазах своих студентов от обширного инфаркта.

Похороны были скромные, никто из именитых персон, когда-то дороживших дружбой с ученым, на них не появился, и добрые слова, гово­рившиеся впоследствии о его достижениях, уже как бы и не адресовались самому Г. Мюнстенбергу, хотя по большому сче­ту были им вполне заслужены. Создать психологию для биз­неса, промышленности или армии труднее, чем создать психо­логию для психологов, и это требует большего таланта.

Практическую психологию, применяемую для хозяй­ственных задач, он назвал психотехникой. Основной за­дачей психотехники считал разработку методов определе­ния требований к людям определенных профессий. Он обо­сновал необходимость на предприятии кабинета психолога, отделил испытания профессиональной пригодности от обу­чения. В процессе профессионального отбора отсеивались люди, пригодные для данной профессии, применительно к конкретному предприятию. Г. Мюнстенберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест, причем, тестирование ценилось выше, так как оно требовало меньше времени и ставило испытуе­мых в такие условия, когда они вынуждены были прояв­лять требуемые качества. Метод тестирования Г. Мюнстен­берг начал использовать на практике. К началу 30-х гг. XX века крупные промышленные предприятия развитых стран уже применяли психологические методы профес­сионального отбора кадров. Самой известной работой это­го ученого является труд «Психология и экономическая жизнь». Видимо, Г. Мюнстенберг был первым осознавшим важность гуманизации управления и создавшим первую в мире школу практических психологов.

Яркой представительницей данной школы является Мери Паркер Фоллет — (1863—1933 гг.) известный аме­риканский социолог. Полный сборник её трудов был опуб­ликован в Америке в 1942 г. под названием «Динамиче­ская администрация».

МЕРИ ПАРКЕР ФОЛЛЕТ (1863-1933)

Мэри Паркер Фоллет — известный теоретик менеджмента. Родилась в 1863 г. (Куинс, штат Массачусетс). Училась в Ака­демии Тайер, продолжила образование в Гарварде, затем в Кем­бридже. Позже, уже опубликовав труд «Спикер Палаты пред­ставителей» (первое время известна как ученый-политолог), Мэри получила степень бакалавра.

М.П. Фоллет интересовалась вопросами выбора профессии, образования взрослых и зарождающейся социальной психоло­гией. Благодаря своей социальной работе (10 лет работы в г. Бостоне) развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Ключевым компонентом тео­рии стала концепция интеграции, которая опиралась на про­цесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. М. Фоллет безжалостно критиковала формальную социальную иерархию, которая подавляет разви­тие индивидуальности. Она утверждала, что с помощью груп­пы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

В работе «Созидательный опыт» М. Фоллет развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной дея­тельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Любой конфликт интересов может быть разрешен че­тырьмя способами: добровольное согласие одной из сторон; борьба и победа одной стороны над другой; компромисс; интеграция. Первый и второй способы совершенно неприем­лемы, потому что подразумевают использование силы или пре­восходства. Компромисс — явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция — поиск решения, удовлет­воряющего обе стороны без компромисса и доминирования. Типичная для стиля М. Фоллет иллюстрация концепции инте­грации: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подав­лено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воз­духа в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив».

В 20-е гг. XX в. М. Фоллет активно поддерживала идею представительства работников. Суть заключалась в том, что работники избирали представителей цеха или рабочего совета, которые участвовали в принятии управленческих решений. Та­ким образом, у всех работников появлялась возможность управлять. М. Фоллет считала, что руководители должны по­нимать: предприятие может работать лучше, если позволить

рабочим быть партнёрами в бизнесе. Цель представительства работников — не разделение власти, а её увеличение.

Таким образом, М. Фоллет пионерски выдвигает идею учас­тия рабочих в управлении, призывает создавать на предприяти­ях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по её мнению, можно обеспечить максимальный вклад всех сотрудников в эффективную организационную деятель­ность.

Исследуя проблему лидерства, М. Фоллет делает упор на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Она определя­ет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, М. Фоллет советовала серь­ёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя. Теории М. Фоллет во многом опередили свое время.

Первоначальной аудиторией, которой адресовались сужде­ния М. Фоллет, была политическая элита. Благодаря исследо­ваниям человеческого сотрудничества, М. Фоллет приобрела славу политического философа. Но к 1924 г. она потеряла всякий интерес к политической науке, потому что политология не смогла разрешить послевоенных проблем. Тогда Мэри об­ратилась к иной аудитории — к крупным бизнесменам и к их практике, не стеснённой догмами. Ее книги и лекции была популярны среди крупных предпринимателей того времени. Источник этой популярности в стройной теории, основанной на личном опыте и опыте других людей.

Считается, что М. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с по­мощью других лиц». Это определение непосредственно связано с делегированием полномочий, которое означает передачу полномочий по выполнению задач работникам одновременно с ответственностью за их выполнение. Зада­чей руководителя, с точки зрения М. Фоллет, является умение добиться выполнения работы другими. Именно де­легирование превращает человека, возглавляющего пред­приятие, в подлинного руководителя. М. Фоллет рассмат­ривает делегирование как двусторонний процесс: нижние уровни управления организацией делегируют наверх функ­ции администрации и координации деятельности, а верх­ние уровни администрации делегируют вниз право выпол­нять те или иные действия. Она давала практические ре­комендации руководителям предприятий по осуществлению делегирования полномочий и ответственности.

М. Фоллет сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологические факторы. М. Фоллет считала, что в основе доктрины человеческих отношений должны лежать достижения научной психологии. Она кри­тиковала предшествующие школы за односторонний под­ход к управлению, игнорирование психологических аспек­тов менеджмента. В докладах и статьях Мэри Паркер Фол­лет нашли отражение основные положения школы человеческих отношений: «власть и авторитет», «ответ­ственность и делегирование ответственности», «участие рабочих в управлении», «гармония интересов», «интегра­ция работающих», «психология и управление». Она рас­сматривала проблему конфликтов, выработала рекомен­дации для их разрешения. Примечательно, что конструк­тивный конфликт считала нормальным явлением в процессе деятельности организации и утверждала, что из конфлик­та ни в коем случае нельзя выходить с применением силы.

Опережая свое время, М.П. Фоллет еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации». Она доказывала, что очень важно учитывать в управлении, такие обстоятельства, как время, место. Различные ситуации требуют различных знаний, во взаимоотношениях с работниками руководи­тель должен исходить из ситуации, а не только из того, что предписывает ему занимаемая должность и реализуе­мая функция.

Особая заслуга в создании теории и практики челове­ческих отношений принадлежит одному из самых извест­ных представителей школы Элтону Мэйо — профессору социологии, руководителю отдела промышленных изыс­каний Гарвардского университета (США).

ДЖОРДЖ ЭЛТОН МЭЙО (1880-1949)

Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производствен­ных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отно­шений». Руководил рядом исследовательских проектов и экс­периментов, в том числе Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и стал одним из основопо­ложников школы человеческих отношений.

Элтон Мэйо родился 26 декабря 1880 г. в Аделаиде (Юж­ная Австралия) и был вторым ребенком в семье уважаемых колонистов. Ожидалось, что он пойдет по стопам своего деда и выберет профессию врача. Э. Мэйо поступил в медицинский институт. Однако на втором курсе он провалил экзамены и вернулся домой в полном расстройстве. Было сделано еще несколько попыток продолжить обучение, но они также оказа­лись неудачными. Не добившись успеха в медицине, Мэйо решил пойти учиться на философский факультет (из всех пред­метов философия была ближе всего к медицине).

Академическая карьера Э. Мэйо в Австралии была успеш­ной. В 1912—1921 гг. он преподаватель логики, психологии и этики, а затем профессор философии и психологии в Квинс-лендском университете (Брисбейн, Австралия).

В 1923 г. поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете США. В 1926 г, получил долж­ность адъюнкт-профессора и руководителя отделения произ­водственных исследований Гарвардского университета.

Однако Э. Мэйо так и не смог забыть о медицинском институте, и это наложило «медицинский» отпечаток на всю его работу. Когда он стал преподавать психологию, больше всего его интересовали ее клинические аспекты. Еще до при­езда в США Э. Мейо начал изучать вопросы утомления и его роль в возникновении психопатологий в ходе трудовой дея­тельности. Устроившись в 1924 г. на работу в Пенсильванс­кий университет, он сразу же начал применять на практике свои представления о проблеме утомления и выполнил не­сколько проектов, в которых показал, что перерывы для отды­ха оказывают влияние на производительность, здоровье и сни­жают ощущение подавленности (депрессии). В ходе этих ис­следований он устанавливал на территории завода медицин­ские кушетки для того, чтобы рабочие могли отдыхать на них во время перерывов. Кроме того, оценивал ряд таких физио­логических параметров, как пульс, кровяное давление, иногда брал анализы крови.

Внешний антураж его деятельности тоже был вполне «ме­дицинским»: Э. Мэйо требовал, чтобы к нему обращались «док­тор» (кстати, здесь не было неправды, он действительно был доктором, но доктором философии), а его секретарша была одета в белый халат, как медсестра. Э. Мэйо остро реагиро­вал на любую критику своей работы со стороны медиков.

Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Э. Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927 —1932 гг.). Изучая влияние различных факто­ров (условия и организация труда, заработная плата, межлич­ностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Во время Хоторнских экспериментов тяга к медици­не сослужила Э. Мэйо хорошую службу. В одном случае он утверждал, что перерывы для отдыха вылечили рабочего от алкоголизма и ряда других вредных привычек, ведущих к саморазрушению. Однажды какая-то из участниц хоторнских эк­спериментов высказала неудовлетворенность своей работой, и производительность ее труда резко снизилась. Руководст­во в этой связи встревожилось, полагая, что представления Э. Мэйо и его коллег о «человеческих отношениях» оказа­лись неверными. Поговорив с ней, поставил диагноз — ане­мия и «прописал» соответствующую диету и отдых. Это реши­ло проблему, и производительность труда работницы достигла прежнего уровня.

Обобщение эмпирических данных привело ученого к со­зданию нового направления в менеджменте.

Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сен­тября 1949 г.

Известность приобрела серия экспериментов, проведен­ная Э. Мэйо на заводе «Вестерн Электрик» в городе Хо-торне, штат Иллинойс. В 1927 г. американский исследо-кательский совет пригласил Э. Мэйо принять участие в исследованиях по определению влияний условий труда на производительность. Опыты проводились 12 лет (с 1927 по 1939 г.) в несколько этапов и не имели аналога. Целый штат научных работников обрабатывал эксперименталь­ные данные. Результаты публиковались в течение 10 лет.

К началу опытов положение на заводе «Вестерн Элект­рик» было тяжелым, отмечалась низкая производитель­ность труда и высокая текучесть кадров. Специалисты предприятия самостоятельно искали причины такого поло­жения дел и выход из ситуации. Руководствуясь учением Ф.У. Тейлора, они исследовали влияние на производитель­ность труда различных физических факторов (в том числе уровня освещенности рабочего места). Э. Мэйо, к которо­му обратились за помощью, усложнил эксперимент, ме­няя не только освещенность, но и время перерывов для отдыха, время работы, способы оплаты труда. В результа­те пришел к выводу, что эти факторы сами по себе не влияют на производительность труда. Важным оказалось внимание к персоналу, к человеческим отношениям, воз­никающим между работниками и руководителями в про­цессе труда.

На основании хоторнских экспериментов было сдела­но много интересных выводов:

■ проблемы производства должны рассматриваться с точки зрения человеческих отношений, с учетом со­циального и психологического факторов, которые играют особую, трудно переоценимую роль;

■ чрезвычайно важны взаимоотношения между рабо­чими, между рабочими и руководителями, призна­ние роли руководителя в формировании социально-психологического климата в коллективе;

■ эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На её основе возникли самостоятельные дисциплины — «индуст­риальная психология» и «индустриальная социоло­гия». Были разработаны правила и подробная про­грамма использования социологического метода ин­тервьюирования;

■ было экспериментально доказано наличие в любой организации неформальных групп, которые созда­ются в рамках формальной организации, потому что люди испытывают потребность в принадлежности к общности, во взаимопомощи и во взаимозащите. Не­формальные группы возникают как реакция на неудовлетворенность своим положением в формаль­ных группах. В неформальных группах есть своя иерархия, задача, норма поведения и лидеры. Было доказано, что неформальные организации оказыва­ют большое влияние на эффективность формальных организаций. Для неформальных групп характерно сопротивление изменениям, в которых они видят угрозу своему существованию. Поэтому любой руко­водитель должен уметь работать с неформальными группами, он должен стремиться к тому, чтобы стать не только формальным руководителем, но и нефор­мальным лидером, что очень непросто.

Обобщающие итоги выводов по «Хоторнским экспери­ментам» были опубликованы в книге Э. Мэйо «Социальные проблемы индустриальной культуры».

В целом, необходимо отметить, что полученные Э. Мэйо результаты открыли новое направление в теории менедж­мента. Его эксперименты явились важной вехой в опреде­лении роли личности и малых групп в организации, поло­жили начало исследованиям взаимоотношений в органи­зации, учету психологических явлений в группах, открыли новые направления в применении социологических и пси­хологических методов в управлении.

Э. Мэйо показал, что конфликты между человеком и организацией можно снять, удовлетворяя потребности ис­полнителя. Доктрина человеческих взаимоотношений сме­нила классическую школу. Если Тейлор видел ключ к ре­шению проблемы управления в жесткой регламентации производственного процесса, то Мэйо во главу угла поста­вил противоположное направление — человеческие отно­шения.

Определенный вклад в развитие данной школы внес американский исследователь, автор известной книги «Функ­ции руководителя» Честер Барнард.

ЧЕСТЕР ИРВИНГ БАРНАРД (1886-1961)

Честер Барнард родился в Молдене, штат Массачусетс, в 1886 г. Его мать умерла, когда Ч. Барнарду исполнилось пять лет, и воспитанием мальчика занимались его дедушка и ба­бушка по материнской линии. Хотя семья испытывала серь­езные материальные затруднения, ее члены всегда находили время для серьезных разговоров и чтения. Недостаток средств означал, что Ч. Барнард не мог поступить в колледж по окон­чании школы. Вместо этого, будучи музыкально одаренным, стал работать настройщиком пианино, зарабатывая три долла­ра в неделю. Одновременно с этим сумел подготовиться к поступлению в университет, посещая престижную школу Mount Herman School.

В 1906 г. он поступил на экономический факультет Гар­вардского университета. В течение трех лет учебы обеспечи­вал себя сам, перепечатывая по вечерам студенческие диссер­тации и дирижируя оркестром, исполнявшим музыку для танцев. Хотя Ч. Барнард успешно закончил учебу в Гарварде, по ряду причин так и не смог получить ученой степени. Сам он гово­рил, что получил ученую степень трудным путем, а именно «заработал ее в бизнесе». Тем не менее, благодаря семейным связям, он смог устроиться в том же 1909 г. на должность статистика в компании «Аmeгiсаn Теlеphoneh and Теlеgraph» (АТ&Т).

Во время учебы в Гарварде Ч. Барнард начал изучать язы­ки и овладел немецким, французским и итальянским. В АТ&Т он занялся изучением телефонных тарифов в разных странах мира, и здесь его лингвистические способности сослужили ему добрую службу. В 1915 г. занимает пост инженера по вопросам коммерции, а в 1922 г. становится помощником заме­стителя президента компании и главным управляющим пен­сильванского отделения компании Веll Теlерhоnе Соmpany. В этот период он пишет небольшую журнальную статью, где впервые касается некоторых вопросов, которые впоследствии были освещены им в работе «Функ­ции руководителя»). Основная тема работы — улучшение функ­ционирования организации.

В 1925 г. Ч. Барнард представил в Пенсильванском госу­дарственном университете работу «Развитие способностей руководителя»). В ней он говорит о шести универсальных качествах руководителя: спо­собность добиваться требуемых результатов в любом бизнесе и виде деятельности; организаторские способности; способ­ность корректно ставить цели организации; способность под­держивать коллективный энтузиазм при кооперативной деятельности; уравновешенность и гибкость. Здесь он сближа­ется с А. Файолем, особенно в вопросах развития управления и потребности сочетать врожденные таланты с формальным обучением.

Ч. Барнард продолжал свой служебный рост и в возрасте 41 года стал президентом отделения «Веll Теlерhоnе Соmpany» в Нью-Джерси. Тогда же он поступает и на государственную службу, став членом комитетов штата Нью-Джерси по чрезвы­чайным ситуациям и по перевоспитанию малолетних преступ­ников. В годы Второй мировой войны он становится прези­дентом.

В 1948 г., проработав почти 40 лет в компании АТ&Т, Ч. Барнард оставляет ее и становится президентом Фонда Рок­феллера, где активно продолжает работать и после выхода на пенсию.

Честер Барнард умер в 1961 г. Его вклад в представление о лидерстве и о процессе принятия решений, а также понима­ние важности ценностей и культуры организации по-прежнему продолжают оказывать влияние на развитие теории менедж­мента.

Ч. Барнард дал определение формальной организации, её составных элементов и их назначения, выделил субъек­тивные и объективные аспекты власти руководителя. Он рассматривал индивида как «стратегический фактор коо­перации» . К функциям менеджеров относил разработку наи­более эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (принятие решений, стимулирование персо­нала, продуманная система коммуникации внутри органи­зации). Ч. Барнард говорил о необходимости согласования кооперативных и индивидуальных компонентов органи­зации, интересов предпринимателей и интересов рабочих. Он разграничивал понятия «результативность» и «эффек­тивность» организации. Под результативностью Ч. Бар­нард понимал достижение цели кооперации — взаимоотно­шений индивидов друг с другом. Под эффективностью — удовлетворение индивидуальных мотивов работников.

Ч. Барнард различал два типа организации: формальную и неформальную.

Формальная организация, по его мнению, возникает при наличии следующих условий:

■ людей, стремящихся к общению друг с другом;

■ сознательного желания людей совместно трудиться;

■ общей цели.

Любая организация имеет общие элементы: цель, спо­собность к общению, результативность и эффективность. Неформальная организация возникает в рамках формаль­ной на основе общности интересов и симпатий людей. Под неформальной организацией Ч. Барнард подразумевал со­вокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей. Неформальные организа­ции, в отличие от формальных, не имеют общих целей.

Центральное место в организации занимает управляю­щий, основными функциями которого являются: опреде­ление стратегических целей, принятие управленческих решений, разработка системы коммуникаций, разработка структуры управления системой на основе её функций. Ч. Барнард считал необходимым создание организацион­ной морали, которая может помочь менеджеру стать ли­дером.

Примерно в конце 50-х гг. XX в. школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, или бихевиористскую школу (бихевиоризм от англ. ЬепаиЬоиг — поведение). Бихевиоризм — направление в психологии, в отличие от других теорий считающее пред­метом психологии поведение, а не сознание. Главным по­стулатом этой школы является повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.

В общих чертах главной целью поведенческой школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повы­шение эффективности организации за счет повышения эф­фективности её человеческих ресурсов.

Дуглас Мак-Грегор— один из самых ярких предста­вителей школы поведенческих наук. Основные работы — «Человеческая сторона предприятия», «Профессиональный менеджер».

Основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений появилась
на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были
положены достижения психологии и
социологии, именно поэтому проблема
повышения производительности труда
решалась посредством изучения поведения
человека в трудовом процессе. Ученые
понимали, что, сосредоточив свое внимание
на человеке, они смогут предложить
методы эффективного стимулирования
труда.

Первым внимание на людей обратил Р.
Оуэн. Он утверждал, что предприятие
много времени тратит на обслуживание
оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и
мало заботится о людях. Поэтому вполне
разумно тратить такое же время и на
«уход» за людьми («живой машиной»),
тогда, скорее всего, не понадобится
«ремонтировать» людей.

Основоположником школы человеческих
отношений принято считать Э. Мэйо. Он
полагал, что прежние управленческие
методы всецело направлены на достижение
материальной эффективности, а не на
установление сотрудничества, в то время
как простое проявление внимания к людям
оказывает очень большое влияние на
производительность труда.

Из других ученых этого направления
можно выделить М. П. Фолетт, которая
внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих
отношений стремились рассматривать
каждую организацию как определенную
«социальную систему», что явилось
новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих
отношений относятся:

  • люди в основном мотивируются социальными
    потребностями и ощущают свою
    индивидуальность благодаря отношениям
    с другими людьми;

  • в результате промышленной революции
    и рационализации процесса сама работа
    в значительной степени потеряла
    привлекательность, поэтому удовлетворение
    человек ищет во взаимоотношениях с
    другими людьми;

  • люди более отзывчивы к социальному
    влиянию группы равных им людей, чем
    побуждением посредством контроля,
    исходящего от руководства;

  • работник откликается на побуждение
    руководителя, если руководитель
    рассматривается работником как средство
    удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла
в том, чтобы в дополнение к формальным
отношениям (приказ-подчинение) между
членами групп (коллектива) развивались
плодотворные неформальные контакты.
Неформальные отношения в процессе
совместного труда были признаны весомой
организационной силой,
способствующей/препятствующей реализации
корпоративных целей. Поэтому неформальными
отношениями следует управлять. Если
руководство проявляет заботу о своих
работниках, то уровень удовлетворенности
должен возрастать, что ведет к росту
производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы
человеческих отношений легли в основу
школы поведенческих наук, представителями
которой стали А. Маслоу, МакГрегор,
Герцберг и др. Совершенствование методов
исследований в области социологии и
психологии позволило изучение поведения
человека в процессе труда поставить на
научную основу. Основой поведенческого
(бихевиористского) подхода к управлению
являются различные аспекты социального
взаимодействия, что привело к развитию
теории и методов формирования коллектива
как особой социальной общности и
межличностных отношений внутри
организации. Особое значение придается
стилю управления и его влиянию на
производительность и удовлетворенность
работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники
этой школы видят в организации управления
персоналом, используя факторы коммуникации,
мотивации, лидерства, а также поддержания
отношения к персоналу как к активным
человеческим ресурсам. То есть они
стремятся к повышению эффективности
деятельности предприятия за счет
повышения эффективности человеческого
ресурса.

Д. Ямпoльcкaя, M. Зoниc

Основоположниками неоклассической
школы принято считать Элтона Мэйо и
Мэри Фоллет, которая впервые определила
менеджмент как «обеспечение выполнения
работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета
Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих
отношений» в управлении. Суть идей Мэйо
состоит в том, что сама работа имеет
меньшее значение, чем социальное и
психологическое положение рабочего в
процессе производства. Поэтому все
проблемы управления производством
должны рассматриваться через призму
«человеческих отношений» с учетом
социально-психологических факторов.

Мэйо создал себе известность и репутацию
в ходе эксперимента, проводимого на
текстильной фабрике в Филадельфии в
1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на
прядильном участке этой фабрики достигла
250%, тогда как на других участках составляла
лишь 5 — 6%. Материальные способы
стимулирования производства, предложенные
экспертами по эффективности, не смогли
повлиять на текучесть кадров и низкую
производительность участка, поэтому
президент фирмы обратился с просьбой
о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации
Мэйо определил, что условия труда
прядильщика давали мало возможностей
для общения друг с другом и что их труд
был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что
решение проблемы снижения текучести
кадров лежит в изменении условий труда,
а не в увеличении вознаграждения за
него. С разрешения администрации он в
качестве эксперимента установил для
прядильщиков два 10-минутных перерыва
для отдыха. Результаты проявились
немедленно и были впечатляющими.
Текучесть рабочей силы резко снизилась,
улучшилось моральное состояние рабочих,
а выработка сильно возросла. Когда
впоследствии инспектор решил отменить
эти перерывы, ситуация вернулась к
прежнему состоянию, доказав таким
образом, что именно нововведение Мэйо
улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил
уверенность Мэйо в том, что для
руководителей важно принимать во
внимание психологию работника, особенно
некоторую ее «нелогичность». Он пришел
к следующему выводу: «До сих пор в
социальных исследованиях и исследованиях
промышленности остается недостаточно
осознанным то, что такие маленькие
нелогичности в сознании «среднего
нормального» человека накапливаются
в его действиях. Возможно, они и не
приведут к «срыву» в нем самом, но
обусловят «срыв» его трудовой
деятельности».

Участвуя в хоторнских экспериментах в
1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани»,
близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою
гипотезу, согласно которой норма
выработки определяется не физическими
способностями работника, а давлением
группы, в составе которой этот работник
трудится. Мэйо доказал на практике
преимущества деления больших групп
рабочих на небольшие подгруппы,
подобранные по личностным признакам.

Хоторнский эксперимент состоял из трех
фаз.

Первая фаза хоторнского эксперимента
начиналась опытами с освещением в
специальной «испытательной комнате»,
предполагавшими выявить зависимость
между изменениями в интенсивности
освещения и производительностью труда.
Результат оказался неожиданным: с
усилением освещения выработка у рабочих
поднялась не только в «испытательной
комнате», но и в контрольной группе, где
освещенность оставалась неизменной.
Когда же освещенность стали понижать,
то выработка тем не менее продолжала
расти как в экспериментальной, так и в
контрольной группах. На этой стадии
были сделаны два основных вывода: нет
прямой механической связи между одной
переменной в условиях труда и
производительностью; следует искать
более важные факторы, определяющие
трудовое поведение. С этой целью
эксперименты были углублены, в число
переменных были включены температура
помещения, влажность и т.д., но также
(независимо от них) различные сочетания
рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также
были неожиданности: выработка устойчиво
возрастала в течение двух первых с
половиной лет безо всякой связи с
вводимыми экспериментальными изменениями
и, увеличившись более чем на 30%,
стабилизировалась в последующее время.
Как свидетельствовали сами рабочие, их
физическое состояние, здоровье также
улучшилось, что подтверждалось и
сокращением нарушений (опозданий,
пропусков и т.д.). Эти явления тогда
объяснялись снижением усталости,
монотонности, увеличением материальных
стимулов, изменением методов руководства.
Но главным из обнаруженных факторов
оказался так называемый «групповой
дух», развившийся среди рабочих
«испытательной комнаты» благодаря
системе пауз отдыха. Усиление «группового
духа» проявлялось в помощи заболевшим
работникам, в поддержании тесных
контактов во внерабочее время и т.д. В
результате стало ясно, что, во-первых,
условия труда не непосредственно
воздействуют на трудовое поведение
индивидов, а определяются через их
ощущения, восприятие, установки и т.д.;
и, во-вторых, что межличностное отношение
в условиях производства оказывает
благоприятное воздействие на эффективность
труда.

Вторая фаза хоторнского эксперимента
представляла собой уже исследование
только субъективной сферы отношения
заводских рабочих к своей работе,
условиям труда, руководству и пр. С этой
целью была проинтервьюирована 21 тыс.
человек. На основании полученных данных
был сделан вывод о том, что лишь в редких
случаях неудовлетворенность рабочих
была объективно детерминирована. Главная
причина этого усматривалась в
индивидуальных отношениях; последние
же вызывались предыдущим опытом индивида,
его отношениями с работниками, в семье
и т.д. А это значит, что простое изменение
каких–либо элементов внешней среды
может не принести желаемого результата.

На третьей фазе хоторнского эксперимента
исследователи вернулись к методу
«испытательной комнаты», поставив,
однако, другую задачу, а именно, выйти
за рамки индивидульно — психологического
подхода и рассмотреть поведение индивида
в свете его отношений, контактов,
взаимодействия с другими членами
коллектива. Результаты исследования
(посредством сочетания наблюдения и
интервью) показали, что рабочая группа
имеет сложную социальную организацию
со своими нормами поведения, взаимными
оценками, разнообразными связями,
существующими помимо тех, которые
устанавливались формальной организацией.
В частности, эти непредписанные нормы
регулировали выработку, отношения с
руководством, «посторонними» и др.
аспекты внутренней жизни. Каждый из
членов рабочей группы занимал то или
иное положение в соответствии со степенью
признания, престижа, которыми наделяла
его данная макросреда. Среди контингента
рабочих в «испытательной комнате» были
выделены небольшие группы (они были
названы «неформальными» на основе
социально–психологической общности
их членов). По мнению исследователей,
эти группы оказывали определяющее
влияние на трудовую мотивацию рабочих.
А это означало ответ на первоначально
поставленный вопрос о главных факторах
производительности труда.

Таким образом, основной итог хоторнских
экспериментов составляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора
в производстве, отход от концепции
рабочего как “экономического человека”,
выведение на первый план психологических
и социально–психологических аспектов
трудового поведения;

2) открытие явления неформальной
организации, которое раскрыло многие
стороны сложной социальной жизни
производственного коллектива.

Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения
экспериментов, что четко разработанные
рабочие операции и высокая заработная
плата не всегда вели к повышению
производительности труда, как считали
представители школы научного управления.
Силы, возникающие в ходе взаимодействия
между людьми, превосходят усилия
руководителя. Нередко работники
реагировали гораздо сильнее на давление
со стороны коллег по группе, чем на
желания руководства и материальное
стимулирование.

Доктрина «человеческих отношений»
сосредоточивает внимание на тех факторах,
которые в незначительной мере учитывались
Тейлором: на чувствах рабочего, его
поведении, настроении и т. п. Эта доктрина
исходит из того, что человека можно
заставить работать более производительно,
если удовлетворить его определенные
социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы
«человеческих отношений» являются:
система взаимных связей и информации,
система бесед-исповедей с рабочими,
участие в принятии решений, организация
неформальных групп и управление ими.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук — Студопедия

Предпосылки возникновения: упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, недооценка человеческого фактора, свойственные «классической» школе, явились предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX века «школы человеч.отношений». Она основывается на достижениях психологии и социологии. Основатели этой школы: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Особенность школы человеч. отношений в управлении: смещение акцента с управления работой на управление людьми, персоналом.

Сущность школы человеческих отношений:

1. люди в основном мотивируются соц. потребностями и ощущают собственную индивидуал. благодаря своим отношения с другими людьми 2. в результ. промышл. революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетвор. чел. должен искать в соц. взаимоотношен. 3. люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящ. от руководства 4. работник откликается на распоряжение руовод., если руков. может удовлетворить социальные нужды своих подчинен.

Школа челов. отнош. внесла в прежние концепции менедж. следующ. поправки:

— увиличение вниман. к соц. потребн. чел.

— улучшен. рабочих мест путем снижения отрицат. последств. сверхспециализации

— отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении

— возрастающ. признание неформальных отношений

Теория человеч. отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого (бихевиористского) подхода в управлении.



Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.

Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.

Школа поведенческих наук способствовала росту эффективности организаций за счет увеличения эффективности использования человеческих ресурсов.

Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

— деятельность человека мотивируется
преимущественно сложившимися групповыми
нормами;

— жесткая иерархичность организации,
осуществляемая в соответствии с
тейлоровскими принципами научного
управления, несовместима с природой
человека и его свободой;

— руководители должны ориентироваться
в первую очередь на людей.

Своеобразным преломлением теории
«человеческих отношений» стало в Японии
всеобщее участие работников в управлении
качеством. Работа во внеурочное время
в кружках качества стала обыденным
явлением для рабочих и служащих крупных
японских фирм отчасти благодаря тому,
что японским менеджерам удалось
совместить общинную психологию японцев
с современной научно-технической
революцией. Во многом же массовое участие
в работе по управлению качеством было
обеспечено благодаря заботе администрации
фирм о нуждах работников, а также умелому
использованию основных идей религии
синто и буддизма в управлении. Так, мера
красоты синто стала одной из основополагающих
мотиваций японского персонала трудовой
деятельности в фирме, а принцип югэна
как мера красоты в буддизме в сочетании
с терпеливостью в работе, скрупулезностью
подходов к ней и тщательностью отработки
всех деталей обеспечили в конечном
счете превосходство японской продукции
на мировом рынке как по качественным,
так, и эстетическим параметрам.

Анализируя японский опыт, американские
менеджеры акцентируют внимание на двух
«секретных» пружинах, которые обеспечили
японским компаниям необходимое ускорение.

Первой из них является разработка такой
технологии и такой организации
производства, чтобы изготавливать
любые, даже самые сложные изделия на
основе стандартных, простых и легко
управляемых наборов операций,
осуществляемых на универсальном, гибком
в широком диапазоне переналаживаемом
оборудовании.

Второй «секретной» пружиной новой
стратегии является создание
организационно-управленческих условий,
чтобы все или подавляющее большинство
отклонений обнаруживались и регулировались
непосредственно производственным
персоналом на уровне рабочего места,
участка, цеха».

Школа
человеческих отношений в менеджменте:
Элтон Мейо и Дуглас МакГрегор

Школа человеческих отношений (1930 –
1950).
Авторы научного управления и
классического подхода признавали
значение человеческого фактора, дискуссии
их ограничивались такими аспектами как
справедливая оплата, экономическое
стимулирование и установление формальных
функциональных отношений. Движение за
человеческое отношения зародилось в
ответ на неспособность полностью
осознать человеческий фактор как
основной элемент эффективности
организации. Поскольку оно возникло
как реакция на недостатки классического
подхода, школа человеческих отношений
иногда называется неоклассической
школой. Двух ученых – Мери Паркер Фоллет
и Элтона Мэйо можно назвать самыми
крупными авторитетами в развитии школы
человеческих отношений в управлении.
Именно М.П. Фоллет была первой, кто
определил менеджмент как «обеспечение
выполнения работы с помощью других
лиц». Знаменитые эксперименты Элтона
Мэйо, особенно те, которые проводились
на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне,
открыли новое направление в теории
управления. Мэйо обнаружил, что четко
разработанные рабочие операции и хорошая
заработная плата не всегда вели к
повышению производительности труда,
как считали школы научного управления.
Силы, возникающие в ходе взаимодействия
между людьми, могли превзойти усилия
руководителя. Иногда работники реагировали
гораздо сильнее на давление со стороны
коллег по группе, чем на желания
руководства и на материальные стимулы.
Более поздние исследования, проведенные
Абрахамом Маслоу и другими психологами,
помогли понять причины этого явления.
Мотивами поступков людей, предполагает
Маслоу, являются в основном, не
экономические силы, как считали сторонники
и последователи школы научного управления,
а различные потребности, которые могут
быть лишь частично и косвенно удовлетворены
с помощью денег. Основываясь на этих
выводах, исследователи психологической
школы полагали, что, если руководство
проявляет большую заботу о своих
работниках, то и уровень удовлетворенности
работников должен возрастать, что будет
вести к увеличению производительности.
Они рекомендовали использовать приемы
управления человеческими отношениями,
включающие более эффективные действия
непосредственных начальников, консультации
с работниками и предоставление им более
широких возможностей общения на работе.

Дуглас Макгрегор (1906-1964).В начале
50-х годов Макгрегор впервые сформулировал
свои идеи об управлении, которые в 1960
году были опубликованы в его главном
труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая
сторона предприятия»). Дуглас Макгрегор
утверждал, что существует два вида
менеджмента персонала, первый из которых
основывается на «теории X», а второй —
на «теории Y». Теория X гласит: средний
человек не любит трудиться и по возможности
избегает работы. Следовательно, менеджмент
вынужден прибегать к жестким (тотальный
контроль и система наказаний) и мягким
(убеждение и поощрение) формам принуждения.
Но оба эти метода ошибочны, потому что
упускают из вида причину нежелания
трудиться: дело в том, что человеку мало
достойного вознаграждения за труд, ему
необходима возможность самореализации,
а любая форма принуждения этому
препятствует. Теория Y гласит, что для
человека расходовать моральные и
физические силы на работу так же
естественно, как отдыхать или играть.
Это означает, что человека можно
стимулировать на труд, если дать ему
возможность полностью раскрыться, брать
на себя ответственность, ощущать свою
значимость для организации. К сожалению,
отмечает Макгрегор, в условиях современного
индустриального общества интеллектуальный
потенциал человека используется не
полностью. Макгрегор утверждал, что в
одних ситуациях (например, массовое
производство) годится только теория X,
а в других – только теория Y. Понимая,
что полностью реализовать его теории
практике невозможно, Макгрегор пытался
донести до менеджеров мысль о том, что
служащие могут сделать для организации
гораздо больше, если с ними обращаться
как с ценными и ответственными
сотрудниками.

Элтон Мэйо (1880–1945).пришел к
сенсационному в то время открытию,
исследуя зависимость производительности
труда от физических аспектов работы
(например, освещения). После многочисленных
экспериментов (хоторнские эксперименты)
был сделан вывод о том, что поведение
группы может в большой степени не
зависеть от рабочих условий или схемы
оплаты труда. Выдвинул идею гуманизации
труда на промышленном предприятии.
Заложил основы модели организации как
общины, при этом в качестве ее важнейшей
функции рассматривал функцию удовлетворения
социальных потребностей человека в
условиях кризиса американского общества,
распада семьи, падения роли традиционных
социальных институтов. Обратил внимание
на социальную природу человека
(основывался на тезисе о человеке как
социальном животном), а также на значение
малой группы, лидерства и неформальной
организации в регуляции человеческого
поведения. Предложил сделать акцент в
управлении на стимулировании мотивации
и заинтересованности работника в
содержании деятельности. Поставил под
сомнение универсальность роли денежного
вознаграждения как мотива деятельности.
Подчеркивал важность интеллектуализации
исполнительских функций, максимально
возможного использования богатого
человеческого потенциала.

Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Представители классической (административной)
школы разработали принципы, рекомендации
и правила управления организацией без
учета индивидуальных особенностей
работников. Подобная трактовка места
человека в производстве не могла привести
к единству интересов предпринимателей
и рабочих. Теория человеческих отношений
нацелена на усиление внимания к людям.
Она дает знания о том, как люди
взаимодействуют и реагируют на различные
ситуации в стремлении удовлетворить
свои потребности. В отличие от классической
школы, которая строила модели организации,
данная школа пыталась построить модели
поведения работника.

Видные представители
школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу.
Теория человеческих отношений возникла
на основе обобщения результатов
экспериментов с группами рабочих на
заводах фирмы «Вестерн электрик» в г.
Хотторне, которые продолжались 13 лет
(1927- 1939 гг.).

«Хотторнские
эксперименты» положили начало:

  • многочисленным
    исследованиям взаимоотношений в
    организациях;

  • учету психологических
    явлений в группах;

  • выявлению мотивации
    к труду в межличностных отношениях;

  • изучению роли
    определенного человека и небольшой
    группы в организации;

  • определению
    способов оказания психологического
    воздействия на работника.

Научной базой для
школы человеческих отношений служили
психология, социология и гак называемые
поведенческие науки.

Мэйо утверждал,
что производительность труда рабочих
зависит не только от условий труда,
материального поощрения и действий
администрации, но и от психологического
климата в среде рабочих.

Представители
этой школы поставили под сомнение ряд
положений административной школы.
Например, максимальное разделение
труда, которое на практике приводило к
обеднению содержания труда, а также
координацию посредством иерархии. Они
считали, что направление власти только
сверху вниз не является эффективным. В
связи с этим предлагалась координация
посредством комиссий. По-новому они
подошли к принципу делегирования
полномочий. Рассматривали его как
двусторонний процесс. Нижние уровни
организации должны делегировать вверх
функции администрации и координации
деятельности, а верхние — вниз право
принятия решений в рамках своих
производственных функций.

Основные
положения школы человеческих отношений:

  • люди в основном
    мотивируются социальными потребностями
    и ощущают собственную индивидуальность
    благодаря своим отношениям с другими
    людьми;

  • в результате
    промышленной революции работа потеряла
    привлекательность, поэтому удовлетворение
    человек должен искать в социальных
    взаимоотношениях;

  • люди более отзывчивы
    к социальному влиянию группы равных
    им людей, чем к побуждениям и мерам
    контроля, исходящим от руководства;

  • работник откликается
    на распоряжения руководителя, если
    руководитель может удовлетворить
    социальные нужды своих подчиненных.

Школа
человеческих отношений внесла в прежние
концепции менеджмента следующие
поправки:

  • увеличение внимания
    к социальным потребностям человека;

  • улучшение рабочих
    мест путем снижения отрицательных
    последствий сверхспециализации;

  • отказ от акцента
    на иерархичность власти и призыв к
    участию работников в управлении;

  • возрастающее
    признание неформальных отношений.

Школа человеческих
отношений делала основной упор на
коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в
дополнение к ней сформировались
поведенческие концепции, направленные
на изучение и развитие индивидуальных
возможностей и способностей отдельных
работников.

Поведенческие
науки психология и
социология сделали изучение поведения
человека на рабочем месте строго научным.

Представители
данного направления: Д. МакГрегор, Ф.
Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о
поведении значительно отошла от школы
человеческих отношений, сосредоточившись
прежде всего на методах налаживания
межличностных отношений, мотивации,
лидерстве, коммуникации в организации,
на изучении и создании условий для
наиболее полной реализации способностей
и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы
интересными представляются теории Хи
КМакГрегора, в которых он представил
два основных подхода к организации
управления.

Для теории X
характерен следующий взгляд на человека.
Средний человек:

  • от природы ленив,
    он старается избегать работы;

  • нечестолюбив, не
    любит ответственности;

  • безразличен к
    проблемам организации;

  • от природы
    противится переменам;

  • нацелен на
    извлечение материальной выгоды;

  • доверчив, не
    слишком сообразителен, безынициативен,
    предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на
человека отражается в политике «кнута
и пряника», на тактике контроля, на
процедурах и методах, дающих возможность
предписыватьлюдям, что им надлежит
делать, определять, выполняют ли они
это, и применять поощрения и наказания.

По
мнению МакГрегора, люди совсем не таковы
от природы и им присуши противоположные
качества. Поэтому менеджерам необходимо
руководствоваться другой теорией,
которую он назвал теорией Y.

Основные положения
теории Y:

  • люди не являются
    от природы пассивными и не противодействуют
    целям организации. Они становятся
    такими в результате работы в организации;

  • люди стремятся к
    результатам, они способны генерировать
    идеи, брать на себя ответственность и
    направлять свое поведение на достижение
    целей организации;

  • обязанность
    управления — помочь людям осознать и
    развить в себе эти человеческие качества.

В
теории Y большое
внимание уделяется природе взаимоотношений,
созданию среды, благоприятной для
максимального проявления инициативы
и изобретательности. При этом акцент
делается не на внешний контроль, а на
самоконтроль, который возникает, когда
работник воспринимает цели компании
как свои собственные.

Вклад школы
человеческих отношений и школы
поведенческих наук в теорию управления.

  • Применение приемов
    управления межличностными отношениями
    для повышения производительности труда
    работников.

  • Применение наук
    о человеческом поведении к управлению
    и формированию организации таким
    образом, чтобы каждый работник мог быть
    полностью использован в соответствии
    с его потенциалом.

  • Теория мотивации
    работников. Согласование интересов
    труда и капитала путем мотивации.

  • Концепция стилей
    управления и лидерства.

Как и в более ранних
теориях, представители этих школ
отстаивали «единственный наилучший
путь» решения управленческих проблем.
Его главный постулат состоял в том, что
правильное применение науки о поведении
человека всегда будет способствовать
повышению эффективности как отдельного
работника, так и организации в целом.
Однако, как выяснилось впоследствии,
такие приемы, как изменение содержания
работы и участие работников в управлении
предприятием оказываются эффективными
только в определенных ситуациях. Несмотря
на многие важные положительные результаты,
этот подход иногда оказывался
несостоятельным в ситуациях, которые
отличались от тех, что исследовали его
основоположники.

4. Школа человеческих отношений и поведенческих наук

Движение за человеческие отношения
зародилось в ответ на неспособность со
стороны представителей научного
управления и классической школы полностью
осознать человеческий фактор как
основной элемент эффективной организации.

Самыми крупными авторитетами в развитии
этой школы считаются Мери Паркер Фоллет
и Элтон Мэйо. Школа человеческих
отношений (гуманистический менеджмент)
уделяет внимание психологии отношений,
поведению и потребностям людей, социальным
взаимодействиям и групповым интересам.

Они основное внимание уделяли изучению
групповых отношений и групповых норм,
психологическим мотивам поведения
людей, проблемам «конфликта и
сотрудничества», «неформальной
организации», «коммуникативных процессов»
и др.

Ранние работы в области промышленной
психологии и отбора персонала не нашли
понимания у менеджеров-практиков,
руководствовавшихся идеями доминировавшего
в то время научного менеджмента. Ситуация
коренным образом изменилась лишь после
того, как на заводе чикагской компании
Western Еlесtric в г. Хоторне (штат Иллинойс,
США) была проведена серия экспериментов
по изучению производительности труда
рабочих, известная как Хоторнские
исследования
.

Первый этап. В 1927—1932 гг. в «Вестерн
Электрик Компани» близ Чикаго проходят
классические Хоторнские эксперименты.
Они проводились в 4 этапа. На первом
этапе изучалась роль освещения. Оно
постоянно менялось, то увеличивалось,
то уменьшалось, а выработка, тем не
менее, повысилась. Вывод: освещение
является самым незначительным из
факторов, влияющих на рост производительности,
или между освещением и производительностью
нет прямой причинной связи. Видимо,
существуют другие, неконтролируемые
факторы, определяющие ее увеличение.

Второй этапхоторнских экспериментов.
На втором этапе изучались эти самые
«неконтролируемые факторы». Для этого
от основной массы изолировали небольшую
группу (6 женщин-операторов) и поместили
в экспериментальную комнату. Вместе с
ними находился ученый-наблюдатель,
который должен был фиксировать
происходящее и создавать дружескую
атмосферу. Постепенно ученый взял на
себя функции супервайзера (надзирателя),
исповедовавшего мягкий стиль руководства.
Между испытуемыми сложились гораздо
более тесные отношения, чем это могло
быть, оставайся они на прежнем месте.

Ученые ввели ряд нововведений, повысивших
производительность труда, — паузы
отдыха, второй завтрак за счет компании,
а затем укороченные рабочий день и
неделю. Когда же они были отменены,
производительность не упала. Тогда был
сделан вывод, что улучшения условий
труда не являются основной причиной
повышения выработки. Вопрос о
«неконтролируемых факторах» по существу
остался открытым.

Когда исследователи проанализировали
все возможные причины, то получилось 5
гипотез, объясняющих связь между
экспериментальными переменными
(производительность, условия труда,
методы работы, утомляемость, время
отдыха, монотонность, зарплата). После
дополнительных исследований первые
четыре гипотезы отбросили, но пятую
сохранили: на производительность влияют
методы руководства и улучшение
взаимоотношений.

Третий этап.Для подтверждения этой,
ставшей теперь основной, гипотезы на
третьем этапе была разработана широкая
научная программа, которая потребовала
проведения 20 тыс. интервью. Выяснилось,
что норма выработки рабочего определяется
не его добросовестностью или физическими
способностями, но давлением группы,
которая устанавливала позицию и статус
каждого ее члена.

Четвертый этап.Для более глубокого
изучения найденной закономерности и
была организована последняя, четвертая
стадия Хоторнского эксперимента. Здесь
Мэйо вновь вернулся от массового опроса
к эксперименту с небольшой (14
рабочих-сборщиков) группой. Первое
открытие — сознательное ограничение
нормы выработки. Вместо научно-
обоснованной нормы в 7312 операций
испытуемые выполняли в день 6000—6600. Не
было сомнений, что они могли делать
больше. Наблюдение установило, что люди
прекращали работу еще до окончания
смены, а в интервью многие заявляли, что
могли бы сделать гораздо больше. Каковы
же причины? Дополнительные исследования
выяснили:

1) низкий темп защищает медленных рабочих,
тем самым оберегая их от нареканий
начальства или увольнения;

2) если они будут делать слишком много,
то компания срежет наценки;

3) руководство смиряется с заниженной
неформальной нормой как с удовлетворительной,
оказывая давление лишь на тех, кто не
справляется с ней.

Параллельно изучению отношения рабочих
к своему труду исследовался стиль
руководства. Оказалось, что к менеджерам
рабочие относятся по-разному: низших
чинов они считают «своими» и поэтому
не думают им подчиняться; с начальником
участка, хотя и видят в нем более
авторитетное лицо, иногда не соглашаются;
мастеру вроде бы и возражают, но и не
особенно слушаются. В его присутствии
рабочие делали вид, что усердно трудятся,
а после ухода прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному
изучению, — структура межличностных
отношений. Группа внутри себя разделилась
на подгруппы (клики), но не по
профессиональным, а по личностным
признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры
и независимые. Каждая клика имела свои
нормы и правила поведения, например, ты
не должен вырабатывать слишком мало
или слишком много. В эксперименте резко
изменилась не структура, а содержание
межличностных отношений. Они не смотрели
на себя как на изолированных индивидов,
связанных вместе только физическим
соприкосновением. В экспериментальной
комнате создалась сплоченная малая
группа «значимых других», сопутствующих
друг другу людей.

Социальное поведение людей, как
выяснилось, являлось лишь функцией тех
или иных групповых норм. Например, такой
поведенческий акт, как сознательное
ограничение производительности, или,
выражаясь словами Тейлора, «систематический
саботаж», являлся следствием определенных
представлений рабочих о намерениях
предпринимателей (понизить расценки в
случае увеличения выработки) и своей
роли в организации производства (защита
медленно работающих индивидов и классовая
солидарность). Такого рода представления,
становясь социальными нормами,
регулировали поведение людей.

Мэйо открыл то, что позже было названо
эффектом Хоторна: особое обращение —
даже плохое — может из-за человеческого
фактора дать положительные результаты.
Он обнаружил, что производительность
труда — это, в основном, функция рабочих
установок. Внимание, уделяемое рабочим,
придавало им статус и чувство
значительности. Статус рабочего в его
миниобществе и возможности повышения
роли рабочего имеют такое же решающее
влияние, как и инструменты, которые он
использует.

Благодаря тому, что было продемонстрировано
в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог
показать, что гуманное и уважительное
обращение с рабочими в конце концов
«окупается».

Исследования Хоторна показали, что:

Школа человеческих отношений

Элтон Мэйо (1880-1949)

В конце 1920-х (1927 — 1932) на заводе Hawthorne Western Electric была проведена серия экспериментов в рамках исследовательского проекта, направленного на определение взаимосвязи между окружающим освещением и производительностью труда. Это исследование стало продолжением «освещающих» экспериментов, проведенных между 1924 и 1927 годами электриками Массачусетского технологического института.

Поскольку первый исследовательский проект не позволил отделить влияние освещения от других условий работы (схема поощрительной оплаты, сокращенный рабочий день, введение перерывов и закусок), исследователи решили построить испытательная комната для сборки реле для их экспериментов, этакая лаборатория.Подопытными кроликами были пять добровольцев, дочери недавних иммигрантов, которым запчасти поставлял шестой работник, который не принимался во внимание в исследовании. За работой следил эксперт по эргономике К. Тернер (специалист по гигиене Массачусетского технологического института), а эксперименты проводились руководством компании. Последовательно и кумулятивно вводились различные «улучшения условий труда». Через 16 месяцев было отмечено повышение производительности на 30%. Затем внесенные улучшения были приостановлены на 5 месяцев, за исключением схемы поощрительной оплаты; рабочие были проинформированы о новой ситуации.Произошло небольшое снижение производительности.

Чтобы изолировать влияние заработной платы на другие факторы, было проведено два других эксперимента, в каждом из которых участвовали пять новых рабочих. Затем, чтобы изолировать эффект от взаимоотношений рабочих с руководством, с рабочими была проведена серия интервью. Четыре части этого исследовательского проекта были выполнены одновременно. Второй эксперимент проводился в «реальных условиях», например. в сборочном цехе, где было выбрано пять рабочих для получения льгот по системе оплаты труда.Их производительность увеличилась почти на 13% за 9 недель, пока другие рабочие не попросили воспользоваться той же системой оплаты. Ответственные за эксперимент отказались и, чтобы не деморализовать команду в мастерской, поставили эксперимент. Это привело к падению производительности более чем на 16%. Третий эксперимент проводился на тех же условиях с введением перерывов, перекусов и сокращением рабочего дня на 13% на восьмом месяце, но без системы поощрительной оплаты.Производительность за 14 месяцев выросла почти на 16%, затем снова упала. Рабочие объяснили, что после кризиса 1929 года они боялись потерять работу.

Отчет об этих экспериментах, который чаще всего цитируется специалистами по организационным вопросам, принадлежит У. ДИКСОНУ (исполнительный директор Western Electric) и Ф. Ротлисбергеру (коллега Элтона Мэйо из Гарвардского университета). В этом отчете был сделан следующий вывод:

«Ни один из данных исследования не дал ни малейшей поддержки теории о том, что работники в основном мотивированы финансовыми стимулами», (стр.575). Напротив, эти авторы защищают идею «доброжелательного командования», , согласно которой приверженность работе зависит от качества отношений между руководством и работниками. Позже эта идея получила дальнейшее развитие, чтобы сказать, что увеличение производства является результатом нового типа иерархических отношений.

Многое можно почерпнуть из детального изучения эксперимента, но его влияние на организационную теорию проистекает прежде всего из более поздних

.

интерпретаций, в частности, Элтона Мэйо.Этот австралийский психолог и врач прибыл в Соединенные Штаты в 1922 году. Он начал работать в Гарварде в 1926 году, где преподавал промышленные исследования и создал исследовательскую группу в лаборатории усталости (Высшая школа делового администрирования). Позже он присоединился к экспериментам Хоторна. Мэйо известен тем, что определил неэкономических оснований для удовлетворения от работы; , поэтому он занимает противоположную позицию работам Тейлора. Противоречие между двумя мужчинами было очень оживленным: The Great Stupidity (MAYO) / The Great Obsession (Бюллетень Общества Тейлора). Он также атаковал Homo oeconomicus, , унижающее достоинство человека. Мэйо подчеркнул, что социальный прогресс не следует за техническим прогрессом; он сожалел о деградации социальной ткани (со ссылкой на работы Фредерика Ле Плея о физическом и моральном состоянии людей и Эмиля Дюркгейма об аномии). Он видел в торможении и профсоюзном движении реакционную попытку сохранить человеческие ценности. Он хотел, чтобы промышленные менеджеры стали социальными лидерами. Он подчеркнул важность качества отношений между руководством и сотрудниками.

Участие MAYO в экспериментах в Хоторне дало поворот в исследованиях. Он провел обширную программу интервью с рабочими (опрошено более 20 000 человек, около сотни членов руководства!) О том, как они воспринимают своих менеджеров и чего они от них ждут. Что касается экспериментов Хоторна и других, которыми он руководил в Чикаго, он подчеркнул индивидуальный психологический компонент, важность эмоций, и логику ощущений , управляющую служащими.Рабочие придают меньшее значение своим личным экономическим интересам (которые, по словам Мэйо, лежат в основе «ложных принципов управления»), чем качеству отношений сотрудничества и желанию чувствовать себя комфортно со своими коллегами. Он представил гуманистическое прочтение экспериментов Хоторна, которые должны были оказать большое влияние на направление последующих исследований в области психологии и индустриальной социологии.

Хоторнские эксперименты позже послужили неизбежным ориентиром.Они упоминаются практически во всех работах по организационной социологии и в основном резюмируются следующим образом: « Открытие Элтона МЭЙО является результатом удивительных результатов экспериментов по улучшению условий труда. За счет улучшения условий освещения только одной из двух экспериментальных групп, группы продуктивность значительно увеличилась, хотя то же самое явление наблюдалось при уменьшении освещения.Развивая эксперимент дальше, Мэйо последовательно менял различные условия труда, пока его сотрудники разговаривали с рабочими.Мэйо заметил, что уровни производительности улучшаются каждый раз, когда вводится улучшение. Когда он вновь ввел начальные условия (48 часов в неделю и без перерывов), производство продолжало расти, а количество прогулов снизилось на 80%. Мэйо пришел к выводу, что рабочие остались довольны своей работой, поскольку они сформировали однородную команду, ценность которой была оценена руководством, а не только анонимными членами персонала. Эта сплоченность внутри группы и качество отношений с руководством были важнее, чем улучшение условий труда.

Elysée SARIN, изучавший записи об этом эксперименте, посчитал, что выводы, которые запомнятся на основе этого знаменитого эксперимента, были больше основаны на убеждениях авторов, чем на фактически собранных данных. Он, в частности, подчеркнул тот факт, что рабочих отругали за разговоры, что двое рабочих были заменены из-за этого, что один из новых рабочих наложил дисциплинарные меры на группу и что группа начала оказывать давление на своих членов. Противодействуя этим фактам, Элтон Мэйо писал, что руководитель эксперимента помог рабочим обрести свободу, о которой они так часто говорили, и что они не чувствовали, что работают под давлением.

Что бы ни говорили об эксперименте, наибольшее влияние на теорию организации оказала интерпретация MAYO и ее краткое содержание, которое можно найти в основных руководствах: открытие человеческого фактора, необходимость признания группой и со стороны руководства. Независимо от того, продемонстрировано это в экспериментах Хоторна или нет, это открытие стало частью «фактов», которые необходимо принять во внимание при организационном анализе. Индустриальная социология решила сохранить следующие принципы MAYO:

— Работа — это деятельность социальной группы, что тем более важно, учитывая, что мир взрослых структурирован вокруг работы.

— Людям нужно признание, безопасность и чувство принадлежности к группе. Эти факторы в большей степени влияют на их работу, чем материальные и экономические условия труда.

— Жалобы отдельных лиц основываются не столько на объективных фактах, сколько на трудностях, связанных с их положением в отношении статуса, признания и принадлежности.

— Поведение на работе зависит от социальных требований, исходящих из социального мира внутри и вне работы.

— На рабочем месте неформальные социальные группы оказывают сильное влияние на поведение людей.

— Члены рабочей группы не работают случайно; это то, что можно организовать и развить, в частности, чтобы помочь людям противостоять регулярным потрясениям, происходящим внутри организации.

Мэйо, таким образом, является краеугольным камнем важной школы мысли об организациях: движения или школы человеческих отношений, в частности, объединяющей таких авторов, как Абрахам Маслоу (пирамида потребностей), Фредерик Герцберг (факторы мотивации в работе), Крис Аргирис. (развитие кадрового потенциала) и Тома Питерса и Роберта Уотермана (стремление к совершенству).Идеи, вытекающие из их исследовательской работы, также должны были оказать влияние на менеджеров, которые, помимо экономической и тейлорианской рационализации, начали учитывать человеческий фактор. Организация была основана на двух взаимодополняющих, хотя иногда и противоречащих друг другу логиках: логике затрат и эффективности и логике чувств. Это означало, что с этого момента руководство должно было следить за тем, как эти две логики работают вместе, если они должны были значительно повысить производительность.Необходимо учитывать спонтанное сотрудничество между сотрудниками и их неформальной организацией. Речь шла также о создании благоприятного климата для спонтанного сотрудничества между сотрудниками. Школа человеческих отношений поставила перед собой амбицию изучить и определить, что мотивирует людей и обязывает их достигать целей организации. Что касается менеджмента, это, тем не менее, требовало учебных курсов по человеческим отношениям, как объяснил Ф. Герцберг, на которых руководителей приглашали запоминать имена своих подчиненных, приветствовать их, улыбаться им и обращаться с ними так, как если бы они были люди.Предложение MAYO о работе над качеством взаимоотношений между социальными группами сотрудников и руководства, тем не менее, не было полностью понято и серьезно не учтено.

Школа человеческих отношений: Компания -> 2 логики:
Логика эффективности (Тейлор) / Логика чувства (иррациональность, скрытое лицо)
+ менеджер -> Инженер + Социо
+ обеспечить баланс социальной организации
Þ удовлетворенность людей — теория мотивации
Þ желание сотрудничать: участие, общение
Þ стиль управления
Þ изменение работы: обогащение вакансий и полуавтономные группы

Дополнительная литература о школе человеческих отношений:

Диксон, В.и Ф. Ротлисбергер (1939). Менеджмент и рабочий. Отчет об исследовательской программе, проведенной компанией Western Electric, Hawthorne Works.Cambridge, MA, Harvard University Press.

Дубин Р. (1963). Мир работы. Индустриальное общество и человеческие отношения, Englewood ciiffs: prcntice-hall. Hcrzberg, F., B. Mausner, Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе. Нью-Йорк, Вили.

Герцберг, Ф. (1968). «Еще раз: как мотивировать сотрудников?» HarvardBusiness Review.

Герцберг, Ф. (1966). Работа и природа человека, Нью-Йорк, World Publishing. Герцберг, Ф. (1976). Управленческий выбор: быть эффективным и быть человеком. Ирвин, Калифорния, Доу-Джонс.

Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность, Харпер.

Маслоу, А. Х. (1968). К психологии бытия, Нью-Йорк, J.Wiley & Sons (перепечатка 1999 г.). Мэйо, Э. (1933). Человеческие проблемы индустриальной цивилизации. Кембридж, Массачусетс, издательство Гарвардского университета.

Майо, Э.(1975). Тии социальные проблемы индустриальной цивилизации. Лондон, Routlcdge и Кеган Пол. (Эд. Originale, издательство Гарвардского университета, 1945)

Виллетт, М. (2003). Sociologie du Consil en Management. Париж, Ла Декуверт.


Дата: 03.03.2016; просмотр: 698


.

Факты о клинике Мэйо — О нас

Факты о клинике Мэйо

В этом году 1,2 миллиона человек из всех 50 штатов и более 135 стран обратились за помощью в клинику Мэйо.

Персонал

  • Консультанты и клинические ординаторы: 6900
  • Административный и смежный медицинский персонал и другие: 63,100
  • Всего: 70 000 (округленные числа)

Исследования

Научные сотрудники
  • Очный научный факультет: 252
  • Врачи, активно участвующие в исследованиях: 794
  • Научно-исследовательский персонал на полную ставку: 4221
Научно-исследовательская деятельность
  • Новые исследования на людях, одобренные Наблюдательным советом учреждения: 3,129
  • Активные исследования на людях: 11 608
  • Исследовательские публикации и обзорные статьи в рецензируемых журналах: 8,778
  • Финансирование исследований (в миллионах): 565.1

Образование

Школа последипломного медицинского образования клиники Мэйо

Мэйо обучает врачей более чем 300 программам ординатуры и стипендии, представляющим практически все медицинские специальности.

  • Зачисление: 1,791
  • Выпускники: 738
Высшая школа биомедицинских наук клиники Мэйо
  • Зачисление: 340
  • к.т.н. выпускников: 20
  • M.S. выпускников: 18
Клиника Майо Медицинский факультет Аликс
  • Запись: 403
  • Выпускники: 49 (ожидается в мае 2020 г.)
Школа медицинских наук Mayo Clinic

Готовит студентов по 180 программам, представляющим 55 профессий в области здравоохранения

  • Зачисление: 1829
  • Выпускники: 1,190
Школа непрерывного профессионального развития Mayo Clinic
  • Всего участников: 84 082

Финансовая информация (в миллионах)

  • Общая выручка от текущей деятельности: 13 819 долларов США
  • Доход от текущей деятельности: 1 063 долл. США

Конфликт интересов

Mayo Clinic и ее сотрудники часто сотрудничают с промышленностью для улучшения ухода за пациентами посредством соглашений о проведении исследований, лицензий на изобретения и консультационной деятельности.Совет по рассмотрению конфликта интересов в клинике Мэйо курирует всю такую ​​деятельность. Клиника Мэйо и ее сотрудники не получают гонорары за изобретения или технологии, разработанные в Мэйо и впоследствии прописанные пациентам клиники Мэйо.

Если у вас есть вопросы о взаимоотношениях с клиникой Mayo в отрасли, обратитесь к своему врачу или обратитесь в Управление по рассмотрению конфликтов интересов по телефону 507-284-0075.

Эти факты соответствуют действительности по состоянию на декабрь 2019 года.

.

.

Школа труда и трудовых отношений Магистр кадровых ресурсов | Университет Иллинойса

Human Resources Masters Student

Магистр человеческих ресурсов и производственных отношений

Степень магистра кадровых ресурсов подготовит вас к хорошо оплачиваемой и интересной должности в бизнесе, профсоюзах и государственных организациях.

Часто людям сложно понять, как использовать свои гуманитарные науки, общественные науки или бизнес-образование, чтобы повлиять на прибыль своей организации.Или они чувствуют себя застрявшими в финансовой, экономической или бухгалтерской позиции, в которой отсутствует человеческое взаимодействие. Вам может помочь 3-семестровая программа магистра кадров в Университете Иллинойса.

Что вам могут сделать специалисты по кадрам

  • Работа в увлекательной области человеческих ресурсов, используя широкий спектр навыков
  • Начните со средней годовой зарплаты начального уровня 79000 долларов
  • 94% трудоустройство
  • Развивайте свою карьеру и станьте экспертом по персоналу в своей отрасли

Магистр человеческих ресурсов в Иллинойсе

Это трехсеместровая программа на территории кампуса, ведущая к получению степени магистра человеческих ресурсов и производственных отношений.Школа труда и трудовых отношений Университета Иллинойса преподает передовую учебную программу, ориентированную на человеческие ресурсы, которая развивает ключевые компетенции, востребованные работодателями. Наша программа, рассчитанная всего на 1,5 года, позволяет вам быстро сделать карьеру в растущей и востребованной области человеческих ресурсов. Вы будете строить свою карьеру и степень, чтобы перейти к профессиональной карьере в сфере управления персоналом с дифференцированными инсайдерскими знаниями вашей отрасли.

Если вы не можете присоединиться к нам в кампусе, мы также предлагаем онлайн-программу магистра кадров и производственных отношений.

Что вы можете сделать со степенью магистра человеческих ресурсов

Степень магистра управления человеческими ресурсами может дать вам навыки, необходимые для того, чтобы стать более эффективным оценщиком талантов и помочь найти нужных людей с нужными навыками в нужных местах и ​​в нужное время. Наличие этих навыков может оказать значительное положительное влияние на вашу организацию, повысить ваш потенциал заработка и вовлечь вас в процесс принятия решений на высшем уровне.

.

Приложение по теории человеческих отношений в начальной школе

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА ПЕРВАЯ: ВВЕДЕНИЕ
Предпосылки исследования
Цель исследования
Постановка проблемы
Вопросы для исследования
Гипотезы исследования
Значение исследования
Область применения и ограничения
Определение терминов

ГЛАВА ВТОРАЯ: ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
Значение человеческих отношений
Рабочий как организационный ресурс
Концепция человеческих отношений
Значение теории
Цели человеческих отношений
Философия человеческих отношений
Шаги в человеческих отношениях
Эффективность человеческих отношений
Человеческие отношения
Подход к поведенческой системе
Теория соответствия
Теория мотивации
Теория изменения отношения
Теория лидерства
Краткое содержание главы

ГЛАВА ТРЕТЬЯ: МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ
Введение
Дизайн исследования
Население исследования
Размер выборки
Процедура отбора проб
Действительность и надежность
Метод анализа данных
Краткое содержание главы

ГЛАВА ЧЕТВЕРТАЯ: АНАЛИЗ ДАННЫХ И ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
Введение
РАЗДЕЛ A: Общая информация респондентов
РАЗДЕЛЫ B: Гипотезы исследования
Краткое содержание главы

ГЛАВА ПЯТАЯ: РЕЗЮМЕ, ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ, РЕКОМЕНДАЦИИ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Введение
Итоги находки
Обсуждение результатов
Рекомендация

ССЫЛКИ

ПРИЛОЖЕНИЕ

СПИСОК ТАБЛИЦ

Таблица 1 Персональные данные респондентов

Классификация респондентов Школа респондентов

Таблица 2: Пол респондентов

Таблицы 3: Опыт респондента

Таблица 4: Взаимоуважение и школьный климат

Таблица 5: Конфликт и взаимопонимание между персоналом
Таблица 6: Фирменный стиль и хорошие человеческие отношения
Таблица 7: Взаимопонимание персонала и рабочая мораль

Таблица 8: Человеческие отношения и эффективное общение

ГЛАВА ПЕРВАЯ: ВВЕДЕНИЕ

Предпосылки исследования

Основы работы и жизни начинаются с индивидуума, затем с группы и далее с организации как формального образования.Реальность такова, что индивидуум является важной аналитической точкой в ​​понимании группового поведения в организации. В связи с этим Кэрью (1998) указал, что как человеку, работающему с группами, важным вопросом для нас является: «Как понимание динамики групп может помочь нам сделать работу лучше? Кажется жизненно важным, чтобы руководитель группы нужно ли директору или классному руководителю понимать людей, находящихся под его / ее контролем. Таким образом, понимание определенной группы, кажется, делится как минимум на три части:

Знание о добрых силах или условиях, с которыми необходимо иметь дело в групповой ситуации (то есть межличностные отношения, общение, мотивация членов, процессы развития группы).

Принципы, описывающие, как каждый из них влияет на ситуацию и друг на друга; и навык наблюдения и распознавания этих различных сил и их качества, поскольку они проявляются в определенной группе в определенное время.

Однако важность людей, привлеченных предприятием для реализации своих целей и осознания важности, является более легким аспектом проблем. Более трудной частью является фактическое создание и постоянное поддержание желания и счастья.Знание поведения человека как личности и как члена различных групп, например, человеческих элементов на начальном или любом уровне образования, например директор, преподавательский и непреподавательский состав, а также студенты или ученики) скуден, дезорганизован и находится в раннем процессе эволюции.

Эффективность управления направлена ​​на достижение целей организации. Таким образом, администрация школы может означать степень, в которой цели школьной системы достигаются директорами, учителями, учениками и другими членами школьного сообщества.Таким образом, следует учитывать рамки, в которых взаимодействуют люди и окружающая среда. По словам Мэйо Элтона (1945), после проведения эксперимента в США под названием «Хоторнский эксперимент», который включал неформальные группы, общение и эффективное сотрудничество сотрудников через сотрудничество и взаимопонимание, указал на некоторую степень человеческих отношений. И мужчина, и женщина в организации никогда не действуют изолированно, а как члены группы, на которую влияют их чувства по отношению друг к другу.Именно эти взаимодействия и реакции приводят к таким чувствам дружбы, сдержанности, сотрудничества, недовольства и даже враждебности.

Более того, потребности и мотивы каждого человека со временем меняются, поэтому его отношение к группе. Задача, выполняемая менеджером или директором по изучению других лиц в организации или школьной системе, включает:

(а) Признание потребностей и мотивов других лиц в организации или школьной системе.
(б) Принятие мер, чтобы удовлетворить их.Это могло быть буквально невероятно сложным и не статичным.

Основная цель человеческих отношений, в первую очередь, касающаяся условий, при которых сотрудники или персонал будут оказывать свои услуги. Таким образом, цель человеческих отношений — обеспечить позитивные отношения между персоналом внутри организации, а также между организацией и рабочей средой. Онифаде (2004) написал в своем заголовке «Менеджмент: офисное бизнес-образование», что истина заключается в том, что конфликт между людьми иногда неизбежен, но его следует минимизировать.Неразрешенный конфликт между работниками в организации, безусловно, отрицательно скажется на их отношениях и, в конечном итоге, повлияет на начальный уровень образовательной системы. Как и на других уровнях, человеческие элементы (власти, сотрудники и ученики) играют важную роль в достижении целей начальной школы в образовательной системе. в соответствии с параграфом 104 раздела 12 Национальной политики в области образования (2004 г.), при условии, что «школьные системы и, следовательно, их управление и повседневная администрация должны способствовать жизни и социальному этосу сообщества, которому они служат.»Это заявление свидетельствует о том, что для эффективного управления и достижения школьных целей необходимы сердечные отношения между всеми человеческими элементами в школе и их рабочей средой.

Moreso, за последние десятилетия как практики, так и ученые приложили значительные усилия для определения организаций, от которых школьная система не является исключением, и для анализа их природы и структуры, обоснования внутренней дифференциации и построения моделей отношений между различными индивидуальными позициями и ролями предприятия, из этого факта ниже составлена ​​органная грамма начальной школы.

ОРГАНОГРАММА НАЧАЛЬНОЙ ШКОЛЫ

иллюстрация не видна в этом отрывке

Источник: Государственное министерство образования Led

Тем не менее, человеческие элементы в школьной системе нельзя игнорировать, поэтому исследования, проведенные Банколом (2003), подтвердили, что из различных факторов (люди, деньги, материалы, машины и методы), необходимых для организации бизнеса, мужчины являются наиболее важные и самые непредсказуемые, потому что судьба других факторов зависит от квалификации людей, способных ими управлять.Таким образом, основная цель любой организации, например школьной системы, состоит в том, чтобы эффективно контролировать структуру персонала при минимальных затратах на персонал, что ведет к ДВИЖЕНИЮ В ОТНОШЕНИЯХ С ЧЕЛОВЕКОМ.

Движение за человеческие отношения подчеркивало тот факт, что при проектировании работы необходимо учитывать психологические и социальные аспекты работы. Таким образом, движение человеческих отношений, которое также называют ПЕРЕХОДНОЙ ЭПОЙ НЕОКЛАССИЧЕСКОГО ДВИЖЕНИЯ, СОСТАВЛЯЕТ вторую важную предшествующую линию управленческой мысли. Классическая школа или мысль игнорировали или недооценивали человеческий фактор в управлении.Реакция на очевидные недостатки классической теории привела к возникновению чрезвычайной ситуации в движении человеческих отношений, которое началось в 1930-х годах и продолжалось до 1950-х годов. Это привело к появлению различных теорий человеческих отношений, которые влекут за собой теорию мотивации, коммуникации, социального взаимодействия, целей организации и идеологии.

Более того, отношения между человеком и организацией начинаются с процесса, требующего сделать два выбора. Человек должен выбрать присоединение к организации, а организация должна принять решение принять человека.Следовательно, в начальной школе необходимо понимать взаимосвязь между всеми человеческими элементами (директор, персонал и ученики) и структурой школы, чтобы достичь школьных целей и задач наряду с достижением образовательных целей и задач. Это привело к концепции ТЕОРИИ ОТНОШЕНИЙ ЧЕЛОВЕКА, КОТОРОЙ РАБОТАЕТ В НАЧАЛЬНОЙ ШКОЛЕ.

Согласно Уильямсу (1981), человеческие отношения можно определить как отношения между людьми. Словарь современного английского языка Longman (2001) определяет «теорию как идею, предназначенную для объяснения чего-либо о жизни или общих принципах предмета».Кроме того, в World Book Encyclopedia (1982) указано, что «эксперты в области человеческих отношений стремятся найти наилучшие средства достижения желаемых целей с минимумом ненужных конфликтов. Человеческое достоинство и уважение к личности считаются основными (Onifade 2004).

В основном, изучение и понимание теории человеческих отношений уместно для понимания человеческих элементов в начальной школе. Люди отличаются биологически и социально из-за этих индивидуальных различий.Человеческие потребности также различны, поэтому для их удовлетворения необходимо учитывать взаимодействие между человеческими элементами в начальных школах для достижения заявленных образовательных целей в отношении начального уровня образования. Поэтому в этой области требуется внимание.

Цель исследования

Это исследование направлено на следующее:

1) Содействовать взаимному уважению и благоприятному климату в начальной школе
2) Предотвратить конфликты между персоналом в начальных школах
3) Разработка корпоративного стиля и поощрение хороших отношений с персоналом (преподавателем и не преподавателем), учащимися и директорами начальных школ.
4) Связать взаимопонимание сотрудников с их рабочим моральным духом для обеспечения достижения целей и задач начальной школы
5) Определите потребность в эффективных человеческих отношениях и эффективном общении в начальной школе

Постановка проблемы

Из-за безудержной разобщенности и отсутствия сотрудничества между человеческими элементами в начальных школах достижение школьных целей стало очень трудным. Опять же, недостатки в школьной администрации также замедляют прогресс школ.Сторонники теории человеческих отношений в целом настаивают на том, что взаимное взаимодействие изменит ситуацию, принесет гармонию и приведет к результату. Затем это направлено на оценку степени, в которой принцип человеческих отношений влияет на рабочую среду для достижения желаемого результата.

Вопросы исследования

1. Определяет ли взаимное уважение между человеческими элементами в начальной школе состояние школьной среды?
2. Как можно предотвратить конфликты между персоналом начальных школ?
3.Способствует ли фирменный стиль хорошим человеческим отношениям в начальной школе?
4. Существует ли связь между взаимопониманием сотрудников, их рабочей средой и достижением основных целей и задач?
5. Может ли быть потребность в эффективных человеческих отношениях и эффективном общении в начальной школе?

Исследовательские гипотезы

Следующие нулевые гипотезы были предложены для исследования, чтобы ответить на поставленные вопросы исследования.

1. Нет существенной связи между взаимным уважением и школьным климатом.
2. В начальной школе нет существенной связи между конфликтами и человеческим взаимопониманием.
3. Нет значимой связи между фирменным стилем и хорошими человеческими отношениями в школах.
4. Нет существенной связи между взаимопониманием персонала и их рабочим моральным духом.
5. В начальной школе нет существенной связи между эффективными человеческими отношениями и эффективным общением.

Значение исследования

Результаты этого исследования будут полезны для установления сердечных отношений между человеческими элементами в начальной школе.Более того, результат позволит властям (директор, совет по начальному образованию персонала «SPEB», помощник директора), отвечающим за начальную школу, понять отдельные сотрудники и существование профсоюзов среди них.

Объем и ограничения

Учитывая количество начальных школ в Лагосе, объем исследования ограничен из-за нехватки времени и недостаточного капитала. Также исследование должно проводиться параллельно с другими академическими работами.

Исследование ограничено некоторыми избранными начальными школами в районе местного самоуправления Мушин.

Определение терминов

Человеческие элементы : Здесь это означает всех людей, существующих в начальных школах, включая директора, помощника директора, учителей, непедагогический персонал и учеников.

Поведение: Просто означает отношение, проявляемое отдельными людьми или персонажами.

Отношения с персоналом : Означает отношения, которые существуют между персоналом в местном правительстве Мушин для достижения определенных целей.

Новое классическое движение : Движение человеческих отношений в 1930-е годы.

ГЛАВА ВТОРАЯ: ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

В этой главе представлен обзор вкладов различных ученых в концепцию теории человеческих отношений и ее применение к работам в начальной школе. Таким образом, для лучшего понимания тема исследования «Применение теории человеческих отношений к работе в начальной школе» далее подразделяется на следующие темы:

— Введение
— Значение человеческих отношений
— Рабочий как ресурс
— Концепция человеческих отношений
— Значение теории
— Цели человеческих отношений
— Философия человеческих отношений
— Шаги в человеческих отношениях
— Эффективность человеческих отношений
— Теория человеческих отношений
— Задачи и структура начальной школы
— Применение теории человеческих отношений для работы в начальной школе.
— Краткое содержание главы.

Значение человеческих отношений

Человеческие отношения принимают разные формы, отношения могут быть формальными или неформальными, короткими или долгими, близкими или далекими, сердечными или недружелюбными. У каждого человека есть тип отношений с одним или несколькими людьми. Форма отношений, к которым вы относитесь. Отношения между начальником и его подчиненным отличаются от отношений его сверстников. Таким образом, отношения между двумя людьми, которые известны друг другу, будут отличаться от отношений с неизвестным человеком.Однако в связи с изложенными выше фактами мы переходим к рассматриваемой теме исследования. «Применение теории человеческих отношений к работам в начальной школе» В любой организации люди считаются колесом организации из-за тех жизненно важных ролей, которые они выполняли для обеспечения реализации целей и задач организации. В школьной системе человеческий фактор известен как работники (например, в начальной школе это рабочий персонал и ученики). Тем не менее, какое бы имя ни называли людей во всех организациях, они считаются частью ресурсов организации.

Рабочий как организационный ресурс

Рассматривая рабочих как ресурс, сравнимый со всеми другими ресурсами, за исключением того факта, что он является человеческим, мы должны выяснить, как лучше всего использовать его «так же, как мы рассматриваем медь или гидроэнергетику как особые ресурсы». Все это инженерный подход. Он рассматривает то, на что человек способен лучше всего и меньше всего. Его результатом будет организация работы, которая наилучшим образом соответствует качествам и ограничениям этого конкретного ресурса, человека в работе.И человек обладает одним набором качеств, которыми обладает ДЕЙСТВИТЕЛЬНЫЙ другой ресурс: он обладает способностью координировать, интегрировать, судить и воображать. По сути, это единственное его специфическое преимущество. Во всех остальных отношениях, будь то физическая сила, ручной труд или сенсорное восприятие, машины могут работать намного лучше.

Но мы также должны рассматривать человека в действии как человека. Другими словами, мы также должны сделать акцент на «человеке». Этот подход фокусируется на человеке как нравственном и социальном существе и ставит вопрос о том, как должна быть организована работа, чтобы соответствовать его качествам как личности.Как ресурс человек может быть «использован». Однако человек может использовать только себя. Это величайшее и высшее различие.

Качества человека специфичны и уникальны. Человек, в отличие от любого другого ресурса, полностью контролирует, работает ли он вообще. Диктатура имеет тенденцию забывать об этом; но стрельба в людей не делает работу. Поэтому человеческий ресурс всегда должен быть мотивирован на работу.

Ничто не прояснило это лучше, чем отчет «команд европейских технических специалистов и менеджеров», которые отправились в Великобританию по плану Маршалла для изучения причин американской производительности.Результат этих команд, которые, как ожидалось, найдут причины в машинах, инструментах или методах, вскоре обнаружил tout, что эти элементы имеют мало общего с нашей продуктивностью, действительно съели сами по себе в результате реальной причины (The Basic Attitude of Manager и рабочий) продуктивность — это отношение — был их единодушный вывод.

Однако сегодня это особенно важно в начальной школе. Из-за страха традиционная мотивация работников начальной школы в значительной степени исчезла на современном Западе.Устранение этого было главным результатом увеличения благосостояния в результате индустриализации. В обществе, достаточно богатом, чтобы обеспечивать пропитание даже безработным, страх потерял свою движущую силу. И лишить менеджмент оружия страха также было главной целью профсоюзного движения; Действительно, рабочие, восставшие против этого оружия и его применения, являются одними из тех, кто стоит за тем, чтобы Союз учителей Нигерии (NUT) объявил трехдневную предупредительную забастовку с 11 по 13 июня 2008 года.

Этот страх ушел, так как главная мотивация — все к лучшему.Он слишком силен, чтобы на него можно было положиться, за исключением чрезвычайных ситуаций. Прежде всего, мы использовали неправильный страх. Страх перед угрозой общественным единицам, нет большего стимула к риску усилий, как доказала Британия после Дюнкерка. Но страх перед кем-то в сообществе разделяет и разъедает. Он развращает как того, кто использует страх, так и того, кто боится. Таким образом, то, что мы избавились от страха, поскольку мотивация к работе является большим достижением, в противном случае было бы невозможно управлять работником в начальной школе.

Фактически, человек также имеет контроль над тем, насколько хорошо он работает и сколько он работает, над качеством и количеством продукции.Он активно участвует в процессе. В отличие от всех других ресурсов, которые участвуют только пассивно, давая заранее обусловленный ответ на заранее определенный импульс.

Но, вопреки утверждениям некоторых экспертов по человеческим отношениям, страх устранить сам по себе мотив. Все, что он создает, — это вакуум. Мы не можем сидеть сложа руки и ожидать, что мотивация сотрудников возникнет спонтанно, теперь, когда страх ушел. Мы должны создать положительную мотивацию, чтобы занять это место. Это одна из центральных, одна из самых сложных, одна из самых актуальных задач, стоящих перед менеджментом.Это привело к концепции человеческих отношений, которую мы сейчас обсудим.

Концепция человеческих отношений

При обсуждении концепции человеческих отношений, которая настолько обширна и всеобъемлюща, что затрагивает все аспекты нашей жизни. Верно, что все, что мы делаем, подразумевает человеческие отношения и взаимодействия в одной форме. Человеческие отношения — это совокупность знаний, с помощью которых работники и руководство добиваются друг друга. Цель концепции человеческих отношений не в том, чтобы дать вам возможность открыть для себя умные методы завоевания и влияния на людей посредством развития личности, или в том, чтобы позволить вам манипулировать людьми, как если бы они были марионетками, а в том, чтобы помочь вам более эффективно работать с другими людьми в этой организации. — указал социолог.

Обизи (2004) процитировал Кейта (1977), который объяснил человеческие отношения в своем исследовании и применении знаний о человеке в организациях в их отношении к другим системам. Здесь ключевыми элементами являются люди, структура, технологии и внешняя социальная система. Я стремлюсь улучшить взаимоотношения между людьми и организацией таким образом, чтобы люди были мотивированы развивать командную работу, которая эффективно удовлетворяет их потребности и достигает целей организации. В человеческих отношениях подход заключается в интеграции и улучшении.

Также Обизи разместил Kossen (1978), замечает, что человеческие отношения связаны с тем, «почему» людей и их групп. Он также узнает, что «что можно сделать, чтобы предвидеть, предотвратить или разрешить конфликт между членами организации». Сфера человеческих отношений ориентирована на действия с упором на анализ, предотвращение и решение поведенческих проблем в организациях. Следовательно, человеческие отношения относятся к основному аспекту общения с людьми. Человеческая сторона организации игнорировалась до конца 1920-х годов.Межличностные отношения людей в любой организации и аспекты их интеграции, мотивации и активизации для достижения индивидуальных и организационных целей являются главной заботой человеческих отношений.

В частности, производственные отношения со временем приобрели определенный набор значений как в сфере работы, так и среди ученых, изучающих и преподающих этот предмет (Данн, 1993), цитируется Блайтоном и Тернбулл (1008). Использование термина «отношения с сотрудниками» — это способ обойти существовавшие ранее (неправильные) представления о предмете, а также способ расширить этот набор значений в свете значительных событий, произошедших с момента появления академической области производственных отношений. Вырисованная с учетом этого концепция человеческих отношений сама по себе отождествлялась с институтами коллективных переговоров между профсоюзами и работодателями.Поскольку такие отношения с сотрудниками и работодателями имеют жизненно важное значение, это наталкивает на мысль о человеческих отношениях в организации. Люди разные биологически и социально. Из-за этих «индивидуальных различий» человеческие потребности также различны, и поэтому для удовлетворения этих потребностей должны быть разные соображения.

Онифаде (2004) процитировал Всемирную книжную энциклопедию (1982), в которой говорится, что «человеческие отношения также предполагают, что человек присоединяется к группе, чтобы получить от нее что-то, и что группа, в свою очередь, ожидает, что каждый член внесет какой-то вклад».Энциклопедия определяет два типа человеческих потребностей, а именно; Врожденные потребности подобны еде, а приобретенные — деньгам.

Хак и Хэллоран в Onifade (2004) определяют человеческие отношения как все взаимодействия, которые могут происходить между людьми, будь то конфликты или кооперативное поведение. Изучение человеческих отношений в бизнесе и промышленности — это «изучение того, как люди могут эффективно работать в группах для удовлетворения как организационных целей, так и личных потребностей», в то время как Эггланд и Уильямс (1981) в Onifade (2004) определили человеческие отношения как « отношения между людьми.»Эти отношения показывают, что человеческое достоинство и уважение к личности считаются основными в организации, от которой школьная система (начальная) не является исключением. Рассмотрев многочисленные определения человеческих отношений, следует взглянуть на значение теории

Значение теории

Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2004) определил слово «теория» как «набор идей, сформулированных для объяснения чего-либо или мнения». Это также рассматривается как «изложение принципа субъекта.Хотя научные теории — это идеи, которые предлагаются для объяснения взаимосвязи между явлениями в природе, но все еще открыты для дальнейшей проверки (Busari, 2006). Слово «теория» означает определенные отношения между концепциями или переменными явления, объясняющие и, возможно, предсказывающие явление, объясняющие и, возможно, предсказывающие явление. Но, согласно Куе, (2001) определил теорию как «просто концептуальную основу для организации знаний и предоставления плана действий.Теорию также можно определить как набор взаимосвязанных принципов, разработанных и проверенных с течением времени. Теория — это также утверждение инвариантной взаимосвязи между измеримыми явлениями с целью объяснения и предсказания явления.

Кроме того, Фаяна (2006) сказал, что «теория основана на использовании абстрактных дедуктивных рассуждений, которые позволяют делать выводы из набора исходных гипотез или предположений о любой реальной мировой проблеме. Это контрастирует с прикладными исследованиями, которые носят индуктивный характер.Следовательно, теория управления — это систематическая группа взаимосвязанных принципов, которые пытаются согласованно представить неясные факты о человеческом поведении в поведении организаций, которые помогают понять, предсказать и контролировать действия.

и. Чтобы помочь понять события и проблемы в практическом мире (труда)
II. Помощь в прогнозировании. Согласно Уокеру (1976), цитата которого была цитирована Фаджаной (2006), что «очевидно, что более важная теория производственных отношений позволяет такое прогнозирование, более полезными будут практики, помогающие им подготовиться к тому, что может быть впереди».
iii. Это помогает исследовательской работе.
iv. Он помогает практикам в разработке политики и принятии решений. Эта роль, вероятно, происходит от роли предсказания.

[…]

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.