Мэйо доктрина человеческих отношений: ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ — это… Что такое ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ?

ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ — это… Что такое ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ?



ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
социологическая концепция, разработанная американскими учеными Э. Мэйо, Ф. Ротмесбергом и др. в середине 20-х гг. 20 в. Д. ч. о. возникла и сформировалась под влиянием и в результате хоторнских исследований; она явилась своего рода реакцией на существовавшую до нее классическую теорию организации и управления, предельно абсолютизировавшую формальные стороны организации и игнорировавшую человека как личность. Согласно Д. ч. о. не официальные отношения, возникающие в организации по поводу собственности, власти, нормативно закрепленных функций и т.


п., а неформальные отношения являются ведущими. Эти отношения («человек — человек», «человек — группа») строятся на основе индивидуального восприятия и связей, взаимных привязанностей и т. п. В процессе развития неформальных отношений образуются неформальные группы, коалиции, появляются неформальные лидеры, возникают групповые нормы поведения. Все это выдвигает особые требования к управлению организациями, выражающиеся в учете прежде всего указанных неформальных аспектов трудовой деятельности людей. Это означает, что вместо строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности и др. средств повышения производительности труда «классической» теории управления (см. напр., Система Тейлора) берутся на вооружение новые: просвещение служащих, групповые решения, учет групповых ценностей, делегирование ответственности, гуманизация отношений между исполнителями и предпринимателями и т. п. Вместе с тем надежды, возлагавшиеся на Д. ч. о. не оправдались в полной мере, т. к., во-первых, переоценивалась роль социального фактора в повышении производительности труда и, во-вторых, недооценивались и даже совсем не учитывались другие факторы, прежде всего организационные. Тем не менее многие положения Д. ч. о. не потеряли своего принципиального значения для теории и практики управления и по сей день и должны использоваться в совокупности с положениями других теорий.

Энциклопедический словарь по психологии и педагогике.
2013.

  • Доктрина Монро–Келли
  • Доктрина

Смотреть что такое «ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» в других словарях:

  • «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» — теория (human relations theory) – современная бурж. концепция принципов и задач управления людьми в орг циях (прежде всего промышленных). Доктрина Ч. о. разрабатывается с 20 х гг. 20 в. сначала в США, а затем и в др. странах параллельно развитию… …   Философская энциклопедия

  • «Человеческих отношений» доктрина — апологетическая буржуазная теория, разработанная в рамках так наз. индустриальной социологии, или социологии труда, и ставящая своей целью повышение производительности труда и увеличение прибылей капиталистов путем совершенствования системы… …   Научный коммунизм: Словарь

  • группа — ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития и т. д.). Наиболее… …   Большая психологическая энциклопедия

  • Фоллет, Мэри Паркер — Мэри Паркер Фоллет Mary Parker Follett Дата рождения: 3 сентября 1868(1868 09 03) …   Википедия

  • СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — понятие социальной философии и социологии; применительно к социальным объектам употребляется в трех смыслах: 1) как элемент социальной структуры искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и… …   Новейший философский словарь

  • СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — понятие социальной философии и социологии; применительно к социальным объектам употребляется в трех смыслах: 1) как элемент социальной структуры искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и… …   Социология: Энциклопедия

  • Организация — (франц. organisation, от позднелат. organizo сообщаю стройный вид, устраиваю)          1) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением.… …   Большая советская энциклопедия

  • Хоторнский эксперимент — Необходимо перенести содержимое этой статьи в статью «Хоторнский эффект». Вы можете помочь проекту, объединив статьи. В случае необходимости обсуждения целесообразности объединения, замените этот шаблон на шаблон {{к объединению}} и …   Википедия

  • Маркс — Биография. Учение Маркса. Философский материализм. Диалектика. Материалистическое понимание истории. Классовая борьба. Экономическое учение Маркса. Стоимость. Прибавочная стоимость. Социализм. Тактика классовой борьбы пролетариата …   Литературная энциклопедия

  • КОГЕН — (Cohen) Герман (1842 1918) немецкий философ, основатель и виднейший представитель марбургской школы неокантианства. Основные работы: ‘Теория опыта Канта’ (1885), ‘Обоснование Кантом этики’ (1877), ‘Обоснование Кантом эстетики’ (1889), ‘Логика… …   История Философии: Энциклопедия

Доктрина человеческих отношений. — МегаЛекции


Мэйо. Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

В целом, суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

• труд человека — если он интересен и содержателен — может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

• средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;

• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

• производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.

Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников.

 

Структура рационального решения.

Решение — это выбор наиболее приемлемой альтернативы из возможного многообразия вариантов.

Организационное решение — это выбор, который делает руководитель, чтобы выполнить свои обязанности, определенные его должностью. Цель организационного решения — обеспечение последовательного движения организации к намеченным целям.


Рациональное решение — это решение, которое основывается на базе аналитического процесса, и часто не зависящее от предшествующего опыта.

Этапы рационального решения проблем

1. ДИАГНОСТИКА ПРОБЛЕМЫ.

2. ФОРМУЛИРОВКА ОГРАНИЧЕНИЙ И КРИТЕРИЕВ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ.

3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ АЛЬТЕРНАТИВ.

4. ОЦЕНКА АЛЬТЕРНАТИВ.

5. ВЫБОР АЛЬТЕРНАТИВЫ.

 

Сщность менеджмента.

М- самостоятельный вид профосущдеят, направ на достижение в ходе любой хоздеят фирмы, действующей в рыночных условиях, определ намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применен принципов, функций и методов экон мех М. Термин М явл аналогом управление, однако не в полной мере.Управление-1)процесс планирования орг-и,мотивации и контроля, необходимый для того чтобы сформулировать и достигнуть цели орг-и 2)ос.виддеят-ти,превращающийнеорг-ю толпу в эффективную,целенаправленную и производительную группу. Термин управ намного шире, поскольку прим к разным видам чел деят; к разн сферам. Тер М прим лишь к управ соц-экон процессами на уровне фирмы, действ в рыночнуслов.

Цели М. Конечная цель М-обеспеч прибыльности в деят фирмы путем рациональной организации производств процесса, вкл управление производ и развитие технико-технологич базы, а также эффективиспольз кадрового потенциала при одновремповыш квалификации, творч актив и лояльности каждого рабочего. ЦЕЛЬ —минимизация затрат и максимизация доходов— преодоление риска или рисковых ситуаций в настоящем и будущем. Задачи М: -обеспеч автоматизации производства и переход к использ работников, облад высокой квалиф; -стимулир работы сотруд фирмы путем создания для них лучших условий труда и устан более высокой зараб платы; -постоян контроль за эффективдеят фирмы, координация работы всех подраздел фирмы; -постоян поиск и освоение новых рынков. Также к задачам реш М относ: -определение конкретных целей развит фирмы; -выявл приоритет целей, их очередности и послед решения; -разраб стратегии развит фирмы- хоз задач и путей их решения; -выработка сист мероприятий для решения намечаемых проблем на различ временные периоды; -определнеобход ресурсов и источ их обеспеч; -устан контроля за выполнением конкрет задач.

 

Сущность и необходимость контроля.

Контроль — это вид управленческой деятельности, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Выделяют два направления:

контроль для оценки полученного результата;

контроль для принятия мер по корректировке существенных отклонений от плана либо корректировке самого плана.

Именно поэтому контроль — одна из ведущих функций управления после целеполагания. Если не выработана цель, то и нечего контролировать. В связи с этим контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Контроль способствует успешному функционированию предприятия. Без контроля совместной деятельности на предприятии начинается хаос.

Основными причинами необходимости контроля являются:

неопределенность, сложность и динамичность среды;

предупреждение возникновения кризисных ситуаций посредством обнаружения несоответствий и ошибочных действий до того, как они нанесут предприятию ощутимый вред;

поддержание успеха путем сопоставления фактических результатов и плановых показателей и оценки темпа продвижения предприятия к намеченным целям.

Результаты контроля, в соответствии с теорией Портера-Лоулера, являются необходимым условием для мотивации персонала, т. к. именно результат (степень достижения цели) ведет к удовлетворенности трудом, и человек будет стремиться повторить то производственное поведение, которое привело к возникновению этого чувства. Именно поэтому критерии оценки труда должны быть четко сформулированы и быть понятны исполнителям. В этом смысле эффективность системы мотивации определяется эффективностью системы контроля.

 

Стадии развития группы.

В развитии различных групп могут быть выявлены следующие общие закономерности, представленные в виде пятиступенчатой модели развития группы:

♦ начальная стадия формирования;

♦ внутригрупповой конфликт;

♦ обеспечение сплоченности членов группы;

♦ стадия наивысшей работоспособности и производительности;

♦ заключительная стадия (для временных групп).

Начальная стадия формирования, как правило, характеризуется неопределенностью относительно целей группы и ее структуры. Поначалу не всегда ясно, кто является истинным лидером группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается тогда, когда люди, входящие в группу начинают отчетливо понимать, что они являются неотъемлемой частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт — это вторая стадия развития группы. Для нее характерна борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. По завершении этой стадии будет ясно, кто в данной группе является лидером (в случае формальной группы — неформальным лидером).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна, поскольку энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и не на распределение ролей, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительная стадия существования для временных групп, созданных на время выполнения конкретных задач, связана с периодом выполнения этих самых задач. Чем ближе к завершению работы над проектом, чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем отчетливее понимание членами группы того факта, что данная группа скоро прекратит свое существование и тем сильнее мысли членов группы связаны с перспективами своей работы в новом коллективе. Производительность работы группы в этот период может существенно снижаться.

 

Преграды в коммуникациях.

В организационных коммуникациях могут возникать определенные преграды.

Искажение сообщений. Оно может быть преднамеренным, когда лицо искажает какое-то сообщение с определенной целью. Это может быть фильтрация, т.е. лицо, передающее сообщение, что-то специально утаивает от получателя. Сообщение может искажаться из-за несовпадения статусов, уровней.

Информационные перегрузки. В этом случае преграды могут возникнуть по причине большого объема информации, невозможности и неумению со стороны менеджера отбирать действительно нужную и важную информацию.

Неудовлетворительная структура организации. Проблемой многих современных предприятии является неоправданно усложненная структура организации, в которой информация как бы «запутывается» при прохождении по ней, искажается или неправильно трактуется. Неудовлетворительный кадровый состав.

Неудовлетворительный состав рабочих групп.

Неудослетворительный способ организации власти и распределения задач.

Конфликты между различными группами или подразделениями.

 

Влияние.

Власть – это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей.

Влияние – это процесс воздействия на мысли и поведение других людей.

В современном управлении организациями выделяют несколько источников власти:

• Власть положения • Власть ресурсов• Власть социальных связей • Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта. Различают два вида знаний, которые дают человеку власть эксперта – это технические знания и знания процесса;

• Власть личности;• Власть информации является одним из важнейших источников власти, так как без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

Существует несколько видов стратегий влияния:

1. Стратегия подталкивания – заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.

2. Стратегия приманивания – заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии – не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты.

3. Использование убеждения – это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир.

4. Подготовительные стратегии – заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.

5. Превентивные стратегии – заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток – разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам.

 

61.Управленческие роли по Минцбергу.

Главный руководитель. Символический глава, обязанности – выполнение обязанностей правового и социального характера. Действия, обязываемые положением, ходатайством.

Лидер ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, подготовку работников. Все управленческие действия с участием подчиненных.

Связующее звено. Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов. Переписка, участие в совещаниях на стороне, работа с внешними организациями.

Приемник информации разыскивает и получает разнообразную информацию спецхарактера и использует ее в интересах своего дела .Обработка всей почты, осуществление контактов.

Распространитель информации передает информацию членам организации .

Представитель передает информацию для внешних контактов организации относительно планов, политики, действий, действует как эксперт вопросов данной отрасли

Предприниматель изыскивает возможности внутри организации и за ее пределами, разрабатывает проекты, приносящие изменения, контролирует разработку. Участие в заседаниях с обсуждением стратегии, обзоры ситуаций.

Устраняющий нарушения. Отвечает за корректировочные действия ,обсуждение стратегических и текущих вопросов.

Распределитель ресурсов. Ответственность за распределение ресурсов организации – фактически сводится к принятию всех значительных решений в организации. Составление графиков, запросы полномочий, программирование работы подчиненных.

Ведущий переговоры ответственный за представительство организации ведение переговоров.

Соц-псих климат.

Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.



Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

1. Основные положения подхода э. Мэйо к организационной концепции человеческих отношений

Министерство
сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ
ВПО Уральская государственная
сельскохозяйственная академия

Институт
экономики и управления

Кафедра
экономики, организации и прогнозирования

сельскохозяйственного
производства

ДОКЛАД

По
дисциплине: «Теория организации»

Школа
человеческих отношений.

Исследования
Э.Мэйо, Д.МакГрегора, К.Арджириса.

Выполнила:
студентка 4 курса,

спец.
«Управление персоналом»,

Абрамова
Екатерина двдддвдвв

Проверила:

Батыршина
Э.Р.

Екатеринбург,
2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….…………………3

1.
Основные положения подхода Э. Мэйо к
организационной концепции человеческих
отношений …………………………………………………………..….5

2.
Основные положения подхода Д. МакГрегора
к организационной концепции человеческих
отношений ………………………………………………………7

3.
Основные положения подхода К. Арджириса
к организационной концепции человеческих
отношений ……………………………………………………..9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….………12

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..13

ВВЕДЕНИЕ

Ф.
Тейлор в своих работах писал о необходимости
изучения человеческого фактора в
организации. Он указывал, что организация
только тогда будет работать эффективно,
когда учитываются все самые важные
потребности работников, когда организация
является не только механизмом для
производства прибыли, но и сплоченным
коллективом, члены которого благожелательно
относятся друг к другу.

Но
представители школы научного управления
практически не рассматривали отношения
между членами организации. Более того,
они фактически отрицали значимость
горизонтальных связей, рассматривая
исключительно вертикальные, властные
связи в направлении только сверху вниз
— от руководителей к подчиненным.
Невнимание к человеческому фактору
самым отрицательным образом сказывалось
на работе «рациональных организаций»,
которым не удавалось повышать эффективность
деятельности несмотря на наличие
ресурсов.

Эти
обстоятельства подтолкнули ряд
исследователей организаций к проведению
всесторонних исследований человеческих
взаимоотношений в коллективе. Основная
идея, которой они руководствовались,
состояла в следующем: социальная
организация — это не механизм и не
биологический организм, поэтому нельзя
игнорировать отношения между людьми,
возникающие в ходе производства, их
общение между собой. Организация, в
которой не придают значения горизонтальным
связям, представляется неполной, ее
члены изолированы, что, снижает их
заинтересованность в выполняемой
работе. Налаживание контактов и отношений
между членами коллектива организации
— существенный резерв повышения
эффективности деятельности и улучшения
организационной структуры.

Формирование
школы человеческих отношений началось
с 1924-1932 гг., когда группа социологов —
исследователей Гарвардского университета
под руководством Э. Мэйо провела
социальный эксперимент на предприятии
компании «Вестерн электроник компании».
Этот эксперимент получил название
Хотторнского эксперимента. В ходе
эксперимента выяснилось, что
производительность труда, заинтересованность
в результатах деятельности, трудовая
дисциплина в коллективах во многом
зависят от методов руководства
(взаимоотношения руководитель —
подчиненные) и взаимоотношений между
работниками.

Концепция
человеческих отношений изначально была
направлена против основных положений
тейлоризма и школы научного управления.
В противовес подходу к работнику с
позиций биологизма (когда эксплуатируются
в основном такие ресурсы работника, как
физическая сила, навыки, интеллект) член
организации стал рассматриваться как
социопсихологическое существо. Такие
теоретики школы человеческих отношений,
как Э. Мэйо, Д.МакГрегор, К. Арджирис,
основываясь на экспериментальных
данных, доказывали, что повышение
производительности труда в организации
зависит не только от способностей,
знаний и умений, на которые ориентировался
тейлоризм, но и от таких факторов, как
удовлетворенность работников своим
трудом, влияние группового мнения,
неформальные отношения руководителя
с подчиненными, благоприятная атмосфера
в коллективе и т.д.

Элтон
Мэйо разрабатывая теорию «человеческих
отношений» ставил следующие цели:

  • повысить
    уровень мотивации человека к труду;

  • психологически
    подготовить работника к принятию
    нововведений на производстве;

  • улучшить
    качество организационных и управленческих
    решений; развивать сотрудничество
    среди работников и их трудовую мораль;

  • содействовать
    личностному развитию работника.

Теория
«человеческих отношений»
сформулирована Мэйо в ходе его знаменитых
Хоторнских экспериментов, которые
проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936
г) в городе Хоторне близ Чикаго. В ходе
проведения экспериментов, было обнаружено,
что четко разработанные рабочие операции
и высокая заработная плата не всегда
вели к повышению производительности
труда, как считали представители школы
научного управления. Силы, возникающие
в ходе взаимодействия между людьми,
превосходят усилия руководителя. Нередко
работники реагировали гораздо сильнее
на давление со стороны коллег по группе,
чем на желания руководства и материальное
стимулирование.

Благодаря
этим экспериментам в США распространяется
термин «человеческие отношения»,
возникает особая политическая доктрина,
превратившаяся в официальную программу
управления организациями. В основу
доктрины «человеческих отношений»
положены следующие принципы:

  • Человек
    — это «социобильное существо»,
    ориентированное на принадлежность к
    определенной группе и включенное в
    контекст группового поведения.

  • Бюрократическая
    организация с ее жесткой иерархией
    несовместима с природой человека и его
    свободой.

  • Руководители
    предприятий в большей степени должны
    ориентироваться на людей, чем на
    продукцию. Работникам необходимо
    создавать благоприятные условия труда
    и общения для того, чтобы повысить их
    производительность.

  • Вознаграждение
    за труд всей группы эффективнее
    вознаграждения одного человека.
    Социальное вознаграждение эффективнее
    экономического. Демократический стиль
    руководства, повышение удовлетворенности
    трудом и взаимоотношениями, создание
    атмосферы сотрудничества являются
    элементами социального вознаграждения.

Мэйо
считал, что концентрация внимания
управляющих на социальных и психологических
аспектах трудовой деятельности людей
— это основной путь разрешения общественных
противоречий и обеспечения социальной
стабильности общества. Им предложены
следующие средства повышения
производительности труда:

  • паритетное
    управление, основанное на учете взаимных
    интересов администрации и работников
    предприятия;

  • гуманизация
    труда, обеспечиваемая внедрением новых
    техники и технологий, созданием
    благоприятных условий труда;

  • принятие
    коллегиальных решений, демократический
    стиль руководства предприятием;

  • просвещение
    работников, их профессиональное обучение
    и создание условий для повышения их
    профессиональной квалификации.

Политика
управления, согласно концепции школы
человеческих отношений, предусматривала
комплекс мероприятий по удовлетворению
многих важнейших потребностей и нужд
членов организации: улучшение условий
труда, условий релаксации (отдыха и
восстановления сил), проведения свободного
времени, а также в значительной степени
способствовала демократизации отношений
между руководителями и подчиненными,
заставила руководителей учитывать
личностные качества работников.

9. Теория «человеческих отношений» э. Мэйо

В
30-е годы постепенно набирает силу, а
затем становится господствующим
направление в социологии организаций
— «че­ловеческие отношения», или
«гуманистический вызов». Само название
свидетельствует, что оно представляло
собой альтернативу «классической
теории». Основной вклад в развитие
этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак
Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником
этого направления счи­тается Элтон
Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых
Хоторнских экспериментов, проходивших
в «Вестерн Электрик Компани» (близ
Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних
опытов ученые из Гарвардского
уни­верситета доказали, что на
производительность труда влияют
не только и не столько технико-экономические,
сколько социально психологические
факторы
:.

Сторонники «классической»
теории полагали, что эффек­тивность
управления определяется формальной
структурой управления, координацией
и детализированным контролем, строгим
соблюдением дисциплины, величиной
индивидуаль­ного вознаграждения,
узкой специализацией задач, единонача­лием,
авторитарными методами управления,
правильным под­бором кадров и орудий
труда, соответствием людей структуре.
Их противники доказали обратное:
эффективность
управления определяется неформальной
структурой и прежде всего — малой
группой
,
взаимодействием людей и общим контролем,
само­дисциплиной и возможностями
творческого роста, коллектив­ным
вознаграждением, отказом от узкой
специализации и еди­ноначалия,
демократическим стилем руководства,
соответстви­ем структуры людям, а не
наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега
Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам,
считал, что промышленность — в такой
же степени социальный феномен, в какой
и экономический. Индустриаль­ная
цивилизация не сможет выжить, если не
выработает новое понимание роли
человеческой мотивации и поведения
людей в организации, отличное от
предлагаемого «классической»
теори­ей. Индустриальное общество,
вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей,
надо вернуть им самобытность, естественные
обы­чаи и традиционные ценности. Это
можно достичь, если пере­строить
производство под человека. Задача
менеджмента состоит в том, чтобы огромные
формальные структуры, этих бюрократи­ческих
монстров, гоняющихся за материальной
эффективно­стью, ограничить снизу и
как-то обуздать неформальной орга­низацией,
построенной на принципах человеческой
солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные
черты
теории
«человеческих отношений»:

соединение
формальной и неформальной структур
власти

уз­кая
специализация

широкое
участие рядовых людей в управ­лении

внедрение
новых форм организации труда, которые
по­вышают мотивацию и удовлетворенность
работой

преувеличе­ние
роли малой группы и солидарности.

Сторонники
данного подхода, несмотря на различия
между ними, были едины в од­ном: жесткая
иерархия подчиненности, формализация
органи­зационных процессов несовместимы
с природой человека. От­сюда — поиск
новых организационных структур, новых
форм труда и новых методов мотивации
работника. Наиболее актив­ный поиск
повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг,
Р. Лайкерт. Иерархическая теория
потребностей А. Маслоу от­крыла новую
страницу в изучении мотивации и поведения
лю­дей в организации.

10.
Иерархическая теория потребностей А.
Маслоу

Абрахам
Маслоу (1908-1970) первым осознал законы
построения че­ловеческих потребностей.
Он понял, что не сама потребность движет
человека, а степень ее неудовлетворения.
Потребности
в самом общем виде можно определить
как заботу
индивида об обеспечении необходимых
средств и условий для собственного
существования и самосохранения,
стремление к устойчивому со­хранению
равновесия со средой обитания (жизненной
и социаль­ной).

Существует множество классификаций
человеческих по­требностей, основанием
которых выступают: специфический
объ­ект человеческих потребностей,
их функциональное назначение, вид
реализуемой деятельности и т.д.
Более
полно и удачно, разработана иерархия
потребностей американским психологом
А. Маслоу, выделившим пять уровней или
групп мотивов поведения в зависимости
от до­минирующих в тот или иной момент
потребностей.

Физиологические
и сексуальные потребности — это
потреб­ность в воспроизводстве рода,
дыхании, физических движе­ниях, пище,
одежде, жилище и т.д.
Экзистенциальные
потребности — это потребности в
безо­пасности своего существования,
уверенность в завтрашнем дне, стабильность
условий жизнедеятельности, потребности
в определенном постоянстве и регулярности
окружающего человека социума, а в сфере
труда — в гарантированной за­нятости,
страховании от несчастных случаев и
т.д.

Социальные
потребности — это потребности в
социальных связях, общении, идентификации
себя с другими, участии в совместной
трудовой деятельности.

Потребности
в самоуважении, престижные — это
признание достоинства, потребности в
служебном росте, статусе, пре­стиже,
признании и высокой оценке.

Личностные,
духовные потребности — это потребности
в самоактуализации, самовыражении
через творчество.

Первые
два типа потребностей в своей
иерархии
А. Маслоу называл первичными
(врожденными),
три остальных — вторич­ными

(приобретенными). При этом процесс
5
возвышения потреб­ностей выглядит
как
замена первичных (низших) вторичными
4
(высшими). Согласно принципу иерархии,

потребности каждого нового уровня

становятся актуальными (насущными,
3
требующи­ми удовлетворения) для
индивида
лишь после того, как
удовле­творены 2
предыдущие запросы.
Поэтому принцип
иерархии назы­вают
также принципом
доминанты (господствующей
в данный Рис.
2 Пирамида потребностей А.Маслоу

момент потребности). Маслоу считал,
что само удовлетворение не выступает
мотиватором поведения человека: голод
движет че­ловеком, пока он не
удовлетворен.
Однако, сама по себе
классификация мотивационных факторов
не является самой ценной и интересной
находкой. Подобные попытки предпринимали
и многие другие. Достоинство концепции
Маслоу в её «двигательной пружине» —
принципе
иерархии.
Основные
идеи Маслоу:

что
только неудовлетворённая потребность
организует поведение индивида, заставляет
его предпринимать действия, что бы
удовлетворить потребность. Образно
говоря, человеческую цивилизацию
творили глубоко неудовлетворённые
люди.

интенсивность
потребности связана с занимаемым ею
местом (чем ниже потребность, тем ниже
её интенсивность). Физиологические
потребности первичны и выступают
доминантой поведения до тех пор, пока
не удовлетворены хотя бы на минимальном
уровне, после чего доминируют потребности
следующего уровня – в безопасности и
т.д.

Низшие
потребности независимы не только друг
от друга (дыхание независимо от голода),
но и от высших потребностей.

Высшие
потребности зависят от низших.

В

Если низшие потребности присущи всем
людям в равной мере, то высшие – в
неодинаковой степени.
ысшие потребности
в отличие от низших никогда нельзя
удовлетворять полностью, потому что
человек постоянно совершенствуется,
а это значит, что он стремится к лучшему
удовлетворению тех же самых потребностей.
Высшие потребности не являются
константой, они возникают и исчезают,
формируются и деформируются.

С
социальной точки зрения человека
характеризуют

высшие
потребности.

Высшие
потребности выступают средством

дифференциации
людей. Кроме того, они в большей
степени
влияют на формирование личности
человека. В свою очередь чем выше
потребность, тем значительнее роль
самого человека в их формировании.
Получается взаимонапрвленный процесс:
потребности движут человеком, а он
формирует их. И чем выше запросы личности,
тем сложнее процесс формирования
потребностей.
Вот почему современная
молодёжь, имеющая высокий уровень
образования, часто разочаровывается
в труде, если ей представляется рутинная
малоквалифицированная работа. Отсюда
ясно, почему долгим оказывается выбор
профессии, который воспринимается
молодым человеком как фундаментальный.
Именно этим объясняется более позднее
превращение в кадрового рабочего,
частая перемена места работы в период
до 30 лет.
Все потребности функционируют
циклически, т.е. вновь повторяются. Если
речь идёт о статусных потребностях, то
в начале своей карьеры человек
довольствуется малым: невысоким
заработком, равным статусом с другими.
Однако по мере служебного роста претензии
возрастают, прежний статус равного его
не устраивает, он стремится выделиться,
оказывать больше влияния, иметь более
высокий заработок, престижные знакомства
и т.п. «Утолённый голод» через некоторое
время вновь заявит о себе, и всё пойдёт
по кругу.
На основании теории Маслоу
американские социологи П. Херси и К.
Бланшард предложили модель, описывающую
уровень удовлетворения потребностей
граждан в различных обществах. Всего
возможны три варианта (рис. 1.1)
Как
интерпретировать приведенные структуры?
Вспомним, что доминирование означает
неудовлетворенность потребности. Рис.
l.l

a описывает отсталое
общество
,
в котором еще не удовлетворены
элементарные потребности человека —
в жилье, работе, питании, отдыхе. Рис.
1.1 б

иллюстрирует среднеразвитый
тип общества
,
в котором базисные и духовные потребности
людей удовлетворены на каком-то
приемлемом уровне, но социальные
потребности — нет. Наконец, третья
модель — рис.
1.1в

— описывает развитое
индустриальное общество
,
где удовлетворены все низшие и средние
потребности. Стандарты и качество
жизни, уровень образования людей
постоянно растут. Человек способен
сменить место работы, не боясь ее
потерять. Он стремится попасть туда,
где раскроются его потенциальные
способности. Это общество с высокой
технологией и гарантией занятости.
Херси и Бланшард не называют конкретные
страны, которые с точностью можно
отнести к той или иной модели.
Теоретические
критерии здесь вряд ли пригодятся,
вопрос решается эмпирически. Для этого
в каждой стране проводится опрос
населения и выясняется, какие потребности
людей и в какой степени удовлетворены,
а какие — нет

2.2. Теория «человеческих отношений» э.Мэйо

Альтернативой
«классической«
теории управления
,
своеобразным
«гуманистическим
вызовом
«
стала оформившаяся в
30-е
годы
XX
в
.
концепция
«человеческих
отношений
«,
основанная американским социологом и
психологом
Элтоном
Мэйо

(1880
— 1948).
Основной вклад в ее развитие внесли
А
.Маслоу,
Д
.Макгрегор,
Ф
.Херцберг,
Р
.Лайкерт,
Ф
.Ротлисбергер.

Суть
концепции Э
.Мэйо
состоит в том
,
что отношения в

неформальных
группах рабочих влияют на поведение
человека гораздо в большей степени
,
чем физические условия его работы
;
решающее влияние на рост

производительности
труда рабочего оказывают социальные и
психологические факторы
.

Эти
выводы были сделаны на основании
обобщения материалов знаменитых
«хотторнских
экспериментов
«,
проведенных под его руководством в
20-е
и
30-е
годы в
«Вестерн
Электрик Компани
»
учеными
Гарварда
.

В ходе
экспериментов было доказано
,
что производительность труда
,
дисциплина
,
заинтересованность

в
результатах деятельности зависят скорее
от неформальных правил и норм
,
действующих в группе
,
от

типа взаимоотношений
между руководителем и

PDF
created with FinePrint pdfFactory Pro trial version
http://www.fineprint.com

подчиненными,
чем от физических возможностей и жестких
предписаний руководства
.

Реакция
малых групп и их членов на различные
формы воздействия руководства может
быть весьма специфичной и неоднозначной
,
она зависит от многих социально
психологических
факторов
.
В
«хотторнских
экспериментах
«
была выявлена особая роль малых групп
работников
,
которые совместно проводили свободное
от работы время
.

Эти
микрогруппы косвенно оказывали влияние
на производственную деятельность всего
завода
.
Несмотря на

попытки
руководства контролировать выработку
путем установления норм
,
эти группы сами неофициально регулировали
темп работы
.
Причем социальное давление группы
оказывалось зачастую настолько сильным
,
что

рабочие
специально работали медленнее и
отказывались от премии за превышение
норм выработки
.

В
опыте с женским коллективом замена
авторитарного руководителя на
демократического привела к росту
выработки
,
а в опыте с бригадой мужчин этого добиться
не удалось
:
неформальные групповые нормы оказались
непреодолимым препятствием
.

Гарвардские
ученые доказали
,
что управление может быть эффективным
,
если менеджеры учитывают влияние
группового мнения
,
психологической атмосферы в коллективе
,
социально
психологическую
мотивацию работников
,
неформальные отношения руководителя
и подчиненных
,
потенциал коллективного и морального
поощрения людей
.

В
концепции школы человеческих отношений
человек
в организации рассматривался не просто
как функционер
,
но и как индивид
,
обладающий определенными социальными
интересами и личностными качествами
.
Руководителям

PDF
created with FinePrint pdfFactory Pro trial version
http://www.fineprint.com

предприятий
необходимо ориентироваться в большей
степени на людей
,
чем на продукцию
,
что обеспечивает

удовлетворенность
индивида своей работой и социальную
стабильность
.
Политика управления должна

предусматривать
комплекс мероприятий по удовлетворению
важнейших потребностей членов организаций
:
улучшение условий труда
,
условий релаксации
(отдыха
и восстановления сил
),
проведения досуга
,
а также способствовать демократизации
отношений между руководителем и
подчиненными
,
учитывать личностные особенности
работников
.
Формализация организационных процессов
,
жесткая иерархия подчиненности
рассматривались как отношения
,
не совместимые с природой человека и
его свободой
.

По
справедливому замечанию отечественного
социолога А
.И.Кравченко,
появление концепции человеческих

отношений
обусловлено техническим прогрессом на
современном предприятии
.
Усложнение профессий
(следовательно,
повышение
квалифицированности

работника)
выдвинуло на первый план необходимость

внимательного
отношения к возросшим ожиданиям человека
от производственной деятельности
,
а также задачу воспитания работника
,
заинтересованного в конечном результате
своего труда
,
сознательно принимающего и поддерживающего
нормы и правила организации
.

В
то же время практика управления показала
,
что преувеличение значения неформальных
отношений
,

психологических
факторов в ущерб остальным в некоторых
условиях приводит к негативным
последствиям
;
отрицание

необходимости
жесткого контроля ограничивает
возможности руководителей
.

PDF
created with FinePrint pdfFactory Pro trial version
http://www.fineprint.com

Поиск
новых форм и стимулов труда
,
новых методов

мотивации
работников обусловил дальнейшее развитие
школы человеческих отношений
.

Сопоставление ассоциаций — объектно-реляционное сопоставление доктрины (ORM)

Доктрина

  • Проекты

    Аннотации
    Кеш
    Стандарт кодирования
    Коллекции
    Общие
    DBAL
    Менеджер по корпоративным мероприятиям
    Инфлектор
    Создатель
    Лексер
    Миграции
    MongoDB
    MongoDB ODM
    ORM
    Упорство
    PHPCR ODM
    Отражение
    Парсер RST
    Скелет-картограф
    Посмотреть все

  • Развитие

    Сообщество
    Рабочий процесс участника
    Рабочий процесс сопровождающего
    Сделать вклад в веб-сайт
    Сопровождающие
    Авторы
    Политики
    GitHub
    Гид по стилю

  • События
  • Консультации
  • Партнеры
  • Блог

редактировать

Перевести

Загрузка…

Учебники

  • Начало работы с Доктриной
    • Руководство Допущения
    • Что такое Доктрина?
      • Что такое сущности?
    • Пример модели: Bug Tracker
    • Настройка проекта
    • Получение EntityManager
    • Создание схемы базы данных
    • Запуск с помощью сущности продукта
    • Добавление сущностей ошибок и пользователей
    • Реализация дополнительных требований
    • для использования приложений
    • -Кейсы

      • Список ошибок
      • Гидратация массива в списке ошибок
      • Поиск по первичному ключу
    • Панель пользователя
    • Количество ошибок
    • Обновление объектов
    • 53 Репозитории объектов

    3

  • Выводы .

    Анемия — Симптомы и причины

    Обзор

    Анемия — это состояние, при котором вам не хватает здоровых эритроцитов, чтобы доставлять достаточное количество кислорода к тканям вашего тела. Анемия может вызвать у вас усталость и слабость.

    Существует множество форм анемии, каждая из которых имеет свою причину. Анемия может быть временной или долговременной, от легкой до тяжелой. Обратитесь к врачу, если подозреваете, что у вас анемия. Это может быть предупреждением о серьезном заболевании.

    Лечение анемии варьируется от приема добавок до прохождения медицинских процедур. Возможно, вы сможете предотвратить некоторые типы анемии, соблюдая здоровую и разнообразную диету.

    Типы

    Симптомы

    Признаки и симптомы анемии различаются в зависимости от причины. Если анемия вызвана хроническим заболеванием, болезнь может их замаскировать, чтобы анемия могла быть обнаружена с помощью тестов на другое заболевание.

    В зависимости от причин анемии симптомы могут отсутствовать. Признаки и симптомы, если они возникают, могут включать:

    • Усталость
    • Слабость
    • Кожа бледная или желтоватая
    • Нерегулярное сердцебиение
    • Одышка
    • Головокружение или дурноту
    • Боль в груди
    • Холодные руки и ноги
    • Головные боли

    Сначала анемия может быть настолько легкой, что вы ее не замечаете.Но симптомы ухудшаются по мере обострения анемии.

    Когда обращаться к врачу

    Запишитесь на прием к врачу, если вы чувствуете усталость и не знаете почему.

    У усталости много причин, помимо анемии, поэтому не думайте, что если вы устали, значит, у вас анемия. Некоторые люди узнают, что у них низкий гемоглобин, что указывает на анемию, когда они сдают кровь. Если вам сказали, что вы не можете сдать кровь из-за низкого гемоглобина, запишитесь на прием к врачу.

    Причины

    Анемия возникает, когда в вашей крови недостаточно эритроцитов.

    Это может произойти, если:

    • Ваше тело не производит достаточно красных кровяных телец
    • Кровотечение приводит к потере красных кровяных телец быстрее, чем они могут быть восполнены
    • Ваше тело разрушает красные кровяные тельца

    Что делают красные кровяные тельца

    Ваше тело вырабатывает три типа кровяных телец: белые кровяные тельца для борьбы с инфекцией, тромбоциты для свертывания крови и красные кровяные тельца для переноса кислорода по всему телу.

    Красные кровяные тельца содержат гемоглобин — богатый железом белок, придающий крови красный цвет. Гемоглобин позволяет эритроцитам переносить кислород из легких во все части тела и переносить углекислый газ из других частей тела в легкие для выдоха.

    Большинство клеток крови, включая эритроциты, регулярно вырабатываются в костном мозге — губчатом материале, который находится в полостях многих крупных костей. Для производства гемоглобина и красных кровяных телец организму необходимо железо, витамин B-12, фолиевая кислота и другие питательные вещества из продуктов, которые вы едите.

    Причины анемии

    У разных типов анемии разные причины. В их числе:

    • Железодефицитная анемия. Этот наиболее распространенный тип анемии вызван нехваткой железа в организме. Вашему костному мозгу нужно железо, чтобы производить гемоглобин. Без достаточного количества железа ваше тело не может производить достаточно гемоглобина для красных кровяных телец.

      Без добавок железа этот тип анемии встречается у многих беременных.Это также вызвано кровопотерей, например, из-за обильного менструального кровотечения, язвы, рака и регулярного использования некоторых безрецептурных обезболивающих, особенно аспирина, который может вызвать воспаление слизистой оболочки желудка, приводящее к потере крови.

    • Витаминодефицитная анемия. Помимо железа, вашему организму необходимы фолиевая кислота и витамин B-12 для производства достаточного количества здоровых эритроцитов. Диета, в которой отсутствуют эти и другие ключевые питательные вещества, может вызвать снижение выработки красных кровяных телец.

      Кроме того, некоторые люди, потребляющие достаточное количество B-12, не могут усваивать витамин. Это может привести к витаминной анемии, также известной как злокачественная анемия.

    • Анемия воспаления. Определенные заболевания, такие как рак, ВИЧ / СПИД, ревматоидный артрит, болезнь почек, болезнь Крона и другие острые или хронические воспалительные заболевания, могут препятствовать выработке красных кровяных телец.
    • Апластическая анемия. Эта редкая, опасная для жизни анемия возникает, когда ваше тело не производит достаточного количества эритроцитов.Причины апластической анемии включают инфекции, некоторые лекарства, аутоиммунные заболевания и воздействие токсичных химикатов.
    • Анемии, связанные с заболеванием костного мозга. Различные заболевания, такие как лейкемия и миелофиброз, могут вызывать анемию, влияя на производство крови в костном мозге. Последствия этих видов рака и раковых заболеваний варьируются от легких до опасных для жизни.
    • Гемолитические анемии. Эта группа анемий развивается, когда красные кровяные тельца разрушаются быстрее, чем костный мозг может их заменить.Некоторые заболевания крови увеличивают разрушение красных кровяных телец. Вы можете унаследовать гемолитическую анемию или развить ее в более позднем возрасте.
    • Серповидно-клеточная анемия. Это наследственное и иногда серьезное заболевание — гемолитическая анемия. Это вызвано дефектной формой гемоглобина, которая заставляет красные кровяные тельца принимать неправильную форму полумесяца (серпа). Эти нерегулярные клетки крови преждевременно умирают, что приводит к хронической нехватке эритроцитов.

    Факторы риска

    Эти факторы повышают риск анемии:

    • Диета с недостатком определенных витаминов и минералов. Диета с постоянным низким содержанием железа, витамина B-12 и фолиевой кислоты увеличивает риск анемии.
    • Кишечные расстройства. Наличие кишечного расстройства, которое влияет на всасывание питательных веществ в тонком кишечнике, например болезни Крона и целиакии, подвергает вас риску анемии.
    • Менструация. В целом, женщины, у которых не было менопаузы, имеют больший риск железодефицитной анемии, чем мужчины и женщины в постменопаузе. Менструация вызывает потерю красных кровяных телец.
    • Беременность. Если вы беременны и не принимаете поливитамины с фолиевой кислотой и железом, у вас повышенный риск анемии.
    • Хронические состояния. Если у вас рак, почечная недостаточность, диабет или другое хроническое заболевание, вы можете подвергаться риску хронической анемии. Эти условия могут привести к нехватке эритроцитов.

      Медленная хроническая потеря крови из язвы или другого источника внутри вашего тела может истощить запас железа в вашем организме, что приведет к железодефицитной анемии.

    • Семейная история. Если в вашей семье в анамнезе была наследственная анемия, например серповидноклеточная анемия, вы также можете подвергаться повышенному риску заболевания.
    • Прочие факторы. Наличие в анамнезе определенных инфекций, заболеваний крови и аутоиммунных заболеваний увеличивает риск анемии. Алкоголизм, воздействие токсичных химических веществ и использование некоторых лекарств могут повлиять на выработку красных кровяных телец и привести к анемии.
    • Возраст. Люди старше 65 лет подвержены повышенному риску анемии.

    Осложнения

    При отсутствии лечения анемия может вызвать множество проблем со здоровьем, например:

    • Сильная усталость. Тяжелая анемия может настолько утомить вас, что вы не сможете выполнять повседневные дела.
    • Осложнения беременности. Беременные женщины с фолатодефицитной анемией могут иметь больше осложнений, таких как преждевременные роды.
    • Проблемы с сердцем. Анемия может привести к учащенному или нерегулярному сердцебиению (аритмии). Когда вы страдаете анемией, ваше сердце должно перекачивать больше крови, чтобы восполнить недостаток кислорода в крови. Это может привести к увеличению сердца или сердечной недостаточности.
    • Смерть. Некоторые наследственные анемии, такие как серповидноклеточная анемия, могут привести к опасным для жизни осложнениям. Потеря большого количества крови быстро приводит к острой, тяжелой анемии и может быть смертельной.

    Профилактика

    Многие виды анемии невозможно предотвратить.Но вы можете избежать железодефицитной анемии и авитаминоза, соблюдая диету, включающую множество витаминов и минералов, в том числе:

    • Утюг. Продукты, богатые железом, включают говядину и другое мясо, бобы, чечевицу, обогащенные железом злаки, темно-зеленые листовые овощи и сушеные фрукты.
    • Фолиевая кислота. Это питательное вещество и его синтетическая форма фолиевая кислота содержится во фруктах и ​​фруктовых соках, темно-зеленых листовых овощах, зеленом горошке, фасоли, арахисе и продуктах из обогащенного зерна, таких как хлеб, крупы, макаронные изделия и рис.
    • Витамин B-12. Продукты, богатые витамином B-12, включают мясо, молочные продукты, обогащенные злаки и соевые продукты.
    • Витамин С. Продукты, богатые витамином С, включают цитрусовые фрукты и соки, перец, брокколи, помидоры, дыни и клубнику. Они также помогают увеличить усвоение железа.

    Если вы беспокоитесь о том, чтобы получать достаточно витаминов и минералов из пищи, спросите своего врача, могут ли помочь поливитамины.

    Августа16, 2019

    .

    Human Relations — Wikipedia

    Human Relations ist ein Begriff der Betriebssoziologie und Betriebspsychologie, der die informellen sozialen Beziehungen im Betrieb zwischen den Mitarbeitern bzw. zwischen Mitarbeitern und Führungskräften beschreibt. Diese sollen sich in möglichst konfliktfreier Form entwickeln und dann positiv auf die Arbeitsleistung wirken. Er wird auch in der Arbeits- und Industriesoziologie verwendet, die jedoch eher auf die formellen Industriellen und Arbeitsbeziehungen fokussiert sind.

    Infolge der Anwendung der Methoden des «научный менеджмент» фон Фредерик Винслоу Тейлор, Кам эс цу эйнер Ausweitung der arbeitsvorbereitenden und -planenden Tätigkeiten, von denen die effiziente Gestaltung der Produktionsprozesse zunehmend. Eine patriarchalische Betriebsordnung war kein Leistungsgarant mehr; die Bindung der Arbeiter an den Betrieb wurde immer geringer. Da die Arbeiter vom Lohn physisch abhängig waren, schien dieser der wichtigste leistungssichernde Faktor zu sein.

    Jedoch erwies sich der Faktor Lohn als weniger wirksam als erwartet. So wurden in den 1930er Jahren die Human Relations für die Organisationspraxis entdeckt. Diese zielte vor allem auf Beeinflussung der sozialen Antriebsfaktoren der Arbeitsleistung ab. Mitarbeiterführung wurde zu einer der wichtigsten Aufgaben des Managements. Dazu gehörten Funktion, Planung, Organization, Motivation und Kontrolle der Arbeit. Der Führungsstil gewann auch in wissenschaftlicher Sicht immer mehr an Bedeutung в Bezug auf die Arbeitsleistung der Arbeiter und deren Einstellung zur Arbeit.

    In den zwanziger Jahren начал работу Betriebsleitung der Hawthorne-Werke der Western Electric Company в Чикаго, eine Versuchsreihe. Die Fabrik beschäftigte 29,000 Arbeiter und Stellte vor all Telefone sowie Zubehör her. Die Versuchsreihe sollte herausfinden, welchen Einfluss die Arbeitsbedingungen auf die Entstehung von Ermüdung und Monotonieerfahrung der Arbeiter hat.

    Теоретический и методический исследовательский центр анализа войны zunächst der Ansatz der Psychotechnik (in diesem Fall die sog.Objektpsychotechnik nach Fritz Giese 1927), die im Anschluss an Hugo Münsterberg ( Psychologie und Wirtschaftsleben , 1912) zum vorherrschenden Paradigma in den USA, Deutschland (1918: Arbeitstechnikgruppe für THrielle der der Trielle der der Térburg) geworden войны.

    Gegenstand der Feldexperimente waren zunächst der Einfluss von Faktoren wie Pausen, Arbeitszeit und Beleuchtung auf die Arbeitsleistung. Die Versuchsreihe dauerte insgesamt von 1924 — 1927, wobei die Untersuchungen im letzten Jahr in Bezug auf die angenommenen Wirkfaktoren erweitert wurden.Nach Beginn dieser Untersuchungen kam auf Einladung der in Australia geborene Sozialwissenschaftler Elton Mayo hinzu, der das Experiment mit der Mayo-Group (mit Fritz Roethlisberger und William John Dickson) weiterführte. Das Experiment selbst war in drei Phasen aufgeteilt. In der ersten Phase wurden sechs Frauen beobachtet, die im Relais-Testraum Telefonrelais zusammensetzten oder für Materialnachschub sorgten. Das Verhalten der Frauen wurde durch verschiedene Kontrolleinrichtungen protokolliert.Ebenfalls gab es regelmäßige Gesundheitskontrollen und eine Befragung der Arbeiterinnen nach Herkunft, Familienleben sowie sozialen Aktivitäten.

    Zunächst wurde mit Ruhepausen Experimentiert, dann mit kürzeren täglichen bis wöchentlichen Arbeitszeiten. Festzustellen war dabei, dass die Arbeitsleistung der Frauen stetig qualitativ und количественные ответы, trotz spätere Rückkehr zur Ursprungsarbeitszeit. Zur Erklärung wurden Hypothesen entwickelt, die die Leistungssteigerung mit ökonomischen Anreizen, besserer Gesundheit und Änderung der Beziehung der Frauen untereinander und zu ihren Vorgesetzten в Verbindung gebracht.Allerdings erwies sich außer der Hypothese mit den «sozialen Beziehungen» keine als schlüssig.

    Ab 1929 wurde in der zweiten Phase ein Interviewraum konzipiert, in dem 20.000 Beschäftigte befragt wurden. Ziel war es, die Verbesserung der Führung, aber auch der Einstellung und Beziehungen zwischen den Beschäftigten zu erreichen. Da die Interviewer meistens Vorgesetzte waren, lernten sie auf Grundlage der Aussagen der Arbeiter in Bezug auf ihr Vorgesetztenverhalten hinzu. Die Arbeiter durften ihre Meinung sagen und fühlten sich dadurch anerkannt.Das Gefühl der Teilhabe an Problemen des Betriebs und ihren Lösungen wirkte sich positiv auf ihre Arbeitsleistung aus. Es erwies sich, dass Arbeitssituationen, in denen soziale Beteiligung nicht ausreichte, die Ursache für negative Einstellungen waren.

    Als Ergebnis der Untersuchung wurde festgestellt, dass leistungsbeeinflussende Faktoren ein zusammenhängendes Ganzes aus außerbetrieblichen sozialen Verhältnissen, psychoischen Gegebenheiten imberiebzedingialende.Der Betrieb ist nicht nur ein technisch organisatorisches Gebilde, sondern eine soziale Organization («система настроений»: System von gefühlsmäßigen Beziehungen). Arbeitsbedingungen, Arbeitsverhalten und -umwelt erhalten durch die soziale Organization ihre Bedeutung.

    In der Schlussphase der Versuchsreihe wurden 14 Drahtzieher sechs Monate in einen Beobachtungsraum («комната для наблюдения за проводкой банка») zusammengefasst. Dessen Zweck war es, die sozialen Beziehungen in einer Arbeitsgruppe zu studieren.Eine wichtige Voraussetzung bestand darin, dass kein Vorgesetzter aktiv an der Arbeit teilnahm. Festzustellen war schließlich, dass jeder Arbeiter Leistungszurückhaltung betrieb. Die Outputmenge war bestimmt durch eine von der Gruppe entwickelte Norm bezüglich der täglichen Leistungsmenge, trotz eines auf Individualuellen Stückakkord abgestellten Leistungslohns. Es worn также informelle, soziale Praktiken innerhalb der Gruppe, die das Verhalten regelten. Es kam zur Cliquen-Bildung und zur Sanktionierung von Außenseitern.Der Meister wird ebenfalls как Außenseiter der Gruppe betrachtet, wobei der Gruppenführer „einer von ihnen“ ist. Die sozialen Beziehungen Strukturieren sich nicht durch gleiche Arbeit oder Position, sondern durch die informelle Gruppe. Diese kann als sogenannte «inline organization» bezeichnet werden, da sie eigene Strukturen, Normen und Standards aufweist. Sie erfüllt zwei Funktionen: zum einen die Gruppe gegen Verrat von «innen» zu schützen, zum anderen Einmischungen von «außen» abzuwehren.

    Die Untersuchungen durch die Mayo-Group erbrachten zwei wichtige Ergebnisse: Eine Leistungssteigerung der Arbeitskraft kann durch soziale Aufmerksamkeit entstehen (sog.Хоторн-Эффект). Wer auf einmal mehr Aufmerksamkeit erfährt, reagiert mit höherer Motivation bzw. mehr Leistung. Auch seine Bindung an das Unternehmen steigt. Außerdem wurde die Wirksamkeit der informellen Gruppen entdeckt, die oft wichtiger sind als die Arbeitsbedingungen. Diese Entdeckung zeigt, dass der Ansatz des «научный менеджмент» von Taylor verkürzt ist.

    Die Schlussfolgerung des Managements lautete: Die bisherigen Annahmen über das Verhalten von Arbeitern waren falsch.Ihr Verhalten als «ökonomisch -rational» zu betrachten ist extrem einseitig. Auch ein straffes Kontrollsystem muss durch die Wirkung der informellen Beziehungen und der Loyalität gegenüber der informellen Gruppe versagen.

    Der Begriff der Human-Relations-Bewegung bezeichnet einen ökonomischen Denkansatz, der Bedürfnisse, Psychologische Verfassung und Identität der Mitarbeiter stärker in das Managementkalkül einbezieht. Die mittleren Führungskräfte wechseln von der Rolle der Aufseher und Planer in die des Vermittlers zwischen Beschäftigten und höherem Management.

    Durch die Folgen des Taylorismus / Fordismus auf Unternehmen und Arbeiter wurden ab etwa 1930 neue Denkansätze in das Spektrum der Gegenstände der Wirtschaftswissenschaften, speziell der Betriebswirtschaftslehre integriert. Die Ergebnisse der Untersuchungen der Mayo-Gruppe beeinflussten nicht nur die Führungspraxis, sondern auch die Theoretischen Diskussionen um das Menschenbild in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Nach und nach kam es zu einer «humanistischen» Öffnung der Betriebswirtschaftslehre insbesondere durch die verhaltensorientierte Weiterentwicklung von Fächern wie Marketing или Personallehre, denen vor 1930 eine geringde wirtschaftliche Bederieutbenung zures.Erweiterung fand dieser Wandel in einer erneuerten Sichtweise, die das Wirtschaften insgesamt als Teil des sozialen Handelns einordnete. Einsetzende Forschungsarbeiten galten jetzt Gruppenphänomenen, sozialen Interaktionen, Arbeitszufriedenheit und kooperativem Führungsstil. Diese Denkansätze unterstreichen die menschliche Dimension im Unternehmen. Der Homo oeconomicus weicht dem Social man.

    Die Mayo Group wandte sich von ihren psychotechnischen Grundannahmen ab und wurde zum Kern der «Школа человеческих отношений», Welche den Höhepunkt ihrer Wirksamkeit in den 1950er Jahren erreichte.Da man das konfliktfreie Arbeitsklima als die wichtigste Voraussetzung für hohe Produktivität ansah, entwickelte man Techniken zur Steuerung des Gruppenverhaltens. Mayo beeinflusste eine Reihe von Führungtrainingsprogrammen im Zweiten Weltkrieg; viele Forschungsarbeiten für das Militär [1] bewiesen den Einfluss der «Человеческие отношения» -Bewegung auch außerhalb der Industrie. Zwar blieb diese Bewegung lange Zeit akademisch, weil eine praktische Umsetzung zu großen Aufwand für die Betriebe bedeutete.«Человеческие отношения» происходили в der Praxis eher reduziert auf Ansätze zur Schulung von Führungskräften. Heute sieht man in diesen Entwicklungen jedoch den Ursprung der modernen Personalwirtschaftslehre.

    Eine Weiterentwicklung der Human-Relations-Bewegung ist der motivationstheoretische Ansatz. Dieser geht auf die zunächst klinischen Untersuchungen von Abraham Maslow zurück, die dieser zwischen 1934 und 1943 durchgeführt hatte. Diese wurden 1954 von Douglas McGregor auf die Arbeitsmotivation übertragen.Die Kritik am motivationstheoretischen Ansatz beruhte vor allem auf der Schwierigkeit, die Bedürfnisbegriffe aus Maslowsche Bedürfnishierarchie zu operatingisieren. Die Motivationstheorie brachte der Betriebswirtschaftslehre deshalb zunächst keinen großen Nutzen.

    1960 stellte Douglas McGregor zwei gegensätzliche Menschenbilder der BWL gegenüber und benannte sie mit Theorie X (die sich aus den Darstellungen des Mitarbeiters in der Traditionalellen Managementliteratur zusammenmenset Art-IdeuPrezt) und Theorie Y (Die sich aus den Darstellungen des Mitarbeiters in der Traditionalellen Managementliteratur zusammenmenset Art-Idefine Artzt) und Теория стратегической теории ).

    Als Kritik kann angebracht werden, dass die «Человеческие отношения» -Bewegung zu einseitig war, insofern sie die kollektiven «Производственные отношения» и die «Трудовые отношения» vernachlässigte. Es handelt sich um eindimensionale Harmoniemodelle, das heißt, es wird ein einziges Bedürfnis befriedigt und dadurch entsteht kein Interessenausgleich zwischen Unternehmen und Mitarbeiter. Doch ist die Annahme, dass Individualuelle Bedürfnisse und Betriebsziele Harmonisch optimierbar seien, wohl unrealistisch.Gewerkschaften oder Konflikthandeln spielten in der «Человеческие отношения» — Welt keine Rolle. In der Folge entwickelten sich Modelle, die auch die Realität von Konflikten einbezogen.

    Der Anwendung von Human-Relations-Techniken wird of mit der Manipulation des menschlichen Verhaltens in Verbindung gebracht. Doch werden seit den späten 1960er und den 1970er Jahren immer mehr Zweifel an der Manipulierbarkeit durch diese Techniken laut. Forschungen zu Zusammenhängen zwischen Arbeitszufriedenheit, Führungsstil und Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungen einerseits und ihrer Produktivität andererseits zeigten keine or sogar negative Ergebnisse. [2]

    Der Human-Relations-Ansatz ist nicht zu verwechseln mit den Human Resources.

    Betriebsklima

    • Karlheinz Sonntag, Ekkehart Frieling, Ralf Stegmaier: Lehrbuch Arbeitspsychologie , Bern: Huber 2012 (darin 1. Kap.)
    • Gertraude Mikl-Horke: Industrie- und Arbeitssoziologie , München: Oldenbourg 2007
    1. ↑ Z.B. Альберт Бидерманн, Герберт Циммер (ред.), Манипуляция человеческим поведением , Лондон / Нью-Йорк: Wiley & Sons 1961
    2. ↑ Чарльз Перроу, Комплексные организации , 1986, С.79–144; Д. П. Шваб, Л. Л. Каммингс, Теории производительности и удовлетворенности: обзор , в: Industrial Relations, 9, 1970, S. 408–430

    .

    Часть II. Управленческий подход — «Школа человеческих отношений»

    14 февраля

    Часть II. Управленческий подход — «Школа человеческих отношений»

    Плохие взгляды на социальные аспекты организаций
    Чтобы организация была успешной, она должна сотрудничать с людьми, которые на нее работают.
    Маркс — критиковал верх
    Вебер — думал, что бюрократия была потрясающей, потому что она предприняла коллективные действия; но напугал его, потому что бюрократия отвергла человеческую часть
    Тейлор — заботился только о повышении эффективности; основанный на силе и достоинствах; не заботился о морали и т. д.; рабочие выполняли ограниченные, контролируемые, простые задачи; сила
    организации = проектирование организации; архитектура заставляет вещи проталкиваться, чтобы сделать будущее реальным

    Гуманистический взгляд на управление организациями?
    — Критика тейлоризма гуманистами
    — Гуманизм: подчеркивает ценность человеческих агентств как самый ценный актив, который может обеспечить FO
    — Считаем, что нам нужно сотрудничество и мотивация
    — Тейлор унизил человеческий фактор; Он попытался механизировать людей и разбил их на части; Назвали их «гориллами»

    1. Создание негибких, невосприимчивых и отчужденных работников → Неадаптированные рабочие
    • Слишком много ограничений для работников
    • Слишком много правил (т.е.обучение)
    1. Игнорирование критической важности человеческого сотрудничества и мотивации за пределами денежной связи / платежей
    1. Откровенно враждебное отношение к неформальным социальным отношениям на рабочем месте
    • Обвиняют в том состоянии, в котором вы были
    • Пр. быть бедным было грехом в 19 веке; быть бедным и быть вынужденным работать на
      зарплата
    • Cure = дать возможность бедным людям общаться со средним классом, чтобы бедные могли подражать среднему классу
      class

        - 2 побочных продукта тейлоризма
          - Слишком механический и негибкий
             - «Гуманисты-менеджеры обнаружили, что чрезмерное внимание аспектам свободного доступа может быстро привести к появлению немотивированных сотрудников, которые
                плохо исполнять
          1.Чрезмерное программирование ведет к организационной дезадаптации
             - Обучает недееспособность членов
                - Обучены делать только то, что вам говорят; Вы не знаете, как / что вы можете сделать, и вы не думаете, что можете
                   что-нибудь еще
                - «Work-to-Rule» = вы делаете только то, что указано в описании должности, ничего лишнего.
          2. Организационная дезадаптация
             - Обучение должно быть организовано сотрудников → Обучение на отказ
             - Механическое обращение с рабочими может существовать только в самых обычных условиях.
       сохранять мотивацию и сотрудничество 
    • Удар по индивидуальному заказу
    • Необходима постоянная мотивация как часть более крупной цели
  • У людей есть основные требования к социальному обеспечению, которые необходимо выполнять. → Тогда организация сможет получить необходимое для успеха сотрудничество
  • Не защищал человеческие потребности выше организационных целей
  • Не марксисты
  • Организации по-прежнему являются инструментами для достижения организационных целей
  • Неформальные аспекты FO и успеха
  • Чтобы быть по-настоящему успешными, организации должны были использовать людей внутри них
  • Организациям нужны люди, которые стараются, чтобы у них была мотивация
  • 2 примера «гуманистического менеджмента» - сформировал основу гуманистической традиции 1.Подход Элтона Мэйо к человеческим отношениям - Элтон Мэйо = «Промышленный психолог» - Квалифицированный психолог - Как Фредерик Тейлор - Изучил режим работы в промышленности - Наиболее известен Хоторнскими исследованиями - Стремился отслеживать факторы, влияющие на производительность труда

    • Первоначальный интерес как промышленных психологов = Как работали базовые условия (например, работа, часы отдыха, тепло и т. Д.)
    • Изучено предприятие по производству телефонной аппаратуры
    • Хоторнские исследования
    • Обнаружено, что когда любое базовое условие было увеличено или уменьшено (т.е.освещение, тепло), производительность увеличена
    • Пр. увеличено освещение в экспериментальном помещении увеличено производство
    • Пр. уменьшилось освещение в экспериментальной комнате увеличилось производство → Результаты озадачили Ротлисбергера, Дикинсона и Мэйо
    • «Эффект Хоторна» = отражение улучшенных показателей за счет нематериальных активов, таких как повышенное внимание, новые задачи, командная работа, и признание - «человеческие требования» - но не в ответ на какие-либо конкретные экспериментальные манипуляции, такие как тепло, свет, темп, и т.п.
        - Повышение эффективности было связано с нематериальными активами (например, изменение, внимание, чувство признания / желания)
          - Обычно организации не фиксируются
          - Исх. Работа в команде, общие цели, признание  
    • Исследователи спросили рабочих, почему они так много работают
    • Было выбрано для изучения признание
    • Рабочие хотели создать команду, потому что работали с новой группой людей
      → Отраженные люди - это люди
    • Школа человеческих отношений
    • Человеческие отношения в заводской бюрократии
    • Книга Мэйо: Человеческие проблемы в процессе индустриализации и социализации
    • Заявлено, что предприятиям и корпорациям необходимо удовлетворять потребности своих рабочих в социальной психологии
    • Чтобы быть частью группы, верьте, что их рабочие организации заботятся о них, что их рабочие места
      были обеспокоены и готовы их выслушать
    • Сотрудники должны верить, что они являются частью чего-то, должны чувствовать, что организация признает
      их
    • Организация не может отражать только организационную иерархию
    • Краткое изложение убеждений Мэйо
    • Организационный потенциал может быть реализован только тогда, когда формальные аспекты организационного производства согласованы с
      социальные нужды работников
    1. Работники должны рассматривать себя как членов группы
    1. Денежные стимулы не заменяют групповые отношения / признание
    2. Неформальные социальные отношения должны сильно влиять на продуктивность ФО (рабочего)
    • Работник может вносить предложения и чувствовать, что к их мнению прислушиваются.
    • Организационный потенциал может быть реализован только тогда, когда формальные и неформальные аспекты согласованы и
      Признание формальных и неформальных потребностей рабочего / служащих
    1. Производительность и эффективность отражают социальные проблемы (т. Е.гармония на рабочем месте, социальное обеспечение работников)
    • Руководители должны осознавать неформальные социальные отношения, а работникам необходимо эффективно управлять
    • Когда вы увольняете кого-то, вы должны понимать, что это нарушит работу всего подразделения
    • Слово распространяется, и другие работники видят в этом нападение / предупреждение на себя
    • Последствия
    • Мэйо указал на сотрудников, которые являются сложными социальными существами, и принципы научного управления Тейлора в значительной степени
      игнорируются или намеренно преуменьшаются, рассматривая их как части машины
    • По мнению гуманистов, у рабочих были потребности в социальном обеспечении, которые должны быть удовлетворены, чтобы организация преуспела и преуспела.
    • Социальные отношения ж / бюрократические ??
    1. Организация Честера Барнарда - подход кооперативных систем
    1. Материальные стимулы
    2. Нематериальные награды
    • Материальные стимулы
    • Должны быть предоставлены, но в большинстве случаев завышены.
    • Признание и признание работников
    • Поощрение желаемой работы
    • Обеспечение гармонии на рабочем месте
    • Продвижение принадлежности
    • Организация рабочей группы должна ощущаться как команда
    • «Вера в то, что власть исходит свыше - вымысел!» –Честер Барнард
    • Соблюдение требований в конечном итоге основывается на этике сотрудничества
    • Власть определяет цели, но достижения приходят снизу
    • Подтверждение соблюдения работниками
    • Полномочия на руководство также исходят снизу

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.