Концепция человеческих отношений э мэйо: Теория Э. Мейо | Psylist.net

Содержание

Теория Э. Мейо | Psylist.net

Элтон Мейо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

  • повысить уровень мотивации человека к труду;
  • психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
  • улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
  • содействовать личностному развитию работника.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ Чикаго. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

  • перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;
  • станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;
  • в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача – найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда. Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия. Первое – наличие у людей особого чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе. Второе – существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа. Третье – значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

  1. «не делай слишком много»;
  2. «не делай мало»;
  3. «не заносись, не выделяйся».

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

  1. Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
  2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.
  3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.
  4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

  • паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;
  • гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;
  • принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;
  • просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Социальная психология:

Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо — Студопедия

Эта теория и практика социального управления носит имя Элтона Мэйо (1880-1949), который пришёл к социальному управлению не от нужд инженера-организатора, как Ф.Тейлор и Г.Форд, а из сферы высокой науки. Он был профессором Гарвардского университета, исследовавшим поначалу влияние на производительность труда таких факторов, как режим труда и отдыха, освещённость, запылённость, уровень шума, стиль руководства и т.п. Изучение степени влияния этих факторов на производительность труда проводились им и его сотрудниками в течение нескольких лет на небольшой фабрике радиодеталей в городке Хоуторн. Хоуторнские эксперименты завершились неудачей, поскольку Э.Мэйо не удалось подтвердить гипотезу о том, что производительность труда зависит от условий труда. Улучшение или ухудшение условий труда не сопровождалось пропорциональной динамикой производительности работников. Их усердие в работе росло отнюдь не в связи с изменениями в условиях и режиме труда, а в связи каким-то другим фактором. Этим фактором, по мнению Элтона Мэйо, было неформальное межличностное общение, «групповой дух». Работники фабрики – участники Хоуторнских экспериментов, увидели человеческое к себе отношение, уверовали в значимость своего труда. Так, фиаско первоначальной гипотезы Э.Мэйо стало прологом его открытия, ознаменовавшим начало целой эпохи в теории и практике социального управления. После Э.Мэйо всем стало понятно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение работника не непосредственно, а опосредованно, через его личное восприятие и установки, которые в свою очередь, во многом определяются социальными нормами. Поэтому большое внимание в концепции «человеческих отношений» уделялось групповым нормам. Учёные выяснили, что групповые неформальные нормы регулируют производительность труда в большей степени, чем официальные инструкции. Для людей зачастую мнение группы важнее оценки администрации. Особенно отчётливо это проявляется во влиянии на трудовое поведение работников неформального лидера.



Концепция «человеческих отношений» получила широкий научный и общественный резонанс и привела к пересмотру роли человеческого фактора на производстве. Были реабилитированы неформальные (неофициальные) отношения в трудовом коллективе. Неформальная социальная организация была признана одним из заметных факторов повышения трудовой отдачи работников. То, что для Г.Форда было помехой в работе («фабрика – не салон для общения»), Э.Мэйо сделал одним из эффективных стимулов производительного и ответственного труда. Он считал, что межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда. И доказывал это на конкретных примерах при проведении консультирования. Так, например, в 1924 году Э.Мэйо изучал причины высокой (250%) текучести кадров в прядильном цехе ткацкой фабрики. Многие специалисты видели причину в плохих условиях труда. Однако Мэйо после подробных интервью с работницами цеха выяснил, что проблема заключается в другом: в низком престиже профессии и в невозможности общаться. Рекомендации Э.Мэйо были очень просты и дешёвы. Он предложил ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и общения, а также отвести для этого специальное помещение. Результаты были несопоставимы с затратами. В коллективе улучшился психологический климат, текучесть кадров сократилась в четыре раза, а производительность труда повысилась на 15%.


Концепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо оказала огромное влияние как на теорию, так и на практику социального управления. Гуманитарно и социально просвещённый руководитель теперь должен не только поддерживать существующие, но и выстраивать новые неофициальные отношения как по вертикали (руководитель-подчинённый), так и по горизонтали (между коллегами одного уровня). Менеджер нового поколения обязан обладать технологическими знаниями, умениями, навыками, но быть специалистов в области психологии, социологии, этики и этикета. В его служебные обязанности вменяется знать основные обстоятельства приватной, семейной жизни своих подчинённых, их дни рождения, уметь вызвать их на откровенный разговор и периодически говорить с ними «по душам». В широкую управленческую практику вошли корпоративные вечеринки, коллегиальное празднование праздников и дней рождения, оплаченные фирмой круизы и тому подобные социально ориентированные мероприятия, немалые затраты на которые окупались повышенной преданностью и трудовой самоотверженностью персонала.

Э. Мейо и концепция человеческих отношений (стр. 1 из 4)

Содержание

Введение

Глава 1. Биографическая справка

Глава 2. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо

2.1 Знаменитые эксперименты Мейо и их этапы

2.2 Концепция «человеческих отношений» Э. Мейо

Заключение

Литература

Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз — от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация — это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации — существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

Формирование школы человеческих отношений началось с 1924-1932 гг., когда группа социологов — исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании «Вестерн электроник компании». Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель — подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.

Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Цель работы — изучение концепции человеческих отношений, основателем, которой является Э. Мейо. В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

дать краткую биографическую справку о Э. Мейо;

ознакомиться с проведением и результатами хотторнского эксперимента;

дать заключение о значении знаменитого эксперимента Мейо.

Джордж Элтон Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880 г. Его дед по отцовской линии был лучшим хирургом Южной Австралии, членом совета Королевского хирургического института, подполковником аделаидского полка и столпом местного общества. Отец Мэйо не добился подобного общественного или профессионального признания, однако, вполне успешно занимался торговлей недвижимостью, что позволяло его семье жить безбедно. Обучением Мэйо сначала занималась гувернантка, а в двенадцатилетнем возрасте он был послан в Queen’s School в Северной Аделаиде, где проучился три года. Затем в 1896-1898 гг. он занимается в основанном его дедом St. Peter’s College, частном заведении для юных джентльменов христианского вероисповедания, которое некогда закончил и его отец. Родители Мэйо старались дать своим детям приличное образование и посоветовали Элтону заняться изучением медицины. В 1899 г. он поступает на медицинский факультет университета Аделаиды. Срок обучения на нем составлял пять лет. На первом курсе Мэйо входит в тройку лучших студентов факультета, однако он проваливает экзамены за второй курс и покидает Аделаиду. Родители посылают его в Шотландию, он продолжает изучать медицину в Эдинбургском университете. В 1901 г. он уезжает из Шотландии и поступает в небольшую медицинскую школу при госпитале святого Георгия в Лондоне. Он сдает экзамены и на лечебном, и на хирургическом отделении. Несмотря на это, к 1903 г. его интерес к медицине практически угасает и он продолжает учебу разве что из боязни расстроить родителей и прослыть бездельником среди своих австралийских сверстников. Тем не менее, его нелюбовь к этому предмету стала столь большой, что в декабре 1903 г. он порывает с медициной и уговаривает отца обеспечить ему возможность поиска альтернативной специальности. Он поступает на службу в горнорудную компанию Ashanii Mining Company, занимавшуюся добычей золота в Обуасси в Западной Африке. И дед, и отец Мэйо начинали свою жизнь с приключений, и он в известном смысле продолжил семейную традицию. К глубокому сожалению самого Мэйо, он был вынужден по состоянию здоровья вернуться в Англию уже в марте 1904 г.

В 1905 г. он приезжает в Южную Австралию и, благодаря стараниям родителей, становится совладельцем небольшой издательской фирмы. В 1907 г. он возобновляет свои университетские занятия, на сей раз избрав их предметом философию и психологию, и в 1911 г. получает университетский диплом. Он решает посвятить себя академической карьере и устраивается преподавателем логики, психологии и этики в только что открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне. Его преподавательская деятельность получает весьма высокую оценку. Он переходит на отделение философии и женится на особе из знатной семьи. В 1919 г. он публикует монографию «Democracy and Freedom» («Демократия и свобода»), посвященную политическим проблемам индустриального общества, в которой подвергает критике современную систему представительной демократии, основанной на партийном принципе. Исходя из некоторых положений психологов Зигмунда Фрейда и Карла Юнга, он утверждает, что политики «стимулируют подсознательные страхи… увязывают их с социальными и индустриальными проблемами и, затем, предлагают некое средство для их решения»[1]. Так же как и в других своих работах, он пытается найти элементы, которые связывали бы общество воедино, а не разделяли его.

Согласно Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно приводит к усилению социального расслоения и не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии[2]. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, требуется определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей. Неприятие любого рода явлений, так или иначе связанных с возникновением конфликтных политических ситуаций, и стремление к достижению социальной гармонии становятся постоянными темами трудов Мэйо. Скажем, в своем эссе «Modernization of a Primitive Community» («Модернизация примитивного общества»), увидевшем свет в 1947 г., он пишет, что «общество — кооперативная система; общество цивилизованное — это общество, в котором кооперация является основой взаимопонимания и желания работать сообща»[3]. В период между этими двумя работами рабочее место представлялось Мэйо фокусом проявления индивидуальной самоидентификации и ключом к достижению социального единства.

Несмотря на свой профессиональный и личный успех в Брисбейне, Мэйо был явно неудовлетворен достигнутым.

Мэйо находил атмосферу субтропического Брисбейна удушающей как физически, так и духовно; в течение всех одиннадцати лет, проведенных им здесь, он не оставлял попыток или сбежать в Англию, или устроиться на работу в Мельбурне или Сиднее. В конце 1921 г., отчаявшись найти хоть какую-то альтернативу, он берет годичный отпуск (хотя и не собирается возвращаться в Брисбейн). Проведя несколько месяцев в Мельбурне, он покупает билет на пароход, отправляющийся в Соединенные Штаты, и в августе 1922 г. в возрасте 42 лет прибывает в Сан-Франциско[4].

Глава 2. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо

метки: Производительность, Экспериментальный, Отношение, Человек, Группа, Человеческий, Предприятие, Эксперимент

МЕЙО

Родился 26 декабря 1880 г. в Аделаиде, Австралия;

изучал философию и психологию в Университете Аделаиды;

Элтон Мэйо (1880–1945).

пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения).

После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.

Глава 2. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо

2.1 Знаменитые эксперименты Мейо и их этапы

Элтон Мейо разрабатывая теорию «человеческих отношений» ставил следующие цели:

повысить уровень мотивации человека к труду;

психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

содействовать личностному развитию работника Демченко Е.В. Мотивация работника: теория и практика. М.: Инфра-М, 2008. — с. 14.

Теория «человеческих отношений» сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г) в городе Хоторне близ Чикаго. В момент начала Хоторнскнх экспериментов на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

11 стр., 5377 слов

Насилие и пренебрежение в отношении пожилых людей

Содержание Введение Глава 1. Социальный статус, психофизиологические и социальные особенности пожилого возраста Глава 2. Теоретико-методологические основы исследования насилия и пренебрежения в отношении пожилых людей 2.1 Понятие и виды насилия над пожилыми людьми 2.2 Причины возникновения насилия в семье по отношению к пожилым Глава 3. Региональный опыт социального противодействия насилию над …

В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Мейо.

Первый этап. В 1924 году к Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь — полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;

в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие — важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Свою экспериментальную работу Мейо продолжил в «Western Electric Company». Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч Человек, не было, но компания столкнулась с фактом снижения производительности труда сборщиц реле телефонных аппаратов. Длительные исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению причин.

Тогда в 1928 году был приглашен Мейо. Перед ним была поставлена задача — найти стимулы для повышения производительности труда. Мейо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить, как влияет на производительность труда такой фактор, как освещенность рабочего помещения. Он разделил работниц цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещенность помещения увеличили и через некоторое время обнаружили рост производительности труда. В контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. Через некоторое время еще больше увеличили освещенность помещения в экспериментальной группе и отметили новый прирост производительности. Однако в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда также возросла. Мейо столкнулся с парадоксальной ситуацией. Когда в экспериментальной группе он убирает все улучшения освещенности, производительность труда работниц продолжает расти, причем рост производительности наблюдается и в контрольной группе. Следовательно, только улучшением освещенности рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда.

10 стр., 4815 слов

Анализ работ Э. Мейо, значение хоторнских экспериментов

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО СВЯЗИ Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования Московский технический университет связи и информатики ВШ БИТИС Курсовая работа по «менеджменту» Тема: «Анализ работ Э. Мейо, значение хоторнских экспериментов» Выполнил: Студент группы 2БШМ1301 Чернятина А.О. Проверил: КЭН, доцент Сердотецкая Л.К Москва, 2014 …

Мейо предполагает, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная. За такую переменную им принимается сам факт участия работниц в эксперименте. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности — все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения.

Из результатов этого эксперимента Мейо делает второе открытие — значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей. Работницы оценили возникшую ситуацию таким образом, что для них оказался важен сам факт интереса к ним лично, к их труду, они очутились в центре внимания, стали известны всему предприятию.

Третий этап. Эти неожиданные результаты заставили Мейо усложнить эксперимент и провести еще несколько исследований. Он отобрал шесть работниц, которые были помещены в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была улучшена система оплаты труда, введены одновременные дополнительные перерывы и два выходных дня в неделю. При внедрении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда, по условиям эксперимента, все нововведения были отменены, производительность хоть немного и снизилась, но осталась на уровне более высоком, чем первоначальный. Мейо сделал еще три важных открытия.

Первое — наличие у людей особого чувства — «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Оказалось, что у девушек, участвовавших в эксперименте, ярко проявилась потребность принадлежать к своей группе.

5 стр., 2394 слов

Исследование межличностных отношений в группе методом социометрии

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ.… … 1 Социометрия как метод изучения малых групп…2 Исследование методом социометрии….3 Обработка результатов…4 Интерпретация результатов… 11 ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 13 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… 14 Введение Малые группы являются одним из основных объектов социально-психологических исследований. С целью изучения различных групповых явлений и процессов разработано большое количество …

Второе — существование формальных и неформальных групп на производстве. Девушки тесно сплотились, у них сложились дружеские взаимоотношения, возникла неформальная группа.

Третье — значение неформальных групп. Мейо считал, что неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу.

В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый этап. Выяснив роль неформальных групп в процессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптировался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах:

«не делай слишком много»;

«не делай мало»;

«не заносись, не выделяйся».

Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое делает Мейо в результате своего четвертого эксперимента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, диктуют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело, прежде всего, с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе.

Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.

10 стр., 4715 слов

Организация труда. Краткая характеристика элементов организации труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования Санкт-Петербургский государственный университет технологии и дизайна Кафедра _____Менеджмента________ (наименование) Контрольная работа № _________ По дисциплине____ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ На тему __«Организация труда. …

 

2.2 Концепция «человеческих отношений» Э. Мейо

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

Человек — это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей — это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами Кравченко А.И. Концепции человеческих отношений. Ростов н/Д: Феникас, 2001. — с. 57.

9 стр., 4272 слов

Концепция функционального питания

Состояние и перспективы развития концепции «Функциональное питание в России»:   Б.А.Шендеров, доктор медицинских наук, профессор.  ФГНУ Московский НИИ эпидемиологии и микробиологии им. Г.Н.Габричевского.  ФГНУ Московский государственный университет пищевых производств.  На протяжении практически всего периода существования человеческой цивилизации пища, преимущественно, …

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими» Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007. — с. 144. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

Идеи школы человеческих отношений развивали представители психологической школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части — формальной. Такой подход в значительной степени расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы взаимодействий между ними.

7 стр., 3101 слов

Эффективность управления и «теория человеческих отношений» Э. Мэйо

… ; · постоянное совершенствование технологических пераций; · организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда. Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные … и агробизнесса РЕФЕРАТ «Эффективность управления и «теория человеческих отношений» Э. Мэйо» Выполнил Студент 4курса, группы 01508 Котляров Е. А. Томск 2008 Содержание …

Возникновение концепции человеческих отношений связывают с именем социолога Элтона Мэйо. В 30-х гг. прошлого века под руководством Мэйо проводились эксперименты в Western Electric Company, на основании которых были сделаны любопытные выводы, такие как то, что человек является существом глубоко социальным. Помимо зарабатывания денег, в процессе труда человек реализует и другие свои потребности, одной из важнейших среди которых является потребность в неформальном общении.

По мнению авторов концепции, сотрудники будут стремиться образовывать неформальные группы, которые по своему составу могут как совпадать с формальными,

Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо — Студопедия

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления счи­тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы:.

Сторонники «классической» теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.



Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого «классической» теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.


Отличительные черты теории «человеческих отношений»:

· соединение формальной и неформальной структур власти

· уз­кая специализация

· широкое участие рядовых людей в управ­лении

· внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

· преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.

6. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу

Абрахам Маслоу (1908-1970) первым осознал законы построения че­ловеческих потребностей. Он понял, что не сама потребность движет человека, а степень ее неудовлетворения. Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому со­хранению равновесия со средой обитания (жизненной и социаль­ной). Существует множество классификаций человеческих по­требностей, основанием которых выступают: специфический объ­ект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

Более полно и удачно, разработана иерархия потребностей американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от до­минирующих в тот или иной момент потребностей.

1. Физиологические и сексуальные потребности — это потреб­ность в воспроизводстве рода, дыхании, физических движе­ниях, пище, одежде, жилище и т.д.

2. Экзистенциальные потребности — это потребности в безо­пасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда — в гарантированной за­нятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности — это потребности в социальных связях, общении, идентификации себя с другими, участии в совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престижные — это признание достоинства, потребности в служебном росте, статусе, пре­стиже, признании и высокой оценке.

5. Личностные, духовные потребности — это потребности в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей в своей

иерархии А. Маслоу называл первичными

(врожденными), три остальных — вторич­ными

(приобретенными). При этом процесс 5

возвышения потреб­ностей выглядит как

замена первичных (низших) вторичными 4

(высшими). Согласно принципу иерархии,

потребности каждого нового уровня

становятся актуальными (насущными, 3

требующи­ми удовлетворения) для индивида

лишь после того, как удовле­творены 2

предыдущие запросы. Поэтому принцип

иерархии назы­вают также принципом

доминанты (господствующей в данный Рис. 2 Пирамида потребностей А.Маслоу

момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет че­ловеком, пока он не удовлетворен.

Однако, сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой. Подобные попытки предпринимали и многие другие. Достоинство концепции Маслоу в её «двигательной пружине» — принципе иерархии. Основные идеи Маслоу:

· что только неудовлетворённая потребность организует поведение индивида, заставляет его предпринимать действия, что бы удовлетворить потребность. Образно говоря, человеческую цивилизацию творили глубоко неудовлетворённые люди.

· интенсивность потребности связана с занимаемым ею местом (чем ниже потребность, тем ниже её интенсивность). Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном уровне, после чего доминируют потребности следующего уровня – в безопасности и т.д.

· Низшие потребности независимы не только друг от друга (дыхание независимо от голода), но и от высших потребностей.

· Высшие потребности зависят от низших.

·

Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие – в неодинаковой степени.

Высшие потребности в отличие от низших никогда нельзя удовлетворять полностью, потому что человек постоянно совершенствуется, а это значит, что он стремится к лучшему удовлетворению тех же самых потребностей. Высшие потребности не являются константой, они возникают и исчезают, формируются и деформируются.

· С социальной точки зрения человека характеризуют

высшие потребности.

· Высшие потребности выступают средством

дифференциации людей. Кроме того, они в большей

степени влияют на формирование личности человека. В свою очередь чем выше потребность, тем значительнее роль самого человека в их формировании. Получается взаимонапрвленный процесс: потребности движут человеком, а он формирует их. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.

Вот почему современная молодёжь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей представляется рутинная малоквалифицированная работа. Отсюда ясно, почему долгим оказывается выбор профессии, который воспринимается молодым человеком как фундаментальный. Именно этим объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая перемена места работы в период до 30 лет.

Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если речь идёт о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек довольствуется малым: невысоким заработком, равным статусом с другими. Однако по мере служебного роста претензии возрастают, прежний статус равного его не устраивает, он стремится выделиться, оказывать больше влияния, иметь более высокий заработок, престижные знакомства и т.п. «Утолённый голод» через некоторое время вновь заявит о себе, и всё пойдёт по кругу.

На основании теории Маслоу американские социологи П. Херси и К. Бланшард предложили модель, описывающую уровень удовлетворения потребностей граждан в различных обществах. Всего возможны три варианта (рис. 1.1)

Как интерпретировать приведенные структуры? Вспомним, что доминирование означает неудовлетворенность потребности. Рис. l.l a описывает отсталое общество, в котором еще не удовлетворены элементарные потребности человека — в жилье, работе, питании, отдыхе. Рис. 1.1 б иллюстрирует среднеразвитый тип общества, в котором базисные и духовные потребности людей удовлетворены на каком-то приемлемом уровне, но социальные потребности — нет. Наконец, третья модель — рис. 1.1в — описывает развитое индустриальное общество, где удовлетворены все низшие и средние потребности. Стандарты и качество жизни, уровень образования людей постоянно растут. Человек способен сменить место работы, не боясь ее потерять. Он стремится попасть туда, где раскроются его потенциальные способности. Это общество с высокой технологией и гарантией занятости. Херси и Бланшард не называют конкретные страны, которые с точностью можно отнести к той или иной модели.
Теоретические критерии здесь вряд ли пригодятся, вопрос решается эмпирически. Для этого в каждой стране проводится опрос населения и выясняется, какие потребности людей и в какой степени удовлетворены, а какие — нет.

Теория «человеческих отношений» э.Мэйо

  
В
30-е годы XX в. в социологии организаций
постепенно набирает силу, а затем
становится господствующим новое
направление — доктрина «человеческих
отношений», сформировавшаяся в полемике
с постулатами классической школы.
Основной вклад в ее развитие внесли
Э.Мэйо, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Р.Лайкерт,
Ф.Херцберг, Ф.Ротлисбергер, К.Арджирис,
в работах которых провозглашались
принципы всемерного развития и
всестороннего использования организацией
способностей работников, удовлетворения
их разносторонних потребностей,
использования механизмов самоорганизации,
стимулирования процессов групповой
динамики, демократизации управления,
гуманизации труда. 

   Родоначальником
нового направления считается известный
американский социолог и психолог,
австралиец по происхождению, исследователь
проблем организационного поведения и
управления в производственных
организациях, а также один из
основоположников индустриальной
социологии Элтон Мэйо (1880—1949). Критикуя
классическую теорию организации и
управления за упрощенный взгляд на
природу человеческого поведения в
организации, стремление минимизировать
роль «человеческого фактора», ориентацию
на приоритет формализации отношений и
иерархического строения организации,
Мэйо подверг сомнению эффективность
бюрократической формы управления и
выдвинул задачу внедрения методов
обращения с работником как
«социально-психологическим» существом.
Сравнивая организацию с общиной,
социальной системой, в рамках которой
взаимодействуют отдельные личности,
формальные и неформальные группы, он
рассматривал в качестве важнейшей
функции ее функцию удовлетворения
социальных потребностей человека в
условиях кризиса американского общества,
распада семьи, падения роли традиционных
социальных институтов. 

   Научные
изыскания Мэйо были связаны прежде
всего с проведением в 1927 — 1932 гг.
крупномасштабного и долгосрочного
социального эксперимента на одном из
предприятий электротехнической компании
«Вестерн Электрик» (близ Чикаго). 

   В
ходе пятилетних опытов ученые из
Гарвардского университета доказали,
что на производительность труда влияют
не только технико-экономические, но и
социально-психологические факторы
(сплоченность группы, взаимоотношения
с руководством, благоприятная атмосфера
на рабочем месте, удовлетворенность
трудом и т.п.). 

    Действуют
они на нее двояко — то повышают
производительность, то понижают ее. В
опыте с бригадой женщин замена
авторитарного руководителя демократическим
привела к росту выработки, а в опыте с
бригадой мужчин ученым не удалось ничего
добиться: неформальные нормы, задававшие
низкий уровень производительности,
оказались непреодолимым препятствием.
Ученые были уверены, что и позитивный,
и негативный результаты неопровержимо
подтверждают их теорию. В чем же состоял
ее смысл? 

   Сторонники
доктрины «человеческих отношений»
доказали, что эффективность управления
определяется неформальной структурой
и прежде всего малой группой, взаимодействием
людей и общим контролем, самодисциплиной
и возможностями творческого роста,
коллективным вознаграждением, отказом
от узкой специализации и единоначалия,
демократическим стилем руководства,
соответствием структуры людям, а не
наоборот. Осознание рабочим причастности
к «команде» или коллективу, который
работает в улучшенных условиях или
условиях «патроната» со стороны
администрации предприятия, в значительной
степени повышает производительность
его труда. Позже это открытие успешно
использовалось в Японии при создании
«кружков качества», предполагающих
активное участие рабочих в обсуждении
производственных проблем, а также
повсеместно при реализации концепции
автоматизированных рабочих мест. 

   Социальная
практика новой доктрины основывалась
на провозглашенном Мэйо принципе замены
индивидуального вознаграждения групповым
(коллективным), экономического —
социально-психологическим. Были
предложены и новые средства повышения
производительности труда — «просвещение
служащих», «групповые решения»,
«паритетное управление» и т. п., —
обращенные к определенным социальным
группам и учитывающие все присущие им
психологические и социальные особенности.
Задача менеджмента, по мнению Мэйо,
состояла в том, чтобы ограничить снизу
огромные формальные структуры —
бюрократических монстров, гоняющихся
за материальной эффективностью, как-то
обуздать их неформальной организацией,
построенной на принципах человеческой
солидарности и гуманизма. 

    В
целом, суть доктрины «человеческих
отношений» может быть сведена к следующим
положениям: 

 • человек
— «социальное животное», которое может
быть свободно и счастливо только в
группе; 

 • труд
человека — если он интересен и содержателен
— может приносить ему не меньше
удовольствия, чем игра; 

 • средний
человек стремится к ответственности,
и эти качества должны быть использованы
на производстве; 

 • роль
экономических форм стимулирования
труда ограничена, они не являются
единственными и тем более универсальными; 

 • производственная
организация — это в том числе сфера
удовлетворения социальных потребностей
человека, решения социальных проблем
общества; 

 • для
повышения эффективности деятельности
организации необходимо отказаться от
принципов управления, основанных на
постулатах о властных отношениях,
иерархии, жестком программировании и
специализации труда. 

   Несмотря
на различия во взглядах, сторонники
данного подхода были едины в одном:
жесткая иерархия подчиненности,
формализация организационных процессов
несовместимы с природой человека. Отсюда
— поиск новых организационных структур,
форм труда и методов мотивации работников.
Наиболее активный поиск в этом направлении
вели А.Маслоу, Д.Макгрегор, Ф.Херцберг,
Р.Лайкерт.

Хоторнский эксперимент и создание концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо

Известный американский ученый-социолог Э. Мэйо ввёл в социологию и теорию управления такое важное понятие, как «человеческие отношения». Этот термин стал основой не только для формирования модели управления конкретным предприятием, но и для создания управленческой концепции государства и общества в целом.

Хоторнский эксперимент

Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, являющаяся органическим продолжением предыдущих теорий (прежде всего, концепции Ф. Тейлора), стала во многом следствием тех серьезных исследований, проводимых ученым, которые известны под названием Хоторнский эксперимент.

В 1927 году Э. Мэйо получил приглашение от компании «Вестерн Электрик» наладить трудовую и производственную дисциплину на предприятии. Так начался знаменитый Хоторнский эксперимент, растянувшийся во времени на пять лет.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо

Э. Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.

На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

Концепция человеческих отношений

На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.

человеческих отношений. Самоуважение и человеческие отношения

Содержание

1. Введение

2. Человеческие отношения

3. Типы человеческих отношений

4. Личность

5. Самоуважение

6. Проблемы, стоящие перед эффективными человеческими отношениями

7. Решения проблем человеческих отношений

8. Заключение

9. Библиография

1. Введение

Это эссе направлено на объяснение значения термина «Отношения между людьми», того, как личная жизнь влияет друг на друга, поведения на самооценке и проблем, с которыми сталкиваются в человеческих отношениях.В отношениях есть много сил, которые влияют на поведение других людей на всех уровнях. Человеческие отношения включают в себя в основном общение, самосознание, принятие, мотивацию, доверие, раскрытие информации и управление конфликтами. Это столпы человеческих отношений с личным ростом и удовлетворением. Поэтому я сделаю стратегические предложения по решению проблем, с которыми сталкиваются человеческие отношения, и сделаю выводы, которые могут привести к улучшению. Инклюзивная среда хороших отношений мотивирует и влияет на хорошие человеческие отношения и командную работу, в которой сохраняются мир и гибкость.В моем руководящем вкладе в понимание человеческих отношений будут подробно описаны проблемы и решения для хороших человеческих отношений.

2. Человеческие отношения

Это исследование группового поведения с целью улучшения межличностных отношений. Это также искусство и практика использования систематических знаний о человеческом поведении для повышения эффективности. Работа в команде часто влияет друг на друга по-разному в организациях или компаниях. Качество отношений с людьми в личной жизни влияет друг на друга, например, как мы говорим, демонстрируем, ведем себя и т. Д.музыкантов, киноактеров, политиков, религиозных лидеров, футболистов — упомяните лишь немногие. Следовательно, чтобы иметь хорошие человеческие отношения, нужно сначала понять самого себя. Способы достижения самопонимания: —

Получите общую информацию о человеческом поведении и примените ее. Когда человек понимает, каковы другие люди, которые вызывают у них улыбку, он становится счастливым, как Библия описывает это во второй заповеди: «Возлюби ближнего твоего, как любишь самого себя (Матфея 22:39)». Следовательно, это подразумевает, что человек должен анализировать себя и сравнивать с поведением других, чтобы вносить коррективы в соответствие друг другу, чтобы обеспечить мирное соседство / отношения.

Получите обратную связь от других людей. Есть разные способы получить обратную связь от других людей о своей личности. Другие люди могут использовать обратную связь один на один; другие используют метод сплетен, другие через социальные сети, такие как Facebook, WhatsApp, Black Berry Messenger и т. д., в то время как другие используют понижение в должности или повышение по службе в зависимости от обратной связи. Поэтому нужно иметь возможность получать обратную связь от других людей, чтобы понимать себя.

Получите обратную связь от упражнения для самоанализа, где важным аспектом самопонимания является самооценка или то, как человек думает о себе в целом.Я-концепция во многом основана на том, что о вас говорили другие. Сильная самооценка приводит к уверенности в себе, что является основным условием успеха в хороших отношениях. Вышеупомянутые стратегии самоанализа играют роль в понимании эффективных человеческих взаимоотношений.

3. Типы человеческих отношений

Человеческие отношения происходят на нескольких уровнях. Люди взаимодействуют в различных условиях в качестве коллег, подчиненных и руководителей (Highland, Patrick J. 1996).Неформальные группы имеют больше власти в любой ситуации; имеют место важные человеческие отношения.

Сотрудники относятся к своим коллегам по работе, другим формальным группам и неформальным группам. Нормы, установленные группой, могут сильно повлиять на поведение и отношения человека. Одежда и язык — два примера. Учитывая количество групп в сложных условиях двадцать первого века, влияние безгранично.

Отношения между сотрудником и работодателем; организация предоставляет возможность индивидуального удовлетворения.Чтобы достичь такого удовлетворения и оставаться успешным членом организации, человек должен соблюдать организационные политики, процедуры и правила. Организация требует от своих сотрудников определенного поведения для достижения максимально хороших отношений. Вознаграждение за такое поведение проявляется в виде повышения заработной платы, продвижения по службе и продолжения работы. Когда организация продвигает сотрудника, она имеет хорошее отношение к человеку.

Организационно-формальные группы; Сложные организации зависят от разделения работы между многими формализованными группами, такими как отделы, сектора, программы.Также появятся неформальные группы, положительно или отрицательно влияющие на результаты работы организации. При установлении стандартов учитываются отношения между организациями и группами. Принятие или отклонение таких стандартов иллюстрирует взаимодействие между организацией и группой.

Взаимоотношения менеджеров и руководителей; это достигается за счет людей, поэтому организации с разнообразным управлением требуют, чтобы менеджеры и руководители проявляли заботу о людях.Эффективный баланс между людьми и производительностью должен признавать человеческие отношения как ключевой ингредиент, трансформирующий организационные планы в организационные результаты. Хотя это часто понимают неправильно, эффективные человеческие отношения приводят к успеху.

4. Личность

Сильное чувство характера проистекает из личных норм поведения. Он основан на внутренних ценностях и суждениях о том, что правильно, а что нет. Системы ценностей служат основой их взглядов, предпочтений, мнений и поведения.Этот процесс включает в себя: мышление, чувство, общение, выбор и действия, ориентированные на идеи, людей или вещи. Конфликты внутренних ценностей включают выбор между прочно закрепленными ценностями. Конфликты ценностей всегда основываются на возрастных, расовых, религиозных, гендерных или этнических различиях.

Социальный аспект поведения определяется личностью, отношениями, потребностями и желаниями человека. Личность человека — это совокупность различных характеристик, включая поведение и эмоциональные склонности, личные и социальные черты, самооценку и социальные навыки (Элтон Мэйо, 1880–1949).Личность человека оказывает большое влияние на человеческие отношения.

Общие ценности, как в традиционных культурах, где единство людей было важным в сообществе, обеспечивая руководящие принципы поведения и решений, где пожилые люди играли большую роль в руководстве молодыми людьми. Сообщества выбирают свои ценности, которые лучше всего соответствуют их потребностям, гарантируя, что их индивидуальные ценности совместимы с ценностями других, хотя есть некоторые люди, особенно молодое поколение, которые продали свои традиционные ценности в пользу других ценностей, которые не приветствуются в другой среде как в христианстве.Это осуществляется с помощью используемого языка, правил одежды, макияжа и т. Д., Которые не принимаются христианством.

5. Самоуважение

Самоуважение означает чувство компетентности и достоинства счастья. Люди с высокой самооценкой развивают положительную уверенность в себе. Самоуважение включает компонент самоэффективности, который представляет собой связанное с задачей чувство компетентности и компонент самоуважения. Люди с высоким самоуважением сосредотачиваются в основном на потребностях счастья других. Самоуважение развивается в результате разнообразного опыта ранней жизни, когда человек может столкнуться с рядом событий в жизни, которые укрепляют или ослабляют ценности.

Хорошее психическое здоровье ведет к высокой самооценке. Связь между хорошим психическим здоровьем и самооценкой заключается в том, что высокая самооценка предотвращает многие стрессовые моменты. Люди с высокой самооценкой развивают и поддерживают положительное отношение и работают хорошо. Низкая самооценка — плохое психическое здоровье. Люди с низкой самооценкой часто развивают и поддерживают неблагоприятное отношение и работают ниже ожиданий.

Самоуважение можно повысить разными способами.

Выполнение какой-либо деятельности является основным фактором повышения самооценки как у детей, так и у взрослых.Люди развивают чувство собственного достоинства благодаря выполненной деятельности. Приведенный пример упражнения, данного ученику в школе и после завершения и получения хороших оценок, ученик развивает высокую самооценку, с которой он может справиться больше, чем другие, но когда ученик не выполняет упражнение или терпит неудачу, он / она развивает низкую самооценку. почитать. Поэтому выполнение заданий способствует повышению самооценки.

Признание сильных сторон и достижений — еще один фактор, повышающий самооценку. Самоуважение строится на признании проделанной работы.Независимо от того, полна она или нет, но оценка способствует повышению самооценки. Признание всегда способствует повышению самооценки, когда ценимый человек чувствует себя лучше, что он / она может преуспеть. Это признание влияет на уверенность в качестве обратной связи.

Частое общение с людьми повышает самооценку. Завышенная самооценка может иногда приводить к нетерпимости к другим людям. Общение с другими людьми очень способствует повышению самооценки, потому что отношения с другими людьми влияют на черты личности.Пример на рабочем месте, в школе, на общественных собраниях и т. Д.

Несмотря на важность самопонимания, остерегайтесь слишком увлекаться собой. Слишком много внимания к себе может привести человека к эгоцентризму, застенчивости и незаинтересованности в других людях и внешнем мире.

6. Проблемы, стоящие перед эффективными человеческими отношениями

Предрассудки и дискриминация — главные препятствия на пути к эффективным человеческим отношениям. Предрассудки — это отношение, основанное частично на наблюдении за различиями других, а частично на невежестве, страхе и культурной обусловленности.Я чувствовал себя дискриминированным, когда в каждой общине, в которую я попал, складывалось впечатление, что африканцы очень бедны, недоедают и агрессивны из-за враждебной африканской природы, в соответствии с мнением сообщества и т. Д. Во время семейных посещений, которые я проводил, большинство людей прятались от меня. Дети плачут, убегая от меня, так как они впервые вступили в физический контакт с чернокожим. Тем не менее, я пролил свет на африканский континент, что избавило их от плохого имиджа африканского континента в тех областях, где я работал.Группы, подверженные предрассудкам и дискриминации, в основном включают женщин, цветных людей, пожилых людей и людей с ограниченными возможностями.

[…]

,

Отношения с персоналом в организации: Учебное пособие по коммуникациям

3.1 Связь

  • Рассмотрим следующий сценарий: вы являетесь менеджером филиала регионального дистрибьютора, и высшее руководство сообщило вам, что вы должны отпустить сотрудника. Что из следующего является фактором, который вам следует учитывать при определении того, как передать информацию вашему сотруднику?

Заблаговременная подготовка к встрече — хорошая практика при определении того, как сообщить своему сотруднику, что вы должны его отпустить.К другим факторам, которые следует учитывать, относятся: рассказывать сотруднику наедине, говорить всю правду, быть деликатным и избегать резких выражений вроде «вы уволены».

  • Сокращение штата и увольнения оказывают непреднамеренное влияние на организацию в целом. Что это за непредвиденный эффект?

По словам Джеффри Пфеффера, увольнения обычно приводят к негативным последствиям, таким как низкая доходность акций, в то время как компании, у которых наблюдается рост производительности, могут добавлять сотрудников, а не увольнять их.

3.2 Понимание коммуникации

  • Какое из этих утверждений ВЕРНО в отношении коммуникации внутри организации?

Коммуникация — это то, как мы передаем информацию друг другу, используя общую систему символов, знаков или поведения, и она важна во всех сферах жизни и на всех уровнях организации.

  • Согласно недавнему исследованию, цитируемому в тексте, что в первую очередь ищут рекрутеры в бизнес-школах?

Согласно исследованию, навыки общения и межличностного общения были признаны наивысшими качествами, которые ищут рекрутеры, при этом 89 процентов рекрутеров считают их важными.

3.3 Процесс коммуникации

  • Какие из следующих организационных процессов выполняет коммуникация?

Коммуникация порождает общие эмоции и чувства, которые объединяют и объединяют команды людей в скоординированных усилиях. В дополнение к этому, общение также может создавать раппорт, передавать информацию и способствовать достижению консенсуса.

  • Салли испытывает трудности на уроке сочинения для первокурсников и отправляет отцу следующий текст, жалуясь на ситуацию: «Боже мой, мой проф.Он такой подлый, и я не могу выбраться отсюда ». Отец Салли звонит ей, заметно расстроенный, потому что он не понял текста и думает, что она в беде. Салли не считала свою аудиторию, когда писала сообщение. Какую ошибку в общении совершила Салли?

Салли допустила ошибку кодирования, потому что она не учитывала свою аудиторию (своего отца), когда составляла текстовое сообщение. В результате ее отец не смог расшифровать сообщение, и предоставленная им обратная связь демонстрирует путаницу, которая может быть вызвана ошибкой кодирования.

  • Джимми давно встречается с Сарой, и они постоянно разговаривают по телефону. Джимми даже пишет свои работы для своего урока истории, когда разговаривает по телефону с Сарой. За свою последнюю работу он получил оценку D, так как в ней было много грамматических ошибок и в целом она была плохо написана. Из-за какой ошибки связи Джимми не смог написать хорошую статью?

Джимми позволил шуму разговора со своей девушкой испортить свое письмо. Его решение написать свой доклад во время телефонного разговора с Сарой позволило шуму разговора испортить сообщение, и его профессор не смог успешно расшифровать сообщение.

  • Энтони проспал, и на его телефон поступило три голосовых сообщения от начальника, в которых ему велели немедленно приступить к работе на совещание по планированию действий в чрезвычайных ситуациях. В этом сценарии, какую часть процесса связи играет голосовая почта?

Голосовая почта — это среда, через которую передается сообщение от босса Энтони. Энтони расшифровывает его и дает обратную связь, отправляясь на экстренное совещание после ответа на звонок начальника.

  • Энтони закончил экстренное совещание и в изнеможении садится за свой стол.После входа в систему он видит мгновенное сообщение от одного из своих коллег, которого не было на собрании: «Что происходит? Все нормально?» Энтони отвечает быстро и небрежно: «Не беспокойся, g2 wrk nw». Сообщение Энтони своему коллеге неясно, из-за какой проблемы с общением?

У Энтони проблема с кодированием, так как он не совсем ясно общается со своим коллегой. Может случиться так, что он поручает своему коллеге «вернуться к работе сейчас» или что он «должен работать сейчас».”

3.4 Барьеры в общении

  • Эми только что встретилась со своим начальником Джеймсом, который похвалил ее за упорный труд и рекордные продажи за последний год. Однако Джеймс предпочел не упоминать ее невнимание к деталям и ее привычку приходить в офис поздно. Какой коммуникационный барьер испытывает Джеймс?

Джеймс фильтрует информацию, чтобы Эми не злилась на него за его критику. Если бы Джеймс уважительно обсудил эти два вопроса с Эми, она могла бы поправиться в будущем.А так она может вообще не измениться.

  • Джилл злится на Джека за то, что он сделал пренебрежительное замечание другому коллеге-мужчине о женщинах во время собрания команды. Джек пытается сравнить прошлогодние показатели продаж с Джилл, но она не может забыть то, что Джек сказал ранее. Какой коммуникационный барьер испытывают Джек и Джилл?

Джек и Джилл переживают эмоциональный разрыв. Джилл не может слушать то, что говорит Джек в данный момент, из-за его предыдущего замечания.Ей следует попытаться разрешить этот конфликт с другим присутствующим коллегой, чтобы они могли уйти от него и выполнить работу. Джеку, возможно, также понадобится пройти обучение чувствительности.

  • Кейт только что получила оценку эффективности от своего начальника Джамала. Она в ярости, потому что он сказал, что ей не хватает внимания к деталям и она всегда опаздывает. Тем не менее, Джамал также дала положительные отзывы, похвалив свои рекордные продажи за последний год и дала общий сбалансированный обзор производительности. Какой коммуникационный барьер испытывает Катя?

Кейт испытывает избирательное восприятие, сосредотачиваясь только на отрицательных отзывах, которые ей дал Джамал.

  • Стейси — исполнительный помощник Дженнифер, она не больна в течение трех дней. Она возвращается к работе, хотя и не полностью выздоровела, и сразу же получает семь новых заданий. У Стейси уже есть 23 голосовых сообщения для прослушивания, 11 писем для открытия и 157 непрочитанных сообщений электронной почты. Стейси садится, потрясенная. Какого коммуникационного барьера она стала жертвой?

Стейси испытывает информационную перегрузку, и ей необходимо наладить процесс обработки задач, голосовых сообщений, писем и сообщений электронной почты как можно быстрее без ошибок.

  • Джейн идет на собеседование и садится. Представитель отдела кадров приветствует ее и говорит, что это будет относительно безболезненный процесс. Джейн в ответ шутит: «Ну, пока ты меня не мучаешь!» Представитель отдела кадров недоуменно смотрит на нее. Какой коммуникационный барьер испытывает Джейн?

Джейн испытывает недостаток доверия к источнику. Она использует шутливость и сарказм, чтобы разрядить напряженную ситуацию, но это неуместно, потому что у нее нет отношений со своим интервьюером.

3.5 Слухи на рабочем месте

  • Какое из следующих утверждений о сплетнях в организации ВЕРНО?

Сотрудники обычно обращаются друг к другу за важной информацией, а не получают ее от начальства. Эта виноградная лоза может быть эффективной, но при определенных обстоятельствах она также может быть препятствием для общения. Менеджеры должны знать об этом и использовать это соответствующим образом.

  • Какой из этих терминов свидетельствует о предвзятости?

Термин «председатель» предполагает, что только мужчины могут занимать эту должность.«Председатель» или «председатель» — это гендерно-нейтральный термин, обозначающий должность без учета пола человека, занимающего ее.

  • Клэр только что слушала, как ее менеджер Чарли произносит речь о проекте разработки нового продукта. Она задает множество острых вопросов, и Чарли все больше расстраивается, потому что он думает, что Клэр задерживает начало проекта вопросами. Какой из следующих аспектов общения ЛУЧШЕ описывает ситуацию Чарли?

Чарли испытывает гендерные различия.Женщины обычно проявляют готовность начать с того, что узнают о проекте как можно больше с помощью запросов, тогда как мужчины с большей вероятностью просто погрузятся в работу и начнут работать.

  • «Я работаю в Google в их отделе разработки и работаю в основном с Ruby on Rails, S3, Python, Java и iOS». Какой барьер для общения представлен в этом заявлении?

Это пример семантики или жаргона, специализированного языка для определенной работы или дисциплины, который часто использует аббревиатуры или сленг.Семантика, упомянутая в заявлении, включает различные типы языков программирования.

3,6 Плохое прослушивание

  • Какое из следующих утверждений о прослушивании НАИБОЛЕЕ Точно?

Навыки аудирования можно улучшить с помощью практики и концентрации.

  • Что из следующего НАИБОЛЕЕ описывает способ активного слушания?

Активное слушание включает в себя прислушивание к содержанию и чувствам, осознавание невербальных и вербальных сигналов и реакцию на чувства.Кроме того, когда придет ваша очередь говорить, перефразируйте сообщение отправителю.

  • Вы менеджер, который хорошо прислушивается к своим сотрудникам, и теперь приближается время вашего выхода на пенсию. Вы тренируете замену, и хотя она полна энтузиазма, мотивации и заботы, она плохо слушает. Какой совет вы должны ей дать, чтобы улучшить ее навыки слушания? Выбери лучший ответ.

Признание того, что вы слышали то, что говорит оратор, является важным компонентом хорошего слушания, поэтому это будет хороший совет вашему сотруднику.

  • Какое из следующих утверждений остановит разговор?

«Теперь вот ваша проблема: вам просто нужно связаться с боссом и сообщить ей о вашей ситуации». Это заявление, которое остановит разговор. Сказать кому-то, что делать, замораживает разговор, а также обвинять, осуждать, критиковать, стыдить, угрожать или отчитывать другого человека.

3.7 Различные типы коммуникации и каналы

  • Вы — менеджер отдела кадров и часто используете рассказы историй с сотрудниками.В какой из этих ситуаций НАИБОЛЕЕ подходящее время для рассказа историй?

Истории будут наиболее подходящими при приеме на работу нового сотрудника. Истории могут помочь новому сотруднику понять организационную культуру и важные ценности организации, а также то, как выполняются определенные задачи.

  • Что из следующего является примером важного разговора?

Просьба о повышении зарплаты — пример важного разговора.Важные разговоры связаны с высокими ставками, различными мнениями и заряженными эмоциями, а просьба о повышении заработной платы — это разговор с высокими ставками, который может быть эмоционально заряжен и потенциально может вызвать разногласия.

  • Кристен подает документы в разные колледжи по всей стране, и ее мать дает ей советы, когда она готовится к личному собеседованию. Какой совет ей дать мать?

«Смотрите в глаза и улыбайтесь!» Это был бы хороший совет; Зрительный контакт и улыбка говорят о заинтересованности, надежности и открытости.

3.8 Самооценка 6: Общение

Что вы узнали о себе в результате этой самооценки?

Я многое узнал о себе как о коммуникаторе из самооценки коммуникативных навыков. Я узнал, что, хотя я способный коммуникатор, мне еще есть куда совершенствоваться. Моя оценка 40 по самооценке коммуникативных навыков научила меня, что в будущем я могу столкнуться с проблемами общения из-за моего среднего уровня коммуникативных навыков.Мне нужно больше времени, чтобы подумать о своем подходе к общению и сосредоточиться на эффективном получении и отправке сообщений.

3.9 Письменное общение

  • Вы написали своему отделу памятку о важности прихода вовремя. Вы решили отправить записку своим подчиненным по электронной почте, поскольку она не имеет значения, когда они ее прочтут. Какой вид письменного общения вы использовали при отправке электронного письма?

Вы использовали асинхронную связь.Асинхронное общение означает, что получатель может прочитать сообщение в любое время, в отличие от устного общения, которое происходит в реальном времени (и является синхронным).

  • Какое из следующих сравнений между письменным и устным общением является правильным?

В устном общении обычно участвует один говорящий, в то время как письменное общение может быть создано многими. Устное общение требует меньше времени, оно лучше передает эмоциональное сообщение и обычно происходит в режиме реального времени.Письменное общение лучше передает сложные идеи, и его важно использовать, если вам нужна запись разговора.

  • Согласно исследованию, какое из следующих утверждений о письменном общении может сказать менеджер по найму в крупной организации? Выбери лучший ответ.

«Я заметил, что ваше сопроводительное письмо было хорошо написано, кратко и выражало ваш энтузиазм по поводу должности». Это утверждение может сказать менеджер по найму.Большинство рабочих мест требуют той или иной формы письма: от полицейских, заполняющих протоколы об аресте, до профессоров, пишущих книги, и, согласно исследованиям, большинство организаций принимают во внимание навыки письма при приеме на работу.

  • Какое из следующих утверждений НАИБОЛЕЕ отражает совет Томаса Джефферсона по эффективному письменному общению?

Исходя из совета Джефферсона, было бы неплохо использовать четкие слова действия вместо расплывчатых или неясных мыслей. Также желательно выбирать простые слова, визуализировать целевую аудиторию и избегать дублирования.

3.10 Невербальная коммуникация

  • Что из следующего является ИСТИННЫМ относительно невербальной коммуникации?

Типичные невербальные признаки лжи включают учащенное моргание, беспокойные ступни и пожатие плечами. Пятьдесят пять процентов общения невербальны, и этот конкретный набор невербальных сигналов указывает на ложь.

  • Ваш друг говорит вам: «Ну, вы мне ЭТОГО не говорили!» Какие тональные акценты предполагают, что говорит ваш друг?

Вы сказали другу что-то другое в первый раз или что-то упустили.Тональный акцент в заявлении вашего друга предполагает, что он думает, что вы что-то упустили или сказали ей что-то другое в первый раз. Она действует исходя из предположения, что это новая и другая информация.

  • Какой важный аспект невербальной коммуникации передан в карикатуре New Yorker ?

Сотрудник пытается общаться с помощью танца, и менеджер нетерпелив с ним. Невербальная коммуникация сотрудника неудачна, потому что менеджер не может правильно интерпретировать то, что он предлагает своими движениями.Это означает, что невербальная коммуникация, хотя и важна, подлежит интерпретации получателем.

  • Какое из следующих утверждений о невербальном общении верно?

Поддержание прямого зрительного контакта в США означает целостность.

  • В Соединенных Штатах рукопожатие является культурной ссылкой на установление новых отношений. Как в Азии воспринимают рукопожатие?

В Азии женщине нельзя пожимать руку мужчине.Назир Дауд считает, что «невежливо со стороны женщины пожимать руку мужчине». Занимаясь бизнесом в других культурах, важно непредвзято относиться к различному отношению к прикосновениям.

  • В Соединенных Штатах, когда люди едут в переполненном автобусе или вагоне метро, ​​они, как правило, ведут себя особым образом: они сжимаются внутрь, прижимая личные вещи к себе, прижимая руки и ноги к телу и не глядя контактировать или узнавать других в машине.Какое пространство нарушается?

Нарушается интимное пространство. Американцы резервируют пространство в пределах 18 дюймов от них только для самых близких. Это культурное измерение проксемики.

3.11 Каналы связи

  • Когда следует выбрать устное общение?

Устное общение лучше всего использовать, когда вам нужна немедленная обратная связь. Это также полезно, когда вам не нужна запись разговора, или когда вы хотите передать эмоциональное сообщение или простую идею.

  • Когда лучше использовать письменное общение?

Письменное общение лучше всего использовать, когда вам нужно поделиться фактами с кем-то другим. Это также полезно, когда вам нужна запись, когда время не имеет значения и когда идеи сложны.

  • Техническая команда вашей компании проведет небольшой семинар по электронной почте и практическим советам. Какой из следующих советов они бы дали?

Если что-то было написано и отправлено по электронной почте, его уже нельзя вернуть.Таким образом, техническая команда в примере, вероятно, посоветует вам думать об электронной почте как об обязательном сообщении и помещать в электронные письма только те вещи, которые вам понравятся.

  • Текстильный отдел вашей компании исключается из организации, что означает увольнение более 400 человек. В этом случае генеральный директор поручил вам доносить новости до тех, кто занимается текстилем. Поскольку сообщать эту новость 400 людям лично непрактично, что, вероятно, ожидает от вас начальник?

Поскольку это, скорее всего, эмоциональное сообщение, требующее немедленного ответа и не нуждающееся в постоянной записи (хотя такая запись может быть сделана), насыщенный информацией канал, такой как видеоконференцсвязь, является лучшим выбором, если личная встреча невозможна.

  • Кейси встречается с Фелисити, и ему потребуется запись об их встрече; однако они расположены в двух отдельных офисах. Идеи Кейси сложны, и Фелисити, вероятно, потребуется время, чтобы их понять. Какой канал коммуникации САМЫЙ важен для включения во встречу?

Хотя Кейси, вероятно, выберет несколько каналов связи для встречи, например видеоконференцсвязь в сочетании с письменным отчетом, наиболее важным каналом связи в этом случае является письменное общение из-за сложности информации и необходимости времени, чтобы понять Это.

  • У вас есть друг, который только что закончил колледж и хочет начать новую карьеру. Какой из следующих советов вы бы дали ей относительно ее присутствия в Интернете?

Было бы неплохо посоветовать своему другу поискать себя в Интернете и посмотреть, какая информация о ней есть там, поскольку ее потенциальные работодатели могут столкнуться с такой же информацией.

3.12 Направление коммуникации внутри организации

  • Как видно из диаграммы, к какому получателю коммуникация идет по диагонали?

На диаграмме наглядно показано, как коммуникация передается от одного сотрудника по диагонали к другим отделам.Это также показывает, как коммуникация идет вниз к подчиненным, вверх к руководству и в боковом направлении к коллегам.

  • Какая из следующих ситуаций общения вызовет у получателя наибольшее внимание?

Как получатель, подчиненный, скорее всего, уделит больше внимания сообщению от своего руководителя. Точно так же менеджер, вероятно, будет уделять больше внимания руководству, например, генеральному директору. Когда общение идет вниз по иерархии, ему уделяется больше внимания, чем когда оно идет вверх.

  • С какой группой менеджеры проводят большую часть своего времени?

Руководители большую часть времени проводят в разговорах с подчиненными. Согласно круговой диаграмме, руководители тратят 46 процентов своего времени на разговоры с подчиненными, 23 процента с другими внешними, 27 процентов с внутренними и 14 процентов с начальством.

3.13 Внешние коммуникации

  • Вы только что получили окончательный проект внешнего сообщения, и отделу маркетинга необходимо ваше окончательное разрешение перед его выпуском.Релиз оформлен как статья в журнале, но все же содержание сосредоточено как на рекламе. Какого рода внешнее общение вы рассматриваете?

Рекламные объявления сочетают в себе дизайн статьи с целенаправленным сообщением рекламы.

  • Какой из следующих типов внешней коммуникации часто формирует свое сообщение в форме новостного сообщения или заслуживающего внимания сообщения?

Пресс-релизы обычно оформляются в виде новостей или заслуживающих внимания объявлений, которые предлагают редакторам и репортерам принять и перепечатать их.

  • Известный футболист недавно подвергся критике в новостях за то, что он настоящий придурок для всех вокруг, включая других игроков, менеджеров и тренеров. Его агент решил пригласить его на несколько местных мероприятий, включая чтение для детских садов, вывоз мусора на обочине дороги и лично раздавать бесплатные билеты на его домашние игры. Какой тип внешней связи использует агент?

Кампании по связям с общественностью работают с течением времени, чтобы послать определенное сообщение.Агент пытается создать позитивную прессу и заинтересовать своего клиента, чтобы его не критиковали в прессе, а предлагали новый контракт.

  • При просмотре популярного боевика вы замечаете, что логотип на передней части автомобиля героя изображен на нескольких конкретных и острых кадрах. Что это за внешнее общение?

Этот конкретный вид рекламы называется продакт-плейсментом и становится все более популярным, поскольку потребители получают возможность «отключиться» от стандартной рекламы.

3.14 Самооценка 7: Решение проблем

Что вы узнали о себе в результате этой самооценки?

Я мало что узнал о себе из самооценки решения проблем. Я набрал 59 баллов, что означает, что я уверенно решаю проблемы. Я узнал, что я трачу время на то, чтобы понять проблемы и их критерии, прежде чем предлагать хорошие варианты, которые помогут мне принять правильное решение.

3.15 Роль этики и национальной культуры

  • Ваша компания столкнулась с кризисной ситуацией, в результате которой ее акции резко упадут и испортят репутацию организации на долгие годы.Как лучше всего сообщить общественности, что вы в курсе ситуации и будете работать над ее разрешением?

Как генеральный директор, вы должны стать публичным лицом ответа. Это одна из самых сложных ситуаций, с которыми вы столкнетесь как генеральный директор. Как высшее должностное лицо вы можете выражать доверие, ясность и честность как внутри, так и за пределами компании.

  • Какое утверждение относительно невербальных жестов в разных культурах верно?

Жест «ОК» относится к денежным вещам в Японии, но будьте осторожны, если вы попытаетесь использовать этот жест, чтобы говорить о деньгах во Франции, Бразилии, России или Германии! При контакте с другими культурами важно помнить о культурном значении, которое сопровождает жесты.

3.16 Удовлетворенность сотрудников означает успех: пример Эдварда Джонса

  • Какова основная причина того, что Эдвард Джонс добился такого успеха, несмотря на экономический спад?

Эдвард Джонс добился успеха благодаря открытому общению внутри компании и с клиентами. Генеральный директор Тим Кирли полагает, что организационная культура честного и открытого общения — это фундамент, на котором строится успех его компании.

,

Человеческие отношения — Википедия, вольна энциклопедия

Ten artykuł od 2009-01 wymaga zweryfikowania podanych informacji. Należy podać wiarygodne źródła, najlepiej w formie przypisów bibliograficznych.
Część lub nawet wszystkie informacje w artykule mog być nieprawdziwe. Яко pozbawione źródeł mogą zostać zakwestionowane i usunięte.
Po wyeliminowaniu niedoskonałości należy usunąć szablon {{Dopracować}} z tego artykułu.

Человеческие отношения (inna nazwa: szkoła Beewioralna ) — termin oznaczający szkołę stosunków międzyludzkich.
Ruch został zapoczątkowany przez Eltona Mayo i jego eksperyment, z którego wyników najbardziej znany jest efekt Hawthorne.
Według tej szkoły organację stanowią ludzie, którzy pozostają w przyjaznych stosunkach. Szkoła Behawioralna wniosła do zarządzania element stosunków międzyludzkich i element humanizacji pracy.

Założenia szkołybeequioralnej:

  • Współczesna technologia — daleko posunięty podział pracy dla specjalizacji utrudnia zaspokojenie tych potrzeb w sytuacji pracy, dlatego ludzie poszukują możliwości ich zaspokrupy nnénia wform.
  • Высокий боевой дух и задание można uzyskać stosując metody i techniki zarządzania ukierunkowanego na ludzi, a nie tylko na zadania (методы partycypacyjne).
  • Istotną pobudką organizationacyjnego zachowania się pracownika są potrzeby społeczne (oprócz potrzeb fizjologicznych i bezpieczeństwa).

Do głównych przedstawicieli tego kierunku naleeli:

  • А.К. Koźmiński i W.Piotrowski: Zarządzanie. Теория и практика. wydanie V, PWN

,

Человеческие отношения — Encyklopedia Zarządzania

Человеческие отношения (inaczej szkoła stosunków międzyludzkich lub szkoła Beewioralna ) to kierunceadow zędzówzów W 1927-1932 roku pod kierownictwem Eltona Mayo (1880-1949) w Hawthorne pod Chicago przeprowadzono eksperyment w celu zbadania wpływu zrónicowanych warunków pracy i środowisnoświční pizyczówik.Wynikiem tych badań było odkrycie, iż występują czynniki, które mają bardziej istotne znaczenie dla robotników niż materialne i technologiczne warunki pracy. Odkryto człowieka społecznego (homo sociologicus) , a czynnikami, które miały największy wpływ na zadowolenie i wydajność robotników okazały siędzami Zauważono, że rutyna wwykonywaniu powierzonych zadań działa na pracowników demotywująco.Organizacja odsłoniła swoje Nowe oblicze, яко Miejsce Nie Tylko Pracy, Gdzie przeważają kontakty służbowe я wykonywanie obowiązków, lecz również яко Miejsce nawiązywania kontaktów towarzyskich między pracownikami utrzymywanych Поза PRACA, które znacząco wpływają на motywowanie robotników. «Analizując różne czynniki, uznano, e:

  • pracownicy dążą do zaspokojenia potrzeb społecznych (przynależności i uznania)
  • rozdrobnienie pracy (skutek postępu technicznego) utrudnia im to, dlatego nawiązują stosunki nieformalne, tworzą nieformalne grupy
  • wydajność i niezawodność pracowników zależą od ich morale i zadowolenia z sytuacji w miejscu pracy, te zaś wiążą się głównie z zaspokojeniem potrzeb społecznych
  • rozmowa (otwarta komunikacja) umożliwia poznanie potrzeb, pomaga w sytuacjach konfliktowych i w budowaniu pozytywnych relacji.»(Ю. Богданиенко 2013, с. 17-18)

Истота бадань Элтона Майо

Pierwsze badanie Mayo polegało na zmienianiu oświetlenia miejsca pracy wybranych robotników i porównywaniu wydajności tych robotników do wydajności pracowników, którzy pracowłi ośwali stawiet. Zaskakujący okazał się fakt, że po zwiększeniu oświetlenia dla jednej grupy, rosła wydajność dla obu. Rozpoczęto więc szereg kolejnych, bardziej szczegółowych badań, zmieniając kolejne czynniki pracy takie jak wysokość wynagrodzeń, czas pracy i przerw na odpoczynek.Każda zmiana wywoływała zwiększenie wydajności pracy, a po przywróceniu mniej korzystnych warunków sprzed eksperymentu, wydajność nie spadła, lecz wzrosła jeszcolwie bardzie. Wyniki badań okazały się zaskakujące, dlatego przeprowadzono wywiady z pracownikami. W toku eksperymentu pracownicy zaczęli postrzegać środowisko pracy jako bardziej przyjazne, gdyż tworzyli zwarte zespoły, w których podstawową wartością stała się współpolaraca i dobra. Były to przyczyny wzrostu wydajności pracy.(М. Матеджун 2012, с. 104-105)

Koncepcja Eltona Mayo podkreśla potrzeby społeczne pracowników i ich chęć bycia przydatnymi dla organacji. Ważnym zadaniem kierownictwa stało się denie do tego, автор: robotnicy czuli się ważni. Istotne stało się usprawnienie pionowych kanałów komunikacji w organacji, aby pracownicy mieli większe możliwości na przedstawienie swoich opinii zarządowi. Coraz częściej pozwalano pracownikom podejmować nieskomplikowane decyzje, które dotyczyły ich stanowisk oraz zwrócono uwagę na system bodźców zespołowych.(Р. Валковяк, 2013, с. 129-130)

Теория X i Y

Ważnym nurtem badań w человеческие отношения były badania nad motywacją i pobudzaniem pracowników do pracy przez kierownictwo. Koncepcją tą zajął się między innymi Douglas McGregor (1906–1964), który zwrócił uwagę na stereotypowe i przeciwstawne sobie podejścia kierownichwików w postownchówików i prac. Teoria McGregora nazywana jest teorią X i Y. Я принимаю:

  • teoria X ma wymiar negatywny i traktuje pracowników jako osoby niechętne do pracy, nielubiące pracować, o małych ambicjach, aspiracjach, zapale i zaangaowieusontówancóñóñóñé
  • teoria Y przedstawia pracowników w pozytywnym świetle, uznając ich za osoby lubiące pracować, przyjmujące na siebie odpowiedzialność za wykonywaną pracęw zędzión, majce i aspiracje.Często to organy nadzorcze i kierownicze stają się najważniejszą przeszkodą w realizacji ich ambicji. (М. Матежун 2012, с. 105)

Теория Потшеб Маслова

Ważną osobą w dziedzinie human Relationship był także Abraham Harold Maslow (1908-1970), który opracował teorięierarchii ludzkich potrzeb w postaci tzw. piramidy potrzeb , zgodnie z którą człowiek zaspokaja je kolejno, poczynając od potrzeb niższego rzędu, a kończąc na potrzebach wyższego rzędu.Na dole omawianej piramidy znajdowały się potrzeby fizjologiczne, a następnie potrzeba bezpieczeństwa, afiliacji, szacunku i samorealizacji.

Inni przedstawiciele szkoły stosunków międzyludzkich

Niewątpliwie ważną osobą jest Mary Parker Follett (1863–1933), która uznała konflikty społeczne jako stały element każdejorganacji, mogące wywoływać pozyąywia odzywia. Follett podkreślała, że ​​nie należy radzić sobie z konfliktami poprzez dominację lub kompromis, ale poprzez dyskusję między pracownikami i integrationcję wokół problemu.

Do głównych przedstawicieli kierunku trzeba zaliczyć także Hugo Munsterberga (1863-1916) или Chestera Barnarda (1886-1961).

Библиография

  • Богданиенко Ю. (2013). Zarządzanie. Tradycja i nowoczesność , Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
  • Гросс-Голоцка, Э. (2018). Koncepcja zarządzania różnorodnością z perspektywy paradygmatu (nurtu) krytycznego w naukach o zarządzaniu «Journal of Modern Science», (2 (37)), 219-234.
  • Козминьски А. (2010). Zarządzanie. Теория и практика. , PWN, Варшава
  • Matejun M. (2012). Ewolucja nauk o zarządzaniu , Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa
  • Валковяк Р. (2013). Zarządzanie Potencjałem społecznym organizationacji , Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, Ольштын
  • Woźniak M. (2015) Pracownik- człowiek czy maszyna w systemie pracy , Oficyna Wydawnicza Politechniki Rzeszowskiej, Rzeszów

Автор: Мария Сюд

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.