Герцберга фредерика: Теория мотивации Герцберга: особенности, применение

Теория Герцберга — двухфакторная теория мотивации: гигиенические факторы, теория потребностей и мотивационный тест

Теория Герцберга знаменита как теория мотивации-гигиены, или двухфакторная теория и является одной из самых популярных концепций мотивации. Суть заключается в том, что на рабочем месте можно найти 2 вида факторов: некоторые из них создают условия, когда сотрудники получают удовлетворение от работы, а другие вызывают неудовлетворенность и снижают моральный дух и стремление сотрудников трудиться. Это объясняет, почему работники покидают прежнее место работы. Менеджерам следует понимать, что мотивирует их сотрудников, т. к. они не просто ищут хорошую зарплату.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга была разработана в 1959 г. Фредерик Герцберг был заинтересован в мотивации людей и их удовлетворенности своей работой.

Суть теории. Что лежит в основе?

Теория двух факторов Герцберга возникла из набора данных, собранных в ходе опроса 203 бухгалтеров и инженеров. Процесс интервью состоял в том, чтобы респонденты описали ситуации на работе, в которых они чувствовали себя счастливыми и несчастными.

Анализ ответов подтвердил предложенную гипотезу, где некоторые обстоятельства способствовали удовлетворенности работой, а другие – нет. Было отмечено, что некоторые обстоятельства являются источником неудовлетворенности при отсутствии. Основываясь на этом, Герцберг разработал теорию, согласно которой довольство людей трудом зависит от 2 факторов: мотивирующих (удовлетворенности) и гигиенических (неудовлетворенности).

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы являются внешними для работы. Они также называются поддерживающими, поскольку необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности.

Эти факторы описывают рабочую среду и символизируют физиологические потребности, которые люди хотели бы удовлетворить. Они включают в себя:

1. Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли.
2. Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д.
3. Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся.
4. Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т. д.
5. Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению.
6. Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе.
7. Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Мотивирующие факторы

Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.

Мотивационные факторы включают в себя:

1. Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
2. Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
3. В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
4. Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.

Выводы Герцберга

Если говорить кратко, теория Герцберга подразумевает с одной стороны, что сотрудники могут быть недовольны своей работой. Это часто связано с гигиеническими факторами, такими как зарплата и условия труда. С другой стороны, удовлетворенность работников связана с мотивацией. Мотивационные факторы связаны с возможностями развития, ответственностью и оценкой. Сосредоточение внимания на мотиваторах может улучшить качество труда.

Баланс гигиенических и мотивирующих факторов

В соответствии с двухфакторной теорией вышеупомянутые факторы удовлетворения и неудовлетворенности действуют независимо друг от друга, а отсутствие одного не приводит к присутствию другого. Мотивационные и гигиенические факторы в совокупности могут образовать полезную матрицу для оценки мотивации работника и, как следствие, успеха для фирмы. Ниже приводится набор этих возможных комбинаций:

1. Высокая мотивация и гигиена. Оптимальные условия труда; работники крайне заинтересованы в выполнении должностных обязанностей.
2. Высокая мотивация и низкая гигиена. В этой ситуации трудящиеся высоко мотивированы, но у них много недовольств. Типичным примером такой ситуации является то, что работа интересная, но оплата и условия труда отстают от конкурентов в той же отрасли.
3. Низкая мотивация и высокая гигиена. В этой ситуации у работников мало жалоб, но они слабо мотивированы. Примером такой ситуации является то, что оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не интересна.
4. Низкая мотивация и низкая гигиена. Худший сценарий; сотрудники не заинтересованы выполнять работу и имеют много недовольств.

Факторы мотивации и гигиены требуют стратегического баланса, чтобы найти подход к трудящимся, чтобы они чувствовали себя удовлетворенными своей работой и были продуктивными для организации.

Теория мотивации Герцберга на практике

Опираясь на двухфакторную теорию мотивации, руководству следует не только избегать неудовлетворенности работников, но также предусматривать моменты, присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны ей. Герцберг представил 3 аспекта создания большей удовлетворенности работой:

• увеличение рабочих мест;
• ротация сотрудников;
• повышение по работе.

Для увеличения рабочих мест Герцберг выдвинул идею снятия контроля и в то же время повышения общей ответственности и ответственности отдельных сотрудников. Он имел в виду расширение границ автономии.

Ротация сотрудников заключается в их способности создавать новые подразделения или проекты, которые решают насущные проблемы. Герцберг поощрял тех, кто занимал активную позицию по решению проблем.

Герцберг выступал за поощрение сотрудников к выполнению новых задач, которые являются сложными, но дают возможность расти лично.

Он видел связь между обогащением компании и личностным ростом сотрудника; внутренний интерес человека, достигаемый через выполнение работы.

Как применять двухфакторную теорию мотивации Герцберга в практике управления персоналом?

Чтобы использовать теорию мотивации Фредерика Герцберга в своей организации, начните с решения любых вопросов гигиены. После того как вы это сделаете, вы сможете повысить удовлетворенность работой, введя в действие как можно больше мотивирующих факторов.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг, американский специалист в области психологии, в середине XX века провел исследование ряда сотрудников нескольких компаний на предмет мотивирующих и демотивирующих факторов. Реципиентами эксперимента выступили 200 специалистов различных областей. Результаты опыта легли в основу разработанной им теории мотивации, носящей его имя.

В ходе исследования он осведомлялся у испытуемых, какие условия обеспечивают им наибольшую и наименьшую удовлетворенность от рабочего процесса. Итоги опроса привели ученого к выводу, что уровень комфорта — это не показатель на шкале между крайними полюсами. Напротив, рост неудовлетворенности и удовлетворенности — это два разных процесса. Он заключил, что антиподом удовлетворенности является ее отсутствие, а не неудовлетворенность. И, соответственно, наоборот. В практическом смысле это значит, что появление/исчезновение факторов одного необязательно приведет к прогрессу другого.

Уникальность модели Герцберга

Теория мотивации Герцберга рассматривает оба процесса отдельно. С каждым из них соотносится целый ряд определенных факторов. Например, теория мотивации Макклелланда знает их только три – власть, успех и причастность. А здесь мы имеем дело с гораздо большим количеством факторов, разграничивающихся к тому же по характеру воздействия.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга – мотивация и гигиена

Плоть и кровь модели Герцберга – два рода факторов, носящих название мотивирующих и гигиенических потребностей. Расскажем о них подробнее.

Мотивирующие факторы

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. В целом, он направляется такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Среди них — и работа сама по себе, а также некоторые потребности. Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы. Они прямо влияют на КПД и производительность труда.

Другими словами, эти факторы по отношению к работе — внутренние, содержательные. Теории мотивации Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Гигиенические факторы

Вторая группа потребностей играет роль в обратном процессе – неудовлетворенности. По своей природе они не приносят удовлетворения от работы, но существенно устраняют некоторый дискомфорт. Теория мотивация Герцберга выделяет следующие факторы этого типа: уровень заработной платы, хорошие условия труда и тому подобное. Часто их считают «анестетиками», или «обезболивающими факторами» из-за их способности притуплять страдание от работы. Поэтому, по Герцбергу, они называются гигиеническими.

Итак, мы можем положить две группы потребностей на одну шкалу в следующем порядке: от минуса до нуля будут располагаться гигиенические факторы. Они не приведут к мотивации сотрудников, а лишь избавят их от нервных переживаний по тому или иному внешнему поводу, относящемуся к работе. Далее, от нуля до плюса, разместятся мотивирующие факторы. Они не избавят работников компании от неудовлетворенности по поводу некоторых вещей, например низкой заработной платы, но создадут внутренний мотивационный стержень.

Общие положения теории

Итак, чем отличаются от теории Герцберга теория потребностей Маслоу или уже упоминавшаяся теория мотивации Макклелланда? Вот основные положения модели Герцберга:

1. Постулируется наличие четкой взаимосвязи между удовлетворенностью от работы и показателями труда – КПД, производительностью и пр.
2. Присутствие гигиенических факторов не воспринимается сотрудниками в качестве дополнительной мотивации. Их наличие не осознается и представляется чем-то само собой разумеющимся. В общем и целом, эти факторы должны обеспечить нормальные, приемлемые условия труда.
3. Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствия гигиенических потребностей либо компенсирует их отчасти и временно.
4. Поэтому, чтобы создать максимально производительную рабочую атмосферу, следует сначала разобраться с гигиеническими потребностями. Когда проблемы с ними будут решены, и в рабочем пространстве не останется факторов, вызывающих неудовлетворенность сотрудников, можно заняться мотивирующими факторами. Такой комплексный подход обеспечит компании максимально высокий КПД, качество и объем произведенной работы.
5. Чтобы добиться такого результата, по теории Герцберга, руководители среднего и особенно высшего звена должны вникнуть в суть работы сотрудников и понять ее сущность изнутри. Это поможет выявить их гигиенические потребности и возможные мотивирующие факторы.

Критика теории Герцберга

Первым слабым местом этой теории является субъективизм ответов реципиентов проводимого исследования. Существует тенденция, когда чувство удовлетворения от проделанной работы люди связывают с собой и своими личностными качествами. А негативные эмоции – разочарование и пр., что вызывает неудовлетворенность – с неконтролируемым влиянием извне. Поэтому не всегда можно установить четкую корреляцию между гигиеническими и мотивирующими факторами, с одной стороны, и состоянием удовлетворенности/неудовлетворенности — с другой.

Теория мотивации Герцберга была опробована на некоторых предприятиях и в ряде случаев дала положительные результаты. Тем не менее не все ученые согласны с выводами доктора Герцберга.

Также далеко не все согласны с ним в том, что материальное вознаграждение за труд не входит в число мотивирующих факторов. Это справедливо в особенности для стран с отстающим экономическим развитием и низким уровнем жизни. Другие факторы, которых Герцберг лишает статуса мотивирующих, вполне таковыми могут являться – это определяется запросами и потребностями каждого конкретного сотрудника, а не общей закономерностью.

Помимо прочего, не всегда удается установить связь и между уровнем удовлетворенности от работы и производительностью труда. Человек является сложным психологическим феноменом, и может статься так, что высокую удовлетворенность от работы сотруднику будут обеспечивать иные факторы, например общение с сослуживцами или доступ к определенной информации. В таком случае показатели производительности труда и КПД останутся без изменений.

Заключение

Как бы там ни было, нельзя недооценивать положительное значение модели Герцберга. Если оставить за скобками научные споры, в сфере практического маркетинга эта теория вполне может оказаться полезной, нужно лишь разумно ею пользоваться.

Теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга

Октября 28, 2013

Герцберг и его сотрудники сделали опрос 200 инженеров и офисных работников одной лакокрасочной фирмы. Анкета состояла всего из двух вопросов:

1. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?
2. Можете ли Вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?

Проработав результаты опроса, Герцберг и его сотрудники пришли к выводу, что мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории — мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы в теории Герцберга

Согласно теории Герцберга, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Так, гигиеническими факторами могут быть:
Это так называемые факторы здоровья, которые снимают неудовлетворенность работой.

Согласно теории Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Но их достаточность вызывает удовлетворение и создает мотив повышения эффективности трудовой деятельности.

Мотивирующие факторы в теории Герцберга

Согласно теории Герцберга, мотивирующие факторы — это внутренние факторы, связанные с самим характером и сущностью работы.

Мотивирующими факторами являются, например:
По теории Герцберга, эти факторы создают мотив, когда работник хорошо представляет цель и знает, как ее достигнуть. А отсутствие или недостаточность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и создает мотив повышения производительности труда.

Критика теории Герцберга

Но критика также не обошла теорию Фридриха Герцберга.

Во-первых, в ней много общего с теорией Маслоу. То есть гигиенические факторы похожи на физиологические потребности, а мотивирующие факторы похожи на потребности в общении, признании и саморазвитии. Поэтому и критика такая же, как и критика Маслоу — гигиенические (физиологические) факторы не являются доминантными.

Во-вторых, теории мотивации Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. То, что мотивирует данного человека в определенной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Для того чтобы применить теорию Герцберга, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе их трудовой деятельности и условия окружающей среды.

Применение теории Герцберга в практике управления

Согласно теории Герцберга, для того, чтобы добиться мотивации руководитель должен обеспечить наличие как гигиенических, так и мотивирующих факторов.

То есть необходимо делать то, чтобы работа приносила больше удовлетворения, а также вознаграждался ее непосредственный исполнитель. Нужно дать почувствовать исполнителю свою значимость, а также важность выполняемого им задания. Дать ему самостоятельность в выполнении работы. Но следует помнить, что этот метод подходит для мотивации не всех людей и не во всех ситуациях.

При применении теории Герцберга на практике установлено, что чаще всего в организациях с достаточно высоким уровнем образования и, соответственно, заработной платы, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их личным проблемам, чтобы обеспечить, таким образом, влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда.

Например, можно проводить мероприятия для создания в коллективе здорового социально-нравственный климата, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от трудовой деятельности.

Для максимально эффективного использования теории Герцберга на практике, нужно разработать перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.

Источник: Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1992.

Теория мотивации Герцберга — Сайт о кадрах и управлении

Содержание статьи:

Теория мотивации Герцберга

Это психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов американцем Фредериком Герцбергом.

Ф. Герцберг изучил множество факторов, которые влияют на мотивацию сотрудников. В результате он разбил все факторы на две категории.

Теория мотивации Герцберга: кратко

1) Гигиенические факторы — факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую.

2) Мотивирующие факторы — факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов

Гигиенические факторы по Герцбергу это:

• заработная плата
• условия труда (удобное рабочее место, офис рядом с метро и т.п.)
• межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными
• степень непосредственного контроля за работой
• административная политика компании
• влияние работы на личную жизнь

Как выяснил Герцберг все эти факторы только удерживают сотрудников на работе, но не являются мотивирующими.

Мотивационные факторы Герцберга — это:

• достижение результата, успех
• признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников)
• интересные задачи
• ответственность (за выполнение этих интересных задач)
• продвижение по карьерной лестнице
• профессиональный рост

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга: 

Кратко основные положения теории Герцберга можно передать так:

С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют сотрудников на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе.

Гигиенические факторы влияют лишь на удовлетворенность сотрудника своей работой.

• Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу.
• Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше.

Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в одной и той же компании 

Теория мотивации Герцберга на практике

Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов.

Важно заметить, что в мотивации по Герцбергу — зарплата не является мотивирующим фактором. То есть, наличие хорошей фиксированной зарплаты влияет на удовлетворенность сотрудника, но прямым образом не мотивирует его на достижение суперрезультатов.

Видео по теории Герцберга:

 Посмотрите другое краткое видео о теории мотивации Герцберга

Теория двух факторов Герцберга

Для изучения мотивации человека многими учеными были разработаны различные теории мотивации, оценивающие воздействующие на нее факторы. В большинстве своем они концентрируются на изучении потребностей и влиянии их на мотивацию, описывают их содержание и структуру.

Фредерик Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, основанную на опыте его изучения проблем труда и деятельности компаний.

Теория мотивации Герцберга была разработана им в 1959 г. с целью выяснения оснований удовлетворённости или неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявления причин повышения и снижения производительности труда.

Для этого был проведен опрос 200 инженеров и служащих одного крупного предприятия, выпускающего лакокрасочные покрытия. Участникам предлагалось описать ситуации, в которых отношение их к работе было положительным и у них было желание работать, и ситуации, в которых отношение к работе было, наоборот, отрицательным, ощущалась неудовлетворённость, и не было вовсе желания работать.

Готовые работы на аналогичную тему

Результаты данного исследования позволили Герцбергу сформулировать заключение о том, что удовлетворённость от работы определяется её внутренними и содержательными характеристиками, а неудовлетворённость определяется внешними характеристиками работы и её контекста. Далее все факторы, оказывающее влияние в производственных ситуациях на деятельность человека, были разделены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, или факторы здоровья, представляют собой те факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой сама работа происходит. Среди важнейших гигиенических факторов выделяют следующие:

• Политика фирмы и администрации;
• Комфортные условия труда;
• Безопасность труда;
• Приемлемая освещённость, отопление и т.д.;
• Оплата труда;
• График работы;
• Наличие оплачиваемого больничного;
• Наличие оплачиваемых праздничных дней;
• Проведение мероприятий по социальному обеспечению, здравоохранению и иных социальных программ;
• Отношения с руководством и коллегами;
• Уровень прямого контроля.

Гигиенические факторы практически не вызывают полного чувства удовлетворённости и на деятельность человека активизирующего воздействия не оказывают. Но благодаря наличию их можно предупредить чувство неудовлетворённости; если же они отсутствуют, это может стать причинами появления чувств недовольства, неудовлетворённости или раздражения у персонала.

Наличие данной группы факторов приводит к состоянию, когда как таковой нет неудовлетворённости работой, но также нет и удовлетворённости работой, поскольку характеризующиеся положительно гигиенические факторы это что-то само собой разумеющееся. Отрицательно характеризуемые гигиенические факторы могут, в свою очередь, привести к полному неудовлетворению работой.

Отсюда можно сделать вывод, что условия, в которых производится работа, как мотивирующие факторы нельзя рассматривать. Вероятно, большая часть людей работали бы с удовольствием в приятной обстановке, но, исходя из данной теории, чисто вычищенный цех вряд ли может стать заменителями самой работы, от которой человек получает удовольствие или признание своих заслуг.

Согласно теории Герцберга, работодатели, стремящиеся повышать мотивацию персонала посредством повышения оплаты труда, будут в итоге разочарованы, так как после того, как сотрудники привыкнут к новому уровню материального вознаграждения, он будет скорее всего ими рассматриваться как гигиенический фактор. С этого момента, увеличенные выплаты перестанут людей мотивировать. Человеческая психология такова, что его больше мотивирует желание что-то иметь, нежели факт того, что у него уже есть это что-то.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, или мотиваторы, связаны непосредственно с сущностью и характером самой деятельности. Они оказывают содействие повышению степени удовлетворённости работой и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно обобенно назвать потребностями в росте.

К ключевым мотиваторам относят следующие:

• Общественное признание;
• Степень ответственности;
• Успех;
• Наличие возможностей профессионально расти;
• Интересное содержание деятельности;
• Служебное положение.

Общественное признание может дать человеку ощущения самоуважения и достоинства, что руководителю должно говорить о необходимости доведения до работника отзывов об отлично проделанной работе. Ещё один существенный фактор – это сама деятельность работника. Следует иметь в виду, что монотонная работа обычно удовлетворения не приносит, а разнообразная по содержанию и творческая деятельность, наоборот, стимулирует к росту, предупреждает прогулы и опоздания. Помимо этого, для большинства людей хорошим мотиватором является карьерный рост или наличие дополнительной ответственности.

Преимущества и недостатки теории

Итак, в процессе исследований Герцберг сформулировал следующие выводы:

• Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью — это два независимые друг от друга измерения, которые наглядно можно отобразить на двух разных графиках;
• Имеется целая группа факторов, которая воздействует на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью», и группа прочих факторов, которые воздействуют на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью».

Сформулированная Герцбергом формула выглядит так: Условия труда и обстановка на работе + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости. Также им выведено еще одно равенство: Условия труда и обстановка– мотивирующие факторы = нулевой эффект

Между двухфакторной теорией Ф. Герцберга можно провести некоторые параллели с пирамидой Маслоу: гигиенические потребности соответствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирующие факторы — высшим уровням потребностей.

Двухфакторная мотивационная теория Герцберга — это новое объяснение механизмов мотивации людей в процессе их трудовой деятельности. Ранее для повышения мотивации подчиненных делались попытки улучшить условия труда, увеличить заработную плату, предоставлять особые льготы, иными словами, внимание акцентировалось на гигиенических факторах. Но такие попытки и решения необходимых результатов не давали, поскольку они никак не воздействовали на мотивацию сотрудников. Во многих организациях впоследствии были начаты попытки применения основных положений теории Герцберга, которые на деле показали свою эффективность.

Однако, даже с учетом эффективного опыта применения на практике теории Герцберга множеством организаций, в сторону теории выдвигался ряд критических замечаний:

• В качестве источника мотивации могут выступать как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что определяется потребностями конкретного человека;
• Недостаток в мотиваторах может привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а гигиенические факторы при удачном использовании могут приводить к состоянию удовлетворённости, что также зависит от конкретной ситуации;
• Не во всех случаях состояние удовлетворённости ведет к повышению производительности труда, что значительно расходится с мнением Герцберга;
• Система роста мотивации должна строится с учётом возможных поведенческих особенностей человека и характеристик внешней среды.

Перечисленные замечания – это доказательство того, что мотивацию следует рассматривать как вероятный процесс. То, что в определённой ситуации одного человека будет мотивировать, может в другой ситуации на него не оказать никакого воздействия или на другого человека в похожей ситуации.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга

Многие психологи и бизнесмены работали над созданием эффективных методов мотивации сотрудников и своей трудовой деятельности. Существует множество разных теорий, методов мотивации, которые активно применяют в работе компаний и корпораций. Сегодня мы рассмотрит работу известного американского психолога Ф.Герцберга.

В 1959 году Фредерик Герцберг создал теорию мотивации, состоящую из двух факторов:

• гигиенического;
• мотивирующего.

По мнению психолога, эффективность каждого сотрудника компании зависит от окружающей среды и мотивации к работе. Цель теории Ф.Герцберга заключается в создании благоприятных условий труда и поиске мотиваторов для повышения эффективности работы каждого сотрудника.

Значение факторов мотивации

Гигиенический фактор теории Герцберга

Гигиенический фактор. Наименование первого фактора теории Герцберга — «гигиена» (предупреждение) было взято из медицины. Гигиенический фактор включает:

• условия труда;
• взаимоотношения в коллективе;
• величину заработной платы;
• политика компании, в которой осуществляется трудовая деятельность;
• наличие соцпакета;
• удобный график работы;
• безопасные рабочие условия;

Гигиенический фактор никак не влияет на эффективность труда и не является способом полного удовлетворения. Однако, этот фактор влияет на предотвращение неудовлетворённости и уровень раздражительности каждого отдельного сотрудника и целого коллектива. Эмоциональная обстановка в любом коллективе имеет большое значение для развития всей компании. Сотрудник не сможет продуктивно работать и иметь какую-либо мотивацию, если условия труда не располагают к продуктивной деятельности.

Рассматриваемый фактор незаметен в повседневной жизни, однако, он очень важен. Удовлетворённость каждого сотрудника отыгрывает значимую роль в создании благоприятной рабочей атмосферы. Чтобы построить надежный плацдарм эффективного труда, слаженной работы коллектива, необходимо удовлетворить потребности этого фактора в рабочем офисе.

В 50% случаев, влияние гигиенического фактора Герцберга, становиться причиной текучести кадров, которая влияет не только на имидж компании, но и на уровень продаж. Постоянные склоки на работе, драка за клиента в магазине, отсутствие лидера и наставника в команде продавцов — приводит к демотивации!

Согласно теории американского психолога Фредерика Герцберга, улучшение работы труда или смена коллектива не может быть мотивацией. Работник будет с нетерпением ждать следующего рабочего дня, окончания выходных, однако, это будет происходить, например, по причине дружбы с коллегами, обсуждения общих интересов и личных вопросов. Основная работа будет выполняться на прежнем уровне, прогресс эффективности будет приостановлен, так как не будет мотивирующих факторов.

Многие руководители используют повышение зарплаты в качестве мотивации. Однако, неоднократное повышение зарплаты вызывает привыкание. Мотивирующий фактор превратиться в гигиенический. Мотивация – это постоянное желание иметь что-то. В случае с повышением зарплаты, процесс является фиксированным фактом, который больше не радует и не мотивирует. Будет происходить кратковременное желание делать что-то лучше, с целью денежного поощрения.

Мотивирующий фактор теории Герцберга

Мотивирующий фактор. Второй фактор – мотивация. Способствует увеличению эффективности работы, возможности карьерного роста и возникновению перспектив для успешного будущего. Каждому сотруднику важны эмоциональные мотиваторы: признание его заслуг, оценка труда и достижений за определенный промежуток времени.

В работе обязательно должны присутствовать мотиваторы. Это улучшает трудоспособность каждого сотрудника, повышает уровень продуктивности и желание брать ответственность, крупные проекты, решать непростые задачи, с целью достижения необходимого результата.

Мотивирующий фактор включает:

• должность в компании;
• перспективы карьерного роста;
• успех;
• денежные премии;

Признание достижений и успеха сотрудника на уровне всего коллектива даёт возможность сотруднику почувствовать удовлетворённость, самоуважение и желание достигать новых вершин в карьере, чтобы это чувство никогда не проходило. Монотонная работа в больших объемах постепенно демотивирует. Возникает усталость и раздражительность, а мотиваторы кажутся не столь существенными на общем фоне.

Выводы к теории Фредерика Герцберга

Повышение продуктивности на длительном промежутке времени для каждого сотрудника заключается в улучшенной рабочей обстановке и мотивирующих факторах. Если один из этих факторов отсутствует, остальные действия являются бесполезным или кратковременными. Например, в случае с регулярным повышением зарплаты.

Теория основана на долгосрочной работе руководителей с малозаметными результатами. Поэтому теория мотивации Герцберга неоднократно подвергалась критике и замечаниям. Имея недальновидные взгляды на развитие компании, можно продолжать мотивировать сотрудников повышением зарплаты или открытой должностью руководителя, так и не осознав, что причиной напряженности и неудовлетворённости сотрудников является низкий «гигиенический» фактор из теории американского психолога.

Двухфакторная теория герцберга: психологическая теория мотивации

Доброго времени суток, уважаемые читатели блога! Как вы уже знаете, мотивация является основой успешной деятельности, и существует много разных теорий о том, какие виды существуют. И нет идеальных, у каждой из них есть свои достоинства и недостатки, необходимо просто использовать их в зависимости от обстоятельств. Мы уже рассматривали пирамиду потребностей Абрахама Маслоу в этой статье. Сегодня же пойдём дальше, чтобы узнать, что такое двухфакторная теория герцберга.

Факторы влияния на деятельность

Из названия становится понятным, что придумал её Фредерик Герцберг, в связи с необходимостью прояснить, какова сила влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию работника. Вместе со своими коллегами однажды он провёл опрос среди рабочих одной лакокрасочной компании. Целью этого опроса было выявить, в каких ситуациях у работников возникал эмоциональный подъём и желание трудиться, а в каких наоборот, они испытывали неудовлетворённость, и приходилось прилагать усилия, чтобы заставить себя выполнять обязанности.

По результатам опроса учёные пришли к выводу, что на мотивацию влияют мотивирующие или гигиенические факторы, и при этом они оказывают совершенно разное действие на деятельность человека. Фредерик считал, что руководитель компании обязан для начала обеспечить удовлетворительный уровень гигиенических факторов, и только тогда уже переходить к мотивирующим.

Итак, непосредственно подробнее о них

1.Гигиенические

Связаны с окружающей средой и направлены на то, чтобы снизить неудовлетворённость, а ещё лучше – вообще её исключить. Название получили исходя из слова «гигиена», что означает предупреждение, то есть забота о здоровье. Давайте подробнее посмотрим, что именно они включают в себя:

• Подходящий и комфортный рабочий график;
• Обеспечение безопасности условий, в которых необходимо трудиться;
• Обеспечение нормативных условий, таких как, влажность в помещение, наличие света или тепла в прохладный период года;
• Социальный пакет, который оказывает поддержку в плане компенсаций за какой-либо ущерб либо поощрений, в виде льгот, путёвок или премий;
• Ценность для руководителя, который заинтересован в каждом сотруднике;
• Конечно же, достойная заработная плата, которая является не мотивирующей, а приводящей к удовлетворённости или наоборот.
• Комфортная обстановка в коллективе и в общении с начальством;
• Дополнительный контроль выполненной работы;
• Своевременная замена оборудования, если оно вышло из строя.

2.Мотивирующие

Направлены на удовлетворение более «высоких» и духовных потребностей, то есть вызвать желание трудиться, хорошо и качественно выполнять свои обязанности, а также стремиться к личностному росту. К ним относится:

• Деятельность, способная вызывать интерес и азарт;
• Продвижение в карьере, или, к примеру, увеличение разряда;
• Получение признания среди коллег, руководства и вообще, в обществе. Это помогает прочувствовать собственную значимость, а также повысить уровень самооценки и самоуважения.
• Возможность творчески подходить к решению сложностей;
• Высокая ответственность за результат, которая даёт ощущение значимости, как самой работы, так и занимаемой должности;
• Возможность наблюдать успех, который возник в результате собственных усилий.

Степень влияния

Герцберг также разработал теорию определённых последствий, которые влекут за собой в результате эти факторы. То есть:

Рекомендации

Содержательная теория Герцберга включает в себя также определённые рекомендации, которые помогут улучшить удовлетворённость процессом и условиями, как работников, так и начальства.

1. Прежде всего, руководитель обязан сам вникнуть в суть работы, тогда он будет лучше понимать своих сотрудников, знать, каким образом можно повлиять на их трудоспособность, а также повысит уровень доверия и уважения по отношению к нему.
2. Менеджеры не должны акцентировать своё внимание на создание условий для развития, пока не убедятся, что все гигиенические потребности в полной мере удовлетворены.
3. Очень важно, чтобы сотрудники всегда получали обратную связь о качестве выполнения своих обязанностей, будь то похвала, или акцентирование внимания на ошибке. Они должны ощущать, что есть контроль, и что он справедливый, и все их достижения или провалы не остаются без внимания и за них в любом случае придётся отвечать.
4. Также, чтобы они могли самостоятельно выбирать график, то есть распределять время и эффективно его использовать.
5. Для мотивации к более серьёзному отношению к своей должности следует повысить материальную ответственность сотрудникам.
6. Я уже говорил, что важен микроклимат в коллективе. Это очень благоприятно сказывается на эффективности работы, если в отношениях с начальством подчинённые чувствуют возможность открыто общаться, говорить о том, что не устраивает или шутить. При этом иметь доступ к руководителям всех уровней, чтобы не бояться их авторитарности.
7. Необходимо создать такую обстановку, в которой работники смогут развиваться и повышать свою самооценку, получая периодически признание и ощущая уважение к себе.

Хоть Герцберг и утверждает, что усовершенствовал пирамиду потребностей Абрахама Маслоу, адаптировав для бизнеса и применив в трудовой мотивации, всё равно существует много недочётов. Из-за чего её невозможно использовать как полноценную модель регулирования процесса успешной деятельности. Но как одним из инструментов, я считаю что ей необходимо пользоваться.

Заключение

Также рекомендую изучить статью, о 14 принципах Дао Тойота. Из который вы узнаете, как строится философия производства, одной из самых мощных компаний мира.

А на сегодня всё! Подписывайтесь на блог, чтобы быть в курсе новых интересных статей, которые помогут вам на пути саморазвития.

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга — BusinessBalls.com

Теория мотивации Герцберга

Фредерик Герцберг (1923–2000), клинический психолог и пионер «повышения производительности труда», считается одним из величайших мыслителей в области менеджмента и теории мотивации.

---

Двухфакторная теория и значимость

Герцберг был первым, кто показал, что удовлетворение и неудовлетворенность на работе почти всегда возникают из разных факторов, а не просто противоположные реакции на одни и те же факторы , как всегда считалось ранее.

В 1959 году Герцберг написал следующую полезную фразу, которая помогает объяснить эту фундаментальную часть его теории:

« Мы можем расширить …, заявив, что удовлетворяющие работе лица имеют дело с факторами, участвующими в выполнении работы, тогда как работа неудовлетворенные люди имеют дело с факторами, которые определяют контекст работы.
»

---

Графики теории и результатов Герцберга

Для графического представления этого принципа см .:

Диаграмма 2008 основана на общем процентном соотношении факторов «первого уровня», возникающих у Герцберга.
1959 исследование событий высокого и низкого отношения среди 200 инженеров и бухгалтеров, охватывающих краткосрочные и долгосрочные чувства.

В то время как общие выводы Герцберга были ясными и последовательными, статистические данные исследования Герцберга можно интерпретировать по-разному в их мельчайших деталях из-за глубины и многоуровневости методологии и анализа исследования Герцберга.

• Полную информацию о данных исследования Герцберга, а также чтобы полностью оценить сложность и тонкость его результатов, см. Книгу Герцберга.
  Мотивация к работе .

---

Герцберг считал важными следующие точки зрения:

1. Высокое и низкое отношение (в основном удовлетворение и неудовлетворенность, также определяемые как факторы мотивации и гигиены или гигиенические факторы)
2. Краткосрочная и долгосрочная продолжительность переживаний (эффект высокого / низкого отношения)
3. Факторы первого и второго уровня (т.д., основные причинные факторы и вторичные факторы, проистекающие из основного стимула, выявленные путем дальнейшего исследования во время интервью)
4. Взаимосвязь факторов

Эти разные точки зрения, очевидно, предоставили (и все еще предоставляют) бесконечные способы анализа и представления результатов, хотя, как уже было сказано, основные выводы остаются неизменными.

Цель диаграммы (любая версия) — проиллюстрировать, как исследование Герцберга показало, что одни факторы действительно мотивируют («мотиваторы»), тогда как другие имеют тенденцию приводить к неудовлетворенности («факторы гигиены»). Согласно Герцбергу,
у людей есть два набора потребностей; один как животное, чтобы избежать боли, и два как человек, чтобы расти психологически.

• Он проиллюстрировал это также библейским примером: Адам после изгнания из Эдема нуждался в пище, тепле, крове, безопасности и т. Д. — потребности «гигиены»; и Авраам, способный и достигший великих дел через саморазвитие —
  «мотивационные» потребности.
• Определенные параллели можно четко увидеть с иерархией потребностей Маслоу.

---

Значение исследования Герцберга

Исследование Герцберга доказало, что люди будут стремиться к достижению «гигиенических» потребностей, потому что они несчастны без них, но, как только они удовлетворены, эффект вскоре проходит — удовлетворение временно.

• Тогда, как и сейчас, плохо управляемые организации не понимают, что люди не «мотивированы» удовлетворением «гигиенических» потребностей.
• По-настоящему мотивирует людей только , позволяющая им достичь и удовлетворить факторы, которые Герцберг определил как настоящие мотиваторы, такие как достижения, продвижение, развитие и т. Д.,
  которые представляют собой гораздо более глубокий уровень смысла и исполнения.

Примеры «гигиенических» потребностей (или факторов обслуживания) Герцберга на рабочем месте:

• Политика
• Отношения с руководителем
• Условия труда
• Заработная плата
• служебный вагон
• Статус
• Безопасность
• Взаимоотношения с подчиненными
• Личная жизнь

Исследование Герцберга показало, что истинными мотиваторами были другие совершенно разные факторы, а именно:

• Достижение
• Признание
• Сама работа
• Ответственность
• Продвижение

Примечание. Герцберг выделил в ответах на исследования особую категорию, которую он назвал «возможность роста». Это возникло в относительно небольшом количестве случаев в рамках исследования и не было сочтено Герцбергом основным фактором. Где имеется в виду
Что касается «роста» или «личностного роста» с точки зрения основных мотиваторов Герцберга, «рост» следует рассматривать как аспект продвижения, а не путать его с другим вопросом «возможности роста».

Далее: Насколько деньги мотивируют?

.

Герцберг — Теория мотивации и гигиены

Менеджмент> Herzberg

Теория мотивации и гигиены Герцберга
(Двухфакторная теория)

Чтобы лучше понять отношение и мотивацию сотрудников, Фредерик Герцберг провел исследования, чтобы определить, какие факторы в рабочей среде сотрудника вызывают удовлетворение или неудовлетворенность. Он опубликовал свои выводы в книге « Мотивация к работе » 1959 года.

Исследования включали интервью, в ходе которых сотрудники спрашивали, что им нравится, а что не нравится в их работе.Герцберг обнаружил, что факторы, вызывающие удовлетворение от работы (и, предположительно, мотивацию), отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность работой. Он разработал теорию гигиены мотивации , чтобы объяснить эти результаты. Он назвал удовлетворяющих мотиваторами , а недовольных факторами гигиены , используя термин «гигиена» в том смысле, что они считаются поддерживающими факторами, которые необходимы, чтобы избежать неудовлетворенности, но сами по себе не приносят удовлетворения.

В следующей таблице представлены шесть основных факторов, вызывающих неудовлетворенность, и шесть основных факторов, вызывающих удовлетворение, перечисленные в порядке возрастания важности к низкому.

Факторы, влияющие на отношение к работе

, ведущие к неудовлетворенности	На пути к удовлетворению
Политика компании Надзор Отношения с начальником Условия работы Заработная плата Отношения со сверстниками	Достижение Признание Сама работа Ответственность Продвижение Рост

Герцберг рассуждал, что, поскольку факторы, вызывающие удовлетворение, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность, эти два чувства нельзя рассматривать просто как противоположности друг другу.Противоположностью удовлетворенности является не неудовлетворенность, а скорее удовлетворение , а не . Точно так же противоположностью неудовлетворенности является нет неудовлетворенности.

Хотя на первый взгляд это различие между двумя противоположностями может показаться игрой слов, Герцберг утверждал, что здесь изображены две различные человеческие потребности. Во-первых, это физиологические потребности, которые можно удовлетворить за деньги, например, на покупку еды и жилья. Во-вторых, существует психологическая потребность в достижении и росте, и эта потребность удовлетворяется деятельностью, которая заставляет человека расти.

Из приведенной выше таблицы результатов видно, что факторы, определяющие, есть ли неудовлетворенность или нет, не являются частью самой работы, а скорее являются внешними факторами. Герцберг часто называл эти гигиенические факторы факторами «KITA», где KITA — это аббревиатура от Kick In The A …, процесса предоставления стимулов или угрозы наказания, чтобы заставить кого-то что-то сделать. Герцберг утверждает, что они обеспечивают лишь краткосрочный успех, поскольку факторы мотивации, определяющие, есть ли удовлетворение или нет, являются неотъемлемой частью самой работы и не являются результатом стимулов кнута и пряника.

Значение для менеджмента

Если теория мотивации-гигиены верна, руководство должно не только обеспечивать факторы гигиены, чтобы избежать неудовлетворенности сотрудников, но также должно обеспечивать факторы, присущие самой работе, чтобы сотрудники были довольны своей работой.

Герцберг утверждал, что обогащение работы требуется для внутренней мотивации и что это непрерывный процесс управления. По Герцбергу:

• Работа должна быть достаточно сложной, чтобы задействовать все возможности сотрудника.

• Сотрудникам, демонстрирующим возрастающий уровень способностей, следует повышать уровень ответственности.

• Если работа не может быть разработана для использования всех способностей сотрудника, то фирме следует рассмотреть возможность автоматизации задачи или замены сотрудника на человека с более низким уровнем квалификации. Если человека нельзя полностью использовать, тогда возникнет проблема с мотивацией.

Критики теории Герцберга утверждают, что двухфакторный результат наблюдается, потому что для людей естественно считать свое удовлетворение заслугой и винить неудовлетворенность внешними факторами.Более того, удовлетворенность работой не обязательно подразумевает высокий уровень мотивации или производительности.

Теория

Герцберга была широко прочитана, и, несмотря на ее слабые стороны, ее непреходящая ценность состоит в том, что она признает, что истинная мотивация исходит изнутри человека, а не из факторов KITA.

Менеджмент> Herzberg

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.

Этим веб-сайтом управляет
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

.

Фредерик Герцберг (Автор One More Time)

	Мотивация к работе — пользователем Фредерик Герцберг, Бернар Мауснер, Барбара Блох Снайдерман 3,81 средняя оценка — 37 оценок — опубликовано 1959 г. — 5 изданий	Хочу почитать сохранение… Хочу почитать В настоящее время читаю Читать Книга оценок ошибок.Обновите и попробуйте еще раз. Оценить книгу Очистить рейтинг 1 из 5 звезд2 из 5 звезд3 из 5 звезд4 из 5 звезд5 из 5 звезд
	Еще раз: как мотивировать сотрудников? 3,50 средний рейтинг — 42 оценки — опубликовано 2008 г. — 5 изданий	Хочу почитать сохранение… Книга оценок ошибок.Обновите и попробуйте еще раз. Оценить книгу Очистить рейтинг 1 из 5 звезд2 из 5 звезд3 из 5 звезд4 из 5 звезд5 из 5 звезд
	Работа и природа человека очень понравилось 4.00 средняя оценка — 14 оценок — опубликовано 1966 г. — 4 издания	Хочу почитать сохранение… Книга оценок ошибок.Обновите и попробуйте еще раз. Оценить книгу Очистить рейтинг 1 из 5 звезд2 из 5 звезд3 из 5 звезд4 из 5 звезд5 из 5 звезд
	Управленческий выбор: быть эффективным и быть человеком 4,33 средняя оценка — 3 оценки — опубликовано 1976 г. — 2 издания	Хочу почитать сохранение… Книга оценок ошибок.Обновите и попробуйте еще раз. Оценить книгу Очистить рейтинг 1 из 5 звезд2 из 5 звезд3 из 5 звезд4 из 5 звезд5 из 5 звезд
	Герцберг о мотивации это было потрясающе. Средняя оценка 5,00 — 1 оценка — опубликовано 1988 г.	Хочу почитать сохранение… Книга оценок ошибок.Обновите и попробуйте еще раз. Оценить книгу Очистить рейтинг 1 из 5 звезд2 из 5 звезд3 из 5 звезд4 из 5 звезд5 из 5 звезд
	Мотивация к работе 0.00 средняя оценка — 0 оценок — 2 издания	Хочу почитать сохранение… Книга оценок ошибок.Обновите и попробуйте еще раз. Оценить книгу Очистить рейтинг 1 из 5 звезд2 из 5 звезд3 из 5 звезд4 из 5 звезд5 из 5 звезд
	Мотивация к работе 0.00 средняя оценка — 0 оценок — 3 издания	Хочу почитать сохранение… Книга оценок ошибок.Обновите и попробуйте еще раз. Оценить книгу Очистить рейтинг 1 из 5 звезд2 из 5 звезд3 из 5 звезд4 из 5 звезд5 из 5 звезд

.

Герцберг, Фредерик — это … Что такое Герцберг, Фредерик?

Фредерик Герцберг — Информационное окно Имя человека = Фредерик Герцберг подпись = профессор доктор Фредерик Герцберг Дата рождения = 18 апреля 1923 г. Место рождения = Линн, Массачусетс, дата смерти в США = 19 января 2000 г. Место смерти = Университетская больница, Солт Лейк-Сити, США Фредерик Ирвинг…… Википедия

Herzberg — Cette page d’homonymie répertorie les différents sujets et article partageant un même nom.Херцберг-на-Гарце, une ville de Basse Saxe, Allemagne Herzberg (Эльстер), une ville de Brandebourg, Allemagne Breitenbach am Herzberg, une commune de Hesse… Wikipédia en Français

Фредерик Херцберг — Фредерик Ирвинг Херцберг (* 18 апреля 1923 года в Линне, штат Массачусетс; † 19 января 2000 года в Солт-Лейк-Сити, штат Юта), американский американский профессор der Arbeitswissenschaft und der klinischen. Er stellte die Zwei Faktoren…… Deutsch Wikipedia

Фредерик Херцберг — Фредерик Ирвинг Херцберг (1923 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más Infyentes en la gestión administrativa de empresas.Es specialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría…… Wikipedia Español

Herzberg — ist der Name folgender Berge: Herzberg (Taunus), Berg im Taunus in Hessen Herzberg (Westerwald), 325 м над уровнем моря Berg im Niederwesterwald südöstlich von Altenkirchen (Westerwald) Herzhedrberg (Гезеберг-де-Рикхердберг) …… Deutsch Wikipedia

Herzberg — es una palabra que miga en alemán montaña (del) corazón y puede referirse a: Contenido 1 Lugares en Alemania 2 Personas 2.1 Ботанические имена 3… Wikipedia Español

Herzberg — в переводе с немецкого означает гора сердца и может означать: * места в Германии: ** Герцберг-ам-Гарц, город в районе Остероде, Нижняя Саксония ** Герцберг (Эльстер), город в районе Эльбы Эльстер , Бранденбург ** Герцберг, Остпригниц Руппин, город в… Wikipedia

Фредерик Херцберг — Фредерик Ирвинг Херцберг (1923 2000), американский психолог, известный своим опытом на пути к обогащению труда на работе (théorie des deux facteurs, théories des besoins et des motivations).Il va s’intéresser aux Relations de travail…… Wikipédia en Français

Фредерик Денисон Морис — Родился 29 августа 1805 г. (1805 08 29) Норманстон, Саффолк Умер 1 апреля 1872 г.… Википедия

Frederick Sanger — Naissance 13 août 1918 Rendcombe (Grande Bretagne) Nationalité… Wikipédia en Français

Фредерик Содди — в 1922 году Фредерик Содди (2 сентября 1877 года в Истборне, Англетер, 22 сентября 1956 года в Брайтоне, Англетер) был признан британским радио, получившим награду за Нобелевскую премию за 9000 долларов США в 1921 году.
.