Демократический стиль руководства характеризуется: Демократический стиль управления в компании |

48. Стиль руководства и его виды.

Стиль
руководства —
манера поведения руководителя по
отношению к подчиненным, чтобы оказать
на них влияние и побудить к достижению целей
организации.

Согласно
теории Лайкерта, различают четыре стиля
руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный:
   руководитель имеет четкие характеристики
   автократа, не доверяет подчиненным,
   редко привлекает их к принятию решений,
   а задачи формирует сам. Основной стимул
   — страх и угроза наказания, вознаграждения
   случайны, взаимодействие строится на
   взаимном недоверии. Формальная и неформальная
   организация находятся
   в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный:
   руководитель благосклонно позволяет
   подчиненным принимать ограниченное
   участие в принятии решений. Вознаграждение
   действительное, а наказание —
   потенциальное, и то, и другое используется
   для мотивации работников. Неформальная
   организация отчасти противостоит
   формальной структуре.

3. Консультативный:
   руководитель принимает стратегические
   решения и, проявляя доверие, тактические
   решения делегирует подчиненным.
   Ограниченное включение работников в
   процесс принятия решений используется
   для мотивации. Неформальная организация
   не совпадает с формальной структурой
   лишь частично.

4. Демократический стиль
   руководства характеризуется полным
   доверием, основан на широком привлечении
   персонала к управлению организацией.
   Процесс принятия решений рассредоточен
   по всем уровням, хотя и интегрирован.
   Поток коммуникаций идет не только в
   вертикальных направлениях, но и по
   горизонтали. Формальная и неформальная
   организации взаимодействуют конструктивно.

50 Демократический стиль управления (коллегиальный)

Демократический
стиль управления
характеризуется распределением
полномочий, инициативы и ответственности
между руководителем и заместителями,
руководителем и подчиненными. Руководитель
демократического стиля всегда выясняет
мнение коллектива по важным производственным
вопросам, принимает коллегиальные
решения. Регулярно и своевременно
проводится информирование членов
коллектива по важным для них вопросам.
Общение с подчиненными проходит в форме
просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,
поощрений за качественную и оперативную
работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы.
Руководитель стимулирует благоприятный
психологический климат в коллективе,
отстаивает интересы подчиненных.

Демократический
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения на
основе предложений, вырабатываемых
общим собранием работников или кругом
уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ:
КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во
многом противоположен авторитарному
стилю демократический
стиль управления.

Организации,
в которых доминирует принцип
демократического руководства,
характеризуется высокой степенью
децентрализации полномочий, активным
участием сотрудников в принятии решений,
созданием таких условий, при которых
выполнение служебных обязанностей
оказывается для них привлекательным,
а успех служит вознаграждением.

Настоящий
демократический руководитель пытается
сделать обязанности подчиненных более
привлекательными, избегает навязывать
им свою волю, вовлекает в принятие
решений, предоставляет свободу
формулировать собственные цели на
основе идей организации.

Как
у авторитарного, у демократического
стиля руководства выделяют две формы:
«консультативную» и «партисипативную».

В
рамках «консультативной» руководитель
интересуется мнением подчиненных,
советуется с ними, стремится использовать
всё лучшее, что они предлагают. Среди
стимулирующих мер преобладает поощрение;
наказание используется лишь в
исключительных случаях. Сотрудники в
целом удовлетворены такой системой
руководства, не смотря на то, что
большинство решений фактически
подсказывается им сверху, и обычно
стараются оказать своему начальнику
посильную помощь и поддержать морально
в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма
демократического управления предполагает,
что руководитель полностью доверяет
подчиненным во всех вопросах (и тогда
они отвечают тем же), всегда их выслушивает
и использует все конструктивные
предложения, привлекает сотрудников к
постановке целей и контролю над их
исполнением. При этом ответственность
за последствия принятых решений не
перекладывается на подчиненных. Все
это сплачивает коллектив.

Обычно
демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя,
разбираются в тонкостях работы и могут
внести в неё много новизны и творчества.
Руководитель-демократ в случае
необходимости может идти на компромисс
либо вообще отказаться от принятого
решения, если логика подчиненного
убедительна. Там, где автократ действовал
бы приказом и давлением, демократ
старается убедить, доказать целесообразность
решения проблемы, выгоды, которую могут
получить сотрудники.

При
этом первостепенное значение приобретает
внутреннее удовлетворение, получаемое
подчиненными от возможности реализовать
свои творческие способности. Подчиненные
могут самостоятельно принимать решения
и искать в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не обращая
особого внимания на мелочи.

Как
правило, обстановка, создаваемая
руководителем-демократом, носит также
воспитательный характер и позволяет
достигать цели с малыми издержками.
Происходит положительный резонанс
власти: авторитет должности подкрепляется
авторитетом личным. Управление происходит
без грубого нажима, опираясь на способности
сотрудников, уважая их достоинство,
опыт и умение. Это формирует благоприятный
морально-психологический климат в
коллективе.

Исследования
показали, что в условиях авторитарного
стиля можно выполнять примерно в два
раза больший объем работы, чем в условиях
демократического. Но её качество,
оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой же
порядок ниже. Из этого можно сделать
вывод, что авторитарный стиль
предпочтительнее при более простых
видах деятельности, ориентированных
на количественные результаты, а
демократический — при сложных, где на
первом месте выступает качество.

Последующие
разработки привели к обоснованию двух
новых стилей, во многом близких к
авторитарному и демократическому.

Стиль,
при котором руководитель ориентируется
на решение поставленной перед ним задачи
(распределяет задания среди подчиненных,
планирует, составляет графики работ,
разрабатывает подходы к их выполнению,
обеспечивает всем необходимым и т.п.)
получил название ориентированного
на задачу (инструментальный). Стиль,
когда руководитель создает благоприятный
морально-психологический климат,
организует совместную работу, делает
упор на взаимопомощи, позволяет
исполнителям максимально участвовать
в принятии решений, поощряет профессиональный
рост и т.п. получил название ориентированного
на подчиненных (человеческие
отношения).

Ориентированный
на подчиненных стиль
руководства близкий к демократическому,
способствует повышению производительности,
поскольку дает простор творчеству
людей, повышает их удовлетворенность.
Его применение снижает прогулы, создает
более высокий моральный настрой, улучшает
взаимоотношения в коллективе и отношение
подчиненных к руководству.

Потенциальные
преимущества ориентированного
на задачу стиля
руководства, во многом аналогично
авторитарному. Они состоят в быстроте
принятия решений и действий, строгом
контроле за работой подчиненных. Однако
он ставит исполнителей в положение
зависимости, порождает их пассивность,
что, в конечном счете, ведет к снижению
эффективности работы.

Руководитель
здесь в основном информирует подчиненных
об их обязанностях, задачах, определяет,
как их нужно решать, распределяет
обязанности, утверждает планы,
устанавливает нормы, контролирует.

Обычно
руководители используют либо
демократический стиль, ориентированный
на человеческие отношения, либо
авторитарный — ориентированный на
работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ
СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный
стиль управления
характеризуется отсутствием активного
участия руководителя в управлении
коллективом. Такой руководитель «плывет
по течению», ждет или требует указаний
сверху или попадает под влияние
коллектива. Предпочитает не рисковать,
«не высовываться», увиливает от разрешения
назревших конфликтов, стремится уменьшить
свою персональную ответственность.
Работу пускает на самотек, редко ее
контролирует. Такой стиль руководства
предпочтителен в творческих коллективах,
где сотрудники отличаются самостоятельностью
и творческой индивидуальностью.

Либеральный
стиль управления — стиль руководства,
при котором руководитель вырабатывает
директивы, команды и распоряжения,
подлежащие неукоснительному исполнению
со стороны подчиненных руководителю
лиц на основе собственного мнения с
учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ,
В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там
же где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода
исполнителей к своей работе, наиболее
предпочтителен либеральный
стиль управления. Его
суть состоит в том, что руководитель
ставит перед подчиненными задачу,
создает необходимые организационные
условия для работы, определяет её правила
и задает границы решения, сам же при
этом отходит на второй план, оставляя
за собой функции консультанта, арбитра,
эксперта, оценивающего полученные
результаты и в случае сомнений и
разногласий исполнителей принимает
окончательное решение. Он также
обеспечивает сотрудников информацией,
поощряет, обучает.

Подчиненные
избавленные от назойливого контроля,
самостоятельно принимают необходимые
решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации. Такая
работа позволяет им выразить себя,
приносит удовлетворение и формирует
благоприятный морально-психологический
климат в коллективе, порождает доверие
между людьми, способствует добровольному
принятию на себя повышенных обязательств.

Применение
этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими
масштабами научных исследований и
опытно-конструкторских разработок,
осуществляемых силами высококлассных
специалистов. Они не приемлют командования,
силового давления, мелочной опеки и пр.

В
передовых фирмах принуждение уступает
место убеждению, а строгий контроль —
доверию, подчинение — сотрудничеству,
кооперации. Подобное мягкое управление,
нацеленное на создание «управляемой
автономии» подразделений, облегчает
естественное применение новых методов
руководства, что особенно важно при
создании новшеств.

В
то же время этот стиль может легко
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки «выдвиженцев».
Последние от его имени управляют
коллективом, применяя при этом все более
и более авторитарные методы. Сам он при
этом делает вид, что власть находится
в его руках, а на деле становится все
больше и больше зависимым от своих
добровольных помощников. Печальный
пример этому — армейская «дедовщина».

В
реальной жизни «чистого» стиля руководства
не существует, поэтому в каждом из
перечисленных в той или иной степени
присутствуют элементы остальных.

Можно
понять, почему и автократичный подход,
и подход с позиций человеческих отношений
завоевали много сторонников. Но сейчас
уже ясно, что и те, и другие сторонники
грешили преувеличениями, делая выводы,
не вполне подтверждающиеся фактами.
Имеется множество хорошо документированных
ситуаций, где благосклонно-автократичный
стиль зарекомендовал себя как весьма
эффективный.

У
демократического стиля есть свои
привлекательные стороны, успехи и
недостатки. Безусловно, можно было бы
решить многие организационные проблемы,
если бы совершенствование человеческих
отношений и участие трудящихся в принятии
решений всегда вели бы к большей
удовлетворенности и более высокой
производительности. К сожалению, этого
не происходит. Ученые встречали ситуации,
где трудящиеся участвовали в принятии
решений, но, тем не менее, степень
удовлетворенности была низкой, а также
ситуации, где удовлетворенность была
высокой, а производительность низкой.

Совершенно
очевидно, что соотношение между стилем
руководства, удовлетворенностью и
производительностью можно определить
только с помощью длительных и широких
эмпирических исследований.

Не
существует «плохих» или «хороших»
стилей управления. Конкретная ситуация,
вид деятельности, личностные особенности
подчиненных и другие факторы обусловливают
оптимальное соотношение каждого стиля
и преобладающий стиль руководства.
Изучение практики руководства
организациями свидетельствует, что в
работе эффективного руководителя в той
или иной степени присутствует каждый
из трех стилей руководства.

Вопреки
распространенным стереотипам преобладающий
стиль руководства практически не зависит
от пола. Бытует ошибочное мнение, что
женщины-руководители более мягки и
ориентированы в первую очередь на
поддерживание хороших отношений с
деловыми партнерами, в то время как
мужчины-руководители более агрессивны
и ориентированы на конечный результат.
Причинами разделения стилей руководства
скорее могут быть личностные особенности
и темперамент, а не половые характеристики.
Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и
женщины — не являются приверженцами
только одного стиля. Как правило, они
интуитивно или вполне осознанно
комбинируют различные стратегии
руководства.

52.

адаптивный
стиль, то есть стиль, ориентированный
на конкретную реальность, определяемую
внешней средой, возможностями подчиненных,
особенностями решаемой задачи, ресурсами
и возможностями организации.

Четыре
схемы адаптивного управления

Управление
содержанием проекта. Решения развиваются
из пользовательских спецификаций, а
пользовательские спецификации развиваются
на базе предлагаемых решений (антисхема:
требования точно и полностью определяются
заранее).

Регламентированность
процесса.Регламентированность
процесса и средств контроля меняется
от слабой до сильной (антисхема: на всем
протяжении проекта степень
регламентированности остается
неизменной).

Добротность
прогресса. Для успешных проектов
характерно чередование продвижений и
отступлений (антисхема: по мере слепого
выполнения заранее составленного плана
без заметных отступлений осваиваются
90% выделенных средств).

Контроль
над качеством. На протяжении всей
работы над проектом тщательно тестируются
промежуточные версии (антисхема:
тестирование рассматривается как нечто
второстепенное и откладывается до
завершающих этапов).

54.
Отличие лидера от руководителя

Обычно
руководитель – это формальная должность,
занимая которую, человек просто
осуществляет функции контроля над
процессом. Он следит, чтобы подчиненные
не допускали ошибок, которые бы сбивали
отлаженный процесс. 

Лидерство
– это психологический феномен. Руководство
– это технология. Формально лидером
быть невозможно. Лидеров не назначают.
Но руководитель может стать лидером. 

56

Управленческая
решетка Блейка-Моутона (англ. Blake
and Mouton leadership grid)
— концепция, разработанная в университете
штата Огайо, была модифицирована и
популяризована Блэйком и Моутоном,
которые построили решетку (схему),
включавшую 5 основных стилей руководства
(Рис. 1).

Рис.
1. Управленческая решетка Блейка-Моутона
(матрица стилей руководства)

Вертикальная
ось этой схемы ранжирует «заботу о
человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная
ось ранжирует «заботу о производстве»
также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства
определяется обоими этими критериями.
Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81
вариант стиля управления. Каждый из
вариантов поведения при управлении
компанией может быть сравнен с любым
другим из данной матрицы. Безусловно,
нельзя четко определить, к какому именно
квадранту матрицы относится данный
конкретный вид руководства. В
действительности делать это и не
обязательно, поскольку нельзя извлечь
конкретный смысл из номера квадранта.
Блейк и Моутон описали пять крайних и
наиболее характерных позиций матрицы.

1.1
— страх
перед бедностью (примитивное
руководство).
Со стороны руководителя требуется лишь
минимальное усилие, чтобы добиться
такого качества работы, которое позволит
избежать увольнения.

Эта
позиция характеризует такой тип
руководителя, который достаточно холодно
относится как к своим подчиненным, так
и к самому процессу производства. Он
считает, что управленец может всегда
прибегнуть к помощи постороннего
эксперта или специалиста. Такое ведение
дел поможет избежать конфликтов,
неурядиц, создаст благоприятные условия
для работы самого руководителя, а, кроме
того, расширит диапазон новых идей,
воплощаемых в производство. Как правило,
такого управляющего нельзя назвать
лидером, маяком. Он скорее просто
«хранитель своего портфеля и кресла».
Но такое положение вещей не может
сохраняться долго. Рано или поздно самые
серьезные трудности заставят либо
пересмотреть стиль руководства, либо
сменить самого руководителя.

1.9
— дом
отдыха (социальное
руководство).
Руководитель сосредоточивается на
хороших, теплых человеческих
взаимоотношениях, но мало заботится об
эффективности выполнения заданий. Эта
позиция характеризует руководителей,
которые уделяют особое внимание нуждам
и потребностям своих подчиненных, чего
нельзя сказать о процессе производства.
Менеджеры такого типа полагают, что
основа успеха заложена в поддержании
атмосферы доверия, взаимопонимания в
коллективе. Такой руководитель, как
правило, любим подчиненными, они готовы
в трудную минуту поддержать своего
лидера. Текучесть кадров на предприятиях
с таким стилем управления очень низка,
как, впрочем, и количество прогулов, а
уровень удовлетворения трудом очень
высок. К сожалению, излишняя доверчивость
к подчиненным часто ведет к принятию
половинчатых непродуманных решений,
за счет этого страдает производство.
Расторопные подчиненные весьма часто
злоупотребляют доверием к себе либо
даже стараются заменить собой мягкотелого
лидера.

9.1
— авторитет — подчинение.
Руководитель очень заботится об
эффективности выполняемой работы, но
обращает мало внимания на моральный
настрой подчиненных. Эта позиция
характерна для менеджеров, которые во
главу угла ставят заботу о производстве
и практически не осуществляют никакой
социальной деятельности. Они считают,
что такая деятельность является
проявлением мягкотелости и ведет к
посредственным результатам. Кроме того,
они считают, что качество управленческих
решений не зависит от степени участия
подчиненных в его принятии. Положительными
чертами менеджеров такого типа являются
высокий уровень ответственности,
трудоспособности, организаторский
талант, интеллект. Однако между таким
руководителем и его подчиненными
постоянно сохраняется дистанция, часто
отсутствует прямая связь и взаимопонимание,
сохраняется лишь удовлетворительный
уровень групповой дисциплины.

5.5
— организация (производственно-социальное
управление).
Руководитель достигает приемлемого
качества выполнения заданий, находя
баланс эффективности и хорошего
морального настроя. Эта позиция
характеризует тот тип руководителя,
который умело сочетает заботу о людях
с заботой о производстве. Такой менеджер
считает, что компромисс во всех случаях
— лучшее решение, он есть основа для
эффективного управления. Решения должны
приниматься руководителем, но обязательно
обсуждаться и корректироваться с
подчиненными. Контроль над процессом
принятия решений является как бы
компенсацией для рабочих за осуществлением
контроля над их деятельностью в процессе
производства. Положительными чертами
руководителей такого типа являются,
постоянство, заинтересованность в
успехе начинаний, нестандартность
мышления, прогрессивные взгляды. Однако,
к сожалению, прогрессивность взглядов
мало распространяется непосредственно
на сам стиль управления, что не способствует
развитию и движению вперед всего
производства. Конкурентоспособность
фирм с таким стилем управления иногда
оставляет желать лучшего. Как, впрочем,
и некоторые стороны внутренней жизни
коллектива.

9.9
— команда.
Благодаря усиленному вниманию к
подчиненным и эффективности, руководитель
добивается того, что подчиненные
сознательно приобщаются к целям
организации. Это обеспечивает и высокий
моральный настрой, и высокую
производительность. Эта позиция
характеризует такой тип руководителя,
который одинаково бережно относится
как к людям, так и к возглавляемому им
производству. В отличие от менеджера
позиции (5.5), который считает, что залог
успеха в компромиссе, данный тип
управленца не останавливается на
полпути. Он стремится приложить максимум
усилий как в сфере социальной политики,
так и в самом производстве. Причем
наилучшим способом увеличения
производительности, повышения качества
выпускаемой продукции и услуг они
считают активное вовлечение подчиненных
в процесс принятия решений. Это позволяет
повысить удовлетворенность трудом всех
работающих и учесть малейшие нюансы,
влияющие на эффективность процесса
производства.

Блэйк
и Мутон исходили из того, что самым
эффективным стилем руководства —
оптимальным стилем — было поведение
руководителя в позиции 9.9. По их мнению,
такой руководитель сочетает в себе
высокую степень внимания к своим
подчиненным и такое же внимание к
производительности. Они также поняли,
что есть множество видов деятельности,
где трудно четко и однозначно выявить
стиль руководства, но считали, что
профессиональная подготовка и сознательное
отношение к целям позволяет всем
руководителям приближаться к стилю
9.9, тем самым, повышая эффективность
своей работы.

Матрица
стилей руководства несомненно является
наиболее популярным подходом к изучению
стилей руководства. Он является не
только удачной комбинацией других
исследований на эту тему, но также дает
руководителям особую возможность
оценить свою позицию и попытаться начать
движение в сторону усовершенствования
стиля управления.

Какие стили управления может использовать руководитель

Стиль управления — это устойчивая система способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив, организации совместной деятельности для достижения значимых целей. Правильный выбор стиля управления в значительной степени обуславливает успешность управления, а значит — и эффективность предприятия.
Бесспорно, на стиль управления оказывает влияние личность руководителя, который, даже по своему характеру или темпераментом, может определять тот или иной стиль. Не последнее место занимают при формировании стиля управления моральные и деловые качества руководителя. В любом случае, стиль управления — это достаточно сложное явление, которое исследуется психологией управления и другими науками, которые изучают взаимоотношения людей в сфере производства, менеджмента, экономики.

Американские психологи достаточно решительно относятся к потенциальным возможностям формирования стиля управления. Их позиция однозначна — стиль управления следует формировать. Это должен делать сам руководитель путем перестройки как своей личности, так и посредством принятия соответствующих решений по изменению структуры рабочей группы, распорядка дня и других факторов, которые влияют на производство.

Характеристика основных стилей управления

Американские ученые в области психологии менеджмента Р.Блейк и Д.Мутон разработали таблицу стилей управления, с помощью которой можно подобрать наиболее эффективный стиль управления в зависимости от индивидуальных качеств руководителя и потребностей производства.

За основу они взяли два свойства руководителя, которые он проявляет в процессе управления предприятием. Это — забота о людях и заботы об эффективности производства. В зависимости от этого ученые определили пять основных стилей управления. Вместе с тем существует множество промежуточных между ними вариантов, потому что редко встречаются в чистом виде те свойства, которые Блейк и Мунтон взяли за отправные точки.

Смысл их классификации в том, что руководитель постоянно находится перед выбором: либо увеличить объем производства за счет увеличения усилий работников, или выбрать политику навстречу людям, но при этом, безусловно, пострадают интересы фирмы-производителя.

Еще одним важным фактором в системе Блейка-Мутона является фактор коллективного управления. Он является решающим в случае, когда перед руководителем стоит задача значительным образом увеличить объемы производства и при этом меньше повредить людям.

Руководитель выбирая стиль управления должен знать, что ему нужно на это время больше: улучшение отношений с рабочими или выполнение производственных заданий. Таким образом, система Блейка-Мунтона является достаточно гибкой и позволяет руководителю постоянно менять свою тактику и стиль управления.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти: руководитель сосредотачивает всю власть в своих руках, берет на себя все, даже частичные, функции управления и пытается исключить все необходимые саморегулятивные механизмы этого процесса.

Автократ самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива, ни с кем не советуется, не стремится к коллегиальности в работе. В работе с подчиненными руководитель склоняется к преувеличению административных методов воздействия. Стимулируя трудовую активность подчиненных, он использует преимущественно негативные стимулы: замечание, предупреждение, упреки, угрозы, выговоры, наказания, лишение льгот, запреты, которые вызывают у подчиненных чувство беспокойства, тревоги, страха, угнетения.

Для авторитарного стиля характерна очень большая интенсивность контроля за работой подчиненных со стороны руководителя. Он стремится лично контролировать все и всех. Никому не доверяет, постоянно держит в поле зрения все стороны жизни коллектива. Этим он достигает точного и обязательного выполнения своих требований, но одновременно усиливает зависимость подчиненных от себя.

Демократичный стиль управления

Исследование производительности каждого стиля доказали что наиболее эффективным является демократический стиль управления, который создает условия для эффективного производства и благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Типичным для демократического стиля управления является использование положительных стимулов к работе: поощрение, перспективы завтрашней радости, опираясь на естественное влечение человека к приятному, полнее удовлетворяет его потребности. Свои требования демократ выражает чаще всего в мягкой, консультативной форме: пожелания, советы, рекомендации. Демократический стиль означает, что у руководителя является стремление учитывать мнение других специалистов, проверять свои мысли, идеи, решения коллегиально. При этом обязательными являются компромиссы.

При демократическом стиле управления существует тенденция распространения гласности: процесс принятия решений должен быть открыт для всех. Постоянные совещания с целенаправленной информацией улучшают отношения между людьми, слаженность в действиях, групповую ориентацию, развивают у работников чувства общей ответственности, что положительно влияет на производительность труда.

Демократ постоянно заботится о сплоченность трудового коллектива, стремится поддерживать единство работников, предупреждает осложнения в человеческих отношениях. Хорошие отношения помогают им сотрудничать. Демократ работает с коллективом в целом, никого особо не отделяет, не нарушает официальной субординации, не противопоставляет своих заместителей их подчиненным, не является стереотипным в оценках и поведении.

Он хорошо ориентируется в людях, умеет абстрагироваться от личных качеств, субъективизма в оценках и адекватно понимать других людей. Демократ учитывает в работе индивидуальные свойства личности подчиненных: изучает их потребности, интересы, причины социальной активности и стремится согласовать их с интересами дела. При организации производственной деятельности учитывает психологию личности подчиненного, подбирает для него поручение и задачи, определяет средства воздействия, содержание требований.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль часто называют вседозволяючим, анархическим. Основное его отличие — незначительная активность руководителя в управлении. Его мало интересует процесс повседневной работы, он не часто посещает производственные подразделения, слабо осуществляет функции контроля.

Большую часть рабочего времени такой руководитель тратит на совещания, кабинетную работу. Как результат — слабая осведомленность о состоянии дел на предприятии. Либерал — человек нетребовательный. Часто такой руководитель по своему усмотрению или опосредованной инициативы неформального лидера делегирует, перепоручает ему свои полномочия. При этом степень личного участия руководителя в управлении не достигает оптимального уровня.
Часто дело доходит до того, что он вынужден уговаривать подчиненных выполнить ту или иную работу и даже сам берется за выполнение поручений, не выполненных подчиненными.

Таким образом, знание психологии людей и себя лично помогают руководителю правильно выбрать стиль управления, от которого в значительной степени зависит эффективность подвластных ему структур. Психология позволяет осуществлять на научной основе выбор стиля управления с учетом факторов, которые уже имеют определение и разработку в научных теориях и концепциях.

Другие статьи на нашем сайте

48. Демократический стиль управления, его характеристика

Предполагает
делегирование руководителем части
своих полномочий подчиненным и принятие
решений на коллегиальной ocнoвe. Он
актуален при стабильной paбoтe предприятия
и стремлении его к внедрению
инноваций.
Делегирование – передача
другим (обычно подчиненным) ответственности
и авторства операций и/или согласования
определенных действий.

Достоинства
делегирования:

— стимулирует
творческую деятельность;

—
снижает недовольство сотрудников от
принятых решений, так как они принимаются
совместно;

—
повышает мотивацию труда;

—
улучшает психологический климат на
предприятии и удовлетворенность от
выполненной работы.

– возможность
более глубокой оценки потенциала
подчиненных;
– мотивация тех, кому
осуществляется делегирование;
– средство
развития искусств и навыков сотрудников;

Недостатки
делегирования:
– организация
делегирования требует определенной
затраты времени и усилий менеджера;
– имеется
определенный риск;
– в организации
может просто не быть людей с достаточными
ресурсом времени и компетенцией.

—
не осуществляется жесткого централизованного
контроля;

—
ответственность за выполнение может
долго перекладываться;

—
затягивается процесс принятия решений
и их выполнения.

49. Либеральный стиль управления, его характеристика

Пpeдcтaвляeт
coбoй yпpaвлeниe без yчacтия pyкoвoдитeля.
Рaбoтники пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя
paccчитывaть нa иx диcциплиниpoвaннocть.
Оcoбeннocти.
1.
Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть
пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм
ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля.
2. Пoдчинeнным
пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa, кoтopaя мoжeт
пpивecти к aнapxии.
Либepaльный cтиль
yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в пepиoд
cтaнoвлeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo cepeдины
1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля yпpaвлeния
в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли oфициaльный
pyкoвoдитeль являeтcя фиктивным
(зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope
«пoдcидят» eгo пoдчинeнныe.
Нecмoтpя
нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx
yпpaвлeния, нeльзя выдeлить cpeди ниx aбcoлютнo
эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк
вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

50. Авторитарный стиль управления, его характеристика

Сocтoит в тoм, чтo вcя
пoлнoтa влacти нaxoдитcя y pyкoвoдитeля и вce
peшeния пpинимaютcя им eдинoличнo, нe yчитывaя
мнeния пoдчинeнныx. В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя
кoмaндный мeтoд yпpaвлeния. Автopитapный
cтиль yпpaвлeния нeoбxoдим в кpизиcнoй
cитyaции, кoгдa peшeния дoлжны пpинимaтьcя
быcтpo и быть чeткo cкoopдиниpoвaны, чтo
знaчитeльнo зaтpyдняeтcя в ycлoвияx кoллeктивнoй
дeятeльнocти пo paзpaбoткe peшeний.
Пoлoжитeльныe
мoмeнты:

— нe тpeбyeт ocoбыx
мaтepиaльныx зaтpaт:

— пoзвoляeт быcтpee
нaлaдить взaимoдeйcтвиe мeждy coтpyдникaми и
пoдpaздeлeниями.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

— пoдaвляeт инициaтивy;

— тpeбyeт гpoмoздкoй
cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй пepcoнaлa;

— пoвышaeт cтeпeнь
бюpoкpaтизмa.

В peзyльтaтe cнижaeтcя
yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью
и пoвышaeтcя иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля.
Дoлгocpoчнoe иcпoльзoвaниe тaкoгo cтиля
yпpaвлeния пpивoдит к cyщecтвeннoмy cнижeнию
cтeпeни эффeктивнocти paбoты пpeдпpиятия.
Был xapaктepeн для нaшeй cтpaны в пepиoд
coциaлизмa.

21. Стили руководства, их характеристики.

Научно-технический
прогресс приводит к постоянному
усложнению процессов управления
производством. Управленческие решения
становятся все более ответственными,
так как влияют на все стороны общественной
жизни. Ошибки в управлении приводят к
негативным последствиям в социальной
сфере, экономике, экологии и др. Таким
образом, хозяйственный руководитель
призван сыграть главную роль в повышении
эффективности управления на всех уровнях
в системе национального хозяйства
страны. Эффективность труда руководителя
во многом зависит от его руководства.

Стиль
руководства
– это устойчивая система способов,
методов и форм, используемая в практической
деятельности конкретным руководителем.

Различают
общий и индивидуальный стили руководства.

Общий
стиль
руководства проявляется в научном
подходе ко всем общественным процессам,
в высокой требовательности, нетерпимости
к бюрократизму и формализму в управлении.
Конкретно он может выражаться в
практическом применении руководителем
современных принципов управления,
основных положений теорий управления,
использовании стандартов по управлению
и т.д.

Индивидуальный
стиль
зависит от личных качеств руководителя,
его характера, темперамента, знаний,
опыта, убеждений, способностей. Каждому
конкретному руководителю не может быть
присущ только какой-либо один стиль. В
зависимости от конкретной ситуации
применяются различные стили в определенных
сочетаниях.

В
зависимости от личных качеств различают
три типа руководителей:

1. Автократ.

2. Демократ.

3. Либерал.

Индивидуальный
стиль руководства соответственно:

1. Автократический.

2. Демократический.

3. Либеральный.

Автократический
(директивный)
стиль управления характеризуется
максимальной централизацией власти
руководителем в своих руках.
Руководитель-автократ единолично решает
все вопросы, не советуясь, как правило,
с коллективом и ближайшими помощниками;
старается участвовать во всех делах,
не позволяет подчиненным принимать
какие-либо решения без его санкции, не
терпит возражений и замечаний в свой
адрес, требует строгого выполнения
приказов, инструкций. Руководители
такого стиля обычно не информируют
коллектив о действительном состоянии
дел на руководимом объекте, не раскрывают
перед ним перспектив развития объекта
(участка, цеха, предприятия и т.д.), а
указывают только ближайшие задачи. При
таком стиле руководства снижаются
активность, инициатива сотрудников, их
ответственность, складывается
неблагоприятный психологический климат.
Автократический стиль целесообразно
применять во вновь созданных или в
отстающих коллективах при низком уровне
развития сотрудников, при возникновении
на производстве критических ситуаций,
когда требуется принятие решительных
мер.

Демократический
(коллегиальный)
стиль управления характеризуется тем,
что руководитель-демократ действует
как координатор управленческих задач,
играет активную направляющую и
вдохновляющую роль в коллективе. При
выработке и принятии решений он советуется
с подчиненными по наиболее сложным и
актуальным проблемам, развивает у них
самостоятельность, активность и
инициативу, доверяет ответственную
работу, помогает их профессиональному
росту. Руководитель-демократ отдает
предпочтение методам убеждения и
стимулирования. В условиях демократического
стиля руководства создаются условия
для широкого и свободного обмена мнениями
по различным вопросам в коллективе и
выработки решений на их основе. Дисциплина
и порядок держатся на сознательности
работника, а не на страхе перед
руководителем. В таких коллективах
наблюдается общность взглядов,
отсутствуют, как правило, конфликтные
ситуации, высок престиж руководителя.
Однако когда обстановка требует
немедленного директивного вмешательства,
демократический стиль неприменим.

Либеральный
(разрешительный) стиль руководства
характеризуется тем, что руководитель-либерал
не принимает активного участия в
производственной деятельности
подчиненных. Он ставит перед ними задачи,
указывает основные направления работы,
обеспечивает необходимыми документами
и материалами и предоставляет работникам
самостоятельность в достижении конечных
результатов. Его роль сводится к функциям
консультанта, координатора, организатора,
снабженца, контролера. Либеральный
стиль руководства дает положительные
результаты, если коллектив состоит из
высококвалифицированных специалистов,
обладающих большими способностями к
творческой самостоятельной работе,
дисциплинированных и ответственных.
Этот стиль может применяться в виде
индивидуального подхода к работнику.
Наиболее успешно руководитель-либерал
управляет коллективом еще и тогда, когда
в нем имеются энергичные и знающие
помощники, которые могут взять на себя
функции руководителя. В этом случае
практически коллективом руководят и
принимают решения заместители, они же
и разрешают конфликтные ситуации.
Управленческие функции при либеральном
стиле руководства может взять на себя
и сильный неформальный лидер. В этом
случае руководитель должен выявить
«платформу» лидера и умело воздействовать
на него, чтобы не допустить анархии,
ослабления дисциплины и возникновения
неблагоприятного социально-психологического
климата.

Однако
тот руководитель-либерал, которым
руководят подчиненные, слывет у них
«хорошим человеком», но это продолжается
до тех пор, пока не возникает конфликтная
ситуация. В этом случае недовольные
подчиненные выходят из повиновения,
либеральный стиль переходит в
попустительство, что ведет к конфликтам,
дезорганизации и ухудшению трудовой
дисциплины.

Таким
образом, стиль руководства возникает
из личного контакта с подчиненными. Он
должен быть гибким, инициативным и
одобряться подчиненными.

авторитарный, демократический, попустительский — Студопедия

Стиль руководства — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается незави­симый от конкретных ситуаций образец его поведения. В основе вы­деления стилей руководства лежит различное распределение пол­номочий по принятию решений между руководителем и подчи­ненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, посто­янно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использова­ние оптимальных стилей руководства призваны способствовать по­вышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с име-нем немецкого пси­холога К. Левина, работавшего в США. В 30-х годах он совместно с сотрудника-ми провел серию экспериментов с десяти-одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделилтри «классических» стиля руководства: ав­торитарный, демократический и попустительский (нейтральный).

Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послу­жил характер принятия управ-ленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.Авторитарному стилю присущи еди­ноличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как лич-ности. Руководитель управляет подчи­ненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из ие-рар­хической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, опре­деляет цели, распределяет задания и строго контролирует их вы­полнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели органи­зации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Реше­ния начальника имеют характер приказов, которые должны бес­прекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статус-ные символы поддерживают власт­ную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает со­трудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об об­щем состоянии дел.

В противоположность авторитарному стилю поведения демо­кратический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудника­ми согласовыва-ет цели организации и индивидуальные пожела­ния членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчи-ненным необходимую помощь, стремясь повы­сить их возможности самостоятельно решать производ-ственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общитель­ность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предо­ставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходи­мую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В груп­пе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь чет­кое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попус­тительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку ру­ководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Участники проводившихся Левиным исследований Р. К. Вите и Р. Липпет отразили в виде таблицы важнейшие отличитель­ные черты трех классических стилей руководства (см. табл. 1).

Каждый из трех классических стилей руководства имеет харак­терные формы внешнего проявления. Авторитарному руководите­лю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветли­вый, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекоменда­ции, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетель­ствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискиваю­щий тон при обращении с сотрудниками.

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказы­вать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предло­жениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения. В России, напротив, нередко даже демократичные руководители допускают бесцеремонность и несвой­ственные этому стилю манеры поведения. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

Таблица 1.

Характерные черты классических стилей руководства

Согласно наблюдениям Левина, его помощников и последователей, в авторитарно руководи-мых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль имеет превосходство в трудовой моти­вации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициа­тиву. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Тру­довой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушает­ся при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль коррелирует с наиболее низкой про­изводительностью и групповой идентификацией, часто сопровож­дается ростом фрустраций и агрессивности среди членов коллек­тива, ведет к его распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лиде­ры с негативным характером деятельности по отношению к це­лям организации. Новые или более слабые работники часто под­вергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был при­знан как неприемлемый и не являлся объектом более поздних исследований.

Сделанные Левиным и его последователями выводы о преиму­ществах демократического стиля в области общегрупповых трудо­вых достижений, удовлетворенности трудом и пребыванием в кол­лективе, а также групповой интеграции были критически проана­лизированы P.M. Стогдиллом. Изучив результаты многих исследований, осуществленных в русле идей Левина, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов и их распрост­ранения на любые предприятия. Ни демократический, ни автори­тарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении про­изводительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правиль-ного», универсального стиля руководства. Одно­значные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности сотрудников трудом и пребыванием в коллекти­ве. Конечно, это немало, но явно недостаточно для общего успеха организации.

Современные интерпретации авторитарного и демократичес­кого стилей руководства восходят к их классической трактовке Левиным и имеют с ней много общего, особенно в характеристи­ке основополагающих признаков этих стилей. И тем не менее нынешние представления о них и их применимости более емки по своему содержанию, во многом операционализируемы и опира­ются на конкретные исследования их эффективности.

Понятие стиля руководства. Характеристика основных стилей руководства

Стиль руководства
– это типичная для руководителя система
приемов деятельности, используемая в
работе с людьми. Стиль руководства
проявляется и в манере руководителя
говорить, слушать других людей, и в том,
как он организует подготовку, принятие
и реализацию решений. О нем можно судить
и по тому, как организовано личное
рабочее место руководителя и труд
возглавляемого им коллектива.

Принято выделять
три основных стиля руководства:

• авторитарный,

• демократический и

• либеральный.

Этот подход к анализу
и классификации стилей является наиболее
распространенным.

Авторитарный
(директивный)
стиль руководства
характеризуется централизацией власти
в руках одного руководителя. Он единолично
принимает решения, жестко регламентирует
всю деятельность подчиненных, не давая
им возможности проявить инициативу.
Подчиненные должны лишь исполнять то,
что им показано, при этом они получают
минимум необходимой информации. Контроль
за их деятельностью целиком основан на
власти руководителя фирмы, который
обычно ориентирован на решение чисто
бизнес-задач, не доверяет подчиненным,
пресекает всякую критику в свой адрес.

Характеристики
авторитарного
стиля руководства:

1. Централизация
   власти в своих руках;

2. Нередко подавление
   инициативы;

3. Предоставление
   минимума информации о перспективах
   развития подчиненными;

4. Контроль на силе
   власти;

5. Болезненное
   реагирование на критику.

Автократ также
плотно руководит всей работой в пределах
его компетенции и, чтобы обеспечить
выполнение работы, может оказывать
психологическое давление, как правило,
угрожать. Когда автократ избегает
негативного принуждения, а вместо этого
использует вознаграждение, он или она
получает название благосклонного
автократа. Он проявляет активную заботу
о настроении и благополучии подчинённых.
Он или она могут пойти на то, чтобы
разрешить или поощрять их участие в
планировании заданий. Но он или она
сохраняют полный контроль за выполнением
текущий работы.

Руководитель,
придерживающийся демократического
стиля, децентрализует свою управленческую
власть. Он консультируется с подчиненными,
которые также принимают участие в
выработке решений и получают достаточно
информации, чтобы иметь представление
о перспективах своей работы. Практикуется
делегирование функций и полномочий
подчиненным. Инициатива с их стороны
всячески стимулируется. Деятельность
подчиненных контролируется не только
руководителем, но и активистами.

Характеристики
демократического
стиля руководства:

1. Децентрализация
   власти.

2. Полномочия
   регламентируются документом.

3. Инициатива поощряется.

4. Привлечение к
   управлению подчиненными.

Организации, где
доминирует демократический стиль,
характеризуются высокой степенью
децентрализации полномочий.

Подчиненные принимают
активное участие в принятии решений и
пользуются широкой свободой в выполнении
заданий. Довольно часто, объяснив цели
организации, руководитель позволяет
подчиненным определить свои собственные
цели в соответствии с теми, что он
сформулировал.

Либеральный
(попустительский)
стиль руководства характеризуется
минимальным вмешательством руководителя
в деятельность подчиненных. Руководитель
выступает в роли посредника при
осуществлении контактов, обеспечивает
своих подчиненных информацией и
материалами, необходимыми для выполнения
работы. Обычно дела он пускает на самотек,
действует лишь тогда, когда на него
оказывают давление – либо сверху, либо
снизу. Консервативен. Никогда не критикует
начальство, удобен в качестве подчиненного.
Склонен воздействовать уговариванием,
налаживанием личных контактов. Критику
выслушивает, соглашается с ней, но ничего
не предпринимает. Как правило, из числа
подчиненных выдвигаются один – два
человека, которые фактически управляют
группой и спасают дело. В некоторых
ситуациях (творческие периоды в работе
группы) такой стиль может оказаться
оптимальным в течение непродолжительного
времени.

Характеристики
либерального
стиля руководства:

1. Минимум вмешательства
   в работу.

2. Неформальные лидеры
   присваивают часть полномочий.

3. Свобода действий
   не регламентируется.

4. Низкий уровень
   требовательности к себе и подчиненным.

Возможны и другие
классификации стилей руководства. При
этом руководитель может выступать как
в роли лидера, так и в роли администратора.

Чем отличается
руководитель-администратор от
руководителя-лидера? Основное их различие
состоит в том, что лидер не командует,
не показывает и не давит на работников
ради достижения каких-либо, порой далеких
от их понимания, целей, а ведет людей за
собой к решению общих для коллектива
проблем.

Руководитель
административного типа ориентирован
всегда (или почти всегда) на требования
сверху, на тех, кто его назначал, от
отношения которых зависит его карьера.
Потребности управляемого коллектива
для него имеют значения лишь постольку,
поскольку есть указания вышестоящих
руководителей быть чутким, заниматься
социально-бытовыми и профессиональными
нуждами подчиненных. Он проводит линию,
быть может, совершенно правильную, не
интересуясь или мало интересуясь
отношением к ней тех, кем его поставили
командовать. Для него все подчиненные
на одно лицо. Он различает их не как
личности, а как работников – лишь по
степени включенности в решение задач,
продиктованных сверху или им самим.

В зависимости от
отношения руководителей к нововведениям
выделяются следующие стили управления.

Консервативный
– ориентированный на привычные,
многократно проверенные на практике
способы работы. В структуре личности
такого руководителя весьма устойчивы
социальные стереотипы на всех трех
уровнях: мыслительном, поведенческом
и эмоциональном. К новому он относится
с предубеждением, насмешливо, предложения
подчиненных отвергает, а при инициативе
сверху старается переложить работу по
внедрению на заместителей или растянуть
сроки.

Декларативный.
На словах руководитель поддерживает
любое новшество, а на деле проводит лишь
те из них, которые не требуют больших
затрат труда, энергии и риска.

Колеблющийся.
Руководитель боится нововведений, не
имеет своей точки зрения; решения в
области новаций зависят от того, под
влиянием кого из своих заместителей
руководитель находится; принимает с
одинаковой легкостью противоположные
решения, часто их меняет.

Прогрессивный.
Руководитель постоянно ищет новые,
более экономичные пути достижения целей
фирмы, он обладает чутьем на новое,
передовое; глубоко продумывает предложения
независимо от того, кто является их
инициатором; тщательно рассчитывает
все варианты, идет на разумный риск.

Одержимый.
Разнообразные изменения и перестройки
являются манией такого руководителя.
Он не утруждает себя глубоким
предварительным расчетом и обоснованием,
реализует новшества методом проб и
ошибок.

Следует отметить,
что в чистом виде данные стили руководства
проявляются редко.

Существует достаточно
много психологических диагностических
инструментов для оценки стиля руководства
группой. Необходимо, вероятно, использовать
«батарею» тестов, чтобы с большей
вероятностью определить истинный стиль
руководства коллективом.

Стили руководства и их характеристика — Студопедия

Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).

Существует три стиля руководства:

1. Авторитарный вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы.

Положительные моменты:

1. Не требует особых материальных затрат:

2. Позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

1. Подавляет инициативу;

2. Требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

3. Повышает степень бюрократизма.

В результате снижается удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма.

2. Демократический делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Положительные моменты:

1. Стимулирует творческую деятельность;

2. Снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

3. Повышает мотивацию труда;

4. Улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

1. Не осуществляется жесткого централизованного контроля;

2. Ответственность за выполнение может долго перекладываться;

3. Затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3. Либеральный управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность.

Особенности.

1. Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

2. Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Дадим характеристики стилей руководства по Херси-Бланшару.

Предписание — руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему не важно, насколько его взгляды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям и четкое выполнение задания.

Убеждение — руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

Сотрудничество — руководитель на равных с подчиненными участвует в формировании задачи. Инициатива в определении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя — постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участвовать в работе и не слишком контролировать.

Делегирование — руководитель делегирует право принятии решения группе (или подчиненному), однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно определяет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Процесс обсуждения проблем может происходить и без руководителя. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем.

При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:

1. Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная).

2. Задача (насколько четко структурирована).

3. Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования).

Франчайзинг: сущность, виды, преимущества и недостатки

Сущность франчайзинга: способ ведения бизнеса, при котором фирма-франчайзер предоставляет франчази право осуществлять определенный вид деятельности с использованием своей технологии, лицензии, ноу-хау, марки. Договор коммерческой концессии.

Виды франчайзинга: товарный, производственный, деловой

Товарный франчайзинг — предоставление права франчайзи реализации товара под торговым знаком франчайзера.

Производственный франчайзинг — получение франчайзи права производить и реализовывать товары под торговым знаком франчайзера.

Деловой (Бизнес – формат) — франчайзи создает и развивает бизнес по модели и при участии франчайзера с использованием его технологий, ноу-хау, товарного знака и опыта предпринимательства.

Основные обязательства франчази: плата за использование лицензии, сохранение репутации фирмы-франчайзера.

Во франчайзинговом процессе принимают участие по меньшей мере две стороны, между которыми заключен договор франчайзинга (франшиза).

Первая сторона – франчайзер (франшизодатель, правообладатель, лицензиар, franchisor).

Франчайзером является крупная фирма (корпорация), имеющая широко известную торговую марку и высокий имидж на потребительском рынке. Эта фирма предоставляет другой стороне (франчайзи) возмездное право действовать на заранее оговоренных условиях и на определенный срок на рынке от имени франчайзера и под его торговой маркой. Франчайзер в системе всегда один.

Вторая сторона – франчайзи (франшизополучатель, франчайзиат, franchisee). Франчайзи является, как правило, малая фирма или предприниматель, (юридическое или физическое лицо) приобретающее (на возмездной основе) у франчайзера исключительное право на ведение коммерческой деятельности от его имени под его торговой маркой. Франчайзи может быть несколько в одной франчайзинговой системе. Франчайзер и франчайзи связаны другом с другом системой договоров, в основе которых лежит франшиза.

Субфранчайзинг — получатель генеральной франшизы получает право в качестве франчайзера заключать договоры с новыми франчайзи.

Преимущества и недостатки демократического лидерства

Что такое демократическое лидерство?

Демократический стиль лидерства — это, по сути, способ лидерства, который используется в совместном управлении и теории человеческих ресурсов. В этой статье будет предпринята попытка исследовать сущность демократического лидерства и, среди прочего, обрисованы преимущества демократического лидерства, недостатки демократического лидерства, функция совета демократического лидерства и обеспечение демократического лидерства.Определение демократического лидерства с организационной точки зрения предполагает перераспределение полномочий и полномочий между менеджерами и сотрудниками для обеспечения участия сотрудников в процессе принятия решений.

Демократический стиль лидерства в действии

Прежде чем идти дальше, важно указать на концептуальные различия между авторитет и лидерство . Первый — это формализованные полномочия, которыми наделено лицо, чтобы заниматься определенной деятельностью, санкционированной учреждением или лицом, обладающим властью.Например, в случае, когда человек избирается на государственную должность, граждане государства фактически передают этому человеку право представительства. В организационной структуре совет директоров наделил генерального директора компании определенными полномочиями по реализации политики совета директоров. Однако лидерство можно рассматривать как силу, которой обладает человек, влияющий на действия и убеждения других. Формальная власть может принадлежать или не принадлежать лидеру, а лицо, обладающее властью, может занимать или не занимать руководящую позицию.По сути, лидерство — это поведение, а не должность или должность, которую занимает человек. Демократические принципы используются для управления подходом к демократическому лидерству. Эти принципы включают взвешенность, инклюзивность, равное участие и самоопределение. Демократический стиль руководства характеризуется тремя характеристиками, описанными ниже:

Передача ответственности

Демократический лидер будет делегировать ответственность членам своей команды, чтобы способствовать их участию в принятии решений.

Расширение прав и возможностей членов группы

Лидеры обязаны расширять возможности членов своей команды, чтобы они были должным образом экипированы для выполнения своих задач. В процесс наделения полномочиями входит предоставление образования и обучения, необходимых для выполнения делегированных задач.

Содействие процессу принятия решений группой

Важная роль, которую играет демократический лидер, — это обеспечение демократического обсуждения при принятии групповых решений.Это указывает на то, что лидер должен выступать в качестве посредника и фасилитатора между членами группы, следить за тем, чтобы члены были психологически здоровы и всегда существовала уважительная обстановка.

Как и у любого другого стиля лидерства, у демократического лидерства есть свои преимущества и недостатки. Некоторые из этих преимуществ и недостатков описаны ниже:

Преимущества демократического лидерства

Методы, используемые в демократическом лидерстве, играют значительную роль в обеспечении удовлетворенности работой, поскольку чувство автономии, контроля и участия формируется в рамках демократического стиля лидерства.Более активное участие сотрудников в процессе принятия решений может также привести к более творческим решениям и более широким инновациям для решения проблем и лучшего обслуживания организации. Ниже приведены некоторые конкретные преимущества демократического лидерства:

Решение сложных проблем

Демократические лидеры обычно отлично решают сложные вопросы. У них есть способность работать сообща, используя консенсус во мнениях, чтобы все делать правильно.Демократический лидер часто мыслит новаторски и побуждает других делать то же самое, чтобы можно было найти решения сложных и стратегических проблем.

Good Business Fit

Решения, разработанные демократическим путем, обычно действуют в течение самого длительного периода времени. Демократический процесс гарантирует, что решение постоянно проверяется. Кроме того, привлечение членов команды позволит лидерам поддерживать эффективные процессы, которые хорошо подходят для бизнеса.Демократические лидеры гарантируют, что члены команды хорошо работают с другими людьми, чтобы они были пригодны для работы в крупных корпоративных средах, в которых сотрудничество и общение имеют решающее значение.

Сильные команды создаются лидерами-демократами

Члены команды под демократическим руководством, как правило, сильны и сильны. Честность процветает, и делается больше коллективной работы, потому что мнения всех принимаются во внимание. Демократические лидеры обычно популярны внутри организации.

Foster Creative Environments

Демократические лидеры эффективно способствуют созданию творческой среды, поскольку они поощряют вклад и новаторство членов команды. Креативные дизайнеры добиваются успеха под демократическим руководством благодаря поддержке и воспитанию, которые воплощены в этом подходе к лидерству.

Недостатки демократического лидерства

Может показаться неопределенным

Демократическое руководство иногда может показаться нерешительным.В определенных ситуациях, особенно во время кризиса, лидеры должны быть очень директивными, а демократические лидеры плохо справляются с авторитарной ролью. В разгар кризиса обычно нет времени, чтобы обратиться ко всем, кого это касается.

Отнимает много времени

Процесс консультации может привести к промедлению. Если у организации есть срочный проект или проблема, демократические лидеры обычно не могут работать в требуемые сроки.Чтобы поговорить с несколькими людьми и собрать различные мнения, нужно время, и многим демократическим лидерам трудно срезать углы.

Извинитесь

Демократические лидеры иногда создают среду, в которой люди ожидают, что их идея будет реализована. Если в конкретном проекте есть множество решений, реализовать можно только одно, и демократическим лидерам придется потратить время на то, чтобы извиниться и уладить отношения с людьми, чьи идеи не были использованы.

Примеры демократического лидерства

Примеры демократического стиля руководства включают Дуайта Д. Эйзенхауэра, который был военным лидером, столкнувшимся с проблемой достижения согласия сил Альянса по общей линии атаки. Он усердно трудился, чтобы обеспечить единый фронт, чтобы можно было достичь общего понимания. Это считается одним из величайших его достижений как руководителя.

В большинстве корпоративных культур обычно используется демократический стиль руководства.Демократические лидеры добиваются хороших результатов, о чем свидетельствует уровень удовлетворенности сотрудников в такой среде. Однако подход, основанный на демократическом руководстве, не всегда позволяет добиться результата. Демократический лидер должен будет научиться ставить на ноги и принимать решения в определенных ситуациях.

.

Разница между автократическим и демократическим лидерством (со сравнительной таблицей)

Лидерство — это навык, который требует от человека влияния на подчиненных, чтобы они работали добровольно, и стимулирования их прилагать усилия для достижения целей организации. В зависимости от целей и подчиненных организация может выбирать из разных стилей руководства. Самодержавное лидерство , также называемое монотетическим лидерством, является одним из стилей, который включает централизацию власти по принятию решений.

При автократическом лидерстве лидер указывает подчиненным, что и как делать. С другой стороны, Демократическое лидерство дает подчиненным равные шансы на участие в процессе принятия решений относительно того, что и как это делать.

Прочтите представленную вам статью, в которой объясняется разница между автократическим и демократическим руководством.

Содержание: Автократическое лидерство против демократического лидерства

1. Таблица сравнения
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Таблица сравнения

Определение автократического лидерства

Автократическое лидерство, или иначе называемое авторитарным лидерством, — это стиль лидерства, принятый руководством, предполагающий контроль одного человека над всеми управленческими решениями организации без консультаций с подчиненными. При автократическом лидерстве существует централизация власти, которая находится в руках лидера, поэтому участие членов группы минимально.Таким образом, все решения относительно политик и процедур принимает сам руководитель.

Деспотичный лидер доминирует над всей группой подчиненных посредством принуждения и командования. Подчиненные должны беспрекословно подчиняться приказам лидера.

Лучше всего подходит для организаций, где требуется быстрое принятие решений. Кроме того, когда подчиненные не очень образованы и опытны, автократическое руководство уместно.

Определение демократического лидерства

Стиль руководства, который предполагает активное участие сотрудников в процессе принятия решений и управлении организацией, известен как совместное или демократическое управление. Важны предложения и мнения подчиненных. Действительно, с ними часто консультируются по различным вопросам.

Здесь лидеры учитывают мнение группы и работают соответственно.Более того, сотрудники информируются обо всем, что их касается.

Существует открытая коммуникация, посредством которой подчиненные могут напрямую общаться с другими членами организации, будь то верхний или нижний уровень. Демократическое лидерство поощряет свободу выражения мнений, независимое мышление и коллективное принятие решений.

Ключевые различия между автократическим и демократическим лидерством

Разницу между автократическим и демократическим руководством можно четко провести по следующим признакам:

1. Автократическое лидерство можно определить как стиль руководства, при котором существует четкая демаркационная линия между лидером и последователем, поскольку лидер имеет абсолютную власть командовать и принимать решения.С другой стороны, стиль руководства, при котором лидер ценит мнения и предложения последователей, но сохраняет право принятия окончательных решений в своих руках, известен как демократическое лидерство.
2. В случае автократического лидерства происходит централизация власти, тогда как при демократическом лидерстве власть делегируется членам группы.
3. Автократическое лидерство ориентировано на задачу, что делает больший упор на успешное выполнение задачи. В отличие от этого, демократическое лидерство ориентировано на отношения, что направлено на улучшение отношений высшего и подчиненного путем разделения полномочий с членами группы.
4. Идея автократического лидерства восходит к Теории X Макгрегора о мотивации. Напротив, демократическое лидерство определяется теорией Y Макгрегора о мотивации.
5. При автократическом лидерстве присутствует высокий уровень контроля, тогда как демократическое лидерство предполагает низкий уровень контроля.
6. При демократическом лидерстве существует свобода выражения и независимость мышления, чего нет в случае автократического лидерства.
7. Автократическое лидерство лучше всего подходит, когда последователи или члены группы не так образованы и квалифицированы, но в то же время они послушны.Напротив, демократическое лидерство уместно, когда члены группы опытны, квалифицированы и профессиональны.

Заключение

Когда дело доходит до эффективности, демократическое руководство на шаг впереди авторитарного.

Можно сделать выбор между двумя стилями руководства, учитывая ближайшую цель и подчиненных. Когда непосредственной целью является увеличение производительности, а потребность подчиненных в независимости невысока, автократический стиль руководства оказывается лучше.Однако ближайшей целью, как правило, является удовлетворение работой, так как подчиненным требуется большая степень независимости, лучше всего подходит демократический стиль руководства.

.

Эффективно ли демократическое лидерство?

Демократическое лидерство , также известное как партисипативное лидерство , представляет собой тип стиля лидерства, при котором члены группы играют более активную роль в процессе принятия решений. Демократические лидеры характеризуются тем, что позволяют всем членам их команд делиться своими идеями, которые также разделяют ответственность за принятие решений. Демократические лидеры сосредотачиваются на качестве, а не на чистой производительности, помимо завоевания доверия и уважения со стороны членов своих команд, становясь «драйверами» делегирования задач, следуя подходу, основанному на максимально эффективном распределении задач.

Некоторые из основных преимуществ демократического лидерства включают:

• Лучший способ найти оптимальное решение сложных проблем — это выслушать множество различных идей.
• Творческая среда способствует сотрудничеству и создает непринужденную атмосферу, в которой можно составлять планы, а также обмениваться идеями и сравнивать их.
• Более сильные и уважаемые команды, способные достигать общих целей при взаимном доверии и восхищении между членами команды.
• Повышение производительности и приверженности сотрудников, поскольку они участвуют и видят, что их мнение имеет значение.

Вам может быть интересно: 10 лучших статей о лидерстве и управлении командой

Но эффективно ли демократическое лидерство во всех контекстах? Совместное лидерство не безотказно, как любая другая теоретическая модель. Поэтому мы должны понять его слабые стороны, прежде чем внедрять его:

• Этот тип лидерства замедляет процессы принятия решений. Привлечение большего числа людей к участию в этом процессе и выслушивание мнения каждого может занять некоторое время, что, как ни странно, может расстраивать участников.
• Совместное лидерство обычно неэффективно в ситуации кризиса, поскольку в этих случаях жизненно важна скорость реагирования и, опять же, процессы принятия решений могут быть медленнее.
• Отсутствие опыта в принятии решений у большинства членов команды с участием лидера может привести к утомительным и запутанным процессам принятия решений, которые приводят к решениям, которые не столь эффективны для решения исходной проблемы.
• Наконец, демократический лидер стремится прислушиваться ко всем идеям и должен уметь отвергать те, которые не могут быть использованы для адекватного решения проблемы.Сотрудники, предлагающие свои идеи, могут быть разочарованы, если такие идеи не будут использоваться; руководитель должен использовать соответствующий тон, чтобы поднять настроение, когда сотрудники считают, что их идеи не нужны.

Вам может быть интересно: 6 ключевых вопросов, которые вы должны задать, чтобы построить командное лидерство

Если вы считаете, что преимущества этого партисипативного или демократического стиля перевешивают недостатки в результате его командной работы , ценности сотрудничества и творчества, очень важно разрабатывать планы действий на те времена, когда недостатки перевешивают преимущества.Например:

• Запишите все свои идеи. Некоторые из них будут отброшены в любой момент, но они могут пригодиться в будущем.
• Создайте блок-схему процесса принятия решений и общий подход к проблеме и решению, чтобы наиболее частые вопросы имели заранее установленный процесс и могли быть решены быстро.
• Привлекайте правильных людей к участию в конкретных вопросах, чтобы люди участвовали только в процессах принятия решений, связанных с их областью знаний.
• Превратить отказ в возможность, т.е.е. вернитесь к исходной точке и проинформируйте других, что любая отклоненная идея не означает, что идея недействительна, поскольку она может быть полезна в будущем.

.

Стили лидерства

1 Введение

Лидерские черты говорят о том, кто лидер как лидер. Стили лидерства говорят о том, что лидер делает в процессе руководства. В этой статье мы собираемся изучить стили лидерства, обнаруженные в ходе трех различных исследований:

1. Курт Левин
2. Ренис Ликерт
3. Дэниел Гоулман

Каждый из этих людей открыл свой набор стилей лидерства. Хотя есть много общего, все они позволяют вам взглянуть на лидерство с другой точки зрения.Помимо этих трех, есть много других исследователей, которые разработали множество других систем классификации стилей лидерства. У каждого свой взгляд на то, как люди руководят.

Нет «правильной» точки зрения на изучение стилей лидерства. Каждая точка зрения ценна и подчеркивает разные аспекты лидерства в разных условиях. Изучение различных стилей лидерства поможет вам как лидеру лучше понять и осознать, какие методы вы используете, чтобы вести за собой других.

В вопросах стиля плывите по течению;
В принципиальных вопросах стой как скала.
~ Т. Джефферсон (цитаты руководства)

Хороший лидер не зацикливается на едином стиле лидерства. Лидеры будут сознательно или неосознанно переключаться между стилями лидерства и смешивать их, чтобы наилучшим образом достичь своей цели. Самое ценное, что вы можете извлечь из этой статьи, — это лучшее понимание вашего стиля по умолчанию, его слабых и сильных сторон, а также способность сознательно выбирать подходящий стиль лидерства в новой ситуации.

2 Условия лидерства Курта Левина

В 1939 году немецко-американский психолог Курт Левин разделил среду, в которой люди испытывают лидерство, на три различных подхода. Эти подходы зависят от стиля лидера, и результат определяет то, что Левин назвал «климатом лидерства» в организации.

Три разных стиля или климата:

1. Авторитарный / Автократический
2. Демократическая партия / Партнерство
3. Laissez-faire / Delegative

Эти три стиля определяют, как лидер руководит работой и взаимодействует с подчиненными, высказывая похвалу и критику. Подобно погодным условиям, стили лидерства могут меняться, чтобы адаптироваться к ситуации.Стиль лидера обычно представляет собой комбинацию стилей с акцентом на одном конкретном.

2.1 Авторитарное лидерство

Авторитарный стиль руководства также называют автократическим стилем. В этом стиле лидерства лидер принимает решения практически без участия людей, которые будут выполнять реальную работу. В своем исследовании Левин обнаружил, что такой стиль руководства вызывает наибольшее недовольство и приводит к наименее творческим решениям. Он также обнаружил, что было трудно перейти от авторитарного стиля руководства к стилю участия, в то время как обратное не так уж сложно.

Часто авторитарный стиль ассоциируется с жестоким руководством. Несмотря на то, что автократический стиль может применяться в жестокой манере, важно понимать, что лидер может использовать автократический стиль лидерства, не прибегая к злоупотреблениям. На самом деле, есть ситуации, когда авторитарный стиль является наиболее эффективным.

Например, когда лидер — единственный, кто обладает техническими навыками и знаниями, чтобы принять конкретное решение, автократический стиль может быть в лучших интересах организации.В таком случае дополнительное обсуждение и комментарии подчиненных вряд ли повлияют на принятое решение. Другими ситуациями, требующими авторитарного подхода, могут быть решения, зависящие от времени, когда участие группы будет пагубным.

Обычно симфонические оркестры следуют этому стилю руководства. Дирижер принимает решение и говорит всем, что делать. Дирижер выбирает музыку и решает, как играть ее каждый музыкант. У второй скрипачки не спрашивают ее мнение о том, насколько громким должен быть тот или иной пассаж, и перкуссионисты не голосуют за темп.

Очевидно, у этого есть определенные преимущества. Дирижер лучше всех слышит звук в целом, а отдельные музыканты — нет. Дирижер также, вероятно, будет наиболее опытным в обращении с музыкальным произведением в целом, в то время как отдельные музыканты наиболее опытны в своем конкретном инструменте. Есть оркестры, которые придерживаются другого подхода. Наиболее примечательным, вероятно, является Камерный оркестр «Орфей», который мы обсудим более подробно в рамках других стилей руководства.

При автократическом, авторитарном стиле руководства важно помнить, что он не плох по своей природе. Это может быть очень эффективным и очень важным стилем для использования, даже если это не ваш основной способ ведения. Возможность менять стили по мере необходимости для получения наилучших результатов — признак всестороннего лидера.

2.2 Совместное лидерство

Партисипативное лидерство также известно как демократическое лидерство. В этом стиле лидерства лидер консультируется с группой для принятия решений.Подчиненные вносят свой вклад, и им предоставляется выбор. Лидер по-прежнему активно участвует в принятии решения и обычно сохраняет за собой право отменять сделанный командой выбор, если это необходимо.

Большинство лидеров, использующих демократический стиль руководства, все же время от времени переключаются на автократический стиль, когда это необходимо или когда определенные обстоятельства требуют принятия автократического решения.

Большинство людей больше всего довольны стилем руководства, основанным на участии, и он обычно дает наибольшую мотивацию и творческий потенциал.В некоторых исследованиях с детьми демократический стиль был менее продуктивным, но качество вклада было намного выше, чем при автократическом стиле руководства. Это важный момент, на который следует обратить внимание. Различные изменения в стиле руководства могут дать разные результаты. Приспосабливая свой стиль руководства к желаемому конечному результату, вы сможете лучше достичь организационных целей.

Например, исследование с участием детей предполагает, что, когда объем работы наиболее важен, и автократический стиль руководства может быть подходящим, но если качество вклада каждого человека желательно, совместное / демократическое лидерство может дать лучшие результаты.

Я уже упоминал Камерный оркестр «Орфей». Их обычно называют оркестром без руководства или дирижера. Они принимают решения как группа, и нет ответственного проводника. Конечно, это сильно отличается от того, как работают большинство оркестров, и их стиль руководства находится где-то между партисипативным и делегативным. Хотя у них нет дирижера, группа самоорганизуется, чтобы дать конкретному человеку руководящую роль в конкретном музыкальном произведении.Таким образом, есть лидер, ответственный за каждую фигуру, но каждая фигура получает свою лидера. Музыкант, на которого возложена ответственность за музыкальное произведение, действует в гораздо более активном стиле, чем в автократическом стиле, который обычно используют дирижеры.

2.3 Делегативное лидерство

Деликатное лидерство также называют стилем руководства laissez-faire. Этот стиль характерен для руководителей, которые оставляют большую часть процесса принятия решений своим командам с очень небольшим вкладом.Лидеры, использующие этот стиль лидерства, обычно не вмешиваются.

Этот стиль обычно менее эффективен, чем автократический или демократический стили. В ситуациях, когда команда высококвалифицирована, делегирование лидерства может работать, но если слишком большая часть принятия решений осуществляется на основе невмешательства, это может нанести ущерб мотивации. Поскольку руководитель не принимает непосредственного участия, положительные отзывы о хорошо выполненной работе часто отсутствуют. Мотивация может пострадать, если положительные действия не приводят к положительной обратной связи.С другой стороны, отсутствие критики, предложений и указаний также может повредить мотивации.

Если вы когда-нибудь слышите, как кто-то жалуется, что не имеет значения, много ли он работает или нет, скорее всего, он работает под утонченным стилем руководства с небольшой обратной связью в среде, где отсутствует хорошая мотивация.

Как упоминалось выше, делегативный стиль может создать такую ​​атмосферу, как у камерного оркестра Orpheus. Однако для того, чтобы это было эффективным, команда должна самоорганизоваться, что в основном означает, что они принимают свободу делегативного подхода и используют его для создания среды участия.Вывод из этого состоит в том, что людям нужно лидерство, но его не нужно принуждать. Когда вы покидаете команду без руководства или со свободой делать что угодно, для них наиболее эффективным способом работы является создание определенной структуры руководства и, как минимум, назначение разных людей ответственными за разные области.

3 Системы управления Рениса Лайкерта

В 1960-х годах Ренис Лайкерт выделил четыре системы управления, чтобы показать, как взаимодействуют менеджеры и подчиненные.Четыре системы:

1. Эксплуатирующий авторитетный
2. Благотворительный авторитет
3. Консультативный
4. Участие

Лайкерт использовал свои исследования для создания модели, которая успешно предсказывала результаты деятельности организаций в будущем на основе существующих систем управления.

3.1 Эксплуатационная

В эксплуататорской системе подчиненные следуют решениям своих лидеров практически без участия.Неприятие негативных последствий и карательных мер — главный мотивирующий фактор. Эксплуатационная система подпадает под авторитарный стиль руководства Левина, но обычно это негативная рабочая среда.

Эксплуатационные системы обычно имеют очень слабую коммуникацию и очень слабую командную работу. Инструкции исходят от ответственного лица и передаются людям, выполняющим работу, но обратной связи между ними очень мало. Это означает, что лидерство действует без знания того, что на самом деле происходит в рабочем процессе.

Интересно отметить, что в этой системе также очень мало горизонтальной связи. Созданная среда не подходит для общения между коллегами, что приводит к очень слабой командной работе даже в группах, которые работают вместе. Среда, созданная высшим руководством, создает дисфункцию командной работы даже на тех уровнях, где работники могли бы поступить иначе.

3,2 Доброжелательный

Доброжелательная система также подпадает под авторитарный стиль, но негативные факторы заменяются позитивным вознаграждением как основным мотивирующим фактором.Эта система, как правило, предусматривает больше общения и больше командной работы, чем система эксплуатации, но по-прежнему имеет относительно низкий рейтинг по обоим факторам.

Различия в мотивации приводят к лучшему, более позитивному мнению среди рабочих. В некоторых случаях это может привести к более высокой степени лояльности к организации. Однако проблема, связанная с тем, что информация не возвращается назад по цепочке, все еще существует, и у руководства все еще нет данных, необходимых для принятия наилучших решений.

3.3 Консультативный

Эта система сочетает в себе авторитарный стиль Левина и стиль руководства, основанный на участии.Между лидерами и их подчиненными существует больше сотрудничества, чем в любой из чисто автократических систем, но сотрудничество обычно ограничивается только определенными областями. Во многих случаях кажется, что общение возвращается по цепочке подчинения, но подчиненные очень осторожны, какую информацию они разглашают. Культура этой системы редко заставляет рабочих свободно выражать правду при возникновении проблем, потому что отсутствует четкое ощущение командной работы между различными уровнями цепочки подчинения.

Однако, по сравнению с двумя авторитарными стилями, этот ячмень пользуется значительно большим доверием со стороны подчиненных и создает гораздо больше общения, даже если часть его фильтруется. Это способствует более высокой степени совместной работы, чем другие стили в модели Лайкерта. Эта командная работа происходит как вверх, так и вниз по иерархии, а также горизонтально среди коллег.

3.4 Участие

Система участия хорошо сочетается с климатом участия из исследования Левина.В этой системе гораздо больше взаимодействия между руководителями и подчиненными, и общение протекает свободно. Мотивация основана на вознаграждении, а также на желании хорошо выполнять взаимно согласованные задачи для достижения взаимно согласованных целей.

Одно из самых больших различий между этой системой и консультационной системой — это степень доверия подчиненных к высшему руководству. В консультативной системе работникам гораздо удобнее делиться плохими новостями, потому что у носителя сообщения меньше страха перед репрессиями.Проблемы рассматриваются как вещи, которые необходимо исправить всей цепочкой команд, а не как что-то, в чем нужно кого-то винить.

В модели Лайкерта это оптимальная система при попытке максимизировать производство. Он характеризуется общим чувством ответственности на всех уровнях организации, свободным обменом информацией и значительной командной работой как вверх, так и вниз по цепочке управления и между коллегами и отдельными командами.

4 стиля лидерства Дэниела Гоулмана

Дэниел Гоулман — автор книги «Первичное лидерство», в которой лидерство делится на шесть стилей.Эти стили:

1. Провидческий / авторитетный
2. Коучинг
3. Партнерская
4. Демократическая
5. Темп.
6. Командирские / принудительные

4.1 Визионерский / авторитетный стиль лидерства

Дальновидный стиль лидерства фокусируется на видении или на том, куда организация должна двигаться, оставляя фактические детали на усмотрение команды. Если организации нужно перейти из точки А в точку Б, дальновидный лидер лучше всего определит, что такое точка Б.Однако они могут быть менее искусными в создании хорошей карты, показывающей, как перемещаться от A к B, или в определении необходимых процессов для поддержки такого перехода. (Стоит отметить, что до недавнего времени термин «провидец» имел негативный оттенок непрактичного мечтателя.)

Тем не менее, во многих организациях этот тип лидерства очень эффективен, потому что он заставляет людей отвечать за свои результаты в достижении цели, не мешая их желанию работать. Это особенно эффективно, когда организации не хватает четкого видения или когда необходимо изменить направление.Он может быть менее эффективным при работе с группой экспертов с большим опытом и в ситуациях, когда цель легко определяется. В таких случаях команда может подвергнуть сомнению ценность, предоставляемую лидером, если нет вклада в фактический процесс достижения цели.

4.2 Стиль руководства коучингом

Лидер, применяющий коучинговый стиль лидерства, лучше всего работает с сотрудниками один на один, помогая им улучшить свои навыки, наставляя их и помогая им лучше понять цели организации и то, как эти цели связаны с их личным развитием. желания.Лидер сосредоточен на том, чтобы побуждать подчиненных пробовать различные предложения, обеспечивая при этом обратную связь и помогая интерпретировать результаты и последствия своих решений и действий.

Этот тип лидерства может быть очень эффективным для сотрудников, которые стремятся улучшить свои навыки и сделать карьеру. Однако лидерам нужно быть очень осторожными, чтобы не стать слишком «практическими» и заниматься мелким управлением. Коучинговое лидерство должно управлять подчиненными, но при этом давать им возможность принимать собственные решения и учиться на небольших ошибках.Лидер должен уметь давать обратную связь и положительно оценивать работу.

4.3 Стиль партнерского лидерства

Лидеры, практикующие этот стиль лидерства, сосредотачиваются на групповой динамике. Их цель — создавать сильные команды, которые хорошо работают вместе. Этот стиль направлен на снижение уровня стресса и создание хороших отношений между членами команды. Этот тип лидерства особенно эффективен, когда внутри организации были проблемы, а моральный дух и доверие низки.

Новые лидеры, приходящие в организацию после катастрофы, найдут этот стиль лидерства особенно эффективным. Он обеспечивает прочную основу доверия и помогает удовлетворить потребность людей в том, чтобы их понимали и ценили. В большинстве ситуаций лидеры выиграют от использования партнерского стиля лидерства в дополнение к другим стилям.

4.4 Демократический стиль лидерства

Демократическое лидерство включает в себя предоставление группе возможности совместно определять направление и цель.Этот стиль ориентирован на получение информации от всех и высокую степень участия. Лидеры, обладающие навыками в этой области, умеют извлекать вклады от тихих членов команды и следить за тем, чтобы каждый высказал свое мнение в процессе принятия решений.

В ситуациях, когда роль лидера не связана с какой-либо формальной властью, демократическое лидерство может быть единственным жизнеспособным подходом. Поскольку основное внимание уделяется достижению консенсуса, это хорошо работает, когда лидер не может в одностороннем порядке принять решение самостоятельно.Независимо от того, обладает ли лидер авторитетом или нет, демократический стиль лидерства может помочь установить глубокую приверженность плану, цели и видению членами команды, которые трудно воспроизвести с использованием более авторитетных стилей.

4.5 Стремительный стиль руководства

Лидеры, задающие темп, сосредотачиваются на производительности и обычно ставят чрезвычайно высокие цели. Это приводит к созданию среды, в которой большое внимание уделяется улучшениям или, по крайней мере, улучшениям, определенным лидером. Такой подход может быстро дать результаты от компетентной квалифицированной команды, но со временем результаты исключительно использования этой формы лидерства будут отрицательными.

Лидеры, задающие темп, оставляют очень мало места для участия остальной части команды. Этот стиль может быть хорошим способом быстро выиграть войну или быстро добиться результатов, но при этом упускается из виду ценность других участников. Игнорирование чужого мнения особенно усложнит лидеру восстановление после ошибок.

Искупительное качество лидерского стиля, задающего темп, заключается в том, что лидер обычно устанавливает высокие стандарты, соответствующие его личным стандартам. Другими словами, они достигают очень высоких результатов для себя и хотят, чтобы другие поступали так же.Если коучинг находится рядом с подчиненными и помогает им двигаться вперед, ускоряя темпы обвинения, одновременно говоря всем остальным, чтобы они не отставали.

В некотором смысле задающий темп стиль лидерства имеет некоторые атрибуты командного / принудительного лидерства, но с положительным аспектом — лидером. Тем не менее, долгосрочные результаты установления темпа отрицательны.

4.6 Командный / принудительный стиль руководства

Как следует из названия, это стиль руководства, который обычно ассоциируется с армией.Он отличается от стиля Visionary / Authoritative тем, что инструкции, как правило, гораздо более подробны, а не просто сосредоточены на конечном результате. Он отличается от стиля Pacesetting тем, что задающие темп обычно просят других следовать их примеру и не отставать, в то время как командные / принудительные лидеры обычно отправляют людей.

Обычно это отрицательный стиль лидерства, но в некоторых ситуациях он может быть эффективным. Военные — хороший тому пример. В ситуациях, требующих быстрых решений для выхода из кризиса, этот стиль может быть эффективным выбором.

.