Трудовой коллектив это: управление трудовым коллективом, классификация трудовых коллективов, психологические характеристики трудового коллектива, формирование и развитие трудового коллектива, виды коллективов, вторичные коллективы малые коллективы

Содержание

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — это… Что такое ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ?



ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
ТРУДОВОЙ коллектив — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового коллектива, предоставления работникам предприятия социальных льгот из фонда трудового коллектива и т. д. Основная форма осуществления полномочий трудового коллектива — общее собрание (конференция).

Большой Энциклопедический словарь.
2000.

  • ТРУДОВОЙ ДОГОВОР Российской Федерации
  • ТРУДОВЫЕ АРМИИ

Смотреть что такое «ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ» в других словарях:

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников одного предприятия. Экономический словарь. 2010 …   Экономический словарь

  • Трудовой Коллектив — См. Коллектив трудовой Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия… …   Юридический словарь

  • Трудовой коллектив — (англ. labour collective, personal of enterprise) граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта). Лица, выполняющие для предприятия работы на основании гражданско правовых договоров, членами …   Энциклопедия права

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Юридическая энциклопедия

  • трудовой коллектив — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового… …   Энциклопедический словарь

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников предприятия.учреждения, организации. Сфера применения этого понятия значительно сужена последними (после 1992 г.) изменениями в трудовом законодательстве РФ. В Законе РФ от 11 марта 1992 г. № 2490 1 О коллективных договорах и …   Энциклопедия юриста

  • трудовой коллектив —    коллектив работников одного предприятия …   Словарь экономических терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Энциклопедический словарь экономики и права

  • трудовой коллектив — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия… …   Большой юридический словарь

Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием — Студопедия

Решающее влияние на успех работы предприятия оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеуст­ремленность. Для того, чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развива­ется, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив – это группа трудящихся людей, объеди­ненных общей работой, интересами и целями.

Необходимость объе­динить свой труд с трудом других людей возникла объективно, неза­висимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека застав­ляли его работать сообща там, где один человек физически не мог вы­полнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объеди­нять свои усилия и для военного дела.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производи­тельных сил одновременно шел процесс совершенствования коллек­тивного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фаб­риках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производ­ства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.



Но это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий ра­ботают индивидуально, но они также могут быть объединены в ка­кие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

Рассмотрим управление коллекти­вом, где в процессе работы люди трудятся сообща, постоянно видят друг друга, общаются, ведут деловые переговоры, обсуждают резуль­таты своей работы, а также управляющих.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результа­тов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это про­исходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Коллективный труд позволяет:


— передавать свои знания и умения другим членам коллектива, полу­чая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

— ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;

— иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жиз­ненно важных вопросах;

— проявлять способности, творчество и инициативу каждого работни­ка, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;

— повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

— подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственно­сти, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

Классификация трудового коллективаопределя­ется по ряду признаков:

— по статуту различают официальные и неофи­циальные коллективы,

— по механизму образования – созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно,

— по характеру внут­ренних связей –формальные и неформальные.

— по времени действия –временныеи постоянно действующие.

— по размерам: малые (от 3 до 5-7 участников), средние (от 1 до 20-30 человек) и большие (от не­скольких десятков и до многих сотен трудящихся).

Официальные коллективыявляются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строят­ся на основе должностных обязанностей работников по иерархии под­чиненности. Действия членов таких коллективов регулируются прави­лами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективынигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внут­ренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак род занятий и специальность работающих. Например,коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д.

Должность –совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности), которые определяются функциями, выполняемыми работниками.

Вступив в должность, работник не в праве делать то, что ему заблагорассудится. Он имеет строго опреде­ленную сферу деятельности, рабочее место, объект своего воздействия (машины, механизмы, приборы, инструменты, т.е. предметы и средст­ва труда).

Руководитель может располагать всем этим, но должен еще и управлять работой подчиненных ему сотрудников. Выполняя произ­водственные задачи, должностные лица вправе принимать решения в пределах своей компетенции. Все это должно быть направлено на эффективное выполнение работ или иного вида деятельность.

На промышленных предприятиях должности подразделяются на че­тыре группы: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженер­но-технические работники, служащие (представлены в таблице 4.1). Работники групп А и Б заняты преимущественно физическим тру­дом, работники групп В и Г – умственным.

Таблица 4.1 – Виды должностей на предприятии

1. Рабочие
основные
(производящие изделия, продукты или услуги)
вспомогательные
(осуществляющие ремонт и обслуживание станков, машин, оборудования, складирование, транспортировку и т.д.)
2. Младший обслуживающий персонал
дворники
уборщики
курьеры
охрана
сторожа
шоферы высшего руководства и перевозящие персонал
3. Инженерно-технические работники
инженеры (включая главных инженеров), прорабы, техники-технологи, программисты техники-механики
мастера
лаборанты
бригадиры
4. Служащие
высшее руководство предприятия,
руководители отделов и служб,
инспекторы
контролеры,
секретари,
операторы,
телефонисты,
учетчики
экономисты,
бухгалтеры,
счетоводы,
кассиры,
работники торговли и т.д.
       

Управление трудовыми коллективами, где научный, техни­ческий и технологический уровень подготовки сотрудников высок, мо­жет быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие ре­шения и действия которого соответствуют современному этапу разви­тия научно-технического прогресса.

Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облег­чает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, осно­вываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специа­листов целевые группы для решения сложных профессиональных про­блем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это, конечно, не сокращает рабочего вре­мени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудо­вому коллективу и каждому работнику в отдельности.

Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и моти­вирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

Трудовой коллектив и его виды (стр. 1 из 3)

Содержание

Введение………………………………………………………………..3

Коллектив и его виды…………………………………………………4

Формирование и развитие трудового коллектива…………………..7

Психологические характеристики трудового коллектива…………10

Новый человек в коллективе………………………………………….14

Заключение……………………………………………………………..16

Список литературы……………………………………………………17
Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.

Цель данной работы – рассмотреть трудовой коллектив как неотъемлемую часть организации.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть виды трудового коллектива;

2. изучить формирование и развитие трудового коллектива;

3. определить психологические характеристики трудового коллектива;

4. рассмотреть ситуацию «Новый человек в коллективе»;

5. проанализировать концепцию руководства персоналом.

1. Коллектив и его виды

Менеджер должен проявлять интерес не только к отдельной человеческой личности. Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Необходимость объединить свой труд с трудом других людей возникла объективно, независимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объединять свои усилия и для военного дела. Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства в далекое прошлое. Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Потенциальные возможности трудового коллектива зависят и от его вида. Видовая классификация трудового коллективаопределяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжениюруководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формальные и неформальные.

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются правилами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Коллективы трудящихся могут быть еще временными и постоянно действующими в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра и вашим, и нашим в неформальном коллективе не прощается.

Для определения вида коллектива важным является профессиональныйпризнак род занятий и специальность работающих. Например,коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д. Во всех коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы). Трудовые коллективы современных предприятий, например производящих космическую и авиационную технику, радиоэлектронные приборы и оборудование, средства связи, бытовую технику, предприятий военно-промышленного комплекса и других состоят из десятков или даже сотен специалистов, обслуживающего и вспомогательного персонала. Управление трудовыми коллективами, где научный, технический и технологический уровень подготовки сотрудников высок, может быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие решения и действия которого соответствуют современному этапу развития научно-технического прогресса. Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Трудовой коллектив сможет раскрыть свой потенциал полностью в том случае, если менеджер будет планировать его работу, начиная с ротации кадров и до мельчайших вопросов организационного и мотивирующего характера. В зависимости от вида коллектива и его состава менеджер должен создать надежную и ненавязчивую систему контроля за работой и выявлять отношение к делу всех членов коллектива.

2. Формирование и развитие трудового коллектива

В современных условиях менеджеры включаются в управленческую работу предприятия в большинстве случаев тогда, когда трудовой коллектив уже сформирован. Он может сложиться несколько или много лет назад и быть «старым», либо образоваться недавно и быть «молодым». Коллектив может состоять из людей разного пола и возраста, быть чисто мужским, женским или смешанным. В ряде случаев, как правило, после приобретения практического опыта работы, менеджеру приходится самостоятельно формировать трудовые коллективы. Это связано со спецификой производства и задачами, которые возникают в ходе управления им. Менеджер создает рабочие группы, временные и постоянно действующие комиссии, комитеты, отряды, звенья и т.д. Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.

Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.

Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и «отыскать» будущего лидера.

В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — это… Что такое ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ?



ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия социальных льгот и т.д. Основная форма осуществления полномочий Т.к. — общее собрание (конференция).

Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М.
А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева.
2003.

  • ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
  • ТРУДОВОЙ СТАЖ

Смотреть что такое «ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ» в других словарях:

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников одного предприятия. Экономический словарь. 2010 …   Экономический словарь

  • Трудовой Коллектив — См. Коллектив трудовой Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового… …   Большой Энциклопедический словарь

  • Трудовой коллектив — (англ. labour collective, personal of enterprise) граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта). Лица, выполняющие для предприятия работы на основании гражданско правовых договоров, членами …   Энциклопедия права

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Юридическая энциклопедия

  • трудовой коллектив — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового… …   Энциклопедический словарь

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников предприятия.учреждения, организации. Сфера применения этого понятия значительно сужена последними (после 1992 г.) изменениями в трудовом законодательстве РФ. В Законе РФ от 11 марта 1992 г. № 2490 1 О коллективных договорах и …   Энциклопедия юриста

  • трудовой коллектив —    коллектив работников одного предприятия …   Словарь экономических терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Энциклопедический словарь экономики и права

  • трудовой коллектив — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия… …   Большой юридический словарь

трудовой коллектив — это… Что такое трудовой коллектив?



трудовой коллектив
трудово́й коллекти́в

по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового коллектива, предоставления работникам предприятия социальных льгот из фонда трудового коллектива и т. д. Основная форма осуществления полномочий трудового коллектива — общее собрание (конференция).

* * *

ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
ТРУДОВО́Й КОЛЛЕКТИ́В, по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора (см. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР) с администрацией, самоуправления трудового коллектива, предоставления работникам предприятия социальных льгот из фонда трудового коллектива и т. д. Основная форма осуществления полномочий трудового коллектива — общее собрание (конференция).

Энциклопедический словарь.
2009.

  • трудовой договор
  • трудовые армии

Смотреть что такое «трудовой коллектив» в других словарях:

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников одного предприятия. Экономический словарь. 2010 …   Экономический словарь

  • Трудовой Коллектив — См. Коллектив трудовой Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового… …   Большой Энциклопедический словарь

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия… …   Юридический словарь

  • Трудовой коллектив — (англ. labour collective, personal of enterprise) граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта). Лица, выполняющие для предприятия работы на основании гражданско правовых договоров, членами …   Энциклопедия права

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Юридическая энциклопедия

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников предприятия.учреждения, организации. Сфера применения этого понятия значительно сужена последними (после 1992 г.) изменениями в трудовом законодательстве РФ. В Законе РФ от 11 марта 1992 г. № 2490 1 О коллективных договорах и …   Энциклопедия юриста

  • трудовой коллектив —    коллектив работников одного предприятия …   Словарь экономических терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Энциклопедический словарь экономики и права

  • трудовой коллектив — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия… …   Большой юридический словарь

трудовой коллектив — это… Что такое трудовой коллектив?



трудовой коллектив
по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия социальных льгот и т.д. Основная форма осуществления полномочий Т.к. — общее собрание (конференция).

* * *

(англ. labour collective, personal of enterprise) — граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта). Лица, выполняющие для предприятия работы на основании гражданско-правовых договоров, членами Т.к. не являются. Т.к.: решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; в соответствии с уставом предприятия рассматривает и решает . вопросы самоуправления коллектива, определяет перечень и порядок предоставления работникам социальных льгот из фондов Т.к., реализует иные права в соответствии с законодательством и уставом предприятия. Как правило, полномочия Т.к. осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — советом трудового коллектива.

Большой юридический словарь.
Академик.ру.
2010.

  • трудовой договор
  • трудовой стаж

Смотреть что такое «трудовой коллектив» в других словарях:

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников одного предприятия. Экономический словарь. 2010 …   Экономический словарь

  • Трудовой Коллектив — См. Коллектив трудовой Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового… …   Большой Энциклопедический словарь

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия… …   Юридический словарь

  • Трудовой коллектив — (англ. labour collective, personal of enterprise) граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта). Лица, выполняющие для предприятия работы на основании гражданско правовых договоров, членами …   Энциклопедия права

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Юридическая энциклопедия

  • трудовой коллектив — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового… …   Энциклопедический словарь

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников предприятия.учреждения, организации. Сфера применения этого понятия значительно сужена последними (после 1992 г.) изменениями в трудовом законодательстве РФ. В Законе РФ от 11 марта 1992 г. № 2490 1 О коллективных договорах и …   Энциклопедия юриста

  • трудовой коллектив —    коллектив работников одного предприятия …   Словарь экономических терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Энциклопедический словарь экономики и права

Трудовой коллектив — это… Что такое Трудовой коллектив?



  • Трудовой арбитраж
  • Трудовой контракт

Смотреть что такое «Трудовой коллектив» в других словарях:

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников одного предприятия. Экономический словарь. 2010 …   Экономический словарь

  • Трудовой Коллектив — См. Коллектив трудовой Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 …   Словарь бизнес-терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового… …   Большой Энциклопедический словарь

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия… …   Юридический словарь

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Юридическая энциклопедия

  • трудовой коллектив — по российскому законодательству все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Трудовой коллектив решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления трудового… …   Энциклопедический словарь

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — коллектив работников предприятия.учреждения, организации. Сфера применения этого понятия значительно сужена последними (после 1992 г.) изменениями в трудовом законодательстве РФ. В Законе РФ от 11 марта 1992 г. № 2490 1 О коллективных договорах и …   Энциклопедия юриста

  • трудовой коллектив —    коллектив работников одного предприятия …   Словарь экономических терминов

  • ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления Т.к., предоставления работникам… …   Энциклопедический словарь экономики и права

  • трудовой коллектив — по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия… …   Большой юридический словарь

IZA World of Labor — Коллективные переговоры в развивающихся странах

Поскольку теоретические аргументы
экономическое влияние коллективных договоров в развивающихся странах,
для большей ясности необходимы эмпирические исследования. Недавние эмпирические
исследования, проведенные в некоторых странах Латинской Америки, изучали, являются ли промышленные предприятия или
коллективные переговоры на уровне фирмы более выгодны для производительности
рост.Хотя различия в институтах рынка труда и в охвате
коллективные договоры ограничивают возможность обобщения выводов,
исследования показывают, что правила работы могут повысить производительность, если
на уровне фирмы, но иногда может снизить производительность при переговорах на
отраслевой уровень.

Плюсы

страны Латинской Америки, в которых
реформировать свои трудовые учреждения предлагают уникальную возможность
понять, как изменения в коллективных переговорах влияют на экономические
вывод.

Охват и уровень
переговоры по коллективным договорам важны
детерминанты связи между согласованной работой
практики и производительность труда.

Переговоры на уровне фирмы в целом,
способствовать повышению производительности в развивающихся странах.

В некоторых развивающихся странах,
коллективные переговоры оставались довольно стабильными с течением времени,
некоторая тенденция к децентрализации.

Минусы

Институты рынка труда, экономические
условия, а также освещение коллективных переговоров и переговоры
уровни различаются в разных развивающихся странах, делая обобщение
трудно.

Торговля на отраслевом уровне может снизиться
производительность за счет ограничения управленческой гибкости в ответах
к рыночным изменениям.

Слабая представленность работодателей в
коллективные переговоры могут повлиять на охват и результат
коллективные переговоры.

Эмпирические данные более обширны
на влияние коллективных переговоров на заработную плату, чем на
продуктивность.

Развивающиеся страны имеют давние традиции
определение заработной платы и условий труда через отраслевой коллектив
заключение договоров.Хотя доказательства о влиянии профсоюзов
по заработной плате имеется множество доказательств, связанных с эффектом
приемов работы по производительности ограничено. Несколько эмпирических исследований
предполагают, что экономика выигрывает от повышения производительности за счет правил работы
переговоры на уровне фирмы. Однако коллективные договоры и
экономические условия сильно различаются в развивающихся странах, ограничивая
поддержка любого единичного обобщения.

Экономическая теория различается по экономическому воздействию
коллективных переговоров. Один стандартный аргумент — профсоюзы могут увеличивать
продуктивность на рабочем месте за счет сотрудничества с руководством в поиске
для лучших практик [1]. Другой аргумент противоречит тому, что
профсоюзы могут вводить неэффективные правила работы, такие как ограничения на увольнение
рабочих при изменении технологий, которые снижают производительность и даже влияют
рабочие, которые не представлены профсоюзами.Хотя теоретические аргументы
сводятся к обеим сторонам вопроса, эмпирические доказательства развития
стран о том, какие практики чаще всего заключаются коллективно, кто
регулируется коллективными договорами, и на что влияют правила работы
по производительности труда только начинает проявляться.

Эта статья рассматривает обе стороны коллектива
вопрос торга в развивающихся странах.Основное внимание уделяется эмпирическим
данные о тенденциях, уровнях переговоров и охвате соглашений. Пока
различия между странами Латинской Америки и развивающимися странами в
Обсуждаются Азия и Африка, основное внимание уделяется урокам
ослабление отраслевых коллективных переговоров в Аргентине в начале
1990-е в пользу переговоров на уровне фирм. Статья посвящена анализу.
важнейших методов работы, включенных в трудовые договоры.Понимание последствий этих практик имеет решающее значение для проектирования
государственная политика и постановления.

Трудовые учреждения в развивающихся
стран

Исследования трудовых институтов
в развитых странах со стабильными институтами, таких как США и
Страны Западной Европы. Литература по труду гораздо реже
рыночные институты и экономические результаты за пределами западного мира и
в менее развитых странах.Однако с начала 1990-х гг. Исследование
институтов и политики в развивающихся странах увеличилось
резко. Эти исследования могут пролить свет на то, как институты влияют на
результаты в целом и продуктивность в частности в развитии
страны [2].

Теоретическая картина неоднозначна. На
с одной стороны, профсоюзы могут вводить неэффективные правила работы через коллективные
переговоры, которые неоправданно ограничивают свободу действий руководства и сокращают
гибкость в реагировании на рыночные условия, что увеличивает затраты.На
с другой стороны, институты можно рассматривать как механизмы эффективного
торг; путем облегчения сотрудничества на рабочем месте и увеличения
поток информации, они повышают производительность.

Эмпирические данные для убедительной поддержки
или опровергнуть эти расходящиеся точки зрения было трудно, поскольку данные для
развивающиеся страны ограничены и имеют неодинаковое качество, а профсоюзы
не были активными участниками переговоров во многих развивающихся странах долгое время
периоды времени.Например, коллективные переговоры были приостановлены
С 1976 по 1987 год в Аргентине и с 1973 по 1984 год в Уругвае. Рынок труда
институты различаются меньше в развивающихся странах, чем в развитых
экономики, хотя, тем не менее, между
страны. Однако можно сделать несколько важных наблюдений относительно
роль институтов в развивающихся странах, которые указывают на
вывод, что союзы и кооперативные трудовые отношения кажутся
имеют дополнительные социальные роли помимо экономических результатов [2].Учреждения и союзы могут
иметь фундаментальную ценность, когда страна переживает большие социальные и
экономические изменения. Например, в Китае реформа институтов труда
похоже, сыграло решающую роль в успешном переходе на рынок
экономия. А в Аргентине присутствие сильных профсоюзов было
играет важную роль в поддержании демократии, экономического порядка и социальных
стабильность, когда ВВП упал на 18% во время рецессии 2001–2002 годов.

Еще одна проблема в анализе труда
учреждений в развивающихся странах — это их разнообразие среди таких
такие аспекты, как трудовое законодательство, роль правительства и характеристики
процесс коллективных переговоров. В целом трудовое законодательство признает
права рабочих на создание профсоюзов. Получив статус профсоюза
правительство, профсоюз имеет исключительное право вести переговоры и устанавливать
коллективные договоры для сотрудников.Хотя в некоторых латиноамериканских
страны, такие как Аргентина и Бразилия до 1990-х годов, статус союза
требуется разрешение правительства, в других странах, включая Чили и Уругвай,
профсоюзы могли образовываться без одобрения государства. В Аргентине сильная
профсоюзы вели коллективные переговоры до и после реформ
начало 1990-х гг. Сегодня отраслевые профсоюзы заключают контракты, которые
затрагивают более 70% рабочих, в то время как в Чили небольшие профсоюзы и
рабочие ассоциации заключают контракты с покрытием менее
15% рабочих.В Азии тоже есть значительные различия. Для
Например, агрессивные независимые профсоюзы Кореи резко контрастируют с
Китайская федерация профсоюзов, которая контролируется
правительство [2]. Разнообразие институциональных
настройки даже в одном регионе подчеркивают сложность рисования
общие уроки кросс-кантри.

Уровень и охват коллектива
переговоры в развивающихся странах

Коллективные переговоры между
работодатели и рабочие определяют заработную плату, рабочее время, стандарты работы,
и другие трудовые практики.Два основных аспекта коллективных переговоров
уровень, на котором происходит торг, и степень покрытия. Пока
коллективные переговоры не столь многогранны в развивающихся странах, как
в развитых странах по-прежнему существуют фундаментальные различия между
развивающихся стран на уровне переговоров коллективных
торг и его охват, причем тенденции также меняются.

Торг, переговоры могут проходить в
национальный или многоотраслевой уровень, в отдельной отрасли или секторальном
уровне с обязательными нормами для контрактов, заключенных на более низких уровнях, и
уровень компании или фирмы. Переговоры также могут быть многоуровневыми,
включая переговоры на национальном, отраслевом и внутрифирменном уровнях. Уровень на
какие переговоры имеют значение для производительности и
инновации.Например, ведение переговоров на более высоких уровнях организации
влечет за собой вопросы согласования, в том числе затраты для работодателей
представлен на переговорах.

Уровень покрытия коллективных переговоров
соглашения также важны для анализа экономических последствий.
Покрытие определяется как количество сотрудников, охваченных соглашением.
в процентах от общего количества рабочих.

Тенденции в коллективе
уровней торга

Тенденции преобладающего уровня
коллективные переговоры значительно различаются по странам.
В то время как в некоторых развивающихся странах переговорный уровень
оставалась довольно стабильной с течением времени с небольшой тенденцией к
децентрализации, в других странах произошли большие изменения в
последние годы.

В 1970-х и 1980-х годах во всей отрасли
коллективные договоры с правилами работы, установленными на
отраслевые стандарты, устанавливающие стандарты для соглашений нижнего уровня, были
Широко распространен в Аргентине, Мексике и Венесуэле. Во многих азиатских
страны, трудовые и производственные отношения подчинялись центральным
планирование, с небольшим пространством для переговоров и добровольных переговоров
на уровне фирмы.Торговля в отрасли остается важной в
несколько стран Латинской Америки по сей день, а в Азии
производственные отношения были децентрализованы, что позволило
торг на уровне фирм. Таким образом, переговоры на местном уровне или на уровне компаний
стал самым распространенным уровнем переговоров в Китае, Индонезии,
Корея, Филиппины и Сингапур.

В некоторых азиатских странах было
небольшое движение к переговорам на более высоких уровнях, часто
с намерением добиться более широкого политического воздействия, чем
возможно при торгах на уровне фирм.Например, в Корее
больничный сектор развивает новые учреждения в отраслевом
уровень с 2004 года для повышения заработной платы и защиты непостоянных
рабочих, а в 2009 году банковское дело, здравоохранение и металлургия
достигнуты отраслевые договоренности [3]. Хотя коллективный
в середине 1990-х годов в Китае никто не торговался, и большинство
коллективные переговоры проходили на самом низком уровне переговоров
в начале 2000-х годов наблюдался значительный рост региональных или
отраслевой торг последних лет.В 2010 г. местные и отраслевые
переговоры включали около 73 000 соглашений, охватывающих пять
миллионов рабочих [4].

Латинская Америка тоже пережила
сдвиг в уровне переговоров, но в противоположную сторону,
к большей децентрализации. Коллективные переговоры в Чили, на
уровень отрасли до 1974 года перешел на более децентрализованный
система переговоров, позволяющая вести переговоры на уровне фирм.Уругвай
также претерпела медленные, но драматические изменения. Между 1973 и
1984 г., военная диктатура Уругвая запретила любые коллективные
торг. С возвращением демократии профсоюзы получили право
вести переговоры в рамках трехсторонней системы, которая также включала управление
и правительство. Затем эта система перешла на двустороннюю
переговоры между профсоюзами и руководством, с отказом правительства
вне.В Аргентине, где коллективные договоры
традиционно велись на отраслевом, отраслевом и
переговоры на уровне фирм стали возможны в начале 1990-х годов.

Охват коллектива
договоров

Еще один важный показатель
степень регулирования занятости коллективными договорами
степень охвата коллективных договоров.Высокая
уровни охвата могут не вызывать проблем с координацией, но могут
наложить ограничения на усмотрение руководства, что усложняет задачу и
дороже реагировать на изменение конъюнктуры рынка. На рисунке 1 показаны коллективные переговоры.
охват в отдельных развивающихся странах по регионам в 2007 г. [5].

Coverage of collective bargaining
                        agreements in developing countries, 2007

Охват коллективных переговоров
соглашений во многом определяется степенью объединения и
уровень торга.В нескольких европейских странах, где
коллективные договоры подписываются на национальном или отраслевом
уровней охват может достигать более 70%. Освещение коллектива
переговорные соглашения в развивающихся странах имеют тенденцию к изменению
с изменением уровня коллективных договоров
ведутся переговоры. Покрытие снизилось в Корее; был стабильным в
Малайзия и Сингапур; и увеличился в Камбодже, Китае и
Вьетнам.

Коллективные договоры влияют на
менее 15% работников в некоторых развивающихся странах, таких как Чили
и Корея. Чили, где традиционно были сильные профсоюзные организации.
которые были глубоко укоренились на политической арене, теперь объединены
плотность оценивается в 13% [6]. Индонезия,
Малайзия, Филиппины, Сингапур и Таиланд также имеют низкий
покрытие.Уровни охвата более разнообразны в Африке и на юге.
Америка. Уровень покрытия колеблется от менее 15% в Марокко,
Бурунди и Мавритания более 70% в Судане, Эфиопии и
Сенегал. Та же картина наблюдается в Южной Америке, где покрытие
менее 15% в Бразилии, Чили, Колумбии и Перу и более 70%
в Аргентине, Боливии и Уругвае.Количество коллективных
договоренности в Перу упали до беспрецедентно низкого
300 соглашений в 2007 году (из 2000 в начале 1980-х годов), при этом
коэффициент покрытия 8%. Напротив, несмотря на децентрализацию
усилия в 1990-х, уровень охвата Аргентины — один из самых высоких
в западном полушарии.

Коллективные переговоры на латыни
Америка

Системы коллективных переговоров на латыни
Америка варьируется от высокоцентрализованной системы в Аргентине до
децентрализованная система в Чили.Рисунок 2 суммирует
различия в системах коллективных переговоров в нескольких странах Латинской Америки
страны. Системы переговоров в Аргентине, Боливии и Мексике
предполагают существенное вмешательство государства. Мексика имеет централизованную
структура переговоров с обширной координацией между государством и
профсоюзы [7]. В течение нескольких десятилетий
В Аргентине были централизованные переговоры и монополистические профсоюзы под защитой
государством.В 1970-е и 1980-е годы ведение переговоров было централизованным.
отраслевой уровень, с обязательными нормами, которые также применяются к соглашениям
переговоры на более низких уровнях. После того, как рыночные реформы были
введенная в начале 1990-х годов, децентрализованная система ведения переговоров была
введен, с переговорами, основанными на производительности.

Characteristics and bargaining level of
                        collective bargaining systems in selected Latin American countries

Страны Латинской Америки выставляют некоторые
разнообразие способов создания союзов.Например, Боливия и
В Мексике нет ограничений на создание профсоюзов, но профсоюзы нуждаются в
согласие Министерства труда на переговоры с работодателями [8]. В отличие от Уругвая
децентрализовал систему переговоров без видимых ограничений
о создании союзов. Чили и Панама слабо регулируют
образование союзов. В этих странах есть децентрализованные системы, которые
разрешить торг рабочим, которые не представлены профсоюзами.

Во многих из этих латиноамериканских стран,
государственные реформы рынка труда изменили коллективные переговоры и другие
институты рынка труда резко и достаточно быстро, что
выгодно для изучения коллективных переговоров, в том числе как работают
практика влияет на производительность. Например, правительства Аргентины
и Уругвай приняли законы о труде, которые бросают вызов профсоюзам, в основном
ослабление отраслевых коллективных переговоров или ограничение власти
профсоюзов в целях содействия добровольным коллективным переговорам.латинский
Таким образом, Америка предлагает уникальную возможность сравнить состояние экономики.
в различных институциональных условиях.

Изменения отраслевых правил работы
и коллективные переговоры в Латинской Америке

В начале 1990-х годов правительства
Аргентина, Уругвай и Перу внесли значительные изменения в свои
системы коллективных переговоров, которые имели важные последствия для
профсоюзы, производительность и экономические результаты.В Перу коллектив
переговорные соглашения заключались в основном на отраслевом уровне
до 1992 г. Реформы, проведенные в 1993 г., децентрализованный коллектив
переговоры, ведущие к снижению охвата и плотности профсоюзов. В
В Уругвае до изменения политики торг обычно велся
отраслевом уровне, с утверждением правительством положений, которые тогда были
применимо ко всем фирмам в отрасли, включая фирмы, которые не
представлен на переговорах.В 1991 году правительство объявило
намерение изменить систему переговоров в большинстве секторов, и к 1993 г.
срок действия существующих коллективных договоров истек. Новый уругвайский
институциональная среда имела два основных последствия: она создавала стимулы
вести переговоры на более низких организационных уровнях, и все фирмы в отрасли
больше не были связаны положениями, заключенными в профсоюзных договорах на
отраслевой уровень.Как и в Перу, новое законодательство ускорило
снижение плотности профсоюзов [9].

Коллективные переговоры до и после
реформы коснулись не только уровня заработной платы и занятости.
Хотя отношения между профсоюзами, коллективные переговоры и
заработной платы были исследованы в развивающихся странах [2], литература почти
молчит о других пунктах, включенных в коллективные договоры
которые не определяют напрямую уровень занятости и могут быть
рассматривается как часть затрат на рабочую силу, не связанных с оплатой труда.Например, в Аргентине
и Уругвай, контракты начала 1990-х годов включали положения, охватывающие
внедрение новых технологий, программ обучения и правил на основе
о повышении производительности [9], [10]. Другая практика, подлежащая
оговариваются условия труда, продолжительность рабочей недели, оплачивается
праздники, безопасность на рабочем месте, рабочая среда, рабочее оборудование, акции,
и должностные инструкции.

Измерение связи между
коллективные переговоры и производительность

Правильное измерение взаимосвязи между
методы работы, предусмотренные коллективными договорами и
производительность требует изучения практики и воздействия в стране с
высокий уровень охвата коллективных переговоров и в которых
система изменилась.Аргентина — хороший тому пример. Глубокие реформы
что Аргентина реализовала в своей системе коллективных переговоров в
начало 1990-х гг. (рис. 3) дают возможность изучить
роль коллективных договоров в развивающихся странах в
некоторые детали, особенно их влияние на производительность.

Characteristics of Argentina’s collective
                        bargaining before and after the reforms of the early 1990s

Многие из рабочих практик обычно
регулируется коллективными договорами, может повлиять на трудовые
продуктивность.На рисунке 4 представлены результаты анализа.
некоторых из этих эффектов для нескольких методов работы на производстве и
сравнивает эффекты до и после реформ в Аргентине. В
результаты показывают, что переговоры на уровне фирм связаны с
увеличение производительности. Согласование правил работы на отраслевом уровне
связанных с увольнением работников, приобретением технологий и обучением
отрицательная связь с производительностью в период до реформ
но положительная связь с производительностью после реформ.Пока
результаты, как правило, остаются в силе при альтернативных спецификациях
оценочной модели [10], нельзя сделать вывод, что
все правила работы, согласованные после реформ, привели к увеличению
продуктивность. Кроме того, результаты показывают корреляцию между рабочими правилами и
продуктивность; они не подразумевают причинности. Кроме того, это свидетельство
для страны с высоким уровнем охвата коллективных переговоров
соглашения.По этим причинам результаты нельзя обобщить на
другие страны. Однако интересно отметить, что на уровне фирмы
переговоры также повысили производительность в производственном секторе в
Уругвай [9].

Estimated associations between
                        productivity and negotiated work rules before and after the reforms of the
                        early 1990s in Argentina

Эмпирические исследования имеют ограничения в нескольких
размеры. Во-первых, сбор точной статистики о степени охвата
коллективных договоров сложно.Некоторые страны сообщают о
количество сотрудников, затронутых условиями коллективных переговоров
соглашений в их первый год, потому что контракты действуют до
они пересматриваются или прекращаются, что может произойти через несколько лет.
Иногда условия работы оговариваются несколькими договорами.
одновременно, создавая проблемы измерения, связанные с данными
коллекционирование, или единицы на высоком уровне неправильно информируют о количестве
сотрудников, затронутых соглашением.

Кроме того, есть проблемы сопоставимости
в разных странах из-за большой разницы в коллективных переговорах
учреждения в каждой стране. Более того, виды анализов, которые были
не может исключить возможность того, что результаты, показывающие увеличение
в производительности связаны с другими переменными, которые не полностью
зафиксировано в анализе.В литературе почти ничего не говорится о конкретных
каналы, через которые профсоюзная практика влияет на оба фактора
производительность — переменная, которая учитывает эффекты в общем объеме производства, не
вызвано традиционно измеряемыми затратами труда и капитала — и труда
продуктивность. Все эти ограничения связаны с отсутствием подходящих
данные.

Также актуальная, но малоизученная тема в
развивающиеся страны — это сторона работодателей в коллективных переговорах.Организации работодателей обычно включают национальные федерации работодателей,
специализированные организации, представляющие работодателей в определенном сегменте
отрасли и местных ассоциаций работодателей, представляющих местных
интересы. Часто утверждают, что многие из этих организаций в разработке
страны слабо представляют работодателей и их интересы. В то время
количество ассоциаций работодателей сокращается в развитых странах
(например, на 33% в Великобритании с 1979 по 1994 год) мало что известно о
тенденции в развивающихся странах.Если представительство работодателей слабое или
в противном случае неадекватно, что повлияет на охват и результат
коллективные переговоры.

Есть большие различия в учреждениях
и результаты коллективных переговоров в развивающихся странах. В некоторых
страны, профсоюзы не были активными участниками переговоров из-за
сбои в демократическом процессе. В других странах заработная плата
получили больше внимания, чем методы работы на переговорах, и в конечном итоге
в коллективных договорах из-за экономических потрясений
вызвано приступами умеренной и высокой инфляции.Как и в случае с развитой
стран, коллективные переговоры не следуют единой модели во всех
развивающиеся страны. Это может затруднить анализ, потому что
вариации, вероятно, будут связаны с тем, как местный рынок труда
институты формируются местными экономическими условиями. В один конец некоторые из
проблема заключается в том, чтобы сосредоточить внимание на развивающихся странах, где коллективные переговоры
институты сильно изменились за короткий период времени.

Потому что коллективные переговоры и экономические
условия сильно различаются в разных развивающихся странах, обобщения о
сделать соответствующие политические предписания сложно. Однако некоторые
уроки могут быть извлечены из свидетельств Аргентины, страны с высоким
уровень охвата там, где реформы политики в начале 1990-х годов ослабли
отраслевые торги. Опыт Аргентины показывает, что политика
способствовать децентрализации коллективных переговоров между фирмами
а профсоюзы могут повысить производительность труда.Напротив, методы работы
заключены на более высоких национальных или отраслевых уровнях, включая обязательные
нормы соглашений, заключаемых на более низких уровнях, по-видимому, ограничивают экономические
эффективность.

.

Коллективные переговоры | Wex | Закон США

Определение

Под коллективными переговорами понимается процесс переговоров между работодателем и профсоюзом, состоящим из работников, с целью заключения соглашения, которое будет регулировать условия найма работников.

Обзор

Результатом процедуры коллективных переговоров является коллективный договор. Коллективные переговоры регулируются федеральными законами и законами штата, постановлениями административных органов и судебными решениями.

Национальные трудовые отношения

Основным законодательным актом, регулирующим ведение коллективных переговоров, является Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA). Его также называют законом Вагнера. Он прямо предоставляет сотрудникам право вести коллективные переговоры и вступать в профсоюзы. NLRA был первоначально принят Конгрессом в 1935 году в соответствии с его полномочиями по регулированию межгосударственной торговли в соответствии с пунктом о торговле в статье I, разделе 8 Конституции США. Это применимо к большинству частных несельскохозяйственных работников и работодателей, занимающихся некоторыми аспектами межгосударственной торговли.Решения и постановления Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), учрежденного NLRA, значительно дополняют и определяют положения закона.

NLRA устанавливает процедуры для выбора трудовой организации, которая будет представлять единицу работников в коллективных переговорах. Закон запрещает работодателям вмешиваться в этот выбор. NLRA требует, чтобы работодатель торговался с назначенным представителем своих сотрудников. Он не требует, чтобы какая-либо сторона соглашалась с предложением или делала уступки, но устанавливает процедурные принципы добросовестного ведения переговоров.Предложения, которые нарушают NLRA или другие законы, не могут быть предметом коллективных переговоров. NLRA также устанавливает правила того, какую тактику (например, забастовки, локауты, пикетирование) каждая сторона может использовать для достижения своих переговорных целей.

Законы штата дополнительно регулируют ведение коллективных переговоров и обеспечивают принудительное исполнение коллективных договоров в соответствии с законодательством штата. Они также могут предоставлять руководящие принципы для тех работодателей и сотрудников, на которые не распространяется действие NLRA, например для сельскохозяйственных рабочих.

Арбитраж

Арбитраж — это метод разрешения споров, используемый как альтернатива судебному разбирательству.Это обычно обозначается в коллективных договорах между работодателями и работниками как способ разрешения споров. Стороны выбирают нейтральную третью сторону (арбитра) для проведения официального или неформального слушания по разногласиям. Затем арбитр выносит решение, обязательное для сторон. Как федеральный закон, так и закон штата регулируют практику арбитража. Хотя Федеральный закон об арбитраже сам по себе не применяется к трудовым договорам, федеральные суды все чаще применяют этот закон в трудовых спорах.18 штатов приняли Единый закон об арбитраже (2000 г.) в качестве закона штата. Таким образом, арбитражное соглашение и решение арбитра могут быть исполнены в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством.

Примеры соответствующих дел Верховного суда (в хронологическом порядке)

Jones & Laughlin (1937)

В деле NLRB v. Jones & Laughlin Steel Corp. , 301 US 1 (1937) Верховный суд поддержал NLRA как конституционный.

Abood (1977)

In Abood v.Detroit Bd. образования. , 431 U.S. 209 (1977), штат Мичиган, разрешил создание агентских магазинов. В этой договоренности, если работник представлен профсоюзом, он должен платить профсоюзные взносы, даже если служащий не является членом профсоюза. Учителя в государственных школах Детройта утверждали, что это требование лишает их свободы объединений, которая была получена из Первой поправки и Четырнадцатой поправки и была создана NAACP против Паттерсона, 357 U.S. 449 (1958).

Суд постановил, что если сборы используются профсоюзом для «ведения коллективных переговоров, администрирования контрактов и урегулирования жалоб, то положение об агентских услугах остается в силе.»

Суд также пояснил, что свобода объединений означает, что человек имеет право развивать свои собственные убеждения, а не принуждение к ним со стороны государства. Таким образом, профсоюзам запрещено использовать деньги нечленов для содействия идеологическая причина, не связанная с обязанностями профсоюза как представителя в коллективных переговорах.

Harris (2014)

In Harris v. Quinn, 573 US __ (2014), помощники по личному уходу, которые обеспечивают уход на дому инвалидам (в программе созданы государством) решили объединиться в профсоюзы.Коллективный договор между профсоюзом и государством содержал положение о «справедливой доле». Как и в случае с агентским магазином, это «требовало, чтобы все личные помощники, не являющиеся членами профсоюзов, оплачивали пропорциональную долю затрат на ведение коллективных переговоров и администрирование контрактов». Те работники, которые отказались от участия, подали в суд, утверждая, что это положение нарушает их свободу слова и свободу объединений.

Здесь Суд постановил, что «Первая поправка запрещает взимание агентского вознаграждения [с рабочих], которые не хотят вступать в профсоюз или поддерживать его.Приняв это решение, Суд также резко противопоставил Abood . В то время как Abood касалось государственных служащих, факты настоящего дела касаются личных помощников, которые отвечают перед частными клиентами, а не перед государством. Соответственно, личные помощники «не пользуются большинством прав и льгот, присущих государственным служащим, и государство не возмещает им убытки по искам, вытекающим из действий, предпринятых в ходе их работы».

Ключевой вывод из Harris Это то, что Abood не применяется, в первую очередь потому, что сотрудники в этом случае являются сотрудниками частного сектора, а сотрудники в Abood являются сотрудниками государственного сектора.Следовательно, Abood не распространяется на Harris .

Lewis (2018)

В деле Epic Systems Corp. v. Lewis, 584 U.S. __ (2018) Верховный суд оставил в силе арбитражные соглашения, которые запрещали сотрудникам подавать иски, связанные с работой, на коллективной или групповой основе. Суд постановил, что это ясно в соответствии с Законом об арбитраже (9 U. S. C. §§ 2, 3, 4), который «требует, чтобы суды приводили в исполнение соглашения об арбитраже, включая условия арбитража, выбранные сторонами».

Янус (2018)

Дополнительная литература

Для получения дополнительной информации о коллективных переговорах см. Эту статью в Обзоре права штата Флорида, эту статью Обзора права Юго-Восточного университета Нова и эту статью Обзора права Бостонского колледжа.

.

4857 Трудовое право Английский по статьям — Турецкий Закон о труде

админ

30 апреля 2006 г.
Закон о труде Турции-4857

1 Комментарий
11,215 Просмотры

Статьи по теме

4857 Трудовое право, английский простой текст

29 апреля 2006 г.

ГЛАВА 1 «Общие положения»

— Назначение и сфера применения
— Определения
— Объявление об учреждении
— Исключения
— Принцип равного обращения
— Передача заведения или отсутствия одного из его разделов
— Временные трудовые отношения

ГЛАВА 2 «Трудовой договор, виды и расторжение»

— Определение и форма
— Свобода определения вида и условий трудового договора
— Трудовые договоры на постоянной и временной работе
— Трудовой договор на определенный и бессрочный трудовой договор
— Пределы различения между определенным и неопределенным сроком
— Договоры о найме на условиях неполной и полной занятости
— Работа по вызову
— Трудовой договор с пробной оговоркой
— Трудовой договор на основе бригадного договора
— Уведомление о прекращении действия
— Обоснование расторжения уважительными причинами
— Процедура прекращения действия
— Порядок обжалования расторжения
— Последствия расторжения без уважительной причины
— Изменение условий труда и расторжение договора
— Ответственность нового работодателя
— Право сотрудника на расторжение договора по уважительной причине
— Право работодателя на расторжение договора по уважительной причине
— Установленный срок, в течение которого может быть реализовано право на расторжение договора
— Разрешение на поиск новой работы
— Справка с места работы
— Коллективные увольнения
— Обязанность трудоустройства инвалидов и бывших осужденных
— Занятость в связи с военной и уставной обязанностью

ГЛАВА 3 «Заработная плата»

— Заработная плата и ее вознаграждение
— Неплатежеспособность работодателя (признана недействительной)
— Невыплата заработной платы
— Защищенная часть заработной платы
— Обязанность государственных учреждений и основных работодателей вычитать требования о заработной плате сотрудников из выплат подрядчиков
— Расчетная квитанция
— Удержание пени из заработной платы
— Минимальная заработная плата
— Половина заработной платы
— Сверхурочная работа
— Обязательная сверхурочная работа
— Сверхурочные работы в чрезвычайных ситуациях
— Работа в национальные и праздничные дни
— Защищенные права
— Вознаграждение за еженедельный выходной день
— Вознаграждение за отпуск
— Временная нетрудоспособность
— Отпускные по способу оплаты труда
— Платежи, не включенные в отпускные
— Процентная заработная плата
— Документирование процентных платежей
— Ежегодный оплачиваемый отпуск и периоды отпусков
— Право на ежегодный оплачиваемый отпуск и период подачи заявлений
— Неработающие периоды, которые считаются отработанными для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск
— Осуществление ежегодного оплачиваемого отпуска
— Вознаграждение за ежегодный отпуск
— Ограничение работы во время ежегодного отпуска
— Ежегодный отпуск при расторжении договора
— Положение о ежегодном оплачиваемом отпуске
— Взносы социального страхования
— Случаи, когда снижение заработной платы недопустимо

ГЛАВА 4 «Организация работы»

— рабочее время
— Компенсационные работы
— Кратковременная работа и ее оплата (признана недействительной)
— Периоды, считающиеся часами работы
— Начало и окончание ежедневного рабочего времени
— Перерывы на отдых
— Ночное и ночное время работы
— Подготовительные, дополнительные и очистительные операции
— Трудоспособный возраст и ограничения на трудоустройство детей
— Ограничения на подземные и подводные работы
— Ограничения на работу в ночное время
— Работа в декрете и отпуске по уходу
— Личное дело сотрудника
— Положение

ГЛАВА 5 «Охрана труда и техника безопасности»

— Обязательства работодателей и работников
— Положение по охране труда
— Приостановление деятельности или закрытие предприятия
— Доски по охране труда
— Услуги по охране труда
— Инженеры или технический персонал, отвечающий за безопасность труда (признан недействительным)
— Права работника
— Запрещение алкоголя и наркотиков
— Тяжелая и опасная работа
— Медицинская справка по ардусу и опасным работам
— Медицинская справка для работников до восемнадцати лет
— Правила для беременных и кормящих женщин
— Другие правила

ГЛАВА 6 «Служба занятости»

— Посредничество в поиске работы и сотрудников

ГЛАВА 7 «Надзор и проверка условий труда»

— Полномочия государства
— Компетентные органы и должностные лица
— Обязанности компетентного должностного лица
— Освобождение от сборов и налогов
— Проверки другими органами
— Ответственность сотрудников и работодателей
— Помощь полиции

ГЛАВА 8 «Нормы административного наказания»

— Нарушение обязанности уведомить предприятие
— Нарушение общих положений
— Нарушение порядка коллективных увольнений
— Нарушение обязанности по найму инвалидов и бывших осужденных
— Нарушение положений о заработной плате
— Нарушение условий ежегодного оплачиваемого отпуска
— Нарушение положений об организации труда
— Нарушение правил охраны труда и техники безопасности
— Нарушение положений об услугах занятости
— Нарушение положений о надзоре и проверке условий труда
— Положения о применении административных штрафов

ГЛАВА 9 «Дополнительные, переходные и заключительные положения»

— Письменное уведомление
— Особые условия работы дворников
— Промышленные, торговые, сельскохозяйственные и лесохозяйственные работы
— Выходное пособие сотрудников, работающих в отдельных государственных учреждениях и общественных организациях
— Гарантия заработной платы работников, занятых на определенных работах
— Трехсторонний консультативный совет
— Открыть

.

Коллективные переговоры — Canada.ca

Федеральная служба посредничества и примирения ( FMCS ) — О нас

Федеральная служба посредничества и примирения была создана для оказания помощи в разрешении и предотвращении споров профсоюзам и работодателям, подпадающим под юрисдикцию Трудового кодекса Канады (Кодекс).

Таким образом, Служба предлагает работодателям и сотрудникам, входящим в профсоюзы, инструменты для:

  • Разрешение споров с помощью служб примирения и посредничества — третьих сторон, в обязанности которых входит оказание помощи обеим сторонам в достижении взаимного соглашения; и
  • службы предотвращения споров, которые в данном случае предназначены для предотвращения споров до их возникновения.Это достигается, в частности, с помощью обучающих семинаров по ведению коллективных переговоров и совместному разрешению конфликтов. В этом разделе также содержится информация о посредничестве при рассмотрении жалоб. Все это способы разрешения разногласий и улучшения производственных отношений в течение срока действия коллективного договора.

Федеральная служба посредничества и примирения также играет важную роль в другом методе разрешения конфликтов: арбитраже. Служба координирует назначение арбитров для разрешения определенных видов споров, регулируемых Трудовым кодексом Канады, таких как жалобы, несправедливые увольнения и взыскание заработной платы, а также Законом о программе защиты заработной платы.

Процесс коллективных переговоров

Collective Bargaining Process - Description follows image

Хронология процесса коллективных переговоров

  • Процесс коллективных переговоров начинается с уведомления о заключении договора, письменного уведомления, направляемого либо работодателем, либо профсоюзом, требующим, чтобы другая сторона начала коллективные переговоры с целью продления или пересмотра коллективного договора или заключения нового коллективного договора. Как только будет отправлено уведомление о сделке, работодатель и профсоюз обязаны вести переговоры добросовестно.
  • Если достигнута тупиковая ситуация или если переговоры не начались в срок, указанный в Разделе 50 Трудового кодекса Канады, любая из сторон может направить уведомление о споре министру труда.
  • В случае уведомления о споре, которое было подано в полном соответствии с положениями раздела 6 Правил промышленных отношений Канады, министр труда в течение пятнадцати дней назначает специалиста по примирению для оказания сторонам помощи в разрешении их разногласий.
  • Сотрудник по примирению имеет 60-дневный мандат, но стороны могут, если они обе согласны, потребовать продления времени для примирения. В конце периода примирения начинается 21-дневный период охлаждения.
  • Во время периода охлаждения министр труда может назначить посредника, который продолжит оказывать сторонам помощь в достижении соглашения. В течение этого времени стороны получают законное право на забастовку или локаут. Однако законное прекращение работы не может иметь место до истечения 21 дня.
  • В качестве требования для получения законного права объявить забастовку или локаут необходимо уведомить за семьдесят два часа другую сторону и министра труда. Кроме того, профсоюз должен получить от своих членов мандат на забастовку (60 дней — раздел 87.3 Кодекса), чтобы начать забастовку.
  • При необходимости министр труда может передать конкретные вопросы в Совет по производственным отношениям Канады ( CIRB ). Например, стороны должны заключить соглашение о поддержании минимальных услуг во время остановки работы, чтобы предотвратить непосредственную и серьезную опасность для безопасности или здоровья населения.Если они не могут достичь такого соглашения, министр труда может передать дело в CIRB для рассмотрения.
  • Другая возможность — назначение арбитра для решения нерешенных вопросов, однако обе стороны должны согласиться .
  • Таким образом, стороны не могут реализовать свое право на забастовку или локаут до тех пор, пока не будет сделано уведомление о торгах, не будет проведен процесс примирения, не пройдет 21 день с момента окончания процесса примирения, не будет проведено забастовочное голосование , и было объявлено 72-часовое уведомление о забастовке или локаут.
  • В редких случаях период согласительной процедуры (60 дней) может быть сокращен по соглашению сторон или отменен, если министр решит не назначать примирительного чиновника, согласительного комиссара или согласительную комиссию.
  • В редких случаях забастовка или локаут могут иметь такое значительное влияние на общественные интересы, что требуется законодательство о возвращении к работе или упреждающее законодательство. Законодательство о возвращении на работу или специальное законодательство всегда рассматривалось как крайнее средство.

Уведомление о споре

Уведомление о споре — это официальное письменное уведомление, информирующее министра труда о том, что стороны коллективного договора зашли в тупик в своих усилиях по заключению, возобновлению или пересмотру коллективного договора и что необходимо вмешательство нейтральной стороны. Посредством уведомления о споре министру предлагается оказать сторонам помощь в примирении.

Как указано в Разделе 71 Трудового кодекса Канады, уведомление о споре может быть направлено любой стороной министру труда, если стороны заключили коллективный договор и зашли в тупик или не вступили в переговоры в течение срока, указанного в Раздел 50 Кодекса.После вручения уведомления о споре министр имеет возможность назначить примирительного сотрудника, комиссара по примирению, создать примирительную комиссию или отказаться от оказания помощи. При нормальных обстоятельствах примирительный офицер, который является сотрудником Федеральной службы посредничества и примирения ( FMCS ), назначается не позднее, чем через 15 дней после получения уведомления о споре, которое было подано в полном соответствии с предусмотрено в разделе 6 Правил Канады по трудовым отношениям.

Согласительная

Когда работодатель и работники, входящие в профсоюзы, не могут прийти к соглашению, а переговоры о продлении коллективного договора заходят в тупик, министр труда может принять решение о назначении сотрудника по примирению.

Однако работодатель или профсоюз, представляющий работников, должны обратиться к министру с просьбой, подав «уведомление о споре». После назначения сотрудник по примирению встретится со сторонами, чтобы помочь им выйти из тупика и прийти к коллективному соглашению.Офицеры по примирению обладают значительным опытом в области производственных отношений, накопленным за годы практического опыта.

Процесс примирения может занять до 60 дней, хотя стороны могут по взаимной договоренности продлить этот период.

Чтобы запросить помощь примирения, работодатели или профсоюзы могут сделать это, заполнив форму «Уведомление о споре и запрос о помощи примирения» и отправив ее в Федеральную службу посредничества и примирения.

Форму можно отправить по:

Почта: 165 Hôtel-de-Ville Street
Place du Portage, Phase II , 7-й этаж
Гатино, Квебек K1A 0J2
Факс: 819-953-3162
Электронная почта: [email protected] (затем наберите 819-654-4084)

Необходимая документация, которая должна быть включена в запрос, также указывается в форме. Полную копию заявки следует сохранить для ваших записей и использования в будущем.

Для получения дополнительной информации вы можете позвонить в региональное отделение Программы труда Федеральной службы посредничества и примирения с 8:00 до 16:00:

  • Бесплатный номер телефона: 1-855-249-2290 (затем наберите 819-654-4084)
  • Телефон: 819-654-4084

или через онлайн-форму FMCS .

Назначения посредников часто производятся после завершения формальных согласительных процедур в соответствии с Трудовым кодексом Канады.

Министр труда может назначить посредника в любое время либо по запросу одной или обеих сторон, либо по собственной инициативе. Назначение посредника не влияет на получение права на забастовку или локаут. Практически во всех случаях посредничество осуществляется сотрудниками Федеральной службы посредничества и примирения.

Поддержание деятельности

Соглашение о поддержании деятельности — это соглашение между работодателем и профсоюзом, подтверждающее, что в случае локаута или забастовки предоставление услуг, эксплуатация объектов или производство товаров в необходимом объеме должны продолжаться для предотвращения немедленного и серьезная опасность для безопасности или здоровья населения.

В соответствии с разделом 87.4 Трудового кодекса Канады работодатель или профсоюз может не позднее чем через пятнадцать дней после направления уведомления о сделке уведомить другую сторону с указанием предоставления услуг, операций с объектами или производства. товаров, которые, по его мнению, должны быть проданы в случае забастовки или локаута.Если соглашение достигнуто, любая из сторон может подать копию в Канадский совет по промышленным отношениям ( CIRB ). Соглашение имеет ту же силу, что и приказ CIRB .

Если стороны не смогли прийти к соглашению по поддержанию деятельности, CIRB должен по заявлению любой из сторон не позднее чем через пятнадцать дней после направления уведомления о споре разрешить любой вопрос в отношении Применение подраздела 87.4 (1) Кодекса. Кроме того, в любое время после направления уведомления о споре министр труда может обратиться к CIRB по любому вопросу, касающемуся применения пункта 87.4 (1) Кодекса, или по любому вопросу относительно того, Соглашения, заключенного сторонами, достаточно для обеспечения соблюдения пункта 87.4 (1).

Уведомление о забастовке или локауте

Уведомление о забастовке — это заблаговременное письменное уведомление, которое профсоюз направляет работодателю с указанием даты и времени начала забастовки.Уведомление о локауте — это предварительное письменное уведомление, которое работодатель должен направить профсоюзу с указанием даты и времени начала локаута.

Если в процессе примирения не будет достигнуто соглашение, существует 21-дневный период ожидания (известный как период обдумывания), прежде чем стороны смогут получить законное право на забастовку или локаут. Согласно статье 87.2 Трудового кодекса Канады, заблаговременное уведомление о забастовке или локауте другой стороне и министру труда должно быть отправлено по крайней мере за 72 часа.Кроме того, для проведения забастовки профсоюз должен был запросить и получить положительное голосование от своих членов в течение предыдущих 60 дней.

Уведомление о забастовке или локауте должно быть подано в полном соответствии с разделом 7 Правил промышленных отношений Канады.

Составление коллективных договоров

на рассмотрении

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *