Тесты управление персоналом: Онлайн-тесты на oltest.ru: Управление персоналом

Тест по менеджменту «Управление персоналом»

Тест по дисциплине

«Управление персоналом»

Выполнил

слушатель группы М02

программы профпереподготовки

«Менеджмент в образовании»

Шишканова Снежана Егоровна

1. Тест по дисциплине «Управление персоналом»

( правильные ответы выделены красным цветом)

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:

а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

2. Что следует понимать под категорией «персонал»?

а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

3. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;

б – распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в – ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

5. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а – разработка стратегии управления персоналом;

б – работа с кадровым резервом;

в – переподготовка и повышение квалификации работников;

г – планирование и контроль деловой карьеры;

д – планирование и прогнозирование персонала;

е – организация трудовых отношений.

6. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а – функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

б – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

в – необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

7. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

а – административные;

б – экономические;

в – статистические;

г – социально-психологические;

д – стимулирования.

8. Адаптация – это:

а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

9. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б – использование испытательного срока для новичка;

в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;

г – введение в должность.

10. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а – психологические тесты;

б – проверка знаний;

в – проверка профессиональных навыков;

г – графический тест.

11. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а – отбор кандидатов;

б – найм работника;

в – подбор кандидатов;

г – заключение контракта;

д – привлечение кандидатов.

12. Развитие персонала – это:

а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

13. Карьера – это:

а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

14. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а – анализ исполнения работы;

б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в – балансовый метод.

15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а – горизонтальное перемещение;

б – понижение в должности;

в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

г – обучение;

д – аттестация сотрудника;

е – вознаграждение сотрудника.

16. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

17. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

а – оценка личных и деловых качеств;

б – оценка труда;

в – оценка результатов труда;

г – комплексная оценка качества работы.

18. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

а – верно;

б – частично верно;

в – неверно.

19. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а – трудовое соглашение;

б – трудовой договор;

в – коллективный договор;

г – трудовой контракт.

20. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

21. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а – функциональные подразделения;

б – функциональные подразделения и их руководителей;

в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г – общее руководство организацией.

22. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а – с точки зрения их количественной сбалансированности;

б – с точки зрения их качественной сбалансированности;

в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

23. Система целей управления персоналом является основой определения:

а – политики организации;

б – стратегии развития организации;

в – состава функций управления персоналом.

2. Задание:

1. Разработайте план потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог».

План потребности персонала для осуществления развития образовательной организации в условиях реализации профессионального стандарта «Педагог»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

288 ч

Воспитатель

8

Профессиональная переподготовка по направлению преподаваемой деятельности «Олигофренопедагогика»

«Красноярский государственный педагогический университет им. В.П.Астафьева»

«Олигофренопедагогика. Обучение лиц с нарушениями в интеллектуальном развитии»

288 ч

Воспитатель

12

Применение инструментария и методов диагностики и оценки показателей

уровня и динамики развития ребенка

Педагогическая диагностика обучающихся в условиях реализации ФГОС дошкольного образования (72 часа)

12

Разработка программ внеурочной деятельности согласно АООП

Внеурочная деятельность в системе начального и основного общего образования: инновационные технологии и практика реализации (72 часа)

Учителя начальных классов

6

Взаимодействие с другими специалистами в рамках

психолого-медико-педагогического консилиума

Педагогическое проектирование в контексте инновационной образовательной деятельности (120 часов)

Учителя начальных классов

Разработка (совместно с другими специалистами) и реализация совместно

с родителями (законными представителями) программ индивидуального развития ребенка

Разработка адаптивной основной образовательной программы для детей с ОВЗ (36 часов)

Учителя-предметники

12

Формирование и реализация программ развития универсальных учебных

действий, образцов и ценностей социального поведения

Учитель физкультуры

2

Адаптивная физкультура

Интехно

Адаптивная физическая культура и адаптивный спорт (120 часов)

Учитель

Русский язык

3

Использовать специальные коррекционные приемы обучения для детей с

ограниченными возможностями здоровья

Системные изменения преподавания русского языка в условиях реализации ФГОС ОВЗ (72 часа)

3

Современные педагогические технологии реализации компетентностного подхода с учетом возрастных и индивидуальных особенностей

обучающихся

Учитель

математики

3

Формирование у обучающихся умения применять средства

информационно-коммуникационных технологий в решении задачи там, где

это эффективно

«Организация образовательного процесса для лиц с ограниченными возможностями здоровья и инвалидов в профессиональных образовательных организациях с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий» (72 часа)

Учитель начальных классов

4

Знание специальной педагогики и психологии

Педагогика и психология начального образования в рамках реализации ФГОС для детей с ОВЗ (36 часов)

Педагог-психолог

2

Разработка и проектирование программ психолого-педагогического сопровождения

Учитывайте необходимость дополнительного подбора, высвобождения, профессиональной переквалификации работников. В плане учитывайте следующие моменты:

— наименование должности;

— количество работников, несоответствующих требованиям профессионального стандарта;

— новые профессиональные требования;

— каналы подбора;

— программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, продолжительность обучения.

2. Внесите изменения в структуру организации с учетом обновления требований к персоналу.

Методическая разработка по теме: Кузьмакова Татьяна Сергеевна. Тесты по дисциплине «Управление персоналом»

ТЕСТЫ

по дисциплине «Управление персоналом»

3 курс

1. Что не относится к понятию «управление персоналом»?

а) процесс руководства отдельными людьми;

б) метод общения с людьми;

в) искусство управления;

г) правильного ответа нет

2. Менеджер по работе с персоналом — это:

а) объект управления;

б) субъект управления;

в) исполнитель;

г) аппарат управления;

3. Управление персоналом – неотъемлемая часть науки:

а) менеджмент;

б) маркетинг;

в) сервисная деятельность;

г) экономика предприятия;

4. Какой вид стратегии управления персоналом может быть рекомендован предприятиям, не располагающим достаточными финансовыми ресурсами?

а) стратегия импорта;

б) арендная стратегия;

в) аутсорсинг;

г) стратегия самообеспечения.

5. Для предприятия, имеющего филиалы в других регионах целесообразнее формировать структуру системы управления персоналом:

а) по функциональному принципу;

б) по территориальному принципу;

в) по смешанному принципу;

г) правильного ответа нет.

6. Какие мероприятия не относятся к рекрутингу?

а) поиск персонала;

б) проведение аттестации;

в) отбор персонала;

г) наём персонала.

7. «Пассивная технология» поиска предполагает инициативу со стороны:

а) самого работника;

б) службы персонала предприятия;

в) самого предприятия;

г) правильного ответа нет.

8. При отборе кандидатов на должность начальника отдела маркетинга следует использовать:

а) «технологию жесткого отбора»;

б) «технологию умеренного отбора»;

в) смешанную технологию;

г) правильного ответа нет.

9. К какому виду адаптации относится процесс привыкания работника к коллективу?

а) к общей адаптации;

б) к частной адаптации;

в) к социальной адаптации;

г) к профессиональной адаптации.

10. Что такое «аутсорсинг»?

а) стратегия управления персоналом, основанная на использовании предприятием потенциала других организаций;

б) метод управления персоналом;

в) принцип управления персоналом;

г) правильного ответа нет.

11. К какому этапу рекрутинга относится оформление и подписание трудового договора?

а) к отбору;

б) к поиску;

в) к найму;

г) правильного ответа нет.

12. В чём заключается различие между следующими вариантами арендной стратегии управления персоналом: «рентинг», «хайринг», «лизинг»?

а) в продолжительности периодов;

б) в работе с кадровым агентством;

в) в подходе к обучению кадров;

г) правильного ответа нет.

13. Что не относится к понятию «ротация»?

а) перевод работника на другую работу в пределах предприятия;

б) увольнение работника;

в) временное выбытие работника за пределы предприятия;

г) правильного ответа нет.

17. Что означает такой принцип управления персоналом как «законность»?

а) осуществление деятельности по управлению персоналом в строгом соответствии с существующими законами;

б) последовательность в работе с персоналом;

в) объективная оценка факторов макросреды;

г) объективная оценка факторов внутренней среды.

15. Кем определяется внутренняя мотивация?

а) самим работником;

б) работодателем;

в) высшим менеджером;

г) коллективом.

16. Чрезмерная централизация власти – это характерная черта:

а) демократического стиля управления;

б) авторитарного стиля;

в) либерального стиля;

г) правильного ответа нет.

17. Что означает такой принцип управления персоналом как реалистичность?

а) признание основной роли закона в работе по управлению персоналом;

б) всесторонняя объективная оценка всех факторов внешней среды и внутренней среды;

в) планомерность и последовательность в работе с персоналом;

г) достижение реальных целей.

18. Несоответствие работника занимаемой должности определяется:

а) по результатам аттестации;

б) непосредственным руководителем;

в) менеджером по работе с персоналом;

г) директором.

19. Выполнение работы по прямому принуждению это:

а) экономическая мотивация;

б) административная мотивация;

в) внутренняя мотивация;

г) внешняя мотивация.

20. На чем основаны психологические методы управления персоналом?

а) на познании психологии человека и структуры его потребностей;

б) на отношениях власти и подчинения;

в) на использовании материальных стимулов;

г) правильного ответа нет.

21. Наиболее действенными в рыночных условиях являются:

а) экономические методы управления персоналом;

б) социальные методы управления персоналом;

в) психологические методы управления персоналом;

г) организационно-административные методы управления персоналом.

22. При смене кадровой стратегии наибольшее значение приобретает следующий принцип управления персоналом:

а) реалистичность;

б) законность;

в) гибкость;

г) открытость.

23. Прямое административное указание, дисциплина, взыскание и поощрение относятся:

а) к экономическим методам управления;

б) к психологическим методам управления;

в) к организационно-административным методам управления;

г) к социальным методам управления.

24. Что такое «контроллинг персонала»?

а) адаптация персонала;

б) поиск, отбор, наем персонала;

в) выявление, учет, оценка и сравнение результатов деятельности персонала;

г) стимулирование деятельности персонала.

25. Что такое «ротация персонала»?

а) оценка и сравнение результатов деятельности работников организации;

б) аттестация работников организации;

в) оформление работника на соответствующую должность;

г) перемещение работников, необходимое в конкретно сложившихся обстоятельствах.

26. Общественное поощрение деятельности работника трудовым коллективом является мерой:

а) организационной мотивации;

б) социальной мотивации;

в) экономической мотивации;

г) нематериальной мотивации.

27. Качество и количество выполненной работы за определённый период времени оценивается:

а) высшим менеджером на уровне предприятия;

б) непосредственным начальником на рабочих местах;

в) менеджером по работе с персоналом на уровне предприятия;

г) правильного ответа нет.

28. К числу наиболее распространенных инструментов отбора персонала не относится:

а) собеседование;

б) тестирование;

в) анкетирование;

г) аттестация персонала.

29. Объявлен набор сотрудников на замещение должности технического исполнителя. Какую технологию отбора целесообразнее использовать в этом случае?

а) технологию умеренного отбора;

б) технологию жесткого отбора;

в) активную технологию;

г) пассивную технологию.

30. Умеренная жесткость, использование в течение 1-1,5 лет, использование новаторских, прогрессивных способов воздействия на ситуацию – это характерные черты:

а) реформистских методов управления;

б) консервативных методов управления;

в) антикризисных методов управления;

г) правильного ответа нет.

31. Консервативные методы управления персоналом используются:

а) в условиях кризиса;

б) в посткризисный период;

в) на стадии формирования организации;

г) в условиях стабильного развития организации.

32. Основным документом, подтверждающим завершение аттестации, и остающимся у работника, является:

а) аттестационный лист;

б) протокол заседания аттестационной комиссии;

в) график прохождения аттестации;

г) положение о проведении аттестации.

33. Чрезмерной жесткостью и радикализмом отличаются:

а) антикризисные методы управления персоналом;

б) консервативные методы управления персоналом;

в) реформистские методы управления персоналом;

г) правильного ответа нет.

34. Коллективный договор относится:

а) к локальным правовым актам предприятия по управлению персоналом;

б) к нормативно-правовым актам, содержащим нормы и нормативы в области управления персоналом;

в) к федеральным законам;

г) правильного ответа нет.

35. К нормативным документам в области управления персоналом, принимаемым на уровне Российской Федерации относятся:

а) этический кодекс поведения работников организации:

б) коллективный договор;

в) трудовой кодекс Российской Федерации;

г) положение о персонале организации.

36. Основные правила поиска, отбора, найма, адаптации и мотивации персонала организации определены:

а) в коллективном договоре;

б) в трудовом кодексе Российской Федерации;

в) в этическом кодексе поведения работников организации;

г) в положении о персонале организации.

37. Какие документы не относятся к нормативно-методической базе?

а) нормы времени;

б) методические указания;

в) федеральные законы;

г) разъяснения.

38. Материально-техническое обеспечение функционирования службы персонала – это:

а) мероприятия, нацеленные на удовлетворение службы персонала в материальных ресурсах;

б) нормативно-методическая база;

в) организационно-правовая база;

г) документационное обеспечение.

39. Что относится к информационному обеспечению функционирования службы персонала?

а) нормативно-методическое обеспечение;

б) документационное обеспечение;

в) организационно-правовое обеспечение;

г) правильного ответа нет.

40. Коммуникационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

а) вербальной формы общения;

б) невербальной формы общения;

в) неречевых средств общения;

г) правильного ответа нет.

41. Документация по управлению персоналом должна разрабатываться в соответствии:

а) с Трудовым кодексом Российской Федерации;

б) с Общероссийским классификатором управленческой документации;

в) с Указом Президента Российской Федерации;

г) с Конституцией Российской Федерации.

42. Документационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

а) вербальной формы общения;

б) невербальной формы общения;

в) воздействии на социальные условия работающих;

г) правильного ответа нет.

43. Разработка основных правил служебно-делового общения по телефону относится:

а) к документационному обеспечению;

б) организационно-правовому обеспечению;

в) к коммуникационному обеспечению;

г) к нормативно-методическому обеспечению.

44. Какие коллективы называются формальными?

а) образовавшиеся на любом предприятии;

б) образовавшиеся стихийно;

в) созданные руководством;

г) созданные на основе симпатии работников.

45. Что такое власть?

а) возможность влиять на других;

б) специфическое воздействие на подчиненных;

в) совокупность способов воздействовать на подчиненных;

г) любое влияние на людей.

46. Укажите наиболее правильное определение карьеры:

а) служебный рост, неуклонный подъем по ступеням организационной иерархии;

б) осознанное отношение человека к собственному движению по ступеням мастерства в избранной сфере деятельности;

в) механизм, постепенно приводящий к недееспособности, а потом и к невменяемости, единый для руководителей всех рангов.

цели и готовые ради этой цели на такой вектор;

г) отношения между членами организации, основанные на распределении материальных и нематериальных благ.

47. Карьерная стратегия — это:

а) процесс накопления людьми социальных установок и опыта, соответствующего их социальным ролям;

б) совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижения определенной цели;

в) эффективное построение образов мира, в котором вы живете;

г) осознанный выбор человеком одного или нескольких векторов карьеры на основе представлений, которые сложились у него о возможности карьерного роста в определенной организации и его личной жизненной ситуации.

48. Организационная культура характеризуется как:

а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;

б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;

в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;

г) классическая, неоклассическая, сетевая.

49. Виды власти характеризуются как:

а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;

б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;

в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;

г) классическая, неоклассическая, сетевая;

50. Векторы карьеры характеризуются как:

а) клановый, бюрократический, предпринимательский, конкурентный;

б) горизонтальный, вертикальный, нисходящий, параллельный, центростремительный;

в) законный, экспертный, харизматический, основанный на вознаграждении и на наказании;

г) классический, неоклассический, сетевой;

д) правильного ответа нет.

Правильные ответы.

Тестовые вопросы по управлению персоналом для специальности «Менеджмент»

«___»___________________2015.

1. Управление персоналом — это:

A) Руководство персоналом с целью достижения общей цели.

B) Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на их рациональное использование и повышение эффективности производства

C) Процесс управления трудовым коллективом предприятия.

D) Последовательность этапов по набору и рационального использования работников.

E) Нет правильного ответа

2. В функции менеджера по персоналу относятся:

A) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним цепей.

B) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества.

C) Координирующая функция.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

3. Координирующая функция менеджера по персоналу предусматривает:

A) Размещение персонала.

B) Мотивация персонала.

C) доведение до работников поставленных целей.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

4. Функциональный подход к управлению персоналом — это:

A) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы

B) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом.

C) доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями.

D) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

E) Нет правильного ответа

5. Организационный подход к управлению персоналом — это:

A) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.

B) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом

C) Организация работы персонала предприятия.

D) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

E) Нет правильного ответа

6. Расположите в хронологической последовательности этапы становления кадрового менеджмента:

A) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.

B) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда: доктрина .

C) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента

D) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда: доктрина школы человеческих отношений: доктрина индивидуальной ответственности.

E) Нет правильного ответа

7. Доктрина научной организации труда подразумевает:

A) Использование аффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение Уровня гуманизации труда.

B) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.

C) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.

D) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т.ч. и «человеческого материала»

E) Нет правильного ответа

8. Предпринимательская организационная культура отвечает:

A) Доктрине научной организации труда,

B) Доктрине школы человеческих отношений.

C) Доктрине индивидуальной ответственности

D) Доктрине командного менеджмента.

E) Нет правильного ответа

9. Бюрократическая организационная культура предполагает, что:

A) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.

B) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода

C) Работники интересуются только своими личными целями.

D) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.

E) Нет правильного ответа

10. Органическая организационная культура предполагает, что:

A) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности

B) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.

C) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия,

D) Все ответы верны.

E) Нет правильного ответа

11. Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что;

A) наблюдается перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов.

B) Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе

C) наблюдается повышение предпринимательской активности персонала.

D) Все ответы не является верными.

E) Нет правильного ответа

12. Задачей управления человеческими ресурсами являются:

A) Подбор, наем и размещение персонала.

B) Оптимизация трудовых отношений.

C) Тренинг и развитие человеческих ресурсов.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

13. Различия между закрытой и открытой кадровой политикой существуют при:

A) Наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и стимулирования персонала

B) Выборе системы оплаты труда и вознаграждения персонала.

C) взыскания за нарушение трудовой дисциплины и жалобах на отдельных рабочих.

D) Освобождении персонала.

E) Нет правильного ответа

14. На стадии Формирования организации управления персоналом направлены на:

A) Привлечение дополнительного персонала.

B) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда

C) Организацию освобождения персонала.

D) разработку системы управления персоналом

E) Нет правильного ответа

15. При разработке системы и принципов кадровой работы на стадии Формирования организации не проводится:

A) Выбор и формирование кадровой политики организации.

B) Формирование структуры кадровой службы организации.

C) Разработка системы поиска и хранения кадровой информации.

D) Выбор между ориентацией на функционирование в традиционных условиях и дальнейшим развитием организации

E) Нет правильного ответа

16. Штабная структура службы управления персоналом в организации — это:

A) Совокупность линейных менеджеров, которые на практике реализуют стратегические направления кадровой работы с персоналом.

B) Формирование единого центра управления.

C) Формирование соответствующих функциональных подразделений, специализирующихся на тех или иных задачах по управлению персоналом

D) Все ответы не является верными.

E) Нет правильного ответа

17. На стадии роста организации управления персоналом направлены на:

A) Привлечение дополнительного персонала, что обусловлено ростом производства и увеличением масштаба предприятия,

B) Адаптацию персонала, привлекаемого извне в уже сложившейся на предприятии организационной и корпоративной культуре.

C) оптимизацию расходов на персонал.

D) Верные ответы «A» и «B»

E) Нет правильного ответа

18. Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения — это:

A) Корпоративная культура компании

B) Организационная культура предприятия..

C) Организационная структура предприятия.

D) Производственная структура предприятия.

E) Нет правильного ответа

19. При Формировании корпоративной культуры предприятия оговариваются вопросы, касающиеся:

A) Описание правил поведения на предприятии; материальных и других методов стимулирования персонала.

B) материальных и других методов стимулирования персонала, мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.

C) типа деятельности, принимается на этом предприятии; описание образа сотрудника: описание правил поведения на предприятии

D) типа деятельности, принимается на этом предприятии; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.

E) Нет правильного ответа

20. На стадии стабилизации предприятия управления персоналом направлены на:

A) Формирование корпоративной культуры предприятия.

B) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на оптимизации расходов на персонал

C) Определение оптимальной организационной структуры предприятия.

D) разработку системы и принципов кадровой работы.

E) Нет правильного ответа

21. При адаптации персонала к возможным изменениям в работе предприятия на стадии стабилизации кадровая служба применяет:

A) Система переговоров и соглашений для убеждения персонала в необходимости перемен.

B) Привлечение работников к реализации конкретного инновационного проекта,

C) Меры явного и скрытого воздействия (санкции, наказания).

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

22. Кадровая политика предприятия — это:

A) Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения.

B) Система, которая определяется во взаимном контроле, взаимопомощи, непрерывном развитии индивидуального и группового потенциала предприятия.

C) Кадровое планирование.

D) Система правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия

E) Нет правильного ответа

23. Ситуация, когда используется привлечения персонала на все уровни иерархии извне, присущая:

A) Открытой кадровой политике.

B) Закрытой кадровой политике.

C) Смешанной кадровой политике.

D) Верными являются ответы «а» и «в»

E) Нет правильного ответа

24. Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации называются:

A) Функциональными рекомендациями.

B) 1 кадровых мероприятий

C) кадровая перестановка.

D) мониторингом персонала.

E) Нет правильного ответа

25. В системе мотивации и стимулирования при закрытой кадровой политике для персонала более значимыми являются:

A) Материальные стимулы.

B) гарантии (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности с учетом социального статуса работника)

C) Отсутствие жесткой системы наказаний.

D) Все ответы верны.

E) Нет правильного ответа

26. Социальная эффективность в сфере управления персоналом- это:

A) Стоимостная оценка участия человеческих ресурсов в деятельности компании.

B) Повышение уровня мотивации персонала к высокопроизводительны

C) Максимизация прибыли и минимизация текущих расходов.

D) Нет правильного ответа

E) Все ответы верны

27. Социальная эффективность обусловлена:

A) Экономической эффективностью

B) Нормативными ограничениями.

C) Квалификационным уровнем персонала.

D) Типом кадровой политики, принятым на предприятии.

E) Нет правильного ответа

28. При определении стоимости рабочей силы учитывают:

A) Прямую оплату труда, а также премии и нерегулярные выплаты.

B) Затраты предприятия на социальное обеспечение и профессиональное обучение персонала.

C) Оплату за неотработанное время и расходы предприятия на оплату жилья работников.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

29. Эффект от управления персоналом на предприятии выражается:

A) В увеличении выпуска продукции вследствие роста производительности труда.

B) В удовлетворенности трудом.

C) В экономии средств при сокращении сроков обучения в результате подбора высококвалифицированных кадров,

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

30. Основных подходов по оценке эффективности управления персоналом относятся:

A) Окупаемость затрат на рабочую силу.

B) Достижение целей управления персоналом пои минимуме затрат.

C) Достижение конечного результата деятельности предприятия с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

31. В качестве критериев эффективности могут выступать;

A) Срок окупаемости затрат.

B) Максимизация прибыли и минимизация текущих расходов.

C) Минимизация затрат на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

32. Проблема окупаемости затрат на рабочую силу рассматривается с позиций:

A) Государства.

B) Предприятия,

C) Рабочего.

D) Верными являются ответы “A” и “B”

E) Нет правильного ответа

33. Скорость окупаемости затрат на рабочую силу зависит от:

A) Налоговой системы страны.

B) Рационального использования трудового потенциала предприятия.

C) Срока работы человека на данном предприятии.

D) Верны ответы “B» и “C»

E) Нет правильного ответа

34. Оценка результативности работы кадровой службы предприятия учитывается пои использовании подхода, относительно:

A) Достижение конечного результата деятельности предприятия,

B) Достижение целей управления персоналом при минимуме затрат.

C) Эффективности процесса управления

D) Окупаемости затрат на рабочую силу.

E) Нет правильного ответа

35. Под достижением целей управления персоналом при минимуме затрат подразумевается:

A) Минимизация расходов должна использоваться в отношении каждого из направлений кадровой работы

B) Сокращение расходов на заработную плату и другие выплаты на предприятии,

C) Наем малоквалифицированной рабочей силы.

D) Все ответы верны.

E) Нет правильного ответа

36. Планирование на предприятии в сфере управления персоналом представляет собой:

A) Программу определения оптимальной организационной структуры предприятия.

B) Систему правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия.

C) Систему решений, на основании которых можно будет разработать программу развития персонала во взаимодействии со стратегией предприятия

D) Привлечения дополнительного персонала или сокращения существующей численности персонала через рост или спад производства.

E) Нет правильного ответа

37. Функциями планирования в сфере управления персоналом являются.

A) Обеспечение наличия необходимого персонала.

B) Обеспечение соответствующего качества персонала, поддержание необходимого квалификационного уровня.

C) Обеспечение активного мотивированного участия в деятельности предприятия.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

38. Оперативное планирование в сфере управления персоналом по характеру бывает:

A) Коллективным.

B) Индивидуальным.

C) Выборочным.

D) Верны ответы “A» и «B»

E) Нет правильного ответа

39. Стратегическое планирование в сфере управления персоналом рассматривает:

A) Персонал, как самостоятельный стратегический Фактор, что подвержен влиянию изменений ценностных ориентаций в обществе, развития рынка труда и др

B) Систему качественного обеспечения предприятия персоналом.

C) Система количественного обеспечения предприятия персоналом.

D) Все ответы не верны

E) Нет правильного ответа

40. Персонал предприятия является подверженным

A) Изменениям ценностных ориентаций в обществе.

B) Влияния развития технологий.

C) Развития рынков труда и обострения конкуренции на них.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

41. Оперативное планирование в сфере управления персоналом включает:

A) Планирование потребности а персонале.

B) Планирование обеспечением и использованием персонала.

C) Планирование повышения квалификации персонала.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

42. Конфликтные ситуации при планировании персонала возникают:

A) Между социальной и экономической эффективностью.

B) Внутри социальной эффективности заполнения должностей.

C) Внутри экономической эффективности заполнения должностей,

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

43. Противоречие между желанием предприятия использовать персонал с минимальными затратами и поддержкой соответствующей мотивации к труду — это:

A) Противоречие между социальной и экономической эффективностью

B) Противоречия внутри социальной эффективности заполнения должностей.

C) Противоречия внутри экономической эффективности заполнения должностей

D) Все ответы не верны.

E) Нет правильного ответа

44. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его недостатке:

A) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, Э — зачисление на работу, 4 — отбор персонала.

B) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала. 2 — отбор персонала. 3 — установление контакта с претендентами на должность. 4 — зачисление на работу.

C) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала. 2 — установление контакта с претендентами на должность. 3 — отбор персонала. 4 — зачисление на работу

D) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — отбор персонала, 3 — поиск потенциальных источников привлечения персонала. 4 — зачисление на работу.

E) Нет правильного ответа

45. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его избытке:

A) 1 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 2 — отбор персонала. 3 — мероприятия по высвобождение!. 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено

B) 1 — отбор персонала. 2 — мероприятия по высвобождению. 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено.

C) 1 — мероприятия по высвобождению, 2 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено. 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 4- отбор персонала.

D) 1 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено. 2 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения. 3 отбор персонала. 4 мероприятия по высвобождению.

E) Нет правильного ответа

46. Какими критериями оговоренный план рабочих мест, что характеризует качественную потребность в персонале:

A) Уровнем специализации, который должен обеспечить как экономическую, так и социальную эффективность.

B) Созданием смешанных рабочих мест.

C) Для определения качественной потребности в персонале в текущем периоде планирования может служить штатное расписание.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

47. С помощью каких показателей определяется количественная потребность в персонале:

A) Валовой потребности в персонале.

B) Прогнозируемой фактического наличия персонала.

C) Чистой потребность в персонале.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

48. Численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения производственных задач на данный момент времени или в ближайшем будущем — это;

A) Валовая потребность в персонале.

B) Прогнозируемое фактическое наличие персонала.

C) Чистая потребность в персонале.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

49. Чистая потребность в персонале определяется как:

A) Разница между прогнозируемой фактическим наличием персонала валовой потребности в персонале.

B) Разница между валовой потребности в персонале и прогнозируемой Фактическим наличием персонала

C) Сумма прогнозируемой Фактического наличия персонала валовой потребности в персонале,

D) Все ответы не верны.

E) Нет правильного ответа

50. Если при расчете чистой потребности в персонале ее значение окажется положительным, то это означает, что:

A) Численность персонала на сегодняшний день меньше необходимую в будущем, то есть наблюдается нехватка работников и. соответственно, необходимо проводить мероприятия по привлечению персонала.

B) Численность персонала соответствует необходимой в будущем.

C) Численность персонала на сегодняшний день является в большей необходимой в будущем, то это свидетельствует о излишнюю численность, а значит о необходимости проведения мероприятий по высвобождению персонала

D) Все ответы верны.

E) Нет правильного ответа

51. Задача привлечения персонала состоит в том, чтобы;

A) Обеспечить валовую потребность в персонале.

B) Обеспечить чистую потребность в персонале

C) Обеспечить прогнозируемую фактическую потребность в персонале.

D) Сформировать базу данных потенциальных претендентов на должности.

E) Нет правильного ответа

52. Какие задачи решаются при принятии решения о привлечения персонала:

A) Определяются критерии выбора той или иной формы привлечения персонала.

B) Отдается предпочтение или внутреннем привлечения персонала, или привлечению персонала извне.

C) Проводится разработка методик оценки персонала и его отбора.

D) Все ответы верны

E) Нет правильного ответа

53. К формам внутреннего привлечения персонала относят:

A) Перемещения.

B) Продвижение «наверх».

C) Лизинг персонала.

D) Верны ответы ‘A ‘ и “B»

E) Нет правильного ответа

54. К формам внешнего привлечения персонала относят:

A) Перемещения.

B) Наем новых работников.

C) Лизинг персонала.

D) Верны ответы “B» и «C»

E) Нет правильного ответа

55. Формы внутреннего привлечения персонала используются, преимущественно, для;

A) Рабочих.

B) Высшего руководства

C) Менеджеров

D) Всех категорий персонала.

E) Нет правильного ответа

Тест с ответами: «Управление персоналом»

1. Какую ситуацию предусматривает горизонтальное перемещение рабочего ?
а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности
б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности+
в) освобождение рабочего
г) понижение рабочего в должности
д) повышение рабочего в должности.

2. Что такое управление персоналом?
а) Руководство персоналом с целью достижения общей цели.
б) Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на их рациональное использование и повышение эффективности производства. +
в) Процесс управления трудовым коллективом предприятия.
г) Последовательность этапов по набору и рационального использования работников.

3. Выберите функции менеджера по персоналу?
а) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним целей
б) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества
в) Координирующая функция
г) Все ответы верны. +

4. Что предусматривает координирующая функция менеджера по персоналу?
а) Размещение персонала.
б) Мотивация персонала.
в) доведение до работников поставленных целей.
г) Все ответы верны. +

5. Что такое потенциал специалиста?
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей+
б) здоровье человека
в) способность адаптироваться к новым условиям
г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства
д) способность человека производить продукцию

6. Что такое функциональный подход к управлению персоналом?
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.+
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом
в) Доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия

7. Что такое организационный подход к управлению персоналом ?
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом+
в) Организация работы персонала предприятия.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

8. Выберите ответ, где в в хронологической последовательности расположены этапы становления кадрового менеджмента:
а) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.
б) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина командного менеджмента.
в) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. +
г) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности.

9. Что представляют собой функции управления персоналом ?
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия+
б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия
в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации
г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия
д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции

10. Что подразумевает доктрина научной организации труда?
а) Использование эффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение уровня гуманизации труда.
б) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.
в) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.
г) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т. ч. и «человеческого материала».+

11. На что направлено изучение кадровой политики предприятий-конкурентов?
а) на разработку новых видов продукции;
б) на определение стратегического курса развития предприятия;
в) на создание дополнительных рабочих мест;
г) на перепрофилирование деятельности предприятия;
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия+

12. За что отвечает предпринимательская организационная культура?
а) Доктрине научной организации труда.
б) Доктрине школы человеческих отношений.
в) Доктрине индивидуальной ответственности. +
г) Доктрине командного менеджмента.

13. Что представляет собой бюрократическая организационная культура?
а) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.
б) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода. +
в) Работники интересуются только своими личными целями.
г) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.

14. Инвестирование в человеческий капитал:

а) вкладывание средств в производство
б) вкладывание средств в новые технологии
в) расходы на повышение квалификации персонала+
г) вкладывание средств в строительство новых сооружений

15. Что предполагает органическая организационная культура?
а) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности. +
б) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.
в) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия.
г) Все ответы верны.

16. Что такое человеческий капитал?
а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.+
б) вкладывание средств в средства производства
в) нематериальные активы предприятия
г) материальные активы предприятия
д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат

Тесты по дисциплине «Управление персоналом»

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Вариант I

1.

Подсистема в системе управления персоналом, которая осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала

А) подсистема управления развитием персонала

Б) подсистема обеспечения нормальных условий труда

В) подсистема обеспечения нормальных условий труда

2.

Универсальные принципы управления разработал

А) Ф.Тейлор

Б) Г.Форд

В) А.Файоль

3.

Принцип управления, означающий сочетание доброты и правосудия в управлении организацией

А) принцип справедливости

Б) принцип вознаграждения персонала

В) принцип инициативы

4.

Ситуационная задача

На предприятии «Альтаир» сложилась следующая ситуация: многие работники недовольны тем, что их не посылают ни на какие курсы повышения квалификации, семинары, и внутри предприятия, так же не проводится никаких семинаров. Так же многие специалисты увольнялись, так как не имели возможности профессионального и должностного роста.

Проанализируйте ситуацию ответьте на вопросы:

— Какая подсистема в системе управления персоналом отвечает за решение проблем, описанных в данной ситуации;

— В чем ошибка руководителя

5.

Ситуационная задача.

В корпорации «Вест а – ЮГ» был объявлен конкурс на замещение вакансии генерального директора.

Господину Юндину А.Н. после заполнения анкеты и составления резюме, было предложено пройти следующую процедуру: Все ведущие специалисты корпорации сидели за круглым столом, в центре было предложено сесть г. Юндину; ему было предложено найти пути решения конкретной ситуации, которая имела место в корпорации на данный момент, а именно – смена поставщиков, которые ушли к конкурентам.

Вопрос:

— какие методы отбора персонала были использованы в предложенной ситуации.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Вариант II

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Вариант III

ОТВЕТЫ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Вариант I

1 – А

2 – В

3 – А

4 – принцип управления развитием персонала

5 – анкетирование, собеседование, «аквариум»

Вариант II

1 – Б

2 – Б

3 – А

4 – внутренняя мотивация предпочтительнее, т.к. она более устойчива и долговременна (это ответственность, чувство долга)

5 – принцип дисциплины и порядок

Вариант III

1 – А

2 – В

3 – А

4 – принцип управления развитием персонала

5 –внутренняя мотивация предпочтительнее, т.к. она более устойчива и долговременна (это ответственность, чувство долга)

Тест с ответами: «Управление персоналом»

1. С какой целью разрабатывается должностная инструкция на предприятии?
а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия+
б) найма рабочих на предприятие;
в) отбора персонала для занимания определенной должности;
г) согласно действующему законодательству;
д) достижения стратегических целей предприятия.

2. В чем заключается сущность управления человеческими ресурсами?
а) наблюдается перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов.
б) Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе. +
в) наблюдается повышение предпринимательской активности персонала.
г) Все ответы не является верными.

3. Определите верные задачи управления человеческими ресурсами:
а) Подбор, наем и размещение персонала.
б) Оптимизация трудовых отношений.
в) Тренинг и развитие человеческих ресурсов.
г) Все ответы верны. +

4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?
а) «Экономика труда»;
б) «Транспортные системы»; +
в) «Психология»;
г) «Физиология труда»;
д) «Социология труда».

5. При каких условиях существуют различия между закрытой и открытой кадровыми политиками:
а) Наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и стимулирования персонала. +
б) Выборе системы оплаты труда и вознаграждения персонала.
в) взыскания за нарушение трудовой дисциплины и жалобах на отдельных рабочих.
г) Освобождении персонала.

6. На что направлено управление персоналом на стадии формирования организации?
а) Привлечение дополнительного персонала.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда.
в) Организацию освобождения персонала.
г) разработку системы управления персоналом. +

7. Что не относится к японскому менеджменту персонала?
а) пожизненный наем на работу;
б) принципы старшинства при оплате и назначении;
в) коллективная ответственность;
г) неформальный контроль;
д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа. +

8. Что не проводится при разработке системы и принципов кадровой работы на стадии формирования организации?
а) Выбор и формирование кадровой политики организации.
б) Формирование структуры кадровой службы организации.
в) Разработка системы поиска и хранения кадровой информации.
г) Выбор между ориентацией на функционирование в традиционных условиях и дальнейшим развитием организации. +

9. Что включает в себя управленческий персонал?
а) вспомогательных рабочих;
б) сезонных рабочих;
в) младший обслуживающий персонал;
г) руководителей, специалистов; +
д) основных рабочих.

10. Что такое штабная структура службы управления персоналом в организации?
а) Совокупность линейных менеджеров, которые на практике реализуют стратегические направления кадровой работы с персоналом.
б) Формирование единого центра управления.
в) Формирование соответствующих функциональных подразделений, специализирующихся на тех или иных задачах по управлению персоналом. +
г) Все ответы не является верными.

11. На стадии роста организации управления персоналом направлены на:
а) Привлечение дополнительного персонала, что обусловлено ростом производства и увеличением масштаба предприятия.
б) Адаптацию персонала, привлекаемого извне в уже сложившейся на предприятии организационной и корпоративной культуре.
в) оптимизацию расходов на персонал.
г) Верные ответы «а» и «б».+

12. Что такое сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения?
а) Корпоративная культура компании. +
б) Организационная культура предприятия.
в) Организационная структура предприятия.
г) Производственная структура предприятия.

13. Что из перечисленного не относится к функциям менеджмента персонала?
а) планирование;
б) прогнозирование;
в) мотивация;
г) составление отчетов+
д) организация.

14. Во время формирования корпоративной культуры предприятия необходимо решить вопросы касающиеся:
а) Описание правил поведения на предприятии; материальных и других методов стимулирования персонала.
б) материальных и других методов стимулирования персонала; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.
в) типа деятельности, принимается на этом предприятии; описание образа сотрудника; описание правил поведения на предприятии. +
г) типа деятельности, принимается на этом предприятии; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.

15. На что направлены управления персоналом на стадии стабилизации предприятия?
а) Формирование корпоративной культуры предприятия.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на опмизации расходов на персонал. +
в) Определение оптимальной организационной структуры предприятия.
г) разработку системы и принципов кадровой работы.

16. Что применяет кадровая служба при адаптации персонала к возможным изменениям в работе предприятия?
а) Система переговоров и соглашений для убеждения персонала в необходимости перемен.
б) Привлечение работников к реализации конкретного инновационного проекта.
в) Меры явного и скрытого воздействия (санкции, наказания).
г) Все ответы верны. +

Тест с ответами по управлению персоналом

1 На низшем уровне управления (производственный участок, функциональное подразделение) происходит …

a. разрабатываются стратегия менеджмента персонала

b. непосредственное руководство исполнителями ***

c. планирование производства

d. определяются объемы инвестирования в развитие персонала

2 Продукт (результат) менеджмента персонала имеет следующие измерения:

a. экономическое и социальное ***

b. плановый и фактический

 c. психологический и энергетический

d. централизованный и децентрализованный

3 Совокупность средств, направляемых на финансирование деятельности в области менеджмента персонала это:

a. финансовое обеспечение менеджмента персонала ***

b. техническое обеспечение менеджмента персонала

c. правовое обеспечение менеджмента персонала

         d. информационное обеспечение менеджмента персонала

4 Учет кадров должен обеспечивать сведения о:

a. деятельности организации в целом

b. распределения объема нагрузки на каждого работника

c. количество, изменение и состав персонала организации ***

d. расходов на персонал

5 Управление на верхнем уровне предусматривает:

a. управления исполнителями

b. планирование производства

c. организацию деятельности

d. формирование политики управления персоналом ***

6 Организация учета персонала непосредственно возлагается на:

a. службу безопасности

b. отдел кадров ***

c. отдел маркетинга

d. главного бухгалтера

7 Методы управления, с помощью которых создаются необходимые условия работы персонала, разрабатывается структура управления:

a. экономические

b. психологические

c. организационные ***

d. административные

8 Совокупность документов организационно-методического, нормативно-технического и технико-экономического характера, которые определяют нормы, правила, требования, характеристики и другие данные, используемые для решения задач организации труда и управления персоналом — это:

a. нормативно-правовое обеспечение менеджмента персонала

  b. информационное обеспечение менеджмента персонала

c. научно-методическое обеспечение управления персоналом ***

d. кадровое обеспечение менеджмента персонала

9 Свойство человека беспристрастно оценивать других людей, события, явления, характеризующиеся противоречивыми чертами; способность с уважением относиться к мнению и убеждениям других людей, — это:

a. либеральность

b. толерантность ***

c. тактичность

d. объективность

10 Уровень профессиональной готовности работника к определенному виду работы — это:

a. квалификация ***

b. компетентность работника

c. профессиональная пригодность

d. структура персонала

11 Способность привлекать к себе людей благодаря формированию у них в процессе общения положительных эмоций — это

a. эмпатия

b. авторитет

c. толерантность

d. аттракция ***

12 Безработица, вызванная спадом производства, — это:

a. циклическая ***

b. фрикционная

c. структурная

d. временная

13 Структура, численность работников и Положение об отделе кадров утверждаются:

a. начальником службы безопасности

b. главным бухгалтером

c. высшим руководством предприятия ***

d. общим собранием руководителей подразделений

14 Соглашение между работником и собственником организации, согласно которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, подчиняясь внутреннему трудовому порядке, а владелец предприятия — выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые для выполнения работы условия труда. Это …

a. трудовой договор ***

b. личная карточка

c. трудовая книжка

d. личное дело

15 Психологический механизм регуляции социально-психологического климата, который способствует превращению группы в сплоченный, саморегулируемый социальный организм, в котором усилия всего персонала направлены на достижение целей организации.

. a. коммуникация

b. адаптация

c. идентификация

d. интеграция ***

16 Ощущение неудовлетворенности от реального или воображаемого контакта с другим человеком:

a. симпатия

b. притяжение

c. отторжение

d. антипатия ***

17 Субъектами управления персоналом в организации являются:

a. работники производственных и функциональных подразделений

b. линейные и функциональные руководители всех уровней управления, работники производственных и функциональных подразделений, которые обеспечивают руководителей необходимой для управления персоналом информацией или выполняют обслуживающие функции ***

c. только линейные

d. только функциональные руководители всех уровней управления

18 Основной рабочий документ отдела кадров, который отражает состояние укомплектования персонала предприятия, — это …

a. алфавитная книга

b. личное дело

c. штатно-должностная книга ***

d. личная карточка

19 Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации — это:

a. мотивация ***

b. побуждение

c. поощрение

d. стимулирование

20 Отдел организации труда и заработной платы:

a. устанавливает нормы труда, определяет плановую численность персонала по категориям, разрабатывает условия оплаты труда, планирует фонд заработной платы, ведет учет трудоемкости продукции ***

b. контролирует условия труда, соблюдение работниками правил техники безопасности, ведет учет травматизма, профзаболеваний и связанных с этим расходов c. разрабатывает планы производства, от которых зависит численность и профессионально-квалификационная структура персонала

d. организует аренду, перемещения и увольнения работников

21 Штатно-должностная книга отражает:

a. организационную структуру предприятия

b. состояние укомплектования персонала ***

c. информацию о деятельности отдела кадров

d. сведения о руководящем составе

22 Функция руководителя, при которой он использует свои полномочия для обеспечения функционирования организации, разрабатывая и реализуя кадровую политику комплектования штатов, подбор, обучение, расстановку и перемещение кадров — это функция:

a. организатора

b. воспитателя

c. администратора ***

. информационного центра

23 Стадия конфликта, на которой растет социальное напряжение, активизируются действия сторон:

a. расцвет

b. развертывание ***

c. затухания

d. зарождения

24 На низшем уровне управления происходит:

a. формулируется политика менеджмента персонала (кадровая политика), определяются объемы инвестирования в развитие персонала

b. разрабатывается стратегия менеджмента персонала, принимается решение о замещении ключевых постов

c. решение вопроса планирования производства, нормирования труда, организации деятельности, оплаты труда, замещение вакантных должностей

d. непосредственное руководство исполнителями ***

25 Социальная эффективность менеджмента персонала характеризуется следующими показателями качества трудовой жизни персонала (определите наиболее полный ответ):

a. динамика реальной заработной платы, содержание и условия труда, текучесть кадров, социально — психологический климат в трудовом коллективе ***

b. текучесть персонала, социально — психологический климат в трудовом коллективе

c. динамика реальной заработной платы, содержание и условия труда

d. прибыль, рентабельность, производительность, материальность, энергоемкость продукции

26 Соответствующая подготовка, знания, опыт и навыки работника для выполнения конкретных работ — это:

a. профессиональная пригодность

b. квалификация

c. компетентность работника ***

d. структура персонала

27 Совокупность данных, которые используют субъекты менеджмента персонала для решения таких задач, как планирование численности персонала, профессиональный подбор персонала, производственная и социальная адаптация новых сотрудников, регламентация должностных обязанностей, развитие персонала, охрана труда — это:

a. правовое обеспечение менеджмента персонала

b. информационное обеспечение менеджмента персонала ***

c. техническое обеспечение менеджмента персонала

d. финансовое обеспечение менеджмента персонала

28 Систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые приведены в классификаторе профессий, — это:

a. межотраслевые нормы и нормативы образовательных характеристик профессий работников

b. справочник квалификационных характеристик профессий работников ***

c. справочник образовательных характеристик профессий работников

d. межотраслевые нормы и нормативы

29 Методы воздействия на организационные трудовые конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, недостатки в организации труда, системах стимулирования:

a. агрессивные ответные действия

b. межличностные

c. внутриличностные

 d. структурные ***

30 Важными составляющими политики управления персоналом являются:

a. социальная политика организации

b. политика занятости

c. все ответы верны ***

d. политика трудовых доходов

тестов на ситуационное суждение

Тесты на ситуативное суждение

Ситуационные оценочные тесты (SJT) представляют соискателям описание рабочей проблемы или критической ситуации, связанной с работой, на которую они претендуют, и просят их определить, как они с этим справятся. Поскольку соискателей не помещают в условия моделирования работы и не просят выполнить задание или поведение (как в случае центра оценки или образца работы), SJT классифицируются как моделирования с низкой точностью.

SJT измеряют эффективность в измерениях социального функционирования, таких как управление конфликтами, навыки межличностного общения, решение проблем, навыки ведения переговоров, содействие командной работе и культурная осведомленность. SJT — это особенно эффективные средства измерения управленческих и лидерских компетенций.

SJT могут быть разработаны для представления сценариев и сбора ответов с использованием различных форматов. Одна из альтернатив — представить ситуацию, а затем попросить респондентов ответить на несколько вопросов о ситуации.Чаще SJT представляют новую ситуацию для каждого вопроса. Чтобы ответить на этот тип вопроса SJT, кандидатов могут спросить: а) что они будут делать в конкретной ситуации, б) что они будут делать с наибольшей и наименьшей вероятностью в данной ситуации, в) какой ответ является лучшим из возможных. несколько вариантов; г) какой ответ является лучшим и вторым из нескольких вариантов; д) что, скорее всего, произойдет дальше в определенной ситуации или в результате определенного решения.

SJT могут быть представлены в линейном или интерактивном формате.В линейном формате всем респондентам задаются одни и те же вопросы и в одном порядке. В интерактивном (обычно управляемом компьютером) формате SJT могут быть структурированы в соответствии с процессом ветвления, в котором сценарии и варианты ответов, представленные позже в тесте, зависят от того, как кандидаты ответили на вопросы, представленные ранее в тесте. Вопросы и альтернативы SJT обычно основаны на критических инцидентах, созданных экспертами в предметной области (т. Е. Должностями). Оценки основаны на суждениях профильных экспертов о лучших и худших альтернативах.

Рекомендации

• Валидность — задачи и действия, описанные в сценариях SJT, очень репрезентативны для задач и действий, обнаруживаемых на работе (т. Е. Имеют высокую степень достоверности содержания), а производительность тестов умеренно связана с производительностью на работе ( т.е. они имеют умеренно высокую степень критериальной валидности)
• Лицевая валидность / реакции соискателя — кандидаты часто воспринимают SJT как очень справедливые (т. Е. Тесты имеют высокую степень лицевой валидности)
• Метод администрирования — возможно администрирование в бумажном и карандашном, компьютерном или видео формате
• Различия в подгруппах — Различия в подгруппах обычно умеренные; Расовые различия в результатах тестов могут быть меньше, чем те, которые обычно наблюдаются при тестировании когнитивных способностей
• Затраты на разработку — Как правило, затраты на разработку меньше, чем альтернативы с высокой точностью (например,ж., оценочные центры) и зависят от затрат, связанных с привлечением профильных экспертов
• Административные расходы — Административные расходы обычно невысоки при доставке на бумаге и карандаше, но могут быть более дорогостоящими при использовании компьютера или видео; Никаких специальных знаний администратора не требуется
• Коммунальные услуги / ROI — Высокая окупаемость инвестиций, если вам нужны кандидаты, обладающие высоким уровнем социальных и межличностных навыков при поступлении на работу; Если навыки, измеряемые с помощью тестов, могут быть приобретены на работе или не являются критически важными, то рентабельность инвестиций будет значительно ниже
• Общие области применения — SJT могут быть разработаны для различных должностей, но обычно используются для руководящих должностей или других должностей, требующих эффективного межличностного взаимодействия

Список литературы

(Краткое изложение каждой статьи см. В Разделе VI)

Хэнсон, М.А., Хорген К. Э. и Борман В. К. (1998, апрель). Тесты ситуационного суждения (SJT) как мера знаний / опыта. Документ представлен на 13-й ежегодной конференции Общества промышленной и организационной психологии, Даллас, Техас.

Макдэниел, М.А., Моргесон, Ф.П, Финнеган, Э. Б., Кэмпион, М. А., и Браверман, Э. П. (2001). Использование тестов ситуационного суждения для прогнозирования производительности труда: пояснение к литературе. Журнал прикладной психологии, 86, 730-740.

МакДэниел, М. А., Ветзел, Д. Л., и Нгуен, Н. Т. (2006). Тесты ситуационного суждения при подборе персонала. Александрия, Вирджиния: Совет по оценке IPMA.

Мотовидло, С. Дж., Даннетт, М. Д., и Картер, Г. В. (1990). Альтернативная процедура выбора: моделирование с низкой точностью. Журнал прикладной психологии, 75, 640-647.

Motowidlo, S. J., & Tippins, N. (1993). Дальнейшие исследования моделирования низкой точности в форме ситуационной инвентаризации. Журнал профессиональной и организационной психологии, 66, 337-344.

Уикли, Дж. А., и Джонс, К. (1999). Дальнейшие исследования ситуационных тестов. Психология персонала , 52 (3), 679-700.

В начало

,

Управление персоналом — определение, функции, PPT

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы. Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их взаимоотношениями внутри организации.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и вознаграждения. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
2. Управление персоналом — это расширение общего управления. Он заинтересован в продвижении и стимулировании компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад в концерн.
3. Управление персоналом существует для консультирования и помощи линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно за счет рациональной кадровой политики.
5. Основано на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал для концерна.
6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимальное сотрудничество.
7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как отдельными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров. Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.Его роль можно резюмировать как:

1. Менеджер по персоналу предоставляет помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основные направления политики концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, касающиеся персонала или рабочей силы.
2. He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
3. Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между менеджментом и работниками.
5. Он действует как представитель — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Следующие четыре функции управления персоналом:

1. Планирование трудовых ресурсов
2. Набор персонала
3. Выбор
4. Обучение и развитие

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

.

Определение управления персоналом и его функции в управлении библиотекой

Управление персоналом

Персонал, книги и читатели составляют фундаментальное триединство библиотеки. Успех библиотеки во многом зависит от людей, которые несут ответственность за эффективное использование хорошей коллекции книг в руках читателей. Библиотека с хорошими коллекциями не может оказывать своим читателям наилучшие услуги без квалифицированного и обученного персонала.Основная цель сотрудников библиотеки — дать нужную книгу нужным читателям в нужное время.

Управление персоналом означает использование человеческих ресурсов для достижения общих целей или миссии организации.

Определение управления персоналом:

Согласно Эдвину Б. Флиппо в своей книге «Управление персоналом» определил: «Управление персоналом — это планирование, организация, руководство и контроль закупок, развития, компенсации, интеграции, обслуживания. и разделение человеческих ресурсов для достижения индивидуальных, организационных и социальных целей.

Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание людей с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей».

По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Цели и задачи PM:

• Обеспечить сотрудников, способных эффективно выполнять специфические задачи библиотеки.
• Для эффективного использования человеческих ресурсов.
• Для максимального развития людей в библиотеке.

Функции управления персоналом:

PM — это кадровые функции. Он носит рекомендательный характер. Рекомендует, сотрудничает и консультирует. Эти обязанности могут быть связаны со следующими видами деятельности:

1) Формулирование политики и разработка планов.

2) Кадровое обеспечение, которое включает отбор, набор, расстановку кадров и обеспечение их обучения и развития.

3) Контроль условий труда с целью развития и эффективного использования услуг персонала вне работы.

4) Предоставление различных услуг сотрудникам, стремясь тем самым способствовать самосовершенствованию и повышению эффективности;

5) Проверка и оценка, в том числе проведение исследований персонала.

Функции PM можно сгруппировать под следующими общими заголовками:

1. Анализ работы

2. Оценка работы

3.Персонал

4. Набор, отбор и обучение персонала

5. Тестирование

6. Условия обслуживания

1. Анализ работы : Первой и важнейшей функцией управления персоналом является анализ должности. Это процесс получения соответствующей информации о характере (операциях и обязанностях) конкретной работы с помощью методов наблюдения, анкетирования и ведения дневника. По словам Роббинсона, «анализ работы определяет, что нужно сделать, и определяет наилучшие методы выполнения этой работы и квалификацию, требуемую от работника, чтобы он мог выполнять работу удовлетворительно».
Целью анализа работы является определение способностей, навыков, знаний и опыта, необходимых для выполнения работы.

2. Оценка работы : Оценка работы означает оценку работы. Этот процесс может включать в себя следующие важные шаги:

• Определение необходимых элементов или факторов, задействованных во всех работах, предусматривающих денежное вознаграждение.
• Использование этих элементов и факторов для сравнения одного задания с другим.
• Знание относительной ценности каждой работы.
• Фиксация денежной стоимости каждой работы.

3. Персонал : Персонал означает назначение подходящего человека на правильную работу. Это жизненно важная функция управления персоналом. Фактическому требованию предшествует анализ должности, описание должности, спецификация должности, анализ класса, определение количества каждого вида работы, ее квалификации и шкалы окладов.

4. Набор, отбор и обучение персонала : Политика набора персонала библиотеки планируется с учетом характера ее услуг.Набор персонала библиотеки должен производиться с помощью определенных тестов, таких как тест способностей, личностный тест, тест на интерес, интеллектуальный тест. Тесты полезны и необходимы для назначения нужной работы нужному человеку. Отбор и назначение библиотечного персонала следует проводить очень тщательно, потому что успех сотрудника библиотеки во многом зависит от навыков управления персоналом.
Проведенное обучение —

• система ученичества
• обучение без отрыва от производства

5. Тестирование : лицо, назначенное для эффективного выполнения конкретной работы до его официального назначения, важно знать о нем как можно ближе, чтобы понять, способен ли он выполнять порученную ему работу. Это может быть физически не во всех случаях. Некоторые тесты, такие как тесты способностей, торговые тесты, тесты интереса и т. Д., Могут применяться для наблюдения за поведением выборки кандидатов.

6. Условия обслуживания : Условия обслуживания — важная составляющая управления персоналом.Сюда входят такие вопросы, как часы работы, правила службы, учебный отпуск, медицинское обслуживание, политика и процедуры выхода на пенсию и увольнения, отношения политики с образовательными и социальными учреждениями, пенсии и т. Д.

Меры по повышению эффективности персонала;

Меры по повышению эффективности персонала представлены ниже:

1. Ориентация персонала : Необходимо предоставить новому сотруднику конкретную информацию и рекомендации относительно организации, ресурсов, услуг и возможностей библиотека, в которой они служат.Это означает знакомство нового работника с его работой и новой средой. Это могут быть экскурсии по библиотеке, лекции заведующих отделами, систематическое изучение руководства для сотрудников и других изданий библиотеки. Таким образом можно повысить эффективность работы.

2. Руководство для персонала : Руководства для персонала являются обычным административным инструментом в библиотеках. Эти руководства обычно содержат описание библиотеки в действии. Это может предоставить:

a) Подробное описание сотрудников, методов и практик во всех отделах библиотеки.

b) Описание административной политики и правил, касающихся назначений, заработной платы, рабочего времени и т. Д.

c) Описание библиотечной политики, касающейся приобретения, распространения, предоставления взаймы и т. Д.

3. Заседание персонала : Заседание персонала хорошее устройство для установления и поддержания хорошей связи между библиотекарем и его персоналом, а также между сотрудниками. Это полезно для информирования персонала о новых важных библиотечных политиках и программах, обсуждения проблем библиотеки, предоставления сотрудникам возможности слушать лекции посещающих библиотекарей и делиться своими чувствами и опытом.

4 . Бюллетени для персонала : Бюллетени для персонала также помогают повысить эффективность сотрудников. Бюллетень для сотрудников должен быть тщательно отредактирован и представлен в привлекательном формате. Бюллетень также следует использовать, чтобы сосредоточить деятельность персонала на интегрированной политике.

5. Профессиональное обучение : Профессиональное обучение играет жизненно важную роль в повышении эффективности персонала. Это также помогает достичь эффективности персонала, обеспечивая некоторое обучение, соответствующее работе.Для новых сотрудников наиболее эффективно знакомство с работой и их саморазвитие.

6. Профессиональное и научное письмо : Следует настоятельно поощрять письменный и письменный перевод, который напрямую связан с интересами и потребностями библиотечной профессии, особенно в странах, где существует нехватка профессиональных публикаций на языке коренных народов.

.

Разница между управлением персоналом и HRM

Многие студенты, изучающие менеджмент, и непрофессионалы часто слышат термин «УЧР» или «Управление человеческими ресурсами» и задаются вопросом о разнице между УЧР и традиционным термином «Управление персоналом».

Раньше менеджер по персоналу фабрики или фирмы отвечал за обеспечение благосостояния сотрудников и посредничество между руководством и сотрудниками. В последнее время термин был заменен на «менеджер по персоналу».

В этой статье рассматриваются различия в использовании и объеме функций, а также основная теория, лежащая в основе этих номенклатур. В разделе, посвященном внедрению HRM, мы кратко рассмотрели основные отличия. Мы рассмотрим их подробнее здесь.

Управление персоналом

Традиционно термин «управление персоналом» использовался для обозначения набора действий, касающихся персонала, который включал укомплектование персоналом, расчет заработной платы, договорные обязательства и другие административные задачи.В этом отношении управление персоналом охватывает ряд действий, связанных с управлением персоналом, а не ресурсами.

Управление персоналом носит более административный характер , и основная работа менеджера по персоналу заключается в том, чтобы обеспечить удовлетворение потребностей персонала в том, что касается их непосредственных интересов. Кроме того, менеджеры по персоналу обычно играли роль посредников между руководством и сотрудниками, и поэтому всегда было ощущение, что управление персоналом не соответствовало целям руководства.

Управление человеческими ресурсами

С появлением в последние десятилетия организаций, ориентированных на ресурсы, стало настоятельной необходимостью ставить «людей на первое место», а также обеспечивать достижение целей управления по максимизации ROI (возврата инвестиций) ресурсов. Это привело к развитию современной функции управления человеческими ресурсами, которая в первую очередь связана с обеспечением выполнения управленческих задач и в то же время с обеспечением удовлетворения потребностей в ресурсах. Таким образом, HRM отличается от управления персоналом не только своей более широкой сферой действия, но и способом определения его миссии.

HRM выходит за рамки административных задач управления персоналом и охватывает широкое видение того, как руководство хочет, чтобы ресурсы способствовали успеху организации.

Управление персоналом и УЧР: смена парадигмы?

Циники могут указать на тот факт, что какой бы термин мы ни использовали, в конечном итоге речь идет о «управлении людьми». Ответ на этот вопрос заключается в том, что способ управления людьми многое говорит о подходе, который использует фирма.Например, в традиционных производственных подразделениях есть менеджеры по персоналу, а в сервисных компаниях — менеджеры по персоналу.

Хотя заманчиво рассматривать управление персоналом как устаревшее, а HRM как современное, мы должны признать тот факт, что каждое из них служит или служило той цели, для которой они были созданы. Управление персоналом было эффективным в эпоху «дымовой трубы», а HRM — в 21 веке, и это определенно отражает смену парадигмы в практике управления людьми.

Заключение

Из приведенных выше абзацев ясно, что HRM означает изменение фокуса и стратегии и соответствует потребностям современной организации.HRM концентрируется на планировании, мониторинге и контроле ресурсов, тогда как управление персоналом в основном было посредником между руководством и сотрудниками.

Многие эксперты считают, что управление персоналом ориентировано на персонал, тогда как HRM ориентировано на ресурсы . В заключение, различия между этими двумя терминами следует рассматривать через призму управления людьми во времени и в контексте изучаемой отрасли.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого контента, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.

.