Тест управление персоналом: Сборник тестов по Управлению персоналом с ответами

Содержание

Тест: Ответы на тест по управлению персоналом

Ответы на тест по управлению персоналом [25.11.13]

Тема: Ответы на тест по управлению персоналом

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению персоналом

Тип: Тест | Размер: 17.29K | Скачано: 200 | Добавлен 25.11.13 в 00:51 | Рейтинг: 0 | Еще Тесты

Всего вопросов по предмету — 149

На странице представлена часть вопросов и ответов на тесты, остальные смотрите в файле.

___________________________________________________________________

 Вопрос: Административные (распорядительные) методы отличает:

 Ответ: Прямой характер воздействия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: В процессе оценки развития карьеры оценивают следующие факторы:

 Ответ: Реалистичность самого плана в свете произошедших изменений

 Ответ: Эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Виды тестов, которые наиболее часто применяются при приеме на работу новых сотрудников — это тесты:

 Ответ: Профессиональных знаний и навыков

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, называется стимулом

 Ответ: Да

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Возможности повышения квалификации, карьерного продвижения являются мотиваторами для:

 Ответ: Работников в возрасте до 40 лет

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Восстановительные издержки на персонал — это:

 Ответ: Выплаты по увольнению

 Ответ: Снижение производительности увольняемого и коллектива

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Вторичная адаптация — это:

 Ответ: Приспособление работников, имеющих опыт трудовой жизни

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Выбор организацией закрытой или открытой кадровой политики зависит от:

 Ответ: Ситуации на рынке труда

 Ответ: Корпоративной культуры

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Высокая зависимость работника от своей фирмы характерна для кадрового менеджмента:

 Ответ: Японии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Главная цель управления персоналом:

 Ответ: Максимально эффективно использовать потенциал работников для обеспечения роста эффективности работы организации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Главными целями управления персоналом в настоящее время являются:

 Ответ: Обеспечение организации кадрами

 Ответ: Эффективное использование кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Группы персонала организации, выделяемые в соответствии с выполняемыми функциями, называются:

 Ответ: Категориями персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Деловые игры используются при оценке:

 Ответ: Организаторских способностей

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Диапазон внутриорганизационных перемещений у специалистов определяется дифференциацией:

 Ответ: Данного вида труда по квалификации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Для предприятий с массовым (серийным) характером производства целесообразна концепция управления персоналом:

 Ответ: Экономическая

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Документы, регламентирующие задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников, содержащие методы и правила выполнения работ являются:

 Ответ: Нормативно- методическими документами

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Дополнительное освоение работником профессиональных знаний и навыков, формирование профессионально-необходимых качеств личности, называется:

 Ответ: Профессиональной адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Если руководство организации имеет обоснованный прогноз кадровой ситуации и средства воздействия на ситуацию, то такая кадровая политика называется:

 Ответ: Активной

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Если руководство организации осуществляет постоянный контроль за кадровой ситуацией и принимает меры по ликвидации негативных состояний, то такая кадровая политика называется:

 Ответ: Реактивной

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Если руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем, то такая кадровая политика называется:

 Ответ: Реактивной кадровой политикой

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии интенсивного роста организации — это:

 Ответ: Формирование кадровой политики

 Ответ: Привлечение нового персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии спада — это:

 Ответ: Организация работы по сокращению персонала

 Ответ: Развитие способностей персонала к изменениям

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии стабилизации организации — это:

 Ответ: Аттестация персонала

 Ответ: Организация работы по обучению и развитию персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Задачи по управлению персоналом, которые должны решаться на стадии формирования организации — это:

 Ответ: Формирование кадрового состава

 Ответ: Формирование кадровой службы

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Заключительное интервью проводится:

 Ответ: При увольнении работника

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Затраты на выплаты по увольнению относятся к затратам:

 Ответ: Восстановительным

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Иерархическая структура управления людьми оказывает управляющее воздействие на персонал организации

 Ответ: Да

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Издержки обучения персонала – это:

 Ответ: Обучение на рабочем месте

 Ответ: Оплата времени обучения

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Издержки приобретения персонала – это:

 Ответ: Набор

 Ответ: Инструктаж

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Издержки, необходимые для замены работающего в настоящее время работника на другого, способного выполнять те же функции называются:

 Ответ: Восстановительные издержки

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К административным (распорядительным) методам относятся:

 Ответ: Утверждение административных норм и нормативов

 Ответ: Издание приказов и распоряжений

 Ответ: Разработка положений, должностных инструкций

 ___________________________________________________________________

 

Вопрос: К кадрам относят работников, которые:

 Ответ: Обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К материальным стимулам относятся:

 Ответ: Участие в прибылях

 Ответ: Гибкие социальные выплаты

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К моральным стимулам относятся:

 Ответ: Статус в коллективе

 Ответ: Вручение почетной грамоты

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К нематериальным стимулам относятся:

 Ответ: Стимулирование свободным временем

 Ответ: Улучшение условий труда

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К стратегическому планированию управления персоналом относятся следующие функции:

 Ответ: Выработка стратегии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К функциям служб управления персоналом относятся:

 Ответ: Оценка кадров

 Ответ: Развитие персонала

 Ответ: Адаптация

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К экономическим методам относятся:

 Ответ: Планирование расходов на персонал

 Ответ: Стимулирование

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К экономическим методам относятся:

 Ответ: Планирование расходов на персонал

 Ответ: Стимулирование

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: К элементам социально-трудовых отношений (СТО) относятся:

 Ответ: Занятость

 Ответ: Вознаграждение за труд

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника закреплены в документе:

 Ответ: Должностная инструкция

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Коллективный договор – это:

 Ответ: Соглашение между работодателем и работниками

 Ответ: Правовой акт

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Коллективный найм – это:

 Ответ: процесс переговоров между профсоюзом и работодателями по вопросам заработной платы и условий труда

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Концепция и тип кадровой политики определяются на таком уровне управления, как :

 Ответ: Высший уровень управления

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Концепция управления персоналом, целесообразная для государственных учреждений — это концепция:

 Ответ: Административная

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Косвенным показателем эффективности работы службы управления персоналом является:

 Ответ: Коэффициент стабильности коллектива

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Коэффициент, в большей степени характеризующий эффективность работы СУП — это:

 Ответ: Коэффициент текучести кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Культура организации представляет собой:

 Ответ: Все ответы верны

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод ранжирования используется для оценки сотрудника:

 Ответ: При выплате вознаграждений

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, который целесообразно применять для обоснованности административных решений — это:

 Ответ: Коэффициентный метод

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, который целесообразно применять для определения личностных свойств сотрудника:

 Ответ: Тестирование

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, который целесообразно применять для определения лучшего сотрудника:

 Ответ: Метод парных сравнений

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:

 Ответ: Интервью

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Метод планирования численности персонала, который целесообразно применить на стадии устойчивого функционирования предприятия — это метод:

 Ответ: Нормативный

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Методическим обеспечением разработки описания должности в организации является:

 Ответ: Единый тарифно-квалификационный справочник ”Тарифно-квалификационные характеристики должностей”

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Морально-психологический климат в коллективе, согласно теории Ф. Герцберга, является:

 Ответ: Гигиеническим фактором

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Мотивирование работника ориентировано на решение:

 Ответ: Стратегических задач

 Ответ: Задач рационального использования рабочего времени

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Наиболее характерно подчинение кадровой службы руководителю организации для организаций:

 Ответ: Для формирующихся организаций

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Наличие у руководителя обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на персонал называется:

 Ответ: Превентивной кадровой политикой

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Направление работы с кадрами, которое доминирует на стратегическом уровне управления — это:

 Ответ: Управление человеческими ресурсами

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Направление работы с кадрами, которое доминирует на тактическом уровне управления персоналом — это:

 Ответ: Планирование приема персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Недостатки внешних источников набора персонала — это:

 Ответ: Высокие затраты на привлечение кадров

 Ответ: Длительный период адаптации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Недостатки внутренних источников набора персонала — это:

 Ответ: Блокирование возможности служебного роста

 Ответ: Ограниченные возможности выбора

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость обеспечивать соблюдение трудового законодательства в работе с персоналом относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Правовому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость организации обучения персонала относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Педагогическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость улучшения использования рабочего времени относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Организационно-экономическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость улучшения психологического климата в коллективе относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Социально-психологическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Необходимость учитывать уровень развития конкретного производства относится к следующему аспекту управления персоналом:

 Ответ: Технико-технологическому

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Общественное признание заслуг работника является:

 Ответ: Способом стимулирования

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Объектом профориентации чаще всего бывает:

 Ответ: Молодежь

 Ответ: Безработные

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Одной из важнейших задач профориентации является:

 Ответ: Содействие быстрым структурным сдвигам в занятости

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Определяющую роль в поддержании организационной культуры имеют:

 Ответ: Отбор персонала

 Ответ: Деятельность высшего руководства

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Организационная культура — это:

 Ответ: Система общих правил и норм поведения, общих ценностей организации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Организационная культура организации оказывает управляющее воздействие на персонал

 Ответ: Верно

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Оргструктура управления персоналом определяется следующими объективными факторами:

 Ответ: Размером организации

 Ответ: Квалификацией кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Оргструктура управления персоналом определяется следующими субъективными факторами:

 Ответ: Отношением руководства к вопросам управления персоналом

 Ответ: Распределением функций, прав и ответственности между подразделениями организации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Ориентация на расширение профиля специалистов характерна для кадрового менеджмента:

 Ответ: Японии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Ориентация на узкую специализацию работников характерна для кадрового менеджмента:

 Ответ: США

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Освоение и приспособление работника к особенностям организационного механизма управления на новом рабочем месте называется:

 Ответ: Социально-организационной адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Основными группами методов управления персоналом организации служат:

 Ответ: Социально-психологические

 Ответ: Экономические

 Ответ: Административные

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Основой классификации стадий развития карьеры служит:

 Ответ: Возраст сотрудника

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Ошибки при оценке персонала может вызвать:

 Ответ: Предубежденность по отношению к сотрудникам определенных возрастных категорий

 Ответ: Влияние личных эмоций

 ___________________________________________________________________

 

Вопрос: Первичная адаптация – это:

 Ответ: Приспособление молодых кадров, не имеющих опыта производственной деятельности

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Первоначальные издержки на персонал — это:

 Ответ: Набор

 Ответ: Отбор

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, называется:

 Ответ: Карьерограмма

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Повышение роли кадровой политики связано с:

 Ответ: Переходом к экономическим методам управления

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Подход к определению численности персонала на основе установления статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами называется:

 Ответ: Экспертно-статистический

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Подход к определению численности персонала, основанный на анализе предельной продуктивности факторов производства, т.е. определенного количества работников, которое обеспечивает ему максимум чистого дохода, называется:

 Ответ: Маржиналистский

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показателем успешной адаптации работников является:

 Ответ: Низкая текучесть кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели оценки результативности труда:

 Ответ: Экономия материальных ресурсов

 Ответ: Высокое качество выполнения заданий

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели оценки, относящиеся к группе, характеризующей личностные качества — это:

 Ответ: Коммуникабельность

 Ответ: Пространственное мышление

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели оценки, относящиеся к группе, характеризующей профессиональное поведение — это:

 Ответ: Готовность к принятию дополнительной ответственности

 Ответ: Степень сотрудничества в работе

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Показатели условий достижения результативности труда:

 Ответ: Степень самостоятельности в решении производственных задач

 Ответ: Пространственное мышление

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность основных работ по формированию кадрового резерва:

 Ответ: Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров

 Ответ: Оценка деловых и личностных качеств кандидатов

 Ответ: Определение кандидатов, включаемых в резерв

 Ответ: Составление и утверждение списка кандидатов, включенных в резерв

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность процесса отбора персонала:

 Ответ: Отбор кандидатов на основании резюме

 Ответ: Предварительное собеседование

 Ответ: Тестирование

 Ответ: Проверка рекомендаций и наведение справок

 Ответ: Медицинское обследование

 Ответ: Окончательный выбор кандидата на должность

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность стадий развития организации от начала ее возникновения:

 Ответ: Формирование

 Ответ: Стабилизация

 Ответ: Интенсивный рост

 Ответ: Кризис

 ___________________________________________________________________

 

Вопрос: Последовательность этапов отбора кандидатов на должность:

 Ответ: Анализ заявительных документов

 Ответ: Предварительная отборочная беседа

 Ответ: Проверка профессиональных и личностных качеств

 Ответ: Проверка состояния здоровья

 Ответ: Дополнительные методы проверки

 Ответ: Собеседование

 Ответ: Принятие решения

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Последовательность этапов проведения аттестации:

 Ответ: Подготовительный

 Ответ: Разработка системы оценки

 Ответ: Непосредственно аттестации

 Ответ: Принятие решения

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Предлагаемое организацией должностное перемещение, которое сотрудник потенциально может пройти — это:

 Ответ: План карьерного роста

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Предметом исследований науки управления персоналом является:

 Ответ: Действующий персонал предприятия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Предрасположенность, готовность человека действовать определенным образом в определенных ситуациях, обусловленная ценностными ориентациями, называется:

 Ответ: Социальной установкой

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Преимущества внешних источников набора персонала — это:

 Ответ: Более широкие возможности выбора

 Ответ: Новые идеи и приемы работы

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Преимущества внутренних источников набора персонала:

 Ответ: Возможности служебного роста

 Ответ: Низкие затраты на привлечение кадров

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: При проектировании структуры управления персоналом необходимо учитывать:

 Ответ: Численность персонала

 Ответ: Организационную структуру предприятия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: При расстановке персонала обязательно учитывается индивидуальное желание самих работников

 Ответ: Нет

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Приведение человеческих ресурсов в соответствие со стратегией организации, называется:

 Ответ: Стратегическое управление персоналом

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Приспособление работника к новой среде и первичному трудовому коллективу, называется:

 Ответ: Адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Приспособление работника к совокупности условий труда на новом рабочем месте, называется:

 Ответ: Психофизиологической адаптацией

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Профессиональный отбор — это:

 Ответ: Определение профессиональной пригодности человека

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Психолог относится к группе сотрудников СУП такой, как группа:

 Ответ: Консультантов

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Работа по гибкому графику является сильным мотиватором для следующей группы работников:

 Ответ: Женщин в возрасте до 40 лет

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Работник выражает свою неудовлетворенность трудом:

 Ответ: Увольнением

 Ответ: Ухудшением трудовой дисциплины

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Расходы на персонал – это:

 Ответ: Премиальный фонд

 Ответ: Затраты на повышение квалификации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Расширение и обогащение труда является:

 Ответ: Способом мотивации

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Резюме — это:

 Ответ: Краткое описание биографии потенциального работника, составленное им самим

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Система «кафетерия» — это:

 Ответ: Набор программ мотивации сотрудников

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Система пожизненного найма используется для регулирования трудовых отношений в:

 Ответ: Японии

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Служба управления персоналом создается, если в организации заняты не менее:

 Ответ: 100 человек

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений называются:

 Ответ: Кадровыми технологиями

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, называется:

 Ответ: Структурой персонала

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется:

 Ответ: Трудовым потенциалом работника

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Содержание трудового договора регламентируется:

 Ответ: Трудовым кодексом

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Создателем классической теории управления персоналом является:

 Ответ: Ф. Тейлор

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социализация — это:

 Ответ: Передача человеку групповых норм, ценностей, установок

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социальная организация людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, называется:

 Ответ: Коллектив

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социальная структура коллектива включает показатели:

 Ответ: Возраст

 Ответ: Образование

 Ответ: Социальное положение

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социально-нормативная текучесть персонала составляет:

 Ответ: 5-6%

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют:

 Ответ: Выявить лидеров

 Ответ: Связать мотивацию людей с конечным результатом производства

 Ответ: Обеспечить эффективные коммуникации и решения конфликтов в коллективе

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социально-психологические методы управления персоналом отличает:

 Ответ: Косвенный характер воздействия

 ___________________________________________________________________

 Вопрос: Социальное партнерство — это система взаимоотношений между:

 Ответ: Работодателями, государством и представителями работников

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Тесты на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Тесты для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Тест, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

ЗАДАНИЯ ДЛЯ

ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ

по дисциплине:

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Критерии оценок:

«5»

57 – 64 балла

50 – 56 баллов

41 – 49 баллов

40 баллов и менее

«4»

«3»

«2»

Инструкции по выполнению заданий

60 минут

В заданиях 1- 12 выберите один правильный вариант ответа (1 балл)

В заданиях 13-23 выберите все правильные варианты ответов (2 балла)

В заданиях 24 – 29 определи соответствие (3 балла)

В заданиях 30 – 33 вставьте пропущенный термин (3 балла)

В заданиях 1 – 12 выберите один правильный вариант ответа:

1 (Балл 1)

Новый работник диспетчерской службы аэропорта за короткий срок нашёл общий язык с коллегами благодаря тому, что быстро освоил и принял правила общения и поведения в новом коллективе. Данный вид адаптации называют

1

прогрессивная

2

активная

3

регрессивная

4

пассивная

2 (1)

Показатель частоты случаев отсутствия сотрудника на работе по уважительным или неуважительным причинам определяют через

1

Коэффициент удовлетворённости работой

2

Коэффициент абсентеизма

3

Коэффициент текучести кадров

4

Коэффициент действенности

3 (1)

Оценить узкие, отдельные профессиональные навыки, например, умение расположить к себе клиента в процессе общения позволяет вид тестирования

1

когнитивное

2

профессиональное

3

личностное

4

специализированное

4 (1)

Турагент вследствие отличных показателей в работе получил должность начальника отдела продаж по внутреннему туризму, что является примером внутриогранизационной карьеры

1

горизонтальной

2

центростремительной

3

вертикальной

5 (1)

Организация предпочитает нанимать работников из вне. При найме оцениваются преимущественно профессиональные качества работника, при их недостатке фирма предоставляет возможность краткосрочного обучения. Стабильный коллектив, как таковой, отсутствует из-за высокой текучести кадров, поэтому единственным стимулом является денежное вознаграждение. Данный стиль управления персоналом относят

1

Европейской модели

2

Российской модели

3

Японской модели

4

Американской модели

6 (1)

Вид кадровой политики, при которой служба управления персоналом проявляет активность по анализу и устранению проблем только в период кризисных ситуаций

1

превентивная

2

активная

3

пассивная

4

реактивная

7 (1)

Работники, неявившиеся на работу, не учитываются в списочном составе за данный календарный день

1

не верно

2

верно

8 (1)

Трудоспособный возраст гражданина наступает

1

с 18 лет

2

с 14 лет

3

с началом трудовой деятельности

4

с 16 лет

9 (1)

На данном карьерном этапе работник активно продвигается по службе, осознаёт ценность своего опыта, считает важным уровень заработной платы

1

Завершение

2

Продвижение

3

Сохранение

4

Становление

10 (1)

При смене руководителя отдела компания предпочла найти кандидата на вакантную должность из числа собственных работников, что является характерным для кадровой политики

1

пассивной

2

открытой

3

реактивной

4

закрытой

11 (1)

Естественным (допустимым) уровнем текучести кадров в год является показатель в пределах

1

1 — 3%

2

3 — 5%

3

до 10 %

4

5 — 8%

12 (1)

Технология Welcome-тренинга осуществляется на этапе адаптации работника

1

Введение в организацию

2

Введение в подразделение

3

Введение в должность

4

Подготовительном

В заданиях 13 – 23 выберите все правильные варианты ответов:

13 (2)

Экономические критерии отбора претендентов при высвобождении персонала

1

умение адаптироваться

2

наличие несовершеннолетних детей

3

уровень квалификации

4

стаж работы

14 (2)

Категории граждан, которые не включаются в трудовые ресурсы страны

1

неработающие пенсионеры по старости

2

самозанятые

3

работающие пенсионеры по старости

4

неработающие инвалиды

5

работающие инвалиды

15 (2)

Показателями эффективности управления персоналом являются

1

снижение производительности

2

социально-психологический климат

3

увеличение затрат на персонал

4

степень удовлетворённости трудом

16 (2)

Основные принципы формирования кадрового резерва

1

актуальность резерва

2

стаж кандидата

3

несменяемость резерва

4

соответствие кандидата

17 (2)

Целями адаптации работников являются

1

сокращение текучести кадров

2

экономия времени коллег «новичка»

3

уменьшение издержек предприятия

4

повышение квалификации

18 (2)

К методам обучения на рабочем месте относятся

1

инструктаж

2

ротация

3

стажировка

4

деловая игра

19 (2)

Эффективность кадровой политики оценивают через показатели

1

частота травматизма

2

уровень заработной платы

3

текучесть кадров

4

наличие жалоб и конфликтов

5

количество высококвалифицированных специалистов

20 (2)

Наиболее затратными методами оценки персонала являются

1

Управление результативностью

2

Метод «360 градусов»

3

Управление по целям

4

Ассессмент-центр

21 (2)

Категории лиц, которые относятся к экономически активному населению

1

безработный, обратившийся в службу занятости

2

студент, работающий по выходным

3

работающий студент-заочник

4

домохозяйка

5

работающий пенсионер

22 (2)

К методам поддержки высвобождаемых кадров относят

1

компенсационные выплаты

2

рекомендательные письма

3

переаттестация

4

тренинг по управлению стрессом

23 (2)

Установите верную последовательность этапов найма персонала

1

Подбор кандидатов

2

Определение в потребности в персонале

3

Выбор источников набора

4

Мед.осмотр

5

Отбор кандидатов

6

Тестирование

7

Определение требований к вакансии

В заданиях 24 – 29 определите соответствие:

24 (3)

Принципы управления персоналом

Характеристика

1

Демократизации

[1]

Охват всего персонала, а не отдельных работников

2

Индивидуализации

[2]

Выявление и учёт мнения коллектива

3

Системности

[3]

Персональный подбор работников

4

Информатизации

[4]

Применение современных технических средств

25 (3)

Методы управления персоналом

Пример

1

Экономические

[1]

Принятие предложений работников о совершенствовании системы стимулирования

2

Социально-психологические

[2]

Издание приказа о премировании персонала

3

Организационно-распорядительные

[3]

Система стимулирования работников

26 (3)

Вид профессионального обучения

Пример

1

Переподготовка кадров

[1]

Обучение в колледже

2

Повышение квалификации

[2]

Обучение смежной профессии на базе учебного центра

3

Подготовка кадров

[3]

Обучение на предприятии-партнёре методам работы с новейшим оборудованием

27 (3)

Метод оценки персонала

Характеристика метода

1

Управление результативностью

[1]

Оценивается результат и компетентность работника через собеседования и обратную связь с руководителем

2

Аттестация работника

[2]

Метод комплексной оценки персонала через моделирование деятельности

3

Ассессмент-центр

[3]

Круговая оценка компетентности работника коллегами, руководством, подчинёнными, клиентами

4

Метод «360 градусов»

[4]

Систематическая формализованная оценка деятельности работника на соответствие стандарту

28 (3)

Тип деловой карьеры

Характерные черты

1

Карьера баланса

[1]

Постоянный поиск себя, частая смена работы, желание обучаться

2

Карьера достижения

[2]

Высокая и средняя квалификация, ответственны и работоспособны, между работой и личным сохраняют равновесие

3

Карьера скачков

[3]

Высококвалифицированные специалисты, на первом месте работа, но личное также является важной составляющей их жизни

4

Карьера звезды

[4]

Высококвалифицированные специалисты, с постоянным желанием саморазвиваться, превосходить достигнутое, живут, чтобы работать, сложны в общении, вся жизнь подчинена работе

5

Карьера поражения

[5]

Средне и низкоквалифицированные специалисты с полной неудовлетворённостью работой и ориентированные только на материальное благополучие

29 (3)

Вид адаптации

Характеристика

1

Социально-психологическая

[1]

Освоение правил общения в коллективе

2

Психофизиологическая

[2]

Освоение нового оборудования

3

Организационно-административная

[3]

Освоение порядка отчётности и субординации

4

Технологическая

[4]

Приспособление к сменному графику работы

В заданиях 30 – 33 решите задачи и запишите верный ответ:

30 (3)

На начало периода списочный состав персонала составлял 168 человек, в течение года 6 человек попали под сокращение штата ввиду ликвидации одного из отделов, 7 человек уволились по собственному желанию и 2 человека были уволены за нарушения дисциплины труда. Определите коэффициент текучести кадров персонала (%)

31 (3)

Определите естественный прирост/убыль трудовых ресурсов, если на начало года трудоспособное население составляло 1 млн. чел., в течение года вступило в пенсионный возраст, умерло и стало инвалидами 185 тыс.чел., выбыло в другие регионы 15 тыс.человек, вступило в трудоспособный возраст 165 тыс.человек, прибыло работающих из других регионов 23 тыс.человек

32 (3)

Среди бортпроводников круизного лайнера провели аттестацию. Анализ показал, что 10 из 18 бортпроводников получили максимальный аттестационный бал — 10, 4 работника получили по 8 аттестационных баллов, 3 работника — 6 баллов и один работник не прошёл аттестации, заработав всего 4 балла. Определите потенциал бортпроводников (%). Результат округлить до целого числа.

33 (3)

Определите среднегодовую численность трудовых ресурсов, если на начало года численность трудовых ресурсов составляла 1 245 675 чел., на конец года — 1 321 033 чел.

Итоговый тест по дисциплине «Управление персоналом»

Итоговое тестирование по дисциплине «Управление персоналом»

Задание 1. Выберите один правильный вариант ответа

1. Целью менеджмента является:

А) получение прибыли, повышение производительности труда

Б) удовлетворение потребностей потребителей и персонала

В) повышение эффективности хозяйственной деятельности

Г) все вышеперечисленное

2. Какой тип организационной структуры представлен на рисунке справа? hello_html_m64792574.png

А) линейный

Б) функциональный

В) линейно-функциональный

Г) матричный

3. К высшему уровню управления относится

А) финансовый директор

Б) начальник цеха

В) главный бухгалтер

Г) генеральный директор

4. Какие функции входят в цикл менеджмента?

А) планирование, управление, контроль, руководство

Б) планирование, управление, мотивация, контроль

В) планирование, организация, управление, контроль

Г) планирование, организация, мотивация, контроль

5. Элементами системы управления персоналом являются

А) кадровая политика, кадровое планирование

Б) набор, адаптация, обучение и оценка персонала

В) формирование корпоративной культуры организации

Г) всё вышеперечисленное

6. К факторам, понижающим мотивацию, относится

А) возможность продвижения по службе

Б) справедливая оплата труда

В) отсутствие личностного развития

Г) хорошие отношения с коллективом

7. К методикам экспресс-оценки персонала относится

А) анкетирование

Б) аттестация

В) метод «360» градусов

Г) управление по целям

8. К вербальной коммуникации относится:

А) жесты

Б) мимика

В) речь

В) поза

9. Разновидностями стресса являются

А) физиологический, психологический

Б) информационный, управленческий

В) эмоциональный

Г) всё вышеперечисленное

10. Какие типы конфликтов существуют?

А) внутриличностный, межличностный

Б) внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой

В) межличностный, между личностью и группой, межгрупповой

Г) межличностный, межгрупповой

Задание 2. Вставьте пропущенное слово

1. Совокупность методов, способов, приемов управления организацией — ______________

2. Сознательное объединение действий людей, преследующих достижение общих целей и совместно взаимодействующих с целью преобразовать имеющиеся ресурсы в конечный продукт — _________________

3. Процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к социальной среде — ________________

4. ________________ — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

5. Система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы — _____________________

6. Обмен информацией, значимой для участников общения — _______________

7. Процесс взаимодействия между людьми, при котором осуществляется обмен информацией, касающейся деловых задач, и который способствует достижению определенного результата в совместной деятельности — _________________

8. Столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями — ________________

9. Состояние напряжения, вызванное различными факторами — __________________

10. Собирательный образ, складывающийся в сознании людей и связанный с конкретными представлениями — __________________

Задание 3. Установите соответствие

1.

2. 3. 4. 5.

Тестирование «Теории управления персоналом»

ОГАПОУ «Борисовский агромеханический техникум» Борисовского района Белгородской области

Тестирование по МДК 02.01 «Управление коллективом исполнителей», IV курс специальности 23.02.03 «Техническое обслуживание и ремонт автомобилей»

Подготовила

преподаватель проф. цикла

Червонная Валерия Александровна

П. Борисовка 2015

Тест «Теории управления персоналом»

  1. Основоположник школы научного менеджмента

  1. А. Файоль.

  2. Элтон Мэйо

  3. К. Маркс

  4. Ф. У. Тейлор

  1. Основоположник классической школы управления

  1. А. Файоль.

  2. Элтон Мэйо

  3. К. Маркс

  4. Ф. У. Тейлор

  1. Основоположник школы психологии и человеческих отношений

  1. А. Файоль.

  2. Элтон Мэйо

  3. Ф. У. Тейлор

  4. Ж.-Б. Сэй

  1. Труд это

  1. процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей

  2. процесс воздействия человека на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей

  3. процесс воздействия человека на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ

  4. процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на средства труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей

  1. Составляющие факторов производства по К. Марксу и Ж.-Б. Сэю

  1. Средства труда, Предметы труда, Земля, Капитал, Управление

  2. Средства труда, Предметы труда, Управление, Живой труд

  3. Земля, Капитал, Управление, Земля

  4. Средства труда, Предметы труда, Материальные ресурсы, Капитал, Управление, Живой труд,

  1. Управление персоналом — это

  1. целенаправленная деятельность руководящего состава организации.

  2. целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом

  3. целенаправленная деятельность руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом

  4. целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом

  1. Субъекты управления персоналом

  1. менеджеры организации

  2. работники организации

  3. трудовое поведение персонала

  4. способы воздействия на персонал

  1. Методы по степени воздействия делятся на

  1. прямые и косвенные

  2. прямые и неформальные

  3. формальные и психологические

  4. экономические и социальные

  1. Принципы управления персоналом

  1. научность, системность, профессионализм, законность, концепция гуманизма

  2. научность, системность. концепция гуманизма

  3. профессионализм, законность

  4. научность, системность, профессионализм, законность, концепция гуманизма, работоспособность

  1. Решение проблемы изобилия неквалифицированной рабочей силы — разделение сложного труда на мельчайшие операции — это относится к школе

  1. Неоклассической школы

  2. Научного менеджмента

  3. Школы психологии и человеческих отношений

  4. Классической школы управления

  1. Хотторнский эффект свойствен

  1. Школе научного менеджмента

  2. Классической школе управления

  3. Неоклассической школе

  4. Монетарной школе

  1. Объекты управления персоналом

  1. менеджеры организации

  2. работники организации

  3. трудовое поведение персонала

  4. способы воздействия на персонал

  1. Предмет управления персоналом

  1. трудовое поведение персонала

  2. менеджеры организации

  3. работники организации

  4. способы воздействия на персонал

  1. Методы управления персоналом

  1. менеджеры организации

  2. работники организации

  3. трудовое поведение персонала

  4. способы воздействия на персонал

  1. Функции менеджера по управлению персоналом (несколько вариантов)

  1. нанимать персонал

  2. развивать потенциал коллектива

  3. стимулировать развитие персонала

  4. удерживать работников в организации

  5. увольнять персонал

  1. Методы по виду воздействия делятся на

  1. прямые и экономические

  2. прямые и неформальные

  3. формальные и неформальные

  4. экономические и социальные

Эталоны ответов:

  1. г

  2. а

  3. б

  4. а

  5. г

  6. г

  7. а

  8. а

  9. а

  10. г

  11. в

  12. б

  13. а

  14. г

  15. а,б,в,г

  16. в

3 «удовлетворительно» — 50-69 % — 8-10 баллов

4 «хорошо» — 70-84 % — 11-13 баллов

5 «отлично» — 85-100% — 14-16 баллов

Список использованной литературы

  1. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А Спивак. – М.: Эксмо, 2010. – 336 с.

  2. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Е. Чечевицына. – Изд. 11-е, перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 380 с.

  3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. И перераб. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 695 с.

1. Туревский И.С. Охрана труда на транспорте.- М.: Форум, 2008.

Тест . Управление персоналом | Образовательный портал EduContest.Net — библиотека учебно-методических материалов



ТЕСТЫ
по дисциплине «Управление персоналом»
3 курс

1. Что не относится к понятию «управление персоналом»?
а) процесс руководства отдельными людьми;
б) метод общения с людьми;
в) искусство управления;
г) правильного ответа нет

2. Менеджер по работе с персоналом — это:
а) объект управления;
б) субъект управления;
в) исполнитель;
г) аппарат управления;

3. Управление персоналом – неотъемлемая часть науки:
а) менеджмент;
б) маркетинг;
в) сервисная деятельность;
г) экономика предприятия;

4. Какой вид стратегии управления персоналом может быть рекомендован предприятиям, не располагающим достаточными финансовыми ресурсами?
а) стратегия импорта;
б) арендная стратегия;
в) аутсорсинг;
г) стратегия самообеспечения.

5. Для предприятия, имеющего филиалы в других регионах целесообразнее формировать структуру системы управления персоналом:
а) по функциональному принципу;
б) по территориальному принципу;
в) по смешанному принципу;
г) правильного ответа нет.

6. Какие мероприятия не относятся к рекрутингу?
а) поиск персонала;
б) проведение аттестации;
в) отбор персонала;
г) наём персонала.

7. «Пассивная технология» поиска предполагает инициативу со стороны:
а) самого работника;
б) службы персонала предприятия;
в) самого предприятия;
г) правильного ответа нет.

8. При отборе кандидатов на должность начальника отдела маркетинга следует использовать:
а) «технологию жесткого отбора»;
б) «технологию умеренного отбора»;
в) смешанную технологию;
г) правильного ответа нет.

9. К какому виду адаптации относится процесс привыкания работника к коллективу?
а) к общей адаптации;
б) к частной адаптации;
в) к социальной адаптации;
г) к профессиональной адаптации.

10. Что такое «аутсорсинг»?
а) стратегия управления персоналом, основанная на использовании предприятием потенциала других организаций;
б) метод управления персоналом;
в) принцип управления персоналом;
г) правильного ответа нет.

11. К какому этапу рекрутинга относится оформление и

Тест по системе управления персоналом – Сдал на 10! Ответы на вопросы по учёбе

Факторы, оказывающие наибольшее влияние на людей в организации

R иерархическая структура организации

R культура организации

R рынок

R дисциплина

– семейное благополучие

Система мотивации персонала предприятия

R включает в себя материальные и нематериальные методы стимулирования труда

R предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих

– исключает возможность влияния трудового коллектива на управление предприятием

– является системой мер, запрещающих увольнение

– является системой введения привилегий

Внешняя среда организации включает следующие элементы

– дух организации

R государственное законодательство

– кодекс поведения сотрудников

R конкурирующие организации

R экономические условия

– условия труда

Кадровая политика организации – это

– система норм и правил поведения с клиентами организации

R концепция развития персонала в организации

R система процедур и мероприятий по управлению персоналом

– исследования в сфере управления персоналом

– гарантия стабильности организации

Кадровая политика организации – это документ, регламентирующий

R трудовые взаимоотношения в организации

– правила увольнения сотрудников

R использование человеческих ресурсов

– соблюдение традиций

– вознаграждение сотрудников

Убеждение в том, что персонал – это дополнительные затраты для организации приводит к

R минимальным затратам на обучение

R жесткой регламентации функций

R конфронтации с профсоюзами

– высокой производительности

– стабильности в организации

Убеждение в том, что персонал – это основной ресурс организации приводит к

R совершенствованию системы управления

R долгосрочным инвестициям в персонал

R систематическому повышению квалификации

– текучести кадров

– нарушению дисциплины

Развитие персонала выгодно для

R предприятия

– государства

R руководства

– улучшения физического здоровья

R личности

Признание заслуг работника выражается через

– вынесение выговора

R повышение в должности

R повышение зарплаты

R предоставление дополнительного отпуска

– увеличение трудовой нагрузки

Назовите основные элементы системы управления персоналом

– воспитание персонала

R планирование персонала

R мотивация персонала

R развитие персонала

– наказание работников

– эксплуатация персонала

Назовите основные этапы жизнедеятельности организации

R зарождение идеи

– заимствование идеи

R формирование идеи (создание видения)

R создание организации

– расформирование организации

R рационализация организации (создание технологии)

Отмечалось, что производительность труда в США выше, чем в других странах, так как

– в США выше заработная плата

– США не участвовали во 2 мировой войне

R в США действует обоснованная система подбора кадров

– США расположен на континенте, удаленном от Европы

– научная организация труда

Известны следующие направления кадрового планирования

R взаимодействие с внешним рынком труда

– взаимодействие с правительством

R взаимодействие с внутренним рынком труда

R финансовые затраты

R стратегия развития человеческих ресурсов

Сферой формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы называется

R рынок труда

– отдел кадров

– кадровые агентства

– дирекция

– профсоюз

В задачи кадровой службы входит

R формирование команды

R развитие работников

R мотивация труда

– создание безопасных условий труда

– все вышеперечисленное

В России службы управления персоналом в основном занимаются

R наймом и отбором персонала

– нормированием и оплатой труда

R проектированием рабочих мест

R решением трудовых конфликтов

R формированием корпоративной культуры

Система управления персоналом включает следующие подсистемы

R адаптации

R развития

– отдыха

– безопасности

R мотивации

Развитие персонала на предприятии возможно через

R наставничество

R консультации

R повышение квалификации

R продвижение по службе

– разрешение конфликтов

R аттестацию

Для адаптации сотрудников используются следующие методы

R «предвестибюльная» подготовка

R наставничество

R кураторство

– «свободное плавание»

R стажировка

Известны следующие стили руководства

– самоуправство

R коучинг

R авторитарный

R демократический

– лояльный

Управление персоналом включает все, что связано с

R кадрами

– технологическим процессом

R производительностью

R повышением квалификации

– приобретением

Труд – это основная сфера

R жизнедеятельности

R самореализации

– для получения дохода

– отдыха

– общения с себе подобными

Управление персоналом – это наука, изучающая

– поведение человека

– предназначение человека

R историю развития трудовых ресурсов

R физиологию труда

R психологию труда

Безработными считаются люди

– старше 16 лет

– не имеющие работы

– занимающиеся поиском работы

– готовые приступить к работе

R все выше перечисленное вместе

Управление персоналом – это комплексная система мероприятий по следующим аспектам производственной деятельности

R отбору персонала

R подготовке персонала

R оплате труда

– благосостоянию

– здоровью

Кадровая политика предприятия отражает

R философию предприятия

R правила внутреннего трудового распорядка

– бизнес-план

R трудовые законодательные акты

– график отпусков

Персонал бывает

R производственный

R управленческий

– чужой

– сложный

– универсальный

Справедливы следующие утверждения

R персонал – это ресурс

– персонал – это собственность работодателя

R персонал – это инвестиции

– персонал – это лишние заботы

– у персонала есть только обязанности

Стандарты организации зависят от

R квалификации персонала

R поведения персонала

R гарантийных обязательств

– сферы образования сотрудников

– места расположения компании

Качество трудовой жизни зависит от

R уверенности в будущем

R общественной полезности труда

R возможности карьерного роста

– количества друзей

– происхождения человека

Планирование карьеры специалистом предусматривает следующие этапы

R выбор типа карьеры

R описание рабочего места

R определение желаемых условий труда

– формирование круга друзей

– анализ политической ситуации

Тесты по дисциплине Управление персоналом

1.
Важнейшее стратегическое направление
деятельности службы управления персоналом
— это:

а)психологическая
поддержка персонала

б)учет
персонала

в)набор
персонала

г)уменьшение
текучести персонала

д)уменьшение
конфликтов

е)повышение
эффективности функционирования
организации за счет повышения эффективности
деятельности персонала

2.Какие
виды потенциала из нижеследующего
перечня рассчитывает использовать
работодатель, если он нанимает работника,
заведомо не обладающего необходимыми
профессионально-квалификационными
качествами:

а)
профессионально-квалификационный

б)
нравственно-мотивационный

в)
работоспособный

г)
творческий

д)
коммуникативный

е)
лидерский

ж)
потенциал к развитию

з)
административный

и)
гибкость

к)
ассертивность

3.Персонал
— это

а)штатный
состав работников

б)все
люди, труд которых включен в производство
продукции или оказание услуг организации

в)все
люди, живой труд которых участвует в
создании продукции и/или оказании услуг
организации.

4.С
позиции гуманистического подхода,
персонал — это:

а)источник
затрат организации

б)один
из ресурсов организации

в)достояние
организации

г)капитал
организации.

5.Объектом
исследования в управлении персоналом
являются:

а)личности,
группы, трудовой коллектив

б)руководители,
специалисты, другие служащие, рабочие

в)топ-менеджеры,
мидл-менеджеры, линейный и функциональный
менеджмент, рядовые работники, супервайзеры

г)профессионально-квалификационные
и половозрастные группы в организации

д)
формальные и неформальные группы
работников

6.Принципы
управления персоналом:

а)Научность,
системность, гуманность, опора на Закон,
профессионализм работников УП

б)Прогрессивность,
экономичность, простота, иерархичность,
согласованность

в)оптимальность,
непрерывность, преемственность, гибкость

7.Методы
управления персоналом

а)административно-правовые,
экономические, социально-психологические

б)авторитарные,
демократические, либеральные

в)выявление
потребностей, анализ содержания труда,
стимулирование по труду

8.Неполное
использование потенциала работника —
это:

а)нормальное
явление, нельзя же каждому создать
условия для всестороннего развития

б)упущенная
выгода

в)шаг
в направлении потери конкурентоспособности

г)угроза
выживаемости компании

д)экономия
средств на оплату труда

е)фактор
снижения текучести

ж)фактор
повышения преданности работников
компании

9.На
какое свойство работника Вы рассчитываете
в первую очередь, если назначаете его
на должность без учета личностных
особенностей:

а)автономность

б)адаптивность

в)ответственность

г)порядочность

д)честность

10.Причастность
работников к принятию решений, касающихся
их труда, — это:

а)обеспечение
коллективной ответственности, расчет
на быструю реализацию решения, повышение
сплоченности колектива

б)
проявление доверия, повышение лояльности
организации, повышение производительности
труда

в)повышение
уровня удовлетворенности трудом,
делегирование полномочий, задействование
творческого потенциала

11.При
использовании внешнего рынка труда
могут положительно сказаться такие
факторы:

а)эффект
«кота в мешке» (неопределенные
профессиональные и личностные качества
новых работников), привычка работника
к определенным социокультурным и
организационным условиям

б)инновационный
потенциал, свежий взгляд на вещи,
приобретение «чужого» опыта и уникального
потенциала

в)возможность
достаточно точно определить профессиональные
и личностные качества и прогнозировать
поведение, вероятность сложных
социально-психологических процессов
в коллективе

12.При
составлении договора на услуги
рекрутинговой компании следует опираться
на:

а)ТК
РФ

б)ГК
РФ

в)Закон
об образовании

г)Основы
законодательства по разрешению трудовых
споров (конфликтов)

д)Закон
о коллективных договорах (соглашениях).

13.Широко
применяемая в мире Женевская схема
оценки условий труда использует для
анализа содержания труда и оценки
сложности работ такие параметры:

а)
профессионализм, требования к
внимательности, режим труда и отдыха,

б)
квалификация, тяжесть труда, вредность
труда, ответственность работника

в)
требования к умственным качествам,
сложность труда, условия труда

14.Квалификационная
характеристика руководителя, специалиста,
служащего может быть использована:

а)для
подбора и расстановки персонала

б)для
проведения аттестации

в)для
разработки приемочных испытаний

г)для
составления должностных инструкций

д)для
всех вышеизложенных случаев

15.«Психограмма»
— это:

а)вид
энцефалограммы

б)профиль
личности

в)часть
профессиограммы.

16.Адаптация
нового работника происходит в следующих
направлениях:

а)профессиональном,
психофизиологическом, социально-психологическом

б)
морально-нравственном, политическом,
социокультурном

в)
санитарно-гигиеническом, эстетическом,
научно-техническом

17.Новые
работники:

а)способствуют
снижению трудовой нагрузки на коллектив,
не склонны к увольнениям, не подвержены
травматизму

б)создают
дополнительную нагрузку на технику,
создают нагрузку на руководителя,
склонны к увольнениям, подвержены
травматизму

18.Наиболее
эффективная форма работы с новичками
— это:

а)ознакомление
с особенностями организации, ее
производством, культурой, условиями и
режимом труда и отдыха

б)наставничество

в)мониторинг
прохождения адаптации

г)особое
внимание руководства

д)предоставление
возможности обратной связи с руководством

е)участие
новичка в совместных мероприятиях
коллектива

ж)оперативная
и доброжелательная реакция на жалобы

и)внимательное
отношение к предложениям новичков

к)разработка
и реализация программы «Введение в
должность»

л)все
вышеизложенное в комплексе

19.Для
какой категории работников адекватна
косвенно-сдельная оплата труда:

а)для
производственных рабочих

б)для
специалистов

в)для
вспомогательных рабочих

г)для
руководителей.

20.Бестарифные
системы оплаты труда — это:

а)система
распределения фонда оплаты труда по
коэффициенту стоимости труда, трудовому
рейтингу, вилке соотношений оплаты
труда разного качества

б)оплата
работникам, находящимся за пределами
тарифной сетки

в)повременная
оплата труда

21.Ситуация.
Молодой перспективный специалист
получил возможность стажировки за
рубежом за счет фирмы. После успешного
окончания стажировки он подал заявление
на увольнение из организации в связи в
переходом в другую, на его взгляд, более
перспективную для его карьеры, организацию.

На
должность начальника отдела он
претендовать не может, т.к. она занята
зарекомендовавшим себя способным и
компетентным руководителем, отлично
справляющимся со своими обязанностями.
Перевод молодого специалиста на должность
начальника отдела в каком-либо филиале
организации, по мнению руководства,
преждевременен, поскольку он слишком
молод и честолюбив, не всегда умеет
найти контакт с людьми, не имеет опыта
руководящей работы.

Руководство
организации, вложив в развитие молодого
человека значительные средства, не
хочет терять талантливого, но не готового
к самостоятельной автономной работе
специалиста.

Какие
мероприятия из нижеперечисленных
целесообразно провести руководству
организации:

а)не
стараться удерживать специалиста,
который, ради сиюминутной выгоды, так
легко расстается с организацией,
воспитавшей его

б)усилить
работу с кадровым резервом на продвижение

в)впредь
в подобных случаях перед отправкой на
повышение квалификации составлять
ученический договор

г)организовать
семинар для передачи приобретенных
специалистом знаний

д)потребовать
написать подробный бизнес-отчет о
приобретенных знаниях

е)составить
индивидуальный план карьеры работника

ж)предложить
компенсацию с учетом более высокого
уровня оплаты на внешнем рынке труда,
т.н. «рыночный компонент»

и)пообещать
в течение двух оставшихся недель работы
«подвести под увольнение по статье»

к)гибко
и ситуативно использовать все приемы

22.Ситуация.
Идет обсуждение кандидатур на должность
начальника цеха. Есть несколько
претендентов:

а)претендент
стремится прежде всего к налаживанию
доброжелательных товарищеских отношений,
создать атмосферу доверия, избеганию
конфликтов, но это не всеми руководителями
понимается как должная линия поведения

б)претендент
в интересах дела способен идти на
обострение ситуации, невзирая на лица,
отличается повышенной ответственностью
за дело

в)претендент
предпочитает работать строго по правилам,
всегда аккуратен и требователен к
подчиненным

Какой
претендент имеет преимущества в случае
необходимости перехода к командной
работе?

23.Та
же ситуация, что и в тесте 22.

Какой
претендент имеет преимущества в случае
кризиса производства и предстоящих
массовых увольнений?

24.
Та же ситуация, что и в тесте 22.

Какой
претендент имеет преимущества в случае
необходимости поддержания стабильных
условий существования организации?

25.Вам
необходимо получить надежные данные о
личностных качествах претендента. Какой
метод самый надежный (валидный)?

а)использование
батареи тестов

б)применение
широкого экспертного опроса-интервью

в)проведение
формализованного интервью

г)предварительный
анализ содержания труда и разработка
грамотно составленного портрета
идеального работника, затем разработка
и реализация программы приемочных
испытаний и задания на испытательный
срок

д)разработка
и реализация индивидуальной программы
на период испытательного срока

е)приемочные
испытания

ж)
ассесмент-центр

з)биографический
метод

26.Тот
же перечень методов, что и в тесте 25.
Какой метод самый дешевый?

27.
Какую информацию следует получить и
принять во внимание при отборе претендента
на должность руководителя подразделения:

а)послужной
список претендента

б)анализ
ситуации в коллективе, где требуется
руководитель

в)мнение
работников подразделения, в котором
раньше работал претендент

г)задачи,
стоящие перед организацией

д)задачи,
стоящие перед коллективом подразделения

е)мнение
руководства организации, в которой
раньше работал претендент

ж)все
вышеизложенное

28.Для
расчета численности различных групп
персонала используются разные нормативы.
Численность производственных рабочих
определяется на основании:

а)норм
времени

б)норм
выработки

в)норм
обслуживания

г)любых
из перечисленных, в зависимости от
содержания труда и имеющихся норм

29.Политика
в области персонала — это:

а)подбор
и расстановка персонала,

б)процесс
социального управления производственным
коллективом,

в)система
целей, принципов, критериев, форм, методов
работы с персоналом, связанных с
восприятием персонала (цели работы с
персоналом и пути их достижения)

30.В
своей деятельности специалист по
управлению персоналом может пользоваться
программными средствами:

а)Майкрософт
Офис

б)БОСС-Референт

в)1-с
бухгалтерия

г)Персонал-досье

д)Access

е)БОСС-Кадровик

ж)любым
из перечисленных и в любом сочетании

31.Тест
Айзенка (экстраверсия–интроверсия,
стабильность-нестабильность) способен
определить тенденции в области:

а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации
характера

в)Темперамента

г)Поведения
в конфликте

д)16
персональных качеств

е)Ценностных
ориентаций личности

32.
Тест Кэтелла способен определить
тенденции в области:

а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации
характера

в)Темперамента

г)Поведения
в конфликте

д)16
персональных качеств

е)Ценностных
ориентаций личности

33.
Тест Леонгарда-Шмишека способен
определить тенденции в области:

а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации
характера

в)Темперамента

г)Поведения
в конфликте

д)16
персональных качеств

е)Ценностных
ориентаций личности

34.
Тест Роттера способен определить
тенденции в области:

а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации
характера

в)Темперамента

г)Поведения
в конфликте

д)16
персональных качеств

е)Ценностных
ориентаций личности

35.
Тест Рокича способен определить тенденции
в области:

а)Уровня
субъективного контроля
(экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации
характера

в)Темперамента

г)Поведения
в конфликте

д)16
персональных качеств

е)Ценностных
ориентаций личности

36.Ключевой
специалист — это:

а)
работник любого уровня, мастер своего
дела

б)лицо,
сочетающее качества профессионала и
организатора

в)начальник
функционального подразделения

г)начальник
производственного подразделения

д)
руководитель высшего звена.

37.Во
сколько обойдется услуга рекрутинговой
компании по подбору специалиста для
вашей фирмы:

а)примерно
10% годового заработка нанимаемого
работника

б)примерно
5% годового заработка

в)примерно
15%

д)примерно
30%

38.Какую
форму обучения вы сочли бы адекватной
для нового начальника службы УП:

а)стажировка
у опытного руководителя по персоналу

б)наставничество

в)групповой
метод обучения

г)обучение
в вузе по вечерне-заочной форме

д)обучение
на курсах повышения квалификации

39.Наиболее
эффективная форма критики — это:

а)похвала,
затем критика

б)постоянная
критика

в)постоянная
похвала

г)критика,
затем похвала

40.Для
каких групп работников в первую очередь
должна применяться аттестация по методу
«360 градусов»?

а)рабочих

б)работников
функциональных отделов

в)функциональных
руководителей

г)торговых
представителей, работников сервиса

д)специалистов

е)линейных
руководителей

ж)высшего
руководства

41.Человек
в классических теориях экономикс — это
существо, обладающее такими качествами:

а)честность,
ум, совесть, коллективизм

б)рационализм,
эгоистичность, информированность,
независимость

в)принципиальность,
активность, индивидуальность, альтруизм

42.Люди
и группы как биосоциальные и
социально-экономические системы обладают
следующими группами свойств:

а)целостность

б)автономность

в)адаптивность

г)уникальность

д)множественность
описаний, моделей

е)неполная
прогнозируемость поведения

ж)динамичность

з)всеми
вышеизложенными

43.Целью
создания и поддержания благоприятного
социально-психологического климата
является:

а)проявление
и использование группового потенциала,
повышение уровня удовлетворенности
трудом, использование творческого
потенциала

б)формирование
атмосферы благодушия, формирование
«круговой поруки», формирование
группового мышления,

44.На
внутреннем рынке труда предложение
составляют:

а)все
работники организации

б)увольняющиеся
работники

в)работники,
желающие поменять место работы, не
покидая организации

45.Адаптация
новых работников происходит

а)начинается
одновременно по всем направлениям, но
заканчивается не по всем направлениям
одновременно

б)начинается
по каждому направлению в свой период и
заканчивается в разное время

в)начинается
по всем направлениям одновременно,
заканчивается по всем направлениям
одновременно

г)начинается
по каждому направлению в свое время,
заканчивается одновременно.

46.Нужна
ли новичкам помощь в адаптации:

а)нет,
сами освоятся, вдобавок для этого нет
лишних средств и людей

б)да,
это поможет избежать неприятных
последствий.

47.Наиболее
правильный подход к деловому конфликту
в организации::

а)конфликт
всегда вреден, его нужно избегать

б)конфликт
всегда полезен, он диагностирует
неблагополучие и необходимость перемен

в)устраняет
скуку и однообразие в работе

г)
снимает стресс

д)ухудшает
социально-психологический климат

е)улучшает
результаты

48.Наиболее
продуктивная форма поведения в конфликте:

а)поиски
компромисса

б)избегание
участия в конфликте

в)жесткая
борьба за свои интересы

г)сотрудничество

д)тактика
примирения с партнером за счет уступок
ему

49)
Политика в области персонала — это:

а)подбор
и расстановка персонала,

б)процесс
социального управления производственным
коллективом,

в)система
целей, принципов, критериев, форм, методов
работы с персоналом, связанных с
восприятием персонала (цели работы с
персоналом и пути их достижения)

50.В
ТК РФ предусмотрены такие формы
дисциплинарного взыскания:

а)замечание,
выговор, увольнение по соответствующим
основаниям

б)предупреждение,
выговор, строгий выговор

в)порицание,
наказание рублем, выговор с занесением
в трудовую книжку

51.Работник
явился на работу в нетрезвом состоянии.
Ваши действия:

а)затребуете
от работника письменное объяснение

б)
в случае отказа дать письменное
объяснение, составляете акт об отказе

в)направляете
работника на медицинское освидетельствование

г)составляете
акт о появлении на рабочем месте в
состоянии опьянения

д)на
основании документа п.п. «г», оформляете
служебную записку на имя работодателя
(руководителя) с представлением на
увольнение

е)все
вышеизложенное в указанной последовательности

52.Что
такое аутплейсмент:

а)увольнение
работника по собственному желанию

б)увольнение
работника по инициативе администрации

в)система
мер, направленных на “смягчение”
организационных, профессиональных и
психологических последствий ухода
работника из организации

53.Должностная
инструкция работника состоит из следующих
разделов:

а)общие
положения, обязанности, права,
ответственность

б)общие
положения, задачи, функции, права,
ответственность

в)цели,
задачи, методы и нормативные документы,
структура, связи по должности

54.Положение
о подразделении состоит из следующих
разделов:

а)общие
положения, обязанности, права,
ответственность

б)общие
положения, задачи, структура, функции,
права, ответственность, связи с другими
подразделениями

в)цели,
задачи, методы и нормативные документы,
структура, связи с другими подразделениями.

55.Самый
лучший стиль руководства — это:

а)директивный

б)попустительский

в)
демократический

г)коллегиальный

д)стиль
определяется, в зависимости от специфики
коллектива, задачи, ситуации.

56.Такие
методы управления персоналом, как:
1)формирование структуры и функций
органов управления, 2)формирование
штатного расписания, 3)утверждение
административных правил, норм и
нормативов, 4)разработка положений о
внутриорганизационных процедурах,
должностных инструкций, стандартов
организации, 5)издание приказов и
распоряжений, 6)подбор и расстановка
кадров, 7)юридическое (правовое) обеспечение
трудовых отношений, — относятся к:

а)
экономическим

б)
административно-правовым

в)социально-психологическим

57.Такие
методы управления персоналом, как:
1)технико-экономический анализ
производственного процесса (производственной
деятельности), 2)разработка форм участия
персонала в прибыли и капитале,
3)предоставление льгот, компенсаций,
страхования, 4)материальное стимулирование
и оплата труда, 5)технико-экономическое
обоснование нормирования и тарификации
труда, 6)планирование (в том числе
планирование персонала), — относятся
к:

а)
административно-правовым

б)
экономическим

в)социально-психологическим

58.
Такие методы управления персоналом,
как: 1)социальное развитие коллектива,
2)формирование команд, 3)моральное
стимулирование, 4)привлечение работников
к участию в управлении, 5)социальное
планирование и социальная поддержка,
6)создание условий для профессиональной
самореализации работников (развитие
инициативы и ответственности),
7)поддержание благоприятного
психологического климата в организации,
— относятся к:

а)
административно-правовым

б)
экономическим

в)социально-психологическим

59.Система
сквозных показателей организации
направлена на::

а)на
упрощение учета и отчетности

б)на
унификацию оценки результатов

в)на
обеспечение единства целей организации
и работников

60.Система
сквозных показателей — это:

а)одинаковые
показатели для работников аппарата
управления организацией

б)система
общих критериев для разработки конкретных
показателей всех подразделений
организации: действенность, качество,
экономичность, прибыльность,
производительность, нововведения,
качество трудовой жизни

в)одинаковые
показатели для производственных цехов

Ключи

10в

11б

12б

13б

14д

15в

16а

17б

18л

19в

20а

21к

22а

23б

24в

25ж

26в

27ж

28г

29в

30ж

31в

32д

33б

34а

35е

36б

37в

38а

39г

40г

41б

42з

43а

44в

45а

46б

47б

48г

49в

50а

51е

52б

53а

54б

55д

56б

57б

58в

59в

60б

20 Вопросы и ответы на собеседовании по управлению персоналом

Уважаемые читатели, добро пожаловать в Вопросы для собеседования по управлению персоналом с ответами и пояснениями. Эти 20 решенных вопросов по управлению персоналом помогут вам подготовиться к личным собеседованиям и онлайн-тестам во время размещения в кампусе для новичков по персоналу и собеседований для профессионалов.

Прочитав эти сложных вопросов по управлению персоналом , вы можете легко попробовать вопросы типа цели и типа множественного выбора по этой теме.

Они будут полезны для начального уровня MBA HR Freshers, BBA и других опытных специалистов по управлению персоналом.

26 Промышленное право — Вопросы и ответы на собеседовании с персоналом

Вопросы и ответы на собеседовании по промышленному праву для новичков и опытных кандидатов в отдел кадров.Вопросы о производственных отношениях, важности и преимуществах, унитарном подходе, коллективных переговорах, профсоюзах и т. Д. Полезно для университетских экзаменов, стажировки, собеседований по трудоустройству, экзаменов PSU, преподавателей. Банк вопросов с образцами ответов и примерами для таких позиций, как специалист по персоналу, менеджер по персоналу, руководитель отдела кадров, специалисты по персоналу и т.д.

Какие функции включены в управление персоналом?

Управление персоналом занимается людьми на работе и отношениями между ними и фирмой. Функции, которые выполняет менеджер по персоналу, заключаются в наборе, обучении и обеспечении благополучия других людей, работающих в фирме.Функции, включенные в общее управление:

Планирование: это позволяет лучше планировать и анализировать рынок и людей, которые работают вместе в фирме.

Организация: позволяет организовать людей вместе

Дирекция: позволяет менеджерам указывать людям путь к работе.

Контроллинг: позволяет лучше контролировать работу людей, работающих в фирме, для получения желаемой продукции.

— Менеджеры на этом уровне выполняют функции в оперативном управлении, такие как: закупки, развитие, вознаграждение, интеграция, обслуживание и разделение.

Какие различные подходы используются в управлении персоналом?

Есть три подхода, которые можно использовать в управлении персоналом для достижения высшей цели и получения прибыли для фирмы, в которой вы работаете.Подходы следующие:

Системный подход — это подход, который относится к организации в целом. Это зависит от организации и ее особенностей. Это позволяет менеджерам видеть более широкую картину организационной системы для удовлетворения потребностей отдельных лиц и менеджеров.

Подход научного управления представляет кумулятивный эффект обучения прошлого и публикует варианты внесения изменений в соответствии с современными способами путем разработки методов и управления.Это также известно как экономическая модель.

Патерналистский подход вводит тот факт, что весь персонал в фирме подобен семье. Это позволяет всему персоналу пользоваться теми же стандартными услугами и льготами, которые предоставляются любому другому персоналу.

Какова функция или роль персонала по закупкам?

Отдел снабжения нанимает людей и переводит их на новую работу или мотивирует их работать на высоком уровне, чтобы увеличить прибыль организации.Персонал несет ответственность за выбор правильных людей с нужными навыками, чтобы принести пользу организации. Рост компании происходит не за счет использования современных технологий, а именно благодаря способности молодого поколения, нанятого компанией, внести свой вклад. Персонал привлекает людей с высокой квалификацией и надежных сотрудников, которые могут работать под давлением и раскрывать лучшее в себе и для компании.

Каковы политика и практика занятости?

Политика и практика трудоустройства предназначены для защиты прав сотрудников и управления компанией.Существуют разные типы политик и практик:

1. Выбрать сотрудника, который лучше всего подходит для компании, обладающий всей квалификацией.

2. Ответственность организации за обеспечение действительности работы и процедура отбора должны быть прозрачными для всех остальных сотрудников.

3. Следует нести ответственность за использование альтернативных методов выбора с меньшим отрицательным воздействием.

4. К сотрудникам следует относиться достойно и уважительно.Существует ответственность за управление статусом занятости, и необходимо поддерживать структуру, чтобы следовать всем политикам и надлежащим практикам.

Какая польза от служебной аттестации?

Аттестация — это часть организации. Это процесс оценки и оценки каждого сотрудника в его сфере деятельности, просмотр их общей диаграммы производительности в соответствии с их обязанностями и принятие решения об увеличении заработной платы.Это очень важно для сотрудников, потому что это повышает их стандарты и сохраняет мотивацию делать много полезных дел для компании. Это также важно с точки зрения работодателя, поскольку он может знать о своей работе и о том вкладе, который они вносят в рост компании. Аттестация позволяет сотрудникам еще больше повысить свой уровень и соревноваться, чтобы добиться от себя самого лучшего.

Какова цель системы оценки эффективности сотрудников?

Цель системы оценки эффективности сотрудников — узнать работодателем о работе их сотрудников и их вкладе в развитие компании.Это хороший способ дать менеджерам понять, как улучшить общую производительность сотрудников. Рейтинговая система предполагает проведение индивидуального собеседования с сотрудником и дружеское обсуждение работы с ним. Вопросы можно задавать знакомым образом, например, в чем заключаются ваши слабые стороны; что требуется улучшить; и т. д. Взаимодействие со всеми системами оценки производительности является обязательным, поскольку это позволяет системе оценки иметь свои собственные цели.

Какова основная цель рейтинговой системы?

Системы оценки эффективности имеют разные цели в обобщенном виде.Основная цель введения данной рейтинговой системы — повышение эффективности и прибыльности компании. Это также увеличивает эффективность бюрократии. Эта система позволяет сместить акцент с общей методологии на отдельных сотрудников внутри компании. Таким образом, компания, а также сотрудники получают от этого выгоду. У сотрудников есть собственное признание, и с помощью этой системы можно решить проблемы между двумя людьми. Эта система позволяет представить некоторые цели обзора, а также установить новые цели, чтобы улучшить их способности и отношения между сотрудниками.

В чем важность коммуникации в организации?

Коммуникация — важная и неотъемлемая часть успеха или неудачи организации. Люди, которым не хватает хороших коммуникативных навыков, классифицируются как плохо успевающие и нуждаются в обучении для достижения наилучших результатов. Это видно из примера, когда в Техасе исследовательская организация изучила 16 000 руководителей, чтобы выяснить, что люди, которые заботятся о прибыли, и другие получили лучший результат для организации.Те, кто в среднем были сосредоточены на производстве для организации, а те, кто получил самые низкие оценки, заботились о своей безопасности. Коммуникация позволила отличникам сократить разрыв между рабочими и начальством.

В чем заключаются особенности R.A. 7877?

R.A. 7877 — это закон, который защищает сотрудников от дискриминации по признаку пола со стороны работодателя и обеспечивает им безопасность и привилегии при приеме на работу.Закон определяет сексуальное поведение как незаконное при трех условиях:

1. «Подчинение поведению прямо или косвенно является условием или условием найма»;

2. «Подчинение или неприятие такого поведения является основанием для принятия решения о приеме на работу»;

3. «Поведение имеет целью или следствием необоснованное вмешательство в выполнение работы лица или создание устрашающей, враждебной или оскорбительной рабочей среды».

Какие шаги необходимо предпринять для найма нужных людей?

Процесс собеседования должен быть таким, чтобы он определял правильный способ вовлечения нужных людей, которые могут внести свой вклад в успех компании.Процесс собеседования требует выявления хороших сотрудников путем их отбора на первом этапе. Существует множество способов найма, и это всегда включает в себя несколько шагов. Можно предпринять следующие шаги:

Личное интервью: позволяет увидеть кандидата и узнать, что именно он думает о компании и окружающих его людях.

Телефонное интервью: Это очень затратно и эффективно по времени, поскольку экономит время старших членов и человека, который собирается прийти на собеседование.

Интерактивное телевидение (IITV): Это очень экономично с точки зрения затрат и времени, что экономит время с точки зрения путешествий и позволяет легко использовать настройки для настройки сайта и интервью для просмотра друг друга.

Какие шаги предпринимаются для проверки рекомендаций, предоставляемых человеком?

— Когда человек дает какую-либо рекомендацию, ее следует немедленно проверить у руководителей и учебных заведений.Это позволит выявить действительную личность человека и сэкономить время на кандидате, который не заслуживает и имеет прошлое, которое может разрушить компанию.

— Проверьте ссылки, если они сделаны до собеседования с кандидатом. Это снизит риск расходов, которые несет кандидат или компания.

— Получите разрешение, прежде чем проверять любую рекомендацию кандидата заранее, и посоветуйте ему то же самое.

— Если выполняется прием на работу человека, который находится там, чтобы проверить рекомендации, тогда также должна храниться соответствующая информация о нем.

— Никогда не связывайтесь с текущим работодателем кандидата, так как это снизит его шансы остаться в компании и может лишить его письма с предложением от компании.

Каковы последствия проверки сотрудников?

— Проверка сотрудников — это очень полезный инструмент коммуникации между руководством и сотрудниками, поскольку он устраняет коммуникационный барьер и дает сотруднику свободу размышлять и передавать свои идеи относительно любых проблем, с которыми они сталкиваются в компании.

— Обзор дает возможность управлять обсуждением как руководством, так и сотрудниками вопросов, упомянутых в обзоре.

— Это здоровый процесс, поскольку он держит работодателя в курсе благополучия сотрудников и их потребностей. Это позволяет сотрудникам быть более открытыми и помогать себе и организации расти, давая положительные моменты, которые необходимо изменить в организации.

Как проходит проверка сотрудников?

Процедура, которую необходимо соблюдать для проведения проверки сотрудников, включает:

1.Предоставьте форму для заполнения, в которой сотрудникам предлагается назначить встречу для обсуждения тем, с которыми у них возникают проблемы.

2. Сотрудники должны быть хорошо подготовлены к встрече и темам, с которыми у них возникают проблемы.

3. Если проводился какой-либо обзор, то обе стороны должны заранее получить его копию.

4. Руководители и сотрудники должны сидеть вместе, обсуждать каждую тему и пытаться ответить на все вопросы.

5. После этого менеджер должен предпринять дополнительные действия, убедившись в истинности проблем.

6. Форма должна включать

— Пункты соглашения
— Пункты разногласий
— Планы разрешения разногласий
— План действий для достижения общих целей и результатов

В чем разница между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом?

— HRM (Управление человеческими ресурсами) отличается от PM (Управление персоналом) сферой применения и направленностью.

— HRM рассматривает людей как важный актив для организации, который принесет пользу организации и обществу в целом. Принимая во внимание, что PM обращается с рабочими как с рабочей силой, и описывает, что они являются рабочей силой для организации.

— PM-отдел не пользуется уважением, в то время как в HRM-отделе есть уважение, и все там рассматриваются как равные.

— УП не рассматривается как часть стратегического управления и всегда рассматривается как деятельность по найму новых сотрудников и ведению их учета.Принимая во внимание, что HRM относится к каждому важному человеку и занимается стратегическим маркетингом.

— PM относится к управлению персоналом, тогда как HRM занимается управлением клиентами и верит в предоставление лучших услуг для организации.

Каковы различные типы целей в управлении персоналом?

Есть три типа целей, которые требуются от любой организации, чтобы увидеть, как она растет и приносит пользу организации.Типы следующие:

Организационные цели: Эти типы целей признаются и вносят организационные аспекты в фирму. Он вносит эффективные изменения, которые помогают организации решать свои основные задачи.

Функциональные цели: Этот тип определяет поддержание вклада отдела на надлежащий уровень после изучения потребностей организации.

Личные цели: Эти типы помогают сотрудникам достигать своих личных целей, обеспечивая при этом достижение организацией новых высот.Цели увеличивают вклад человека в организацию.

Как работает аутсорсинг в организации?

Аутсорсинг — это процесс, при котором сотрудники передают рутинную работу другой организации, специализирующейся в этой области. Это эффективный способ выполнить работу, поскольку он экономит время и деньги.Деятельность по аутсорсингу включает прием на работу новых сотрудников, обучение сотрудников и развитие бизнеса. Есть и другие области, где работа требует аутсорсинга. Аутсорсинг включает сокращение штата и глобализацию организации. Аутсорсинг деятельности менеджера по персоналу дает больше преимуществ для роста организации. Согласно последним тенденциям 72% компаний в Индии передают свою кадровую деятельность на аутсорсинг.

Какие типы кадровой политики используются в организации?

Политика — это простой план действий, который предпринимается для достижения цели.Кадровая политика требует следующей информации:

— Понимание роли сотрудника.
— Обладает необходимыми полномочиями, чтобы брать на себя ответственность и принимать решения.
— Развитие компетенции и знаний сотрудника путем задания им различных задач
— Четкое определение целей как для индивидуума, так и для команды, которые устанавливаются в соответствии с видами деятельности.
— Планирование обсуждений, которые должны иметь место между сотрудниками и менеджерами.
— Создание цели обучающейся организации для обеспечения непрерывного развития компетенций и других возможностей.
— Наем людей с учетом резервации, пола и семейного положения.

Какие существуют методы оценки работы?

Есть два типа категорий для оценки работы.Эти категории включают несколько методов, которые используются для оценки вакансий. К этим двум категориям относятся следующие:

Категория неаналитических методов включает два метода, которые используются для определения только относительного ранжирования, но не подробных факторов должности. При этом используются два других метода:

Метод ранжирования: это самый простой метод, который используется для оценки и оценки работы на основе названия или его содержания. В этом случае каждая работа сравнивается с другой и затем размещается в соответствии с ней.

Метод классификации должностей: это тип метода ранжирования, но он связан с методом классификации должностей и не требует подробного или количественного анализа факторов занятости.

Категория аналитических методов: Это категория, которая включает некоторые методы для оценки работы. Это следующие методы:

Метод ранжирования баллов: Это позволяет системе начать с выбора факторов работы, и присвоение баллов выполняется для каждой степени.Для разных работ определены разные факторы.

Какие компоненты участвуют в процессе оценки работы?

Процесс оценки работы начинается с распределения должностей и целей оценки и заканчивается установлением разницы в заработной плате. Компоненты, участвующие в процессе оценки должностей, следующие:

Цели оценки должностей: цель — установить разницу в заработной плате и заработной плате.

Анализ работы: для этого необходимо провести небольшое исследование и анализ методов, которые будут использоваться для оценки работы.

Спецификация работы: это требования, которые требуются при выполнении оценки работы.

Описание работы: это необходимо для облегчения описания работы и лучшего понимания ее в соответствии с требованиями.

Программа оценки работы: обеспечивает надлежащую подготовку для работы, которая находится в стадии строительства.

Сводка по заработной плате: включает краткое изложение общей цели путем выбора ключевых обязанностей и должностей, которые определяют все уровни должностей.

Классификация сотрудников: это конечный результат, который должен быть достигнут, чтобы удовлетворить потребности сотрудника и оценить его работу к его удовлетворению.

Какие составляющие вознаграждения?

Сотрудник организации имеет право на получение нескольких льгот, как финансовых, так и нефинансовых.Вознаграждение состоит из нескольких компонентов, таких как:

Заработная плата:

Заработная плата представляет собой почасовую ставку оплаты труда, а заработная плата — это ежемесячная ставка оплаты труда. Они обязательно должны включать годовые надбавки, и они различаются от сотрудника к сотруднику в зависимости от характера работы и заслуг.

Поощрения: Они также называются выплатами по результатам и выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Дополнительные льготы: сюда входят льготы, полученные сотрудником, такие как резервный фонд, гранулярность, медицинское обслуживание, госпитализация и т. Д.

Требования: включает руководителей, таких как служебный автомобиль или членство в компании.

Еще вопросы к практике

1. Что такое управление персоналом?
2. Каковы его функции и особенности?
3. Объясните различные подходы к управлению персоналом.
4. Что вы подразумеваете под кадровым обеспечением? Объясни.
5. Как осуществляется набор, отбор и назначение сотрудников в агентство?
6. Что такое служебная аттестация?
7. Каковы цели системы оценки эффективности сотрудников?
8. Как в вашем агентстве осуществляется карьерный рост?
9. Как общение играет жизненно важную роль в организации?
10. Что такое Р.А. 7877? В чем его особенности?
11. Каковы стандартные процессуальные требования в деле о сексуальных домогательствах в соответствии с Постановлением №01-0940?
12. Какая стандартная комиссия для менеджера и агента?
13. Каковы обязанности персонального менеджера?
14. В чем разница между агентом по талантам и персональным менеджером?
15. Если бы ваши люди не делали того, что вы хотите, что бы вы делали?
16. Какова природа управления персоналом?
17. Что такое отчеты об инспекциях и надзоре и их использование?
18. В чем разница между набором и отбором?
19. Какие типы найма существуют в системе?
20.В чем разница между внутренним и внешним набором?
21. Какие этапы процесса найма?
22. Какие типы интервью проводит организация?
23. Что такое планирование рабочей силы? Как это делается?
24. Объясните важность обучения и развития?
25. Каковы функции системы управления персоналом?
26. Что больше всего беспокоит менеджера по персоналу?
27. Как управление персоналом связано с человеческими ресурсами?
28.Какие роли определены для менеджера по персоналу?
29. Каковы различные функции управления персоналом?
30. Какие обязанности связаны с управлением человеческими ресурсами?
31. Какую практику используют менеджеры по персоналу?
32. Какие шаги необходимо выполнить для найма нужного человека в организацию?
33. В чем разница между эффективным собеседованием и опросом?
34. Как выполняется проверка ссылок?
35. Какие необходимые условия указаны в трудовом договоре?
36.Какие правила определены в договоре комиссионной продажи?
37. Каковы стратегии при создании плана управления персоналом?
38. Какие разные стили и лидерские навыки требуются?
39. Какова основная функция результатов личной эффективности?
40. Как управление персоналом помогает вести учет обучения сотрудников?
41. Как работает система аттестации?
42. Какие разные стратегии используют менеджеры по персоналу?
43. Какие правила необходимы для принятия правильного решения?
44.Каковы эффекты от создания отдела кадров?
45. Какие творческие факторы задействованы в производстве?
46. Каковы цели организации по отношению к своим сотрудникам?
47. Какие административные задачи выполняет менеджер по персоналу?
48. Какие факторы влияют на выбор менеджера по персоналу?
49. Какие навыки необходимы для управления персоналом?

.

В чем важность управления персоналом? (с иллюстрациями)

Важность управления персоналом связана с его значимостью в организации эффективных кадров. Отдел управления персоналом любой организации несет ответственность за вопросы, связанные с человеческими ресурсами и человеческим капиталом, такие как определение потребностей в кадрах в организации, набор необходимых сотрудников для удовлетворения выявленных требований к кадрам и упражнения, направленные на соответствие выбранным кадрам. трудовые ресурсы на должности, соответствующие их возможностям.Важность управления персоналом также можно увидеть в его усилиях по улучшению человеческого капитала.

Some personnel training methods include workshops, training on the job, and other resources like conferences and seminars.
Некоторые методы обучения персонала включают семинары, обучение на рабочем месте и другие ресурсы, такие как конференции и семинары.

Когда дело доходит до планирования персонала, важность управления персоналом включает в себя проведение анализа нынешних и будущих потребностей компании в кадрах.Знание конкретных потребностей в кадрах поможет отделу кадров знать точное количество сотрудников, необходимых для заполнения открытых вакансий, а также сделать прогнозы относительно возможных будущих потребностей компании в кадрах. Эти знания также необходимы для планирования различных типов ориентации и обучения для разных типов сотрудников.

Personnel management can help ensure employee productivity.
Управление персоналом может помочь обеспечить продуктивность сотрудников.

Другая роль управления персоналом — это набор необходимой рабочей силы с использованием информации, полученной в процессе планирования рабочей силы. Процесс найма сотрудников может быть внутренним или внешним, что включает использование агентств по трудоустройству для обеспечения как временных, так и постоянных сотрудников, а также другие формы привлечения сотрудников.Например, компания может размещать рекламу в различных источниках, таких как газеты, журналы и по радио. Он также может заниматься прямым набором сотрудников в колледжи, когда представители компании организуют ярмарки вакансий в университетских городках для приема на работу недавних выпускников колледжей. Внутренние источники найма сотрудников включают такие процессы, как продвижение сотрудников внутри организации, перевод сотрудников из одного подразделения или отдела в другой, а также возврат бывших сотрудников, которые могли быть уволены в периоды спада в экономике.

A personnel management department of any organization is responsible for human resources.
Отдел управления персоналом любой организации отвечает за человеческие ресурсы.

После отбора подходящих сотрудников посредством собеседований и различных тестов отдел кадров приступит к проведению инструктажа для новых сотрудников.Это также включает в себя инвестиции в человеческий капитал сотрудников посредством обучения и программ дальнейшего личного развития, направленных на повышение производительности различных лиц. Таким образом, еще одним важным аспектом управления персоналом является повышение производительности и производительности труда посредством обучения. Некоторые из этих методов обучения включают семинары, обучение на рабочем месте и другие ресурсы, такие как конференции и семинары.

Personnel management can ensure adequate staffing to meet workload demands.
Управление персоналом может обеспечить адекватное укомплектование персоналом для удовлетворения требований рабочей нагрузки.Personnel management allows a company to plan orientation and training procedures for new employees.
Управление персоналом позволяет компании планировать процедуры ориентации и обучения для новых сотрудников.
.

Человеческие ресурсы: эффективное управление персоналом

Человеческие ресурсы, эффективное управление персоналом, связано с эффективным использованием навыков людей. Это могут быть продавцы в магазине, клерки в офисе, операторы на заводе или техники в исследовательской лаборатории.

В бизнесе управление персоналом начинается с набора и найма квалифицированных специалистов и продолжается с направления и поощрения их роста по мере того, как они сталкиваются с проблемами и напряжениями, возникающими при работе для достижения поставленных целей.

Помимо набора и найма, некоторые из обязанностей менеджера по персоналу:

1. Классифицировать рабочие места и составить шкалу заработной платы.

2. Консультировать сотрудников.

3. Решать дисциплинарные проблемы.

4. Вести переговоры с профсоюзами и заключать контракты профсоюзов.

5. Разработать стандарты и методы безопасности.

6. Для управления программами льгот, такими как групповое страхование, страхование здоровья и пенсионные планы.

7. Обеспечивать периодические проверки эффективности каждого отдельного сотрудника, а также признание его сильных сторон и потребностей в дальнейшем развитии.

8. Чтобы помочь людям в их усилиях по развитию и квалификации для более продвинутой работы.

9. Планировать и контролировать программы обучения.

10. Быть в курсе событий в сфере управления персоналом.

Чтобы понять работу менеджера по персоналу, подумайте, как бы вы справились со следующими примерами сложных ситуаций с сотрудниками:

  • Сотрудники фирмы — особенно наиболее квалифицированные — могут получить сопоставимые, если не лучшие, рабочие места с другими работодателями.
  • Когда компания сталкивается с нехваткой контролирующего и специализированного персонала с надлежащим опытом и профессиональными возможностями, она должна обучать и развивать своих собственных людей. Это может занять много времени и дорого.
  • Стоимость найма и обучения сотрудников на всех уровнях увеличивается, например, на несколько тысяч долларов для продавца. Ошибка при приеме на работу или медленные и неэффективные методы обучения могут дорого обойтись.
  • Менеджеры по персоналу должны соблюдать закон, нанимая, обучая и продвигая женщин и лиц из групп меньшинств. Проблема в том, что многие из этих сотрудников не имели в прошлом соответствующего опыта и образования.
  • Большинство сотрудников, независимо от того, представлены они профсоюзами или нет, продолжают добиваться улучшения прямого вознаграждения, льгот и условий труда. Все обязательства должны основываться на том, что фирма может себе позволить, соответствовать текущей практике других работодателей, а также быть понятыми и принимаемыми сотрудником.Для этого все политики и рабочие процедуры сотрудников должны разрабатываться и согласовываться с большой осторожностью.
  • Некоторые сотрудники могут не работать удовлетворительно просто потому, что их фирма предлагает конкурентоспособные вознаграждения, льготы и условия труда. В дополнение к этим финансовым или физическим компенсациям они хотят ответственности, возможности развиваться и признания достижений в своей работе.
  • Закон установил требования к пенсионным планам и другим льготам, а также запретил выход на пенсию в возрасте 65 лет.Соблюдение таких изменений представляет собой реальные проблемы.
  • Управление персоналом работает над практическим решением таких проблем. В крупных компаниях он обычно оказывает поддержку линейному руководству. В качестве персонала отдел кадров несет ответственность за разработку и внедрение политик, процедур и программ для найма, отбора, обучения, расстановки, безопасности, льгот и услуг для сотрудников, компенсации, трудовых отношений, организационного планирования и развития сотрудников.
  • Часто владелец-менеджер фирмы также должен быть менеджером по персоналу. В таком случае необходимо иметь обзор текущих тенденций и практик в управлении персоналом.

Все малые предприятия должны укомплектовать кадрами свои операции. Это включает в себя привлечение новых людей в бизнес и обеспечение их продуктивного дополнения к предприятию. Эффективное управление человеческими ресурсами сопоставляет и развивает способности кандидатов на вакансии и сотрудников с потребностями фирмы.Отзывчивая кадровая система поможет вам в этом процессе и является ключевым фактором роста.

Управление человеческими ресурсами — это балансирующее действие. С одной стороны, вы нанимаете только квалифицированных людей, которые хорошо подходят для нужд компании. С другой стороны, вы обучаете и развиваете сотрудников в соответствии с потребностями фирмы. Большинство развивающихся малых предприятий находятся между двумя крайностями, то есть они нанимают лучших людей, которых могут найти и позволить себе, и они также признают необходимость обучения и развития как нынешних, так и новых сотрудников по мере роста фирмы.

Одна из функций управления персоналом связана с тем, как нанять и обучать нужных людей, и обращается к характеристикам эффективной кадровой системы, например:

  • Оценка потребности в персонале.
  • Набор персонала.
  • Проверка персонала.
  • Подбор и найм персонала.
  • Ориентация новых сотрудников на бизнес.
  • Решение вопросов компенсации.

Другая функция касается обучения и повышения квалификации в области управления человеческими ресурсами. Третья функция связана с тем, как система персонала и функции обучения и развития объединяются, чтобы укрепить доверие сотрудников и повысить их производительность. Эти три функции подчеркивают важность хорошего климата управления человеческими ресурсами и предоставляют конкретные руководящие принципы для создания такого климата.

Анкета по аудиту управления человеческими ресурсами

  • Есть ли у предприятия план прогнозирования долгосрочных потребностей в кадрах?
  • Существуют ли инструкции по найму персонала, или сотрудники нанимаются на основе интуиции?
  • Есть ли должностные инструкции для всех должностей?
  • Что нравится сотрудникам в своей работе?
  • Что сотрудники не любят в своей работе?
  • Почему сотрудники уходят из организации?
  • Есть ли активная программа тренировок? Основан ли он на оценке того, где находится фирма сейчас или где она должна быть в будущем?
  • Доступны ли различные программы обучения?
  • Как моральный дух в фирме?
  • Действительно ли сотрудники верят в то, что вы говорите?
  • Справедливо ли относится ко всем сотрудникам?

В этой статье рассматривается: Эффективное управление персоналом.


Другие темы раздела «Управление персоналом»


Боковая панель: приглашаем вас посетить наш информационный раздел о страховании автомобилей, в котором представлен список статей, которые могут сэкономить сотни долларов на расценках на ваши автомобили. В автостраховании с полным покрытием вы найдете полезные советы по получению дешевых предложений. Для получения информации о том, как получить более дешевые расценки на более короткие сроки, см. Страхование автомобиля на один месяц, а также краткосрочное страхование автомобиля.Чтобы получить информацию для водителей впервые, см. Дешевую страховку автомобилей для новых водителей. Как насчет получения более дешевых премиальных ставок для зрелых женщин? нет проблем, посмотрите здесь, лучшая страховка для новых водителей старше 25 лет.

Если вас интересует срок действия в полгода, см. Полезные советы по этой теме в разделе «Страхование автомобиля на 6 месяцев». Как насчет получения более выгодных страховых взносов для молодых водителей? см. автострахование для 17-летних и автострахование для младше 21 года и автострахование для мужчин и женщин до 25 лет.Вот еще один список полезных статей по страхованию водителей,
Что касается полезных советов относительно выплат по бездепозитным взносам, см. Страхование автомобилей без депозита, а для списка недорогих брокеров, агентов и компаний см. Страхование автомобилей с бездепозитными компаниями. Прочтите следующую информативную статью, если вы ищете более выгодные тарифы для молодых водителей в своей семье и более дешевую страховку транспортных средств для молодых водителей. Теперь, чтобы открыть для себя новые способы получить более низкие котировки, перейдите на страницу общего автомобильного страхования. Прочтите эту статью, если вам нужна информация о страховании автомобилей с высоким риском.

Как насчет того, чтобы получить более выгодную сделку с первым водителем? просто щелкните ссылку. Возможно, когда-нибудь вы захотите отменить свою политику, воспользуйтесь этой статьей, чтобы узнать, как это сделать. На нашей странице центра страхования водителей есть список руководств, которые наверняка помогут вам получить очень дешевую автомобильную страховку для водителей-подростков. Для тех из вас, кто ищет дешевые котировки для краткосрочной политики, прочтите эту статью. а также советы и рекомендации для групп с особыми интересами, таких как молодые водители и временная страховка.

Если у вас есть первые водители в вашей семье, поищите здесь полезные советы относительно дешевых водителей первого автострахования, чтобы получить очень-очень дешевые расценки на автострахование, другие типы полисов могут включать следующее: страхование автомобиля без залога, ежемесячная оплата, страхование классических автомобилей на молодые водители получают более выгодную сделку по дешевой стоимости страхования гражданской ответственности, находят хорошие тарифы для новых водителей. как насчет того, если вы заинтересованы в оплате автострахования? да, для вас есть руководство.А вот список самых дешевых автостраховщиков. И завершается список тем, как рассчитать оценку автостраховки без личной информации.

Отказ от ответственности: Несмотря на то, что прилагаются все усилия для обеспечения точности содержания этого веб-сайта, веб-сайт предоставляется «как есть», и Bizmove.com не делает никаких заявлений или гарантий в отношении точности или полноты информации, содержащейся на Это. Хотя содержание этого сайта предоставлено добросовестно, мы не гарантируем, что информация будет обновляться, быть правдивой и не вводить в заблуждение или что этот сайт всегда (или когда-либо) будет доступен для использования.Ничто на этом веб-сайте не должно рассматриваться как профессиональный совет или официальная рекомендация, и мы исключаем все заявления и гарантии, касающиеся содержания и использования этого сайта.

Авторские права © принадлежат Bizmove. Все права защищены.

.

Насколько важно управление персоналом?

Управление персоналом можно определить как получение, использование и поддержание удовлетворенной рабочей силы.

Это значительная часть руководства, связанная с сотрудниками на работе и их отношениями внутри организации.

  • Согласно Flippo, «Управление персоналом — это планирование, организация, компенсация, интеграция и обслуживание человек с целью содействия достижению организационных, индивидуальных и социальных целей.”
  • По словам Бреча, «Управление персоналом — это та часть, которая в первую очередь касается человеческих ресурсов организации».

Характер управления персоналом

  1. Управление персоналом включает в себя функции найма, развития и оплаты труда. Эти функции выполняются в основном менеджментом персонала по согласованию с другими отделами.
  2. Управление персоналом — это расширение общего управления.Он занимается продвижением и стимулированием компетентной рабочей силы, чтобы сделать свой самый полный вклад в концерн.
  3. Управление персоналом существует, чтобы давать советы и помогать линейным руководителям в кадровых вопросах. Таким образом, отдел кадров — это отдел кадров организации.
  4. Управление персоналом делает упор на действия, а не на составление длинных графиков, планов и методов работы. Проблемы и недовольства людей на работе можно решить более эффективно за счет рациональной кадровой политики.
  5. Он основан на ориентации на человека. Он пытается помочь работникам полностью раскрыть свой потенциал для концерна.
  6. Он также мотивирует сотрудников с помощью эффективных планов мотивации, чтобы сотрудники обеспечивали максимально полное сотрудничество.
  7. Управление персоналом занимается кадровыми ресурсами предприятия. Что касается человеческих ресурсов, он управляет как отдельными работниками, так и рабочими.

Роль менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — руководитель отдела кадров.Он выполняет как управленческие, так и оперативные функции управления.

Его роль можно резюмировать следующим образом:

  1. Менеджер по персоналу оказывает помощь высшему руководству. Высшее руководство — это люди, которые принимают решения и определяют основные направления политики концерна. Менеджер по персоналу может эффективно сформулировать все виды политики, относящиеся к персоналу или рабочей силе.
  2. He консультирует линейного руководителя в качестве специалиста по персоналу. Менеджер по персоналу действует как советник по персоналу и помогает линейным руководителям в решении различных кадровых вопросов.
  3. Как консультант , — Как советник, менеджер по персоналу занимается проблемами и жалобами сотрудников и направляет их. Он пытается решить их в меру своих возможностей.
  4. Менеджер по персоналу действует как посредник — Он является связующим звеном между руководством и работниками.
  5. Он действует как пресс-секретарь — Поскольку он находится в прямом контакте с сотрудниками, он должен действовать как представитель организации в комитетах, назначаемых правительством.Он представляет компанию в программах обучения.

Функции управления персоналом

Ниже приведены четыре функции управления персоналом:

  • Планирование трудовых ресурсов
  • Набор персонала
  • Выбор
  • Обучение и развитие

Планирование человеческих ресурсов, которое также называется планированием человеческих ресурсов, заключается в размещении нужного количества людей, людей нужного типа в нужном месте и в нужное время, выполняющих правильные действия, для которых они подходят для достижения целей организации.Планирование человеческих ресурсов занимает важное место на арене индустриализации. Планирование человеческих ресурсов должно быть системным подходом и осуществляться в установленном порядке. Порядок действий следующий:

  • Анализ текущего запаса рабочей силы
  • Составление прогнозов будущих кадров
  • Разработка программ занятости
  • Разработка программ обучения

Этапы планирования трудовых ресурсов

  • Тип организации
  • Кол-во отделений
  • Количество и количество таких отделений
  • Работников этих производственных единиц

После того, как эти факторы зарегистрированы менеджером, он переходит к прогнозированию будущего.

  1. Составление будущих прогнозов рабочей силы — После того, как станут известны факторы, влияющие на будущие прогнозы рабочей силы, можно будет выполнить планирование будущих потребностей в рабочей силе в нескольких рабочих единицах.

Методы прогнозирования рабочей силы, обычно используемые организациями, следующие:

  1. Экспертные прогнозы : Сюда входят неформальные решения, формальные экспертные опросы и метод Delphi.
  2. Анализ тенденций : Потребности в рабочей силе можно прогнозировать с помощью экстраполяции (прогнозирование прошлых тенденций), индексации (с использованием базового года в качестве основы) и статистического анализа (мера центральной тенденции).
  3. Анализ рабочей нагрузки: Это зависит от характера рабочей нагрузки в отделе, филиале или отделе.
  4. Анализ рабочей силы : Всякий раз, когда необходимо проанализировать производство и период времени, следует делать соответствующие поправки для получения чистых потребностей в рабочей силе.
  5. Другие методы: Несколько математических моделей с помощью компьютеров используются для прогнозирования потребностей в людях, таких как анализ бюджета и планирования, регрессия, анализ новых предприятий.
  6. Разработка программ занятости -После того, как текущая инвентаризация сравнивается с будущими прогнозами, можно составить и разработать соответствующие программы занятости, которые будут включать в себя набор, процедуры отбора и планы трудоустройства.
  7. Разработка программ обучения — Они будут основаны на степени диверсификации, планах расширения, программах развития и т. Д. Программы обучения зависят от степени совершенствования технологий и прогресса.Это также делается для улучшения навыков, способностей, знаний рабочих.

Важность планирования трудовых ресурсов

  1. Ключ к управленческим функциям — Четыре управленческих функции, то есть планирование, организация, руководство и контроль, основаны на рабочей силе. Человеческие ресурсы помогают в выполнении всей этой управленческой деятельности. Таким образом, укомплектование персоналом становится ключом ко всем управленческим функциям.
  2. Эффективное использование — Эффективное управление персоналом становится важной функцией в современном индустриальном мире.Создание крупных предприятий требует управления крупномасштабной рабочей силой. Эффективно это можно сделать за счет кадровой функции.
  3. Мотивация — Кадровая функция включает в себя не только назначение правильных мужчин на правильную работу, но также включает в себя программы мотивации, то есть планы стимулирования, которые необходимо разработать для дальнейшего участия и найма сотрудников в концерне. Таким образом, все виды мотивационных планов становятся неотъемлемой частью кадровой функции.
  4. Улучшение человеческих отношений — Обеспокоенность может стабилизироваться, если человеческие отношения развиваются и становятся прочными.Человеческие отношения становятся прочными благодаря эффективному контролю, четкому общению, эффективному надзору и лидерству в организации. Кадровая служба также следит за обучением и развитием рабочей силы, что ведет к сотрудничеству и улучшению человеческих отношений.
  5. Более высокая производительность — Уровень производительности увеличивается, когда ресурсы используются наилучшим образом. более высокая производительность является результатом минимальных потерь времени, денег, усилий и энергии. Это возможно за счет укомплектования персоналом и связанных с ним мероприятий (служебная аттестация, обучение и развитие, вознаграждение)

Планирование потребности в рабочей силе
Планирование рабочей силы — это двухэтапный процесс, поскольку при планировании рабочей силы не только анализируются текущие человеческие ресурсы, но и составляются прогнозы рабочей силы и, таким образом, формируются программы занятости.

Планирование рабочей силы выгодно для фирмы следующим образом:

  1. Нехватка и излишки могут быть идентифицированы, чтобы можно было быстро принять меры везде, где это необходимо.
  2. Все программы набора и отбора основаны на планировании рабочей силы.
  3. Это также помогает снизить затраты на рабочую силу, поскольку можно выявить избыточный персонал и, таким образом, избежать избыточного штата.
  4. Это также помогает выявить имеющиеся таланты в интересующей нас проблеме, и, соответственно, можно составить программы обучения для развития этих талантов.Это помогает в росте и диверсификации бизнеса. Благодаря планированию людских ресурсов человеческие ресурсы могут быть легко доступны, и их можно использовать наилучшим образом.
  5. Это помогает организации осознать важность управления персоналом, что в конечном итоге помогает в стабильности предприятия.

Набор двух видов

  1. Внутренний набор — это набор, который происходит внутри концерна или организации.Внутренние источники приема на работу доступны для организации. Внутренних источников в основном три — переводы, продвижение по службе и повторное трудоустройство бывших сотрудников. Повторное трудоустройство бывших сотрудников является одним из внутренних источников приема на работу, в который сотрудники могут быть приглашены и назначены для заполнения вакансий в концерне. Бывают ситуации, когда бывшие сотрудники также подают незапрашиваемые заявки.
  2. Внутренний найм может привести к увеличению производительности сотрудников по мере повышения уровня их мотивации.Это также экономит время, деньги и силы. Но недостатком внутреннего найма является то, что он удерживает организацию от новой крови. Кроме того, не все потребности в кадрах могут быть удовлетворены за счет внутреннего найма. Должен быть принят наем извне.

Внутренние источники — это преимущественно 3

  • Переводы
  • Повышение по службе (через внутренние объявления о вакансиях) и
  • Повторное трудоустройство бывших сотрудников — Повторное трудоустройство бывших сотрудников является одним из внутренних источников найма, в который сотрудники могут быть приглашены и назначены для заполнения вакансий в концерне.Бывают ситуации, когда бывшие сотрудники также подают незапрашиваемые заявки.
  • Внешний набор — Внешние источники набора должны запрашиваться извне организации. Внешние источники не связаны с проблемой. Но это требует много времени и денег. Внешние источники набора включают —
  • Работа у ворот завода , объявления, биржи труда, агентства по трудоустройству, учебные заведения, подрядчики, рекомендации и т. Д.
  • Занятость на заводском уровне — это источник внешнего найма, в котором заявки на вакансии представлены на досках объявлений за пределами завода или у ворот. Этот вид приема на работу обычно применяется при назначении заводских рабочих. Есть люди, которые постоянно ищут работу из одного места в другое. Эти заявители называются незапрошенными заявителями. Эти типы работников самостоятельно подают заявки на работу. Для этого вида найма рабочие имеют тенденцию переходить с одной фабрики на другую, и поэтому их называют рабочими «бадли».
  • Объявление — Это внешний источник, который занимает важное место в процедуре приема на работу. Самым большим преимуществом рекламы является то, что она охватывает широкую область рынка, и разрозненные соискатели могут получать информацию из рекламных объявлений. Используемый носитель — это газеты и телевидение.
  • Биржи занятости — Существуют определенные биржи занятости, которые находятся в ведении правительства. Большинство государственных предприятий и предприятий нанимают людей посредством таких обменов.В настоящее время прием на работу в государственные органы стал обязательным через биржу занятости.
  • Агентства по трудоустройству — Существуют определенные профессиональные организации, которые стремятся к набору и трудоустройству людей, то есть эти частные агентства, управляемые частными лицами, предоставляют необходимую рабочую силу для нуждающихся предприятий.
  • Образовательные учреждения — Существуют определенные профессиональные учреждения, которые служат внешним источником для приема на работу выпускников этих институтов.Такой набор кадров, осуществляемый через такие учебные заведения, называется набором в кампусе. У них есть специальные кадровые ячейки, которые помогают в обеспечении работой новых кандидатов.
  • Рекомендации — Есть определенные люди, которые имеют опыт работы в определенной области. Они пользуются доброжелательностью и авторитетом в компании. Есть определенные вакансии, которые заполняются по рекомендации таких людей. Самый большой недостаток этого источника заключается в том, что компании приходится полностью полагаться на таких людей, которые впоследствии могут оказаться неэффективными.
  • Подрядчики по труду — Это специалисты, которые поставляют рабочую силу на завод или производственные предприятия. Через этих подрядчиков рабочие назначаются на контрактной основе, то есть на определенный период времени. В условиях, когда эти подрядчики покидают организацию, такие люди, которые назначаются, также должны покинуть концерн.

Процесс отбора сотрудников Выбор сотрудников — это процесс назначения нужных людей на правильную работу.Это процедура согласования требований организации с навыками и квалификацией людей. Эффективный отбор возможен только при наличии эффективного соответствия. Выбрав лучшего кандидата на требуемую должность, организация добьется качественной работы сотрудников. Более того, организация будет меньше сталкиваться с проблемами невыхода на работу и текучести кадров. Подбирая подходящего кандидата на требуемую работу, организация также сэкономит время и деньги. Правильный отбор кандидатов происходит во время процедуры отбора.Все потенциальные кандидаты, претендующие на данную вакансию, проходят тестирование.
Но отбор нужно отличать от найма, хотя это две фазы процесса найма. Набор на работу считается положительным процессом, поскольку он мотивирует больше кандидатов подавать заявки на вакансию. Создается пул претендентов. Это просто источник данных. Хотя отбор — это негативный процесс, так как здесь отклоняются неподходящие кандидаты. Подбор персонала предшествует отбору в кадровом процессе. Отбор предполагает выбор лучшего кандидата с лучшими способностями, навыками и знаниями для требуемой работы.

Процесс отбора сотрудников должен происходить в следующем порядке —

  1. Предварительные собеседования — Используется для исключения тех кандидатов, которые не соответствуют минимальным критериям отбора, установленным организацией. Во время предварительного собеседования проверяются навыки, академическое и семейное образование, компетенции и интересы кандидата. Предварительные собеседования менее формализованы и менее запланированы, чем финальные.Кандидатам дается краткая информация о компании и профиле должности; и также проверяется, насколько кандидат знает о компании. Предварительные интервью также называются отборочными интервью.
  2. Бланки заявления — Кандидаты, прошедшие предварительное собеседование, должны заполнить бланк заявления. Он содержит записи о кандидатах, такие как данные о возрасте, квалификации, причине ухода с предыдущей работы, опыте и т. Д.
  3. Письменные тесты — Различные письменные тесты, проводимые во время процедуры отбора, включают тест способностей, тест интеллекта, тест рассуждений, тест личности и т. Д.Эти тесты используются для объективной оценки потенциального кандидата. Они не должны быть предвзятыми.
  4. Интервью при приеме на работу — Это индивидуальное взаимодействие между интервьюером и потенциальным кандидатом. Он используется, чтобы определить, подходит ли кандидат для требуемой работы или нет. Но такие интервью требуют как времени, так и денег. Более того, нельзя судить о компетенциях кандидата. Такие интервью иногда могут быть необъективными. Такие интервью нужно проводить правильно.В комнате не должно быть отвлекающих факторов. Между кандидатом и интервьюером должно быть честное общение.
  5. Медицинский осмотр — Медицинские обследования проводятся для проверки физической подготовленности потенциального сотрудника. Это снизит вероятность прогулов сотрудников.
  6. Письмо о назначении — Отобранный кандидат проверяется, а затем, наконец, он назначается путем подачи официального письма о назначении.

Обучение сотрудников — необходимость и важность обучения

Обучение сотрудников проводится после ознакомления. Обучение — это процесс повышения навыков, способностей и знаний сотрудников для выполнения определенной работы. Процесс обучения формирует мышление сотрудников и приводит к качественной работе сотрудников. Это непрерывный и бесконечный по своей природе.

Важность обучения

Обучение имеет решающее значение для развития и успеха организации.Это полезно как для работодателей, так и для сотрудников организации. Сотрудник станет более эффективным и продуктивным, если его хорошо обучить. Обучение ведется по четырем основным направлениям:

  1. Новые кандидаты , присоединившиеся к организации, проходят обучение. Этот тренинг знакомит их с миссией, видением, правилами и положениями организации, а также условиями работы.
  2. Существующие сотрудники прошли обучение, чтобы обновить и расширить свои знания.
  3. Если какие-либо изменения и дополнения имеют место в технологии, проводится обучение, чтобы справиться с этими изменениями. Например, покупка нового оборудования, изменение техники производства, компьютерная имплантация. Сотрудники проходят обучение использованию нового оборудования и методов работы.
  4. Когда повышается важность продвижения по службе и карьерного роста . Обучение проводится таким образом, чтобы сотрудники были готовы разделить обязанности на более высоком уровне.

Преимущества обучения можно суммировать следующим образом:

  1. Повышает моральный дух сотрудников — Обучение помогает сотруднику получать уверенность в работе и удовлетворение от работы. Чем больше удовлетворен сотрудник и чем выше его моральный дух, тем больше он будет способствовать успеху организации и тем меньше будут прогулы сотрудников и текучесть кадров.
  2. Меньше контроля — Хорошо обученный сотрудник будет хорошо знаком с работой и будет меньше нуждаться в надзоре.Таким образом, будет меньше потерь времени и сил.
  3. Меньше несчастных случаев — Ошибки могут возникать, если у сотрудников отсутствуют знания и навыки, необходимые для выполнения определенной работы. Чем более подготовлен сотрудник, тем меньше шансов попасть в аварию на работе и тем более опытным он становится.
  4. Возможности продвижения по службе — Сотрудники приобретают навыки и повышают эффективность во время обучения. Они становятся более подходящими для продвижения по службе.Они становятся активом для организации. Повышенная продуктивность. Обучение повышает эффективность и продуктивность сотрудников. Хорошо обученные сотрудники демонстрируют как количество, так и качество. Если сотрудники проходят надлежащую подготовку, будет меньше потерь времени, денег и ресурсов.

Способы / методы обучения

Обучение обычно осуществляется двумя способами:

  1. Обучение на рабочем месте — Методы обучения на рабочем месте — это методы, которые даются сотрудникам в повседневной работе концерна.Это простой и экономичный метод обучения. Используя такой метод обучения, можно хорошо обучить как неопытных, так и полупрофессиональных сотрудников. Сотрудники проходят обучение по реальному сценарию работы. Девиз такого обучения — «учиться на практике». Примеры таких методов обучения на рабочем месте: ротация, наставничество, временное продвижение по службе и т. Д.
  2. Обучение без отрыва от производства — Методы обучения без отрыва от производства — это методы, при которых обучение проводится вне реальных условий работы.Обычно используется в случае новых сотрудников. Примерами методов обучения без отрыва от производства являются практикумы, семинары, конференции и т. Д. Такой метод является дорогостоящим и эффективным тогда и только тогда, когда необходимо обучить большое количество сотрудников за короткий период времени. Обучение без отрыва от производства также называется вестибюлем, т. Е. Сотрудники проходят обучение в отдельной зоне (может быть холл, вход, зона приема и т. Д., Известная как вестибюль), где дублируются фактические условия работы.
  • Элементы управления персоналом

Ниже перечислены элементы управления персоналом:

  1. Организация — Считается, что организация является основой многих видов деятельности, осуществляемых с учетом целей, имеющихся в концерне.Организацию можно назвать физической структурой различных взаимосвязанных видов деятельности. Начиная с планирования персонала и заканчивая техническим обслуживанием сотрудников, вся деятельность осуществляется в этих рамках. Характер организации зависит от ее цели. Целью предприятия является получение прибыли. Клубы, больницы, школы и т. Д. их цель — служение. Целью консалтинга является предоставление надежных рекомендаций. Следовательно, это организационная структура, от которой зависит достижение целей предприятия.Поэтому в управлении персоналом менеджер должен понимать важность организационной структуры.
  2. Job — Второй элемент, то есть задания, сообщают нам, какие действия должны выполняться в организации. Говорят, что цели предприятия могут быть достигнуты только через функциональный отдел в нем. Таким образом, видя размер организации сегодня, характер деятельности меняется. В дополнение к трем основным отделам были добавлены отдел кадров и исследовательский отдел.
  • Доступны различные типы вакансий:
  1. Физические рабочие места,
  2. Творческие вакансии,
  3. Квалификационные вакансии,
  4. Интеллектуальные вакансии,
  5. Работа консультанта
  6. Технические вакансии.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.