Теория системная лидерства: Системная теория лидерства

Системная теория лидерства

Системная теория лидерства

Замечание 1

Согласно системной теории лидерства, лидерство является основным процессом организации межличностных отношений в группе, а лидер является основным субъектом управления данным процессом.

В данной теории лидерство является основной функцией группы, в связи с чем, изучать его необходимо начинать с точки зрения целей и задач группы. Но, структуру личности лидеров также нужно брат в свое внимание.

Лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе, которая основывается на влиянии личного авторитета, имеющегося у человека на поведение всех представителей группы.

Лидер является элементом упорядочения системы, а также личностью, которая способна включать в себя людей, необходимых для получения определенной цели. Помимо этого, лидер является личностью, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, другими словами те качества, которые внушают веру и подталкивают людей признать его влияние на себя.
В основном, лидерство исследуется или как положение групповых интересов.

Готовые работы на аналогичную тему

Системная теория лидерства содержит в себе основные идеи теорий черт и ситуационной теории.

Как считают представители данной теории, существует не один, а несколько лидеров. Здесь традиционно выделяют два типа лидера. Это:

• Инструментальный лидер. Его работа нацелена на организацию усилий группы для исполнения цели, которая стоит перед группой. Инструментальная деятельность группы является довольно не простой и многообразной.
• Экспрессивный лидер. Его основная работа нацелена на поддержание благоприятного для группы психологического климата, на разрешение конфликтов, формирование межличностных отношений.

Стили лидерства

Лидерство является одним из проявлений власти. Обязательным условие лидерства является наличие власти в определенных формальных и неформальных организациях, которые представляют собой самые разные уровни и масштабы.

Согласно данной теории, традиционно выделяют следующие стили лидерства:

• Авторитарный стиль. Согласно данному стилю, планирование дел происходит заранее.
• Здесь определяются только непосредственные цели, дальние цели являются неизвестными. Слово руководителя является решающим.
• Демократический стиль. Здесь планирование всех мероприятий происходит заранее, за исполнение предложений отвечает каждый, каждый раздел работы не только предлагается, но и детально обсуждаются.
• Попустительский стиль. Здесь все дела в группе идут сами собой, лидер не дает ни каких указаний, разделы работы складываются из отдельных интересов или исходя от нового лидера.

Замечание 2

Важно отметить, что в каждой реальной группе может в одно время существовать большое количество разноплановых лидеров. При этом они не вступают друг с другом ни в какие в серьезные противоречия.

В руководстве традиционно присутствуют два аспекта:

• Формально-правовой аспект власти;
• Психологический аспект власти.

Главным психологическим инструментом является влияние, которое оказывает руководитель на группу, то есть его авторитет.

Факторы, которые оказывают непосредственное влияние на его авторитет:

• Личностные особенности;
• Организаторский и мотивационный потенциал;
• Ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы;
• Стиль управления.

Также принято выделять две главные модели руководства:

1. Директивная. В ее основе находится едино наличие руководителя;
2. Кооперативная. Это возможность активного взаимного обмена между членами группы и их руководителем.

Теории происхождения лидерства

Существует пять основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства:

«Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией»)

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики.(К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие).

Ситуационная теория лидерства

 Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.

Системная теория лидерства

 Cогласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов.

Когнитивный подход. (Чарльз Грин, Теренс Митчел, Дж.Пфеффер)

Человек рассматривается как наблюдатель, интерпретирующий информацию внешнего мира. Лидер рассматривается как человек, создающий определенный образ. «Имидж» лидера. Лидер и последователи различаются по их взглядам на причины плохого выполнения задач. При этом лидер приписывает причины плохого выполнения задания внутренним факторам, а группа —внешним.

Интеракционисты (Е.Холандер, Г.Зан, Г.Вулф)

Рассматривали лидерство как процесс. Взаимодействие в группе: не лидер — группа, а лидера с каждым членом группы индивидуально. Ситуация, в которой происходит лидирование – это динамический процесс. Лидер и последователи являются взаимозависимыми. Их действия осуществляются в ответ на предыдущие ожидания и возможные реакции другого, которые в свою очередь определяются предшествующим взаимодействием между ними.

Стили руководства, продемонстрированные взрослыми по отношению к воспитанию детей, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп.).

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с  неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства.

Авторитарный стиль:
Деловые, краткие распоряжения
Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме)
Запреты без снисхождения, с угрозой.
Определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны
Четкий язык, неприветливый тон Голос руководится — решающий
Похвала и порицания субъективны
Эмоции не принимаются в расчет
Показ приемов — не система
Позиция лидера — вне группы

Демократический стиль:
Инструкции в форме предложений
Мероприятия планируются не заранее, а в группе
Не сухая речь, а товарищеский тон
За реализацию предложений отвечают все
Похвала и порицание — с советами
Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Распоряжения и запреты — с дискуссиями
Позиция лидера — внутри группы

Попустительский стиль:
Тон — конвенциональный
Дела в группе идут сами собой
Отсутствие похвалы, порицаний
Лидер не дает указаний
Никакого сотрудничества
Разделы работы складываются
Позиция лидера — исходят от нового лидера

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения относительно методик исследования в большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палитра методов весьма разнообразна. Так, Л.И.Уманским был разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.). Однако все исследования при помощи данных методик проводились на определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация – заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя,

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Ф.Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

Теории происхождения лидерства — Социальная психология. Курс лекций.

Психологические теории лидерства, в отличие от социологических, не разрабатывались специально, а явились побочным эффектом исследований феноменов личности. В концепциях психоаналитического направления лидерство рассматривалось как эффект нереализованных в социальной жизни некоторых влечений человека. Подавленные влечения становятся источником высокой социальной активности, приводящей человека к лидерству. Происходит социальная компенсация психологической неудовлетворенности за счет влияния на других (З.Фрейд).

Лидерство рассматривалось также как следствие комплекса неполноценности, возникающего у некоторых людей в детском возрасте и являющегося универсальной движущей силой в преодолении препятствий и развития личности.

1. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией» — от слова «харизма», т.е. «благодать»). Исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала ХХ вв, концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Согласно этой теории, лидером может быть лишь такой человек который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема.

В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). А.Адлер считал, что стремление к власти порождается страхом. Тот, кто боится людей, видит необходимость властвовать над ними. В бихевиоризме лидерство изучалось как результат борьбы за выживание, которая чаще всего происходит на неосознаваемом уровне. Здесь лидерство связывали с такими качествами человека как доминантность, инициатива, напористость и агрессивность. Однако если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16—20% — дважды, 4—5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и тем более существующих у него.

Все сказанное не означает, что личностные черты вообще не и никакого значения для успешного осуществления функции лидерства. В последние годы наблюдаются некоторые новые попытки родить эту теорию. Они связаны с общей разработкой проблемы психологических черт личности. В частности, некоторые авторы опираются на так называемую пятифакторную модель личностных черт, предложенную Л. Первином и О. Джоном, 2000. В этой модели выделены пять блоков личностных качеств, проявление которых можно наблюдать у большинства людей: экстраверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность, открытость. Первые четыре из названных черт имеют большое распространение среди лидеров.

Тем не менее разочарование в традиционной «теории черт» было столько велико, что в противовес ей была выдвинута даже «теория лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства. В связи с этим на смену теории черт пришло новое объяснение происхождения лидерства.

2. «Ситуационная теория». В данной концептуальной схеме значение личностных черт не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, вместо идеи о врожденности качеств была принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц). Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Главным моментом появления лидера предлагалось считать выдвижение его группой, потому что именно от него группа ожидает проявления необходимой в данной ситуации черты.

Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры вообще. В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя так, что им «дают посты».

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Хотя вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения, именно ситуационная теория оказалась  наиболее популярной.

3. «Системная теория лидерства». Лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов.

В рамках системной теории делается акцент на том, что, поскольку лидерство — функция группы (Р. Бейлс, Ф. Слеттер), одновременно могут существовать лидеры как минимум двух типов: инструментальный («деловой»), нацеленный на задачу и обеспечивающий группе успех, достижение; эмоциональный (экспрессивный), нацеленный на интеграцию межличностных отношений и обеспечивающий в группе, благоприятную атмосферу. Соответственно каждый из этих лидеров обладает преимущественной ориентацией в первом случае на «дело», во втором случае — на «сотрудников». В разных ситуациях групповой жизни один из этих типов лидеров может быть востребован больше (например, если группе нужен успех, деловой лидер может оказаться предпочтительнее). Как видно, при построении таких моделей речь идет не столько о лидерах, сколько о руководителях.

Особенно популярной в этом плане является «вероятностная модель эффективности руководства», предложенная Ф. Фидлером. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения».

Отличие лидера от других членов группы проявляется не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния. Примером является разработанная Р. Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, с которым группа как бы идентифицируется, поскольку он полнее других воплощает ее ценности. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

3 Основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства:

1.
«Теория черт» («харизматическая теория»).

Лидером
может быть лишь такой человек, который
обладает определенным набором личностных
качеств или совокупностью определенных
психологических черт.

2.
«Ситуационная теория лидерства».

Лидерство
– продукт ситуации. В различных ситуациях
групповой жизни выделяются отдельные
члены группы, которые превосходят других
по крайне мере в каком-то одном качестве,
но поскольку это качество и является
необходимым в данной ситуации, человек,
им обладающий, становится лидером.

Предлагалось
считать главным моментом появления
лидера выдвижение
его группой, ожидающей появления
необходимой в данной ситуации черты.

Объяснительная
модель Е. Хартли:
—
Во-первых, если кто-то стал лидером в
одной ситуации, не исключено, что он
станет им и в другой.
— Во-вторых,
вследствие воздействия стереотипов
лидеры в одной ситуации иногда
рассматриваются группой как лидеры
«вообще».
— В-третьих, человек, став
лидером в одной ситуации, приобретает
авторитет, который работает в дальнейшем
на избрание данного человека лидером
и во второй раз.
— В-четвертых, отдельным
людям свойственно «искать посты»,
вследствие чего они ведут себя именно
так, что им «дают посты».

3. «Системная теория лидерства».

Лидерство
рассматривается как процесс организации
межличностных отношений в группе, а
лидер – субъект управления этим
процессом. При таком подходе лидерство
интерпретируется как функция группы,
и изучать его следует потому с точки
зрения целей и задач группы.

Интересна
разработанная Р.Л. Кричевским концепция
ценностного
обмена как
механизма выдвижения лидера. В лидерскую
позицию в ходе взаимодействия выдвигается
такой член группы, который идентифицируется
с наиболее полным набором групповых
ценностей.

Стили
лидерства

Стиль
лидерства
– это
типичная для лидера система приемов
воздействия на членов группы.

Классификация
К. Левина:

— При
авторитарном
стиле
лидер не всегда
владеет достаточной информацией для
принятия решения, поскольку между ним
и его группой существует большая
социальная дистанция. Подчиненные не
слишком откровенны с авторитарным
лидером, и о многих событиях в группе
он может не знать. Авторитарный стиль
способствует увеличению иерархических
ступеней.
— При демократическом
стиле
лидер имеет больше информации о групповых
процессах, что облегчает принятие
решений и делает их более адекватными
ситуации. Однако само принятие
осуществляется медленнее в связи с
демократическими процедурами. Данный
стиль способствует более благоприятному
психологическому климату в группе,
нежели авторитарный стиль, но те не
менее у лидера могут быть проблемы в
связи с контролем деятельности.
—
Попустительский
стиль
встречается значительно реже. При таком
стиле группа существует самостоятельно
и сама определяет основные направления
своей жизнедеятельности. Постепенно
происходит полный отказ от формальных
отношений, социальная дистанция между
членами группы резко сокращается. В
такой ситуации может снизиться интерес
к делу. Только высокий уровень личностного
или профессионального развития членов
группы может способствовать нормальной
работе группы при таком управлении.

Классификация
руководителей

Основные
теории управления

Теория
рационализации Ф. Тейлор
Тейлор
(Taylor) Фредерик Уинслоу — американский
инженер, предложивший систему организации
производства, цель которой — получение
прибыли путем максимального повышения
интенсивности труда. Впоследствии её
называли «концепцией экономического
человека».

Концепция
основана на глубоком разделении труда,
рационализации трудовых движений.
Показатели выработки самых искусных
рабочих, зафиксированные поэлементно
хронометражем, устанавливались затем
как норма, обязательная для всех рабочих.
Вычислялось также минимальное время,
необходимое для неизбежных производственных
задержек, отдыха.

Теория
рационализации Ф. Тейлора

Ф.
Тейлор открыл также феномен группового
давления и
экспериментально доказал, что работа
в коллективе принуждает передовиков
опускаться до уровня середняков, а
середняков — до уровня отстающих по
производительности труда.

Он
считал, что трудиться хорошо человеку
мешает боязнь наказания: стоит рабочему
перевыполнить норму, как администрация
вскоре снизит расценки и заставит его
работать вдвое интенсивнее за ту же
заработную плату.

Помимо
идущей «угрозы» сверху, на рабочего
«снизу» оказывает давление малая группа.
Она также не заинтересована в высокой
эффективности.

Теория
рационализации Ф. Тейлор

Ф.
Тейлор разработал две концепции —
«достигающего
работника» и
«достигающего
руководителя».

Согласно
концепции «достигающего рабочего»
человеку надо поручить простое задание,
которое требовало бы максимума усилий.
После этого ему следует поручать более
сложное задание. Таким способом человек
постепенно достигает потолка своих
творческих возможностей. Трудолюбивых
и инициативных переводят на более
интересную работу. Прежде чем принять
на работу и дать трудное задание, людей
необходимо тщательно протестировать,
изучить их физические и психологические
характеристики. Так появилась идея
профотбора.
Ее дополнила концепция профессионального
обучения.

Согласно
концепции «достигающего руководителя»
одного мастера, отвечавшего в цехе за
все, заменяла «функциональная
администрация», состоявшая из
узкоспециализированных инструкторов.
Менеджер должен был стать не только
техническим специалистом, но и социальным
инженером.

Теория
рационализации Ф. Тейлора

Ф.
Тейлор (1911 г.)
в своей фундаментальной работе «Принципы
научного управления»
определил принципы, которые составили
основу классической теории организации:

– разделение
труда в
широком смысле слова – и рабочий, и
менеджер ответственен за какую-либо
одну функцию;
– функциональное
руководство
– замена
власти одного мастера функциональной
администрацией, каждый из которых дает
указания рабочему в пределах своей
компетенции;
– измерение
труда –
измерение
рабочего времени с помощью «единиц
времени»;
– задачи-предписания
– примерные
инструкции по выполнению конкретных
задач;
– программы
стимулирования
– премия за
производительность выше нормы;
– мотивация
– личная
заинтересованность является движущей
силой;
– роль
индивидуальных способностей
– проводятся
различия между способностями рабочих
(работают за вознаграждение в настоящем)
и менеджеров (ради вознаграждения в
будущем).

Административная
теория А. Файоля

Французский
инженер и предприниматель

Анри Файоль
(1841-1925) создал административную теорию
управления, состоящую из двух частей:

функции
управления,
которые отвечают на вопрос, «что
делает руководитель?» (он выделяет
всего пять функций: предвидение,
планирование, организация, координирование
и контроль). Он положил начало
структурно-функциональному
подходу в
управлении. Он называется так потому,
что все функции расписаны по уровням
управления – каждому свои и в разном
объёме. Существовавшую до него линейную
структуру управления он дополнил
функциональными службами.

принципы
управления,
отвечающие на вопрос «как руководитель
это делает?»

Административная
теория А. Файоля
В
своей работе Файоль пишет, что каждой
группе функций соответствует специальная
«установка».
Каждая
«установка» состоит из совокупности
знаний, навыков и качеств, которые Файоль
делит на шесть групп:

1.     
Физические
качества
2.     
Умственные
качества

3.      Нравственные
качества

4.      Специальные
знания
5.     
Общее   
развитие

6.      Опыт

Административная
теория А. Файоля
Файоль выделил 14
принципов управления:
разделение
труда, власть, дисциплина, единство
командования,единство руководства,
подчинение индивидуальных интересов
общим целям, вознаграждение, централизация,
иерархия, порядок, равенство, стабильность
персонала, инициатива, корпоративный
дух.

Теория
«человеческих отношений» Э.
Мэйо
Родоначальником
этого направления считается Элтон Мэйо
(1880-1948). Все началось со знаменитых
Хоторнских экспериментов, проходивших
в «Вестерн Электрик Компани» (близ
Чикаго) в 1927-1932 гг. В ходе пятилетних
опытов ученые из Гарвардского университета
доказали, что на производительность
труда влияют не только и не столько
технико-экономические, сколько социально
психологические факторы.
Промышленность
— в такой же степени социальный феномен,
в какой и экономический.

Эффективность
управления определяется неформальной
структурой и прежде всего — малой
группой,
взаимодействием людей и общим контролем,
самодисциплиной и возможностями
творческого роста, коллективным
вознаграждением, отказом от узкой
специализации и единоначалия,
демократическим стилем руководства,
соответствием структуры людям.

Иерархическая
теория потребностей А. Маслоу

Двухфакторная
теория мотивации Ф. Херцберга

«Мотивационные»
факторы
– это содержание работы; эти факторы
связаны с тем, что именно человек делает
— достижение успеха, признание заслуг,
служебное продвижение, интерес к работе,
возможности для профессионального
роста, ответственность. Позитивное
воздействие таких факторов увеличивает
удовлетворенность работой и мотивирует
в направлении еще более активной трудовой
деятельности. Однако отсутствие этих
факторов не обязательно приводит к
неудовлетворенности работой.

«Гигиенические»
факторы
– это условия работы; они являются
внешними по отношению к процессу работы
самому по себе — политика компании,
технический надзор, отношения с
руководителем, межличностные отношения
по горизонтали, заработок, безопасность
труда, гарантия занятости, условия
труда, статус, семейная жизнь. Если
данные факторы имеют негативный характер
для какого-либо человека, то это
увеличивает его неудовлетворенность
работой. Однако при наличии благоприятных
«гигиенических» факторов возникает
лишь нейтральное состояние, но не
повышение удовлетворенности работой.

Двухфакторная
теория мотивации Ф. Херцберга

Херцберг
установил, что, когда люди говорили о
неудовлетворенности своей работой, они
винили окружение, а когда они были сильно
удовлетворены ею, то подразумевали
престижность профессии, возможности
реализовать свой творческий потенциал,
достигнутые здесь успехи. Отсюда Херцберг
заключил, что удовлетворенность и
неудовлетворенность — совершенно
разные вещи.

У
человека существует не одна система
(или иерархия) потребностей, а две
качественно различные и независимые.
Обе системы являются разнонаправленными
плоскостям человеческого поведения.
Если руководитель заботится о стабилизации
персонала, он должен воздействовать на
гигиенические факторы (увеличение
оклада или получение квартиры), так как
они способствуют закреплению кадров.
Однако они не мог привести к повышению
производительности труда. На увеличение
выработки, на достижение наивысших
успехов в работе влияют другие факторы
— мотиваторы. Т.е. необходимо воздействовать
сразу с позиции двух факторов

Теория
стилей руководства Дугласа Макгрегора
(1957г.)

Теория
Х: люди
изначально не любят трудиться и при
любой возможности избегают работы; у
них нет честолюбия, и они стараются
избавиться от ответственности,
предпочитая, чтобы ими руководили
другие; больше всего люди хотят
защищенности, и чтобы заставить их
трудиться, необходимо использовать
принуждение, контроль и угрозу наказания,
материальное стимулирование.

Теория
У:
труд – процесс естественный, и если
условия благоприятны, люди готовы
принять на себя ответственность;
работники заинтересованы в целях
организации, значительная часть их
обладает способностью к творческому
решению проблем.

Теория
стилей руководства Р. Лайкерта

В
модели 1: руководитель не доверяет
подчиненным, редко подключает их к
принятию решений,
а задачи спускаются сверху вниз уже
готовыми. Основной стимул — страх и
угроза наказания, вознаграждения здесь
случайны. Эта модель ориентирована на
задачу с жестко структурированной
системой управления.

Модель
2: предполагает, что руководство
удостаивает подчиненных некоторым
доверием, но как хозяин слугу.
Часть решений делегируется вниз, но
принимаются они в строго предписанных
границах. Вознаграждение здесь
действительное, а наказание —
потенциальное.

В
модели 3: руководство проявляет большое,
но не полное доверие к подчиненным.
Общие вопросы решаются наверху, частные
делегируются вниз. Кроме систематического
вознаграждения и случайных наказаний
для мотивации используется ограниченное
включение в принятие решений.

Модель
4: характеризует полное доверие.
Процесс принятия решений рассредоточен
по всем уровням, хотя и интегрирован.
Поток коммуникаций идет не только
вверх-вниз, но и горизонтально. Это
модель ориентирована на отношения, в
основе которых лежит бригадная организация
труда, коллегиальное управление,
делегирование полномочий и общий
контроль.

Теории происхождения лидерства

Лидером же называют человека, за которым другие члены коллектива признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие характер группы [33, с.250]. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. То есть лидер – это элемент упорядочивания системы людей [44, с.268].

Тема лидерства является составной частью социальной психологии  с первых дней ее существования, а в 80-х годах XX в. ею заинтересовались и специалисты из смежных областей − индустриальной / организационной психологии и организационного поведения, социологических и экономических дисциплин [42, с.129]. К настоящему времени психологи выделяют несколько основных теоретических подходов в понимании происхождения лидерства. Среди них в первую очередь можно выделить подходы с опорой на личные качества лидера. Это – теория черт, а также поведенческий и ситуационный подходы.

Теория черт, или «харизматическая теория» исходит из исследований английского психолога и антрополога Френсиса Гальтона (1822–1911), пытавшегося объяснить лидерство на основе наследственности, а также из положений немецкой психологии конца XIX – начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт, харизмой, экстраординарными свойствами и способностями. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. Так, французский социолог, один из основоположников социальной психологии Габриэль Тард (1843–1904) полагал, что лидерам свойственно сочетание таких качеств, как творческая одаренность и нонконформизм [40, с.74]. С этих же позиций личность лидера (вождя) характеризовал его соотечественник Густав Лебон (1841–1931), отмечая в ней, однако, иную совокупность черт: твердую убежденность («убежденные участвуют в тех скрытых силах, которые управляют миром»), фанатизм («фанатики и страдающие галлюцинациями делают историю»), одержимость идеями («идеи, а следовательно, и те люди, которые их воплощают и распространяют, руководят миром»), слепую веру, «двигающую горы». Ум, интеллект, по Лебону, не являются качествами лидера, так как «мыслитель слишком ясно видит сложность проблем, чтобы он мог иметь когда-либо очень глубокие убеждения, и слишком мало политических целей кажутся ему достойными его усилий». По его мнению, только «фанатики с ограниченным умом, но с энергичным характером и с сильными страстями могут основывать религии, империи и поднимать массы» [25, с.131].

В американской социальной психологии наборы лидерских черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц – возможных лидеров. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших длинный список выявленных лидерских черт. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 «лидерских» черт, упоминаемых различными исследователями. Среди них, в частности, были названы инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие [4, с.151]. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: 1) ум или интеллектуальные способности; 2) господство или преобладание над другими; 3) уверенность в себе; 4) активность и энергичность; 5) знание дела. [24, с.656]. Позже Р. Стогдилл добавил к ним бдительность, популярность, красноречие Однако все эти особенности до конца не объяснили природу появления лидера. Многие люди, обладающие ими, так и оставались последователями, а не лидерами. В итоге, сравнив между собой более 120 исследований черт лидерства, Р. Стогдилл пришел к выводу об отсутствии серьезных научных данных о закрепленных лидерских особенностях [47, с.270]. Действительно, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16–20% – дважды, 4–5% – трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза [4, с.151]. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. Стало очевидным, что с помощью знаний личностных черт невозможно гарантированно предугадать эффективного лидера, так как ни одна из характеристик личности, так же, как и их совокупность, не являлись решающими. Более того, было выявлено, что различные люди могут обладать одинаковыми «лидерскими» чертами и, вместе с тем, одни из них действительно становятся лидерами, а другие – нет. Таким образом, задача составления перечня лидерских черт оказалась не решаемой, и в середине XX в. на смену ей пришли новые объяснения лидерства, сформулированное в поведенческой и ситуационной теориях.

Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период (середина XX в.), когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Поэтому второй подход к изучению лидерства – поведенческий – сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства [29, с.412]. В качестве наиболее значимого аспекта лидерства теперь рассматривалось влияние, оказываемое руководителем. В итоге были выявлены два основных вида поведения, свойственных различным лидерам: внимательность и заботливость в отношении к членам своей группы и инициативность. Ренсис Ликерт (1967), придя к похожим результатам в исследовании лидерского поведения, первый тип поведения назвал центрированным на работниках, а второй – центрированным на производстве [45, с.459]. Характеризуя оба фактора, Эндрю Хэлпин отмечает, что заботливость является показателем того, в какой мере руководитель, взаимодействуя с членами группы, проявляет дружелюбие, доверительность, вызывающие ответное доверие, теплоту и т.д. Искренняя заботливость свидетельствует о том, что руководитель знает о потребностях каждого члена группы. Внимательный и заботливый лидер поощряет членов группы к тому, чтобы они обращались к нему со своими проблемами, мыслями, чувствами, и всегда готов разделить их. Инициативность руководителя проявляется в том, что он устанавливает деловые отношения с членами группы, так чтобы каждому было понятно, что он должен делать, как взаимодействовать с другими людьми, какие методы работы использовать. Таким образом, инициативность заключается в том, чтобы различными способами побуждать группу к выполнению стоящей перед нею задачи [40, с.75].

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, многие исследователи пришли к выводу, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль» [45, с.460]. Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству, так как «оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационная теория лидерства, (Стогдилл Р., Хилтон Т., Голдиер А.) утверждает, что в основном лидерство – это продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Лидер лучше других может

Теории происхождения лидерства — Студопедия

Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства.

«Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема.

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. В одном из вариантов ситуационной теории было сделано такое добавление: главным моментом появления лидера предлагалось считать выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным). Чтобы преодолеть противоречивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». И, в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

Наиболее разработанный вариант решения проблемы представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует, поэтому, с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером. В ней различаются руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения».

Интересной является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.). Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.

Теории происхождения лидерства

Существует пять основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства:

«Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией»)

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики.(К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие).

Ситуационная теория лидерства

 Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером.

Системная теория лидерства

 Cогласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов.

Когнитивный подход. (Чарльз Грин, Теренс Митчел, Дж.Пфеффер)

Человек рассматривается как наблюдатель, интерпретирующий информацию внешнего мира. Лидер рассматривается как человек, создающий определенный образ. «Имидж» лидера. Лидер и последователи различаются по их взглядам на причины плохого выполнения задач. При этом лидер приписывает причины плохого выполнения задания внутренним факторам, а группа —внешним.

Интеракционисты (Е.Холандер, Г.Зан, Г.Вулф)

Рассматривали лидерство как процесс. Взаимодействие в группе: не лидер — группа, а лидера с каждым членом группы индивидуально. Ситуация, в которой происходит лидирование – это динамический процесс. Лидер и последователи являются взаимозависимыми. Их действия осуществляются в ответ на предыдущие ожидания и возможные реакции другого, которые в свою очередь определяются предшествующим взаимодействием между ними.

Стили руководства, продемонстрированные взрослыми по отношению к воспитанию детей, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп.).

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с  неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства.

Авторитарный стиль:
Деловые, краткие распоряжения
Дела в группе планируются заранее (во всем их объеме)
Запреты без снисхождения, с угрозой.
Определяются лишь непосредственные цели, дальние — неизвестны
Четкий язык, неприветливый тон Голос руководится — решающий
Похвала и порицания субъективны
Эмоции не принимаются в расчет
Показ приемов — не система
Позиция лидера — вне группы

Демократический стиль:
Инструкции в форме предложений
Мероприятия планируются не заранее, а в группе
Не сухая речь, а товарищеский тон
За реализацию предложений отвечают все
Похвала и порицание — с советами
Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Распоряжения и запреты — с дискуссиями
Позиция лидера — внутри группы

Попустительский стиль:
Тон — конвенциональный
Дела в группе идут сами собой
Отсутствие похвалы, порицаний
Лидер не дает указаний
Никакого сотрудничества
Разделы работы складываются
Позиция лидера — исходят от нового лидера

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения относительно методик исследования в большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палитра методов весьма разнообразна. Так, Л.И.Уманским был разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.). Однако все исследования при помощи данных методик проводились на определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры). При обнаружении несоответствия дается рекомендация – заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя,

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Ф.Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС). Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

Теория черт лидерства

Модель лидерства основана на характеристиках многих лидеров — как успешных, так и неуспешных — и используется для прогнозирования эффективности лидерства. Полученные списки качеств затем сравниваются со списками потенциальных лидеров, чтобы оценить их вероятность успеха или неудачи.

Ученые, использующие подход, основанный на характеристиках, пытались определить физиологические (внешний вид, рост и вес), демографические (возраст, образование и социально-экономическое положение), личность, уверенность в себе и агрессивность), интеллектуальные (интеллект, решительность, суждение и знания). , связанных с задачами (стремление к достижению, инициатива и настойчивость) и социальных характеристик (общительность и сотрудничество) с появлением лидера и его эффективностью.

Успешные лидеры определенно обладают интересами, способностями и личностными качествами, которые отличаются от таковых у менее эффективных лидеров . В ходе многих исследований, проведенных за последние три десятилетия 20-го века, был выявлен набор основных черт успешных лидеров. Эти черты не отвечают только за определение того, будет ли человек успешным лидером или нет, но они, по сути, рассматриваются как предварительные условия, наделяющие людей лидерским потенциалом.

Среди основных выявленных признаков:

• Стремление к достижению: Высокий уровень усилий, высокий уровень амбиций, энергии и инициативы
• Мотивация к лидерству: сильное желание вести других к достижению общих целей
• Честность и порядочность: заслуживающий доверия, надежный и открытый
• Уверенность в себе: Вера в себя, идеи и способности
• Когнитивные способности: Способность проявлять здравый смысл, сильные аналитические способности и концептуальные навыки
• Знание бизнеса: Знание промышленности и других технических вопросов
• Эмоциональная зрелость: Хорошо приспособлен, не страдает тяжелыми психологическими расстройствами.
• Другое: Харизма, креативность и гибкость

Сильные стороны / преимущества теории признаков

• Естественно приятная теория.
• Это действительно так, поскольку многие исследования подтвердили фундамент и основы теории.
• Он служит критерием, по которому можно оценивать лидерские качества человека.
• Он дает детальное знание и понимание лидерского элемента в процессе лидерства.

Ограничения теории признаков

• При определении того, кого считать «хорошим» или «успешным» лидером, обязательно должно быть какое-то субъективное суждение.
• Список возможных признаков обычно очень длинный. Выявлено более 100 различных качеств успешных лидеров на различных руководящих должностях. Эти описания просто общие.
• Есть также разногласия по поводу того, какие качества являются наиболее важными для эффективного лидера.
• Модель пытается связать физические характеристики, такие как рост и вес, с эффективным лидерством.Большинство этих факторов связано с ситуационными факторами. Например, минимальный вес и рост могут потребоваться для эффективного выполнения задач на позиции военного руководства. В бизнес-организациях это не требования, чтобы быть эффективным лидером.
• Теория очень сложная

Следствия теории черт

Теория черт характера дает конструктивную информацию о лидерстве. Его могут применять люди на всех уровнях во всех типах организаций.Руководители могут использовать информацию из теории, чтобы оценить свое положение в организации и оценить, как их положение можно укрепить в организации. Они могут получить глубокое понимание своей личности и того, как они повлияют на других в организации. Эта теория позволяет руководителю осознать свои сильные и слабые стороны и, таким образом, понять, как можно развить свои лидерские качества.

Заключение

Подход на основе черт характера вызывает вопросы: рождаются ли лидеры или становятся ими; и является ли лидерство искусством или наукой.Однако это не взаимоисключающие альтернативы. Лидерство может быть чем-то вроде искусства; это по-прежнему требует применения специальных навыков и приемов. Даже если есть определенные врожденные качества, которые делают человека хорошим лидером, эти природные таланты нуждаются в поддержке и развитии. Человек не рождается с уверенностью в себе. Развивается уверенность в себе, честность и порядочность — это вопрос личного выбора, мотивация к лидерству исходит из самого человека, и можно приобретать знания о бизнесе.Хотя когнитивные способности частично проистекают из генов, их все еще необходимо развивать. Ни один из этих ингредиентов не усваивается за ночь.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Управляющей группой по содержанию руководства . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 .Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.

Теория обмена лидерами и членами (LMX)

Неформальное наблюдение за поведением лидера предполагает, что действия лидера неодинаковы по отношению ко всем подчиненным. Важность потенциальных различий в этом отношении подчеркивается моделью обмена между лидерами и членами Грэна, также известной как теория вертикальных диадных связей. Теория рассматривает лидерство как состоящее из ряда диадических отношений, связывающих лидера с последователем. Качество взаимоотношений отражается степенью взаимного доверия, лояльности, поддержки, уважения и обязательств.

Согласно теории, лидеры формируют разного рода отношения с различными группами подчиненных. Лидер предпочитает одну группу, называемую внутренней. Члены группы получают значительно больше внимания со стороны лидера и имеют больший доступ к организационным ресурсам. Напротив, другие подчиненные попадают в чужую группу. Вождь не одобряет этих людей. Таким образом, они получают меньше ценных ресурсов от своих лидеров.

Лидеры различают членов внутри группы и вне группы на основе предполагаемого сходства в отношении личных характеристик, таких как возраст, пол или личность.Последователю также может быть предоставлен статус в группе, если лидер считает, что этот человек особенно компетентен в выполнении своей работы. Отношения между лидерами и последователями проходят в три этапа:

• Принятие роли: Когда новый член присоединяется к организации, лидер оценивает талант и способности члена и предлагает им возможности продемонстрировать свои способности.
• Роли: Неформальные и неструктурированные переговоры по вопросам, связанным с работой, происходят между лидером и участником.Член, который похож на лидера, имеет больше шансов на успех. Предательство со стороны участника на этом этапе может привести к тому, что он будет переведен в чужую группу.

Шкала LMX 7 оценивает степень взаимного уважения лидеров и последователей к способностям друг друга, углубляющегося чувства взаимного доверия и сильного долга друг перед другом. Взятые вместе, эти параметры определяют степень, в которой последователи будут входить в группу лидера или вне его.

Последователи внутри группы, как правило, действуют как помощники или советники и имеют более качественный персонализированный обмен с лидером, чем последователи вне группы. Эти обмены обычно включают акцент лидера на выполнении интересных задач, делегирование важных обязанностей, обмен информацией и участие в принятии решений лидером, а также особые преимущества, такие как личная поддержка и поддержка и благоприятный график работы.

Сильные стороны теории LMX

	Теория LMX — это исключительная теория лидерства, поскольку в отличие от других теорий, она концентрируется и говорит о конкретных отношениях между лидером и каждым подчиненным.
	LMX Theory — надежная объяснительная теория.
	Теория LMX фокусирует наше внимание на важности коммуникации в лидерстве. Коммуникация — это среда, с помощью которой руководители и подчиненные развивают, развивают и поддерживают полезные обмены. Когда это общение сопровождается такими чертами, как взаимное доверие, уважение и преданность, оно приводит к эффективному лидерству.
	Теория LMX очень действенна и практична в своем подходе.

Критика теории LMX

	LMX Theory не в состоянии объяснить особенности создания высококачественных бирж.
	Теория LMX вызывает возражения на основании справедливости и справедливости, поскольку некоторые последователи получают особое внимание лидеров на рабочем месте, а другие — нет.

Последствия

Согласно многим исследованиям, проведенным в этой области, было обнаружено, что лидеры определенно поддерживают членов своей группы и могут доходить до такой степени, что завышают свои рейтинги из-за плохой работы.Такое обращение с членами чужой группы не проводится. Из-за фаворитизма, который члены группы получают от своих лидеров, выясняется, что они лучше выполняют свою работу и развивают позитивное отношение к своей работе по сравнению с членами внешней группы. Удовлетворенность работой членов группы высока, и они эффективно выполняют свою работу. Они, как правило, получают больше наставничества от начальства, что помогает им в карьере. По этим причинам низкий коэффициент отсева, повышенная заработная плата и уровень продвижения по службе связаны с членами в группе по сравнению с членами вне группы.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.

Теория трансформационного лидерства — значение, критика и ее значение

Создание высокопроизводительной рабочей силы становится все более важным, и для этого бизнес-лидеры должны иметь возможность вдохновлять членов организации выходить за рамки требований их задач. В результате появились новые концепции лидерства, одной из которых является трансформационное лидерство.

Трансформационное лидерство можно найти на всех уровнях организации: командах, отделах, подразделениях и организации в целом.Такие лидеры дальновидные, вдохновляющие, смелые, склонные к риску и вдумчивые мыслители. У них есть харизматическая привлекательность. Но одной харизмы недостаточно, чтобы изменить способ работы организации. Чтобы добиться серьезных изменений, трансформационные лидеры должны продемонстрировать следующие четыре фактора:

Рисунок 1: Модель трансформационного лидерства

	Вдохновляющая мотивация: Основа трансформационного лидерства — это продвижение среди членов последовательного видения, миссии и набора ценностей.Их видение настолько убедительно, что они знают, чего хотят от каждого взаимодействия. Трансформационные лидеры направляют последователей, давая им понимание смысла и проблем. Они работают с энтузиазмом и оптимизмом, чтобы развивать дух командной работы и приверженности.
	Интеллектуальное стимулирование: Такие лидеры поощряют своих последователей быть новаторскими и творческими. Они поощряют новые идеи от своих последователей и никогда не критикуют их публично за допущенные ими ошибки.Лидеры сосредотачиваются на том, «что» в проблемах, а не на виноватых. Они без колебаний откажутся от старой практики, установленной ими, если она окажется неэффективной.
	Идеальное влияние: Они верят в философию, согласно которой лидер может влиять на последователей только тогда, когда он практикует то, что он проповедует. Лидеры действуют как образцы для подражания, которым последователи стремятся подражать. Такие лидеры всегда своими действиями завоевывают доверие и уважение своих последователей.Обычно они ставят потребности своих последователей выше собственных, жертвуют ради них своими личными выгодами и демонстрируют высокие стандарты этичного поведения. Использование власти такими лидерами направлено на то, чтобы заставить их стремиться к общим целям организации.
	Индивидуальный подход: Лидеры выступают в качестве наставников для своих последователей и вознаграждают их за творчество и новаторство. К последователям относятся по-разному в зависимости от их талантов и знаний.Они наделены полномочиями принимать решения и всегда получают необходимую поддержку для реализации своих решений.

Типичными примерами трансформационных лидеров являются Махатма Ганди и Обама.

Критика теории трансформационного лидерства

• Трансформационное лидерство использует управление впечатлениями и, следовательно, поддается аморальной саморекламе лидерами
• Эту теорию очень трудно обучить или преподать, потому что она представляет собой комбинацию многих теорий лидерства.
• Последователи могут управляться лидерами, и есть вероятность, что они потеряют больше, чем приобретут.

Значение теории трансформационного лидерства

Текущая среда, характеризующаяся неопределенностью, глобальной турбулентностью и организационной нестабильностью, требует преобладания трансформационного лидерства на всех уровнях организации. Последователи таких лидеров демонстрируют высокий уровень удовлетворенности работой и организационной приверженности, а также проявляют организационное гражданское поведение.Имея такую ​​преданную рабочую силу, определенно будет полезно подумать о том, чтобы приложить усилия для разработки способов преобразования организации через лидерство.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.

Теория сложного лидерства: — Скачать PDF

бесплатно

Транскрипция

1 Теория сложного лидерства: переход от индустриальной эры к эре знаний Мэри Уль-Бьен, Расс Мэрион, Билл Маккелви, группа REAL. ЧИСТО. В ПОЛЕ ЗРЕНИЯ.

2 Аннотация: Наиболее широко используемые сегодня модели лидерства уходят корнями в бюрократические модели сверху вниз.Хотя эти модели эффективны в стабильной, ориентированной на производство экономике, они не подходят для менее стабильной, ориентированной на знания экономики, которая описывает текущую среду. Скорее, изучение науки о сложности поддерживает новую модель, Теорию сложного лидерства, которая описывает лидерство как сложную интерактивную динамику, которая способствует появлению адаптивных результатов (обучение, инновации, адаптируемость). Это структура лидерства, которая обеспечивает возможность обучения, творчества и адаптации сложных адаптивных систем (CAS) в контексте организаций, производящих знания, и описывает три взаимодействующие роли лидера: административную, адаптивную и стимулирующую.Эти три руководящие роли представляют собой необходимое и неизбежное взаимодействие между бюрократическими, административными функциями организации и возникающей неформальной динамикой CAS. Статья сокращена из оригинальной публикации 2007 года в The Leadership Quarterly Page 2

3 Введение Переход от 20 века к 21 веку ознаменовал явный переход от индустриальной эры к эре знаний, когда знания, постоянно увеличивающиеся и распространяемые, теперь являются основным товаром.Кроме того, технологическая революция и глобализация бизнеса обеспечили сложную, конкурентоспособную и постоянно меняющуюся бизнес-среду, и тем не менее предприятия по-прежнему действуют в соответствии с моделями лидерства 20 века. Чтобы бизнес мог успешно конкурировать в Эру знаний, он должен работать под более подходящим стилем руководства. Ключевыми элементами предлагаемой теории лидерства являются сложные адаптивные системы (CAS), которые определяются как изменяемые структуры с множеством перекрывающихся иерархий, которые связаны друг с другом в динамическую интерактивную сеть.Подобная структура была описана как временные созвездия людей и единиц. Это структуры, которые способны творчески решать проблемы, быстро учиться и адаптироваться и естественным образом возникают в социальных системах. Предлагаемая теория лидерства сложности (CLT), основанная на динамических возможностях CAS, фокусируется на стратегиях и поведении, которые способствуют творчеству, обучению и адаптивности организаций и подразделений, которые возникают при активации правильной динамики CAS. CLT включает три широких типа лидерства: (1) административное лидерство, основанное на традиционной иерархической бюрократии, (2) адаптивное лидерство, генеративная динамика, от которой зависят действия по возникающим изменениям, и (3) обеспечивающее лидерство, которое структурирует и создает условия, которые позволяют CAS для творческого решения проблем, адаптируемости и обучения.CLT основан на нескольких важных идеях. Один из них — контекст: CAS и лидерство социально конструируются в контексте, состоящем из взаимодействий и взаимозависимостей между агентами (людьми, идеями), иерархическими подразделениями, организациями и средами. Второе важное понятие — это различие между лидерством и лидерами. CLT определяет лидерство так, что оно может исходить откуда угодно, быть возникающим, интерактивным, динамичным и приводящим к адаптивным результатам, тогда как лидеры — это люди, которые создают среду, которая влияет на эту динамику и результаты.CLT сосредоточится на концепции и процессе лидерства. Третья важная идея — это различие между руководящей и управленческой должностями. CLT будет сосредоточен на адаптивном лидерстве, которое проявляется в возникающей неформальной динамике во всей организации, а не на формальном административном лидерстве. Последнее важное понятие заключается в признании того факта, что лидерство в эпоху знаний возникает перед лицом адаптивных проблем, а не технических проблем, которые более характерны для индустриальной эпохи.Часть 1. Лидерство в эру знаний Эра знаний определяется ее конкурентным ландшафтом, который формируется глобализацией, технологиями, дерегулированием и демократизацией. Это среда, в которой успех компании зависит от ее способности способствовать более быстрому обучению и больше зависит от ее социальных активов (корпоративного IQ и способности к обучению), чем от ее физических активов. В то время как в индустриальной экономике 20-го века задача заключалась в оптимизации производства и физического потока продуктов, цель экономики 21-го века — создать среду, в которой накапливаются знания Page 3

4 и распространяется по низкой цене, а также для культивирования, защиты и использования трудно поддающихся имитации активов знаний.В Эру Знаний большое внимание уделяется скорости и адаптивности. Кроме того, в то время как компании промышленной эры делали упор на упрощение и рационализацию своей среды, компании в эпоху знаний должны сосредоточиться на повышении своей сложности до уровня среды, чтобы оптимизировать свои способности к обучению, творчеству и адаптируемости. Хотя бизнес вступил в новую эру, теория лидерства по-прежнему опирается на бюрократические рамки индустриальной эры. Одним из примеров этого является традиционная идея о том, что цели ставятся рационально и что методы управления должны быть структурированы для достижения этих целей.Другая причина заключается в том, что традиционно считается, что лидеры способны влиять на других для достижения желаемых целей в рамках формальной иерархической структуры сверху вниз. CLT устранит противоречие между централизованной властью, присущей бюрократическим системам, которые используются до сих пор, и потребностями эпохи знаний, сосредоточив внимание на лидерстве, основанном на сложности, а не на бюрократии. CAS — это основа этой сложности, в первую очередь взаимозависимые взаимодействия агентов внутри CAS, агентов с CAS и CAS с CAS.Они способны быстро и творчески адаптироваться к изменениям окружающей среды и повышать свою способность к адаптивному реагированию за счет разнообразия своего поведения или стратегий. Типы адаптивных ответов на изменения окружающей среды включают ответные действия, измененные или новые стратегии, обучение и новые знания, новых союзников и новые технологии. CLT направлен на обеспечение адаптивного реагирования на вызовы посредством сетевого решения проблем, предлагает инструменты для организаций, производящих знания, которые занимаются быстро меняющимися сложными проблемами, а также полезен для фирм, занимающихся менее сложными проблемами и ищущих творческий подход.Часть 2: Теория сложного лидерства CLT — это основа для лидерства, которая обеспечивает обучение, творческий подход и способность к адаптации CAS. В то же время он позволяет использовать контрольные структуры, подходящие для координации формальных организаций и получения результатов, соответствующих видению и миссии системы. Как организации могут задействовать и координировать динамику CAS, не подавляя при этом их адаптивные и творческие способности? CAS очень адаптивны и новаторски, обладают гибкостью к адаптации и способностью координировать свои действия.Его автоматическая координация проистекает из неформальных, но взаимозависимых структур и действий; он возникает естественным образом из системной динамики и не навязывается властями. Эта неформальная интерактивная взаимозависимость или спонтанное возникновение поведения и изменений в сетевой динамике называется неформальным возникновением. Неформальное появление и автоматическая координация не обязательно несовместимы с административной координацией. Когда взаимозависимые отношения создают неформальные возникающие ограничения и Page 4

5 когда действия, внешние по отношению к неформальной динамике (такие как экологические ограничения или административный контроль), создают ограничения, возникает координация.В компаниях с бюрократической иерархической организационной структурой администраторы влияют на сложные адаптивные системы, налагая внешние координирующие ограничения и требования. Но такая иерархическая координация может препятствовать эффективности сложных адаптивных систем, когда она накладывает знания некоторых на остальную часть сложной нейронной сети. Чтобы найти баланс между административной координацией и сложной адаптивной динамикой, менеджеры должны стремиться к неформальному появлению и должны координировать контексты, в которых это происходит, тем самым расширяя обязанности менеджера за пределы согласования предпочтений работников с централизованными целями организации.Часть 3: Основа для теории сложного лидерства Три функции лидерства в теории сложного лидерства Административное лидерство Отдельные лица и группы, занимающие формальные управленческие роли, планируют и координируют действия для достижения организационно предписанных результатов эффективным и действенным образом Сосредоточены на согласовании и контроле. иерархические и бюрократические функции организации Адаптивное лидерство Адаптивные, творческие, обучающие действия, возникающие в результате взаимодействия CAS, когда они стремятся приспособиться к напряжению Неформальная эмерджентная динамика, возникающая между интерактивными агентами Не властный акт Обеспечение лидерства Катализирует оптимальные условия для адаптивного лидерства Управляет переплетение бюрократических (административных) и возникающих (адаптивных) функций организации. Запутывание означает переплетение формальных, бюрократических (административных) сил с неформальными силами CAS (адаптивными возникающими) силами социальных систем.Административное лидерство может работать вместе с адаптивным лидерством или останавливать его с помощью чрезмерно бюрократических структур контроля. Адаптивное лидерство может восстать против административного лидерства, увеличить свои стратегические потребности или действовать независимо от него. Обеспечивающее лидерство существует в первую очередь для обеспечения адаптивного лидерства, но оно также должно способствовать сочетанию адаптивного и административного лидерства. Потребность в административном и адаптивном лидерстве для сосуществования и работы в тандеме существует, потому что бюрократию невозможно отделить от CAS в формальной организации.Они обязательно взаимодействуют друг с другом, бывают моменты, когда одно нужно подчеркивать больше, чем другое. Например, в стабильной среде организация может сделать упор на рационализированную иерархическую структуру для увеличения прибыли. Но во времена перемен и острой конкуренции организация будет делать упор на сложности и CAS. 3 A. Административное лидерство Страница 5

6 Административное руководство, будучи бюрократической функцией, определяется как действия лиц, исполняющих формальные управленческие роли, которые планируют и координируют деятельность организации.Примеры задач, которые выполняют административные лидеры, включают структурирование задач, планирование, построение видения, получение ресурсов, управление кризисами и личными конфликтами и управление стратегией организации. Административному лидерству присуще право принимать решения за организацию, поскольку это функция, основанная на авторитете и положении. Но в рамках CLT административное руководство должно осознавать свою власть над творческими, обучающимися и адаптивными способностями фирмы (адаптивное лидерство).Например, он не должен стремиться к прибыльной эффективности в нестабильной среде, где потребуются адаптивные возможности. 3 B. Адаптивное лидерство Адаптивное лидерство определяется как интерактивная динамика сотрудничества, которая приводит к адаптивным результатам в социальной системе. Он возникает из борьбы за конфликтующие потребности, идеи или предпочтения и приводит к союзу людей, идей, технологий и совместных усилий. Это сложная динамика и ключевой источник изменений в организации.Асимметричное взаимодействие вызывает появление адаптивного лидерства. Одностороннее асимметричное взаимодействие, основанное на авторитете, ведет к нисходящему или бюрократическому событию лидерства, но асимметрия, которая менее односторонняя и обусловлена ​​различиями в предпочтениях, приведет к лидерскому событию, более основанному на интерактивной динамике. Различия в предпочтениях будут способствовать результатам адаптивных изменений, поскольку противоречивые идеи, знания и технологии вдохновляют на новые знания, творческие идеи и обучение. Примером этого является обретение нового понимания ситуации при обсуждении противоположной точки зрения.Признание адаптивного лидерства происходит тогда, когда оно имеет значение и влияние. Значимость в этом контексте определяется опытом тех, кто создал адаптивный момент, и их способностью к творческому мышлению. На влияние влияют авторитет и репутация агентов, о которых идет речь, степень понимания последствий идеи или степень ее успеха в создании достаточной поддержки для создания воздействия. Характеристики сетевой динамики адаптивного лидерства Контексты, механизмы (динамические модели поведения, приводящие к сложным результатам), которые обеспечивают адаптивное лидерство. Контексты включают сети взаимодействия, модели конфликтующих ограничений или напряженности, прямые / косвенные петли обратной связи, быстро меняющиеся требования среды. Механизмы включают резонанс. (коррелированное действие) и агрегирование идей, каталитическое поведение, информационный поток и формирование паттернов, нелинейное изменение Взаимодействие агентов и CAS порождает идеи и

7 знаний; взаимодействие идей и знаний порождает еще более сложные идеи и знания. Первичный результат: адаптируемость, обучение, творчество. Возникновение включает в себя самоорганизацию (резонанс), переформулирование существующих элементов для получения результатов, отличных от исходных элементов. Переформулировка: усиление, преобразование, сочетание множества взаимодействующих элементов. часто конфликтующие элементы в условиях напряженности; продукт сложных интерактивных механизмов; результаты могут быть непредсказуемыми. Резонанс: поведение двух или более агентов взаимозависимо. Таким образом, самоорганизация определяется как различные действия по переформулировке, находящие общую причину. : чрезвычайное планирование, приобретение ресурсов, стратегические отношения с окружающей средой. Адаптивные выходы среднего иерархического уровня: появление целенаправленного планирования, распределение ресурсов. Адаптивные выходы нижнего иерархического уровня: разработка основных продуктов организации, включая развитие знаний, инновации, адаптацию. 3 C.Обеспечение лидерства Обеспечение лидерства в CLT направлено на создание условий (контекстов, сложных сетей), которые катализируют адаптивное лидерство. Он способствует развитию этих сетей, стимулируя взаимодействие и взаимозависимость, а также создавая адаптивное напряжение. Взаимодействие, создающее сеть, по которой перемещается информация, является первым катализатором идеальных сетевых условий. Хотя способствующие лидеры не могут создать связи, ведущие к эффективной сети, они могут создать общую структуру сложных сетей и условия, которые позволят им развиваться с организационного уровня (например,ж., рабочие места с открытой архитектурой, самостоятельные рабочие группы, электронные рабочие группы). На стратегическом уровне обеспечение лидерства помогает продвигать взаимодействие между CAS организации и динамикой окружающей среды. Это позволяет использовать новую информацию в творческой динамике и увеличивает способность организации адаптироваться к изменениям и условиям окружающей среды. Отдельные агенты могут играть вспомогательную роль, расширяя свои личные сети, отслеживая свою среду и будучи в курсе вопросов, важных для фирмы и ее области.Агенты в системе должны не только взаимодействовать, но и функционировать эффективно и комплексно; они также должны быть взаимозависимыми — характеристика, которая заставляет действовать в соответствии с информацией. Один из способов поощрения взаимозависимости — это позволить измеримую автономию, которая позволит

8 появления конфликтующих ограничений и позволяет агентам работать через эти ограничения без вмешательства официальных властей.CLT призывает административных лидеров сопротивляться созданию среды, в которой работники приносят проблемы руководству, поскольку вмешательство такого типа может подавить взаимозависимость и механизмы адаптации. На стратегическом уровне способствующие лидеры могут способствовать взаимозависимости с правилами, поощряющими координацию. На индивидуальном уровне уполномоченные лидеры или агенты могут уточнить свою информацию по сравнению с информацией других агентов, способствуя совместной разработке идей и информации, что создает потенциал для открытия новой информации.Наконец, эффективное руководство направлено на усиление напряженности. Неоднородность (различия в навыках, предпочтениях и взглядах агентов) может усилить внутреннее напряжение, стимулируя взаимозависимость. Его ценность в контексте взаимозависимости заключается в поощрении агентов адаптироваться к своим различиям. На верхних организационных уровнях создание возможностей для лидерства может способствовать разнородности путем создания организационной нормы уважения разнообразия и терпимости к разным взглядам на проблемы, а также путем структурирования рабочих групп, которые будут взаимодействовать с различными идеями.Обеспечение лидерства может также способствовать внешнему напряжению (привнесенное напряжение, которое не является естественной характеристикой неформальной динамики). Руководители высшего и среднего звена могут способствовать возникновению этой напряженности с помощью управленческих задач и путем создания требований к результатам, которые в конечном итоге направлены на развитие творчества и обучения. На индивидуальном уровне, вместо того, чтобы искать ответы у авторитетов, агенты могут посвятить себя процессу адаптивного решения проблем. Они также могут учитывать конфликты задач и открывать рабочую группу для различных точек зрения.Дополнительная функция обеспечения лидерства состоит в том, чтобы управлять переплетением между административным и адаптивным лидерством. Он также направлен на облегчение интеграции творческих решений и результатов в формальную систему. Достижение этого требует использования полномочий, доступа к ресурсам и влияния для поощрения соединения формальных и неформальных организационных систем. Обеспечение лидеров помогает защитить CAS от иерархических систем власти сверху вниз, оказывая влияние на административное руководство и помогая согласовать стратегию организации с учетом потребностей адаптивных структур.CLT обеспокоен тем, может ли административное планирование препятствовать творчеству, но также признает, что творческое и адаптивное поведение должно быть сосредоточено, чтобы не допустить нарушения стратегической миссии организации. Он предлагает достичь баланса с помощью творческой модели планирования, которая включает идентификацию идеи, разработку плана и выполнение плана, и предполагает, что модель планирования налагает определенные ограничения, чтобы гарантировать, что творческие результаты процесса соответствуют основным темам организации.При этом сам творческий процесс следует отделить от административного планирования и координации. Содействующие лидеры также координируют приобретение и распределение ресурсов, которые увеличивают доступность и поток информации, тем самым поддерживая творческие, обучающие и адаптивные возможности CAS. Наконец, способствующие лидеры должны влиять на направление адаптивного поведения, чтобы соответствовать стратегии и миссии организации, формулируя миссию, которая обеспечивает достаточную гибкость для поддержки творческого процесса.Способствующее лидерство необходимо для содействия, координации и обмена инновационными идеями и результатами в рамках всей организации, поскольку формальные организации по своей природе склонны препятствовать внедрению инновационных идей и результатов.

9 передача инноваций в организацию. Он также работает с адаптивным и административным руководством, чтобы решить, какие творческие результаты наиболее подходят для реализации и включения в более широкую бюрократическую структуру.Заключение Сложность Теория лидерства, основанная на науке о сложности, была разработана с учетом того, что лидерство слишком сложно, чтобы его можно было приписать действиям только одного или отдельных лиц, и представляет собой довольно сложную взаимосвязь многих взаимодействующих сил. Он фокусируется на сложной интерактивной динамике сложных адаптивных систем и вводит три типа лидерства: административное, адаптивное и стимулирующее. Таким образом, CLT предлагает новый взгляд на лидерство и теорию лидерства, которая поможет организациям в их переходе от индустриальной эпохи 20 века к эпохе знаний 21 века.Страница 9

.