Теории лидерства в психологии: Теории лидерства в психологии простыми словами

Теории лидерства в психологии простыми словами

Психология, политология, и многие другие современные науки разрабатывают собственные классификации и теории лидерства, его природу. Рассмотрение наиболее популярных теорий ведется в этой публикации.
Интерес к лидерству увеличился в начале двадцатого века. Особенно интересен вопрос, как люди становятся лидерами?

Определенные качества делают людей великими лидерами, или ситуативные факторы играют роль? Рождаются лидерами, или действительно ли лидерство — навык, которому можно научиться?

Содержание статьи:

Ситуационные теории лидерства

Главное отличие заключается в том, что в ситуационных теориях отрицается существование универсального стиля руководства. Вместо этого утверждается, что подходящий стиль руководства зависит от ситуации.

В рамках ситуационного подхода выбирается основной фактор. Он описывает взаимодействия лидера и ведомых, и предлагаются стили наилучшего лидерского поведения в различных ситуациях.

Существует достаточно много подходов к ситуационному лидерству. Наиболее известными концепциями последнего является, ситуационная модель Фидлера (1967 г.).

Ситуационные теории лидерства Фидлера

Модель американского психолога Ф. Фидлера, является важным вкладом в развитие ситуационных теорий лидерства. Так как она опирается на взаимосвязь между стилем лидерства и ситуацией.

Ф. Фидлер сосредоточил внимание на ситуации и выявил три группы ситуационных переменных, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

• Отношения руководителя с подчиненными. Они могут быть хорошими, то есть подчиненные лояльны, готовы выполнить любое указание. И плохими, когда подчиненные скрыто или открыто сопротивляются указаниям.
• Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формули­ровки и структуризации. Она может быть хорошо известной, либо новой, нетрадиционной.
• Властные полномочия руководителя. Эти полномочия могут быть сильными, когда подчиненные обязаны выполнять указания руководителя. И слабыми, когда руководителю приходится убеждать подчиненных.

Основываясь на этих трех переменных, Ф. Фидлер предложил восемь вариантов ситуации и применил их для анализа стиля управления.

Модель Фидлера

Для измерения и определения лидерского стиля, Фидлер предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР).

В соответствии с этой шкалой. Респонденты должны, отмечать баллы по каждой из позиций шкалы. Описать гипотетическую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. Пример — отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы приводится выше.

• Недружественен 1 2 3 4 5 6 7 8 Дружественен
• Приятный 8 7 6 5 4 3 2 1 Неприятный
• Все отвергающий 1 2 3 4 5 6 7 8 Все принимающий
• Напряженный 1 2 3 4 5 6 7 8 Расслабленный

После того, как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы. И описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения. А набравшие более низкие баллы — имеют стиль, ориентированный на работу.

Соответственно, эти два типа лидеров получили название. Лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным.

И почти не меняется от ситуации к ситуации. Так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность — на отношения и мотивированность на работу.

Теории и стили лидерства

Лидерство является важнейшим фактором в системе управления современной организации. В зависимости от того, что считается источником результативности лидерства. И какой смысл вкладывается в его феномен, выделяют пять групп теорий лидерства:

• Теория черт. Лидерство и эффективность лидерства рассматривается как свойства личности.
• Поведенческие теории. Эффективность лидерства есть функция поведения.
• Ситуационные. Эффективность лидерства является следствием действия в ситуации.
• Атрибутивные теории лидерства. Утверждают, что лидерство в группе являются не существующим феноменом, определяемым качествами личности и поведением лидера. А результатом субъективных восприятий и социальных представлений подчиненных.
• Теории обмена. Представляют лидерство, как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Ведущими среди них является теория диад, теория харизматического и трансформационного лидерства.

Современные специалисты считают, что лидерство – это сложный социальный процесс, а не следование определенному подходу.

Стили руководства

В зависимости от методов и средств, сегодня выделяют следующие стили. Которые характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

1. Демократический стиль руководства основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют ответственность. Сегодня по праву считается лучшим.

Согласно специальным исследованиям, он в полтора-два раза эффективнее всех других стилей. Ничего более эффективного в способах управления не придумано.

2. Либеральный стиль заключается в том, что руководитель предоставляет широкую свободу и автономию подчиненным.

Оказывается, есть конкретные ситуации, в которых либеральный стиль будет предпочтительнее демократического. Таких ситуаций две – это творческий и высококвалифицированный коллективы.

3. Авторитарный стиль состоит в том, что руководитель единолично принимает решения. И требует от подчиненных их точного исполнения. Этот стиль связан с властью (авторитетом) должности. Личностные черты руководителя особого значения не имеют.

Инициатива и последнее слово всегда остаются за руководителем. Есть три ситуации, в которых авторитарный стиль руководства эффективнее других. Это: низкоквалифицированный, проблемный либо военизированный коллективы.

4. Диктаторский стиль руководства понимается, как полное подчинение лидеру. Не только в делах, но и в мыслях. Диктатура – неограниченная власть.

Таким образом, современная теория управления допускает лишь одну ситуацию, в которой оправдан диктаторский стиль руководства.

Это военная или равная ей ситуация «жизни и смерти» организации. Диктаторский стиль отличается крайней жесткостью, недопущением не только свободомыслия, но и инакомыслия.

5. Гибкий стиль руководства, означает варьирование в зависимости от ситуации и индивидуальности. Ситуативность стиля двойственна.

Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Во-вторых с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива.

Гибкий стиль является сочетанием трех стилей. В следующих пропорциях: демократического 60%, либерального 20% и авторитарного 20%.

Основные теории лидерства

«Основными» или «популярными» теориями лидерства принято считать следующие:

1. Великих личностей. Согласно теории лидером рождаются, а не становятся. Например, таким личностям, как; Александру Македонскому, Юлию Цезарю, Ленину, Сталину и другим «великим».

Им было предназначено исполнить свою миссию. Они появляются точно в нужное время. И сыграли судьбоносную роль в жизни не только современников, но и будущих поколений.

2. Личностных черт. Содержит в себе элементы экспликации. Сторонники теории пытаются обосновать, какой именно набор личных качеств обеспечивает индивиду выполнение роли лидера.

Тем не менее, подход с точки зрения «личностных черт» имеет определенную прагматическую ценность. Ибо способствует созданию и весьма успешному применению различных тестов профессиональной пригодности.

3. Ситуационная теория лидерства в какой-то мере соединяет предыдущие две теории. Поскольку успех или провал лидерства объясняет, насколько адекватно лидер, предпринимает определенные действия. И как способен учитывать изменения ситуации.

4. Случая. Заключается в том, что нет наилучшего стиля лидерства, пригодного при всех обстоятельствах. Чей-то даже самый удачный опыт в какой-то области. Может себя не оправдать в другой области, при ином лидере.

Следует учитывать особенности как среды, так и последователей; лидер должен быть способен и готов действовать по обстановке.

5. Поведенческая. По теории, лидерами не рождаются, а становятся. Любой человек способен стать лидером, если его не только обучат профессии. Но и искусству человеческих взаимоотношений, сформируют у него необходимые коммуникативные умения.

6. Партисипативная теории лидерства. Лежит идея командной работы, соучастия подчиненных в принятии управленческих решений, мотивации к соучастию. Своим собственным примером, чутким отношением к мнению сотрудников.

А также, обеспечением условий для свободного выражения замечаний и предложений. Лидер способствует сплоченности членов организации, осознания ими общности целей и аккумуляция их сил и способностей.

7. Трансакционная теории лидерства — это некая прагматическая философия сделки. Поскольку лидер и его последователи находятся на разных уровнях властной структуры.

То, он уже в силу своего высшего статуса имеет право требовать исполнения. Из чего следует также его право, как награждать прилежных работников, так и наказывать нерадивых.

8. Трансформационная теория лидерства, делает акцент на нравственной стороне взаимосвязи лидера и последователей. Их взаимной зависимости, взаимопомощи, взаимном доверии.

Сторонники этой теории особо подчеркивают важность личного примера лидера. Который, выдвигая перед своими последователями и подчиненными общие цели. Сам же собственным поведением способствует их достижению.

Происходит своего рода трансформация ролей — лидер сам выступает исполнителем, его же идеи, целеполагания передаются последователям.

Трансформационные лидеры служат для последователей примером подражания: доверяя и уважая лидера, последователи интериоризируют его идеи.

Поведенческие теории лидерства

Эти теории основываются не на лидерских качествах, а на лидерском поведении, на стиле руководства. Основная идея поведенческих теорий – лидерами не рождаются, а становятся.

Следовательно, возможна подготовка лидеров по специально разработанным программам. Под стилем управления понимается система методов и приемов.

Так же, выделяют формы деятельности управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Наиболее известными концепциями данного типа являются:

• Три стиля руководства
• Исследования Университета штата Огайо
• Исследования Мичиганского университета
• Системы управления (Лайкерт)
• Управленческая сетка (Блейк и Моутон)
• Теория X и Y МакГрегора

Теория черт лидерства

Еще ее называют теорией лидерских качеств. Один из первых подходов в попытке изучить и объяснить лидерство. Согласно этой теории лидерами не становятся, ими рождаются!

Исследователи считали, что существует устойчивый набор качеств, который отличает «великих людей». Ученые пытались научиться измерять эти качества для выявления лидеров.

В попытке обобщить сотни проведенных исследований. Ральф Стогдилл в 1948 году и Ричард Манн в 1959 году сгруппировали лидерские качества. И выделили пять основных:

• Уверенность в себе
• Знание дела
• Интеллектуальные способности
• Преобладание над другими
• Активность и энергичность

Однако эти пять качеств до конца не объяснили природу появления лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями, а не лидерами.

Лидерство в менеджменте

Лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно. А лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Исследования показали, что значительная группа менеджеров обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант в реальной жизни встречается очень редко.

Теории лидерства в организации

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории:

• Формальный руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.
• Неформальный лидер — тот, кто в силу разнообразных причин. Имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности.
• Формальный лидер — это человек, имеющий влияние силой статуса или должности. Тот, кто официально имеет статус лидера, но фактически не выполняет его функции. Это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.

Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех.

Лидерство в группе

Успех деятельности любой организации напрямую связан с характером руководства. А также с отношениями, которые складываются между руководителями и подчиненными.

В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением.

Поскольку руководитель, менеджер, стремится управлять действиями и поведением других людей. Он должен знать образ мышления сотрудников своей организации, предвидеть их реакцию на свою деятельность.

Возникновение в группе чувства «мы» является субъективным источником группообразования и развития. Принадлежности к группе включает в себя два эффекта:

• Эффект сопричастности
• Эффект эмоциональной поддержки

Таким образом, чувство принадлежности к группе играет важную роль в групповом взаимодействии. Оно связывает членов группы в единое целое и усиливает их активность, направленную на достижение цели.

Современные теории лидерства

1. Теория эмоционального интеллекта Д.Голдмана

Составляющие эмоционального интеллекта: самосознание, саморегуляция, мотивация, эмпатия, социальные навыки. Эти качества должны быть присущи лидеру и развиты.

2. Теория «внутреннего стимулирования» лидерства К.Кэшмана

Лидерские навыки необходимо развивать изнутри. Достигая мастерства в семи областях:

• Самопознание
• Целеполагание
• Управление изменениями
• Межличностные отношения
• Бытие
• Нахождение равновесия
• Умение действовать

3. Теория опосредованного лидерства Р.Фишера и А.Шарпа

Для реализации процессной функции лидерства вовсе не обязательно занимать формальную позицию лидерства. В центре – мотивация к лидерскому поведению.

4. Теория «двигателя лидерства» Н.Тичи

Должна быть система подготовки лидеров на всех уровнях организации. Для этого в организации должна быть «передаваемая точка зрения».

Которая становится мерилом деятельности для всех лидеров. По Тичи это система из трех взаимосвязанных элементов:

• Бизнес-идеи
• Ценности и эмоциональная энергия
• Решительность

5. Идея «распределенного» или «разделяемого» лидерства

Проект делится на несколько этапов, на каждом из которых превалирует определенная компетенция. Носитель которой, становится временным лидером и осуществляет координацию. Происходит эстафетная передача лидерства с этапа на этап.

6. Теория связующего лидерства и концепция «горячих групп»

Современный лидер должен уметь устанавливать связи между своими побуждениями и целями. А также целями и побуждениями других людей. Сплоченная эффективная группа людей полностью поглощенная выполнением задания.

Человек, владеющий связующим лидерством, может создать горячую группу. Затем, либо руководить ею, либо быть ее членом, возможно реализуя идеологию распределенного лидерства.

Теория лидерства качества

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом. Исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

• Внимание. Способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий). Чтобы, это было привлекательным для последователей.
• Значение. Способность так передать значение созданного образа, идеи или видения. Чтобы они были поняты и приняты последователями.
• Доверие. Способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных.
• Управление собой. Это способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны. Чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Тема лидерства в последнее время приобретает все большую популярность и особенно в бизнес среде. Поэтому сейчас, для того чтобы как удерживать, так и привлекать на работу сотрудников. Руководителю и нужны надежные инструменты лидерства.

49. Теории лидерства. Шпаргалка по социальной психологии

49. Теории лидерства

Теория черт основывается на идее Ф. Гальтона о наследственной природе лидерства. Лидером согласно этой теории не становятся, а рождаются. Для того, чтобы стать лидером необходимо обладать определенным набором личностных качеств или совокупностью психологических черт, таких как ум, энергия, воля, храбрость, инициативность, умение предвидеть, способность привлекать к себе внимание, уверенность в себе, общительность и т. д. Однако, эта теория не получила распространения, так как не было ни одной черты лидера, с которой согласились бы все исследователи.

Ситуационные теории лидерства рассматривают лидера как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Чтобы стать политическим лидером, согласно данным теориям необходимы определенные психологические и профессиональные качества, которые актуализируются ситуацией. Подчеркивается относительность черт, присущих лидеру в зависимости от ситуации, которой отдается главенствующая роль.

Модифицированная ситуационная теория лидерства Э.Хартли строится на ряде предположений:

1) если человек стал лидером в одной ситуации, то, возможно, он может им стать и в другой;

2) лидеры в одной ситуации часто рассматриваются группой как лидеры и в других ситуациях;

3) приобретенный лидером в одной ситуации авторитет способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

4) лидером чаще становится человека, мотивированный к этому.

Ситуативно-личностная теория Г. Герта и С. Милза, выделивших пять факторов, которые необходимых учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

1) черты лидера как человека;

2) мотивы лидера;

3) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

4) личностные характеристики лидера как социальной роли;

5) официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Теория последователей рассматривает лидеров как выразителей настроений, интересов, потребностей тех или иных социальных групп. Лидеру отводится пассивная роль, он представляет собой лишь инструмент социальной группы, которая выбирает себе того лидера, который ее удовлетворит. То, кто будет лидером, зависит не от конкретного индивида и его свойств, а от качества его ведомых последователей.

Модель эффективности лидерства Ф. Фидлера основана на интеграции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. В рамках этой теории выделяются два стиля лидерства:

1) инструментальное лидерство, ориентированное на задачу. Лидер более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него;

2) эмоциональное лидерство, ориентированное на межличностные отношения. Лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

Теория гуманистического направления основывается на том, что лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации.

Мотивационная теория утверждает, что эффективность лидера зависит от его умения воздействовать на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Психоаналитические теории лидерства решающее значение в поведении личности отдают подсознательным процессам, прежде всего, инстинктивным стремлениям, которые связываются с подавленными сексуальными влечениями, перерождающимися на основе механизмов сублимации и компенсации в мотив власти.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Основные психологические теории лидерства

Харизматическая – рассматривается харизма лидера. Обладают  некоторыми качествами, свойства которых проявляются внешне и воздействуют  на других людей (физические х-ки – рост, сложение и др. манера держаться – походка, жесты, поза, голо)

Черт (качеств) — лидером может стать человек, который обладает набором определенных качеств (интеллект, доминантность, уверенность в себе, независимость, общительность и др.). Для разных сфер деятельности характерны различные качества

Ситуационная – эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей поведения в различных ситуациях. Вероятностная модель лидерства (авт. Фидлер): 1)характер взаимоотношений между руководителем и подчиненным 2)структурное решение задач 3)величина официальной власти лидера «Установка флюгера» (при изменении ситуации люди реагируют на  них и меняют свои характеристики)

Функциональная – зависит от решаемых задач: эмоциональные, интеллектуальные, деловые лидеры

Поведенческая (лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения): ориентированны на задачи или на взаимоотношения. Левин выделяет: демократический, авторитарный, попустительствующий стиль лидерства

Теории лидерства

Понятие лидерства  и  различные  его концепции возникли в западной

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к
профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные
корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

науке изначально  на  базе  эмпирических  исследований  именно  малых

групп. Однако и трактовка явления лидерства, и понимание его причин и

механизмов проделали значительную эволюцию.

Но до   сих   пор  ни  в  социальной  психологии,  рассматривающей

преимущественно малые группы,  ни в политической психологии,  которая под  лидером  поймает  политического  деятеля  и  поэтому анализирует проблемы на уровне больших социальных групп,  однозначного  понимания этого  феномена  нет.  Каждый исследователь,  давая   свое   определение,  выделяет   лишь  тот  или  иной    его   аспект.

Наиболее распространенные и общепризнанные  теории  —  это  теории личностных  черт, ситуативные, ситуативно-личностные.

1) Теория  черт   (и   ее   разновидности)      возникли   под   влиянием

исследований  английского   психолога   и   антрополога   Ф.   Гальтона,

пытавшегося   еще    на    заре   века  объяснить    лидерство    на   основе

наследственности.  В    рамках   этого  направления   были   предприняты

исследования  царских  династий различных наций,  анализ браков между правителями и т.д.  Основной идеей  такого подхода  было  убеждение  в  том,   что   если   лидер   обладает   качествами  (передающимися  по наследству), отличающими — его от его последователей,  то эти качества можно  выделить.  Однако  составить  перечень  таких  черт  тогда  не удалось.

Только в  1940 г.  американский  психолог   К. Бэрд
 составил список  из

79 черт,  упоминаемых  различными  исследователями  как   «лидерские».

Среди них были названы инициативность,  общительность, чувство юмора, энтузиазм,  уверенность,  дружелюбие и т.д.  Но ни  одна  из  них  не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были упомянуты лишь однажды,  16-20 — дважды,  4-5 — трижды и  лишь  5% черт  были названы  четыре  раза.

Проанализировав  различные подходы, Американский психолог    Р.Стогдилл  выявил, что практически во всех случаях лидерство  рассматривается  либо  как  фокус  групповых процессов,  либо как искусство вызывать согласие, либо с точки зрения ролевой дифференциации в позициях власти. Такой разброс мнений американский психолог Ю. Дженнингс объяснял субъективизмом этих теорий,  они, по его мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей, чем черты лидера.

2)  На смену  теории  черт  пришли  ситуативные  теории  лидерства,  в соответствии,  с  которыми   появление  лидера   есть  результат   места,

времени  и  обстоятельств.  То  есть  в конкретных  различных ситуациях

групповой  жизни    выделяются    отдельные   члены    группы,   которые

превосходят  других,  по   крайней  мере, в  каком-то одном  качестве,  но

поскольку  именно  это   качество  и   оказывается  необходимым  в  этой

ситуации,  человек,  обладающий им, становится лидером. В этом смысле интересно высказывание американского  исследователя  Дж.  Шнейдера  о том,   что   число   военных  лидеров  Англии  пропорционально  числу конфликтов,  в которые страна была вовлечена;  это,  по  его  мнению, говорит в пользу влияния на выдвижение лидера ситуативных факторов, в частности,  социальной или политической ситуации в стране в  тот  или иной    период. Жуков — лидер  II ВОВ, разгром   фашистов. Ситуационная     теория     лидерства    подчеркивает

относительность  черт,   присущих   лидеру,   и   предполагает,   что качественно   разные  обстоятельства  могут  потребовать  качественно разных лидеров. Этот момент ситуационной теории лидерства был, подвергнут критике со стороны Ж.Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные ожидания, что он проявит необходимые в данной ситуации черты.

Для того   чтобы   снять   возможные   возражения,   будто  теория рассматривает личность лидера как марионетку,  американский ученый     Э. Хартли  предложил  модификацию  этой  теории.  Он  предположил,  что, во-первых,  если человек становится  лидером  в  одной  ситуации,  не исключено,  что  он  им  станет и в другой;  во-вторых,  в результате стереотипного восприятия  лидеры  в  одной  ситуации  рассматриваются

группой как «лидеры вообще»;  в-третьих,  став лидером в  определенной

ситуации,  человек приобретает авторитет,  который  способствует  его избранию  лидером  и  в  следующий  раз;  в-четвертых,  лидером  чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению этой позиции.

3) Однако, такая размытая формулировка не сняла односторонности с этой теории,  и,  как часто бывает в науке,  два крайних варианта породили третий, более или менее компромиссный, а именно личностно-ситуативные теории.  В 1952 году
Г. Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было  необходимо,  по их мнению,  учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

а)    черты и мотивы лидера как человека;

б) образы лидера и мотивы,  существующие  в сознании его   последователей, побуждающие их следовать за ним;

в)    характеристики роли лидера;

г) институциональный контекст, т.е. те официальные и правовые параметры, в которых работает лидер и в которые он и его последователи вовлечены. Стогдилл и Шатли предложили изучать лидерство с точки зрения статуса,  взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом,  лидерство стало рассматриваться как  отношения  между людьми, а не как характеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции,  Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как  динамичное  взаимодействие  между  целями  лидера  и  целями   и потребностями последователей,  где функция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей . 

Но  это только три главные теории. Между тем существуют и другие школы,  внесшие определенный вклад в изучение этой проблемы:

4)  Со временем появилась еще одна теория, и она была представлена в так называемой «системной теории лидерства», согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом.   Ф. Фидлер предложил свой  вариант «вероятностную модель эффективности лидерства», в которой делается акцент на интеграции влияния лидера (а точнее, его личностных свойств) и ситуативных переменных (отношений между лидером и последователями, сути задачи, степени власти лидера).

Фидлер  выделяет  два  возможных   стиля  лидерства:  ориентацию    на

задачу    и  ориентацию  на  межличностные  отношения,  иначе   говоря,

инструментальное  и  эмоциональное  лидерство.  Можно заметить,  что

подобное разделение функций и ролей,  разграничение сфер деятельности инструментального   и   эмоционального  лидера  отдаленно  напоминает разделение функций руководителя и лидера,  принятое  в  отечественной социальной  психологии.)  По  мнению  Фидлера,  стиль  лидерства   соотносится   с ситуативными  переменными (причем каждая переменная получает строгое количественное выражение) таким образом,  что наиболее благоприятная ситуация для  лидера  включает  хорошие отношения с последователями,

хорошо   разработанную   задачу,   сильную  позицию  лидера.   Из   этой

предпосылки Фидлер делает вывод,  что ориентированный на задачу лидер более эффективен,  когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях только умеренно благоприятных  или умеренно неблагоприятных.

5)  Атрибутивные  теории  рассматривают лидера как своего рода  марионетку,    получающую   прямые   указания    и   власть     от     своих

последователей, которые приводят его в движение как кукольник куклу. Возьмем пример из политики, ни для кого не секрет,  что население той или иной  страны  имеет определенные   прототипы  политического   лидерства,  формирующиеся  в процессе развития  политической культуры общества.  С  одной  стороны, это  стихийный процесс,  являющийся творчеством масс. С другой-это процесс целенаправленного воздействия на массовое сознание со стороны различных  политических  сил  через  средства массовой информации. Определяющую роль играют последователи, то есть лидер прислушивается к мнению других, и принимает мнение других, а не свое (Брежнев, Черенков). Такая точка зрения предполагает,  что лидер отражает цели группы и действует от  ее  имени.  Здесь  предполагается,  что  для  понимания лидерства   необходимо  иметь  представление  об  ожиданиях  и  целях последователей.

6) Схожей является разработанная Р.Л.Кричевским
концепция «ценностного обмена» как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии. Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, то есть являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием .

Поможем написать любую работу на аналогичную
тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему
учебному проекту

Узнать стоимость

Теории лидерства: основные, психология, стили

. 

Психологическим феноменом, занимающим важное место в политической психологии, является лидерство. Это одно из проявлений власти над формальной или неформальной группой людей. Понимание того, что такое лидерство, стало формироваться после ряда эмпирических исследований на базе малых групп. Чтобы обобщить результаты проведенных исследований, психологи и социологи разработали ряд теорий, позволяющих объяснить эту проблему современной политической психологии.

Лидерство — интересный психологический феномен

Определение понятия

Любой социально-психологический процесс, зародившийся в группе людей, базируется на авторитете одного из участников. В зависимости от того, каким является авторитет лидера, можно охарактеризовать его как человека.

Часто влияние личности на других людей, формирующих группу, базируется на силе занимаемой должности. Его можно охарактеризовать как формального лидера. Индивид, который находится в статусе главы и способен вести людей за собой, является неформальным лидером.

Если выбирают, основываясь на личностном авторитете и человеческих качествах, он харизматичен.

Важно понимать, в чем заключается отличие лидера от руководителя неформальной группы или коллектива. Лидер стремится правильно организовать влияние на группу людей, в состав которой входит. Руководитель ставит задачу организовывать какое-либо дело или процесс.

Психологи отметили, что роль лидера в группе всегда очень престижна.

Главные теории

Они позволяют объяснить этот феномен в обществе:

• «героя» или «великого человека»;
• теория характерных черт;
• «благоприятных обстоятельств»;
• ситуационные теории лидерства;
• теории, уходящие корнями в бихевиоризм;
• влияния посредством власти над людьми;
• «теории управления»;
• трансформационные теории лидерства.

Все эти системы, выдвинутые психологами в разное время, пытаются объяснить природу явления. Изучив доступные современные теории лидерства, можно составить для себя многомерное и объемное понимание феномена.

Теория «великого человека»

Она является одной из первых среди предложенных. Ее можно описать кратко. Суть заключается в том, что великим можно только родиться, а не стать им, благодаря упорному труду над собой и определенным обстоятельствам, которые позволили бы проявить личностные качества.

Не зря систему «великого человека» нередко называют еще и теорией «героя», поскольку великих лидеров современности и былых времен сравнивают чуть ли не с мифическими героями.

Эта теория лидерства зародилась во времена, когда это понятие рассматривали с точки зрения военного и политического аспектов, поэтому поначалу применима она была только к мужчинам.

Концепция «великого человека»

Теория характерных черт

Похожа на теорию «героя», описанную выше. Ее также можно отнести к одной из первых систем. Суть заключается в том, что потенциальный лидер генетически наследует от предыдущих поколений черты характера и личностные качества, которые делают его наиболее подходящей кандидатурой на эту «должность».

Оперируя этой теорией, можно объяснить понятия формального лидера или руководителя. Но сложно утверждать, что она может быть единственно правильной. Многие психологи не могут объяснить, почему люди, обладающие рядом специфических качеств и стилей поведения, обязательных для лидера, таковыми не становятся.

Теория «обстоятельств»

Концепция акцентирует внимание на конкретных обстоятельствах и ситуациях, находясь в условиях которых человек имеет возможность проявить себя как неформальный или харизматичный лидер. Часто эти понятия объединяются. Согласно системе «обстоятельств», для лидерства нет определенного поведенческого стиля. Успех зависит от таких моментов:

• стиль руководства группой;
• особенности характера последователей;
• различные аспекты, сложившихся ситуаций, которые невозможно предусмотреть.

Ситуационные теории

Эта группа теорий отличается форматом идеи от всех предыдущих и последующих. Феномен лидерства рассматривается как черта, которая характерна для определенной ситуации, а не для типа личности человека.

Согласно любой из ситуационных теорий, индивидуальные личностные особенности людей, входящих в группу, игнорируются. Это объясняется тем, что поведение людей всегда формируется на основании среды, где они находятся, и на основании тех требований, которые она предъявляет.

Если обобщить суть всех ситуационных исследований, можно заключить, что количество глав в разный период прямо пропорционально количеству ситуаций, для разрешения которых нужен руководитель.

Бихевиористские теории

Любая теория, уходящая корнями в бихевиоризм и объясняющая феномен лидерства, противоречит описанной выше системе «великого человека».

Бихевиористские исследования утверждают, что лидером никто не может родиться, но стать им реально. Когда данные учения только формировались, психологи анализировали не личностные качества и психологическое состояние лидеров, а конкретные действия. Данные исследования говорят и о том, что посредством длительного обучения у действующих лидеров и наблюдения за ними любой член группы со временем добьется позиции главы.

Бихевиористские концепции лидерства

Теория влияния

Говорит о том, что человек, который имеет авторитет и привилегии группы, создает определенные сети власти. Система влияния предполагает, что власть определенного человека абсолютна. Она позволяет игнорировать посредников между группой и ее лидером. Концепция предполагает, что уровень культуры группы, во главе которой человек с абсолютной властью, низкий. Политологи склонны объяснять авторитаризм, ссылаясь на эту теорию.

Трансакционные теории

Трансакционные теории или «теории управления» акцентируют внимание на взаимоотношениях между лидерами и группой последователей. Эти взаимоотношения трансакционная теория классифицирует как симбиоз, основывающийся на «обмене» признания группы на ценные вещи и средства, необходимые для существования и предлагаемые лидером. Важно, чтобы эти вещи были доступны для получения только от потенциального лидера.

Трансакционные и трансформационные концепции лидерства

Трансформационные теории

В последнюю очередь выделяются трансформационные стили и теории лидерства в психологии, т. к. они были сформулированы недавно. Если основные идеи трансакционных исследований базировались на поверхностных симбиотических и материальных взаимоотношениях главы с подчиненной группой, трансформационные затрагивают вопросы, касающиеся внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация каждого из участников группы подталкивает к приверженности идеям действующего лидера. Часто человек, который взаимодействует с подчиненными, основываясь на любую из трансформационных теорий, может быть охарактеризован как харизматичный. Лидером трансформационного типа может стать только тот, кто способен думать широко и смело, опираясь в своих действиях на творческий подход.

Основные теории и стили лидерства представлены и описаны достаточно ярко. Это позволяет четко охарактеризовать лидера любого типа, а также определить тип его взаимодействия с подчиненной группой.

Концепция понятия о лидерстве всегда была элементом власти. Об этом говорят и основные теории лидерства. Процесс выбора лидера в группе является естественным социально-психологическим явлением, а стиль лидерства часто зависит от личностных качеств.

Урок 1. Теории и стили лидерства

Лидерство – это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох, от седой древности до сегодняшнего дня. Актуальность изучения данной проблематики привела к появлению различных подходов и трактовок понимания этого явления. Наиболее популярные теории лидерства разработаны в рамках политической психологии, которая изучает политическое лидерство. Постепенно политическое лидерство стало предметом детального анализа и в политологии, где многие исследования ученых связаны именно с этой тематикой.

 

Оглавление:

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства. Классической по праву считается личностная теория лидерства. Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов. Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров. Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации. Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).

В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory), которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории. В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни. Подробнее об этой теории читайте тут.

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг., этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт. Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства. Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения. В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей. Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

Стили лидерства

Дж. Гарднер уверен, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей». Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

• Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
• Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
• Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
• Патерналистский стиль. Патерналистский лидер действует как отец, родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая в таком случае забота о последователях имеет следствием полное доверие идеям лидера с их стороны, желание работать под его началом.
• Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.

Дополнительные материалы к данному уроку

Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:

Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.

Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к следующему уроку.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Сергей Крутько

Теории лидерства в социальной психологии

Теория черт.Данное направление в исследовании лидерства возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. «Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Данная теория имела широкое распространение в науке на протяжении 50 — 60гг. 20в. Основные её положения:

Главная идея «теории черт» заключается в понимании лидерства как феномена, порождаемого специфическими чертами лидера, «такими как искусство убеждения, благородство, любовь к риску, энтузиазм, беспристрастность, сила воли, смелость, честность, справедливость, искренность и т. В рамках теории черт рассмотрим основные черты, характерные для большинства лидеров.

1) Доминантность (с англ. «господство», «преобладание», «влияние»). Предполагает наличие стремления лидера влиять на других людей. Влияние должно находить внутренний отклик у подчинённых.

2) Уверенность в себе. Уверенный в себе лидер обеспечивает психологический комфорт членов группы.

3) Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. При этом лидер должен искать средства эмоциональной разрядки для того, чтобы предотвратить переход сдерживаемых эмоциональных реакций в неврозы и развивающиеся на их основе психосоматические заболевания.

4) Креативность. Заключается в способности к творческому решению стоящих перед группой задач, способности видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей.

5) Предприимчивость, способность к риску, ответственности, харизма, общительность.

6) Независимость. «Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое и профессиональное, и человеческое лицо и поддерживал это свойство в последователях» Лидерство как социально-психологический феномен Ермакова Ж. А. М. 2002г..

7) Интеллект лидера должен быть выше среднего по группе, н6о не выше, так как в таком случае лидер перестаёт восприниматься как один «из нас», также лидер не может обладать интеллектом ниже среднего по группе, так как он не сможет управлять людьми, превосходящими его по интеллекту.

8) Лидеры как правило высокого или низкого роста.

Ситуационная теория.Данная теория получила наибольшее распространение после падения доверия к теории черт. Сторонниками данной теории являются Ф.Фидлер, Т Митчел и Р.Хаус, П.Херси и К.Бланшар. «Ситуационная теория» провозглашает значимость ситуации в процессе выдвижения лидера. В контексте данной теории лидер рассматривается как функция ситуации. Смена лидера в соответствии с данной теории происходит тогда, когда социальна ситуация существования группы кардинально меняется.

Эта концепция теории лидерства не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодолеть это ограничение решил Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:

«если человек становится лидером в одной ситуации, то не
исключено, что он может им стать и в другой;

в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации

рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к
достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой (по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства».

«Теория определяющей роли последователей» является одной из самых популярных теорий. Данный тип теории провозглашал лидерство «как функцию от экспектаций (ожиданий) последователей» Социальная психология под ред. А.Л.Журавлева М., 2002г.. Известно, что лидер не может существовать без группы. Последователи могут принимать и отвергать лидера. Лидер будет приниматься группой лишь до тех пор, пока он буде разделять ценности, значимые для группы. При утрате поддержки от своей группы лидер теряет способность влиять на её деятельность. Таким образом, деятельность лидера детерминируется его последователями. В процессе синтеза вышеописанных теорий была разработана комплексная или реляционная теория, сочетающая в себе идеи трёх основных направлений.

Взгляды З. Фрейда относятся к психоаналитической теории лидерства. В соответствии с данной теорией лидерство рассматривается как эффект нереализованных в социальной жизни желаний человека. Подавленные влечения становятся в последствии источником высокой социальной активности. Происходит социальная компенсация психологической неудовлетворённости за счёт влияния на других.

Лидерство также рассматривается как следствие комплекса неполноценности, возникающего в детстве и «являющегося универсальной движущей силой в преодолении препятствий и развития личности.

Альфред Адлер полагал, что стремление к власти порождается страхом. Адлер считала, что личности, боящиеся людей, стремятся к властвованию над ними.

В бихевиоризме лидерство изучалось как результат борьбы за выживание, которая в большинстве случаев происходит на неосознанном уровне. В это теории лидерство связывали с такими качествами человека, как доминантность, инициатива, напористость и агрессивность.

«Теория кредита доверия» (Idiosyncrasy Gredit) была разработана Е.Холландером в рамках личностно-ситуативной концепции. «Теория имеет дело с определением степени свободы лидера в инициировании им изменений в группе. Лидер может сделать это лишь в том случае, если последователи осознают его компетентность и оценивают его поведение как соответствующее нормам, принятым в группе, что порождает лояльность и доверие к действиям лидера.

По мнению Холландера, в результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений по отношению к индивиду, претендующему на роль лидера, а это, в свою очередь, определяет то, насколько индивид в своих поступках может отойти от ожиданий группы. Каждый ее член при решении общих задач набирает определенное количество «заслуг» перед группой, которая выдает ему кредиты на нестандартное поведение без применения каких-либо санкций, то есть дает определенную свободу отклонений от принятых правил, что было бы невозможно для тех, у кого такого доверия нет. Эти кредиты доверия позволяют использовать их для обновления действий, ожидаемых в рамках роли лидера. Неиспользованные кредиты могут быть «съедены» неудачей лидера в осуществлении ролевых ожиданий последователей.

Функции лидера

Специфика функций лидера детерминируется главным образом в соответствии с особенностями группы (последователей) , которой он руководит .

Многие из функций, к рассмотрению которых мы сейчас перейдем, применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупных организаций.

Лидер как администратор. Эта функция включает в себя деятельность по разработке основных направления деловой политики, наблюдение за выполнением действий. Сущность данной функции — предписание деятельности другим членам группы.

Лидер как планировщик. В рамках данной функции лидер осуществляет разработку методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий.

Лидер как политик. Данная функция представляет собой установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника: указания сверху, указания снизу, т. е. решения самой группы, указания самого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений).

Лидер как эксперт. К лидеру обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту.

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер в этом случае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю, ценности и т. д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы.

Лидер как регулятор отношений внутри группы. Данная функция подразумевает предупреждение и предотвращение или выявление и регуляцию конфликтов между членами группы. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодаря которому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутри группы, в зависимости от того, каковы его личные планы.

Лидер как источник поощрений и наказаний. Данная функция, на наш взгляд, имеет особую значимость, так как напрямую связана с ценностными ориентациями группы и её лидера. Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью поведения для остальных членов группы, т. е. обеспечивает их наглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различным знакам отличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий, клубов и т. д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнять функцию символов» Ю. Н. Емельянов. Руководство коллективом как проблема социальной психологии. М.,1971 .

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать. Такие выражения лидеров как : «все претензии — ко мне», «действуйте моим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этой функции. Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя труд принимать за него решения.

Лидер как проводник мировоззрения. Лидер в большинстве случаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, к которому принадлежит группа.

Читайте также:

Рекомендуемые страницы:

Поиск по сайту

Теории лидерства: основные, психология, стили

. 

Людей всегда волновал феномен лидерства. Философы в древности были убеждены, что качества вождя даются человеку от рождения. В XIX веке активно обсуждалась теория лидерских качеств. Современные теории лидерства утверждают, что качествам руководителя можно научиться, развив их в себе.

О тайнах характера лидера

Лидерством принято считать процесс социального влияния, когда человек получает помощь и поддержку своих единомышленников, после чего лидер и его команда выполняют задачи, важные для всех.

Чтобы организовать своих последователей и мотивировать их для совершения определенных поступков, руководитель должен быть незаурядной личностью. Без волевых качеств, личной харизмы и умения договариваться человек не сможет добиться, чтобы люди доверяли ему, жертвовали своим комфортом и сиюминутными потребностями во имя цели, на достижение которой он их вдохновил.

В древние времена особенно ценными были военные качества:

• стратегический ум;
• отвага;
• умение рисковать ради победы.

Такие личности входили в историю, вокруг них слагались мифы. Мыслители пытались разгадать, с помощью каких качеств легендарный царь (воин или полководец) сумел вдохновить свой народ на подвиги. Наблюдая за поступками выдающихся вождей, философы делали обобщающие выводы, давали рекомендации тем, кто в будущем захочет добиться подвигов в дипломатической и военной деятельности. Стоит заметить, что мыслители древности считали происхождение героев важным обстоятельством, способствующим раскрытию лучших качеств человека.

Аристотель и Платон утверждали, что без набора определенных свойств мужчине не суждено стать выдающимся героем. Физическая сила и выносливость были необходимыми условиями для этого.

Новые времена диктуют новые обязанности и возможности для лидерской самореализации. Известно много историй, когда заурядный человек в необычных обстоятельствах проявлял себя, как талантливый руководитель. Лидером можно стать в силу разных обстоятельств. Немалую роль играет окружение человека, его опыт, усилия, направленные на создание и поддержание лидерского имиджа. Лидерские теории в психологии изучают разные факторы, побуждающие человека брать на себя ответственность и вести за собой последователей в сложных обстоятельствах.

О великом человеке

Самой древней является личностная теория. Судьба лидера рассматривалась, как продолжение его характера. Главный акцент делался на врожденных качествах человека. Необычайно харизматичный, смелый и избранный – таким должен быть лидер в понимании первых философов.

Труды мыслителей древности подавали портрет безупречного правителя, как собирательный образ успешных владык, которые жили и действовали раньше. На основе своих знаний о судьбе правителей философы давали советы тем, кто захочет повторить их путь. В Древней Греции такая теория нашла свое отражение в трудах Платона «Государство», «Законы», «Политик» и Аристотеля (трактат «Политика»). Похожий подход к описанию характера лидера свойствен трактату философов Древнего Китая «Дао дэ цзин» и трудам Конфуция об управлении.

О классических учениях

Концепции, описывающие феномен лидерства:

1. Теория качеств. Эту концепцию, возникшую в XIX веке, можно назвать продолжением и дополнением древних учений о лидерах. Родоначальники теории – философ Томас Карлайл и психолог сэр Фрэнсис Гальтон. Британские мыслители в своих размышлениях о лидерстве придавали большое значение врожденным характеристикам выдающихся людей (харизме, способности убеждать). Философы были склонны идеализировать качества и таланты, которыми обладают представители правящих классов. По мнению Карлайла и Гальтона, народ будет иметь много лидеров при условии высокой рождаемости среди аристократии. Философы утверждали, что важными факторами в формировании «великого человека» являются не только его происхождение, но и опыт, образование. О том, что сын мельника или садовника может стать выдающимся человеком, речь не шла.
2. Теория среды возникла в середине XX века. Основной ее принцип: выдающуюся личность формирует среда, в которой человек живет, обстоятельства, толкающие его на неординарные поступки. Главные приверженцы этой концепции – Т. Манн, Р. Стогдилл, С. Миллз. По мнению философов, рассматривая поступки того или иного лидера, важно учитывать его статус, мотивы, которыми он руководствовался, обращать внимание на общественный имидж «вожака». Среда, в которой человек живет, его друзья, близкие, духовные авторитеты – все эти факторы важны в развитии лидерских талантов. Важным достижением теории среды является стремление изучить мотивы и психологию последователей, которые доверяют лидеру. Характер и поступки лидера – это отражение группы, внутри которой он реализует себя.
3. Личностно-ситуационная теория. Этот подход к изучению лидерства объединил две «враждующие» концепции: теорию о врожденных качествах и концепцию среды. Эту теорию активно разрабатывали профессоры из Мичиганского университета, а также – Д. Макгрегор. Объектом исследований ученых были не только качества лидера, но и его поведение. Результатом исследований стали выводы: для успешной самореализации лидера важно, насколько внимательно он относится к своим последователям, оценивает происходящее в коллективе и умеет организовать подчиненных для эффективной работы.

О современных концепциях

Современные лидерские теории основываются не только на достижениях талантливых концепций прошлого, но и на результатах исследований, которые проводит психология, социология и медицина. В контексте современных теорий акцент делается на лидерских возможностях, которые можно реализовать в мирное время, без возникновения острых социальных проблем.

В 1960 годах немалую популярность обрела ситуационная теория лидерства. Ее принцип: разные обстоятельства требуют разных форм лидерства. Ни один стиль управления нельзя считать идеальным. Если руководитель умеет проявить разные грани своего характера: жесткость, дипломатичность, эмпатию, чувство юмора, то он не допустит возникновения серьезных кризисных ситуаций внутри коллектива.

Трансформационные теории рассчитаны на людей ответственных и творческих. В основе этих концепций – принцип внутренней мотивации. Если последователи искренне прониклись идеями лидера, они будут прикладывать максимум усилий, чтобы работа шла успешно. Руководитель трансформационного типа не может быть пассивным или авторитарным. Он изобретательный стратег, мастер своего дела. Такой менеджер сумеет вдохновить своих последователей, т. к. работа является его призванием и источником гордости.

Об основных стилях поведения

К прогрессивным теориям и стилям лидерства часто обращаются руководители крупных предприятий и политики. Стилем называют манеру поведения руководителя с подчиненными. С помощью той или иной стратегии поведения лидер может призвать коллектив к порядку или стимулировать представителей своей группы к созданию новых идей.
Выделяют 5 основных лидерских стилей.

1. Демократический. Важные решения лидер принимает совместно с членами своей группы. Руководитель доверяет коллективу и умело мотивирует его. Каждый человек может проявить свои умения при выполнении общей задачи.
2. Авторитарный. Заручившись властью, автократический руководитель принимает решения в одиночку. Используя административные методы воздействия, лидер навязывает их членам своей группы.
3. Либеральный. Вмешательство руководителя в процесс принятия решений сведено к минимуму. Он задает общее направление деятельности. Дальнейшая работа зависит от действий и решений группы.
4. Патерналистский. Лидер общается с членами своей группы, как внимательный и заботливый отец. Он готов выслушать и подбодрить каждого последователя. Такой руководитель тактично указывает подчиненным на совершенные ими ошибки, хвалит за успехи. В ответ на чуткость и заботу о них люди с восторгом откликаются на все идеи и новые проекты и добросовестно трудятся для достижения общей цели.
5. Транзакционный. Чтобы улучшить или сохранить на высоком уровне показатели работы, руководитель создает стратегию наград и поощрений. С их помощью мотивировать членов коллектива становится проще. Такой тип управления используется в менеджменте.

Заключение

В древних трудах Платона, Аристотеля и Конфуция отразилась теория врожденных качеств. По мнению мыслителей, достичь вершин может лишь великий человек, у которого доблесть, мудрость и сила – «в крови». В XIX веке британские философы Т. Карлайл и Ф. Гальтон усовершенствовали и дополнили эту концепцию, развилась теория качеств. XX век подарил миру новую лидерскую концепцию: теорию среды. Этот подход подразумевает, что лидером может стать лишь тот, кто эффективно взаимодействует со своими последователями.

Основные теории, популярные в современном мире, сочетают в себе принципы концепций прошлого и дополняют их новым пониманием роли руководителя. Существуют разные стили управления: авторитарный, демократический, либеральный, патерналистский, транзакционный. Каждая форма лидерства позволяет руководителю проявить себя в определенном образе: жесткого вождя, чуткого покровителя, креативного вдохновителя. Современные теории уделяют много внимания не только качествам «вожака», но и внутренней мотивации его последователей.

Что такое теория непредвиденных обстоятельств лидерства?

(Последнее обновление: 3 августа 2017 г.)

«Эффективное лидерство — это найти хорошее соответствие между поведением, контекстом и потребностями». — Уайт и Ходжсон, 2003

Что именно делает лидера эффективным? Согласно одной теории лидерства, которая стала популярной в 1970-1980-х годах, эффективное лидерство зависит от взаимодействия между поведением лидера и самой ситуацией. Этот подход известен как теория непредвиденных обстоятельств лидерства .

Гилл (2011) объясняет: «Теории непредвиденных обстоятельств предполагают, что не существует единственного лучшего стиля лидерства. Успешные и стойкие лидеры будут использовать разные стили в зависимости от характера ситуации и последователей ».

Как работают теории непредвиденных обстоятельств?

Сторонники теории непредвиденных обстоятельств предполагают, что лучшие лидеры — это те, кто умеет применять разные стили лидерства в разных ситуациях. Эти лидеры знают, что то, что один подход к лидерству хорошо работал в прошлом, не означает, что он будет работать снова, когда ситуация или задача изменится.

Итак, каковы некоторые из переменных, которые могут повлиять на наиболее эффективный стиль руководства?

Гилл (2011) предполагает, что они могут включать:

• Уровни зрелости подчиненных или последователей
• Положительны ли отношения между лидером и последователями
• Ясность поставленной задачи
• Объем личной власти лидера
• Уровень власти, определяемый позицией лидера
• Культура организации
• Количество времени, доступное для выполнения задачи
• Скорость, с которой задача должна быть завершена

За прошедшие годы появилось множество различных подходов к теории непредвиденных обстоятельств.Ниже приведены лишь некоторые из наиболее известных теорий:

Теория непредвиденных обстоятельств Фидлера

Теория непредвиденного лидерства была одной из первых теорий ситуационного лидерства. Одна из самых первых теорий непредвиденных обстоятельств была предложена Фредом. Э. Фидлер в 1960-е гг. Теория Фидлера предполагает, что эффективность лидера зависит от того, насколько хорошо его или ее стиль руководства соответствует текущему контексту и задаче.

Новаторская теория Фидлера предполагает, что лидеры относятся к одному из двух разных стилей лидерства: ориентированному на выполнение задач или ориентированному на людей.Эффективность стиля человека в конкретной ситуации зависит от того, насколько четко определена работа, насколько авторитетным является лидер, а также от отношений между последователями и лидером.

Теория пути-цели Эванса и Хауса

Согласно теории лидерства на случай непредвиденных обстоятельств пути и цели, впервые предложенной Мартином Эвансом, а затем расширенной Робертом Хаусом в 1970-х годах, основное внимание уделяется тому, как поведение лидерства может помочь последователям достичь целей группы. Выделены четыре ключевых типа поведения (директивное, поддерживающее, ориентированное на достижение и активное участие), и тип применяемого поведения должен зависеть от характера задачи.

Ситуационная теория Херши и Бланшара

Пол Херши и Кеннет Бланшар предложили ситуационную теорию лидерства, характеризующуюся четырьмя стилями лидерства. Стиль, который следует использовать в конкретной ситуации, зависит от уровня зрелости подчиненных. Например, если последователям не хватает знаний и ответственности, лидер должен принять директивный стиль руководства в этой ситуации.

Итог:

Подход к лидерству, основанный на непредвиденных обстоятельствах, остается популярным сегодня, но не без критики.Гилл (2011) предполагает, что двумя ключевыми критиками теорий непредвиденных обстоятельств являются то, что они не учитывают положение лидера или то, как меняются стили. Хотя эти теории помогают объяснить важность ситуации, они не объясняют процессы, лежащие в основе того, как стили лидерства различаются в зависимости от таких факторов, как организация или положение лидера в структуре. Возможно, самое главное, они не объясняют, как лидеры могут изменить свое поведение или стиль в зависимости от ситуации или особенностей группы.

_{Список литературы}

_{Филдер, Ф. Э. (1964). Теория эффективности лидерства. В Л. Берковиц (ред.), Успехи экспериментальной социальной психологии. Нью-Йорк: Academic Press.}

_{Гилл Р. (2011). Теория и практика лидерства. Лондон: SAGE Publications.}

_{Херси П. и Бланшар К. Х. (1969). Введение в ситуационное лидерство. Журнал «Обучение и развитие», 23, 26–34.}

_{Хаус, Р. Дж. (1996). Теория «Путь – цель» лидерства: уроки, наследие и переформулированная теория. Leadership Quarterly, 7, 323–352.}

_{Уайт, Р. П. и Ходжсон, П. (2003). Новейшие лидерские навыки. В: М. Голдсмит, В. Говиндараджан, Б. Кэй и А. А. Вицере (ред.)., . Многогранность лидерства. Верхняя Сэдл-Ривер, Нью-Джерси: Pearson Education.}

.

Новая психология стратегического лидерства

Вкратце об идее

Фирмы обычно группируются вокруг нескольких стратегических позиций, оставляя другие незанятыми.

Острая конкуренция на этих оккупированных горных вершинах затрудняет получение фирмами привлекательной прибыли. Превосходные возможности открываются на незанятых вершинах гор. Поскольку они «когнитивно далеки» — далеки от статус-кво, — их трудно распознать и действовать, поэтому конкуренция слабая.

Стратеги обучены анализировать экономические силы, когда они хотят определить превосходные возможности. Но аналитика обычно не выявляет те идеи, которые меняют статус-кво.

Недавние исследования человеческого познания показывают, что лидерам было бы лучше использовать ассоциативное мышление, чтобы замечать, действовать и узаконивать отдаленные возможности. Им следует научиться проводить аналогии, например, с предприятиями в других отраслях. Оказывается, новое изобретение опирается на интуицию в такой же степени, как и на рациональность.

В этой статье рассматриваются способы стимулирования ассоциативного мышления и вовлечения заинтересованных сторон в этот путь.

Майкл Портер начал свою классическую статью о «пяти силах» следующими предложениями:

«По сути, задача стратега — понимать конкуренцию и справляться с ней. Однако часто менеджеры определяют конкуренцию слишком узко ».

Трудно представить более подходящее открытие здесь. В этой статье я утверждаю, что доминирующие сегодня представления о практике бизнес-стратегии, определенные Портером на этих страницах три десятилетия назад, основываются на конкретной и, следовательно, частичной интерпретации конкуренции.В результате получается столь же частичная картина работы стратега.

Проблема не в том, чему обучены стратеги: точка зрения Портера сильна — настолько сильна, что она доминировала как в обучении, так и в практике бизнес-стратегии в течение 30 лет. Проблема заключается в том, чему стратегические лидеры не обучены. В карикатурной форме взгляд Портера изображает стратегов как экономистов-практиков, которые профессионально анализируют рыночные силы и управляют ими. Я предлагаю, чтобы стратегические лидеры также были психологами-практиками, которые умело анализируют свои мысли и мысли других людей и управляют ими.Чтобы расширить таким образом роль стратега, я предлагаю интерпретацию соревновательной игры, которая отличается от игры Портера. Посмотрим, как это сделать.

Когда речь идет о работе стратегического лидера, естественной отправной точкой является конкуренция. Острая конкуренция затрудняет получение компаниями привлекательной прибыли от инвестиций. Эта общая истина подразумевает, что стратеги должны искать возможности там, где конкуренция слабая. По мнению Портера, компании конкурируют не только со своими прямыми конкурентами, но и со своими клиентами и поставщиками.Все эти игроки создают ценность и соревнуются за кусок пирога. Чтобы определить лучшие позиции, стратег должен обратить внимание на всю вертикальную цепочку экономической активности. Эта более полная картина очень помогает стратегам определять успешные стратегии, которые, как утверждает Портер, являются «разными, уникальными и далекими от существующего положения вещей».

Теперь давайте посмотрим на конкуренцию с другой точки зрения, ориентированной на стратегов. Стратег должен по-прежнему искать возможности там, где слабая конкуренция.Но интенсивность конкуренции, с которой сталкивается фирма, не рассматривается в контексте того, насколько она уязвима для рыночных сил в цепочке создания стоимости. Вместо этого он рассматривается в контексте того, насколько сложно определить превосходные возможности и реализовать их. Возможность может быть свободна от давления со стороны конкурентов именно потому, что ни один стратег не смог ее представить или привести организацию к ее реализации. Следуя этой логике, лучшими стратегическими возможностями являются те, которые труднее всего обнаружить и реализовать.

Давайте рассмотрим эту логику более внимательно. Представьте себе бизнес-среду с многочисленными возможностями и конкурентами. Представьте себе, что все эти фирмы возглавляются всеведущими лидерами, которые могут видеть весь ландшафт возможностей и легко направлять свои войска на желаемые позиции. Что случилось бы при таком сценарии? Все высшие позиции будут быстро отброшены. Но в реальном мире стратегические лидеры не всеведущи, а значит, остаются открытыми превосходные возможности. Более того, поскольку в большинстве бизнесов стратеги имеют схожие представления, они видят и используют одни и те же возможности — и упускают из виду одни и те же привлекательные возможности.

Эти упущенные из виду возможности, которые я называю «когнитивно далекими», потому что их распознавание требует умственного скачка, не только трудно обнаружить. С ними также сложно действовать, потому что они часто требуют изменения фирменного стиля, чему сотрудники обычно сопротивляются. И их трудно узаконить, потому что они контрастируют с представлением компании, которое поддерживают ключевые внешние заинтересованные стороны, такие как финансовые аналитики. Такой образ мышления предполагает, что важнейшим компонентом стратегического лидерства является умственная способность выявлять возможности, невидимые для соперников, и управлять восприятием других соответствующих сторон, чтобы привлечь их.

Известная бизнес-история подчеркивает различия между двумя точками зрения. В конце 1930-х годов Чарли Меррилл застал банковское сообщество врасплох своей стратегией, которая расширила банковские услуги на новый огромный рынок среднего класса и сделала Merrill Lynch одной из самых успешных компаний в истории корпоративной Америки. Через призму Портера эта возможность существовала потому, что одна конкурентная сила (клиенты) была уязвима для другой (банков, как это было переосмыслено в Merrill Lynch).Другие конкурентные силы были сильными, но клиенты были слабыми, и Чарли Меррилл воспользовался этой уязвимостью. Линза Портера говорит нам, что Меррилл был великим лидером из-за его превосходной способности понимать фундаментальную экономику бизнеса.

Но через призму, которую я предлагаю, вырисовывается иная картина: возможность, которую открыл Чарли Меррилл — банки как «финансовые супермаркеты», предлагающие широкий спектр продуктов множеству клиентов, — ранее не использовалась, потому что никто не мог ее представить. несмотря на то, что многие банкиры отчаянно боролись за прибыль.Другими словами, Меррилл не просто читал экономику бизнеса — он переосмыслил ее с помощью аналогии, которая содержала глубокое понимание, которого не было у других банкиров. Более того, он убедил как внутренних сотрудников, так и внешние заинтересованные стороны, такие как клиенты и кредиторы, в том, что его идея заслуживает внимания. Меррилл был великим лидером благодаря своей превосходной способности управлять мыслительными процессами — его собственным аналогическим рассуждениям, которые привели его к представлению стратегии финансового супермаркета, и мышлению других, помогая им принять переосмысление бизнеса и привлечь заинтересованные стороны. .

Изменение точки зрения радикально. Это переход от рынков к мышлению, от стратегических лидеров, которым необходимо понимать рыночные силы и справляться с ними, к тем, кто также должен понимать мыслительные процессы и справляться с ними. Этот сдвиг не умаляет экономического подхода к бизнес-стратегии — глубокое понимание рыночных сил является важным компонентом работы стратега. Скорее, это смягчает непредвиденные последствия доминирования линзы Портера: недостаточное внимание, уделяемое неэкономической роли стратега, особенно психологическим аспектам стратегического лидерства.

В до-портовскую эпоху существовали сложные знания о рыночных силах, но они не интерпретировались через призму того, что нужно для достижения превосходных результатов. Таким образом, это не было полезным практическим руководством по конкурентной стратегии. Ключевой вклад Портера заключался в разработке этой линзы с использованием структуры, которая связала превосходные возможности с интенсивностью рыночных сил и показала стратегам, как искать уязвимости в этих силах и использовать их. Сегодня достижения в области поведенческих и когнитивных дисциплин дают нам новые знания, которые могут с пользой расширить роль стратегического лидера.Опять же, нам нужна линза, которая помогает стратегам интерпретировать эти знания, поскольку они связаны с стремлением к достижению превосходных результатов. Предлагаемая мною линза связывает превосходные возможности со способностью стратегических лидеров замечать их, действовать в соответствии с ними и узаконивать их. Я использую недавние работы в области когнитивных и неврологических наук, чтобы показать, как стратегические лидеры могут управлять соответствующими умственными процессами и преодолевать собственные и чужие когнитивные ограничения в реализации отдаленных возможностей.

Трудный поиск отдаленных возможностей требует стратегических лидеров, которые являются хорошими экономистами. и хорошие психологи.

Каркас

Портера и предложенный здесь охватывают разные области. Несмотря на различия, эти два подхода сходятся во мнении, что лучшие возможности лежат далеко от статус-кво. Таким образом, они дополняют, а не заменяют. Трудный поиск отдаленных возможностей требует от стратегических лидеров, которые являются хорошими экономистами и хорошими психологами.

Проблема с когнитивно далекими возможностями

Излагая эту новую перспективу, первым шагом является изучение того, что особенно затрудняет стратегическим лидерам выполнение трех ключевых задач: обнаруживать возможности, действовать в соответствии с ними (вовлекать сотрудников) и узаконивать их (привлекать внешние заинтересованные стороны) ).Все ограничения связаны с проблемами управления ментальными представлениями, с помощью которых люди интерпретируют конкурентную среду.

Возможности обнаружения.

Исследования говорят нам, что менеджеры довольно хорошо умеют определять возможности — и прогнозировать результаты действий, — которые когнитивно близки к тому, что их компании уже делают. Расширение Walmart на пригородные территории — пример «закрытой» возможности. Первоначальная стратегия компании заключалась в размещении магазинов только в сельской местности, поэтому этот шаг действительно означал большое и сложное изменение: изменилась структура затрат и операционная организация Walmart; Кроме того, компании нужно было реагировать на самые разные привычки покупателей из пригорода.Тем не менее, этот шаг был постепенным в том смысле, что Walmart менял только один из многих своих стратегических столпов. Ее руководители смогли легко распознать возможность и умело ее оценить.

Мы также знаем, что в большинстве отраслей компании группируются вокруг относительно небольшого числа стратегических позиций, и внутри каждого кластера придерживаются схожих концепций конкуренции. Рассмотрим мотоциклетную промышленность, в которой есть два основных кластера фирм. Японские производители — Honda, Yamaha, Suzuki и Kawasaki — соревнуются в технических инновациях и снижении затрат.Мировые Harley-Davidsons и Ducatis смотрят на свой бизнес совсем с другой стороны — как на развлечение. Вот как Федерико Миноли, генеральный директор и председатель совета директоров Ducati с 1996 по 2007 год, описал свое решение построить музей в честь фирмы до того, как он отремонтирует поврежденный завод: «Ducati — это не мотоциклетная компания и не только ее. Мы продаем нечто большее: мечту, страсть, кусочек истории ». Проанализируйте большинство отраслей, и вы обнаружите аналогичную ситуацию: две или три группы компаний борются за позиции на одних и тех же двух или трех конкурентоспособных горных вершинах.Теперь рассмотрим основные авиакомпании США. Все они в течение многих лет боролись в жестокой конкуренции за одну и ту же позицию, пока Херб Келлехер из Southwest Airlines не увидел другой, недорогой способ соревноваться.

Маловероятно, что существуют действительно превосходные близкие возможности, которые не были обнаружены. На каждой должности у нас есть много фирм с близорукими менеджерами, которые носят одни и те же линзы. Они хорошо видят то, что им близко, и точно так же видят конкурентную среду. В той мере, в какой существуют превосходные возможности, они будут когнитивно далекими.Таким образом, задача стратегических лидеров — научиться их видеть.

Только когда Меррилл переосмыслил финансовые услуги как супермаркет, ему стал виден новый способ конкуренции.

Давайте вернемся к концепции финансового супермаркета Чарли Меррилла. Эта поистине радикальная идея нарушила многочисленные отраслевые условности: она ориентирована на средний класс, а не на богатых американцев; она приняла низкозатратный массовый мерчандайзинг; представила концепцию торговой сети; и предлагал большое разнообразие продуктов.Как Меррилл смог обнаружить эту когнитивно далекую возможность? Оказывается, когда он разрабатывал эту идею, он думал о супермаркетах буквально. (В статье 1941 Fortune об этом сообщалось следующим образом: «Теория заключалась в том, что если для продуктовой сети — хороший бизнес — предлагать покупателю овощей выбор мяса, то для Merrill Lynch также должно быть разумно предложить коммерческий хеджер — шанс инвестировать в новую эмиссию или открыть счет акций »). И только когда он переосмыслил управляемый инвестиционный бизнес как бизнес в супермаркете, ему стал виден новый способ конкуренции.

Использование возможностей.

Тот факт, что стратегический лидер способен совершить когнитивный скачок, необходимый для того, чтобы увидеть отдаленную возможность, не означает, что остальная часть организации также может сделать скачок. Заставить других увидеть то, что видит он или она, — и принять это — чрезвычайно сложно. (Гораздо проще убедить организацию использовать дополнительные, менее рискованные возможности. Фактически, именно для этого и созданы организации.) Когда когнитивный сдвиг требует изменения идентичности фирмы, сопротивление становится еще более упорным, особенно когда идентичность имеет долгую историю и проникнута моральными ценностями.По словам Джеймса Марча из Стэнфорда, живой легенды в области исследования организаций, «если лидер пытается двинуться в незнакомые места, организация, скорее всего, отклонит его усилия».

Когда Джордж Фишер возглавил компанию Kodak в 1993 году (только что возглавив кардинальную реорганизацию Motorola), он понял, что наибольшие возможности компании заключаются в цифровых камерах. Он предвидел радикальное стратегическое изменение курса. Проблема заключалась в том, что у организации был укоренившийся взгляд на индустрию фотографии и свое собственное положение: в фотографии были камеры, а была пленка.Организация твердо верила, что Kodak была кинокомпанией. Таким образом, несмотря на то, что Kodak располагала лучшими технологиями цифровых фотоаппаратов, доступными во всем мире, компания не смогла сделать шаг к тому, чтобы рассматривать себя как компанию по производству фотоаппаратов. Когда Фишер приступил к реализации своей стратегии, он, вероятно, недостаточно оценил расстояние между своим видением и чувством самого себя в Kodak. Менеджеры компании, особенно ее менеджеры среднего звена, поверхностно подчинились, но в конечном итоге сопротивлялись перенаправлению Фишера. В результате, несмотря на его стратегическую проницательность и управленческие способности, разочарованный Фишер покинул компанию через несколько лет после своего прибытия.

Убедить сотрудников в необходимости переосмысления исторической идентичности компании — самое сложное из многих препятствий, которые может потребоваться руководителю для привлечения внутренних заинтересованных сторон. Например, фирме, возможно, придется приобрести незнакомые возможности или ключевые таланты, и эта деятельность тоже проблематична.

Узаконивание возможностей.

Внешние заинтересованные стороны, во всяком случае, еще более неохотно соглашаются с новой концепцией идентичности компании или стратегических возможностей, присущих отрасли.Их нежелание часто отражается на компании и может заставить менеджеров преждевременно отказываться от перспективных новых направлений.

Например, на заре создания интернет-порталов по крайней мере две бизнес-модели конкурировали за легитимность. Некоторые фирмы, в том числе Lycos и Infoseek, считали себя высокотехнологичными конкурентами в технологической отрасли. Другие, включая Yahoo, считали себя медиа-компаниями; эта группа особенно активно общалась с заинтересованными сторонами в отрасли. Альтернативные представления соревновались за внимание и ресурсы.В конечном итоге внешние заинтересованные стороны — финансовые аналитики, специализированная пресса, потенциальные клиенты и т. Д. — одобрили представление средств массовой информации. В результате большинство компаний в этом бизнесе начали конкурировать как медиакомпании. Пожалуй, лучшая стратегия осталась неиспользованной не потому, что компании не смогли ее обнаружить и действовать в соответствии с ней, а потому, что они не смогли узаконить ее в глазах внешних заинтересованных сторон. Когда несколько лет спустя в этот бизнес вошел Google, он стал убедительным аргументом в пользу технологической стратегии, и мы знаем, как развивалась эта история.

Почему внешним игрокам трудно принять новый стратегический ландшафт? Проблема, опять же, в когнитивных процессах. У заинтересованных сторон есть определенный способ организации и интерпретации отрасли. Исследование, проведенное Эзрой Цукерманом из Массачусетского технологического института, показывает, что чем дальше новая стратегия уводит фирму от ее исторической идентичности, тем больше ее игнорируют финансовые аналитики и другие институциональные игроки. И эта негативная реакция со стороны внешних заинтересованных сторон влияет на конкурентное поведение компаний: исследования Мэри Беннер из Университета Миннесоты показывают, что, когда компании сталкиваются с таким сопротивлением, они, как правило, уклоняются от своего намерения реализовать новую инициативу.

Сила ассоциативного мышления

Ограничения способности стратегических лидеров замечать, действовать и узаконивать отдаленные возможности проистекают из общего корня: проблемы управления своими мысленными представлениями и представлениями других людей. Конкуренты Чарли Меррилла боролись за положение на той же горе, не сумев придумать новые подходы к банковскому делу, которые открыли бы отдаленные возможности. Джорджу Фишеру не удалось убедить сотрудников Kodak в том, что их представление о компании как о кинокомпании устарело.А Lycos отказался от хорошей стратегии, потому что она не могла убедить Уолл-стрит в том, что ее концептуальное представление о новом бизнесе было наилучшим. В каждом случае неудача напрямую связана с тем, могут ли стратегические лидеры управлять своими мысленными представлениями и представлениями других.

Ассоциативное мышление может помочь стратегическим лидерам управлять ментальными представлениями. Когда мы сталкиваемся с новой ситуацией, наш мозг автоматически ищет и извлекает из долговременной памяти прошлый опыт или типы опыта (то есть категории), которые имеют некоторое сходство.После вызова эти ментальные структуры перемещаются на передний план нашего сознания. (Дуглас Хофштадтер, один из основных участников исследования аналогий, описывает это так: ментальная структура переходит от «сна в глубинах долговременной памяти к веселому танцу в центре внимания ума».) Они становятся основой. на котором мы представляем и интерпретируем новую ситуацию. Исследования мозга показывают, что ассоциации играют центральную роль в мышлении, и на них влияют предубеждения, отношения и эмоциональные состояния.

Ассоциативное мышление — это естественный механизм интеллектуальных рассуждений о новых и неоднозначных контекстах.

Почему ассоциации так полезны для определения отдаленных возможностей? Вернемся к нашим двум основным взглядам на стратегическое мышление. Первый — использовать логические дедуктивные рассуждения. Модель пяти сил Портера служит примером этого подхода: она устанавливает дисциплину и упрощает допущения, которые помогают стратегу определить вероятные будущие сценарии и вывести соответствующее стратегическое решение.Второй подход основан на ассоциациях. Здесь стратег сравнивает бизнес-ситуацию с чем-то еще, с чем он столкнулся прямо или косвенно. Затем она формирует новую мысленную репрезентацию, которая переделывает текущую ситуацию в терминах старой. В то время как дедуктивное мышление чрезвычайно жаждет информации, ассоциативное мышление требует только, чтобы стратег идентифицировал несколько параллелей между двумя ситуациями. Таким образом, дедуктивный метод особенно эффективен в относительно знакомых контекстах, например, в случае экспансии Walmart на пригородные рынки.Аналогия — более естественный механизм для разумного рассуждения о контекстах, которые новы и окружены значительной двусмысленностью. (См. Врезку «Что такое ассоциативное мышление?»)

Есть вторая и, на мой взгляд, более важная причина, по которой ассоциативные процессы в определенных ситуациях являются более мощной основой для выявления отдаленных возможностей. Аналитические основы, подобные системе Портера, широко используются корпоративными стратегами и стратегическими консультантами. Проблема в том, что они приводят к общим мысленным представлениям, которые ведут компании в одни и те же места: игроки отрасли определяют одни и те же возможности и действуют в соответствии с ними.Чтобы нарушить это равновесие, стратег должен развивать по-настоящему новые представления о конкурентном пространстве, как это сделал Чарли Меррилл для банковского дела. Он начал с традиционного (банковское дело как услуга для богатых). Затем он создал для себя иную картину этой реальности (супермаркет с множеством продуктов и клиентов), что позволило ему по-новому интерпретировать конкурентную среду в новом и действенном виде. Используя аналогию, чтобы связать ранее далекие идеи («банк» и «супермаркет») друг с другом, он смог увидеть возможности, которые были невидимы для его конкурентов.

Очевидно, что анналы бизнеса содержат безграничный источник стратегических контекстов, которые менеджеры могут использовать для создания новых представлений. Что делает аналогию особенно действенной по сравнению с другими менее структурированными формами творческого мышления (например, мозговой штурм или рекомбинация), так это то, что вполне возможно создать дисциплинированные процессы для управления этим типом мышления. (См. Врезку «Как научить ассоциативному мышлению».)

Ассоциативное мышление также поддерживает работу по убеждению организации или внешних заинтересованных сторон в том, что новая возможность имеет смысл.Люди — это ходячие ассоциативные машины. Сотрудники, реагирующие на новую идею стратегического лидера, будут создавать ассоциации независимо от того, осознают они это или нет. Они собираются классифицировать идею — классифицировать ее как похожую на что-то еще, что они знают или испытали. Категории воплощают оценочные суждения: некоторые категории нам нравятся; другие — нет. Некоторые из них мы считаем правильными; другие ошибаются. Когда идея категоризируется, она сразу же проникается этими суждениями. Если категория означает что-то негативное, люди будут сопротивляться этой идее.Поэтому ключевым императивом для стратега является удержание людей от создания сильно заряженных или спорных ассоциаций. Использование неправильной категории может иметь катастрофические последствия для попытки убеждения.

Давайте вернемся к простой классификации фотобизнеса Kodak и сотрудников. Для них пленка была хорошей, а камеры — плохими. У Фишера была отличная стратегия для Kodak. Но его риторика — мы кинокомпания, а не просто кинокомпания — скорее всего, задела не тот нерв, вызвав дихотомию пленка-камера и подтолкнув его стратегию к неправильной стороне этого разрыва.

Роль стратегического лидера

Чтобы обнаружить отдаленные возможности, стратег должен определить соответствующие репрезентации бизнеса. Лучший способ добиться этого — использовать техники ассоциативного мышления. Но не заблуждайтесь: правильно использовать ассоциативное мышление сложно. Стратеги часто проводят поверхностное сходство между новыми ситуациями и прошлыми. (Мы с Яном Ривкиным писали об этой проблеме в статье «Как на самом деле думают стратеги: использование силы аналогии», HBR, апрель 2005 г.) Эта тенденция усугубляется подтверждающей природой человеческого разума. Глубокий опыт в одной отрасли может предрасположить стратега взглянуть на другую отрасль через одну и ту же линзу, даже если они не похожи друг на друга. Стратеги часто выборочно ищут доказательства, подтверждающие аналогию, вместо того, чтобы искать подсказки, которые подтверждают или опровергают ее. Эмоциональные факторы также могут исказить мышление. Хорошие стратеги должны распознавать эти тенденции и противостоять им.

Когда дело доходит до действия и узаконивания отдаленной возможности, стратег идет по трудному пути.Простое повышение вероятности изменения вызовет ассоциации у внутренних и внешних заинтересованных сторон. (Многие из них будут бессознательными, но от этого не менее сильными.) Лидер должен найти метафоры, аналогии и образы, которые вызывают ассоциации, на которые он надеется. Чтобы добиться этого неизменно, стратегу потребуется почти идеальное понимание того, как работают умы заинтересованных сторон. Хотя это явно невозможно, хорошая новость заключается в том, что исследования психологии категоризации достигли огромного прогресса за последние несколько десятилетий, и вскоре будут достигнуты большие успехи в применении этой работы к конкурентным ситуациям, имеющим отношение к стратегам.

Стратегов часто призывают «мыслить нестандартно». В самом деле, многое из того, что имеет стратегическое значение, является когнитивно далеким. Но идея о том, что люди могут просто решить думать иначе, чем они думали в прошлом или как их конкуренты, является бредовой. Им нужны инструменты, которые привносят новое измерение психологического понимания в роль стратега.

Используя структурированное ассоциативное мышление, лидеры могут научиться справляться с когнитивно далекими людьми и разработать методы переосмысления бизнеса.Они могут научиться побуждать других к аналогичным переосмыслениям, вызывая правильные ассоциации. С этой новой психологической концепцией стратегического лидерства когнитивно далекое становится возможным.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за июль – август 2011 г.
.

интегрированных моделей психологического лидерства — BusinessBalls.com

Что такое комплексный подход психологического лидерства?

«Интегрированный психологический» подход к лидерству — это относительно недавняя разработка в размышлениях об эффективном лидерстве.

Термин «интегрированный психологический» применительно к лидерству был твердо установлен, если не создан, автором лидерства Джеймсом Скуллером.

Сама теория Суллера раскрывает логическое обоснование этого термина.

Три уровня лидерства

Джеймс Скаллер говорит, что его модель «Трех уровней лидерства» (представленная в его книге 2011 г.

Три уровня лидерства: как развивать лидерские качества, ноу-хау и навыки
), стремится предложить практический взгляд на лидерство, который:

1. Помогает людям стать более эффективными лидерами.
2. Позволяет лидерам применять три из самых обсуждаемых философий лидерства в 21 веке: «лидерство-слуга», «подлинное лидерство»
   и «лидерство, основанное на ценностях» (подробности о котором приведены в разделе «Философия лидерства»), и
3. Сочетает в себе сильные стороны более ранних теорий (черты характера, поведенческие идеалы, функциональные и ситуативные / непредвиденные обстоятельства) и устраняет их возможные слабые стороны.

Теории лидерства

Частью подхода Суллера было изучение и представление сильных и слабых сторон более ранних моделей теории лидерства. Анализ сильных и слабых сторон Scouller кратко изложен в таблице ниже.

Скоуллер делает следующее важное наблюдение, относящееся к приведенному выше анализу традиционных и ранних моделей лидерства:

«Эти старые модели лидерства имеют сильные и слабые стороны. Они отражают часть правды об эффективном лидерстве, но в значительной степени игнорируют
«присутствие лидера» и психология лидера, они не предлагают полного руководства, чтобы стать лучшим лидером.»

Поэтому неудивительно, что

присутствие руководства
и

психология лидера
сильно отражается в собственных представлениях Суллера о лидерстве.

Модель уровней лидерства Джеймса Скауллера

Скаллер использует диаграмму перекрытия из четырех квадратов (адаптированную ниже), чтобы представить лидерство как

четырехмерный процесс
.

Скаллер — лидерство как четырехмерный процесс.

Четыре измерения лидерства

Джеймс Скуллер говорит:

«Лидерство — это

обработать
, который включает:

1. Установление цели и направления, которые вдохновляют людей объединяться и добиваться желаемого результата;
2. Обращая внимание на средства, скорость и качество продвижения к цели; и
3. Поддерживая единство группы, и
4. Внимание к индивидуальной эффективности во всем.»

(Из

Три уровня лидерства
, Дж. Скуллер, 2011 г.)

Вышеупомянутую четырехквадратную модель Скаллера можно рассматривать как продолжение

Лидерство Джона Адара, ориентированное на действия
концепция трех кругов.

Обратите внимание, что Скаллер описывает лидерство как процесс. Под этим он имеет в виду «…

серия вариантов и действий по определению и достижению цели
.»

• Скаллер говорит, что если вы рассматриваете лидерство как процесс, вы с меньшей вероятностью совершите ошибку, увидев «лидерство» и «лидер» как одно и то же.

Скаллер и другие авторы любят

Джон Адэр
отмечают, что руководство не должно полагаться на одного человека. Далее Скаллер объясняет:

«… мы можем сказать, что любой член группы может возглавить группу в одном из четырех измерений лидерства, что ясно предполагает возможность

общее руководство
… «

Возникает вопрос: если кто-то может руководить, действительно ли группе нужен формальный лидер? Скаллер говорит «да», и определяет цель лидера следующим образом:

• 
  «Цель лидера — обеспечить лидерство — гарантировать, что все четыре измерения лидерства решаются … Это означает, что лидер не всегда должен вести впереди; он или она может делегировать или делиться часть их ответственности за лидерство.Тем не менее, доллар все еще останавливается на лидере. Таким образом, хотя лидер может позволить кому-то другому руководить в конкретной ситуации, он или она не могут отказаться от ответственности, чтобы обеспечить лидерство ».
• Скауллер предлагает пример: « Лидер должен убедиться, что существует видение или цель , которую хотят реализовать все (или, по крайней мере, большинство) членов группы, но это не означает, что он или она должны прийти. с видением самостоятельно.Это один из способов лидерства, но это не единственный путь.Другой способ — совместно создавать видение со своими коллегами ».

Скоуллер придерживается твердого мнения о разделяемом и делегированном лидерстве при условии, что решающее значение имеет принцип, согласно которому окончательная ответственность остается за лидером.

Три уровня лидерства — модель 3P

Модель трех уровней лидерства Скауллера также упоминается как модель 3P.

Три «Пс» обозначают общественное, частное и личное лидерство.

Скоуллер видит две цели для своей модели:

1. Чтобы помочь лидерам понять, что они должны делать в своей роли.
2. Чтобы помочь лидерам понять, как развиваться, чтобы они могли вести себя мощно, умело и гибко, оставаясь верными своему характеру — быть аутентичными — (полезные ссылки см.

   подлинное лидерство
   философия).

Вот диаграмма для модели трех уровней лидерства (3P) Скауллера.

Модель трех уровней лидерства основывается на идее Скоуллера о том, что лидер должен обеспечивать лидерство во всех четырех измерениях:

1. 
   Мотивация на будущее или цель
   
2. 
   Задача и результаты
   
3. 
   Поддержание группового духа и стандартов
   
4. 
   Внимание к лицам
   (например, мотивация, уверенность, выбор, чувство включенности)
   
   

Основная идея Скауллера заключается в том, что для того, чтобы лидеры были эффективными во всех четырех измерениях, они должны работать одновременно на трех уровнях:

• 
  Общественное лидерство:
  внешний или поведенческий уровень.Он охватывает измерения 1, 2 и 3 ( Цель, Задача, Групповое единство ).
• 
  Частное лидерство:
  другой внешний или поведенческий уровень. Он охватывает размеры 2 и 4 (отдельные аспекты
  
  Задача
  , внимание к
  
  Индивидуальный ).
• 
  Личное лидерство:
  внутренний уровень. Он охватывает все четыре измерения ( Цель, Задача, Групповое единство, Отдельные лица ), хотя и менее непосредственно, чем два внешних уровня.

Скаллер объясняет, что «личное лидерство» влияет на все четыре измерения, работая над

источники эффективности лидера : их

присутствие руководства ,

техническое ноу-хау, умение, отношение к другим людям
и психологический

самообладание .

• 
  Самообладание , в соответствии с трехуровневой моделью Скаллера, является ключом к лидерству человека, его / ее отношению к другим и гибкости.
• Скауллер утверждает, что личное лидерство является наиболее влиятельным из трех уровней, потому что положительные изменения на личном уровне имеют положительный «волновой» эффект на двух внешних уровнях. То же верно и в обратном направлении.

Обратите внимание, что четыре измерения представляют собой функциональный взгляд на лидерство, который мы видим в других моделях.

Однако интеграция четырех измерений (функций) с «тремя уровнями» лидерства кажется уникальной для модели Скуллера и в этом отношении может считаться в высшей степени инновационной и, вероятно, достижением устоявшегося мышления.
о моделях лидерства.

Краткое изложение модели лидерства 3 уровня Скауллера

Вот более подробное изложение трех уровней лидерства Скауллера.

Интегрированный подход Скаллера

Модель трех уровней лидерства (3P) Скаллера стремится использовать

сильные стороны традиционной и более ранней теории лидерства , а также

психология лидера
— особенно проблема

ограничивающие убеждения
— и вопрос

присутствие руководства
и

подлинность
.

• Поэтому модель Скуллера удачно названа «интегрированной».

Модель включает в себя, а в некоторых случаях расширяет то, что Скуллер считает наиболее полезными аспектами предшествующих теорий, наряду с собственным новым и оригинальным мышлением Суллера о психологии лидерства, с помощью которого он стремится создать модель, которая является шагом
за пределами предыдущих концепций.

Интегрированный подход Скаллера использует

четыре типа модели лидерства :

1. Теория черт
2. Теория поведенческих идеалов
3. Ситуационная теория / теория непредвиденных обстоятельств
4. Функциональная теория

Вот основные детали того, как 3P-модель Скауллера объединяет и расширяет четыре типа предыдущих теорий.

Интеграция существующих моделей лидерства

Модель трех уровней Джеймса Скаллера также пересекается с тремя из

философии лидерства , которые описаны в следующем разделе:

Лидерство слуги,

Подлинное лидерство
и

Лидерство, основанное на ценностях.

• Это потому, что «внутренний уровень» — личное лидерство — модели 3P Скаллера включает в себя то, что Скаллер называет
  
  самообладание
  .

В этой связи Скаллер утверждает, что:

• «…
  
  Самообладание является ключом к развитию не только лидерского присутствия и вашего отношения к другим, но также позволяет вам соединиться со своими ценностями, позволяя подлинному «вы» течь, что позволяет вам быть эффективным лидером-слугой. .. «
• Далее, Скаллер усиливает связь между своей трехуровневой моделью и тремя вышеупомянутыми философиями лидерства, утверждая, что :» …
  
  истинное лидерство является синонимом
  
  подлинность
  
  , выражая свои высшие ценности и отношение
  
  служба. «

Благодарности

Джеймс Скаллер биография

Мы благодарны Джеймсу Суллеру за его помощь, терпение и экспертный вклад в подготовку этого руководства.

Джеймс Скаллер — опытный коуч и партнер британской компании Scouller Partnership, специализирующейся на коучинге лидеров. Он был исполнительным директором трех международных компаний в течение одиннадцати лет, прежде чем стать профессиональным тренером в 2004 году.
две последипломные коучинг-квалификации и тренинг по прикладной психологии в Институте психосинтеза в Лондоне.

Книга Джеймса Скаллера называется « Три уровня лидерства: как развить лидерское присутствие, ноу-хау и навыки », которая была опубликована в мае 2011 года.

.

Теория черт лидерства

Модель лидерства основана на характеристиках многих лидеров — как успешных, так и неуспешных — и используется для прогнозирования эффективности лидерства. Полученные списки качеств затем сравниваются со списками потенциальных лидеров, чтобы оценить их вероятность успеха или неудачи.

Ученые, использующие подход, основанный на характеристиках, пытались определить физиологические (внешний вид, рост и вес), демографические (возраст, образование и социально-экономическое положение), личность, уверенность в себе и агрессивность), интеллектуальные (интеллект, решительность, суждение и знания). , связанных с задачами (стремление к достижению, инициатива и настойчивость) и социальных характеристик (общительность и сотрудничество) с появлением лидера и его эффективностью.

Успешные лидеры определенно обладают интересами, способностями и личностными качествами, которые отличаются от таковых у менее эффективных лидеров . В ходе многих исследований, проведенных за последние три десятилетия 20-го века, был выявлен набор основных черт успешных лидеров. Эти черты не отвечают только за определение того, будет ли человек успешным лидером или нет, но они, по сути, рассматриваются как предварительные условия, наделяющие людей лидерским потенциалом.

Среди основных выявленных признаков:

• Стремление к достижению: Высокий уровень усилий, высокий уровень амбиций, энергии и инициативы
• Мотивация к лидерству: сильное желание вести других к достижению общих целей
• Честность и порядочность: заслуживающий доверия, надежный и открытый
• Уверенность в себе: Вера в себя, идеи и способности
• Когнитивные способности: Способность проявлять здравый смысл, сильные аналитические способности и концептуальные навыки
• Знание бизнеса: Знание промышленности и других технических вопросов
• Эмоциональная зрелость: Хорошо приспособлен, не страдает тяжелыми психологическими расстройствами.
• Другое: Харизма, креативность и гибкость

Сильные стороны / преимущества теории признаков

• Естественно приятная теория.
• Это действительно так, поскольку многие исследования подтвердили фундамент и основы теории.
• Он служит критерием, по которому можно оценивать лидерские качества человека.
• Он дает детальное знание и понимание лидерского элемента в процессе лидерства.

Ограничения теории признаков

• При определении того, кого считать «хорошим» или «успешным» лидером, обязательно должно быть какое-то субъективное суждение.
• Список возможных признаков обычно очень длинный. Выявлено более 100 различных качеств успешных лидеров на различных руководящих должностях. Эти описания просто общие.
• Есть также разногласия по поводу того, какие качества являются наиболее важными для эффективного лидера.
• Модель пытается связать физические характеристики, такие как рост и вес, с эффективным лидерством.Большинство этих факторов связано с ситуационными факторами. Например, минимальный вес и рост могут потребоваться для эффективного выполнения задач на позиции военного руководства. В бизнес-организациях это не требования, чтобы быть эффективным лидером.
• Теория очень сложная

Следствия теории черт

Теория черт характера дает конструктивную информацию о лидерстве. Его могут применять люди на всех уровнях во всех типах организаций.Руководители могут использовать информацию из теории, чтобы оценить свое положение в организации и оценить, как их положение можно укрепить в организации. Они могут получить глубокое понимание своей личности и того, как они повлияют на других в организации. Эта теория позволяет руководителю осознать свои сильные и слабые стороны и, таким образом, понять, как можно развить свои лидерские качества.

Заключение

Подход на основе черт характера вызывает вопросы: рождаются ли лидеры или становятся ими; и является ли лидерство искусством или наукой.Однако это не взаимоисключающие альтернативы. Лидерство может быть чем-то вроде искусства; это по-прежнему требует применения специальных навыков и приемов. Даже если есть определенные врожденные качества, которые делают человека хорошим лидером, эти природные таланты нуждаются в поддержке и развитии. Человек не рождается с уверенностью в себе. Развивается уверенность в себе, честность и порядочность — это вопрос личного выбора, мотивация к лидерству исходит из самого человека, и можно приобретать знания о бизнесе.Хотя когнитивные способности частично проистекают из генов, их все еще необходимо развивать. Ни один из этих ингредиентов не усваивается за ночь.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена Управляющей группой по содержанию руководства . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 .Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.