Школа поведенческих наук бихевиористская школа: Школа поведенческих наук (бихевиористская) — Студопедия

Содержание

Школа поведенческих наук (бихевиористская) — Студопедия

Трансформация школы человеческих отношений в школу поведенческих наук (бихевиористскую). Основные положения этой школы. Оценка содержательных теорий мотивации, разработанных Ф. Герцбергом, Д. Макгрегором, Р. Лайкертом. А. Маслоу.

Своё название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвиа», «бихевиоризм» (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь согласно этой теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, то есть вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие моменты деятельности работающего человека. Отношения между менеджерами и работающими – это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материального или морального плана), отвечает на него положительной реакцией – эффективной работой.

Начало новому течению в науке управления положил Ч.Барнард, опубликовавший в 1938 г. Работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких учёных, как Р.Лайкер, Ф.Херцберг, А.Маслоу, Д.Мак-Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, – добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы – теория человеческих ресурсов.



Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч.Барнард считал, что организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, то есть речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч.Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание коммуникации внутри организации и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали – сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.


Исследователи теории человеческих ресурсов были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношений людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. Положительная мотивация – главный фактор успешности выполнения работы.

В целом принятие решения в соответствии с принципами школы «человеческих отношений» отличается: коллегиальностью, максимальным вовлечением членов организации в его принятие. Ответственность за его принятие имеет «кумулятивный» характер, передается в форме «обезличенного приказа» и контролируется по результату, а не по процедуре исполнения.

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

Поведенческо-бихевиористская школа или школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время).

Тема 1. Принятие решений

в организационном управлении.

 

1-ый учебный вопрос. Возникновение науки управления.
2-ой учебный вопрос. Школы и подходы в науке об управлении.
3-ий учебный вопрос. Понятие и структура управленческого решения.
4-ый учебный вопрос. Формы управленческих решений.
5-ый учебный вопрос. Типология управленческих решений.
6-ой учебный вопрос. Условия и факторы качества управленческих решений.

 

Ый учебный вопрос. Возникновение науки управления.

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Любая организованная деятельность человека предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

Без эффективно организованной управленческой деятельности было бы невозможно ни строительство пирамид, ни создание городов, ни ведение войн, ни создание современной технико-технологической мощи.

Практическое управление возникло со времен первых организаций. Конец XIX -начало XX вв. стали отправной точкой формирования и развития науки управления.

Управление до возникновения науки управления.

Наука управления стала предметом осознанного и систематизированного изучения лишь начиная с конца XIX века. От более ранних периодов деятельности человечества дошли лишь отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления.


1) Древний Египет. Книга «Поучение Птеххотепа». (2000-1500 гг. до н.э.). Содержит советы начальнику — субъекту управления.

«…будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса».

2) Древняя Греция.

— Платон (428 или 427 г. до н.э. — 348 или  347 г. до н.э.). Говорил о необходимости специализации производственных процессов.

— Сократ (около 469 г. до н.э. — 399 г. до н.э.).

Анализируя работу управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний».

3) Древний Рим. Катон Старший (234 г. до н.э. — 149 г. до н.э.).

Советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена».

Предполагалось также дать управляющему план работ на год.

4) Италия. Эпоха Ренессанса. Никколо Макиавелли (1469-1527).

« Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать их способности и удержать их преданность».

«Есть безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю».



«Многие полагают, что кое-кто из государей, слывущих мудрыми, славой своей обязаны не самим себе, а добрым советам своих приближенных, но мнение это ошибочно. Ибо правило, не знающее исключения, гласит: государю, который сам не обладает мудростью, бесполезно давать благие советы».


Ой учебный вопрос. Школы и подходы в науке об управлении.

Школа научного управления (1885-1920).

Связана с работами Ф.У. Тейлора (1856-1915), Франка (1868-1924) и Лилии Гилберт (1878-1972), Генри Лоуренса Гантта (1861-1919).

Создатели школы считали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работника в увеличении производительности и объемов производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто их превышал.

При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Административная или классическая школа управления (1920—1950).

Представители: Анри Файоль, Лин-делла Урвик, Джеймс Д. Муни.

Рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Школа человеческих отношений (1930—1950).

Представители:

— Мэри Паркер Фоллетт (определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей).

— Элтон Мэйо (доказал, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором часто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворены с помощью денег).

Это научное направление в теории управления возникло после того как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Поведенческо-бихевиористская школа или школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время).

Представители: Крис Анджерис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор.

Основной упор делает на различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, содержания и качества трудовой жизни. Представители этой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многом зависит эффективность и отдельного работника, и организации в целом.

Количественный подход.

Школа, основанная на количественных методах (с 1950 г. по настоящее время), особое внимание уделяет моделированию процессов управления.

Модель позволяет заменить словесное описание ситуации с помощью закономерностей, представленных чаще всего в виде математических формул.

Количественный подход в области управления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таким, как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др.

Влияние этой школы на практику управленческих решений было несколько меньшим, чем, скажем, влияние поведенческо-бихевиористской школы.

По всей видимости, с одной стороны, это объясняется тем, что управленцы-практики оказались менее готовыми к восприятию идей, принципиально меняющих традиционные методы практического управления и требующих соответствующей профессиональной подготовки.

Минусы моделей: не всегда позволяет дать точные оценки, которые подчас невозможны без использования качественных характеристик или требуют значительно более точного моделирования, чем это возможно с использованием современного математического инструментария, создававшегося в основном для решения других задач.


Процессный подход.

При процессном подходе управление рассматривается как процесс — серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Существует несколько взглядов на состав функций управления, наиболее признанными считаются следующие функции — ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Системный подход.

Направление методологии исследования, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта как системы.

Говоря о системном подходе, можно говорить о некотором способе организации наших действий, таком, который охватывает любой род деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более эффективного использования. При этом системный подход является не столько методом решения задач, сколько методом постановки задач. Как говорится, «Правильно заданный вопрос — половина ответа». Это качественно более высокий, нежели просто предметный, способ познания.

Основные принципы системного подхода:

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами её отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

5. Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы.

Системный подход — это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход.

Практически все современные науки построены по системному принципу. Важным аспектом системного подхода является выработка нового принципа его использования — создание нового, единого и более оптимального подхода (общей методологии) к познанию, для применения его к любому познаваемому материалу, с гарантированной целью получить наиболее полное и целостное представление об этом материале.

Ситуационный подход.

Согласно ситуационному подходу, в основе управления лежит ситуация, которой надо управлять. Ситуации, в которых надо принимать управленческие решения, достаточно разнообразны, и руководитель должен найти и принять эффективное решение в каждой из ситуаций, с которой приходится ему и организации, которой он руководит, сталкиваться.

Если системный подход, развитием которого является ситуационный подход, установил единство взаимодействующих частей системы, то ситуационный подход позволил обеспечить профессиональный подход к управлению конкретной ситуацией, в которой часто задействованными оказываются различные подсистемы, входящие в состав организации.

Ситуационный подход, возникший в конце 60-х годов, не считает достижения предшествовавших школ и подходов ошибочными, он дает лишь инструментарий для эффективного управления организацией, рассматривая процесс управления как последовательность управленческих решений в конкретных ситуациях принятия решения.

Наиболее важная часть ситуационного подхода — выделение переменных, определяющих развитие ситуации. Естественно, при этом нет необходимости отслеживать все переменные, влияющие на развитие ситуации, поскольку влияние многих из них незначительно. Необходимо выделять и отслеживать изменение действительно важных переменных.

Возможность проанализировать ситуацию и заранее, предвидеть ожидаемые изменения гораздо более эффективно, чем использование метода проб и ошибок.

Она позволяет порой избежать значительных потерь ресурсов и времени.

Помимо своей универсальности и возможностей широкого практического использования ситуационный подход позволил установить основные переменные, определяющие поведение организационных структур и лидерства.

Именно в рамках ситуационного анализа получил широкое распространение так называемый метод сценариев, оказавшийся эффективным инструментом выработки управленческих решений в сложных ситуациях управления современной организацией и широко используемый сегодня многими эффективными управляющими.

 

Бихевиористская школа. — Студопедия

Во второй половине 50-х гг. XX в. начался существенный пересмотр принципов экономической политики во многих странах мирового хозяйства. В этот период многие развитые страны активно восстанавливали свой промышленный потенциал и выходили на траекторию устойчивого экономического роста. В теории и практике управления персоналом на первый план вышли воззрения, делавшие акцент на активности, предприимчивости, индивидуализации присвоения и максимизации удовлетворения потребностей работников. По мере изменения принципов хозяйствования, совершенствования методов исследования и развития таких наук, как психология, антропология, социология и экономика изучение управления стало приобретать все более научный характер, что и предопределило трансформацию школы человеческих отношений. В конце 1950-х гг. она «переросла» в бихевиористскую (поведенческую) школу. Наиболее известными представителями этого направления являются А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис. В своих работах основное внимание они уделяли рассмотрению проблем мотивации, изучению авторитета, лидерства и власти, анализу организационной структуры предприятия и выявлению типов коммуникаций в организациях, то есть всему тому что касалось вопросов социального взаимодействия. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции – управления персоналом.



Бихевиористская школа попыталась преодолеть ряд проблем школы человеческих отношений и уделяла значительно больше внимания анализу повседневной практики производственного руководства и изучению проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника. Целевой установкой школы является повышение эффективности использования человеческих ресурсов и на этой основе повышение эффективности организации в целом.

В соответствии с установками бихевиористской школы важнейшими мотиваторами поведения работника являются: характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, возможность управлять своим трудом.

Основными отличиями бихевиористской школы от школы человеческих отношений являются:

1. Изучение сложного и разнообразного комплекса потребностей человека как социоиндивида, а не только упрощенных психофизиологических потребностей.


2. Рассмотрение преимущественно не методов налаживания межличностных отношений сотрудников и отношений «начальник – работник», а отношения рабочих к работе самой по себе, которое расценивалось как главный фактор поддержки мотиваций.

3. Индивидуализация анализа, стремление оказать работнику помощь в осознании своих собственных возможностей.

4. Разработка алгоритма повышения эффективности труда преимущественно отдельного работника.

5. Формирование научной основы управления, использование научных методов и исследований для изучения поведения людей и применение концепций поведенческих, социологических наук к управлению организациями.

Бихевиористское направление менеджмента непосредственно примыкает к школе человеческих отношений.

Представители поведенческого направления управленческой мысли предлагают такой подход к управлению, при котором каждый работник может быть полностью использован в соответствии с его потенциалом. Как и все предшествующие теории, теории представителей бихевиористской школы не лишены недостатков и дискуссионных моментов. Вместе с тем теории представителей бихевиористской школы не потеряли своей актуальности и в настоящее время. В конце ХХ в. произошел значительный рост числа бихевиористских концепций, что во многом определяется усилением конкуренции и глобализации в мировой экономике.

4. Школа управления человеческими ресурсами.

В 70-е гг. XX в. в американской управленческой науке утвердились такие понятия, как «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» вместо понятий «персонал» и «управление персоналом».

Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Среди безусловных «гуру» этого направления можно выделить М. Армстронга.

Историко-генетический анализ теорий управления человеческими ресурсами в обобщенном виде представлен в табл. 1.

В последней четверти ХХ в. произошло кардинальное изменение отношения к работникам. Если ранее преимущественно использовался термин «персонал», «трудовые кадры предприятия», то в настоящее время используется категория «человеческие ресурсы», которая трактуется как совокупность самостоятельных, способных к самореализации, к саморазвитию личностей. Именно учет личностного фактора приводит к трансформации концепции управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Такая трансформация обусловлена изменением отношения к работникам в условиях постиндустриального общества и экономики знания, что связано с внедрением качественно новых технологий; снижением возможностей контроля над исполнителями и необходимостью расширения самоконтроля; широким распространением коллективной и командной организации труда; повышением образовательного и культурного уровня населения; усилением демократизации социально-экономической жизни современного общества; обострением глобальной конкуренции, поднявшей планку требований к работникам.

Таблица 1 Теории управления человеческими ресурсами

Управленческая школа Представители Содержание идей

Классическое направление (начало ХХ в.)

Школа научного управления Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и Л. Гилбреты Работник – один из факторов производства. Научная организация труда работников. Разработка принципов рационализации трудовых операций
Административная школа А. Файоль, Дж. Муни, А Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик Работник – главный ресурс организации. Разработка вопросов планирования, координации трудовой функции, контроллинга
Школа бюрократической
организации
М. Вебер, М. Крозье, Р. Мертон, Э. Доунс, А. Гоулднер Работник – инструмент достижения управленческих результатов. Способы достижения целей – ответственность работников, четкие должностные инструкции, бюрократические правила и процедуры

Гуманистическое направление (с 20–30-х гг. ХХ в.)

Школа человеческих отношений Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард Работник – особый ресурс предприятия. Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и изучения межличностных отношений
Бихевиористская школа Конец 1950-х гг.
А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис
Работник – уникальный ресурс организации. Проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника

Управление человеческими ресурсами (с последней четверти ХХ в.)

Школа управления человеческими ресурсами М. Армстронг, Е. Лоулер,
Дж. Пфеффер, М. Хьюзелид, С. Вуд
Работник – инвестиционный ресурс организации, особая экономическая ценность. Затраты на персонал, как инвестиции, приносящие прибыль. Разработка программ длительной занятости работника. Формирование агентских отношений между работником и нанимателем

Таким образом, произошла трансформация парадигмальной роли человеческого ресурса в производстве. Если ранее труд (человеческий ресурс) рассматривался как традиционный фактор производства наравне с другими материальными факторами (оборудование, материалы), а значит и задача минимизации затрат сводилась к экономии прежде всего заработной платы, то в настоящее время работник – это источник благосостояния фирмы, ключевой нематериальный ресурс. Изменение роли человеческого ресурса в производстве повлекло за собой и изменение общего подхода к экономическому развитию, заключающемуся в том, что человек – это не средство накопления богатства или достижения цели роста благосостояния, а цель развития производства и роста благосостояния.

Современный этап развития теории управления характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики.

Контрольные вопросы

1. Перечислите представителей классической школы управления.

2. Опишите содержание идей школы человеческих отношений.

3. Обозначьте вклад разных представителей бихевиористской школы.

4. Назовите основные положения школы управления человеческими ресурсами.

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Ленская, И.Ю., Шиндряева, И.В., Ширяева, В.А. Управление персоналом организации: конспекты лекций. Учебное пособие – М.: Мир науки, 2017.– Режим доступа: http://izd-mn.com/PDF/06MNNPU17.pdf – Загл. с экрана.

2. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник — М.: Изд-во РАГС. — 488 с. — 2002 год

3. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп.»: Бизнес-школа «Интел-Синтез»; Москва; 2002.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2006. —560 с.

5. Управление персоналом. Учебное пособие/Под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. М.: «Издательство Приор», 1999 — 432 с.

 

ЛЕКЦИЯ № 3

Поведенческая школа (бихевиористические теории):

(
Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор,
Уильям
Оучи)

Психолог
Абрахам
Маслоу
вслед
за теоретиками «челове­ческих
отношений» в организации копнул, как
говорят, еще глубже и разработал теорию
потребностей, известную как «пи­рамида
потребностей». В соответствии с этой
теорией у каждо­го работника по мере
удовлетворения первых жизненных
по­требностей (жилье, питание, заработная
плата, условия труда) возникают потребности
в лидерстве, признании, общении,
по­нимании, престиже, самоактуализации
и управлении органи­зацией. Реализация
этих потребностей будет вызывать у
ра­ботника «эффект сопричастности»
к управлению организацией, поможет
внушить ему, что, несмотря на наемный
характер тру­да, он становится партнером
собственника.

Таким образом,
согласно учению Маслоу человек имеет
сложную структуру иерархически
расположенных потребно­стей. Поэтому
управление должно осуществляться на
основе выявления этих потребностей и
использования соответствую­щих
методов мотивирования, приемов управления
человечес­кими отношениями, включающих
консультации с работника­ми и
предоставление им более широких
возможностей на работе (рабочие начинают
участвовать в оценке своих наставников,
распределении премий, анализе причин
порчи, тарификации работ и т. д.).

Основная
особенность этой теории управления
заключает­ся, во-первых, в признании
неизбежности конфликтов между рабочими
и организацией, задача которой состоит
в том, чтобы уменьшить отрицательные
последствия этих конфликтов. Этот вывод
представители данной школы делают на
основе того, что потребности человека
и потребности организации не совпада­ют.
Для удовлетворения своих потребностей
человеку необ­ходимо сохранить свою
независимость, развивая и выражая
индивидуальные способности в условиях
полной свободы. При­рода же организации
ставит на пути человека определенные
преграды, отсюда неизбежен конфликт.
Во-вторых, сторонни­ки этой теории
исходили из положения, что управленческий
труд представляет собой самостоятельный,
специфический вид труда, профессиональную
деятельность, а менеджер — это профессия.

Теории
управления, в основе которых лежат
социально-психологические особенности
человека, получили название
бихевиористических теорий. Бихевиоризм
(дословно
— «поведе­ние») — ведущее направление
в психологии, изучающее человека, его
реакции (поведение) на воздействия
(стимулы) внешней среды.

Развитие
таких наук, как психология и социология,
и со­вершенствование методов
исследования во второй половине XX
века сделало изучение поведения человека
на рабочем месте в большей степени
строго научным, что способствовало
форми­рованию школы поведенческих
наук. Сторонники этой школы изучали
различные аспекты социального
взаимодействия, мо­тивации, характера
власти и авторитета, организационной
структуры, коммуникации в организациях,
лидерства, измене­ния содержания
работы и качества труда, акмеологии. В
самых общих чертах основной целью этой
школы было повышение эффективности
деятельности организации за счет
повышения эффективности использования
ее человеческих ресурсов.

Поведенческий
подход в управлении стал настолько
попу­лярным, что почти полностью
охватил всю область управления в 1960-е
годы. Его главный принцип состоял в том,
что правиль­ное применение науки о
поведении человека всегда будет
спо­собствовать повышению эффективности
деятельности как от­дельного работника,
так и организации в целом.

Одним
из видных представителей школы
поведенческих наук является Дуглас
Мак-Грегор,
разработавший
теории «X»
и «Y».
В соответствии с его концепцией существуют
два типа управления, отражающих два
типа взглядов на работников (табл. 2.1).

Таблица
2.1

Предпосылки
для
организации
типов управления «
X»
и «
Y»

Предпосылки
для организации типа «
X»

Предпосылки
для организации типа «
Y»

1. Человек имеет
унаследованную нелюбовь к работе и
старается избегать ее, т. е. по своей
природе ленив.

1. Человеку присуще
стремление трудиться, выражение
физичес­ких и эмоциональных усилий
на работе для него естественно, контроль
и угроза наказания не являются
единственными сред­ствами побуждения
человека к деятельности.

2. По причине
этого большинство людей необходимо
принуждать приказами, системой контроля
и угрозами наказания к действиям для
достижения целей организации.

2. Ответственность
и обязатель­ства человека по отношению
к целям организации зависят от
вознаграждения за результаты труда,
в первую очередь связан­ного с
удовлетворением его потребностей в
самовыражении.

3. Человек
предпочитает, чтобы им управляли,
старается не брать на себя ответственность,
имеет относи­тельно низкие амбиции
и желает быть в безопасной ситуации.

3. Человек,
воспитанный опреде­ленным образом,
не только готов брать на себя
ответственность, но даже стремится к
этому.

Мак-Грегор
сделал вывод, что управление типа «Y»
более эффективно, и рекомендовал
менеджерам создавать условия, при
которых рабочий, достигая целей
организации, одновремен­но добивался
бы и своих личных целей.

Теория
«
X»
описывает
взгляды на работника доиндустриальной
эпохи. В соответствии с ней среднему
человеку присуще от­вращение к труду
и желание избежать его при первой же
возмож­ности. Поэтому большинство
людей требуется принуждать: различными
методами вплоть до наказаний к выполнению
возложенных на них обязанностей и
непрерывно контролировать их действия.
Все это в свете данной теории усугубляется
еще и тем, что большинство работников
не стремятся ни к чему, избегают брать
на себя ответственность и желают, чтобы
ими руководили.

Однако
Мак-Грегор отмечает, что подобное
поведение вы­зывается не столько
свойствами человеческой натуры, сколько
теми внешними условиями, при которых
людям приходится жить и трудиться. Такие
условия до середины XX
в. были весь­ма далеки от идеала даже
в наиболее развитых странах: на
предприятиях зачастую преобладал
тяжелый неквалифициро­ванный физический
труд, продолжительность рабочей недели
намного превышала 40 часов, поэтому иного
отношения к рабо­те трудно было
ожидать.

Современный
этап НТР во многом изменил ситуацию.
Боль­шинство видов физического труда
стали выполнять машины, что, по мнению
Мак-Грегора, неминуемо приводит к
изменению отношения людей к своей
работе, которое отражается во второй
его теории — теории « Y»,
являющейся противовесом теории «X».
В основе второй теории лежит восприятие
работника как чело­века, обладающего
интеллектуальными способностями, что
связано, по мысли Мак-Грегора, с ростом
НТП и переосмыс­лением по этой причине
отношения людей к работе.

Согласно
теории
«
Y»:

• затраты
физических и интеллектуальных сил
человека в труде совершенно естественны;
принуждение к труду, угроза на­казаний
не является единственным средством
достижения целей;

• если люди
приобщены к организационным целям, они
бу­дут использовать самоуправление
и самоконтроль в процессе деятельности;

• приобщение
является функцией вознаграждения,
связан­ного с достижением цели;

• обычный человек
при соответствующих условиях не толь­ко
способен принимать на себя ответственность,
но и ищет воз­можности проявлять свои
способности.

Менеджмент
в теории «
Y»
играет
качественную роль: его задача — объединять
(интегрировать), создавать условия,
способствующие развитию актуальных
способностей человека.
Децентрализация
управления — гарантия эффективнос­ти
его труда. Большинство людей обладают
сравнительно вы­сокой степенью
изобретательности и творчества, которые
мож­но применить в интересах организации.

В 1981
г. американский профессор Уильям
Оучи
выдвинул
теорию
«
Z»,
как
бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора,
выс­казанные им в виде теорий «X»
и «Y».
Изучив японский опыт уп­равления,
Оучи пришел к выводу о том, что может
быть предло­жен эффективный тип
японского подхода к управлению. Данная
теория знаменовала попытку отказа от
ситуационного подхода в пользу создания
обобщенного описания управления.
Предложив теорию «Z»
управления персоналом, Оучи попытался
сформули­ровать лучший путь управления
любой организацией.

Исходным
пунктом концепции Оучи является положение
о том, что человек — это основа любой
организации и от него в первую очередь
зависит успех деятельности организации.
Оучи сформулировал цели теории «Z»,
в сжатом виде сводя­щиеся к следующему:
долгосрочный наем работников, груп­повое
принятие решения, индивидуальная
ответственность, постепенная оценка
кадров и их умеренное продвижение,
не­специализированная карьера,
всесторонняя забота о рабочих.

Основная
заслуга бихевиористов в области
управления персоналом заключается в
том, что они впервые осуществили вполне
удачную попытку «заглянуть в душу
работника» в целях повышения эффективности
деятельности всей организации.

Школа
науки управления или количественного
подхода
(1950).
Основные представители — Черчмен,
Форестер, Райфа.

Поведенческо-бихевиористская школа или школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время).

Представители: Крис Анджерис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор.

Основной упор делает на различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций, содержания и качества трудовой жизни. Представители этой школы считали, что от правильного применения науки о поведении во многом зависит эффективность и отдельного работника, и организации в целом.

Количественный подход.

Школа, основанная на количественных методах (с 1950 г. по настоящее время), особое внимание уделяет моделированию процессов управления.

Модель позволяет заменить словесное описание ситуации с помощью закономерностей, представленных чаще всего в виде математических формул.

Количественный подход в области управления положил начало новым направлениям науки, связанным с выработкой и принятием управленческих решений, таким, как исследование операций, системный анализ, линейное и целочисленное программирование, динамическое программирование, теория игр и др.

Влияние этой школы на практику управленческих решений было несколько меньшим, чем, скажем, влияние поведенческо-бихевиористской школы.

По всей видимости, с одной стороны, это объясняется тем, что управленцы-практики оказались менее готовыми к восприятию идей, принципиально меняющих традиционные методы практического управления и требующих соответствующей профессиональной подготовки.

Минусы моделей: не всегда позволяет дать точные оценки, которые подчас невозможны без использования качественных характеристик или требуют значительно более точного моделирования, чем это возможно с использованием современного математического инструментария, создававшегося в основном для решения других задач.



Процессный подход.

При процессном подходе управление рассматривается как процесс — серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Существует несколько взглядов на состав функций управления, наиболее признанными считаются следующие функции — ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ И КОНТРОЛЬ. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.


Системный подход.

Направление методологии исследования, в основе которого лежит рассмотрение объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними, то есть рассмотрение объекта как системы.

Говоря о системном подходе, можно говорить о некотором способе организации наших действий, таком, который охватывает любой род деятельности, выявляя закономерности и взаимосвязи с целью их более эффективного использования. При этом системный подход является не столько методом решения задач, сколько методом постановки задач. Как говорится, «Правильно заданный вопрос — половина ответа». Это качественно более высокий, нежели просто предметный, способ познания.

Основные принципы системного подхода:

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, то есть наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами её отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

5. Системность, свойство объекта обладать всеми признаками системы.

Системный подход — это подход, при котором любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь. Это наиболее сложный подход.

Практически все современные науки построены по системному принципу. Важным аспектом системного подхода является выработка нового принципа его использования — создание нового, единого и более оптимального подхода (общей методологии) к познанию, для применения его к любому познаваемому материалу, с гарантированной целью получить наиболее полное и целостное представление об этом материале.

Ситуационный подход.

Согласно ситуационному подходу, в основе управления лежит ситуация, которой надо управлять. Ситуации, в которых надо принимать управленческие решения, достаточно разнообразны, и руководитель должен найти и принять эффективное решение в каждой из ситуаций, с которой приходится ему и организации, которой он руководит, сталкиваться.

Если системный подход, развитием которого является ситуационный подход, установил единство взаимодействующих частей системы, то ситуационный подход позволил обеспечить профессиональный подход к управлению конкретной ситуацией, в которой часто задействованными оказываются различные подсистемы, входящие в состав организации.

Ситуационный подход, возникший в конце 60-х годов, не считает достижения предшествовавших школ и подходов ошибочными, он дает лишь инструментарий для эффективного управления организацией, рассматривая процесс управления как последовательность управленческих решений в конкретных ситуациях принятия решения.

Наиболее важная часть ситуационного подхода — выделение переменных, определяющих развитие ситуации. Естественно, при этом нет необходимости отслеживать все переменные, влияющие на развитие ситуации, поскольку влияние многих из них незначительно. Необходимо выделять и отслеживать изменение действительно важных переменных.

Возможность проанализировать ситуацию и заранее, предвидеть ожидаемые изменения гораздо более эффективно, чем использование метода проб и ошибок.

Она позволяет порой избежать значительных потерь ресурсов и времени.

Помимо своей универсальности и возможностей широкого практического использования ситуационный подход позволил установить основные переменные, определяющие поведение организационных структур и лидерства.

Именно в рамках ситуационного анализа получил широкое распространение так называемый метод сценариев, оказавшийся эффективным инструментом выработки управленческих решений в сложных ситуациях управления современной организацией и широко используемый сегодня многими эффективными управляющими.

 

6.7 Школа поведенческих наук

Бихейвиоризм представляют К.Арджирис, Р.Лайкерт, Ф.Херцберг и Д.МакГрегор. Наиболее известные Д.МакГрегор и Ф.Херцберг — это основатели теорий мотивации. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук (бихейвиоризм) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 60-е г. ХХ в. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихейвиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Школа науки управления дает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, а также развивает количественные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Основные ее представители: С.Черчмен, Д.Марч, Г.Саймон, Д.Р.Форрестер, Х.Райфа.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф.У.Тейлором научного метода при анализе работы. До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно широко. Эти методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций» {operations research или OR), были разработаны и использованы впервые в военные годы для решения таких проблем, как организация противовоздушной обороны Великобритании, максимизация эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе, война подлодок и минирование японских портов.

По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее в абстрактном виде. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности, без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения и пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Основой науки управления (management science или MS) становится замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. В отечественной литературе применяется словосочетание «экономико-математические методы». Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие электронно-вычислительной техники. Специализированные программные продукты и информационные технологии позволяют исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихейвиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений и поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. ХХ в. очень немногие руководители имели образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов.

Однако наука управления не стоит на месте. Доктрина «человеческих отношений», суть которой заключалась в увеличении морального компонента и степени личной удовлетворенности людей в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников являются продуктом творческого решения проблем, вызванных участием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции — совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.

В последние годы широкое распространение в США получила док-трина «производственной демократии», или, как ее еще называют, «демократии на рабочих местах». Суть ее в том, что наемный труд, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. «Производственная демократия», по мнению американского социолога Д.Найтингейла, — это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы.

Выходные данные учебника:

Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.]. — Ростов н/Д: Феникс, 2008. — 408 с.: ил. — (Высшее образование).

Бихевиористическая (поведенческая) школа менеджмента

Данная школа
«выросла» из школы человеческих отношений
на основе новых научных открытий после
второй мировой войны и сделало изучение
поведения на рабочем месте в большей
степени строго научным. Среди наиболее
крупных фигур поведенческого-бихевиористского
направления можно назвать К.Арджириса,
Р.Лайкерта, Д.МакГрегора и Ф.Герцберга.
Эти и другие исследователи изучали
различные аспекты социального
взаимодействия, мотивации, характера
власти и авторитета, организационной
структуры, коммуникации в организациях,
лидерство и их влияние на изменение
содержания работы и качества трудовой
жизни.

Школа поведенческих
наук значительно отошла от школы
человеческих отношений и формировалась
в самостоятельное научное направление.
Если школа человеческих отношений
базировалась в основном на методах
налаживания межличностных отношений,
то поведенческая школа стремится оказать
помощь работнику в осознании собственных
возможностей на основе применения
концепций поведенческих наук, а также
построения управления организации.

Поведенческий
подход стал настолько популярен, что
он почти полностью охватил всю область
управления в 60-е годы. Как и более ранние
школы, этот подход отстаивал «единственный
наилучший путь» решения управленческих
проблем. Его главный постулат состоял
в том, что правильное применение науки
о поведении всегда будет способствовать
повышению эффективности как отдельного
работника, так и организации в целом.

Школа социальных систем

Школа «социальных
систем» пытается критически оценить
предшествующие концепции управления
и теоретически обобщить новый опыт
управленческой деятельности. Наиболее
видными представителями этой школы
являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник
и др., которые разрабатывают системный
подход к вопросам организации управления,
обращая преимущественное внимание на
соотношение частей системы с системой
в целом и на взаимозависимости
значительного числа переменных факторов.
Центральным методологическим понятием
оказывается понятие «связующих
процессов». Выделяются три основных
связующих процесса: коммуникация,
равновесие и принятие решения. Главным
интегрирующим фактором организации
считается цель. Представители этой
школы пытаются выявить постоянные
элементы всякой организации
(«организационные универсалии»). Это
стремление опирается на применение к
анализу социальных процессов методов
кибернетики, математических методов и
т.д. Однако основная цель, которую
преследует школа «социальных систем»,
заключается в создании универсальной
и нормативной теории организационного
управления.

Вместе с тем следует
указать на существенные расхождения,
имеющиеся во взглядах отдельных ее
представителей. Так, Г. Саймон, рассматривая
множество подлежащих системному
исследованию переменных, придает
первостепенное значение изучению их
влияния на принятие решения, доходя до
отождествления понятий «принятие
решений» и «управление». В отличие от
него Ф. Селзник придает первостепенное
значение влиянию переменных на цели и
задачи организационных систем, уделяет
значительное внимание механизмам,
соединяющим воедино организации и
группы с различными целями, много
занимается проблемами взаимосвязи
конфликта и организации.

И, наконец, следует
отметить особую группу теоретиков этой
школы, занимавшейся исследованиями в
области индустриальной социологии. С
одной стороны, вопросы конкурентоспособности,
экономичности, оперативности
производственной организации становятся
весьма актуальными, что предопределяет
детальный анализ ее положения во внешней,
быстро меняющейся среде. Производственная
организация рассматривается как система,
погруженная в более общую организационную
среду, равновесие которой имеет
предопределяющее значение для выживания
данной организации. С другой стороны,
для производственной организации
большое значение имеет исследование
роли ее технического и технологического
базиса в межличностных отношениях, в
частности, взаимодействия социальной
и технической организации предприятия.
Главные исследования в рамках этого
подхода были проведены англичанами Е.
Тристом и А. Райсом.

Магистр поведенческих наук

Руководители программ

Профессор Пол Долан
Доктор Грейс Лордан

Методы обучения и оценка

Часы работы и независимое обучение

В рамках вашей программы вы пройдете ряд курсов, часто включающих полуклассы и полные единичные курсы. В среднем на половину единичных курсов вы можете рассчитывать в целом на 20-30 часов занятий, а на полные единичные курсы в среднем вы можете рассчитывать в целом на 40-60 часов занятий.Сюда входят занятия, такие как лекции, занятия, семинары или тренинги. Часы работы варьируются в зависимости от курса, и вы можете просмотреть ориентировочную информацию в календаре в разделе «Обучение» каждого руководства по курсу.

Ожидается, что вы также будете проходить самостоятельное обучение вне уроков. Это зависит от программы, но требует, чтобы вы сами управляли большей частью учебного времени, занимаясь такими видами деятельности, как чтение, ведение заметок, размышления и исследования.

Методика обучения

LSE признана во всем мире за ее преподавание и исследования, поэтому в ней работают самые разные преподаватели с разным опытом и статусом.Курсы могут преподаваться отдельными членами факультета, такими как лекторы, старшие преподаватели, читатели, доценты и профессора. Многие факультеты теперь также нанимают приглашенных преподавателей и приглашенных сотрудников, преподавателей Лондонской школы экономики и ассистентов аспирантов, которые обычно являются аспирантами и в большинстве случаев преподают только на курсах бакалавриата. Вы можете просмотреть ориентировочные сведения об учителе, ответственном за каждый курс, в соответствующем руководстве по курсу.

Оценка

Все преподаваемые курсы должны включать развивающую курсовую работу, которая не оценивается.Он разработан, чтобы помочь вам подготовиться к итоговой оценке, которая засчитывается как при оценке курса, так и при присуждении степени. LSE использует ряд формирующих оценок, таких как эссе, наборы задач, тематические исследования, отчеты, викторины, презентации, пробные экзамены и многие другие. Итоговое оценивание будет состоять из эссе, видеопрезентаций, отчетов, экзаменов и диссертации. Указание формативной курсовой работы и итоговой оценки для каждого курса можно найти в соответствующем руководстве по курсу.

Академическая поддержка

Вам будет назначен научный руководитель, который будет помогать вам и направлять вас в целом с вашей диссертацией. В частности, ваш руководитель предоставит вам формирующую обратную связь по вашему плану диссертации и отчету о выполнении диссертации. Вам также будет назначен академический наставник, который будет готов дать рекомендации по академическим или личным вопросам.

Есть много возможностей расширить свое обучение за пределами классной комнаты и дополнить академическую учебу в LSE.LSE LIFE — это центр академического, личного и профессионального развития школы. Некоторые из предлагаемых услуг включают в себя: руководство и практическую практику ключевых навыков, которые вам понадобятся для успешной работы в LSE: эффективное чтение, академическое письмо и критическое мышление; семинары, посвященные тому, как адаптироваться к новым или трудным ситуациям, включая развитие навыков лидерства, баланса учебы / работы / жизни и подготовки к миру труда; а также советы и практика по работе в учебных группах, а также по межкультурному общению и совместной работе.

LSE стремится предоставить всем учащимся возможность полностью реализовать свой потенциал, а Служба по вопросам инвалидности и благополучия школы предоставляет бесплатные конфиденциальные услуги всем учащимся LSE и является первым контактным лицом для всех учащихся с ограниченными возможностями.

,

Колледж образования и поведенческих наук

Следующие стипендии доступны для специалистов в области образования. Формы заявлений можно получить в отделе финансовой помощи в Otto Candies Hall.

Чтобы получить информацию о прощении ссуды учителя, посетите веб-сайт Министерства образования США.

МЕМОРИАЛЬНАЯ СТИПЕНДИЯ CAMILLE HEBERT В ОБРАЗОВАНИИ:

Присуждается студенту дневной формы обучения, обучающемуся по программе педагогического образования в Педагогическом колледже.Получатель будет классифицирован как второкурсник, младший или старший и набрал средний балл 3,25 или выше на момент награждения. Получатель получает стипендию в течение двух семестров подряд. Чтобы получить стипендию на второй семестр, получатель должен иметь средний балл 3,25. Основное внимание должно быть уделено жителю Луизианы. Если не будет подходящего кандидата из Луизианы, стипендия может быть присуждена любому другому студенту, который соответствует критериям.

МЕМОРИАЛЬНАЯ СТИПЕНДИЯ В ОБРАЗОВАНИИ BRAXTON HEBERT:

Присуждается студенту дневной формы обучения, обучающемуся по программе педагогического образования в Педагогическом колледже.Получатель будет классифицирован как второкурсник, младший или старший и набрал средний балл 3,25 или выше на момент награждения. Получатель получает стипендию в течение двух семестров подряд. Чтобы получить стипендию на второй семестр, получатель должен иметь средний балл 3,25. Основное внимание должно быть уделено жителю Луизианы. Если не будет подходящего кандидата из Луизианы, стипендия может быть присуждена любому другому студенту, который соответствует критериям.

THE NORMAN SWANNER МЕМОРИАЛЬНАЯ СТИПЕНДИЯ В ОБРАЗОВАНИИ:

Выдается студенту дневной формы обучения, обучающемуся в Педагогическом колледже.Получатель будет классифицирован как второкурсник или младший и должен иметь средний балл 2.50 на момент награждения. Получатель получает стипендию в течение двух семестров подряд при соблюдении всех вышеперечисленных критериев. Первоочередное внимание должно уделяться жителю прихода Лафурш. Если не будет подходящего заявителя из прихода Лафурш, стипендия может быть присуждена любому другому студенту, который соответствует критериям.

THE HELEN ALENE MELANCON ПРЕВОСХОДСТВО В ОБРАЗОВАНИИ СТИПЕНДИИ:

Присуждается выпускнику средней школы, который демонстрирует высокие академические и лидерские достижения и планирует получить специальность в области образования в Государственном университете Николс.Получатель должен быть зачислен на дневное отделение. (Студент очной формы обучения определяется как студент, зачисленный на 12 или более часов кредитных курсов.) Получатель может сохранить эту стипендию в течение четырех лет при условии, что он или она соответствует всем вышеуказанным критериям и имеет общий средний балл 2,80. Получатель также должен продемонстрировать финансовую потребность.

КИТ Т. И РИТА Р. ХАМИЛТОН ОБЕСПЕЧИВАЮТ МЕМОРИАЛЬНУЮ СТИПЕНДУ В ОБРАЗОВАНИИ:

Выдается студенту со статусом не ниже второкурсника и минимальным средним баллом 3.250. Получатель будет служить три часа в неделю в начальной государственной школе Lafourche или Terrebonne Parish. Услуга будет включать в себя репетиторство из группы риска, помощь учителям в классе или выполнение других услуг, которые будут сочтены необходимыми по усмотрению сотрудников совета школы округа Лафурш или Терребонн и руководителя педагогического колледжа Государственного университета Николса по обучению студентов.

LORRAINE M. COOKS МЕМОРИАЛЬНАЯ СТИПЕНДИЯ:

Присуждается к специальности «Образование».Кандидаты должны быть зачислены на полный рабочий день и должны соответствовать старшему классу. Кандидаты должны преподавать в течение текущего семестра. Требуется минимум 3,20 GPA.

СТИПЕНДИЯ PEGGY PALMER PERDUE:

Присуждается студенту дневной формы обучения со степенью не ниже второго, проживающему в Морган-Сити. Второе предпочтение отдается абитуриентам из прихода Святой Марии.

FLORINE A. СТИПЕНДИЯ ДЛЯ ПЕТИТ-ОБРАЗОВАНИЯ:

Присваивается студенту дневной формы обучения по крайней мере младшего звена со специальностью «Образование», должен быть из десятого прихода Лафуршского прихода и иметь 2 балла.500 GPA или лучше. Учащийся должен иметь возможность показать финансовые нужды.

АССОЦИАЦИЯ ПОЛИЦЕЙСКОГО ЖЮРИ СТИПЕНДИИ LOUISIANA:

Все кандидаты должны быть студентами младшего уровня в области политологии, государственного управления или образования, основной областью которых является политология, правительство или общественные науки. Они также должны быть жителями Луизианы, выпускниками средней школы Луизианы, обладать хорошими моральными качествами и иметь достойный средний школьный уровень.

МЕМОРИАЛЬНАЯ СТИПЕНДИЯ ЛИНДСИ РОБЕРТА ФОНТЕНО :

Выдается жителю прихода Терребон или Лафурш.Получатель должен специализироваться в области, в которой он / она сможет выступать против вождения в нетрезвом виде (образование, сестринское дело и смежное здравоохранение, социология). Студент должен быть зачислен в Государственный университет Николс на очную форму обучения и иметь статус младшего. Учащийся должен иметь средний балл 2.0 или выше и продемонстрировать потребность в финансовой помощи. Необходимо отправить письмо, демонстрирующее его / ее приверженность строгой трудовой этике и участию в сообществе. Получатель также должен будет проводить 10 часов служебного обучения или общественных работ каждый семестр с Советом Terrebonne по борьбе со злоупотреблением алкоголем и наркотиками.

MARGARET V. JOLLEY СТИПЕНДИЯ СЕМЬИ И ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ НАУК

Эта стипендия присуждается студенту дневной формы обучения, специализирующемуся на общих семейных и потребительских науках. Кандидаты должны быть как минимум на втором курсе с средним баллом 3.0. Финансовые потребности, личность, характер, цель и лидерские качества рассматриваются в дополнение к академическому положению. Стипендия оценивается в 300 долларов в год; тем не менее, стоимость может увеличиться по решению Ассоциации выпускников наук о семье и потребительских науках.

АССОЦИАЦИЯ СЕМЕЙНОГО И ОБЩЕСТВЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ LAFOURCHE СТИПЕНДИЯ

Эта стипендия, спонсируемая Lafourche Association of Family and Community Education, присуждается студенту очного отделения, проработавшему не менее 72 часов в семестр. Кандидаты должны иметь средний балл 3.0 или выше. Предпочтение отдается жителям прихода Лафурш, но учитываются и другие. Получатель стипендии получает 250 долларов в семестр в течение одного года.


JUDY THERIOT LEADERSHIP AWARD

Эта награда в размере 100 долларов ежегодно вручается старшему специалисту в области семейных и потребительских наук (заработано 90 или более кредитных часов), который учится на дневном отделении и имеет как минимум 2 балла.Общий средний балл 7 баллов, не менее 3,0 балла по курсам FACS.

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ГРУППА SR — КАНДИДАТЫ ВЫПУСКНИКА

Стипендия присуждается учителям, обучающимся в аспирантуре. Размер стипендии составляет 5000 долларов, и мы будем раздавать ее четыре раза в год. Все подробности и заявление доступны здесь: http://www.sreducationgroup.org/scholarships/graduate-scholarship-for-teachers

Стипендия SCLASS / GEE

Стипендия SCLASS / GEE для образовательных специальностей присуждается студент дневной формы обучения (12 часов и более), специализирующийся в области образования в Государственном университете Николс.Все подробности и заявление доступны здесь: SCLASS — Стипендия GEE для специальностей ED.

Заинтересованы в помощи нашим студентам?

Частные лица, семьи или организации, которые заинтересованы в создании благотворительного фонда в пользу студентов педагогического колледжа и / или преподавателей Государственного университета Николс, могут связаться с доктором Греггом Столлом по телефону 985.448.4317. Все деньги или физические пожертвования не облагаются налогом.

ДРУГИЕ СТИПЕНДИИ

Другие стипендии для новых, продолжающих и переведенных студентов можно найти на веб-сайте Financial Aid.

.

Школа поведенческих наук | Докторские программы Liberty Online

Почему выбирают докторские программы Liberty в Школе поведенческих наук?

Работаете ли вы в настоящее время в сфере консультирования с желанием повысить свою способность помогать людям исцеляться и расти в трудные времена? Если вам нужно углубленное изучение психологии и практики консультирования, чтобы продолжить свое служение консультирования, помочь вам начать собственную практику или помочь консультантам подготовиться к работе, онлайн-докторантура Liberty предоставит вам необходимое обучение!

Liberty’s School of Behavioral Sciences предлагает онлайн-докторские степени, которые сочетают в себе увлекательный онлайн-контент с практическим обучением, чтобы дать вам баланс теории и практики.С нашими недельными интенсивами на территории кампуса вы можете встретиться со своими профессорами и пообщаться с другими профессионалами из мира консультирования.



Программы докторантуры Liberty в Школе поведенческих наук

Общественная помощь и консультирование (Ed.D.)

Повысьте квалификацию своих методов консультирования и проведите научные исследования

Liberty’s 100% онлайн Доктор педагогических наук (Ed.D.) с 57 кредитными часами в области общественного ухода и консультирования — это степень, которая фокусируется на психическом здоровье как сообществ, так и отдельных лиц.Доступны следующие специализации:

  • Брак и семья
  • Пастырское попечение и консультирование
  • Травматология

Консультант по образованию и супервизии (PhD)

Научитесь руководить и обучать других консультантов, поскольку они стремятся помочь другим

Программа интенсивного обучения, аккредитованная CACREP PhD по обучению консультантов и надзору в Университете Либерти, специализируется на развитии передовых навыков преподавания и консультирования лицензированных клинических консультантов.

Приготовьтесь стать лидером в больницах, государственных учреждениях, высших учебных заведениях, некоммерческих организациях, реабилитационных центрах и т. Д.

Сертификат руководителя по психологии

Заработайте зачетные единицы по психологии, которые могут быть применены к кандидату психологии Либерти

Этот 100% онлайн-сертификат руководителя по психологии предназначен для того, чтобы предоставить вам отдельный сертификат по психологии или первые 21 кредиты на вашу докторскую степень.в психологии. Получите подготовку, необходимую для продвижения по карьерной лестнице, пока готовитесь к докторской степени.

Психология (PhD)

Подготовка к карьере в области психологических исследований и академических кругов

100% онлайн-курс Liberty с 60 кредитными часами PhD по психологии разработан, чтобы помочь вам стать исследователем и психологом, демонстрирующим этические и академические успехи при интеграции библейских ценностей в свою практику.

Специализации включают:

  • Развитие
  • Общее
  • Промышленное / Организационное
  • Социальная психология

Сделайте реальный и прочный результат с одной из докторских программ Университета Свободы

По мере того, как вы выполняете расширенные исследования и изучаете новое, Практические методы консультирования, вы можете воспользоваться услугами штатных ассистентов Liberty, а также обширными онлайн-ресурсами и ресурсами на территории кампуса, чтобы написать свой интегрированный окончательный проект.Благодаря вашему онлайн-обучению и исследовательскому наставничеству вы сможете завершить онлайн-программу и диссертацию всего за 3 года!

Как христианский университет, миссия Liberty — Обучать защитников для Христа , и мы выполняем свою миссию, вооружая специалистов-консультантов, чтобы они могли моделировать сострадание, подобное Христу, и лучше помогать больным людям. Подайте заявку сегодня и станьте частью миссии Liberty!

Почему я должен получать докторскую степень в Университете Либерти?

Решение, где получить докторскую степень, является важным решением, а также обязательством.Мы хотим быть уверены, что наша программа подходит вам, когда вы получите окончательную степень. Вот некоторые из причин, по которым мы считаем, что программы PhD Университета Либерти выделяются среди других:

  • Мы стремимся к совершенству во всем, что мы делаем, и мы работаем над тем, чтобы вы узнали, что нужно, чтобы стать лидером , который ценит этику и честность. ,
  • Университет Свободы аккредитован SACSCOC, — Комиссией по колледжам Южной ассоциации колледжей и школ.Это означает, что ваша программа и учебный план соответствуют строгим академическим стандартам, а ваша степень будет пользоваться уважением среди работодателей.
  • Все наши профессора PhD имеют докторские степени и лет реального опыта в области исследований, консультирования, обучения и многого другого. Они имеют квалификацию для обучения, а также готовы делиться своим опытом.
  • Гибкость, предлагаемая в наших онлайн-программах, означает, что вы можете получить докторскую степень, оставаясь при этом активным в своей карьере, в семье и в обществе.

Что значит иметь докторскую степень по психологии?

Получение степени доктора психологии означает, что вы будете проводить текущие исследования в этой области и делиться своими выводами с другими учеными и студентами. Многие профессионалы, обладающие этой квалификацией, активно обучают студентов в колледжах и университетах. Доктор философии в области психологии Университета Либерти может подготовить вас с практическим опытом исследований и диссертацией.

Наши специализации могут помочь вам подготовиться к определенным ролям в психологических исследованиях, академических кругах и на практике.Например, докторская степень по промышленной / организационной психологии Университета Либерти поможет вам решить проблемы на рабочем месте и улучшить жизнь сотрудников по всему миру. Онлайн-докторская степень в области психологии ввода-вывода — отличная возможность применить как исследовательские, так и практические навыки в своей профессии.

Сколько стоит докторская диссертация по психологии?

Мы стремимся сократить расходы на все наши онлайн-программы, включая докторскую степень по психологии Университета Либерти.Некоторые из наших усилий включают в себя замораживание нашего обучения на последние несколько лет и предложение скидки на обучение в докторантуре избранным военным студентам. Мы также позволяем вам переводить до 50% кредита на вашу программу, что может значительно снизить ваши общие расходы.

Для студентов, у которых нет скидок или кредитов на перевод, стоимость одного кредитного часа составляет 595 долларов США. Это составляет в общей сложности 39 970 долларов для получения степени доктора психологии в Университете Либерти по состоянию на осенний семестр 2020 года.

Что такое обучение и надзор консультанта?

Докторантура по обучению консультантов и супервизию Университета Либерти может помочь вам обучать и направлять других консультантов.Вы получите навыки и обучение, необходимые для того, чтобы быть руководителем и преподавателем для консультантов, которые все еще изучают методы и навыки в этой области.

Имея докторскую степень в области консультирования Университета Либерти, вы можете помочь улучшить сферу консультирования, чтобы пациенты и клиенты получали оптимальную помощь.

Что такое докторская степень по социальной помощи и консультированию Университета Либерти?

Наше изд. in Community Care and Counseling призвана предоставить вам окончательное образование в качестве активного консультанта.Вы изучите новые методы, научитесь проводить собственное исследование и получите дополнительную информацию о своих навыках консультирования.

Мы предлагаем несколько специализаций, чтобы вы могли персонализировать свою степень в соответствии со своими карьерными целями. Например, наша специализация по травматологии поможет вам отточить свои навыки оказания помощи пациентам, перенесшим тяжелые физические и психические травмы.

Каковы преимущества получения одной из онлайн-докторских программ Университета Либерти?

Наши онлайн-программы докторантуры предлагают студентам следующие преимущества:

  • Liberty занимает место в 1% из более чем 2100 онлайн-колледжей и университетов по академическому качеству, доступности и доступности по версии BestColleges.com — и заняла второе место в рейтинге онлайн-школ Америки по версии Niche.com. Получение докторской степени онлайн в некоммерческом университете с таким признанием выделит вас среди других в вашей области.

  • Стоимость обучения по всем программам бакалавриата, магистратуры и докторантуры не увеличивалась за 5 лет. В то время как многие другие онлайн-колледжи повысили плату за обучение, Liberty смогла снизить расходы как некоммерческий университет.
  • Большинство наших докторских программ доступно в формате 8-недельного курса, с 8 разными датами начала каждый год и без установленного времени входа в систему!

Военные льготы для получения степени доктора философии и докторантуры Университета Либерти

Университет Либерти предоставляет образовательный опыт мирового уровня студентам-военнослужащим по всему миру.Являетесь ли вы действующим военнослужащим, уволенным или вышедшим на пенсию, супругом военнослужащего или ветераном, мы здесь, чтобы поддержать вас на каждом этапе пути.

В качестве благодарности за вашу преданность и служение нашей стране, Liberty имеет честь служить и поддерживать вас в вашем стремлении к онлайн-образованию, предлагая следующие преимущества:

  • Скидка на обучение — 275 долларов США за кредитный час для выпускника Ed. D. курсы
  • Скидка на обучение в соответствии с сертификатом Executive Certificate — 300 долларов США за кредитный час
  • Получение степени Ph.D. программы? Узнайте, как получить степень доктора философии. всего за 300 долларов за кредитный час!
  • Дополнительная скидка для ветеранов, которые служат в гражданском качестве в качестве службы быстрого реагирования (менее 625 долларов за курс Ed.D. *)
  • 8-недельные курсы, 8 разных дат начала каждый год, без установленного времени входа в систему

* Скидка службы экстренного реагирования не суммируется с военными скидками Liberty для докторов наук. программы.

.

Отделение психиатрии и поведенческих наук :: | Медицинский факультет — Департамент психиатрии и поведенческих наук

Департамент психиатрии и поведенческих наук Университета Нью-Мексико в Альбукерке сочетает новаторские образовательные и исследовательские возможности с отличной клинической помощью в одном из самых красивых и малонаселенных регионов страны. Наше уникальное положение в штате — интегрированное в единственную полностью аккредитованную медицинскую школу в Нью-Мексико — означает, что наши преподаватели, стипендиаты, ординаторы и студенты-медики-стажеры обслуживают пациентов с различными социально-экономическими и медицинскими сложностями.

Наша основная миссия — клиническая помощь: «Пациенты на первом месте». Другие наши миссии: обучение, исследования и участие в общественной жизни следуют нашей основной миссии. Для достижения наших целей мы наводим мосты с партнерами внутри университета, сообщества в целом и за его пределами, чтобы использовать ресурсы, чтобы быть лучшими, какими мы можем быть.

Образование

В дополнение к нашей хорошо зарекомендовавшей себя программе общей ординатуры у нас есть стипендии:

Мы также недавно открыли курсы для прохождения общей психиатрической ординатуры в области исследований и сельской и общественной психиатрии.

Из-за того, что Нью-Мексико находится в очень сельской местности, мы стали национальными лидерами в этой области психиатрии. Мы разработали телемедицинские решения, чтобы поставщики медицинских услуг в этих сельских и приграничных районах имели доступ к нашим специализированным знаниям. В настоящее время мы сотрудничаем с Центром передового опыта по телеповеденческому здоровью Индийской службы здравоохранения и другими, чтобы проводить семинары по множеству важных тем, связанных с поведенческим здоровьем. Такой подход к здравоохранению открывает большие перспективы для нашего штата, а также для национальных и международных условий, которые сталкиваются с большими географическими районами с широко рассредоточенным, но меньшим по численности населением.

Клиническая помощь

Клиническая деятельность Департамента психиатрии и поведенческих наук заключается в предоставлении максимально возможной и экономичной психиатрической помощи жителям Нью-Мексико. Однако потребности Нью-Мексико в области психического здоровья огромны. С этой целью на нашем факультете работает единственная круглосуточная служба экстренной психиатрической помощи (PES) в штате.

Наш отдел сотрудничает с другими отделами Центра медицинских наук UNM, чтобы обеспечить бесперебойную и финансово устойчивую систему оказания помощи.Ключевым партнером является Департамент семейной и общинной медицины ЕНД через клиники первичной медицинской помощи на базе пациентов. Наличие тесно интегрированной системы оказания помощи также позволяет проводить исследования служб здравоохранения и исследования результатов на отдельных группах населения.

Исследования

Нью-Мексико предлагает огромные перспективы для исследований, особенно в областях общественных потребностей и особых демографических групп населения, таких как коренные американцы и латиноамериканцы. У нас есть продуктивные отношения со многими из этих заинтересованных сторон.Мы расширяем это партнерство и создаем новые возможности, чтобы наши усилия были действительно полезными и учитывали культурные особенности. У нас также есть сильные исследовательские компоненты в области психиатрии наркомании с федеральным и частным финансированием. Другие сильные стороны включают гериатрическую психиатрию, шизофрению, ЭСТ, расстройства настроения и нейропсихиатрию.

Сообщество

Наш отдел также играет важную роль в вовлечении сообщества. Наши преподаватели активно прислушиваются к потребностям различных сообществ в Нью-Мексико и, исходя из этих потребностей, ищут способы предоставления наилучших программ и информации.Наш отдел по поведенческому здоровью в общинах специализируется на психиатрии в сельских и пограничных районах, обучении персонала, развитии ресурсов и многом другом. У нас также есть активный компонент общественного образования, который в партнерстве с общественными организациями и другими академическими учреждениями проводит публичные лекции и более мелкие целевые мероприятия для борьбы со стигмой, которая, к сожалению, все еще окружает многие обсуждения и решения, касающиеся поведенческого здоровья.

Мы полностью рассчитываем стать международным лидером в области наркологической психиатрии, а также общественной и сельской психиатрии с упором на коренное и испаноязычное население.Благодаря тому, что мы здесь изучаем, мы действительно можем служить образцом для других университетов страны, Латинской Америки и развивающихся стран.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.