Руководство это в менеджменте: 5. Руководство в менеджменте. Стиль менеджера и имидж (образ менеджера). Классификация стилей руководства.

это управление людьми. Стили и методы руководства. Функции руководства предприятия, учреждения :: SYL.ru

В жизни общества постоянно происходят различные процессы взаимодействия, и их основа – руководство. Это, в самом общем виде, деятельность по контролю над ходом каких-либо процессов. Оно всегда связано с ответственностью и результатами. Расскажем об основных характеристиках руководства, его функциях и разновидностях, а также о методах и стилях его осуществления.

Понятие руководства в менеджменте и психологии

Управление различными процессами нуждается в централизации, которая позволяет повысить эффективность. Руководство – это сложное, многоаспектное понятие. Первое значение этого слова связано с осуществлением контроля над ходом какой-либо деятельности. Во втором случае под руководством подразумевают людей, которые принимают решения и осуществляют контроль.

В психологии этим термином обозначают механизм, мотивирующий коллектив на выполнение поставленных задач. В менеджменте руководством называют процесс, в рамках которого руководитель наделяется властью над подчиненными. Чаще всего понятия «руководство» и «менеджмент» синонимизируются, при этом они обозначают ответственное и квалифицированное управление различными ресурсами в организации или в коллективе.

Менеджмент как наука и практика

Системное изучение управления начинается вместе со становлением капиталистического способа производства. Менеджмент – это управление различными процессами, это системное осуществление различных действий по достижению поставленных целей и задач.

Для повышения эффективности производственные процессов, увеличения сбыта и оптимизации затрат ведется активное изучение методов и способов управления. Традиционно у менеджмента выделяется несколько функций: контроль, прогнозирование, планирование, анализ. Все они взаимосвязаны между собой и объединяются деятельностью, известной как руководство. Это главная функция менеджмента, связанная с воздействием на коллектив с целью повышения эффективности предприятия или подразделения.

В науке об управлении термин «руководство» применяется для наименования людей, осуществляющих влияние на подчиненных, и для обозначения данного процесса в целом. На практике это слово обычно употребляется для выделения одного человека или группы людей, осуществляющих управление.

Субъект и объект руководства

Рассматривая управление людьми как процесс, следует определить его стороны, т.е. субъект и объект. Субъектом руководства является менеджер, человек, непосредственно осуществляющий управление. Объектом менеджмента могут выступать структурные подразделения организации, самостоятельные предприятия, персонал, отдельно взятые сотрудники.

Парадоксально, но одна и та же структурная единица в организации может одновременно выступать и объектом и субъектом управления. К примеру, на комбинате игрушек директор будет субъектом, а сотрудники отделов и цехов со своими руководством являются объектами менеджмента. Но на уровне структурного подразделения начальник цеха уже будет субъектом, а персонал – объектом. При этом директор комбината становится объектом управления, если рассматривать его во взаимоотношениях с министерством, президентом страны.

Функции руководителя

Менеджер в рамках выполнения своей профессиональной деятельности реализует основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль. Эти глобальные производственные цели и задачи в деятельности отдельного руководителя преобразуются в частные функции. Исследователи менеджмента говорят о следующих разновидностях функций руководства:

• Стратегическая. Руководитель любого уровня должен не только выполнять текущие задачи, но и прогнозировать свою деятельность, а также планировать процессы, протекающие в своем структурном подразделении.
• Мотивационная. Важнейшая функция руководства – это нахождение баланса между материальными и нематериальными методами поощрения, контроля и взыскания по отношению к подчиненным. Руководитель должен уметь «зажигать» свой коллектив, вести его вперед, заинтересовывать их в продуктивной работе.
• Организационная. Руководитель должен отдавать приказы и поручения, в его задачи входит оптимизация процессов производства и их регулирование. Руководство осуществляется посредством административных действий: издания документов, делегирования полномочий, распределения обязанностей, поощрений и взысканий.
• Контролирующая. Важная функция менеджера – это контроль над исполнением приказов, инструкций.
• Коммуникативная. Руководство должно устанавливать и регулировать коммуникации как внутри организации, так и с внешним миром: со СМИ, с общественностью, с партнерами, с конкурентами.

Виды руководства

Менеджмент предполагает существование различных вариантов осуществления управления. В связи с этим выделяется несколько видов руководства:

• Линейный. В этом случае руководитель учреждения, например, генеральный директор, воздействует на глав структурных подразделений, а те, в свою очередь, управляют подчиненными.
• Функциональный. Такое руководство связано с выполнением определенных обязанностей в организации. Примером такого руководства могут стать предприятия, в которых есть должности директора по развитию, по закупкам, продажам и т.п. Каждый такой руководитель решает собственный круг задач.

Также есть классификация, в рамках которой выделяют руководство разных уровней: низшего, среднего и высшего звена. Каждый уровень имеет свою специфику.

Руководство организацией

Успех и продуктивность предприятия во многом зависит от профессионализма менеджера. При этом он не только должен отлично разбираться в тонкостях производственного процесса, но и обладать многими личностными и психологическими качествами.

Руководитель должен осознавать, что он – важнейшая часть своего предприятия. В связи с этим появляется термин «организационное руководство», который подразумевает осуществление деятельности по установлению должностных обязанностей членов коллектива, выработке корпоративных правил поведения, разработке стратегии развития организации.

Естественными «продолжателями» организационного руководства являются проектный и операционный менеджмент.

Стили руководства

Под стилем понимается некий устойчивый образец. Руководитель с опытом вырабатывает типичный для себя способ решения повторяющихся задач. Стиль складывается из мировоззрения, личностных особенностей, темперамента. Психологи говорят, что у каждого человека есть уникальный стиль общения, но при этом есть и типичные черты. Поэтому и можно говорить о том, что существуют общие стили и методы руководства.

Традиционно выделяют три основных стиля:

• авторитарный,
• демократический,
• либеральный.

В первом случае вся полнота власти сосредоточена в одних руках. Например, все ключевые решения принимает исключительно генеральный директор, не советуясь с подчиненными и не прислушиваясь к ним. Авторитарный руководитель часто ошибается, так как не может охватить всю полноту информации и находится во власти своих стереотипов.

Второй стиль еще называют коллегиальный. В этом случае решения принимаются на основании совещаний и мнения большинства. По этому принципу обычно работают советы директоров, в которых один руководитель не может принять важного решения. Считается, что это самый продуктивный метод руководства.

Третий стиль именуют также разрешительным. Руководитель в этом случае многие, если не все, решения отдает в сферу своих подчиненных. Либерал рассчитывает на совесть сотрудников, но обычно бесконтрольность приводит к халатности.

Характеристики руководителя

Руководство – это сложная деятельность, требующая большого количества знаний и умений, кроме того, она предполагает наличие у менеджера определенных качеств. Психологи говорят, что хороший руководитель должен быть ответственным. Умение принимать решения и всю полноту их последствий на себя – чрезвычайно важно для руководителя.

Также профессиональный менеджер должен быть компетентным в той сфере, где ему приходится работать. Руководителю необходимо обладать целым комплексом эмоционально-волевых качеств, например, целеустремленность, решительность, дисциплинированность, принципиальность. Он должен быть увлечен своим делом и уметь «заразить» этим своих подчиненных.

Важными интеллектуальными качествами руководителя являются способность к анализу и прогнозированию, наблюдательность, логика, стремление к знаниям.

Основные проблемы менеджмента

Управление людьми – процесс нелегкий и не всегда радостный. Только человек, далекий от менеджмента, может думать, что быть руководителем – это просто и всегда приятно. Менеджмент связан со многими проблемами как личностного, так организационного характера.

Руководитель всегда несет ответственность за свое предприятие, за сотрудников. Он ответственен перед партнерами, обществом, своей семьей, перед собой. Такой груз сложно нести. Кроме того, к основным проблемам руководителя относят высокие риски и стрессы. Он должен побуждать, а иногда и принуждать работников хорошо выполнять свои обязанности. Это нередко приводит к конфликтам и к психологическим проблемам руководства.

Глава 16 руководство в менеджменте

Руководство
как функция управления— это целенаправ­ленный процесс
воздействия на коллективы (подчиненных)
для выполнения конкретных определенных
задач.

Под
руководством понимается организационная
функция менеджмента, заключающаяся в
управлении людьми, обеспе­чивающими
эффективность предприятия или его
подразделе­ний в целом. Термин
«руководство» подразумевает два
смысло­вых значения: это менеджеры
и это деятельность менеджеров по
управлению.

«В
обобщенном виде руководство может быть
сведено к трем аспектам. Это:

• выдача
  директив относительно того, что нужно
  сделать;

• налаживание
  сотрудничества между людьми;

• обеспечение
  энергии, необходимой для достижения
  по­ставленной цели»¹.

В
отличие от понятия «управление», которое
характеризу­ет процесс организации*
всей системы управления и производ­ства,
руководство направлено на конкретных
людей, объеди­ненных в коллективы.

Менеджер
— это должность и профессия. Понятие
«менед­жер» часто используется для
обозначения различных должнос­тей.
Генеральный директор объединения,
заместитель директо­ра предприятия,
мастер — это названия должностей,
которые различаются по уровню, но все
они могут быть объединены по­нятием
«менеджер».

Менеджеры
— это лица, возглавляющие соответствующий
коллектив, направляющие и координирующие
работу всего ап­парата управления
или его отдельных звеньев, а также
осуще­ствляющие контроль и регулирование
деятельности коллектива по выполнению
поставленных задач и достижению целей².Луч­ше
других в своем коллективе менеджер
должен уметь только одно — руководить:

ЭР
= JI
+ В
— формула
эффективного руководства.

Руководитель
(Р)—
это хозяйственный лидер, которому
делегирована власть. Он должен
одновременно уметь влиять на подчиненных
и эффективно управлять организацией
для дости­жения поставленных целей.

Лидерство
(Л)—
это процесс влияния одного лица на
других.

Власть
(В)—
это делегированные полномочия влиять
на поведение других.

Рис.
16.1. Факторы результативности руководителя

Рис.
16.2. Области жизненного плана руководителя

Функцию
руководства в менеджменте реализует
руководи­тель В составе руководителей
выделяются два основных типа — линейные
и функциональные. Линейные
руководителивозглав­ляют линейные подразделения
и всю систему управления. Они принимают
решения по всему кругу проблем.Функциональные
руководителивозглавляют функциональные подразделения.
Если руководитель возглавляет
функциональный отдел, то по отно­шению
ко всей системе он считается функциональным
руко­водителем, а для работников
данного отдела — линейным.

Линейный
руководитель учитывает мнение всех
специали­стов (из экономических,
технических и других служб). Но ре­шать
должен именно он, а само принятое решение
может отли­чаться от всех высказанных
предложений именно потому, что в нем
полностью согласованы все позиции.
Принятие решений — основная функция
руководителя, это результат его
деятельнос­ти, а уклонение его от
этой роли деформирует всю кадровую
структуру. Руководитель несет персональную
ответственность за своевременное
решение основных проблем управляемой
сис­темы в целом, а также за организацию
работы по их реализа­ции, за контроль
исполнения.

Руководитель
— ключевое звено в кадровой системе.
Опи­раясь на аппарат, руководитель
направляет деятельность всего коллектива
организации. Он одновременно и
представитель выс­шего звена управления
(или собственника) в управленческом
коллективе, и лидер коллектива. Это две
составляющие эффек­тивного руководства.

По
занимаемому в управленческой иерархии
уровню ме­неджеры составляют три
звена:

• институциональный(высший уровень, топ-менеджмент): члены
  совета директоров, президенты,
  вице-президенты, гене­ральные
  директора и их заместители. Основная
  задача менед­жеров этого уровня —
  определение целей, смысла существова­ния
  и принципов деятельности организации.
  Главное внима­ние — «что делать»;

• управленческий(средний уровень, мидл-менеджмент):
  ди­ректора, начальники производств
  и их заместители. Основная задача —
  определение способов достижения целей,
  совершен­ствование производственных
  процессов, повышение
  эффектив­ности затрат. Главное
  внимание — «что и как делать»;

• технический(нижний уровень, супервайзеры):
  началь­ники цехов, отделов, мастера,
  бригадиры. Основная задача —
  непосредственная организация работы
  тех, кто своим трудом вносит прямой
  вклад в достижение целей организации.
  Главное внимание — «как делать».

Хозяином
(собственником) организации может быть
госу­дарство, муниципалитет, трудовой
коллектив, акционеры, част­ный
собственник и т. д. Хозяин организации
определяет меха­низм назначения
высшего руководителя. Положение
руководи­теля определяется теми
полномочиями, которые ему передает
собственник. Руководители разного
уровня могут быть и соб­ственниками:
полными (хозяевами) или частичными
(акционера­ми).

Функции
собственника часто отделены от функций
управ­ления. Собственник (или
собственники) назначает управляющих,
но само управление организуют уже
управляющие. Если же соб­ственник
работает в управлении, то он должен
выполнять толь­ко те обязанности,
которые вытекают из его должности.

Влияние,
которое имеет руководитель, принято
называть авторитетом.Авторитет бываетформальный,определенный должностью, иреальный,который определен и отношениями
подчиненных к руководителю, и его
взаимоотношениями с вы­шестоящими
руководителями, и его отношениями с
руководи­телями равного уровня
управления.

Главной
и определяющей должна быть именно
формальная власть руководителя —
власть должности, а неформальная власть
может только дополнять реальный
авторитет: усиливать или ослаблять.
Руководство состоит в использовании
власти. Власть—это
способность заставить других выполнять
вашу волю.

Выделяются
различные источники
власти:контроль за распределением ресурсов;
служебное положение; сила личнос­ти,
харизма; доступ к информации.

В
практике менеджмента существуют
различные способы реализации власти,
или формы
власти:

• власть,
  основанная на принуждении (через
  страх). Менед­жер может оказывать
  влияние на других, если он контролирует
  величину или форму наказания, которое
  может быть к ним при­менено;

• власть,
  основанная на вознаграждении (мотивации).
  Ме­неджер имеет власть над другим
  человеком, если этот человек верит,
  что менеджер может вознаградить его
  или отказать в этом;

• власть
  примера, эталонная власть (через
  уважение и влия­ние силы личности).
  Характеристики или свойства менеджера
  настолько привлекательны для исполнителя,
  что он хочет быть таким же;

• юридическая
  или законная власть (традиционная)
  основы­вается на праве человека
  руководить другими в силу соответству-
  йэщего положения в организации;

• экспертная
  власть (знание, опыт руководителя)
  осуществ­ляется, когда менеджер
  воспринимается как носитель специаль­ных
  и полезных знаний.

Таким
образом, влияние—это
поведение человека, кото­рое вносит
изменения в поведение, отношения,
ощущения дру­гого человека. А власть—это
возможность влиять на поведе­ние
других.Существует две формы влияния, которые
могут побудить исполнителя к более
активному сотрудничеству. Это —
убеждение и участие сотрудников в
управлении.

В
современной практике менеджмента
считается, что тип руководства
определяется мнением руководителя
относительно той степени свободы,
которая должна быть предоставлена
под­чиненным в подготовке и принятии
организационно-управлен­ческого
решения.

С
этой позиции принято выделять три типа
руководства: автократический
(авторитарный), демократический
(коллегиаль­ный) и либеральный
(попустительский).

Автократический
(авторитарный)тип руководства от­личается чрезмерной
централизацией власти, приверженностью
к единоначалию, самовластным решением
большинства вопро­сов организации,
сознательным ограничением общения с
подчи­ненными. Для руководителей
этого типа характерны такие чер­ты,
как стремление к полному подчинению
людей своей воле, неумение слушать и
слышать, воспринимать критику или
не­согласие,, жесткий и тотальный
контроль действий своих работ­ников,
считая при этом, что лучший метод
воздействия на них — метод взысканий.

Появление
руководителя-автократа нередко связано
с лич­ностными особенностями его
характера. В большинстве случаев это
властные люди, упорные и настойчивые,
тщеславные и с преувеличенными
представлениями о собственных
возможнос­тях и достоинствах. Но
иногда автократ внешними атрибутами
власти пытается скрыть свою профессиональную
некомпетент­ность или отсутствие
организаторских способностей.

Живучесть
автократа в отечественной хозяйственной
сис­теме обусловлена, конечно,
объективными условиями, когда наиболее
важными критериями деятельности
руководителями признавались «план
любой ценой», валовые показатели,
воле­вое принуждение подчиненных,
исполнительность и единонача­лие.

Демократический
(коллегиальный) тип руководства,в от­личие от автократического,
предполагает коллегиальность,
кол­лективное управление, предоставление
подчиненным самостоя­тельности и
инициативы, делегирование им полномочий,
интен­сивное общение с сотрудниками,
заботу о мотивации их трудо­вой
деятельности и ее стимулировании.

Руководитель
демократического типа во всей своей
дея­тельности опирается на общественные
организации, коллектив­ное мнение,
традиции предприятия.

Демократический
тип поощряет творческую активность
подчиненных, их новаторство и
рационализаторство, способству­ет
созданию атмосферы доверия и
сотрудничества, в которой работники
осознают свою значимость, стремятся
самореализо­ваться, самоутвердиться.

Гласность
и полная информированность сотрудников
о подго­товке. и принятии важных
управленческих решений, контроль как
форма оценки труда работников,
приоритетность методов поощрения —
все это способствует росту авторитета
руководи­теля, развивает в организации
самоуправление, самоконтроль,
самодисциплину.

Либеральный
(попустительский) тип руководстваотли­чается отсутствием размаха в
деятельности, безынициативнос­тью
и постоянным ожиданием указаний сверху,
нежеланием принимать на себя
ответственность за решения. Как правило,
руководители этого типа очень осторожны,
непоследовательны в действиях, легко
поддаются влиянию окружающих,
недоста­точно требовательны к
подчиненным, пытаются завоевать
«де­шевый» авторитет.

Сказанное
выше не означает, что на практике можно
встретить в чистом виде тот или иной
тип руководителя. Чаще всего в реальной
жизни наблюдается сочетание черт,
прису­щих различным типам руководства
в зависимости от способнос­тей и
личных качеств руководителя; от
способностей и личных качеств подчиненных;
от типа руководства вышестоящего органа

и, наконец,
в зависимости от ситуации.

Тип
руководства находится в тесной
взаимосвязи со сти­лем руководства.
Стиль
руководителя в менеджменте приня­то
трактовать как совокупность индивидуальных
приемов целенаправленного воздействия
руководителя на подчиненных с целью
эффективного выполнения ими управленческих
и хо­зяйственных функций.
По сути дела, руководство любой
орга­низацией заключается в выборе
тех средств, которые побуж­дают
коллектив к инициативному и творческому
труду, усили­вают стремление работников
выполнять поставленные задачи
ответственно и заинтересованно. Сегодня
руководить — это зна­чит не командовать,
а уметь вдохновлять своих подчиненных
и вести их к успеху.

Зарубежные
исследователи предлагают рассматривать
пять
форм стиля,
которые может использовать руководитель
в ра­боте с подчиненными:

L
Сила
принуждения,
основанная на понимании подчинен­ными
того, что в случае отказа выполнять
требования руково­дителя он может
быть наказан.

2. Сила
   поощрения,
   основанная на понимании подчиненны­ми
   возможностей руководителя повысить
   его в должности, уве­личить зарплату
   и т. д.

3
Юридическая
сила,
основанная на том, что руководи­тель
и подчиненный занимают соответствующие
положения в организации и у руководителя
есть формальная власть и права

4. Сила
   знаний,
   основанная на превосходстве руководителя
   над подчиненными в знаниях, умениях и
   опыте.

5. Сила
   уважения,
   основанная на стремлении подчиненных
   походить на руководителя, на хорошем
   отношении и симпатиях к нему.

В
целом стиль руководителя опосредуется
прежде всего индивидуальными свойствами
его личности, его профессиональ­ной
и нравственной компетентностью, общей
культурой и ин­теллектом, особенностями
характера и темперамента Но на стиль
руководства оказывают влияние как
внешние социально-эконо­

мические
факторы (экономическая ситуация,
политическая об­становка, социальная
среда, др.), так и внутренние факторы,
характеризующие особенности организации
(цели, организаци­онная структура,
традиции) и межличностные отношения в
кол­лективе. Наглядно совокупность
факторов, влияющих на стиль современного
руководителя, изображена на схеме.

Рис.
16.3. Факторы,
влияющие на стиль руководителя

Учитывая
субъективные и объективные компоненты
в дея­тельности руководителя, его
современный стиль должен отве­чать
трем главным требованиям: он должен
быть стабильным,
но гибким, результативным, целенаправленным.

Таким
образом, стиль
руководства —
это устойчивая сис­тема индивидуальных
приемов и форм целенаправленного
воз­действия руководителя на
подчиненных.

В
последнее время появляются новые
типологии стилей, характеризующие
новые требования к системам управления
(табл. 16.1).

В
графическом виде взаимосвязь этих
стилей выглядит сле­дующим образом
(рис. 16.4).

либе­рального
стиля

\

\

демок-»

[>
[ескогс/

1ЛЯ
у

/
Зона аЪтори- /
тарного \сгиля

Ж.

Рис.
16.4

Таблица
16.1

Разновидности
стилей руководства

Так,
в зависимости от стратегической
ориентации выделя­ют адаптационный
и инновационный
стили.Иервът
характе­ризуется ориентацией на
усовершенствование используемых методов
управления и принятием решений, не
изменяющих кар­динально организационные
структуры и практику управления.

Инновационный
стиль заключается в более широком
под­ходе к разрешению проблем и
предполагает существенные из­менения
в стратегии и методах управления (рис.
16.5).

Выделяют
также консультативный,
партисипативный, трансформационный
стили.

Консультативный
стиль основывается на представлении о
подчиненном как о знающем, ответственном,
заинтересованном лице; руководитель
ориентирован на консультирование и
вовле­чение подчиненных в принятие
решений. Руководитель этого типа
постоянно создает атмосферу, которая
мотивирует его са­мого и подчиненных.
Для этого он обеспечивает непрерывную
двустороннюю коммуникацию со своими
сотрудниками, стре­мится стимулировать
своих подчиненных для достижения по-

Рис.
16.5. Решетка
управленческого поведения руководителя

стоянных
и устойчивых результатов в работе,
создает и под­держивает в коллективе
дух команды.

При
партисипативном стиле менеджер стремится
к вовле­чению всего персонала в процесс
решения проблем предприя­тия. Этот
стиль отождествляется с демократическим
в противо­вес авторитарному. Создание
партисипативного стиля руковод­ства
— длительный процесс, время, когда
полностью начнут сказываться его
преимущества, может наступить через 10
лет.

Трансформационный
стиль ориентирован на преобразова­ние
организаций. Руководство заключается
не в выдаче набора инструкций, а в
задавании траектории, тона и удерживании
в восприятии «глобальной картины».

Разумеется,
все приведенные стили управления (их
коли­чество может быть намного больше)
не встречаются в чистом виде; речь может
идти лишь о преобладании тех или иных
ха­рактеристик. Таким образом, типологии
условны, и следует вы­вод, что лучшего
стиля руководства не существует.

Умение
применять разные стили в зависимости
от конк­ретной задачи и обстановки
определяет искусство руковод­ства.
Поэтому лучший стиль
— это
ситуационный стиль!

Эффективные
менеджеры способны адаптировать свой
стиль:

• к
  ситуации;

• способностям
  и личным качествам руководителя и
  подчи­ненных;

• типу
  руководства непосредственного
  начальника;

• традициям,
  сложившимся в данной организации;

• характеру
  рабочей обстановки в организации или
  структур­ном подразделении.

Состав
задач, решаемых менеджерами на предприятии,
значителен, но только лица, относящиеся
к высшему руковод­ству, отвечают за
предприятие в целом, следовательно, за
его выживание и успех, идеологию, подбор
кадров, распределение ресурсов, внешние
связи с клиентами, поставщиками,
инвесто­рами, властями. Это задачи
уникальные, требующие разных способностей
и темперамента, интуиции, дара предвидения,
жизненного опыта.

Это
редчайший случай, чтобы человек совмещал
в себе эти качества одновременно. Более
того,-сами объемы работ руково­дителя
таковы, что превышают возможности одного
человека. В этой связи очень важно
создать в организации команду из выс­шего
руководства. Такая команда должна быть
четко структу­рирована, каждый ее
член имеет вполне определенные функ­ции,
права, сферы ответственности.

К
сожалению, на российских предприятиях
зачастую име­ет место ситуация, когда
каждый заместитель директора отве­чает
за свою сферу деятельности, «болеет»
за нее душой, ис­кренне считает ее
более важной. В итоге тот, кто лучше
спосо­бен убедить первого руководителя,
решает вопросы развития своей сферы в
ущерб другим. Обостряется конфликтность
меж­ду руководством, наиболее часто
— между руководителями, курирующими
экономические и технические подразделения.
Каждый приводит свои доводы, и они, как
правило, серьезные. Но интересы предприятия
в целом как бы на втором плане При­чем
здесь нет чётких критериев, и каждый
трактует их доста­точно субъективно.

В
связи с этим можно определить несколько
советов по формированию эффективных
команд высшего руководства.

Менеджер,
отвечающий за какую-то область, обладает
в ней решающим словом. Другие члены
руководства не принима­ют решений по
вопросам, не относящимся к их компетенции

Ни
один подчиненный не может опротестовать
решение од­ного из членов руководства
и апеллировать по поводу этого ре­шения
к другому. Члены руководства должны
взять за правило вне своего круга не
критиковать и не принижать друг друга.
Желательно вообще не высказывать мнений
друг о друге.

Должны
быть продуманы те области жизнедеятельности
предприятия, по которым принимаются
коллективные реше­ния, — это новые
цели, крупные инвестиционные проекты,
ос­новы кадровой, ценовой, сбытовой
политики.

Это
рекомендации этического характера, но
они очень важ­ны и формируют дух
команды у высшей администрации
пред­приятия. Их следует учитывать,
но главное все же в самой сис­теме
управления. Она должна обеспечивать
командную игру:

• иметь
  четкую идеологию менеджмента, принятую
  всей командой;

• владеть
  информационной системой, обеспечивающей
  ин­формированность членов команды,
  которые оказывают влияние на благосостояние
  всей организации;

• иметь
  объективные критерии оценки вклада
  отдельных сфер деятельности в конечные
  результаты предприятия;

• располагать
  возможностями материального
  стимулирова­ния менеджеров за вклад
  в общие результаты.

НОУ ИНТУИТ | Лекция | Управление (руководство) как функция менеджмента

Аннотация: Дается представление об управлении как о функции менеджмента, определяются стили руководства и его принципы.

12.ppt

Смотреть лекцию на: ИНТУИТ | youtube.com

Если проблемы с видео, нажмите выше ссылку youtube

Цель лекции: представить характеристику функции управления, представить стили управления и руководства.

Руководство – это поведение, при котором субъект реально влияет на деятельность объекта, обеспечивая движение к поставленной цели организации.

Под руководством понимается организационная функция менеджмента, которая заключается в управлении людьми, обеспечивающими эффективность деятельности организации или ее подразделений в целом. Термин «руководство» имеет два смысловых значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.

В обобщенном виде руководство может быть сведено к трем аспектам:

• выдача директив относительно того, что следует делать;
• налаживание сотрудничества между людьми;
• обеспечение ресурсами, необходимыми для достижения поставленной цели.

Эффективность руководства можно выразить следующей формулой:

где ЭР – эффективность руководства; Р – лидер, которому делегирована власть. Он должен одновременно уметь влиять на подчиненных и эффективно управлять организацией для достижения поставленных целей; Л – это процесс влияния одного лица на других; В – это делегирование полномочия влиять на поведение других.

Выделяются следующие основные стили управленческого руководства:

Дистанционный – руководитель не сближается с подчиненным.

Контактный – основан на постоянном общении руководителя с подчиненным.

Целеполагающий – руководитель предпочитает обозначить цели деятельности организации и предоставлять подчиненным самостоятельность в выборе путей достижения целей.

Делегирующий – руководитель передает часть своих полномочий подчиненным.

Существует также альтернативная классификация стилей руководства, согласно которой выделяются:

1. Авторитарный стиль.
2. Демократический стиль.
3. Либеральный (попустительский) стиль.

Описательная характеристика авторитарного стиля (таблица 12.1):

Описательная характеристика демократического стиля управления (таблица 12.2):

Описательная характеристика попустительского стиля управления (таблица 12.3):

Известный социальный психолог Курт Левин предложил концепцию, согласно которой вся сложная структура лидерства располагается по шкале между полярными позициями (рисунок 12.1):

Рис.
12.1.
Концепция лидерства по К. Левину

По Лайкерту выделяются следующие стили руководства:

Эксплуататорско — авторитарный.

Благосклонно — авторитарный.

Консультативно – демократический.

Основан на участии.

Стили руководства по Макгрегору:

«Теория X» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах.

«Теория У» определяет демократический стиль управления по следующим позициям: использование творческих способностей работников, гибкий контроль, исключение принуждения, высокий самоконтроль, побуждение к ответственности, морально-этические стимулы, заинтересованность в процессе труда, соучастие в управлении

Стили руководства по Блэйку – Моутону (рисунок 12.1):

Рис.
12.2.
Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Менеджер, руководитель, лидер

Менеджер, руководитель, лидер

Автор статьи — Екатерина Бузукова 

В нашей стране менеджером называется продавец, активно ищущий и обслуживающий покупателей. Но истинное значение этого слова иное – это руководитель, управленец. Есть понятие менеджмента, которым мы активно оперируем, не всегда понимая, что скрывается за работой руководителя (или менеджера, как на самом деле надо его называть). Есть понятие лидера, руководителя, управленца… Попробуем разобраться, кто есть кто. 

Существует два основных понятия – менеджмент и управление. 

Классическое понятие управления подразумевает некий целенаправленный процесс по переводу системы из одного состояния в другое, желаемое. Управлять можно чем угодно – автомобилем, финансами, брендами, закупками, ассортиментом и т.д. Управление компанией – это тоже управление системой, зачастую не менее сложной, чем человек, со своими принципами, законами, культурой, традициями… 

В управлении компанией есть понятие «жесткое» и «мягкое» управление. Компания выбирает ту или иную модель в зависимости от стратегических целей, сферы бизнеса и конкурентной среды. 

Как правило, чем острее конкуренция в секторе рынка, тем агрессивнее политика компании и жестче кадровый менеджмент. 

В то же время, если на рынке появляется новый игрок, который не может платить своим сотрудникам такую же зарплату, как лидеры, ориентация на демократичный “мягкий” стиль руководства оказывается весьма эффективной. Недостаточная оплата труда на первых порах с лихвой компенсируется за счет моральных факторов: люди с энтузиазмом работают в компании, где нет жесткой иерархической структуры, суровой системы поощрений и наказаний и строгой регламентации действий персонала. 

Однако по мере становления и развития компании появляется необходимость в системности управления бизнесом, стандартизации бизнес-процессов, и без ужесточения руководства обойтись трудно. Основная цель существования любого бизнеса и создания любой фирмы — привести фирму к вершине успеха, закрепить ее там и дать ей возможность смело смотреть в будущее, видя там новые перспективы ее развития. Отсюда ее особенности: 

• 
  формализованность

• 
  бюрократичность

• 
  наличие жестких связей

• 
  упорядочение

• 
  согласованность 

Руководитель компании, магазина, фирмы призван организовывать направлять и контролировать все эти процессы, протекающие в организации. 

Менеджмент (англ. management) означает управление в дословном переводе (равно как и заведование, и руководство и администрирование). Согласно определению, принятому на Западе, менеджмент – это управление особой системой – человеком. Говоря об управлении человеком, мы подразумеваем управление его поведением. 

КТО ТАКОЙ МЕНЕДЖЕР 

Менеджмент – это целенаправленное воздействие на поведение другого человека с целью достижения результатов посредством его усилий. Именно этим и должен по сути заниматься менеджер: таким образом организовывать работу своих подчиненных, чтобы достигать необходимого результата с помощью их усилий. 

Нередко менеджеры занимаются совсем не этим – они сами выполняют работу. Почему? Потому что ошибочно полагают, что менеджер – это не тот, кто умеет руководить, а тот, кто является более квалифицированным специалистом, чем его подчиненные. 

В нашей стране позиция руководителя оплачивается лучше, чем работа специалиста, поэтому хороший специалист стремится подняться вверх по иерархической лестнице, тем самым упрочив свое благосостояние. В результате отличные специалисты, “добравшись” до позиции руководителя, как правило, к менеджменту не имеют никакого отношения и менеджментом не занимаются. Между тем нужно заниматься именно менеджментом – ведь зарплату руководителю платят за организацию работы своих подчиненных и достижение ими определенного результата. 

В зависимости от уровня управленческой иерархии традиционно выделяют три уровня руководства: 

1. Руководители высшего звена. Это малочисленный слой менеджеров, их доля в общем числе управляющих 3-7 %. Основные функции высших менеджеров состоят в формулировке миссии организации, целей, политики, основных стандартов деятельности, системы и структуры управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Генеральный директор, вице-президент, управляющий компанией. 

2. Руководители среднего звена. Доля – 40-60%. Они назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ним ответственность за выполнение конкретных заданий и сохранность имущества вверенных ему подразделений. Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции: выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия, принимают решения по работе своего подразделения, определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение, подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация труда подчиненных. Директор магазина, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по логистике, закупкам, маркетингу.

3. Руководители низового звена. Это младшие менеджеры или операционные руководители. Руководители этого ранга выполняют следующие функции: осуществляют контроль за выполнением производственных заданий, распоряжаются выделенным им сырьем и оборудованием, несут ответственность за их сохранность, распределяют задания среди работников. Руководители этого ранга занимают следующие должности: товаровед, начальник отдела закупок, начальник склада, администратор, старший кассир и тд. 

Американский ученый Игорь Ансофф указывает на четыре основные роли руководителя. Каждая роль подразумевает различные знания:

Роль планировщика. Главные задачи этой роли – оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций, как самой организации, так и окружающей ее среды. Требует знания макро- и микроэкономики предприятия, знание рынка и тенденций его развития, знание стратегии и инструментов планирования (например, PEST и SWOT анализ, последние отраслевые известия, виды конкурентных стратегий – лидерство по издержкам, дифференциация и т.п. структура компании и целеполагание, формирование корпоративной культуры, планы по развитию и т.д.). 

Роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения наиболее соответствующие ситуации, должен быть готов к определенному предпринимательскому риску, при этом всячески минимизируя его. Требует знание своей отрасли, своего продукта, основы финансового учета, принципы построения прогнозов, трендов (знание торговых процессов, представление об основном продукте, который продает магазин, умение рассчитать оборачиваемость, знать принципы прогнозирования, знать основных поставщиков и конкурентов на своем рынке, средние зарплаты по отрасли и т.д.) 

Роль лидера. Имеется в виду неформальный лидер, обладающий высоким авторитетом и способностью влиять на других людей. Требует знаний по психологии, навыков общения влияния на людей, знание механизмов поведения людей (например, психотипы людей, язык жестов, поведение группы и толпы, свойств харизматической личности, манипулятивные техники, навыки публичных выступлений и т.п.). Роль администратора. Эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, обеспечивать порядок, соблюдение административных норм и распоряжений. Требует знания законодательства и правовых норм, знание механизмов контроля, знание бизнес- процессов в своей организации (например, КЗОТ, Закон о защите прав потребителей, «Методичесике рекомендации об организации правил торговли», мерчендайзинг, структуру компании, правила предоставления отчетов, знание программ отчетности, умение делегировать, умение увольнять, основы делопроизводства и т.п.). 

Что касается основных качеств и личностных черт, которыми должен обладать руководитель, логически упорядоченный и весьма обоснованный перечень, предлагает Р.Л. Кричевский: 

— доминантность, т.е. стремление влиять на других людей;

 — уверенность в себе; — самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; 

— креативность или способность к творчеству; 

— целенаправленность, стремление к достижению цели; 

— предприимчивость, готовность к обоснованному риску; 

— решительность, готовность брать на себя ответственность; 

— надежность в отношениях с подчиненными, руководством и клиентами; — общительность, умение работать с людьми; 

— способность максимально использовать возможности сотрудников путем их правильной расстановки и мотивации. 

В. Тарасов выделяет обязательное качество любого руководителя – требовательность. Требовательность – это волевая, демонстрируемая готовность в интересах дела прямо или косвенно применить силу по отношению к тому, кто не ведет себя должным образом. Силу – имеется ввиду дискомфортный разговор, санкции, штраф, суд, и т.п. 

МЕНЕДЖМЕНТ И ЛИДЕРСТВО 

Менеджмент является синонимом слова «руководство». 

Руководство — влияние, оказываемое конкретным руководителем на отдельных работников и их группу, побуждающее работников выполнять полученные задания и работать для достижения поставленных целей. 

Руководство (так же как и менеджмент) — стремление повлиять на поведение других людей. Это частный случай управления. 

Примеры ярких менеджеров, управленцев, руководителей: Рокфеллер, Билл Гейтс, Р. Абрамович, Генри Форд, А. Чубайс, … 

В отличие от известных корпоративных лидеров, обладающих, как правило, сильным характером и не сходящих со страниц журналов и газет, руководители, которым удалось осуществить преобразования на своих предприятиях и перейти от хорошего к великому, кажутся прилетевшими с Марса. Спокойные, незаметные, сдержанные и даже застенчивые, эти руководители представляют необычную комбинацию скромности и профессиональной воли. Они, скорее, как Линкольн или Сократ, а не Паттон или Цезарь. 

Джим Коллинз. «От хорошего к великому» 

Руководитель достигает блестящих успехов, но далеко не всегда ведет за собой народ. Он талантливо покупает рабочую силу, в то время как лидер вдохновляет на подвиги одним только словом. 

Лидерство — это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей (иногда спорных, а иногда опасных).

Пример ярких лидеров (без учета их нравственных качеств): Наполеон, Гитлер, Сталин, Ленин, Алексанр Македонский, Фидель Кастро, Че Гевара, Индира Ганди, мать Тереза… 

Лидерство — специфический вид отношений управления, в основе которых лежит признание особого статуса лидера, его личных качеств, квалификации или должности. 

Что отличает лидера от менеджера?
Высшие руководители имеют созидательные жизненные установки, их интеллектуальные показатели превышают средние, дилемма «работа-дело» разрешена в пользу дела. Их отличает некая фанатичность (преданность делу), чувствительность в «слабым сигналам», подозрительность в сочетании с готовностью к немедленным действиям, критичность, способность хвалить и наказывать, воля и харизма. 

Харизма — это незаурядное качество личности, благодаря которому она (личность) воспринимается как сверхъестественная, исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной быть вождем. Это способность влиять на других людей, изменяя их. 

За лидером идут, его слушаются, к нему тянутся люди. Потому что они верят – человек ЗНАЕТ ДОРОГУ, по которой он идет. Это и есть истинное лидерство. 

Чем бы Вы ни руководили – магазином, компанией, заводом или страной – задавайте себе правильные вопросы, ищите правильную дорогу. Руководитель-менеджер может и должен быть лидером. 

И в заключение хочется вспомнить прекрасную притчу, которая как раз и рассказывает о природе лидерства: 

Однажды три мастера кун-фу поспорили, кто из них самый лучший мастер. И решили выяснить свой спор прилюдно. Созвали весь народ на площадь и объявили соревнование. И вышел первый мастер, встал перед толпой и сказал: 

— Люди, бросайте в меня камни! 

И толпа стала бросать в него камни, а он стал руками, ладонями, кулаками, ногами, отбивать их — и ни один камень в него не попал… И люди сказали: 

— Да! Ты мастер! 

И встал второй мастер перед народом и сказал: 

— Люди, бросайте в меня камни! 

И люди стали бросать в него камни, а он стал уворачиваться, подпрыгивать, падать, вскакивать, изворачиваться змеей — и ни один камень в него не попал… И люди сказали: 

— Да-а-а!!! Ты крутой мастер!!! 

И встал третий мастер перед народом. И сказал: 

— ЛЮДИ, БРОСАЙТЕ В МЕНЯ КАМНИ… 

… и ни один не решился бросить в него камень…

Тренер: 
Бузукова Екатерина Анатольевна

это… Определение, обязанности, деятельность :: BusinessMan.ru

Как много специалистов ставят перед собой цель непременно стать руководителем! Но для того чтобы претендовать на такую ответственную должность, одних знаний и опыта недостаточно. Важно четко понимать, что собой представляет такая работа. Руководитель должен не только быть профессионалом в выбранной сфере, но и обладать определенными личностными характеристиками, иметь организаторские и управленческие задатки.

Кто такой руководитель?

Для начала сформулируем краткое определение. Итак, согласно словарю терминов, понятий и определений по экономике и бизнесу, руководители — это категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы компании. Но как известно, такие специалисты бывают разные, например генеральный директор, управляющий, начальник отдела, главный редактор и другие. Кроме того, к такой категории сотрудников относят и всех заместителей.

В определении термина акцент ставится на том, что руководители — это сотрудники компании, которые имеют право принимать важные решения и нести ответственность за результат, а также отвечать за деятельность всех подчиненных специалистов.

Классификация руководителей: код Адизеса

Как уже было отмечено, управленцы бывают разных звеньев. В экономической науке принято классифицировать таких специалистов. Подобное разделение вносит ясность в обязанности руководителя, определяет границы влияния, сферу воздействия. Работодателям также проще оценить, как работает новый руководитель, зная, какое звено во всей кадровой структуре занимает последний.

В экономике существуют разные классификации руководителей. Наиболее известной является код Адизеса, или сокращенно PAEI. Согласно такому разделению, управленцы бывают:

1. Продюсер или специалист, изготавливающий продукт. Он отличается высокими показателями эффективности труда, его деятельность направлена на увеличение прибыльности компании.
2. Администратор организовывает оптимальную деятельность сотрудников.
3. Предприниматель анализирует рынок сбыта и предлагает новые идеи.
4. Интегратор — это специалист, который налаживает внешние связи и организовывает, объединяет коллектив сотрудников компании.

Такая классификация подвергается критике со стороны экономистов, бизнес-управляющих и психологов. Так как в большинстве случаев успешные руководители обладают одновременно всеми указанными выше качествами или совмещают несколько из них.

Уровни руководителей

В экономической литературе принято разделять управленческий персонал на три уровня в зависимости от выполняемых функций в компании:

1. Высшее звено управленцев. К этому уровню относятся сотрудники, которые руководят и несут ответственность за деятельность всей компании в целом. Они разрабатывают основное направление деятельности производства, принимают ключевые решения, подготавливают долгосрочные планы, определяют бюджет и многое другое. Только эти руководители имеют полномочия приобретать или продавать компанию, новую производственную линию и т. д. К руководителям высшего звена относится президент и вице-президент компании, управляющий, председатель совета директоров, исполнительный директор. Занять кресло руководителя такого уровня — задача крайне сложная, требующая профессиональной самоотдачи и врожденных задатков лидера.
2. Перед начальниками среднего звена ставится задача выполнить указания вышестоящих руководителей, донеся поставленные задачи до подчиненных, а именно нижнего звена. Специалисты среднего уровня могут вносить предложения по работе компании, определять методы и пути реализации поставленных начальниками целей. Кроме того, значимое место в работе таких специалистов занимает взаимодействие, руководство нижестоящими в структурной иерархии компании сотрудниками. К среднему звену управленцев относятся начальники отделов и цехов, руководитель управления, проекта и другие.
3. Управленцы низшего звена работают непосредственно с исполнителями процессов. Они представляют интересы рабочих, контролируют выполнение поставленных задач. К таким специалистам относятся менеджеры-контролеры, мастера участков, руководители групп и т. д.

Также классифицируют руководителей на линейных и функциональных. Отличаются они сферой влияния и возложенными полномочиями.

Психологические типы руководителей

В психологии также уделяют внимание разделению руководителей по характеру управления. Существуют разные классификации, но самой распространенной является описанная ниже. Итак, с точки зрения психологии, начальники бывают следующими:

• лидер вдохновляет подчиненных на активную деятельность, заряжает энтузиазмом, сподвигает на генерацию новых идей;
• деспот привык к строгому выполнению правил и установок;
• дипломат рассматривает коллектив как команду, решает вопросы и спорные ситуации корректно;
• гуманист представляет компанию как единую семью, внедряет корпоративную этику;
• демократ разделяет часть своих полномочий с подчиненными.

Кто может стать руководителем?

Для того чтобы занять должность руководителя, в первую очередь необходимо высшее образование, а также определенные личностные качества (о них подробнее ниже). Кроме этого важно накопить опыт работы в выбранной сфере, знать основы менеджмента и психологии коллектива. Претенденту на должность руководителя следует осознать всю ответственность такой работы, проанализировать возможные риски и предстоящие сложности.

Психологи утверждают, что психологический портрет потенциального руководителя включает следующие аспекты:

• уровень образования;
• врожденные способности;
• личностные черты характера.

Необходимое образование

Какое требуется образование для того, чтобы занять кресло руководителя? Социологические исследования выявили, что большинство успешных управленцев имеют 2 диплома по разным специальностям. Первое образование может быть инженерное, экономическое, юридическое. А дополнительное — психологическое, педагогическое.

Официальное трудоустройство: особенности

Основная деятельность руководителя — принимать важные для компании решения в рамках полномочий, указанных в трудовом договоре. С управляющим, так же как и с другими сотрудниками, заключается официальный договор, в котором подробно описаны должностные обязанности, полномочия специалиста. Кроме того, руководителю любого уровня также требуется соблюдать трудовую дисциплину и внутренние правила компании. Чаще всего трудовой договор для руководителей заключается на срок до 5 лет, но встречаются и бессрочные.

Для управленцев устанавливается испытательный срок, условия которого оговариваются в трудовом договоре. Но если руководитель выбран в результате конкурса, то обычно испытательный период не назначается — специалист в первый же рабочий день получает оговоренные полномочия и приступает к выполнению производственных обязанностей.

Профессиональные качества руководителя

Кроме высокого уровня образования руководитель должен обладать и определенными личностными качествами. В психологии выделяют такие виды: деловые и истинно личностные характеристики руководителя. Обладают следующими деловыми качествами успешные руководители. Это:

• лидерские задатки;
• организаторские способности;
• коммуникабельность;
• креативность, инициативность, гибкость мышления;
• пунктуальность;
• ответственность.

Личностные качества руководителя

К личностным качествам можно отнести самые разные черты характера руководителя, которые помогают управленцу достичь профессионального успеха. К ним можно отнести позитивное мышление, устойчивые моральные принципы, доброжелательное отношение к окружающим, толерантность, стрессоустойчивость, чувство юмора и т. д.

Как стать успешным руководителем: практические советы

Над вопросом о том, почему одни специалисты становятся успешными руководителями, а другие, имея идентичное образование и опыт, не могут реализовать себя в такой роли, задумываются психологи всего мира: проводятся многочисленные исследования и выдвигаются порой невероятные теории по этому поводу. В чем мнения сходятся, так это в том, что руководители — это пример для подчиненных. Такие специалисты должны быть эталоном профессионала и человека.

Анализируя литературу, можно сформулировать самые распространенные и, как доказывает практика, действенные рекомендации по поводу того, как стать успешным руководителем:

1. Важно заниматься саморазвитием: повышать профессиональный, деловой и личностный уровень.
2. Умение эффективно организовать коллектив поможет начальнику эффективно выполнять поставленные задачи. Если бывший руководитель не смог сплотить подчиненных, то задача нового главы — объединить общей целью сотрудников, внедрить корпоративные традиции, поощрять взаимопомощь и доверие.
3. Научиться ставить конкретную реальную цель, это поможет правильно организовать производственный процесс на разных уровнях.
4. Необходимо уметь четко принимать решения и нести ответственность за результат, не перекладывая вину на других сотрудников.

Таким образом, многогранна подобная работа. Руководитель — это человек, который является профессионалом одновременно в разных сферах. Он не только специалист выбранного профиля, но и лидер, организатор, контролер в одном лице. Для того чтобы занять такую должность, нужен длительный практический опыт. Возможно, поэтому, согласно статистике, чаще других успешными руководителями становятся лица старше 50 лет.

Контрольная работа: Руководитель в системе менеджмента. Характеристика основных стилей руководства

Тема: Руководитель в системе менеджмента. Характеристика основных стилей руководства

Раздел: Бесплатные рефераты по менеджменту

Тип: Контрольная работа | Размер: 20.21K | Скачано: 40 | Добавлен 07.11.11 в 20:04 | Рейтинг: 0 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Уфа 2010

Содержание

1. Руководство в системе менеджмента. Характеристика основных стилей руководства

2. Полномочия и ответственность в системе менеджмента

3. Тест

Список литературы

1. Руководитель в системе менеджмента.

Характеристика основных стилей руководства

Менеджмент – функция управления, то есть вид профессиональной деятельности по управлению людьми в любой отрасли экономики (промышленности, сельском хозяйстве, торговле, строительстве, транспорте, банковской деятельности) и в любой сфере деятельности (производстве, сбыте, финансах), если она направлена на получение прибыли как конечного результата [2, с.23].

Руководство – функция управления, состоящая в принятии решений, разработке целей и стратегии управления, координации всех уровней организации, общем контроле и подборе кадров.

Руководитель – лицо, осуществляющее функцию руководства [1, с.333].

Как неоднократно говорилось, менеджмент можно разделить на два больших раздела: изучение функций управления и изучение индивидуальных характеристик, необходимых руководителю. Основное отличие этих разделов в том, что функции управления касаются работы всей организации, ее экономических, финансовых, производственных и прочих аспектов деятельности. Говоря о характеристиках руководителя, мы имеем в виду в первую очередь личностные качества отдельного человека, его способность к тому виду деятельности, которое носит общее название «руководство людьми в организации» [3, с.59].

Центральное место в системе управления занимает руководство, которое выполняет следующие основные функции:

1. Выработка общего плана действий всей организации – выработка целей, плана, осуществление контроля.

2. Координация всех подразделений управления – это исключительно важная составляющая функции руководства; руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и так далее).

3. Воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей – директор руководит цехами, начальник цеха – участками и так далее.

4. Подбор кадров на различные участки управления.

Функции руководства реализует непосредственно сам руководитель.

Состав руководителей делится на два основных типа:

1. Линейные руководители, которые возглавляют линейные подразделения и всю систему управления. Они принимают решения по всему кругу проблем, учитывают мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение может отличаться от всех высказанных предложений именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции.

2. Функциональные руководители, которые возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным.

Принятие решений – это основная функция руководителя, а уклонение его от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения. Руководитель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусством руководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией.

Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления в управленческом коллективе, и лидер коллектива [1, с.258].

В крупной организации вся управленческая работа строго разделена по горизонтали и вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений (начальники отделов). Вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих руководителей, которые в свою очередь также координируют работу руководителей, стоящих ниже их, и так, пока не отпустятся до уровня руководителя, координирующего работу неуправленческого персонала, то есть рабочих, производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Т. Парсонсом: технический уровень соответствует уровню низового звена, управленческий уровень – уровню руководителей среднего звена, институционный уровень – уровню высшего звена.

Руководители низового звена – это младшие начальники. Этот управленческий уровень находится непосредственно над рабочими и другими работниками производства. Они обеспечивают непрерывность производственного процесса и отвечают за использование оборудования, сырья и трудовых ресурсов (мастер, мастер смены и так далее). Руководители среднего звена – это начальник смены, сменный инженер, начальник цеха, начальник отдела, директор филиала, которые координируют и контролируют работу руководителей низового уровня. Руководители высшего звена – это люди, которые принимают самые ответственные решения в организации (директор завода, министры, ректор и так далее) [2, с.120].

Хозяином организации может быть и государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный собственник и так далее. Хозяин организации определяет механизм назначения высшего руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя [1, с.259].

Власть – это узаконенная сила организации, связанная с каждой позицией внутри ее. Она включает право командовать, исполнять, принимать решения и расходовать ресурсы.

Обладать властью – значит уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей [3, с.62].

Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) и частичными (акционерами).

Внимание, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет руководителя – это разделяемое большинством подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей положительное мнение о личностном соответствии данного руководителя требованиям занимаемой должности. Это концентрированное отражение в решениях руководителя и в сознании подчиненных убеждающего потенциала личности руководителя. Следует отметить, что авторитет руководителя (как мера влиятельности), зависит не столько от занимаемой должности, сколько от личностных качеств человека. Часто формальный руководитель, например директор, только думает, что он влияет на процессы в организации, а на самом деле – он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал», обладающий необходимыми личностными качествами [7].

Авторитет бывает формальный, определенной должностью, и реальный, который определен и отношениями подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.

Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или ослаблять.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения [4, с.213].

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Принято делить руководителей на «автократов» и «демократов». Автократическому лидеру свойственна авторитарность. Посредством власти он навязывает свою волю подчиненным. Американский ученный в области менеджмента Д. МакГрегор считал, что отношение автократа к подчиненным основывается на следующих умозаключениях, которые он назвал теорией X.

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работу.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих посылок, автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам.

Демократический лидер, по мнению МакГрегора, исходит из теории Y, которая основывается на следующих положениях:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к реорганизационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению и высокой цели. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю только в редких случаях [2, с244].

Выделяют пять стилей руководства по соотношению в них проблем человека и проблем производства:

1. Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.

2. Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.

3. Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.

4. Золотая середина – это сочетание интересов коллектива организации и целей организации.

5. Команда – руководитель эффективного сочетания.

Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:

1. Принимает решение и сообщает свое решение как приказ.

2. Принимает решение и объясняет, почему он его принял.

3. Принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения.

4. Принимает решение и представляет его группе на доработку.

5. Излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение.

6. Ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора.

7. Излагает проблему и принимает только то решение, которое предложено группой [1, с.260].

2. Полномочия и ответственность в системе менеджмента

Полномочия – это ограниченное право распоряжаться ресурсами и определять действия работников организации.

Для выполнения своих обязанностей в организации любой руководитель (линейный или функциональный) должен обладать определенными полномочиями, то есть официальными правами и обязанностями, которые позволяют принимать решения, отдавать приказания и выполнять действия в рамках целей организации.

Скорость увеличения объема информации в мире огромна, поэтому руководитель предприятия не в состоянии самостоятельно выполнять все функции.

Для этого ему необходимо распределять свои полномочия между подчиненными и наделять их определенной ответственностью за выполняемую работу.

Благодаря этому менеджер освобождает свое время от выполнения рутинных и второстепенных дел для более важной и ответственной работы.

Полномочия ограничиваются уставом предприятия, должностными инструкциями и распоряжениями вышестоящего руководства – как устными, так и письменными.

Ответственность, которой наделяется должность, помогает предотвращать произвол на рабочих местах.

Ответственность – это обязательство работника выполнять задачи, присущие занимаемой им должности, и отвечать за результаты совей деятельности. При этом следует различать ответственность руководителя и ответственность исполнителя.

Ответственность исполнителя – это обязательство работника выполнять делегированные ему задачи и отвечать за результаты своего труда.

Ответственность руководителя – обязательство отвечать за выполнение задач и результаты труда подчиненных ему работников [1, с.165].

Существует два вида ответственности:

1. Общая – она заключается в создании условий для выполнения работы и является уделом руководителя.

2. Функциональная – она связана с выполнением поставленных задач.

Полномочия и ответственность, которыми наделяется должность, должны соответствовать задачам выполняемым данным руководителем. Если же ответственность за принимаемые решения слишком высока, то подавляется инициатива работника. Полномочиями наделяется должность, а не лицо, ее занимающее. Вследствие этого если человек освобождает занимаемую должность, то он теряет и свои полномочия.

Вышестоящий руководитель (начальник подразделения) может передавать (делегировать) часть своих полномочий нижестоящим сотрудникам, но ответственность за выполнение данной работы не перераспределяется. Руководитель является ответственным за работу своих подчиненных и за совершенные ими ошибки перед вышестоящим руководством отвечает лично.

Делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий определенному лицу, которое принимает на себя обязательство их выполнения.

Если какому-то работнику в организации делегируется выполнения определенных задач, организация должна предоставить ему и необходимые для этого ресурсы, поэтому вместе с задачами руководитель вынужден делегировать и соответствующий объем полномочий.

Существует два пути распределения управленческих полномочий:

1. На основе единоначалия – предполагает, что распределение полномочий может осуществляться от руководителя к своим непосредственным подчиненным. После этого он уже вмешивается в работу сотрудников, которым отдал распоряжения, только в крайнем случае и лишь контролирует их деятельность.

Единоначалие является принципом управления, который не допускает руководства через голову и подчинения одновременно нескольким руководителям, то есть полномочия различных сотрудников не должны пересекаться, так как это вносит сумятицу и неразбериху в работу организации и, как следствие, снижает ее эффективность.

2. На основе множественного подчинения и поглощения полномочий – заключается в том, что руководитель, передавший полномочия своим подчиненным, полностью сохраняет их за собой. Это позволяет ему вмешиваться в ход их работы в любой момент.

При распределении полномочий образуется своего рода лестница, ступенями которой являются уровни управления. Она отражает иерархию структуры организации, где указывается ранг каждого руководителя (соподчиненность) [8].

Рисунок 1. Процесс делегирования полномочий в акционерном обществе

Виды организационных полномочий:

1. Линейные полномочия – основной вид полномочий, появившийся одновременно с возникновением иерархических организаций. Они означают право непосредственного единоличного командования, отдачи приказов и распоряжений, принятия решений по всем вопросам, возникающим в подчиненном руководителю коллективе, в тех пределах, которые установлены организацией, законом или обычаем.

2. Аппаратные полномочия – их возникновение вызвано усложнением организаций и управленческого труда, его разделением и, следовательно, специализацией руководителей. В результате такой специализации сформировался управленческий аппарат, главное назначение которого – помощь линейным руководителям в принятии и реализации решений (анализ информации, консультации, разработка и подготовка различных вариантов решений, экспертиза, контроль выполнения принятых решений и тому подобное). Основными разновидностями аппаратных полномочий можно считать:

— рекомендательные – означает, что линейные руководители могут обращаться к административному аппарату за консультациями, когда при решении каких-либо проблем требуются его специальные знания, и соответствующие подразделения и работники аппарата (юрист, психолог). Однако линейный руководитель не обязан им следовать, он может их принять или отвергнуть;

— полномочия обязательного согласования – означают для линейного руководителя необходимость обсуждать и согласовывать с соответствующими подразделениями административного аппарата и его специалистами проекты готовящихся к принятию решений, что призвано повысить их обоснованность;

— функциональные – означает право руководителя самостоятельно принимать решения, но не по всем вопросам, а только в пределах определенной функции, например, рекламы или управления персоналом;

— параллельные – означает право отклонять решения линейного руководителя. Разумеется, эти специфические полномочия очень редко используются в коммерческих организациях. Сфера их применения – организации высших уровней государственного управления (Федеральное собрание РФ, Президент РФ).

Эффективное распределение полномочий – задача высшего руководства организации. От ее успешного решения во многом зависят взаимоотношения между линейными и функциональными руководителями, а также между ними и аппаратными службами. Поэтому чрезвычайно важно определить, какие виды работ и соответственно структурные подразделения будут относиться к сфере линейного руководства и какие – к области аппаратных полномочий.

 В практике менеджмента линейными полномочиями обычно наделяются менеджеры, непосредственно управляющие созданием, финансированием и сбытом товаром или услуг, производимых организацией. Выполнение других задач, помогающих реализации этих основных функций, как правило, возлагается на штабные службы, руководители которых обладают соответствующими аппаратными полномочиями [1, с.169].

3. Тест

3.1. Принцип, сформулированный Анри Файолем, при котором работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником – это ….

 Ответ: принцип, сформулированный Анри Файолем, при котором работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником – это единоначалие.

3.2. Какие из перечисленных требований необходимо соблюдать, прежде всего, при постановке целей:

а) реалистичность;

б) понятность для исполнителей;

в) краткость;

г) гибкость;

д) перспективность;

е) согласованность.

Ответ: А – реалистичность, так как цели ставятся с учетом способностей и возможностей организации, Б – понятность для исполнителей, если цель будет недопонята, то она будет не достигнута или будут трудности при ее достижении, Г – гибкость, то есть цель должна подстраиваться под все внешние и внутренние изменения, Е – согласованность, то есть все цели должны быть совместимыми и согласованными между собой.

3.3. Организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде –

а) линейная;

б) адаптивная;

в) функциональная.

Ответ: Б – адаптивная, так как она характеризуется размытостью иерархии управления, гибкостью структуры власти, умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией принятия решений, широко определяемой ответственностью в деятельности.

3.4. Производственный процесс является объектом изучения ….

а) классической школы;

б) школы науки управления;

в) школы научного управления;

г) школы психологии и человеческих отношений.

Ответ: В – школа научного управления (1885—1920), создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения. Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению – это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Классическая школа рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Школа человеческих отношений – это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Школа науки управления – основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название «Исследование операций» [9].

Список литературы

1. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров; под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 343 с.

2. Менеджмент: Учеб. пособие. – 2-е изд., переработанное и дополненное – М.: ИНФРА-М, 2006. 283 с.

3. Менеджмент: Учебно-практическое пособие / А.А. Диаров, В.В. Князев, Б.А. Кобулов. – М.: МГУТУ, 2007. 76 с.

4. Менеджмент. В.В. Глухов. – М.: Питер, 2008. 608 с.

5. Организационное поведение руководителя: учебное пособие / В.Л. Семиков. – М.: Академический проект, 2006. 224 с.

6. Организационные структуры управления: конспект лекции и методические указания к теме по дисциплине «Менеджмент» / Е.В. Либкинд, Н.Е. Рябикова, В.А. Чепурин. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2006. 42 с.

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

Чтобы скачать бесплатно Контрольные работы на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Контрольные работы для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Если Контрольная работа, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

Руководство как функция управления — Студопедия

Термин «руководство» мы используем для описания одной из функций менеджмента, которая связана с управлением людьми при решении какой-либо задачи. Большинство исследований, проведенных по теории руководства, показали, что попытка дать четкое определение «руководства» не имела большего успеха.

Понятие руководства. При определениируководства часто присутствуют четыре компонента:

• личные качества и характеристики руководителя;

• стиль руководства;

• коммуникация;

• функции руководителя (общие или основные функции управления).

Некоторые определения руководства учитывают те или иные из перечисленных компонентов.

Руководство – это процесс использования управляющим личного влияния и коммуникаций.

Характерные черты руководителей.Большинство исследований выделяет следующие важные характерные черты руководителя.

Интеллектуальные возможности выше среднего, в идеале руководитель должен быть немного умнее своих подчиненных.

Инициатива или способность понимать необходимость действия, а затем действовать. Эта характеристика, по-видимому тесно связана с энергией и жизнестойкостью, во многих случаях последнее снижается с годами.

Уверенность или способность поверить в то, что ты делаешь. Эта черта характера связана с пониманием человеком его места в обществе, с сильным желанием достичь цели. Однако эта уверенность должна быть не агрессивной, а скорее незаметной.

Способность посмотреть на ситуацию «с высоты птичьего полёта» – это способность преуспевающего менеджера «подняться» над данной ситуацией и рассмотреть ее в более широком контексте, а затем «опуститься» обратно и заняться более мелкими, но конкретными делами.

Принципы руководства.Назовем два основных принципа:

Первый принцип – ориентация руководства на конечную цель. Главная задача управляющего состоит в том, чтобы направить действия работников на четко определенные и ясно понимаемые цели организации.

Второй принцип – единство цели. Состоит в согласовании целей фирмы и ее работников. Организация функционирует наилучшим образом, когда ее цели и цели отдельной личности совпадают.

Роль руководителя. Каким должен быть хороший руководитель:

· его отличает способность а) вдохновлять своих подчиненных и б) усиливать их стремление к достижению целей организации,;

· он знает, куда ведет, и способен побуждать подчиненных следовать за собой;

· для него характерны высокие результаты;

· от гордиться высоким качеством своей работы и тем, что соответствует занимаемой должности.

Эффективность труда руководителя. Она оценивается результатами труда его подчинённых. Поэтому менеджер должен стремиться:

· к эффективному использованию способностей и энергии подчиненных;

· доказать свою способность стимулировать достижение высоких результатов каждым работником;

· сформировать эффективное подразделение, привлекая в него и удерживая хороших работников.

Стиль руководства. Стал темой для обсуждения, после того как К Левин опубликовал свое исследование различных стилей руководства в 1938 г. Он исследовал три типа стилей:

· диктаторский – руководитель сам решает, что нужно сделать и как;

· демократический – решения принимаются после обсуждения;

· попустительский – члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.

В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском руководстве, но при этом необходимо было присутствие руководителя, в противном случае работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению друг к другу и увлекались поисками «козлов отпущения». Демократичное руководство было самым популярным и позволяло получить стабильные результаты как по качеству, так и по производительности. Попустительский стиль руководства оказался самым плохим во всех отношениях.

Лидерство и менеджмент — отношения и различия

Лидерство и менеджмент — термины, которые часто считаются синонимами. Важно понимать, что лидерство является неотъемлемой частью эффективного управления. Как важнейший компонент управления, выдающееся лидерское поведение требует создания среды, в которой каждый сотрудник развивается и преуспевает. Лидерство определяется как способность влиять и направлять усилия группы на достижение целей.Это влияние может происходить из официальных источников, например, в результате приобретения управленческой должности в организации.

Менеджер должен обладать лидерскими качествами, т.е. он должен обладать лидерскими качествами. Лидеры разрабатывают и начинают стратегии, которые создают и поддерживают конкурентное преимущество. Организациям требуется сильное руководство и надежное управление для оптимальной организационной эффективности.

Различия между лидерством и менеджментом

Лидерство отличается от менеджмента в том смысле, что:

1. В то время как менеджеры определяют структуру и делегируют полномочия и ответственность, лидеры задают направление, развивая организационное видение, доводя его до сотрудников и вдохновляя их на его достижение.
2. Хотя управление включает в себя планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство и контроль; лидерство в основном является частью руководящей функции менеджмента. Лидеры сосредотачиваются на том, чтобы слушать, строить отношения, работать в команде, вдохновлять, мотивировать и убеждать последователей.
3. В то время как лидер получает свой авторитет от своих последователей, менеджер получает свой авторитет в силу своего положения в организации.
4. В то время как менеджеры следуют политикам и процедурам организации, лидеры следуют своим инстинктам.
5. Менеджмент — это больше наука, так как менеджеры точны, спланированы, стандартны, логичны и более разумны. С другой стороны, лидерство — это искусство. В организации, если менеджеры необходимы, то лидеры просто необходимы.
6. В то время как руководство занимается техническим аспектом организации или содержанием работы; лидерство имеет дело с человеческим аспектом в организации.
7. В то время как руководство измеряет / оценивает людей по их имени, прошлым записям, текущей работе; лидерство видит и оценивает людей как обладающих потенциалом для вещей, которые невозможно измерить, т.е., это касается будущего и производительности людей, если их потенциал полностью раскрыт.
8. Если руководство является реактивным, лидерство активно.
9. Менеджмент больше основан на письменном общении, а лидерство — на устном общении.

Организации, которые находятся под чрезмерным или недостаточным руководством, не достигают эталонных показателей. Лидерство в сочетании с менеджментом задает новое направление и эффективно использует ресурсы для его достижения. .И лидерство, и менеджмент важны как для индивидуального, так и для организационного успеха.

Авторство / Ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена командой Management Study Guide Content . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 .Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.

Что такое лидерство в менеджменте

Что такое лидерство

Лидерство дает менеджеру возможность успешно выражать, направлять, мотивировать и формировать работу и производительность своих сотрудников для достижения требуемых целей в рабочей среде. Лидерство также помогает менеджерам вселять уверенность и страсть в своих коллег.

Лидерство может мотивировать других людей. Это способность мотивировать команду к успешному достижению поставленных целей. Лидеры играют важную роль в развитии идей и мотивации сотрудников своей организации для будущего роста.

Важность лидерства

Лидерство имеет первостепенное значение в управлении ролями, которые помогают достичь максимальной компетентности и целей, установленных организацией. Следующие пункты ясно показывают необходимость лидерства в компании.

Инициирует действие: Задача лидера начинается с объяснения предложений и стратегий, установленных организацией, подчиненным.

Мотивация: Лидер играет важную роль в функционировании организации.Он вдохновляет сотрудников денежными и неденежными вознаграждениями для выполнения требуемых задач.

Обеспечение руководства: Лидер должен следить за своими подчиненными и вдохновлять их. Вдохновение означает предоставление информации коллегам о том, как они могут эффективно и результативно достичь поставленных перед ними целей.

Создание уверенности: Укрепление уверенности — это первостепенное качество, которое может быть достигнуто путем выражения работы, поставленной перед подчиненными, объяснения их ролей и предоставления им указаний для успешного достижения целей.Также необходимо прислушиваться к обеспокоенности сотрудников проблемами, с которыми они сталкиваются.

Формирование морального духа: Моральный дух подразумевает стремление сотрудников работать в сотрудничестве друг с другом, обретать их уверенность и завоевывать их веру. Лидер может поднять моральный дух, получая полное сотрудничество, чтобы добиться от своих сотрудников максимальной производительности для достижения целей.

Строит рабочую среду: Термин «менеджмент» означает побуждение людей выполнять свои задачи.Успешная рабочая среда способствует стабильному и стабильному росту. Следовательно, лидер должен учитывать и человеческие отношения. Он должен встречаться с сотрудниками лицом к лицу, выслушивать их проблемы и помогать в их решении. Он должен относиться к сотрудникам как можно гуманнее.

Координация: Координация достигается путем уравновешивания личных интересов с целями организации. Этот баланс может быть достигнут за счет эффективной и правильной координации, которая должна быть главной целью лидера.

Черты хорошего лидера

Достоинство и уважительность: Он должен уважать всех остальных. Этичный лидер не должен злоупотреблять своими подчиненными для достижения личных целей. Он должен проявлять заботу и уважение к своим эмоциям, выбору и ценностям. Уважать подчиненных означает иметь эффективные навыки слушания, проявлять сострадание, а также справедливо выслушивать противоположные мнения. Короче говоря, это указывает на то, что вы относитесь к подчиненным, проявляя искреннюю заботу об их ценностях и убеждениях.

Служение другим: Лидер всегда должен служить другим. Этичный лидер должен ставить интересы других выше своих собственных. Он должен быть добрым и должен вести себя доступным образом, чтобы это было полезно для его подчиненных.

Правосудие: Он должен быть справедливым и беспристрастным. Этичный лидер должен относиться ко всем одинаково. Не должно быть никаких личных обид. Если с кем-то обращаются по-разному, это должно быть основано на ясности, справедливости и морали.

Здание сообщества: Лидер помогает в развитии сообщества.Этичный лидер должен учитывать своих подчиненных, а также свои собственные цели, пытаясь достичь целей, подходящих для них обоих. Он должен быть внимателен к интересам общества. Он не должен игнорировать намерения подчиненных. Он должен много работать, чтобы достичь целей сообщества.

Честность: От него требуется быть правдивым и верным. Честность — главное качество для достижения эффективного и этичного лидера. На правдивых лидеров всегда можно положиться и положиться. Они постоянно зарабатывают уважение своих подчиненных.Честный лидер правильно и полно демонстрирует факты и ситуации, какими бы критическими и вредными они ни были. Он не неверно истолковывает ни один факт.

Стили лидерства

Стили лидерства различаются в зависимости от типа людей, с которыми лидер взаимодействует и общается. Идеальный или стандартный стиль лидерства — это тот, который помогает лидерам добиваться наилучших результатов от подчиненных.

Автократический стиль лидерства: Этот стиль лидерства предоставляет лидеру полную власть над своими сотрудниками или командой.Команда не может заявить о своей точке зрения, даже если она отвечает интересам команды или организации. Они не могут критиковать или оценивать поведение своего лидера. Лидер отвечает за работу. Преимущество этого стиля — более быстрое принятие решений и более высокая производительность. Недостатки этого стиля руководства в том, что он приводит к увеличению количества прогулов сотрудников и текучести кадров. Этот стиль руководства успешен только в тех случаях, когда лидер — лучший человек, доступный для этой работы, или когда работа скучная, неумелая и рутинная, или для краткосрочных проектов, связанных с высоким риском.

Стиль руководства Laissez Faire: В этом режиме руководитель полностью доверяет своим сотрудникам или членам команды выполнение работы самостоятельно. Он больше сосредотачивается на интеллектуальных или практических аспектах своей работы и не концентрируется на управленческой стороне своей работы. Члены команды или сотрудники могут поделиться своими мнениями и предложениями, которые отвечают интересам организации. Этот стиль руководства хорошо работает, когда сотрудники преданы делу, квалифицированы, опытны и умны.

Демократический / совместный стиль лидерства: Лидеры поощряют и призывают членов команды участвовать в процессе принятия решений, хотя окончательное решение остается за лидером. Лидер указывает сотрудникам задачи, которые необходимо выполнить, и способы их выполнения, в то время как сотрудники передают свои предложения и знания. Преимущество этого стиля руководства в том, что он создает более квалифицированных, мотивированных и счастливых сотрудников. Создается позитивная рабочая среда и поощряется творчество.Недостаток в том, что это требует много времени.

Бюрократическое руководство: В этом режиме руководители строго следуют процедурам и политике организации. Они также гарантируют, что сотрудники или члены команды также строго соблюдают правила и рекомендации. Аттестация основана на способности сотрудника действовать в соответствии с правилами организации. Этот стиль руководства медленно развивается с течением времени и подходит, когда необходимы безопасная рабочая среда и качество. Недостатки в том, что это не способствует творчеству и не заставляет сотрудников чувствовать себя удовлетворенными.

.

Различия между руководством и руководством — BusinessBalls.com

Объяснение и примеры различий — лидерство и менеджмент

Здесь уместно вкратце объяснить и привести примеры различий между

управление

и

Лидер .

Есть много недоразумений и совпадений, а также большие различия при сравнении лидерства с менеджментом.

• Очень большая разница между лидерством и менеджментом, о которой часто забывают, заключается в том, что
  
  лидерство
  всегда включает (возглавляет) группу
  
  человек , тогда как
  
  управление
  нужно заботиться только об ответственности за
  
  вещи
  (например, ИТ, деньги, реклама, оборудование, обещания и т. Д.).
• Конечно, многие управленческие роли имеют основные обязанности по управлению людьми, но тот факт, что управление не обязательно включает ответственность за людей, в то время как лидерство определенно всегда включает ответственность за людей,
  большая разница.

Перекрытие между менеджментом и лидерством

Самое большое и фундаментальное совпадение между лидерством и менеджментом — есть много отдельных моментов — это то, что хорошее лидерство всегда включает в себя ответственность за управление .

• Многие управленческие обязанности могут быть делегированы через других, но руководитель несет ответственность за обеспечение надлежащего и эффективного управления для данной ситуации или группы.

Обратное не так.Было бы неправильно предполагать, что руководство включает в себя ответственность за лидерство в истинном смысле обоих терминов.

• Таким образом, мы можем рассматривать управление как функцию или ответственность внутри руководства, но не наоборот.
• Между прочим. Когда менеджер начинает расширять свои управленческие обязанности до областей лидерства, он тоже становится лидером. Менеджер не только управляет, но и ведет.

Помимо этого фундаментального совпадения — , что лидерство на самом деле гораздо более важная и глубокая роль, чем менеджмент — полезный способ понять различия между лидерством и менеджментом — рассмотреть некоторые типичные обязанности.
лидерства и управления, а также определить, является ли каждый из них функцией руководства или управления.

Конечно, преувеличивая значение слова «управление» или уменьшая значение слова «руководство», можно утверждать, что многие из перечисленных ниже видов деятельности могут подпадать под любую категорию, но, согласно общему мнению,
техническая оценка
, можно разделить следующие обязанности на следующие категории:

Чтобы подчеркнуть различия, два списка ответственности сгруппированы попарно, показывая типичный «уровень» или глубину ответственности руководства по сравнению с соответствующей ответственностью руководства за одну и ту же область работы.

• Обязанности не расположены в определенном порядке, и нумерация предназначена просто для того, чтобы помочь сопоставить один элемент с другим, поскольку вы рассматриваете
  
  управление
  перспектива
  
  против
  г.
  
  лидерство
  перспектива.

Различия в обязанностях

Внимательные читатели заметят, что последняя запись в списке лидеров — «Все менеджеры… (передано другим …) ‘.

Это подчеркивает, что:

1. 
   Лидерство (обычно *) является большей ответственностью, чем менеджмент , а также,
2. 
   Лидерство включает в себя ответственность за управление группой / ситуацией
   , что
   
   обычно в основном путем делегирования другим .

* Примечание: Менеджмент, конечно, может быть большей ответственностью, чем лидерство, если масштаб управленческой роли намного больше, чем масштаб руководящей роли, например, менеджер по обеспечению качества в глобальной корпорации.
по сравнению с руководителем небольшого независимого рекламного агентства.

Также важно еще раз отметить, что многие менеджеры также являются лидерами, и поэтому они будут делать или, возможно, их попросят сделать то, что указано в списке лидеров.

Когда менеджер делает то, что указано в списке лидеров, когда он или она на самом деле ведет, а также управляет.

• Есть много отличных

  подготовки руководящих кадров
  курсы, которые могут помочь вам изучить концепцию лидерства в будущем.

У Джеймса Скаллера есть дополнительная и полезная точка зрения на различие между лидерством и менеджментом: он говорит:

»

Лидерство — это скорее изменения, вдохновение, определение цели и направления, а также создание энтузиазма, единства и «стойкости» на пути вперед. Управление — это не столько изменения, сколько стабильность и оптимальное использование ресурсов для достижения цели… Но вот ключевой момент: лидерство и менеджмент не разделены. И это не обязательно делают разные люди. Это не тот случай, когда «вы либо менеджер, либо лидер». Лидерство и менеджмент пересекаются.
. »(Из книги« Три уровня лидерства », Дж. Скаллер, 2011 г.)

Благодарности

Джеймс Скаллер биография

Мы благодарны Джеймсу Суллеру за его помощь, терпение и экспертный вклад в подготовку этого руководства.

Джеймс Скаллер — опытный коуч и партнер британской компании Scouller Partnership, специализирующейся на коучинге лидеров. Он был исполнительным директором трех международных компаний в течение одиннадцати лет, прежде чем стать профессиональным тренером в 2004 году.
две последипломные коучинг-квалификации и тренинг по прикладной психологии в Институте психосинтеза в Лондоне.

Книга Джеймса Скаллера называется « Три уровня лидерства: как развить лидерское присутствие, ноу-хау и навыки », которая была опубликована в мае 2011 года.

Далее: Видео: принятие лидерства за руководство

.

Лидерство против менеджмента

Дисциплины>
Лидерство> Лидерство против менеджмента

У менеджеров есть подчиненные
| У лидеров есть последователи | Также

В чем разница между менеджментом и лидерством? Это вопрос
этот вопрос задавали более одного раза, и на него также отвечали по-разному. В
Самая большая разница между менеджерами и лидерами заключается в том, как они мотивируют
люди, которые работают или следят за ними, и это задает тон для большинства других аспектов
что они делают.

Многие, кстати, и то, и другое. У них есть управленческие должности, но они
понимаете, что сердца не купите, особенно чтобы следовать за ними по трудным
путь, и поэтому действовать как лидеры тоже.

У менеджеров есть подчиненные

По определению, у менеджеров есть подчиненные — если только их звание не почетное.
и дается как знак трудового стажа, и в этом случае название неправильное и
их власть над другими
кроме официальных полномочий.

Авторитарный, транзакционный стиль

Руководители имеют полномочия, предоставленные им компанией, и
их подчиненные работают на них и в основном делают то, что им говорят. Управление
стиль транзакционный, в котором менеджер сообщает подчиненным, что
делают, а подчиненные делают это не потому, что они слепой робот, а
потому что им обещали вознаграждение (как минимум их зарплату) за это.

Рабочий фокус

Менеджерам платят за выполнение работы (они тоже подчиненные), часто
в условиях жестких ограничений по времени и деньгам.Таким образом, они естественным образом передают это
работа сосредоточена на своих подчиненных.

Ищите комфорт

Интересный вывод исследования о менеджерах заключается в том, что они, как правило, происходят из
стабильная домашняя жизнь и вела относительно нормальную и комфортную жизнь. это
ведет к тому, что они относительно не склонны к риску, и они будут стремиться избегать конфликтов
где возможно. Что касается людей, они обычно любят управлять «счастливым кораблем».

У лидеров есть последователи

У лидеров нет подчиненных — по крайней мере, когда они руководят.Много
у руководителей организаций есть подчиненные, но только потому, что они тоже
менеджеры. Но когда они хотят возглавить, они должны отказаться от формального авторитарного режима.
контроль, потому что вести — значит иметь последователей, а следование всегда
добровольная деятельность.

Харизматичный трансформационный стиль

Говорить людям, что им делать, не вдохновляет их следовать за вами. Ты должен
обращайтесь к ним, показывая, как следование за вами приведет их к желанию их сердец.Они должны хотеть следовать за вами достаточно, чтобы прекратить то, что они делают, и, возможно, пойти
в опасности и ситуациях, которыми они обычно не считают риск.

Лидеры с более сильным
харизме легче привлечь людей к своему делу. В составе их
убеждение, которое они обычно обещают
трансформационный
преимущества, так что их последователи будут получать не только внешние вознаграждения, но и
как-нибудь станут лучше люди.

Ориентация на людей

Хотя многие лидеры в некоторой степени обладают харизматическим стилем, это не
требуют громкой личности.Они всегда хорошо ладят с людьми, и
тихие стили, которые отдают должное другим
(и винят себя) очень эффективны в создании лояльности, которая
рождаются великие лидеры.

Хотя лидеры хорошо ладят с людьми, это не значит, что они дружелюбны.
с ними. Чтобы сохранить тайну лидерства, они часто сохраняют
степень разобщенности и отчужденности.

Это не значит, что лидеры не обращают внимания на задачи — на самом деле они
часто очень ориентированы на достижение.Однако они понимают, что
важность воодушевления других работать над их видением.

Искать риск

В том же исследовании, которое показало, что менеджеры не склонны к риску, лидеры выглядели как
стремление к риску, хотя
они не слепые искатели острых ощущений. Следуя своему видению, они учитывают
естественно сталкиваться с проблемами и препятствиями, которые необходимо преодолевать на
путь. Таким образом, они не боятся риска и будут видеть маршруты, которых другие избегают.
как потенциальные возможности для получения преимущества и с радостью нарушит правила, чтобы
чтобы добиться цели.

Удивительно, но многие из этих лидеров имели в жизни ту или иную форму инвалидности.
которые им пришлось преодолеть. У кого-то было травматическое детство, у кого-то были проблемы
такие как дислексия, другие были ниже среднего. Возможно, это научило их
независимость ума, необходимая для того, чтобы рискнуть и не беспокоиться о том, что
другие думают о тебе.

Итого

Эта таблица суммирует вышеизложенное (и многое другое) и дает представление о
различия между лидерством и менеджером.Это, конечно,
иллюстративная характеристика, и существует целый спектр между двумя сторонами
этих шкал, по которым может располагаться каждая роль. И многие люди руководят и управляют
в то же время, и поэтому может отображать комбинацию поведения.

См. Также

Мощность,
Предвзятость риска,
Я vs.Другие
предпочтение, подписание

.