Психологические тесты для руководителей: Психологические тесты для руководителей, примеры, советы

оцените свои управленческие качества — Маркетинг на vc.ru

Хорошими руководителями не рождаются — ими становятся, значит, управлению можно научиться. Главное — понимать, какие навыки нужны и каких не хватает. Для этого мы в Complead используем «Снежинку руководителя» — диаграмму для оценки собственных управленческих компетенций. Используйте наш опросник, чтобы оценить, какой вы руководитель и над чем стоит поработать.

Как оценивать управленческие навыки

Пройти опрос будет полезно всем руководителям, особенно — менеджерам среднего звена и тем, кого недавно повысили. Все компетенции нашей снежинки сгруппированы по семи направлениям. В каждом — вопросы, ответы на которые оценивают в баллах от 0 до 5:

0 — не знаю или не понимаю, о чем речь;

1 — имею общее представление о смысле компетенции;

2 — хорошо знаю теоретически, но на практике не применял/ла;

3 — умею, имею небольшой практический опыт (делал/ла меньше 5 раз)

4 — применяю постоянно, могу оптимизировать и регламентировать (делал/ла больше 5 раз) ;

5 — владею в совершенстве, могу обучать других

Перечень компетенций для построени

Психологические тесты при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу применяются в большинстве крупных компаний России и мира. Они призваны оценить вашу способность соответствовать правилам и ценностям работодателя, умение эффективно общаться и добросовестно выполнять работу. На HRLider вы найдете следующие типы психологических тестов при приеме на работу:

• Психологические тесты для руководителей (включая тесты на управленческий потенциал и управленческую готовность конкурса Лидеры России)
• Психологические тесты для менеджеров
• Психологические тесты для офиса/офисных позиций
• Психологические тесты для менеджеров по продажам/отдела продаж
• Психологические тесты для поддержки клиентов/суппорта
• Тест умственной работоспособности и стрессоустойчивости (тесты на внимательность, тесты на быстрые расчеты и анализ)

Тесты для руководителей и менеджеров (на управленческие компетенции и лидерский потенциал) разработаны для проверки следующего набора способностей, которые требуются на высоком уровне позиций в компаниях и конкурсах типа Лидеры России:

• Планирование и организационные способности
• Ориентация в структуре организации компании
• Навыки коммуникации
• Способность к достижению результата
• Способность к командной работе

Тесты для офисных позиций, отделов продаж и поддержки клиентов помогают понять, насколько креативным или шаблонным является мышление человека, выявить уровень его творческих и аналитических способностей и скорость реакции. Психологические тесты при приеме на собеседовании обычно содержатся в бланках и анкетах для замещения ответственных должностей, требующих быстрого решения сложных и ответственных задач. Они сложны, непредсказуемы, но к ним можно и нужно готовиться.

Что представляют собой психологические тесты при приеме на работу?

Это тесты в виде опросников, кейсы, ситуативные задачи и стрессовое интервью. Стрессовое интервью применяется на устном собеседовании и представляет собой разговор на повышенных тонах с рядом вопросов, способных вывести кандидата из равновесия.

Психологические тесты на собеседовании, кейсы, или ситуативные задачи призваны смоделировать конкретную рабочую ситуацию с целью понять, как с ней справится кандидат на определенную должность. Конечно, многим уже пришлось сталкиваться на собеседовании с заданием продать ручку, блокнот или упаковку скрепок. Важно понять, наличие каких качеств проверяет проверяет работодатель, и правильно выстроить модель поведения в определенной ситуации. Какие задачи могут быть поставлены перед вами на собеседовании: решить вопрос с недовольным клиентом, урегулировать конфликт между подчиненными, умение работать с возражениями, решить вопрос о недостаче, краже и т. д. Задачи психологических тестов при собеседовании могут быть любыми — решение должно быть незамедлительным и четким.

Читайте больше о психологических тестах в нашей специальной статье Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Как готовиться?

Мы готовы предложить для вас широкий выбор психологических тестов при приеме на работу любых видов и типов. После тренировки на HRLider вы будете готовы пройти психологические тесты на собеседовании в любую компанию или при тестировании конкурса «Лидеры России».  

Вы получаете:

• Более 300 психологических тестов при приеме на работу (180 вопросов тестов на управленческий потенциал и готовность)
• Задания, подобранные с учетом требований основных работодателей и организаторов конкурсов
• Подробная аналитика успешности прохождения
• Стратегии решений заданий основных типов
• Персональные рекомендации
• Доступ на 6 или 12 месяцев к базе тестов

Пройти примеры тестов
Начать подготовку

Тест на личные качества руководителя

1/40.Законы следует безоговорочно соблюдать:

2/40.Интересы коллектива выше личных:

3/40.Трудовые коллективы сейчас не обладают правом решать, что для них приемлемо и важно:

4/40.Выборы руководителя лишены смысла, поскольку выбирают не тех, кого следует:

5/40.Следует препятствовать развитию неформальных движений в молодежной среде:

6/40.Государству необходим строжайший режим экономии во всех сферах, в том числе и в сфере образования:

7/40.Работа в кооперативах — дело нечистое, неприемлемое для порядочных людей:

8/40.В политике очень трудно составить собственное мнение:

9/40.Лучше стараться все делать самому:

10/40.Не люблю, чтобы мне приказывали:

11/40.Критиковать можно в том случае, если можешь предложить лучший вариант:

12/40.Не следует чувствовать личной ответственности за решения своего руководства:

13/40.Я не могу делать то, что противоречит моим принципам:

14/40.Не следует выплачивать пособия по безработице, так как они не побуждают к труду:

15/40.Каждый должен идти своим путем и в ответственные моменты полагаться лишь на самого себя:

16/40.Следует всегда поддерживать и выполнять решения своего руководителя:

17/40.Современная политика — дело столь сложное и многогранное, что заниматься ею должны исключительно профессионалы:

18/40.Людям нужно кому-то подчиняться:

19/40.Я сторонник (сторонница) жесткого руководства, поскольку так проще воплощать в жизнь свои идеи:

20/40.Очевидные сомнения руководителя ослабляют коллектив:

21/40.Я всегда принимаю правильные решения:

22/40.Дети прежде всего должны уметь приспосабливаться:

23/40.Во имя интересов коллектива можно иногда пренебречь благополучием других людей:

24/40.Предпочитаю, чтобы мне всегда и во всем указывали, что я должен делать:

25/40.Дети не должны критиковать поступки педагогов:

26/40.Мне не нравится вседозволенность в чем бы то ни было:

27/40.В некоторых людях я сразу усматриваю лицемерие и коварство:

28/40.Возражать кому-либо — значит создавать себе дополнительные трудности:

29/40.Никогда не нужно говорить о том, о чем не имеешь понятия:

30/40.Меня раздражает глупость других:

31/40.Я не люблю нести ответственность за кого-либо:

32/40.Я всегда приспосабливаюсь к окружающим:

33/40.С людьми, к которым не испытываешь симпатии, не обязательно вести себя вежливо:

34/40.Тунеяндцев лучше всего изолировать от общества:

35/40.Учебное заведение должно учить учащихся послушанию:

36/40.Мне порой доставляет удовольствие сделать кому-нибудь неприятность:

37/40.Из принципа никому не даю в долг:

38/40.Мне порой трудно выразить свое мнение или мысль:

39/40.Мнение начальника всегда более весомо, чем мнение подчиненного:

40/40.Приятельские отношения между руководителем и подчиненными наносят вред работе:

Психологические тесты при приеме на работу и для чего они нужны

Каждая рабочая позиция, на которую компании нанимают сотрудников, имеет собственные требования к качествам соискателей: их опыту, способностям и навыкам. Но есть такие качества, которые являются ценными для любой позиции и любой работы.

Если вы — соискатель, то у вас будет больше шансов устроиться на интересную вам работу, если вы обладаете 12 основными качествами, показанными ниже, и сможете их успешно продемонстрировать в процессе трудоустройства.

Здесь представлены основные двенадцать качеств, которые считаются важнейшими в исследовании американской Национальной ассоциации колледжей и работодателей (NACE) 2018 года. Это универсальные навыки, которые ценятся не только в Америке или Европе, но в любом месте и в любой компании. И работодатели проверяют каждого соискателя на наличие этих черт с помощью психологических тестов, центров оценки (ассесментов) и собеседований.

Качества, которые работодатели ищут в идеальных кандидатах

1. Способность принятия решений

Сегодняшним рынком труда востребованы люди, которые способны быстро оценить обстановку и принять правильное решение. Чтобы обеспечить бесперебойную работу организации, работодателю важно, чтобы этим качеством обладали не только руководители, но и рядовые сотрудники.

Ситуация, когда работник не способен быстро принять решение прямо на месте в случае, когда это от него требуется, может дорого стоить компании, как с точки зрения финансовых потерь, так и с точки зрения потери имиджа бренда.

Чтобы избежать подобной ситуации, руководитель организации будет отдавать предпочтение людям, способным быстро принимать правильные решения в условиях давления на них различных обстоятельств.

2. Способность решения проблем

Предполагается, что на рабочем месте, так или иначе, могут возникать различные проблемы. Это могут быть оперативные неувязки, проблемы с продажами или конфликты между сотрудниками. Как бы то ни было, руководство ожидает, что кто-то из сотрудников предложит достойное решение.

Наличие людей, способных решить любую проблему, которая возникает в компании — это то, чего желает каждый работодатель. При их наличии успех компании гарантирован.

3. Наличие навыков эффективного общения

Исполнение обязанностей на любом рабочем месте требует от работника умения взаимодействовать с различными людьми: коллегами, руководством, клиентами, поставщиками, аудиторами и чиновниками.

Поэтому для работодателя важно найти людей, которые способны вести грамотный диалог, как в устной, так и в письменной форме.

Для людей, претендующих на руководящие должности, умение эффективной коммуникации является непременным условием.

4. Получение и обработка информации

С  развитием информационных технологий, работодателю крайне важно нанимать людей, способных извлекать необходимую информацию из различных источников, обрабатывать ее и доставлять нужному персоналу для соответствующих действий.

Соискатели должны знать, как использовать электронную почту и пакет Microsoft Office для получения и обработки информации.

5. Навыки планирования

Любому работнику, какими бы ни были его обязанности, необходимо уметь составлять план работ. Планирование поможет вам качественно выполнить работу в установленный срок.

Умение планировать помогает сократить временные и материальные потери и повышает эффективность работы.

Навык планирования особенно важен для руководителей всех уровней, т.к. они  обеспечивают исполнение проектов в установленные сроки. Работодатель понимает, как влияет способность планирования на производительность труда работника, поэтому это является одним из его главных интересов при наборе персонала на руководящие должности.

6. Организационные навыки

Для того, чтобы процесс шел без сбоев, вам нужен хороший уровень организации на рабочем месте,

Для работников важно умение содержать в порядке свое рабочее место с правильным и удобным расположением всех необходимых деталей и элементов.

Возможно, им также понадобится вести учет поставок, чтобы к определенному время они знали о состоянии поставок материалов и обращали на это внимание руководителя.

Для руководителя его организационные навыки позволят эффективно планировать текущую работу и встречи, осуществлять контроль проектов, распределять задания и обеспечивать организацию труда сотрудников.

7. Способность расставлять задачи по приоритету

Так как обычно у руководителей среднего уровня много неотложных текущих обязанностей, важной задачей для них является расстановка приоритетов, т.е., определение последовательности действий.

Это означает, что вы должны составить список мероприятий, которые вам необходимо выполнить, в порядке важности и срочности их выполнения.

Выполнение подобного плана приносит чувство удовлетворения менеджеру и способствует росту производительности труда его лично и организации в целом.

Способность расставлять приоритеты в обязанностях полезна не только для менеджеров, но и для работников, так как повышает уровень продуктивности, поэтому именно это качество требуется работодателем при приеме на работу.

В психологических тестах при приеме на работу обязательно включаются тесты на расставление приоритетов рабочих задач.

8. Умение анализировать количественные данные

Способность анализировать различные данные и правильно их представлять может помочь компании в принятии эффективных решений.

Сотрудники, занимающие руководящие должности, и преуспевающие в своей работе, должны обладать этим умением. Компании обычно генерируют много различных статистических данных и всегда требуется их детальное понимание и возможность интерпретации с тем, чтобы руководство, понимая существующие тенденции, могло принимать лучшие решения.

Числовые тесты как раз предназначены для оценки способности соискателей к анализу числовых данных.

9. Владение техническими знаниями

Для занятия некоторых вакансий от кандидатов безусловно требуются определенные технические знания.

Прежде чем подать заявку на работу, вы должны узнать требования работодателя, чтобы понять, насколько ваши технические знания соответствуют этим требованиям.

10. Опыт использовании компьютерных программ

Большинство основных рабочих мест, занимаемых и рядовыми сотрудниками и руководителями, требуют использования компьютерных программ для выполнения текущих задач и повышения производительности.

Существуют различные виды программ, используемых для выполнения  задач и обязанностей на рабочем месте. Особенно популярен пакет Microsoft Office  во многих офисах по всему миру для выполнения самых различных административных и бизнес-задач.

Работодатели обычно указывают в своих объявлениях о вакантной должности те программы, которыми должен уверенно владеть соискатель.

Если у вас нет требуемых навыков для работы в программах, вы можете получить его, постажировавшись в использовании таких инструментов.

11. Написание отчетов

Руководители всех уровней, менеджеры по продажам, маркетингу и работники любого звена компании должны быть способны составить отчет и качественно отредактировать его в соответствии с требованиями.

Как правило, персонал в установленные сроки (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально и ежегодно) отправляет отчеты руководству с подробным описанием деятельности своих отделов, проектов и т. д. Это помогает руководству правильно оценить проделанную работу и определить задачи на перспективу.

12. Возможность увеличить продажи

В настоящее время для большинства фирм крайне важно иметь возможность наращивать продажи. Такие компании стремятся  нанимать людей с сильными маркетинговыми навыками и способностью влиять на других при принятии решений о покупке.

Это качество особенно важно для позиций продаж или маркетинга.

Поэтому, вам, как соискателю, необходимо иметь эти навыки, чтобы увеличить шансы быть отобранным.

Психологические тесты, используемые для оценки навыков соискателей

Для оценки качеств, которые мы перечислили выше, используются поведенческие (психологические) тесты при приеме на работу. Цель этапа психологического тестирования — определить, обладает ли кандидат соответствующим набором навыков и качеств, чтобы преуспеть в работе.

Типы и виды психологических тестов при приеме на работу могут быть очень различны, но все они используют примерно одинаковые механизмы оценки и к ним можно подготовиться. Как показывают исследования без подготовки такие тесты могут быть сложны. Существует статистика от компании SHL, что психологические тесты без подготовки успешно сдают не более 25% соискателей – в итоге они и получают предложения о работе. Однако предварительная практика тренировочных тестов при приеме на работу может повысить ваши шансы практически до 100% успеха.

Примеры психологических тестов при приеме на работу

На HRLider вы найдете более 200 психологических тестов, разделенных по видам деятельности: тесты для руководителей, для менеджеров по продажам и отдела поддержки, тесты для офисных и административных позиций.

Ниже вы найдете 3 примера подобных заданий разных типов. Ответы и объяснение тестов смотрите в конце статьи. Постарайтесь сначала определить правильные ответы самостоятельно.

Тест 1 — психологический тест для руководителей

Если вы устраиваетесь на руководящую позицию и вам предстоят тесты рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Психологические тесты для руководителей

Тест 2 — психологический тест для офисных позиций

Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам

Если вам предстоят тесты на проверку ваших способностей к работе в продажах рекомендуем узнать о них больше в нашей специальной статье Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

На решение одного такого теста обычно дается от 1 до 5 минут в зависимости от сложности. Некоторые компании вообще не ограничивают лимит времени при психологическом тестировании – обычно это тесты высокой сложности для руководителей. Мы рекомендуем тренироваться, стараясь уложиться в 1-2 минуты.

3-4 вечера, которые вы проведете за тренировкой перед реальным тестированием, отрабатывая примерные психологические тесты при приеме на работу, могут значительно улучшить ваши навыки определения нужной информации и гарантировать вам высокий балл на тестировании.

Следующим после тестирования этапом отбора кандидатов, идет этап ассесментов, где соискатели оцениваются на навыки групповой работы и умение решать практические задачи (кейсы). Ассесменты, как и психологические тесты, могут быть очень сложным испытанием для кандидатов. Например, в программах Management Trainee ведущих компаний FMCG этот этап успешно проходят всего 10% от всех участников.

Рекомендуем прочитать о них в наших специальных статьях:

Ассесмент-центр: методы оценки, технологии проведения, примеры.

Центры оценки: групповые упражнения (дискуссии, кейсы) их виды и примеры.

Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству

Кейсы и Ассесменты

Узнайте, какие тесты вам нужно будет сдать на ту должность, на которую вы претендуете, и получите достаточно проверенных на практике материалов для подготовки прямо сейчас. Подготовка — гарантия успеха.

Пройти примеры тестов

Начать подготовку

Ответы и объяснение тестов:

Тест 1 — психологический тест для руководителей

Тест 2 — психологический тест для офисных позиций

Тест 3 — психологический тест для менеджеров по продажам

Начать подготовку

Сборник тестов по теме — управленческая психология с ответами

Сборник тестов по дисциплине «Управленческая психология»

Правильные ответы обозначены +

1. Какие из перечисленных качеств относятся к классу «Психические образования»:

а. эмоции;

б. темперамент;

в. мышление;

г. ощущения;

+ д. мастерство.

2. К психическим процессам относят:

а. темперамент, характер;

+ б. внимание, речь, воображение;

в. страх, радость, печаль.

3. Процесс отражения, закрепления, сохранения прошлого опыта относится к следующим психологическим процессам:

а. внимание;

б. речь;

+в. память.

4. Укажите место расположения рецепторов:

1 – проприорецепторы, 2 – интерорецепторы, 3 – экстерорецепторы

а. на поверхности тела;

б. во внутренних органах;

в. в мышцах, связках

+ 1-В, 2-Б, 3-А

5. Назовите эмоционально тяжелое переживание человеком своей неудачи, сопровождающийся чувством безысходности, крушения надежд в достижении определенной достигаемой цели:

а. аффект;

б. стресс;

+ в. фрустрация;

г. страсть.

6. Укажите тип ВНД, соответствующий холерику:

+ а. неуравновешенный;

б. инертный;

в. слабый.

7. Мышление это:

а. направленность сознания на определенные объекты;

б. информация людей о внешнем мире;

+ в. процесс отражения действительлности

8. Укажите место расположения рецепторов:

1 – проприорецепторы, 2 – интерорецепторы, 3 – экстерорецепторы

а. на поверхности тела;

б. во внутренних органах;

в. в мышцах, связках, сухожилиях.

+ 1-В, 2-Б, 3-А

9. Укажите причины:

1 – внутриличностного конфликта, 2 – межличностного конфликта, 3 – межгруппового конфликта, 4 – организационного конфликта.

а. необходимость играть сразу несколько ролей;

б. конфликт по поводу выпуска конкурирующих товаров;

в. недостаточно четкое распределение ролей и обязанностей.

+ 1-А, 4-Б, 2-В

10. Предложите способы разрешения (прерывания) конфликта на последней стадии – активные конфликтные действия:

+ а. принятие решения третьей стороной;

б. единоличное решение руководителя;

в. встречи с целью обмена информацией.

11. Дайте определение невербального средства общения – экстралингвистика:

а. зрительно воспринимаемые движения, выполняющие выразительно регулятивную функцию в общении;

+ б. включение в речь пауз, вздохов, кашля;

в. пространственная ориентация партнеров в момент общения.

12. К активным руководителям относят типы:

+ а. «Игроки»;

б. «Люди компании»;

в. «Специалисты»;

13. Назовите вид конфликта, отличающийся по степени вовлечения сотрудников:

+ а. межгрупповой;

б. смешанный;

в. конструктивный.

14. Какие из видов взаимодействия являются:

1 – коммуникацией, 2 – общением

а. связь человека и машины;

б. телефонная связь между индивидами;

в. разговор матери с сыном.

+ 1-А, 2-Б, В

15. Тест. К пассивному виду руководителей относятся:

а. «Игроки»;

+ б. «Люди компании»;

в. «Открытые».

16. Для типа менеджера 1.1. в «решетке менеджера» характерно:

а. управление при максимуме внимания к людям.;

+ б. управление при минимуме внимания к людям;

в. управление при среднем внимании к людям.

17. Укажите составные элементы формулы конфликта:

а. участники;

б. объекты;

в. индивид;

+ г. конфликтная ситуация;

д. рабочая группа;

+ е. инцидент.

18. Что из перечисленных характеристик относится к понятию «лидер» и не относится к понятию «руководитель»:

а. даны права и полномочия законом;

б. выдвигается неофициально;

в. несет ответственность за действия группы.

19. Назовите вербальные средства общения:

а. мимика;

+ б. речь;

в. взгляд.

20. Как называются лидеры, стремящиеся решить производственную задачу в одиночку:

+ а. индивидуалисты;

б. лидеры;

в. коллективы.

21. Определите тип коммуникационного поведения:

а. лидеры; б. индивидуалисты; в. коллективисты.

1. люди, стремящиеся к лидерству, которые могут решать задачу, лишь подчиняя к себе других членов группы;

2. люди, пытающиеся решить задачу в одиночку;

3. люди, которые стараются решать задачу совместными усилиями.

+ А-1, Б-2, В-3

Тест — 22. Светский этикет – это:

+ а. знание приличий, умение держать себя в обществе;

б. планирование, целеполагание, принятие решения;

в. предвидение конфликтной ситуации.

виды и эффективные методики тестирования

Срочно сохраните себе нашу памятку! Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

Зачем нужно тестировать сотрудников?

1. Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
2. Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
3. Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
4. Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Эффективные методики тестирования

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение — достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

• тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
• диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

Плюсы тестов на профпригодность:

• явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
• проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

• достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
• иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден — а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность — модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное — понять, правильно ли он их реализует.

Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем — откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах — 5-.

2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник — как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной — вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег — это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет — непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них — эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины — тоже агрессия, только направленная на самого себя.

3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Плюсы опросников:

• если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
• кто владеет информацией — тот владеет миром. А в ваших руках — вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

Минусы опросников:

• многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
• можно предугадать желаемые ответы — написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет — каждый рисует, как хочет. Единственное — скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, — он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа — человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький — тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.

3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека — пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один — и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

Плюсы проективных тестов:

• они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
• дают удивительные результаты;
• их невозможно подделать.

Минусы проективных методик:

• расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

Деловые игры

Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.

Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан — скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников — команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то — услуги, кто-то — себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

Плюсы деловых игр:

• работают на сплочение команды;
• позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
• можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.

Минусы метода:

• не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

SHL тест: что это, примеры, рекомендации, как пройти

Психометрические тесты SHL — это инструмент shltools, который широко используется в сфере рекрутинга и позволяет отсеять неподходящих кандидатов на должность еще до собеседования. Методика разработана более 35 лет назад Питером Севилом и Роджером Ходсуортом. Ее использует большинство международных корпораций, таких как Procter&Gamble, Unilever, Johnson & Johnson, Philip Morris, Газпром, IKEA, METRO, Qiwi, ВТБ, ЦБ РФ, KPMG, Deloitte, Пятерочка, Магнит, BAT и огромное количество других компаний из всех сфер бизнеса. Неполный список этих компаний можно посмотреть в нашей статье Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

SHL тестирование: что это в примерах

SHL тестирование включает в себя две основные части — вербальный и числовой (математический, цифровой) тест. В некоторых компаниях вам могут также предложить пройти задания на внимательность и на логическое мышление. Варианты прохождения тестирования SHL — онлайн по ссылке, которую вам пришлют на почту, или очно в офисе компании.

Обращаем ваше внимание, что этими тестами обычно отбор не ограничивается. В большинстве компаний вам также потребуется пройти психологические тесты. Больше о них вы можете узнать в статьях:

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

Вербальный тест SHL

Задания на вербальный анализ предназначены для проверки способности понимать факты, сопоставлять их между собой и манипулировать информацией для решения конкретной проблемы.

Вам предложат прочитать фрагмент текста. Ниже будет ряд утверждений и варианты ответа — соответствует действительности, не соответствует, мало информации. Нужно проанализировать каждое утверждение, сопоставить его с текстом и выбрать один из вариантов. Подробнее читайте в нашей статье «Все о вербальных тестах».

Для проверки критического вербального мышления, вам могут предложить ряд утверждений. Ваша задача определить взаимосвязь между ними и сделать логическое заключение.

Пример вербального теста SHL:

Даны утверждения:

• В рыбьем жире содержится Омега-3.
• Омега-3 способствует развитию интеллектуальных способностей.

Какой вывод можно получить из комбинации этих двух утверждений? Варианты ответа:

1. Омега-3 и рыбий жир — одно и то же.
2. Рыбий жир — это продукт, который помогает в развитии мозга.
3. Продукты с Омега-3 полезны для интеллекта.

Постарайтесь сначала решить тест самостоятельно и только потом смотрите ответ.

Это простейший пример, на настоящем тесте все будет гораздо сложнее. Утверждения и тексты вербальных тестов SHL намеренно написаны сложным языком и содержат «ловушки», которые могут подтолкнуть вас к неверному ответу. Поэтому мы настоятельно рекомендуем вам пройти подготовительные тесты на HRLider.Ru.

Ответ на вербальный тест:

В рыбьем жире содержится Омега-3, а значит, он способствует росту интеллектуальных способностей. Вариант 1 — ложный, а вариант 3 основан только на последнем утверждении, но в нем ни слова нет про рыбий жир. Нам подходит только ответ №2.

Ниже мы приведем пример более сложного теста на вербальный анализ от компании SHL:

Постарайтесь сначала решить тест самостоятельно и только потом смотрите ответ.

Во время прохождения вербального теста не применяйте свои знания. В тестах на вербальный анализ проверяют ваше понимание словесной информации. Делайте выводы только на основе тех утверждений, которые даны в тексте. Если в тексте о чем-то не сказано, а вы ответите, исходя из своих знаний и предположений, то полученный результат будет неправильным.

Ответ на вербальный тест:

Тесты на некоторые вакансии включают тесты на понимание точных значений слов, ассоциаций (добавьте недостающее слово), определение синонимов и антонимов.

Числовой тест SHL

Вас не заставят решать сложные числовые уравнения с заданиями из высшей математики. Числовой тест связан с проверкой способности мыслить логически и быстро просчитывать вероятность чего-либо. Вам могут предложить определить какие-то данные по числовому графику или решить задачу.

Пример:

«Работая вместе, Тому, Дику и Гарри надо 9 часов, чтобы закрасить 400-метровый забор. Работая в одиночку, Том может выполнить задачу через 18 часов. Дик не может работать так быстро и ему нужно 36 часов, чтобы покрасить этот же забор. Если Том и Дик возьмут выходной, сколько времени потребуется, чтобы Гарри сам покрасил забор?»

Варианты ответов:
А) 9;

B) 12;

C) 18;

D) 36.

Постарайтесь сначала решить тест самостоятельно и только потом смотрите ответ.

Объяснение:

Том за 9 часов покрасит ½ забора;

Дик за 9 часов покрасит ¼;

Гарри за 9 ч покрасит 1 — ½ — ¼ = 1 — ¾ = ¼.

Значит, Гарри нужно столько же времени, сколько и Дику — 36 часов.

Правильный ответ: D).

Это пример довольно простого числового теста SHL, такие тесты обычно используется для соискателей на начальные должности. Однако если вы претендуете на должности более высокого уровня или в компании, которые известны сложными тестами (Проктер энд Гембл, Юнилевер, Марс, ВТБ, Внешэкономбанк, ЦБ РФ, PWC и другие из этих сфер бизнеса и управления), то числовые тесты будут сложнее. Например:

Клиент приобрел тариф «Продвинутый» с мобильной компанией Call.org. Как только срок его договора подошел к концу, он переключился на тариф «Первый класс» Red. Он решил отключить пакет за 9 месяцев до срока его окончания, заплатив штраф в размере 25% от оставшейся стоимости тарифа. Сколько всего клиент заплатил за все мобильные услуги за этот период?

Варианты ответов:

A). 170.1
B). 204.3
C). 174.9
D). 139.1
E.) 211.9

Постарайтесь сначала решить тест самостоятельно и только потом смотрите ответ.

Объяснение:

Решим эту задачу поэтапно:
Стоимость тарифного плана «Продвинутого» с Call.org: 6,5 * 6 (месяцев) = 39 $
Стоимость тарифа «Первый класс» Red в течение 15 месяцев: 7,6 * 15 = 114 $
Стоимость штрафа: 0,25 * 7,6 * 9 (оставшиеся месяцы) = 17,1 $
Общая стоимость для клиента: 39 + 114 + 17,1 = 170,1 $
Ответ: 170.1.

Правильный ответ: А).

Как вы видите, решение задачи не является сложным — требуется 4-5 действий умножения и сложения. Однако на решение такого теста SHL дается 1 минута. Спешка, волнение и трудность в анализе таблиц или графиков может сделать такой тест очень непростым.

HRLider рекомендует пройти ВСЕ доступные тесты SHL онлайн если вам предстоят числовые тесты в одну из компаний, которые используют методы оценки SHL. На HRLider.ru вы найдете около 200 числовых тестов SHL, который вы можете пройти онлайн с любого устройства в любое удобное вам время.

Больше о числовых тестах с многочисленными примерами вы сможете прочитать в нашей статье

Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать

Тесты на внимательность

Существует специальные методы для оценки концентрации в рабочей ситуации. Тесты на разделенное и выборочное внимание, бдительность, фильтрацию и время восприятия реакции используют для водителей, служб охраны, авиадиспетчеров, дилеров казино и других позиций.

Во время этого теста вас могут попросить что-либо определить по фото, выбрать из нескольких картинок зеркальные изображения друг друга и т. п. Существуют визуальные и звуковые варианты. Например, задание может заключаться в том, чтобы нажимать enter каждый раз, когда вы слышите определенный звук.

Личностный опросник OPQ32 от SHL

Личностный опросник это обязательная часть психометрического тестирования от компании SHL. Это длительный и довольно утомительный опросник, который изучает 32 качества вашего характера, привычек и наклонностей. Обычно этот опросник включает 144 вопроса и его прохождение занимает около 1 часа. Вопреки распространенному мнению, что к личностным опросникам готовиться не нужно, мы считаем, что подготовка важна для любого испытания. Личностный опросник это тоже отборочное испытание, после которого будет приниматься решение, подходите ли вы для работодателя. Знание основных принципов отбора кандидатов по критериям опросника OPQ32 может дать вам значительное преимущество. Читайте больше в наших отдельных статьях:

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Мотивационный опросник MQ от SHL

Мотивационный опросник MQ5 это еще один вид личностного опросника, который используется для оценки личностных характеристик кандидатов. Чаще всего, мотивационные опросники применяются для отбора кандидатов на руководящие должности среднего и высшего уровня. Как следует из названия, мотивационный опросник призван проанализировать какими мотивами и целями вы руководствуетесь в своей работе и карьере. Компания CEB SHL сотрудничает с организаторами конкурса «Лидеры России» и предоставляет свой механизм и банк вопросов для участников этого конкурса на этапе тестирования на управленческий потенциал и управленческую готовность. Больше об этом тесте и его заданиях вы можете узнать в статье Тестирование на управленческий потенциал и управленческую готовность конкурса «Лидеры России» 2019

В настоящее время мы работаем над созданием тренажера по прохождению личностного опросника и мотивационного опросника на нашем сайте. Запуск этой новой системы запланирован на сентябрь 2020 года. Для всех наших клиентов эта система будет бесплатна и доступна в разделе Психологические тесты.

Как происходит оценка результатов SHL тестов

Сначала определяют, какое количество верных ответов вы дали. Допустим, вы ответили на 65% вопросов числового теста SHL правильно. Далее этот результат сравнивают с результатами других кандидатов на должность. Если большинство ответило на этот числовой тест в пределах 60-70%, то вы проходите дальше. В случае, если остальные тестируемые показали результат в 75% и выше процентов, вы потерпели неудачу. Также есть порог отсечения (например, 30-45%), результат ниже которого сдать нельзя.

Точка отсечения рассчитывается исходя из минимальных способностей, необходимых для успешной работы на этой должности. Естественно, что тестирование для младшего специалиста будет проще и порог отсечения будет ниже по сравнению с претендентами на место руководителя отдела.

Как пройти тесты SHL

1. Обновите знания.

Это касается числового теста. Вам могут понадобиться знания преобразования дробей в десятичные числа, работы с графиками функций и уравнениями. Убедитесь, что вы помните, как это делается.

2. Возьмите с собой калькулятор.

Можно считать и в столбик, но калькулятор ускорит вычисления и поможет избежать ошибок в расчетах из-за волнения.

3. Помните о времени.

На прохождение теста вам выделят определенное количество времени — обычно 60-90 секунд. Поэтому работайте по такому принципу — сначала выполняйте простые задания, которые не вызывают затруднений. Сложные разберете в самом конце. Иначе, вы рискуете «застрять» на трудной для восприятия задаче и «завалить» весь тест. SHL тесты позволяют пропускать вопросы и переходить по тесту с вопроса на вопрос.

4. Убедитесь, что вы все правильно поняли ДО прохождения теста.

Некоторые тесты заканчиваются при выборе неправильного ответа. В других перейти к следующему вопросу можно, только ответив на предыдущий. Иногда вопросов дают больше, чем реально пройти за указанное время. Стандартный вариант включает в себя определенное количество заданий, которые можно решать в произвольном порядке. Убедитесь, что вы правильно поняли условия прохождения теста до его начала.

5. Не беспокойтесь.

В обстановке чужого офиса и регламента по времени сложно сохранять спокойствие. Но сильное беспокойство помешает вам сконцентрироваться и снизит способность быстро соображать. Поэтому пройдите максимальное количество пробных тестов до дня X, выспитесь, поднимите себе настроение с утра — и, как говорится: «Ни пуха, ни пера!”

Самый главный совет — подготовьтесь! Тесты SHL по праву считаются трудными, и для человека, впервые их увидевшего, могут стать непреодолимым препятствием на пути к желанной работе. Однако 3-4 дня качественной подготовки могут все изменить — вы познакомитесь с примерами тестов SHL, узнаете пути их быстрого и верного решения и подойдете к решающему тестированию в спокойном и уверенном состоянии. Статистика показывает, что подготовка может значительно повысить ваши шансы на успешное прохождение этапа тестирования.

Совет от HRLider: начните подготовку не откладывая. Если вам предстоят тесты SHL, пройдите подготовку прямо сейчас. Лучше подготовиться сейчас и успешно пройти тесты, чем потом жалеть об упущенном шансе.

Начать подготовку

Пройти примеры тестов

работодателей добавляют дополнительный этап в процесс найма

.

Психологических тестов в руководстве по управлению рекламой 22 августа 2020 г. — Изучите психологические тесты в руководстве по управлению рекламой (10721)

Тест на расширение зрачков
В этом мы наблюдаем зрачок глаза. Он может расширяться, когда он видит что-то интересное, и уменьшаться, если в рекламе изображено насилие или неприятные вещи. Он измеряет расширение. Инструмент известен как пупилометр. Глаза респондентов наблюдаются, чтобы изучить интерес.Если зрачок расширяется и респондент широко открывает глаза, это свидетельствует о его интересе к продукту. Если зрачок сужается, а респондент имеет тенденцию сужать глаза, то показанная сцена его не интересует.
Движение глаз: Движение глаз также является показателем интереса респондента.

Гальванический тест
Гальванометр используется для определения активности желез, напряжения или потливости рук и т. Д.изменение потоотделения указывает на изменение эмоций. Можно испытать разные эмоции, увидев сексуальный объект, драку или драматическую сцену. Это изменение эмоций отражается на гальванометре.

Варианты голоса
Высота голоса меняется в зависимости от эмоциональной реакции.

Метод посттестирования
После того, как реклама показывается в течение значительного периода времени, ее тестируют для определения ее эффективности.
Это следующие тесты: тест на отзыв, тест на узнавание, тест на отношение продаж и тест-запрос.

Тест отзыва
В этом тесте респондентов просят вспомнить рекламу, которую они видели, а бренд скрывается, и спрашивают, видели ли они рекламу во время чтения, прослушивания или просмотра (вспомогательное вспоминание). При автоматическом отзыве никаких подсказок не делается, и их спрашивают, читали ли они, видели или слышали сообщение. Респондентов соблазняют отвечать на вопросы.Он измеряет эффект как от СМИ, так и от индивидуальной рекламы. Единовременно проверяется только фактор рекламы.
Тест отзыва: Подпадает под две категории: вспомогательный отзыв и самостоятельный отзыв.
Вспомогательный отзыв: Он измеряет память респондента, прося его вспомнить то, что он видел по телевизору. Это объективный тест. С респондентом связываются по телефону, чтобы узнать, какие отзывы о рекламе он видел 2 часа назад. Затем объявление можно предоставить, спросив, помнит ли он объявление по некоторым темам, например, об энергии или рекламе бренда X.Тест на отзыв может проходить через день, два или даже сразу.
Отзыв без посторонней помощи: В этом Ad передается респонденту. Респондентов спрашивают, содержалось ли в рекламе конкретное изображение или сообщение. Название бренда не приводится. Если они могут вспомнить, то можно сделать вывод, что реклама была эффективной.
Комбинированный тест отзыва
Это комбинация двух вышеупомянутых методов отзыва. Респондентов спрашивают, читали ли они журнал или газету, слышали ли они радио или видели T.V. Ad.

• Респонденты должны сначала вспомнить редакционные особенности объявления.
• Выдаются группе карточек, на которых напечатаны названия рекламируемых брендов.
• Затем респондентов опрашивают, чтобы оценить точность воспоминаний.
• Копия этого сообщения предоставляется респондентам и спрашивается, сколько раз они видели это объявление. Те, кто видел рекламу один раз, сохраняются, остальные отбрасываются.На отзыв влияют такие демографические факторы, как возраст, пол, род занятий. Это измеряет потребность в квалифицированных читателях. Также выясняется и другая информация, является ли респондент потенциальным покупателем.

Ограничением этого теста является высокая стоимость. У людей разные воспоминания. Он не может эффективно измерить успех или провал рекламы.
Тест на распознавание
Это делается для того, чтобы узнать, распознается ли реклама.Этот тест можно провести с помощью почтовых опросов. Объявление может быть разбито на заголовки, макеты, тело, копию логотипа и т. Д., И видно, как эти элементы запоминаются респондентами. Тест распознавания может быть проведен несколькими способами. Журналы размещаются в доме респондентов, и им предлагается прочитать этот журнал в этот день. На следующий день им задают вопросы о рекламе, появляющейся в этих журналах, чтобы оценить запоминаемость рекламы.
Запрос
Это относится к эффективности рекламы в печатных СМИ.На это потребители отвечают, запрашивая дополнительную информацию. Запросы могут осуществляться по телефону, с возвратом купонов или с запросом бесплатных образцов. Исследователь проверяет ценность привлечения внимания, читаемость и понимание. В этом методе образцы берутся из городских районов, где распространяется и читается журнал. Интервьюеры определяют тираж и читательскую аудиторию. Участников просят просмотреть журнал, и, просмотрев рекламу, вы получите конкретные ответы. Результаты показывают, что респонденты не только прочитали рекламу, но и предприняли некоторые действия, что является относительно более сильным показателем, чем отзыв или осведомленность.Он подчеркивает, что простое присутствие рекламы в СМИ или журнале не имеет значения, если ее не читает аудитория. Он также известен как тест на читаемость. Они пытаются узнать, сколько людей прочитало рекламу. Для проведения тестирования респондентам рассылаются образцы журналов, после чего выясняется, сколько или какой процент людей читают присланный им журнал. Также выясняется, сколько людей запомнили Рекламу или бренд, а также количество читателей, привлеченных к рекламе.Это помогает узнать, сколько на это понесено затрат. Считается, что между прочтением рекламы и покупкой продукта существует высокая корреляция. Этот метод был разработан Дэниелом Старчем. Результат рекламы был измерен в нормальных условиях. С помощью этого теста можно также измерить достижения в соревнованиях. Это простой тест. У этого теста также есть свои ограничения. Читатели рекламы не обязательно покупают продукт, а те, кто не читает, не уклоняются от него.Изучив несколько рекламных журналов и набрав небольшое количество респондентов, тест может оказаться недействительным. Предвзятость может быть критерием для респондента и исследователя. Это неконтролируемый тест и в нем возможны искаженные результаты.
Глазная камера
Глазная камера используется для измерения поведения респондента. Зрителей просят просмотреть серию картинок. Его движения глаз измеряются камерой. Глаз можно зафиксировать на предмете, который можно интерпретировать как интересный.Он может переводить взгляд из одного угла в другой. Можно узнать, какая часть рекламы ему интересна.
Тест на отношение
Отношение потенциальных клиентов можно измерить по шкале отношения. Шкала измеряет отношение клиента в диапазоне от очень благоприятного с одной стороны до очень и неблагоприятного с другой. Эти шкалы могут быть пятибалльной шкалой Лайкерта или семибалльной шкалой, как показано с нейтральной точкой между ними.

Изменение отношения: уже кратко обсуждалось ранее. Он состоит из семантической дифференцированной шкалы, шкалы наибольшего сходства и методов ранжирования.

Самая подобная шкала обсуждалась ранее.
Методы ранжирования: Продукты и бренды ранжируются в порядке предпочтения потребителей.
Проективные техники: Как тест на полноту предложения и; однословная ассоциация и тест ТАТ и т. д.
Тесты продаж: Функции рекламы и продаж взаимосвязаны. Измерение прошлых продаж за годы.
Полевые эксперименты. Эксперименты проводятся на рынке в естественных условиях.
Соответствующие образцы. В аналогичной области или в аналогичной возрастной группе эксперименты проводятся на 2 группах собственных групп, которые видели рекламу, и других, которые не видели рекламу. Их разница в продажах изучается, чтобы измерить эффективность рекламы.Другой шкалой для измерения отношения является шкала семантического дифференциала. Если реклама может изменить отношение покупателя к продукту рекламодателя. Считается эффективным.

Глубинное интервью
Это делается путем задания подходящих вопросов респонденту, который без колебаний отвечает на вопросы. Это выявляет его противные реакции. Это своего рода неструктурированная анкета. Этот метод используется для исследовательских исследований.Активные вопросы задаются в доброжелательной атмосфере. Тест включает в себя тест на завершение предложения, тематический тест на апперцепцию (TAT) и другие выразительные техники для предварительного тестирования рекламы.

Тест через день после отзыва (DAR)
Показателем эффективности рекламы является то, сколько людей могут вспомнить объявление. Говоря простыми словами, респондентам показываются журналы или реклама в любой форме, и через один день (24 часа) респондентов просят вспомнить рекламу.Эффективность рекламы измеряется процентом запоминания. Это самый популярный метод пост-тестирования рекламы. Недостатком этой программы является то, что у некоторых людей память лучше, чем у других. Рациональные сообщения легче вспомнить, чем эмоциональные. Поскольку отзыв должен быть устным, необходимо учитывать и выражение респондента.

Как повысить эффективность рекламы
Объявление. эффективность — это совместная ответственность рекламодателя и рекламного агентства.Рекламу следует оценивать по ее достоинствам, таким как ценность внимания, понятность, достоверность, техническое исполнение, общее воздействие, оригинальность и т. Д.

Заключение
Примерно четыре десятилетия назад Джером Маккарти сказал: «Оценить эффективность рекламы непросто». Это верно даже сегодня. Споры, поднятые DAGMAR (Определение рекламных целей для измерения результатов рекламы), продажи / коммуникации являются целями рекламы.Если целью является продажи, то их можно измерить количественно, но продажи также могут быть вызваны множеством посторонних факторов. Даже когда целью является общение, трудно измерить его эффективность. Однако его можно измерить способностью аудитории вспомнить и распознать сообщение. Эффективность рекламы также можно измерить, сравнив текущие продажи с прошлыми продажами. Таким образом, становится очевидным, что точное измерение эффективности может быть измерено несколькими способами, но не может быть очень точным, поскольку необходимо учитывать и оценивать множество факторов.Это могут быть:

1. Расходы на тысячу целевых покупателей, понесенные в категории СМИ и СМИ.
2. Доля читателей, увидевших и заметивших рекламу.
3. Мнение потребителей о содержании и эффективности рекламы.
4. Изменение отношения после просмотра объявления.
5. Нет запросов по объявлению.

Эффективность рекламы можно повысить за счет лучшего сообщения, лучшего позиционирования, лучшего использования средств массовой информации, четких целей, предварительного тестирования рекламы и т. Д.

.