План проведения собеседования при приеме на работу: План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

• Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
• Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
• Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
• Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
• Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
• Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

• Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
• Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
• Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
• Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

• Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
• Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
• Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
• Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

• Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
• Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
• Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
• Знакомство с компанией.

Как провести собеседование

За 8 лет работы я провел более тысячи собеседований и совершил практически все ошибки, которые только можно было сделать.

Никита

проводит собеседования уже 8 лет

Я работаю руководителем небольшой фирмы. У нас нет эйчар-менеджеров, поэтому сотрудников я ищу сам.

Раньше я действовал интуитивно, много ошибался, набирал не тех людей. Начинал разговор без четкого плана и терял время на обсуждение домашних животных, политики и рыбалки. Иногда я проводил по 20—30 собеседований в день, все соискатели перемешивались в памяти — потом не мог вспомнить, с кем и о чем говорил.

Расскажу все, что узнал про то, как проводить собеседования. Если ваш опыт отличается от моего, буду рад обсудить это в комментариях.

Цели собеседования

Первая цель — собрать достаточно информации, чтобы сравнить кандидата с другими и решить, подходит ли он на вакантную должность.

Эта информация касается:

1. Профессиональных навыков и знаний. Бывает, что их недостаточно, например, соискатель только выпустился из вуза и еще ничего не умеет. Это поправимо: человека можно научить чему-то новому, когда он сам этого хочет. Если работодатель готов тратить на это время, он принимает соискателя и обучает под себя. Или же предлагает другую вакансию, например не юриста, а помощника юриста или вообще менеджера по продажам.
2. Личностных и деловых качеств, мотивации. Эти факторы изменить гораздо сложнее. Работодателю нужно помнить об этом и не жить иллюзиями о перевоспитании. Мне удавалось превратить раздолбая в ответственного сотрудника, но только на короткое время. Рано или поздно человек возвращается к своему привычному поведению.

Вторая цель — дать соискателю информацию о компании, вакантной должности и условиях работы. Причем так, чтобы он захотел работать, но у него не возникли завышенные ожидания.

Как пройти собеседование

Виды собеседований

Есть несколько видов собеседований, которые решают разные цели и задачи. Сложно сказать, какие из них лучше, а какие хуже. В каждом случае нужно выбирать подходящий инструмент, а иногда приходится их объединять.

По схеме общения собеседования делят на жесткие, свободные и комбинированные.

Жесткое (структурированное) собеседование. Интервьюер составляет список вопросов и ведет соискателя по своему плану. Любые отклонения и попытки перескочить на другую тему пресекаются.

Плюсы такого собеседования в том, что работодатель экономит время на проведение собеседования и получает точные ответы на свои вопросы. Минус — соискателю не дают выговориться, а ведь именно в процессе свободной беседы можно оценить его личностные качества.

Свободное (неструктурированное) собеседование. Интервьюер исполняет роль модератора разговора — мягко направляет его в нужное русло. В целом это такая приятная беседа, когда соискатель может рассказывать о том, что сам считает важным и нужным. А работодатель его внимательно слушает и делает выводы.

Комбинированное собеседование. Оптимальный вариант, когда у работодателя есть структура разговора, но от нее возможны отступления. Например, сначала идет общение на произвольные темы, что расслабляет соискателя. А уже потом работодатель задает вопросы по списку. Если при обсуждении этих вопросов разговор опять уходит куда-то в сторону, интервьюер сначала не препятствует этому, а потом плавно подталкивает соискателя к сути.

Минус тут один — высокие требования к профессионализму интервьюера. Он должен чувствовать, где надо отпустить беседу в свободное плавание, а где — вернуть в строгие рамки. Иначе общение скатится к жесткому или, наоборот, свободному собеседованию.

Еще собеседования делят по количеству участников на индивидуальные, групповые, панельные и серийные.

Индивидуальное собеседование. Соискатель и работодатель общаются тет-а-тет.

Плюсы такие:

• доверительная обстановка беседы;
• кандидат расслаблен и более откровенен, чем когда перед ним сидит толпа директоров и задает каверзные вопросы.

Минусы:

• оценка соискателя более субъективна, потому что зависит от единственного человека;
• не всегда интервьюер способен в одиночку оценить профессиональные качества соискателя и ответить на все его вопросы.

Групповое собеседование — когда работодатель одновременно общается с несколькими соискателями.

Плюсы такого собеседования:

• экономия времени — можно провести презентацию компании и условий работы один раз, а не повторять это каждому кандидату;
• соискатели чувствуют конкуренцию и начинают больше ценить предлагаемую работу;
• проверка кандидатов на стрессоустойчивость.

Минусы:

• сложно понять что-то о конкретном кандидате — информация путается, лица перемешиваются;
• такое общение вряд ли будет доверительным: соискатель не станет изливать душу перед другими кандидатами;
• сложно управлять собеседованием, это может превратиться в конкурс «кто всех перекричит»;
• есть риск вместо крутого специалиста выбрать человека из категории «душа компании». Многие люди при групповом собеседовании будут тушеваться, стесняться, но это совсем не означает, что они плохие работники.

Панельное собеседование — один соискатель и несколько интервьюеров общаются одновременно.

Плюсы такого собеседования:

• более объективная оценка кандидата, которая не зависит от мнения только одного интервьюера;
• можно ответить на вопросы соискателя, которые касаются разных сфер работы;
• если соискатель не подходит на вакантную должность, кто-то из присутствующих со стороны работодателя может присмотреть его кандидатуру на будущее или для другой работы.

Минусы:

• бывает, соискатель нервничает и ведет себя неестественно, когда перед ним много людей;
• интервьюеры могут показывать свою значимость друг перед другом, спорить или вместе атаковать соискателя.

Серийное собеседование. Соискатель общается с несколькими представителями работодателя, но не одновременно, а по очереди. При таком собеседовании соискателя можно оценить объективно, но без стресса для него.

Минус один — сложность организации по времени. Зачастую соискатель вынужден приходить несколько раз, потому что «начальник отдела принимает по пятницам с 17:00 до 18:00, психолог собеседует раз в месяц в полнолуние, а директор вам сам наберет, как освободится».

По задачам, которые стоят перед интервьюером, собеседования делят на предварительные и отборочные.

Предварительное (отсеивающее) собеседование позволяет отфильтровать кандидатов, которые явно не подходят. Например, на должность юриста приходит таксист, чьи познания в юриспруденции ограничиваются просмотром передачи «Час суда».

Обычно такие собеседования проводятся по телефону или Скайпу, но иногда и лично. Тут нужно выяснить, соответствует ли соискатель ключевым требованиям. Например, если ищете водителя, у него должны быть водительские права. Если юриста — то как минимум юридическое образование.

Интервьюер на этапе отсева должен ориентироваться только на ключевые критерии. Если поручаете кому-то отсев, убедитесь, что человек правильно понял задачу, и у него есть вся необходимая информация.

Как-то раз я поручил помощнику обзвонить соискателей на «Хедхантере», провести с ними собеседование, часть отсеять, а остальных позвать уже на встречу со мной.

На предварительное собеседование пришло 20 человек, но после фильтрации никого не осталось. Я очень удивился, провел повторные собеседования с «отбракованными» и выбрал из них достойного работника. Оказалось, что помощник добавил дополнительный критерий «нравится — не нравится» уже от себя.

Может быть и несколько этапов отсеивания, когда постепенно остается все меньше соискателей. Вот на вакансию откликнулись 50 человек, на предварительное собеседование явились только 20 из них, половину отсеял эйчар-отдел, еще 3 отвалились после общения со службой безопасности. В итоге до директора дошли 7 человек.

Отборочное. По результатам этого собеседования уже принимают решение по кандидату: пригласить на работу, предложить другую должность, окончательно отказать или отказать, но поставить в резерв.

Как выбрать работодателя

Часто бывает, что отборочное собеседование и решение по нему разделяет большой промежуток времени. Про подобные ситуации мы уже писали:

Человек ждет ответа, а его анкета путешествует по разным департаментам и проходит утверждение. Тогда нужно предупредить соискателя, что именно сейчас происходит, и когда ориентировочно ждать ответ. Не стоит мучить людей неизвестностью.

как вести себя и правильно отвечать на вопросы

Я проходила собеседования раз 20 в своей жизни и не прошла больше половины из них.

Вероника Нецова

прошла несколько собеседований

В какой-то момент я взяла и разобралась в этом вопросе. Расскажу, как подготовиться ко встрече с работодателем и на что обращать внимание.

Собеседования проводят при приеме на работу, при поступлении в магистратуру, при получении визы и в некоторых других случаях. В статье я буду говорить про собеседования только при приеме на работу.

Что вы узнаете

Что такое собеседование

Собеседование при приеме на работу — беседа потенциального работодателя и соискателя — того, кто претендует на должность. Оно может проходить по телефону, Скайпу или в формате личной встречи.

Собеседование по телефону — предварительный этап отбора кандидатов, на котором обычно только приглашают соискателей на личную встречу. Но не всегда оно проходит так быстро. Бывает, что по телефону работодатель задает много вопросов, чтобы пригласить на встречу самых стойких.

Фальшивые работодатели

У меня было несколько таких интервью. И мне запомнилось два из них: одно по телефону, второе по Скайпу. Расскажу, как это было.

После декрета я искала работу, нашла вакансию помощника руководителя и откликнулась. Сначала мне позвонил рекрутер компании — познакомиться и спросить, согласна ли я пообщаться по телефону с руководителем. Я согласилась, и мне позвонил руководитель. С ним и состоялось мое первое телефонное интервью.

Мы разговаривали минут 15. Он рассказал о компании и своей большой занятости. Это была основная причина, по которой он искал личного помощника. Я рассказала об образовании, опыте и знаниях. Но интервью резко закончилось, как только я сказала, что три года не работала из-за декрета. Руководитель прервал меня и сказал, что я ему не подхожу. Хорошо, что мы выяснили это во время телефонного разговора, а не на личной встрече — сэкономили время.

Второе интервью было по Скайпу. Я откликнулась на вакансию копирайтера в магазин детских товаров. Директор магазина предупредил, что впереди меня ждет серия испытаний. Первое — это беседа по Скайпу.

Мы созвонились. Директор рассказал о компании и попросил меня рассказать о себе в свободной форме. Мы общались около часа, и директор пригласил меня на личную встречу. Очное интервью он проводил на английском. В итоге я ему не подошла. Если бы узнала о требованиях по языку еще в Скайпе — могла бы сэкономить время и силы.

Со временем я поняла, что телефонное интервью перед встречей — это

Как проводить собеседование при приеме на работу: инструкция для работодателей

Любой бизнес существует и развивается благодаря людям и их слаженному взаимодействию. Профессионалы являются одним из ключевых ресурсов компании. В связи с этим важно ответственно подходить к вопросам рекрутинга персонала. При этом существуют варианты:

• Обращаться в специализированные кадровые агентства, делегируя им задачи по поиску и отбору кандидатов, тестированию и проведению интервью;
• Искать кандидатов самостоятельно, своими силами осуществляя вышеперечисленные действия.

Подготовка к собеседованию

Процесс рекрутинга начинается с подготовки. Первое, что с чего стоит начать — составить список должностей, необходимых для полной комплектации команды с нужным опытом и компетенциями. Это поможет при написании текстов вакансий для размещения на корпоративном сайте, профильных HR-порталах или в соцсетях.

Следующий шаг — составить «продающее» описание самой вакансии. Для этой задачи желательно привлечь профессионального копирайтера в связке с HR-специалистом. Также можно задействовать маркетолога.

Как и в продажах, задача состоит в том, чтобы сформировать привлекательное предложение и сделать так, чтобы его увидели представители нужных сегментов целевой аудитории.

Подавляющее большинство текстов вакансий написаны сухим, формальным языком при помощи одних и тех же клише. На этом фоне важно выделяться и выгодно отличаться от предложений конкурирующих работодателей, кадровых агентств. Здесь идёт точно такая же борьба за внимание пользователей, как при продаже товаров и услуг или среди медиа-проектов.

В основном, в перечень требований входят личные качества потенциальных кандидатов, например:

• ответственность;
• пунктуальность;
• целеустремлённость;
• стрессоустойчивость;
• желание развиваться;
• коммуникабельность;
• активная жизненная позиция;

Перечень действий, из которых будет состоять основная работа, скажем:

• холодные звонки;
• работа с клиентами;
• использование CRM-системы;
• составление отчётов;

В конце обычно указано вознаграждение:

• устройство в соответствии с трудовым кодексом РФ;
• стабильная заработная плата, ДМС;
• работа в дружном коллективе.

При составлении текстов необходимо помнить: описание вакансии для потенциальных сотрудников должно быть таким же привлекательным, как и описание вашего флагманского или премиум-продукта для VIP-клиента. Компания и возможность в ней работать — это тоже такой же продукт. Его необходимо «продать» кандидату, который будет платить за него своим временем, энергией, опытом и умениями.

Самые продуктивные сотрудники приходят в ту компанию, которая лучше всего продается с точки зрения HR-маркетинга.

Содержание вакансий

при приеме на работу, если вы работодатель

. 

Эффективная работа предприятия зависит от правильного подбора кадров. Важно выбрать лучший вариант на вакантную должность, отбирая специалистов не только по профессиональным, но и по личным качествам. Поэтому работодатель должен знать, как проводить собеседование.

Во время беседы с кандидатами важно действовать по уже подготовленной схеме. Такое мероприятие обычно имеет характер интервью. Следует подобрать список вопросов и определить для себя важные черты будущего работника.

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

1. Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
2. Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.
3. Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
4. Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
5. Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
6. Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию. Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично. План ведения разговора представлен ниже.

1. Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
2. Необходимо напомнить о вакансии.
3. Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
4. Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

• список претендентов на вакантное место и их резюме;
• программу требований к потенциальному работнику;
• должностные инструкции;
• план собеседования;
• вопросы;
• бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре. Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы. Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

1. Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
2. Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
3. Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

1. Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.
2. Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
3. Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
4. Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:

1. Что вас заинтересовало в вакансии?
2. Какие у вас есть преимущества и недостатки?
3. Почему вы ушли с прежнего места работы?
4. Каким вы представляете себя в будущем?
5. Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
6. Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

1. Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
2. Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
3. Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
4. Можете ли вы работать сверхурочно?
5. Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

• информация о семье;
• информация о хобби;
• отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии. Если же работодатель готов взять человека, не просматривая других, можно пожать ему руку и пригласить в свой штат. Следует помнить, что качественные профессионалы нужны и другим компаниям. Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Как отказать?

Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

• не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
• не обсуждать недостатки собеседника;
• избегать неприятных вопросов;
• не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
• не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Заключение

Если вы работодатель, важно разбираться во всех тонкостях проведения собеседования. Дело в том, что от правильности задаваемых вопросов зависит будущее предприятия, его работа и развитие. Важно получить максимальную информацию не только об опыте работы в данной сфере, но и о личных преимуществах и недостатках, прежнем месте работы и т. д.

Важно следить за реакцией человека на собеседовании, его уверенностью в ответах и умением вести беседу с возможным начальством. Имеет значение и внешний вид человека,т. к. по нему можно судить о необходимых работодателю профессиональных и личных качествах будущего работника.

Как максимально эффективно и правильно провести собеседование

Не только от соискателя, но и от работодателя проведение собеседования требует огромной предварительной подготовки. Первым делом необходимо определиться с тем, какие требования выдвигать кандидату на вакантную должность. Кроме этого, следует учесть множество факторов, к примеру, какие ошибки могут возникнуть при приеме на работу и как правильно провести собеседование.

Зачастую при наборе кандидатов на должность совершается ряд ошибок, которые ведут к тому, что вместо креативных сотрудников можно принять хороших исполнителей, которые будут отлично выполнять свою работу, но не смогут сориентироваться при модернизации фирмы. Так, если станет необходимым поиск новых путей развития компании, то такие сотрудники не смогут даже внести какую-либо идею. Таким образом, следует учитывать неординарность мышления кандидата и его готовность посвятить себя работе.

Классические ошибки подбора персонала

Талант производить качественный набор сотрудников имеет каждый менеджер. Но чтобы действительно не прогадать на «отборочном туре», необходимо проявить смекалку. Первым делом нужно знать самые распространенные ошибки менеджера при отборе сотрудников, чтобы их избежать:

Требования к образованию

Чаще всего фирмой выдвигаются требования, чтобы сотрудник не просто имел высшее образование по специальности, но и мог представить подтверждение начального рабочего стажа (не менее трех лет). Таким образом, самая распространенная ошибка – брать специалистов с опытом работы и пренебрегать свежими идеями, которые может дать молодой специалист, не обремененный чужим опытом и правилами. Такие люди способны рисковать, что зачастую может привести компанию в выигрыш.

К примеру, выгодная сделка может состояться не только с помощью традиционного подхода: современные управители (главы корпораций) зачастую ищут неординарных людей, которые могут представить проекты, качественно отличающиеся от традиционных программ.

Личностные качества

К сожалению, во время приема на работу учитываются только те качества характера, которые могут пригодиться на работе, при этом под ними чаще всего подразумеваются трудолюбие, прилежность, пунктуальность, умение не пререкаться с начальством и без лишних вопросов выполнять свою работу. При этом в расчет зачастую не берутся такие стороны личности, как коммуникабельность, умение найти альтернативный подход, поиски необычных путей решения проблем фирмы, креативность.

Специальные требования

Чаще всего проводится отбор кандидатов. Специальными требованиями могут быть возрастные ограничения или набор по половому признаку. Также могут учитываться рекомендации с предыдущего места работы, периодичность смены места работы и причины увольнения (если человек часто меняет работу по собственному желанию, это может указывать на его непостоянство и ненадежность как сотрудника).

Зачем необходимо собеседование?

Основное значение собеседования – определить подходящих кандидатов, которые смогут полностью соответствовать вакантной должности.

Только в таком случае можно быть уверенным, что новый сотрудник полностью справится с возложенными на него задачами. Пример собеседования при поборе кадров можно представить в виде такой инструкции:

1. Приветствие. Первым делом необходимо проверить, тот ли человек перед вами, который присылал свое резюме и подавал заявку на вакансию (бывают случаи жульничества, когда приходил другой человек и замечательно справлялся со всеми задачами, которые перед ним ставит комиссия). Постарайтесь сделать все, чтобы кандидат как можно быстрее адаптировался. Для этого достаточно рукопожатия и пары предложений о погоде.
2. Введите претендента на должность в курс дела, поведайте цель собеседования. Если на собеседовании заседает комиссия, важно объяснить ее роль.
3. Начинайте опрос кандидата. Следите, чтобы каждый следующий вопрос был сложнее предыдущего. В конце можно задавать открытые вопросы.
4. Будьте объективны в суждениях. Старайтесь дать возможность претенденту высказаться. Проявляйте гибкость: при необходимости можно отказаться от некоторых вопросов в пользу развития интересной темы. Также важным является поддержание зрительного контакта.
5. Кратко расскажите о работе и должности: зарплата, отпуск, график.
6. Прежде чем завершить собеседование, необходимо поинтересоваться о том, есть ли вопросы у соискателя. Скажите спасибо человеку за встречу и сообщите о сроках решения по вакансии. Не следует прямо на собеседовании решать, принимать человека или нет. Информацию необходимо проверить и проанализировать. Если решение будет принято впопыхах, то при отказе в дальнейшем могут возникнуть проблемы, поскольку соискатель спокойно может пе

12 советов — Твой план

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких. Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда. А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрудниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованиях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседование с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

1. Вводная часть (3 мин)
   1. Представься.
   2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
   3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
   1. «Кто я есть»
   2. «Чего я достиг»
   3. «К чему я стремлюсь»
3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
   1. Выяви навыки через упражнения
   2. Выяви мотивацию и ценности
   3. Уточни ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
   1. Расскажи о вакансии
   2. Ответь на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
   1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
   2. Когда дадите ответ
   3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

1. Кто вы есть сейчас?
2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
3. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

• Как работают конкуренты
• Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
• Что происходит на рынке
• Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
• А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и др

Бесплатный проверенный шаблон плана на 30-60-90 дней для собеседований

Один из лучших способов выделиться на собеседовании — это составить 90-дневный бизнес-план (также называемый 30-60-90- дневной план), чтобы показать работодателям, как вы поможете им в первые три месяца работы.

Наличие плана научиться работать и быстро добиться успеха выделит вас среди других кандидатов и сделает вас более привлекательными для работодателей.

Давайте посмотрим, как создать план, который поможет вам получить работу…

Как создать 90-дневный бизнес-план для собеседований

Я рекомендую разделить ваш 90-дневный бизнес-план на три части: 0-30 дней , 30-60 дней и 60-90 дней.

Итак, мы фактически создадим план на 30–60–90 дней.

Мы разделим его на три периода, и вы обозначите различные цели и этапы для каждого из первых трех месяцев.

Я помогу вам сделать это ниже.

Если вы предпочитаете объединить все в один 90-дневный период, это тоже нормально.

О чем писать в своем 30-60-90-дневном бизнес-плане

В своем бизнес-плане вы хотите показать интервьюеру следующее:

1. Вы понимаете, что включает в себя работа
2. Вы способны быстро учиться и выполнение должностных обязанностей
3. Вы мотивированы учиться и выполнять работу
4. Как вы планируете учиться и добиваться успеха.Какие конкретные шаги вы предпримете для достижения своих целей?

Итак, давайте теперь посмотрим на каждый 30-дневный период и на то, что должно входить в каждый…

Первые 30 дней

В первой части вашего бизнес-плана вы хотите сосредоточиться на обучении / обучении.

Скорее всего, у компании есть программа обучения (если вы не уверены, это хороший вопрос для собеседования).

Итак, каков ваш план, чтобы максимально использовать их обучение и быстро набрать скорость?

Это может включать в себя обзор и изучение дома каждую ночь в течение первой недели, опоздание на 30 минут, чтобы повторять то, что вы узнали каждый день, поиск товарища по команде, с которым можно было бы пообедать, или поиск нового сотрудника для обзора (если вы сейчас на тренировочном классе с несколькими людьми).

Еще о чем следует поговорить в первой части вашего плана:

• Как вы узнаете о продуктах / услугах компании?
• Если вы новичок в этой отрасли, как вы узнаете отрасль / рынок в целом?
• Как вы узнаете системы и процедуры этой компании? (У них может быть брошюра для сотрудников, которую вы можете просмотреть, поэтому выделите время для ее изучения в первые 30 дней вашего бизнес-плана.

Ваша цель в этом разделе — показать им, что у вас есть подробный план и многое мотивации, чтобы изучить основы работы и понять, как они действуют быстро.

Следующие 30 дней

Следующие 30 дней должны быть сосредоточены на том, как вы будете учиться и совершенствоваться, «делая».

К настоящему времени вы должны быть в состоянии начать использовать полученные знания для самостоятельного выполнения некоторых рабочих обязанностей.

Вы можете взаимодействовать с членами команды, клиентами и т. Д. (Это будет зависеть от вашей конкретной должности)

И хотя обучение по-прежнему находится в центре внимания, вы хотите показать им, что планируете быть готовыми к практической работе и учиться в реальной среде.

Кроме того, большая часть этого раздела должна быть посвящена обратной связи от вашего руководителя, чтобы увидеть, как вы продвигаетесь.

Каков ваш план по проверке, получению и систематизации отзывов и их использованию для улучшения?

Большинство новых сотрудников ждут, пока их руководитель назначит встречу, чтобы оценить их работу…

Покажите интервьюеру, что вы отличаетесь от других, что вы проявите инициативу и сами несете за это ответственность.

Работодатели любят, когда кандидат на работу кажется активным и самодостаточным.

Последние 30 дней

В последние 30 дней вашего 90-дневного плана вы хотите показать интервьюеру, что будете готовы использовать все, что вы узнали, для самостоятельной работы.

Вы будете в курсе событий, будете вносить свой вклад в работу команды и не будете нуждаться в большем контроле / помощи, чем кто-либо еще в команде.

Вы также можете поговорить о том, как вы можете выйти за рамки основных рабочих обязанностей прямо сейчас.

Это может включать поиск процессов, которые можно улучшить, поиск новых способов помочь компании привлечь больше клиентов и т. Д.

Кроме того, вы по-прежнему можете включать шаги для получения обратной связи и продолжения улучшения.

Но здесь следует уделять меньше внимания. Теперь основное внимание должно быть сосредоточено на вкладе, самостоятельной работе и «взлете» с тем, что вы узнали.

Что вы сможете для них сделать? Что вы будете делать через 90 дней?

Использование S.M.A.R.T. Цели

Говоря о конкретной цели или задаче в вашем 90-дневном плане собеседования, старайтесь использовать цели SMART, когда это возможно.

Цели SMART:

• Конкретные
• Измеримые
• Достижимые
• Актуальные
• С ограничениями по срокам

Сказать: «Я планирую очень хорошо обслуживать клиентов через 90 дней» не означает много.

Тем не менее, это звучит намного более впечатляюще, если вы скажете что-то вроде: «По истечении 90 дней я планирую достичь 120% ежемесячной цели по полученным звонкам в службу поддержки клиентов, и я получу рейтинг удовлетворенности клиентов 98. % или больше.

Использование «Целей обучения» и «Целей эффективности»

Одна стратегия, которую я видел очень эффективно, — это разделение ваших основных целей на каждый 30-дневный период на две разные категории: цели обучения и задачи эффективности.

В первые 30 дней у вас будет больше учебных целей, чем показателей успеваемости.

Затем, по мере того, как вы продвигаетесь по плану, вы постепенно переходите к тому, чтобы иметь больше целей производительности и меньше целей обучения (но все же некоторые!)

Вы также можете добавить одну или две личные цели, например, обедать с одной новый член команды в неделю или посещение тренажерного зала после работы два раза в неделю, чтобы оставаться здоровым.

Не волнуйтесь, если это звучит сложно. Скоро я покажу вам полный пример 90-дневного плана собеседования, который вы можете скопировать.

В этом образце бизнес-плана вы увидите три различных категории (учебные цели, производственные цели и личные цели).

Создание и форматирование вашего 90-дневного плана

Если вам удобно создавать красивый документ в Microsoft Word, Google Docs или другом текстовом редакторе, вы можете свободно использовать его для создания своего 30-60-90 дневной бизнес-план.

В противном случае я бы рекомендовал использовать Canva.com.

На веб-сайте есть отличные шаблоны для создания PDF-файлов, и им можно пользоваться бесплатно. Я сам использую его для создания изображений и руководств в формате PDF для этого блога.

Сделайте это ЛЕГКОМ для беглого просмотра и чтения

Я бы оставил весь документ максимум на 1-2 страницы.

Это план / презентация, а не эссе.

Старайтесь избегать длинных абзацев и гигантских блоков текста без интервала.

Сделайте его беглым и легко читаемым.

Используйте заголовки, маркеры и т. Д.

Вот полный пример того, как вы могли бы составить свой 90-дневный план …

Шаблон / пример 30-60-90 дневного плана:

0-30 дней:

(Напишите здесь свою главную цель и цель. Приоритетом должно быть обучение и как можно более быстрое освоение основ. Что вам нужно будет научиться, чтобы хорошо выполнять свою работу, и как вы этому научитесь?)

Цели обучения:

• Изучить весь ассортимент продукции компании
• Изучить предложения продуктов трех основных конкурентов, чтобы понять сильные / слабые стороны
• Изучите учебное руководство и передайте любые вопросы непосредственному руководителю до конца месяца 1
• Слушайте по крайней мере 4 телефонных разговора в неделю со старшими членами команды
• Изучите всю отраслевую терминологию, чтобы я был готов эффективно общаться с потенциальными клиентами и клиентами. е каждую неделю для обсуждения прогресса, вопросов и достигнутых результатов

Цели производительности:

• Оценка 100% на экзамене по учебному пособию на 3 неделе

Персональные цели:

• Получите кофе с каждой командой член до конца первого месяца

30-60 дней:

(Напишите здесь свои основные цели на следующие 30 дней.Вы все еще должны учиться, но теперь акцент смещается на то, чтобы взять то, что вы узнали, и использовать это в реальном мире. Вы хотите начать работать и учиться на собственном опыте).

Цели обучения:

• Продолжать слушать 4 звонка по продажам в неделю со старшими членами команды
• Найдите членов команды, чтобы они слушали не менее 10 моих звонков в неделю и оставляли отзывы
• Встречайтесь с руководителем два раза в неделю чтобы я продолжал учиться и развиваться как можно быстрее.Это будет включать в себя обзор результатов моих звонков по продажам и тактики, которые я использую и над которыми работаю, когда я слушаю членов команды
• Пройдите один бесплатный курс обучения LinkedIn, чтобы улучшить мои навыки продаж в нерабочее время

Цели эффективности:

• Совершать не менее 12 торговых звонков в день
• Превратить один торговый звонок в неделю в клиента
• Подбирать потенциальных клиентов и проводить тщательное исследование потенциальных клиентов перед звонком, чтобы по крайней мере 80% потенциальных клиентов, с которыми я разговариваю, были полностью- квалифицированы для наших продуктов
• Отслеживайте все последующие действия в течение максимум четырех рабочих дней без получения от меня уведомления потенциального клиента, по крайней мере, для трех последующих попыток на каждого потенциального клиента

Личные цели:

• Имейте не менее двух обеды с супервайзерами или руководителями групп из других отделов, чтобы расширить мою сеть и лучше понять, как работают другие области организации.

60-90 дней:

(Теперь вы хотите показать, что теперь вы готовы работать на высоком уровне и быть ценным членом команды. Ваше обучение никогда не завершается полностью, но этот раздел должен гораздо меньше говорить об обучении и действительно сосредоточиться на демонстрации того, что вы сделаете для работодателя после 90 дней работы.)

Цели обучения:

• Встречайтесь с руководителем раз в неделю, чтобы отслеживать прогресс и продолжать обучение тактика продаж

Цели эффективности:

• Проведение минимум 25 исходящих торговых звонков в день
• Преобразование 4 торговых звонков в неделю в клиентов
• Подбирайте потенциальных клиентов и проводите тщательное исследование потенциальных клиентов, прежде чем звонить, чтобы по крайней мере, 90% потенциальных клиентов, с которыми я общаюсь, полностью квалифицированы для наших продуктов.
• Спрашивайте рефералов после каждой завершенной продажи и / или после определения, что продажа не состоится.Цель: получать пять квалифицированных рефералов в неделю и связываться с каждым рефералом в течение 24 часов.

Персональные цели:

• Присоединяйтесь к тренажерному залу и ходите каждый понедельник, среду и пятницу минимум на один час.

Вы можете изменить этот пример, как хотите. Это всего лишь один из способов составить план собеседования на 30-60-90 дней.

Если вы потратите время на создание подобного плана, он выделит вас и повысит ваши шансы получить предложение о работе.

И после того, как вы создали шаблон для себя, вы можете повторно использовать его для нескольких собеседований, изменив основные детали для соответствия каждой работе.

Когда показывать интервьюеру свой 90-дневный план

Лучше всего упомянуть свой 90-дневный план в начале интервью.

Когда вы сядете, упомяните, что вы его принесли, сказав что-то вроде этого:

«Кстати, я составил 90-дневный план, демонстрирующий некоторые из моих идей относительно того, что я мог бы достичь в первые 3 года. месяцев в роли.Каждый раз, когда вы думаете, что это хорошо вписывается в разговор, я хотел бы показать вам кое-что из того, о чем я думал ».

Теперь они сразу же впечатлены вашей подготовкой и усилиями, и они могут решить, хотят ли они сразу взглянуть на него или обсудить ваш 90-дневный план позже во время собеседования.

В любом случае вам не придется постоянно думать о том, чтобы найти право упомянуть об этом, и вы произведете фантастическое первое впечатление, чтобы начать интервью.

.

Собеседование План урока ESL (средний план урока английского)

Текущий английский

Планы уроков, тесты и идеи ESL

MENUMENU

• Сообщество
• Студенты
  • Идиомы и фразовые глаголы
    • Североамериканские Идиомы
    • Бизнес-идиомы
    • Викторина по идиомам
    • Запросы идиом
    • Викторина и список пословиц
    • Викторина по фразовым глаголам
    • Основные фразовые глаголы
    • Приложение для североамериканских идиом
  • Грамматика
    • A (n) / The: Help Понимание статей
    • Первое и второе условие
    • Разница между «так» и «слишком»
    • Разница между «несколько / несколько / немного / мало»
    • Разница между «другим» и «другим»
    • Подробнее…
  • Проверьте свой английский
    • Проверьте свой уровень
    • Словарь английского языка
    • Времена глаголов (средний уровень)
    • Статьи (A, An, The) Упражнения
    • Упражнения с предлогами
    • Упражнения для неправильных глаголов
    • Герундий и инфинитивы Упражнения
    • Подробнее …
  • Вопросы для разговора
    • Вопросы для обсуждения
    • Темы выступления
• Учителя
  • Планы уроков
    • Уроки с самым высоким рейтингом
    • Средний
    • Выше среднего
    • Продвинутый
    • Уроки чтения
    • Просмотр списка тем
  • Разговорная деятельность
    • Ролевые игры
    • Выражения для повседневных ситуаций
    • Деятельность туристического агентства
    • Настоящее прогрессивное с г-ном.Bean
    • Подробнее …
  • Деловой английский
    • Идиомы, связанные с работой
    • Прилагательные для описания сотрудников
    • Письмо для тона, такта и дипломатии
    • Тактичная речь
    • Подробнее …
  • О нас Преподавание
    • Консультации по монетизации веб-сайта ESL
    • Обучение вашему первому разговору
    • Как научить разговорный английский
    • Преподавание разных уровней
    • Обучение грамматике в разговорном классе
    • Подробнее…
  • Вопросы и темы для разговора
    • Вопросы для обсуждения
    • Темы речи

МЕНЮ

• Идиомы и фразовые глаголы
  • Викторина и список пословиц Северной Америки
  • Идиомы Северной Америки
  • Деловые идиомы
  • Викторина по североамериканским идиомам
  • Запросы идиом
  • Приложение для идиом (Android)
  • Викторина по фразовым глаголам
  • Основные фразовые глаголы
• Грамматика
  • Глаголы и времена глаголов
    • ‘Использовать для’ «/ ‘ Используйте, чтобы ‘/’ Привыкнуть к ‘
    • Эргативные глаголы и пассивный залог
    • Ключевые слова и упражнения на время глагола
    • Список неправильных глаголов и упражнения
    • Непрогрессивные (состояние) глаголы
    • Настоящее совершенное против.Past Simple
    • Present Simple vs. Present Progressive
    • Past Perfect vs. Past Simple
    • Согласование подлежащего глагола
    • Пассивный залог
  • Прилагательные
    • Предметные и объектные относительные местоимения
    • Относительные местоимения Где / Когда / Whose
    • Запятые в прилагательных
  • Статьи (a / an / the)
    • A / An и звуки слов
    • ‘The’ с названиями мест
    • Понимание статей на английском языке
    • Упражнения для статей (Все Уровни)
  • Задание вопросов
    • Вопросы да / нет
    • Wh-questions
    • Как далеко по сравнению сКак долго
  • Различия в словах

.

Собеседование План урока ESL (Расширенный план урока английского) EFL

Текущий английский

Планы уроков, тесты и идеи ESL

MENUMENU

• Сообщество
• Студенты
  • Идиомы и фразовые глаголы
    • Север Американские идиомы
    • Бизнес-идиомы
    • Викторина по идиомам
    • Запросы идиом
    • Викторина и список пословиц
    • Викторина по фразовым глаголам
    • Основные фразовые глаголы
    • Приложение для североамериканских идиом
  • Грамматика
    • A (n) / The: Помощь в понимании статей
    • Первое и второе условные
    • Разница между «так» и «слишком»
    • Разница между «несколько / несколько / немного / немного»
    • Разница между «другим» и «другим»
    • Подробнее…
  • Проверьте свой английский
    • Проверьте свой уровень
    • Словарь английского языка
    • Времена глаголов (средний уровень)
    • Статьи (A, An, The) Упражнения
    • Упражнения с предлогами
    • Упражнения для неправильных глаголов
    • Герундий и инфинитивы Упражнения
    • Подробнее …
  • Вопросы для разговора
    • Вопросы для обсуждения
    • Темы выступления
• Учителя
  • Планы уроков
    • Уроки с самым высоким рейтингом
    • Средний
    • Выше среднего
    • Продвинутый
    • Уроки чтения
    • Просмотр списка тем
  • Разговорная деятельность
    • Ролевые игры
    • Выражения для повседневных ситуаций
    • Деятельность туристического агентства
    • Настоящее прогрессивное с г-ном.Bean
    • Подробнее …
  • Деловой английский
    • Идиомы, связанные с работой
    • Прилагательные для описания сотрудников
    • Письмо для тона, такта и дипломатии
    • Тактичная речь
    • Подробнее …
  • О нас Преподавание
    • Консультации по монетизации веб-сайта ESL
    • Обучение вашему первому разговору
    • Как научить разговорный английский
    • Преподавание разных уровней
    • Обучение грамматике в разговорном классе
    • Подробнее…
  • Вопросы и темы для разговора
    • Вопросы для обсуждения
    • Темы речи

МЕНЮ

• Идиомы и фразовые глаголы
  • Викторина и список пословиц Северной Америки
  • Идиомы Северной Америки
  • Деловые идиомы
  • Викторина по североамериканским идиомам
  • Запросы идиом
  • Приложение для идиом (Android)
  • Викторина по фразовым глаголам
  • Основные фразовые глаголы
• Грамматика
  • Глаголы и времена глаголов
    • ‘Использовать для’ «/ ‘ Используйте, чтобы ‘/’ Привыкнуть к ‘
    • Эргативные глаголы и пассивный залог
    • Ключевые слова и упражнения на время глагола
    • Список неправильных глаголов и упражнения
    • Непрогрессивные (состояние) глаголы
    • Настоящее совершенное против.Past Simple
    • Present Simple vs. Present Progressive
    • Past Perfect vs. Past Simple
    • Согласование подлежащего глагола
    • Пассивный залог
  • Прилагательные
    • Предметные и объектные относительные местоимения
    • Относительные местоимения Где / Когда / Whose
    • Запятые в прилагательных
  • Статьи (a / an / the)
    • A / An и звуки слов
    • ‘The’ с названиями мест
    • Понимание статей на английском языке
    • Упражнения для статей (Все Уровни)
  • Задание вопросов
    • Вопросы да / нет
    • Wh-questions
    • Как далеко по сравнению сКак долго

.

Собеседование План урока ESL (уровень выше среднего) — English Current

English Current

Планы уроков, тесты и идеи ESL

MENUMENU

• Сообщество
• Студенты
  • Идиомы и фразовые глаголы
    • Североамериканские идиомы
    • Бизнес-идиомы
    • Викторина по идиомам
    • Запросы идиом
    • Викторина и список пословиц
    • Викторина по фразовым глаголам
    • Основные фразовые глаголы
    • Приложение для североамериканских идиом
  • Грамматика
    • A (n) / The : Помощь в понимании статей
    • Первое и второе условие
    • Разница между «так» и «слишком»
    • Разница между «несколько / несколько / немного / немного»
    • Разница между «другим» и «другим» «
    • Подробнее…
  • Проверьте свой английский
    • Проверьте свой уровень
    • Словарь английского языка
    • Времена глаголов (средний уровень)
    • Статьи (A, An, The) Упражнения
    • Упражнения с предлогами
    • Упражнения для неправильных глаголов
    • Герундий и инфинитивы Упражнения
    • Подробнее …
  • Вопросы для разговора
    • Вопросы для обсуждения
    • Темы выступления
• Учителя
  • Планы уроков
    • Уроки с самым высоким рейтингом
    • Средний
    • Выше среднего
    • Продвинутый
    • Уроки чтения
    • Просмотр списка тем
  • Разговорная деятельность
    • Ролевые игры
    • Выражения для повседневных ситуаций
    • Деятельность туристического агентства
    • Настоящее прогрессивное с г-ном.Bean
    • Подробнее …
  • Деловой английский
    • Идиомы, связанные с работой
    • Прилагательные для описания сотрудников
    • Письмо для тона, такта и дипломатии
    • Тактичная речь
    • Подробнее …
  • О нас Преподавание
    • Консультации по монетизации веб-сайта ESL
    • Обучение вашему первому разговору
    • Как научить разговорный английский
    • Преподавание разных уровней
    • Обучение грамматике в разговорном классе
    • Подробнее…
  • Вопросы и темы для разговора
    • Вопросы для обсуждения
    • Темы речи

МЕНЮ

• Идиомы и фразовые глаголы
  • Викторина и список пословиц Северной Америки
  • Идиомы Северной Америки
  • Деловые идиомы
  • Викторина по североамериканским идиомам
  • Запросы идиом
  • Приложение для идиом (Android)
  • Викторина по фразовым глаголам
  • Основные фразовые глаголы
• Грамматика
  • Глаголы и времена глаголов
    • ‘Использовать для’ «/ ‘ Используйте, чтобы ‘/’ Привыкнуть к ‘
    • Эргативные глаголы и пассивный залог
    • Ключевые слова и упражнения на время глагола
    • Список неправильных глаголов и упражнения
    • Непрогрессивные (состояние) глаголы
    • Настоящее совершенное против.Past Simple
    • Present Simple vs. Present Progressive
    • Past Perfect vs. Past Simple
    • Согласование подлежащего глагола
    • Пассивный залог
  • Прилагательные
    • Предметные и объектные относительные местоимения
    • Относительные местоимения Где / Когда / Whose
    • Запятые в прилагательных
  • Статьи (a / an / the)
    • A / An и звуки слов
    • ‘The’ с названиями мест
    • Понимание статей на английском языке
    • Упражнения для статей (Все Уровни)
  • Задание вопросов
    • Вопросы да / нет
    • Wh-questions
    • Как далеко по сравнению сКак долго

.