Опросник кросби и шерер: Определение конфликтности человека и конфликтных отношений в малых группах

Содержание

Изучение конфликтных отношений в социальных группах — Студопедия

Карта причин конфликта и возможной реакции

Этапы диагностики конфликта

Соотношение фаз и этапов конфликта

Фаза конфликта Этап конфликта Возможности раз-решения
Начальная фаза Возникновение и развитие конфликтной ситуации… 92%
Фаза подъема Начало открытого конфликтного взаимо-действия 46%
Пик конфликта Развитие конфликта Менее 5%
Фаза спада - Около 20%

Динамика конфликта

Исследование и диагностика конфликтов

1. Определение видимых участников конфликта.

2-3. Выявление других участников и носителей затронутых интересов.

4. Составление «биографии» конфликта.

5-6. Определение позиций участников конфликта. Определение причин конфликта.

7-8. Выявление намерений сторон, готовности договориться самим.9. Проведение переговоров.

10-11. Выбор посредника и проведение переговоров с его участниками.

12. Решение другими методами.

ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТА И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

I. Метод картографии – метод, позволяющий на основе анализа потребностей, опасений каждой из сторон и их взаимодействия выработать механизм удовлетворения интересов каждой из сторон

Этапы:

1. определение всех участников конфликта (или конф. ситуации)

2. определение проблем, которые объединяют людей в конфликт

3. определение потребностей в ситуации (выгоды для себя, важность процесса) НЕ ФИЛЬТРУЕМ

4. определение опасений (потерь): страхи, тревоги, что от чего человек боится отказаться ФИКСИРУЕМ ВСЕ, ЧТО ЧЕЛОВЕК ГОВОРИТ



5. проверка потребностей на реалистичность

6. нахождение общностей, цели, интересов, потребностей и разработка мероприятий по достижению собственных интересов, проверка мероприятий на реалистичность.

II. Ресурсно-ценностный анализ А. Здравомыслова (чит в книге «социология конфликта»)

— метод ,который позволяет проанализировать ресурсную систему человека – организации: (сферы жизнедеятельности) и ее влияние на формирование мотивации и поведение (т.е. влияние сферы деят-ти на мотивацю)

Движущие силы Сферы жизнедеятельности
Экономика (ресурсы) Политика (система управления) Духовная жизнь (культура)
Потребности Варианты
использования ресурсов
Варианты
самоорганизации
Человек: рациональный
–эмоциональны
Интересы Институты
распределения
Интеграция — раскол Тип культуры
Ценности Ориентации на рынок – государство Власть как средство или самоцель Интерпретация высших ценностей

___________________________________________________________________________

· Наблюдение.

· Опросник Б.Кросби и Дж. Шерер.

· Ретроспективный анализ конфликта.

· Изучение документов.

· Методы опроса.

· Методика рисунок «Моей работы», «Метафора».

· Эксперимент.

Приложение 2

Методика оценки агрессивности педагога
А. Ассннгера.

Методика диагностики педагогических
социально-перцептивных барьеров в
условиях педагогического конфликта
Е.В. Перышевой.

Методика
трансактного анализа конфликтов Э.
Берна.

Методика исследования конфликтов в
коллективе старшеклассников В.М.
Афоньковой.

Экспериментальная методика
моделирования конфликтных ситуаций
в педагогическом процессе Э.И. Киршбаума.

Методика «взрыва» в
ученическом коллективе А.С. Макаренко.

Методика исследования
конфликтов в подростковом возрасте
в условиях школы Т.В. Драгуновой.

Методика исследования
конфликтов в младшем школьном возрасте
Э.З. Халимова.

Методика исследования
конфликтов в ученическом коллективе
(О.В. Лишин, В.Н. Лозовцев, Е.К. Ховенмей
и др).

Методика исследования
конфликтных ситуаций в учительской
и ученической среде (В.М. Басова, Э.И.
Киргабаум, СМ. Сулейманова и др.).

Методика исследования конфликтов в
школьном и студенческом социуме (В.М.
Афонькова, М.П. Битянова, В.И. Журавлев,
П.В. Худоминский и др.).

Методика исследования
конфликтов в поликультурном
образовательном пространстве
университета (А.В. Мельничук).

Методика исследования
конфликтов в работе с детьми, социально
и педагогически запущенными (А.С.
Белкин, В.В. Базлюк).

Методика изучения
трудностей профессионального общения
Л.II.
Стахеевой.

Методика изучения
адаптационных возможностей в
педагогической деятельности Е.Ю.
Коржовой.

Методика изучения поведения
педагога при фрустрации в его
деятельности Р.Ф. Заремба.

Методика изучения
затруднений в деятельности учителя
Т’.С. Поляковой.

Методика изучения трудных педагогических
ситуаций Н.В. Кузьминой.

Методика исследования жизненного
пути педагогов Г.Е. Зборовского.

Методика исследования педагогических
проблемных ситуаций М.М. Кашапова.

Методика стратегий
поведения человека в конфликтных
ситуациях (рисуночный тест) Ф.
Розенцвейга.

Опросник «Стили мышления» — Psylab.info

Материал Psylab.info — энциклопедии психодиагностики

Описание методики

Опросник рассчитан на диагностику 5 стилей мышления и содержит 18 утверждений. Стили мышления:

  • синтетический стиль
  • идеалистический стиль
  • прагматический стиль
  • аналитический стиль
  • реалистический стиль

Опросник «СМ» представляет собой русскоязычную адаптированную версию известного опросника InQ, разработанного Р. Брэмсоном, А Харрисоном (Harrison A.F., Brainson R.M. The art of thinking. N. Y.. Berkley Books, 1984. P 189-193). Перевод и адаптация выполнены А.А Алексеевым.

Процедура проведения

Исследование проводится на одном испытуемом, возраст которого должен быть не менее 18 лет. Ему предлагается текст опросника, в котором испытуемый должен делать соответствующие пометки. Этот бланк обязательно сохраняется и прикладывается к отчету.

Инструкция

Этот опросник предназначен для того, чтобы помочь Вам определить предпочитаемый Вами способ мышления, а также манеру задавать вопросы и принимать решения. Среди предлагаемых Вам на выбор ответов нет правильных или неправильных. Максимум полезной информации Вы получите в том случае, если будете, как можно точнее сообщать об особенность Вашего реального мышления, а не о том, как, по-вашему, следовало бы мыслить.

Каждый пункт данного опросника состоит из утверждения, за которым следует пять его возможных окончаний. Ваша задача – указать ту степень, в которой каждое окончание применимо к Вам. На бланке ответов напротив каждого окончания проставьте номера: 5, 4, 3, 2, или 1, указывающие на ту степень, в какой данное окончание применимо к Вам: от 5 (более всего подходит) до 1 (менее всего подходит). Каждый номер (балл) должен быть использован только один раз в группе из пяти окончаний. Всего таких групп в опроснике 18. Даже если 2 окончания (или больше) в одной группе покажутся одинаково применимы к Вам, все-таки постарайтесь их упорядочить. Имейте ввиду, что для каждой группы каждый балл (5, 4, 3, 2 или 1) нельзя использовать более одного раза.

Если Вы уверены, что поняли приведенную выше инструкцию, то продолжайте работать дальше.

Пожалуйста, заполните для тренировки этот образец:

Когда я читаю книгу по специальности, я обращаю внимание главным образом на:

  1. Качество изложения, стиль
  2. Основные идеи книги
  3. Композицию и оформление книги
  4. Логику и аргументацию автора
  5. Выводы, которые можно сделать из этой книги

Если Вы уверены, что поняли приведенную выше инструкцию, продолжайте работать дальше.

Обработка результатов

Определить предпочтение того или иного стиля можно при помощи ключа. Для того, чтобы получить данные по каждому из стилей, необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы из бланка ответов. Прежде чем переходить к их анализу, нужно проверить правильность вычислений. Для этого надо сложить суммарные показатели по всем пяти стилям. Получившееся число должно быть равно 270. В ином случае, вычисления необходимо перепроверить.

Ключ

  • Синтетический стиль: 1а, 2б, 3д, 4г, 5в, 6б, 7а,8б, 9д, 10г, 11в, 12б, 13а, 14б, 15д, 16г, 17в, 18б.
  • Идеалистический стиль: 1б,2а, 3г,4в, 5а, 6в, 7б, 8а, 9г, 10в, 11а, 12в, 13б, 14а, 15г, 16в, 17а, 18в.
  • Прагматический стиль: 1в, 2г, 3а, 4д, 5б, 6г, 7в, 8г, 9а, 10д, 11б, 12г, 13в, 14г, 15а, 16д, 17б, 18г.
  • Аналитический стиль: 1г, 2в, 3в, 4а, 5д, 6д, 7г, 8в, 9в, 10а, 11д, 12д, 13г, 14в, 15в, 16а, 17д, 18д.
  • Реалистический стиль: 1д, 2д, 3б, 4б, 5г, 6а, 7д, 8д, 9б, 10б, 11г, 12а, 13д, 14д, 15б, 16б, 17г, 18а.

Интерпретация результатов

Объяснение результатов следует проводить на основании сравнения показателей по каждой отдельной шкале с общей картиной предпочтения стилей мышления:

  • 36 или менее баллов: этот стиль абсолютно чужд испытуемому, он, вероятно, не пользуется им практически нигде и никогда, даже если этот стиль является лучшим подходом к проблеме при данных обстоятельствах.
  • От 42 до 37 баллов: вероятно стойкое игнорирование данного стиля.
  • От 48 до 43 баллов: для испытуемого характерно умеренное пренебрежение этим стилем мышления, то есть, при прочих равных условиях, он, по возможности, будет избегать использования данного стиля при решении значимых проблем.
  • От 59 до 49 баллов: зона неопределенности. Данный стиль следует исключить из рассмотрения.
  • От 65 до 60 баллов: испытуемый отдает умеренное предпочтение этому стилю. Иначе говоря, при прочих равных условиях, он будет предрасположен использовать этот стиль больше или чаще других.
  • От 71 до 66 баллов: испытуемый оказывает сильное предпочтение такому стилю мышления. Вероятно, он пользуется данным стилем систематически, последовательно и в большинстве ситуаций. Возможно даже, что время от времени испытуемый злоупотребляет им, то есть использует тогда, стиль не обеспечивает лучший подход к проблеме. Чаще это может происходить в напряженных ситуациях (дефицит времени, конфликт и т.п.).
  • 72 и более баллов: у испытуемого очень сильное предпочтение этого стиля мышления. Другими словами, он чрезмерно фиксирован на нем, использует его практически во всех ситуациях, следовательно, и в таких, где этот стиль является далеко не лучшим (или даже неприемлемым) подходом к проблеме.

Краткая характеристика стилей мышления

Синтетический стиль мышления проявляется в том, чтобы создавать что-то новое, оригинальное, комбинировать несходные, часто противоположные идеи, взгляды, осуществлять мысленные эксперименты. Девиз Синтезатора – «Что если…». Синтезаторы стремятся создать по возможности более широкую, обобщенную концепцию, позволяющую объединить разные подходы, «снять» противоречия, примирить противоположные позиции. Это теоретизированный стиль мышления, такие люди любят формулировать теории и свои выводы строят на основе теорий, любят замечать противоречия в чужих рассуждениях и обращать на это внимание окружающих людей, любят заострить противоречие и попытаться найти принципиально новое решение, интегрирующее противоположные взгляды, они склонны видеть мир постоянно меняющимся и любят перемены, часто ради самих перемен.

Идеалистический стиль мышления проявляется в склонности к интуитивным, глобальным оценкам без осуществления детального анализа проблем. Особенность Идеалистов – повышенный интерес к целям, потребностям, человеческим ценностям, нравственным проблемам; они учитывают в своих решениях субъективные и социальные факторы, стремятся сглаживать противоречия и акцентировать сходство в различных позициях, легко, без внутреннего сопротивления воспринимают разнообразные идеи и предложения, успешно решают такие проблемы, где важными факторами являются эмоции, чувства, оценки и прочие субъективные моменты, порой утопически стремясь всех и все примирить, объединить. «Куда мы идем и почему?» – классический вопрос Идеалистов.

Прагматический стиль мышления опирается на непосредственный личный опыт, на использование тех материалов и информации, которые легко доступны, стремясь как можно быстрее получить конкретный результат (пусть и ограниченный), практический выигрыш. Девиз Прагматиков: «Что-нибудь да сработает», «Годится все, что работает». Поведение Прагматиков может казаться поверхностным, беспорядочным, но они придерживаются установки: события в этом мире происходят несогласованно, и все зависит от случайных обстоятельств, поэтому в непредсказуемом мире надо просто пробовать: «Сегодня сделаем так, а там посмотрим…» Прагматики хорошо чувствуют конъюнктуру, спрос и предложение, успешно определяют тактику поведения, используя в свою пользу сложившиеся обстоятельства, проявляя гибкость и адаптивность.

Аналитический стиль мышления ориентирован на систематическое и всестороннее рассмотрение вопроса или проблемы в тех аспектах, которые задаются объективными критериями, склонен к логической, методичной, тщательной (с акцентом на детали) манере решения проблем. Прежде чем принять решение, аналитики разрабатывают подробный план и стараются собрать как можно больше информации, объективных фактов, используя и глубокие теории. Они воспринимают мир логичным, рациональным, упорядоченным и предсказуемым, поэтому склонны искать формулу, метод или систему, способную дать решение той или иной проблемы и поддающуюся рациональному обоснованию.

Реалистический стиль мышления ориентирован только на признание фактов, и «реальным» является только то, что можно непосредственно почувствовать, лично увидеть или услышать, прикоснуться и т. п. Реалистическое мышление характеризуется конкретностью и установкой на исправление, коррекцию ситуаций в целях достижения определенного результата. Проблема для Реалистов возникает всякий раз, когда они видят, что нечто является неправильным, и хотят это нечто исправить.

Индивидуальный стиль мышления каждого человека влияет на способы решения проблем, которые он выбирает, на способы поведения, на личностные особенности человека. Очевидно, что у большинства людей существуют смешанные варианты стилей мышления, с преобладанием в той или иной степени какого-то одного. При этом у каждого человека есть один или два ведущих стиля мышления. Стили мышления, по сути, отвечают за постановку цели в процессе решения проблемы.

Стимульный материал

Текст опросника

См. также

Мельбурнский опросник принятия решений

Опросник интуитивного стиля Эпстайна

Литература

  • Алексеев А.А., Громова Л.А. Поймите меня правильно или книга о том, как найти свой стиль мышления, эффективно использовать интеллектуальные ресурсы и обрести взаимопонимание с людьми. — СПб., Экономическая школа, 1993. — С. 29-41, 316-328.
  • Егоров, Е.И. Личность учителя: теория и практика. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. — C. 159-170.

Пятифакторный опросник личности — Psylab.info

Материал Psylab.info — энциклопедии психодиагностики

Описание методики

Пятифакторный личностный опросник, более известный как «Большая пятерка» («Великолепная пятерка») был разработан в 1983-1985 гг. американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста. В последующем опросник совершенствовался и в окончательном виде в 1992 г. представлен тестом NEO PI (от англ. «нейротизм, экстраверсия, открытость – личностный опросник»).

По мнению авторов выделенных на основе факторного анализа пяти независимых переменных (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, сотрудничество, добросовестность) вполне достаточно для адекватного описания психологического портрета личности.

Опросник создавался в расчёте на честного и сотрудничающего испытуемого и не содержит шкал, предназначенных для проверки правдивости ответов. Поэтому, весьма важным яаляется правильное инструктирование испытуемого.

В данной статье представлен вариант адаптации 5PFQ (сост. Хийджиро Теуйн) в адаптации А.Б. Хромова.

Пятифакторный опросник личности представляет собой набор из 75 парных, противоположных по своему значению, стимульных высказываний, характеризующих поведение человека. Стимульный материал имеет пятиступенчатую оценочную шкалу Лайкерта (-2; -1; 0; 1; 2), с помощью которой можно измерять степень выраженности каждого из пяти факторов (экстраверсия – интроверсия; привязанность – обособленность; самоконтроль – импульсивность; эмоциональная неустойчивость – эмоциональная устойчивость; экспрессивность – практичность).

Теоретические основы

Теоретической основой опросника является пятифакторная модель личности.

Пять фундаментальных факторов, позволяющих охарактеризовать структуру личности человека, были определены в итоге научных исследований психологов разных стран (Г. Олпорт, Д. Гилфорд, Р. Кэттелл, Г. Айзенк, Р. МакКрэй, П. Коста и др.) на протяжении пяти десятилетий. К этим факторам относятся:

  • “нейротизм” (neuroticism, N),
  • ”экстраверсия” (extraversion, E),
  • “открытость опыту” (openness to experience, O),
  • “согласие” (agreebleness, A),
  • “сознательность” (conscientiousness, C).

Р. МакКрае и П. Коста использовали для обозначения пяти факторов следующие термины: 1. нейротизм, 2. экстраверсия, 3. открытость опыту, 4. сотрудничество, 5. добросовестность.

Адаптации и модификации

В русском переводе опросник был адаптирован к условиям русской культуры В. Е. Орлом в соавторстве с А. А. Рукавишниковым и И. Г. Сениным. Известна японская версия «Большой пятерки» 5PFQ, (сост. Хийджиро Теуйн), которая также была переведена и адаптирована в 1995-1999 гг. к отечественным условиям социальной среды психологами Курганского государственного университета (А. Б. Хромовым).

Процедура проведения

Инструкция

Перед Вами опросник, состоящий из 75-и противоположных по значению высказываний, каждое из которых выявляет важные свойства личности и особенности поведения человека в некоторых жизненных ситуациях.

В данном опроснике нет утверждений правильных или неправильных, так же как нет “хороших” или “плохих” черт личности, поэтому следует оценить все 75 высказываний.

Все стимульные фразы разделены оценочной шкалой. Прочтите внимательно высказывание и определите, какая его часть больше соответствует особенностям Вашей личности. Если Вы считаете, что левая, то используйте для оценки символы -2 и -1 шкалы, если Вы считаете, что правая, то используйте правую часть шкалы (+2 и +1). Цифрами Вы отразите степень выраженности оцениваемого признака: 2 — сильно выражено, 1 — слабо выражено, если Вы сомневаетесь в выборе, то выбирайте 0.

Все оценки заносятся в левую ячейку бланка ответов.

Обработка результатов

Оценочные значения высказываний переводятся в баллы в соответствии со следующей таблицей:

Оценочная шкала -2 -1 0 1 2
Баллы 5 4 3 2 1

Балльные оценки проставляются в бланк ответов в правые ячейки соответствующих высказываний. Каждый из основных (вторичных) пяти факторов состоит из пяти первичных факторов. К примеру, основной фактор «экстраверсия – интроверсия» состоит из первичных факторов 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5.

В количественном выражении первичные факторы определяются суммированием трех балльных оценок. К примеру, первичный фактор 1.1 «активность – пассивность» оценивается суммой баллов, полученных на высказывания 1, 6, 11.

Суммирование балльных оценок первичных факторов по вертикали определяет количественную выраженность соответствующего основного фактора. К примеру, сумма баллов первичных факторов 1.1, 1.2,1.3, 1.4, 1.5 определяет количественную выраженность первого основного (вторичного) фактора «экстраверсия – интроверсия» (см. Бланк ответов).

Нормативные данные

В таблице ниже приводятся нормы оценок по шкалам пятифакторного опросника, полученные в ходе тестирования взрослых и подростков обоего пола, используя которые можно перевести тестовые значения факторов конкретного испытуемого в Т-шкалу. На основе переведенных в один масштаб значений вторичных и первичных факторов можно отобразить в графическом виде психологический профиль личности.

Т-балл вычисляется по следующей формуле:

[math]T = 50 + \frac{10 (X — M)}{S.D.}[/math]

где М — среднеарифметическое, S. D. — стандартное отклонение.

Факторы девочки девушки мальчики юноши
14 -17 лет 18-23 лет 14 -17 лет 18-23 лет
N — 87 N — 219 N — 58 N — 98
М S.D. М S.D. М S.D. М S.D.
Вторичные факторы
1.0 Экстраверсия — Интроверсия 55.7 9.1 52.4 7.9 50.8 8.4 49.1 8.5
2.0 Привязанность — Отделенность 47.5 11.1 50.1 9.1 47.8 9.8 49.4 8.7
3.0 Контролирование — Естественность 51.7 9.8 49.8 9.8 49.3 12.0 47.8 9.8
4.0 Эмоциональность — Сдержанность 49.3 11.9 48.7 9.8 42.6 9.5 42.9 11.4
5.0 Игривость — Практичность 55.6 9.3 55.8 8.4 52.3 9.8 54.6 6.9
Первичные компоненты
1.1 активность — пассивность 11.1 2.6 10.7 2.5 10.9 2.7 10.6 2.4
1.2 доминирование-подчиненность 10.0 2.7 10.1 2.6 10.7 2.1 9.4 2.6
1.3 общительность — замкнутость 11.8 3.2 10.7 3.0 10.6 3.1 9.5 2.7
1.4 поиск впечатлений — избегание 10.4 3.1 9.8 2.3 8.9 2.6 9.4 2.6
1.5 привлечение внимания — избегание 11.8 2.4 11.0 2.5 9.9 3.1 10.3 2.5
2.1 теплота — равнодушие 9.8 3.4 10.3 2.8 10.1 2.7 10.4 2.3
2.2 сотрудничество — соперничеств 8.9 3.6 9.9 2.5 9.7 3.8 10.0 2.7
2.3 доверчивость — подозрительност 7.8 3.3 8.1 2.6 7.6 3.0 8.1 2.3
2.4 понимание — непонимание 10.1 2.9 10.6 2.6 10.1 2.9 9.8 2.7
2.5 уважение других — самоуважени 11.1 2.5 10.9 2.1 11.0 2.7 11.0 1.8
3.1 аккуратность — неаккуратност 11.4 2.6 10.3 2.7 10.8 2.7 9.6 2.5
3.2 настойчивость — слабоволие 9.9 2.8 10.0 2.8 10.0 3.1 9.2 3.0
3.3 ответственность — безответственность 9.6 3.0 10.3 2.6 9.9 2.8 9.6 2.0
3.4 самоконтроль — импульсивност 10.6 3.5 9.3 2.8 10.1 3.1 9.9 2.5
3.5 предусмотрительность — беспечность 9.9 2.9 9.6 2.6 10.1 3.3 9.7 2.7
4.1 тревожность — беззаботность 10.6 3.2 10.7 3.0 9.5 2.8 9.3 3.3
4.2 напряженность — расслабленност 8.4 3.4 8.3 2.7 7.6 2.9 8.0 2.8
4.3 депрессивность — эмоциональная комфортность 10.1 3.1 9.8 2.8 8.2 2.4 9.9 2.7
4.4 самокритика — самодостаточность 9.7 3.5 9.2 2.3 8.5 2.6 8.8 2.5
4.5 эмоциональная лабильность — эмоциональная стабильность 11.1 3.3 10.7 3.0 8.9 3.2 8.6 3.1
5.1 любопытство — консерватизм 11.5 3.1 11.1 2.6 11.1 3.0 10.6 2.3
5.2 мечтательность — реалистичност 10.9 2.7 11.5 2.7 10.0 2.9 11.7 2.6
5.3 артистичность — неартистичност 10.8 3.1 11.9 2.4 9.9 2.8 10.8 2.7
5.4 сензитивность — нечувствительност 11.1 2.5 11.5 2.1 10.4 2.7 10.9 2.4
5.5 пластичность — ригидность 10.2 2.4 10.0 2.4 9.5 2.9 10.1 2.4

Интерпретация результатов

Интерпретация результатов опросника строится на анализе как первичных, так и вторичных (основных факторов). Ниже перечислены характерологические признаки, которые могут быть определены у испытуемого с помощью первичных факторов:

  1. Экстраверсия – интроверсия
    1. Активность — пассивность
    2. Доминирование — подчиненность
    3. Общительность — замкнутость
    4. Поиск впечатлений — избегание впечатлений
    5. Привеление внимания — избегание внимания
  2. Привязанность — обособленность
    1. Теплота — равнодушие
    2. Сотрудничество — соперничество
    3. Доверчивость — подозрительность
    4. Понимание — непонимание
    5. Уважение других — самоуважение
  3. Самоконтроль — импульсивность
    1. Аккуратность — неаккуратность (отсутствие аккуратности)
    2. Настойчивость — отсутствие настойчивости
    3. Ответственность — безответственность
    4. Самоконтроль поведения — импульсивность (отсутствие самоконтроля)
    5. Предусмотрительность — беспечность
  4. Эмоциональная устойчивость — эмоциональная неустойчивость
    1. Тревожность — беззаботность
    2. Напряженность — расслабленность
    3. Депрессивность — эмоциональная комфортность
    4. Самокритика — самодостаточность
    5. Эмоциональная лабильность — эмоциональная стабильность
  5. Экспрессивность — практичность
    1. Любопытство — консерватизм
    2. Любознательность — реалистичность
    3. Артистичность — отсутствие артистичности
    4. Сенситивность — нечувствительность
    5. Пластичность — ригидность

В каждом из первичных факторов слева обозначается черта личности, которая по версии «Большой пятерки» соответствует высоким значениям балльных оценок, справа же обозначается черта личности с низкими балльными оценками.

Сумма баллов первичных факторов по вертикали определяет количественную выраженность основного фактора. Минимальное количество набранных баллов для любого основного фактора равно 15, максимальное количество – 75. Условно балльные оценки можно разделить на высокие (51-75 баллов), средние (41-50 баллов) и низкие (15-40 баллов).

Интерпретация основных факторов

Стимульный материал

Текст опросника

Бланк ответов

Литература

Хромов А.Б. Пятифакторный опросник личности: Учебно-методическое пособие. — Курган: Изд-во Курганского гос. университета, 2000. — 23 с.

Опросник Стилей Поведения Рабочих WSQ

Опросник стилей поведения рабочих (WSQ) — инструмент оценки, который был специально разработан для оценки предпочитаемого поведения и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы в областях, касающихся производства.

Опросник включает в себя 16 личностных характеристик, объединённых в четыре основные области:
— Отношения с людьми
— Стили мышления
— Эмоции
— Энергии

Профиль

Информация представлена в графическом виде для интерпретации сертифицированным сотрудником.

Отчет для менеджера

Описательный отчет, предназначенный для линейных руководителей, дает общее представление о том, как проявляются индивидуальные особенности кандидата на работе.

Отчет «Профиль по компетенциям»

Профиль формируется по результатам оценки персонала разного уровня: от рабочих до руководителей среднего звена в производственных компаниях. Отчет доступен в том числе для несертифицированных пользователей инструментов SHL. 

В профиле отражены 9 компетенций, объединенных в три блока:

Работа с людьми (компетенции Работа в команде, Коммуникация и Наставничество),
Работа с задачами (компетенции Инновативность и Организованность),
Личные качества (компетенции Гибкость, Устойчивость к стрессу, Надежность и Динамичность).

Образец отчета >>

Опросник также может быть использован в рамках комплексного решения для подбора персонала на производственные позиции — «Надежность сотрудников». Оно нацелено на оценку кандидатов на позиции, связанные с риском возникновения травмоопасных ситуаций на производстве (например, фрезеровщик, электрогазосварщик, слесарь-ремонтник, мастер участка).

Контрольное время: не ограничено
Среднее время заполнения: 30 — 40 минут
Инструктаж: 10 минут
Количество вопросов: 144

Опросник WSQ может быть использован для персонала, использующего ручной труд, и для операторов.

Необходимая подготовка

Для получения права на применение опросника WSQ и интерпретацию его результатов Вам необходимо прослушать семинар «Профессиональные личностные опросники» (сертификат SHL Level B).

Как устроен профессиональный личностный опросник

При подборе персонала работодатели стараются всесторонне оценить кандидатов: от уровня развития способностей и потенциала, до личностных качеств и психологических наклонностей. OPQ32 от SHL – один из инструментов такой оценки, помогающий работодателям определить соответствие соискателя выбранной должности. Как и к тестам способностей, к OPQ32 можно  подготовиться.

Зачем нужны личностные опросники

При приеме на работу используется много методик отбора: тесты способностей, интервью по компетенциям, когнитивные оценочные опросники, а также психологические тесты.
 

 
Тесты личности или психологические опросники созданы для определения типа личности человека, наклонностей и предпочитаемых стилей управления.

Бесплатный демо-аналог опросника OPQ:

Часто опросники путают с психодиагностическим тестированием, например, Роршарха. Но это две разные методики.

Некоторые кандидаты уверены, что от результатов психологического тестирования не зависит вероятность трудоустройства, но это распространенная ошибка. Каким бы потенциалом или способностями ни обладал кандидат, работодателю важны и его личностные качества.

Замечание:

С помощью психологического тестирования выявляют склонность обману, депрессии, доминированию.

Выбор качеств или факторов, которые оцениваются опросником, зависит от работодателя и принятой в компании стратегии подбора кадров.

OPQ32, например, оценивает 32 фактора, основанные на 5 базовых типах личности (BigFive).

С его помощью оценивают:

  • темперамент будущего сотрудника;
  • профессиональные наклонности;
  • внутренние качества, ценности;
  • роль в коллективе, способность к лидерству.

Замечание:

OPQ или Occupational Personality Questionnaire — личностный тест, разработанный консалтинговой компанией SHL.

Как выглядит OPQ от SHL

В опроснике оценивается 32 личностных фактора, которые сгруппированы в три раздела:

  1. Управление персоналом. Этот показатель отражает критерии, определяющие взаимодействие и тип поведения человека в коллективе.
  2. Управление поставленными задачами. Отражает умение работать с данными, обрабатывать информацию.
  3. Управление самим собой. Критерий оценивает внутренние устремления, эмоции и установки кандидата.

отчет теста opq32

отчет теста opq32

Каждый из разделов, разбит на подгруппы:

  • Влияние;
  • Общительность;
  • Эмпатия;
  • Анализ;
  • Творчество и изменения;
  • Организация;
  • Эмоции;
  • Динамизм;

В каждой подгруппе от трех до 6 личностных факторов

пример вопроса из опросника opq32

пример вопроса из опросника opq32

Один фактор оценивается от 5 до 13 утверждениями (в зависимости от версии опросника)

Оценивая приведенные утверждения, соискатель выстраивает личностный профиль, который говорит работодателю об уровне развития тех или иных факторов.

Оценочная шкала представлена в СТЕНах (STEN, standard ten): от 1 до 10 баллов. Результат в СТЕНах отражает уровень развития качеств, по отношению к контрольной группе (лицам того же возраста, пола и уровня должности).

Если кандидат получает за фактор «Скромность» 10 СТЕНов, это значит, что уровень развития этого качества намного выше большинства кандидатов того же возраста, пола и должности.

Разновидности OPQ32

У опросника три формата, различающиеся между собой оценочными шкалами и количеством вопросов.

1

OPQ32r

Оценочная шкала представлена в ипсативном формате (формат вынужденного выбора). В каждом вопросе 3 утверждения – из них придется выбрать два: наиболее и наименее подходящее.

Человек самостоятельно выбирает шкалы, по которым будет оценен. Этот метод считается более точным, чем классический формат. Формат OPQ32r представлен в бесплатном демонстрационном онлайн тесте opq32 на testonjob.ru

Время на прохождения тестирования не ограничено. Обычно хватает 30-40 минут.

2

OPQ32i

Эта версия аналогична предыдущей, но в каждом вопросе 4 утверждения, а не 3. Поэтому сделать выбор здесь сложнее. Версии r и i чаще всего используются российскими работодателями при отборе кандидатов.

3

OPQ32n

Этот нормативный вариант с 416 утверждениями. Здесь в одном вопросе одно утверждение, которое придется оценить по шкале от 1 до 5 (от согласен, до категорически не согласен). В остальном она ничем не отличается от ипсативных форматов.

Тестирование проводят online или на собеседовании, в бумажном или электронном виде

вопрос из личностного опросника big5

вопрос из личностного опросника big5

Где используется психологическое тестирование

Из-за доказанной эффективности и доступности, профессиональный тест личности SHL переведен на 30 языков и используется по всему миру.

Например, в:

  • Coca Cola;
  • EY;
  • Volvo;
  • Ikea;
  • Bombardier;

Испытание от SHL любят и российские работодатели, используя адаптированную online версию OPQ32 rus. Её предлагают пройти его при трудоустройстве в:

Российские банки и финансовые учреждения:

Тестирование часто применяется для набора:

Как интерпретируются результаты

В OPQ32i каждое качество представлено 13 заявлениями, которые распределены в случайном порядке по тесту. Все утверждения в одном вопросе оценивают разные качества.

Качества личности в OPQ32, не имеют однозначно положительных или однозначно отрицательных положений

У каждого работодателя и должности свои требования к личностным предрасположенностям кандидатов. Поэтому считается, что идеальный личностный профиль – это тот, где результаты по каждому фактору немного смещаются от центра (5 баллов).

Отчет по профессиональному личностному опроснику

Отчет по профессиональному личностному опроснику

Однако сильное смещение в ту или иную сторону расценивается как негативный фактор. Независимо от того, насколько это полезное или положительное качество.

С другой стороны, оценка в 5 СТЕНов, не позволит кандидату показать сильные стороны. Он будет восприниматься работодателем как «средний» вариант.

Поэтому чтобы пройти тест личности OPQ32, недостаточно понимать, какое утверждение определяет какое качество. Важно знать, какой профиль личности нужен работодателю.

Как и в других оценочных тестах, результат тестирования — не определяющий фактор при найме сотрудника. Результаты отборочных испытаний, интервью и ассессмента  рассматриваются в комплексе.

Замечание

Довольно часто кандидатуры отклоняются по результатам опросника OPQ.

Это факт еще раз подтверждает, что подготовка к трудоустройству требует комплексной тренировки. Продающего резюме недостаточно. Важно готовиться к каждому этапу собеседования, включая тесты и интервью.

Как готовиться к психологическому тестированию OPQ32

  1. Узнать, какой тип личности нужен работодателю и для вакансии. Иногда эта информация напрямую сообщается в тексте вакансии. Иногда придется расспрашивать HR.
    Если найти ее не получилось — рекомендуется ориентироваться на должность и будущие трудовые обязанности. Например, для руководителей приоритетными считаются навыки управления, переговоров, соревновательность и т.д.
  2. Пройти тренировочный тест. Для начала важно знать «исходные данные». Чтобы понять, какие качества не подходят для должности и каким придется уделить внимание при подготовке, достаточно пройти онлайн opq32.
  3. Изучить учебный материал. Чтобы понимать, как работают тесты личности, важно знать, какие бывают утверждения и за что отвечает каждое из них. Научившись работать с опросниками, ответы подстраивают под предпочтительный личностный профиль.
  4. Повторно пройти тренировочное тестирование. Научившись правильно выбирать утверждения, тренировочный личностный опросник opq32 проходят еще раз. После этого оценивают результаты, сравнивают их с предыдущим прохождением.
  5. Если результат неудовлетворительный, выполняют работу над ошибками и повторяют пункты 3-4.

Советы для прохождения

  1. Каким бы «положительным» ни казалось качество, не стоит пытаться получить в нем максимальный (или минимальный) балл.
  2.  Важно помнить свой выбор. Утверждения часто дублируют друг друга — так реализована защита от подбора желательных ответов. Для оценки честности предусмотрена дополнительная шкала – согласованность. Поэтому важно заранее выстроить стратегию и определить качества, которые будут показаны работодателю.
  3. Не раздумывать. Чем дольше думать над каждым утверждением, тем больше шансов запутаться в них и в оцениваемых качествах. Раздумья принесут пользу только на этапе подготовки.

Заключение

Опросник OPQ32 стал эталоном психологических тестов личности, собрав в себя надежность и валидность психодиагностических методик. Компании, использующие эти опросники, уменьшают риски найма недобросовестных или неподходящих сотрудников. Для кандидатов же – это очередное испытание, которое, бывает, стоит работы. Поэтому подготовка к психологическим оценочным методикам так же важна, как и подготовка к собеседованию, интервью или к тестам способностей.

Оцените статью

средняя оценка 3,00 (3 голосов)

Отчет по профессиональному личностному опроснику Загрузка…

Адаптация модифицированной методики «Опыт близких отношений» К. Бреннан и Р. К. Фрейли Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Т. В. Казанцева

АДАПТАЦИЯ МОДИФИЦИРОВАННОЙ МЕТОДИКИ «ОПЫТ БЛИЗКИХ ОТНОШЕНИЙ» К. БРЕННАН И Р. К. ФРЕЙЛИ

Работа представлена кафедрой социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета.

Научный руководитель — доктор психологических наук, профессор В. Н. Куницына

Представлены результаты адаптации самооценочной методики «Опыт близких отношений», позволяющей оценивать тип привязанности и измерять уровень тревожности и избегания в близких отношениях. Результаты проведенных процедур позволяют заключить, что русскоязычный вариант опросника валиден, надежен и может использоваться в дальнейших исследованиях межличностных отношений.

Ключевые слова: диагностика межличностных отношений, тип привязанности, избегание близости, тревожность в отношениях.

The author carries out a psychometric properties analysis of the Russian version of the technique «Experiences in Close Relationships» constructed to assess the anxiety level in close relationships. The author’s findings indicate that the Russian version of the questionnaire is valid, reliable and can be used in further close relationships research.

Key words: close relationships measure, attachment style, avoidance of closeness, anxiety in relationships.

В настоящее время отечественные исследователи, работающие в области близких отношений, сталкиваются с отсутствием методик, позволяющих выявить тип привязанности у взрослых людей. Встречающиеся в литературе переводные версии самооценочных опросников не проходили требуемого психометрического анализа, поэтому мы попытались восполнить этот пробел и провели необходимые процедуры, подтверждающие надежность и валидность русскоязычного варианта одной из методик. Адаптированная методика позволит помимо диагностики проводить сравнительные и кросс-культурные исследования, ценные как в практическом, так и теоретическом отношении.

Модифицированный опросник «Опыт близких отношений» К. Бреннан и Р. К. Фрейли (Experiences in Close Re-lationships-Revised (ECR-R) Adult Attachment questionnaire, Fraley, R. C.,

Waller, N. G., & Brennan, K. A., 2000) создавался для оценки индивидуальных различий взрослых людей в качестве отношений привязанности. Методика ECR-R является переработанной версией одноименной методики К. Бреннан и Ф. Шейвера (Experiences in Close Relationships (ECR) questionnaire, Brennan, Clark, and Shaver, 1998). Утверждения в модифицированном варианте были отобраны из оригинала с использованием методов теории тестовых заданий (IRT).

Тест содержит 36 утверждений, которые составляют две шкалы — шкалу тревожности в отношениях привязанности (т. е. уровня уверенности или неуверенности в надежности и отзывчивости значимого лица) и шкалу избегания близости в отношениях привязанности (т. е. степени дискомфорта, переживаемого при психологическом сближении с другим человеком и формирования зависимости от него).

Двухфакторная модель индивидуальных различий в привязанности была предложена К. Бартоломью [1]. Ею из 330 утверждений, касающихся переживаний в близких отношениях, на широкой выборке из 22 000 человек в результате факторизации было получено два фактора, которые и легли впоследствии в основу создаваемых методик для оценки качества привязанности взрослых.

Валидность и надежность методики подтверждена многочисленными исследованиями [3, р. 81-116]. Тест-рете-стовая надежность составляет более 0,7 за период 8 недель. Коэффициент надежности альфа приближается к 0,90 для каждой из шкал. Авторы констатировали, что опросник отвечает всем требованиям психометрических стандартов [2].

Адаптация русскоязычной версии проходила в несколько этапов. На первом этапе осуществлялся перевод с его

Вопросы 1 и 6 задумывались как маскировочные, а 11 и 20 — как резервные по каждой шкале и в первоначальной обработке не учитывались. Принимая во внимание результаты, представленные выше (а именно низкую репрезентативность вопроса номер 28), мы изменили ключ (заменили утверждение 28 на резервное 20) и произвели повторную обработку ответов на данный тест.

Кроме этого, проводилась проверка пунктов опросника на дублирование друг друга. Проведенный нами корреляционный анализ не выявил критических значений коэффициента корреляции г

последующей экспертной оценкой и обратным переводом. На втором этапе на выборке 175 человек (мужчин и женщин в возрасте от 17 до 70 лет) изучалось качество адаптируемой методики. Понятие качества диагностических материалов включает в себя оценку их надежности и валидности, являющихся одними из важнейших характеристик психологических измерений.

После отсеивания идентичных по содержанию суждений (оставлено 24 из 36) проводилась оценка пригодности пунктов опросника, в частности дифференцирующая способность каждого пункта. Под этим понималось количество схожих (в данном случае положительных) ответов испытуемых, выраженных в процентном соотношении. Утверждение считалось пригодным, если доля положительных ответов находилась в интервале от 20 до 80%. Полученные результаты отражены в табл. 1.

Пирсона (г > 0,6), которые могли бы свидетельствовать о дублировании отдельных утверждений друг другом.

Проверка надежности проводилась методом ретеста, а также проверкой внутренней согласованности каждой из шкал опросника при помощи коэффициента альфа Кронбаха. Ретест проводился спустя два месяца после теста, в выборку вошли 35 человек. Высокая преемственность данных (г = 0,88; р < 0,01) указывает на надежность адаптируемого варианта методики.

Значение коэффициента альфа Кронбаха для шкалы чувствительности

Таблица 1

Доля положительных ответов по каждому из утверждений опросника «Опыт близких отношений»

Номер утверждения 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Доля схожих ответов, % 100 59 28 41 48 67 34 42 68 67 19 78 52 57

Номер утверждения 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

Доля схожих ответов, % 39 40 23 33 39 65 47 39 26 32 40 54 25 84

к отвержению составило 0,82, для шкалы избегания близости — 0,74; при этом значения выше 0,7 считаются достаточными для констатации внутренней согласованности методики [4, с. 117]. На основании полученных нами данных можно говорить о том, что все пункты каждой из шкал проверяемого опросника измеряют одну и ту же сторону изучаемого явления. Таким образом, подтверждается надежность

русскоязычного варианта методики БСЯ-К

С целью проверки адекватности русскоязычной версии и устойчивости исходной факторной структуры данные, полученные в ходе тестирования, были подвергнуты факторному анализу. Перед факторизацией пункты, содержащие обратные утверждения, были интверти-рованы. В табл. 2 представлены результаты повторной факторизации данных.

Таблица 2

Факторы и факторные нагрузки

Номер утверждения Раоїог 1 Раоїог 2 Номер утверждения Раоїог 1 Раоїог 2

24 0,118967 -0,704008 3 -0,421572 -0,345114

15 -0,040450 -0,696106 23 -0,430577 -0,183097

20 0,155704 -0, 679522 10 -0,515680 0,203774

17 -0,065597 -0,585712 12 -0,521746 0,308349

2 0,156037 -0,569800 22 -0,533231 -0,112177

27 -0,222901 -0,481422 18 -0,554394 0,183639

4 -0,255795 -0,454558 8 -0,572706 0,226152

9 0,097777 -0,432294 5 -0,606545 0,123310

13 -0,131173 -0,637578 26 -0,608445 0,160113

7 -0,369017 -0,399838 16 -0,631726 0,080800

19 0,160789 -0,381096 14 -0,641213 -0,018281

21 0,204926 -0,277993 25 -0,711118 -0,174354

Как видно из таблицы, сохранена исходная двухфакторная модель, причем в каждый фактор попали соответствующие утверждения с высокими нагрузками (за исключением пунктов 21, 7 и 3, что требует дополнительного анализа). Первый фактор описывает тревожность в близких отношениях, второй -избегание близости. Значение коэффициента корреляции Пирсона между

двумя выделенными факторами составило 0,09, что говорит о том, что эти факторы практически ортогональны.

Конструктная валидность шкал опросника оценивалась путем корреляционного анализа с показателями ряда личностных тестов (16-факторного опросника Кеттелла, опросников «СУМО» и «СТАЛЬ», разработанных В. Н. Куницыной) (табл. 3).

Таблица 3

Основные корреляты шкал адаптированной методики

Корреляты избегания Значения г Пирсона Корреляты тревожности Значения г Пирсона

Доверие -0,31 Сенситивность 0,36

Предрассудки 0,20 Зависимость 0,30

Н — социальная смелость -0,18 Эмпатия 0,34

А — общительность -0, 13; р < 0,06 Эмоциональная незрелость 0,28

1_ — подозрительность 0,24 Самодостаточность -0,44

Самооценка отстраненного типа привязанности 0,17 Фактор О — тревожность 0,46

04 — напряженность 0,44

Данные, отраженные в таблице, свидетельствуют о том, что с помощью шкалы избегания можно описать людей, которым свойственна эмоциональная сдержанность, осторожность, социальная пассивность, эгоцентричность, независимость в социальном поведении, что согласуется с представлениями об избегании близости. Шкала тревоги в близких отношениях оказалась связанной с сенситивностью, зависимостью, эмпатией, эмоциональной незрелостью, факторами О — тревожность, чувство вины, Q4 — напряженность и МБ — принятие себя г = (-0,17). Все корреляции значимы на уровне p < 0,05. На основании выявленных связей конст-руктную валидность обеих шкал адаптируемого опросника можно считать подтвержденной.

Разработчики оригинальной методики изначально предполагали на основании значений, полученных по каждой шкале, классифицировать испытуемых по одному из четырех типов привязанности. В соответствии с этим высокие оценки по обеим шкалам дают основание отнести исследуемое отношение к надежному типу привязанности, низкие -к боязливому типу; высокие оценки по шкале тревожности и одновременно низкие по шкале избегания близости описывают зависимый тип; высокие оценки по шкале избегания и одновременно низкие

по шкале тревожности описывают тип избегающей привязанности. Впоследствии авторы перешли от деления на категории к континуальному измерению двух факторов, обосновывая это решение более высокой прогностической точностью извлекаемых данных. В своей работе мы придерживались того же подхода.

Таким образом, окончательный вариант адаптированной методики содержит 28 суждений, 24 из которых составляют две равновесные по количеству пунктов шкалы. Шкала тревожности включает в себя утверждения 3,

5, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 22, 23, 25, 26. Итоговая оценка складывается из суммы положительных ответов, за каждый положительный ответ начисляется 1 балл, максимально возможное количество баллов — 12. Шкала избегания близости включает в себя как прямые утверждения — 4, 7, 9, 13, 15, 17, 20, 21,

24, 27 (суммируются положительные ответы), так и обратные (суммируются отрицательные ответы) — 2, 19.

В заключение хотим отметить, что результаты проведенного психометрического анализа подтверждают пригодность адаптированной русскоязычной версии опросника для диагностики типа привязанности. Планируется дальнейшее совершенствование методики, улучшение ее психометрических характеристик.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Bartholomew K., Horowitz L. M. Attachment styles among young adults: A test of a four-category model // Journal of Personality and Social Psychology. 1991. № 61. Р. 226-244.

2. Fraley R. C., Waller N. G., Brennan K. A. An item-response theory analysis of selfreport measures of adult attachment // Journal of Personality and Social Psychology. 2000. № 78. С. 350-365.

3. Miculincer M., Shaver P. Attachment in adulthood: structure, dynamics and change. The Guilford Press, 2007. 570 p.

4. Купер К. Индивидуальные различия. М.: Аспект Пресс, 2000. 527 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Инструкции и формулировки утверждений русскоязычного варианта опросника «Опыт близких отношений».

Вспомните, пожалуйста, кого-нибудь из своих близких, любимого человека, родственника или друга и то, как складываются Ваши отношения. Оцените, соответствует ли каждое из приведенных утверждений Вашим чувствам в этих отношениях. Напротив каждого высказывания пометьте, согласны Вы или нет с тем, что оно верно для Вас, поставив знаки (+) или (-) соответственно.

1. Если это необходимо, я всегда приду на помощь своему партнеру.

2. Я говорю своему партнеру практически обо всем.

3. Когда у меня завязываются близкие отношения, я становлюсь тревожным и беспокойным.

4. Мне становится не по себе, когда партнер хочет сократить дистанцию между нами слишком сильно.

5. Я боюсь, что могу остаться один.

6. Мы с моим партнером действительно понимаем друг друга.

7. Я хочу быть ближе со своим партнером, но что-то во мне заставляет держаться на расстоянии.

8. Меня выбивает из колеи, если мой партнер не проводит со мной достаточно много времени.

9. Обращение к партнеру не всегда помогает мне, когда я испытываю сложности.

10. Мне часто хочется, чтобы его/ее чувства ко мне были такими же сильными, как и мои к нему/ней.

11. Когда мой партнер не доволен мной, я теряю уважение к себе.

12. Меня расстраивает, если партнера нет рядом в нужный момент.

13. Я стараюсь не показывать партнеру, что я чувствую в глубине души.

14. Если я не могу добиться внимания со стороны партнера, я расстраиваюсь или

злюсь.

15. Как только отношения начинают заходить слишком далеко, мне хочется немного отдалиться.

16. Я часто переживаю из-за того, что могу потерять своего партнера.

17. Я стараюсь избегать излишней близости с партнером.

18. Мне часто хочется стать с партнером единым целым, полностью слиться с ним, что, может быть, отпугивает его.

19. Мне легко чувствовать свою зависимость от партнера.

20. Я стараюсь не загружать партнера своими проблемами.

21. Я предпочитаю сохранять границы в отношениях с партнером.

22. Иногда я чувствую, что вынуждаю партнера показывать более сильные чувства и больше преданности.

23. Мой партнер нередко заставляет меня сомневаться в себе.

24. Мне нелегко быть откровенным со своим партнером.

25. Я много волнуюсь из-за своих отношений.

26. Мне необходимо, чтобы мой партнер постоянно подтверждал свою любовь ко мне.

27. Я иногда боюсь, что, узнав меня ближе, партнер может разочароваться и отвернуться от меня.

28. Я могу свободно попросить у партнера помощи, поддержки или совета.

Качество бесплатно Филип Б. Кросби

Я познакомился с Филипом Кросби, всемирно известным гуру качества, семь лет назад, когда я изучал предмет «Сознание качества, привычки и процессы». Оглядываясь назад, я действительно восхищаюсь этим выдающимся человеком, потому что он дал мне представление о том, что такое качество, как его измерить и почему так важно поддерживать его в организации. Это был мой первый раз, когда я занимался предметом контроля качества, но мне это очень понравилось, потому что я многому научился у Филипа Кросби.

Делать все правильно с первого раза ничего не добавляет

Я познакомился с Филипом Кросби, всемирно известным гуру качества, семь лет назад, когда я изучал предмет «Сознание качества, привычки и процессы». Оглядываясь назад, я действительно восхищаюсь этим выдающимся человеком, потому что он дал мне представление о том, что такое качество, как его измерить и почему так важно поддерживать его в организации. Это был мой первый раз, когда я занимался предметом контроля качества, но мне это очень понравилось, потому что я многому научился у Филипа Кросби.

Правильное решение с первого раза ничего не добавляет к стоимости продукта или услуги компании. Неправильное поведение стоит денег. Деньги стоят неравные вещи: все действия связаны с неправильным выполнением работы с первого раза. Типичная американская корпорация тратит от 15 до 20 процентов своих продаж на переработку, утилизацию, повторное обслуживание, осмотр, испытания, гарантии и другие расходы, связанные с качеством. Снижение качества также наносит ущерб репутации компании и провоцирует государственное регулирование.Большую часть или все эти головные боли можно предотвратить с помощью должным образом управляемой качественной репутации.

Независимо от того, управляете ли вы огромным заводом или стойкой для гамбургеров, применение здравых принципов контроля качества повысит вашу прибыль и вашу карьеру. Книга Филипа Кросби «Качество — это бесплатно» показала, как преодолеть традиционное представление о том, что контроль качества — это то, что происходит только на производственной линии, а не в офисе управления. Хотя существуют эффективные статистические способы определения меры и повышения качества, качество начинается с людей, а не с вещей.И не только некоторые люди, но и все, кто занимается производством маркетинговых товаров или услуг.

Есть ценные инструменты связывания качества, которые обсуждались автором, такие как; Таблица зрелости управления качеством, которая является единственной целью измерения существующей системы качества фирмы; Программа повышения качества — проверенная 14-шаговая процедура, которая может изменить ваш бизнес; Make Certain Program, первая программа предотвращения обнаружения для белых воротничков и производственных служащих; и Оценка стиля управления, процесс самоанализа для менеджера, который показывает, как личные качества могут влиять на качество продукции.

Эта книга об искусстве гарантировать качество. Руководители любой операции или функции могут предпринять практические, нетехнические шаги для улучшения своего качества.

.

Обеспечение качества »Концепция повышения качества Филипа Кросби

Гуру качества Филип Кросби разработал 14 шагов, которым организация должна следовать при построении эффективной программы качества :

1. Руководство стремится к качеству — и это ясно для всех: Уточните, какое место занимает руководство в отношении качества. Необходимо постоянно производить соответствующие продукты и услуги по оптимальной цене. Для этого используются методы предотвращения дефектов в операционных отделениях:

— Машиностроение
— Производство
Контроль качества
— Закупки
— Продажи и другие.

2. Создайте команд повышения качества — с представителями всех рабочих групп и функций: Эти группы запускают программу повышения качества . Поскольку каждая функция операции способствует повышению уровня дефектов, каждая функция должна участвовать в усилиях по повышению качества. Степень участия лучше всего определяется конкретной ситуацией. Однако у каждого есть возможность стать лучше.

3. Измеряйте процессы для определения текущих и потенциальных проблем с качеством: Сообщайте текущие и потенциальные проблемы несоответствия таким образом, чтобы это позволяло объективную оценку и корректирующие действия.Базовое качество Данные измерений получены из отчетов о проверках и испытаниях с разбивкой по рабочим зонам завода. Сравнивая данные отклонения с входными данными, можно узнать процент отклонения. Поскольку у большинства компаний есть такие системы, нет необходимости вдаваться в их подробности. Следует отметить, что если эти данные не будут сообщены должным образом, они бесполезны. В конце концов, их единственная цель — предупредить руководство о серьезных ситуациях. Их следует использовать для выявления конкретных проблем, требующих корректирующих действий, и отдел качества должен сообщать о них.

4. Рассчитайте стоимость (плохого) качества: Определите компоненты COQ и объясните его использование в качестве инструмента управления.

5. Повысить осведомленность всех сотрудников о качестве: Предложите метод повышения личной заинтересованности всего персонала компании в соответствии продукта или услуги и репутации компании в области качества. К тому времени, когда компания будет готова к повышению осведомленности о качестве, она должна иметь хорошее представление о типах и стоимости стоящих перед ними проблем.Измерение качества Шаги и COQ покажут их.

6. Примите меры по исправлению проблем с качеством: Обеспечьте систематический метод постоянного решения проблем, выявленных на предыдущих этапах действий. Проблемы, обнаруженные во время приемки или другими способами, должны быть задокументированы, а затем решены формально.

7. Отслеживайте прогресс улучшения качества — создайте комитет по нулевым дефектам: Изучите различные действия, которые необходимо провести в рамках подготовки к официальному запуску программы без дефектов — Целевая группа по повышению качества должна перечислить все индивидуальные действия шаги, ведущие к дню нулевого дефекта, чтобы максимально осмысленно представить концепцию и план действий персоналу компании.Эти шаги, внесенные в график и назначенные для выполнения членами команды, обеспечат поток чистой энергии в рамках обязательства Zero Defects в масштабах всей организации.

Поскольку это естественный шаг, это не сложно, но из-за его важности руководство должно обеспечить его правильное выполнение.

8. Обучите супервайзеров методам повышения качества: Определите тип обучения супервайзеров, необходимых для активного выполнения своей части программы повышения качества .Руководитель, начиная с председателя совета директоров и ниже, является ключом к достижению целей улучшения. Руководитель сообщает отдельным сотрудникам их взгляды и стандарты работы, будь то в инженерном деле, продажах, компьютерном программировании или где-либо еще.

Остальная часть статьи будет продолжена после рекламы ниже:

Рекламные ссылки:

Следовательно, при разработке программы необходимо уделять первоочередное внимание руководителю. Представители отдела в рабочей группе смогут передать большую часть планирования и концепций руководителям, но индивидуальные классы важны для того, чтобы убедиться, что они правильно понимают и могут реализовать программу.

9. Дни отсутствия дефектов: Создайте мероприятие, которое позволит всем сотрудникам на личном опыте понять, что произошли изменения. Zero Defects — это откровение для всех участников о том, что они вступают на новый путь корпоративной жизни. Работа в рамках этой дисциплины требует личных обязательств и понимания. Следовательно, необходимо, чтобы все члены компании участвовали в опыте, который позволит им узнать об этом изменении.

10.Поощряйте сотрудников ставить свои собственные цели по повышению качества: Превратите обещания и обязательства в действия, побуждая людей ставить цели по улучшению для себя и своих групп. Примерно через неделю после дня Zero Defects отдельные руководители должны спросить своих сотрудников, какие цели они должны поставить перед собой. Постарайтесь получить по два гола с каждой области. Эти цели должны быть конкретными и измеримыми.

11. Поощряйте общение сотрудника с руководством о препятствиях на пути к качеству (Устранение причины ошибки): Дайте отдельному сотруднику способ сообщить руководству о ситуациях, которые затрудняют выполнение им обещания по улучшению.Одна из самых сложных проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, — это их неспособность сообщить о проблемах руководству. Иногда они просто терпят проблемы, потому что не считают их достаточно важными, чтобы беспокоить начальника. Иногда руководители все равно не слушают. Программы предложений — некоторая помощь, но в программе предложений работник должен знать проблему, а также предлагать решение. Устранение причины ошибки (ECR) настраивается на основе того, что работник должен только распознать проблему.Когда рабочий заявил о проблеме, соответствующий отдел завода может ее изучить. Исследования программ ECR показывают, что более 90% поданных вопросов принимаются, а 75% могут быть обработаны на первом уровне надзора. Количество ECR, позволяющих сэкономить деньги, чрезвычайно велико, поскольку рабочий экономит каждый раз, когда работа выполняется лучше или быстрее.

12. Признавайте усилия участников: Цените тех, кто участвует. Люди действительно работают не за деньги.Они идут работать ради этого, но как только установлена ​​зарплата, их заботой становится признательность. Признавайте их вклад публично и шумно, но не унижайте их, устанавливая цену на все.

13. Создавайте советы по качеству: Собирайте вместе профессиональных людей для планового общения на регулярной основе. Для профессиональных сотрудников организации жизненно важно регулярно встречаться, чтобы делиться друг с другом своими проблемами, чувствами и опытом.В первую очередь озабоченные измерением и составлением отчетов, изолированные даже среди множества коллег по работе, они легко могут поддаться влиянию срочности деятельности в их рабочих областях. Последовательность отношения и цели — важнейшая личная характеристика того, кто оценивает работу другого. Это происходит не только из-за важности самой работы, но и из-за того, что те, кто отправляет работу, неосознанно черпают значительную часть своих стандартов работы от профессионального оценщика.

14.Сделайте это заново — улучшение качества не заканчивается: Подчеркните, что программа повышения качества никогда не заканчивается. Когда цель достигнута, всегда есть знак облегчения. Если не принять меры, вся программа в этот момент завершится. Необходимо создать новую команду по повышению качества и дать им возможность начать все заново и создать свои собственные коммуникации.

Из вышеупомянутых 14 пунктов Филип Кросби сообщил, что руководство должно брать на себя главную ответственность за качество, а работники только следуют примеру своих менеджеров.Кросби определил четыре абсолюта менеджмента качества:

Качество — соответствие требованиям
Предотвращение качества предпочтительнее контроля качества
Отсутствие дефектов — стандарт качества
Качество измеряется в денежном выражении — цена несоответствия

Согласно Crosby , пять характеристик очень успешных организаций:

— Люди обычно делают все правильно с первого раза
— Изменения ожидаются и используются с пользой
— Рост является последовательным и прибыльным
— Новые продукты и услуги появляются при необходимости
— Все счастливы там работать

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.