Необходимые общие и специальные знания и умения: Необходимые профессиональные знания и навыки — Профессия

Содержание

Какие навыки ценятся выше всего в любых профессиях

История из жизни: Сергей — самый опытный специалист технического отдела. Все самые трудные, «заковыристые» задания поручают ему, потому что никто лучше него не знаком со сложной программой, в которой работает отдел. Но по карьерной лестнице его почти не продвигают. На освободившееся место руководителя отдела в компании, в которой он проработал восемь лет, назначили молодого «выскочку», который пришел сюда всего два года назад. Когда Сергей прямо спросил босса — почему, тот ответил, что Сергея, конечно, очень ценит, но «выскочка» гораздо лучше него выстраивает отношения с людьми, умеет объяснять сложные технические вещи руководителям других отделов простым языком и на первом году работы предложил решение, которое оптимизировало работу всего отдела.

Сергей обиделся. А вместо этого стоило бы прислушаться к начальнику и заняться развитием тех навыков, которые тот назвал. Если представить, что еще лет через пять технологии и программа, с которыми работает компания Сергея, устареют и компания перейдет на совершенно новые, то уникальный опыт Сергея, а сам он как специалист потеряют ценность.

Узкопрофессиональные знания и опыт уже не так ценны в глазах работодателей, как раньше, если они не подкреплены универсальными навыками.

Сегодня, какой бы профессией вы ни обладали, недостаточно один раз освоить нужные узкоспециализированные знания, лет за пять отточить их применение на практике, а дальше просто наращивать репутацию. Всё вокруг стремительно меняется: бизнес-процессы усложняются, потоки информации в любой профессиональной среде растут, привычные подходы к работе и общению между людьми во время работы заменяются новыми, всё, что можно автоматизировать, — автоматизируется.

Если раньше можно было работать по одним и тем же стандартам десятилетиями, привычно выполняя одни и те же функции в рамках своей должности, то сейчас подходы к работе могут сильно измениться не один раз за год.

Работодатели теперь особенно ценят людей, которые легко и без лишних вздохов адаптируются к любым переменам, быстро осваивают новые правила и технологии. Еще ценнее те, кто способен заметить новые полезные тренды раньше других и предложить применять их в работе, не дожидаясь, пока такое указание поступит сверху.

В условиях, когда многие специализированные профессиональные знания быстро устаревают и заменяются новыми, на первый план выходит не обладание этими уникальными знаниями и опытом, а нечто другое. Что же это?

Это базовые навыки, которые важны абсолютно для любой сферы. В английском языке для них устоялся термин soft skills («мягкие навыки»), поэтому у нас их тоже чаще всего называют мягкими или гибкими.

Любая современная рабочая функция — это набор самых необходимых для нее гибких навыков плюс специализированные знания («твердые» навыки или hard skills). Всё чаще бывает, что гибкие навыки выходят на первый план по сравнению со специализированными знаниями, потому что последние быстро устаревают и проще научить им с нуля человека с подходящими гибкими навыками, чем переучивать профессионала, не обладающего нужными навыками.

Гибкие навыки — это, например, логическое и критическое мышление, креативность, умение выстраивать отношения с людьми, адаптивность к изменениям и так далее. Банально? Увы, мало кто обладает нужным «банальным» набором в достаточной степени.

Согласно докладу Всемирного экономического форума (World Economic Forum) «Будущее рабочих мест», уже к 2020 году десятка самых ценных для работодателей «мягких» навыков будет выглядеть так:

  1. Способность решать комплексные проблемы;
  2. Критическое мышление;
  3. Креативность;
  4. Навык управления людьми;
  5. Навык успешного взаимодействия с людьми;
  6. Эмоциональный интеллект;
  7. Способность делать выводы и принимать решения;
  8. Клиентоориентированность;
  9. Навыки ведения переговоров;
  10. Способность легко и быстро обучаться новому.

В 2018 году hh.ru совместно с компанией Micrоsoft завершили исследование «Качества и навыки работников ХХI века», которое тоже позволило выделить самые перспективные «мягкие» навыки:

Чего требуют современные условия работы Какие гибкие навыки для этого нужны
Быть готовым постоянно учиться чему-то новому Самообучаемость, знание языков, кроссфункциональность
Быть на «ты» с машинами и технологиями Технологическая грамотность, навыки программирования
Способность действовать в ситуации неопределенности Креативность, предприимчивость, умение сотрудничать с другими людьми
Справляться с нарастающей сложностью мира Стрессоустойчивость, поддержание своего психологического и физического здоровья
Свободно ориентироваться в больших потоках информации Уметь отделить главное от частного, нужное от ненужного, аналитические навыки
Мыслить рационально, целостно и системно Дизайн-мышление, проектное мышление, системное мышление
Уметь то, что не умеют машины Эмоциональный интеллект

Ирина Шишкина, консультант по процессному и проектному управлению и руководитель студии креативного консалтинга «Не просто идея», в числе главных профессиональных навыков называет цифровой менеджмент, то есть умение управлять процессами с помощью гаджетов и программного обеспечения. Также, по ее наблюдениям, ценится способность анализировать данные и использовать инструменты для их визуализации, чтобы наглядно представлять собранную информацию и свои идеи.

Кроме того, Ирина советует развивать эмоциональный интеллект, творческое мышление, позволяющее искать разные решения для одной и той же задачи (такое мышление называют дивергентным), и навыки межкультурных коммуникаций. Последние необходимы, чтобы успешно строить профессиональные отношения в командах с разнообразным составом.

Указанные выше качества важны для любой современной профессии. Но и каждой конкретной профессии тоже присущ определенный набор гибких навыков.

Так, по итогам упомянутого выше исследования hh.ru и Micrоsoft были выделены следующие гибкие навыки:

Для маркетологов: умение анализировать и интерпретировать большие массивы данных, действовать в режиме многозадачности, системно мыслить, обладать менеджерскими качествами и креативностью, иметь развитые коммуникативные навыки.

Для HR-специалистов: те же навыки, что и для маркетологов (потому что им нужно уметь продвигать имидж работодателя и «продавать» вакансии кандидатам), и сверх того — искусство нетворкинга, умение мотивировать людей, вовлекать их в рабочие процессы.

Для аналитиков: аккуратность, внимательность, гибкое мышление, умение работать с большими массивами данных в сжатые сроки, презентационные навыки и умение визуализировать данные, умение работать в команде и адаптивность.

Для разработчиков: системное, рациональное мышление, гибкий ум, аккуратность, стремление к постоянному самообучению и желание делиться новыми знаниями с коллегами, умение работать в команде и неконфликтность, проектное мышление.

Для инженеров-технологов: организационные навыки и нацеленность на результат, навыки работы со стандартами и нормативами — а значит, аккуратность и внимательность, умение находить и обрабатывать нужную информацию. Общение с заказчиками, внутренними или внешними, предполагает коммуникативные навыки и способность уловить задачу, даже если заказчик не может сформулировать ее техническим языком.

Если вы доверяете мнению коллег и не боитесь услышать правду о себе, которая может оказаться для вас неожиданной и не слишком приятной, можно спросить у них, насколько вы сильны или, наоборот, слабы в тех или иных навыках. Другой путь — обратиться к специалисту по карьерному консультированию.

Еще один вариант — пройти тестирование. В том числе для этого подойдут подробные, серьезные профориентационные тесты. Они обычно ориентированы как раз на выявление наиболее сильно развитых «мягких» навыков, и исходя из этого подбирают наиболее подходящую профессиональную область, в которой эти способности больше всего пригодятся.

Например, в результатах теста «Профориентация» не просто приводится перечень подходящих профессий, но и довольно подробно разъясняется, какие качества для соответствующих профессий у вас уже хорошо развиты, а над какими стоит еще поработать, и даются практические рекомендации по их развитию.

soft skills. Чем отличаются гибкие навыки от жестких- StudyInFocus

О чем мы думаем, представляя ту или иную профессию?

Прежде всего, о профессиональных знаниях и навыках, характерных для той или иной специальности.

Какие могут быть профессиональные навыки? К примеру, учитель должен владеть методиками преподавания, инженер — разбираться в механике, врач — знать признаки болезней и методы лечения.

Но помимо профессиональных навыков есть еще и надпрофессиональные, так называемые soft skills.

Интересно!

Soft skills — это, буквально, «гибкие способности».

Что такое hard и soft skills

Представьте, что на работу пришел новый сотрудник. Его приняли, потому что его профессиональная компетенция соответствует требованиям компании. Но он оказался некомфортным в общении, безответственным и не склонным к сотрудничеству. В этом случае его профессиональная компетенция должна быть чрезвычайно высокой для того, чтобы он мог остаться на работе.

Это и есть soft skills — навыки, не связанные непосредственно с профессией, но необходимые для нормальной коммуникации и эффективной работы и взаимодействия с людьми в рамках профессиональной деятельности.

Soft skills не связаны с какой-либо профессией как таковой; это «сквозные» навыки, необходимые любому специалисту.

Hard skills — это профессиональные навыки и умения, необходимые для работы по специальности и связные с конкретной профессией.

Когда мы выбираем профессию, прежде всего оцениваем, есть ли у нас склонности и способности, необходимые для приобретения «жестких навыков» выбранной специальности. Но компетентный специалист по профориентации всегда обращает внимание на soft skills, понимая, что они не менее важны.

Советуем изучить: Профориентация

Немного истории

В конце 50-х — начале 70-х годов 20 века в армии США проводились реформа подготовки личного состава и исследования компетенций, руководил которыми психолог Дэвид Макклеланд. Именно тогда возникло само понятие компетенций и методов их оценки.

В чем отличия soft skills от hard skills

Soft skills — это социально-психологические навыки, которые необходимы не только в профессиональной деятельности, но и в личной жизни.

Важно!

Человек — социальное существо. Все люди зависят от мнения социума и желают быть социально одобряемыми. На этом качестве завязаны многие аспекты нашей жизни: дружба, заведение семьи, мода, правила общественного поведения и моральные нормы. Человеку с неразвитыми социально-психологическим навыками приходится непросто во многих жизненных ситуациях.

Hard skills — это то, чему нас учат в университете. Без них профессионалом стать невозможно. Чтобы приобрести крепкие профессиональные знания и навыки, необходимо правильно выбрать вуз.

Советуем изучить: Подбор программ обучения в немецких вузах

Подытожим:

  • Hard skills — это специальные навыки, необходимые для работы в выбранной профессии; для каждой специальности они свои.
  • Soft skills — это «общечеловеческие» навыки, необходимые для успешного функционирования в социуме; они универсальны и нужны представителям всех профессий.

Для успешной карьеры важны оба вида навыков.

Топ-10 soft skills, востребованных на рынке труда

Все soft skills делятся на 4 группы:

  • социальные,
  • интеллектуальные,
  • волевые,
  • лидерские.

Какие конкретно гибкие навыки пригодятся тем, кто хочет построить карьеру?

Коммуникационные навыки

Умение общаться, искать компромиссы и договариваться пригождается в продажах, но необходимо как тем, кто работает в коллективе, так и «героям-одиночкам». Как ни странно, последним способности к успешной коммуникации нужны даже больше: ведь им приходится продавать свои профессиональные навыки.

Компьютерная и техническая грамотность

Если раньше компьютерная грамотность считалась профессиональным навыком, сейчас, с развитием и повсеместным проникновением в нашу жизнь компьютерных технологий, грамотность и навыки в этой области стали необходимы представителям практически любой профессии. Поэтому теперь их следует рассматривать как soft skills.

Межличностные навыки

Навыки, связанные с обменом информации в любой форме, умением слушать собеседника и управлять своими эмоциями, называются межличностными. Поскольку любая работа связана с взаимодействием с людьми, межличностные навыки необходимы всем.

Адаптивность

Умение приспосабливаться — важный эволюционный механизм. Адаптивность пригодится при столкновении с любыми новыми факторами. Чем выше адаптационные способности человека, тем ниже уровень его стресса, что напрямую влияет на способности к обучению и эффективной работе.

Навыки исследования

21 век совершенно изменил информационную среду. Сейчас нас окружает огромное количество информации. Она доступна, но из-за ее обилия не так-то просто найти нужную. Любому специалисту для работы необходимы впечатляющие объемы информации, которые невозможно держать только в голове. Если раньше в школах большое внимание уделяли зубрежке, сейчас главное — уметь быстро и качественно найти необходимые сведения.

Навыки управления проектами

Способность организовать работу над проектом – качество, необходимое даже на нижних ступенях карьеры. От успешности этого навыка зависит, будут ли специалиста продвигать по карьерной лестнице.

Умение решать проблемы

Любая работа — это решение проблем. Учитель решает проблему отсутствия грамотности, врач решает проблемы со здоровьем, психолог — эмоциональные проблемы. Жизненно важно в любой ситуации уметь мыслить конструктивно и находить пути решения проблем.

Экспертиза и совершенствование бизнес-процессов

Этот навык необходим руководителям и фрилансерам. Найти проблему и понять, что можно улучшить, важно, чтобы совершенствовать рабочие процессы и быть впереди конкурентов.

Трудовая этика

Сейчас наблюдается рост внимания к роли этики в системе управления трудовыми ресурсами. Любая организация сталкивается с этическим проблемами. Человек, которые не понимает, что плохого в мелком воровстве, сплетнях, хамстве на рабочем месте, получает соответствующую репутацию, мало совместимую с образом профессионала.

Эмоциональный интеллект

О том, что интеллект связан не только с умом, заговорили не так давно. Можно ли считать интеллектуально развитым человека, завалившего тест на IQ, но гениально танцующего? Современная наука говорит, что можно. Просто это разные типы интеллекта.

Одним из важнейших видов интеллекта является интеллект эмоциональный. Его можно представить как координатную прямую, на одной стороне которой — социопат, на другой — человек с высоко развитой эмпатией. Умение понимать мотивы и настроения людей обязательно пригодится не только в личной жизни, но и на рабочем месте.

Какие навыки все-таки важнее

Без профессиональных навыков не может быть специалиста. Но карьера двух специалистов, которые обладают одинаковой профессиональной компетенцией, может сложиться по-разному.

Зависит это как раз от soft skills.

Доброжелательный и коммуникабельный человек быстро вливается в рабочий коллектив, обрастает полезными связями и получает поддержку. Его карьера продвигается быстрее и легче, он получает повышения.

В ходе карьерного роста большое значение приобретают лидерские качества, умение управлять людьми, делегировать полномочия. Чем выше должность, тем меньшее значение имеют hard skills сами по себе, и тем больше важны soft skills.

Например, какие профессиональные навыки могут быть у врача? Участковому врачу очень важны навыки постановки диагноза и назначения правильного лечения. Но заведующий клиникой занимается, в основном, организационными вопросами, а его профессиональные знания и умения помогают ему разбираться в проблемах и говорить с подчиненными на одном языке; на первое место выходят soft skills: способность управлять коллективом, решать проблемы, организаторские способности, умение общаться с людьми и улаживать конфликты.

Таким образом, soft skills и hard skills можно считать равными по значимости, но, чем выше занимаемая должность, тем важнее гибкие навыки.

Есть и другой аспект: на наших глазах происходят огромные перемены на рынке труда. Благодаря развитию технологий меняется сама его структура. Следствием этих перемен становятся изменения требований к специалистам, внимание не только к тому, какие могут быть профессиональные навыки, но и к soft skills.

Производственный сектор уменьшается, растет сфера услуг. В этой области социально-психологические навыки получают решающую роль.

Одновременно происходит другой процесс: в связи со стремительным научно-техническим прогрессом знания устаревают очень быстро. Любой специалист, чтобы оставаться компетентным, должен постоянно повышать квалификацию и осваивать смежные отрасли. Гибкость мышления, способность постоянно развиваться и видеть новые возможности становится ключевым фактором карьерного роста.

Нужно ли развивать soft skills

Гибкие навыки так же поддаются тренировке, как жесткие. Формула освоения навыка: знание — тренировка — навык. Любой навык — результат тренировки.

Представьте ребенка, который не умеет пользоваться ложкой. Мы можем показать ему, как пользоваться ложкой, и у него появятся знания об этом навыке, но не сам навык. Но, если ребенок будет постоянно тренироваться, он со временем приобретет опыт, и умение пользоваться ложкой станет автоматическим.

Так и soft skills поддаются тренировке.

Но знать о них — полдела. Необходимо развивать их в себе, чтобы вывести свою жизнь на новый уровень. Для этого подходят тренинги и самостоятельная работа.

Soft skills и hard skills — неотъемлемые слагаемые успешной учебы, работы и построения карьеры. Развивайте свои социально-психологические навыки, а профессиональные навыки получайте в престижном университете. За помощью в поступлении в немецкие вузы обратитесь к специалистам.

Знания, умения, навыки, необходимые современному руководителю

Деятельность
руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять
эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с
людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт,
знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих
сферах жизнедеятельности.

Работа
руководителя – это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из
самых сложных видов деятельности. Руководитель должен знать, как вести себя с
исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния,
уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее
эффективного распределения кадров. Его обязанность – создать сильный сплоченный
коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к
минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен
слаженно и эффективно работать. Выполняя воспитательную функцию, руководитель
должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества,
которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и
коллектива в целом.

Функции
руководителя группы.

Функции,
которые должен выполнять руководитель группы, независимо от ее уровня, включают
в себя:


определение целей и задач;


распределение заданий между членами группы;


определение обязанностей и обсуждение их с каждым сотрудником;


контроль и обсуждение хода выполнения индивидуальных и групповых заданий;


мотивация сотрудников;


поощрение кооперации и сотрудничества внутри и вне группы;


создание благоприятной морально-психологической обстановки в группе;


решение проблем и принятие решений;


поощрение инициативы сотрудников, учет их взглядов, мнений, идей;


создание условий для работы с полной самоотдачей;


дисциплинирование, в случае необходимости.

Приведенный
выше список не исчерпывает функции руководителя, но демонстрирует их широту.

Все
эти функции базируются на общих деловых навыках: умение убеждать, общаться,
учитывать черты характера других, обучать, демонстрировать свою компетентность
и т. д.

Вместе
с этим есть и специфические навыки, которыми обязательно должен владеть
руководитель.

К
ним относятся навыки:

планирования;

распределения
работ;

управления;

поддержки
и мотивации;

информирования;

оценивания
результатов.

Рассмотрим
навыки более подробно.

Планирование.

Эта
функция состоит в определении целевых установок и задач группы, а также в
определении эффективной стратегии достижения целей.

Результатом
этого этапа должен быть детальный план действий, необходимых для достижения
цели.

Цели,
стратегия и планы создают чувство перспективы для группы и являются базисом для
оценки степени продвижения к цели.

Это
одна из важнейших функций руководителя.

Он
должен уметь отстраниться от оперативных задач (“текучки”) и смотреть в
будущее.

Руководитель
должен в каждый момент знать, где группа находится, что она должна делать в
текущий момент, в ближайшем и отдаленном будущем.

Распределение
заданий между членами группы.

Когда
план разработан, его нужно детально обсудить с группой.

Главная
задача этого этапа сделать каждого члена группы “соучастником”, соавтором
плана.

Наибольший
эффект будет в том случае, если сотрудники будут воспринимать план как “свой”,
а не руководителя.

Внимательно
выслушайте и оцените все идеи, учтите в плане все разумные предложения,
используйте ваше искусство убеждать несогласных.

Затем
согласуйте с каждым сотрудником его индивидуальное задание и утвердите план в
окончательном виде с фиксацией временных и функциональных ориентиров.

Управление.

После
начала работы над индивидуальными заданиями руководитель должен контролировать
этот процесс и управлять им, в том числе и дисциплинировать тех, кто нуждается
в этом.

Кроме
того, он является координатором при выполнении взаимосвязанных, комплексных
работ, выполняет роль посредника при конфликтах между членами группы, решает
спорные вопросы.

Очень
важны в этот период функции мотивации и поощрения сотрудников, создания
атмосферы уверенности в успехе, культивирования хороших деловых отношений и
благоприятного психологического климата.

Поддержка
и мотивация.

Руководитель
должен поддерживать членов своей группы.

Люди
работают лучше, когда чувствуют, что их индивидуальный вклад в общее дело
замечен и оценен руководителем и группой в целом.

Если
кто-либо из сотрудников имеет персональные проблемы, руководитель должен знать
их и помочь справиться с ними.

Для
этого необходимо знать персональные особенности каждого сотрудника, его
устремления, мотивацию, способности, чувства, интересы.

Руководитель
может достичь этого, проводя регулярные индивидуальные собеседования с
сотрудниками, с другой стороны, такие беседы, как правило, повышают лояльность
группы в целом к своему руководителю.

Информирование.

При
изменении обстоятельств, появлении новой информации, касающейся деятельности
группы, руководитель должен сообщить это всем ее членам.

Утаивание
любой информации приводит к распространению сплетен, что неизбежно повлияет на
сплоченность группы.

Вообще
важна информационная открытость в группе.

Руководитель
должен не только сообщать внешнюю информацию, но и получать ее от членов
группы.

Руководитель
должен приветствовать предложения и критические замечания членов группы, при
этом демонстрировать, что эта информация важна и полезна для него.

Оценивание
результатов.

Руководитель
должен непрерывно оценивать результаты работы как каждого сотрудника, так и
группы в целом, с точки зрения выполнения принятого плана.

Если
похоже, что план не будет выполнен, необходимо представить группе предложения
по его изменению или даже полностью изменить стратегию достижения целей.

После
того, как группа достигла поставленных целей, необходимо оценить, какие
элементы плана были успешными, а какие нет.

Такие
оценки будут полезны в будущем при выполнении новых задач.

Функциональный
подход основан на предположении, что лидер является многосторонне развитым
индивидуумом, который владеет широким кругом деловых навыков и имеет
определенные личные качества: решительность, уверенность, развитое чувство
юмора и т. д., и на основании этого пользуется уважением группы.

При
этом важно отметить, что просто назначение на должность руководителя не делает
человека лидером.

С
другой стороны, недостаточно просто обладать необходимыми навыками и
человеческими качествами.

Лидерство
является более чем просто суммой названных факторов.

Для
руководителя очень важно завоевать доверие группы и получить признание своего
лидерства всеми членами группы.

14.
Требования к личностным характеристикам руководителя.

Качества,
которые менеджеру в обязательном порядке должны быть присущи. Существует три
группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые.

К
личным качествам в первую очередь относят честность и порядочность,
предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и
справедливость по отношению к окружающим. Руководитель должен стараться
понимать своих подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь
разбираться в их поведении, быть человечным и заботиться о людях, стремиться к
сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

Менеджер
должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как
«сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать
своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют и
помогать обретать эти ценности другим посредством личного примера, а не
морализирования, твердо держать данное слово.

В
работа менеджера важным личным качеством является хорошее здоровье, которое
помогает быть энергичным и жизнестойким, мужественно переносить удары судьбы,
успешно справляться со стрессами. Для поддержания хорошего физического здоровья
нужны постоянные тренировки, сбалансированные нагрузки, предполагающие смену
видов деятельности — ведь отдых не в безделии, а в переключении на другую
работу. Силы и энергию необходимо поэтому рационально распределять между всеми
своими делами, чтобы в каждом добиться успеха, но нельзя приучать себя к
постоянным стабильным нагрузкам и время от времени разрушать привычные образцы
действий, ибо когда потребуется рывок, разомлевший руководитель на него уже не
будет способен.

Однако
одного физического здоровья менеджеру не достаточно. Он должен быть еще и
эмоционально здоровым человеком, иначе просто не выдержит всех сваливающихся на
его голову перегрузок.

Поэтому
нужно загодя формировать у себя положительные эмоции: сопереживание, делающее
человека гуманным; волнение, стимулирующее активность, заинтересованность и
любознательность, помогающую продвигаться вперед, освоению новых сфер
деятельности; уверенность, добавляющую солидности.

Принятие
управленческих решений требует от менеджеров не только квалификации, но и
эмоциональной зрелости, которая выражается в умении и готовности идти навстречу
острым ситуациям, успешно справляться с ними, не делать не переживаемой
трагедии из поражений, неминуемых на жизненном пути любого менеджера.

Современный
менеджер должен активно бороться с собственными недостатками, формировать у
себя положительное отношение к жизни и работе, создавать «здоровое» окружение
путем выдвижения и обучения людей, раскрытия их способностей и талантов; при
этом не нужно опасаться потерять авторитет — в большинстве случаев сотрудники
за такое отношение к ним платят, наоборот, признанием и благодарностью.

Другая
группа качеств, необходимых любому менеджеру — профессиональные. Это —
компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она
бывает специальной и управленческой. Это культура — общая, техническая,
экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая. Важен и ряд
других моментов. Прежде всего современного руководителя отличает хорошее знание
действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего
подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные
стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без
обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать
ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы,
принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и
упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

Однако
руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной,
но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои
творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их
мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия.
Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах,
уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения,
систематически ими пользоваться. Творческий руководитель обычно работает с
группами, используя метод мозговой атаки, поощряет свободное выражение эмоций и
идей и непрестанно учится, в том числе и на собственных ошибках.

Творчество
немыслимо без способности находить информацию и делиться ею с подчиненными,
прислушиваться к окружающим независимо от того, кто они, держать себя
откровенно с коллегами, добиваться обратных связей, не отгораживаться от того,
что угрожает устоявшимся взглядам на мир, ставя при этом все под сомнение,
понимать позицию других, везде находить людей, представляющих хоть какой-то
интерес для фирмы.

Для
всех ведущих компаний характерен принцип «не оставлять ни одного предложения,
пусть даже незначительного, без ответа». С этой целью, например на фирме
«Toyota» ведется ежемесячный учет предложений, которые рассматриваются на различные
уровнях в зависимости от ценности предложения.

Но
наиболее важно для менеджера схватывать все на лету, увязывать вновь
приобретаемые знания со старыми, обладать умением и способностью учиться как на
работе, так и вне ее, повышая компетентность, но избегая при этом однобокой
специализации. Настоящая учеба обычно начинается с момента вступления в
должность и никогда не прекращается.

Очередной
группой качеств менеджера, определяющих его собственно говоря как менеджера,
являются организаторские, а также деловые.

Они
отражают уровень организаторской культуры менеджера, владение им технологией
управленческой работы: подбором, расстановкой и использованием кадров,
выработкой норм, нормативов и регламентов, личных планов и планов деятельности
подразделений, служб, оперативных планов и планов-графиков проведения
мероприятий, доведением заданий до исполнителей, инструктажем,
распорядительством, контролем.

К
организаторским качествам нужно отнести прежде всего целеустремленность.
Характер современной жизни требует от менеджера ясных и обоснованных целей. Без
них он может испытывать недостаток твердости и решимости, упускать хорошие
возможности, тратить время на пустяки. Поскольку в мире все меняется, чтобы
удержаться на плаву, менеджер должен эти цели корректировать. Но
целеустремленность заключается не только в том, чтобы цели устанавливать, а
упорно к ним стремиться. Это и отличает менеджера от остальных работников.

Другим
организаторским качеством, которое должно быть присуще менеджеру, является
деловитость. Она заключается в умении четко и своевременно ставить задачи,
принимать обоснованные решения, контролировать их исполнение, быть оперативным
и распорядительным в действиях и поступках.

Важным
организаторским качеством менеджера является энергичность, то есть способность
заражать людей уверенностью, стремлением действовать путем логического
внушения, личного примера, собственного оптимизма.

Менеджеру
должна быть присуща дисциплина и контроль над собой. Без этого он не сможет ни
призвать к порядку других, ни контролировать их деятельность. Поэтому менеджер
должен контролировать свои эмоции и настроения, изучать эмоции других, чтобы
найти подход к их поведению, а также контролировать дисциплину подчиненных.

Отличительной
чертой менеджера должна быть повышенная работоспособность, умение трудиться
напряженно, не принося, однако, себя в жертву и не становясь «работоманом».

Силы
нужно беречь для главного, не растрачивать их по-пустому, уметь отдыхать.
Менеджер должен быть коммуникабельным, контактным, т.е. общительным,
направленным на внешний мир, проявляющим интерес к окружающим. Он должен уметь
располагать к себе людей, слушать и понимать их, убеждать в своей правоте.

Важная
черта менеджера — реализм. Он должен уметь правильно оценить свои возможности и
возможности подчиненных, их поступки, не витать в облаках, тогда не так больно
будет падать при неудаче.

Хороший
менеджер характеризуется здоровым оптимизмом и уверенностью.

Руководить
людьми без уверенности в себе невозможно. Уверенные люди знают, чего хотят. Они
никогда не прибегают к обходным путям. Их взгляды на проблемы всегда четкие и
ясные, и они стремятся к тому, чтобы все об этих взглядах знали, а поэтому
высказывают свободно свою точку зрения, добиваясь, чтобы их услышали и поняли,
но при этом уважают других людей и их мнения.

Хороший
руководитель должен уметь обеспечивать сопричастность сотрудников к работе. Для
этого необходимо правильно поощрять людей, превращать любую, даже самую нудную
работу в увлекательную игру, отыскивая нестандартные подходы и неизвестные
грани в деле решения проблемы, сдабривать свои действия известной долей
авантюризма для пущей привлекательности. Т.е. по сути принять за аксиому теорию
«Y» Дугласа Макгрегора, разработаную им в 60х годах, первый пункт которой
гласит: «Работа для человека так же естественна, как игра». Руководитель должен
считаться с желанием подчиненных добиться определенного положения в этом мире,
знать их идеалы и способствовать реализации их в жизнь.

Но
самое главное — менеджер должен обладать умением руководить, организовывать и
поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Он должен
уметь определить объем своих служебных полномочий, возможность действовать
независимо от руководства, побуждать людей к повиновению, избавляться от
баласта, а оставшимся помочь стать самими собой, а не подминать под себя. Для
этого менеджер должен обладать терпимостью к слабостям людей, не мешающим
работать, и нетерпимостью ко всему, что препятствует успешному решению стоящих
перед ним и коллективом задач.

Нужно
иметь в виду, что не существует и не будет существовать менеджера, обладающего
универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой
ситуации.

Существует
определенный набор человеческих качеств, которые были перечислили выше,
составляющий основу организаторских способностей.

Список литературы

1.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех . — М.: Знание, 1994. .

2.
Мескон М.Х. Основы менеджмента. — М.: Человек, 1995.

3.
Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – Л.:Лениздат, 1991 г.

4.Филипп
Генов Психология управления. — М: Прогресс,1982.

5.
А.Н.Ельцов Руководитель не может позволить себе иметь плохое насроение //
Управление персоналом.-1998.-№2.

Дата добавления: 02.07.2008

Словарь терминов и понятий дополнительного профессионального образования


Адаптированная образовательная программа* образовательная программа, адаптированная для обучения лиц с ограниченными возможностями здоровья с учетом особенностей их психофизического развития, индивидуальных возможностей и при необходимости обеспечивающая коррекцию нарушений развития и социальную адаптацию указанных лиц.


Аттестация слушателей процедура оценки степени и уровня текущего, промежуточного и итогового освоения обучающимися (выпускниками) отдельной части или всего объема учебного курса (предмета, дисциплины, модуля), содержания дополнительной образовательной программы.


Базовое профессиональное образование необходимое для полноценного вступления в трудовую деятельность профессиональное воспитание и обучение (подготовка) на тех уровнях образования, в отношении которых действуют федеральные государственные образовательные стандарты.


Библиотеки и электронные библиотечные системы — структурные подразделения организаций, осуществляющих образовательную деятельность, обеспечивающие образовательный процесс по реализуемым образовательным программам, в том числе путем доступа к удаленным профессиональным базам данных, информационным справочным и поисковым системам.


Вид профессиональной деятельности 1) совокупность методов, приемов и способов воздействия на объект профессиональной деятельности с целью его изменения, преобразования;


2) совокупность трудовых функций, требующих профессиональной подготовки, рассматриваемых в контексте определенной сферы их применения, характеризующейся специфическими объектами, условиями, инструментами и результатами труда, а также требования к квалификации работников.


Вид экономической деятельности производственный процесс на основе объединения различных ресурсов (оборудования, рабочей силы, технологий и др.) с целью создания определенной продукции (оказания услуг). 


Воспитание*— деятельность, направленная на развитие личности, создание условий для самоопределения и социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства.


Выпускная квалификационная работа завершенное теоретико-практическое исследование актуальной проблемы, систематизирующее, закрепляющее и расширяющее теоретические знания и практические навыки обучающегося, демонстрирующее его умение самостоятельно решать профессиональные задачи, характеризующее итоговый уровень квалификации и подтверждающее готовность выпускника к профессиональной деятельности.


Государственная регламентация образовательной деятельности процедура осуществления государственной политики в сфере образования путем лицензирования и государственной аккредитации образовательной деятельности, а также государственного контроля (надзора).


Диплом — документ, подтверждающий квалификацию работника и дающий право занимать должности руководителей, специалистов и служащих, заниматься определенной деятельностью.


Дистанционные образовательные технологии — образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника.


Дополнительное образование* вид образования, который направлен на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей человека в интеллектуальном, духовно-нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании и не сопровождается повышением уровня образования. 


Дополнительное профессиональное образование целенаправленное профессиональное воспитание и обучение (подготовка), непрерывное повышение уровня профессиональных знаний, навыков и умений, формирование и развитие компетенций граждан в течение всей жизни для удовлетворения профессиональных и образовательных потребностей, адаптации к меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности, совершенствования профессиональной квалификации и подготовки к выполнению новых видов профессиональной деятельности на базе среднего профессионального образования и высшего образования.


Дополнительная профессиональная образовательная программа комплекс учебно-методической документации, определяющей основные характеристики (цели, содержание, объем, организационно-педагогические условия, формы аттестации, планируемые результаты) получения дополнительного профессионального образования определенного вида, уровня и направленности.


Единица профессионального стандарта — структурный элемент характеристики конкретной трудовой функции, которая является целостной, завершённой, относительно автономной и значимой для данного вида трудовой деятельности.


Единый квалификационный справочник должностей (ЕКС) сборник квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащий должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню их знаний, навыков, умений, квалификации.


Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) сборник характеристик основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, соответствующих им тарифных разрядов, а также требований, предъявляемых к их профессиональным знаниям, навыкам, умениям.


Законодательство об образовании совокупность нормативно-правовых и иных актов, регулирующих отношения в сфере образования. 


Зачетная единица освоения образовательной программы унифицированная единица измерения трудоемкости учебной нагрузки обучающегося, которая включает все виды его учебной деятельности, предусмотренные в учебном плане, в том числе аудиторную и самостоятельную работу, стажировки, практики.


Индивидуальный учебный план*учебный план, обеспечивающий освоение образовательной программы на основе индивидуализации ее содержания с учетом особенностей и образовательных потребностей конкретного обучающегося.


Инклюзивное образование* обеспечение равного доступа к образованию для всех обучающихся с учетом разнообразия особых образовательных потребностей и индивидуальных возможностей.


Информационная открытость образовательной организации наличие в образовательной организации общедоступных информационных ресурсов, содержащих сведения об их деятельности и обеспечивающих к ним доступ посредством размещения в информационно-телекоммуникационных сетях, в том числе на официальном сайте образовательной организации.


Итоговая аттестация слушателей процедура оценки степени и уровня освоения обучающимися (выпускниками) всего объема учебного курса (предмета, дисциплины, модуля) или всего содержания дополнительной профессиональной образовательной программы.


Качество образования* комплексная характеристика образовательной деятельности и подготовки обучающегося, выражающая степень их соответствия федеральным государственным образовательным стандартам, образовательным стандартам, федеральным государственным требованиям и (или) потребностям физического или юридического лица, в интересах которого осуществляется образовательная деятельность, в том числе степень достижения планируемых результатов образовательной программы.


Качество дополнительного профессионального образования 1) комплексная характеристика, отражающая степень соответствия дополнительного профессионального образования в целом или отдельных дополнительных профессиональных образовательных программ потребностям обучающегося (слушателя) и заказчика образовательных услуг, а также общества и государства; 


2) степень достижения планируемых результатов дополнительной профессиональной образовательной программы.


Квалификация* уровень знаний, умений, навыков и компетенций, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.


Квалификация работника уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.


Квалификационные требования — нормы, определяющие совокупность знаний, умений и практического опыта специалиста, установленного профессиональным стандартом для определенного вида деятельности.


Квалификационный уровень совокупность требований к знаниям, навыкам и компетенциям работника.


Компетенция — способность и готовность обучающегося (выпускника) применять полученные знания, навыки и умения, имеющиеся личностные качества в практической (профессиональной) деятельности.


Конфликт интересов педагогического работника* ситуация, при которой у педагогического работника при осуществлении им профессиональной деятельности возникает личная заинтересованность в получении материальной выгоды или иного преимущества и которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение педагогическим работником профессиональных обязанностей вследствие противоречия между его личной заинтересованностью и интересами обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.


Кредитно-модульная система организации образовательного процесса форма организации обучения и воспитания, основанная на модульном принципе представления содержания образовательной программы и построения учебных планов, использовании системы зачетных единиц и соответствующих образовательных технологий. 


Лицензирование образовательной деятельности деятельность лицензирующего органа по предоставлению, переоформлению лицензий, осуществлению лицензионного контроля, приостановлению, возобновлению, прекращению действия и аннулированию лицензий, формированию и ведению реестра лицензий, формированию государственного информационного ресурса, а также по предоставлению в установленном порядке информации по вопросам лицензирования.


Локальные нормативные акты документы образовательной организации, содержащие нормы, регулирующие образовательные отношения в пределах своей компетенции в соответствии с законодательством Российской Федерации.


Направленность (профиль) образования* ориентация образовательной программы на конкретные области знания и (или) виды деятельности, определяющая ее предметно-тематическое содержание, преобладающие виды учебной деятельности обучающегося и требования к результатам освоения образовательной программы.


Научно-методическое и ресурсное обеспечение системы образования деятельность государственно-общественных объединений, в т. ч. учебно-методических, научно-методических, научно-технических и иных советов, комиссий и т.п., в целях участия педагогических и научно-педагогических работников в разработке федеральных государственных образовательных стандартов, примерных образовательных программ, координации действий организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в обеспечении качества и развития содержания профессионального образования.


Научно-педагогические работники образовательных организаций профессорско-преподавательский состав (педагогические работники) и научные работники образовательных организаций, которые осуществляют свою деятельность по реализации основных и дополнительных профессиональных образовательных программ.


Национальная рамка квалификаций инструмент интеграции сфер труда и профессионального образования, представляющий обобщенное описание квалификационных уровней, признаваемых на федеральном уровне, а также основных путей их достижения на всей территории Российской Федерации. 


Независимая оценка качества образования процедура сравнения реального состояния процесса и результатов образования с эталонными требованиями, которая проводится не заинтересованными лицами и организациями в целях удостоверения соответствия предоставляемого образования потребностям заказчика и (или) потребителя этого образования, повышения конкурентоспособности организаций, осуществляющих образовательную деятельность и реализуемых ими образовательных программ.


Непрерывность образования обеспечение права граждан на образование на протяжении всей жизни в соответствии с их потребностями; формальное дополнительное образование и неформальное дополнительное образование слушателей, а также спонтанное обучение работников, обеспечивающее оперативное обновление востребованных рынком труда компетенций.


Неформальное дополнительное образование целенаправленное профессиональное воспитание и обучение (подготовка), структурированное в плане целей, продолжительности и помощи в обучении, но не завершающееся выдачей документа об образовании.


Образование* — единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенций определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов.


Образовательная деятельность* — деятельность по реализации образовательных программ.


Образовательная деятельность в сфере дополнительного профессионального образования целенаправленное профессиональное воспитание и обучение (подготовка) по дополнительным профессиональным образовательным программам правомочными юридическими лицами (образовательными организациями и индивидуальными предпринимателями). 


Образовательный процесс в сфере дополнительного профессионального образования реализация дополнительных профессиональных образовательных программ, их частей или отдельных учебных программ курсов (предметов, дисциплин, модулей), осуществляемая образовательными организациями и (или) индивидуальными предпринимателями, либо в форме самообразования слушателей.


Образовательный модуль — часть образовательной программы или учебной дисциплины, имеющая логическую завершенность по отношению к установленным целям и результатам обучения.


Образовательная программа* комплекс основных характеристик образования (объем, содержание, планируемые результаты), организационно-педагогических условий и в случаях, предусмотренных настоящим Федеральным законом, форм аттестации, который представлен в виде учебного плана, календарного учебного графика, рабочих программ учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных компонентов, а также оценочных и методических материалов.


Образовательные отношения закрепившиеся в сознании и поведении (деятельности) людей связи, возникающие на основе распорядительного акта организации (приказа), осуществляющей образовательную деятельность, о приеме (зачислении) лица в эту организацию для обучения или для прохождения промежуточной и государственной (итоговой) аттестации, а в случае осуществления образовательной деятельности индивидуальным предпринимателем — договора об образовании.


Образовательная организация* некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана.


Образовательный стандарт* — совокупность обязательных требований к высшему образованию по специальностям и направлениям подготовки, утвержденных образовательными организациями высшего образования, определенными настоящим Федеральным законом или указом Президента Российской Федерации. 


Образовательный ценз — уровень образования, получение которого человеком удостоверяется соответствующим документом об образовании и (или) квалификации, являющееся условием получения образования следующего уровня и (или) осуществления профессиональной деятельности.


Обучение* — целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенциями, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни.


Обучение в дополнительном профессиональном образовании познавательная деятельность слушателей во взаимодействии с педагогическими работниками организации, осуществляющей образовательную деятельность (образовательной организации), направленная на формирование и обновление у обучающихся системы знаний, навыков, умений профессиональной деятельности, развития у них способностей и качеств личности, мотивации получения образования в течение всей жизни.


Обучающийся* — физическое лицо, осваивающее образовательную программу.


Обучающийся с ограниченными возможностями здоровья* физическое лицо, имеющее недостатки в физическом и (или) психологическом развитии, подтвержденные психолого-медико-педагогической комиссией и препятствующие получению образования без создания специальных условий.


Общественная аккредитация признание обществом деятельности организации, осуществляющей образовательную деятельность, соответствующей критериям и требованиям российских, иностранных и международных организаций.


Общее образование* вид образования, который направлен на развитие личности и приобретение в процессе освоения основных общеобразовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для жизни человека в обществе, осознанного выбора профессии и получения профессионального образования. 


Общие требования к реализации образовательных программ установленный в организации, осуществляющей образовательную деятельность, определенный порядок и правила реализации образовательных программ.


Организация, осуществляющая обучение* юридическое лицо, осуществляющее на основании лицензии наряду с основной деятельностью образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности.


Организации, осуществляющие образовательную деятельность* образовательные организации, а также организации, осуществляющие обучение. В целях настоящего Федерального закона к организациям, осуществляющим образовательную деятельность, приравниваются индивидуальные предприниматели, осуществляющие образовательную деятельность, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.


Осуществление образовательной деятельности за счет средств физических и юридических лиц (платные образовательные услуги) предоставление образовательных услуг (реализация образовательных программ (части образовательной программы) по заданию и за счет физического или юридического лица (заказчика) на основании договора об оказании платных образовательных услуг.


Отношения в сфере образования* совокупность общественных отношений по реализации права граждан на образование, целью которых является освоение обучающимися содержания образовательных программ (образовательные отношения), и общественных отношений, которые связаны с образовательными отношениями и целью которых является создание условий для реализации прав граждан на образование.


Педагогический работник* физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности. 


Порядок повышения квалификации и профессиональная переподготовка педагогических работников организация повышения квалификации и профессиональной переподготовки, предусматривающая очередность, объем времени на обучение и другие требования к педагогическим работникам в данной сфере.


Правовой статус педагогических работников совокупность прав и свобод, в том числе академических прав и свобод, трудовых прав, социальных гарантий и компенсаций, а также ограничений, обязанностей и ответственности, установленных законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.


Практика* — вид учебной деятельности, направленной на формирование, закрепление, развитие практических навыков и компетенции в процессе выполнения определенных видов работ, связанных с будущей профессиональной деятельностью.


Примерная основная образовательная программа* учебно-методическая документация (примерный учебный план, примерный календарный учебный график, примерные рабочие программы учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), иных компонентов), определяющая рекомендуемые объем и содержание образования определенного уровня и (или) определенной направленности, планируемые результаты освоения образовательной программы, примерные условия образовательной деятельности, включая примерные расчеты нормативных затрат оказания государственных услуг по реализации образовательной программы.


Примерная дополнительная профессиональная образовательная программа учебно-методическая документация, определяющая объем и содержание образования определенного уровня и направленности, требования к условиям образовательного процесса и планируемые результаты освоения программы, которая выполняет рекомендательные функции как возможный вариант проекта дополнительной профессиональной образовательной программы.


Программы повышения квалификации учебно-методическая документация, направленная на совершенствование имеющихся у работников и (или) освоение ими новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности, выполнения трудовых функций и (или) повышения профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. 


Программы профессиональной переподготовки специалистов учебно-методическая документация, определяющая объем и содержание дополнительного профессионального образования, выполнение которых позволяет выпускникам осуществлять новый вид профессиональной деятельности или служит основанием для присвоения дополнительной квалификации.


Программа профессионального развития специалиста проект изменения имеющейся у работника квалификации путем преимущественно самостоятельного совершенствования профессиональных компетенций в соответствии с новыми социально-экономическими и иными условиями деятельности, а также требованиями профессиональных стандартов.


Профессиональная деятельность труд человека, требующий профессионального обучения, и приносящий ему доход.


Профессиональная квалификация степень профессиональной подготовленности работника, позволяющая выполнять трудовые функции определенного уровня и сложности в конкретном виде деятельности.


Профессиональная компетенция — способность специалиста успешно действовать на основе полученных знаний, навыков, умений и практического опыта при выполнении заданий и решении задачи профессиональной деятельности.


Профессиональное образование* вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности.


Профессиональное обучение* — вид образования, который направлен на приобретение обучающимися знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий) 


Профессиональный стандарт – 1) нормативный документ, утвержденный в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, отражающий требования к работникам по квалификационным уровням с учетом обеспечения качества, эффективности и безопасности выполняемых работ; 2) характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.


Профессия вид трудовой деятельности, требующий систематизированных знаний, умений, компетенций, которые приобретаются в результате целенаправленной подготовки и (или) в ходе трудовой деятельности.


Профессионально-общественная аккредитация профессиональной образовательной программы признание профессиональным сообществом соответствия качества и уровня подготовки выпускников, освоивших профессиональную образовательную программу, требованиям профессиональных стандартов соответствующих отраслей к специалистам, рабочим и служащим соответствующего профиля.


Результаты обучения совокупность усвоенных знаний, сформированных умений и навыков, освоенных компетенций.


Самообразование — обучение человека вне организаций, осуществляющих образовательную деятельность, с правом последующего прохождения им промежуточной и государственной (итоговой) аттестации в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.


Сертификация квалификаций – процесс подтверждения соответствия знаний, навыков и компетенций работника квалификационным требованиям.


Сетевая программа непрерывного образования образовательная программа формального дополнительного образования, неформального дополнительного образования, а также спонтанного обучения, обеспечивающая оперативное обновление работником востребованных рынком труда компетенций, реализуемая совместно двумя и более образовательными организациями, на основе информационно-телекоммуникационных возможностей. 


Сетевая форма образования информационно-телекоммуникационный способ реализации образовательных программ организацией, осуществляющей образовательную деятельность, совместно с иными организациями, осуществляющими образовательную деятельность, в том числе иностранными.


Слушатели лица, осваивающие дополнительные профессиональные образовательные программы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.


Союзы (ассоциации) и другие формы объединения образовательных организаций сообщества образовательных организаций, создающиеся в целях координации их деятельности, представления и защиты интересов, оказания информационных, методических и других услуг, организации подготовки работников для образовательных организаций, повышения квалификации работников образовательных организаций, осуществления научно-исследовательской и иной деятельности.


Спонтанное (информальное) обучение работников познавательная деятельность обучающихся в процессе их повседневной жизнедеятельности, связанная с работой, жизнью в семье или проведением досуга, не структурированная в плане целей, продолжительности и помощи в обучении; самообразование индивида.


Средства обучения и воспитания* приборы, оборудование, включая спортивное оборудование и инвентарь, инструменты (в том числе музыкальные), учебно-наглядные пособия, компьютеры, информационно-телекоммуникационные сети, аппаратно-программные и аудиовизуальные средства, печатные и электронные образовательные и информационные ресурсы и иные материальные объекты, необходимые для организации образовательной деятельности.


Стажировка самостоятельный вид дополнительного профессионального образования или один из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов, основной целью которого является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, а также изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. 


Структура системы образования — элементы (компоненты) системы образования.


Сфера непрерывного образования совокупность нормативных актов, образовательных программ, образовательных организаций, ресурсных и сертификационных центров, других субъектов и объектов, имеющих непосредственное отношение к непрерывному образованию.


Типы дополнительных профессиональных программ — группы дополнительных профессиональных образовательных программ, включающие программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки и программы стажировок.


Трудовая функция набор взаимосвязанных действий работника, направленных на решение одной или нескольких задач процесса труда.


Трудоемкость обучения количественная характеристика учебной нагрузки обучающихся, основанная на расчете времени и (или) сложности достижения учебного результата, затрачиваемого на выполнение всех видов учебной деятельности, предусмотренных учебным планом образовательной программы, включая самостоятельную работу.


Удостоверение о повышении квалификации документ о дополнительном профессиональном образовании, выдаваемый образовательными учреждениями слушателям, прошедшим государственную (итоговую) аттестацию, заверяемый печатью соответствующего образовательного учреждения.


Уровень квалификации требования к умениям, знаниям, квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника.


Уровень образования* завершенный цикл образования, характеризующийся определенной единой совокупностью требований; формализованный показатель завершенного цикла образования определенного объема и степени сложности.


Уровень профессионального образования звено в цепи непрерывного образования человека, целью и содержанием которого является профессиональная подготовка рабочих, служащих, специалистов разных уровней квалификации (среднее профессиональное образование, высшее образование, послевузовское профессиональное образование). 


Устав образовательной организации основополагающий нормативный документ, разрабатываемый и утверждаемый в соответствии с Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на основании которого осуществляет свою деятельность образовательная организация.


Участники образовательных отношений* обучающиеся, родители (законные представители) несовершеннолетних обучающихся, педагогические работники и их представители, организации, осуществляющие образовательную деятельность.


Участники отношений в сфере образования* участники образовательных отношений и федеральные государственные органы, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, работодатели и их объединения.


Учебный план* — документ, который определяет перечень, трудоемкость, последовательность и распределение по периодам обучения учебных предметов, курсов, дисциплин (модулей), практики, иных видов учебной деятельности и, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, формы промежуточной аттестации обучающихся.


Учебно-тематический план организационно-методический документ, включающий описание тем, разделов, видов учебных занятий (лекции, семинары, практические занятия и др.), количество часов, отводимых на различные виды занятий, формы и виды контроля.


Федеральный государственный образовательный стандарт* совокупность обязательных требований к образованию определенного уровня и (или) к профессии, специальности и направлению подготовки, утвержденных федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.


Федеральные государственные требования* обязательные требования к минимуму содержания, структуре дополнительных предпрофессиональных программ, условиям их реализации и срокам обучения по этим программам, утверждаемые в соответствии с настоящим Федеральным законом уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. 


Формы обучения внешнее выражение согласованной деятельности обучающих (педагогических работников) и обучающихся, обучающихся между собой в установленном порядке.


Формы получения образования организация образовательного процесса и освоение образовательных программ с учетом потребностей и возможностей личности в виде очной, очно-заочной (вечерней), заочной учебной деятельности, семейного образования, самообразования, экстерната и электронного обучения.


Форма реализации дополнительного профессионального образования организация дополнительного профессионального образования, предполагающая получение образования в образовательных учреждениях, а также сетевым (информационно-телекоммуникационным) способом и путем самообразования.


Формальное дополнительное образование целенаправленное профессиональное воспитание и обучение (подготовка), структурированное в плане целей, продолжительности, помощи в обучении и завершающееся выдачей документа о дополнительном образовании.


Цели и задачи законодательства Российской Федерации об образовании прогнозируемые органами государственной власти, юридическими и физическими лицами, включенными в отношения в сфере образования, результаты функционирования образовательной системы и образовательной деятельности.


Электронное обучение в дополнительном профессиональном образовании реализация дополнительных профессиональных образовательных программ частично или в полном объеме с использованием информационных систем и информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет.


СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:


*1. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ.


2. Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» от 3.12.2012 № 236-ФЗ.


3. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (Утверждено постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610, с изменениями от 10 марта 2000 г., 23 декабря 2002 г., 31 марта 2003 г.).


4. Приказ Минобразования России от 18.06.1997 №1221 «Об утверждении Требований к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ».


5. Разъяснение разработчикам основных образовательных программ для реализации федеральных государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования. Письмо директора департамента государственной политики в образовании И.И. Реморенко от 13 мая 2010 № 03-956.


6. Словарь-справочник современного российского профессионального образования / Авторы-составители: Блинов В.И., Волошина И.А., Есенина Е.Ю., Лейбович А.Н., Новиков П.Н. – Выпуск 1. М.: ФИРО, 2010.


7. Федеральный портал «Российское образование». Глоссарий. http://www.edu.ru/index.php?page_id=50&op=word&wid=464


8. Национальное агентство развития квалификаций. Глоссарий. http://www.nark-rspp.ru/

Переводческая квалификация: профессиональные знания и навыки

Переводчиков-универсалов, способных на профессиональном уровне выполнять все виды перевода, практически не существует.

Тем не менее в условиях рынках сегодня востребованы именно переводчики, которые могут с приемлемым качеством и достаточно оперативно выполнить любой вид технического или делового перевода, независимо от тематики и направления перевода (с иностранного на родной или с родного на иностранный язык), а также обеспечить последовательный или синхронный перевод семинара или конференции.
В зависимости от того, какими видами перевода занимается тот или иной переводчик, а за какие предпочитает не браться, меняется и набор профессиональных и личных качеств, которыми в идеале должен обладать современный переводчик, чтобы успешно работать в своем сегменте переводческого рынка.

Различающихся переводческих профилей можно выделить очень много. Рассмотрим несколько наиболее распространенных или типичных.

1. Переводчик-синхронист

Требуемые качества и навыки помимо профессиональных навыков синхронного перевода: высокий уровень активного владения языком оригинала и языком перевода, быстрота реакции, четкая дикция, умение сосредоточиться, помехоустойчивость, психическая устойчивость, хорошая физическая форма.

2. Устный несинхронный переводчик

Помимо хороших навыков устного пофразового или последовательного перевода спокойствие, общительность, умение не растеряться на публике, психическая устойчивость, хорошая физическая форма.

3. Письменный переводчик технических текстов

Требуемые качества и навыки: глубокое знание языка оригинала, включая фразеологию, знание основной терминологии современной науки и техники на языке оригинала и на языке перевода, профессиональное владение письменной формой языка перевода, элементарная грамотность, владение компьютером и компьютерными программами на уровне, достаточном для работы с переводимыми текстами, владение Интернетом для оперативного получения и отправки переводимых материалов, умение находить информацию в Интернете, усидчивость, умение работать со словарями и справочниками, внимательность, собранность, высокая работоспособность и т.д.

4. Письменный переводчик экономических и юридических текстов

Помимо требований, предъявляемых к переводчикам технических текстов, хорошее знание современной банковской, финансовой и юридической терминологии, умение правильно и грамотно оформить переводы юридических документов, включая переводы для нотариального заверения. Независимо от языка перевода, желательно знание английского языка языка в связи с большим количеством в связи с большим количеством в современной экономико-финансовой сфере англоязычных терминов, названий и сокращений.

5. Письменный переводчик, переводящий с родного языка на иностранный

Помимо всех качеств, знаний и навыков, необходимых письменному переводчику, переводящему с иностранного языка на родной, при письменных переводах на неродной язык переводчику требуется знание письменной формы этого языка в тех областях, к которым относятся переводимые тексты, на уровне, близком к уровню носителя языка, а также высокая филологическая культура и грамотность на этом языке, способность к самоконтролю написанного и – главное – психологическая готовность (смелость) для того, чтобы взяться за перевод на неродной язык.

6. Переводчик художественной литературы

В отличие от всех других видов как письменных, так и устных переводов, при переводе художественной литературы на первый план выдвигается способность к вдумчивой и неспешной работе с текстом, стопроцентное понимание не только содержания, но и подтекста переводимого художественного произведения, а главное, умение передать это содержание и все стилистические тонкости в своем переводе. Важно конечно же и умение правильно распланировать свое время, чтобы уложиться в установленные издательством сроки без ущерба для качества перевода. Но в целом из всех переводческих ипостасей это наиболее созерцательная, где оперативность от переводчика не требуется, но все равно требуется организованность. Учитывая все возрастающую сложность и интенсивность переводческого труда, нельзя не отметить, что во всех видах и жанрах перевода и практически при любой специализации переводчику обязательно требуется высокая работоспособность и хорошая физическая форма. В щадящем режиме может себе позволить работать разве что переводчик художественной литературы. Хотя и у него случаются авралы и стрессы. Тем не менее наличие у переводчика черт характера и нервно-психических качеств, соответствующих выбранному профилю переводческой деятельности делает эту деятельность (при прочих равных условиях) более успешной и вызывающей меньшее количество негативных эмоций и психологических перегрузок. Какие-то черты можно конечно постепенно выработать путем тренировок, но полностью переделать себя трудно. В то же время во всех видах и жанрах перевода, независимо от личных качеств, профпригодность переводчика определяется прежде всего наличием у него необходимых профессиональных навыков перевода, приобретаемых в ходе обучения в вузе и затем апробируемых и закрепляемых в ходе практической переводческой деятельности.

В какой степени на самом деле обладают нужными психологическими качествами и профессиональными навыками переводчики, реально работающие «на рынке», это отдельный вопрос.

Ю.Новиков

Развитие навыков с целью повышения эффективности

В России проблема развития навыков и компетенций тем более актуальна ввиду имеющейся демографической ситуации. Не секрет, что с середины десятых с каждым годом все больше людей старшего поколения будет уходить на пенсию. К сожалению, во многих компаниях
именно у этих сотрудников в основном сосредоточены лучшие технические знания. С учетом того, что имеется возрастной разрыв среди сотрудников технических подразделений, для многих отечественных компаний актуальна проблема передачи более молодым сотрудникам
имеющихся в организации знаний.

 

Актуальности вопросу добавляет и происходящее в текущий момент замедление российской и глобальной экономик. Более низкие цены на минеральные ресурсы, последовавшие за замедлением, подталкивают ряд отраслей к тому, чтобы кардинально увеличивать производительность
труда. Хотя всегда есть потенциал повышения производительности административными и технологическими путями, навыки и компетенции являются одним из ключевых направлений, за счет которых производительность можно поднять фундаментально.

 

Помимо этого, как и в других странах, прошедших через высокие темпы роста в последние 10—15 лет, в России образовались крупные компании и холдинги, которые, укрепившись на внутреннем рынке, начали рассматривать перспективы международной экспансии. Чтобы
этим компаниям быть успешными, а также чтобы всем отечественным производителям продуктов и услуг поддерживать свою конкурентоспособность на внутреннем рынке, им нужно развить команды, которые будут наравне с командами конкурентов как из западного мира, так
и из бурно растущего и набирающего обороты Азиатского региона. Международный опыт показывает, что многие программы развития навыков срываются, потому что недостаточно внимания и ресурсов вкладывается в решение задачи по масштабному и устойчивому закреплению
приобретенных навыков. Успешные программы в то же время начинаются с четкой картины масштаба и характера необходимых для этого изменений, а также с глубокого понимания, что устойчивое развитие навыков и компетенций является неотъемлемой частью любых преобразований.

Четкий подход к проведению преобразований

Говоря о подходе к развитию навыков с целью устойчивого повышения эффективности, можно отметить, что McKinsey большое значение придает быстроте и масштабности преобразований, то есть именно тем факторам, которые жизненно важны для азиатских игроков. В
условиях бурного роста менеджеры и руководители высшего звена стремятся соответствовать новым требованиям, и решающую роль в этом призвана сыграть программа ускоренного развития важнейших навыков. В нашем подходе такие программы реализуются и управляются линейными
руководителями, непосредственно отвечающими за уровень прибыльности своих подразделений. Кроме того, для достижения намеченных результатов используются самые современные методы обучения взрослых. Наш подход позволяет усилить индивидуальную ответственность
за каждый этап программы развития навыков, повысить эффективность работы и, как следствие, уровень чистой прибыли, а также сформировать корпоративные навыки, необходимые для закрепления достигнутых успехов (см. схему 1).

 

Базовые принципы

В основе нашего подхода лежат пять базовых принципов. Их применение на каждом этапе программы развития навыков позволяет с максимальной отдачей использовать силы и ресурсы для быстрого и устойчивого повышения эффективности. При разработке модели использовался
богатый опыт сотрудничества McKinsey с компаниями, представляющими самые разные отрасли и регионы мира и сумевшими подняться на новый уровень совершенства благодаря развитию навыков.

 

Соотнесение мер по развитию навыков с результатами бизнеса и показателями полезной стоимости.
Необходимо прочно связать программу развития навыков с созданием стоимости и результатами коммерческой деятельности; повседневная работа в рамках реализации программы должна приносить конкретные, четкие результаты, которые могут быть со временем закреплены.

 

Наш подход ориентирован на целенаправленное формирование индивидуальных и корпоративных навыков — как функциональных, так и технических[1], — которые имеют непосредственное и даже решающее значение для эффективной работы организации
здесь и сейчас. Развитие этих навыков помогает добиться заметных улучшений по целому ряду аспектов, которые отражают общий уровень эффективности компании, в том числе улучшить показатели успешности приобретений и заключения сделок с потенциальными покупателями,
сократить продолжительность разработки продуктов, повысить эффективность производства и усовершенствовать операционную деятельность бэк-офиса. А поскольку реализация программы развития навыков в первую очередь обусловлена именно необходимостью такого совершенствования,
то достижение успеха на раннем этапе придает дополнительный импульс дальнейшим преобразованиям.

 

Развитие индивидуальных и корпоративных навыков. Формирование и развитие навыков происходит на нескольких уровнях. Улучшаются навыки отдельных сотрудников, и в результате повышается производительность их труда. Улучшаются групповые навыки,
и тогда более эффективно работает целый трудовой коллектив. Кроме того, навыки можно развивать в рамках отдельных подразделений (например, внутри служб или бизнес-единиц), которые начинают применять усовершенствованные технологические процессы, вспомогательные
системы и другие средства улучшения работы. Индивидуальные навыки необходимо развивать хотя бы по той причине, что персонал — это основная движущая сила любых преобразований. Корпоративные навыки также играют важную роль, поскольку речь идет о системах и процессах,
благодаря которым можно применять индивидуальные навыки и добиваться повышения эффективности на долгосрочную перспективу — вне зависимости от продолжительности работы отдельных сотрудников в организации.

 

Адаптация к конкретным ситуациям. Меры по развитию необходимых навыков должны быть адаптированы к конкретной ситуации, в которой оказалась та или иная организация.

 

Каждая компания приступает к осуществлению программы развития навыков, находясь в уникальном исходном положении. Чтобы успеха, разработку программы необходимо вести на основе него анализа имеющихся недостатков и проблем, с которыми сталкивается данная
организация. При адаптации также следует принимать во внимание различия, существующие между предприятиями, сетями и бизнес-единицами.

 

Использование принципов решения реальных задач и обучения взрослых.
При разработке программ необходимо брать за основу современные принципы обучения взрослых людей. Согласно этим принципам, взрослые лучше всего усваивают информацию, самостоятельно изучая учебный материал, то есть активно участвуя в практических занятиях, выполняя
реальные задачи и решая неотложные проблемы. Такое обучение ориентировано прежде всего на поиск решений и формирование навыков (см. схему 2)[2].

 

Внедрение и организационное закрепление с помощью процессов, инструментов и персонала.
Хотя сторонние эксперты могут управлять реализацией программы на ранних этапах, для формирования устойчивых навыков в масштабе всей организации необходимо, наряду с внедрением инструментов и вспомогательных процессов, подготовить внутрикорпоративных
руководителей, которые могли бы возглавить процесс преобразований.

 

Программы развития навыков нередко реализуются несколькими волнами, каждая из которых дополняет предыдущую и способствует дальнейшему распространению новых навыков и подходов внутри организации. Во время первых волн ведется подготовка внутрикорпоративных
руководителей — лидеров, способных возглавлять процесс преобразований, выступать в качестве экспертов по новым инструментам и процессам, личным примером демонстрировать новое отношение к работе. Одновременно, чтобы закреплять и поддерживать развитие новых
навыков, осуществляется перестройка управленческих и технических систем. Изменение управленческих систем может предусматривать, в частности, пересмотр исходных параметров и целевых показателей, перераспределение функций и переналадку механизмов управления.
Технические изменения могут зависеть от специфики отдельных функциональных направлений, но, как правило, они связаны с внедрением новых систем, платформ и программных приложений, позволяющих более эффективно планировать и реализовывать программу развития навыков.
Чтобы обеспечить обновление и долгосрочное закрепление навыков, в структуру организации включаются корпоративные академии и платформы дистанционного обучения. 

Архитектура модели развития навыков

Основываясь на результатах всесторонних исследований и многолетнем опыте работы с клиентами, компания McKinsey разработала стройную архитектуру модели, обеспечивающей устойчивое развитие навыков и повышение эффективности. Эта модель, опирающаяся на перечисленные
выше базовые принципы, предусматривает проведение комплекса мероприятий, которые стимулируют развитие навыков в организациях на каждом из четырех этапов преобразований: диагностика и проектирование, реализация, масштабное развертывание и обеспечение устойчивости
результатов.

 

Диагностика и проектирование

Действенность программы развития навыков во многом зависит от того, насколько эффективно проведена диагностика для определения объемов ихарактера предстоящей работы. Чтобы диагностика не стала обременительным и пустым занятием, а принесла настоящую пользу, при ее проведении необходимо ставить четкие цели и намечать последовательность конкретных действий. Более того, полученные в процессе
диагностики достоверные данные, касающиеся возможностей для совершенствования и связанных с этим мер, позволяют начать реальные преобразования уже на самом раннем этапе. 

 

Анализ недостающих навыков на уровне всей компании и отдельных функциональных направлений и оценка создаваемой стоимости.
Чтобы соотнести уровень развития навыков с размером создаваемой полезной стоимости и результатами коммерческой деятельности, необходимо провести подробную диагностику существующих недостатков на различных уровнях организационной структуры.

 

Изучение областей отставания организации начинается со сравнения существующего уровня навыков с тем, который необходим для достижения намеченных финансовых показателей и выполнения планов роста. При этом следует анализировать как корпоративные навыки,
влияющие на работу всей организации, так и функциональные навыки, больше касающиеся отдельных должностных функций (см. схему 3). Необходимо четко оценить отставание в количественной форме на уровне компании в целом, а также на уровне важнейших функциональных
направлений и вспомогательных служб, имеющих непосредственное отношение к первопричинам выявленных недостатков, — например, служб снабжения, продаж, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Установив четкую связь между необходимым уровнем навыков
и стратегическими целями, достижению которых эти навыки призваны способствовать, можно гарантировать, что успешная реализация программы окажет положительное влияние на показатели чистой прибыли и что развитие навыков не превратится в «упражнение ради упражнения».

 

Результаты исследования показывают, что организации, развивающие корпоративные навыки до уровня, необходимого для достижения намеченных целей, имеют в семь раз больше шансов добиться успеха, чем те, которые не занимаются развитием навыков[3].
В ходе исследования также установлено, что, когда план развития навыков определяют топ-менеджеры организации, он, как правило, более тесно связан с насущными задачами бизнеса, чем в тех случаях, когда разработкой плана занимаются другие сотрудники.

 

Оценка недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников.
Важнейшим условием достижения успеха является правильный выбор масштабов, перечня формируемых навыков, а также сотрудников и должностей, охватываемых программой развития навыков.

 

Для оценки недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников важно в первую очередь проанализировать, какие индивидуальные навыки необходимы компании, чтобы выполнить планы развития и повышения эффективности. Далее можно будет сравнить индивидуальные
навыки и персональные целевые установки сотрудников с теми, которые требуются организации, — такой подход позволит выявить и устранить недостатки, мешающие улучшению общих и индивидуальных результатов работы. 

 

Всесторонний анализ потенциала сотрудников, занимающих ключевые должности, позволяет компании выяснить, какой исходный резерв руководящих кадров имеется у нее в настоящее время. Затем на основе корпоративной стратегии реалистично и детально оцениваются
потребности организации в руководителях, существующие корпоративные навыки в области управления сравниваются с уровнем спроса, который прогнозируется на предстоящий период. Это позволяет разработать надежный план действий по развитию кадрового потенциала внутри
организации и поиску новых сотрудников для ликвидации отставания.

 

Кроме того, сотрудникам предлагается самостоятельно оценивать уровень своих навыков, сопоставляя его с тем уровнем, который им необходим для достижения карьерных целей. Такая самооценка наиболее эффективна, если она проводится систематически, например
с использованием метода «360 градусов», когда для обсуждения навыков, сильных и слабых сторон отдельного сотрудника предварительно собираются мнения его коллег, начальников и подчиненных. Оцениваться должны функциональные и технические навыки, необходимые
для повышения эффективности работы, а также личные качества сотрудника, такие как умение отстаивать свою точку зрения и формировать коллектив.

 

По завершении всей процедуры компания способна определить в количественном выражении, какова нехватка кадров в области управления и в целом по организации, чтобы принять меры для решения этого вопроса. Например, в одной из азиатских энергетических компаний
конкретизация и изучение недостающих управленческих и общих навыков послужили катализатором для разработки комплексного подхода, направленного на восполнение кадрового дефицита. Среди прочих мер компания определила внутри организации сотрудников, обладающих
техническими, функциональными и управленческими навыками, необходимыми для осуществления выбранной корпоративной стратегии, создала условия для их профессионального развития, а также выделила ресурсы на создание корпоративных механизмов, позволяющих привлекать
и воспитывать новых высокоэффективных сотрудников, которые смогли бы в будущем возглавить перспективные направления бизнеса.

 

Оценка совокупного размера создаваемой стоимости. В результате диагностики должен быть определен конкретный размер полезной стоимости, которую предполагается создать благодаря развитию навыков в организации; в целом формирование новых
навыков необходимо увязать с процессом создания стоимости, приоритизировать и ориентировать на достижение коммерческих результатов.

 

Диагностика помогает составить представление о целевом состоянии, которого хотела бы достичь компания, а также установить четкие связи между навыками и прибыльным ростом. Понимание этих связей позволяет определить комплекс мер и навыков, стимулирующих
создание стоимости, выявить навыки, которые могут оказаться наиболее важными для роста компании, а также точно оценить возможный экономический эффект от развития навыков, то есть объем увеличения выручки или сокращения затрат.

 

Определяя последовательность формирования необходимых навыков, мы придерживаемся принципа «лучше меньше, да лучше». Речь идет о том, чтобы по итогам диагностики, с учетом выявленных областей отставания, сосредоточиться на развитии относительно небольшого
комплекса важнейших навыков. В конечном итоге совместно с руководством компании мы разрабатываем последовательную, аргументированную программу преобразований — ориентированную на работу в кризисных условиях или на достижение масштабных целей (а иногда и на
то и на другое) и основанную на конкретных, заслуживающих доверия данных о дальнейших перспективах.

 

Достижение консенсуса и разработка программы. Чтобы коллектив поддерживал и понимал предстоящую программу повышения навыков, компания должна выработать внутрикорпоративный консенсус по таким вопросам, как перечень имеющихся возможностей,
необходимость проведения преобразований и комплекс мер, которые требуется принять. Хотя некоторые специалисты компании часто с самого начала участвуют в аналитических исследованиях, для успешной реализации программы развития навыков необходимо шире привлекать
к работе остальной персонал организации, чтобы ключевые заинтересованные лица и все другие сотрудники поддерживали проект, понимали свои функции и осознавали последствия успеха (или неудачи). Существует множество способов довести необходимую информацию о преобразованиях
до широкой аудитории, однако наиболее эффективными, по нашему мнению, являются следующие три.

  • Посещение ведущих мировых компаний. Такие посещения позволяют менеджерам и руководителям высшего звена лично из первых рук узнать, как ведущие компании занимаются развитием и внедрением различных корпоративных навыков. Особенно полезно это для тех сотрудников,
    которые рассматриваются в качестве вероятных кандидатов на руководящие должности. Знакомство с работой лучших мировых компаний помогает им понять, какой разрыв существует между их организацией и передовыми игроками и что они персонально могут сделать для эффективной
    ликвидации этого отставания. 
  • Комплексные схемы. На комплексных схемах в наглядной форме изображаются все этапы предстоящей программы — от решения первоначальных организационных вопросов до реализации и обеспечения устойчивости, — а также указываются связи между этими этапами и стратегическими
    целями компании. Комплексные схемы позволяют составить четкое и целостное представление о программе; пользуясь ими, участники смогут чувствовать себя более уверенно, когда будут разъяснять порядок реализации и цели программы своим коллегам. 
  • «Зеркальные семинары». На «зеркальных семинарах» с участием руководителей высшего звена обсуждаются результаты анализа навыков, имеющихся на уровне компании в целом, а также на уровне отдельных функциональных направлений и сотрудников. Такие семинары позволяют
    выделить основные вопросы, касающиеся дальнейшей реализации программы, а также уточнить возможные пути достижения корпоративных целей. Участники «зеркальных семинаров» стремятся достичь взаимопонимания и сверить позиции по важнейшим вопросам, влияющим на успех
    программы. Кроме того, на семинарах нередко проводится согласование приоритетов в области развития навыков и уточняется распределение ответственности за проведение необходимых мероприятий.

Разработанный McKinsey подход к проектированию, предусматривающий управление на уровне линейных подразделений, основан на модели «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь». Компании, занимающиеся развитием индивидуальных и корпоративных
навыков, должны обеспечить правильное сочетание всех трех элементов этой учебной модели. Практические семинары проводятся по адаптированным комбинированным учебным про-граммам, при разработке которых основное внимание уделяется таким вопросам, как охват участников,
актуальность тематики и целенаправленное развитие необходимых навыков. Решение реальных задач предусматривает применение новых навыков непосредственно на рабочих местах, часто в рамках прорывных, сложных проектов, имеющих стратегическое значение для компании.
Наряду с этим при реализации программы оказывается поддержка в форме наставничества и обратной связи, что побуждает сотрудников изменять свое отношение к работе и корректировать модели поведения. 

 

Первый цикл «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь», как правило, проводится в рамках подготовки инструкторов, помогающей корпоративным лидерам преобразований накопить опыт и сформировать навыки, необходимые для развития навыков
в организации. Указанный структурированный подход, применяемый и управляемый линейными руководителями, позволяет обеспечить быструю и масштабную реализацию программы развития навыков.

 

Реализация

После завершения этапа диагностики и проектирования на этапе реализации предложения по развитию навыков воплощаются в конкретные действия. Это важнейший этап программы развития навыков, и требуется немало умения, чтобы быстро добиться успеха и избежать
при этом торопливости в действиях, так как существует опасность, например, упустить из виду ключевые аспекты, влияющие на успех программы, или слишком поспешить с принятием некоторых мер.

 

Реализация программы на этих уровнях имеет больше шансов на успех, если действия связаны с кругом профессиональных обязанностей сотрудников, если основной упор делается на практические занятия, а не на механическое запоминание, и, наконец, если реализация
осуществляется на основе уже имеющихся в компании процессов и систем.

 

Ориентация на выполнение реальных задач. Новые навыки лучше всего закрепляются в менталитете и моделях поведения сотрудников, если при их формировании обучаемые не ограничиваются сухой теорией, а начинают применять эти навыки на практике
для решения значимых задач. Важную роль в этом могут сыграть прорывные проекты, имеющие стратегическое значение для компании и позволяющие наглядно продемонстрировать, какого эффекта можно добиться благодаря применению новых навыков. Позволяя сотрудникам оттачивать
навыки в реальных рабочих ситуациях, такие проекты способствуют формированию корпоративных управленческих и функциональных навыков, а также повышению эффективности, в том числе росту чистой прибыли. Интеграция программы развития навыков в реальную рабочую
обстановку помогает сделать осуществление прорывных проектов «стилем жизни» организации, что особенно важно для кандидатов, готовящихся занять руководящие должности. 

 

Например, в одной из азиатских энергетических компаний прорывные проекты стали важной частью программы, направленной на развитие управленческих навыков более чем у 300 старших менеджеров — будущих руководителей организации. Сначала компания выбрала 20
стратегических проектов, которые, как ожидалось, обеспечат немедленную отдачу, затем для управления этими проектами были специально отобраны 30—40 перспективных старших менеджеров. Эти посвященные смогли улучшить навыки управления проектами и преобразованиями,
применяя новые знания и методы непосредственно в ходе осуществления своих проектов. Успеха удалось добиться так быстро, что уже через три месяца компания запустила еще 127 проектов, открыв 18 региональных центров развития навыков, что позволило серьезно ускорить
темпы реализации всей программы в целом.

 

Использование практических занятий и других методов обучения взрослых. Если программы предусматривают проведение практических занятий в условиях, которые трудно обеспечить в реальной рабочей обстановке, а обучаемые получают «право на ошибку»
и «право на перезагрузку», это создает возможности для эффективного обучения в процессе практической деятельности и позволяет более прочно закреплять усвоенные навыки.

 

Эти методы очень разнообразны по своей форме и включают в себя организацию учебных лагерей, моделирование и анализ практических примеров, дистанционное обучение по интернету, проведение ролевых игр.

 

Большую пользу приносит использование образцовых фабрик. Это либо реальные заводские цеха, в которых производятся различные несложные изделия (треножные штативы, электродвигатели и т. п.), либо бэк-офисы функциональных направлений, либо другие производственные
объекты. Перенастраивая, например, процессы сборки или инструментальной обработки и наблюдая за результатами, участники могут применять свои новые навыки в реальных производственных условиях. На образцовых фабриках можно создавать широкий спектр ситуаций для
практического обучения, когда участники сталкиваются с проблемой, ищут способ ее решения и оценивают конечный эффект.

 

Масштабное развертывание

Успешные программы развития навыков должны предусматривать возможное расширение масштабов комплексных внутриорганизационных преобразований. Зачастую руководители компаний ставят смелые цели и разрабатывают подробные планы развития навыков, но впоследствии
испытывают серьезные затруднения, когда локальные результаты, достигнутые на раннем этапе, необходимо воспроизвести в масштабе всей организации. Неудача, как правило, обусловлена такими причинами, как недостаточное планирование времени и ресурсов, необходимых
для масштабного развертывания, сложность самого процесса и игнорирование важнейших элементов при проектировании программы внедрения.

 

Успешное масштабное развертывание программы преобразований предполагает, что организация должна одновременно управлять реализацией нескольких разных проектов по развитию навыков и поддерживать высокие темпы преобразований на всем протяжении процесса, растягивающегося
порой на несколько лет. Подход McKinsey к масштабному развертыванию программ развития навыков включает в себя два важнейших аспекта, влияющих на темпы внедрения навыков и на обеспечение устойчивости результатов, — это подготовка лидеров преобразований и применение
системы двойной реализации пилотных проектов.

 

Подготовка лидеров преобразований. Для широкого распространения новых навыков и подходов внутри организации необходимо подготовить корпоративных лидеров преобразований, которые последовательно работают на различных уровнях организации,
обучая других сотрудников применению новых навыков, убеждая их в необходимости преобразований и на личном примере демонстрируя новые, ориентированные на результат модели поведения и подходы, которым должны следовать все остальные. Подготовка таких лидеров
преобразований начинается с тщательного отбора перспективных кандидатов, восприимчивых к новым веяниям, стремящихся повышать свою квалификацию и по-настоящему увлеченных делом. В ходе обучения они должны не только освоить новые инструменты и процессы, но и
научиться эффективно влиять на других сотрудников, чтобы обеспечить проведение преобразований.

 

Модель наставничества, состоящая из четырех этапов, позволяет успешным кандидатам постепенно приобретать навыки и качества, необходимые для того, чтобы стать лидером преобразований. В конечном счете лидеры преобразований должны научиться самостоятельно
и инициативно работать в своей области специализации. На первом этапе будущие лидеры преобразований наблюдают за работой наставников во время семинаров. Затем они начинают работать вместе с наставниками, например, совместно проводить семинары. На третьем этапе
обучаемые самостоятельно выполняют программы, подготовленные наставниками. Наконец, на четвертом этапе происходит полная перемена ролей: на этот раз уже будущие лидеры преобразований готовят и проводят программы, а наставники только наблюдают, делая при необходимости
замечания и внося поправки.

 

В дальнейшем лидеры преобразований должны четко понять, какое место они займут в будущей организационной структуре компании, — это позволит существенно повысить эффективность проводимых мероприятий. Кроме того, когда лидеры преобразований из первой группы
вернутся к выполнению своих непосредственных должностных обязанностей, необходимо, чтобы в организации функционировал процесс, позволяющий продолжить масштабное развертывание программы, выявление и обучение новых кандидатов (см. схему 4).

 

 

Применение системы двойной реализации пилотных проектов. Руководителям часто не терпится быстрее завершить пилотную программу, чтобы приступить к более масштабной реализации. Но, как показывает практика, спешка при проведении преобразований
может привести к дезорганизации процесса. Во многих случаях успешность пилотных проектов обусловлена тем, что руководство компании уделяет пристальное внимание их реализации, выделяя значительные ресурсы и привлекая внешних экспертов. В таких условиях пилотные
проекты, пожалуй, просто обречены на успех. Но в обычной обстановке, когда внимание и ресурсы отвлекаются на решение других насущных вопросов, а реализацией занимаются корпоративные лидеры, обремененные другими заботами, результаты могут оказаться не столь
впечатляющими.

 

Первый пилотный проект преследует цель подтвердить правильность концепции. Реализуемый с достаточным количеством ресурсов и активным участием руководителей высшего звена, этот проект предназначен для проверки технического решения. Однако проверка преобразований,
запланированных в области инфраструктуры управления или ИТ-компонентов развертывания, имеет при этом лишь второстепенное значение. Главная цель — убедительно продемонстрировать, что развитие навыков позволит достичь намеченных коммерческих результатов.

 

В ходе второго пилотного проекта шире исследуется способность осуществить быстрое и масштабное развертывание программы. С этой целью проверка проводится в обычных рабочих условиях, сразу на нескольких объектах, с более реалистичным финансированием и распределением
ресурсов, а также с привлечением внешних экспертов, выполняющих скорее функции наставников. Этот пилотный проект предусматривает более тщательную проверку и при необходимости корректировку управленческой инфраструктуры и навыков персонала. В случае успешного
завершения второго пилотного проекта можно приступать к реализации программы в масштабе всей организации.

 

Система двойной реализации пилотных проектов помогла одному из европейских поставщиков медицинских услуг увеличить объем времени, затрачиваемого медицинским персоналом на уход за пациентами. Успешно завершив первый пилотный проект в одном из медицинских
учреждений, организация создала модель «коммерческого класса», пригодную для широкого развертывания, и затем проверила ее в ходе второго пилотного проекта, который был реализован на базе нескольких клинических центров. Такое постепенное наращивание темпов
реализации способствовало тому, что программа была быстро принята при развертывании на территории всей страны.

 

Обеспечение устойчивости результатов

Может показаться, что масштабное развертывание является заключительным этапом программы развития навыков, однако это далеко не так. После реализации всех проектов компании должны работать над тем, чтобы закрепить проведенные преобразования и преумножить
достигнутые результаты. Если этим не заниматься, то программы развития навыков даже при успешном развертывании могут демонстрировать все более слабые результаты или вообще потерять актуальность, что сведет на нет все ранее достигнутые успехи. Чтобы предотвратить
такой исход, компаниям рекомендуется принимать меры по обеспечению устойчивости результатов, работая по трем важнейшим направлениям: управление эффективностью, организационное закрепление навыков и непрерывное совершенствование.

 

Управление эффективностью. Без действенной системы управления эффективностью может произойти быстрое ухудшение новоприобретенных навыков.

 

По мере развития и улучшения навыков должны также поступательно развиваться системы управления эффективностью, внедренные на этапе реализации. Формирование навыков в ходе преобразований необходимо сопровождать созданием действенных систем управления эффективностью,
которые объединяют в себе общекорпоративные и индивидуальные показатели эффективности, а также позволяют оценить краткосрочные результаты работы и долгосрочную жизнеспособность организации. Грамотное управление эффективностью не ограничивается только технологическими
процессами, охватывая также образ мышления и поведенческие стереотипы персонала.

 

Благодаря этому обеспечивается глубокое усвоение новых подходов в организации, а не просто их внешняя имитация. Важно, чтобы показатели и критерии эффективности были распространены по всем уровням организации — от руководителей высшего звена до рядовых
сотрудников, работающих в цехах и офисах.

 

Действенные системы отслеживания эффективности на корпоративном и индивидуальном уровнях необходимы также для поощрения лучших сотрудников и наказания отстающих. Вознаграждение за эффективную работу, будь то в денежной или какой-либо иной форме, должно
быть аргументированным и понятным. Наложение взысканий за низкие результаты также имеет значение для обеспечения устойчивости, но эту меру иногда труднее применять, особенно в Азии, где личные отношения и репутация могут играть более важную роль, чем в Европе
или Северной Америке.

 

Организационное закрепление навыков. Внутри организации должны быть прочно укоренены такие механизмы, как сообщества для обмена знаниями и учебные центры, поддерживающие корпоративную операционную модель, способствующие закреплению новых
навыков и стимулирующие их дальнейшее развитие.

 

Проводя организационное закрепление навыков, компании должны создать структуру, которая поддерживала бы недавние преобразования и стимулировала дальнейшее развитие. Наряду с такими внутрикорпоративными сообществами можно официально внедрить ряд процессов,
обеспечивающих поддержание и обновление навыков, — речь идет, например, о корпоративных академиях, системах дистанционного обучения и программах сертификации. Базовыми в данном случае являются три элемента.

  • Корпоративные центры совершенствования бизнес-процессов. Эксперты в различных областях знаний обеспечивают доступ к важнейшей информации, касающейся совершенствования бизнес-процессов. Их основная функция — обеспечивать сбор и систематизацию передовых знаний
    по соответствующей тематике, способствовать распространению и внедрению новых инструментов, находить наиболее авторитетные и надежные источники знаний для удовлетворения информационных потребностей. 
  • Сообщества специалистов. Группы, специализирующиеся на одинаковой проблематике, например в области финансов или совершенствования операционной деятельности, объединяются в официальные сообщества специалистов, которые обмениваются знаниями и при необходимости
    помогают друг другу в поиске внешних экспертов. 
  • Системы управления знаниями. Передовые знания аккумулируются в доступную базу данных, где хранящаяся информация систематизирована и классифицирована в соответствии с четкими принципами иерархии. Чтобы максимально повысить эффективность таких систем, внедрена
    процедура оценки, позволяющая фильтровать новые данные с точки зрения их значимости и достоверности. 

В одной из энергетических компаний, реализующей масштабную программу развития операционных навыков, созданы сообщества специалистов для помощи лидерам преобразований на 20 электростанциях, сгруппированных в три региональных кластера.

 

Менеджеры кластеров организовали учебные лагеря, проведение семинаров по обмену знаниями и мероприятий по формированию навыков коллективной работы, а также обеспечили стандартизацию подходов, применяемых на всех электростанциях. Кроме того, была создана
постоянно пополняющаяся группа, состоящая из сотрудников, которые уже прошли учебный курс; введены стимулы, побуждающие лидеров преобразований уделять часть времени работе на других производственных объектах с целью ускорения преобразований. В конечном итоге
на базе таких сообществ специалистов возник центр совершенствования бизнес-процессов, официально включенный в структуру компании и функционирующий под эгидой центрального отдела технических служб. Указанный центр занимался разработкой корпоративной политики
преобразований, созданием операционной системы и подготовкой методических указаний. Кроме того, сотрудники центра оказывали техническую помощь лидерам преобразований на каждой из электростанций.

 

Встроенные учебные программы

Наряду с сообществами специалистов существенное значение для организационного закрепления сформированных навыков имеют учебные программы, встроенные в корпоративную структуру. В качестве показательного примера можно упомянуть корпоративные университеты,
которые успешно используются многими крупными организациями для повышения квалификации сотрудников, продвигающихся по внутрикорпоративной служебной лестнице, и предлагают широкий перечень очных, виртуальных и выездных персональных учебных программ с широким
выбором модернизированных учебных планов и длительности занятий.

 

Хотя обучение в корпоративных академиях может принимать самые разнообразные формы, лучшие учебные программы разрабатываются с соблюдением пяти основополагающих принципов, обеспечивающих создание условий для наиболее эффективного обучения взрослых.

  • Стратегическая значимость. Цели программ четко соотносятся с корпоративной стратегией. Учебные курсы адаптированы с целью развития именно тех навыков, которые нужны для достижения прямого коммерческого эффекта, а занятия отличаются краткостью
    и насыщенностью. 
  • Связь с реальной практической деятельностью. Программы предусматривают сочетание очного и дистанционного (с применением раз-личных технических средств) обучения и воссоздание реальных жизненных ситуаций, связанных с решением актуальных
    практических задач. Кроме того, участники имеют возможность получать советы и отзывы от коллег, инструкторов и наставников. 
  • Расширение горизонтов. Учебные планы постоянно обновляются с учетом передового опыта и новых идей, заимствуемых из других организаций. Разработчики учебных планов стремятся расширять использование внешних источников знаний, например приглашая
    внештатных инструкторов. Задача состоит в том, чтобы стимулировать поиск и использование новых идей, а также не упустить из виду вопросы, важные для будущего развития компании. 
  • Поддержка со стороны руководства. Эффективная структура управления предполагает контроль и, что особенно важно, ощутимую поддержку со стороны высшего руководства компании. 
  • Оценка результатов. Коммерческий эффект от реализации программ получает четкую оценку с использованием показателей для выявления лидеров и отстающих. 

Новые форматы обучения

Вне зависимости от того, где именно реализуются учебные программы — в официальной корпоративной академии или в какой-либо другой структуре, — их разработчики должны в полной мере использовать возможности, предоставляемые современными технологиями. В области
развития и закрепления навыков ряд преимуществ имеют программы дистанционного обучения по интернету. Платформы дистанционного обучения работают круглосуточно, что позволяет сотрудникам выбирать удобное время для занятий. В программах могут одновременно принимать
участие сотрудники всех подразделений компании. Учебные курсы легко адаптируются к уровню знаний каждого сотрудника и помогают закрепить навыки, усвоенные с использованием других каналов. Темпы и порядок прохождения учебной программы также можно скорректировать
в соответствии с индивидуальными потребностями. В совокупности эти качества позволяют ускорить, расширить, углубить распространение необходимых навыков и знаний внутри организации, сократив при этом затраты на обучение.

 

Программы сертификации

Программы сертификации означают публичное признание успехов сотрудников, прошедших необходимый курс обучения или повышения квалификации. Такие программы хорошо себя зарекомендовали как один из способов повысить энтузиазм персонала и поддержать реализуемые
проекты по развитию навыков. Почетные грамоты в рамках, настольные сувениры и другие видимые знаки отличия, означающие успешное прохождение учебных программ, становятся законным предметом гордости для своих владельцев и напоминают их коллегам о том, к чему
следует стремиться. Кроме того, адаптированные программы сертификации помогают упрочить положение и репутацию лидеров преобразований и создать эффективное внутрикорпоративное сообщество по проведению преобразований.

 

Непрерывное совершенствование. Наша эпоха отличается беспрецедентными темпами развития знаний, и, чтобы не отставать от прогресса, компании должны постоянно пересматривать и обновлять свои навыки. Чтобы не отстать от конкурентов — и опередить
их, — организации должны постоянно обновлять свои корпоративные навыки и прогнозировать будущие потребности, особенно в странах Азии, развивающихся невиданными темпами.

 

На внутрикорпоративном уровне решению этой задачи способствуют сообщества специалистов, но компаниям не следует игнорировать инновационные разработки, появляющиеся в других организациях. Конференции, ассоциации и другие внешние сообщества коллег, занимающихся
практической или преподавательской деятельностью в одних и тех же областях либо работающих над решением одинаковых проблем, могут стать ценным источником информации. Они также служат основой для создания компетентных экспертных советов с целью оценки новых
идей, а проводимые в их рамках коллективные мероприятия помогают вдохнуть новую жизнь в работу.  

[1] Под функциональными навыками обычно понимается умение сотрудника оперировать концепциями и понятиями, которые ему необходимо знать для выполнения своих функциональных обязанностей, — например, умение читать кривую затрат или каскадную
диаграмму цен; технические навыки — это, как правило, знание различных инструментов и технологий и способность применять их на практике.[2] John Whitmore. Coaching for Performance: Growing People, Performance and Purpose. Nicholas Brealey Publishing, 2002.[3] What successful transformations share: McKinsey Global Survey results // McKinsey Quarterly, March 2010.

 

Стивен Беэр (Stephen Bear) — старший партнер McKinsey, Торонто
Томас Кох (Dr. Tomas Koch) — старший партнер McKinsey, Сеул
Надежда Южанникова — младший партнер McKinsey, Москва

описание, обязанности, навыки и знания, обучение

Подробности
Обновлено: 06.03.2021 10:36
Автор: Сергей Краковский

Поделитесь в сети:

 

Пилотом является летчик — авиатор, который управляет летательным аппаратом.

Содержание:


История профессии


Профессия пилот имеет родоначальников — братьев Монгольфье. После долгих лет кропотливого труда над конструированием своего детища, им все же удалось успешно взмыть в воздух на специальном воздушном шаре. О них узнал весь мир.

Вместе с тем, первыми профессиональными пилотами являются братья Райт. Они в 1903 году подняли в воздух самолет «Флайер-1».


Особенности профессии


Состав летного экипажа напрямую зависит от таких факторов, как тип воздушного судна и условия полета.

Плюсы профессии пилота:

Работа пилотом имеет как преимущества, так и недостатки. К плюсам следует отнести высокую зарплату, социальную защищенность, возможность посещать новые страны. Пилотам международных рейсов предоставляется несколько дней на отдых перед обратным путем, поэтому они могут беспрепятственно гулять по городу и любоваться его достопримечательностями. Дополнительно, авиакомпания заботится как о физическом, так и моральном состоянии пилотов.

Минусы профессии пилота:

Несмотря на свою престижность и востребованность, профессия пилот не лишена недостатков. В их число входит значительная ответственность и повышенная эмоциональная нагрузка.

Находясь за штурвалом, командир отвечает за жизнь экипажа и всех пассажиров.

Бывают случаи, когда на принятие решений отводятся считанные минуты, поэтому необходимо действовать незамедлительно, сохраняя холодный рассудок, ведь цена даже малейшей ошибки слишком велика.


Обязанности


Первый пилот управляет самолетом. Также на нем лежит ответственность относительно принятия решений о взлете и заходе на посадку, за действия экипажа в случае возникновения экстренных ситуаций на борту вверенного ему воздушного судна.

Пилот должен неустанно следить за всеми приборами, погодными условиями и пребывать на связи с диспетчерами. Наиболее напряженными моментами принято считать взлет и посадку, так как их благополучный исход напрямую зависит от профессионализма специалиста, чих руки сжимают штурвал.

Пилот — это специалист, обладающий достаточным количеством летных часов, который в обязательном порядке должен приложить максимум усилий, чтобы самолет вовремя прибыл в требуемую точку. Слаженные и правильные действия всего экипажа являются залогом удачного полета вплоть до посадки.


Важные качества


Необходимые качества, которыми должен обладать пилот:

  • ответственность;
  • задатки лидера;
  • отсутствие боязни высоты;
  • стрессоустойчивость;
  • мгновенная реакция;
  • усидчивость;
  • отсутствие проблем со слухом и зрением;
  • терпеливость;
  • умение анализировать;
  • решительность;
  • педантичность;
  • пунктуальность;
  • внимательность.

Навыки и знания


Пилот — это квалифицированный специалист, который знает особенности конструкции вверенного ему летательного аппарата, его технические характеристики, правила безопасности и обладает навыками управления.

Дополнительно, не обойтись без знания английского языка. Не исключено, что в будущем появится возможность работать на международных рейсах.

Учитывая тот факт, что перемещение в воздухе — это область, требующая строгой отчетности, специалист должен уметь правильно заполнять служебную документацию.


Перспективы и карьера


Профессия предусматривает хорошие возможности для продвижения по карьерной лестнице. Для этого помимо профессиональных навыков также необходимо наличие интереса к работе и стараний.

В будущем пилотом вправе стать каждый выпускник соответствующего вуза.

Следует учесть, что для работы в солидной компании необходимо наличие определенного количества летных часов. Наработать опыт получиться как в небольших компаниях, так и легкой авиации.

Через 2 года молодой летчик имеет возможность стать вторым пилотом, а спустя время — командиром экипажа, получив соответствующую квалификацию.


Обучение


Работа пилотом подразумевает наличие у претендента на должность диплома вуза по одной из следующих специальностей:

  • «Эксплуатация воздушных судов и организация воздушного движения»;
  • «Системы управления летательными аппаратами»;
  • «Аэронавигация».

Авиаторы периодически должны сдавать экзамены, тем самым подтверждая и повышая имеющуюся квалификацию.

Поделитесь в сети:

главных навыков, необходимых каждому профессионалу

Что значит быть профессионалом? Какие навыки нужны профессионалам? Профессионал — это тот, кто обладает специальными знаниями, часто в дополнение к завершению определенной академической подготовки (например, в средней школе, колледже или технических классах) для своей карьеры. Учителя, юристы, инженеры, врачи, подрядчики, ИТ-специалисты и сотрудники из множества других отраслей считаются профессионалами.

Помимо способностей и знаний, необходимых для каждой конкретной профессии, профессионалам практически в каждой дисциплине требуется определенный набор качеств, навыков и поведения.

В первую очередь это мягкие навыки — нематериальные навыки, которые помогают вам взаимодействовать и ладить с другими людьми. В некоторых случаях работодатели могут искать кандидатов с гибридными навыками, которые представляют собой сочетание мягких навыков и твердых навыков, необходимых для выполнения работы.

Поскольку профессиональные навыки требуются практически для каждой работы, они редко включаются в списки вакансий. Итак, давайте рассмотрим основные навыки, которые все работодатели ожидают от соискателей и сотрудников, когда они работают на профессиональных должностях.

7 лучших профессиональных навыков

1. Связь

Коммуникативные навыки важны для любого профессионала. Он включает письменное, устное и невербальное общение. Однако одним из особенно важных навыков общения в современном мире является электронная почта. Практически каждая профессия требует переписки по электронной почте. Профессионалы должны уметь составлять четко написанные, краткие электронные письма, используя подходящий формат и тон как для коллег, так и для работодателей.

Другие коммуникативные навыки включают:

  • Защита себя и своих интересов
  • Обращение за помощью или советом
  • Мозговой штурм
  • Приобретение идеи
  • Деловая переписка
  • Работа с трудными людьми
  • Содействие
  • Политика офиса
  • Подтверждение связи
  • Информационные и коммуникационные технологии (ИКТ)
  • Собеседование
  • Налаживание позитивных отношений с работодателем
  • Прослушивание
  • Сеть
  • Убеждение
  • Составление резюме
  • Светский разговор
  • Социальные навыки
  • Устное общение
  • Письменное сообщение

2.Публичные выступления

Почти каждая работа требует публичных выступлений. Хотя вы, возможно, не регулярно проводите длинные презентации, вам, вероятно, придется выступать во время собраний, предоставлять информацию своим коллегам и / или говорить с группой в некоторой небольшой манере. Профессионалы должны уметь четко говорить с другими и эффективно представлять информацию.

Следующие навыки важны для всех, кому приходится выступать на публике:

    • Шарнирное соединение
    • Уверенность
    • Создание слайдов презентации
    • Пуаз
    • Проекция
    • Получение критики и отзывов
    • Социальные навыки

3.Работа в команде

Все профессионалы должны работать в какой-то группе, независимо от того, работают ли они над командными проектами или пытаются помочь компании в достижении ее миссии. Как профессионал, вы должны обладать навыками межличностного общения, необходимыми для того, чтобы ладить с другими людьми.

Вы должны уметь разделять ответственность с другими, эффективно общаться и достигать общей цели.

Специалистам необходимы и другие навыки работы в команде:

    • Управление конфликтами
    • Разрешение конфликтов
    • Переговоры
    • Корпус связи
    • Тимбилдинг
    • Управление командой

4.Тайм-менеджмент

Как профессионалу вам будет поручено выполнять множество задач. Вам придется задействовать организационные навыки, чтобы составить план своего времени, чтобы выполнять каждую задачу к заданному сроку, не чувствуя себя перегруженным.

Своевременность может показаться простой задачей, но это одно из важнейших качеств профессионала.

Сотрудники, которые приходят вовремя (или, что еще лучше, рано), часто воспринимаются работодателями как более трудолюбивые (даже если это не так).Таким образом, вы можете повысить свою профессиональную репутацию, явившись на работу и встречи на несколько минут раньше.

    • Внимание к деталям
    • Внутренняя мотивация
    • Сроки выполнения
    • Управление проектами
    • Пунктуальность
    • Самозапуск

5. Лидерство

Независимо от роли, которую вы играете в организации, важны лидерские качества. Независимо от того, работаете ли вы в команде или занимаетесь руководящей позицией, способность лидера является важным навыком для профессионала.

Некоторые из навыков, которые показывают ваши лидерские способности, включают:

    • Отчетность
    • Составление бюджета
    • Штиль под давлением
    • Коучинг
    • Координационные ресурсы
    • Принятие решения
    • Постановка цели
    • Установка на рост
    • Сбор информации
    • Влияние
    • Менеджмент
    • Наставничество
    • Организация встреч
    • Планировка
    • Вежливость
    • Положительность
    • Приоритезация

6.Гибкость

Большинство рабочих мест требуют определенной степени гибкости и способности быть готовыми к изменениям. Важно уметь понимать разные точки зрения и корректировать свой рабочий процесс и вклад в компанию по мере возникновения изменений.

Вот некоторые из навыков, которые позволят вам показать работодателям, что у вас есть гибкость, необходимая для успеха на работе:

    • Возможность передумать
    • Адаптивность
    • Анализ
    • Управление гневом
    • Терпение
    • Восприимчивость
    • Решение проблем

7.Личные навыки

Межличностные навыки — это мягкие навыки, которые позволяют сотрудникам хорошо работать с другими работниками, менеджерами, клиентами, клиентами, поставщиками и другими людьми, с которыми они взаимодействуют на рабочем месте. Эти навыки и профессиональные качества также важны для успешного профессионального общения и управления вашим карьерным ростом.

  • Управление карьерой
  • Планирование карьеры
  • Компетенция
  • Творческое мышление
  • Критическое мышление
  • Эмоциональный интеллект
  • Соблюдение границ (личные, профессиональные)
  • Этика
  • Честность
  • Смирение
  • Целостность
  • Терпение
  • Восприимчивость
  • Настойчивость
  • Стойкость
  • Практичность
  • Устойчивость
  • Респект
  • Самосознание
  • Уверенность в себе
  • Самоуправление
  • Самореклама
  • Саморегулирование
  • Управление стрессом

Жесткие навыки

В дополнение к профессиональным навыкам, которые необходимы на рабочем месте, существуют профессиональные навыки и различные типы навыков, которые могут помочь вам получить работу или продвинуться по службе.

Эти твердые навыки включают в себя знания и опыт, необходимые для выполнения работы. Просмотрите некоторые из лучших навыков, которые нужно включить в свое резюме, включите их в свои материалы по поиску работы и упомяните их во время собеседований.

Как выделить свои навыки

Вы можете использовать эти списки навыков в процессе поиска работы:

Используйте ключевые слова в своем резюме

Самое важное место для упоминания этих слов о навыках — это ваше резюме.Вам следует попытаться использовать некоторые из этих ключевых слов как в резюме квалификации, так и в описании вашей истории работы.

Подчеркните свои навыки в сопроводительном письме

Во-вторых, вы можете использовать их в сопроводительном письме. В теле письма вы можете упомянуть один или два из этих навыков, приведя конкретные примеры случаев, когда вы демонстрировали их на работе.

Продемонстрируйте свои навыки во время интервью

Помимо упоминания некоторых слов о профессиональных навыках во время собеседования, вы также хотите продемонстрировать свой профессионализм в том, как вы одеваетесь, говорите и ведете себя.Например, вы должны четко говорить и профессионально одеваться на всех собеседованиях, а также демонстрировать способность ладить с другими.

Чем больше вы продемонстрируете, что у вас есть эти навыки, тем эффективнее вы будете на собеседовании.

Конечно, для каждой работы требуются разные навыки и опыт, поэтому обязательно внимательно прочтите список вакансий и сосредоточьтесь на навыках, перечисленных работодателем.

Список навыков и способностей знаний

Когда вы просматриваете объявления о вакансиях, вы видите множество требований к знаниям и способностям, которые выглядят очень похожими, хотя иногда и для очень разных должностей и в очень разных контекстах.Это не случайно. Эти описания универсальны, относятся к конкретным наборам навыков, базам знаний и способностям.

[osd_social_media_sharing]
Мы составили список требований к знаниям и умениям, чтобы помочь вам понять, что они означают.

Связь

Коммуникационные навыки являются основными, базовыми деловыми навыками во всех формах занятости. Это означает навыки устной и письменной речи и понимание прочитанного. Знания и умения могут включать вашу способность эффективно предоставлять информацию, проводить презентации или даже заниматься продажами, общаясь с клиентами.

Аналитические навыки

Аналитические навыки могут относиться к вашей способности анализировать данные, информацию, деловые или рабочие ситуации. Тип необходимого анализа будет определяться типом работы. Рекомендуется проверять конкретные требования в списке знаний и умений, указанном в объявлении о вакансии и в описании должности, при выполнении этих требований в вашем заявлении.

[ad-4027408]

Технологические навыки

Диапазон умений может быть весьма обширным.На самом деле требуются два основных типа технологических навыков — общие навыки, такие как ежедневное использование компьютера, общие типы программного обеспечения и т. Д., И специальные технические навыки, связанные с работой, такие как системы, управление контентом, управление отношениями с клиентами и многое другое специализированные технологические навыки. Желательно внимательно проверить любой список знаний, навыков и способностей, касающихся технологий.

Управление приоритетами / сроками

Это очень распространенное требование современного рабочего места.Ваша способность поддерживать графики и соблюдать сроки имеет решающее значение, особенно в многозадачной среде на рабочем месте, в которой сотрудники часто должны управлять несколькими ролями с разными приоритетами и временными рамками.

Навыки решения проблем

Навыки решения проблем настолько важны, что вопросы решения проблемы на работе становятся универсальными. Этот набор навыков имеет решающее значение в реальных рабочих условиях. Проблемы случаются; работодателям нужны люди, которые умеют решать проблемы.

Адаптивность

Это выражение относится к вашей способности управлять изменениями, справляться с ситуациями по мере их возникновения и работать независимо или в составе команды. Это особенно широкая база навыков, которая становится все более востребованной работодателями.

Навыки планирования и организации

Планирование и организация являются основными навыками эффективных сотрудников и высоко ценятся. На большинстве собеседований работодатели будут спрашивать кандидатов, например, о том, как они спланировали и организовали конкретную задачу.Должности, требующие этих навыков, могут также включать список собственных знаний, навыков и способностей, в зависимости от роли должности.

Работа в команде

Еще одно очень важное и распространенное требование, навыки работы в команде могут включать в себя вашу способность работать в команде, ваши знания о командообразовании и ваши навыки участия в продуктивном подражании. Требования к командной работе будут различаться в зависимости от характера работы, типа выполняемой работы и организационной роли должности.

Навыки межличностного общения

Навыки межличностного общения буквально означают вашу способность работать с другими. Это особенно важный набор навыков и стандартное требование практически для любой работы. Навыки межличностного общения могут также относиться к взаимоотношениям с клиентами и взаимодействию на разных уровнях в самых разных сферах деятельности, таких как обслуживание клиентов, управление учетными записями и управление отношениями с клиентами.

[ad-9953919]

Мотивация

Мотивация — важный показатель для многих работодателей.Мотивированный сотрудник по определению лучший работник. Мотивация также связана с приверженностью работе; например, человек, который хочет получить работу для карьерного роста, очень мотивирован.

Профессионализм

Профессионализм — это одновременно практическая ссылка на знания, навыки и умения, а также ссылка на профессиональные стандарты. Профессионал по определению демонстрирует высокий уровень профессиональных навыков, этики и поведения. Работа, требующая высокого уровня профессионализма, по определению будет требовательной.

Мультикультурная чуткость

Это абсолютная необходимость, требуемая законом, а также часть функциональных реалий современного рабочего места. Многокультурная восприимчивость включает в себя ряд навыков и знаний, в том числе практическое понимание стандартов на рабочем месте.

Навыки лидерства

Лидерские навыки высоко ценятся на рабочем месте. Работодатели ищут эти навыки, чтобы найти потенциальных сотрудников, которые проявляют инициативу и могут взять на себя ответственность в сложных ситуациях.Лидерские навыки также часто являются решающим фактором между кандидатами на вакансию с одинаковой квалификацией.

Мы надеемся, что наш список знаний, навыков и умений был вам полезен. Свяжитесь с нами, если вам понадобится помощь.

KSA | Карьерный рост | ВПЛ

Определения KSA

(Общие компетенции сотрудников)

Навыки межличностного общения

Знает, реагирует и учитывает потребности,
чувства и возможности других.Разбирается с конфликтами,
конфронтации, разногласия в позитивном ключе, которые
минимизирует личное влияние, включая контролирующих »
чувства и реакции. Эффективно общается с другими в
как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации независимо от
статус должности. Принимает межличностные и культурные
разнообразие.

Командное мастерство

Устанавливает эффективные рабочие отношения между командой
члены. Участвует в решении проблем и создании
решения.

Связь

Устно представляет и выражает идеи и информацию
ясно и лаконично в манере, соответствующей
аудитория. Представляет и выражает идеи и информацию
четко, лаконично, письменно. Активно слушает то, что
другие говорят, чтобы достичь понимания. Акции
информацию с другими и способствует открытому обмену
идеи и информация; открыто, честно и прямо
с остальными.

Планирование и организация.

Устанавливает планы действий для самореализации
конкретные цели (например, устанавливает планы действий). Определяет
потребность, организует и получает ресурсы, необходимые для достижения собственных целей и задач. Разрабатывает и использует
системы слежения за собственными работами.
Эффективно использует такие ресурсы, как время и информацию.

Организационные знания и компетенция.

Получает точную информацию об агентстве.
компоненты, миссия (и) каждой соответствующей организации
подразделение и основные программы в агентстве.Интерпретирует
и использует информацию о формальных и неформальных
организация, включая организационную структуру,
функционирование и отношения между единицами. Правильно
определяет и использует источник (и) информации для
служба поддержки.

Решение проблем и аналитические способности.

Определяет существующие и потенциальные проблемы / проблемы.
Получает актуальную информацию о проблеме / проблеме,
включая признание того, является ли дополнительная информация
нужный.Объективно оценивает актуальную информацию о
проблема / вопрос. Определяет конкретную причину
проблема / вопрос. Вырабатывает рекомендации, разрабатывает и
оценивает альтернативный образ действий, выбирает варианты
действие и последующие действия.

Решение

Принимает обоснованные и своевременные решения на основе
тщательный, объективный обзор и информированный анализ имеющихся
соображения и факторы. Поддерживает решения или
рекомендации с точной информацией или аргументацией.

Направление и мотивация

Устанавливает хороший пример того, как выполнять работу; демонстрирует
личная честность, ответственность и подотчетность.
Предоставляет советы и помощь, чтобы помочь другим достичь
их работа. Направляет / мотивирует себя.

Решительность

Определяет, когда необходимы немедленные действия, и
готовы принимать решения, выносить суждения и принимать
действие. Принимает на себя ответственность за принятое решение, в том числе
выдерживание усилий, несмотря на препятствия.

Саморазвитие

Точно оценивает собственную производительность и определяет
навыки и способности как цели обучения и развития
деятельность, связанная с текущими и будущими требованиями к работе.
Анализирует текущий статус карьеры. Ставит цели (краткосрочные
и / или в долгосрочной перспективе). Определяет доступные ресурсы
и методы самосовершенствования. Устанавливает реалистичные временные рамки
для целей и последующих действий.

Гибкость

Изменяет собственное поведение и рабочую деятельность в ответ на
новая информация, меняющиеся условия или неожиданные
препятствия.Просматривает вопросы / проблемы из разных
перспективы. Рассматривает широкий спектр альтернатив,
включая новаторские или творческие подходы. Стремится взять
действия, приемлемые для других,
взгляды.

Лидерство

Способность принимать правильные решения на основе восприятия и
аналитические процессы. Практикует здравый смысл в серых зонах.
Действует решительно.

10 лучших навыков, которые следует включить в резюме (с примерами)

Раздел «Навыки» вашего резюме показывает работодателям, что у вас есть способности, необходимые для достижения успеха в должности.Часто работодатели уделяют особое внимание разделу о навыках в вашем резюме, чтобы определить, следует ли вам переходить к следующему этапу процесса приема на работу. В этой статье мы рассмотрим 10 важных навыков, которые следует включить в резюме, а также советы о том, как лучше всего разработать раздел навыков в вашем резюме.

Если вы не уверены, как показать свои лучшие навыки в своем резюме, вы можете получить профессиональную помощь с нашей анкетой обратной связи с резюме.

Связано: 6 универсальных правил для написания резюме

Топ-10 навыков для резюме

Некоторые важные типы навыков, которые следует охватить в резюме, включают:

  • Активное слушание
  • Общение
  • Компьютерные навыки
  • Клиент услуги
  • Межличностные навыки
  • Лидерство
  • Управленческие навыки
  • Решение проблем
  • Тайм-менеджмент
  • Передаваемые навыки

Жесткие навыки vs.soft skills

Работодатели ищут сотрудников, которые обладают правильным сочетанием двух разных типов навыков: soft skills и hard skills.

Описание изображения

Hard Skills vs. Soft Skills

Hard Skills
1. Двуязычный или многоязычный
2. Управление базой данных
3. Пакет программного обеспечения Adobe
4. Сетевая безопасность
5. SEO / SEM-маркетинг
6. Статистический анализ
7. Интеллектуальный анализ данных
8. Мобильная разработка
9. Дизайн пользовательского интерфейса
10.Управление маркетинговой кампанией
11. Системы хранения и управление
12. Языки программирования (например, Perl, Python, Java и Ruby)

Твердые навыки — это технические знания или обучение, которые вы приобрели в течение любого жизненного опыта, в том числе в ходе карьеры или образования .

Soft Skills
1. Целостность
2. Надежность
3. Эффективное общение
4. Открытость
5. Работа в команде
6. Креативность
7. Решение проблем
8. Критическое мышление
9.Адаптивность
10. Организация
11. Готовность учиться
12. Сочувствие

Мягкие навыки — это личные привычки и черты характера, которые определяют то, как вы работаете самостоятельно и с другими.

Высокие навыки — это способности, специфичные для работы и / или отрасли. Как правило, это технические навыки, которые вы приобретаете в школе, программы сертификации, учебные материалы или опыт работы. Жесткие навыки могут включать владение такими вещами, как:

  • Программное обеспечение
  • Иностранные языки
  • Работа с определенным оборудованием или механизмами

С другой стороны, мягкие навыки — это способности, которые можно применить в любой работе.Часто мягкие навыки могут упоминаться как «навыки работы с людьми» или «социальные навыки» и включают в себя владение такими вещами, как:

  • Коммуникация
  • Обслуживание клиентов
  • Решение проблем
  • Управление временем
  • Лидерство

Жесткие навыки обычно поддаются обучению, в то время как навыки межличностного общения развивать гораздо сложнее, поскольку они, как правило, являются личностными чертами и поэтому чрезвычайно ценны для работодателей. В большинстве случаев ваши мягкие навыки могут улучшить ваши твердые навыки.Например, если вы разработчик программного обеспечения, ориентированный на детали и владеющий языком компьютерного программирования, вы, вероятно, сможете выявлять ошибки и исправлять проблемы в коде, который создаете вы и ваша команда.

Как соискателю важно выделить свои лучшие твердые и мягкие навыки, чтобы позиционировать себя как всесторонний кандидат. Также полезно подумать о том, как эти два типа навыков соотносятся друг с другом и с работой, чтобы вы могли обсудить это на следующем собеседовании.

Подробнее: Hard Skills vs.Soft Skills

Как определить свои лучшие навыки

Если вы не уверены, какими навыками вы хотите поделиться, подумайте о своем предыдущем опыте. Где вы преуспели? Где твои сверстники сказали бы, что ты особенно тренируешься? Вот несколько способов определить хорошие навыки для включения в резюме:

Рассмотрите свои награды и достижения

Получали ли вы когда-нибудь признание за достижение определенной цели или отличные результаты в определенной области? Если так, вероятно, ваши навыки помогли вам в достижении этого достижения.Подумайте, какие личные таланты или качества помогли вам достичь этого рубежа.

Спросите бывших коллег или сокурсников

Иногда другие могут помочь отметить сильные стороны, которых вы, возможно, не узнаете. Обратитесь к бывшему руководителю или коллегам, которые работали с вами в тесном сотрудничестве. Если вы новичок в профессиональном мире, обратитесь к ученикам, с которыми вы работали, учителям, которые вас хорошо знают, или к тем, кого вы считаете наставником.

Поговорите с профессионалами в этой области

Если вам сложно определить, какие навыки работодатель может захотеть получить, подумайте о том, чтобы связаться с профессионалом, уже работающим в отрасли, или на должность, аналогичную той, на которую вы претендуете .Узнайте, какие навыки они считают наиболее важными, и определите, какие из них совпадают с вашими собственными.

При составлении списка навыков для вашего резюме включайте только те, которые, как вы знаете, являются вашими сильными сторонами. Если вы что-то еще изучаете, не пытайтесь включить это, потому что это указано в объявлении о вакансии. Если работодатель упоминает навык, который вы не включили в процесс собеседования, вы можете обсудить, как вы работаете, чтобы научиться или улучшить свою работу.

Связано: Как определить свои основные сильные стороны на рабочем месте

Как указать навыки в своем резюме

Просмотрите описание должности и исследуйте компанию

Хотя у вас может быть несколько сильных сторон, включайте только те, которые имеют отношение к работе.Рекрутеры часто имеют ограниченное время при просмотре резюме, поэтому лучше, чтобы ваш раздел навыков был конкретным и кратким. Как только вы перейдете к этапу собеседования, у вас будет возможность подробно рассказать о дополнительных навыках, не упомянутых в вашем резюме.

Начните с изучения описания должности и отметьте все необходимые навыки или способности, которые соответствуют вашим собственным. Помимо требований к должности, обратите внимание на описание компании и ее культуры.

Например, описание должности фельдшера может потребовать знания программного обеспечения для электронных медицинских записей и программ планирования.Он также может разделять мнение о том, что компания ценит командную работу и удовлетворенность пациентов. В этом случае лучшие навыки для составления резюме могут включать следующее:

  • Системы электронных медицинских записей
  • Программное обеспечение для планирования пациентов
  • Руководство группы
  • Межличностное общение
  • Служба поддержки клиентов

Если вы не видите любые подсказки о корпоративной культуре, перечисленные в описании должности, посетите страницы компании Indeed или посетите веб-сайт работодателя для получения дополнительной информации.

Связано: Что не включать в свое резюме Раздел навыков

Определитесь с форматом раздела навыков

У вас есть несколько вариантов, когда вы решаете, где вы должны указать навыки в своем резюме:

  • Перечислите свои навыки на функциональное резюме. Этот вариант подходит для людей, меняющих профессию, или для людей с небольшим профессиональным опытом или без него.
  • Укажите свои навыки в отдельном разделе навыков. Этот вариант подходит для тех, кто имеет большой опыт, но хочет четко выделить определенные навыки или квалификацию, которые их отличают.
  • Внесите свои навыки в раздел профессионального опыта. Независимо от того, как вы решите перечислить навыки в своем резюме, вы должны включать ключевые слова из описания должности при перечислении предыдущего опыта.

Давайте подробнее рассмотрим каждый из этих вариантов, пока вы решите, какой из них лучше всего подходит для вашего фона.

Укажите свои навыки в функциональном резюме

Если вы меняете профессию или отрасль и не имеете большого профессионального опыта, вы можете решить разместить их в верхней части своего резюме.Этот тип резюме называется функциональным резюме.

Описание изображения

Функциональный формат резюме
1. Имя и контактная информация
2. Резюме
3. Навыки, сгруппированные по темам
4. Любой соответствующий профессиональный опыт
5. Образование

Чтобы включить навыки в функциональное резюме, создайте отдельный раздел навыков, в котором перечислены ваши успехи с ключевыми навыками, относящимися к должности, на которую вы претендуете. Любой имеющийся у вас профессиональный опыт должен быть ниже раздела ваших навыков.

Вот пример того, как перечислить навыки в функциональном резюме:

Навыки

Оптимизация процессов
Создал сценарии электронной почты службы поддержки клиентов, используемые в компании для взаимодействия с клиентами. Созданное в одиночку учебное пособие для представителей службы поддержки клиентов, сокращающее процесс адаптации с 8 до 6 недель. Среднее время звонка представителю клиента сокращено на 90 секунд благодаря интуитивно понятному онлайн-обучению.

Разрешение жалоб
В среднем отвечал на 50+ звонков в день от неудовлетворенных клиентов, связанных с задержками в доставке, ошибками в заказе и потерянными заказами. Получил средний рейтинг удовлетворенности клиентов 97%, превзойдя цели команды на 12%.

Продажи на основе услуг
Постоянно превышали целевые показатели приложений на 10% с помощью инновационных методов дополнительных продаж. Пионер разработал улучшенную систему отслеживания неудовлетворенных клиентов, снизив отток клиентов на 6%.

Если у вас большой профессиональный опыт, то в первую очередь работодатели должны выделить раздел истории ваших вакансий. Вы можете перечислить дополнительные навыки в отдельном разделе внизу вашего резюме.

Вот пример раздела навыков для специалиста по заработной плате:

* Соответствующие навыки: Мастерство Quicken и Quickbooks, администрирование льгот сотрудникам, прием на работу нового найма, расчет заработной платы в нескольких штатах, отношения с сотрудниками. *

Вложите свои навыки в свои раздел профессионального опыта

Хотя многие соискатели могут перечислять навыки в отдельном разделе своего резюме, также важно вплетать их в описания под каждой из ваших предыдущих должностей.Здесь у вас есть возможность укрепить свои навыки в разделе дополнительного контекста и конкретных примеров.

Например, если вы включите навыки «управление проектами», и «управление временем», вы можете проиллюстрировать это на примере из реальной жизни, например: «Успешно управляли шестью проектами в трех отдельных командах в течение первую половину 2018 года и доставили все готовые изделия к установленным срокам ».

Примеры навыков для резюме

Хотя часто можно легко определить сложные навыки для включения в список на основе деталей в описании должности, выбор соответствующих мягких навыков не всегда так однозначен.Чтобы сузить круг вопросов, которые нужно включить в резюме, просмотрите различные обязанности должности и определите, какие из ваших личных сильных сторон помогут вам успешно выполнить эти задачи.

Связано: 139 глаголов действия, чтобы ваше резюме выделялось

Вот несколько примеров популярных мягких и жестких навыков, которые могут понадобиться работодателям:

1. Навыки активного слушания

Активное слушание — это способность сосредоточиться полностью на оратора, понять его сообщение, понять информацию и вдумчиво ответить.Активные слушатели используют вербальные и невербальные приемы, чтобы показать и удержать внимание на говорящем. Развитие и использование навыков активного слушания может показать вашим коллегам, что вы вовлечены и заинтересованы в проекте или поставленной задаче.

Связанные навыки слушания включают:

  • Задавать вопросы
  • Делать заметки
  • Организация
  • Пунктуальность
  • Устное / невербальное общение

Подробнее: Активные навыки аудирования: определения и примеры

2.Коммуникативные навыки

Коммуникативные навыки — это способности, которые вы используете при передаче и получении различной информации. Некоторые примеры включают передачу идей, чувств или того, что происходит вокруг вас. Коммуникативные навыки включают слушание, говорение, наблюдение и сочувствие. Наличие сильных коммуникативных навыков важно в любой отрасли на любом уровне карьеры.

Связанные коммуникативные навыки включают:

  • Активное слушание
  • Конструктивная критика
  • Межличностное общение
  • Публичное выступление
  • Устное / невербальное общение
  • Письменное общение

Подробнее: Коммуникационные навыки: определения и примеры

3.Компьютерные навыки

Компьютерные навыки включают способность изучать различные технологии и работать с ними. Навыки работы с оборудованием позволяют вам физически управлять компьютером и могут быть столь же простыми, как умение включать и выключать устройства. Навыки программного обеспечения помогут вам эффективно использовать компьютерные программы и приложения. Есть некоторые навыки работы с программным обеспечением, которые работодатели могут рассматривать как предварительные условия для приема на работу, например использование электронных таблиц или знание определенного языка программирования.

Связанные компьютерные навыки включают:

  • Набор текста / обработка текстов
  • Свободное владение языками кодирования
  • Системное администрирование
  • Электронные таблицы
  • Управление электронной почтой

Подробнее: Компьютерные навыки: определения и примеры

4.Навыки обслуживания клиентов

Навыки обслуживания клиентов — это черты и методы, которые помогают вам удовлетворять потребности клиентов и создавать положительные впечатления. Как правило, навыки обслуживания клиентов во многом зависят от решения проблем и общения. Обслуживание клиентов часто считается «мягким навыком», включающим такие качества, как активное слушание и чтение как вербальных, так и невербальных сигналов.

Связанные навыки обслуживания клиентов:

  • Активное слушание
  • Эмпатия
  • Межличностные навыки
  • Решение проблем
  • Надежность

Подробнее: Навыки обслуживания клиентов: определения и примеры

5.Навыки межличностного общения

Навыки межличностного общения — это качества, на которые вы полагаетесь, когда взаимодействуете и общаетесь с другими. Они охватывают множество сценариев, в которых необходимо сотрудничество. Развитие навыков межличностного общения важно для эффективной работы с другими людьми, решения проблем и руководства проектами или командами.

Связанные навыки межличностного общения включают:

  • Общение
  • Эмпатия
  • Гибкость
  • Лидерство
  • Терпение

Подробнее: Навыки межличностного общения: определения и примеры

6.Лидерские навыки

Лидерские навыки — это навыки, которые вы используете при организации других людей для достижения общей цели. Независимо от того, занимаетесь ли вы руководящей позицией или руководите проектом, навыки лидерства требуют, чтобы вы мотивировали других выполнять ряд задач, часто по расписанию.

Сопутствующие лидерские навыки:

  • Способность обучать и наставлять
  • Гибкость
  • Принятие рисков
  • Создание команды
  • Тайм-менеджмент

Подробнее: Лидерские навыки: определения и примеры

7.Управленческие навыки

Управленческие навыки — это качества, которые помогают вам управлять как задачами, так и людьми. Хороший менеджер организован, чуток и четко общается, чтобы поддержать команду или проект. Менеджеры также должны обладать навыками межличностного общения и определенными техническими навыками, связанными с их отраслью.

Связанные управленческие навыки:

  • Принятие решений
  • Планирование проектов
  • Делегирование задач
  • Командное общение
  • Командное лидерство

Подробнее: Управленческие навыки: определение и примеры

Описание изображения

Лучшие навыки резюме :
Раздел о навыках в вашем резюме показывает работодателям, что у вас есть подходящие способности для работы.Вот некоторые из наиболее распространенных и востребованных сегодня навыков резюме:
активное слушание, общение, компьютерные навыки, обслуживание клиентов, навыки межличностного общения, лидерство, управленческие навыки, решение проблем, управление временем и передаваемые навыки

8. Проблема- навыки решения

Навыки решения проблем — это качества, которые помогают определить источник проблемы и быстро найти эффективное решение. Этот навык высоко ценится на любой должности в любой отрасли.Решение проблем в вашей роли может потребовать определенных отраслевых или конкретных технических навыков.

Связанные навыки решения проблем:

  • Внимание к деталям
  • Сотрудничество
  • Общение
  • Терпение
  • Исследования

Подробнее: Навыки решения проблем: определения и примеры

9. Навыки управления временем

Навыки управления временем позволяют выполнять задачи и проекты раньше срока, сохраняя при этом баланс между работой и личной жизнью.Организованность поможет распределить рабочий день между конкретными задачами по важности. Глубокое понимание личных, командных и корпоративных целей может стать отправной точкой при принятии решения о том, как управлять своим временем.

Связанные навыки управления временем:

  • Делегирование задач
  • Фокус
  • Постановка целей
  • Организация
  • Приоритезация

Подробнее: Навыки управления временем: определения и примеры

10.Передаваемые навыки

Передаваемые навыки — это качества, которые полезны любому работодателю при смене работы или карьеры. Часто межличностные навыки, передаваемые навыки могут включать гибкость, организованность, умение работать в команде или другие качества, которые работодатели ищут в сильных кандидатах. Передаваемые навыки можно использовать, чтобы рассказать о своем прошлом опыте при приеме на новую работу, особенно если это работа в другой отрасли.

Связанные передаваемые навыки:

  • Амбиции
  • Креативность
  • Эмпатия
  • Лидерство
  • Работа в команде

Подробнее: Передаваемые навыки: определения и примеры

Лучшие навыки для резюме зависят от типа работы , карьерный уровень, образование и другие факторы.Например, навыки, наиболее важные для водителя грузового автомобиля, будут отличаться от навыков менеджера по маркетингу. Прежде чем подавать заявление на любую работу, найдите время, чтобы проанализировать навыки, которые наиболее ценны для работодателя, и составьте свое резюме на основе того, какие из ваших личных навыков соответствуют их требованиям.

Цель вашего списка навыков в резюме — показать рекрутеру или менеджеру по найму, что вы лучший кандидат на эту должность и принесете определенную пользу их команде. Обращая внимание на тип кандидата, которого ищет работодатель, и устанавливая связи с вашими собственными сильными сторонами, вы можете быстро стать среди конкурентов.

Связанные: что такое ценные профессиональные навыки? (С примерами)

Знания, навыки и способности (KSA): Определения и примеры

Знания, навыки и способности — или KSA — являются обычным инструментом, используемым отделами кадров. Они просматривают заявление KSA, в котором объясняются качества кандидата, связанные с открытой должностью, и определяют, подходят ли они. Если вы узнаете больше о KSA и о том, как его составить, вы сможете создать убедительный документ. В этой статье мы объясним, что такое KSA, плюсы и минусы его использования, как его написать, и приведем пример.

Определение KSA

KSA — это описание квалификаций, написанное потенциальным кандидатом для описания его знаний, навыков и способностей, связанных с открытой должностью. Это помогает работодателям быстро отбирать кандидатов, наиболее подходящих для каждой должности. Модель KSA была введена правительством как инструмент найма, но отдел кадров постепенно прекращает ее использование.

Хотя KSA в форме эссе или рассказов больше не могут быть указаны в качестве требований, их не следует отклонять.Работодатели могут называть его другими названиями, такими как «Профессионально-техническая квалификация» или «Факторы рейтинга качества». Некоторые государственные учреждения по-прежнему используют форму письменного эссе или описательной оценки в процессе отбора, а некоторые предприятия требуют заполнить KSA в качестве метода определения наиболее подходящих кандидатов для заполнения списков вакансий.

KSA часто представляется как дополнение к заявлению о приеме на работу и требует от кандидатов выработать ответы на вопросы, связанные с работой, обычно в форме одностраничного эссе.Каждый ответ оценивается по шкале от 1 до 100 в зависимости от того, насколько он соответствует квалификации, необходимой для работы.

Плюсы и минусы KSA

Есть некоторые преимущества и недостатки KSA:

Плюсы KSA

KSA по-прежнему важен для заявителей по следующим причинам:

  • Описание или эссе помогает укрепить некоторые из ваших навыков и квалификации, которые не могут быть полностью подчеркнуты в вашем резюме.
  • KSA, которая точно соответствует требованиям к должности, может помочь вам выделиться среди других кандидатов и значительно повысить ваши шансы быть отобранным для прохождения собеседования.

Минусы KSA

Модель KSA подверглась критике как метрика оценки по ряду причин, в том числе:

  • Она длинная и включает некоторую избыточность.
  • Это добавляет разочарований и усложняет процесс подачи заявки, который следует упростить.
  • Термины часто считаются взаимозаменяемыми, и их трудно различить.

Элементы KSA

KSA состоит из трех элементов:

Знания

Знания — это совокупность имеющихся у вас данных, которые могут быть применены при выполнении работы.Знания могут быть определены количественно и включают такие типы, как:

  • Федеральные правила: знание законов и постановлений, требуемых федеральным правительством
  • Практика подготовки документов⁠: знание того, как должны быть написаны документы
  • инженерные практики: знание того, как обстоят дела в конкретных отраслях должны быть разработаны или спроектированы

Навыки

Навыки также поддаются количественной оценке и измеряются как обращение или манипулирование вещами, данными или людьми, устно, вручную или мысленно для достижения цели.Навыки можно развивать с помощью практики или соответствующего обучения.

Вот несколько примеров твердых и мягких навыков:

  • Плотницкие работы
  • Ремонт компьютеров
  • Лидерство
  • Публичное выступление

Связанное: Лидерские навыки: определения и примеры

Способности

трудно поддается количественной оценке, но они не намного больше, чем способность выразить навыки. Обычно способности — это задачи, выполняемые на работе.Навыки и способности часто используются как взаимозаменяемые, но между ними есть тонкие различия. Способность — это способность действовать, а навык — это фактическое исполнение.

Ниже приведены примеры способностей:

  • Способность организовывать: Результаты определяются тем, насколько хорошо вы организовываете и планируете работу, встречи и проекты.

  • Способность анализировать проблемы: показывает, как понимаются ситуации, программы и проблемы.

  • Способность общаться устно и письменно: это демонстрирует, насколько хорошо другие могут вас понять.

Связано: 27 советов по корректуре, которые улучшат ваше резюме

Как написать KSA

KSA — это ваша возможность продемонстрировать свои знания, навыки и способности применительно к открытой вакансии. Для эффективного KSA часто можно использовать метод STAR.

Вот пять шагов для создания KSA:

  1. Подготовьте краткое резюме или перечень соответствующих навыков в соответствующей области.
  2. Опишите ситуацию или контекст.
  3. Объясните задачу.
  4. Опишите свои действия.
  5. Детализируйте результаты.

1. Подготовьте краткое изложение или перечень соответствующих навыков в соответствующей области

Просмотрите описание должности, чтобы собрать требования к должности. Определите ключевые слова, связанные с необходимыми навыками, и добавьте их в начало вашего KSA. Это резюме должно состоять из одного или двух предложений.

2. Опишите ситуацию или контекст

Опишите проблему или проблему, с которой вы столкнулись на одной из своих прошлых работ.Если вы кандидат начального уровня, вы можете использовать пример из школьного проекта или стажировки. Обязательно укажите как можно больше деталей.

3. Объясните задачу

Опишите свою роль в ситуации. Вы можете использовать свое конкретное название должности или свое участие в задаче. Например, вы можете объяснить, что вы были финансовым аналитиком или руководили конкретным проектом по составлению бюджета.

4. Опишите свои действия

Включите действия, которые вы предприняли для преодоления проблемы.Вы можете написать о том, как другие могли вам помочь, но не забудьте сосредоточиться на себе.

5. Детализируйте результаты

Опишите результат ваших действий. Вы можете подробно описать фактические результаты своих действий и то, что вы узнали в процессе. Попробуйте количественно оценить результаты с помощью данных и статистики, чтобы добиться большего эффекта.

Пример KSA

Просмотрите этот пример KSA для справки:

Продемонстрированный творческий подход, аналитическое мышление и лидерские качества благодаря способности оставаться в рамках бюджета.

Как менеджер по заработной плате, я отвечал за мониторинг, отслеживание и контроль годового бюджета в размере 500 000 долларов для двух офисов. Моя работа включала создание отчетов, отслеживание тенденций, прогнозирование дефицита и составление запросов на дополнительные средства. Я также отвечал за аудит, чтобы убедиться, что средства были оправданы и правильно распределены.

В 2017 году наш бюджет был сокращен до 475 000 долларов, то есть мне нужно было устранить излишки в офисах. Чтобы сосредоточиться на сокращении бюджета, я делегировал свои обязанности по составлению отчетов и отслеживанию тенденций старшим клеркам по заработной плате, которые были более чем способны выполнять эти задачи.Затем я собрал все связанные с офисом расходы за последние пять лет, включая размер заработной платы. Я провел несколько анализов, сравнивая различные сокращения и то, как они повлияют на офисы.

Изучив все анализы, я понял, что сделать необходимые разрезы, не отпуская кого-то, практически невозможно. Вместо того, чтобы принять это решение, я провел дополнительные исследования в других отделах, которые испытали такие же сокращения. Я обнаружил, что отдел исследований и разработок недавно получил грант в дополнение к своему бюджету.Я встретился со своим самым старшим клерком по заработной плате, и вместе мы создали предложение о гранте, чтобы покрыть дополнительные 25000 долларов. Мы получили грант и смогли сохранить всех сотрудников отдела.

Важность KSA

, г.
Внимательно прочтите объявление о вакансии

, г.
Соберите информацию, необходимую для начала написания

, г.
Будьте конкретны

, г.
Будьте точны

, г.
Добраться до точки

, г.
Не болтайте

, г.
Используйте много примеров

, г.
Конкретно укажите, что вы сделали

, г.
Не используйте аббревиатуры

.

, г.
Представьте себя понятным и понятным языком

, г.
Не заимствуйте язык из описания должности

КАК НАПИСАТЬ ОТВЕТЫ НА

ЗНАНИЯ, НАВЫКИ И СПОСОБНОСТИ (KSA)

Если вы подаете заявку на должность, объявленную в формате KSA, вы должны ответить на KSA.Вы должны описать свой опыт и его отношение к каждому из KSA. Как ты делаешь это? С чего начать? О чем нужно думать?

Чтобы помочь вам в этом, мы разделили процесс написания ответов KSA на 4 этапа.

Шаг 1. Внимательно прочтите KSA.

Вам необходимо убедиться, что вы понимаете, что такое KSA и что они означают. Этот шаг очень важен. Если вы не понимаете каждого KSA, вы не сможете писать хорошие ответы.Сама по себе KSA обычно носит общий характер. Объявление о вакансии обычно содержит краткое описание должностных обязанностей. Внимательно прочтите это краткое описание.

Шаг 2. Очень тщательно просмотрите весь свой опыт и найдите то, что относится к отдельным KSA.

Этот шаг на самом деле представляет собой сеанс «мозгового штурма». Вам необходимо проанализировать свой опыт и найти то, что относится к KSA.

Допустим, KSA, о котором вы пишете, — это способность общаться устно.Вы должны думать обо всех случаях, когда вы используете навыки устного общения.

Примеры: Когда вы были файловым клерком, вы проинструктировали других клерков о новых процедурах подачи документов; как аналитик управления вы должны были представлять рекомендации по процедурам рабочего процесса руководству компании.

Также рассмотрите соответствующие мероприятия в области образования, обучения и саморазвития, а также любые полученные награды.

Примеры: Программа обучения эффективным методам инструктажа, которую вы выполнили, или полученная вами награда, которая связана с вашей способностью к устному общению.

Не забывайте опыт, который у вас был в областях, не связанных с работой (волонтерская деятельность) или в школьной деятельности.

Примеры: Когда вы были лидером новичков-скаутов, вы действовали в качестве председателя по сбору средств; во время учебы вы были представителем студенческого совета.

Этот опыт так же действителен, как и примеры, связанные с работой, если они относятся к KSA, о котором вы пишете.

Попробуйте проанализировать свой опыт в порядке от самого раннего до самого последнего, чтобы не пропустить ни одной работы или опыта, которые имеют отношение к KSA.Вам следует просмотреть свой общий опыт работы в , как оплачиваемый, так и волонтерский, а также обучение для каждого KSA и найти ситуации, применимые к конкретному KSA. Это связано с тем, что ваш опыт работы на одной работе или в одной области может применяться более чем к одному KSA.

Пример: KSA Способность встречаться и взаимодействовать с представителями широкой общественности и KSA Способность координировать деятельность подчиненного персонала — оба требуют навыков устного общения.

Не беспокойтесь о том, что при написании ответов KSA вам придется повторяться.Каждый KSA оценивается отдельно профильным экспертом (SME) / комиссией по продвижению, и пока информация, которую вы предоставляете, актуальна, не имеет значения, использовали ли вы ее уже в другом KSA.

Чтобы помочь вам с этим шагом, мы приложили диаграмму, показывающую один метод, который вы можете использовать для организации своего мышления, когда вы начинаете анализировать свой опыт.

Шаг 3. Проанализируйте свой опыт.

Здесь вы исследуете опыт, который вы определили на шаге 2, и сосредотачиваетесь на вещах, которые действительно имеют значение в том, что вы делаете или сделали.Здесь вы определяете, как вы используете знания, навыки или способности в своей работе или опыте. Такая информация лежит в основе процесса KSA. (Этот процесс иногда называют «анализом задачи».) Вам нужно задать конкретные вопросы о том опыте, который вы определили. Ответы, которые вы дадите, будут использованы для завершения фактического написания KSA (шаг 4). Примеры вопросов, которые вам нужно задать о своем опыте, приведены ниже:

Какие знания или навыки я использую в своей работе?

Какие шаги, процедуры, практики, правила, политики, теории, принципы или концепции я использую в своей работе?

Как мне применить знания, принципы или концепции, которые я использую в своей работе?

Как мне применить знания, которые у меня есть, для выполнения моей работы?

Какое наблюдение я получаю?

Как распределяется моя работа?

Какова моя обязанность по выполнению работы?

Насколько независимы мои действия?

Как проверяется моя работа?

Какие руководящие принципы я использую для выполнения своей работы?

Являются ли инструкции, которые я использую для выполнения своей работы, письменными или устными, или и тем, и другим?

Могу ли я использовать инструкции по процедурам?

Какие еще письменные процедуры я использую?

Какие устные инструкции я использую для выполнения своей работы?

Насколько сурово я должен использовать руководящие принципы для моей работы?

Очень легко ли применять руководящие принципы, которые я использую, или они требуют интерпретации?

Насколько сложно их интерпретировать?

Насколько сложна моя работа?

Каков характер моей работы?

Например: Задачи четко определены и напрямую связаны друг с другом; или работа включает разные и не связанные между собой процессы и методы; или работа состоит из широких функций и процессов административного или профессионального характера?

Насколько сложно определить, что нужно делать?

Например: небольшой выбор или его отсутствие при принятии решения о том, что нужно делать; или это зависит от анализа ситуации, так как есть много альтернатив; или требуется обширный анализ даже для определения характера проблемы.

Насколько сложна или оригинальна моя работа?

Как моя работа влияет на другие процессы или людей?

С кем я контактирую каждый день?

Почему я контактирую с этими людьми?

Какова моя роль в этих обсуждениях или встречах?

Например: Для предоставления информации; получать информацию; влиять на кого-то или давать советы; убедить кого-то в чем-то.

Если вы тщательно выполнили шаги 1, 2 и 3 в этом процессе, теперь у вас есть хорошее понимание KSA и множество фактов из вашего опыта. Вы также лучше понимаете этот опыт. Теперь вы готовы к последнему шагу.

Шаг 4. Покажите, как факты, которые вы собрали о своем опыте, соотносятся с отдельными KSA.

Вам необходимо рассказать о своем опыте так, чтобы ясно показывал, как они связаны со знаниями, навыками или способностями.Другими словами, вам нужно показать ссылку между вашим собственным опытом и KSA. Не думайте, что ссылка очевидна для кого-то еще, даже если она может быть очевидна для вас. МСП / члены комиссии по продвижению, которые оценивают вашу заявку, могут указывать только на то, что вы им сообщаете в своем ответе KSA. Они не смогут должным образом оценить ваш опыт, если вы не приведете им конкретные примеры, показывающие, как и почему ваш опыт связан с определенным KSA.

Рассказывая об этом SME / промоушену, запомните несколько важных фактов:

* Оценивается содержание ваших ответов и , а не стиль письма, который вы используете.Допустимо использовать короткие предложения или фразы, если SME / группа продвижения понимает, что вы имеете в виду.

* Очень длинные ответы не гарантируют высокую оценку. Дайте группе SME / продвижению прямые и точные ответы.

* Не используйте аббревиатуры, акронимы или жаргон. Если вы напишете таким образом, скорее всего, группа специалистов по малому и среднему бизнесу / продвижению не будет знать, о чем вы говорите. Они смогут отдать должное вашему опыту, если не поймут, что вы сделали.

ГИПОТЕТИЧЕСКАЯ КСА № 1

СЕКРЕТАРЬ, GS-5

KSA Title : Возможность писать нетехническую корреспонденцию.

Примеры ответов

Ответ KSA № 1:

Печатаю буквы каждый день. Иногда мне приходится набирать их из черновика, который мне дает менеджер. Я также использую стандартные письма или менеджер говорит мне, что он хочет, чтобы я написал. Я пишу служебные записки с просьбой о расходных материалах или с советами сотрудников учебных классов.Я работаю секретарем в своем отделении 3 года и всегда заканчиваю свою работу быстро и правильно.

Ответ KSA № 2:

Я секретарь в своем отделении. Я отвечаю за написание ответов на большую часть нетехнической корреспонденции, получаемой в подразделении, и по всем административным вопросам в рамках подразделения. Я отвечаю, используя различные формы писем, которые у нас есть. Иногда мне приходится составлять письмо от начала до конца, в зависимости от того, о чем идет речь. Например, сотруднику может потребоваться справка об остатках отпуска, которую я напишу, или мне, возможно, придется написать записку на склад о нехватке поставок.Когда менеджер пишет записки, он передает их мне в черновом виде, и я перепишу их, чтобы обеспечить правильную грамматику и привести в правильный формат.

Какой ответ лучше?

Похоже, что автор первого ответа путает набор текста с письмом. Только в третьем предложении мы получаем некоторую конкретную информацию о писательской деятельности. А затем, в последнем предложении, автор дает нам некоторую новую информацию (как долго писатель был секретарем и насколько хорошо писатель выполняет свою работу), которая не имеет ничего общего с KSA, как определено для работы.Помните, что панель SME / продвижение оценивает ваши ответы, поскольку они относятся к Плану кредитования. Если то, что вы написали, не имеет отношения к KSA, это также не будет иметь отношения к Плану кредитования, и вы не получите за это никаких кредитов.

Второй ответ дает более актуальную и полезную информацию. Автор предоставил конкретную информацию, относящуюся к KSA, и привел примеры, показывающие, какой тип письма делается. Этот ответ предоставил SME / промо-группе достаточно информации, чтобы должным образом оценить опыт автора.

ГИПОТЕТИЧЕСКАЯ KSA # 2

Управленческий аналитик, GS-12

KSA Название: Умение письменно общаться.

Примеры ответов

Ответ KSA № 1:

Одна из самых важных вещей, которые я делаю на своей должности, — это подготовка отчетов и исследований по различным компонентам нашей организации. Они всегда должны быть написаны ясно и кратко и часто связаны с очень сложными вопросами, такими как организационные структуры, методы и процедуры работы, использование рабочей силы, делегирование полномочий и другие вопросы.Обычно мне приходится собирать много разной информации из разных источников. Обычно мне приходится работать в очень короткие сроки, чтобы подготовить действительно необходимое исследование или отчет. Ниже приведены некоторые примеры написанного мною материала.

Отчеты о персонале / Отчеты о рабочей нагрузке — в частности, я участвую в еженедельных отчетах WMS / FTE — это включает компоненты налогового контроля, а также исследования DTB PLUS. Эти исследования проводятся «по мере необходимости» и включают множество операционных и технических вопросов.Они требуются только тогда, когда руководство видит в них необходимость и специально запрашивает анализ. Составляем команду и проверяем намеченную работу. Эти отчеты требуют большого количества действий по сбору данных. Отчеты директора — они также включают анализ большого количества данных из отчетов HAL и отправляются советнику директора по персоналу.

Ответ KSA № 2:

Я пишу технические и административные записки и отчеты об исследованиях, в которых выявляются актуальные и потенциальные проблемные области во взаимосвязанных рабочих процессах, основной источник операционных трудностей, тенденции, важные управленческие достижения, ситуации с достоинствами / недостатками и области дисбаланса.В этих статьях всегда есть рекомендации по улучшению изучаемых областей. Примеры видов исследований или отчетов, которые я составляю, следующие:

Я пишу служебные записки, которые представляют позицию Регионального бюро (РО) по предлагаемым процедурам или рабочим процессам. Это включает в себя оценку влияния альтернативных действий на рассматриваемые рабочие процессы и то, как лучше всего использовать рабочую силу и ресурсы, а также определение других альтернатив, заслуживающих рассмотрения. Это почти всегда включает объединение информации и комментариев из нескольких компонентов в одну памятку, отражающую позицию Регионального бюро по данному вопросу.Примером этого типа продукта является формулирование комментариев офиса к проекту комментариев пользователей новой национальной системы контроля рыболовства, комитет рассмотрел выпуск, чтобы оценить, были ли включены все соответствующие рабочие процессы, и определить, возможно, более эффективные альтернативы дизайна. В большинстве случаев я объединял комментарии комитета и составлял окончательную служебную записку для комментариев.

Я участвовал в составлении периодических отчетов о национальных нагрузках по TS / инкубации с 1978 года.Эти отчеты были исследованы и написаны группой аналитиков. Конечный продукт обычно сводился к отчетам по другим регионам и сводному отчету, передаваемому секретарю.

Я также написал меморандумы с подробным описанием позиции Регионального офиса по административным вопросам, вопросам обработки рабочей нагрузки или измерения работы. Примером этого типа продукта является меморандум, подготовленный для центрального офиса в июле 1989 г., в котором излагается позиция РО по вопросу измерения производительности на полевых станциях.В этой записке представлены наши взгляды на Проект анализа производительности труда секретаря и указаны недостатки в их основных предположениях. Затем он перечислил основные проблемы с зонами, которые необходимо решить, чтобы обеспечить достоверные показатели производительности для всех полевых станций. Были представлены опасения и идеи РО в отношении элементов, необходимых для приемлемого показателя производительности.

Кроме того, я закончил 6 семестровых курсов письма в колледже.В настоящее время я являюсь секретарем-корреспондентом Национального женского общества «Три сигмы».

Какой ответ лучше?

Автор первого ответа «позаимствовал» некоторые формулировки из обязанностей, описанных в объявлении о вакансии, чтобы сообщить МСБ / комиссии по продвижению по службе, что он / она делает на работе. К сожалению, это не дает группе более конкретной информации о его / ее опыте, чем они могли бы получить, прочитав объявление. Примеры, приведенные автором, звучат так, как будто они могут иметь отношение к KSA, но автор не предоставляет какой-либо конкретной информации, объясняющей, как эти действия связаны с KSA.Писатель также использует много аббревиатур. Они обязательно запутают SME / панель продвижения и не должны использоваться без объяснения причин. Наконец, писатель не сообщает нам, какова его / ее роль в любом из этих видов деятельности (то есть, что означает «Я участвую в …», какова роль писателя, когда он говорит: «Мы создали команда…»?).

Второй ответ дает более актуальную и конкретную информацию. Автор сделал общее вступительное заявление, которое служит фоном для следующих примеров.Первый и последний примеры — это , очень конкретный , они дают достаточно информации, чтобы SME / группа по продвижению поняли, что делает автор и как это связано с планом кредитования. Второй пример этого ответа не соответствует двум другим. Автор использует некоторый жаргон (рабочая нагрузка инкубации TS), который может ничего не значить для SME / панели продвижения. Также неясно, каково было участие автора в деятельности, описанной во втором примере (т. Е. Что означает «Я участвовал в составлении периодических отчетов» — если группа SME / продвижение предполагает, что это означает участие в качестве автора или просто как член команды?).Независимо от этой проблемы, второй ответ является лучшим из двух.

В каждом из гипотетических ответов, которые вы только что прочитали, второй ответ, хотя и лучший из двух, не является лучшим из возможных. По мере практики вы могли бы написать еще лучший ответ KSA .

Топ-20 навыков, которые необходимо иметь в своем резюме

Обдумывая, какие навыки включить в резюме, важно знать, какие из них будут наиболее важными для работодателей.Вот как это понять.

Написать хорошее резюме — трудный баланс. Иногда бывает сложно сделать свое резюме коротким и приятным, но при этом содержать достаточно качественной информации, чтобы произвести неизгладимое впечатление.

Менеджеры по найму также будут интересоваться вашими навыками. Это означает, что очень важно знать, что имеет отношение к работе, когда думаешь о навыках, которые нужно перечислить в своем резюме.И хотя это само собой разумеется, мы скажем это на всякий случай: любые навыки, перечисленные в вашем резюме, должны быть навыками, которыми вы действительно обладаете.

Так как же определить лучших навыков для включения в свое резюме? А что, если вы хотите найти удаленную работу?

Жесткие навыки против мягких навыков

Есть бесконечное количество навыков, которые вы можете включить в любое резюме, и вам нужно решить, какие из них будут наиболее эффективными. Существуют жесткие отраслевые технические навыки, а также мягкие навыки, которые требуются на каждой работе.

Жесткие навыки — это технические способности, которые характерны для конкретной работы и часто поддаются измерению. Для разработчиков программного обеспечения набор жестких навыков будет включать определенные языки программирования. Мягкие навыки — это межличностные или творческие способности, которые могут возникнуть естественным образом или со временем развиваться. Некоторые примеры мягких навыков — это адаптивность, самомотивация и способность работать под давлением.

Некоторые отличные навыки, которые работодатели любят видеть в вашем резюме , если вы ищете удаленную работу : письменное и устное общение, способность работать независимо, управление временем и задачами, организация, удобство в использовании технологий и специальные знания. инструментов удаленной связи, таких как Zoom, Skype, Dropbox, Google Suite и т. д., поделился Тони Франа, профессиональный тренер FlexJobs.

Давайте подробнее рассмотрим основные навыки, которые можно использовать в своем резюме.

Примечание:

FlexJobs — это служба подписки для соискателей , которая предлагает гибкие и удаленные задания. Имея рейтинг A + от Better Business Bureau , ежемесячная стоимость подписки позволяет нам полностью проверять и проверять все вакансий на нашем сайте , гарантируя клиентам безопасный и положительный опыт поиска работы.Предложения по карьерному коучингу и обзору резюме также доступны участникам с большой скидкой.

Лучшие навыки для резюме

Top Soft Skills для вашего резюме

Есть множество мягких навыков, которые вы можете включить в свое резюме, но как узнать, какие из них включить? Вот краткий список важных навыков , которые вы должны указать в своем резюме. (Обязательно внимательно изучите описание должности и определите, какие навыки межличностного общения, которыми вы обладаете, наиболее подходят для этой работы.)

— Решение проблем

Неважно, чем вы занимаетесь, рано или поздно что-то пойдет не так, и работодатели хотят знать, что вы способны найти быстрое и эффективное решение. На самом деле, есть работы, которые по сути являются не чем иным, как решением проблем компании, клиентов или того и другого.

— Критическое мышление

Умение мыслить рационально и вдумчиво — основа критического мышления. Работодателям нужны работники, которые могут обдумать проблему или проект и определить наилучшие необходимые шаги.Критически мыслящие люди придумывают новые и лучшие способы работы, поэтому составление резюме становится бесценным навыком.

— Гибкость

Многие организации и отрасли нуждаются в сотрудниках, которые динамичны и способны адаптироваться к любой ситуации или обладают естественной способностью использовать различные методы и подходы в различных обстоятельствах для получения наилучшего конечного результата.

— Связь

В письменной или устной форме очень ценно иметь возможность общаться со своим начальником, коллегами и клиентами / покупателями в любых ситуациях.Чем лучше вы это сделаете, тем лучшие результаты вы получите.

— Работа в команде

Большинство рабочих мест иногда требуют от вас работы с другими людьми в какой-то момент, и работодатели хотят знать, что вы можете добиться успеха в командной среде. В некоторых профессиях это умение ценится больше, чем в других.

— Организация

Речь идет не только о аккуратном столе, но и об организации задач и проектов для ваших коллег, руководства и, по крайней мере, для себя! Если вы хотите продемонстрировать свои организационные навыки, вам, безусловно, поможет четко структурированное резюме.

— Творчество

Нестандартное мышление и придумывание творческих решений может быть настоящим активом в любой роли. Возможно, вы умеете думать о чем-то так, как раньше не делали. Креативность может быть продемонстрирована в вашем резюме через проблему, которую вы решили, или через творческие навыки, такие как письмо или дизайн.

— Эмоциональный интеллект

Согласно Psychology Today, «Эмоциональный интеллект означает способность определять свои эмоции и управлять ими, а также эмоциями других людей.«На рабочем месте это означает, что вы рациональны и уравновешены и можете справляться со взлетами и падениями, не теряя контроля. Хотя это важно для всех, это обязательный навык, который необходимо включить в резюме для руководства.

— Внимание к деталям

На работе вы должны следить за тем, чтобы вы следовали всем инструкциям, чтобы завершить свою работу. Это может быть особенно важно, когда вы работаете с другими. Внимание к деталям понадобится в любой вашей роли. Учитывайте моменты, когда вы ловили или исправляли потенциальную ошибку из-за вашего внимания к деталям.

— Ответственность

Часть того, чтобы быть хорошим сотрудником, — это брать на себя ответственность за свои обязанности и даже признавать ошибки. Большинство менеджеров не хотят проверять своих сотрудников, чтобы обеспечить выполнение каждой части их работы. Ответственность означает выполнение того, что вам нужно для выполнения ваших задач.

Лучшие навыки для вашего резюме

Жесткие навыки, как правило, имеют более технический характер, и для каждой отрасли или типа работы обычно есть свой собственный требуемый набор.Чтобы выяснить, какой набор сложных навыков вы должны иметь в своей области, может потребоваться некоторое исследование. Вот некоторые сложные навыки, которые, как правило, востребованы во многих отраслях. (Обязательно внимательно ознакомьтесь с описанием должности и определите, какие навыки, которыми вы обладаете, наиболее подходят для этой работы.)

— Знание компьютерного программного обеспечения и приложений

Список профессий, для которых не требуется использование компьютеров и определенных типов программного обеспечения, очень короткий.Скорее всего, вы могли бы разделить «компьютерные навыки» на два или три конкретных технических навыка для вашей области.

— Дизайн

Помимо очевидных профессий, таких как графический или веб-дизайн, есть профессии в области маркетинга, рекламы, брендинга, инженерии и строительства, которые требуют определенных навыков дизайна, даже если они нужны только для составления презентаций.

— Анализ данных

Понимание данных сейчас очень модно, и есть много работ, где вам придется анализировать показатели и экстраполировать их практическое использование, что делает этот навык чрезвычайно ценным для вашего резюме.

— переговоры

Есть много рабочих мест, которые включают продажу продукта или услуги, закупку запасов или товаров, посредничество в сделках по производству или транспортировке, установление партнерских отношений для рекламы или инвестиций и т. Д.

— Математика

Финансы, бизнес, проектирование, строительство, производство, логистика, здравоохранение и операционная деятельность потребуют от вас определенных навыков в математике. Если вы занимаетесь более сложной математической профессией, подумайте о том, чтобы разделить ее на несколько более конкретных областей навыков.

— Управление проектами

Многие рабочие места потребуют навыков управления проектами. Возможность управлять потоком задач и выполнять задания вовремя является частью управления проектом. Возможно, вы использовали программное обеспечение для управления проектами в прошлом или завершили проект раньше — все это свидетельствует о хорошем управлении проектом.

— Маркетинг

Маркетинг включает продажу и продвижение товаров и услуг. Даже если вы не являетесь маркетологом как таковым, многим компаниям может понадобиться этот трудный навык.Знание основных характеристик и преимуществ продуктов и услуг вашей компании, а также возможность рассказать или написать о них может оказаться полезным для многих различных должностей. Даже лучше, если у вас есть конкретный опыт маркетинга или работы в социальных сетях.

— Административный

Даже если ваша работа не носит административного характера, скорее всего, это часть вашей роли. Административные навыки включают в себя то, что вы делаете для управления своей ролью: организация, планирование, составление расписания, написание электронных писем, управление файлами и т. Д.Работодатели хотят знать, что вы можете узнать подробности.

— Письмо

Многие рабочие места связаны с письмом. Будь то клиенты или коллеги, необходимы базовые навыки письма и абсолютный навык, который можно использовать в своем резюме. Электронные письма, содержащие опечатки и грамматические ошибки, плохо отразятся на вас, а плохой тон может отправить неверное сообщение. Продемонстрируйте этот навык в сопроводительном письме и электронных письмах с рекрутером и перечислите все конкретные проекты, которые вы завершили.

— Иностранные языки

Быть двуязычным — это очень сложный навык, который выделит вас среди конкурентов. Даже если должность или компания изначально не нуждаются в двуязычном сотруднике, они могут положительно отнестись к вашим способностям. Часто требуется, чтобы кто-то свободно говорил на другом языке, чтобы помогать клиентам или клиентам, поэтому проявите этот навык в своем резюме.

Ищите целевые ключевые слова

Если вы все еще не уверены, подходят ли какие-либо из этих навыков для вашей ситуации, один из быстрых способов проверить, какие навыки ищет работодатель, — это проверить описание должности.

Прочтите его несколько раз, и вы, вероятно, заметите три или четыре ключевых навыка, упомянутых несколько раз в документе. Если это так, вам следует сделать все возможное, чтобы сосредоточиться на этих навыках и в своем резюме.

Как организовать раздел навыков в резюме

Сортировать по релевантности

Если вы подаете заявление о приеме на работу в отдел продаж, ваш предыдущий опыт работы автомехаником не является самым важным. Вы захотите сделать акцент на опыте, который может быть применим к должности по продажам.Однако, если вам не хватает опыта, поищите на имеющихся должностях ключевые навыки, которые могут вам пригодиться.

Например, если вы в качестве механика отвечали за обслуживание клиентов, это может действовать как взаимозаменяемый навык для роли продавца.

Добавить раздел «Основные моменты»

Современные резюме построены так, чтобы быть ориентированными на ценности, что требует предоставления информации, которая в большей степени основана на достижениях, а не на задачах. Если у вас было несколько ролей с разными достижениями, выберите четыре лучших, которыми вы больше всего гордитесь, и включите их в раздел «Основные моменты карьеры».

Старайтесь не добавлять больше четырех, поскольку этот раздел предназначен для освещения ваших достижений, и вы не хотите создавать разделы с длинными списками маркеров, что создает очень утомительный способ чтения контента.

Классификация по навыкам

Если вы находитесь на более высоком уровне карьеры, у вас, вероятно, есть несколько обязанностей, которые связаны с несколькими платформами или отделами. Если вы являетесь менеджером или операционным директором в компании, в ваши обязанности могут входить: управление персоналом, поддержание бесперебойной повседневной работы, общение с ключевыми заинтересованными сторонами и / или поставщиками, разработка и управление проектами, а также наем и обучение персонала.

Имея информацию о задачах или достижениях, вы можете разбить контент на разделы, чтобы проиллюстрировать разнообразие ваших обязанностей.

Например:

  • Улучшения процессов: информация об обязанностях и / или достижениях, связанных с созданием и внедрением процессов для повышения операционной эффективности.
  • Служба поддержки клиентов: контент, который иллюстрирует, как вы поддерживаете или улучшаете качество обслуживания клиентов в своей компании.
  • Управление изменениями: информация, которая может относиться к реструктуризации персонала, разработке программ обучения для сотрудников и обучению отдельных лиц или групп передовым методам компании.

Ваши навыки межличностного общения и жесткие навыки — это те самые вещи, которые либо квалифицируют вас, либо лишают вас права на работу . Обязательно включите некоторые из этих основных навыков в свое резюме для достижения максимальных результатов.

Улучшение резюме

Хотите улучшить свое резюме? Члены FlexJobs получают доступ к предложениям по карьерному коучингу со значительной скидкой, начиная от обзоров резюме и заканчивая фиктивными собеседованиями. Посетите нашу платформу сегодня и узнайте, как мы можем помочь вам в поиске работы!

Тур FlexJobs >>>

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Социальные сети для ищущих работу

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *