Методика стиль руководства: Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства»

Содержание

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Если вы оцениваете одновременно двух руководителей или более, сравните их между собой по приведенным трем утверждениям. Выберите по одному из утверждений, характеризующих каждого руководителя (или одно утверждение, характеризующее двух или более руководителей), и отметьте ваше мнение о каждом на опросном листе разными знаками: *; +; -. Ставьте отметки на листе ответов».

Текст опросника
    • а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
    • б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
    • в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
    • а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
    • б. Приказывает так, что хочется выполнить.
    • в. Приказывать не умеет.
    • а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
    • б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
    • в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
    • а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
    • б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
    • в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
    • а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
    • б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
    • в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
    • а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
    • б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
    • в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
    • а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
    • б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
    • в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
    • а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
    • б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
    • в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
    • а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
    • б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
    • в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
    • а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
    • б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
    • в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
    • а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
    • б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.
    • в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
    • а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
    • б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
    • в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
    • а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
    • б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
    • в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
    • а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
    • б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
    • в. Контролирует работу от случая к случаю.
    • а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
    • б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
    • в. Не может влиять на дисциплину.
    • а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
    • б. С руководителем работать интересно.
    • в. Подчиненные предоставлены самим себе.
Ключ
абв
1дкп
2дкп
3кпд
4дпк
5пдк
6кдп
7пкд
8кпд
9дкп
10кпд
11пдк
12дкп
13пкд
14кдп
15кдп
16дкп
Интерпретация:

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент – Д
Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент – П
Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент – К
Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психологический практикум:

Методика оценки стиля управления




Предлагается в утвердительной форме объективно ответить на вопросы, касающиеся вашего характера, отношений, привычек, склонностей; обвести круж­ком номера тех из них, которые соответствуют ваше­му поведению и отношению к людям. Если вы никог­да не сталкивались с некоторыми из этих ситуаций, постарайтесь представить, как бы вы могли повести себя в них.

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быс­тро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдер­жке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли делать меня то, что я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слиш­ком много инициативы.

7. Я очень напряженно работаю т.к. не могу поло­житься на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я от­казываюсь от намерений делать что-либо.

9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражение.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчинённых неукоснительного выполнения моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и ответственным руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать — ни плохого, ни хорошего.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропа­дает интерес к работе с людьми.

18. Я игнорирую коллективное руководство, что­бы обеспечить эффективность единоначалия.

19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20. Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

21. На грубость подчиненного я стараюсь найти от­ветную реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно вы­полняли мои распоряжения.



23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24. Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25. Я пытаюсь вырабатывать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстроиться под мнение большин­ства коллектива, чем выступать против него.

27. Мне кажется, что подчиненных нужно хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное дости­жение.

28. Я не могу критиковать подчиненного в присут­ствии других людей.

29. Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30. Я часто теряю от возбуждения контроль за сво­ими чувствами.

31. Если бы я имел возможность чаще бывать сре­ди своих подчиненных, то эффективность моего ру­ководства значительно повысилась бы.

32. Я иногда проявляю равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных за­дач, особо не контролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с под­чиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со сво­ими, но и с моими функциональными обязанностя­ми.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоря­жений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня — это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким — подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни панибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие интеллекту­альные и эмоциональные нагрузки.

43. Родители заставляли меня подчинятся даже тог­да, когда я считал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю себе как мучи­тельное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопо­мощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47. Главное в руководстве — распределить обязан­ности.




48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполни­тели воли командира.

49. Подчиненные — безответственные люди, по­этому их нужно постоянно контролировать.

50. Лучше всего предоставлять полную самостоя­тельность коллективы и ни во что не вмешиваться.

51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и стро­го взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю бо­лее правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в уп­равлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины я строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспо­щаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лиш­ний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стара­юсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и счи­таюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Ключ-таблица к тесту СУ

Стиль управления Номера утверждений Сумма ответов
Авторитарно-единоличный 1,6,7, 12, 13, 18. 19, 24,25,30.31,36,37. 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60  
Пассивно-попустительский 2,5,8, 11, 14, 17,20, 23, 26, 29, 32, 35, 38, 41, 44,47, 50, 53, 56, 59  
Единолично-демократический 3,4.9, 10,15, 16.21, 22, 27, 28, 33, 34, 39.40,45,46,51,52, 57,58  

Точно определить стиль управления с помощью данного теста довольно сложно. Здесь требуется не только самооценка, но и анализ практической дея­тельности руководителя. Тем не менее, подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в ключ-таблицу, можно определить степень выраженности авторитарно-единоличного, пассивно-попустительс­кого или единолично-демократического стиля управ­ления.

В зависимости от полученных сумм ответов сте­пень выраженности будет различной:

минимальной (0—7),

средней (8—13),

высокой (14—20).

Если оценки минимальны по всем трем показате­лям, то стиль руководства считается неустойчивым и неопределенным. У опытного руководителя наблюда­ется комбинация различных стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительным является соче­тание авторитарного и демократического стилей, ког­да руководитель применяет более гибкие методы ра­боты с людьми.

Для более полной характеристики индивидуаль­ного стиля и последующего совершенствования его можно руководствоваться следующими пояснениями.

 

Характеристика индивидуального стиля управления

Авторитарно-единоличный

Минимальная (0—7): проявляется в слабом жела­нии быть лидером, неустойчивых командных навы­ках, самоуверенности, упрямстве, стремлении дово­дить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчинённых.

Средняя (8—13): отражает хорошие лидерские ка­чества, умение командовать действиями подчинен­ных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллектив силой приказа и при­нуждением, целеустремленность и эгоизм, поверх­ностное отношение к запросам подчиненных, неже­лание слушать предложения заместителей.

Высокая (14—20): раскрывает ярко выраженные ли­дерские качества и стремление к единоличной влас­ти, непреклонность и решительность в суждениях, энергичность и жесткая требовательность, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в кри­тике и предвзятость в оценках, честолюбие и низ­кую совместимость с заместителями, злоупотребле­ние наказаниями, игнорирование общественным мнения.

Пассивно-попустительский

Минимальная (0—7): проявляется в неустойчивом желании работать с людьми, неумении ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, не­уверенности и нечеткости в распределении обя­занностей, импульсивности в критике недостатков подчиненных, слабой требовательности и ответствен­ности.

Средняя (8—13): отражает стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетребовательность и доверчи­вость, податливость к постороннему влиянию и страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерную мягкость к нарушителям, склонность к уговариванию.

Высокая (14—20): показывает полное безразличие к интересам коллектива, нежелание брать на себя от­ветственность и принимать сложные решения, не­требовательность и самоустранение от управления, повышенную внушаемость и слабоволие, бесприн­ципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкретных планов, попустительство, заискивание и панибратство.

Единолично-демократический

Минимальная (0—7): свидетельствует о слабом стремлении быть ближе к подчиненным, сотрудни­чать и выслушивать советы помощников, попытке на­правлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторой неуверенности в своих команд­но-организаторских качествах.

Средняя (8—13): раскрывает устойчивое стремле­ние жить интересами коллектива, проявлять заботу о подчиненных, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, реагировать на критику и опираться на актив, умение убеждать и разъяснять приказы, сочетать поощрение и принуждение, ис­пользовать просьбы и прислушиваться к предложе­ниям подчинённых, развивать коллективное мнение.

Высокая (14—20): отражает умение координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчинен­ным, всемерно развивать инициативу и новые мето­ды работы, убеждать и оказывать моральную поддер­жку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-пси­хологические процессы коллектива, развивать глас­ность и критику, предупреждать конфликты и созда­вать высоконравственную атмосферу в коллективе.

Рекомендации по выполнению НИРС, в том числе список тем, предлагаемых кафедрой.

Подготовка докладов по следующим темам.

— Факторы, влияющие на формирование стиля.

— Характеристика стилей управления и результатов деятельности.

— Роль управления поведением других.

— Значение процесса принятия решения и факторы на него влияющие.

8. Рекомендованная литература по теме занятия:

— обязательная:

1. Немов Р.С. Психология. В 3 кн. — М.: ВЛАДОС, 2005.

2. Подласый И.П. Педагогика: учебник. — М.: Высшее образование, 2009.

3. Маклаков А.Г. Общая психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010.

дополнительная:

1. Григорович Л.А., Марцинковская Т.Д. Педагогика и психология: учебное пособие. — М.: Гардарики , 2006.

2. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебное пособие. — М.: Аспект-пресс, 2007.

3. Возрастная психология: Детство, отрочество, юность: хрестоматия /ред. Мухина В.С. и др. — М.: Академия, 2008.

 

элетронные ресурсы:

1. БД МедАрт.

2. Медиатека.

3. ЭБС КрасГМУ.

 

 

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Красноярский государственный медицинский университет имени

профессора В.Ф.Войно-Ясенецкого» Министерства здравоохранения и

социального развития Российской Федерации»

ГБОУ ВПО КрасГМУ им. проф. В.Ф. Войно-Ясенецкого» Минздравсоцразвития

России

 











Методика оценки стиля руководства

Предлагаемая
методика включает два опросника. Первый
предполагает экспертную оценку стиля
управления руководите­ля, а второй

самооценку. Цель
методики


выявить наличие и степень развития
профессиональных качеств руководителя.
Можно использовать в «батарее
»
тестов, особенно эффектив­но
—вместе
с социометрией. Целесообразно применять
при ре­шении следующих задач: подбор
и расстановка кадров; психо­логическая
совместимость сотрудников; оптимизация
социаль­но-психологического климата
в коллективах и др.

Методика
состоит из
16
групп утверждений, отражающих различные
аспекты взаимодействия руководителей
и коллекти­вов (табл.).
Методика направлена на определение
стиля управления. Порядок тестирования
содержится в инструкции.

Инструкция.
Опросник
содержит
16
групп утверждений, ха­рактеризующих
качества менеджера как руководителя.
Каждая группа состоит из трех утверждений,
обозначенных буквами а, б, в. Вам следует
внимательно прочесть все три утверждения
& составе
каждой группы и выбрать одно, которое
в наибольшей степени соответствует
вашему представлению об исследуемом
руководителе. Отметьте выбранное
утверждение на опросном листе знаком
+
под соответствующей буквой.

Если
Вы оцениваете одновременно двух или
более руково­дителей, сравните их по
приведенным трем утверждениям, вы­брав
по одному из утверждений, характеризующих
каждого ру­ководителя (или одно
утверждение, характеризующее двух или
более руководителей), и отметьте Ваше
мнение о каждом на оп­росном листе
разными знаками:
+,!, 1
и т.д.

а

б

в

1.
Вышестоящее начальство требует, чтобы
обо всех делах докладывали только ему

Старается
все решать вместе с подчи­ненными,
но лично решает только самые срочные
и оперативные вопросы

Некоторые
важные дела решаются фактически без
участия менеджера, его функции выполняют
другие работники

2.
Всегда что-нибудь прика­зывает,
распоря­жается, требует, но никогда
не просит

Приказывает
так, что хочется выполнить

Приказывать
не умеет

3.
Старается, чтобы его заместители были
квалифициро­ванными социалистами

Менеджеру
безразлично, кто работает у него
заместителем, помощником

Он
добивается безотказного исполнения
и подчинения ^ заместителей, помощников

4.
Его интересует только выполнение
служебных обязанностей, а не отношение
людей друг к ДРУГУ

В
службе не заинтересован, подходит к
делу формально

Решая
служебные задачи, старается создать
хорошие отношения между работниками
в коллективе

5.
Наверное, он консервативен, так как
боится нового

Инициатива
со стороны подчиненных менеджером не
принимается

Способствует
тому, чтобы подчиненные работали
самостоятельно

6.
На критику вышестоящего руководителя
обычно не обижается, при­слушивается
к ней

Не
любит, когда его критикуют, и не
старается это скрыть

Критику
выслу­шивает, даже собирается принять
меры, но ничего не предпринимает

7.
Складывается впечатление, что менеджер
боится отвечать за свои действия

Ответственность
распределяет между собой и подчиненными.

Менеджер
едино­лично принимает решения или
от­меняет их

8.
Регулярно
советуется
с
подчиненными,
особенно
с
опытными
работниками

Подчиненные
не
только советуют, но
могут
давать
указания своему
руководителю

Не
допускает,
чтобы
подчиненные
ему
советовали, а
тем более
возражали

9.
Обычно
советуется с
заместителями
и
нижестоящими
менеджерами, но
не
с рядовыми
подчиненными

Регулярно
общается
с
подчиненными,
говорит о положении
дел
в коллективе, о
трудностях,
которые
предстоит
преодолеть

Для
выполнения
какой-либо работы
ему
нередко
приходится
уговаривать
своих
подчиненных

10.
Всегда

обращается
к
подчиненным
вежливо,
доброжелательно

В
обращении с
подчиненными
часто
проявляет
равнодушие

По
отношению к
подчиненным
бывает
нетактичным
и
даже грубым

11.
В
критических
ситуациях
менеджер
плохо
справляется со
своими
обязанностями

В
критических
ситуациях менеджер,
как
правило,
переходит на более
жесткие
методы
управления

Критические
ситуации
не
изменяют стиля его
управления

12.
Сам решает
даже те вопросы,
с
которыми не
совсем хорошо
знаком

Если
что-то не
знает, то не боится
этого
показать и
обращается за
помощью
к другим

Он
не может
действовать сам, а
ждет»
подталкивани
«со стороны,
указаний
сверху

13.
Пожалуй, он не очень требовательный
человек

Он
требователен, но
одновременно
и
справедлив

0
нем можно сказать, что он
бывает
слишком строгим,
придирчивым

14.
Контролируя
результаты, всегда
замечает
положительную
сторону,
хвалит
персонал

Всегда
очень строго
контролирует
работу
подчиненных и
коллектива
в целом

Контролирует
работу
от случая к
случаю

15.Менеджеруме
поддерживать
дисциплину
и
порядок

Часто
делает
подчиненным
замечания,
наказывает
их

Не
может влиять
на состояние
дисциплины

16.
В присутствии
менеджера персонал
все время находится
в напряжении

С
руководителем
работать интересно

Подчиненные
представлены
сами
себе

4.11. Методика определения стиля руководства трудовым коллетивом

Методика разработана
В.П. Захаровым на основе опросника А.Л.
Журавлева.

Методика состоит
из 16 групп утверждений, отражающих
различные аспекты взаимодействия
руководства и коллектива. Методика
направлена на определение стиля
руководства трудовым коллективом.

Инструкция:
Вам предлагаются 16 групп утверждений,
характеризующих деловые качества
руководителя. Каждая группа состоит из
3 утверждений, обозначенных буквами а,
б, в. Вам необходимо внимательно прочитать
все три утверждения в составе каждой
группы и выбрать одно, которое в наибольше
степени соответствует Вашему мнению о
руководителе. В регистрационном бланке
под соответствующей буквой выбранного
утверждения поставьте знак «+».

Опросник

1. а.
Центральное руководство требует, чтобы
обо всех делах докладывали именно ему.

б.
Старается все решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые срочные
и оперативные вопросы.

в.
Некоторые важные дела решаются фактически
без участия руководителя, его функции
выполняют другие.

2. а.
Всегда что-нибудь приказывает,
распоряжается, настаивает, но никогда
не просит.

б.
Приказывает так, что хочется выполнить.

в.
Приказывать не умеет.

3. а.
Старается, чтобы его заместители были
квалифицированными специалистами.

б.
Руководителю безразлично, кто работает
у него заместителем, помощником.

в.
Он добивается безотказного исполнения
и подчинения заместителей и помощников.

4. а.
Его интересует только выполнение
служебных обязанностей, а не отношение
людей друг к другу.

б.
В работе не заинтересован, подходит к
делу формально.

в.
Решая служебные задачи, старается
создать хорошие отношения между людьми
в коллективе.

5. а.
Наверно, он консервативен, так как боится
нового.

б.
Инициатива подчиненных руководителем
не принимается.

в.
Способствует тому, чтобы подчиненные
работали самостоятельно.

6. а.
На критику руководителя обычно не
обижается, прислушивается к ней.

б.
Не любит, когда его критикуют, и не
старается скрыть этого.

в.
Критику выслушивает, даже собирается
принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а.
Складывается впечатление, что руководитель
боится отвечать за свои действия, желает
уменьшить свою ответственность.

б.
Ответственность распределяет между
собой и подчиненными.

в.
Руководитель единолично принимает или
отменяет решения.

8. а.
Регулярно советуется с подчиненными,
особенно с опытными работниками.

б.
Подчиненные не только советуют, но могут
давать указания своему руководителю.

в.
Не допускает, чтобы подчиненные ему
советовали, а тем более возражали.

9. а.
Обычно советуется с заместителями и
нижестоящими руководителями, но не с
рядовыми подчиненными.

б.
Регулярно общается с подчиненными,
говорит о положении дел в коллективе,
о трудностях, которые предстоит
преодолеть.

в.
Для выполнения какой-либо работы ему
нередко приходится уговаривать своих
подчиненных.

10. а.
Всегда обращается к подчиненным вежливо,
доброжелательно.

б.
В обращении с подчиненными часто
проявляет равнодушие.

в.
По отношению к подчиненным бывает
нетактичным и даже грубым.

11. а.
В критических ситуациях руководитель
плохо справляется со своими обязанностями.

б.
В критических ситуациях руководитель,
как правило, переходит на более жесткие
методы руководства.

в.
Критические ситуации не изменяют способа
руководства.

12. а.
Сам решает даже те вопросы, с которыми
не совсем хорошо знаком.

б.
Если что-то не знает, то не боится этого
показать и обращается за помощью к
другим.

в.
Он не может действовать сам, а ждет
«подталкивания» со стороны.

13. а.
Пожалуй, он не очень требовательный
человек.

б.
Он требователен, но одновременно и
справедлив.

в.
Он бывает слишком строгим и даже
придирчивым.

14. а.
Контролируя результаты, всегда замечает
положительную сторону, хвалит подчиненных.

б.
Всегда очень строго контролирует работу
подчиненных и коллектива в целом.

в.
Контролирует работу от случая к случаю.

15. а.
Руководитель умеет поддерживать
дисциплину и порядок.

б.
Часто делает подчиненным замечания,
выговоры.

в.
Не может влиять на дисциплину.

16. а.
В присутствии руководителя подчиненным
все время приходится работать в
напряжении.

б.
С руководителем работать интересно.

в.
Подчиненные предоставлены самим себе.

Регистрационный
бланк

а

б

в

а

б

в

1

9

2

10

3

11

4

12

5

13

6

14

7

15

8

16

а
= л = д
=

Обработка
результатов

Проводится на
основе сопоставления данных в бланке
ответов с ключом. По доминированию
совпадающих ответов, соответствующих
тому или иному стилю руководства,
делается заключение о наличии ведущего
или смешанного стиля руководства.

Ключ

За каждое совпадение
с ключом присваивается один балл по
соответствующей шкале:

Авторитарный
стиль управления (а)
:
1а, 2а, 3в, 4а, 5б, 6б, 7в, 8в, 9а, 10в, 11б, 12а, 13в,
14б, 15б, 16а.

Либеральный
стиль управления (л):

1в, 2в, 3б, 4б, 5а, 6в, 7а, 8б, 9в, 10б, 11а, 12в, 13а,
14в, 15в, 16в.

Демократический
стиль управления (д):

1б, 2б, 3а, 4в, 5в, 6а, 7б, 8а, 9б, 10а, 11в, 12б, 13б,
14а, 15а, 16б.

Интерпретация

А – Авторитарный
(директивный) стиль.

Ориентация
на собственное мнение и оценки. Стремление
к власти, уверенность в себе, склонность
к жесткой формальной дисциплине, большая
дистанция с подчиненными. Нежелание
признавать свои ошибки. Игнорирование
инициативы, творческой активности
людей. Единоличное принятие решений.
Контроль за действиями подчиненных.

Л – Либеральный
стиль (пассивное вмешательство).

Снисходительность
к подчиненным. Отсутствие требовательности
и строгой дисциплины, контроля,
либеральность, панибратство с подчиненными.
Склонность перекладывать ответственность
в принятии решений.

Д – Демократический
(коллегиальный) стиль.

Требовательность и контроль сочетаются
с инициативным и творческим подходом
к выполняемой работе и сознательным
соблюдением дисциплины. Стремление
делегировать полномочия и разделить
ответственность. Демократичность в
принятии решений.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Разработана В. П. Захаровым
на основе опросника А. Л. Журавлева.
Основная методика состоит из 27 групп
утверждений, отражающих различные
аспекты взаимодействия руководства и
коллектива22.

Методика направлена на определение
стиля руководства трудовым коллективом.
Порядок тестирования содержится в
инструкции.

Инструкция:«Опросник содержит
16 групп утверждений, характеризующих
деловые качества руководителя. Каждая
группа состоит из трех утверждений,
обозначенных буквами а, б, в. Вам следует
внимательно прочесть все три утверждения
в составе каждой группы и выбрать одно,
которое в наибольшей степени соответствует
Вашему мнению о руководителе. Отметьте
выбранное утверждение на опросном листе
знаком «+» под соответствующей буквой.

Если Вы оцениваете одновременно
двух руководителей или более, сравните
их между собой по приведенным трем
утверждениям, выбрав по одному из
утверждений, характеризующих каждого
руководителя (или одно утверждение,
характеризующее двух или более
руководителей), и отметьте Ваше мнение
о каждом на опросном листе разными
знаками: 0;
+;
–. Не пишите на опроснике. Ставьте
отметки только на листе ответов!».

Ориентация
на собственное мнение и оценки, стремление
к власти, уверенность в себе, склонность
к жесткой формальной дисциплине, большая
дистанция с подчиненными, нежелание
признавать свои ошибки, игнорирование
инициативы, творческой активности
людей, единоличное принятие решений,
контроль за действиями подчиненных.

Попустительский
компонент
(пассивного
невмешательства) —
П.

Снисходительность
к работникам, отсутствие требовательности
и строгой
дисциплины, контроля, либеральность,
панибратство с подчиненными, склонность
перекладывать ответственность в принятии
решений.

Требовательность
и контроль сочетаются с инициативным
и творческим подходом к выполняемой
работе и сознательным соблюдением
дисциплины, стремление делегировать
полномочия и разделить ответственность,
демократичность в принятии решения.

Применение
методики не требует индивидуального
тестирования. Возможно использование
в батарее тестов, особенно эффективно
использование его вместе с социометрией
в целях оптимизации социально-психологического
климата в коллективе.

а

б

в

1.

Центральное
руководство требует, чтобы о всех
делах
докладывали именно ему.

Старается
все решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые срочные
и оперативные вопросы.

Некоторые
важные дела решаются фактически без
участия руководителя, его функции
выполняют другие.

2.

Всегда
что-нибудь приказывает, распоряжается,
настаивает, но никогда не просит.

Приказывает
так, что хочется выполнить.

Приказывать
не умеет.

3.

Старается,
чтобы его заместители были
квалифицированными специалистами.

Руководителю
безразлично, кто работает у него
заместителем, помощником.

Он
добивается безотказного исполнения
и подчинения заместителей, помощников.

4.

Его
интересует только выполнение плана,
а не отношение людей друг к другу.

В
работе не заинтересован, подходит к
делу формально.

Решая
производственные задачи, старается
создать хорошие отношения между людьми
в коллективе.

5.

Наверно,
он консервативен, так как боится
нового.

Инициатива
подчиненных руководителем не
принимается.

Способствует
тому, чтобы подчиненные работали
самостоятельно.

6.

На
критику руководителя обычно не
обижается, прислушивается к ней.

Не
любит, когда его критикуют и не старается
скрыть это.

Критику
выслушивает, даже собирается принять
меры, но ничего не предпринимает.

7.

Складывается
впечатление, что руководитель боится
отвечать за свои действия, желает
уменьшить свою ответственность.

Ответственность
распределяет между собой и подчиненными.

Руководитель
единолично принимает решения или
отменяет их.

8.

Регулярно
советуется с подчиненными, особенно
с опытными работниками.

Подчиненные
не только советуют, но могут давать
указания своему руководителю.

Не
допускает, чтобы подчиненные ему
советовали, а тем более возражали.

9.

Обычно
советуется с заместителями и нижестоящими
руководителями, но не с рядовыми
подчиненными.

Регулярно
общается с подчиненными, говорит о
положении дел в коллективе, о трудностях,
которые предстоит преодолеть.

Для
выполнения какой-либо работы ему
нередко приходится уговаривать своих
подчиненных.

10.

Всегда
обращается к подчиненным вежливо,
доброжелательно.

В
обращении с подчиненными часто
проявляет равнодушие.

По
отношению к подчиненным бывает
нетактичным и даже грубым.

11.

В
критических ситуациях руководитель
плохо справляется со своими обязанностями.

В
критических ситуациях руководитель,
как правило, переходит на более жесткие
методы руководства.

Критические
ситуации не изменяют способа его
руководства.

12.

Сам
решает даже те вопросы, с которыми не
совсем хорошо знаком.

Если
что-то не знает, то не боится этого
показать и обращается за помощью к
другим.

Он
не может действовать сам, а ждет
«подталкивания» со стороны.

13.

Пожалуй,
он не очень требовательный человек.

Он
требователен, но одновременно и
справедлив.

О нем
можно сказать, что он бывает слишком
строгим и даже придирчивым.

14.

Контролируя
результаты, всегда замечает положительную
сторону, хвалит подчиненных.

Всегда
очень строго контролирует работу
подчиненных и коллектива в целом.

Контролирует
работу от случая к случаю.

15.

Руководитель
умеет поддерживать дисциплину и
порядок.

Часто
делает подчиненным замечания, выговоры.

Не
может влиять на дисциплину.

16.

В
присутствии руководителя подчиненным
все время приходится работать в
напряжении.

С
руководителем работать интересно.

Подчиненные
предоставлены сами себе.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Инструкция:

Опросник
содержит 16 групп утверждений,
характеризующих деловые качества
руководителя. Каждая группа состоит из
трех утверждений, обозначенных буквами
а, б, в. Вам следует внимательно прочесть
все три утверждения в составе каждой
группы и выбрать одно, которое в наибольшей
степени соответствует вашему мнению о
руководителе. Отметьте выбранное
утверждение на опросном листе знаком
«+» под соответствующей буквой. Ставьте
отметки на листе ответов.

Текст
опросника:

1.

а.
Центральное руководство требует, чтобы
обо всех делах
докладывали именно
ему.

б.
Старается все решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые срочные
и оперативные вопросы.

в.
Некоторые важные дела решаются фактически
без участия руководителя, его функции
выполняют другие.

2.

а.
Всегда что-нибудь приказывает,
распоряжается, настаивает, но никогда
не просит.

б.
Приказывает так, что хочется выполнить.

в.
Приказывать не умеет.

3.

а.
Старается, чтобы его заместители были
квалифицированными специалистами.

б.
Руководителю безразлично, кто работает
у него заместителем, помощником.

в.
Он добивается безотказного исполнения
и подчинения заместителей, помощников.

4.

а.
Его интересует только выполнение плана,
а не отношение людей друг к другу.

б.
В работе не заинтересован, подходит к
делу формально.

в.
Решая производственные задачи, старается
создать хорошие отношения между людьми
в коллективе.

5.

а.
Наверно, он консервативен, так как боится
нового.

б.
Инициатива подчиненных руководителем
не принимается.

в.
Способствует тому, чтобы работали
самостоятельно.

6.

а.
На критику руководитель обычно не
обижается, прислушивается к ней.

б.
Не любит, когда его критикуют и не
старается скрыть это.

в.
Критику выслушивает, даже собирается
принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а.
Складывается впечатление, что руководитель
боится отвечать за свои действия, желает
уменьшить свою ответственность.

б.
Ответственность распределяет между
собой и подчиненными.

в.
Руководитель единолично принимает
решения или отменяет их.

8.

а.
Регулярно советуется с подчиненными,
особенно с опытными работниками.

б.
Подчиненные не только советуют, но могут
давать указания своему руководителю.

в.
Не допускает, чтобы подчиненные ему
советовали, а тем более возражали.

9.

а.
Обычно советуется с заместителями и
нижестоящими руководителями, но не с
рядовыми подчиненными.

б.
Регулярно общается с подчиненными,
говорит о положении дел в коллективе,
о трудностях, которые предстоит
преодолеть.

в.
Для выполнения какой-либо работы ему
нередко приходится уговаривать своих
подчиненных.

10.

а.
Всегда обращается к подчиненным вежливо,
доброжелательно.

б.
В обращении с подчиненными часто
проявляет равнодушие.

в.
По отношению к подчиненным бывает
нетактичным и даже грубым.

11.

а.
В критических ситуациях руководитель
плохо справляется со своими обязанностями.

б.
В критических ситуациях руководитель,
как правило, переходит на более жесткие
методы руководства.

в.
Критические ситуации не изменяют способа
его руководства.

12.

а.
Сам решает даже те вопросы, с которыми
не совсем хорошо знаком.

б.
Если что-то не знает, то не боится этого
показать и обращается за помощью к
другим.

в.
Он не может действовать сам, а ждет
«подталкивания» со стороны.

13.

а.
Пожалуй, он не очень требовательный
человек.

б.
Он требователен, но одновременно и
справедлив.

в.
О нем можно сказать, что он бывает слишком
строгим и даже придирчивым.

14.

а.
Контролируя результаты, всегда замечает
положительную сторону, хвалит подчиненных.

б.
Всегда очень строго контролирует работу
подчиненных и коллектива в целом.

в.
Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а.
Руководитель умеет поддерживать
дисциплину и порядок.

б.
Часто делает подчиненным замечания,
выговоры.

в.
Не может влиять на дисциплину.

16.

а.
В присутствии руководителя подчиненным
все время приходится работать в
напряжении.

б.
С руководителем работать интересно.

в.
Подчиненные предоставлены самим себе.

Опросный
лист:

Оценивается:

1.
а б в

9.
а б в

2.
а б в

10.
а б в

3.
а б в

11.
а б в

4.
а б в

12.
а б в

5.
а б в

13.
а б в

6.
а б в

14.
а б в

7.
а б в

15.
а б в

8.
а б в

16.
а б в

Ключ:

а

б

в

а

б

в

1

д

к

п

9

д

к

п

2

д

к

п

10

к

п

д

3

к

п

д

11

п

д

к

4

д

п

к

12

д

к

п

5

п

д

к

13

п

к

д

6

к

д

п

14

к

д

п

7

п

к

д

15

к

д

п

8

к

п

д

16

д

к

п

Интерпретация:

Подсчитываются
количество баллов по каждой из трех
компонент. Максимальный балл определяет
стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ
КОМПОНЕНТ — Д , Ориентация на собственное
мнение и оценки. Стремление к власти,
уверенность в себе, склонность к жесткой
формальной дисциплине, большая дистанция
с подчиненными, нежелание признавать
свои ошибки. Игнорирование инициативы,
творческой активности людей. Единоличное
принятие решений. Контроль за действиями
подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ
КОМПОНЕНТ — П

Снисходительность
к работникам. Отсутствие требовательности
и строгой дисциплины, контроля,
либеральность, панибратство с подчиненными.
Склонность перекладывать ответственность
в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ
КОМПОНЕНТ — К

Требовательность
и контроль сочетаются с инициативным
и творческим подходом к выполняемой
работе и сознательным соблюдением
дисциплины. Стремление делегировать
полномочия и разделить ответственность.
Демократичность в принятии решения.

30. Методики определения стиля управления

ССР
— Методика самооценки стиля руководства

Шкалы
методики

Авторитарность

Шкала
позволяет диагносцировать уровень
авторитарной направленности в стиле
руководства.

Либеральность

Шкала
позволяет диагносцировать уровень
проявления либеральности в стиле
руководства.

Демократичность

Шкала
позволяет диагносцировать уровень
проявления демократичности в стиле
руководства.

Описание
методики

Методика
используется для диагностики самооценки
направленности стиля руководства. 

MOS
— Шкала управленческих ориентаций

Шкалы
методики

Ориентация
на людей, Ориентация на задачу

Описание
методики

Методика
предназначена для оценки выраженности
ориенации руководителя на задачу и на
людей.
В качестве альтернативы может
использоваться известная методика
Блэйка-Моутона УПР.

УпР
— Управленческая решётка Блейка-Моутона

Шкалы
методики

Ориентация
на персонал, Ориентация на задачу

Описание
методики

Предназначена
для изучения индивидуального стиля
руководства в соответствии с теорией
Блейка-Моутона о двух типах направленности
руководителя: на взаимодействие и на
задачу

ДСР_э
— Диагностика стиля руководства
(эксперты)

Шкалы
методики

Директивный
стиль

Ориентация
на собственное мнение и оценки. Стремление
к власти, уверенность в себе, склонность
к жёсткой формальной дисциплине, большая
дистанция с подчинёнными. Нежелание
признавать свои ошибки. Пренебрежение
к инициативе и творческой активности
подчинённых. Единоличное принятие
решений. Контроль за действиями
подчинённых.

Коллегиальный
стиль

Требовательность
и контроль сочетаются с инициативой и
творческим подходом к выполнению
служебных обязанностей и сознательным
соблюдением дисциплины. Стремление
делегировать полномочия и разделять
ответственность, демократичность в
принятии решений.

Либеральный
стиль

Снисходительность
к подчинённым. Отсутствие требовательности
и строгой дисциплины, контроля,
либеральности, панибратство с
подчинёнными. Склонность перекладывать
ответственность в принятии решений.

Описание
методики

Методика
направлена на оценку преобладающего
стиля руководства: — директивного; —
коллегиального;- либерального.

31.Методики
изучения кадровой политики организации.

Исследование
кадровой политики является актуальным
для развития и совершенствования
современного предприятия, так как оно
направлено на изменение всей системы
управления организацией, а в частности
на один из основных его потенциалов –
персонал. В практической деятельности
перед руководством предприятия часто
стоит задача выбора наиболее рационального
пути организации системы управления
персоналом (СУП), гибкого и оптимального
изменения кадровой политики предприятия,
которой требуют реалии современного
развития общества в целом. Кадровая
политика организации, по мнению ведущего
специалиста по управлению персоналом,
А. Я. Кибанова, это: «Генеральное
направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление
и развитие кадрового потенциала, на
создание высококвалифицированного и
высокопроизводительного сплочённого
коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учётом стратегии
развития организации и стратегии
управления её персоналом».

Веснин
В. Р., Егоршин А. П., Кибанов А. Я., Моргунов
Е. Б. и другие теоретики кадровой политики
предприятия выделяют следующие её
виды:

–  пассивная, не
имеющая, «разработанных программ
действия»;

– реактивная,
осуществляющая «контроль за негативными
ситуациями» и их быстрым устранением;

– превентивная,
опирающаяся на «научные прогнозы» и
краткосрочные и среднесрочные планы
развития персонала;

– активная,
направленная на долгосрочную перспективу
развития персонала организации или её
«кадры» [1, 4, 5, 6].

Для
эффективного исследования кадровой
политики предприятия необходимо
использовать все современные научные
подходы и методы, опирающиеся на
теоретические положения и её принципы.
В своём анализе  кадровой политики
организации исследователю следует
обратить внимание на следующие принципы
управления персоналом, предложенные
Л. Гьюликом и Л. Урвиком, [4] которые в
полной мере можно отнести и к кадровой
политике предприятия и учитывать при
её исследовании (табл. 1).

 

Таблица
1

Принципы
управления организацией

 

№ п/п

Название
принципов

Сущность
принципов

1

Принцип
структурности

Сначала
строится «структура» управления,
затем подбираются люди

2

Принцип
единоначалия

При
большом количестве «начальников»,
«распыляется ответственность»

3

Принцип
делегирования полномочий

Снижение
нагрузки на руководителя и передача
полномочий помощникам (заместителям)

4

Принцип
соответствия

Власть
и ответственность должны быть
совпадающими и равными

 

При
исследовании систем управления
персоналом необходимо знать современные
теоретические положения, уметь применять
их на практике, владеть навыками  выбора
подходов, подбором методов и методик
исследования системы, придерживаться
принципов построения систем управления.
Основным подходом для полного анализа
кадровой политики организации является
«системный подход», который в свою
очередь может состоять из нескольких
научных подходов, таких как процессный,
параметрический, целевой, функциональный,
рефлексивный и другие [2]. Рассмотрим
их более подробно в таблице (табл. 2).

Таблица
2

Научные
подходы для исследования кадровой
политики предприятия

 

№ п/п

Название
подхода

Сущность
подхода

1

Системный
подход

Исследование
закономерностей и явлений каждого
уровня системы и её подсистем

2

Процессный

Подход

Направлен
на изучение и анализ процесса
функционирования системы и её
составляющих

3

Параметрический
процесс

Исследует
разнообразные параметры элементов
и подсистем системы управления

4

Целевой

Подход

Анализ
и исследование лояльности и поведения
персонала для достижения цели
предприятия

5

Функциональный
подход

Рассмотрение
исследуемой системы с позиции внешней
среды

6

Рефлексивный

Подход

Систематизированная
и доступная объективная информация
о внутренней среде на основе рефлексии
предприятия, системы

 

Научные
подходы, в том числе и системный подход,
«предполагают использование всевозможных
методов и методик при исследовании и
проектировании СУП» [3]. По нашему мнению,
методы исследования СУП предприятия
можно классифицировать на три группы: 
классические (универсальные),
междисциплинарные и специфические [3]
(табл. 3).

 

Таблица
3

Методы
исследования СУП предприятия

 

№ п/п

Группа
методов

Методы
исследования

1

Классические
(универсальные)

Методы

Анализ
и синтез научно-теоретических
источников и документации СУП;

Анализ
интернет-источников

2

Междисциплинарные

Методы

Наблюдение,
опрос, беседа, тестирование, 
анкетирование, сравнение, классификация,
  графический и табличный методы
и другие

3

Специфические

Методы

Анализ
персонала предприятия, оценка
персонала, матричные методы, «дерево
целей», метод экспертных оценок и
другие

 

Наиболее
применяемой, по мнению автора, в настоящее
время является превентивная кадровая
политика, а более перспективной –
активная кадровая политика, опирающаяся
на стратегию развития предприятия.

Исследование
кадровой политики предприятия должно
опираться на методологию исследования
систем управления, которую составляют
теоретические положения, принципы
управления организацией, научные
подходы, определяющие методы анализа
и синтеза систем управления персоналом
предприятия. Игнорирование принципов
управления организацией может привести
к искажению результата проектирования
системы управления персоналом. Наиболее
информативным для исследования СУП
является системный подход, направленный
на анализ внутренней и внешней среды
системы управления.  Он также
предполагает применение классических,
междисциплинарных и специфических
методов исследования кадровой политики
организации.

32.
Методики изучения нервно-психического
напряжения.

Оценка
нервно-психического напряжения
Опросник
Немчина. Основные признаки
нервно-психического напряжения

Опросник
Т.А. Немчина представляет собой
перечень 30 основных признаков
нервно-психического напряжения,
составленный по данным
клинико-психологического наблюдения.

Опросник
позволяет выявить начинающееся
перенапряжение регуляторных систем
организма. В случае диагностики
чрезмерного нервно-психического
напряжения обследуемому лицу следует
рекомендовать обратиться к врачу
для углубленного исследования и
назначения лечения, так как возможен
переход от донозологического состояния
к патологическому.

Чтобы
не доводить себя до крайности, до
серьезных заболеваний, нужно
постараться свести отрицательные
воздействия стрессов к нулю, управляя
своими эмоциями. Этому можно научится,
овладев приемами психической
саморегуляции, используя психотехнические
упражнения из пакета «Комфорт».

В
случае диагностики чрезмерного
нервно-психического напряжения
человеку уже следует обратиться к
врачу для углубленного исследования
и назначения лечения.

Оценка
нервно-психического напряжения

Постоянно
повторяющиеся эмоциональные
расстройства неблагоприятно
сказываются на организме человека.
В результате могут появиться
функциональные нарушения нервной
системы, так называемые неврозы,
которые могут стать источником других
заболеваний, особенно сердечно-сосудистых.

Отрицательное
эмоциональное возбуждение из глубин
мозга распространяется на весь
организм, дестабилизируя работу
сердца, сосудов, печени, кишечника и
других жизненно важных органов.
Эмоциональное возбуждение на
внутренних органах сказывается вне
зависимости от нашей воли и желания,
хотя мы не всегда можем в этот момент
определить изменения произошедшие
там. Однако можем сразу почувствовать
сердцебиение, ощутить холод ладоней,
бледность лица.

Сердце
и кровеносные сосуды моментально
вовлекаются в эмоциональное напряжение,
особенно сильно ударит это возбуждение
по ослабленной сердечно-сосудистой
системе.

Если
же эмоциональное напряжение не
слишком продолжительно, то стоит
человеку успокоиться, и деятельность
внутренних органов приходит в норму,
если организм здоров, то в действие
вступают механизмы саморегуляции.

Гораздо
хуже, если новые эмоциональные реакции
появляются в ослабленном организме,
да еще приобретают постоянную форму,
тогда механизмы регуляции выходят
из строя, и организм начинает давать
сбои, появляются болезни.

Как
же защитить себя, свой организм от
нежелательных последствий чрезмерных
эмоциональных напряжений? Многое
зависит от самого себя. Каждый человек
может постараться организовать свой
режим дня так, чтобы иметь отдых дома
и на работе, используя даже короткие
интервалы времени для полноценного
отдыха. В этом поможет комплекс
упражнений «Комфорт».

Нужно
понимать, что в современном мире у
человека стало меньше возможностей
для естественного сброса эмоций,
труд не только умственный, но и
физический стал механизированным и
автоматизированным, ему не достает
мышечных движений, которые есть в
комплексе физических упражнений
«Комфорт».

 33.
Применение автоматизированных систем
управления персоналом.

Как
начиналось развитие автоматизированных
систем

В
настоящее время во многих странах мира
насчитывается огромное количество
программного обеспечения, которое
легко способно оптимизировать учет и
руководство сотрудниками компаний.
Однако начало этому процессу было
положено давно – при создании самых
первых инструментальных и аппаратных
устройств. В восьмидесятые годы прошлого
века все крупные и средние предприятия,
как правило, имели специализированные
отделы, специалисты которых и осуществляли
учет и контроль производственного
процесса данных предприятий с помощью
вычислительной техники и программного
обеспечения, в которые входила и работа
с сотрудниками. В России они назывались
отделами АСУП. В них работали: программисты,
электронщики, операторы. Чаще всего
они сами разрабатывали необходимые
программы, обслуживали вычислительную
технику и обрабатывали информацию.
Однако с усовершенствованием аппаратных
и инструментальных элементов, программное
обеспечение усложнялось, его функции
расширялись. Особенно успешно это
происходило в развитых европейских
государствах.

Основные
цели и задачи современной автоматизации

Программное
обеспечение в наше время, прежде всего,
помогает администрации компаний и
сотрудникам кадровых служб. Оно намного
увеличивает производительность труда
данного персонала. В чем конкретно
заключаются выгоды в их работе:

Исчезает
рутинная работа с персоналом.

Резко
оптимизируется работа с документацией
– ранее на это уходило более половины
рабочего времени кадровиков.

Увеличивается
эффективность приема и перемещения
работников благодаря автоматической
обработке всей имеющейся информации
о них и машинному хранению.

Намного
упрощается бухгалтерский учет и
контроль, включая заработную плату,
расчет больничных, отпускных,
командировочных, различного вида
начислений и удержаний, а также получение
разнообразных бухгалтерских ведомостей
и отчетов.

Автоматизированные
системы управления персоналом на
отечественном рынке

Сейчас
в России насчитывается большое число
программных пакетов информационных
систем. Это русские и западноевропейские
поставщики. Фирмы занимаются как
поставкой программного обеспечения,
так и его разработкой.

Можно
констатировать, что к достоинствам
российских программ относятся:
адаптированность к местному
делопроизводству и учету, небольшая
цена в сравнении с такими же программами
западных фирм. У программных продуктов
иностранных фирм особо выделяется
широкая функциональность. Интересно
познакомиться с некоторыми программными
продуктами, предлагаемыми ведущими
российскими фирмами:

Самым
распространенным является ПО
БОСС-Кадровик. Оно используется в
компаниях у энергетиков, нефтяников,
металлургов, транспортников и пищевиков.
Продукт очень популярен у сотрудников
отделов кадров банковской системы, в
пищевой и лекарственной отрасли. В
издательствах и бюджетных учреждениях.

АиТ:\
Управление персоналом – программный
продукт, который создан на основе
отечественных и иностранных разработок
по модульному подходу. Некоторые его
блоки – зарплата, индивидуальный,
коллективный и пенсионный учет. Если
требуются другие функции, например,
аттестация или оценка работоспособности
сотрудников компании, приобретаются
другие модули или программы других
производителей.

Еще
одна система управления персоналом –
TRIM-персонал. Она используется для
обработки персональной информации
сотрудников, работающих по контракту.
Она создает персональную учетную
карточку, управляет рабочими сменами,
следит за контрактным статусом
сотрудника. Каждый договор в программе
оформляется, подписывается, открывается
и завершается.

В
больших и умеренных компаниях используется
комплекс программ Персонал-2000. Его
возможности: анализ свободных мест,
хранение индивидуальной информации о
каждом работнике, оплата труда людей

О возможностях
МегапланаС нами более 20 000 клиентов
megaplan.ruАдрес и телефон Если в
коллективе более 1000 сотрудников, тогда
автоматизация принесет ощутимую пользу.
Она будет наблюдаться: в организационной
сфере, экономической, социальной. Что
касается организационных эффектов,
улучшается качество и уменьшается
время решений, касающихся кадров, а
также упрощается оформление отчетности
для вышестоящих организаций в полном
соотношении с правовыми законами
России. Если анализировать экономический
эффект, то увеличивается производительность
труда коллектива, раскрываются и
полностью используются профессиональные
возможности каждого человека. Социальный
эффект отражается на продвижении
специалистов по карьерной лестнице и
на пенсионных накоплениях каждого.
Нужно отметить, что российские разработки
пользуются отечественными компаниями
лучше. Это потому, что зарубежные
варианты дорого стоят и содержат не
нужные пока модули, а также плохо
приспособлены к российским условиям
работы.

17 примеров стилей лидерства, которые вам необходимо знать

Когда мы говорим о примерах стилей лидерства, лидерство имеет очень широкую сферу применения. Все они очень разные в том смысле, что с тех пор, как было начато лидерство, существует множество таких людей. Существует более десяти различных стилей лидерства, и один стиль не подходит для конкретной организации. Лидерство в этом смысле сложно. Иногда «лидеры» не знают, что они руководят в рамках какой-либо ответственной роли.

В других ситуациях несколько примеров стилей лидерства указывают на людей, которые ведут через транзакции. Они награждают вас только после того, как вы уложитесь в определенный срок. Итак, допустим, вы находитесь в офисе, и у кого-то приближается отпуск или важное личное обязательство, деловой стиль лидера гарантирует, что заинтересованный человек достигнет вехи до того, как получит отпуск.

В какой-то момент вашей профессиональной жизни вы либо испытаете эти обязанности лидера, либо станете свидетелем таких лидеров.Это вопрос времени и перспективы. Хороший лидер — это благословение. Плохой лидер — это проклятие. Просто вам нужно обойтись ими обоими, чтобы достичь желаемых целей и ожиданий.

Стили лидерства Примеры:

Большинство лидеров в сегодняшней отрасли адаптируют руководящие роли по своему усмотрению. В этом порядке нет конкретной формулы, которая предопределяет определенный стиль лидерства или тип лидера в этом отношении.Однако никому не повредит кое-что узнать о лидерстве, прежде чем фактически выполнять эту роль в любом качестве.

Мы рассмотрим следующие 17 примеров стилей лидерства:

Ниже приведены распространенные примеры стилей лидерства , свидетелями которых вы в конечном итоге будете. Помните: если вы когда-нибудь окажетесь на месте лидера, не забывайте импровизировать. Людям нравятся слуги, напористые и заботливые.

17. Провидческое лидерство

visionary leadership

До сих пор в примерах стиля лидерства мы не касались базы с дальновидными лидерами. Возможно, они не находятся на вершине пищевой цепочки, но дальновидное лидерство имеет важное значение для роста.

Как следует из названия, эти лидеры мотивированы конечным результатом. Они представляют себе процветающий бизнес, много рабочей силы и все, что связано с успехом высшего эшелона.Разве мы не все так думаем, когда начинаем что-то новое в отрасли? Конечно, есть.

Однако дальновидные лидеры обладают упорством, чтобы прорваться вперед в тяжелые времена. Они действительно фокусируются на общей картине, но они также наделены последовательностью. Именно здесь терпят поражение большинство «обычных провидцев».

Не будет ошибкой сказать, что в наши дни миллениалы восполняют людей здравыми идеями, но на очень короткий промежуток времени.Миллениалы хотят добиться быстрых результатов. У них короткая продолжительность концентрации внимания; любого видео на YouTube от воображаемого миллионера нового поколения достаточно, чтобы сбить с толку этих людей.

Вот почему многие люди не могут быть дальновидными лидерами.

Нет ничего плохого в том, чтобы сосредоточиться на общей картине. Пока вы занимаетесь этим, убедитесь, что вы знаете о неудачах, непредвиденных обстоятельствах и невзгодах. Самое главное, вам нужно знать отрасль, в которой вы собираетесь представиться.

Дальновидный стиль лидерства может укрыть генеральных директоров, успешных менеджеров и всех, кто имеет дело с долгосрочным успехом.

У этих лидеров скромное начало. Возьмем, к примеру, Сару Блейкли. Она — ведущее имя на рынке личного благополучия. Сара Блейкли — основатель и генеральный директор Spanx. Компания отвечает за выпуск продуктов для похудания, ухода за телом, благополучия и т. Д.

До основания Spanx Сара продавала факсы и копировальные аппараты.Опыт продаж «от двери до двери» научил ее искусству последовательности и маркетинга. Она знала своих клиентов задолго до того, как срезала свои первые колготки. Вот в чем суть дальновидного лидерства.

16. Бюрократический стиль лидерства

Bureaucratic leadership styles

Бюрократическое руководство — это удивительный стиль руководства, который работает при условии, что каждый играет «по правилам».

Лидеры, использующие этот стиль лидерства, сосредотачиваются на ролях в рядах компании и следят за тем, чтобы у каждого сотрудника компании были фиксированные роли и обязанности.

И эти правила и роли могли быть заложены несколько десятилетий назад, но как настоящий бюрократический руководитель вы обязаны следовать примеру своих предшественников, поскольку они успешно применяли эти правила.

Этот стиль лидерства можно использовать там, где мало места для гибкости и когда что-то идет не так, на карту поставлено многое.

Итак, используя это руководство, вы можете сдерживать ситуацию с первого дня и вести свою команду без каких-либо препятствий, мешающих прогрессу.Вы можете использовать этот стиль руководства в таких департаментах, как здравоохранение, правительство и финансы.

15. Руководство по руководству

directing leadership styles

Стиль руководства похож на методологию управления проектами Waterfall, которая заставляет вас не сбиться с пути, когда все решено, и нет места для гибкости.

Руководители, использующие этот стиль руководства, ежедневно руководят своей командой с большой долей уверенности и уверенности, потому что они усовершенствовали свое видение проекта, и все, что связано со строительством проекта, было единодушно согласовано всеми заинтересованные стороны, связанные с проектом.

Этот стиль лидерства в основном используется в ситуации, когда команда разработчиков не так уж опытна и им нужен кто-то, кто будет постоянно контролировать их и принимать все решения, показывая им путь к успеху.

Лидер делает это, определяя роли и обязанности членов команды, и постоянно контролирует их действия, чтобы они не запутались и не заблудились.

14. Лидеры по отцовской и материнской линии

paternal maternal leadership style

Термин: «Отцовский» относится к мужчине, занимающему руководящую должность.Материнская означает женщин-лидеров. Авторитет приходит с их способностью играть как отцовские, так и / или материнские роли. Часто подчиненные видят в своем лидере ведущую «отцовскую» или «материнскую» фигуру в компании.

Эта концепция в основном применяется к семейным предприятиям, которые со временем переходят на публичное IPO. Тем не менее, этот стиль лидерства больше ориентирован на практическую и основательную работу. Это также позволяет руководителям уделять пристальное внимание людям в компании; какими бы ни были их рекомендации и отзывы.

Патерналистское и материнское лидерство очень прогрессивно и успешно в странах, где у нас есть совместная семейная система. Поскольку этот стиль лидерства может воспользоваться преимуществами и выжить в различных условиях против странных форм невзгод, вы можете ожидать, что такие лидеры будут «вести» и продержаться долгое время.


13. Ситуационное лидерство:

Ситуационные лидеры обладают очень сильной интуицией. Некоторые называют это интуицией.Но если вмешаться многолетний опыт, ситуативные лидеры могут легко адаптироваться и импровизировать в соответствии с меняющимися обстоятельствами на жестком конкурентном рынке.

Выбор правильного стиля, принятие правильного решения в нужное время и простая возможность воспользоваться моментом — вот что делает ситуационное лидерство долгим.

В то же время этот стиль руководства очень нормальный. Если вы, будучи студентом, можете работать под руководством одного из таких лидеров, дерзайте.Учитесь у него / нее и оттачивайте свои навыки, чтобы помочь вам стать лучшей версией себя на рынке.

В целом это очень динамичный стиль лидерства, потому что вы должны изменить свое поведение, по-другому реагировать на ситуации и принимать решения в нужное время.

Эти приложения помогут вам стать лидером:

Одноминутный менеджер и 6 приложений для развития самоуправления


12. Совместное лидерство:

participative leadership style examples

разновидность стиля руководства также известна как «стимулирующее лидерство».Лидеры в этой категории не только возглавляют, но и предлагают равные возможности участия делегатам и подчиненным. Многие многонациональные корпорации используют методы коллективного лидерства, чтобы почувствовать вкус разнообразных идей, когда возникает какая-либо проблема.

Приватизация и децентрализация — самый яркий пример такого лидерства. Эта форма лидерства дает людям больше власти, предлагая им платформу для выражения своего мнения.


11.Трансформационный лидер:

Трансформационные лидеры обычно поднимаются по служебной лестнице, когда они работают на небольшой должности. Возможно, вы видели одного или двух человек в компании, которые получили повышение и получили обязанности главы подразделения, менеджера или любой другой должности высшего уровня. Эти люди — лидеры трансформации.

Тем не менее, есть и элемент «нахальства». Мы также называем это фаворитизмом, когда определенный сотрудник имеет тенденцию оставаться рядом, когда приходит высшее руководство.Не будь этим парнем. Никому не нравятся такие люди.

Ваши сослуживцы будут говорить за вашей спиной, и в конечном итоге вы будете изгнаны. Если вы подниметесь по ступеням таким образом, вы только станете самопровозглашенным лидером трансформации. Никто другой не будет рассматривать вас в этом качестве.


10. Лидеры транзакций:

Лидерство транзакций уже упоминалось ранее в этой статье. Это тот лидер, который ставит усилия по сравнению с другими.критерий вознаграждения в организации. Обычно транзакционные лидеры хороши, но они также могут действовать вам на нервы, если начнут наказывать людей за неэффективность.

Худший тип транзакционного лидера — это человек, который удерживает сотрудников против их воли, чтобы те подали заявление или уложились в срок в интересах высшего руководства. Хорошая черта этого стиля руководства — их упорство в выполнении работы. Они создают стимулы, и сотрудники чувствуют мотивацию делать все возможное.


9. Руководство слуги:

participative leadership style examples

Слуги-лидеры скромны. Они подают пример и склонны ставить потребности своей компании и сотрудников выше личных интересов. Такие лидеры редки, потому что они практикуют режим разделения власти. Лидер-слуга подтолкнет вас к новым уровням навыков, ответственности и наоборот — то есть, если он / она увидит в вас потенциал.

В крайних случаях лидеры-слуги часто рассматриваются как не обладающие властью.Мы считаем, что этот стиль руководства лучше всего, потому что вы связаны со своими коллегами и сотрудниками. В ответ ваши товарищи отвечают взаимностью, демонстрируя лояльность. Однако есть тонкая грань, где служащие-лидеры часто подрываются сотрудниками из-за конфликта интересов.

Если вы хотите, чтобы сотрудники не «переступали через вас», убедитесь, что вы отстаиваете и демонстрируете авторитет. Они должны знать, что вы по-прежнему являетесь старшим менеджером, придерживающимся протокола.


8.Автократическое лидерство:

leadership styles examples

Это лидерство является неотъемлемой частью примеров стиля лидерства. Автократические лидеры ориентированы на результат. В основном они принимают решения в одиночку. Они не всем легко доверяют, и они также ожидают, что другие будут так же увлечены работой, как и они. Автократические лидеры — исключительные военачальники.

Однако в бизнес-секторе лидеры такого типа встречаются редко.Причина кроется в различных настройках среды и организационной структуре, где старые методы автократического лидерства не могут быть применены напрямую. Поскольку все сотрудники работают как гражданские лица, они не обязаны выполнять «приказы», ​​как это видно в военной обстановке.

Авторитарный лидер лучше всего подходит для организации со строгими политиками. В таких компаниях креативность и инициатива находятся на рекордно низком уровне. Каждый работает в системе как робот.Если вы являетесь частью такой компании, мы советуем вам двигаться дальше — если и пока вы не станете самодержавным лидером!


7. Руки прочь от руководства:

Часто называемые Laissez-Faire лидеры, не требующие вмешательства, являются важной частью примеров стилей лидерства. Вы когда-нибудь слышали выражение: «Я оставляю это вам в ваших умелых руках?» Руководители Laissez-Faire просто делегируют задачи и ожидают, что их подчиненные выполнят эти задачи в меру своих возможностей.Отсюда и возникло выражение «лидер без участия». Эти лидеры хороши в том смысле, что они не очень строгие в политике. Работники определяют свое рабочее время до тех пор, пока они завершают свою деятельность и соблюдают желаемую квоту.

Руководители Laissez-Faire также признают тех сотрудников, которые работают с избытком, и соответствующим образом награждают их. Те сотрудники, которые могут работать под минимальным контролем, лучше всего подходят под крыло лидера, придерживающегося принципа невмешательства.

См. Также:

Как улучшить командную работу среди сотрудников

6.Демократическое лидерство:

democratic leadership style example

Еще одним важным элементом примеров стилей лидерства является демократический лидер. Вы все знаете, что означает демократия; что это означает на правительственном уровне. Примените ту же концепцию в бизнес-среде, и вы увидите смесь лидера-автократа и лидера-невмешательства.

Мы знаем, что автократический лидер заставляет вас съеживаться. Но по крайней мере он лучше нарциссического лидера, потому что он все четко выстраивает.Нарциссический лидер нанесет вам удар в спину, когда вы меньше всего этого ожидаете.

Как бы то ни было, демократические лидеры поощряют дискуссии, участие и различные творческие тактики. Поскольку они не являются полностью автократическими, они поощряют своих товарищей по команде проявлять инициативу и превосходить их там, где это возможно.


5. Коучинговое лидерство

democratic leadership style example

Коучинговое лидерство — это эффективный метод продвижения вашей команды вперед.Это связано с тем, что лидер в стиле тренера уделяет большое внимание выявлению и развитию сильных сторон каждого члена своей команды, вместо того, чтобы отдавать одинаковые приказы всем.

Эта стратегия позволит команде работать вместе, используя их собственные сильные стороны, вместо того, чтобы пытаться делать то, что им не нравится. Лидерство в стиле коучинга очень похоже на стратегическое и демократическое лидерство, но основная цель этой стратегии — увеличить рост и успех каждого отдельного сотрудника.

Когда сотрудники обучаются с использованием этой стратегии и не вынуждены сосредотачиваться на схожих навыках и целях, и формируется эффективная команда, в которой каждый сотрудник имеет уникальный опыт или набор навыков, которые, по мнению руководителя, можно легко использовать в различных проектах. поместиться.

Такой менеджер принесет пользу компании, а также поможет сотрудникам улучшить их индивидуальные сильные стороны, давая им новые задачи, предлагая им рекомендации или встречаясь с ними, обсуждая проблемы и предлагая ценную конструктивную критику.

Подводя итог, можно сказать, что стиль лидерства в коучинге зависит от определенных ключевых качеств. Некоторые из них добавлены ниже:

  • Вы можете эффективно обучать подчиненных.
  • Можно решить проблемы, связанные с производительностью.
    • Если вы не можете сделать это в одиночку, вы знаете кого-то, кто может оказать поддержку.
  • Отлично подходит для повышения производительности.
  • Исключительно мотивирует людей.
  • Используйте творческий потенциал новичков.

Коучинговый стиль лидерства является частью иерархии «типов стилей лидерства».Эти лидеры терпеливы, потому что знают, что результаты не достигаются в одночасье. Лидеры коучинга — реалисты, так как они осознают неопределенность и невзгоды. Но что более важно, они готовы преодолеть эти неудачи, чтобы помочь другим во время рабочего процесса проекта.

Также читайте:

6 способов, которыми сотрудники могут подготовиться к слияниям и поглощениям


4. Стратегическое лидерство

democratic leadership style example

strategic leadership style examples

Согласно Wikipedia способность влиять на других, чтобы они добровольно принимали решения, улучшающие перспективы долгосрочного успеха организации.”

С точки зрения непрофессионала, стратегическое лидерство — это способность менеджера или члена команды сформулировать видение команды и компании. Когда они представляют стратегию, они легко убедят других членов команды следовать той же стратегии с помощью правильных стратегий и инструментов.

Этот метод лидерства позволяет менеджерам легко создавать команду, полную разнообразных навыков, исключительно подготовленных и хорошо оснащенных людей, которые помогут компании в любой нормальной или чрезвычайной ситуации.


3. Laissez-Faire Leadership

strategic leadership style examples

Laissez-Faire — французское слово, которое означает «пусть делают», и если вы хотите перевести его на английский, это «пусть будет» . Исходя из этих значений, вы можете сделать вывод, что в этом стиле лидерства менеджеры или руководители групп делегируют ответственность фактическим работающим людям или членам команды.

Это помогает команде выполнить работу в соответствии с ее собственными условиями как можно быстрее без какого-либо вмешательства.

Принцип невмешательства — единственный стиль, при котором команда получает максимальную гибкость и простор для инноваций. Этот стиль лидерства идеально подходит для команд, в которых есть члены команды, которые не руководят ими.


2. Харизматическое лидерство

strategic leadership style examples

Этот стиль лидерства зависит исключительно от лидера. Его харизма будет больше вдохновлять людей, и они будут более эффективно работать, чтобы доставить удовольствие своему лидеру и принести пользу компании.

Такие лидеры вдохновляют, заряжают энергией и мотивируют людей, работающих под их руководством, и этот метод настолько успешен, что Центр лидерства ассоциаций признает, что этот стиль на самом деле повышает боевой дух команды и подталкивает их к успеху.

Не все харизматичны от природы, но вы можете научиться быть более мотивирующими и вдохновляющими, что поможет людям не только в вашей работе, но и в личной жизни.


1.Лидерство, задающее темп

strategic leadership style examples

Лидерство, задающее темп — это тот, где работа ориентирована на скорость. Лидер подтолкнет команду к быстрому достижению результатов. Мы видим этот стиль лидерства в гибкой рабочей среде, где сроки работы и сроки не определены, а множество различных элементов необходимо изменять в режиме реального времени.

Мы знаем, что это один из стилей лидерства, который, похоже, заставляет людей выполнять все больше и больше работы без какого-либо признания.Не правда. Кардиостимуляторы действительно подталкивают своих сотрудников, но они делают это таким образом, чтобы сотрудники вдохновлялись выполнять больше работы. Это фактически увеличивает производительность и индивидуальный уровень энергии, а не снижает их.

Стиль лидерства Pacesetters хорошо работает на фондовых рынках и в организациях, связанных с продажами, где цифры имеют большое значение и требуются быстрые действия для смягчения ситуации.


Какой вы лидер?

В конце концов, важный вопрос: какой вы лидер? Вы когда-нибудь выступали в качестве лидера в своей компании? Если да, мы хотели бы услышать ваше мнение по этому поводу.Поделитесь своим опытом в разделе комментариев ниже.

Кстати, эта статья о примерах стилей лидерства еще не завершена. Есть много других стилей лидерства, о которых мы еще не упомянули. Поэтому добавьте этот пост в закладки и зайдите позже. Очень скоро мы добавим в него несколько очень интересных примеров стилей лидерства.


Также читал:

Понравилась статья? Вы можете помочь нам расти, поделившись им со своей сетью:
Facebook twitter reddit pinterest linkedin mail.

10 стилей организационного лидерства — для начинающих

Независимо от того, являетесь ли вы прирожденным лидером или у вас есть возможности для управления, являетесь ли вы бесстрашным новатором или кем-то, кто просто должен взять власть из-за чувства долга, независимо от того, являетесь ли вы предпринимателем. или уверенная рука в периоды устойчивого роста, ваш организационный стиль руководства будет иметь прямое влияние на культуру, моральный дух и, действительно, на успех вашей организации.

К счастью, есть стиль делового лидерства, который подходит почти каждому типу личности и любой организации. Чтобы руководить эффективно, вам нужно найти стиль лидерства, совместимый как с вашей личностью, так и с вашей организацией.

Кстати, если вы пытаетесь сдать экзамен по организационному лидерству, сформулировать окончательную тему эссе для бизнес-класса или написать сопроводительное письмо, в котором точно подчеркнут ваши сильные стороны, это должно помочь узнать и понять некоторые из высшие стили руководства.Ниже приведены 10 наиболее часто встречающихся стилей в бизнесе сегодня.

Познакомьтесь, сдайте экзамен и станьте блестящим лидером. (Предупреждение: пути к блеску могут отличаться.)

[Ознакомьтесь с 100 лучшими программами по бизнесу и экономике в мире сегодня!]

Граница колледжа?

1. Трансформационное лидерство

Трансформационный лидер — это тот, кто направляет организацию к улучшению, изменяя существующие мысли, процедуры и культуру.Подавая пример, вдохновение и вовлеченность, лидер трансформации будет искать способы добиться максимальной производительности и потенциала от каждого члена команды. Чтобы быть трансформирующим лидером, нужно иметь мужество, бросая вызов старым способам ведения дел в пользу лучших, более эффективных и более интуитивных стратегий.

Каковы главные качества трансформационного лидера?
  • Инновационный
  • Чуткий
  • Мотивационная
Когда вам нужен трансформационный лидер?

Когда-то ваша корпорация была на переднем крае электронной коммуникации, но внезапно никто не захочет покупать ваши факсимильные аппараты.Как ты так потерял связь? Пришло время привлечь динамичного лидера, способного изменить фокус, стратегию и методы, которые когда-то делали вашу компанию успешной, а сегодня делают ее похожей на динозавра.

2. Демократическое лидерство

При демократическом лидерстве, хотя организационная иерархия все еще может существовать, влияние, власть и способность участвовать в принятии решений могут широко распределяться по уровням и отделам.

Также иногда называемое коллективным лидерством, демократическое лидерство требует совместной энергии, делегирования ответственности и принятия решений на уровне группы.Для этого требуется лидер, который знает, как развивать участие, расширять возможности членов команды и работать непосредственно вместе с членами организации на всех уровнях. При демократическом лидерстве, хотя организационная иерархия все еще может существовать, влияние, власть и способность участвовать в принятии решений могут широко распределяться по уровням и отделам. Это означает, что правильный лидер будет знать, когда действовать, когда санкционировать, как урегулировать конфликт и как лучше всего синтезировать таланты членов команды.

Каковы главные качества демократического лидера?
  • Активно занимается
  • Поддерживающая
  • Бухгалтерский учет
Когда вы хотите демократического лидера?

У вас есть команда талантливых игроков Высшей бейсбольной лиги, смешанный отряд опытных ветеранов и одаренных перспектив, каждый из которых зарабатывает более миллиона долларов в год, чтобы размахивать битой по мячу.У некоторых из этих ребят есть чемпионские кольца, один или два могут даже попасть в Зал славы. Они не ищут менеджера, который бы им руководил. Некоторые из наиболее успешных сегодня бейсбольных менеджеров придерживаются более демократичного подхода к игре, давая своим игрокам возможность вносить свой вклад в принятие ключевых решений, развивать свои таланты на индивидуальном пути и брать на себя ключевые руководящие роли на поле и за его пределами. поле. Этот более коллегиальный подход к лидерству все чаще находит поддержку — в отличие от старых тренеров с железными кулаками, метанием стульев и упорством.

3. Автократическое лидерство

Автократический лидер обладает исключительной властью в организации. Это общий стиль руководства, при котором все ключевые решения принимаются руководителем и при котором большинство членов организации подчиняются иерархии, ведущей к этой фигуре. Хотя автократическое лидерство редко пользуется большой популярностью среди сотрудников, это предпочтительная стратегия в организациях, где сотрудники выполняют оптимизированные функции, где контроль важнее для успеха, чем творческий подход, и где существует скудный порог ошибки.Автократический лидер предпочитает брать на себя ответственность, и, хотя он или она может быть восприимчивым к предложениям и отзывам, этот человек будет принимать все окончательные решения по своему усмотрению.

Каковы главные качества автократического лидера?
  • Дисциплинированный
  • Решающий
  • Уверенно
Когда вам нужен автократический лидер?

Вы управляете региональной сетью супермаркетов с небольшой прибылью.Пока вы ведете хороший бизнес, такие факторы, как порча продуктов питания, поломка и кража, сокращают ваши доходы. Вам нужно, чтобы кто-то пришел и направил корабль, а это значит, что сотрудники должны эффективно менять товарные запасы, уменьшать привычки, приводящие к поломкам, и принимать меры по уменьшению краж в магазинах. Поскольку у вас в основном есть сотрудники, которые работают за низкую заработную плату, имеют ограниченную профессиональную подготовку и склонны к высокой текучести кадров, хорошие результаты требуют постоянного контроля. Вам нужен лидер, который внимательно следит за управлением, поведением сотрудников и результатами в каждом месте, а также тот, у кого есть полномочия вмешиваться там, где результаты меньше желаемых.

[Ознакомьтесь с 25 лучшими онлайн программами бакалавриата в области делового администрирования!]

Граница колледжа?

4. Laissez-Faire Leadership

Принцип невмешательства — это стиль, при котором руководители организаций избегают участия в принятии решений и выполнении задач. Такой стиль лидерства дает членам организации широкую свободу действий, когда дело доходит до управления проектами, решения проблем и разрешения разногласий. В большинстве случаев лидерство просто обеспечивает четкий набор ожиданий, ресурсов, необходимых для завершения работы, и подотчетности перед общественностью, акционерами или любыми другими сторонними интересами.Этот стиль лидерства может быть эффективным в определенных контекстах, но может оказаться сложной задачей для мотивации сотрудников или установления ответственности, если он применяется в неправильных условиях.

Каковы главные качества либерального лидера?
  • Открытый
  • Доверяя
  • Коммуникативный
Когда вы хотите лидера, придерживающегося принципа невмешательства?

Вы руководите командой опытных разработчиков продукта поставлена ​​задача с задачей изобрести инновационный, биометрический холодильник сигнал для упорных желающих похудеть.Возможно, вы знаете, как управлять общей картиной, но все эти эксперты знают о биометрии, холодильниках и сигнализациях больше, чем вы когда-либо. В такой обстановке, где большинство членов организации являются квалифицированными, творческими и высокомотивированными. и способный работать независимо, свободный стиль лидерства может предложить свободу, необходимую для творческого мышления и экспериментов.

5. Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство относится к организационному лидерству через высоко формализованный набор процессов, процедур и структур.Здесь правила, политики и иерархии образуют четкий набор ожиданий, а также явную цепочку команд. На каждом уровне бюрократии члены организации обязаны как своему непосредственному начальству, так и более широкой экосистеме правил и процедур. Бюрократические лидеры руководят, следуя установленным правилам, укрепляя существующие структуры и руководя определенными сегментами иерархии.

Каковы главные качества бюрократического лидера?
  • Организовано
  • Последовательный
  • Сфокусировано
Когда вам нужен бюрократический руководитель?

Вы управляете компанией, которая обрабатывает страховые иски для лиц, пострадавших от заражения долгоносиком, но, конечно, существует более 60 000 видов долгоносиков, и страховые компании требуют разную форму для каждого из них.Это означает, что ваша организация должна обрабатывать головокружительное множество форм, иметь дело с огромным количеством людей каждый день и ориентироваться в сложном массиве нормативных мелочей. Единственный способ, которым ваша организация может сделать это эффективно, — это четко обозначенная иерархия, строгие процедурные нормы и строгое соблюдение правил, обеспечивающих правильную обработку форм, точную проверку информации и решение отдельных вопросов только после того, как были выполнены все необходимые шаги. взят.

6.Слуга лидерства

Лидеры-служители расширяют возможности сотрудников, напрямую взаимодействуют с клиентами и признают роль своей организации как части сообщества.

Служебное лидерство относится к децентрализованному стилю, в котором лидер в первую очередь удовлетворяет потребности заинтересованных сторон. Подход к лидерству, сформированный в отличие от стремления к власти или материальному приобретению, этот стиль ставит лидера на передовую в повседневной работе. С этой точки зрения лидер работает напрямую с членами организации на каждом уровне для принятия решений.Лидеры-слуги расширяют возможности сотрудников, напрямую взаимодействуют с клиентами и признают роль своей организации как части сообщества.

Каковы главные качества лидера-слуги?
  • Приемник
  • Убедительный
  • Обнадеживает
Когда вам нужен лидер-слуга?

Вы управляете небольшой, но растущей брокерской компанией. Ваша организация состоит из умных, талантливых и опытных финансовых консультантов и биржевых маклеров. Главный приоритет вашей компании — помочь вашим клиентам добиться успеха.Этот успех означает успех для ваших сотрудников, вашей компании и вашей общественной репутации. Это сценарий, в котором децентрализованный подход к лидерству и ориентация на клиента могут дать наилучшие результаты. Здесь руководство-слуга будет работать вместе с этими талантливыми консультантами и брокерами, чтобы гарантировать клиентам и другим ключевым заинтересованным сторонам результаты.

[Ознакомьтесь с 50 лучшими онлайн-программами MBA!]

7. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство лучше всего преуспевает в контексте порядка, структуры и жесткой иерархии.Хотя название может звучать похоже на трансформационное лидерство, на самом деле все обстоит с точностью до наоборот. Здесь роли четко и строго определены. Задача лидерства — обеспечить правильное и эффективное выполнение людьми своих ролей, а также положительные результаты работы группы. Часто существует четкая система штрафов и поощрений за результаты работы, включая бонусы к заработной плате и возможности для продвижения по службе. Хороший руководитель транзакций будет использовать эти награды и штрафы, чтобы определить сильные стороны и отсеять слабые места среди персонала.Лидеры транзакций могут ценить статус-кво. Там, где необходимы изменения, лидер транзакций обычно внедряет их в рамках существующих систем и структур, а не посредством серьезных структурных преобразований.

Каковы главные качества транзакционного лидера?
  • Зарегистрирован
  • Сфокусировано
  • Эффективный
Когда вы хотите лидера транзакций?

Вы — военный генерал, возглавляющий несколько взаимозависимых подразделений.Ставки вашей миссии высоки, организация сложна, а порядок подчинения имеет решающее значение. На каждом уровне руководители как выше, так и ниже вас в иерархии должны применять транзакционный подход, предусматривающий строгое соблюдение правил, с явной реализацией цепочки команд и с инструкциями, которые даются и выполняются сверху вниз. В этом контексте критически важны дисциплина и соответствие.

8. Ситуационное лидерство

Ситуативное лидерство относится не столько к одному конкретному стилю лидерства, сколько к идее лидерства как неотъемлемой адаптируемой ответственности.Ситуативное лидерство всегда остается очень гибким, способным корректировать стратегии, процедуры и видение в соответствии с обстоятельствами, требованиями организации и даже с меняющейся культурой. Ситуационный лидер обладает способностью адаптировать стратегию к меняющейся динамике. Это требует от лидера, обладающего эмоциональным интеллектом, чтобы распознавать потребности организации и умения действовать в соответствии с этими потребностями. В результате получается лидер, который направляет организацию через трансформацию, взаимодействует с персоналом на уровне команды и, при необходимости, предпринимает решительные односторонние действия.

Каковы главные качества ситуационного лидера?
  • Шустрый
  • Адаптируемый
  • Универсальный
Когда вам нужен ситуативный лидер?

Ваша небольшая сеть кофеен находится на пороге следующего скачка вперед. После нескольких лет устойчивого роста вы инвестируете значительные средства в несколько новых заведений и пунктов меню. Вы ожидаете периода трансформации, за которым последует еще один устойчивый период быстрого роста и, в конечном итоге, устойчивая фаза умеренного и постепенного роста.В этот момент ваша компания может даже стать публичной, но об этом трудно сказать наверняка. Чтобы выдержать это путешествие с устойчивым лидерством, вам понадобится ситуативный лидер, обладающий инстинктами и способностью к адаптации в соответствии с требованиями каждой фазы.

9. Межкультурное лидерство

Межкультурное лидерство признает все более глобальный характер бизнеса. Уровень сотрудничества, конкуренции и партнерства через международные границы резко вырос из-за сетевых технологий и устранения глобальных торговых барьеров.Лидеры межкультурного общения признают, что в каждой стране существуют разные бизнес-нормы, методы руководства и культурные реалии. Этот тип лидеров знает, как ориентироваться в этих различиях, чтобы объединить партнеров, разнородных в культурном плане, достичь общих целей и найти пути к общему мнению. Межкультурный лидер понимает, что разнообразие — это достоинство и ресурс, а не препятствие.

Каковы главные качества межкультурного лидера?
  • включительно
  • Уважительный
  • Универсальный
Когда вы хотите лидера разных культур?

Вы создаете консалтинговую группу по блокчейну, в которую входят технические гуру, финансовые эксперты и профессионалы в области маркетинга.Команда консультантов вашей мечты состоит из бывших деловых партнеров и коллег, работающих в крупных финансовых центрах по всему миру. Вы надеетесь объединить эту разнообразную группу для достижения общих целей, давая каждому члену команды свободу вкладывать уникальные таланты. Ваша способность помочь этой команде найти точки соприкосновения, обеспечивая при этом уважение и комфорт каждого участника, будет зависеть от того, насколько хорошо вы управляете культурно разнообразным набором обычаев, практик, манер и ожиданий.

10. Харизматическое лидерство

По-настоящему харизматичный лидер эффективно создает чувство общей цели, питает страсти членов организации и объединяет персонал для достижения единого видения.

Харизматическое лидерство в значительной степени зависит от убедительной личности лидера. Этот тип лидера вдохновит других своей приверженностью, убеждением и положительным примером. Харизматические лидеры обычно обладают сильными коммуникативными навыками, способностью к исключительному личному сочувствию и силой личности, чтобы позитивно определять культуру компании.По-настоящему харизматичный лидер эффективно создает чувство общей цели, питает страсти членов организации и объединяет персонал для достижения единого видения. Такой стиль лидерства часто особенно ценится во время кризиса.

Каковы главные качества харизматического лидера?
  • Вдохновляющий
  • Влиятельная
  • Лично инвестировал
Когда вам нужен харизматичный лидер?

После нескольких лет бесхозяйственности и даже небольшой дозы коррупции в руководстве ваша бухгалтерская фирма «наведала порядок».«Старые лидеры и менеджеры были уволены в облаке скандала, в результате чего доверие сотрудников пошатнулось, а репутация компании в обществе испортилась. Харизматический лидер был нанят, чтобы возглавить компанию, поскольку она восстанавливает ее имидж и восстанавливает доверие своих сотрудников. Этот лидер несет в себе страсть и приверженность, а также способность учитывать личные интересы и эмоциональные инстинкты сотрудников, которые опасаются честности своей компании. Этот лидер будет иметь решающее значение для восстановления фирмы из мертвых.

Эти стили лидерства предлагают хорошую панораму руководителей организации

.

Какому стилю вы следуете

leadership styles

У всех нас есть кумиры, которыми мы восхищаемся, будь то на работе, в политике или в бизнесе. Что делает их такими уникальными, так это их хорошие лидерские качества, которые привлекают нас к ним. Их стиль руководства заставляет нас желать, чтобы мы могли повторить его, а их решимость показывает нам, как справляться с трудными ситуациями. Независимо от того, являетесь ли вы лидером или собираетесь им стать, вам следует знать о разных стилях лидерства, которым следуют великие лидеры.

Из этой статьи вы узнаете об одиннадцати стилях лидерства и о том, чем каждый из них отличается друг от друга.

11 лучших стилей лидерства, за которыми следуют великие лидеры

Вот одиннадцать различных стилей лидерства, которые принимают лучшие лидеры.

  1. Лидерский стиль коучинга
  2. Визионерское лидерство
  3. Служебное лидерство
  4. Автократическое лидерство
  5. Беспристрастное или независимое лидерство
  6. Демократическое лидерство
  7. Лидерство, задающее темп
  8. Трансформационное лидерство
  9. Лидерство
  10. Транзакционное лидерство
  11. Транзакционное лидерство Стратегическое лидерство

1.Лидерский стиль коучинга

Несмотря на то, что существует огромная дискуссия о том, следует ли рассматривать лидерский стиль коучинга как стиль лидерства или нет, факт остается фактом: это один из самых эффективных стилей лидерства. В этом стиле лидерства лидер должен играть роль учителя и тренера. Лидеры, следующие этому стилю лидерства, сосредотачиваются на развитии сильных сторон каждого члена команды и разрабатывают стратегии, которые помогают их сплоченной работе. Более того, такие лидеры могут также побуждать членов команды расширять свой набор навыков за счет изучения новых навыков.

Современные организации следуют этому стилю лидерства, который дает множество преимуществ, таких как:

  • Повышение мотивации сотрудников
  • Повышение производительности и эффективности
  • Повышение квалификации
  • Уход за сотрудниками

2. Визионерское лидерство

« Хорошо бизнес-лидеры создают видение, формулируют видение, страстно владеют этим видением и неустанно доводят его до конца. »- Джек Велч

Лидеров выделяет их видение.Возможность визуализировать будущее сегодня и соответственно адаптироваться, чтобы помочь им оставаться на шаг впереди. Более того, они великолепны в стратегическом планировании и знают, как воплотить свое видение в жизнь. Призрачные лидеры, как правило, делятся своим видением со своими последователями и демонстрируют страсть и приверженность, что вдохновляет других на то, чтобы поддержать это видение. Такие лидеры никогда не боятся продвигать уникальные творческие идеи и любят взвешенные риски. Этот тип стиля лидерства отлично подходит для небольших и быстрорастущих организаций или для крупного предприятия, которое переживает цифровую трансформацию.

3. Лидерство-слуга

Кен Бланшар, автор и эксперт по управлению, определяет лидерство-слугу следующим образом: « Лидерство-слуга — это прояснение целей, а затем закатывает рукава и делает все возможное, чтобы помочь людям победить. В этой ситуации они не работают на вас, вы работаете на них ».

Если у вас есть эти лидерские качества, вы лидер-слуга. Руководствуясь менталитетом, ориентированным на людей, лидеры-слуги верят, что их подчиненные добьются исключительных результатов, если они будут чувствовать себя лично и профессионально удовлетворенными.Наиболее популярный в некоммерческих организациях стиль лидерства в виде слуги может помочь вам повысить моральный дух сотрудников, совместную работу в команде и сохранить вовлеченность сотрудников в работу.

4. Автократическое лидерство

Лидеры, которые следуют этим типам стилей лидерства, действуют больше как военные командиры и верят только в результаты и цифры. Авторитарные лидеры не любят получать отзывы от других и принимать решения самостоятельно. Такой стиль руководства может пригодиться организациям, в которых действуют строгие правила и ограничения.

Вот некоторые из плюсов и минусов автократического лидерства:

Плюсы :

  • Быстрое принятие решений
  • Четкая цепочка команд

Минусы :

  • Отсутствие участия других заинтересованных сторон
  • Низкий моральный дух сотрудников
  • Не поощряет нестандартное мышление.

5. Принцип невмешательства или невмешательства Лидерство

« Лидер лучше, когда люди даже не знают, что он существует… когда его работа сделана, его цель достигнута, они все скажут: Мы сделали это сами .- Лао-цзы

Laissez-Faire — французское слово, которое переводится как « Пусть делают ». Как следует из перевода, это один из наименее навязчивых типов лидерства. Руководители стремятся расширить возможности своих сотрудников, делегируя задачи и в некоторых случаях передавая полномочия своим подчиненным. Этот стиль руководства может быть применен, когда все члены команды обладают высокой квалификацией и опытом и не требуют надзора. При неправильной настройке это может снизить производительность, создать путаницу, а также может помешать росту компании.

6. Демократическое лидерство

Демократический стиль лидерства обеспечивает идеальный баланс между автократическим стилем руководства и стилем руководства без участия человека. Вместо того чтобы впадать в обе крайности, он находит золотую середину. Демократический лидер принимает мнения всех заинтересованных сторон, анализирует их отзывы, прежде чем принимать какое-либо решение. Это дает подчиненным положительный сигнал о том, что их голоса, следовательно, слышны, повышают удовлетворенность сотрудников и повышают вовлеченность сотрудников. Такой стиль лидерства идеально подходит для технической индустрии, где требуются творческий подход и инновации.

7. Лидерство, задающее ритм

Если вы работаете в быстро развивающейся отрасли, где все движется быстро, то стиль лидерства, задающий ритм, — отличный выбор. Такие лидеры сосредотачиваются на производительности, чтобы добиться быстрых результатов. Для этого они также призывают свою команду к ответственности за свои действия и обычно устанавливают высокую планку. Вы можете использовать этот стиль лидерства в управлении, если члены вашей команды полны энергии и могут процветать в быстро меняющейся среде. Напротив, если члены вашей команды нуждаются в наблюдении, обратной связи и руководстве, вам следует поискать в другом месте.

8. Трансформационное лидерство

Так же, как и тренерский стиль лидерства, трансформационное лидерство по-прежнему в значительной степени зависит от постановки целей, четкой коммуникации и мотивации сотрудников. В отличие от коучингового стиля лидерства, транзакционный стиль лидерства направлен не только на усиление сильных сторон людей, но и на цели компании. Этот тип стиля руководства лучше всего подходит для команд, способных выполнять несколько делегированных задач без особого надзора.

9. Транзакционное лидерство

Транзакционный стиль лидерства основан на других теориях лидерства, таких как теории лидерства в управлении. Это похоже на стиль руководства, задающий темп, и оба они сосредоточены на производительности. Хорошо работающие сотрудники награждаются, а неэффективные сотрудники наказываются. Сотрудники, которые хорошо работают, награждаются, а сотрудники, которые не справляются с работой, наказываются. Что отличает транзакционное лидерство от стиля лидерства, задающего темп, так это то, что транзакционное руководство верит в обучение своих сотрудников, предлагает им наставничество и инструкции, необходимые для достижения цели.

10. Бюрократическое лидерство

Как и от автократического руководства, от последователей ожидается неукоснительное следование правилам в среде, управляемой бюрократическим лидером. Должностные роли и обязанности каждого члена команды четко определены, поэтому в сотрудничестве практически нет необходимости. Такой стиль лидерства подходит компаниям, которые работают в строго регулируемой среде, например, в здравоохранении, финансах или правительственных организациях.

11. Стратегическое лидерство

Стратегическое лидерство заключается в оказании влияния на других и принятии мер и решений, которые могут проложить путь к долгосрочному успеху компании.Лидер, идущий по пути стратегического лидерства, поделится своим стратегическим видением и поможет им в его реализации, используя правильные инструменты и реализуя правильные стратегии. Этот стиль руководства лучше всего подходит для команд, способных справляться с непредвиденными ситуациями и состоящих из опытных и хорошо обученных членов команды.

Какому стилю лидерства вы придерживаетесь? Дайте нам знать в комментариях ниже.

leadership styles leadership styles.

Трансформационный стиль лидерства — Методология исследования

Research-Methodology

  • Дом
  • Методология
    • Написание диссертации
    • Исследовательский процесс
      • Выбор области исследования
      • Формулировка целей и задач исследования
      • Обоснование исследования
      • Письменные исследования Предпосылки
      • Структура исследования
      • Типы обзоров литературы
      • Обоснованная теория
      • Стратегия поиска литературы
      • Источники обзора литературы
      • Ссылочный номер
      • Работа с руководителем
    • Типы методов исследования
      • Прикладные исследования
      • Фундаментальные исследования
    • Исследовательский подход
      • Дедуктивный подход (дедуктивное рассуждение)
      • Индуктивный подход (индуктивное рассуждение)
      • Абдуктивное мышление (абдуктивный подход)
    • Исследовательский дизайн
      • Разведочные исследования
      • Заключительные исследования
        • Причинно-следственные исследования (пояснительные исследования)
        • Описательные исследования
    • Надежность и действительность
      • Надежность
      • Срок действия
    • Предложения для будущих исследований
  • Философия исследований
    • Аксиология
    • Эпистемология
      • Философия исследования конструктивизма
    • Интерпретивизм (интерпретивист) Философия исследования
    • Онтология
    • Феноменология
    • Философия исследования позитивизма
    • Философия исследования прагматизма
    • Философия исследования реализма
  • Методы исследования
    • Методы сбора данных
      • Метод исследования
        • Анкеты
        • Интервью
      • Методы сбора количественных данных
        • Корреляционный анализ
        • Среднее значение, мода и медиана
        • Регрессионный анализ
      • Методы сбора качественных данных
        • Примеры из практики
        • Фокус-группы
        • Наблюдение
        • Исследования будущего
      • Эксперименты
      • Исследование действий
    • Анализ данных
      • Качественный анализ данных
      • Количественный анализ данных
    • Ограничения исследований
    • Этические соображения
  • Отбор проб
    • Вероятностная выборка
      • Простая случайная выборка
      • Систематическая выборка
      • Стратифицированная выборка
      • Кластерная выборка
    • Невероятностный отбор проб
      • Выборка для удобства
      • Многоступенчатый отбор проб
      • Целенаправленный отбор проб
        • Теоретический отбор проб
      • Выборка квот
      • Выборка снежков
  • Теория
    • Стратегия
      • Пять сил Портера
      • Анализ PESTEL
      • SWOT-анализ
      • Анализ цепочки создания стоимости

Research-Methodology

  • Дом
  • Методология
    • Написание диссертации
    • Исследовательский процесс
      • Выбор области исследования
      • Формулировка целей и задач исследования
      • Обоснование исследования
      • Письменные исследования Предпосылки
      • Структура исследования
      • Типы обзоров литературы
      • Обоснованная теория
      • Стратегия поиска литературы
      • Источники обзора литературы
      • Ссылочный номер
      • Работа с руководителем

.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о