Методика мотивация к успеху элерса: Методика Элерса «Мотивация к успеху» онлайн

Содержание

«Мотивация к успеху» — Т. Элерс

«МОТИВАЦИЯ
К УСПЕХУ» МЕТОДИКА (Т. Элерса)

Обзор

Опросник личностный. Предназначен для
диагностики, выделенной Хекхаузеном,
мотивационной направленности личности
на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой
41 утверждение, на которые испытуемому
необходимо дать один из 2 вариантов
ответов «да» или «нет». Тест относится
к моношкальным методикам. Степень
выраженности мотивации к успеху
оценивается количеством баллов,
совпадающих с ключом.

Результат теста «Мотивация к успеху»
следует анализировать вместе с
результатами таких тестов как «Мотивация
к избеганию неудач»
,
«Готовность
к риску»
.

Содержание

Инструкция:

«Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый
из которых ответьте «да» или «нет».

 

Стимульный материал:

1. Когда имеется выбор между двумя
вариантами, его лучше сделать быстрее,
чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю,
что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так,
будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация,
я чаще всего принимаю решение одним из
последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела,
я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем
по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного
задания, я потом сурово осуждаю себя,
так как знаю, что в нем я добился бы
успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших
паузах для отдыха.

11. Усердие — это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда
одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа,
чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее,
чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня
дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более
твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это
обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю
на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен
был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого
себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем
деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить
важное задание, я ни о чем другом не
думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что
скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю
ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми,
которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что
мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную
работу чаще, ‘чем другим.

30. Когда мне приходится принимать
решение, я стараюсь делать это как можно
лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от
моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать
воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется
выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на
свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя
работа дает большие результаты, чем
работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу
до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены
работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к
власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном
пути, для доказательства своей правоты
я иду вплоть до крайних мер.

Ключи

Ключ:

По 1 баллу начисляется за ответы «да»
на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14,
15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Также начисляется по 1 баллу за ответы
«нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40
не учитываются.

Далее подсчитывается сумма набранных
баллов.

Анализ результата.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к
успеху; от 11 до 16 баллов: средний уровень
мотивации; от 17 до 20 баллов: умеренно
высокий уровень мотивации; свыше 21
балла: слишком высокий уровень мотивации
к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно
и сильно ориентированные на успех,
предпочитают средний уровень риска. Те
же, кто боится неудач, предпочитают
малый или, наоборот, слишком большой
уровень риска. Чем выше мотивация
человека к успеху — достижению цели, тем
ниже готовность к риску. При этом
мотивация к успеху влияет и на надежду
на успех: при сильной мотивации к успеху
надежды на успех обычно скромнее, чем
при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех
и имеющим большие надежды на него,
свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и
имеют высокую готовность к риску, реже
попадают в несчастные случаи, чем те,
которые имеют высокую готовность к
риску, но высокую мотивацию к избеганию
неудач (защиту). И наоборот, когда у
человека имеется высокая мотивация к
избеганию неудач (защита), то это
препятствует мотиву к успеху — достижению
цели.

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «ДА» или «НЕТ».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.


7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.


8. Я более доброжелателен, чем другие.


9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.


10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие — это не основная моя черта.


12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.


13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.


14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.


15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.


17. У меня легко вызвать честолюбие.


18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.


19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.


20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.


22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.


23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.


24. Я менее честолюбив, чем многие другие.


25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.


27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.


28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.


29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.


30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.


32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.


33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.


34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.


37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.


38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.


39. Я завидую людям, которые не загружены работой.


40 Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.


41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Ключ

Вы получили по 1 баллу за ответы «ДА» на следующие вопросы:

2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

Вы также получили по 1 баллу за ответы «НЕТ» на вопросы:


6, 13, 18, 20, 24,31,36, 38, 39.

Ответы на вопросы 1,11,12,19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются.

Подсчитайте сумму набранных баллов.

Результат

От 1 до 10 баллов — низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов — средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов — умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла    — слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Анализ результата

Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами двух следующих тестов: «Мотивация к избеганию неудач» и «Готовность к риску».

Исследования подтвердили, что люди, умеренно сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеет высокую готовность к риску, РЕЖЕ попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотивации к успеху — достижению цели.

Юрьева Л.Н.

Опубликовал Константин Моканов

Психологические материалы — Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «ДА» или «НЕТ».

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его луч­ше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все став­лю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отноше­нию к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.

11. Усердие — это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, ко­торой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на по­мощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное за­дание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро вый­ду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я ста­раюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих кол­лег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководи­теля.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выпол­нять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои дости­жения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и поло­жению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

КЛЮЧ

Вы получили по 1 баллу за ответы «ДА» на следующие вопросы 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29,30, 32, 37, 41.

Вы также получили по 1 баллу за ответы «НЕТ» на вопросы 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39.

Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не учитываются. Подсчитайте сумму набранных бал­лов.

РЕЗУЛЬТАТ

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотива­ции;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТА:

Результат теста «Мотивация к успеху» следует анали­зировать вместе с результатами двух следующих тестов: теста «Мотивация к избеганию неудач» и теста «Готов­ность к риску».

Исследования показали, что люди, умеренно сильно ори­ентированные на успех, предпочитают средний уровень рис­ка. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мо­тивация человека к успеху — достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху, надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой моти­вации к успеху.

К тому же, людям, мотивированным на успех и имею­щим большие надежды на него, свойственно избегать вы­сокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, РЕЖЕ попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И на­оборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху — достижению цели.

Мотивация к успеху Элерса

«МОТИВАЦИЯ
К УСПЕХУ» МЕТОДИКА (Т. Элерса)

Обзор

Опросник личностный. Предназначен для
диагностики, выделенной Хекхаузеном,
мотивационной направленности личности
на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой
41 утверждение, на которые испытуемому
необходимо дать один из 2 вариантов
ответов «да» или «нет». Тест относится
к моношкальным методикам. Степень
выраженности мотивации к успеху
оценивается количеством баллов,
совпадающих с ключом.

Результат теста «Мотивация к успеху»
следует анализировать вместе с
результатами таких тестов как «Мотивация
к избеганию неудач»
,
«Готовность
к риску»
.

Содержание

Инструкция:

«Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый
из которых ответьте «да» или «нет».

 

Стимульный материал:

1. Когда имеется выбор между двумя
вариантами, его лучше сделать быстрее,
чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю,
что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так,
будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация,
я чаще всего принимаю решение одним из
последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела,
я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем
по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного
задания, я потом сурово осуждаю себя,
так как знаю, что в нем я добился бы
успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших
паузах для отдыха.

11. Усердие — это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда
одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа,
чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее,
чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня
дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более
твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это
обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю
на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен
был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого
себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем
деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить
важное задание, я ни о чем другом не
думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что
скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю
ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми,
которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что
мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную
работу чаще, ‘чем другим.

30. Когда мне приходится принимать
решение, я стараюсь делать это как можно
лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от
моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать
воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется
выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на
свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя
работа дает большие результаты, чем
работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу
до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены
работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к
власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном
пути, для доказательства своей правоты
я иду вплоть до крайних мер.

Ключ:

По 1 баллу начисляется за ответы «да»
на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14,
15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 29, 30, 32, 37, 41.

Также начисляется по 1 баллу за ответы
«нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

Ответы на вопросы 1,11, 12,23, 28, 33, 34, 35,40
не учитываются.

Далее подсчитывается сумма набранных
баллов.

Анализ результата.

От
1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от
11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от
17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень
мотивации;

свыше
21 балла: слишком высокий уровень мотивации
к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно
и сильно ориентированные на успех,
предпочитают средний уровень риска.

Те же, кто боится неудач, предпочитают
малый или, наоборот, слишком большой
уровень риска.

Чем выше мотивация человека к успеху —
достижению цели, тем ниже готовность к
риску.

При этом мотивация к успеху влияет и на
надежду на успех: при сильной мотивации
к успеху надежды на успех обычно скромнее,
чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех
и имеющим большие надежды на него,
свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и
имеют высокую готовность к риску, реже
попадают в несчастные случаи, чем те,
которые имеют высокую готовность к
риску, но высокую мотивацию к избеганию
неудач (защиту). И наоборот, когда у
человека имеется высокая мотивация к
избеганию неудач (защита), то это
препятствует мотиву к успеху — достижению
цели.

Тест мотивации на достижение успеха Элерса, пройти онлайн

«Мотивация к успеху» — Т. Элерс

Успех – одно из тех понятий, которые оценены человеком на том же уровне, что и счастье, благополучие, любовь. Более того, успех или неуспешность влияют на каждое из этих чувств. Сложно быть счастливым, если вас постигла неудача в любви или бизнесе, тем более, вряд ли вы на этом фоне достигнете душевного и материального благополучия. Говоря об успехе и тесте Т. Элерса, многие находят массу оправданий своих промахов, мешающих достичь вершин личностных отношений или стать процветающим бизнесменом. На самом деле, причина в недостаточной мотивации, т.е. есть цель, есть план, есть средства, но не хватает достаточного приложения собственных усилий, чтобы осуществить задуманное. Если у вас возникла подобная проблема, тест «Мотивация к успеху» поможет понять, в какой точке следует задать себе главные вопросы: чего я добиваюсь и нужно ли мне это на самом деле? 

Тест «Мотивация к успеху» как руководство к действию 

Как правило, амплитуда мотивации прогнозирует на что готов индивидуум в своем стремлении достигнуть цели: это и уровень допустимых для него рисков и прогнозирование позитивных результатов. Эти понятия тесно взаимосвязаны. Например, высокая мотивация к успеху снижает готовность рисковать, а большие надежды помогают избежать лишнего риска. А вот если человек намерен осторожничать, это становится препятствием для достижения цели, т.е. снижает мотивацию к удаче. 

Результаты теста «Мотивация к успеху» подразумевают четыре уровня: 

  • низкий, при котором следует переключиться на достижение другой цели;
  • средний – требует активизации усилий и работы над собой, культивирования в себе уверенности и целеустремленности;
  •  умеренно высокий – неплохо, но есть к чему стремиться;
  • высокий – характеризует уверенную в себе, состоявшуюся личность.

Если оценка вашей уверенности по тесту Т. Элерса  «Мотивация к успеху» не очень радует, пересмотрите свое отношение к жизни и всему что вас окружает и действуйте уже сегодня! 

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. (Опросник Т. Элерса для изучения мотивации избегания неудач).

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. (Тест / Опросник Т. Элерса для изучения мотивации избегания неудач) определяет насколько сильно вы ориентированы на защиту, т.е. к стратегии избегания неудач. Этот тест Эслера на избегание неудач будет полезен всем , кого преследуют неудачи, и не понимает почему он неудачник. Причины неудач и как убрать с пути к успеху далее, в интерпретации к тесту Т Эслера.

Личность, у которой преобладает мотив избегания неудач, предпочитает ма­лый, или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не угрожает престижу. У нее, как правило, высокий уровень защиты и страха перед несчаст­ными случаями. И она чаще попадают в подобные неприятно­сти. Доминирование у человека мотива избегания неудач приводит к занижению самооценки и уровню притязаний. Повторяющиеся неудачи могут привести такого человека в состояние привычной подавленности, к устойчивому снижению веры в себя и к хронической боязни неудач. У таких людей, как правило, низкий уровень развития мотивации достижения. Люди с низким уровнем мотивации к успеху проявляют неуверенность в себе, тяготятся выполняемой работой. Выполнение трудных заданий вызывает у них дискомфорт.

Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т. Элерса. (Опросник Т. Элерса для изучения мотивации избегания неудач):

Инструкция к методике Элерса избегания неудач:

Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. В каждой строке выберите только одно из трех слов, которое наиболее точно Вас характеризует, и на листочке отметьте выбранное Вами слово, например 1.2 (строка №1, столбец №2).

 Тестовый материал опросника Элерса.

1

2

3

1. Смелый

бдительный

предприимчивый

2. Кроткий

робкий

упрямый

3. Осторожный

решительный

пессимистичный

4. Непостоянный

бесцеремонный

внимательный

5. Неумный

трусливый

недумающий

6. Ловкий

бойкий

предусмотрительный

7. Хладнокровный

колеблющийся

удалой

8. Стремительный

легкомысленный

боязливый

Методика диагностики личности на мотивацию к успеху т. Элерса

Предназначен
для диагностики, выделенной Хекхаузеном,
мотивационной направленности личности
на достижение успеха.

Стимульный
материал представляет собой 41 утверждение,
на которые испытуемому необходимо дать
один из 2 вариантов ответов «да» или
«нет». Тест относится к моношкальным
методикам. Степень выраженности мотивации
к успеху оценивается количеством баллов,
совпадающих с ключом.

Инструкция:

«Вам
будет предложен 41 вопрос, на каждый из
которых ответьте «да» или «нет».

Стимульный
материал
:

1.
Когда имеется выбор между двумя
вариантами, его лучше сделать быстрее,
чем отложить на определенное время.

2.
Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что
не могу на все 100 % выполнить задание.

3.
Когда я работаю, это выглядит так, будто
я все ставлю на карту.

4.
Когда возникает проблемная ситуация,
я чаще всего принимаю решение одним из
последних.

5.
Когда у меня два дня подряд нет дела, я
теряю покой.

6.
В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7.
По отношению к себе я более строг, чем
по отношению к другим.

8.
Я более доброжелателен, чем другие.

9.
Когда я отказываюсь от трудного задания,
я потом сурово осуждаю себя, так как
знаю, что в нем я добился бы успеха.

10.
В процессе работы я нуждаюсь в небольших
паузах для отдыха.

11.
Усердие — это не основная моя черта.

12.
Мои достижения в труде не всегда
одинаковы.

13.
Меня больше привлекает другая работа,
чем та, которой я занят.

14.
Порицание стимулирует меня сильнее,
чем похвала.

15.
Я знаю, что мои коллеги считают меня
дельным человеком.

16.
Препятствия делают мои решения более
твердыми.

17.
У меня легко вызвать честолюбие.

18.
Когда я работаю без вдохновения, это
обычно заметно.

19.
При выполнении работы я не рассчитываю
на помощь других.

20.
Иногда я откладываю то, что должен был
сделать сейчас.

21.
Нужно полагаться только на самого себя.

22.
В жизни мало вещей, более важных, чем
деньги.

23.
Всегда, когда мне предстоит выполнить
важное задание, я ни о чем другом не
думаю.

24.
Я менее честолюбив, чем многие другие.

25.
В конце отпуска я обычно радуюсь, что
скоро выйду на работу.

26.
Когда я расположен к работе, я делаю ее
лучше и квалифицированнее, чем другие.

27.
Мне проще и легче общаться с людьми,
которые могут упорно работать.

28.
Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне
не по себе.

29.
Мне приходится выполнять ответственную
работу чаще, чем другим.

30.
Когда мне приходится принимать решение,
я стараюсь делать это как можно лучше.

31.
Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32.
Мои успехи в какой-то мере зависят от
моих коллег.

33.
Бессмысленно противодействовать воле
руководителя.

34.
Иногда не знаешь, какую работу придется
выполнять.

35.
Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36.
Я обычно обращаю мало внимания на свои
достижения.

37.
Когда я работаю вместе с другими, моя
работа дает большие результаты, чем
работы других.

38.
Многое, за что я берусь, я не довожу до
конца.

39.
Я завидую людям, которые не загружены
работой.

40.
Я не завидую тем, кто стремится к власти
и положению.

41.
Когда я уверен, что стою на правильном
пути, для доказательства своей правоты
я иду вплоть до крайних мер.

Ключ:

  • По
    1 баллу начисляется за ответы «да» на
    следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15,
    16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.

  • Также
    начисляется по 1 баллу за ответы «нет»
    на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.

  • Ответы
    на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.

Далее
подсчитывается сумма набранных баллов.

Анализ
результата
.

От
1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от
11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от
17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень
мотивации;

свыше
21 балла: слишком высокий уровень мотивации
к успеху.

Исследования
показали, что люди, умеренно и сильно
ориентированные на успех, предпочитают
средний уровень риска. Те же, кто боится
неудач, предпочитают малый или, наоборот,
слишком большой уровень риска. Чем выше
мотивация человека к успеху — достижению
цели, тем ниже готовность к риску. При
этом мотивация к успеху влияет и на
надежду на успех: при сильной мотивации
к успеху надежды на успех обычно скромнее,
чем при слабой мотивации к успеху.

К
тому же людям, мотивированным на успех
и имеющим большие надежды на него,
свойственно избегать высокого риска.

Те,
кто сильно мотивирован на успех и имеют
высокую готовность к риску, реже попадают
в несчастные случаи, чем те, которые
имеют высокую готовность к риску, но
высокую мотивацию к избеганию неудач
(защиту). И наоборот, когда у человека
имеется высокая мотивация к избеганию
неудач (защита), то это препятствует
мотиву к успеху — достижению цели.

  1. Потребности

5 лучших методов мотивации сотрудников

5 лучших методов мотивации ваших сотрудников

Если вы владелец бизнеса, менеджер или руководитель, вы знаете, насколько важно иметь высоко мотивированных сотрудников. Исследования показали, что мотивированные сотрудники, как правило, гораздо более продуктивны, обладают более высокой квалификацией и готовы осваивать новые навыки, чем немотивированные сотрудники. Они также, как правило, имеют более высокие показатели посещаемости, дольше остаются на своей работе и с большей вероятностью будут искать творческие решения рабочих проблем.

Большинство работодателей это понимают. В ходе опроса 90 процентов руководителей предприятий заявили, что наличие высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников имеет важное значение для успеха их бизнеса. Они также склонны полагать, что, когда их сотрудники увольняются, это происходит исключительно потому, что они нашли работу в другом месте, где платят больше денег. Но исследования показывают, что 75 процентов тех, кто уходит с работы, бросают своих начальников, а не зарплату.

Исследование, проведенное Федеральным резервным банком Бостона, показало, что 69 процентов сотрудников говорят, что они бы работали усерднее — и оставались бы дольше, — если бы их начальство больше поощряло их работу на рабочем месте.

На самом деле 78 процентов сотрудников говорят, что признание, а не деньги, являются их самым большим мотивирующим фактором на работе.

Низкая мотивация: подсчет потерь

Организации с мотивированными сотрудниками достигают годовой чистой прибыли в 2,5 раза больше, чем у конкурентов с низким уровнем вовлеченности сотрудников.

Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники как минимум на 50 процентов продуктивнее немотивированных.

Тем не менее, у большинства компаний — 75 процентов — нет стратегии вовлечения сотрудников, и это им дорого обходится: 72 процента нынешних сотрудников считают себя не вовлеченными — им не хватает мотивации сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.

Определяемый как «лунатизм в течение рабочего дня», отстраненные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и с более низкими стандартами. По оценкам, такой более низкий уровень производительности обходится промышленности США примерно в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Общие льготы включают акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы в зависимости от результатов работы. Тем не менее, эти традиционные методы оцениваются на нижнем уровне шкалы с точки зрения того, что сотрудники называют наивысшими факторами мотивации.

В ходе опроса сотрудники называют свои главные мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание со стороны руководства компании и — самый высокий мотиватор — похвалу и положительные отзывы от начальника.

Эти открытия раскрывают то, что современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешним финансовым вознаграждением, сколько с внутренним вознаграждением за чувство признания и признания.

Рабочие XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовую выгоду.Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что на самом деле сотрудники хотят:

Автономность — возможность быть самостоятельной и независимой на работе

Мастерство — шанс преуспеть в своем деле, преодолевать трудности и находить творческие решения

Цель — шанс почувствовать, что они вносят свой вклад в общее благо — быть побужденным изнутри работать над более крупной групповой целью

Альтернатива — немотивированные, уволенные работники — могут навредить здоровой организации.К отрицательным эффектам могут относиться:

Низкая производительность и низкая производительность — Когда продукты, услуги и проекты задерживаются, не завершены или плохо производятся, это отрицательно влияет на чистую прибыль вашей компании.

Неудовлетворенность группы и снижение мотивации — Жалобы, сплетни и негативные предположения о руководстве или владельце бизнеса могут превратить счастливых сотрудников в демотивированных.

Плохое обслуживание клиентов — Те, кто имеет дело с клиентами или клиентами, напрямую нуждаются в мотивации, чтобы предлагать творческие решения, вежливые ответы на вопросы, постоянное обслуживание и выполнение запросов клиентов.

Низкий уровень доходов — Низкая производительность, высокий уровень прогулов и текучести кадров, плохое обслуживание клиентов, плохое обслуживание или плохие продукты, а также низкая окупаемость обучения / найма и другие расходы на персонал — все это отрицательно влияет на чистую прибыль. [http://smallbusiness.chron.com/consequences-employee-motivation-41238.html]

Настоящая мотивация сотрудников характеризуется высокой самоотдачей и энергией. Достичь этого уровня и удержать на работе ценных, надежных и мотивированных сотрудников будет намного проще, если ваши люди будут чувствовать себя замеченными и оцененными.Структурированные программы, которые предлагают вознаграждения и признание, поощряя независимость и индивидуальный вклад, могут иметь решающее значение.

Мотивация сотрудников: 5 основных методов

На основе опросов сотрудников — и на основе проверенных методов высокодоходных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников — вот пять основных методов мотивации сотрудников:

1. Создание организации, ориентированной на выполнение задач

Компания Энни по производству натуральных продуктов питания — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США.Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем фактом, что у Annie’s «бизнес, движимый миссией».

Целеустремленно вдохновляйте своих людей. Сверху вниз компания разъяснила свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и руководителю. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в областях, выходящих далеко за рамки простых финансовых целей.

Foraker отмечает, что «оплата, льготы и комфортная рабочая среда очень важны, но привязанность к общей высшей цели мотивирует наших сотрудников.«Он видит этот подход как причину, по которой его компания, кажется, естественным образом привлекает« действительно умных, очень заинтересованных и очень способных людей, которым не все равно, и которые хотят изменить мир к лучшему ».

Ставьте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральный дух и мотивация на рабочем месте проистекают из наличия значимой и стоящей цели, разумного плана по ее достижению и способности измерить свой прогресс в реализации этого плана». Он считает, что ясность «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне является чрезвычайно мощным мотиватором.«

Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Установите миссию, к которой каждый сможет относиться и объединиться вокруг нее. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны как в хорошие, так и в плохие времена».

Эти компании успешно сообщили о своих целях и задачах всему персоналу, а затем вдохновили и вдохновили своих сотрудников на работу во имя большего блага — одного из главных внутренних мотиваторов.

2. Содействие личностному росту и развитию карьеры

Знайте личные цели и интересы своих сотрудников.

Возложите большую ответственность.

Знайте, что мотивирует человека. Вам необходимо обеспечить или создать мотивацию с учетом индивидуальных потребностей и интересов сотрудников.

3. Признание награды на регулярной основе

Важно признавать личный и коллективный вклад ваших сотрудников как в публичном, так и в частном порядке.Не ждите, пока закончится огромный проект или произойдет другое крупное событие — проводите признание ежемесячно и ежегодно.

Время от времени устраивайте праздники-сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, оплачиваемый обед в ресторане или мороженое с фруктами, ваши сотрудники будут мотивированы тем, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».

Сообщите сотрудникам, что вы слышите о них много хорошего. Как только вы услышите положительные отзывы о чьей-либо работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите этому сотруднику лично, по телефону или по электронной почте.Когда вы пересылаете положительные электронные письма или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.

Скажите спасибо письменно. Напишите от руки благодарственное письмо или письмо, возможно, вместе со свежим печеньем, цветами, корзиной с фруктами, подарочным сертификатом или другим подарком, соответствующим интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут хранить эту карточку в своем рабочем месте, где смогут видеть ее каждый день.

Предлагает как частное, так и общественное признание.Очень важно индивидуально говорить с сотрудниками по положительным, а не только по отрицательным или обычным причинам. Признавайте повседневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными разговорами, которые просто похлопывают по спине, и никакие другие вопросы не обсуждаются.

Несколько раз в год проводите День благодарности сотрудников. Попросите менеджеров заказать или принести еду, надеть фартуки и обслуживать сотрудников самостоятельно. Это благоприятный момент для смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать, что их уважают и ценят те, кто обычно от них чего-то требует.

Сообщите работникам, что «успех компании — это ваш успех». Сообщите своим сотрудникам, что их действия напрямую способствовали достижению организацией нового уровня успеха. Помимо прибыли, делитесь новостями о достигнутых целях и достигнутых сроках, публично выражая благодарность командам и отдельным лицам, которые сделали это возможным.

4. Слушайте комментарии, жалобы и идеи сотрудников

Кевин Планк, основатель компании по производству одежды Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными, когда принимаются важные решения.Поощрение ваших сотрудников к конструктивному выражению своего мнения может иметь множество преимуществ.

Пусть каждый скажет свое слово. На встрече или в непринужденной беседе серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается к мнению каждого и обнаруживает, что «в обязательном порядке они поднимут то, о чем я не думал. Что еще важнее, члены моей команды знали, что они были частью процесса и что их голоса имели значение. Сотрудники более мотивированы. когда они чувствуют себя нужными, ценными и ценными.«

Включайте вклад сотрудников в собрания, на которых устанавливаются цели и вехи. Большинство организаций передают информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, может возникнуть больше идей, инноваций и творческих решений из-за сочетания входных данных. Сотрудники чувствуют себя более самостоятельными и внимательными, что значительно повышает их мотивацию.

Установите ящик для предложений и воспользуйтесь некоторыми из этих предложений. Если люди стесняются указывать свое имя в предложениях, создайте ящик для предложений или форум в интранете, где они могут отправлять предложения анонимно.Реализуйте как можно больше этих предложений и дайте сотрудникам точно знать, какие инициативы и изменения возникли благодаря предложениям и идеям сотрудников.
Будьте тренером, за которым вы хотите следовать. Помните, что как владелец, руководитель или менеджер, большая часть вашей работы — быть вдохновляющим тренером. Это означает готовность выслушивать жалобы, проблемы и идеи сотрудников всякий раз, когда они возникают, а также выделять определенное время каждую неделю или месяц, чтобы узнать, как у всех дела. Это может быть время для поиска решений таких проблем, как отсутствие связи или рабочих ресурсов, разрозненность информации, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.

5. Поощряйте сотрудников к самостоятельности

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает нам, что, когда люди уже имеют основные потребности в еде и жилье, они мотивированы не столько материальной выгодой, сколько высшими потребностями личного самореализации и творчества.

Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к личному и коллективному вкладу и вознаграждения, которые побуждают сотрудников проявлять самомотивацию.Их внимание уделяется всей жизни своих сотрудников, а не только их финансовому положению.

Поощряйте творчество, мозговой штурм и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и независимости сотрудника может быть очень мотивирующим. Например, предоставление работникам возможности выбирать, какие задачи им выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их осваивать различные наборы навыков и задач, что, в свою очередь, увеличивает их продуктивность, мотивацию и опыт.

В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США.Несмотря на огромный успех, лидерам компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и у стартапа: команды людей, которые сотрудничают над проектами и работают над общей целью. Эта модель оказалась питательной средой как для мотивации, так и для инноваций.

Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин сознательно отказались от традиционной корпоративной культуры 1980-х годов — жадности, недовольства сотрудников и крайнего контроля. Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют его, используя полностью гибкий стиль работы.

В дополнение к прочным внешним преимуществам, таким как бесплатное медицинское обслуживание и стоматологические льготы, компенсация за обучение, гибкие счета расходов, планы 401K и отпускные пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые доступны для всех. К ним относятся изысканный обед и ужин на территории отеля, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижки, мойки автомобилей, химчистка и прачечная, а также автобусы, которые привозят сотрудников из Сан-Франциско. Люди также приносят на работу своих домашних животных и одеваются так, как хотят.

Компания также предлагает пособия по беременности и родам до 18 недель при примерно 100-процентной заработной плате, возмещение до 5000 долларов на судебные издержки при усыновлении ребенка и возмещение до 5000 долларов на покупку гибридного автомобиля.

Но лучшим шагом Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников — а также их производительности и инноваций — было предложить нематериальные, но важные награды в виде:

Нет очевидной иерархии

Небольшие независимые рабочие группы под контролем комитета или менеджера проекта

Достаточно времени и ресурсов для изучения новых творческих идей

Полная приверженность инновациям

Поощрение сотрудников к тому, чтобы они тратили до 20 процентов рабочего времени на собственные проекты

Целеустремленная культура с четкими целями и миссией в отношении того, как компания влияет на внешний мир

Одноранговая обратная связь вместо обратной связи от менеджера

Эта инновационная структура не просто помогает компании сохранить изначальную культуру предпринимательства.Это также очень мотивирует, давая сотрудникам всю необходимую свободу для придумывания работоспособных инновационных идей для дальнейшего расширения Google.

В 2008 году прибыль Google, Inc. на одного сотрудника составила почти 210 000 долларов — больше, чем у любой другой крупной технологической компании, включая Microsoft, Intel и Apple. Компания осознала реальность того, что высокомотивированные, высококвалифицированные работники с общим видением не нуждаются в микроуправлении. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение, чтобы вводить новшества и производить в меру своих возможностей.

* * * * * *

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешнее финансовое вознаграждение теперь является лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку начальства, которое действительно прислушивается к их проблемам и идеям.

Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личному росту и развитию карьеры. По возможности им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в более широкую миссию организации — общее видение.

Получающееся в результате повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность и чистую прибыль.

Прибыльность вашей компании во многом зависит от инноваций сотрудников, решения проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск методов мотивации, которые лучше всего подходят для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы самый важный ресурс вашей компании реализовал свой наибольший потенциал.

.

10 простых шагов для самомотивации

Известный американский оратор и автор мотивации, доктор Стивен Р. Кови однажды заметил: «Мотивация — это огонь изнутри. Если кто-то другой попытается зажечь этот огонь под вами, скорее всего, он загорится очень ненадолго. Как вы определяете мотивацию?

Есть два различных типа мотивации:
  • Внутренняя: мотивация, которая исходит из нас самих.
  • Внешний: Мотивация, полученная из внешнего источника, такого как друг, коллеги, пожилые люди на рабочем месте, религиозные или духовные лидеры, супруга, дети и многие другие.

Вкратце, мотивация может быть описана как причина или причина, по которой человек или группа людей ведут себя определенным образом. Причина или причина должны быть чрезвычайно сильными и часто связаны с личным интересом.

Учитывая, что у вас хорошие и здоровые планы, которые не противоречат никаким законам, правилам и нормам, сохранять мотивацию довольно легко. По сути, мотивация — это просто состояние души. При правильном использовании он может поднять вас на высоту, о которой вы, возможно, даже не мечтали.

Однако наши простые шаги, приведенные ниже, помогут вам всегда оставаться мотивированным, несмотря на любые невзгоды, с которыми вы можете столкнуться:

1. Постановка цели

Постановка цели для себя — это проверенный временем и проверенный метод сохранения мотивации. Однако важно ставить реалистичные и достижимые цели. Установите себе крайний срок, к которому вы намереваетесь достичь этих целей.

Есть три типа целей:

  • Краткосрочные цели: они могут быть достигнуты за несколько недель или пару месяцев.
  • Среднесрочные цели: Обычно для их достижения требуется год или два.
  • Долгосрочные цели: здесь вы можете указать варианты своей карьеры, планы на брак, покупку дома или все, что занимает более длительный период времени.

2. Деньги имеют значение

Независимо от того, нравится нам это или нет, деньги имеют значение для сохранения мотивации. Здесь мы не говорим о миллионах долларов. Мы говорим, что наличие достаточных средств для достойной жизни само по себе является отличным мотиватором.Вы можете начать с ежедневного или ежемесячного откладывания значительной части вашего дохода.

3. Избегайте любых займов

Несомненно, люди, обремененные займами, имеют тенденцию терять мотивацию. Причина проста: значительная часть вашего заработка пойдет на обслуживание любых ваших ссуд или платежей по кредитной карте. По возможности старайтесь не брать ссуды, если только это не происходит по какой-либо реальной и веской причине, такой как покупка дома.

4. Оставайтесь с позитивными людьми

Как правило, люди с позитивным мышлением и настроем являются лучшими мотиваторами.Независимо от вашей ситуации, они всегда будут пытаться поднять вам настроение. Такие позитивно настроенные люди будут мотивировать вас, даже если вы чувствуете себя подавленным и разбитым. Кроме того, всякий раз, когда вы сталкиваетесь с негативными мыслями, разговаривайте с такими людьми, встречаясь с ними или по телефону.

5. Сначала оцените себя

Всякий раз, когда вы теряете мотивацию, думайте обо всех положительных вещах, которые вы делали в прошлом, и размышляйте о большом опыте, который у вас был. Кроме того, помните все тяжелые времена, через которые вы прошли, и как вы вышли из них невредимым.Ценить себя за свои достижения — отличный мотивационный инструмент .

«Когда вы пытаетесь мотивировать себя, цените тот факт, что вы даже думаете о внесении изменений. И по мере продвижения вперед позвольте себе быть достаточно хорошим ». — Алиса Домар

6. Используйте ошибки как опыт

Это означает учиться на своих прошлых ошибках, потому что, как люди, все мы склонны к ошибкам из-за врожденных дефектов или изъянов нашего характера.Помните, ошибки не окончательны. Они преподают нам жизненно важные уроки. Большинство людей теряют мотивацию, когда дела идут наперекосяк и желаемые результаты не достигаются.

7. Изучите свой мотив

Еще раз, как говорит доктор Стивен Р. Кови, ключ к мотивации лежит в самом мотиве. Если ваши мотивы хороши и соответствуют законам, мотивация следует автоматически. Но будьте осторожны, неправильные мотивы могут привести к неуместной мотивации, которая может привести даже самого стойкого и трезвого человека к серьезным неприятностям.Как только ваши мотивы станут положительными и ясными, мотивация последует автоматически.

8. Избегайте чрезмерного стресса

Стресс можно разделить на две разные категории:

  1. Негативный стресс: он возникает из-за негативных действий, взаимодействия с неприятными людьми и вялости или лени, продолжающегося воздействия болезненных или неприятных ощущений. ситуации и одиночество.
  2. Положительный стресс: возникает при решении рабочих или домашних проблем. Позитивный стресс обычно оставляет вас удовлетворенным и счастливым после того, как проблема решена или после тяжелого рабочего дня.

Стресс в повседневной жизни неизбежен. Сохранение мотивации помогает вам сохранять мотивацию.

Это может показаться сложной задачей для любого, кто попадает в неблагоприятные ситуации. Однако стоит отметить, что любая плохая ситуация всегда проходит. Знайте, что все плохие обстоятельства рано или поздно исчезнут. Потеря мотивации не поможет решить ни одну проблему, равно как и беспокойство о чем-то. Вы можете поддерживать свою мотивацию, полагая, что все проблемы временны.

10. Составьте карту

К сожалению, большинство людей приступают к проекту или делу, не обращая особого внимания на конечный результат. Вместо этого вы можете составить собственную дорожную карту. Проведите инвентаризацию того, с чего вы хотите начать и почему. Это само по себе является отличным мотивационным фактором. Одновременно помните, какова точная цель или цель, в которой ваши усилия должны завершиться. Не бойтесь преследовать свои мечты и цели.

«Я счастлив, потому что благодарен.Я предпочитаю быть благодарным. Эта благодарность позволяет мне быть счастливым ». — Уилл Арнетт

Стоит помнить, что все мы теряем мотивацию в какой-то момент жизни. Это совершенно нормально и не о чем беспокоиться. Анализ причины потери мотивации, понимания и поиска путей и средств противодействия ей действительно творит чудеса. Отсутствие мотивации, оставленное без лечения, может привести к психическим заболеваниям.

Как сохранить мотивацию? Дайте нам знать в комментариях ниже!

.

Методы мотивации

Отсутствие мотивации без эффективных методов и стратегий мотивации может быть действительно неприятной проблемой, особенно когда это становится препятствием на пути к развитию вашей личности и достижению целей. Кроме того, отсутствие амбиций часто сопровождается прокрастинацией. Вы просто не чувствуете, что хотите делать то, что нужно, точно так же, как вы упускаете какой-либо стимул.

Чтобы вернуться на правильный путь и снова стать мотивированным, я объясню вам некоторые очень эффективные методы мотивации, которые отлично сработали для других:

Не забудьте также ознакомиться со следующими статьями:

# 1: Желание создает мотивацию!

Замечали ли вы когда-нибудь свои амбиции и стимулы, когда вы пытались достичь конкретной цели, которую действительно желали достичь? Вы можете использовать этот факт, чтобы развить самомотивацию и значительно ее усилить.Визуализируйте все награды и положительные эффекты, которые будут результатом ваших ежедневных усилий. Стремление к достижению, применяемое как метод мотивации, вызовет мотивационный импульс, который может вас удивить!

# 2: Интерес — это основа вашего стимула!

Подумайте о том предмете в школе, который вы ненавидели больше всего, например о математике. Вы когда-нибудь замечали, что никогда не можете мотивировать себя готовиться к предстоящему экзамену по математике? Отсутствие стимула и мотивации было вызвано отсутствием интереса к математике.Если вы действительно хотите получить мотивацию для выполнения какого-либо дела, вы должны проявить настоящий интерес. Если это просто задача, которая вам не нравится, вы также можете попытаться уточнить вознаграждение, когда вы достигнете большей цели.

# 3: Депрессия вызывает демотивационное состояние!

Очень важно, чтобы вы делали все, чтобы избавиться от негативных эмоций и сохранять хорошее настроение. Посмотрите смешные фильмы или посмотрите видео, которое вас заинтересует!

Смех может быть еще одним очень успешным инструментом среди всех других методов мотивации, чтобы победить прокрастинацию и увеличить ваш стимул.

# 4: Дополнительные цели увеличивают ваши амбиции, мотивацию и стимул!

Вы можете легко повысить свое мотивационное состояние, разделив свои цели на подцели, которые вы можете достигать шаг за шагом. Вы заметите, что вы получите комфортный стимул после того, как достигнете подцели за подцелью, пока, наконец, не достигнете своей главной цели с помощью этих методов мотивации .

№ 5: Энергия — это топливо, которое поддерживает двигатель вашей мотивации!

Если вы чувствуете усталость и физическую усталость, вы, скорее всего, не сможете правильно себя мотивировать.Одной из причин такой усталости может быть питание, основанное на жирах, сахаре и большом количестве алкоголя. Другой причиной может быть недостаток сна. Только вы можете оценить причины своей нехватки энергии и внести изменения, чтобы стать более энергичным.

# 6: Награды могут резко повысить вашу мотивацию, стимул, желание и амбиции!

Вознаграждение себя может быть одним из наиболее эффективных методов мотивации, которые вы можете применить. Точное размышление о некоторых видах вознаграждений, которые вы получите после достижения своей цели, может быть одним из наиболее мотивирующих факторов, которые удерживают ваш стимул на очень высоком уровне.Если вы действительно хотите повысить свою мотивацию, подумайте о том, чтобы установить вознаграждение за все свои усилия.

Методы мотивации

Я предоставил вам несколько отличных способов, которые помогут вам вернуться на правильный путь, если у вас нет мотивации и стимула. Но теперь вам нужно применить эти методы мотивации и внедрить в свою жизнь те, которые вы считаете наиболее эффективными.

Если хотите, можете посмотреть следующее мотивационное видео, а также эту статью о мотивации для достижения успеха.Какая ваша любимая стратегия мотивации?

Фото striatic

.

теорий мотивации: индивидуальные потребности

Теории мотивации: индивидуальные потребности

Мотивация — сложное явление. Несколько теорий пытаются объяснить, как работает мотивация. В управленческих кругах, вероятно, наиболее популярные объяснения мотивации основаны на потребностях человека.

Модель основных потребностей, известная как теория содержания мотивации, выделяет конкретные факторы, которые мотивируют человека.Хотя эти факторы присутствуют внутри человека, вещи за его пределами также могут влиять на него или на нее.

Короче говоря, у всех людей есть потребности, которые они хотят удовлетворить. Некоторые из них — это первичные, потребности, , такие как потребности в еде, сне и воде — потребности, которые связаны с физическими аспектами поведения и считаются необученными. Эти потребности носят биологический характер и относительно стабильны. Их влияние на поведение обычно очевидно, и поэтому их легко идентифицировать.

Вторичные потребности, с другой стороны, , являются психологическими, а это означает, что они усваиваются в первую очередь через опыт. Эти потребности значительно различаются в зависимости от культуры и человека. Вторичные потребности состоят из внутренних состояний, таких как стремление к власти, достижениям и любви. Выявить и интерпретировать эти потребности труднее, потому что они проявляются по-разному. Вторичные потребности несут ответственность за большую часть поведения, которое беспокоит руководителя, и за вознаграждения, которые человек ищет в организации.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Несколько теоретиков, включая Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида Макклелланда и Клейтона Алдерфера, предложили теории, помогающие объяснить потребности как источник мотивации.

Абрахам Маслоу определил потребность как физиологический или психологический недостаток, который человек испытывает принуждение к удовлетворению. Эта потребность может создать напряженность, которая может повлиять на отношение и поведение человека к работе.Маслоу сформировал теорию, основанную на своем определении потребности, которая предполагает, что люди мотивированы множеством потребностей и что эти потребности существуют в иерархическом порядке. Его предпосылка состоит в том, что только неудовлетворенная потребность может влиять на поведение; удовлетворенная потребность не является мотиватором.

Теория

Маслоу основана на следующих двух принципах:

  • Принцип дефицита: Удовлетворенная потребность больше не мотивирует поведение, потому что люди действуют для удовлетворения обездоленных потребностей.
  • Принцип развития: Пять определенных им потребностей существуют в иерархии, что означает, что потребность на любом уровне вступает в игру только после удовлетворения потребности более низкого уровня.

В своей теории Маслоу выделил пять уровней человеческих потребностей. Таблица иллюстрирует эти пять уровней и дает предложения по удовлетворению каждой потребности.

Хотя исследования не подтвердили строгие принципы дефицита и прогрессии теории Маслоу, его идеи могут помочь менеджерам понять и удовлетворить потребности сотрудников.

Двухфакторная теория Герцберга

Фредерик Герцберг предлагает другую основу для понимания мотивационных последствий рабочей среды.

В своей двухфакторной теории Герцберг выделяет два набора факторов, влияющих на мотивацию на рабочем месте:

  • Факторы гигиены включают заработную плату, гарантии занятости, условия труда, организационную политику и техническое качество надзора. Хотя эти факторы не мотивируют сотрудников, они могут вызвать недовольство, если они отсутствуют. Такие простые вещи, как добавление музыки в офис или введение политики запрета курения, могут сделать людей менее неудовлетворенными этими аспектами своей работы.Однако эти улучшения гигиенических факторов не обязательно увеличивают удовлетворенность.


  • Satisfiers или Мотиваторы включают такие вещи, как ответственность, достижения, возможности роста и чувство признания, и являются ключом к удовлетворению работой и мотивации. Например, менеджеры могут узнать, чем люди на самом деле занимаются на своей работе, и внести улучшения, тем самым повышая удовлетворенность работой и производительность.

Следуя двухфакторной теории Герцберга, менеджеры должны убедиться, что гигиенические факторы адекватны, а затем внедрить удовлетворяющие их рабочие места.

Теория ERG Альдерфера

Теория ERG (Существование, Родство, Рост) Клейтона Альдерфера построена на теории иерархии потребностей Маслоу. Чтобы начать свою теорию, Альдерфер разбивает пять уровней потребностей Маслоу на три категории.

  • Потребности существования — это желания физиологического и материального благополучия. (С точки зрения модели Маслоу, потребности существования включают физиологические потребности и потребности безопасности)


  • Потребности в родстве — это желание удовлетворения межличностных отношений.(В рамках модели Маслоу, соответствие взаимосвязи социальным потребностям)
  • Потребности роста — это желание постоянного психологического роста и развития. (С точки зрения модели Маслоу, потребности роста включают потребности в уважении и самореализации)

Этот подход предполагает, что неудовлетворенные потребности мотивируют поведение и что по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня они становятся менее важными. Однако потребности более высокого уровня становятся более важными по мере их удовлетворения, и если эти потребности не удовлетворяются, человек может двигаться вниз по иерархии, что Алдерфер называет принципом фрустрации-регрессии . Под этим термином он подразумевает то, что уже удовлетворенная потребность более низкого уровня может реактивироваться и влиять на поведение, когда потребность более высокого уровня не может быть удовлетворена. В результате менеджеры должны предоставлять работникам возможность извлечь выгоду из важности потребностей более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда признает, что каждый расставляет приоритеты по-разному. Он также считает, что люди не рождаются с этими потребностями, но на самом деле они учатся на жизненном опыте.Макклелланд выделяет три конкретных потребности:

  • Потребность в достижении — это стремление к успеху.
  • Потребность во власти — это желание заставить других вести себя так, как иначе они бы не поступили.
  • Потребность в принадлежности — это стремление к дружеским, близким межличностным отношениям и избеганию конфликтов.

McClelland связывает каждую потребность с определенным набором рабочих предпочтений, и менеджеры могут помочь настроить среду для удовлетворения этих потребностей.

Отличники отличаются от других своим желанием делать что-то лучше. Эти люди сильно мотивированы рабочими ситуациями с личной ответственностью, обратной связью и средней степенью риска. Кроме того, отличники часто демонстрируют следующее поведение:

  • Стремиться к личной ответственности за поиск решения проблем
  • Требуется оперативная обратная связь об их работе, чтобы они могли легко определить, улучшаются они или нет
  • Ставьте умеренно сложные цели и добивайтесь лучших результатов, когда они оценивают вероятность успеха как 50-50

Человек с высокой потребностью во власти, скорее всего, со временем продолжит продвижение по службе.Лица с высокой потребностью во власти часто демонстрируют следующее поведение:

  • Предпочитают попадать в конкурентные и статусные ситуации
  • Имеет тенденцию больше заботиться о престиже и получении влияния на других, чем об эффективной работе

Люди, нуждающиеся в общении, ищут общения, социального одобрения и удовлетворительных межличностных отношений. Люди, которым требуется членство, демонстрируют следующее поведение:

  • Особый интерес к работе, обеспечивающей дружеское общение и социальное одобрение
  • Предпочитать кооперативные ситуации, а не соревнования
  • Желание отношений, предполагающих высокую степень взаимопонимания
  • Не могут стать лучшими менеджерами, потому что их стремление к общественному одобрению и дружбе может затруднить принятие управленческих решений

Интересно, что высокая потребность в достижении не обязательно ведет к тому, чтобы стать хорошим менеджером, особенно в крупных организациях.Людей с высокими потребностями в достижениях обычно интересует, насколько они хороши лично, а не в том, чтобы побудить других добиться успеха. С другой стороны, у лучших менеджеров высокая потребность во власти и низкая потребность в членстве.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.