Мэйо организация община: Организация – община» (Э. Мейо) — Студопедия

Содержание

Организация – община» (Э. Мейо) — Студопедия

Суть идеи Элтона Мейо состоит в том, что сама работа, сам организационный процесс имеют относительно меньшее значение, чем «социально-психологическое положение» работника в коллективе. В результате проведения опытов в г. Хоторн Э.Мейо пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда оказывают не материальные, а психологические факторы. По Э.Мейо, в организациях образуются неформальные группы по общим интересам, оценкам, представлениям, ожиданиям. Эти неформальные группы вырабатывают свои нормы поведения, которым человек вынужден подчиняться, так как он удовлетворяет в группе свои потребности в уважении, общении, причастности власти и к власти. Такая «организация в организации» труднодоступна для управления, единственный путь — включаться в эту систему, воздействуя на мотивы и установки.

По глубокому убеждению Э. Мэйо, индивид, прежде всего, стремится к установлению значимых социальных связей с другими людьми и лишь затем как часть группы или некоторого сообщества он выполняет экономическую функцию, которая нужна и ценится группой. Экономическая функция не исчерпывает жизнедеятельности человека, и его отношение к ней зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан. «Человек — уникальное социальное животное, способное достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе».

Э. Мэйо и другие представители концепции «человеческих отношений» в целом весьма критически относились к социальной среде так называемого индустриального общества, отмечая, что в ней нарушаются нормальные человеческие отношения, нивелируются культурные традиции, усиливаются разобщенность и отчуждение людей. Все это, в свою очередь, приводит к нарушению социальной стабильности. «Если бы наше социальное мастерство (т. е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало параллельно нашему техническому мастерству, не было бы еще одной европейской войны».

Выходом из ситуации, по их мнению, могло бы стать построение новых организационных отношений, учитывающих социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей и обеспечивающих работникам жизнь, наполненную смыслом. Организация должна быть ориентирована в большей мере на людей, чем на производство, и ответственность за новую направленность и развитие организации лежит на высшем руководстве.

Организация – община

Организация – община

В данном подходе организация рассматривается как частный случай человеческой общности, особой социальной группы. При этом в качестве ключевых отношений рассматриваются отношения «человек-человек», «человек-группа», причем отношения эти строятся на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и т.д. Принятые в группе нормы поведения рассматриваются как основной регулятор деятельности членов организации. Структура организации строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами, по «шкале престижа», через процессы лидерства и т.д. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида (в общении, признании, принадлежности) и контролирует его поведение (через общественное мнение). Эта социально-психологическая «организация в организации» мало доступна управлению, действующему прежними методами, и единственный путь воздействия на организацию лежит через включение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и прочее.

В период расцвета фордизма в конце 20-х – начале 30-х годов неудовлетворенность «инженерно-экономическим» пониманием человеческой природы и характера трудового процесса приводит к возникновению в США радикального альтернативного направления – концепции «человеческих отношений». Она выросла из экспериментов в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо.

Согласно этой концепции, в противовес тейлоровскому подходу «экономического человека», безропотно подчиняющегося авторитарному управлению, человек стремится, во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми и, во-вторых, как часть этого к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею. Это значит, что экономическая функция человека не исчерпывает его жизнедеятельность, а отношение индивида к данной функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан и позиция которых в значительной мере определяет его социальный статус.

Суть концепции Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение работника в процессе производства. Поэтому проблемы производства должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

В рамках данного направления организация выступает как «социо-техническая система», где, наряду с технической, выделяется особая социальная организация, которая, что более важно, состоит из формальной и неформальной организаций. В противовес формальной организации, где господствуют логика издержек и логика эффективности, неформальная организация оказывается сферой нелогического действия, где царствует «логика чувств». Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма с встроенными механизмами адаптации.

Концепция человеческих отношений предполагает, что исполнители в целом пассивны, находятся в моральной зависимости от управляющих и должны быть склонены к сотрудничеству. Задача менеджера – так организовать внутригрупповую структуру, чтобы удовлетворить социальные потребности исполнителей в общении, выработать их преданность и направить личные пристрастия в продуктивное русло. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.

Практическое применение концепции потребовало рассмотрение в новом аспекте всех факторов, влияющих на производительность труда работников. На смену строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории управления, приходит требование тщательного учета неформальных аспектов организации. Провозглашаются новые средства повышения производительности труда, среди которых и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление» и т.п.

Идеологи «человеческих отношений» концентрируют внимание на следующих проблемах:

— индивидуальной мотивации и групповом поведении ;

— поведении рабочих групп;

— лидерстве руководителя;

— межгрупповом поведении.

При этом основное внимание концентрируется на изучении групповых отношений, так как групповые ценности – наиболее важный, по их мнению, фактор, который должен учитываться при управлении организацией. На практике это означало, что недостаточно создать в организационной системе условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивидуальных усилий работника; необходимы меры, которые были бы прежде всего направлены к определенным социальным группам, с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей. Таким образом, как выражаются некоторые американские теоретики [13,с.300], доктрина «человеческих отношений» заменила классическую «гипотезу сброда» «гипотезой стада».

Многочисленные исследования Мейо и его последователей обнаружили наличие в организациях социальных групп, обладающих собственными «нормами и целями», которые зачастую не совпадают с нормами и целями, выработанными администрацией. Эти социальные группы, образующиеся в конечном счете в результате существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы реально противопоставить свои цели целям руководства или организации в целом. Именно в этой связи было поставлено под вопрос представление о том, что разделение труда и специализация автоматически ведут к повышению производительности труда.

Одним из способов разрешения межгрупповых противоречий в рамках организации является включение руководителей различных подразделений на каждом уровне в небольшие группы, в которых они станут совместно работать (теория связующих групп Лайкерта [6,с.177]). В эти же группы должны входить руководители более высокого уровня. При этом руководитель низшей группы является подчиненным в высшей группе и т.д. по всей организации.

Резюмируя основное содержание концепции «человеческих отношений», можно выделить три основных положения:

1. Человек представляет собой «социальное животное».

2. Жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместима с природой человека.

3. Решение проблемы человека – дело менеджера.

10.6. Управленческие идеи Э. Мэйо

Наиболее известными представителями школы психологии и человеческих отношений являются Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Их имена чаще всего ассоциируются с экспериментами, проводившимися в Хоторне. Во многих западных учебниках по управлению утверждается, что именно эксперименты Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера открыли новое направление в теории управления.

Джордж Элтон Мэйо (1880–1949) – американский социолог, основоположник школы человеческих отношений, основатель индустриальной социологии.

Э. Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии. Первоначально получал образование в области медицины в Австралии и Шотландии, но, не закончив обучение, стал заниматься поиском альтернативной специальности. В период с 1903 по 1907 г. был сотрудником горнорудной компании Ashanti Mining Company, занимавшейся добычей золота в Западной Африке, а позже – совладельцем небольшой издательской фирмы. В 1907 г. возобновил занятия в университете Аделаиды по философии и психологии. После получения диплома в 1911 г. стал преподавателем логики, психологии и этики в только что открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне, а позднее занимал в нём должность профессора психологии и философии.

В августе 1922 г. переехал в США. С зимы 1923 г. получил временную ставку исследователя в сфере социальных наук на факультете промышленных исследований филадельфийского Пенсильванского университета и стал руководителем программы исследований в области промышленной психиатрии. С сентября 1926 г. – адъюнкт-профессор и руководитель отделения производственных исследований Гарвардской школы бизнеса. В 1928 г. подключился к участию в хоторнских экспериментах, принесших ему наибольшую известность. В годы Второй мировой войны занимался исследованиями человеческих отношений в оборонных отраслях промышленности. После выхода на пенсию в 1947 г. переехал в Англию, где продолжил научную и консультационную деятельность.

Э. Мэйо известен как основатель движения «за развитие человеческих отношений». В основе его концепции лежит утверждение о том, что все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом психологических и социальных факторов. Являясь непримиримым критиком классической школы менеджмента, Э. Мэйо считал, что сам производственный процесс, технологические и физические условия труда оказывают меньшее влияние на работника по сравнению с тем влиянием, которое определяется социальным и психологическим положением работника в процессе производства. Он одним из первых акцентировал внимание на социальной природе человека, а также на значении так называемой малой группы и влиянии неформальной организации на поведение работника. Особенностью теоретической концепции Э. Мэйо является также то, что большинство проблем, возникающих на предприятии, он рассматривал сквозь призму общесоциальных проблем развивающегося индустриального общества.

Основные работы: «Демократия и свобода» (1919), «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Модернизация примитивного общества» (1947), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).

Первая работа была посвящена политическим проблемам индустриального общества. В ней автор подверг критике современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно приводит к усилению социального расслоения и не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, необходимо определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей[382].

Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских экспериментах, хотя и не является их последовательным изложением. В ней Э. Мэйо представил собственное ви́дение экспериментов, а также рассматривал общие проблемы достижения и поддержания социального равновесия в индустриальном обществе. Работа начинается с предостережения, что в управлении не существует быстрых решений, как и простых универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу».

Первые две главы книги посвящены рассмотрению актуальных для того времени проблем утомления и монотонности. Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны не столько с самой работой, сколько с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой». Поэтому если труд будет организован таким образом, что сможет устранить дисбаланс в психологических установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может представляться ему вполне удовлетворительной.

Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах. Здесь основной акцент делается на исследовании взаимосвязи между ростом уровня производства на опытном участке и развитием сплоченной рабочей группы, управляемой просвещенными и заботливыми руководителями. В дальнейшем критики теории Э. Мэйо указывали на то, что существенным просчетом его интерпретации экспериментов было недостаточное внимание к изучению влияния материальных стимулов на рост производительности труда.

В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З. Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.

Проблема социального равновесия в индустриальном обществе. Соглашаясь с Э. Дюркгеймом, Э. Мэйо считал, что для человека характерно природное стремление к взаимодействию с другими людьми. По его мнению, социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. По мнению Э. Мэйо, все общества имеют две основные цели. Первая – обеспечение материального (экономического) существования всех своих членов. Вторая – поддержание «спонтанного сотрудничества», социальной солидарности во всей общественной структуре. В период доиндустриального общества эти цели достигались благодаря «домашней» жизни и «невидимой руке» рыночного саморегулирования.

Э. Мэйо отмечает, что стремительная урбанизация и индустриализация привели к крушению общности, социальных связей, следствием чего стал рост правонарушений и преступности. Э. Мэйо писал, что «мы являемся свидетелями аномии и беспорядочности жизни, которые ныне характерны и для отдельных людей, и для целых сообществ… Индивиды во всё большей степени склоняются к лихорадочной активности и к беспорядочному саморазвитию; однако подобная жизнь обречена на неудачу, ибо любого рода достижения уже не могут получить должной оценки сообщества, а ощущение счастья связывается уже не с самими достижениями, но с некими грядущими свершениями. Всё это приводит к полнейшему разочарованию и к отвращению, вызванному “тщетой погони за счастьем”»[383].

По его мнению, человеческое сотрудничество в процессе труда всегда требовало «необъяснимого логикой социального кода», однако развитие индустриального общества привело к уничтожению культурных традиций труда и мастерства, способствующих социальной солидарности. Наряду с ростом мобильности рабочей силы и увеличивающимся столкновением культур, это серьезно повредило традиционному укладу индивидуальной и семейной жизни, превратило личные, дружеские отношения в безличностные. Быстрое развитие техники привело к «социальному отставанию» и лишь усилило степень «социальной дезорганизации». Таким образом, в современном обществе произошло разрушение традиционных социальных норм и форм сотрудничества, следствием чего стало появление в нём плохо адаптированных и «несчастных» индивидуумов.

Существование большого числа плохо адаптированных и социально неприспособленных личностей, для которых характерна психическая неустойчивость, агрессивность и враждебность, приводят на предприятиях к росту текучести кадров и забастовкам, а в приложении к обществу в целом – способствуют политическим конфликтам. В конце концов чувство неудовлетворенности, озабоченность своими личными проблемами, непонимание и недоверие к власти негативно влияют на моральный дух работников и снижают производительность труда, что также невыгодно как работодателям, так и обществу.

Рассматривая пути преодоления негативных последствий индустриального развития, Э. Мэйо писал, что ни демократическое государство, ни профсоюзы или «производственная демократия» не способны решить проблемы дезадаптации и дезорганизации работников. Развивая эти идеи в работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» Э. Мэйо подчеркивал, что реальную угрозу цивилизации представляет не атомная бомба, а те лидеры и политики бизнеса, которые не имеют необходимых навыков управления человеческими отношениями.

Преодоление аномии и социальной дезорганизации возможно прежде всего на основе рациональной организации управления, учитывающей социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей. Это, в свою очередь, возможно только на основе создания надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая и разработает методы развития социального сотрудничества. Административные элиты, по мнению Э. Мэйо, возникают в рамках не правительственных, а частных институтов, и, более конкретно, в промышленных организациях общества.

Как отмечал А. Хажински, для Э. Мэйо характерно унифицированное представление о менеджменте без какого-либо внутреннего деления[384]. По его мнению, менеджеры в США образуют элиту, которая обладает способностью и правом управлять всей нацией. В то же время Э. Мэйо считал, что существующая управленческая элита занята решением технических и экономических проблем. «Триумфальный» промышленный прогресс, по его мнению, привел к полному забвению наиважнейшего аспекта человеческого естества – того, что существенным моментом образа жизни человека является, во-первых, взаимодействие с другими людьми, во-вторых, исполнение экономической функции, важной для группы[385].

Таким образом, ключевая роль в установлении общественной гармонии отводилась менеджменту. Э. Мэйо подчеркивал, что именно менеджеры играют первичную роль в обществе. В условиях индустриальной экономики менеджмент становится той «невидимой рукой», которая вновь обеспечит в обществе экономическое существование и сотрудничество людей.

Принципы менеджмента. Согласно Э. Мэйо, хоторнские эксперименты продемонстрировали, что руководители будущего сыграют значительную роль в восстановлении социального равновесия и потому должны получать соответствующее образование. Для восстановления равновесия среди людей и в обществе в целом менеджмент должен опираться на использование консультативных и руководящих навыков.

По мнению Э. Мэйо, если руководство будет в большей степени ориентировано на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей отсюда «осмысленной жизни индивидуума» значительно вырастут. В соответствие с его моделью, работник не может быть полностью удовлетворен только честным отношением и справедливой оплатой. Поэтому роль менеджера заключается не только в контроле, но и в принятии превентивных шагов для установления сотрудничества рабочих и управляющих. При этом Э. Мэйо подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций и максимального использования потенциала работника.

Э. Мэйо выдвинул идею гуманизации труда на предприятии. По его мнению, «пока коммерция использует методы ведения бизнеса, не учитывающие человеческую природу и социальные мотивы, мы вправе рассматривать забастовки и акты саботажа как повседневный спутник промышленности». Он подчеркивал значимость коллективной деятельности и улучшения связей менеджеров и рабочих.

Основываясь на убежденности в необходимости гуманизации предприятий, Э. Мэйо предложил модель организации как семьи, важнейшей функцией которой в условиях кризиса американского общества и падения роли традиционных социальных институтов являлось удовлетворение социальных потребностей человека. Э. Мэйо исходил из того, что для рабочих характерно стремление быть частью чего-либо, поэтому они принимают сторону любой группы, которая проявляет внимание к их потребностям. По его мнению, на рабочих местах необходимо сформировать своего рода семейные отношения, отказавшись при этом от жестких иерархических и бюрократических механизмов. Одновременно предполагалась возможность сохранения авторитаризма, но только в неявной форме, скрытой под «маской» отеческой заботы о работнике. Считалось, что стоило менеджеру лишний раз улыбнуться, как он получал дополнительные рычаги манипулирования сотрудниками. Такое поведение управляющих должно было способствовать решению проблемы мотивации сотрудников, усилить заинтересованность работников в эффективном труде, побудить их к восприятию организационных целей и ценностей как своих собственных, т. е. сформировать «сыновнее» отношение к организации. Концепция семьи получила развитие в своеобразном запрете на конкуренцию между подразделениями одной и той же компании.

Э. Мэйо одним из первых выдвинул принцип индивидуальных различий работников. По его мнению, «все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого»[386]. Поэтому любая теория, которая побуждает менеджера обходиться со всеми одинаково, не будет иметь успеха. Опытный менеджер всегда признает уникальность каждого человека. При этом, по мнению Э. Мэйо, человек – это зрелая личность, которая хочет понимать, в каком процессе участвует, на какой результат работает, каких целей достигает. Следовательно, одной из важнейших функций менеджеров является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник нашел свой, особый, интерес в осуществляемой им трудовой деятельности.

Анализ неформальных групп. В целом в основе теории Э. Мэйо, как и всей школы человеческих отношений, лежал взгляд на работников как на общественных животных. По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свободы, лишь полностью растворившись в группе»[387]. Поэтому потребности работников подвержены влиянию как со стороны их собственных внутренних мотивов, так и со стороны других людей. Чтобы понять рабочих, считал Э. Мэйо, нужно рассматривать их как отдельные личности, действующие в рамках группы.

В процессе исследований Э. Мэйо и его коллеги выявили на предприятии наличие социальных групп, которые обладают собственными нормами и целями, не всегда совпадающими с нормами и целями, выработанными менеджерами или руководителями высшего звена управления. При этом он отмечал, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и всё современное индустриальное общество.

Мораль и нормы, существующие внутри неформальной группы, формируют определенные стереотипы поведения работников в процессе трудовой деятельности. Э. Мэйо подчеркивал, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и нормы, которые в ней приняты. Исходя из этого акцент в управлении должен быть смещен на управление неформальной группой и подготовку руководителей нижнего уровня управления с точки зрения навыков человеческих взаимоотношений.

Э. Мэйо призывал менеджеров активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление к постоянной связи с товарищами по работе. Поэтому искусство общения с людьми, как отмечал Э. Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Исходя из этого, нужно изменить и подготовку менеджеров в высших учебных заведениях.

Теория конфликтов. Особенностью теории Э. Мэйо является неприятие социальных конфликтов. Конфликт рассматривался как зло, как некая ошибка, причиной которой является недостаток навыков социальной жизни. Иерархичная, формализованная система управления, основанная на безликом инструктировании, четкой субординации, бюрократизированных отношениях и пр., не совместима с человеческой природой и неминуемо приведет к более или менее ярко проявленным формам сопротивления.

Конфликт является одной из причин снижения производительности труда. Его устранение возможно путем налаживания гармоничных трудовых взаимоотношений и утверждения в организации доктрины человеческого сотрудничества. Для этого необходимо соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности работников, улучшить коммуникации, признать влияние неформальных групп и попытаться внедрить в них представителей более низкого управленческого звена. Таким образом, Э. Мэйо пропагандировал идею о необходимости гармонии интересов рабочих и управляющих. При этом, в отличие от многих экономистов как классической школы, так и школы человеческих отношений, он игнорировал различия между рабочими и управляющими.

Поскольку Э. Мэйо отстаивал идею об отсутствии конфликтов, он выступал против профсоюзов и не видел необходимости в любых других формах коллективных соглашений. Во взаимоотношениях с рабочими на первый план выходила представительская роль менеджмента, а роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений сводилась к минимуму.

Теория мотивации и эффективности труда. В отличие от сторонников научного менеджмента, Э. Мэйо поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как основного способа мотивации труда. Как отмечал А. Хажински, для ранних приверженцев теории человеческих отношений, и Э. Мэйо в том числе, ключом к более высокой производительности было совершенствование менеджерами навыков руководства, а не стимулирующие схемы[388]. Согласно Э. Мэйо, «человеческая сторона менеджмента» включает в себя процесс личного убеждающего лидерства и предполагает соучаствующий стиль руководства. По его мнению, управление должно быть направлено на стимулирование мотивации и заинтересованности работника в содержании своей деятельности. По этому поводу Д. М. Гвишиани писал, что на практике управление с позиций доктрины человеческих отношений означало, что недостаточно создать в организационной системе условия, стимулирующие лишь индивидуальные усилия рабочих, необходимы меры, которые были бы прежде всего обращены к определенным социальным группам с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей[389].

По мнению Э. Мэйо, денежное вознаграждение, является, конечно, важным, но – не единственно важным, только материальными стимулами невозможно добиться долгосрочной мотивации активности работников. В ходе экспериментов под сомнение была поставлена идея о том, что между результатами труда и размером заработной платы должна быть прямая зависимость. Выяснилось, что работники лучше работают, если в их вознаграждении учитываются не только их личные результаты, но и результаты труда всей группы. Значительно влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения с руководством, атмосфера в коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности.

Таким образом, доктрина человеческих отношений потребовала пересмотра понимания всех факторов, влияющих на рост производительности труда. Э. Мэйо и его коллегами были предложены следующие средства повышения производительности труда:

• паритетное управление, предполагающее учет взаимных интересов администрации и работников предприятия;

• демократический стиль руководства предприятием;

• коллегиальное принятие решений;

• просвещение и обучение работников, создание условий для повышения их профессиональной квалификации;

• гуманизация труда, в том числе посредством внедрения новых техники и технологий, создания благоприятных условий труда.

Э. Мэйо исходил из того, что по мере усложнения окружающего мира будут усложняться и методы управления. В последние годы своей научной деятельности основное внимание он уделял поиску методов, стимулирующих у промышленных руководителей стремление к пониманию особенностей поведения и потребностей работников и их групп. При этом, по его мнению, эти методы должны учитывать иррациональность и эмоциональность рабочих.

Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию. Элтон Мэйо оказал значительное влияние на развитие теории и практики менеджмента в 1930–1950-е гг. Идеи Э. Мэйо и теория человеческих отношений получили распространение в США в период между двумя мировыми войнами. В условиях нестабильности экономической конъюнктуры, роста числа промышленных конфликтов оказались дискредитированы принципы не только принципы laissez-faire , но и предельно рационалистский взгляд на управление, т. е. то, на чём, по меньшей мере частично, основывался тейлоризм. На Всемирном техническом конгрессе в Токио в 1929 г., вскоре после начала Великой депрессии, были высказаны идеи о том, что для достижения более высокой эффективности необходимо сместить акценты в управлении в направлении сознательного принятия бизнесом социальных обязательств, консолидации усилий работников и администрации.

Работы Э. Мэйо вызвали активную дискуссию и в академических кругах, и среди практикующих менеджеров. В западной управленческой мысли давались противоречивые оценки его деятельности. Дискуссионным оказался и вопрос о причинах возникновения и распространения идей теории человеческих отношений.

Достаточную популярность получила точка зрения, в соответствии с которой любое действие влечет за собой противодействие, и распространение идей Ф. У. Тейлора породило контридеологию в форме положений теории человеческих отношений[390]. П. Энтони писал: «Распространившееся влияние работ Элтона Мэйо и видимая научная респектабельность хоторнских экспериментов способствовали убежденности в недостаточности методик научного менеджмента самих по себе. …Это выглядело так, как если бы на смену эпохе рассудка в менеджменте пришло романтическое направление; доверие к рассудку никогда целиком не исчезало, но получила признание и точка зрения, в соответствии с которой в изучении и воздействии на человеческое поведение необходимо было принимать во внимание и другие силы»[391].

Другие авторы, например Рен и Шелдрейк, наоборот, писали, что, несмотря на внешнюю противоположность, теории Э. Мэйо и Ф. У. Тейлора преследовали одну и ту же цель – достижение промышленной гармонии, прекращение антагонизма между руководителями и рабочими, установление их сотрудничества и кооперации. При этом они подчеркивали, что средства для достижения этой цели у этих авторов были различны[392].

Распространение идей Э. Мэйо и развитие теории человеческих отношений привели к тому, что с конца 40-х гг. ХХ в. на них обрушился нарастающий поток критики. Например, Д. Бэлл критиковал Э. Мэйо и его коллег за акцентирование внимания на психологических аспектах личности работников и недостаточное внимание к институциональным и властным отношениям на предприятиях, рассмотрение трудовых отношений сквозь призму коммуникаций, а не согласования противоречивых отношений работников и администрации. Кроме того, достаточно часто Э. Мэйо критиковали за то, что, интерпретируя результаты хоторнских экспериментов, он не придавал серьезного значения вопросам материального стимулирования работников. Однако в 1980-е гг. участницы эксперимента признавались, что для них определяющим был именно денежный мотив[393].

Несмотря на ряд противоречивых и дискуссионных моментов в теории Э. Мэйо, его идеи привлекли американских, а позднее и европейских менеджеров, поскольку им отводилось главная роль в успешном функционировании предприятия. На протяжении 1940–50-х гг. постоянно увеличивалось число специалистов по работе с персоналом. Обучение навыкам межличностного общения стало одной из профессиональных задач в подготовке руководящих кадров. Исследования Э. Мэйо инициировали социологическую ориентацию трудовых процессов.

В западной управленческой мысли одной из главных заслуг Э. Мэйо считается то, что он призывал менеджеров обязательно принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса[394]. В российской управленческой мысли также признается, что исследования Э. Мэйо и его коллег показали важность для работы внеэкономических субъективных побуждений и мотиваций, они открыли дорогу для изучения социально-психологических факторов, лежащих за пределами формальных действий и формальной структуры организации[395].

Можно отметить, что как идеи научного менеджмента стали ассоциироваться с именем Фредерика Тейлора, так и школа человеческих отношений, изучение социальных аспектов личности и взаимоотношений в коллективе связываются в первую очередь с именем Элтона Мэйо.

_______________________________________________________________________________________________________________

[382] Mayo E. Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic. Melbourne : Macmillan, 1919. Р. 20 ; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 175–177.

[383] Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York : Viking Press, 1960. Р. 124–125

[384] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 130.

[385] Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. New York : Viking Press, 1960. Р. 173. 

[386] Цит. по: Маршев В. И. История управленческой мысли. Москва : ИНФРА-М, 2011. С. 468.

[387] Там же. С. 469.

[388] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 148.

[389] Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 106.

[390] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 206.

[391] Anthony P. D. The Ideology of Work. London : Tavistock, 1977. Р. 223.

[392] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 195–197.

[393] Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 193.

[394] Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 569.

[395] Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура. Москва : Гардарики, 2001. С. 57. 

Выходные данные учебного пособия: 

История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. — Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. — 606 с.

Вернуться к оглавлению «История менеджмента: учебное пособие» 

2.1. Организация как система. Бизнес-процессы. Моделирование, внедрение, управление

2.1. Организация как система

Любая организация – это сложная социальная система. В разные времена авторы исследований рассматривали ее под различными углами зрения. В результате сформировалось несколько моделей организации, например [1]:

• Организация – трудовой процесс (Ф. Тейлор). Выделение и анализ блоков «человек – труд», разделение труда на элементарные части и оптимизация их выполнения, человек – запчасть.

• Организация – машина (А. Файоль, Л. Урвик). Выделение функциональных звеньев, планирование, координация, контроль.

• Организация – община (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер). «Неформальная» структура организации, социально-психологическая «организация в организации».

• Организация – система (Дж. Марч, Г. Саймон). Техническая подсистема, административная, неформальная, экономическая и т. п.

• Организация – организм (Ари де Гиус). Внутренние органы, характер, болезни и т. п.

• Организация – бюрократическая структура (М. Вебер). Бюрократическая концепция социума, рационализация поведения человека, стандартизация деятельности.


• Организация – политическая система (М. Крозье). Классовая концепция устройства. Групповые интересы.

• Организация – дело (Г. Альтшуллер). Совокупность взаимодействующих процессов.

Ни один из этих взглядов не является абсолютной истиной. Но руководителю следует понимать, что организация – это сложная система, причем главную роль в ней играют люди[50]. Это существенный факт, поскольку именно от людей зависит преуспевание организации.

Эдвардс Деминг дает такое определение системы: «Система – сеть взаимозависимых компонентов, работающих вместе для достижения единой цели» [2]. Любая сложная система состоит из подсистем. Например, в организации в качестве подсистем можно рассматривать отдельные функциональные подразделения, взаимодействующие между собой. Деминг говорил также: «…чтобы управлять системой, нужно понимать взаимоотношения между всеми компонентами в ее пределах и людьми, которые в ней работают». Если такого (то есть системного) понимания организации у менеджеров нет и они управляют без понимания системы, то «…компоненты системы оказываются предоставленными сами себе, они быстро становятся эгоистичными, конкурирующими, независимыми и, таким образом, уничтожают систему». Приведем некоторые примеры из практики, подтверждающие представленное выше мнение.

Пример. Нефтяная компания. Часть I

Компании наряду с прочим принадлежало крупное нефтяное месторождение. Расположено оно было на большом расстоянии от населенных пунктов и источников энергоснабжения. Для обеспечения электроэнергией добывающего и бурового оборудования было принято решение установить на месторождении автономные генераторы. Выбор производителей и покупка оборудования осуществлялись раз в год (на основе принятой в компании практики). Объявлялся и проводился тендер, по результатам которого приобреталось оборудование поставщика, предложившего самые выгодные условия. В результате через несколько лет на месторождении работали электрические машины различных типов и производителей. К чему это привело? У этих машин отличались:

• программное обеспечение для управления агрегатами;

• рекомендуемые расходные материалы;

• графики и состав работ по техническому обслуживанию;

• режимы работы;

• требования к компетенции персонала, занимающегося эксплуатацией.

С каждой машиной поставлялся специализированный софт, но производители отказались открывать исходные коды. Поэтому разработать единое программное решение, обеспечивающее эффективное управление всеми машинами в сети, оказалось невозможно. Их было сложно объединять в единую электрическую сеть месторождения. Таким образом, совокупные затраты на обеспечение эксплуатации системы оказались существенно выше, чем при работе на оборудовании единственного поставщика. Отсутствие понимания системы в целом у лиц, принимавших решение о закупке (по критерию цены и адекватного плана долгосрочного развития месторождения), привело к созданию разнородной, несбалансированной и недостаточно надежной системы энергоснабжения месторождения. Что в итоге повлекло за собой значительное снижение уровня добычи нефти по сравнению с запланированным.

Пример. Нефтяная компания. Часть II

Та же нефтяная компания, что и в первом примере. Управление энергосистемой месторождения – одна из важнейших задач отдела главного энергетика, который располагался в офисе компании в ближайшем к месторождению районном центре. Работа сотрудников отдела оценивалась при помощи системы показателей, пропорционально значению которых рассчитывались премии. Одним из наиболее значимых (с точки зрения размера премии) показателей считалось бесперебойное снабжение добывающего оборудования месторождения электрической энергией. Если происходили сбои в работе оборудования, приводившие к его остановке, энергоснабжение месторождения нарушалось. Показатель снижался, это отражалось на премиях. Поэтому в случае возникновения аварий (при этом энергии не хватало на все работающее оборудование) отдел главного энергетика отключал не добывающее оборудование, а так называемые нагнетательные скважины. Их задача состояла в закачке воды в нефтеносные пласты, что способствовало увеличению дебета. Отключение нагнетательных скважин приводило к существенным потерям в добыче, но на премиях сотрудников отдела не сказывалось. Таким образом, создание менеджментом системы мотивации руководителей без учета всех аспектов функционирования системы привело к значительным потерям.

Пример. Логистический комплекс. Набор персонала

Рядом с крупным городом был построен новый складской комплекс категории «А». На стадии запуска комплекса генеральный директор поставил задачу перед директором по персоналу: набрать в течение месяца значительное количество сотрудников – грузчиков, водителей штабелеров, кладовщиков. Предполагалось, что в ближайшее время компания начнет обслуживание двух крупных клиентов, для каждого из которых потребуется большое количество палетомест[51] на складе. Директор по персоналу предпринял отчаянные попытки набрать нужное количество персонала, использовал все свои связи, дневал и ночевал в офисе. К назначенному сроку персонал был набран, но клиенты на склад «не заехали». Дело в том, что процессы, необходимые для их обслуживания, не были своевременно отлажены. Эксперты со стороны клиентов провели анализ состояния дел, оценили риски возникновения проблем и не рекомендовали руководителям своих компаний пользоваться услугами данного склада до устранения выявленных несоответствий. Но персонал склада уже был набран и регулярно получал зарплату. Такая ситуация продолжалась несколько месяцев. Иными словами, решение генерального директора, принятое без согласования с другими менеджерами и без понимания реального состояния системы (степени ее готовности к работе и соответствия требованиям клиентов), привело к значительным потерям.

Пример. Гипермаркет

В одном из небольших подсобных помещений гипермаркета сотрудница достает из тележки сетку с картошкой, разрывает ее, сортирует картофель, отбирая негодный (гнилой, мятый и т. п.), и фасует в другие сетки меньшего размера. На вопрос, почему приходится делать эту операцию, сотрудница утверждает, что менеджер по закупкам закупает слишком дешевый, некачественный картофель. Каждый раз приходится его перебирать, а иногда мыть. Вероятно, менеджер по закупке решал свою задачу – сокращение затрат компании на закупку товаров.


Другая ситуация возникла в торговом зале на «овощном островке». Среди разнообразия свежих, блестящих фруктов и овощей стояли пластиковые короба со сладким перцем. Основная масса плодов была гнилой. Местами перец потек. Директор гипермаркета на вопрос, почему такой товар оказался в зале (хотя ему место в мусорном контейнере), ответил, что этот перец им навязал категорийный менеджер, а ему, в свою очередь, поставщик по очень низкой цене. Но продать его все равно было невозможно.

По словам одного из товароведов гипермаркета, существующая практика закупки овощей по самым низким ценам приводит к возникновению дополнительных операций переборки и фасовки товара. В результате падает прибыль компании. Вполне возможно, что по определенным позициям ассортимента закупать более дорогой, но качественный товар гораздо выгоднее.

Пример. Завод по производству ЛДСП

Предприятие производит ламинированную древесно-стружечную плиту (ЛДСП). Перед тем как ламинировать плиту, ее необходимо отшлифовать на специальном станке, использующем шлифленту в рулонах. Сложилась ситуация, когда при переходе от продукции одного поставщика к продукции другого технолог завода не мог некоторое время подобрать режим работы шлифовального станка. Расход шлифленты существенно увеличился. Пришлось закупать дополнительное количество расходного материала. Через некоторое время технологический процесс наладился и расход шлиф-ленты снизился, но… отдел материально-технического снабжения продолжал формировать заявки на поставку в прежнем, завышенном количестве. Сотрудники московского офиса пересылали заявку зарубежному поставщику. Он исправно отгружал товар, а финансовая служба его оплачивала. Перевозчик привозил материал. Склад его хранил. Так продолжалось довольно долго (несколько месяцев). Проблема была выявлена, когда на предприятии ощутили нехватку складских площадей для хранения шлифленты. По итогам анализа выяснилось, что на складах был накоплен почти годовой ее запас. Никто из руководителей структурных подразделений не взял на себя ответственность за сложившуюся ситуацию.

Приведенные выше примеры показывают, что отсутствие у менеджеров понимания организации как системы приводит к проблемам, которые выражаются в потерях и снижении эффективности деятельности.







Данный текст является ознакомительным фрагментом.




Продолжение на ЛитРес








Мэйо Элтон 1880-12-26 — 1949-09-01

полная биография:

Элтон Мэйо (George Elton Mayo, 1880—1949) – известный американский психолог и социолог; исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях; один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Получил философское медицинское образование в Великобритании, затем финансовое – в США. Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений»; один из основоположников школы человеческих отношений.

Известен как непримиримый критик положений классической школы менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.

Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.

Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации/

Хоторнские эксперименты – беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании «Вестерн Электрик». Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в Хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.

Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо.

Э. Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных перерывов. Этот и предыдущий факт явились толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.

Программа социальной части эксперимента включала исследование влияния условий работы, форм оплаты и организации труда на производительность работников. Было сформировано несколько контрольных и экспериментальных групп на уровне первичных коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все изменения трудового поведения работников по мере изменения условий их деятельности. 

В ходе эксперимента активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда (введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и т. д.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось добиться повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост практически сохранился. 

Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. 

Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности. В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся подсомнение чистота Хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название «хоторнский эффект» – эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения.

Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами Хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика «машинной модели» организации, модели «экономического человека».

Э. Мейо и концепция человеческих отношений (Реферат)

Содержание:

  1. Биографическая информация
  2. Теория э. Майо о «Человеческих отношениях» 
  3. Заключение
Предмет: Социальная психология
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 12.02.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по социальной психологии:

 

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Введение:

Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он отметил, что организация будет эффективно работать только тогда, когда будут учтены все важнейшие потребности сотрудников, когда организация является не только механизмом получения прибыли, но и сплоченной командой, члены которой дружелюбны друг к другу. Но представители школы научного менеджмента практически не рассматривали взаимоотношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали важность горизонтальных связей, рассматривая только вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз, от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору крайне негативно сказалось на работе рациональных организаций, которые не смогли улучшить показатели работы, несмотря на наличие ресурсов. Проблема отчуждения и аномии была вновь актуализирована. Эти обстоятельства побудили ряд исследователей в организациях провести комплексные исследования человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, заключалась в следующем, социальная организация не является механизмом или биологическим организмом, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в процессе производства, их связи друг с другом. Организация, не придающая значения горизонтальным отношениям, является неполной, ее члены изолированы, что снижает их интерес к выполняемой работе. Установление контактов и взаимоотношений между членами команды организации является существенным резервом для повышения эффективности работы и совершенствования организационной структуры. Становление школы человеческих отношений началось в 1924-1932 годах, когда группа социологов-исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Майо провела социальный эксперимент на предприятии Western electronics company. Этот эксперимент был назван хуторским экспериментом. В ходе эксперимента было установлено, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности и трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов управления (взаимоотношения руководителя и подчиненных) и взаимоотношений между работниками. Эксперимент хотторна, при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировке выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, построившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция, в свою очередь, стала краеугольным камнем для одного из наиболее влиятельных и быстро развивающихся направлений в изучении организаций, известного как психологическое направление. Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных принципов тейлоризма и школы научного менеджмента. В отличие от подхода к работнику с позиции биологизма (когда в основном используются ресурсы работника, такие как физическая сила, навыки и интеллект), член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э.Майо, У.Мур, Ф.Ретлисбергер, опираясь на экспериментальные данные, доказал, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентирован Тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работника своей работой, влияние группового мнения, неформальные отношения между руководителем и подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и др. Постоянная работа, направленная на выработку положительного воздействия этих факторов, могла бы, по мнению авторов концепции, существенно повысить производительность труда, интегрировать работников в связи с достижением важнейших целей организации, повысить авторитет руководителя. Целью данной работы является изучение концепции человеческих отношений, которая была основана Э. Майо.

В соответствии с этой целью необходимо решить ряд задач: 

  • Дайте краткую биографическую информацию о Э. Майо;
  • Познакомьтесь с проведением и результатами эксперимента хотторна;
  • Дайте заключение о значении знаменитого эксперимента Майо.

Биографическая информация

Джордж Элтон Майо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880 году. Его дед по отцовской линии был лучшим хирургом Южной Австралии, членом совета Королевского института хирургов, подполковником полка Аделаиды и столпом местного общества. Отец Майо не добился такого общественного или профессионального признания, но он был достаточно успешен в бизнесе недвижимости, что позволяло его семье жить безбедно. Воспитанием Майо сначала занималась гувернантка, и в возрасте двенадцати лет его отправили в Королевскую школу в Северной Аделаиде, где он проучился три года. Затем, в 1896-1898 гг. он учится в Колледже Святого Петра, основанном его дедом, частном заведении для молодых джентльменов христианской веры, которое когда-то окончил его отец.  Родители Майо старались дать своим детям достойное образование и советовали Элтону изучать медицину. В 1899 году он поступил на медицинский факультет Университета Аделаиды. Срок обучения составлял пять лет. На первом курсе Майо входит в тройку лучших студентов факультета, но на втором он проваливает экзамены и покидает Аделаиду. Родители отправляют его в Шотландию, и он продолжает изучать медицину в Эдинбургском университете. В 1901 году он покидает Шотландию и поступает в небольшую медицинскую школу при больнице Святого Георгия в Лондоне. Он сдает экзамены как в медицинском, так и в хирургическом отделениях. Несмотря на это, к 1903 году его интерес к медицине почти угасает, и он продолжает учиться, за исключением страха огорчить своих родителей и быть признанным бездельником среди своих австралийских сверстников. Однако его неприязнь к этой теме стала настолько велика, что в декабре 1903 года он написал письмо в редакцию. он порывает с медициной и уговаривает отца предоставить ему возможность найти альтернативную специальность. Он присоединяется к компании Ashanii Mining Company, золотодобывающей компании в Обуасси в Западной Африке. И дед, и отец Майо начинали свою жизнь с приключений, и в каком-то смысле он продолжил семейную традицию. К глубокому сожалению самого Майо, в марте 1904 года он был вынужден вернуться в Англию по состоянию здоровья. В 1905 году он приехал в Южную Австралию и, благодаря усилиям своих родителей, стал совладельцем небольшой издательской компании. В 1907 году он возобновил свои университетские занятия, на этот раз выбрав философию и психологию в качестве их предмета, и в 1911 году получил университетскую степень. Он решает посвятить себя академической карьере и получает работу преподавателя логики, психологии и этики в недавно открытом университете Квинсленда в Брисбене. Его педагогическая деятельность высоко ценится. Он поступает на философский факультет и женится на особе из знатной семьи. В 1919 году он опубликовал монографию Демократия и свобода, посвященную политическим проблемам индустриального общества, в которой критиковал современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. Основываясь на некоторых высказываниях психологов Зигмунда Фрейда и Карла Юнга, он утверждает, что политики стимулируют подсознательные страхи, они связывают их с социальными и производственными проблемами, а затем предлагают какие-то средства для их решения.  По мнению Майо, партийная политика с присущей ей искусственной стимуляцией конфликтов неизбежно ведет к росту социального расслоения и не может способствовать установлению социальной гармонии или достижению индивидуальной автономии, для того чтобы демократия была конструктивной, а не разрушительной, требуется определенное политическое образование и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональному мышлению и осознанию реального положения вещей. Неприятие любого рода явлений, так или иначе связанных с возникновением конфликтных политических ситуаций, и стремление к достижению социальной гармонии становятся постоянными темами произведений Майо. Например, в своем очерке модернизация первобытной общины (модернизация первобытного общества), вышедшем в свет в 1947 году, он пишет, что общество — это кооператив, цивилизованное общество — это общество, в котором кооперация является основой взаимопонимания и желания работать сообща. занимательные Очерки по социологии человеческих отношений. Между этими двумя профессиями рабочее место, как казалось Майо, было центром индивидуальной самоидентификации и ключом к достижению социального единства.

Несмотря на свой профессиональный и личный успех в Брисбене, Майо был явно недоволен достигнутым. Атмосфера субтропического Брисбена душила Майо и физически, и духовно, за одиннадцать лет, проведенных здесь, он ни разу не оставил попыток сбежать в Англию или устроиться на работу в Мельбурне или Сиднее. В конце 1921 года, отчаявшись найти какую-либо альтернативу, он берет годичный отпуск (хотя и не собирается возвращаться в Брисбен). Проведя несколько месяцев в Мельбурне, он покупает билет на пароход, идущий в Соединенные Штаты, и в августе 1922 года, в возрасте 42 лет, прибывает в Сан-Франциско. Майо прибывает в Штаты с парой рекомендательных писем и 50 фунтами в кармане. Испытывая вполне понятные финансовые трудности, он переезжает с места на место, занимается университетскими исследованиями, затем работает в Стандард Ойл. Удача отвернулась от него, когда он встретил Вернона Келлога, секретаря Национального исследовательского совета. Келлога так заинтересовали взгляды Майо на природу производственных отношений, что он пригласил его в Вашингтон для дальнейшего обсуждения этого вопроса. В Вашингтоне Мэйо делает все возможное, чтобы произвести впечатление на членов Совета и участников фонда кадровых исследований, который работал под его эгидой. Он сумел предстать перед ними как человек, не связанный дисциплинарными рамками и потому способный выйти за рамки привычных категорий психологии, психиатрии и социологии. Затем Майо отправился в Нью-Йорк и встретился с Бердсли Рамблом, директором Мемориального фонда Лоры Спелман Рокфеллер. Сам рамл, занявший этот пост сравнительно недавно, всячески поддерживал социальные исследования. Он сразу же решил оказать финансовую помощь Майо, который разрабатывал идеи для достижения социальной гармонии. Рамле удалось получить ему временную должность исследователя социальных наук в отделе промышленных исследований Пенсильванского университета в Филадельфии, где Майо начал работать зимой 1923 года. В Филадельфии Майо начал говорить о том, как он воспринимал проблемы промышленной психологии как проблемы психопатологии, подчеркивая тем самым связь своего учения с работами Фрейда и Юнга, а также с тогдашним увлечением психогигиеной. Он приписывал производственные конфликты не столько экономическим, сколько психологическим причинам. Любой индивид страдает от иррациональных проявлений и фантазий, которые могут не оказывать серьезного влияния на личность в целом, но могут взаимодействовать с фантазиями других людей, приводя к конфликтам в промышленности и обществе. Таким образом, забастовки и политические волнения в условиях массовой демократии не являются рациональными попытками добиться повышения заработной платы или принятия конкретной политической программы. Они представляют собой выражение скрытых мечтаний, и в данном случае речь должна идти о них, а не о политических требованиях или симптомах. Если бы такое объяснение производственного конфликта было верным, улучшение производственных отношений было бы прерогативой психопатолога, который назначал бы определенные методы лечения в зависимости от диагноза. На суконной фабрике continental Mills Майо имел возможность применить свою теорию на практике, когда его пригласили туда, чтобы помочь руководству решить проблему высокой текучести рабочей силы в прядильной промышленности. Майо пришел к выводу, что условия труда здесь, при всей их суровости, были не хуже, чем в других мастерских, и поэтому высокая текучесть кадров была вызвана не ими. Майо решил, что это было вызвано неудобными позициями, которые прядильщики должны были принимать во время работы. Физическая усталость не могла не сказаться на их психическом, то есть душевном состоянии, их сознание было наполнено пессимизмом, что естественно вело к снижению производительности труда и высокой текучести кадров. Майо считал, что эту проблему можно решить очень просто, достаточно увеличить продолжительность и количество межоперационных перерывов на отдых, что, по его мнению, позволит рабочим избавиться от мрачных мыслей и расслабиться. Конечно, введение дополнительных перерывов на отдых не было чем-то новым. Тейлор, например, познакомил их во время работы в компании Simonds Rolling Machine Company. Проблема усталости была подробно изучена Гильбреттом, и довольно большое количество книг, написанных физиологами и психологами в США, Великобритании и Германии, было посвящено теме промышленной усталости. Особое место здесь занимали доклады специальной британской комиссии, изучавшей проблемы промышленной усталости. Следует отметить, что, пытаясь выявить определенную связь между усталостью и пессимистическими мыслями, Мейо выходил за рамки экспериментальных данных, так что его рассуждения иногда превращались в чистую спекуляцию. Его интересовала сама теория, а не результаты исследований, и поэтому всегда следует помнить предостережение Трахейра, который писал, что «Майо не интересуют исследования, процедуры сбора данных и их последующий анализ». Однако в случае с Continental Mills Майо удалось значительно сократить текучесть кадров и повысить производительность труда, поэтому Фонд Рокфеллера, возглавляемый Рамл, вызвался финансировать его исследования в течение следующих трех лет. В сентябре 1926 года Майо стал адъюнкт-профессором и заведующим кафедрой промышленных исследований Гарвардской школы бизнеса. Эта должность была учреждена Фондом Рокфеллера и финансировалась им в течение пяти лет, но Майо оставался в Гарварде до своей отставки. Это случилось в 1947 году. Хотя Элтон Майо много лет прожил в Соединенных Штатах, родился и вырос в Австралии, он всегда считал Англию своей Родиной. После 1947 года он и его жена живут в частной собственности на территории поместья Полсден-Лейси в окрестностях Гилфорда (графство Суррей), которое охраняется обществом охраны памятников. Здесь в 1949 году он и умер. Нет сомнения, что Майо заслужил высокую репутацию или даже известность, участвуя в экспериментах Хоторна, которые мы сейчас рассмотрим.

Теория э. Майо о «Человеческих отношениях» 

Элтон Майо, разрабатывая теорию человеческих отношений, ставил перед собой следующие цели: 

  • Повышение мотивации человека к труду;
  • Психологически подготовить работника к принятию нововведений в производстве;
  • Повышение качества принимаемых организационно-управленческих решений;
  • Развитие сотрудничества между сотрудниками и их трудовой морали;
  • Содействие личностному развитию сотрудника Демченко Е. В. мотивация персонала.

Теория человеческих отношений была сформулирована Майо в ходе его знаменитых хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 год) в городе Хоторн близ Чикаго. На момент начала экспериментов с Боярышником в компании работало около 30 тысяч человек, среди которых было много иммигрантов, чехи, поляки, итальянцы и немцы. В целом можно выделить четыре этапа экспериментальной работы Майо. Первая фаза. В 1924 году к Майо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых отделах предприятия достигала 25%, то есть каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия.

В одном из цехов, где в основном работали женщины, Майо провел ряд реорганизаций: 

  • Перерывы для всех работников цеха стали проводиться одновременно, чтобы во время перерыва они могли быть вместе и разговаривать;
  • Станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, один за другим, то теперь-полукругом, чтобы во время работы девушки могли общаться;
  • Сотрудникам цеха была представлена медсестра, к которой работники могли обратиться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервное напряжение, передавала запросы в администрацию цеха.

Эта реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшению отношений между работниками и с администрацией. Из этого эксперимента Майо делает первое открытие-важность процесса коммуникации на рабочем месте. Второй этап. Майо продолжал свою экспериментальную работу в Вестерн Электрик Компани. Забастовочного движения на этом предприятии, где работало около 130 тысяч человек, не было, но предприятие столкнулось с тем, что производительность телефонных ретрансляторов снизилась. Многолетние исследования психологов не привели к удовлетворительному объяснению этих причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо. Его задачей было найти стимулы для повышения производительности труда. Майо организовал эксперимент с первоначальной целью выяснить, как такой фактор, как освещение рабочего помещения влияет на производительность труда. Он разделил работников цеха на экспериментальную и контрольную группы. В экспериментальной группе освещение помещения было увеличено и через некоторое время они обнаружили повышение производительности труда. В контрольной группе производительность труда не повышалась при постоянном освещении. Через некоторое время мы еще больше увеличили освещенность помещения в опытной группе и отметили новое повышение производительности труда. Однако в контрольной группе производительность труда также повышалась при постоянном освещении. Майо столкнулся с парадоксальной ситуацией. При снятии всех легких улучшений в опытной группе производительность труда работниц продолжает увеличиваться, а в контрольной группе наблюдается рост производительности труда. Поэтому нельзя объяснить повышение производительности труда только улучшением освещенности рабочего места. Майо предполагает, что в эксперименте проявляется какая-то другая переменная. За такую переменную они принимают сам факт участия рабочих в эксперименте. Осознание важности происходящего, их участие в исследовании, внимание к своей личности, все это вело к большему включению работников в производственный процесс и давало повышение производительности труда даже в тех случаях, когда не было никаких объективных улучшений. Из результатов этого эксперимента Майо делает второе открытие, важность внимания к среднему сотруднику со стороны администрации и исследователей. Рабочие оценивали ситуацию таким образом, что сам факт заинтересованности в них лично, в их работе, был для них важен, они оказывались в центре внимания, становились известны всему предприятию. Третья стадия. Эти неожиданные результаты заставили Майо усложнить эксперимент и провести дополнительные исследования. Он отобрал шесть работниц, которых поместил в отдельную комнату, и начал эксперименты по изменению различных условий труда. Была усовершенствована система оплаты труда с одновременными дополнительными перерывами и двумя выходными днями в неделю. При введении этих нововведений производительность труда повышалась, а когда в условиях эксперимента все нововведения отменялись, производительность труда несколько снижалась, но оставалась на более высоком уровне, чем исходная. Майо сделал еще три важных открытия. Во-первых, у людей есть особое чувство общительности, то есть потребность принадлежать к группе. Оказалось, что девушки, участвовавшие в эксперименте, явно демонстрировали потребность принадлежать к своей группе. Второе — это наличие формальных и неформальных групп в производстве. Девушки тесно сплочены, у них сложились дружеские отношения, сложилась неформальная группа. Третье — это значение неформальных групп. Майо считал, что неформальная группа может быть использована на благо фирмы и таким образом повысить производительность труда, оказывая влияние на отдельного работника через неформальную группу. В результате проведенных исследований производительность труда в цехе за 2,5 года выросла на 40%. Четвертая стадия. Выяснив роль неформальных групп в производственном процессе, Майо решил посмотреть, что происходит внутри этой неформальной группы. В состав группы, состоящей из 14 мужчин-телефонистов, входил социальный психолог, который адаптировался и работал с ними в течение 18 недель. Он обнаружил, что такая неформальная группа имеет свою собственную внутригрупповую мораль.

Для этой группы она состояла из трех основных принципов: 

  • Не делай слишком много; 
  • Не делай слишком мало; 
  • Не увлекайся, не выделяйся.

Чтобы избежать повышения плановой задачи, темпы производства определялись самой группой и разрабатывались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие, которое Майо сделал в результате своего четвертого эксперимента, было открытием внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мораль и нормы, сложившиеся в неформальной группе, диктуют определенные модели поведения в процессе работы. Майо подчеркивает, что администрация компании имеет дело в первую очередь с целостностью групп. Каждый сотрудник, являясь членом группы, руководствуется в своем поведении теми моральными ценностями и нормами, которые сформировались в его группе. Управленческая политика, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мер по удовлетворению многих важнейших потребностей и потребностей членов организации, улучшение условий труда, условий отдыха (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также существенно способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставляла руководителей учитывать личностные качества сотрудников. Одним из важнейших достижений создателей концепции человеческих отношений является то, что они придали неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ройтлисбергер считает, в частности, что неформальная организация — это действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложная сеть социальных связей, типов членства, центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между группами, составляющими организацию в рамках формальных структур, но конкретизируются ими. занимательные Очерки по социологии человеческих отношений. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенное значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость жесткого контроля, что ограничивало возможности менеджеров и негативно сказывалось на процессе управления в организации. Идеи школы человеческих отношений были развиты представителями психологической школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. френч и К. Белл сравнивали организацию с айсбергом, в подводной части которого присутствуют элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части, формальной. Такой подход значительно расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации и позволил выработать сбалансированный подход к взаимоотношениям между формальными и неформальными организационными структурами и путям взаимодействия между ними. Не менее важны работы последователей школы человеческих отношений в области теории мотивации. А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеющие важное практическое применение.

Заключение

Возникновение концепции человеческих отношений связано с именем социолога Элтона Майо. В 30-х годах прошлого века под руководством Майо в Западной Электрической компании были проведены эксперименты, на основании которых были сделаны любопытные выводы, например, что человек, существо глубоко социальное. Помимо зарабатывания денег, в процессе работы человек реализует и другие потребности, одной из важнейших из которых является потребность в неформальном общении. По мнению авторов концепции, сотрудники будут стремиться формировать неформальные группы, которые могут совпадать или не совпадать с формальными группами. На самом деле это было известно еще до экспериментов Майо, но до тех пор этот эффект воспринимался как побочный эффект и рассматривался скорее как негативное явление. Неформальные группы могут иметь свои собственные цели, ценности и нормы. Именно группа Майо всерьез рассматривала влияние таких групп на рабочую силу efficiency.in в частности, была выдвинута гипотеза, что если менеджеры научатся управлять моральным духом и настроением в этих неформальных группах, то это может оказать сильное влияние на производительность труда. Таким образом, можно предположить, что здесь речь шла о рабочей атмосфере, психологическом климате. Материальное вознаграждение, по мнению Майо, безусловно, важно,но оно не единственное. Эксперименты наглядно показали, что только денежными стимулами нельзя добиться долгосрочной мотивации работников. Кроме того, была поставлена под сомнение идея о том, что должна существовать прямая связь между результатами труда и заработком. Оказалось, что сотрудники работают лучше, если их вознаграждение учитывает не только их личные результаты, но и результаты группы. Кроме того, взаимоотношения с руководством также оказывают существенное влияние на результативность работы, и атмосфера в коллективе, и собственное отношение к предмету деятельности, и так далее. То есть человек не является механизмом, реагирующим только на индивидуальные материальные стимулы, и для достижения долгосрочной мотивации необходимо учитывать гораздо больше факторов, чем просто деньги. Формализованная процедура управления, основанная на безличных инструкциях, жесткой иерархии, четкой субординации, бюрократических отношениях, etc.is это несовместимо с человеческой природой и рано или поздно неизбежно приведет к более или менее выраженным формам сопротивления. Согласно Майо, человек — это зрелый человек, который хочет понять, в каком процессе он участвует, для каких результатов он работает и каких целей он достигает. Именно поэтому менеджеры должны уделять значительное внимание тому, как работа может удовлетворить различные потребности людей. Таким образом, одной из важнейших функций менеджеров, по мнению Майо, является ответственность за то, чтобы каждый сотрудник находил особый интерес в своей профессиональной деятельности. Эти и другие идеи группы Элтона Майо наглядно продемонстрировали, что даже самая оптимальная организация производства, основанная только на специализации и разделении обязанностей, рано или поздно приведет к конфликту между организацией и индивидом. Поэтому как для сотрудников компании, так и для самой компании выгодно, чтобы менеджеры (менеджеры) умели вовремя учитывать индивидуальные особенности сотрудников и распознавать их социальные потребности — это даст удовлетворение и радость сотрудникам от их деятельности, а компании повысит производительность труда. Несмотря на ряд слабых мест, концепция человеческих отношений стала отправной точкой для целого ряда идей и теорий.

Индустриальная социология.Теория человеческих отношений Э.Мэйо — КиберПедия

-это отрасль социологической науки, предметом которой являются социальная структура и социальные отношения в организационно-производственных системах индустриального типа. Основные темы: социальный статус и социальные роли работников в условиях индустриального общества, трудовое и экономическое поведение работников, социальные конфликты на производстве, трудовая мотивация, организационная культура и культура труда, социальные предпосылки и последствия технологического прогресса, рационализации производства и т.д. Практические рекомендации индустриальной социологии, как правило, оформлены в алгоритмах социальной инженерии (смотри Инженерия социальная) и социальных технологий. Термин «индустриальная социология» используется главным образом в зарубежной социологии. В российских источниках данный термин не получил распространения и употребляется при анализе соответствующих зарубежных исследований, а также как частичный аналог социологии труда, социологии организаций, социологии управления, экономической социологии.

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880—1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.Научные изыскания Мэйо были связаны прежде всего с проведением в 1927 — 1932 гг. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго).

Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда — «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и т. п., — обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

 

7.Социометрический метод Дж.Морено

Одним из самых популярных методов определения межличностных отношений в группе является социометрия, предложенная учеником Фрейда-Джекобом Морено (1889-1974). Согласно теорииМорено, все напряжения, конфликты, в том числе и социальные, обусловлены несовпадением микро- и макроструктуры группы. Это несовпадение, по его мнению, означает, что система симпатий и антипатий, которая показывает психологическое отношение индивида к людям, часто не вмещается в рамки заданной индивиду макроструктуры: самым близким может оказаться окружение, состоящее из неприемлемых в психологическом плане людей. Задача состоит в том, чтобы привести в соответствие макро- и микроструктуры. Именно с этой целью должна применяться социометрическая методика, с помощью которой можно исследовать симпатии и антипатии.Термин «социометрия» буквально означает «социальное измерение»»Социометрия, — говорил,Морено, — изучает индивидумов именно в тот момент, когда они спокойно вступают во взаимные отношения, ведущие к образованию группы». Важным моментом теоретических построений Морено было положение о том, что через раскрытие социально-психических механизмов в психических структур сообществ социометрия получает возможность установления социального контроля над поведением личностей и социальных групп.Под социометрическим тестом в микросоциологии понимается один из приемов опроса людей, в ходе которого выполняется задание стандартной формы, позволяющее подучить как бы «коллективное самовыражение опрашиваемых», т.е. количественно измеримые характеристики межличностных отношений в социальной группе.Причиной общественных изменений, как считал Морено, являются взаимоотношения индивидов, складывающиеся из особых «микроэлементов», называемых «социальными электронами», или «телеэлементами». С помощью понятия «теле»(«социогравитационный фактор») Морено пытался объяснить различные чувства, возникающие в процессе общения люден друг с другом, и определял его как простейшие единицы чувства, излучаемые человеком и направленные от индивида к индивиду.Интенсивное излучение «тепе» «со знаком плюс», согласно утверждениям Морено, вызывает симпатию, а излучение «тепе» «со знаком минус» антипатию.


По его мнению, которое стало одним из фундаментальных положений социометрии, социальные процессы, происходящие в группе и обществе, могут быть правильно поняты лишь с учетом существования микро- и макроструктур.Под микроструктурой он понимал совокупность психических отношений людей, их желания, чувства, представления и т.д., а под макроструктурой — пространственное взаимоположение и взаимоотношение людей при выполнении ими производственных функций.Соответственно, социальная напряженность и различного рода конфликты могут быть ликвидированы путем реорганизации макроструктуры (перегруппировки людей в пространстве) таким образом, чтобы во всех случаях рядом оказывались люди, симпатизирующие друг другу. Так Морено пришей к одному из наиболее утопических выводов своей теория — возможности «улучшения» человеческих отношений в рамках любой общественной системы

Одним из важнейших методов социометрии Морено считал вовлечение исследуемых лиц в активный терапевтический процесс, который именовал «психодрамой», целью которой как терапевтического приеме выступает предоставление личности свободы

 

 

Наши сообщества — О нас

Наши сообщества

В клинике Мэйо наша миссия — обеспечить лучшее медицинское обслуживание в атмосфере сочувствия и культурных особенностей и создать инклюзивное рабочее место, где ценятся разные люди, поощряя каждого сотрудника полностью раскрыть свой потенциал.

Mayo Clinic направлена ​​на содействие усилиям меньшинств в области здоровья и благополучия и устранение неравенства в отношении здоровья в сообществах, которые мы обслуживаем, посредством образовательных и информационных программ, персонализированного медицинского обслуживания и инновационных исследований.

Основные усилия клиники Mayo в области здоровья и благополучия меньшинств включают:

«Live Well». Всего хорошего.’

«Живи хорошо. Быть здоровым», информационно-просветительская программа в клинике Мэйо во Флориде, направлена ​​на ознакомление афроамериканцев с раком и важности здорового образа жизни. Афроамериканцы имеют более высокий уровень смертности от рака, чем любая другая расовая или этническая группа.

С 2007 года программа охватила более 150 000 афроамериканцев на северо-востоке Флориды посредством общественных презентаций, мероприятий и симпозиумов.Программа направлена ​​на предотвращение, обнаружение и лечение рака, особенно рака груди, рака простаты, рака толстой кишки и рака прямой кишки. Программа также предлагает информацию о соответствующих исследованиях в клинике Мэйо.

Mayo Clinic в сотрудничестве с The Links, Incorporated.

Mayo Clinic разработала стратегическое сотрудничество с The Links, Incorporated, афроамериканской сервисной группой и одной из старейших и крупнейших волонтерских сервисных организаций в стране.

Миссии двух организаций совпадают.Клиника Мэйо стремится к совершенству в уходе за пациентами, исследованиях и обучении. The Links, Incorporated имеет миссию по продвижению и содействию программам, которые поддерживают хорошее здоровье и устранение неравенства в отношении здоровья в цветных сообществах посредством образования, пропаганды здоровья и оптимального использования ресурсов здравоохранения.

Основными целями этого сотрудничества являются:

  • Обеспечение пропаганды здоровья и благополучия, информации и образования для участников Links и их избирателей с помощью целевого контента с акцентом на взаимно приоритетные хронические состояния здоровья (сердечно-сосудистые заболевания, рак, трансплантация органов и ожирение)
  • Разработать стратегии и тактику повышения осведомленности афроамериканцев и других меньшинств о медицинских исследованиях и разработать новые модели партнерства в области исследований и образования на базе сообществ

В рамках этого сотрудничества Mayo Clinic и The Links Inc.выступил партнером для создания видео «Вы можете изменить ситуацию к лучшему», пропагандирующего участие афроамериканцев в клинических испытаниях.

Важность участия афроамериканских женщин в медицинских исследованиях

Консультативный совет общественных исследований

Клиника Мэйо во Флориде спонсирует Консультативный совет общественных исследований, группу членов местного сообщества, которые рассматривают исследовательские проекты на уровне общин. Консультативный совет по исследованиям сообщества объединяет исследователей и сообщество:

  • Обеспечение культурной компетентности исследовательских проектов
  • Выявление методов привлечения меньшинств к исследованиям
  • Улучшение коммуникации между исследователями и сообществом

Узнайте больше о программах здравоохранения и оздоровления меньшинств Mayo Clinic.

Общественные организации

Mayo Clinic поддерживает множество организаций, связанных с разнообразием, в каждом из наших офисов. Узнайте больше об организациях, которые мы поддерживаем в Миннесоте, Аризоне и Флориде.

.

Участие сообщества в исследованиях Консультативный совет — Центр клинических и трансляционных наук

Участие сообщества в исследованиях Консультативный совет

Цель участия сообщества в исследованиях в клинике Mayo Clinic — улучшить здоровье отдельных людей, групп населения и сообществ за счет включения членов сообщества.

Основанный в 2006 году Центр клинических и трансляционных наук (CCaTS) является крупным центром в клинике Мэйо, который поддерживает клинические исследования с помощью инструментов и технологий, которые позволяют научным открытиям использовать в реальном мире и обучают новое поколение исследователей. Национальные институты здравоохранения финансируют CCaTS.

Миссия

Консультативный совет по участию сообщества в исследованиях помогает CCaTS клиники Мэйо обеспечивать высокое качество исследований, проводимых с участием сообщества и проводимых сообществом, с уважением к ценностям сообщества и пользой для членов сообщества.В данной работе задействовано:

  • Исследования с участием сообщества. Исследование, которое предполагает партнерство с общественной организацией за пределами клиники Мэйо. Партнеры решают, как будет проводиться исследование и как будут сообщаться результаты, чтобы принести пользу всем участникам.
  • Исследования, проводимые сообществом. Исследование, проведенное в организованном сообществе за пределами клиники Мэйо. Он предполагает разовые или краткосрочные отношения между исследователем и сообществом.Участие сообщества ограничено, и часто общественные организации используются только для помощи в найме волонтеров.

Плата

Консультативный совет по вовлечению сообщества в исследования выполняет следующие обязанности:

  • Просматривайте и консультируйте исследователей клиники Мэйо по исследованиям с участием сообщества и с его участием.
  • Представляет потребности сообщества в процессе исследования с участием сообщества и с его участием.
  • Работайте и общайтесь с группами, организациями, консультативными советами, отдельными лицами и заинтересованными сторонами в сообществе (членами сообщества), чтобы понять и определить приоритеты сообщества.
  • Помогите определить членов сообщества, которые могли бы сотрудничать с исследователями клиники Мэйо для проведения исследований с участием сообщества или с его участием.
  • Повышение осведомленности о роли, которую исследования могут сыграть в решении потребностей сообщества.
    • Исследователи представляют протоколы исследований сидящим членам совета директоров.
    • Члены заседающего совета обучены процессу протоколов исследования (информированное согласие, обзорный совет учреждения, план исследования и т. Д.) И предоставляют образовательные материалы по медицинским исследованиям, такие как история протоколов исследований (например, исследование сифилиса Таскиги) .
    • членов Правления признают текущее восприятие протоколов исследований в сообществах меньшинств и малообеспеченных общин.
    • Правление подчеркивает важность повышения справедливости в отношении здоровья и поддержки инклюзивности научных исследований.
  • Использование улучшенной осведомленности населения и установленных контактов для создания сети по всему Рочестеру, штат Миннесота, которая включает поставщиков медицинских услуг, общественные и религиозные министерства здравоохранения, стационарные реабилитационные центры и другие учреждения здравоохранения.Члены сети могут служить источниками для затронутых болезнями и контролирующих групп населения для широкого круга текущих и будущих спонсируемых и инициированных исследователями проектов

Для получения дополнительной информации или помощи обращайтесь:

.

Информация о процессе запроса инвестиций и пожертвований для системы здравоохранения Mayo Clinic Health System в Ла-Кроссе

Вовлеченность сообщества

Для здорового сообщества требуется больше, чем просто доступ к медицинским услугам.Фактически, клиническая помощь составляет лишь около 20 процентов общего состояния здоровья и качества жизни человека. Наша окружающая среда, поведение в отношении здоровья, а также социальные и экономические факторы влияют на наше благополучие. Вот почему наша приверженность здоровью наших пациентов, коллег, семей и соседей выходит за рамки наших медицинских учреждений. Благодаря нашим инициативам по вовлечению населения мы работаем над тем, чтобы наш регион оставался прекрасным местом для жизни, работы, учебы, воспитания семей и здоровья.

Конкретные компоненты наших программ взаимодействия с общественностью включают:

Улучшение здоровья населения
  • Мы сотрудничаем с партнерами по сообществу для проведения раз в три года Оценки потребностей населения в области здравоохранения (CHNA).Основываясь на выводах CHNA, мы формулируем план улучшения здоровья населения для удовлетворения приоритетных потребностей. Просмотрите отчеты CHNA для наших больниц в Ла-Кросс и Спарта.
Общественные партнерства
Руководство и взаимодействие с персоналом
  • Руководители и сотрудники системы здравоохранения Mayo Clinic входят в состав более чем 70 советов директоров в нашей зоне обслуживания. Многие сотрудники служат сообществу в качестве членов рабочих групп, целевых групп и клубов обслуживания. Кроме того, руководители и сотрудники ежегодно участвуют в десятках общественных мероприятий, дискуссий, образовательных презентаций и волонтерских возможностей.
Финансирование и поддержка в натуральной форме
  • Помимо участия наших руководителей и сотрудников в местных организациях, система здравоохранения клиники Мэйо активно взаимодействует со многими организациями, программами, мероприятиями и инициативами, получая финансирование и поддержку в натуральной форме. Приоритет отдается запросам, которые соответствуют CHNA или способствуют здоровью и благополучию, но каждый год рассматривается широкий спектр запросов. Мы приветствуем запросы из всех регионов нашего региона, где присутствует Mayo Clinic Health System.
Общественное образование
  • Мы делимся опытом клиники Мэйо в наших местных сообществах посредством презентаций и выступлений, в блоге Hometown Health, в социальных сетях и в новостях. Мы также предоставляем брошюры и другие печатные материалы, посвященные различным темам, связанным со здоровьем.
  • Если вы хотите, чтобы на вашем следующем мероприятии, посвященном здоровью, вас пригласил эксперт из нашей организации, заполните соответствующий запрос ниже. Мы просим вас отправить запрос по крайней мере за шесть недель.
  • Смотрите классы и события рядом с вами, введя информацию о вашем местоположении (город или почтовый индекс). Вы также можете ввести дополнительную информацию для уточнения поиска.

Общественные пожертвования в Меномони — Система здравоохранения клиники Майо

Пожертвование сообщества

Mayo Clinic Health System понимает, что на здоровье и благополучие пациентов влияет не только медицинская помощь, но и здоровье сообществ, в которых они живут, работают и воспитывают семьи.Мы являемся активным участником создания ярких и здоровых сообществ, поэтому наши обязательства перед пациентами и персоналом выходят за рамки наших стен. Мы гордимся нашим партнерством с местными и региональными программами, инициативами и мероприятиями, которые оказывают долгосрочное положительное влияние на благосостояние общества.

Кроме того, руководители и сотрудники ежегодно участвуют в десятках общественных мероприятий, дискуссий, образовательных презентаций и волонтерских возможностей.


Спонсорство и пожертвования

Мы поддерживаем благополучие общества, предоставляя организациям, программам, мероприятиям и инициативам денежную и натуральную спонсорскую поддержку.Приоритет отдается запросам, которые согласуются с оценкой потребностей сообщества в области здравоохранения или способствуют здоровью и благополучию, но каждый год рассматривается широкий спектр запросов. Запросы из регионов нашего присутствия будут рассмотрены.

Многие некоммерческие организации ежегодно обращаются за спонсорской поддержкой. Бюджетная сумма в долларах для спонсорства разрешена на каждый финансовый год. Хотя вклад этих организаций важен для сообщества, как некоммерческая организация мы не можем удовлетворить все запросы.

Перед отправкой запроса на спонсорство ознакомьтесь с этими рекомендациями:
  • Спонсорство должно соответствовать миссии, видению, ценностям и стратегическим приоритетам Mayo Clinic Health System.
  • Спонсорство должно принести пользу сообществам, обслуживаемым системой здравоохранения клиники Мэйо.
  • Мы не можем удовлетворить запросы от:
    • Продвижение личной или организационной финансовой выгоды
    • Целевые фонды
    • Религиозные организации, действующие исключительно на благо своей группы или общины
    • Индивидуальное или групповое участие в спортивных соревнованиях и сборах
    • Политические и коммерческие организации
    • Программы и проекты, ограничивающие участие по причине расы, возраста, религии, национального происхождения, семейного положения, цвета кожи, вероисповедания, сексуальной ориентации, гендерной идентичности и самовыражения, инвалидности (физической и интеллектуальной), генетических, ветерана статуса и статуса в отношении государственная помощь
    • Потребности или цели отдельных лиц или небольших групп (при необходимости могут быть предоставлены неденежные пожертвования, такие как призы от дверей или предметы с аукциона)
    • Организации с небольшим присутствием или отсутствием присутствия в зоне обслуживания системы здравоохранения клиники Мэйо
    • Текущие операции, а не специальные программы
    • Дефицит бюджета
Как запросить спонсорскую поддержку:
  • Отправьте запрос как минимум за 60 дней до даты мероприятия.
  • Включите W-9 вашей организации. Если другая организация выступает в качестве финансового агента, к форме спонсорства должно прилагаться письмо на официальном бланке организации, подтверждающее запрос.
  • Учитывайте свои годовые мероприятия и отправляйте один запрос, охватывающий все мероприятия за год, вместо нескольких отдельных запросов, если применимо.
Обратиться в службу поддержки.

Взаимодействие с сообществом по электронной почте с вопросами о спонсорских запросах.


Гранты и стипендии

Мы также предлагаем следующие общественные гранты и индивидуальные стипендии:
  • Грант на здравоохранение в родном городе
    Это благотворительный взнос в виде денежного подарка для поддержки инновационных усилий по улучшению здоровья, присуждаемый посредством ежегодного процесса подачи заявок. Грантовое финансирование должно использоваться в соответствии с требованиями системы здравоохранения клиники Мэйо. Узнайте больше о подаче заявки на получение гранта на здоровье в родном городе.
  • Стипендии
    Стипендии ежегодно присуждаются местным старшеклассникам, желающим получить образование для карьеры, связанной со здоровьем.Процесс подачи заявки управляется школой. Свяжитесь с вашей школой, чтобы узнать больше.

TSHA | Мексикано-американская молодежная организация

MAYO, основанная в Сан-Антонио в 1967 году, в течение десяти лет была главной политической организацией мексикано-американской молодежи в Техасе; это также привело к основанию партии Raza Unida в 1970 году. Как и многие другие мексикано-американские организации в штате, MAYO стремилась к социальной справедливости. Но в отличие от более старых и устоявшихся групп, таких как Лига объединенных латиноамериканских граждан, американская G.I. Forum, или Политическая ассоциация испаноязычных организаций, подчеркивала культурный национализм чикано и предпочитала методы прямого политического противостояния и массовых демонстраций для достижения своих целей. Активность среди мексиканско-американских студентов университетов в середине 1960-х годов выросла из таких событий, как Крестовый поход за справедливость 1965 года в Денвере, штат Колорадо, и захват здания суда округа Тьерра Амарилла в Нью-Мексико в июне 1967 года. В Техасе MAYO стал одним из якорей движения чикано.Помимо создателя MAYO Хосе Анхеля Гутьерреса, четырьмя другими основателями организации были Вилли (Уильям) К. Веласкес, Марио Компеан, Игнасио Перес и Хуан Патлан. Позже Эрнесто Кортес был приглашен присоединиться к группе. Все они находились под сильным влиянием политического инакомыслия, охватившего страну в середине 1960-х годов. Они были особенно заинтригованы массовыми стратегиями, применяемыми Координационным комитетом по ненасильственным мотивам студентов на Юге и движением Рейеса Лопеса Тижерина в Нью-Мексико, Alianza Federal de Pueblos Libres (Федеральный альянс свободных сообществ).

В Сан-Антонио члены MAYO создали группу политических исследований и проконсультировались с лидерами движения за гражданские права Элеутерио Эскобаром-младшим и Марией Л. де Эрнандес. Верные своему видению активистов, Гутьеррес, Компеан и Перес устроили первую демонстрацию MAYO перед Аламо 4 июля 1967 года. Они продолжали привлекать в свой растущий круг других молодых людей, в основном разочаровавшуюся молодежь из Вест-Сайда Сан-Антонио и активисты городских и сельскохозяйственных рабочих со всего штата. Они назвали свою новую группу «Мексикано-американская молодежная организация», что означает «бойскаутское кольцо», надеясь, что это название смягчит общественную критику, которую они ожидали получить.Пять учредителей включили MAYO в некоммерческую организацию, состоящую из местных отделений и совета директоров на уровне штата. В качестве логотипа они выбрали ацтекского воина внутри круга — символ, который они позаимствовали у мексиканской национальной авиакомпании Aeronaves de México. Членами MAYO стали американские мексиканские подростки и студенты университетов, приверженные « la raza ». Концепция « la raza » с самого начала была частью идеологии MAYO. Какое-то время организация была неофициально известна как La Raza Unida из-за серии конференций, организованных Веласкесом под этим названием.Из своего офиса в Вест-Сайде, во главе с Гутьерресом, MAYO распространилась на Кингсвилл, Ювалде и другие районы Южного Техаса и долину Рио-Гранде. Сообщается, что 30 отделений были созданы студентами чикано по всему штату в 1967–68 годах, а после того, как MAYO распространилась на другие части страны к 1970 году, его общее количество членов достигло 1000. Студенты университета также стали частью сети MAYO. Отделение было основано в 1968 году в Техасском университете в Остине на базе Мексиканской американской студенческой ассоциации — организации, созданной при университете в 1967 году.Там, как и во многих отделениях MAYO, мужчины часто занимали высшие руководящие должности. Но множество женщин присоединились к MAYO по всему штату, и некоторые из них возглавляли отделение Техасского университета в 1970-х годах. Когда Мексиканский совет американского единства, корпорация экономического развития в Сан-Антонио, получила грант Фонда Форда в размере 110 000 долларов, он выделил 10 000 долларов MAYO, и этот шаг был осужден в то время представителем Соединенных Штатов Генри Б. Гонсалесом, демократом и вокалистом. враг этноцентризма MAYO.

MAYO определила и удовлетворила три потребности мексиканских американцев: экономическая независимость, местный контроль над образованием, а также политическая сила и единство путем создания третьей стороны.Организация публично протестовала против бедности и несправедливости, с которыми сталкиваются некоторые выходцы из Латинской Америки, осуждая случаи исключительной политики занятости и жестокости полиции. Он также организовал забастовки в государственных школах Эдкоша, Эльзы, Веслако, Хрустального города и других городов. По оценкам, общее количество забастовок, организованных MAYO, варьировалось от семнадцати до тридцати восьми. С помощью MAYO ученики протестовали против обращения школьных властей с американцами мексиканского происхождения и обычно предъявляли им список требований, таких как прием на работу большего количества учителей и сотрудников мексиканского происхождения и включение в учебную программу истории Америки мексиканского происхождения.Создание третьей стороны пришло в голову Гутьерресу и другим лидерам в начале истории MAYO, но эта идея не получила широкой поддержки до конца 1969 года. Во время первой (и единственной) национальной конференции MAYO, проходившей в Миссии с 26 по 30 декабря 1969 года, конференция участники поддержали идею создания партии Raza Unida. MAYO недавно доказал свою политическую стойкость на выборах в городе Сан-Антонио в 1969 году, когда Марио Компеан оказался в пределах 300 голосов от форсирования второго тура гонки мэра против действующего президента Уолтера У.Макаллистер-старший. В гонке в Сан-Антонио компания MAYO, работающая на Вест-Сайде, увеличила регистрацию избирателей среди американцев мексиканского происхождения на 14 процентов, а явку избирателей на 11 процентов по сравнению с предыдущим годом. Поэтому лидеры MAYO стремились сделать следующий шаг в объединении мексиканских американцев в политике всего штата.

Основная пресса иногда изображала MAYO « bandido », характеризуя ее членов как «тех, кто носит коричневые береты, боевые ботинки, серапы и свернутые одеяла, перекинутые через [их] плечи].Тем не менее, хотя MAYO отвергает дипломатическую тактику устоявшихся мексикано-американских организаций по защите гражданских прав, отделения Американского форума GI и Лиги объединенных латиноамериканских граждан в Сан-Антонио первоначально восхищались «агрессивным стилем» MAYO и предлагали помощь. Кроме того, местные мексикано-американские бизнесмены внесли символический вклад в развитие группы. В Техасском университете в Остине MAYO заручился поддержкой как выдающегося антрополога Америко Паредеса, так и уважаемого учителя Джорджа I.Санчес. Хотя широкая общественность обычно узнавала о MAYO только из основной прессы, у организации были свои собственные газеты, в которых она сообщала о своей деятельности на английском, стандартном испанском и испанском арго, известном как caló ( см. PACHUCOS). . Газеты с такими названиями, как El Despertador , Hoy , El Azteca и La Revolución , часто вносили в свои статьи решительно иной — некоторые, как некоторые сказали бы, воинственные — наклонности.Но они также публиковали рассказы, которых не видели в обычной прессе, а также стихи, и по крайней мере одна газета иногда публиковала «el güiri, güiri», остроумную колонку сплетен, написанную в caló .

К концу 1970-х MAYO терял импульс, так как движение чикано ослаблялось на Юго-Западе, как и многие организации активистов по всей стране. Партия Raza Unida была в руинах после выборов в штате 1978 года. Ее кандидат в губернаторы Марио Компеан получил только 15 000 голосов, что является плохим показателем, из-за которого организация, создавшая партию, потеряла свое политическое влияние в масштабах штата.

Клиника Мэйо по продвижению расовой справедливости в местных сообществах — Ассоциация медицинской аллеи

Mayo Clinic через свой фонд EverybodyIN Fund for Change предоставила гранты 36 организациям и программам, направленным на продвижение расового равенства в общинах, которые она обслуживает. Гранты стали возможными благодаря взносам персонала на сумму более 88 800 долларов и матчу с клиникой Мэйо, в результате которого общая сумма фонда EverybodyIN Fund for Change составила 200 000 долларов.

Гранты в размере от 1000 до 15000 долларов были предоставлены 36 организациям в сообществах клиники Мэйо, в том числе 17 организациям в регионах, обслуживаемых системой здравоохранения клиники Мэйо.

средств от EverybodyIN Fund for Change было выделено для поддержки этих инициатив:

  • Приложение 904Ward Race Cards, игра, которая усиливает миссию организации 904Ward в Джексонвилле по созданию расового исцеления и равенства посредством глубоких разговоров и обучения.
  • Целевая группа по расовому равенству в Рочестере.
  • Коалиция чернокожих против рака простаты в Аризоне.
  • Тренинг по разнообразию в Юго-Восточной Миннесоте.
  • Справедливые службы и службы сексуального насилия в семье в сельских районах Северо-Западного Висконсина.
  • Семинары YWCA по расовой справедливости в Юго-Западном Висконсине.

«Мы невероятно благодарны сотрудникам клиники Мэйо», — говорит Кимберли Аллен, доктор философии, президент 904Ward, организации в Джексонвилле, цель которой — положить конец расизму. «Этот грант демонстрирует стремление положить конец расизму, предоставляя нашему сообществу немедленный доступ к инструменту, который делает трудные разговоры о расе продуктивными и ориентированными на действия. Мы очень гордимся тем, что получили грант EverybodyIN.”

О фонде EverybodyIN для перемен

Фонд EverybodyIN для перемен был создан в 2020 году в ответ на желание сотрудников клиники Мэйо поддержать перемены, к которым они стремятся в своих сообществах. Фонд был запущен совместно с инициативой EverybodyIN клиники Мэйо, что подтверждает ее приверженность принципам справедливости, инклюзивности и разнообразия.

Более 100 организаций из сообществ клиники Мэйо подали заявки на получение гранта. Каждая клиника Mayo Clinic и каждый регион создали свою собственную группу проверки для обеспечения согласованного процесса проверки.В состав групп по анализу входили члены комитета по разнообразию и вовлеченности клиники Мэйо, сотрудники групп взаимодействия с общественностью клиники Мэйо и другие добровольцы. сотрудники по взаимодействию с общественностью и другие волонтеры.

«Мы очень рады объявить об организациях, выбранных тремя нашими клиниками Mayo и четырьмя регионами системы здравоохранения Mayo Clinic Health System», — говорит Эрин Секстон, директор Enterprise Community Engagement. «Мы были вдохновлены, когда прочитали о многих замечательных программах, обслуживающих наши сообщества, а также о планах новых инициатив по продвижению справедливости, разнообразия и интеграции.”

Контакт для СМИ:
Mayo Clinic по связям с общественностью, [email protected]

Грант клиники Мэйо помогает некоммерческим организациям продолжать служить сообществу

Блез Келлер

Обновлено: 26 октября 2020 г., 22:12

Создано: 26.10.2020 16:39


(ABC 6 News) — Некоммерческим организациям округа Олмстед оказывается помощь благодаря гранту клиники Мэйо.Чуть более дюжины организаций получат часть от выделенных $ 100 000.

Объявлено сегодня через Mayo Clinic, что более 100 000 долларов будут предоставлены в виде грантов местным некоммерческим организациям в округе Олмстед. Четырнадцать организаций, которые не только растут, но и поддерживают возможности по уходу за детьми, а также поддерживают дистанционное обучение, получат или уже получили свои чеки.

«Мы получили пятнадцать тысяч долларов от клиники Мэйо, и мы собираемся использовать эти деньги, чтобы помочь расширить возможности поставщиков услуг по уходу за детьми из семей в регионе», — говорит Джон Лоснесс, исполнительный директор организации Families First of Minnesota.Согласно информации на ее веб-сайте, организация помогает семьям более 40 лет, предоставляя программы по уходу за детьми, кризисные ясли, а также стипендии для раннего обучения.

Одна из услуг, которая пострадала от пандемии COVID-19, — это услуги по уходу за детьми. Вот почему, говорит Лоснесс, их чек будет использован, чтобы помочь расширить услуги по уходу за детьми за счет найма и обучения новых поставщиков.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *