Какими факторами определяется социальный климат общества: понятие, факторы формирования — Студопедия

факторы формирования, особенности управления, исследование

Проблематика социально-психологического климата в социальных организациях стоит особенно остро. Рассмотрим, что принято называть таким климатом. Разберем особенности управления им. Не менее любопытный аспект – разновидности и нюансы формирования.

О чем идет речь?

Социально-психологический климат социальных организаций – это состояние всех членов такого сообщества. Оно тесно связано с тем, какова жизнедеятельность группы как единого объекта. Второй вариант трактовки термина – это отражение состояний и взаимоотношений членов, подразделений объекта. Сюда относятся и аспекты общения. Климат подразумевает настрой персон, отделов, включенных в состав учреждения, психологические и эмоциональные показатели, воззрения. Все эти аспекты оказывают большое влияния на итоги деятельности организации как цельного объекта. Во многом рассматриваемый климат корректирует уровень дисциплинированности каждого отдельного участника группы. Структурно климат является комбинацией интеллектуальных особенностей и специфического эмоционального статуса. Он сформирован установками и зависит от взаимоотношений, определяется чувствами, убеждениями участников, их настроением.

Рассматривая климат, говорят о двух вариантах: он может быть здоровым или не являться таковым. Под первым принято понимать таковой, чьи функции полезны для сообщества. Он формируется, когда участники группы довольны. Функциональность такого климата не вступает в противоречие с общественными, государственными функциями. Нездоровый социально-психологический климат социальных организаций – это явление, которое наблюдается, когда организация работает неправильно. Если ее активность превращается в опасную для социума, можно с уверенностью говорить о нездоровом климате, царящем внутри.

Соцорганизация

Чтобы правильно понять, что представляет собой социально-психологический климат социальных организаций, необходимо знать, что это за группы. В настоящее время соцорганизациями называют сообщества, объединившиеся, дабы работать над некоторой стабильной задачей, исполнять функцию. Одним из возможных мотивов формирования такой организации является конкретная цель, оговоренная заранее.

Чтобы охарактеризовать подобную организацию, необходимо описать ее тип. Группа может быть коммерческой, но возможно существование на бюджетные средства. Сообщества бывают открытые и закрытые, посвященные производству или науке. Возможны соцорганизации благотворительного типа, но бывают и преступные группы. Для более полной оценки нужно охарактеризовать образ жизни участников, уровень их существования, качество жизни. Люди могут жить в городе, селе. Третий ключевой аспект – условия. Таковые делят на описывающие экологию и социум. Вторая группа включает условия, распространяющиеся на политические аспекты, общественные, экономические, культурные.

Климат и среда

Характеристика социально-психологического климата в организации обязательно включает описание всех видов и условий, свойственных конкретной группе, поскольку именно от них зависит, какова будет обстановка внутри общины. Особенностью такого сообщества будет факт охвата соцотношениями всех аспектов жизнедеятельности. Климат такой организации создается многочисленными внешними и внутренними факторами.

Любая группа существует в условиях макросреды. Есть окружение, есть большое пространство общественного взаимодействия. Любой коллектив имеет таковое, и именно в нем он живет и реализует свои функции. Кроме того, макросреда – это еще и нюансы экономического государственного строя, социального устройства. Климат внутри небольшой группы зависит от степени развития державы, наличия значимых социнститутов. Во многом играют роль степень безработицы и риск стать банкротом.

О факторах

Формирование климата происходит под влиянием материального, духовного уровня прогресса общества, внутри которого сформировалась группа. Влияние оказывает степень культурного развития державы. Климат также зависит от общественного сознания. Так называют явление, обусловленное противоречивыми аспектами бытия социума на текущем моменте его развития, прогресса.

Наконец, среди макрофакторов, которыми объясняется формирование социально-психологического климата в организации, следует отметить партнерство с иными сообществами. Любая группа имеет в той или иной степени многочисленные связи с некоторыми объединениями, отдельными персонами, которые потребляют итоги работы организации. Степень влияния этого фактора определяется рыночной экономикой. Чем она стабильнее, чем сильнее влияет на социум, тем значимее указанный фактор.

Микросреда

Таковая оказывает свое влияние на формирование социально-психологического климата в организации. Микросреда – это сфера постоянной ежедневной активности составляющих организацию персон. Это материальные условия, духовные, которые сопровождают работу человека изо дня в день. На этом уровне воздействие среды для всякой личности строго определено и связано с полученным ею опытом. На микроуровне можно видеть максимальный эффект применения законов, иных документов, направленных на определение порядка в социуме. На макроуровне желаемое персоной далеко не всегда соответствует тому, чего она достигла.

Значимость климата

Необходимость управления социально-психологическим климатом в организации следует из того факта, что именно этот аспект во многом определяет, насколько текучими будут кадры предприятия. Принято говорить о трех аспектах, которые обозначили климатическими зонами. Первая предполагает климат внутри группы, обусловленный способностью каждой отдельной персоны осознать общие задачи, стоящие перед группой в целом, цели. Такой климат появляется из-за личного примера со стороны управленцев, увлеченных тем, что они делают, а также из соблюдения всех важных нормативов, развитости демократии в аспекте производственного управления.

Второй зоной обозначают моральный климат. Он определяется ценностями, доминирующими в коллективе. Этот климат строго локален и присущ некоторой первичной группе. Третья зона – это климат, формирующийся между отдельными личностями, регулярно взаимодействующими между собой в процессе работы в группе.

Структурные нюансы

Проводя исследование социально-психологического климата в организации, ответственный за него управленческий персонал обязан учитывать структурные особенности явления. Если в коллективе царит нездоровая обстановка, наблюдается частая смена работников, уровень производительности наверняка будет ниже среднего. Отмечается, что максимальная восприимчивость плохого климата присуща молодежи, женщинам. Уровень производительности прямо связан с настроением персонала. Если оно хорошее, уровень производительности растет на 5-10 % в сравнении со среднестатистическим. При плохом климате наблюдается приблизительно такое же снижение. Как следствие, только лишь настрой рабочего персонала уже меняет степень производительности предприятия на 10-20 %.

Возможно управление социально-психологическим климатом в организации. В частности наблюдения показали, что можно прибегать к функциональной музыке. Только лишь этот аспект позволяет увеличить производительность рабочего дня на 3 % (с возможным отклонением на процент в большую и меньшую сторону). Как показали исследования влияния музыки на коллективы, если группа работает при адекватном звуковом сопровождении, риск изготовления бракованных предметов снижается приблизительно на 7 %. Одновременно внутри социума растет культура. Применение функциональной музыки как метод управления – это хорошее решение, позволяющее уменьшить кадровую текучку и снизить степень заболеваемости персонала.

Структура: не все так просто

Проводя исследования социально-психологического климата в организации, нужно учитывать многоплановость этого явления, наличие нескольких аспектов. Невозможно сформировать однозначное представление о царящем в социальной группе климате, поэтому пока не удалось сформулировать единообразных и общеупотребляемых подходов к исследованию явления. Типичная современная тактика предполагает внесение конкретики в факторы, условия, посредством которых можно визуализировать динамику изменения климатических условий. Планируя работать с климатом как явлением, управленческий персонал обязан исследовать реальные сложности, свойственные отдельно взятому коллективу. Уже на основании полученных сведений определяют, какими будут уместные задачи для исследования климата, свойственного этой группе.

Процесс анализа социально-психологического климата коллектива в организации предполагает определение структуры климата и форм его проявления, нюансов влияния климата на аспекты жизнедеятельности группы, отдельных участников сообщества. Учитывают не только специфику, но и формы влияния климата. Климат обусловлен элементом взаимоотношений – именно они являются базой для рассматриваемого явления. Конкретно можно оценить взаимоотношения через связи, взаимные действия, влияние персон друг на друга. Учитывают проявления отношений, процессы познания и приятия, царящие в коллективе. Все эти формы есть нюансы реализации соцдействий. Через них реальными становятся сотрудничество и неприязнь, конкуренция и согласие между участниками. Указанные формы позволяют проявляться сплоченности, нонконформизму и другим аспектам.

О взаимоотношениях

Формирующийся за счет взаимоотношений социально-психологический климат в образовательной организации, коммерческой, государственной и любой другой – это результат взаимодействия ключевых факторов. В их перечень входят социальные отношения, посредством которых раскрываются отношения между персонами в аспектах экономики, политики, этики, норм права. Такие общественные отношения свойственны отдельным персонам, объединенным в некоторую группу, и всегда влияют на климат в целом.

Во многом формирование обусловлено межличностными отношениями. Они связаны с социальными, психологическими формами, реализующими отношения в социуме через взаимодействие, коллективную работу. Во многом характер таких отношений зависит от функций коллектива, условий его деятельности. Межличностные отношения бывают не только в производственных, но и бытовых условиях. Они характерны семьям.

Статусно-ролевая система

Это явление представляет собой важный аспект, который необходимо учитывать, проводя анализ социально-психологического климата в коллективе организации. Определенные нюансы взаимодействия появляются и реализуются через статусно-ролевую систему связей и отношений внутри коллектива. Такие отношения закрепляются в официальном порядке через структуру должностей, принимаемую администрацией группы. Это закрепление позволяет регулировать варианты контроля, санкции, а также отслеживать отдельные поступки, действия участников группы. Статусно-ролевая система обусловлена иерархией прав администрации, пирамидой обязанностей, свойственных разным должностям и занимающим их сотрудникам.

Возможно возникновение ролевых отношений между отдельными персонами. В любом коллективе такие отношения бывают оформленными официально и не имеющими такого оформления. Неформальные обычно появляются спонтанно и не определяются условиями и нормами администрирования группы либо зависят от них в малой степени. Они обусловлены индивидуальными склонностями. Важный аспект анализа этого явления – выявление соотношения неформальных, формальных ролевых отношений.

О правилах анализа

Социально-психологический климат группы в организации анализируют, оценивая, какова нормированная внутренняя официальная структура. Таковая может охватить весь спектр производственных ситуаций или лишь его часть. Зачастую она распространяется лишь на обстоятельства, в которых необходимо оперативно отреагировать, быстро скоординировать деятельность. В таком случае неформальные отношения скрывают слабости административной структуры и «прикрывают» проблемы производственных связей.

Позитивные неформальные отношения между персонами в коллективе могут положительно сказаться на отношениях в целом, поскольку климат во многом зависит от эмоционального статуса всех участников. Он определяется действующими этическими нормами, нравственностью, общением участников группы, их взаимодействием. Как следствие, климат шире простых производственных отношений, при этом нормативно такие отношения выступают элементом, частью общей структуры климата.

Формы климата

Зная указанные выше факторы, влияющие на социально-психологический климат организации, имея преставление о проявлениях, можно описать климат в качестве комбинированного явления, включающего несколько аспектов. Условия климата реализуются через отношение к работе, самочувствие персоны, участвующей в группе. Таковое зачастую связано с ее потенциалами и способностями, условиями, возможностями их реализации. Климат формируется из факторов, связанных с отношением к людям. Он появляется как итог совместной работы персон, становится виден при анализе коллективной деятельности, методах и действиях отдельных участников. Чтобы проанализировать климат, нужно определить поведенческие особенности, манеры, специфику общения и некоторые субъективные формы демонстрации влияния климата на группу.

Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации зависит от многих факторов, включая групповые. Есть классифицирующиеся как групповые проявления климата. Сюда относят сплоченность группы и ее склонность к конфликтам, способность людей работать вместе, их совместимость, единство убеждений. Всякая форма представляет собой зеркало отношений между личностями. Планируя исследовать такую форму, нужно учитывать связь структурных элементов, дифференциацию группы, ее организацию, функциональность, ролевую структуру. Исследуя климат, нужно оценивать, как соответствуют неофициальные, официальные структуры, как отношения между управляющими работниками, главными специалистами и замещающими их лицами. Необходимо изучить, каков объем взаимной работы, насколько интенсивно контактируют участники группы, какова внутренняя ролевая дифференциация, есть ли зоны комфорта, какое взаимодействие рождает конфликты. Исследователь обращает внимание на управленческий стиль и его влияние на климат, на зоны развития группы.

Исследуя аспекты

Анализ включает составление прогноза стабильности, определение личностных параметров управленческого персонала, отношений между управленцами. Особенности управления социально-психологическим климатом организации обязывают детально изучить нюансы отношений между группами, поскольку климат такого взаимодействия оказывает влияние на внутренний. Между группами в организации или несколькими организациями могут быть конфликты. В рамках анализа определения методов управления нужно изучить, каковы мотивы, зоны конфликта, и работать с ними детальнее.

Важно проанализировать, как сильно влияют взаимодействия управленцев на климат внутри группы. Учитывают, что отношения руководителей могут изменить психологическую обстановку в обществе. Это сказывается на интеллектуальной взаимной работе, коммуникации персонала. Не менее значимо формирование обобщенной схемы и определение ключевых параметров напряженности.

Благоприятный социально-психологический климат в организации наблюдается при адекватной степени насыщенности общения. Важные аспекты – технологическая взаимная работа, организационное взаимодействие, совместная деятельность, активность сотрудничества. Проанализировав все эти параметры, можно сформировать мнение относительно ключевых проявлений климата в рамках конкретной соцорганизации.

Управление

Применительно к климату соцорганизации управление означает влияние на ключевые аспекты работы участников группы. Ответственность за реагирование возложена на руководителя. Рекомендован трехступенчатый анализ. Сначала оценивают характеристики участников соцорганизации, изучают климат, определяют социальные, профессиональные, демографические качества, учитывая стиль руководства и позицию участников относительно управляющего персонала. Затем управляющий персонал учится сам и учит работников культуре, дабы скорректировать психологические установки и улучшить климат. Третий шаг предполагает тренинг руководителей, направленный на исключение несовершенств управленческого стиля и определения позиции руководителя относительно коллектива. Одновременно обучают работников основам культурного взаимодействия в пределах соцорганизации.

Факторы формирования социально-психологического климата | Psylist.net

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.
2. Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровням технического и социального развития.
3. Уровень жизни населения – баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.
4. Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.
5. Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.
6. Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.
7. Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
2. Субъективные (социально-психологические факторы):
   1. формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;
   2. неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность – неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника – это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность – крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность – неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

1. характер труда;
2. размер заработной платы;
3. престиж профессии;
4. перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
5. специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;
6. сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.

Методы изучения климата могут быть самыми разнообразными. Наиболее часто используются:

• наблюдение – самый главный метод работы психолога;
• интервью с руководителями и работниками;
• опрос работников по специально разработанной анкете;
• анализ документации фирмы, отражающей трудовую активность, производительность, качество труда;
• тест «Социально-психологический климат» О.С. Михалюк;
• тест «Удовлетворенность трудом» В.П. Захарова;
• тест «Самочувствие – активность – настроение»;
• тест «Цветопись» А.Н. Лутошкина;
• тест конкретных ситуаций А.А. Ершова;
• тест «Стиль руководства» А.А. Журавлева;
• тест «Пульсар» Л.Г. Почебут.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Социальная психология:

СОЦИАЛЬНЫЙ КЛИМАТ — это… Что такое СОЦИАЛЬНЫЙ КЛИМАТ?



СОЦИАЛЬНЫЙ КЛИМАТ

Более или менее неспециальный термин, обозначающий общее направление развития, или уклон любого общества, или его части, который оказывает влияние на установки и действия его отдельных элементов. Также называется климатом группы или социальной (или групповой) атмосферы.

Толковый словарь по психологии.
2013.

• СОЦИАЛЬНЫЙ КЛАСС
• СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ

Смотреть что такое «СОЦИАЛЬНЫЙ КЛИМАТ» в других словарях:

• Климат — получить на Академике активный купон 220 Вольт или выгодно климат купить по низкой цене на распродаже в 220 Вольт

• социальный климат — socialinis klimatas statusas T sritis Kūno kultūra ir sportas apibrėžtis Grupės, komandos, mokyklos, klasės mokinių nuomonė apie galimybes grupėje, komandoje, mokykloje, klasėje įgyvendinti individo poreikį, sulaukti palankumo, jaustis laisvai,… …   Sporto terminų žodynas

• Климат — (гр. – наклон) – наиболее устойчивые признаки погоды, свойственный данной территории. Этот географический термин в 70 х годах XIX века был перенесен в психологию (психологический климат, эмоциональный климат), педагогику (моральный климат,… …   Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)

• ГРУППОВОЙ КЛИМАТ — См. социальный климат …   Толковый словарь по психологии

• КУЛЬТУРА КОМПАНИИ — социальный климат в компании, фирме, система представлений о целях бизнеса и правилах рационального ведения предпринимательской деятельности …   Энциклопедия трудового права

• Бельгия — Королевство Бельгия, гос во в Зап. Европе. Гос во Бельгия (франц. Belgique, фламанд. Belgie) провозглашено в 1830 г., названо по образованной в 27 г. до н. э. рим. пров. Бельгика (Gallia Belgica), которая называлась по кельт, племени белей.… …   Географическая энциклопедия

• Аргентина — Аргентинская Республика, гос во в Юж. Америке. В начале XVI в. территория совр. Аргентины была захвачена исп. завоевателями, которые дали вновь приобретенным землям название Ла Плата по принятому в то время общему названию р. Парана и залива Рио… …   Географическая энциклопедия

• Сан-Франциско — У этого термина существуют и другие значения, см. Сан Франциско (значения). Город Сан Франциско San Francisco …   Википедия

• Сан-Франциско (Калифорния) — Город Сан Франциско San Francisco Флаг Герб …   Википедия

• Сан-Франциско (город в США) — Город Сан Франциско San Francisco Флаг Герб …   Википедия

• Сан-Франциско (округ) — Город Сан Франциско San Francisco Флаг Герб …   Википедия

понятие, общая характеристика, факторы формирования. — Студопедия

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды. Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

-Общественно-политическая ситуация в стране – ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

-Экономическая ситуация в обществе – баланс между уровням технического и социального развития.

-Уровень жизни населения – баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.

-Организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания.

-Социально-демографические факторы – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

-Региональные факторы – уровень экономического и технического развития региона.

-Этнические факторы – наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

-Объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

-Субъективные (социально-психологические факторы): формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы; неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников.

1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат

Важнейшей
проблемой в изучении социально-психологического
климата является выявление факторов,
которые его формируют. Наиболее важными
факторами, определяющими уровень
психологического климата производственного
коллектива являются личность руководителя
и система подбора и расстановки
административных кадров. На него
оказывают влияние и личностные качества
руководителя, стиль и методы руководства,
авторитет руководителя, а также
индивидуальные особенности членов
коллектива.

Не
претендуя на всеобъемлющий охват
возможных детерминантов психологического
климата коллектива, подчеркнём лишь
некоторые из них, представляющиеся
наиболее значимыми [5, С. 297-299].

Глобальная
макросреда:
обстановка в обществе, совокупность
экономических, культурных, политических
и др. условий. Стабильность в экономической,
политической жизни общества обеспечивают
социальное и психологическое благополучие
его членов и косвенно влияют на
социально-психологический климат
рабочих групп.

Локальная
макросреда,
т.е. организация, в структуру которой
входит трудовой коллектив. Размеры
организации, статусно-ролевая структура,
отсутствие функционально-ролевых
противоречий, степень централизации
власти, участие сотрудников в планировании,
в распределении ресурсов, состав
структурных подразделений (половозрастной,
профессиональный, этнический) и т.д.

Физический
микроклимат, санитарно-гигиенические
условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность,
постоянный шум могут стать источником
повышенной раздражительности и косвенно
повлиять на психологическую атмосферу
в группе. Напротив, хорошо оборудованное
рабочее место, благоприятные
санитарно-гигиенические условия повышают
удовлетворенность от трудовой деятельности
в целом, способствуя формированию
благоприятного социально-психологического
климата [1, С. 246].

Удовлетворенность
работой. Большое
значение для формирования благоприятного
социально-психологического климата
имеет то, насколько работа является для
человека интересной, разнообразной,
творческой, соответствует ли она его
профессиональному уровню, позволяет
ли реализовать творческий потенциал,
профессионально расти. Привлекательность
работы повышают удовлетворенность
условиями труда, оплатой, системой
материального и морального стимулирования,
социальным обеспечением, распределением
отпусков, режимом работы, информационным
обеспечением, перспективами карьерного
роста, возможностью повысить уровень
своего профессионализма, уровнем
компетентности коллег, характером
деловых и личных отношений в коллективе
по вертикали и горизонтали и т.д.
Привлекательность работы зависит от
того, насколько ее условия соответствуют
ожиданиям субъекта и позволяют реализовать
его собственные интересы, удовлетворить
потребности личности:

• в
  хороших условиях труда и достойном
  материальном вознаграждении;

• в
  общении и дружеских межличностных
  отношениях;

• в
  успехе, достижениях, признании и личном
  авторитете, обладании властью и
  возможностью влиять на поведение
  других;

• на
  творческой и интересной работе,
  возможности профессионального и
  личностного развития, реализации своего
  потенциала [3,
  С. 57-58].

Характер
выполняемой деятельности.
Монотонность деятельности, ее высокая
ответственность, наличие риска для
здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный
характер, эмоциональная насыщенность
и т.д. — все это факторы, которые косвенно
могут негативно сказаться на
социально-психологическом климате в
рабочем коллективе.

Организация
совместной деятельности.
Формальная структура группы, способ
распределения полномочий, наличие
единой цели влияет на социально-психологический
климат. Взаимозависимость задач, нечеткое
распределение функциональных обязанностей,
несоответствие сотрудника его
профессиональной роли, психологическая
несовместимость участников совместной
деятельности повышают напряженность
отношений в группе и могут стать
источником конфликтов [2, С. 49-50].

Психологическая
совместимость
является важным фактором, влияющим на
социально-психологический климат. Под
психологической совместимостью понимают
способность к совместной деятельности,
в основе которой лежит оптимальное
сочетание в коллективе личностных
качеств участников. Психологическая
совместимость может быть обусловлена
сходством характеристик участников
совместной деятельности. Людям, похожим
друг на друга легче наладить взаимодействие.
Сходство способствует появлению чувства
безопасности и уверенности в себе,
повышает самооценку. В основе
психологической совместимости может
лежать и различие характеристик по
принципу взаимодополняемости. В таком
случае говорят, что люди подходят друг
другу «как ключ к замку». Условием и
результатом совместимости является
межличностная симпатия, привязанность
участников взаимодействия друг к другу.
Вынужденное общение с неприятным
субъектом может стать источником
отрицательных эмоций.

На
степень психологической совместимости
сотрудников влияет то, насколько
однородным является состав рабочей
группы по различным социальным и
психологическим параметрам:

Выделяют
три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический
  уровень
  совместимости имеет в своей основе
  оптимальное сочетание особенностей
  системы органов чувств (зрение, слух,
  осязание и т.д.) и свойств темперамента.
  Этот уровень совместимости приобретает
  особое значение при организации
  совместной деятельности. Холерик и
  флегматик будут выполнять задание в
  разном темпе, что может повлечь за собой
  сбои в работе и напряженность в отношениях
  между рабочими.

• Психологический
  уровень
  предполагает совместимость характеров,
  мотивов, типов поведения.

• Социально-психологический
  уровень
  совместимости основан на согласованности
  социальных ролей, социальных установок,
  ценностных ориентации, интересов. Двум
  субъектам, стремящимся к доминированию,
  будет сложно организовать совместную
  деятельность. Совместимости будет
  способствовать ориентация одного из
  них на подчинение. Вспыльчивому и
  импульсивному человеку больше подойдет
  в качестве напарника спокойный и
  уравновешенный сотрудник. Психологической
  совместимости способствуют критичность
  к себе, терпимость и доверие по отношению
  к партнеру по взаимодействию.

Сработанность
— это результат совместимости сотрудников.
Она обеспечивает максимально возможную
успешность совместной деятельности
при минимальных затратах [18, С. 255].

Характер
коммуникаций в организации
выступает в качестве фактора СПК.
Отсутствие полной и точной информации
по важному для сотрудников вопросу
создает благодатную почву для возникновения
и распространения слухов и сплетен,
плетения интриг и закулисных игр.
Руководителю стоит внимательно следить
за удовлетворительным информационным
обеспечением деятельности организации.
Низкая коммуникативная компетентность
сотрудников также ведет к коммуникативным
барьерам, росту напряженности в
межличностных отношениях, непониманию,
недоверию, конфликтам. Умение ясно и
точно излагать свою точку зрения,
владение приемами конструктивной
критики, навыками активного слушания
и т.д. создают условия для удовлетворительной
коммуникации в организации.

Руководитель
оказывает влияние практически на все
факторы, определяющие социально-психологический
климат. От него зависят подбор кадров,
поощрение и наказание членов коллектива,
продвижение их по службе, организация
труда работников. Многое зависит от его
стиля руководства.

Роль
руководителя в создании оптимального
социально-психологического климата
является решающей:

• Демократический
  стиль развивает
  общительность и доверительность
  взаимоотношений, дружественность. При
  этом нет ощущения навязанности решений
  извне, «сверху». Участие членов коллектива
  в управлении, свойственное этому стилю
  руководства, способствует оптимизации
  социально-психологического климата.

• Авторитарный
  стиль обычно
  порождает враждебность, покорность и
  заискивание, зависть и недоверие. Но
  если этот стиль приводит к успеху,
  который оправдывает его использование
  в глазах группы, он способствует
  благоприятному социально-психологическому
  климату, как например, в спорте или в
  армии.

• Попустительский
  стиль имеет
  своим следствием низкую продуктивность
  и качество работы, неудовлетворенность
  совместной деятельностью и ведет к
  формированию неблагоприятного
  социально-психологического климата.
  Попустительский стиль может быть
  приемлем лишь в некоторых творческих
  коллективах.

Если
руководитель предъявляет завышенные
требования, прилюдно критикует
сотрудников, часто наказывает и редко
поощряет, не ценит их вклад в совместную
деятельность, угрожает, пытается запугать
увольнением, лишением премии и т.д.,
ведет себя в соответствии с лозунгом
«начальник всегда прав», не прислушивается
к мнению подчиненных, невнимателен к
их нуждам и интересам, то он формирует
нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие
взаимного уважения и доверия заставляет
людей занимать оборонительную позицию,
защищаться друг от друга, сокращается
частота контактов, возникают коммуникативные
барьеры, конфликты, появляется желание
покинуть организацию и, как следствие,
происходит снижение производительности
и качества продукции [27, С. 190].

Страх
наказания порождает стремление избежать
ответственности за совершенные ошибки,
перекладывание вины на других, поиск
«козла отпущения». На эту роль, как
правило, выбирается человек (группа
лиц), который не виновен в случившемся,
но отличается от большинства сотрудников,
не похож на них, слаб и не способен
постоять за себя. Он становится объектом
нападок, враждебного отношения,
необоснованных обвинений. Наличие
«козла отпущения» позволяет членам
группы осуществлять разрядку напряжения
и неудовлетворенности, которые легко
накапливаются в атмосфере взаимного
недоверия и страха. Тем самым группа
поддерживает собственную стабильность
и сплоченность. Это кажется парадоксальным,
но какую бы неприязнь и враждебность
не вызывал в свой адрес «козел отпущения»,
он нужен группе как «предохранительный
клапан», позволяющий освободиться от
агрессивных тенденций. Поиск «козла
отпущения» играет роль механизма
интеграции и стабилизации отношений в
группе, позволяет избежать острых и
интенсивных конфликтов. Но этот процесс
обеспечивает лишь частичный, одномоментный
эффект. Источник напряженности и
неудовлетворенности в организации
сохраняется, и немалую роль в их появлении
играет неправильное поведение руководителя
[17, С. 215].

Даже
если руководитель использует авторитарный
стиль управления, он может быть позитивным,
если, принимая решение, учтет интересы
служащих, объяснит им свой выбор, сделает
свои действия понятными и обоснованными,
иными словами, станет больше внимания
уделять установлению прочной и тесной
связи с подчиненными.

В
основе возникновения конфликтных
ситуаций может лежать стремление
руководителя к созданию своего
псевдоавторитета. Возникающие в
коллективе межличностные конфликты
могут преодолеваться авторитетом
руководителя, признанием его права на
решение возникшей конфликтной ситуации.
К распоряжениям авторитетного и
неавторитетного руководителя подчиненные
относятся по-разному. Распоряжения
неавторитетного руководителя почти
всегда оборачиваются недоверием к
компетентности и целесообразности
принимаемых им решений, что содержит
возможность возникновения конфликтных
ситуаций. Поэтому некоторые руководители
в своей деятельности стремятся к
искусственному созданию своего
авторитета. Наиболее полно виды
псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко,
который показал и пути их создания [16,
С. 25].

Авторитет
дистанции проявляется в мнении
руководителя, что чем дальше он от
подчиненных, чем реже с ними видится и
чем официальнее держится , тем значительнее
его влияние на них.

Авторитет
доброты проистекает из ложного понимания
руководителем сущности чуткого отношения
к подчиненным и характеризуется
заниженной требовательностью к отдельному
человеку или к коллективу в целом. При
этом существует опасность, что чуткость,
отзывчивость не сочетающиеся с высокой
взыскательностью, легко могут перейти
в свою противоположность.

Авторитет
подкупа проявляется, когда руководитель
следует правилу: «я тебе обещаю то-то,
если сделаешь то-то». Но может оказаться
так, что вознаграждение будет зависеть
от прихоти руководителя, от его симпатий
или антипатий. Это извращает смысл
служебных взаимоотношений, наносит
моральный ущерб не только одному
человеку, но и всему коллективу. Такие
действия порождают угодничество [22,
С. 6].

Авторитет
резонерства связан с тем, что руководитель
надоедает подчиненным бесконечными
назиданиями, скучными и бессодержательными
поучениями, ошибочно полагая, что это
усилит его влияние на людей. Подобное
руководство часто вызывает неприязнь
или даже открытую аффективную реакцию
подчиненных и может служить источником
возникновения конфликтной ситуации.
Воспитательное значение такого
воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет
педантизма характеризуется склонностью
руководителя к мелочной опеке, излишне
жесткой регламентации деятельности
подчиненных. Педантизмом чаще страдают
некомпетентные руководители. Человек
недостаточно компетентный в своей
деятельности, придумывает искусственные
критерии оценки подчиненных. Эти критерии
часто не имеют ничего общего с сущностью
выполняемой работы. «Проработки»
подчиненных становятся правилом работы
такого руководителя, считающего, что
пример одного станет примером для всех.

Авторитет
чванства строится на высокомерии
руководителя, раздутой тщеславности,
гордости за свои действительные или
мнимые заслуги. Руководители, строящие
свой авторитет на высокомерии,
нигилировании мнения других, очень
болезненно относятся к критике, которую
даже высказанную в доброжелательной
форме, воспринимают агрессивно [11,
С. 15].

Авторитет
подавления относится к крайним способам
формирования псевдоавторитета. Основное
оружие такого руководителя- непрерывные
угрозы применения власти, причем
дисциплинарные меры понимаются как
универсальное средство воздействия на
подчиненных. Авторитет подавления,
держащийся на страхе, порождает
отрицательное отношение к решениям
руководителя, лишает подчиненных
уверенности и инициативы.

Руководитель
может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем
коллективе, на отношение к совместной
деятельности, удовлетворенность
условиями и результатами работы, т.е.
социально-психологический климат, от
которого во многом зависит эффективность
деятельности организации в целом [20,
С. 27].

Таким
образом, социально-психологический
климат – это психологический настрой
в группе или коллективе. Основные факторы
психологического климата: взаимоотношения
по вертикали и по горизонтали, их стиль
и нормы, а затем различные составляющие
производственной обстановки (организация
и условия труда, система стимуляции).
Характер социально-психологического
климата зависит в целом от степени
развитости коллектива. Существует
прямая положительная связь между
социально-психологическим климатом
коллектива и эффективностью совместной
деятельности его членов [14,
С. 13].

Социально-психологический
климат – это результат совместной
деятельности людей, их межличностного
взаимодействия. Он проявляется в таких
групповых эффектах, как настроение и
мнение коллектива, индивидуальное
самочувствие и оценки условий жизни и
работы личности в коллективе. Эти эффекты
выражаются во взаимоотношениях, связанных
с процессом труда и решением общих задач
коллектива. Члены коллектива как личности
определяют его социальную микроструктуру,
своеобразие которой обуславливается
социальными и демографическими признаками
(возрастом, полом, профессией, образованием,
национальностью, социальным происхождением).
Психологические особенности личности
способствуют или мешают формированию
чувства общности, то есть влияют на
формирование социально-психологического
климата в трудовом коллективе.

Благоприятный
социально-психологический климат –
одно из важнейших условий эффективности
производственной деятельности.

ГЛАВА
II
ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ
ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ
РУКОВОДИТЕЛЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ
КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

(
на примере Государственного бюджетного
учреждения здравоохранения Кемеровской
области «Областной клинической ортопедо
– хирургической больницы восстановительного
лечения» г. Прокопьевска)

Социально-психологический климат коллектива и его основные показатели. Психология «педагогической команды»

Социально-психологический климат представляет качественную сторону межличностных отношений и проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе.

Понятие психологического климатане относится к какой-либо деятельности, оно составляет контекст межличностных отношений, является эмоциональным фоном, на котором эта деятельность осуществляется. Применительно к психологии управления психологический климат можно рассматривать как обобщенное восприятие свойств или характеристик производственной и организационной обстановки, которое формируется в процессе совместной деятельности и влияет на поведение людей.

Важнейшей характеристикойстановится двойственность психологического климата.

С одной стороны, он формируется в субъективном отражении личностью всей совокупности элементов производственного и социального окружения.

С другой стороны, климат определяется объективными факторами, непосредственно и опосредованно воздействующими на групповое сознание. Соответственно важным по значимости направлением кадровой политики является формирование благоприятного психологического климата в группе.

Понятие благоприятного психологического климата состоит из нескольких вполне конкретных характеристик.

Макроклимат общества. Группа отражает основные элементы социально-психологического климата общества в целом, характерные настроения. Скажем, в период экономического кризиса даже в очень сплоченном коллективе будут преобладать тревожные, подавленные настроения.

Эмоциональный фон. Преобладающая окраска эмоциональных отношений между членами группы, характер этих отношений.

Численность группы, коллектива. С увеличением численности группы эффективность постепенно снижается. Отмечено, что группу до 15 человек отличает целостность и единство, по мере увели
чения численности она начинает распадаться на более мелкие образования.

Структура группы. Неоднородный состав группы с точки зрения возрастных и гендерных различий обеспечивает большую сплоченность и единение. Разные возраста и представительство обоих полов формируют более богатый спектр отношений, способствующих укреплению группы.

Длительность существования группы. Время совместной работы определяет формирование традиций, внутригрупповых норм, престижа группы и ее сплоченность. Однако устоявшиеся коллективы консервативнее воспринимают новичков, предъявляя к ним завышенные и не всегда объективные требования.

Неформальные структуры. Наличие неформальных структур отрицательно сказывается на развитии и объединении группы. Неформальный лидер может находиться в оппозиции формальному руководителю, что приведет к конфликтам и ухудшит психологический климат коллектива.

Решающее значение на существующий в группе социально-психологический климат оказывает преобладание сотрудничества или соперничества.

Другим важным компонентом психологического климата является доверие, понимаемое как чувство безопасности и комфорта в межличностных отношениях. Доверие способствует формированию открытого здорового климата. В организации доверие проявляется и формируется через позитивное и последовательное поведение руководителя. На основе позитивного поведения руководителя у сотрудников есть возможность вносить существенный вклад в развитие организации, свободно мыслить и рассуждать, даже совершать ошибки без страха наказания.

Благоприятный психологический климат выступает в качестве одного из решающих факторов эффективности групповой деятельности. Во многом это определяется групповой совместимостью и согласованностью.

Достаточно жестко психологический климат связан и со стилем руководства и лидерства в группе и организации. Понятно, что директивный и попустительский стили управления вряд ли могут быть оценены как поддерживающие позитивную психологическую атмосферу в группе. Единственной альтернативой им выступает демократический стиль руководства и лидирования, базирующийся на подлинном сотрудничестве каждого с каждым.

Один из показателей здорового климата – сплоченность команды, а именно:

– наличие общих ценностей,

– единое понимание целей и задач,

– близость представлений людей по профессиональным и организационным вопросам,

– эмоциональная приемлемость,

– удовлетворенность отношениями между сотрудниками компании в целом и отдельных формальных и неформальных групп.

Факторы формирования психологического климата:

– характер производственных отношений того общества, составной частью которого является коллектив;

– содержание, организация и условия трудовой деятельности;

– особенности работы органов управления и самоуправления;

– характер руководства;

– степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;

– социально-демографические, психологические, половозрастные особенности группы и т. д.



Воздействие климата на общество | Воздействие изменения климата

На этой странице:

Обзор

Как общество, мы строим свою повседневную жизнь с учетом исторических и текущих климатических условий. Мы привыкли к нормальному диапазону условий и можем быть чувствительны к экстремальным условиям, выходящим за пределы этого диапазона.

Изменение климата может повлиять на наше общество через воздействие на ряд различных социальных, культурных и природных ресурсов.Например, изменение климата может повлиять на здоровье человека, инфраструктуру и транспортные системы, а также на запасы энергии, продуктов питания и воды.

Некоторые группы людей, вероятно, столкнутся с более серьезными проблемами, чем другие. Изменение климата может особенно затронуть людей, живущих в районах, уязвимых для прибрежных штормов, засухи и повышения уровня моря, или людей, живущих в бедности, пожилых людей и иммигрантских общин. Точно так же некоторые виды профессий и отраслей могут столкнуться с серьезными проблемами в результате изменения климата.Особенно сильно пострадают профессии, которые тесно связаны с погодой и климатом, такие как туризм, торговля и сельское хозяйство.

Начало страницы

Процентное изменение численности населения в Соединенных Штатах с 1970 по 2008 годы. В последние десятилетия население быстро росло в прибрежных районах, а также в южных и западных регионах Соединенных Штатов. Источник: USGCRP (2009)

Щелкните изображение, чтобы увидеть его в увеличенном виде.

Воздействие на уязвимость и капитал

Прогнозируемое изменение климата затронет одни группы людей больше, чем другие, в зависимости от того, где они живут, и их способности справляться с различными опасностями климата.В некоторых случаях ожидается, что последствия изменения климата усугубят существующие уязвимости.

Географическое положение

Место проживания людей влияет на их уязвимость к изменению климата.

• За последние четыре десятилетия население прибрежных районов, а также южных и западных регионов США быстро росло. Эти районы наиболее чувствительны к прибрежным штормам, засухе, загрязнению воздуха и аномальной жаре. ^[1]
• Население Горного Запада, вероятно, столкнется с нехваткой воды и участившимися лесными пожарами в будущем. ^[1]
• жителей Арктики, вероятно, столкнутся с проблемами, вызванными таянием вечной мерзлоты и уменьшением морского льда. ^[1]
• Вдоль побережья и на западе Соединенных Штатов рост населения и изменения климата предъявляют все более высокие требования к транспортной, водной и энергетической инфраструктуре. ^{[1] [2]}

Согласно прогнозам, средняя температура в самые жаркие дни (т.е. те, которые случаются только один раз в 20 лет) к концу столетия повысится по сравнению с 1986-2005 годами.По сценарию «продолжающегося роста выбросов» к 2100 году в эти дни будет на 10–15 ° F жарче. USGCRP (2014)

Тысячи эвакуированных из Нового Орлеана перебрались в Хьюстонский астродом после урагана Катрина в 2005 году. Источник: FEMA (2005) Способность справиться с ситуацией

У разных групп разные способности справляться с последствиями изменения климата.

• Люди, живущие в бедности, могут с трудом справляться с изменениями. Эти люди имеют ограниченные финансовые ресурсы, чтобы справиться с жарой, переехать или эвакуироваться или отреагировать на повышение стоимости еды. ^{[1] [2]}
• Пожилые люди, возможно, наименее способны справиться с последствиями изменения климата.
• Пожилые люди особенно подвержены тепловому стрессу. Источник: CDC (2009) Пожилые жители составляют большую долю населения в более теплых районах Соединенных Штатов. Эти районы, вероятно, испытают более высокие температуры, тропические штормы или продолжительные засухи в будущем. ^[1] Доля населения США, состоящая из взрослых старше 65 лет, также, по прогнозам, вырастет с 13% в 2010 году до 20% к 2050 году. ^[3]
• Маленькие дети — еще одна уязвимая возрастная группа, поскольку их иммунная система и другие системы организма все еще развиваются, и они полагаются на других, которые будут заботиться о них в чрезвычайных ситуациях.
• ^[2] Чтобы узнать больше об изменении климата и здоровье, посетите страницу «Воздействие на здоровье и адаптация».

Коренные народы

Коренные общины и племена разнообразны и охватывают Соединенные Штаты.Хотя каждое сообщество и племя уникально, многие из них имеют общие характеристики, которые могут повлиять на их способность готовиться к последствиям изменения климата, реагировать на них и справляться с ними. К ним относятся:

• проживает в сельской местности или местах, наиболее пострадавших от изменения климата (например, прибрежные районы)
• полагается на окружающую среду и природные ресурсы для получения пищи, культурных традиций и доходов
• справляется с более высокими уровнями существующих рисков для здоровья по сравнению с другими группами
• с высоким процентом незастрахованных лиц, испытывающих трудности с доступом к качественной медицинской помощи
• проживают в изолированных сообществах или общинах с низким доходом ^[2]

Изменение климата может во многом повлиять на здоровье и благополучие коренных племен.Изменение климата затруднит доступ племен к безопасной и питательной пище, в том числе к традиционным продуктам питания, важным для культурной практики многих племен. Многие племена уже не имеют доступа к безопасной питьевой воде и очистке сточных вод в своих общинах. Ожидается, что изменение климата увеличит риски для здоровья, связанные с проблемами качества воды, такими как загрязнение, и может снизить доступность воды, особенно во время засух.

Воздействуя на окружающую среду и природные ресурсы племенных сообществ, изменение климата также угрожает культурной самобытности коренных народов.Поскольку растения и животные, используемые в традиционных практиках или священных церемониях, становятся менее доступными, это может сильно повлиять на племенную культуру и образ жизни. Узнайте больше об изменении климата и здоровье коренных народов.

Городское население

Городские жители и городская инфраструктура по-разному чувствительны к воздействиям изменения климата. ^[1] Например, волны тепла могут усиливаться в городах, потому что города поглощают больше тепла в течение дня, чем пригородные и сельские районы.

Города более густонаселены, чем пригородные или сельские районы. Фактически, около 80% населения США проживает в городских районах. В результате усиление волн тепла, засухи или сильных штормов в городах затронет большее количество людей, чем в пригородных или сельских районах. ^[1] Более высокие температуры и больше экстремальных явлений, вероятно, повлияют на стоимость энергии, качество воздуха и воды, а также на комфорт и здоровье людей в городах.

Городские жители также могут быть особенно восприимчивы к уязвимости стареющей инфраструктуры.Сюда входят дренажные и канализационные системы, средства защиты от наводнений и штормов, транспортные системы и электроснабжение в периоды пикового спроса, которые обычно возникают во время летней жары.

Начало страницы

Воздействие на экономическую деятельность и услуги

Сахаропроизводитель собирает кленовый сироп недалеко от центра Рэндольф, штат Вирджиния. Источник: Национальный архив (1974). Некоторые районы США выигрывают от близости к природным ресурсам, поддерживающим местную экономику.Изменение климата может поставить под угрозу эти ресурсы, а также товары и услуги, которые они производят, а также рабочие места и средства к существованию тех, кто от них зависит. ^[1] Например, изменение климата, вероятно, повлияет на фермерские сообщества, туризм и отдых, а также на страховую отрасль.

На приведенном выше рисунке показано, как с течением времени менялись различные типы идентифицированных бедствий на миллиард долларов США. Для более ранних лет на графике показаны события с ущербом менее 1 миллиарда долларов на момент события, но после корректировки на индекс потребительских цен (инфляция) теперь ущерб превышает 1 миллиард долларов.

Начало страницы

Список литературы

[1] USGCRP (2014). Воздействие изменения климата в Соединенных Штатах: Третья национальная оценка климата. Мелилло, Джерри М., Тереза ​​(Т.К.) Ричмонд и Гэри В. Йохе (ред.). Программа исследования глобальных изменений США.

[2] USGCRP (2016). Воздействие изменения климата на здоровье человека в Соединенных Штатах: научная оценка . Кримминс, А., Дж. Бальбус, Дж.Л. Гэмбл, Си Би Берд, Дж. Э. Белл, Д. Додген, Р. Дж. Эйзен, Н.Фанн, доктор медицины Хокинс, С.С. Херринг, Л. Джантарасами, Д.М. Миллс, С. Саха, М.С. Сарофим, Дж.Тртань, Л.Зиска, ред. Программа исследования глобальных изменений США, Вашингтон, округ Колумбия. 312 с.

[3] Бюро переписи населения США (2011 г.). Следующие четыре десятилетия — пожилое население США: 2010 г. . Бюро переписи населения США. P2S-1138

Начало страницы

,

7 физических и социальных факторов окружающей среды | Здоровье США в международной перспективе: короче жизнь, хуже здоровье

из-за воздействия на употребление наркотиков, что также имеет последствия для насилия и психического здоровья. ⁹

Условия соседства могут создавать стресс (Cutrona et al., 2006; Do et al., 2011; Merkin et al., 2009), который имеет биологические последствия (см. Главу 6). Характеристики социальной среды, которые могут действовать как факторы стресса (включая представления о безопасности и социальном расстройстве), были связаны с психическим здоровьем, как и факторы, которые могут нейтрализовать неблагоприятные последствия стресса (например,g., социальная сплоченность, социальный капитал) (DeSilva et al., 2005; Mair et al., 2008).

Одним из механизмов, с помощью которого социальная среда может улучшить здоровье, является социальная поддержка. Социальная поддержка появилась во многих (но не во всех) исследованиях, чтобы нейтрализовать эффекты стресса (Cohen and Wills, 1985; Matthews and Gallo, 2011; Ozbay et al., 2007, 2008). Устойчивость к неблагоприятным последствиям стресса для здоровья также была связана с факторами, которые могут повлиять на то, как человек воспринимает ситуацию (угроза или вызов) и как человек реагирует на стрессоры (Harrell et al., 2011; Hennessy et al., 2009; Мэтьюз и Галло, 2011; Ziersch et al., 2011). Одна из теорий тенденции некоторых групп иммигрантов к лучшему состоянию здоровья, чем можно было бы ожидать, исходя из их доходов и образования (см. Главу 6), заключается в том, что иммигранты часто оказывают друг другу социальную поддержку (Matthews et al., 2010).

Социальный капитал относится к «характеристикам социальной организации, таким как доверие, нормы и сети, которые могут повысить эффективность общества, способствуя скоординированным действиям» (Putnam, 1993, p.167). Исследования показали устойчивую взаимосвязь между социальным капиталом и состоянием здоровья, о котором сообщают сами люди, а также с некоторыми показателями смертности (Barefoot et al., 1998; Blakeley et al., 2001; Kawachi, 1999; Kawachi et al., 1997; OECD). , 2010c; Schultz et al., 2008; Subramanian et al., 2002). Социальный капитал зависит от способности людей устанавливать и поддерживать отношения и сети со своими соседями. Характеристики сообществ, которые вызывают недоверие среди соседей, такие как запущенная собственность и преступная деятельность, могут влиять как на сплоченность соседей, так и на частоту плохих результатов в отношении здоровья (Центр человеческих потребностей, 2012b).

Пространственное распределение факторов окружающей среды

Помимо учета различий между Соединенными Штатами и другими странами в абсолютных уровнях экологических факторов, также важно учитывать, как эти факторы распределяются внутри стран. Уровни жилищной сегрегации формируют экологические различия между районами (Reardon and Bischoff, 2011; Subramanian et al., 2005).

_________________

⁹ Хотя результаты не всегда были последовательными, уровни безопасности, насилия и других характеристик социальной среды также были связаны с ходьбой и физической активностью (Foster and Giles-Corti, 2008).

,

Заметки о факторах, влияющих на температуру | 8 класс> Социальные науки и образование в области народонаселения> Наша Земля

На температуру влияет множество факторов. Среди них три фактора, которые влияют на температуру:

Высота

1. Высота

Высота, измеренная от уровня моря, называется высотой. На небольшой высоте есть плотная масса воздуха, способная поглощать достаточное количество солнечного тепла, поэтому на небольшой высоте жарко. Однако с увеличением высоты температура также постепенно понижается.Поэтому на большой высоте есть очень тонкая масса воздуха, которая не может поглотить достаточное количество солнечного тепла, поэтому на большой высоте он холодный. Температура снижается на 1 ⁰ ° C при увеличении высоты на 160 м до 165 м.

Широта

2. Широта:

Это один из наиболее важных факторов, влияющих на климат конкретного места. С увеличением широты увеличивается и удаленность от солнца, поэтому температура постепенно понижается. Экватор находится очень близко от Солнца, поэтому прямой луч падает туда, и здесь очень жарко в течение всего года.Но столбы лежат далеко от солнца. Так вот, туда падают косые лучи и очень холодно. Итак, холодная зима преобладает круглый год. Никакие растения и животные не могут выжить на полюсах, особенно на Южном полюсе.

3. Расстояние от моря и океана:

Летом Земля находится рядом с солнцем, поэтому перпендикулярные солнечные лучи падают туда. Вода в море или океане нагревается и охлаждается медленнее, чем на суше.По сравнению с водой земля быстрее нагревается и быстрее остывает. По мере удаления от моря или океана температура увеличивается. Летом из-за прямого падения солнечных лучей на море или океан вода испаряется, что вызывает самые высокие осадки в этом сезоне.

Зимой года Земля находится немного дальше от Солнца. Итак, на землю падают косые солнечные лучи. Как мы знаем, вода поглощает больше солнечного тепла, чем земля. Итак, когда расстояние от моря или океана увеличивается, температура постепенно понижается, так как земля быстро остывает.Из-за меньшего наклона лучей зимой, меньше осадков выпадает по мере испарения. Благодаря этому дни зимой короче, чем летом, и выпадает меньше осадков.

4. Океаническое течение

Океаническое течение

Движение океанической воды зависит от морского бриза и температуры. Он продолжает течь по берегу океана, который называется океаническим течением. Экваториальный регион очень горячий, поэтому воздух из этого региона теплый. Воздух, идущий из полярных регионов, холодный.Итак, область, где есть теплое течение, мы находим там теплый климат. Точно так же там, где есть холодное течение, мы находим там холодный климат.

,

Гражданские службы | Право на государственную службу | Советы по сдаче экзаменов на государственную службу в Индии | Экзамен по государственной службе

• войти
• |
• зарегистрироваться

• О государственных службах
  • О государственных службах
  • О государственных службах
  • Порядок подачи заявления
  • Право на получение государственных услуг
  • Перспективы работы и вознаграждение
  • Prelims, Mains, интервью
  • Часто задаваемые вопросы о государственных услугах
  • Отрезные метки
  • Детали экзамена UPSC
  • Уведомление об экзамене UPSC
  • Дата экзамена UPSC
  • Ограничение возраста UPSC
  • Шаблон экзамена UPSC
  • Результаты UPSC
  • УПСК Учебный план
  • Программа электроснабжения UPSC
  • Предварительная программа UPSC
  • Вопросы по УПСК
  • Предмет электросети
  • Советы и стратегия
    • Советы и стратегия
    • Советы и стратегия
    • Стратегия IAS
    • Как подготовиться к отборочным
    • Стратегия отборочных турниров
    • Как выбрать тему?
    • Как выбрать госслужбу
    • Как учиться
    • Как справиться со стрессом экзамена IAS
    • Как заполнить форму заявки UPSC
    • Управление временем
    • Как подготовиться к отборочным
    • Как подготовить заметки
    • Книги
    • Бесплатные книги NCERT
    • Руководство по подготовке к МСФО
    • Очерки модели
    • GS Банк вопросов
    • Книги по МСФО
    • Новости и текущие новости
      Дела
    • Новости
    • Ежедневный тест
    • Текущие новости за неделю
    • в месяц
      Журнал текущих событий
  • Заметки
    • Банкноты
    • Бесплатные заметки для общих исследований UPSC
    • Бесплатные заметки по социологии для UPSC
    • Учебные материалы по управлению для UPSC
    • История Примечания к предварительным заявкам UPSC
    • Материалы для изучения истории (IAS Mains)
    • Учебный материал UPSC по политологии
    • Учебный материал UPSC по антропологии
  • IAS Коучинг
    • IAS Коучинг
    • Коучинг IAS в Дели
    • IAS Коучинг в Мумбаи
    • IAS Коучинг в
      Ченнаи
    • IAS Коучинг в
      Бангалор
    • IAS Коучинг в Хайдарабаде

  Подготовьтесь к экзамену IAS

  Сосредоточьтесь на предварительных отборах

  Ресурсы IAS

  Объяснение проверки сети

  Ресурсы IASСъемка для интервью

  Окончательные результаты UPSC 2019

  

  Новый

  

  

  

  Ежедневные новости

  ,