Групповые процессы это: Основные групповые процессы. Динамика группы (К.Левин)

Групповые процессы

Процессы формирования группы, разумеется, лишь условно могут быть отделены от других групповых процессов, к которым относятся процессы лидерства, развитие групповой сплоченности, феномен группового давления на индивида, процесс принятия групповых решений и т.д. По существу, только вся совокупность этих процессов и делает группу группой.

Без сомнения, самым важным из групповых процессов является процесс руководства группой. То, как группа организуется, какова направленность её развития, каким ценностям отдается предпочтение, как действует система групповых санкций, — всё это в значительной степени зависит от руководителя группы. Традиционно эти вопросы в поведенческих науках анализируются в рамках проблемы лидерства. И хотя процесс лидерства в узком смысле характеризует лишь отношения доминирования и подчинения в группе, проблема лидерства, как мы уже указывали, сегодня уже давно переросла групповые рамки и охватывает не только процесс руководства организацией в целом, но и психологические принципы её построения — дизайна.

В реальной организационной среде мы чаще сталкиваемся не с «самозарождением» группы, а с уже давно существующими группами, в которых идет постоянное обновление состава: одни индивиды приходят в группу, другие — её покидают. И если уход работника из группы чаще всего знаменует его полный «выход» из групповых процессов, то вступление индивида в уже сформированную группу, принятие или непринятие им уже существующих норм групповой жизни представляет для организации большой интерес. В этом случае мы сталкиваемся с феноменом давления группы на индивида, «подчинения» его группой.

Групповое давление и конформность

Становясь членом группы, каждый индивид не хочет быть отвергнутым ею. Вследствие этого желания люди склонны следовать групповым нормам. Многие исследования показывают, что группы могут оказывать сильное влияние на индивидов, побуждая их к изменению своего поведения и аттитюдов в соответствии с групповыми стандартами. Подобные изменения поведения особенно характерны по отношению к значимым группам, членством в которых индивид очень дорожит. Такие группы, как мы уже отмечали, носят название референтных и обладают исключительным влиянием на индивидуальное поведение. Индивид ощущает себя тесно связанным с другими членами такой группы, определяет себя как её член и сильно ориентирован на мнения других членов группы.

В контексте процесса группового давления обычно говорят о конформности, под которой понимается поведение индивида относительно позиции группы, мера его «подчинения» групповому давлению, принятие или отвержение им групповых норм и правил. Противоположными конформности понятиями являются независимость поведения, самостоятельность взглядов, устойчивость к групповому давлению и т.д.

Наиболее рельефно конформность проявляется в условиях открытого конфликта между мнениями группы и индивида. То, в какой мере индивид готов следовать мнению группы (даже при его очевидной ошибочности), и определяет степень его конформности.

Механизм группового давления был наглядно продемонстрирован в известных экспериментах С. Эша. Группе испытуемых из 7-9 человек, находившихся в общем помещении, предлагалось сравнить две карточки, предложенные экспериментатором. На одной карточке была изображена одна вертикальная линия, на другой — три, но различной длины. Одна из линий на второй карточке была идентична той, которая была изображена на первой.

Разница в длине трех линий была достаточно очевидной и, действуя самостоятельно (вне группы), только один процент испытуемых мог изредка допустить ошибку, идентифицируя линии. В соответствии с инструкцией испытуемый должен был громко сообщать, какая из трех линий на второй карточке соответствует линии, изображенной на первой карточке.

Эш задался вопросом, что произойдет, если все члены группы начнут давать неправильные ответы, сможет ли в этом случае групповое давление заставить неосведомленного (т.е. не знающего о том, что группа преднамеренно искажает свои оценки) испытуемого изменить свое мнение. Процедура была построена таким образом, чтобы в каждой из групп был только один неосведомленный испытуемый и его очередь отвечать на вопрос экспериментатора была последней.

Эксперимент начинался с нескольких пробных серий. Здесь все испытуемые давали правильные ответы. Только после этого первый испытуемый, а за ним и все остальные начинали давать очевидный неправильный ответ. Последним отвечал «наивный» испытуемый, и экспериментатор получал возможность проверить, «устоит» ли он в собственном, совершенно правильном мнении или «поддастся» давлению группы. Перед неосведомленным испытуемым, таким образом, возникала дилемма: или верить своим глазам и давать очевидный и правильный ответ, или, следуя мнению, говорить то, что говорят все.

Многочисленные эксперименты, проведенные Эшем, показали, что около 35% испытуемых демонстрировали конформное поведение, т.е. предпочитали очевидной истине согласие с группой, т.е. каждый третий давал заведомо ложный ответ, не в силах противостоять consensus omnium. В последующих интервью все испытуемые, включая тех, кто не поддался групповому давлению, сообщили, что мнение большинства оказывало на них очень сильное воздействие, заставляя даже «стойких» сомневаться в правильности своих ответов. Любопытно, что, как правило, свою конформность испытуемые связывали не с объективными процессами внутри группы, а исключительно со своими личностными характеристиками.

Разумеется, результаты лабораторных экспериментов не способны полностью воспроизводить закономерности реального группового взаимодействия и потому не могут быть однозначно перенесены на реальные ситуации. Вызывает много сомнений и значимость для испытуемых предложенной экспериментатором ситуации, и абстрактный характер самих экспериментальных групп. Однако результаты экспериментов тем не менее убедительно показали, что групповое давление подталкивает индивида к конформности. Люди, как правило, стремятся быть частью группы и опасаются стать «белой вороной». Даже если его мнение основано на предельно объективных данных, но отличается от мнения других членов группы, хочет этого индивид или нет, но он всегда находится под мощным прессом мнения группы и в этих условиях лишь немногие способны демонстрировать независимое поведение.

Групповая сплоченность и совместимость

В процессе становления группы или при одновременном вступлении в группу нескольких индивидов особое значение приобретает принятие членами группы общих норм и их согласие с общими, групповыми целями. В этом случае мы имеем дело с формированием групповой сплоченности, т.е. процессом формирования в группе особого типа связей, которые позволяют превратить формальное объединение людей в действительную группу, функционирующую в соответствии с определенными целями и нормами и связанную устойчивыми эмоциональными отношениями.

Здесь следует отметить, что близкие понятия групповой сплоченности и совместимости, по сути дела, обозначают разные аспекты единого группового процесса. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой её функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью.

Разделить групповую сплоченность и совместимость и «развести» эмоциональный и деятельностный аспекты достаточно сложно. По-видимому, именно поэтому некоторые исследователи не отделяют групповую сплоченность от групповой совместимости. Так, в русле социометрического подхода межличностные отношения, имеющие эмоциональную основу, рассматриваются в качестве важнейшего компонента групповой сплоченности.

Для оценки групповой сплоченности этим направлением был предложен специальный «индекс групповой сплоченности», который высчитывается как отношение общего числа взаимных положительных выборов к числу возможных выборов.

Несколько иной, но близкий подход был предложен Л. Фестингером, который предложил анализировать групповую сплоченность на основе частоты и прочности коммуникативных связей, сформированных в группе. Сплоченность представлялась как совокупность всех сил, удерживающих индивида в группе. Однако эти силы на практике сводились к субъективным оценкам — или привлекательности группы для индивида, или удовлетворенности индивида своим членством в группе, т.е., по существу, опять, как и при социометрическом подходе, вскрывался лишь чисто эмоциональный срез отношений в группе. Таким образом, мысль об эмоциональной основе сплоченности оказалась основополагающей и в этом подходе.

При рассмотрении групповой сплоченности в отечественной психологии особый акцент традиционно ставился на совместной деятельности ее членов, как главном интеграторе. При этом процесс развития группы рассматривается не столько с позиции роста эмоциональной привлекательности группового членства для индивидов, а с точки зрения всё большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

Наиболее полно этот подход к исследованию сплоченности был разработан А. Петровским, который связал процесс формирования групповой сплоченности с формированием различных уровней её структуры, среди которых он выделил:

1. Уровень совпадения эмоциональных привязанностей, на котором представлены непосредственные эмоциональные взаимоотношения индивидов в группе (т.е. уже рассмотренный нами эмоциональный аспект).
2. Уровень совпадения ценностных ориентаций, обусловленных процессом совместной деятельности (обозначенный автором как «ценностно-ориентационное единство»). Отношения членов группы на этом уровне строятся на основе не столько привязанностей или антипатий, сколько сходства ценностных ориентаций.
3. Уровень полной включенности в совместную групповую деятельность (обозначенный автором как «ядро» групповой структуры). На этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и мотивы их поведения связаны с принятием ценностей более общего и высокого уровня, связанных с общим отношением к миру, человеку, труду.

Таким образом, три уровня развития сплоченности группы здесь выступают как основные стадии развития группы и её структурные компоненты. На первом уровне формируется эмоциональная сплоченность, на втором — происходит дальнейшее укрепление внутригрупповых связей, обусловленное совпадением систем инструментальных ценностей, на третьем — групповая сплоченность достигает своего полного выражения в форме совпадения терминальных ценностей и следования общей цели групповой деятельности. При этом основным фактором формирования сплоченности выступает не эмоциональные привязанности, не общение как таковое, а именно совместная групповая деятельность.

Помимо групповых процессов наиболее важными характеристиками группы являются её структура и композиция (состав).

Групповые процессы | Всё по специальности Менеджмент

Групповые процессы — это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы — образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятия решений.
Групповые нормы — это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при ненадлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание).
Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а также определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестает проявляться, составляет серьезную проблему для руководителя организации, лидера группы и ее членов.
Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль — перечень функций, которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности. Группа как сложная социальная система постоянно функционирует. Поэтому для обеспечения эффективности групповой деятельности, достижения групповых целей и требуется разделение и кооперация функций. Типологий групповых ролей достаточно много, в основе их лежат отношения власти—подчинения или предпочтения—отторжения. Наиболее яркое представление о ролевом разделении в группе дает анализ таких групп, где существует жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением. Пользуясь греческим алфавитом, статусно-ролевое распределение в такой группе обычно определяется следующим набором ролей:
— альфа — лидер группы, наиболее энергичен, авторитетен, пользуется правом первоочередного присвоения благ;
— бета — второе лицо в группе с соответствующим правом на блага, менее энергичен, но часто более интеллектуален, чем альфа; обычно является хранителем групповых норм и правил;
— гамма-1 — приближенные, опора, соратники, команда альфы;
— гамма-2 — обычно многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипуляций представителей верхнего уровня;
— гамма-3 —оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиняться; по отношению к ним применяется политика «кнута или пряника», причем «пряником» может быть введение в число приближенных (кооптация), а «кнутом» — ограничение прав, получаемого вознаграждения, довольства, изгнание из группы и вплоть до физической расправы;
— гамма-4 — шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживая видимость демократии, свободы слова и т. п.; по статусу может быть на уровне от гамма-1 до гамма-3;
— омега — «козел отпущения» — лицо, принимающее на себя групповую агрессию. Такая роль группе необходима для сплочения, демонстрации единства, ощущения чувства «мы» в противовес омеге, которая как раз и есть «не мы». Если личность в позиции омега не согласна со своим статусом и покидает группу, группа находит другую личность на эту роль.
Довольно сильно такое групповое деление проявляется и в группах социально незрелых личностей — детей, преступников.
По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если группа обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный группой статус соответствует ожиданиям личности, это можно считать положительным моментом в ее развитии (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой. Это отмечали немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации.
Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, но только в том случае, если пребывание в группе для человека более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов, либо если уход из группы ставит под угрозу здоровье или жизнь. Группа же помогает человеку усвоить ее нормы и ценности, осуществить социализацию. Пребывать вне каких бы то ни было групп длительное время человек не в состоянии: вне общества, вне группы себе подобных человек деградирует, теряет способность общения, взаимодействия. Прототип Робинзона Крузо моряк А. Селкирк после длительного пребывания на необитаемом острове так и не смог, возвратившись домой, стать опять полноценным членом общества: он искал уединения, жил в самом глухом углу усадьбы своего отца и довольно скоро скончался.

Понравился данный материал?
Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

характеристика, психология и социальные особенности

Замечали ли вы, как вливается в новый коллектив новичок? Его поведение осторожное, высказывания аккуратные, действия свои он предпочитает согласовывать с руководством, а контакты с новыми сослуживцами чаще всего ограничиваются кем-то одним из окружения. Обычно новый сотрудник интуитивно выбирает коллегу, отличающегося доброжелательностью, терпением и готовностью оказать помощь и подсказать правильную линию поведения в ходе адаптации, которая необходима в процессе группового взаимодействия. Жизнь в коллективе подчиняется определенным законам, которым и посвящен этот материал.

Группа: роль лидера

Начнем с терминологии и определим понятие групповых процессов. Это меняющиеся признаки группы как процесса, имеющего отношение к связям в обществе, а именно: главенство (лидерство), этапы формирования и роста группы, синдром группового давления и т. п.

В ходе своего развития коллектив последовательно проходит через комплекс процессов, затрагивающих каждого индивида в контексте его роли в сообществе.

Из всей совокупности групповых процессов значимость руководителя группы самая высокая. В сфере его внимания находятся вопросы направления движения коллектива, определяющая система ценностей, основные меры коллективного воздействия, принятые в сообществе. Все эти пункты относятся к теме лидерства, которая изначально представляет собой полярность «доминирование-подчинение» в любом объединении субъектов. Однако в широком контексте это понятие включает в себя и психологические подходы к формированию и управлению группой.

Коллективная текучесть

Следует различать виды групповых процессов в группах, вновь образованных и давно функционирующих. Во втором случае происходит постоянное движение, обусловленное изменениями в штатном расписании: увольнения и приемы в организацию меняют ее состав как количественно, так и качественно.

Покидая коллектив, работник чаще всего полностью «обнуляет» свои связи с сослуживцами, оставляя вместо себя некий вакуум. Новый человек, приходя в уже сложившуюся группу на место ушедшего, сталкивается с рядом вопросов, решение которых может пойти двумя путями.

1. Принятие существующих правил, оправдание ожиданий окружения, совпадение стиля взаимодействия с коллегами и методов работы с манерой предыдущего сотрудника.
2. Отрицание установившихся паттернов взаимоотношений как по вертикали, так и по горизонтали, введение собственного подхода к работе и контактам.

В итоге все сводится к дилемме: конфликт (скрытый или явный) или синдром группового давления на субъекта и в перспективе — его подчинение группе.

Стабильность системы

Стандартное поведение нового члена коллектива основано на желании быть принятым группой. А посему субъект исподволь изучает нормы и предельно допустимые их нарушения, установившиеся в сообществе. Ознакомившись с порядками, человек старается действовать в соответствии с ними. Чаще всего так происходит, если новичок дорожит своим статусом и местом в коллективе, в котором он давно хотел работать. Тогда индивид прилагает все силы, чтобы как можно скорее стать «частью корабля, частью команды» и, принимая решение, учитывает мнение других членов группы. Этот тип поведения называется конформным и основан на подчинении личности групповому давлению, являющемуся важной частью групповых процессов.

Способ диссонанса

Полярным способом поведения является независимый, при котором человек руководствуется собственным мнением и устойчив к фактору группового давления.

И в том случае, если установки субъекта каким-то образом входят в противоречие с окружающей данностью, то вариант развития событий для него — поменять окружающую действительность в какой-то ее части, что связано с конфликтом. А его развитие уже может пойти по разным сценариям, важную роль в котором играет стиль руководства в данном коллективе.

Что же касается конформности, то ее уровень можно определить при ситуации открытого конфликта. Если субъект выбирает позицию «как все», даже при явной ошибочности мнения группы, то это говорит либо об отсутствии «ядра личности», либо о наличии скрытой мотивации с далеко идущими планами.

О единстве и разобщенности

Допустим, в сложившийся коллектив вливаются сразу несколько новых сотрудников. Это равносильно созданию новой группы. В таком случае встает вопрос о согласии вновь прибывших с установками, нормами и ориентирами, сформировавшимися ранее, при образовании сообщества. Только в случае объединения личностей на основе общих целей и задач, а также принципов их воплощения можно говорить о групповой сплоченности. Немаловажным фактором здесь является и стабильное эмоциональное взаимодействие.

Существует некоторая разница между близкими понятиями: групповая сплоченность и групповая совместимость. В контексте групповых процессов выражение «групповая сплоченность» означает, что данное объединение личностей стремится к общим целям, в основе которых — система ценностей, разделяемая всеми членами сообщества.

Что касается групповой совместимости, то она подразумевает тесное взаимодействие между членами коллектива на основе личностных и деловых качеств. Проще сказать, что это — удачное решение кадрового вопроса.

Следует отметить, что эти два понятия способны взаимно дополнять друг друга и их иногда невозможно четко разграничить.

О трех фазах развития группы

Тема групповой сплоченности тесно связана с процессом групповой деятельности. Формирование единства начинается с создания эмоциональных связей между входящими в коллектив личностями; началом второго этапа можно считать соединение целей и методов их достижения на основе объединяющего рода деятельности.

На этом отрезке пути эмоциональное совпадение отходит на второй план; признаком вхождения в третий этап будет объединение личностей на основе общей системы ценностей, уровень которой определяют такие понятия, как: отношение к миру, живым существам, духовное развитие, личная миссия и призвание.

Объединяющая идея

Процессы групповой динамики лучше всего отслеживаются в ходе изучения объединения индивидуумов от самого начала до реализации той цели или идеи, которая была причиной образования данного коллектива. В ходе продвижения к конечной точке сообщество претерпевает трансформации, объективно отражающие стадию его развития: рождение, деятельность, рост, спад или застой, откат назад, упадок или дезинтеграция. На все эти процессы активно влияет стиль руководства и сама личность лидера.

Ничто не возникает из ничего, в том числе и объединение людей. Для этого нужно, как минимум, первое слово, как в Библии. И произносит его, как правило, тот, у кого сформулирована идея, которую необходимо воплотить практически. Так происходит переход не связанных между собой индивидуумов в сообщество.

Развитие в небольшой группе

Групповые процессы в малой группе (не более 7 человек) развиваются при достижении определенных условий.

• Наличие доступного пространства, где можно собрать заинтересованных лиц и провести предварительное обсуждение проекта.
• Создание располагающей к общению и обсуждению вопросов эмоциональной атмосферы, которая позволит людям раскрыть свои личные качества в неформальной обстановке.
• Временные границы, в пределах которых происходит формирование контактов, должны быть достаточными для стабильного развития группы.
• Определение количества участников реализации проекта.
• Определение целей и задач создавшейся группы с учетом того, что они должны стать приоритетами для каждого участника. Для формирования организации спонтанность не является обычным делом: такие объединения возникают с заранее заданными целями.

• Коллективное взаимодействие, являющееся основой достижения целей, требует выполнения установленных правил, организованности и взаимозаменяемости. Это достигается при наличии определенной квалификации.
• Важной составляющей процесса группового развития является формирование установок и норм, действующих в границах данного объединения. Выполнение правил подразумевает рамки, определяющие поведение членов группы при взаимодействии друг с другом и при выполнении ими функциональных обязанностей. С этого момента группа становится единым целым.
• Формирование организационной структуры коллектива. В основе ее предусмотрено понятие статуса каждого члена группы, соотносимого с остальными субъектами объединения. Статус пересекается с категорией роли, в рамках которой личность взаимодействует с окружением в системе организованной группы.

Параметры цели

Если группа создана для достижения конкретной цели, то цель должна соответствовать определенным критериям.

• Первое условие — соблюдение временных границ, что означает досконально прописанный результат, который имеет четкую дату выполнения. Это придает процессу определенность и завершенность, а потому и стабильность хода реализации.
• Параметры цели должны быть ясно определены и не допускать разночтений. И они доводятся до каждого заинтересованного участника.
• Для реализации поставленной цели необходимым и достаточным условием будут предоставленные средства достижения, т. е. орудия труда.

Принятие ответственности

Каждый субъект коллективной деятельности несет ответственность за ее результаты. Эффективность работы зависит от того, насколько ее цели и задачи соответствуют внутренним установкам личности, принимающей участие в их реализации. А это зависит от того, насколько в процессе принятия группового решения участвует каждый член коллектива.

• В ходе достижения цели каждый, причастный к ее выполнению, должен иметь некий моральный или материальный бонус, делающий проект привлекательным именно для него. Заинтересовать людей необходимо.
• В процессе деятельности от исполнителя требуется проявление качеств, необходимых для достижения результата, а также демонстрация навыков и квалификации, имеющихся в его арсенале. В случае их отсутствия или недостаточности предполагается наличие готовности к развитию данных умений или решение о приобретении необходимых знаний.

Формальное и неформальное лидерство

Морального удовлетворения никто не отменял, однако его существенно недооценивают руководители предприятий. Тем не менее, исследования показали, что именно этот фактор влияет на сплоченность группы, причем в прямо пропорциональной зависимости. Осталось понять, как именно добиться этого элемента трудовой деятельности.

• Руководитель — это не только тот, кто раздает указания и требует их выполнения. Это человек, от характера которого зависит степень эмоционального комфорта в группе, а также ее сплоченность.
• Эффективным стилем руководства является коллегиальный, когда процесс принятия группового решения происходит не формально. В этом случае каждый участник обсуждения готов брать на себя ответственность за его осуществление и лично заинтересован в наилучшем выполнении задачи.
• Следствием такого управленческого подхода является атмосфера психологического комфорта, повышение самооценки, заинтересованность членов группы в достижении результата, отсутствие неуверенности и принятие самостоятельных решений. Такой коллектив весьма эффективен.

Соперничество или сотрудничество

Если в группе сформирован стиль взаимодействия, основанный на сотрудничестве, то это существенно повышает уровень сплоченности по многим причинам.

1. Доброжелательное отношение друг к другу способствует взаимовыручке и гашению конфликтных ситуаций до их разрастания.
2. Люди открыто делятся информацией, общаются свободно и непринужденно. В конкурентной борьбе такие проявления не приветствуются в силу опасений по поводу упущенной выгоды от «сданной» информации.
3. Сплочение на основе вышеперечисленных факторов может сыграть положительную роль при соперничестве с другими сообществами.

Таким образом, сотрудничество является мощным фактором продвижения группы к успеху, где достижение одного равно успеху всей группы.

Формирование «чувства локтя»

Не секрет, что направленность учебного процесса на выявление индивидуальных способностей лишает молодых людей возможности мыслить коллективными категориями.

Групповой учебный процесс, набирающий популярность в образовательных учреждениях в последние годы, позволяет юношам и девушкам, выйдя из стен школы или вуза, прекрасно реализовывать себя в формате группы. Принципы такого стиля обучения основаны на тех же факторах, что и работа в коллективе. Упор в данном методе делается не только на развитие интеллекта, но и на умение противостоять групповому давлению, оказывать поддержку, делиться знаниями и навыками.

И в таком формате процесс принятия группового решения становится актом творчества и сотрудничества.

Групповые процессы в психологии и в жизни

Групповые процессы в психологии и в жизни

Эта статья родилась после просмотра фильмов группового сезона в проекте ЖЖ  Киноклуб Лечение «Сеанс с кинопсихологом».

Каждый из нас в жизни участвует в групповой терапии, в каком-то смысле. В любой группе или коллективе, в котором вы находитесь, вы будете проживать те же процессы, которые проживают герои фильмов, о которых мы говорили,  и участники реальных психологических групп. Пожалуй, отличие заключается в интенсивности и осознанности этого проживания.

Некоторые из этих процессов «прекрасны», некоторые «ужасны», а некоторые – ни то, ни се.

Я хочу рассказать вам о них подробнее. Начнем с прекрасного.

Вам есть куда пойти. И вы можете надеть новое платье на корпоративную вечеринку или подъехать к офису на сверкающей мечте вашего сослуживца, поймав восхищенные взгляды. У вас есть  кураж, чтобы тратить деньги на все это.

А початиться в курилке, оф-лайн? Обсудить новости фирмы, новую секретаршу босса, свиной грипп, «Аватар» в 3D, домашние проблемы. Вы общаетесь, обмениваетесь новостями и делитесь своими переживаниями. Вы получаете поддержку, признание, восхищение и уважение. Вот те потребности, которые вы можете удовлетворить в группе или коллективе.

Все эти потребности являются базовыми человеческими потребностями.  Их фрустрация (невозможность удовлетворить потребность) ведет к угнетению так называемого нарциссического радикала в каждой личности и проблемам с успехом в жизни.

В групповой терапии в плюс к этому вы можете получить переживание того, как ценны любые ваши проявления; что им стоит аплодировать.

А вот «ужасные» групповые процессы.

Вы входите в группу, вы – новичок. Вы пытаетесь быть приятными, хотите понравиться. Вам хочется быть вместе с людьми, быть понятыми. Вам хочется быть остроумными, симпатичными, но вы думаете: «А получится ли у меня? И вообще, как все сложится?» А что же вы переживаете? Тревогу ожидания, которая появляется в неопределенной ситуации.  Вопросы, которые звучат в вашей голове: как меня примут, смогу ли я вписаться? Смогу ли я завязать отношения?

А в групповой терапии вы услышите про то, что тревогу испытывают все, даже самые уверенные и смелые на первый взгляд люди. Что принятыми хотят быть и самые популярные люди. Что в поддержке нуждаются и самые независимые, самостоятельные и сильные.

Эти потребности относятся также являются базовыми и относятся к невротическому спектру потребностей или потребностям, связанным с привязанностью и зависимостью. Фрустрация этих потребностей ведет к проблемам в отношениях:  постоянной смене патртнеров, тенденции устанавливать поверхностные отношения, невозможности выдерживать длительные отношения, проблемам с близостью. Также фрустрация этих потребностей ведет к проблемам зависимости.

Допустим, вас приняли, тогда возвращайтесь к прекрасному и купайтесь в близости, понимании и поддержке, но не расслабляйтесь слишком сильно. Не забывайте о своем боссе. Ведь вам нужно установить отношения с начальником.

Эти отношения в любой группе складываются в ту же мелодию, окрашиваются в те же цвета, затрагивают вас в той же мере, что и с родителями. Родители – первые модели отношений с авторитетами в вашей жизни. Поэтому ваш начальник будет для вас символическим родителем. Вы были любимым или нелюбимым ребенком? Легко ли вам было получить внимание родителей? Часто ли вам приходилось соглашаться с бессмысленными требованиями родителей или вы предпочитали бунтовать? А посильны ли были для вас родительские ожидания? А сколько власти и ответственности родители вам отдавали?

Ваш начальник уже ждет вас, чтобы вы продолжили решать с ним свои нерешенные с детства проблемы, и с каждым новым начальником вы «станцуете» почти тот же танец, что и с предыдущим.

«Начальники» в групповой терапии, т.е ведущие группы немного отличаются. Ну а чем, приходите: увидите.

А вот еще ужастики из жизни социальной группы. Вы идете обедать и вам хочется пойти съесть суши, а ваши коллеги все до одного настроены  на русскую кухню. Ваше мнение не совпадает с мнением группы. Возникает конфликт интересов или ценностей. И что же тогда делать? Привычно капитулировать, говоря себя: ну конечно, меня все равно никто не услышит. Наступить на горло собственной песне и промолчать, чтобы не конфликтовать, а потом давиться блюдами русской кухни?  Отстаивать свое мнение, вступать в борьбу? Насильно накормить всех суши? А потом потерять аппетит от того, что коллеги недовольны сегодняшним обедом, официантами и долгим обслуживанием? Или просто торжествовать победу?

Отношения в группе при конфликте интересов – трудная тема, особенно если всему коллективу противостоит один человек. «А что сделает со мной коллектив, если я проявлю несогласие?» – вот вопрос, который решает для себя в этот момент человек. Вопрос, который при этом решает группа: как обращаться с инакомыслящим. Если его просто «выгнать», «проигнорировать», то группа лишает себя возможности развития, рассмотрения новых точек зрения. С другой стороны, если оставить, он подрывает сплоченность и единство группы.

В групповой психотерапии этот конфликт тоже частенько воссоздается и здесь есть возможность увидеть, как вы обычно себя ведете в такой ситуации, и научиться давать голос своим желаниям и бороться за свои потребности так, чтобы это не разрушило ни вас, ни группу.

Есть еще в группе процессы ни то, ни се. Когда вы как бы избегаете общения. Не отвечаете на какую-нибудь явную провокацию, меняя тему или рассказывая анекдот. Наговорившись досыта, уходите с головой в работу или добровольно влипаете в паутину, упрямо собирая пасьянс «Паук» или общаетесь на форумах. Иногда у вас есть какое-то переживание или трудная тема, но вы не решаетесь ее озвучить. Допустим, вы давно хотите сказать вашей коллеге, что она постоянно берет вашу чашку и никогда не моет ее. Но вы не знаете, как она отреагирует: не обидится ли? Тогда вы внезапно можете стать очень смешливыми,  вы будете смеяться, острить, лишь бы не говорить об этом. Или вы можете начать рассказывать какую-нибудь историю про свою дочку, которая постоянно без разрешения пользуется вашей косметикой и сколько вы ей об этом ни говорите, она продолжает делать это.

Конечно, это тоже нужно людям – отдыхать от общения или просто убегать от трудных тем и переживаний, иначе в психике случится перегруз. Но если делать это всегда и никогда не говорить о том, что вас действительно волнует, то вы можете пропустить в жизни нечто важное для себя.

Знаете, в психологической группе занудные ведущие будут стараться приводить вас в сознание в такие моменты, спрашивая: «А от чего убегаете?» Иногда, это бывает очень ресурсно для общения. Оказывается, что коллега и сама от чего-то давно испытывала неловкость перед вами, только все не могла понять, отчего.

Эти групповые ситуации связаны с базовой потребностью в безопасности. Когда ведущим переживанием становится страх, который может вызываться разными причинами, группе и человеку в ней важно как-то выжить и справиться со страхом. Может быть, убежать или, наоборот, кого-нибудь выгнать. Фрустрация этих потребностей ведет к хронической тревожности, снижению активности, неумении рисковать, отказу от всего нового в жизни ради сохранения стабильности и, в конечном итоге, к застою. Жизнь превращается в родное, спокойное, но ужасно скучное болото.

Автор – Дунаева Юлия

Групповой процесс — Студопедия

Причины, по которым пребывание в группе оказывает благотворное влияние на личность, полностью не раскрыты. Выше уже высказывались соображения о некоторых предпосылках такого рода позитивных сдвигов: о специфических характеристиках личности участников, оптимальном составе группы и способах осуществления в ней функций руководства. Кроме того, в самом опыте пребывания в группе есть такие факторы, которые помогают достижению терапевтических целей или развитию личности. Практически во всех группах имеет место стремление воспроизвести эмоциональные конфликты клиентов в условиях группы и сделать новый опыт максимально доступным для усвоения ими (Parloff, 1970). Для этого руководители групп пользуются специальными методиками, выбор которых определяется их теоретическими воззрениями. Так, в группах встреч руководители обычно прибегают к многочисленным вербальным и невербальным упражнениям, способствующим повышению чуткости и совершенствованию навыков общения. В психотерапевтических группах может применяться отчасти та же техника, но акцент здесь делается на ослаблении дискомфорта у членов группы и освоении соответствующих навыков. Содержание занятий в разных группах может быть разным, но происходящие в них процессы во многом сходны.

Наиболее интересный способ анализа групповых процессов предложен Келманом (Kelman, 1963), который рассматривает групповую терапию как «ситуацию социального воздействия». Келман выделил три процесса, имеющих решающее значение для любой психокоррекционной группы: податливость, идентификация и присвоение. Во-первых, члены группы решаются подвергнуться воздействию со стороны руководителя и партнеров и принять участие в работе группы. Во-вторых, члены группы идентифицируют себя со своими партнерами и с руководителем. Идентификация происходит в результате старания участников поддерживать желательные отношения в группе. В-третьих, члены группы присваивают групповой опыт. Присвоение происходит через «корригирующий эмоциональный опыт», являющийся следствием работы над разрешением тех «эмоционально перенасыщенных» ситуаций, которые создаются группой.

В успешно функционирующей группе вызываемые ею изменения в индивидах распространяются на их поведение во внешнем мире. Келман считает, что для такой генерализации недостаточно простого принятия групповых правил и норм, необходимо также и присвоение группового опыта. Более того, члены группы должны сами опробовать новые способы поведения (податливость), посмотреть на себя с точки зрения руководителя или партнеров (идентификация) и распространить возникшие в ходе терапевтического процесса инсайты на специфические ситуации реальной жизни (присвоение). На этой последней стадии терапевт служит ролевой моделью, устанавливает нормы и задает направление работы, тогда как остальные участники выступают как репрезентативная модель общества и своего рода группа поддержки.

По мере того как члены психокоррекционных групп приближаются к достижению индивидуальных и групповых целей, сами группы последовательно проходят через определенные стадии развития. Некоторые исследователи предложили собственные варианты периодизации группового процесса. Большинство психологов считают, что начало группового процесса сопряжено с проявлениями зависимости участников и ориентировочной направленностью их поведения, а затем через разрешение внутригрупповых конфликтов происходит сплочение и повышается эффективность решения стоящих перед группой и ее членами проблем (Tuckman, 1965). Одно из наиболее широко известных и универсальных описаний группового процесса основано на теории межличностных отношений Вильяма Шютца (Schutz, 1958). На ранних стадиях существования группы в поведении ее членов отражается их потребность во включенности в группу, то есть в обретении чувства принадлежности к ней и в достижении удовлетворительных отношений с другими. Позднее возникает потребность в контроле. На этой стадии появляются соперничество и стремление к власти, и члены групп вступают в борьбу за лидерство и доминирование. Наконец, на стадии зрелости группы, когда ее члены устанавливают тесную эмоциональную связь друг с другом, особое значение приобретают взаимное тяготение, партнерство, близость. На этом этапе преобладающей становится потребность в привязанности.

В большинстве психокоррекционных групп участники довольно быстро начинают понимать, что, хотя у них есть руководитель, который может направить их и помочь им, не следует ожидать, что он станет выполнять за участников их работу. Члены группы должны выработать для себя правила установления отношений с участниками, занимающими различное место во внутригрупповой иерархии. Некоторые усваивают зависимую манеру отношений с руководителем группы и лидерами, которые выделяются из числа ее членов. Другие, наоборот, справляются со своим чувством зависимости, прибегая к «противозависимому» поведению – конфликтному и бунтарскому. Некоторые с энтузиазмом жертвуют своей индивидуальностью, сближаясь с партнерами и согласуя свои интересы с чужими, тогда как у других, настроенных более скептически, сближение с партнерами идет трудно из-за опасений, что для этого сближения надо будет поступиться своими интересами.

Беннис и Шепард (Bennis and Shepard, 1974) подробно рассмотрели влияние испытываемого участниками чувства неопределенности на развитие отношений внутри психокоррекционных групп. На самых ранних этапах этого процесса члены группы испытывают тревогу и, чтобы справиться с нею, пытаются прояснить для себя существующие в группе правила. Они, испытывая на себе силу личностного воздействия руководителя, могут искать его одобрения, следить за ним с целью получения каких-нибудь подсказок относительно того, как себя вести. Ощущения ненадежности и зависимости особенно отчетливо проявляются в поведении членов слабо организованных групп, в которых руководитель не дает ясного определения групповых норм и целей. Группа станет вызывать у участников неприязнь и стресс тем скорее, чем больше у них будет разногласий относительно принятых в группе процедур, ее структуры и, возможно, относительно потребности в руководстве. Эти трудности могут быть преодолены, если роль неформальных лидеров примут те, кто менее других склонен конфликтовать по вопросу о том, кто в группе главный. У таких людей меньше проблем с ощущением зависимости, и они могут внести больший вклад в позитивное развитие группы, поскольку достаточно объективны для того, чтобы в условиях раскола группы привнести в нее гармонию и способствовать формированию чувства ответственности у всех ее членов.

Следующий период развития группы характеризуется созданием атмосферы непринужденного общения. Веселость маскирует тот факт, что основные проблемы и разногласия так по-настоящему и не разрешены. На этой стадии наибольшее значение приобретает потребность в близости. Некоторые члены группы стремятся к близости, чтобы встретить понимание и внести свой вклад в достижение групповых целей, другие же воздерживаются от принятия каких бы то ни было межличностных обязательств. Группа снова распадается на группировки, но теперь основой их формирования становится взаимозависимость участников.

На этом этапе успешному разрешению возникшей дилеммы более всего способствуют те, кто менее всего склонен к конфликтам на почве взаимного сближения и отчуждения. Если членам группы удается преодолеть трудности этой последней стадии, их отношения становятся близкими, но при этом сохраняется способность осознавать существующие между ними различия. Отношения между членами группы наполняются смыслом, но не заменяют им все на свете, а разрешение конфликтов и достижение согласия происходят на разумной основе. Такая группа становится зрелой социальной системой.

Прохождение каждой группой своего жизненного цикла имеет специфические особенности, однако нет оснований считать, что члены группы реально осознают внутреннюю логику группового прогресса. Тем не менее они неизбежно приходят к пониманию того, что при совместном стремлении к общим целям нельзя игнорировать различия людей между собой и между ними. На протяжении всего цикла развития группы отдельные участники сталкиваются с проблемой собственной идентичности и идентичности других, проблемами власти и влияния людей друг на друга, их целей и потребностей, взаимной приязни и близости. Успешность опыта пребывания в группе зависит от отношения членов группы к этим вопросам и от способности их решать.

Ялом (Yalom, 1975) выделяет десять основных психотерапевтических факторов, которые свойственны большинству групп:

1. Сплоченность. Выше этот фактор уже был охарактеризован как условие, способствующее достижению группой успеха.

2. Внушение надежды. Вера в возможность изменений сама по себе обладает терапевтическим действием.

3. Универсализация. Люди приходят в группу каждый со своими проблемами, но скоро осознают, что и у других есть такие же трудности, такое же ощущение собственной несостоятельности и отчужденности от других.

4. Альтруизм. Целительным действием обладает сознание того, что каждый в группе может быть нужен и полезен другим.

5. Предоставление информации. В некоторых группах находят применение прямые инструкции и советы.

6. Множественный перенос. Любое искаженное восприятие реалий и любое нарушение в области взаимоотношений с другими людьми, вызванные произошедшими в прошлом событиями, особенно семейными, проявляются в группе, которая, согласно психодинамической теории, сама уподобляется семье. Эмоциональные привязанности члена группы к ее руководителю, к партнерам или к группе в целом подвергаются проверке и, при необходимости, рациональной и реалистичной оценке.

7. Межличностное обучение. Группа создает почву для исследования положительных и отрицательных эмоциональных реакций, а также для анализа новых форм поведения. Члены группы могут открыто просить друг друга о помощи и поддержке и демонстрировать сколь угодно сильные аффекты, способствующие приобретению корригирующего эмоционального опыта.

8. Развитие навыков общения. Явно или неявно, но члены группы совершенствуют свои навыки жизни в обществе. Для овладения навыками общения используются различные приемы, например ролевые игры и обратная связь.

9. Подражательное поведение. Умение себя вести отчасти приобретается в процессе наблюдения за другими. На начальном этапе возможно подражание поведению руководителя или других особо популярных членов группы с целью получения одобрения. Постепенно участники начинают экспериментировать со всеми имеющими место в группе моделями поведения.

10. Катарсис. Когда долгое время сдерживаемые чувства вины, враждебности и т. д. или «недопустимые» побуждения находят выход в группе, это приносит чувство облегчения и освобождения. Но главная польза от катарсиса состоит в усилении сплоченности, которое происходит вследствие интенсивного взаимодействия членов группы друг с другом в обстановке безопасности и понимания.

По мнению Ялома, эти десять механизмов действуют взаимозависимо: они могут производить общие эффекты или же эффекты одних модифицируются другими. Полного согласия по вопросу об их соотносительной важности не достигнуто. Как будет видно из последующих глав, теоретики разного толка склонны выделять одни механизмы, пренебрегая при этом другими.

Этика

Никакое введение в теорию психокоррекционных групп не будет полным без рассмотрения вопросов этики. Выбор принципа работы осуществляет руководитель, и на него же ложится ответственность за все происходящее в группе. Принимая такую ответственность, нельзя полагаться только на интуицию: в практике работы с группами этические аспекты определяются характером подготовки и опытом работы руководителя. Минимальные требования к руководителю могут быть суммированы по двум направлениям: 1) обучение и подготовка и 2) внутригрупповая этика.

Обучение и подготовка

Подготовка квалифицированных руководителей групп обычно включает четыре стадии (Shapiro, 1978): 1) получение теоретической и практической подготовки; 2) прохождение контролируемой практики ведения групп; 3) наблюдение за работой профессиональных руководителей групп и 4) получение личного опыта пребывания в группе. Предполагается, что учебный процесс идет от более общих вопросов к более частным. Основы необходимых знаний и понимания принципов поведения закладываются при прохождении курсов психологии развития, теории личности, психопатологии и, возможно, социальной психологии. Эти курсы знакомят будущих руководителей психотерапевтических групп со всем спектром возможных способов индивидуального поведения в конкретных ситуациях, способствуют формированию у них теоретических представлений и подвергают испытанию уже имеющиеся взгляды и установки, касающиеся природы человека. Изучение множества теорий личности и практических подходов к индивидуальному и групповому консультированию и к психотерапии дает будущему руководителю психокоррекционной группы возможность составить собственное мнение об обоснованности тех или иных стратегий работы и интегрировать теорию и прикладные методы таким образом, чтобы можно было выработать индивидуальный стиль руководства.

В идеале обучение и практика проходят одновременно, что позволяет интегрировать получаемые знания с личным опытом. Во многих методических руководствах на начальном этапе обучения предусматривается наблюдение начинающим руководителем психокоррекционных групп работы опытного руководителя. В типичном случае подготовка будущего руководителя начинается с приобретения им собственного опыта в процессе работы, проводимой совместно с более искушенным коллегой, что позволяет будущему руководителю ощутить ложащуюся на него ответственность, дает ему образец для подражания и источник поддержки. Практика должна очень тщательно контролироваться. Этот контроль должен включать проводимое после каждого сеанса работы обсуждение, которое обеспечивает конкретную обратную связь и способствует глубокому осознанию ситуации группового процесса. Как только у будущих руководителей формируется прочная теоретическая и практическая база, их переводят в полевые условия, где имеющие различную специализацию профессионалы продолжают наблюдать за ними, оценивать их личные качества, квалификацию и владение техникой работы.

Все руководства по обучению и подготовке руководителей предусматривают получение ими некоторого личного опыта пребывания в группе в качестве участников. Прекрасным средством обучения являются группы подготовки руководителей, в которых участники имеют возможность оценить свои собственные умения и понаблюдать за особенностями стилей руководства других. В таких группах может происходить регулярная смена руководителей или же группу может вести опытный профессионал, устраивающий после занятий их обсуждение. Члены таких групп получают не только опыт руководителя, но и опыт участника, переживающего трудности и испытывающего страх перед самораскрытием. Хотя целью такого опыта является обучение, большинство учебных пособий настоятельно рекомендуют использовать его и в терапевтических целях. Многие потенциальные руководители с целью выработать в себе беспристрастность, чуткость и способность к эффективной работе интенсивно исследуют сами себя, прибегая как к индивидуальной, так и групповой психотерапии для того, чтобы узнать свои сильные и слабые стороны, лучше понять собственные убеждения и позиции, мотивы и потребности, определить области искаженного восприятия или неспособности к восприятию.

Обычно после завершения обучения руководителю выдается сертификат соответствующей профессиональной организации и он поступает на работу в какое-либо учреждение или агентство, что может служить подтверждением приобретенного статуса. Степени, получаемые по прохождении учебных программ, дающих право на их присвоение, не являются гарантией этичного и профессионального руководства, однако их отсутствие может показаться подозрительным. Предполагается, что следующим этапом подготовки руководителя психокоррекционной группы будет усвоение им профессиональных стандартов и этического кодекса учреждения, которое его приняло. Кроме того, предполагается, что в дальнейшем руководитель будет совершенствовать свои знания и умения, посещая семинары повышения квалификации, а также будет в курсе текущих исследований эффективности различных процедур, применяющихся при работе в группах.

Внутригрупповая этика

Свои этические аспекты имеет не только подготовка к ведению психокоррекционных групп, но и текущая работа в них. К наиболее общим этическим проблемам относятся: осознанность («осведомленность») согласия участников, свобода выбора и защищенность от психических и физических травм (Parloff, 1970).

В последние годы психокоррекционные группы приобрели такую популярность, что неискушенная публика выстаивает в очередях, лишь бы поучаствовать в их работе, а число недоучек среди руководителей таких групп быстро растет. Поэтому особенно важно, чтобы потенциальные участники понимали суть и значение опыта, который они могут получить. А это значит, что руководитель психокоррекционной группы обязан предоставить как можно больше информации о целях, методах, стоимости, длительности и принципах работы группы. Понятно, насколько ограничены возможности описать то, что еще не случилось. Однако будущие члены группы должны иметь ясное представление о том, на что они идут. К обещаниям кардинальных перемен в жизни и грандиозных успехов следует относиться с осторожностью. От профессиональных руководителей скорее следует ожидать, что они будут достаточно скромны в обещаниях и честно обозначат границы своих возможностей.

Второй момент касается свободы выбора на протяжении всего курса занятий в группе. Каждый член группы имеет полное право в любой момент отказаться от участия в чем бы то ни было из того, что происходит в группе. Руководитель может побуждать члена группы к участию в работе группы, но при этом он должен стоять на страже его прав и не допускать никакого давления на него ни со своей, ни с чьей-либо еще стороны. Участник может решиться на расширение своего личного опыта, сделав то, что изначально вызывало у него тревогу. Надеяться на это можно, но даже если руководитель является сторонником стимуляции острых переживаний и все в группе с ним согласны, это не дает ему права оказывать давление на индивида. И уж совсем не соответствуют внутригрупповой этике физическое насилие, сексуальные домогательства и употребление наркотиков. Даже если участие в работе группы обязательно (например, оно может быть обязательным для сотрудников данного учреждения), руководитель обязан заботиться о членах группы, испытывающих внутреннее сопротивление групповому воздействию, и предоставлять им такую же свободу выбора, как и членам добровольно организованных групп, ограниченную только невозможностью полного отказа от занятий.

Третье основное этическое требование – это принятие адекватных мер предосторожности для предотвращения психических и физических травм. Одна из таких мер – это предварительное обследование контингента потенциальных участников, проводимое с целью отсева тех, кому опыт занятий в группе не принесет пользы или даже повредит. В той ограниченной степени, в какой можно предвидеть возникновение личных трений, руководитель должен постараться сделать так, чтобы участники подходили друг другу и вписывались в группу как в целое.

Еще одной мерой обеспечения безопасности участников является соблюдение строгой конфиденциальности. Руководитель должен постоянно помнить об этом, чтобы не нанести ущерб благополучию членов группы. Чтобы пояснить это положение, можно привести следующую историю.

Священник одного прихода уходил в отставку после многих лет службы, и по такому случаю был устроен банкет. Приглашенный оратор запаздывал, и первым с речью выступил сам священник. Позже, когда замешкавшийся гость явился, один из присутствовавших был арестован по обвинению в убийстве. Кто же был арестован и почему?

В своем выступлении священник вспомнил о своем первом появлении в приходе много лет тому назад и о первой принятой им исповеди, на которой – надо же такому случиться! – один прихожанин признался в совершении убийства. Приглашенный оратор, давний и уважаемый член местной общины, не успел прибыть к моменту, когда священник делал это признание, и в своей похвальной речи с гордостью поведал, что именно он имел честь первым исповедаться новоиспеченному священнику!

Действительно, в области общения существуют определенные ограничения – например, когда можно ожидать, что в результате общения человек нанесет ущерб себе или другим. Однако, за немногими исключениями, для создания в группе благоприятной обстановки необходимо безусловное доверие. При этом руководитель может ручаться лишь за соблюдение конфиденциальности им самим и при решении всех сложных вопросов ставить участников в равное положение с собой. Однако внутригрупповая этика позволяет руководителю подчеркивать важность неразглашения сведений, касающихся отдельных членов группы.

Наконец, ответственность руководителя не ограничивается исключительно внутригрупповыми отношениями. Добросовестный руководитель должен проверять, как пребывание в группе отражается на жизни ее членов вне ее пределов. Руководитель должен быть доступен для бывших участников при возникновении у них необходимости в получении консультаций после завершения работы группы. Какими бы ни были причины, по которым член группы прекратил в ней заниматься, руководитель не должен терять его из виду, чтобы иметь возможность проверить, как повлияло на него пребывание в группе.

Ограничения группового опыта и психологический риск

Ценность полученного в группе опыта несомненна, но у некоторых участников появляется наивная вера в его универсальную применимость во всех случаях жизни. У них может развиться склонность и в реальных ситуациях проявлять ту же открытость, что и в группе, причем – слишком поспешно и без учета конкретной обстановки. Это делает их слишком уязвимыми и внушает тревогу их родным и близким. Кроме того, стремление к комфорту и поддержке, которое необходимо для развития личности в условиях группы, может завести в тупик, если посчитать обстановку в группе заменой окружения, к которому следует стремиться в реальной жизни, то есть если комфортная групповая обстановка станет самоцелью. С таким суженным кругозором можно вечно прятаться в группе и избегать реальных проблем. Некоторые участники посещают групповые занятия только для того, чтобы давать выход своим чувствам, и при этом ничуть не продвигаются по пути конструктивных изменений.

Групповой опыт иногда приводит к неожиданным неприятным последствиям. Например, в некоторых группах принято придерживаться определенных философских принципов. Как следствие, ожидается, что соответствующие ценности и убеждения будут безоговорочно приняты всеми участниками. В таких случаях диссиденты могут стать объектами преследований и жертвами злоупотреблений. Такие мощные факторы воздействия на личность, как давление партнеров, групповые нормы, обратная связь и конфронтация, могут оказать пагубное влияние на тех, кто легко поддается внушению или принуждению, особенно если претензии со стороны других членов группы нереалистичны. Развитие личности часто оказывается медленным и болезненным процессом, на протяжении которого участники могут испытывать враждебность, депрессию или совершать опрометчивые поступки. Если получаемый в группе опыт не обеспечен адекватными психическими ресурсами, его результаты могут быть обескураживающими.

Все группы разные, и их руководители тоже разные. Среди множества психокоррекционных групп встречаются и такие, в которых руководитель либо не имеет адекватной подготовки, либо работа строится на неадекватной теоретической базе и этических нормах. Однако в нормальных условиях все ограничения и опасности сводятся к минимуму или контролируются, а получаемый в группе опыт приносит радость и пользу.

Резюме

На протяжении своего исторического развития групповая психотерапия в Северной Америке испытала влияние репрессивно-инспирационного подхода Джозефа Пратта, психодраматических методов Якоба Морено, психоаналитических принципов Зигмунда Фрейда и гуманистически ориентированной психологии Карла Роджерса. На этой основе, дополненной экспериментальными исследованиями групповой динамики, и возникли современные психокоррекционные группы. Термин психокоррекционная группа применяется для обозначения небольших временных объединений, состоящих из активных участников, которые встречаются с целью получения знаний и навыков в области совершенствования личности и межличностных отношений. При описании и оценке групп, которые будут рассмотрены в последующих главах, можно использовать такие критерии, как структурированность – неструктурированность, центрированность на руководителе – центрированность на участниках, сосредоточенность на рациональном – либо на аффективном аспекте групповых процессов.

Размер группы зависит от ее главной цели. Обычно психотерапевтические группы меньше групп развития личности. Приверженцы гетерогенности групп утверждают, что повышению эффективности работы в них способствует объединение личностей, различающихся по своему складу и имеющимся проблемам, тогда как сторонники гомогенных групп считают, что сходство личностных характеристик членов группы способствует ее сплочению и предотвращает конфликты.

Роли – это выбираемые членами группы способы поведения, которые рассматриваются в аспекте их соответствия групповым потребностям. По Роберту Бэйлзу, типичными ролевыми функциями членов психокоррекционных групп являются выполнение стоящей перед группой задачи и оказание поддержки. По Тимоти Лири, способы поведения можно распределить по двум основным измерениям: гнев–любовь и сила–слабость.

Нормы – это неписаные правила поведения членов группы, нарушение которых влечет за собой применение определенных санкций. Типичными нормами психокоррекционных групп являются открытость и честность. От соответствия групповым нормам зависят статус каждого члена группы и ее сплоченность.

Роль руководителя определяется потребностями группы, а также такими личными качествами членов группы, как например вовлеченность в ее работу. В классической работе Левина, Липпитта и Уайта (Lewin, Lippitt, and White, 1939) стили руководства разделяются на авторитарный, демократичный и попустительский. Эффективно выполняющий свои функции руководитель вдумчиво использует методические приемы, основанные на состоятельных теоретических предпосылках. В группе руководитель может выполнять роли эксперта, катализатора, аранжировщика и образцового участника. Если подход, предусматривающий явное доминирование руководителя и высокую степень организованности группы, может снизить уровень тревожности и способствовать достижению целей группы на ранних этапах ее существования, то доминирование рядовых членов группы и относительно низкая степень ее организованности обычно приводят к меньшей зависимости и большей автономии участников.

Психокоррекционные группы проходят несколько этапов развития. Согласно теории межличностных отношений Вильяма Шютца, можно выделить три основных стадии группового процесса, суть которых состоит во включении индивидов в группу, осуществлении контроля в ней и формировании привязанности между членами группы. Келман считает, что в группе создается ситуация социального влияния, которая характеризуется процессами податливости, идентификации и присвоения.

Наконец, необходимо отметить важность этических аспектов подготовки руководителей групп и их поведения в группах. Для снижения риска психических и физических травм необходимы добровольное, осознанное согласие индивидов на участие в работе группы, свобода выбора, а также такие меры предосторожности, как предварительный скрининг участников и конфиденциальность.

Литература

Allport, G. The historical background of modern social psychology. In G. Lindzey & E. Aronson (Eds.), Handbook of social psychology (Vol. 1, 2nd ed.). Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1968.

Appley, D. G., & Winder,A. E. T-groups and therapy groups in a changing society. San Francisco: Jossey-Bass, 1973.

Bach, G. Intensive group psychotherapy. New York: Ronald Press, 1954.

Bales, R. F. Interaction process analysis: A method for the study of small groups. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1960.

Bates, R. F. Personality and interpersonal behavior. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1970.

Bales, R. F., & Slater, P. Role differentiation in small decision-making groups. In T. Parsons et al. (Eds.), Family socialization and interaction process. Glencoe, 111.: Free Press, 1955.

Barrett-Lennard, G. T. Process effects and structure in intensive groups: A theoretical-descriptive analysis. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of group process. London: John Wiley, 1975.

Bednar, R. L., Melnick, J., & Kaul, T. J. Risk, responsibility and structure: A conceptual framework for initiating group counseling and psychotherapy. Journal of Counseling Psychology, 1974, 21, 31-37.

Benne, K. D.,& Sheats, P. Functional roles of group members. Journal of Social Issues, 1948, 4, 41–60.

Bennis, W. G., & Shepard, H. A theory of group development. In Gibbard, G. S., Hartman, J. J., &Mann, R. D. (Eds.), Analysis of groups. San Francisco: Jossey-Bass, 1974

Berzon, B.,& Solomon, L. The self-directed therapeutic group: Three studies. Journal of Counseling Psychology, 1966, 12, 491-497.

Bogdanoff, M., & Elbaum, P. L. Role lock: Dealing with monopolizers, mistrusters, isolates, helpful Hannahs, and other assorted characters in group psychotherapy. International Journal of Group Psychotherapy, 1978, 28, 247-261.

Cohen, A. M., & Smith, R. D. The critical incident in growth groups: Theory and technique. La Jolla, Calif.: University Associates, 1976.

Corsini, R. (Ed.), Current psychotherapies. Itasca, 111.: F. E. Peacock, 1973.

Corsini, R. J. Historic background of group psychotherapy: A critique. Group Psychotherapy, 1955, 8, 219-225.

Crosbie, P. V. (Ed.), Interaction in small groups. New York: Macmillan, 1975.

Dreikers, R. Early experiments with group psychotherapy. American Journal of Psychotherapy, 1959, 13, 882-891.

Fiebert, M. S. Sensitivity training: An analysis of trainer intervention and group process. Psychological Reports, 1968, 22, 829-838.

Foulkes, S. H. Group analytic psychotherapy. London: Gordon & Breach, 1975.

Foulkes, S. H., & Anthony, E. J. Group psychotherapy. London: Penguin, 1957.

Getter, J. J. Concerning the size of therapy groups. International Journal of Group Psychotherapy, 1951, 1, 118-120.

Gibb, J. Defensive communication. Journal of Communication, 1961, 11, 141-148.

Goldstein, A. P., Heller, K., & Sechrest, L. B. Psychotherapy and the psychology of behavior change. New York: Wiley, 1966.

Greening, T. C., & Coffey, H. Working with an «Impersonal» T-group. Journal of Applied Behavioral Science, 1966, 2, 401-411.

Grunebaum, H. A soft-hearted review of hard-nosed research on groups. International Journal of Group Psychotherapy, 1975, 25, 185-198.

Hare, A. P. Handbook of small group research (2nd ed.). New York: Free Press, 1976.

Homans, G. C. The human group. New York: Harcourt, 1950.

Janis, I. L. Victims of groupthink. Boston: Houghton Mifflin, 1972.

Johnson, D., & Johnson, F. Joining together: Group theory and group skills. New York: Prentice-Hall, 1975.

Kellerman, H. Group psychotherapy and personality. New York: Grune & Stratton, 1979.

Kelman, H. C. The role of the group in the induction of therapeutic change. International Journal of Group Psychotherapy, 1963, 13, 399-432!

Lakin, M. Interpersonal encounter: Theory and practice in sensitivity training. New York: McGraw-Hill, 1972.

Lakin, M., & Costanzo, P. The leader and the experiential groups. In C. L. Cooper (Ed.), Theories of group process. London: John Wiley, 1975.

Leary, T. Interpersonal diagnosis of personality. New York: Ronald Press, 1957.

Leopold, H. Selection of patients for group psychotherapy. American Journal of Psychotherapy, 1957, 11, 634-637.

Levine, B. Group psychotherapy: Practice and development. New York: Prentice-Hall, 1979.

Lewin, K. Group decisions and social change. In T. M. Newcomb & E. L. Hartley (Eds.), Readings in social psychology. New York: Henry Holt, 1947.

Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. K. Patterns of aggressive behavior in an experimentally created social climate. Journal of Social Psychology, 1939, 10, 271-299.

Lieberman, M. A., Yalom. I. D., & Miles, M. Encounter groups: First facts. New York: Basic Books, 1973.

McGregor, D. The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

Mullan, H., & Rosenbaum, M. Group psychotherapy. New York: Free Press, 1962.

Newcomb, Т., Turner, R., & Converse, P. Social psychology. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1965.

Nixon, H. L., II. The small group. New York: Prentice-Hall, 1979.

Parloff, M. B. Group therapy and the small-group field: An encounter. International Journal of Group Psychotherapy, 1970, 20, 267-304.

Philips, G. M., & Erickson, E. C. Interpersonal dynamics in the small group. New York: Random House, 1970.

Rosenbaum, L., & Rosenbaum, W. Morale and productivity consequences of group leadership style, stress, and type of task. Journal of Applied Psychology, 1971, 55, 343–348.

Rosenbaum, M., & Berger, M. (Eds.), Group psychotherapy and group function. New York: Basic Books, 1975.

Schutz, W. C. FIRO: A three-dimensional theory of interpersonal behavior. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1958.

Shaffer, J. B. P.,& Galinsky, M. D. Models of group therapy and sensitivity training. New York: Prentice-Hall, 1974.

Shapiro, J. L. Methods of group psychotherapy and encounter. Itasca, 111.: F. E. Peacock, 1978.

Shaw, M. E. Group dynamics. New York: McGraw-Hill, 1976.

Shaw, M. E., & Blum, J. Effects of leadership style upon group performance as a function of task structure. Journal of Personality and Social Psychology, 1966, 3, 238-241.

Sherif, M., & Sherif, C. W. Groups in harmony and tension: An introduction to studies on intergroup relations. New York: Harper & Row, 1953.

Sherif, M., & Sherif, C. W. Exploration into conformity and deviation of adolescents. New York: Harper & Row, 1964.

Slavson, S. Personality qualifications of a group psychotherapist. International Journal of Group Psychotherapy, 1962, 12, 411-420.

Stock, D., & Thelen, H. A. Emotional dynamics and group culture. New York: New York University Press, 1958.

Triplett, N. The dynamogenic factors in pacemaking and competition. American Journal of Psychology, 1897, 9, 507–533.

Trotzer, J. The counselor and the group. Monterey, Calif.: Brooks/Cole, 1977.

Tuckman, B. Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 1965, 63, 384-399.

Verba, S. Small groups and political behavior: A study of leadership. Princeton, N. J.: Princeton University Press, 1972.

Whitaker, C., & Malone, T. P. The roots of psychotherapy. New York: Blakiston, 1953.

Whitaker, D. S.,& Lieberman, M. A. Psychotherapy through the group process. New York: Atherton, 1964.

Yalom, I. D. A study of group therapy dropouts. Archives of General Psychiatry, 1966, 14, 393-414.

Yalom, L D. Theory and practice of group psychotherapy (2nd ed.). New York: Basic Books, 1975.

Yalom, I. D., Houts, P. S., Zimerberg, S. M., & Rand, К. Н. Prediction of improvement in group therapy. Archives of General Psychiatry, 1967, 17, 159-168.

Групповые процессы, групповая динамика и ее характеристики — Студопедия

Понятие групповой процесс или групповая динамика впервые было введено К. Левиным в 1936 г. Общее понимание этого феномена сводится к тому, что он рассматривается как «…совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы». Центральная идея состоит в том, что законы поведения индивидуумов в группах следует искать в познании детерминирующих их «социальных и психологических сил».

Групповая динамика – последовательное прохождение тренинговой группой ряда содержательно различных этапов социально-психологического развития.

По мнению Исуриной Г. Л., к характеристикам групповой динамики традиционно относят:

1) цели и задачи группы;

2) групповые роли и проблемы лидерства;

3) групповую сплоченность;

4) напряжение в группе;

5) актуализацию эмоционального прежнего опыта;

6) образование подгрупп;

7) фазы развития группы.

К числу важнейших характеристик групповой динамики относят также структуру группы, групповые роли и лидерство. Здесь важно отметить, что структура группы является одновременно формальной и неформальной. Последняя складывается гораздо медленнее формальной, поскольку определяется интерперсональным выбором.

Еще одной характеристикой групповой динамики является групповая сплоченность, которая рассматривается как «…привлекательность группы для ее членов, потребность участия в группе и сотрудничества при решении общих задач, как взаимное тяготение индивидов друг к другу».

В числе условий, обеспечивающих появление и развитие групповой сплоченности, она выделяет:

— удовлетворение личных потребностей членов группы;

— актуальных и потенциальных целей всей группы, которые находятся в согласии с индивидуальными потребностями;

— выгоды, которые из этого членства следуют;

— ожидание несомненной пользы;

— разного рода симпатии между участниками группы, их взаимное тяготение;

— мотивированность членов группы;

— дружеская, располагающая атмосфера;

— престиж группы и пр.

При этом обращается внимание на тот факт, что в группах СПТ уровень групповой сплоченности достаточно высок. Поэтому в начале личностного тренинга проблема заключается не в том, чтобы способствовать развитию групповой сплоченности, а скорее в том, чтобы противодействовать так называемой «псевдосплоченности» и помочь участникам группы конструктивно работать с групповым напряжением, а не избегать его.

Последнее, по ее мнению, первоначально возникает в связи с несовпадением ожиданий участников группы с реальной групповой ситуацией; несовпадением их личных устремлений; необходимостью соизмерять свои потребности, желания, позиции, установки с другими членами группы; обращением к болезненным проблемам и переживаниям. Здесь же отмечается, что в контексте групповой динамики в качестве противоположности напряжению рассматривается групповая сплоченность, которая означает взаимное тяготение членов группы друг к другу и обеспечивает поддержку, принятие и безопасность. Напряжение действует как центробежная сила, возникающая в результате групповых конфликтов и столкновений между участниками группы и направленная на разъединение, а групповая сплоченность — центростремительная сила, направленная на сохранение группы, как создающая прочность и устойчивость.

Еще одной важной характеристикой групповой динамики является актуализация прежнего эмоционального опыта. Мы уже говорили о том, что в процессе работы группы у ее участников актуализируется прежний эмоциональный опыт и прошлые стереотипы межличностных отношений во взаимодействии с окружающими. Реакция каждого участника группы определяется не только влиянием конкретного человека или групповой ситуации, но и переносом собственного отношения к какому-либо человеку или событию в прошлом на актуальную групповую ситуацию. В этом плане группа представляет собой модель той реальности, в которой находился и находится человек в реальной жизни: здесь он проявляет те же чувства, отношения, установки, типичные для него стереотипы поведения, что предоставляет важнейший материал для работы группы, для выделения, анализа и переработки неадекватных эмоциональных и поведенческих стереотипов, собственной проблематики, особенно в том случае, когда в группе имеется вариативность, разнообразие личностных особенностей, особенностей эмоционального реагирования и поведения участников.

В своей работе, посвященной проблеме групповой динамики, обращает внимание на тенденцию игнорирования прошлого, биографического материала, т. е. всего того, что обозначается как «там и тогда». С ее точки зрения, опора на анализ актуального поведения участников группы, безусловно, является основой, но содержание обратной связи становится более достоверным и убедительным для человека, если он имеет возможность соотнести эту информацию с прошлым жизненным опытом. Конструктивным, по ее мнению, будет не изолированное обсуждение биографии и ориентация на индивидуальную динамику, а естественное обращение к биографическому материалу на основании анализа группового взаимодействия, т. е. ориентация на группу и достижение изменений у ее участников посредством воздействия группы.

К числу значимых моментов групповой динамики относится и тенденция к формированию подгрупп.Они могут возникать на разных основаниях: возраст, пол, общий культурный уровень и т. п. Сам по себе факт возникновения внутри группы отдельных объединений является вполне закономерным явлением. Опасность может представлять их «закрытость», «изоляция». Сам факт образования подгрупп, их цели, нормы, роль в групповом процессе, могут быть темой продуктивной групповой дискуссии.

Говоря о фазах развития группы, следует отметить, что они определяются, в первую очередь, изменениями в преобладающих типах взаимодействий и взаимоотношений между ее участниками, а также основным, преобладающим типом групповых интеракций. Фазы развития группы — это этапы группового процесса, характеризующиеся специфическими видами активности и взаимодействия участников группы и выполняющие различные функции.

Групповые процессы

Процессы формирования
группы, разумеется, лишь условно могут
быть отделены от других процессов, к
которым относятся процессы лидерства,
развитие групповой сплоченности, феномен
группового давления
на индивида, процесс принятия групповых
решений и т. д. По существу, только вся
совокупность этих процессов и делает
группу группой.

Без сомнения, самым
важным из процессов является процесс
руководства.
То, как группа организуется, какова
направленность ее развития,
каким ценностям отдается предпочтение,
как действует система групповых
санкций — все это в значительной степени
зависит от руководителя.
Традиционно эти вопросы в поведенческих
науках анализируются
в рамках проблемы лидерства. И хотя
процесс лидерства в узком смысле
характеризует лишь отношения доминирования
и подчинения, проблема лидерства сегодня
уже давно переросла групповые рамки и
охватывает
не только процесс руководства организацией
в целом, но и психологические
принципы ее построения (дизайна). Проблема
лидерства уже подробно обсуждалась в
главе 5, поэтому не будем возвращаться
к ней вновь.

В
реальной организационной среде чаще
всего сталкиваются не с «самозарождением»
группы, а с уже давно существующими
группами, в которых
идет постоянное обновление состава:
одни индивиды приходят в группу,
другие ее покидают. И если уход работника
— это полный «выход»
из групповых процессов, то вступление
индивида в уже сформированную группу,
принятие или непринятие им уже существующих
норм представляет
для организации большой интерес. В этом
случае учитывается
феномен давления группы на индивида,
подчинения его группой.

Групповое давление
и конформность

Становясь
членом группы, каждый индивид не хочет
быть отвергнутым
ею. Поэтому люди склонны следовать
групповым нормам. Многие исследования
показывают, что группы могут оказывать
сильное влияние
на индивидов, побуждая их к изменению
своего поведения и аттитюдов
в соответствие с ее стандартами. Подобные
изменения поведения
особенно характерны по отношению к
значимым группам, членством
в которых индивид очень дорожит. Такие
значимые группы носят название референтных
и обладают исключительным влиянием на
индивидуальное
поведение. Индивид ощущает себя тесно
связанным с другими
членами такой группы, определяет себя
как ее член и сильно ориентирован
на мнения других.

Сталкиваясь с
групповым давлением, обычно говорят о
конформности,
под которой
понимается поведение индивида относительно
позиции группы, меру его подчинения
групповому давлению, принятие или
отвержение им групповых норм и правил.
Противоположными «конформности»
понятиями являются понятия «независимости
поведения», «самостоятельности взглядов»,
«устойчивости к групповому давлению»
и т.д.

Наиболее рельефно
конформность проявляется в условиях
открытого
конфликта между мнением группы и мнением
индивида. То, в какой мере
индивид готов следовать мнению группы
(даже при очевидной ошибочности
этого мнения), и определяет степень его
конформности.

Механизм
группового давления был наглядно
продемонстрирован в известных
экспериментах Эша¹.
Группе испытуемых из 7— 9 человек,
находившихся
в общем помещении, предлагалось сравнить
две карточки,
предложенные экспериментатором. На
одной карточке была изображена
одна вертикальная линия, на другой —
три, но различной длины. Одна
из линий на второй карточке была идентична
той, которая была изображена
на первой.

Разница в длине
трех линий была достаточно очевидной
и, действуя самостоятельно (вне группы),
только один процент испытуемых мог
изредка
допустить ошибку, идентифицируя линии.
В соответствии с инструкцией испытуемый
должен был громко сообщать, какая из
трех линий
на второй карточке соответствует линии,
изображенной на первой карточке.

Эш задался вопросом,
что произойдет, если все члены группы
начнут давать неправильные ответы,
сможет ли в этом случае групповое
давление заставить неосведомленного
(т. е. не знающего о том, что группа
преднамеренно искажает свои оценки)
испытуемого изменить свое мнение.
Процедура была построена таким образом,
чтобы в каждой
из групп был только один неосведомленный
испытуемый и его очередь
отвечать на вопрос экспериментатора
была последней.

Эксперимент
начинался с нескольких пробных серий.
Здесь все испытуемые давали правильные
ответы. Только после этого первый
испытуемый, а за ним и все остальные
начинали давать очевидный неправильный
ответ.
Последним отвечал «наивный» испытуемый,
и экспериментатор
получал возможность проверить, устоит
ли он в собственном, совершенно правильном
мнении или поддастся давлению группы.
Перед неосведомленным испытуемым, таким
образом, возникала дилемма:
или верить своим глазам и давать очевидный
и правильный ответ, или, следуя мнению
группы, говорить то, что говорят все.

Многочисленные
эксперименты, проведенные Эшем, показали,
что около
35% испытуемых демонстрировали конформное
поведение, т. е. Предпочитали
очевидной истине согласие с группой,
т. е. каждый третий давал
заведомо ложный ответ, не в силах
противостоять consensus
omnium.
В последующих интервью все испытуемые,
включая тех, кто не
поддался групповому давлению, сообщили,
что мнение большинства оказывало
на них очень сильное воздействие,
заставляя даже стойких сомневаться в
правильности своих ответов. Любопытно,
что, как правило, свою конформность
испытуемые связывали не столько с
объективными процессами внутри группы,
а исключительно со своими личностными
характеристиками.

Разумеется,
результаты лабораторных экспериментов
не способны полностью воспроизводить
закономерности реального группового
взаимодействия,
и потому не могут быть однозначно
перенесены на реальные
ситуации. Вызывает много сомнений и
значимость для испытуемых предложенной
экспериментатором ситуации, и абстрактный
характер самих
экспериментальных групп. Однако
результаты экспериментов тем не
менее убедительно показали, что групповое
давление подталкивает индивида к
конформности. Люди, как правило, стремятся
быть частью группы и опасаются стать
«белой вороной». Даже если его мнение
основано на предельно объективных
данных, но отличается от мнения других
членов группы, хочет этого индивид или
нет, он всегда находится под
мощным прессом мнения группы. В этих
условиях лишь немногие люди способны
демонстрировать независимое поведение.

О группах процессов | Сеть здравоохранения

(970) 491-7121 phone facebook instagram twitter Navigation

• Home
• Medical
  • Access Medical Services
    • Записаться на прием к врачу
    • В нерабочее время и скорая помощь
    • Студенческий портал здоровья
  • Общие медицинские услуги
    • Первичная медицинская помощь
    • Аптека
    • Консультации по здоровью и поведенческому здоровью
    • Иммунизация
    • Лаборатория
    • Радиология
  • Специализированные медицинские услуги
    • Аллергия и мужская астма

    000

    • 000
    • Массаж для мужчин
    • Уход за питанием при нарушении питания
    • Оптометрия
    • Физиотерапия
    • Психиатрия
    • Спортивная медицина / ортопедия
    • Уход за трансгендерами
    • Медицина для путешествий
    • Уход за женщинами
• О консультационных услугах
• Записаться на консультацию
• Внеурочное время и неотложная помощь
• Консультации для отдельных пар и пар
• Группы и семинары
• Программы по наркотикам, алкоголю и вы (ДЕНЬ)
• Поддержка после госпитализации (iTEAM )
• Кризисное вмешательство
• Консультации с коллегами / родителями / семьями
• Духовная забота
• Аспирантура
  • О аспирантуре @ CSU
  • Обязательства программы обучения разнообразию
  • Докторантура Психология

  Психология здоровья

  — Алкоголь и другие наркотики (AOD) и PCBH

  • Стипендия по постдокторской психологии -DBT-Informed Post-Hospitalization Program & PCBH
  • Двухлетняя аспирантура по AOD, поведенческому здоровью и генеральному советнику
  • Стажировка по социальной работе
  • Магистр консультирования по интернатуре

  900 07 Психология Advanced Practicum

  • Начальная практика
  • Ассистенты аспирантов
• Медицинское просвещение и профилактика
  • Об услугах по санитарному просвещению и профилактике
  • Профилактика злоупотребления психоактивными веществами
  • Инициативы по психическому здоровью

  Быть Инициативами

  • Инициативы по сексуальному здоровью
  • Отказ от курения
  • Духовная помощь
  • Группы и семинары
  • Запрос презентации
• Медицинское страхование
  • Использование медицинского страхования в сети здравоохранения CSU
  • Медицинское страхование
  • Студент Требование
  • Страховой план
  • Программа дополнений RamCare
  • Выставление счетов за частное медицинское страхование
  • Отказ от прав для внутренних студентов

Ресурсы

• • Ресурсы здравоохранения и интерактивные осмотры
  • Контрольный список для новых студентов для Студенты бакалавриата
  • Контрольный список для новых студентов для аспирантов
  • YOU @ CSU
  • SilverCloud
  • Уведомление и ответ
  • Для иностранных студентов
  • Для родителей и семей
• Около
  • 0007 Около

    Сеть здравоохранения И парковка

    • Право на участие, гонорары и плата за обслуживание
    • Знакомство с персоналом
    • Текущие вакансии
    • Медицинская карта
    • Возможности участия студентов
      • Консультативный совет по вопросам здоровья студентов (SHAC)
      • CREWS Права на обучение со стороны сверстников
      • 9

      Обязанности

      • Правила соблюдения конфиденциальности, конфиденциальность и HIPAA
      • Отчеты о соответствии
      • Животные эмоциональной поддержки и служебные собаки
      • О медицинском центре CSU
        • Инклюзивные пространства
        • Зона отражения неподвижных точек
      • Связаться с центром здравоохранения CSU Сеть
    • Поиск
    • Дом
    • Медицинский
      • Доступ к медицинским услугам
        • Записаться на прием к врачу
        • Внеурочное время и скорая помощь
        • Портал здоровья студентов
      • Общие медицинские услуги
        • Аптека
        • Консультации по здоровью и поведенческому здоровью
        • Иммунизация
        • Лаборатория
        • Радиология
      • Специализированные медицинские услуги
        • Аллергия и астма
        • Стоматологическая терапия
        • Массаж с питанием
        • Уход за мужчинами
        • Массаж с питанием
        • Оптометрия
        • Физиотерапия
        • Психиатрия
        • Спортивная медицина / ортопедия
        • Уход за трансгендерами
        • Медицина путешествий
        • Уход за женщинами
    • Консультации
      • О 90 Консультационные услуги

      007 Запись на консультацию

      • Внеурочное время и неотложная помощь
      • Консультации для отдельных лиц и пар
      • Группы и семинары
      • Программы по наркотикам, алкоголю и вы (ДЕНЬ)
      • Поддержка после госпитализации (iTEAM)
      • Кризисное вмешательство
      • Консультации с коллегами / родителями / семьями
      • Духовная забота
      • Последипломное обучение
        • О последипломном обучении @ CSU
        • Обязательства по разнообразию программы обучения

    .Диспетчер задач

    теперь группирует процессы по приложениям

    В грядущем обновлении Windows 10 Fall Creators Update в диспетчере задач есть небольшое улучшение. Он группирует процессы по приложениям. Это очень удобный способ увидеть запущенные приложения. Например, вы можете увидеть все экземпляры проводника, сгруппированные вместе. Или все вкладки Edge будут показаны объединенными в один элемент, который можно развернуть на отдельные элементы, с заголовком каждой вкладки в отдельной строке.

    РЕКОМЕНДУЕТСЯ. Щелкните здесь, чтобы исправить ошибки Windows и оптимизировать производительность системы.

    Диспетчер задач Windows 10 имеет несколько приятных функций, таких как график производительности и расчет влияния запуска.Он может контролировать, какие приложения запускаются при запуске. Есть специальная вкладка «Автозагрузка», предназначенная для управления приложениями, которые загружаются при загрузке Windows.

    Начиная со сборки 16226, в Windows 10 появилась возможность отслеживать производительность использования графического процессора в диспетчере задач. Еще одно изменение — это группировка процессов по приложениям.

    Вот как это выглядит в действии:

    

    Ранее вы могли сгруппировать процессы по типу (приложения, фоновые процессы и процессы Windows). Однако группировка нескольких процессов по приложениям в одно гораздо полезнее, поскольку она объединяет их для экономии места, но при необходимости упрощает доступ к отдельному процессу.

    На момент написания этой статьи самой последней сборкой в ​​производственной ветке является Creators Update. В диспетчере задач все процессы перечислены один за другим. Вы можете изменить их порядок, используя заголовки столбцов, но не можете сгруппировать их по приложениям.

    Группировка процессов по приложениям предназначена для решения следующих задач:

    • Улучшение внешнего вида. Вы увидите меньше беспорядка в диспетчере задач. Список процессов будет меньше.
    • Лучшее управление процессами. Все запущенные экземпляры одного и того же приложения легко убить.
    • Лучшая навигация. Теперь легко найти нужный экземпляр. Вам больше не нужно сортировать процессы по имени.

    Строка группы процессов показывает сводку использования ресурсов для всех процессов в группе. Вы можете развернуть его и просмотреть необходимую информацию для каждого экземпляра, как и в предыдущих версиях Windows.

    Это изменение очень полезно для опытных пользователей Windows 10. Оно экономит их время и ускоряет управление процессами.

    Совет. Если вам не нравится современное приложение «Диспетчер задач», вот как вернуть классический диспетчер задач, похожий на Windows 7, в Windows 10.

    Вам нравится, как диспетчер задач группирует процессы по приложениям? Улучшает ли это ваш опыт управления задачами? Напишите нам в комментариях.

    РЕКОМЕНДУЕТСЯ: Щелкните здесь, чтобы исправить ошибки Windows и оптимизировать производительность системы

    Вы здесь: Домашняя страница »Windows 10» Диспетчер задач теперь группирует процессы по приложению

    Поддержите нас

    Winaero очень полагается на вашу поддержку. Вы можете помочь сайту продолжать приносить вам интересный и полезный контент и программное обеспечение, используя следующие параметры:

    Биткойн: 18amKj99FCPUfnnpqZ6XCG2h4TGeUTCeY7

    Свяжитесь с нами

    Для вашего удобства вы можете подписаться на Winaero на следующих веб-сайтах и ​​в сервисах.

    Кроме того, вы можете поделиться этим постом.

    Эта запись была размещена в Windows 10 и помечена как Диспетчер задач 18 июля 2017 г. , автор: Сергей Ткаченко.

    О Сергее Ткаченко

    Сергей Ткаченко — разработчик программного обеспечения из России, который основал Winaero еще в 2011 году. В этом блоге Сергей пишет обо всем, что связано с Microsoft, Windows и популярным программным обеспечением. Следуйте за ним в Telegram, Twitter и YouTube.

    .

    Что такое ключевые группы процессов в управлении интеграцией проектов?

    Что такое управление интеграцией проектов?

    Согласно Институту управления проектами (PMIⓇ), Управление интеграцией проектов — это первая область знаний по управлению проектами, которая в основном относится к процедурам, необходимым для обеспечения надлежащей координации различных задач проекта.
    При разработке проекта все подпроцессы объединяются в единый проект, что составляет концепцию, называемую «управление проектом».Управление интеграцией проектов состоит из 6 процессов управления интеграцией проектов, таких как инициирование, планирование, выполнение, мониторинг и контроль проекта, а также закрытие проекта. Мы подробно рассмотрим важность процессов управления интеграцией проектов.
    

    Важность управления интеграцией проекта

    Мотивы реализации управления интеграцией проекта следующие:
    Управление и координация всех задач с процессами для разработки всего проекта в течение жизненного цикла проекта
    Выполнение всего проекта для систематического получения результата, поскольку каждый процесс в управлении интеграцией проекта имеет определенную цель для достижения основной цели проекта.

    Согласно 4-й редакции PMBOK®, процессы, задействованные в областях знаний об интеграции проекта, и этапы реализации управления интеграцией проекта следующие:

    6 Процессы управления интеграцией проекта
    

    Процесс 1: Разработка проекта Устав

    Устав проекта играет ключевую роль в управлении интеграцией проектов. Проект не может выйти из этого процесса. Этот процесс относится к фазе инициации проекта.Он определяет цели проекта для составления устава проекта. Информация о проекте высокого уровня включает в себя название, описание и конечный продукт. Устав проекта помогает авторизовать проект на предприятии, чтобы начать следующий процесс.

    В таблице ниже показаны исходные данные , инструменты и методы управления интеграцией проекта , а также результаты процесса устава проекта.

    Входные данные	Инструменты и методы	Выходные данные
    Техническое описание работ по проекту	Экспертная оценка	Устав проекта
    Бизнес-модель	Методы упрощения
    Соглашение и контракты
    Факторы окружающей среды
    Активы организационного процесса

    Устав проекта является ключевым источником информации о проекте.Устав проекта закрепляет проект и должен включать следующее:

    • Упоминание названия и описания проекта
    • Изложение бизнес-требований и экономического обоснования
    • Перечисление целей проекта
    • Определение рисков
    • Определение ресурсов проекта и необходимые технологии
    • Перечисление конечного продукта
    • Определение менеджеров проекта и членов команды и добавление их ролей и обязанностей
    • Определение бюджета

    Процесс 2: Разработка плана проекта

    Второй этап — разработка плана проекта в управлении интеграцией проектов.Он находится на этапе планирования. Выходные данные других процессов планирования необходимы для создания непрерывного и логичного документа, который можно использовать во время выполнения проекта. Этот процесс включает в себя соответствующее планирование проекта и создание различных планов управления проектом, таких как управление объемом, управление затратами, планы управления временем и т. Д. План проекта направляет выполнение проекта, документирует различные предположения планирования, общается с клиентами и т. Д.

    Таблица ниже показывает входы, инструменты и методы управления интеграцией проекта, а также выходы процесса планирования проекта.

    Разработка процесса плана управления проектом

    Входы	Инструменты и методы	Выходные данные
    Устав проекта	Экспертная оценка	План управления проектом
    Результаты процессов планирования	Методология планирования проекта	Вспомогательная информация
    Историческая информация	Навыки и знания заинтересованных сторон
    Факторы среды предприятия	Информационная система управления проектами (ИСУП)
    Активы организационных процессов	Средства упрощения процедур
    Противопоказания
    Допущения

    Документ состоит из всех требований проекта для соблюдения конечного продукта и сроков.Заявление должно включать следующее:

    • Цели проекта
    • Цели
    • Задачи
    • Заинтересованные стороны
    • Список требований к проекту
    • Ресурсы
    • Бюджет
    • График
    • Процесс запроса на изменение
    • Методологии коммуникации

    Процесс 3 : Направление и управление работой проекта

    Это третий процесс в управлении интеграцией проекта, относящийся к области выполнения.В этом процессе задачи выполняются, как описано в плане управления проектом, и вносятся изменения в соответствии с потребностями проекта. На этом этапе результаты проекта генерируются и доводятся до заинтересованных сторон. Этот шаг в основном направлен на доставку конечного продукта клиентам.
    В таблице ниже показаны входы, инструменты и методы управления интеграцией проекта, а также выходы процесса выполнения.

    Руководство и управление рабочим процессом проекта

    Входные данные	Инструменты и методы	Выходные данные
    План управления проектом	Экспертная оценка	Результаты деятельности
    Утвержденные запросы на изменение	Проект Информационная система управления	Информация о выполнении работ.
    Факторы окружающей среды предприятия	Встречи	Запросы на изменение
    Активы организационного процесса		Обновления плана управления проектом
    		Обновления проектной документации

    Процесс 4: Мониторинг и контроль работа над проектом

    Это четвертый этап управления интеграцией проекта. Это относится к фазе мониторинга проекта.Собираются требования пользователей, готовятся планы и начинается выполнение. Тем не менее, не гарантируется получение фактических результатов, как вы планировали, независимо от того, является ли это хорошим планом. Отклонения от запланированного измеряются с помощью мониторинга и контроля рабочего процесса проекта. Кроме того, этот этап включает в себя отслеживание, перекрестную проверку и выявление прогресса для достижения целей плана управления проектом.

    В таблице ниже показаны входы, инструменты и методы управления интеграцией проекта, а также выходы процесса «Мониторинг и контроль».

    Мониторинг и контроль рабочего процесса проекта

    Входные данные	Инструменты и методы	Выходы
    План управления проектом	Экспертная оценка
    Информация о производительности работы	Аналитические методы
    Факторы окружающей среды предприятия	Информационная система управления проектами (PMIS)	Обновления проектной документации
    Организационные процессы Активы	Встречи	Отчет о выполнении работ
    Прогнозы затрат
    Подтвержденные изменения

    Процесс 5: Выполнение интегрированного контроля изменений

    Это пятый процесс в управлении интеграцией проекта, который принадлежит проекту Группа процессов «Мониторинг и контроль».Возможно, вам придется внести изменения из-за отклонений в запланированных значениях, или заказчик может попросить вас внести некоторые изменения в проект.

    Например, Клиенты могут запросить новое требование или внести изменения в существующий продукт. Такие запросы на изменение оцениваются на этапе управления изменениями путем выявления альтернативных решений и их влияния на проект. Выполнение фазы интегрированного управления изменениями обеспечивает надлежащее внедрение необходимых изменений в проект.

    В таблице ниже показаны входы, инструменты и методы управления интеграцией проекта, а также выходы процесса управления интегрированными изменениями.

    Выполнение интегрированного процесса управления изменениями

    Входы	Инструменты и методы	Выходные данные
    План управления проектом	Экспертная оценка	Обновление статуса запроса на изменение
    Отчеты о выполнении работ	Встречи по контролю за изменениями	Обновления плана управления проектом
    Запросы на изменение	Инструменты контроля изменений	Обновления проектной документации
    Факторы среды предприятия		Журнал изменений
    Организационные процессы Активы

    Процесс 6: Фаза закрытия

    Фаза закрытия — это последний шаг, когда реализация управления интеграцией проекта входит в группу процессов Закрытие проекта.После завершения проекта этот процесс указывает на формальное завершение проекта. Если все цели проекта достигнуты и заказчик согласен с конечным продуктом, то этот проект или фаза (фаза принадлежит большому проекту) может быть закрыта, объявив проект завершенным официально.

    В таблице ниже показаны входы, инструменты и методы управления интеграцией проекта, а также выходы процесса закрытия.

    Завершение проекта или фазового процесса

    Входы	Инструменты и методы	Выходные данные
    План управления проектом	Экспертная оценка	Переход к конечному продукту, услуге или результату.
    Принятые результаты деятельности	Аналитические методы	Обновления активов организационного процесса
    Активы организационного процесса	Встреча

    Прибытие к выводу

    65

    В руководстве по управлению интеграцией мы изучили все ключевые группы процессов в управлении интеграцией проектов. Кроме того, мы увидели, что для всех проектов требуется конкретный план проекта, чтобы наконец получить желаемый конечный продукт.Его должны создать менеджер проекта и команда проекта. Затем менеджер проекта должен работать с командой проекта, чтобы убедиться, что работа выполняется в соответствии с планом.

    Менеджер проекта должен следовать всем вспомогательным планам проекта, таким как план управления рисками, план управления расписанием и план коммуникаций. Наконец, менеджер проекта должен работать на протяжении всего проекта, чтобы контролировать изменения во всех аспектах проекта.

    Есть верные пути к успеху через сертификационный тренинг PMPⓇ.Тренинг поможет менеджерам проектов решить эти процессы и другие сложные вопросы, связанные с ними. Имея соответствующие сертификаты, вы можете ознакомиться с терминологией, связанной с управлением проектами, узнать способы достижения успеха в проекте и узнать, что работает хорошо, а что нет при реализации плана проекта.

    .

    Разница между областями знаний и группами процессов?

    li {
    padding-bottom: 4px;
    }
    # main-container .autotoc span + ul {
    маржа сверху: 15 пикселей;
    }

    .uk-overlay .uk-position-cover {
    высота: 100%;
    }

    .uk-article {padding: 0 15px} html {font-size: 16px} # main-container .uk-container .uk-container {padding-left: 5px; padding-right: 5px} # main-container .uk- контейнер .uk-block.uk-cover-background: not (.tm-block-texture) {padding-left: 15px; padding-right: 15px} # main-container .uk-nav ul a {margin-top: 2px; margin-bottom: 2px } # main-container .uk-text-small {font-size: 13px} # main-container .tagssimilaruk-h5 ul li a {display: block; margin-bottom: 5px} # main-container .tagssimilaruk-h5 ul li {padding-bottom: 8px} # main-container .uk-container .uk-article {padding-left: 5px; padding-right: 5px} # main-container .uk-container .uk-alert-large {padding-left : 20px; padding-right: 20px} # главный-контейнер .tm-navbar {padding-left: 20px; padding-right: 20px} # главный-контейнер.uk-panel-box> .uk-panel-teaser {margin-left: -20px; margin-right: -20px} # main-container .uk-panel-box.uk-panel-gray-box {padding-right: 20px! Important} # main-container .uk-panel-box {padding-left: 20px; padding-right: 20px; margin-bottom: 15px} # main-container .slider-2-item .review-text-slider- 2 {font-size: 14px} # main-container .slider-2-item {padding-left: 20px; padding-right: 20px} # wk-grid7ab .uk-panel a, # wk-gridd09 .uk-panel a , # wk-gride8c .uk-panel a {margin-top: 20px; margin-bottom: 20px} .tm-block-fullwidth> .uk-container {padding-right: 20px; padding-left: 20px} # main- контейнер.uk-h2.uk-button {margin-bottom: 15px; font-size: 24px} # main-container # tm-bottom-d.tm-block-fullwidth> .uk-container, # main-container # tm-footer .tm-block-fullwidth> .uk-container {padding-left: 0; padding-right: 0} # main-container .avVideo .avPlayerContainer .avPlayerBlock iframe {max-width: 100%} # main-container .ccomment. ccomment-comment-content {padding-top: 10px; padding-bottom: 15px} # main-container .ccomment .btn-small {font-size: 13px; margin-left: 5px} # main-container .uk-orage- icon-large {padding: 10px} # основной-контейнер.table-content .uk-h2 {padding-left: 70px; font-size: 24px} # main-container .table-content ul li span + span {padding-top: 0} # main-container .uk-block-tertiary {padding-left: 10px; padding-right: 10px} # main-container .box_title {font-size: 50px! important; line-height: 55px! important}
    }

    / *** Propelrr CSS *** /
    @media (max-width: 767 пикселей) {

    # kunena.layout table tr td, # kunena.layout table tr th {
    ширина: авто! важно;
    }
    #kunena.layout .kforum-pathway .path-element, # kunena.layout .kforum-pathway-bottom .path-element {
    дисплей: блок;
    высота: авто;
    нижнее поле: 8 пикселей;
    маржа сверху: 8 пикселей;
    }
    # kunena.layout span.kmsgtitle, # kunena.layout span.kmsgtitle-new {
    float: нет;
    ясно: оба;
    }
    # kunena.layout ul.kpost-profile {
    отступ слева: 0;
    }
    #kunena.layout .kforum-pathway {
    маржа: 15px 0;
    }
    # kunena.layout div.kmsg-header h3 {
    ширина: авто;
    отступ: 10 пикселей 15 пикселей;
    }
    # kunena.layout .ktopactions # topic-actions .klist-actions-goto, # kunena.layout .ktopactions # topic-actions .klist-actions-forum {
    дисплей: нет;
    }
    # kunena.layout table tr {
    дисплей: блок;
    }
    }
    ]]>

    .