Функция организации: Функция организации — Студопедия

Функция организации — Студопедия

Рассмотрим содержание функции организации. Функция организации заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирмы. Функция организации реализуется 2-мя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, установление ответственности между работниками. Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом.

Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Средством, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий, является делегирование.

Делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам.

Рассмотрим связанные с делегированиемконцепции ответственность и организационные полномочия.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Ответственность всегда лежит на руководителе. Если торговый агент не выполнит своих плановых заданий на год и в результате отдел сбыта не выполнит свой план, руководитель отдела сбыта, а не торговый агент должен держать ответ перед руководителем. Объем ответственности – вот одна из причин высоких окладов у менеджеров. Но даже оклад 1 млн. долл. вряд ли привлечет квалифицированного управляющего, если он не увидит способа влияния на деятельность людей, от которых зависит успех.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду. Это отражено в старой военной поговорке: «Честь отдается мундиру, а не человеку».

Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.

Власть – это возможность влиять на поведение других. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Эффективный руководитель старается поддержать разумный баланс власти.

Формы власти:

— власть, основанная на принуждении – исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказать или сделать какие-то неприятности;

— власть, основанная на вознаграждении;

— экспертная власть исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность;

— эталонная власть (власть примера) – исполнитель хочет быть таким же, как влияющий;

— законная власть.

На проектирование организации и выбор организационной структуры влияют сложности и динамизм внешней среды, технология работ в организации, поведение работников, стратегический выбор руководства.

Ключевыми решениями в отношении проектирования организации является степень разделения труда, тип департаментизации, способ координации, масштаб управляемости, количество уровней управления, способ разделения прав и ответственности, соотношение централизации и децентрализации в принятии решений.

В зависимости от взаимодействия с внешней средой выделяют механический и органический типы организаций; в зависимости от взаимодействия подразделений — традиционный, дивизиональный и матричный; в зависимости от взаимодействия с человеком — корпоративный и индивидуалистический.

3.3. Функция мотивации

В самом общем виде мотивация человека и деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредованная очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, так же могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Дадим более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того, чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1. что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

2. каково соотношение внешних и внутренних сил;

3. как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Остановимся на рассмотрении и уяснении смысла основных понятий.

Потребности – это то, что возникает внутри человека и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и « требует» своего устранения. Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и не осознанно. При этом не все потребности осознаются и осознано устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а так же степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а так же от действия других, возникающих параллельно с ними мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличные, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраненяя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип – мотивация своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы, и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и тем более ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно высока. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, т. к. человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связанно с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть на то, что в деятельности человека оказывает воздействие мотивации, то выясняется, что это следующие характеристики деятельности: старание, усилие, добросовестность, настойчивость, направленность.

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентацией. Они могут быть существенными или несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией.

Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующие более стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника: ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения; смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл; опосредствующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение; мобилизирующая, если мотив мобилизирует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности; оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к нормируемому извне образу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Следует различать реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые – это мотивы побуждения. Вторые – мотивы суждения, функция которых состоит в том, что бы объяснить себе и другим свое поведение. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, т.к. человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру.

Существуют теории мотивации, описывающие поведение работника в организации, различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной степени смысл этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека и деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей А. Маслоу;

2) теория ERG (существования, связи, роста), разработанная К.Альдерфером;

3) теория приобретенных потребностей Мак Клеланда;

4) теория двух факторов Ф. Герцберга.

Процессуальные теории исследуют внешние факторы в мотивационном процессе. К процессуальным теориям относят:

1) Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом.

2) Теория постановки цели Э.Локка.

3) Теория ожидания В.Врума.

4) Теория атрибуции.

5) Тория Портера-Лоулера.

6) Теория партисипативного управления.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, можно разделить на три группы:

Ø мотивы трудовой деятельности;

Ø мотивы выбора профессии;

Ø мотивы выбора места работы.

3.4. Функция контроля

Контроль представляет собой процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными. Процесс контроля состоит из установления стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от этих стандартов.

Предварительный контроль обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил.

Текущий контроль осуществляется, когда работа идет непосредственно.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время.

организация. Сущность организации как функции управления и составляющие ее элементы (стр. 1 из 5)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………….……….……..3

1. Характеристика организации как функции управления

1.1 Понятие функции управления………………………………..………..…5

1.2 Содержание функции организация……………………………………..…6

1.3 Этапы осуществления функции организации……………………………9

1.4 Принципы осуществления функции организация………………………13

2. Делегирование полномочий

2.1 Определение понятия делегирование полномочий………………….…17

2.2 Типы полномочий……………………………………………………..…19

2.3 Этапы делегирования………………………………………………………21

3. Анализ состояния менеджмента в ООО «Руслана»

3.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Руслана»…..24

3.2 Причины низкой эффективности делегирования. Факторы, повышающие эффективность делегирования………………………………….27

3.3 Рекомендации руководителю для повышения эффективности делегирования……………………………………………………………………28

Заключение…………………………………………………………………….…31

Список используемых источников……………………………………………..32

ВВЕДЕНИЕ

Время, в которое мы живем, — эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но неизбежную и необратимую перестройку. В экономике – это переход от административно-командной системы к рынку.

Актуальность настоящего курсового исследования заключается в том, что сегодня России, как никогда, нужны системы управления, которые бы обеспечили предприятию или фирме достижение стандартов производства мирового класса, высокий уровень конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Наиболее распространенным в решении любых проблем в современном управлении является научный подход, так как он является наиболее эффективным и малозатратным. Научный подход подразумевает предварительный анализ ситуации – то есть изучение опыта решения аналогичных проблем. Выявление наиболее эффективных методов управления, возможно эффективной модели менеджмента полностью позволит при необходимости в дальнейшем рассмотреть их использование в менеджменте России с тем, чтобы ликвидировать недостатки современного управления переходного типа. Организация как основная функция менеджмента – тема, необходимая при изучении основ менеджмента.

Вопросы выделения функций управления нашли отражение в работах многих ученых, начиная с представителей классической школы — Ф.У.Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Блюмфилда, М.Вебера и др., до современных исследователей процесса менеджмента. Формирование новой системы взглядов на выделение функций управления и организацию управленческой деятельности происходит благодаря работам таких зарубежных исследователей, как М. Альберт, И. Ансофф, Д. Бодди, П. Друкер, М.Х. Мескон, Г. Минцберг, Р. Пейтон, Т.Д. Питере, Р.Х. Уотермен, Ж.Р. Филлипс, Ф.Хедоури, А.Чандлер и др.

Цель курсовой работы – исследовать организацию как функцию менеджмента.

Данная цель достигается посредством выполнения следующих задач:

1. Рассмотреть общую характеристику функций управления.

2. Исследовать функцию организации, раскрыть ее сущность и охарактеризовать составляющие элементы.

3. Изучить особенности вопросов организации в ряде иных функций менеджмента.

4. Практическая реализация функции организации.

Теоретическая значимость работы состоит в обосновании значимости функции организации в эффективном управлении предприятием.

Практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на научно-методическое обеспечение эффективного управления в условиях современной экономики.

1 Характеристика организации как функции управления

1.1 Понятие функции управления

Управление — это сложный, непрерывный процесс, предусматривающий выполнение следующих функций: планирования, организации деятельности, мотивации и контроля. Реализация управленческих функций направлена на достижение эффективной работы предприятия.

В литературе по управлению до сих пор недостаточно разработана классификация функций управления по четко определенным признакам. Так называемый функциональный подход к управлению обычно представляется как логическая серия этапов, которые может выбирать руководитель, чтобы осуществлять процесс управления. Деление единого процесса управления на относительно обособленные, но в то же время неразрывно связанные функции необходимо при описании системы управления как интегрированного процесса, направленного на достижение четко определенной цели. Выделение каждой функции отдельно делается в процессе исследования и на практике достаточно условно, т.к. они обычно частично совпадают и переплетаются, часто невозможно определить, когда человек исследует или выполняет только одну функцию или где одна функция заканчивается, а другая начинается.

Функции управления — это часть управленческой деятельности. Они определяют формирование структуры управленческой системы. Невозможно найти один, универсальный принцип классификации функций управления. Правомерные различные принципы разделения одного и того же объема управленческой деятельности происходят не только под влиянием объекта управления, но и под влиянием законов, присущих самому управлению.

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации, от размеров организации, от сферы ее деятельности, от уровня в управленческой иерархии, от функции внутри организации и еще от многих факторов.

Однако, несмотря на все разнообразие, как на это обратил внимание еще в 1916 г. А. Файоль, для всех процессов управления в организации характерно наличие, однородных видов деятельности. Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основных функции управления:

1. Планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению, основываясь на оценке потребностей и сдерживающих факторов внешней и внутренней среды.

2. Функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними, исходя из размера предприятия, его целей, технологии и персонала; организует работу, т.е. обеспечивает роботу необходимыми ресурсами и определяет способы выполнения.

3. Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

4. Контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.

Все эти функции управления являются равно значимыми и очень важными для любой организации, функционирующей на реальном рынке в реальных условиях.

1.2 Содержание функции организация

Одной из важнейших функций менеджмента является организация, носящая комплексный характер и определяющая большинство параметров предприятия как социально-экономической системы. Значение функции организации заключается в создании необходимых условий для реализации поставленных целей. Функция организации — это те задачи, которые должен выполнять менеджер в процессе организовывания работы, то есть:

· формирование, или уточнение структуры организации;

· определение способов управления;

· установление параметров организации, режимов работы ее подразделений и отношений между ними;

· обеспечение организации необходимыми ресурсами;

· создание внутренней культуры.

Структура должна соответствовать целям предприятия, и если такого соответствия нет, то ее необходимо реорганизовать, либо заменить на новую.

При формировании структуры учитываются размеры предприятия, имеющиеся в его распоряжении технологии. Необходимо стремиться к тому, чтобы организационная структура позволяла обеспечить эффективное взаимодействие как между сотрудниками и подразделениями внутри организации, так и взаимодействие с внешней средой. В конечном счете, структура организации должна способствовать выпуску продукции (предоставлению услуг), которая удовлетворяла бы требованиям потребителей.

Формирование структуры организации осуществляется посредством разделения ее на производственные единицы — блоки. Блоки, в свою очередь, могут объединяться в более крупные единицы. Такой процесс называется департаментализацией.

Вообще, делить организацию на блоки можно различными способами. Во-первых, по выполняемым функциям, когда за каждым блоком четко определены его задачи и обязанности — такой процесс будет называться функциональной департаментализацией.

Во-вторых, можно выстраивать блоки организации вокруг видов выпускаемой продукции — продуктовая департаментализация. Как правило, необходимость в этом возникает, когда ассортимент производимой продукции значительно увеличивается.

В-третьих, с ростом организации неизбежно образование департаментов в других городах, областях, странах. Тут уместно формировать структуру организации по территориальному признаку — географическая департаментализация.

В-четвертых, формирование блоков организации может осуществляться, ориентируясь на определенные группы потребителей. Например, магазины, торгующие канцелярскими принадлежностями, можно объединить в группы: обслуживающие или розничных покупателей, или только оптовиков и государственные учреждения — департаментализация по клиентам.

В-пятых, способ деления может состоять в формировании команд людей, специалистов в различных отраслях. Цели данных команд могут быть различными — от разработки нового вида продукции до формирования долгосрочной стратегии развития организации — командная департаментализация.

Большое влияние на структуру организации оказывает избранный способ управления. Именно он определяет ее топологию.

Функция организации — Студопедия

Термин «организация» — в менеджменте употребляется в двух значениях:

1.Организация как обозначение процесса упорядочения субъекта и объекта управления таким образом, что каждый из их элементов содействует успеху деятельности всего предприятия. В этом смысле организация — процесс создания, сохранения и развития структуры предприятия и её отдельных частей. Например, организация системы управления, организация производства, организация исполнения управленческого решения.

2. Организация как созданная, упорядоченная и действующая система. Например, предприятие, фирма, научно-исследовательская организация, структура предприятия /8. стр.308-312/.

Первое смысловое значение характеризуют организацию как функцию менеджмента — деятельность по созданию, развитию и сохранению структуры предприятия, второе — как результат выполнения этой функции — упорядоченную структуру предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения поставленной цели. Организация создает кооперацию людей и машин, при которой совместная трудовая деятельность должна осуществляться с наивысшим эффектом при минимуме затрат. Цель функции организации — формирование структуры субъекта и объекта управления, а также взаимосвязей между ними. Содержание функции организации в менеджменте раскрывается через понятия «делегирования», «ответственность», «полномочия», «норм управляемости», «централизации и децентрализации управления», «регламентации». Рассмотрим подробно эти термины.

Делегирование — это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Ответственность — это обязательство выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Если должностное лицо принимает ответственность за выполнение задачи, то ему необходимо предоставить соответствующие ресурсы, что осуществляется путем делегирования полномочий.

Полномочия — это ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников для достижения целей организации.

Департаментализация— это группировка родственных функций и главных видов работ, приводящих к образованию структурных подразделений.

Структурное подразделение — это часть организации (группа, бюро, участок, цех, и т.п.), которая выполняет родственные виды работ.

Практика показывает, что существует количественный предел числа сотрудников, работу которых может успешно планировать, мотивировать, организовывать и контролировать один руководитель. Этот предел непостоянен и зависит от конкретных условий. Диапазон контроля — это размер команды находящейся в подчинении одного руководителя Ограниченность диапазона контроля является причиной многоступенчатости структуры организации. Так, при увеличении числа звеньев в подчинении в арифметической прогрессии, объём связей, которые должен контролировать руководитель, возрастает в геометрической прогрессию. Это является следствием расширения как, прямых так, и косвенных взаимоотношений. Размер нормы управляемости зависит кроме этого и от других факторов: личных способностей менеджера, многозначности и сложности управленческих функций, объёма информации. Необходимо учитывать то, что связи между руководителем и подчиненным не постоянны. Так некоторые сотрудники требуют постоянного и тщательного внимания, другие обладают достаточными знаниями, опытом, инициативой и не нуждаются в контроле. Существуют различные точки зрения в определении норм управляемости. Большинство исследователей считают, что количество заместителей, выполняющих различные функции не должно превышать семи человек. Такой размер нормы управляемости определяется не только физическими возможностями человека (ограниченный объём внимания), но и тем , что с увеличением количества непосредственно подчиненных лиц намного усложняется функция координации. Вместе с тем, возможна гибкая норма, изменяющаяся в зависимости от обстоятельств. В любом случае необходимо просчитывать эффект от изменения структуры. Так, норму управляемости следует увеличивать в той степени, в которой выгода передачи ответственности на более низкие ступени управления перекрывает затраты на дополнительные штаты и возникающие при этом трудности и связи.

Централизация — это степень сосредоточения у менеджеров различных иерархических уровней полномочий по принятию и реализации управленческих решений. Определение степени централизации и соответственно децентрализации в управлении предприятием является ответственным вопросом организационной деятельности. Решая вопрос об их оптимальном сочетании, менеджер должен исходить из преимуществ и недостатков.

Преимущества централизации состоят в возможности концентрации значительных материальных и финансовых ресурсов на главных стратегических направлениях, обеспечивающих победу в конкурентной борьбе. Это полная реализация принципа единоначалия в системе управления.

Недостатки централизации:

— отсутствие гибкости и динамизма в системе управления, Жестко централизованная система, в которой руководители высшего уровня принимают решения, среднего и нижнего звена — передают и согласовывают их, а работники выполняют, медленно приспосабливаются к быстроизменяющимся условиям внешней среды, не оперативно реагирует на потребности клиентов, не склонна к внутренним инновациям.

— низкая предприимчивость, отсутствие инициативы и творчества в работе среднего и нижнего уровней управления.

В целом результатом выполнения функции организации является динамичная система разделения и кооперации труда предприятия, которая базируется на следующих элементах:

— организационной структуре управления предприятием — составе и взаимосвязях управленческих подразделений;

— производственной структуре предприятия — составе и взаимосвязях подразделений основного и вспомогательного производств;

— организованном процессе управления;

— организованном производственном процессе.

Каждый из этих элементов в большей или меньшей степени регламентируется. В меньшей мере — процесс управления, в большей производственная и организационная структуры.

НОУ ИНТУИТ | Лекция | Организация как функция менеджмента

Аннотация: Описывается основное содержания функции организации, выделяются основные ее элементы.

10.ppt

Смотреть лекцию на: ИНТУИТ | youtube.com

Если проблемы с видео, нажмите выше ссылку youtube

Цель лекции: привести характеристику организации в качестве функции менеджмента и выделить ее основные принципы.

Понятие функции организации заключается в:

• установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы,
• определении порядка и условий функционирования фирм.

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Так как понятие организации исходит из необходимости сведения воедино всех специалистов фирмы, то задачей является определение миссии, роли, ответственности, подотчетности для каждого из них. Процесс организации позволяет структурировать работу и формировать подразделения исходя из размера предприятия, его целей, технологий и персонала.

Элементами функции организации выступают:

Распределение работ – менеджер разделяет всю работу на небольшие части с учетом того, что каждая часть может быть выполнена одним человеком.

Группировка задач – формирование задач по логическим блокам и формулирование структуры подразделений.

Функция организации реализуется посредством следующих видов управления:

Административно – организационное управление предполагает выстраивание взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями предприятия, а также предоставление прав и установление ответственности между сотрудниками управленческого аппарата.

Оперативное управление обеспечивает функционирование организации в соответствии с установленным планом и заключается в сопоставлении фактических результатов с плановыми.

Направлениями реализации организации являются:

• разделение организации на подразделения в соответствии с целями и стратегиями;
• делегирование полномочий.

При формировании подразделений используются подходы:

1. Формирование подразделений по функциональному признаку, т.е. в автономные структуры сводятся люди, занимающиеся снабжением, производством, сбытом и пр. В этом случае в фирме формируется: линейная (линейно-штабная) или функциональная структура управления.
2. Формирование подразделений по другим признакам: по производимому продукту, географическим зонам, группам потребителей и т.д. В этом случае формируется дивизиональная структура управления.

При проектировании организаций следует придерживаться следующих принципов:

1. Принцип системного подхода требует организации полного перечня управленческих решений, ориентированных на организацию всех целей функционирования организации.
2. Принцип управляемости предполагает фиксирование соотношения руководителя и числа подчиненных ему работников. При формировании аппарата проектирования структуры управления необходимо стремиться к оптимальности такого соотношения. Важным здесь также является распределение управленческих решений по’ уровням, которое должно предусматривать рациональную степень загрузки руководителя, принимающего решение. Если загрузка руководителя намного превышает допустимые нормы, резко снижаются эффективность и оперативность управления. Осуществление на практике этого принципа значительно затруднено из-за отсутствия научно обоснованных норм управляемости.
3. Принцип соответствия субъекта и объекта управления — важный методологический принцип, который заключается в том, что структура управления должна формироваться прежде всего исходя из особенностей объекта управления. Состав подразделений организации, характер взаимосвязи между ними определяются спецификой функционирования как отдельных структурных звеньев, так и системы в целом.
4. Принцип адаптации . Он связан с требованием гибкости, адаптивности, способности быстро реагировать на изменение внешних и внутренних экономических условий. Важное значение в связи с этим приобретает совершенствование информационного аспекта с целью обеспечить проявление и развитие данного принципа.
5. Принцип специализации . В соответствии с этим принципом проектирование структуры управления необходимо вести таким образом, чтобы обеспечить технологическое разделение труда при формировании структурных подразделений.
6. Принцип централизации означает, что при проектировании структуры управления необходимо объединять управленческие работы с повторяющимся характером операций, однородностью приемов и методов их выполнения. Такими операциями могут быть плановые, бухгалтерские, учетные и др. Принцип централизации требует одновременно сокращения числа уровней управления.
7. Принцип профессиональной регламентации предполагает группировку функциональных звеньев на каждом организационном уровне таким образом, чтобы каждое звено работало на достижение конкретной совокупности целей и несло полную ответственность за качество выполнения своих функций Учет этого принципа означает, что проектировать структуру управления необходимо с учетом деловых качеств предполагаемых руководителей и исполнителей разных уровней.
8. Принцип правовой регламентации . Создание любого подразделения всегда детерминировано и, тем не менее, должно быть закреплено правом.

В соответствии с этим принципом проектировать структуру управления необходимо так, чтобы обеспечивалось соблюдение всех решений и постановлений вышестоящих организаций в части распределения обязанностей и персональной ответственности за выполнение определенных решений.

В процессе организации весьма важно соблюдать координацию работ, а именно – согласованность действий различных структурных компонентов фирмы.

Виды координации:

Вертикальная: широкая и узкая координации.

Горизонтальная.

При вертикальной координации предполагается, что каждому менеджеру подчиняется несколько работников и координации ведется через него, т.е. рабочий обращается к своему начальнику, тот принимает решение и отдает соответствующую команду другому начальнику.

Разновидности вертикальной координации:

Широкая координация (рисунок 10.1):

Рис.
10.1.
Широкая координация.

Узкая координация (рисунок 10.2):

Рис.
10.2.
Узкая координация.

При горизонтальной координации подразумеваются, что работники сами согласуют свои действия без участия начальника.

В этом случае, возможны два варианта:

1. Совместное урегулирование – использование неформальных контактов сотрудниками в поисках путей решения проблемы.
2. Создание оперативной группы – формирование временной структуры для решения каких-либо задач. В эту структуру включаются сотрудники различных отделов фирмы. С их помощью и организуется координация.

В любом случае, структура организации, как правило, организуется по одному из следующих направлений:

1. Смешанная структура.
2. Структура по продукту.
3. Структура по персоналу.

Краткие итоги

В лекции рассмотрена организация в качестве функции менеджмента. Дано определение данной функции – установление постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы и определение порядка и условий ее функционирования.

Выделены элементы функции организации, направления ее реализации, а также подходы.

Представлены принципы, которых следует придерживаться при реализации функции организации.

Определены виды координации (широкая и узкая).

Вопросы

1. Дайте характеристику понятия организации в качестве функции менеджмента.
2. Опишите основные элементы функции организации.
3. Выделите основные черты принципов организации.
4. Представьте основные разновидности организационных координаций

Функция организации — Студопедия

Функция планирования.

Функция контроля.

Функция мотивации.

Функция организации.

Функция планирования

1. Функция планирования означает выработку и принятие определенного постановления, письменного или устного, в котором перед объектом управления будет поставлена та или иная цель, задача. Это постановление — управленческое решение. Планирование — это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. С данной функции начинается процесс управления, от ее качества зависит успех организации.

По своей сути функция планирования призвана ответить на следующие основные вопросы:

— где мы находимся в настоящее время? Менеджеры должны оценить сильные и слабые стороны организации в основных ее областях (финансы, маркетинг, персонал, НИОКР), чтобы определить, чего может реально добиться организация;

— куда мы хотим двигаться? Менеджеры должны, оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, определить, какими должны быть цели организации и что может помешать достижению этих целей;

— как мы собираемся сделать это? Менеджеры решают, что должны делать члены организации для достижения поставленных целей.

Основным компонентом на этом этапе является управленческое решение.

Классификация управленческих решений.

1.Длительность действия:

— долгосрочные;

— краткосрочные;

— разовые.

2. Степень обязательства:

— категоричный характер;

— рекомендательный характер.

3. Содержание:

— экономические решения;

— социальные;

— организационные;

— научные.

4. Степень структурированности:

— запрограммированные решения;

— незапрограммированные решения;

5. Лицо, принимающее решение:

— групповые решения;

— индивидуальные.

6. Уровень принятия решения:

— организация в целом;

— структурные подразделения;

— функциональные службы;

— отдельные работники.

7. Глубина воздействия:

— одноуровневые;

— многоуровневые.

Сущность функции организации состоит в том, чтобы обеспечить выполнение решения с организационной стороны, т.е. создать такие управленческие условия и отношения, которые обеспечили бы эффективные связи между всеми элементами управленческого процесса.

Организовать — значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.

Содержанием функции является:

— приспособление организационной структуры фирмы к задачам намечаемой деятельности;

— подбор людей для конкретной работы и делегирование им полномочий, прав использования ресурсов организации.

Для успешной реализации функции необходимо учитывать требования следующих локальных принципов организации:

— принцип цели. Организация, ее отдельные звенья работают во имя достижения общей цели;

— эластичность организации – разумное соотношение между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями;

— принцип устойчивости. Систему управления необходимо строить так, чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под влиянием внешней и внутренней среды;

— непрерывное совершенствование. Предполагает необходимость систематической организационной работы по совершенствованию процесса организации и реализации решений;

— соразмерность ответственности данным полномочиям;

— приоритет функций. Управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот.

Функция организации

Организовать— значит создать некую структуру.
Организация – это процесс создания
структуры предприятия, которая дает
возможность людям эффективно работать
вместе для достижения его целей.

Реализация
планов требует организации, которая
представляет следующий этап менеджмента.

Под
организацией понимается процесс:

• Определение
  рациональных форм разделения труда;

• Распределение
  работы среди работников, групп работников
  и подразделений;

• Разработки
  структуры органов управления;

• Регламентация
  функций, подфункций, работ, операций;

• Установление прав
  и обязанностей органов управления и
  должностных лиц;

• Подбора и расстановки
  кадров.

Функцию организации
можно рассматривать в двух аспектах:
во-первых, как процесс создания системы,
во-вторых, как процесс ее совершенствования,
упорядочения.

Организация работ
– функция, которую должны осуществлять
все руководители – независимо от ранга.
Однако, хотя смысл этой концепции состоит
в делегировании прав и обязанностей
для разделения труда по горизонтали и
вертикали, решение о выборе структуры
организации в целом почти всегда
принимается руководством высшего звена.
При этом задача менеджеров состоит в
том, чтобы выбрать такую организационную
структуру, которая лучше всего отвечает
целям и задачам организации, позволяет
ей эффективно взаимодействовать с
внешней средой, продуктивно распределять
и направлять усилия своих сотрудников.

Структура не может
оставаться неизменной, потому что
меняется как внешнее, так и внутреннее
ее окружение.

Тем не менее,
организация управления основывается
на ряде основных принципов:

Принцип разделения
труда. Основной смысл – все виды
деятельности предприятия должны быть
так определены и сгруппированы, чтобы
максимально способствовать достижению
поставленных задач. Важно, чтобы
сгруппированные виды деятельности
соответствовали способностям и
побуждениям сотрудников, которые будут
их выполнять.

Для преодоления
отрицательных последствий узкой
специализации труда, целесообразно
расширение зоны труда, ротация
(чередование) работ и привлечение
сотрудников к принятию касающихся их
решений (стратегия участия).

Скалярный принцип.
Относится к цепочке прямых должностных
отношений руководителей и подчиненных
в масштабе всей организации. Всегда
должно быть лицо, обладающее верховной
властью в организации. Чем отчетливее
линия должностной связи высшего
управляющего с каждым из подчиненных,
тем эффективней процесс принятия решения
и коммуникации.

Принцип диапазона
управления. Для каждой управленческой
должности существует предельное число
сотрудников, которыми в состоянии
эффективно руководить один человек.

Еще одной важной
характеристикой организации управления
является уровень централизации
(децентрализации) полномочий (власти).

Централизация –
концентрация прав на принятие решения
на высшем уровне управления организацией.
Децентрализация – передача прав низшим
уровням управления.

2.3. Мотивация и стимулирование.

Мотивация
– это процесс побуждения себя и других
к деятельности для достижения личностных
целей и целей организации.

Теории мотивации
основаны на определении потребностей
человека и их структуры. Потребность –
это осознание отсутствия чего-либо,
вызывающее побуждение к действию.

К числу таких
теорий относят теории Маслоу, МакКлелланда
и Герцберга.

Теория А. Маслоу:

1. Потребности
   делятся на первичные (физиологические,
   безопасности и защищенности) и вторичные
   (социальные, уважение, самовыражение).

2. Поведение человека
   определяет самая нижняя неудовлетворенная
   потребность.

3. После того как
   потребность удовлетворена, ее мотивирующее
   воздействие прекращается.

Теория МакКлелланда:

1. Три потребности,
   мотивирующие человека, — это потребность
   власти, успеха и принадлежности.

2. В настоящее время
   важны эти потребности высшего порядка,
   поскольку потребности низших уровней,
   как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга:

1. Потребности
   делятся на гигиенические факторы и
   мотивации.

2. Наличие гигиенических
   факторов всего лишь не дает развиваться
   неудовлетворению работой.

3. Мотивации, которые
   примерно соответствуют потребностям
   высших уровней Маслоу и МакКлелланда,
   активно воздействуют на поведение
   человека.

4. Для того чтобы
   эффективно мотивировать подчиненных,
   руководитель должен сам вникнуть в
   сущность проблемы.

В связи с тем, что
существуют различные пути мотивации,
менеджер должен:

во-первых, установить
набор критериев (принципов), которые
наиболее сильно влияют на поведение
сотрудника;

во-вторых, создать
атмосферу, благоприятную для мотивации
работников;

в-третьих, активно
общаться со своими сотрудниками,
поскольку для того, чтобы был полностью
мотивирован и работал с полной отдачей,
он должен четко представлять себе, чего
от него ждут.

Система стимулирования
– это совокупность взаимосвязанных и
взаимодополняющих стимулов, воздействие
которых активизирует деятельность
человека для достижения поставленных
целей.

Стимулы делятся
на материальные и нематериальные.

Материальные, в
свою очередь, делятся на денежные
(заработная плата, доплаты, надбавки,
ссуды и льготные кредиты) и не денежные,
состоящие из социальных (мед. обслуживание,
страхование, путевки, питание, подарки
и т.п.) и функциональных (улучшение
организации труда, улучшение условий
труда).

Нематериальные
стимулы состоят из социально-психологических
(общественное признание, похвала,
поддержка и одобрение), творческих
(повышение квалификации, стажировки и
командировки) и стимулов свободного
времени (гибкий график работы, доп.
отпуск).

Таким образом,
мотивация зависит от потребностей,
ожидания и восприятия работниками
справедливого вознаграждения за
выполненную работу.

Организационная функция управления

Функция организации

Определение 1

Функция организации – это совокупность действий управленческого персонала по созданию условий обеспечивающие максимальное достижение намеченных целей деятельности предприятия.

Для создания таких условий используется система долговременных норм и правил построения, функционирования рациональных структур управления и производственных процессов:

1. Проектирование работ – постановка целей, определение необходимых для этого работ для выбранных исполнителей.
2. Проектирование структуры для организации, включающее оценку челове¬ческих ресурсов, учитывающее их функциональную и целевую ориентацию.
3. Проектирование системы взаимодействия между подразделениями и руководством, определение меры ответственности и полномочия управленческого персонала, учитывая организационную структуру.

Создание организационной структуры

Организация тесно связана с координацией поставленных задач и взаимоотношением выполняющих их людей. Например: обеспечение оборудованием, информацией, сырьем…то есть всем, что поможет достигнуть целей данным подразделением или предприятием. При создании организационной структуры управления учитываются следующие основные моменты, описанные ниже.

Готовые работы на аналогичную тему

Разделение труда — специализация конкретных работ, рабочих заданий, которые выполняются раздельно для решения поставленных задач. Труд менеджеров можно разделить по следующим направлениям:

• Структурное — выбор масштаба работ, отрасли, сферы деятельности. Может быть вертикальным (построено на выделении уровней управления) или горизонтальным (в системе несколько функциональных областей, например производство, персонал, финансы, экология…)
• Функциональное — контроль, планирование, мотивация…
• Технологическое — в зависимости от сложности проводимых работ, степени ответственности за работу, выделяют в управлении: руководителя, отвечающего за состояние объекта управления, имеющего в подчинении работников, направляющего их действия; специалиста, который разрабатывает обоснованное решение, соответствующее требованиям руководителя; служащего, занимающегося информационным обеспечением процесса управления.

Замечание 1

Разделение труда ведет к снижению производительности за счет своей монотонности, для решения этой проблемы проводят расширение зон труда, ротацию работ, привлекают работников для принятия решений, касающиеся непосредственно их деятельности.

Создание подразделений, организация взаимодействия между ними-департаментализация. Выделяют два подхода:

• Функциональный — по вида м деятельности, что приводит к повышению профессиональной специализации, уменьшение функциональных ресурсов, улучшению в функциональных областях координации. Но применение данного метода в больших организациях ведет к удлинению цепи команд от руководителя к подчиненному. Возможно большая заинтересованность в своих целях, а не всего предприятия, что приводит к конфликту между функциональными областями.
• Дивизионный – по рыночной ориентации.

В результате департаментализации образуется функцио¬нальная или дивизиональная организационная структура. Так же возможно создание подразделений по дополнительным признакам:

• по времени, когда работа носит сезонный или вахтовый характер;
• по численности, например в учебных заведениях, армии;
• по типу производства, выделяя штучное, серийное, непрерывное, массовое;
• по технологии;
• по типу оборудования, например участки с конвейерами, станками.

Так же департаментализация бывает:

• матричная
• комбинированная
• инновационная
• бесструктурная.

Иерархии управления. Часто используется принцип единоначалия, то есть у работника только один непосредственный начальник.Расчет норм управляемости на различ¬ных уровнях, видах управленческой деятельности. То есть расчет максимального количества людей, которыми может менеджер эффективно управлять. При повышении уровня управления, норма управляемости снижается, так же на ее показатели влияет образование, новшества в управлении, опыт.

На самом нижнем уровне менеджмента составляет 15-25 человек, зависит от вида работ, квалификации работников, наличия помощников, использование целевых стандартов и так далее. Норму управляемости можно увеличить за счет детального планирования, что сократит количество принимаемых им решений. При разнообразных взаимосвязанных операциях, имеющих большое значение для производства, этот показатель может снизиться до 3-5 человек. Существует формула Грайкунса ( , n – количество подчиненных), для определения количества связей, и если их много для одного руководителя, то можно разделить подразделение на группы.

Определение уровня централизации управления и децентрализации.

Определение 2

Централизация- это концентрация полномочий, для принятия важных стратегических решений в верхнем эшелоне власти.

Её задача: улучшение координации, уменьшение ошибок на нижних уровнях. Степень централизации зависит от степени делегирования полномочий — от количества и важности решений, которые принимают на более низком уровне, от степени контроля. Плюсы централизации:

• улучшение контроля и координации;
• уменьшает количество ошибочных решений, которые может принять неопытный руководитель, используя опыт центральных руководителей;
• минимизирует рост одних подразделений за счет других.

Децентрализация позволяет:

• принимать решению руководителю, ближе всех стоящему к проблеме и лучше разбирающегося в ней
• стимулировать инициативу
• помогать в должностном росте

Формализация решений по организации работ показывает уровень стандартизации работ, использование регулирующих механизмов в управлении. При этом стандарты ограничивают выбор исполнителя. Большая формализация используется при выполнении рутинной работы. Формализация так же определяет отношения между персоналом.

Функциональная организация

— База знаний MBA

Функциональная организация технически называется функциональным бригадиром, потому что сама функция становится руководителем, а сотрудники автоматически выполняют свои обязанности. Функциональная организационная структура делает упор на операции, а не на управление. Функциональная организация обычно используется в коммерческих организациях. Дух организации, который включает в себя группирование задач и распределение их между настоящими сотрудниками, наблюдается в функциональной организации .

Функциональные группы, такие как маркетинг, финансы, производство и личный состав, систематически сгруппированы. Департаменты и подотделы развиваются в соответствии с требованиями бизнеса. Функциональная организация — это основной строительный блок или модуль, из которого строятся другие формы организации. Функциональная организация характеризуется функцией, акцентом на подцели, разделением работы, функциональными отношениями, централизацией и децентрализацией, диапазоном контроля, разделением продукта и регионализацией.Не все сотрудники равны; у них есть отличительные и особые интересы в разных видах деятельности, в то время как некоторые из них, имеющие схожие интересы и качества, сгруппированы вместе, чтобы сформировать набор схожих занятий. Их выполнение и контроль становятся легкими. Эффективность организации увеличивается с развитием функциональной организации, которая может быть горизонтальной или вертикальной. Горизонтальные функции включают те действия, которые выполняются с одинаковыми полномочиями и обязанностями на одном уровне.

В функциональной организационной структуре финансы, маркетинг, человеческие ресурсы, производство и другие виды деятельности находятся на одном уровне в иерархии организации, тогда как отношения между

.

Наиболее важные функции менеджмента

Некоторые определили бы менеджмент как искусство, а другие определили бы его как науку. Не важно, является ли менеджмент искусством или наукой. Управление — это процесс, который используется для достижения целей организации; то есть процесс, который используется для достижения того, чего хочет достичь организация. Организация может быть бизнесом, школой, городом, группой волонтеров или любым государственным учреждением. Менеджеры — это люди, которым поручается эта управленческая задача, и обычно считается, что они достигают желаемых целей с помощью ключевых функций управления.Некоторые включают руководство как функцию управления, но для целей данного обсуждения руководство включено как часть управления.

Элементы процесса управления известны как функции управления. Однако разные авторы классифицировали их по-разному. Генри Файол разделил основные функции управления на пять:

1. Планирование
2. Организация
3. Командование
4. Координация и
5. Контроллинг

Лютер Гуллик дал слово «POSDCORB» (