Ф герцберг википедия: Теорія мотивації Фредерика Герцберга

Содержание

Двухфакторная теория мотивации Герцберга | Блог 4brain

Для изучения мотивации человека на протяжении последних десятилетий учёные разработали немало различных теорий мотивации, оценивающих факторы, которые оказывают на неё воздействие. По большей части они концентрируются на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию, описывают их структуру и содержание. Все они созданы для того чтобы понять, что мотивирует людей к деятельности.

В наших прошлых материалах мы уже описывали некоторые из этих теорий. Сегодня мы продолжим эту тему и поговорим о двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга – американского социального психолога, который специализировался на проблемах труда и деятельности компаний, и который стал одной из наиболее влиятельных личностей в области управления бизнесом.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Герцберга была разработана в 1959 году Фредериком Герцбергом и его коллегами – их целью было выяснить основания удовлетворённости и неудовлетворённости человека деятельностью, а также выявить причины повышения и снижения производительности труда.

Для этого учёные провели опрос двухсот инженеров и служащих одной крупной организации, работавшей в сфере лакокрасочных покрытий. Участникам нужно было описать те ситуации, когда их отношение к работе было положительным и у них имелось желание работать, и ситуации, когда отношение к работе, наоборот, было отрицательным, и ощущалась неудовлетворённость, а желания работать не было вовсе.

Итоги этого исследования позволили Герцбергу сделать заключение, согласно которому удовлетворённость от работы зависит от её внутренних и содержательных характеристик, а неудовлетворённость зависит от внешних характеристик работы и её контекста. Итогом же стало то, что все факторы, которые оказывают влияние на деятельность человека в производственных ситуациях, были распределены на гигиенические и мотивирующие.

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы, называемые также факторами здоровья, представляют собой факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа. Термин «гигиенические» был позаимствован Герцбергом из медицинской терминологии, в которой он относится к факторам, помогающим поддерживать здоровье, однако не обязательно его улучшающим.

Среди самых важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

Политика фирмы и администрации
Безопасность труда
Комфортные условия труда
Приемлемая освещённость, хорошее отопление и т.д.
График работы
Оплата труда
Наличие оплачиваемых праздничных дней
Наличие больничного
Проведение мероприятий в области социального обеспечения, здравоохранения и других социальных программ
Отношения с коллегами и руководством
Уровень прямого контроля работы

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако благодаря их наличию можно чувство неудовлетворённости предупредить; если же они будут отсутствовать, это может стать причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у сотрудников организации.

Наличие этой группы факторов приводит к появлению состояния, когда неудовлетворённости работой как таковой нет, но нет и удовлетворённости работой, т.к. положительно характеризующиеся гигиенические факторы являются чем-то само собой разумеющимся. Отрицательно характеризующиеся гигиенические факторы, в свою очередь, могут привести к полной неудовлетворённости работой.

Отсюда следует вывод, что условия, в которых происходит работа, нельзя рассматривать как мотивирующие факторы. Вероятно, большинство людей с удовольствием работали бы в приятной обстановке, но, исходя из самой этой теории, начисто вычищенный цех или станок вряд ли могут стать заменителями самой работы, от которой человек может получать удовольствие или общественное признание своих заслуг и достижений.

По мнению Герцберга, те работодатели, которые стремятся повысить мотивацию своих работников посредством повышения заработной платы, в итоге будут разочарованы, т.к. после того, как сотрудники уже привыкнут к новому уровню заработной платы, скорее всего он будет рассматриваться ими как гигиенический фактор. И с того момента, когда увеличенные выплаты станут регулярной составляющей зарплаты, они сразу же перестанут мотивировать людей. Психология человека такова, что его больше мотивирует желание иметь что-то, нежели факт того, что это что-то у него уже есть.

Несмотря на то, что довольно большое число руководителей придерживаются мнения, что продуманная система поощрения труда работников является усилителем мотивации, на деле оказывается, что любая такая система будет рассматриваться как должное: она, конечно, будет поддерживать ощущение удовлетворённости, но отнюдь не будет его создавать.

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой и рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, которую, обобщая, можно назвать потребностями в росте.

К основным мотиваторам можно отнести такие как:

Успех
Общественное признание
Интересное содержание деятельности
Наличие возможности расти профессионально
Степень ответственности
Служебное положение

Общественное признание даёт человеку ощущение самоуважения и собственного достоинства, что должно говорить руководителю о необходимости сообщения работнику отзывов о хорошо проделанной работе. Ещё одним существенным фактором является и сама деятельность работника. Нужно иметь в виду, что монотонная работа не приносит удовлетворения, а творческая и разнообразная по содержанию деятельность, напротив, стимулирует к росту, предупреждает опоздания, прогулы и т.п. Кроме того, для многих людей прекрасным мотиватором служит карьерный рост и наличие дополнительной ответственности.

Выводы Герцберга

В процессе своих исследований Герцберг пришёл к следующим выводам:

Удовлетворённость и неудовлетворённость деятельностью являются двумя независимыми друг от друга измерениями, которые можно наглядно отобразить на двух различных графиках;
Существует целая группа факторов, воздействующих на первый график «удовлетворённость деятельностью – нет удовлетворённости деятельностью» (мотивирующие факторы), а также группа других факторов, воздействующих на второй график «неудовлетворённость деятельностью – нет неудовлетворённости деятельностью» (гигиенические факторы).

Выведенная Герцбергом формула заключается в следующем:

Обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворённости
Обстановка на работе и условия труда – мотивирующие факторы = нулевой эффект

Резюме

Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно провести определённые параллели с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга явилась новым объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности. Прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот, другими словами, внимание уделялось гигиеническим факторам. Но эти попытки и решения не давали необходимых результатов, т.к. на мотивацию сотрудников они никак не воздействовали. Впоследствии во многих организациях были предприняты попытки реализации базовых положений теории Герцберга, и на деле они показали свою эффективность.

Однако, невзирая на эффективное применение теории Герцберга на практике многими организациями, в сторону теории было выдвинуто несколько критических замечаний:

Источником мотивации могут быть как мотивирующие, так и гигиенические факторы, что зависит от потребностей каждого конкретного человека;
Недостаток мотиваторов способен привести к состоянию неудовлетворённости деятельностью, а удачно сформированные гигиенические факторы могут привести к состоянию удовлетворённости, что зависит от каждой конкретной ситуации;
Далеко не во всех случаях состояние удовлетворённости деятельностью приводит к повышению показателей производительности труда, что существенно расходится с предположениями Герцберга;
Система повышения мотивации должна создаваться с учётом всевозможных поведенческих особенностей людей и характеристик окружающей среды.

Все эти замечания являются доказательством того, что мотивация должна рассматриваться в качестве вероятного процесса. То, что будет мотивировать одного человека в определённой ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другой ситуации или на другого человека в аналогичной ситуации.

Таким образом, можно подытожить: Фредерик Герцберг, конечно же, сделал существенный вклад в понимание мотивации человека, но в своей теории он не учёл множество переменных, которые определяют ситуации, связанные с мотивацией. Дальнейшие исследования учёных стали причиной создания процессуальных теорий мотивации.

Теория мотивации Герцберга

Это важный вопрос, потому что он лежит в основе мотивации – искусства общения с членами вашей команды таким образом, чтобы они работали с превосходной производительностью.

Одну из самых популярных теорий мотивации разработал Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg, 1959). В ее основе лежит анализ интервью, проведенных исследователем среди 200 инженеров и бухгалтеров, работающих в фирмах Питтсбурга и его окрестностях. Для создания теории Герцберг использовал метод критических инцидентов. В ходе интервью он задавал людям два вопроса:

Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Результаты этого исследование показали, что один набор факторов взывает удовлетворенность работой, в то время как другой набор факторов, как правило, вызывает неудовлетворенность работой. Он сгруппировал эти факторы в два кластера.

Гигиенические факторы – внешние по своей природе.
Мотивационные факторы – носящие внутренний характер.

Гигиенические факторы в теории мотивации Герцберга

Гигиенические факторы не мотивируют людей, они просто предотвращают недовольство и поддерживают статус-кво. Такие факторы не дают положительных результатов, зато предотвращают отрицательные результаты. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности работой. К “гигиеническим факторам” по мнению Герцберга относятся:

Зарплата
Безопасность рабочего места
Условия труда
Политика компании в области управления
Уровень контроля за работой
Межличностные отношения с коллегами
Межличностные отношения с руководителем
Межличностные отношения с подчиненными

ВАЖНО

Гигиенические факторы являются внешними по своей природе и относятся к контексту работы, а не к ее содержанию.
Первая задача руководителя предотвратить недовольство сотрудников, решив вопросы с гигиеническими факторами, в разумных пределах.

Мотивационные факторы в теории мотивации Герцберга

Как уже говорилось выше, эти факторы являются внутренними и напрямую связаны с работой. Мотивационные факторы оказывают положительное влияние на удовлетворенность работой и часто приводят к увеличению результативности работы. Герцберг пришел к выводу, что имеются следующие факторы мотивирующие сотрудников:

Достижение – амбициозные цели.
Признание – со стороны руководства и коллег
Сама работа – важная и интересная
Ответственность – участвовать в принятии решений
Продвижение – карьерный рост
Профессиональный рост – новые знания, навыки

ВАЖНО

Любое улучшение этих факторов улучшит уровень удовлетворенности сотрудников, таким образом, эти факторы могут быть использованы для их мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга на практике

Чтобы применить эту теорию на практике, вы должны сделать два шага. Во-первых, вам нужно устранить неудовлетворенность, с которой ваши люди сталкиваются, и, во-вторых, вам нужно помочь им найти удовлетворение от работы.

ШАГ ПЕРВЫЙ: УСТРАНИТЬ НЕУДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ

Напомню, Герцберг назвал причины неудовлетворенности «факторами гигиены». Чтобы избавиться от них, вам необходимо:

Исправить плохие и мешающие работе политики компании.
Обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый контроль.
Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
Обеспечить конкурентоспособность заработной платы. Достаточно сделать ее чуть выше среднего перцентиля по рынку. Зарплата имеет значение при выборе места работы. В дальнейшем она перестает играть важное значение. Только если ее уровень значительно не опустится относительно рынка.
Обеспечьте безопасность работы.

Все эти действия помогут вам устранить неудовлетворенность работой в вашей организации. И нет смысла пытаться мотивировать людей, пока эти проблемы не будут решены!

Однако вы не можете остановиться только на решении гигиенических факторов. Помните, если сотрудник не испытывает негативных чувств по отношению к работе, то это не значит он ею удовлетворен и готов работать с полной отдачей.

ШАГ ВТОРОЙ: СОЗДАЙТЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ

Людям должна нравиться их работа. Чтобы этого добиться, Герцберг советует находить и использовать индивидуальные мотивирующие факторы, для каждого своего сотрудника. Вам следует делать следующее:

Предоставляйте сотрудникам возможности для достижения амбициозных целей. При этом цели должны быть, что называется на растяжку, а не на разрыв. Невыполнимая цель станет демотиватором для сотрудника.
Признавайте вклад людей, их достижения. Есть поговорка которую стоит взять на вооружение: хвалите при всех, ругайте наедине.
Ставьте людям интересные, новые задачи.
Предоставляйте больше ответственности каждому члену команды.
Предоставляйте возможности для продвижения в компании. Пусть критерии повышения будут ясными и понятными.
Предоставляйте возможности для обучения и развития.

СОВЕТ 1:
Вам нужно будет найти разные подходы к разным людям, другими словами, если что-то мотивирует одного сотрудника, не факт что это также будет мотивировать другого. Регулярно разговариваете со своими людьми, чтобы узнать, что для них важно.
СОВЕТ 2:
Эта теория в значительной степени отвечает за практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль за их работой, что отлично работает на повышение мотивации и удовлетворения от работы.

Выводы

Отношения между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложны. Проблема в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, когда, по сути они очень мало мотивируют. Жаль, что некоторые руководители любят использовать этот подход, так как считают, что людей в основном мотивирует финансовый аспект.

Ваша же задача, быть хорошими руководителями. Поэтому оглянитесь, поговорите со своими людьми и начните избавляться от вещей, которые раздражают их в компании и на рабочем месте. Удостоверьтесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, ищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе. Дайте им возможности для достижения успеха и хвалите их за эти достижения.

trainingtechnology.ru

Герхард Герцберг — Вікіпедія

Матеріал з Вікіпедії — вільної енциклопедії.

|Підпис= |Знамениті учні=

Герхард Герцберг
Gerhard Herzberg

Народився	25 грудня 1904(1904-12-25)^[1]^[2]^[…] Гамбург, Німеччина
Помер	3 березня 1999(1999-03-03)^[1]^[2]^[…](94 роки) Оттава, Канада
Місце проживання
Громадянство	Німеччина, Канада
Діяльність	астроном, фізик, хімік, викладач університету
Alma mater	Дармштадтський технічний університет Геттінгенський університет Бристольський університет
Сфера інтересів	Фізична хімія
Заклад	Саскачеванський університет Чиказький університет
Науковий керівник	Hans Rau^d
Член	Лондонське королівське товариство, Шведська королівська академія наук, Королівське товариство Канади, International Academy of Quantum Molecular Science^d, Папська академія наук^[5], Американська академія мистецтв і наук, Угорська академія наук і Національна академія наук США
Нагороди	Медаль Вілларда Гіббса (1969) Нобелівська премія з хімії (1971)
Герхард Герцберг у Вікісховищі

Герхард Герцберг (нім. Gerhard Herzberg) (25 грудня 1904, Гамбург — 3 березня 1999) — канадський фізик, лауреат Нобелівської премії з хімії «За внесок в розуміння електронної структури і будови молекул, особливо вільних радикалів»^[6].

Народився в Гамбургу в сім’ї Альбіна Херцберга і Ели Бібер. Рано залишившись без батька, виховувався матір’ю, яка для утримання сім’ї працювала прибиральницею. Навчався в технологічному інституті Дармштадта, Геттінгенському і Бристольському університетах. Викладав в технологічному інституті Дармштадта (з 1930). Будучи одруженим з єврейкою, в 1935 році був змушений покинути Німеччину і переїхати в Канаду, в 1935-45 професор Саскачеванського університету. З 1945 професор Чиказького університету. З 1949 керівник відділу теоретичної фізики Національної науково-дослідної ради Канади (Оттава). Президент Канадської асоціації фізиків (1956). Віце-президент міжнародного союзу теоретичної та прикладної фізики (1957 -63).

Герцберг є автором деяких класичних робіт у галузі атомної та молекулярної спектроскопії, в тому числі чотиритомної енциклопедії «Молекулярні спектри та молекулярні структури», яку часто називають Біблією спектроскопіста^[7]. Три томи «Молекулярних спектрів та молекулярних структур» були перевидані в 1989 році, з додаванням численних зауважень Герцберга. Том IV цієї серії, «Константи двохатомних молекул», є суто довідником, збірником відомих на 1978 рік спектроскопічних констант двохатомних молекул.
Також він є автором великого числа журнальних публікацій по спектроскопії.

Основні твори[ред. | ред. код]

Атомні спектри та будова атомів, М., 1948
Молекулярні спектри та молекулярні структури: I. Спектри і будова двохатомних молекул, М., 1949;
Молекулярні спектри та молекулярні структури: II. Коливальні та обертальні спектри багатоатомних молекул, М., 1949;
Молекулярні спектри та молекулярні структури: III. Електронні спектри та будова багатоатомних молекул, М., 1969;
Молекулярні спектри та молекулярні структури: IV. Константи двохатомних молекул 1979.

Нобелівська премія з хімії (1971).

Херцберг, Герхард — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

В Википедии есть статьи о других людях с фамилией Херцберг.

Ге́рхард Хе́рцберг (также Герцберг, нем. Gerhard Herzberg; 25 декабря 1904, Гамбург — 3 марта 1999, Оттава) — канадский физик.

Биография

Герхард Герцберг родился 25 декабря 1904 года в городе Гамбурге в семье Альбина Херцберга и Эллы Бибер. Рано оставшись без отца, воспитывался матерью, которая для содержания семьи работала уборщицей.

Учился в технологическом институте Дармштадта, Гёттингенском и Бристольском университетах. Преподавал в технологическом институте Дармштадта (с 1930 года). Будучи женатым на еврейке, в 1935 году был вынужден покинуть Германию и переехать в Канаду, в 1935—1945 профессор университета Саскачевана.

С 1945 года профессор Чикагского университета.

С 1949 года руководитель отдела теоретической физики Национального научно-исследовательского совета Канады (Оттава).

Президент Канадской ассоциации физиков^[en] (1956). Вице-президент Международного союза теоретической и прикладной физики (1957—1963). Член Королевского общества Канады с 1939 года (президент в 1966—67 годах), член Лондонского королевского общества с 1951 года^[6]^[7].

Герхард Герцберг умер 3 марта 1999 года в городе Оттаве.

Основные работы

Основные труды по атомной и молекулярной спектроскопии. Автор всемирно известных монографий и большого числа журнальных публикаций по спектроскопии.

Награды и признание

В его честь названа Канадская золотая медаль Герхарда Херцберга, вручающаяся Советом естественных наук и инженерных исследований^[en] с 1991 года, и Медаль Херцберга Канадской ассоциации физиков, вручающаяся с 1970 года^[8].

Сочинения

Атомные спектры и строение атомов, М., 1948
Спектры и строение двухатомных молекул, М., 1949
Колебательные и вращательные спектры многоатомных молекул, М., 1949
Электронные спектры и строение многоатомных молекул, М., 1969.

Примечания

Литература

Храмов Ю. А. Герцберг (Herzberg) Герхард // Физики: Биографический справочник / Под ред. А. И. Ахиезера. — Изд. 2-е, испр. и дополн. — М.: Наука, 1983. — С. 82. — 400 с. — 200 000 экз. (в пер.)