Этапы управления конфликтом кратко: Этапы управления конфликтами — Мегаобучалка

Содержание

Этапы управления конфликтами — Мегаобучалка

Сущность понятия «управление конфликтом».

Понятие « управление конфликтом » выражает ее сущность .

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта , обеспечивающее решение социально значимых задач

Управление конфликтом — это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс.

Управление конфликтами включает в себя:

•прогнозирование конфликтов ;

• предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;

• прекращение и подавление конфликтов ;

• регулирование и разрешение.

Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления , способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.

Этапы управления конфликтами.

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т. д.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т. п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.

4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.

5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. п.).

Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основными фазами конфликта являются:

1) начальная фаза;

2) фаза подъема;

3) пик конфликта;

4) фаза спада.

Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т. д. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Описанный процесс можно изобразить графически (рис. 2.3).

 

Управление конфликтом– это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Прогнозирование конфликта– это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Предупреждение конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнозировании.

Регулирование конфликта– это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта , обеспечение его развития в сторону разрешения .

Разрешение конфликта – это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта . Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом .

Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

Институциализация конфликта , то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Манипулирование — это воздействие одного индивида на другого, с целью выполнения последним воли первого.

 

1. Конфликтология как относительно самостоятельная теория возникла:

г) в конце 50-х годов XX века;

2. Становление конфликтологической практики происходит:

б) в 70-е годы XX века;

Этапы управления конфликтом

Алгоритм управления конфликтом

Обеспечение эффективного разрешения конфликтной ситуации заключается в прогнозировании и предупреждении конфликта или в стимулировании и регулировании конфликта с целью его решения. Процесс конфликтного менеджмента можно условно разделить на четыре этапа, каждый из которых преследует определенные цели и использует определенные методы достижения данных целей:

  1. Анализ причин возникновения конфликтной ситуации;
  2. Ограничение числа участников конфликта;
  3. Дополнительная оценка конфликтной ситуации;
  4. Принятие решения.

Замечание 1

Для анализа причин возникновения конфликта используется наблюдение, беседы, изучение документации, анализ деятельности и ее результатов и другие подобные методы. С целью ограничения числа участников конфликта необходимо провести работу с лидерами в конфликтующих группах. Дополнительная оценка конфликта осуществляется с привлечением сторонних специалистов – экспертов в конфликтной области, психологов, медиаторов и профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. Принятие решения по поводу конфликтной ситуации осуществляется административными или педагогическими методами.

Готовые работы на аналогичную тему

Принятие решения в управлении конфликтом

Для устранения конфликтной ситуации силами руководства принимается соответствующее решение. В процессе принятия решения необходимо учитывать факторы, оказывающие влияние на конфликт, которые помогают принять решение в пользу административных либо педагогических методов его решения.

Административные методы разрешения конфликта эффективны в ситуации, когда возникновение конфликта обусловлено индивидуальными личностными особенностями конфликтующей стороны. К таким особенностям можно отнести предрасположенность к конфликтам, излишнюю амбициозность или наличие разногласий по вопросам высших ценностей, а также несоответствие занимаемой должности. Конфликты, возникшие в связи с перечисленными причинами, наиболее эффективно разрешаются административными средствами.

Педагогические методы разрешения конфликта следует применять в ситуациях, когда разногласия между конфликтующими сторонами не зависят от их личностных характеристик. Такие ситуации могут возникнуть из-за низкого качества коммуникаций, искажения информации, неосознанных действий субъектов конфликтной ситуации или недооценки сотрудников.

Отсутствие учета влияющих факторов при принятии руководителем решения может иметь негативные последствия и для конфликтной ситуации, и для организации в целом. Руководителю часто мешает принять эффективное решение по поводу конфликта его личное суждение о конфликтующих сторонах, которое препятствует объективной оценке мотивов конфликта и его динамики. Кроме того, руководитель может иметь собственные интересы в разрешении конфликтной ситуации в ту или иную сторону. Часто руководители стремятся решить конфликт как можно быстрее и не уделяют достаточного внимания анализу ситуации, что может привести к ошибочным решениям и неполному погашению конфликта.

Этапы конфликта и виды деятельности по управлению им

Замечание 2

Процесс управления конфликтом предполагает приведение в соответствие этапов конфликта и этапов управления им. Это соответствие определяет виды деятельности руководства по разрешению конфликта в различные периоды его развития.

На этапе возникновения и развития конфликта необходимо осуществлять его прогнозирование и предупреждение. В случае невозможности предупреждения конфликта руководству необходимо стимулировать его развитие таким образом, чтобы конфликт находился под контролем. Предупреждение или стимулирование конфликта продолжает осуществляться и в момент осознания конфликта, и в процессе определения процесса конфликта.

В момент начала открытого конфликтного взаимодействия следует перейти к регулированию конфликта, чтобы не допустить его разрастания и выхода из-под контроля. Регулирование осуществляется теми методами и до тех пор, пока конфликт не придет к своей завершающей стадии – разрешению.

Управление конфликтами в организации: кратко

Разрешение спорных ситуаций в компании происходит эффективнее при грамотном построении системы управления возникающими разногласиями. В этой статье мы расскажем, что включает в себя управление конфликтами в организации. Постараемся — максимально кратко и без «воды».

Содержание статьи:

Что понимается под управлением конфликтом

Управление конфликтами – это комплекс целенаправленных действий, которые требуются для:

  • устранения причин возникновения конфликтной ситуации;
  • коррекции поведения участников конфликта;
  • поддержки оптимальной степени конфликтности, не выходящей за рамки контроля.

Специалисты разработали рекомендации по управлению конфликтами в организации. Они затрагивают различные аспекты поведения людей в конфликтных ситуациях, а также выбор оптимальных стратегий и средств для устранения разногласий.

Суть конфликтов в том, что каждая сторона стремится к отстаиванию своей точки зрения. При этом мнение оппонента оспаривается и подвергается сомнению. Подобные ситуации порождают различные негативные проявления, а неграмотный менеджмент может усугубить положение.

Так, например, критика как способ управления конфликтом не всегда показывает свою эффективность. Критические высказывания в адрес личностей и их качеств только усугубят ситуацию.

Методы управления конфликтами в менеджменте

Существует несколько тактических способов, направленных на урегулирование спорных ситуаций. Для целей управления конфликтом используют методы:

  1. Метод скрытых действий. Применяется, когда открытое противостояние невозможно в силу объективных причин (к примеру, возможность потери имиджа).
  2. Метод «быстрого решения». Используется при отсутствии необходимости в тщательном обдумывании решения, когда явного обострения конфликта нет.
  3. Приспособление и уступки. Метод допустим при ожидаемом увеличении продуктивности персонала.
  4. Компромисс. Участники занимают среднюю позицию в рамках существующих разногласий, принимается промежуточное решение, при котором никто из оппонентов не выигрывает и не проигрывает.
  5. Переговоры. Применяется, когда обе стороны готовы к конструктивному диалогу.
  6. Медиация. В конфликт внедряется независимый человек, который работает над поиском оптимального решения.

Кроме того, существуют методы, несущие административный характер управления конфликтами. Сюда относятся такие рычаги, как увольнение, премирование, наложение дисциплинарного взыскания и т.д.

Читайте также: Как разрешить конфликт на работе между сотрудниками с примерами

Этапы управления социальными конфликтами: кратко

Как правило, к основным этапам управления конфликта относят:

  1. Возникновение и развитие конфликта.
  2. Осознание наличия конфликта хотя бы одним из участников взаимодействия.
  3. Открытая конфронтация.
  4. Развитие конфликтной ситуации.
  5. Разрешение конфликта.

Один из участников конфликта рано или поздно перейдет к активным действиям и проявлением недовольства. После этого стороны заявляют о своих позициях и выдвигают требования друг к другу. Конфликт разрешается педагогическими (беседа, разъяснение и т.д.) или административными методами (увольнение, перевод на другую должность и т.д.).

Более подробно о соц конфликтах рассказывается в этой статье

Информационные технологии управления конфликтами

Зачастую конфликт возникает там, где произошло искажение информации. Необходимо всегда получить ответы на все вопросы и убедиться в достоверности имеющихся данных.

В случае назревания конфликтной ситуации рекомендуется справиться с эмоциональным фоном (выпить воды, предложить оппоненту присесть и поговорить и т.п.) и выяснить, что конкретно произошло и в чем суть вопроса. Полученная информация даст понять, каковы последствия конфликта и есть ли смысл в нем участвовать.

Этапы регулирования конфликта — Студопедия.Нет

 Процесс регулирования конфликта как процесс управления им имеет свои этапы. Первоначальное действие по урегулированию конфликта, конечно же, — его признание и выявление как реальности. Это так называемая фиксация конфликта.

Фиксация конфликта

Признать реальность конфликта, зафиксировать его — значит сделать шаг на пути к его объективному объяснению. Фиксация конфликта связана с его институализацией. Без такого шага невозможно управление конфликтным процессом.

Именно институализация конфликта обеспечивает его функционирование и развитие в приемлемых для данной общественной системы формах и рамках и гарантирует предсказуемость конфликтного процесса. Неинституализированный конфликт, как минимум, непредсказуем и неконтролируем управляющей системой.

Легитимизация конфликта

Следующий этап регулирования конфликта — это его легитимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их. Это также ознанает, что общество рассматривает данный конфликт как правомерный, а не чуждый по отношению к существующему общественному порядку. Легитимизация конфликта есть его интегрирование в признанную систему общественного порядка, независимо от того, идет ли речь о политико-правовой системе или же о гражданском обществе. Из этого исходят рекомендации некоторых авторов о включении конфликтологического анализа в решения и документы государственных органов и создании специальных учреждений по оперативному вмешательству в острые общественные конфликты. В развитых зарубежных странах подобные учреждения давно существуют и успешно функционируют. Такой способ институализации конфликтов позволяет их рационализировать, т.е. переводить стихийный процесс в организованный. Институализация и рационализация конфликта дает возможность побуждать стороны к принятию даже невыгодных для них предложений, но ведущих к предотвращению агрессивности в борьбе и ее разрушительных последствий.


Ослабление конфликта

Решению задачи урегулирования конфликта может также служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Широко используется метод ослабления острого социального конфликта на базе общей ориентации обеих сторон на внешний для них конфликт (тактика поиска «общего врага»). Процесс регулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов.

Сдерживание конфликтов

Суть «стратегии сдерживания» выражается в стремлении удержать противника от широкомасштабного применения насилия, путем создания собственного потенциала, использование которого угрожает ему неприемлемым ущербом. Очевидно, что выработать оптимальную, пригодную для всех участников всех конфликтов стратегию сдерживания невозможно: их цели и те средства, ресурсы, которые могут быть использованы для достижения этих целей, в громадном большинстве случаев не совпадают. Значит, необходимо выработать и классифицировать набор стратегий, используемых в различных, не похожих друг на друга конфликтных ситуациях. Среди такого рода попыток обращает на себя внимание комплекс стратегий, которые, следуя В.Н. Амелину, можно было назвать «птичьими». Он включает в себя «стратегию страуса», «стратегию голубя» и «стратегию ястреба».



«Стратегию страуса» характеризует стремление ее последователей уйти от конфликта. Они предпочитают не замечать даже предельно острые столкновения интересов противоборствующих сторон, призывают не драматизировать ситуацию, полагая, что их призывы к мирному решению проблем могут решить спорные вопросы полюбовно. Самое большое, на что способны «страусы», это признать существование конфликта, но это видимое признание для них не является основанием для реальных действий.

Суть «стратегии голубя» состоит в стремлении завершить конфликт любыми средствами, даже ценой односторонних уступок и значительных потерь. «Голубь» легко подчиняется воле соперника и под его влиянием склонен отказаться от собственных интересов, определяющих его позицию. «Стратегия голубя» часто используется в предвидении поражения и, как правило, бывает вынужденной, продиктованной неблагоприятно складывающимися обстоятельствами. Не удивительно, что завершившийся конфликт при изменении ситуации часто вспыхивает вновь, разгорается с новой силой.

«Стратегия ястреба» заключается в окончательном разгроме противника, безусловной победе над ним. «Ястреб» твердо придерживается своей позиции и постоянно требует от противоположной стороны уступок и удовлетворения его требований. Для него характерны использование насильственных методов разрешения конфликтов, он часто прибегает к таким средствам, как угроза и давление. Психологически «ястреб» не доверяет своим противникам, он склонен вводить их в заблуждение относительно своих подлинных намерений. Единственно приемлемый для «ястреба» вариант разрешения конфликта — это его собственный.

Можно продолжить данный типологический ряд по Д.П. Зеркину, о «стратегии» попугая, бездумно повторяющего любые звуки, каков бы ни был источник их происхождения — друг, враг или нейтральное лицо. Общеизвестны стратегии участия в конфликте, которые можно назвать «стратегией» грифа, совы, цыпленка и т.д.

Стимулирование конфликтов

Регулирование конфликтов, как правило, связано с их сдерживанием и ослаблением. Но вместе с тем, в число методов управления конфликтной ситуацией входит стимулирование конфликтов. Конфликты по своему характеру и своим последствиям могут быть деструктивными и конструктивными. Действие деструктивных конфликтов стремятся ослабить, а конструктивные конфликты, наоборот, стимулируют.

Стимулирование конструктивных конфликтов, являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления, стратегия стимулирования конфликтов — это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижение оптимального эффекта социального управления.

Конфликт, как борьба нового со старым, прогрессивного с консервативным — это самые общие формы проявления конструктивного конфликтного взаимодействия. Они стимулируются теми общественными субъектами, которые стремятся к усовершенствованию и развитию. Стимулирование нового, осуществление инновации всегда реализуется через конфликты. Их рационализация, т.е. перевод в сознательно регулируемое русло, в процесс, подчиненный определенным правилам и нормам, обеспечивает успех в достижении разумных интересов и целей. Целенаправленное инициирование конструктивных конфликтов зачастую используется в целях нейтрализации других, разрушительных, опасных для общества. Наряду с социальным проектированием, как разновидностью социальных технологий, неизбежным кажется упорядочение представлений о методологии социального предсказания, которая имеет разнообразные формы, которые естественно отличаются разной степенью достоверности предсказаний социального будущего. Однако, нет возможности совершать однозначные замеры степеней достоверности предсказаний.

Применение методологии «многовариантности социального развития» — одним из главных моментов которой является внимание и интерес к однозначно непредсказуемым явлениям (напр., к таким, как турбулентности в процессе развития социальных конфликтов). Рассматривание конфликтных процессов с точки зрения методологии «многовариантности социального развития» позволяет не только прояснить образы возможных тенденций развития конфликтов, но и строить вполне определенные модели будущего состояния подобных социальных явлений.

Одним из основных концептуальных понятий методологии социального проектирования является понятие социальной проекции. Это понятие в данной методологии используется как форма «видения», предвосхищения тенденций развития конфликтных социальных процессов. Можно разграничивать субъктивно-личностную и социальную проекцию: личная проекция включает в себя желания, помыслы, и мотивируется побуждениями личностного психологического ожидания чего-либо от будущего; социальная проекция же определена социальными характеристиками социальными предпочтениями субъекта, она мотивируется системой социальных ценностей и социальными ожиданиями.

Отличие социальной проекции от прогноза заключается в избирательности (селективности) взгляда в социальное будущее. Субъект, на основе собственных эмоций и социальных предпочтений, получает возможность выбирать среди множества версий социального развития ту, которая в максимальной степени соответствует его социальным ценностям. Поэтому аналитическое рассмотрение конфликтных процессов может быть выполнено полезными выводами, являющимися результатами применения понятия «социальная проекция», а точнее — пристальным вниманием к субъективным и социальным проективным образам развития конфликтного взаимодействия, конструируемым участниками или наблюдателями последнего.

Проективная деятельность, например, участников некого конфликта, очевидно, способствует не только осмыслению параметров настоящего в зависимости от содержания проекции, но также использует прескриптивные свойства социальной проекции, состоящие в возможности превращения последней в императив настоящего поведения участников конфликта.

 

Этапы и последовательность оптимального управления конфликтом :: Статьи :: Муниципалитет

Развитие конфликта зависит главным образом от реакции на ситуацию конфликтующих сторон. Именно на этом этапе осуществляется оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта.


Развитие демократии в Кыргызстане сопровождается ростом неправительственных организаций, которые являются важной составляющей гражданского общества. Следует отметить, что многие библиотеки Чуйской области сегодня – это центры совместной деятельности с НПО. НПО все более активно используют информационную базу библиотек, проводят семинары, тренинги, имеющие своей целью содействие развитию демократии в нашей стране.


Важные изменения произошли в начале 2000-х годов, когда во взаимоотношениях библиотек области с местными властями произошел заметный позитивный сдвиг. Активизация партнерских отношений с айыл окмоту в части сбора, хранения и предоставления информации по вопросам местного самоуправления определяла стратегическую линию в деятельности библиотек на перспективу. Этот процесс продолжается все более быстрыми темпами, активно формируется фонд документов по вопросам местного самоуправления и жизнедеятельности местных сообществ. В библиотеках обеспечивается приоритетное информационно-библиографическое обслуживание руководителей и сотрудников администрации по их запросам, доводится до пользователей нормативно-законодательная информация.


В этом отношении мы можем привести замечательный пример сотрудничества Чуйской областной библиотеки с районной администрацией. Это сотрудничество, которому на сегодняшний день ближе определение «партнерство», наглядно показывает, что органы местной власти понимают и нуждаются в обратной связи, развитии плодотворного сотрудничества с информационными центрами.


В результате подобного партнерства и активного участия библиотеки в развитии информационной составляющей района, для дальнейшего развития информатизации общества, акимиат Чуйской области выделил библиотеке помещение под новый городской филиал, а также финансирование для приобретения книжного фонда.


Социальные функции, роль, назначение библиотеки за последние годы не изменились, но меняются возможности их реализации. Безусловно, пример Чуйской областной библиотеки не является единичным. Мы имеем множество примеров других библиотек в каждом из регионов страны, которые показывают, что при активной позиции самих библиотек, вариантов успешного сотрудничества может быть множество. Важно только, чтобы библиотеки и их руководство понимало значимость и важность сохранения этих общественных институтов в современных условиях развития информационного общества. Необходимо перестраиваться, менять принципы работы, внедрять новые технологии. Но осуществить все эти планы можно только при тесном сотрудничестве с местным сообществом, другими библиотеками и организациями, изучая, анализируя и внедряя те услуги и информационные сервисы, которые действительно нужны и востребованы. Мы уверены, что это – один из путей успешной интеграции библиотек в современном мире.


Развитие конфликта зависит главным образом от реакции на ситуацию конфликтующих сторон. Именно на этом этапе осуществляется оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или если потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т.е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта.


 


Если потенциальные выгоды кажутся участникам конфликта значительнее затрат, то возникает конфликт. В результате появляется необходимость управлять им, принимать определенные меры по согласованию и направлению действий всех участников конфликта: оппонентов, их ближайшего окружения, посредников.


 


Это обусловливается прежде всего тем, что деятельность и поведение людей в конфликтной ситуации весьма отличаются от поведения в нормальных условиях. Появляются новые цели, мотивы, по-иному осуществляются регуляция и саморегуляция. Кроме того, для решений, принимаемых в конфликтной ситуации, характерны:


 


• дефицит времени, подчас очень острый;


 


• окончательность решений, поскольку последующее уточнение часто невозможно;


 


• проверка решений критически настроенным и заинтересованным оппонентом;


 


• необходимость принятия решений на основе неполной, порой сознательно искаженной информации и т.п.


 


Общеизвестно, что конфликтующие оппоненты обычно находятся в негативных психических состояниях: высокой психической напряженности, стресса. И это, конечно, сказывается на характере их вербальных и невербальных контактов.


 


В конфликтах возрастает агрессивность участников, направленная в основном на других (примерно 75% случаев). Реже встречается агрессия, нацеленная на себя (примерно 20% случаев): оппонент больше обороняется, тяжело переживает противоборство, склонен к компромиссам.


 


На поведение людей в конфликтах влияет и определенный опыт, процесс научения. Изучая друг друга, оппоненты начинают предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера и эмоциональных реакций. Постепенно в такой ситуации действия оппонентов становятся взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них эффективное управленческое воздействие.


 


Все это, безусловно, предопределяет необходимость управления конфликтом. Степень эффективности управления им будет влиять на последствия,которые станут дисфункциональными или функциональными, и в свою очередь на возможность будущих конфликтов, устранив или создав причины для их возникновения. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.


 


Таким образом, управление конфликтом – это организованная, целенаправленная деятельность субъектов по координации поведения сотрудников и синхронизации выполнения их рекомендаций в условиях конфликтной ситуации, основанная на применении совокупности специальных методов и создании социально-психологических условий, обеспечивающих разрешение существующих противоречий.


 


Управление конфликтом имеет определенные преимущества перед его стихийным развитием. Прежде всего, оно позволяет сделать его легитимным, т.е. вынести отношения оппонентов в реально видимый и оцениваемый диапазон. Практика показывает, что открытость в решении любых вопросов конфликтной ситуации более эффективна, чем решения, принятые в глубокой тайне или попросту неизвестные руководству и большинству членов коллектива.


 


Управление конфликтом также позволяет и институционализировать динамику и механизм разрешения противоречий, т.е. любой спорный вопрос может быть рекомендован к рассмотрению некоторому нравственно-правовому институту, действующему в трудовом коллективе (например, общему собранию коллектива, комиссии по трудовым спорам, профсоюзной организации).


 


В управлении конфликтом можно выделить несколько взаимосвязанных и взаимообусловленных этапов.


 


Этап 1. Профилактический. Он связан прежде всего с управленческой деятельностью руководства организации, направленной на создание и поддержание своеобразных условий, обеспечивающих бесконфликтное выполнение основных профессиональных задач членами трудового коллектива. Исходя из алгоритма управленческой деятельности, он включает:


 


• постоянное изучение морально-психологического климата в структурных подразделениях и в организации в целом;


 


• организацию производственной деятельности, поддержание порядка и дисциплины на должном уровне;


 


• руководство деятельностью должностных лиц и сотрудников, основанное на высокой, постоянной требовательности ко всем в сочетании с заботой об удовлетворении материальных и духовных потребностей каждого, авторитете руководителя;


 


• мотивирование профессиональной деятельности сотрудников, реализацию принципа социальной справедливости в оценке их труда;


 


• контроль за выполнением сотрудниками функциональных обязанностей, соблюдением этических норм делового общения, нормированием рабочего времени и условиями труда;


 


• своевременную корректировку управленческих действий должностных лиц, поведения отдельных сотрудников в сложных социально-производственных ситуациях.


 


Этап 2. Противодействующий. Он соответствует периоду осознания оппонентами существующих между ними противоречий и началу активных действий, направленных друг против друга. Основными задачами управления здесь могут быть:


 


• оперативная комплексная оценка причин обострения взаимоотношений;


 


• создание условий, способствующих снижению напряженности, разрешению причин начинающегося противостояния;


 


• определение алгоритма и направленности действий должностных лиц в складывающейся конфликтной ситуации;


 


• оперативное административное и социально-психологическое воздействие на мотивы и поведение непосредственных участников начавшегося столкновения;


 


• прогнозирование возможного развития ситуации и обоснование некоторых вариантов управленческих решений по ней;


 


• своевременная корректировка координационных действий управленческого аппарата и своих решений.


 


Этап 3. Разрешающий. Он определяет характер управления конфликтом уже в процессе его развития и решения задач, связанных, собственно, с разрешением конфликта. Отдельные вопросы этой проблемы мы рассмотрели ранее. Теперь обратимся к ее управленческим аспектам. С точки зрения управления конфликтом, на этом этапе прежде всего необходимо:


 


• уяснить сущность конфликта с максимально возможной объективностью;


 


• определить позиции и скрытые интересы оппонентов, других участников конфликта;


 


• выяснить истинные причины конфликта, правовое положение его участников;


 


• спрогнозировать возможное развитие конфликта;


 


• выработать многовариантный замысел и план действий управленческого аппарата;


 


• обсудить способы разрешения конфликта с ближайшим окружением конфликтующих сторон, с самими оппонентами;


 


• реализовать замысел и план с постоянной корректировкой на динамику развития конфликта.


 


Конечно, данные этапы и характеристика управленческих действий в реальной конфликтной ситуации не имеют столь четких границ и задач, но основные тенденции и направления управленческих усилий они отражают достаточно точно.


 


Реализация задач каждого этапа осуществляется с использованием определенной системы способов (методов) действий. Условно их можно разделить на две группы: структурные и межличностные.


 


Структурные методы включают разъяснение требований к работе, применение координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. В работах по управлению, особенно ранних, подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Представители административного направления считали, что если найти хорошую форму давления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления и разрабатывались следующие методы управления конфликтами.


 


Разъяснение требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, – разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты следующие параметры: уровень, который должен быть достигнут; кто предоставляет различную информацию; система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. При этом руководитель должен уяснить все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные поняли, чего ждут от них в данной ситуации.


 


Координационные и интеграционные механизмы. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.


 


В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие, как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные и целевые группы и совещания (или совещания подразделений). Организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, организация, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями, сумела разрешить проблему, создав промежуточную координирующую службу.


 


Общеорганизационные комплексные цели. Их установление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, заложенная в них, – направить усилия всех участников на достижение общей цели.


 


Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Установление четко сформулированных целей для всей организации также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей, что позволяет уменьшить возможности конфликта, добиться большей слаженности в деятельности всего персонала.


 


Продолжение следует.


По материалам книги:


Лазукин А. Д.


Конфликтология.


Учебное пособие.


М., 2011.

Конфликтология и управление конфликтами

Конфликтология и управление конфликтами курс онлайн-уроковЧеловек, живущий в современном мире, безусловно, подвержен различного рода влияниям и воздействиям со стороны окружающей его действительности. Это может проявляться и в отношении человека к жизненным ситуациями, обстоятельствам и другим людям, и в отношении к нему окружающих его людей, и, конечно же, в отношении человека к самому себе. Но пожалуй, наибольшее воздействие на настроение, мировосприятие, психические проявления и даже направленность действий и деятельности каждого из нас оказывают наши отношения с другими людьми.

Вопрос этот очень глубок и многогранен, и рассмотреть его в рамках одной статьи или небольшого цикла статей не представляется возможным. Хотя, если задаться такой целью, а сам вопрос разбить на несколько отдельных составляющих, то желаемого результата можно добиться. Именно поэтому на страницах нашего интернет-ресурса «4Brain» мы уже во всех подробностях освещали такие темы, как психология человека, НЛП, творческое мышление, здоровый образ жизни, тайм-менеджмент и множество других. Наверняка, каждый из этих тренингов, если вы изучали их, смог научить вас чему-то новому и полезному. Настоящий же тренинг мы посвящаем одной из наиболее важных и неотъемлемых составляющих человеческой жизни – конфликтам.

Владеть информацией о конфликтах и уметь ими управлять – это полезный навык для каждого человека. Как известно, все люди отличаются друг от друга не только физически, но также характером, темпераментом, душевной организацией, интересами, вкусами, нравами и т.д. И общение людей не всегда бывает дружественным и конструктивным – по определённым причинам между людьми возникают напряжённые отношения и конфликты. Причём, это могут быть не просто разногласия, споры, скандалы и мелкие неприятности, но и конфликтные отношения более крупных масштабов, вплоть до драк, забастовок, пикетов, восстаний и даже мировых войн. Чтобы убедиться в этом, можно просто включить телевизор и посмотреть утренние или вечерние новостные программы.

Конфликты подстерегают человека буквально на каждом шагу: дома и на работе, в транспорте и общественных местах, в родном городе, где мы провели всю жизнь, и в другой стране, куда отправились на отдых. Конфликтов не избежать. И даже если вы, как сейчас принято выражаться, мегапозитивный человек, в жизни, так или иначе, будут возникать ситуации, когда нужно будет доказать свою точку зрения, войти в положение другого человека, выслушать что-то неприятное в свой адрес, с чем-то не согласиться и, вполне вероятно, даже применить силу, чтобы отстоять свои права или защитить себя или близких.

Естественно, вероятность того, что мы с вами сможем повлиять на ситуацию в мире, ничтожно мала. Да и представленный тренинг по конфликтологии рассчитан не на это. Его задачей является дать вам важную, нужную и полезную информацию, которую вы сможете успешно применить на практике, и которая способна научить вас более эффективно взаимодействовать с окружающими людьми, находить с ними общий язык, обходить «острые углы», не допускать в отношения негатив и агрессию, а также вести себя именно так, как того требует каждая отдельная напряжённая ситуация, если она всё-таки возникла.

Из нашего тренинга по конфликтологии вы узнаете, во-первых, о том, что это такое – конфликты и конфликтология. Во-вторых, мы поговорим о том, что такое предмет конфликтологии, задачи и функции конфликтологии, и каковы основы конфликтологии. В-третьих, мы расскажем о том, какие на сегодняшний день существуют проблемы конфликтологии, и какую цель преследует современная конфликтология. Но важно понимать, что теоретическая конфликтология и прикладная конфликтология – это две части одного целого. По этой причине, мы дадим вам и практическую информацию на тему того, как осуществляется профилактика конфликтов, управление конфликтами, предупреждение и разрешение конфликтов. Наиболее же продуктивным изучение курса будет, если вы используете дополнительные материалы, так что, после того как вы изучите уроки тренинга, обратите внимание на книги и учебники, а также другие вспомогательные инструменты, которым посвящён отдельный раздел курса.

Оглавление:

Что такое конфликтология?

Конфликтология – это дисциплина, которая занимается изучением закономерностей таких процессов, как возникновение, развитие, разрешение и завершение конфликта.

Одним из людей, заложивших основы общей теории конфликта являлся Карл Маркс. Им было разработано учение о противоречии и развита модель социального изменения. После него основы учения о конфликте были сформулированы американским социологом Джонатаном Тёрнером. Кроме того, огромный вклад в развитие конфликтологической науки внесли американский социолог Льюис Козер и немецкий социолог и философ Георг Зиммель. Если же изучить и другие источники, то можно заключить, что в развитии конфликтологии вообще, как в нашей стране, так и за рубежом, принимали участие, главным образом, социологи, психологи и политологи.

Однако несколько существенных обстоятельств позволяют провести грань между отечественной и зарубежной конфликтологией:

  • За рубежом попытки создания теории конфликта предпринимались ещё в XIX веке
  • За рубежом для изучения конфликтов применяется большее количество подходов
  • За рубежом конфликтология преподаётся в самых крупных университетах
  • За рубежом предусмотрены степени бакалавра и магистра по конфликтологии
  • За рубежом конфликтология – это наука, преимущественно, прикладного характера

Что же касается отечественной конфликтологии, то первые публикации на эту тему появились лишь в 20-х годах XX века (первая работа датируется 1924 годом; её авторами являются М. И. Могилевский и П. О. Гриффин). В этих трудах проблему конфликтов впервые выделили в качестве самостоятельной, а в заголовках самих робот уже фигурирует термин «конфликт». А как отдельная наука конфликтология оформилась в России в начале 90-х годов. В настоящее же время конфликтологии и проблеме конфликта уделяется всё больше внимания российскими исследователями.

Теперь же пришло время сказать несколько слов о центральном понятии конфликтологии – конфликте.

Конфликт в его общем понимании является наиболее острым способом разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают при социальном взаимодействии. Суть конфликта заключается в противостоянии его участников, сопровождающемся отрицательными эмоциями. Нередко это противостояние выходит за рамки социальных норм и правил.

Но конфликтология различает два основных вида конфликтов – социальный конфликт и внутриличностный конфликт.

Социальный конфликт является наиболее острым способом развития и разрешения важных для людей противоречий, которые возникают при их взаимодействии. Суть такого конфликта аналогична сути, выраженной в вышеизложенном определении конфликта.

Внутриличностный конфликт является острым негативным переживанием, обусловленным длительной борьбой внутренних психологических структур личности, отражающим противоречивые связи человека с социальной средой, а также затрудняющим и задерживающим принятие решений.

Умение распознавать и предупреждать возникновение конфликта, а также управлять им и нейтрализовывать его открывает перед человеком огромные возможности. Оно позволяет любому человеку не только эффективно разрешать проблемные ситуации и успешно выходить из затруднительных положений, связанных с конфликтами, но и предвидеть потенциально опасные ситуации, предпринимать соответствующие действия для их подавления. По большому счёту, такой навык способен сделать жизнь человека гармоничнее, окрашенной в более яркие краски и наполненной преимущественно положительными эмоциями. Не стоит, конечно, идеализировать, но если бы все люди на планете применяли в своей жизни принципы эффективного предупреждения и разрешения конфликтов, то, наверняка, в мире стало бы меньше разногласий, ненависти, войн.

Вот простой пример на бытовом уровне: если, например, два члена семьи не знают навыков конфликтологии, то при возникновении спора, непонимания, разногласий ситуация с большой долей вероятности может перетечь в серьёзный семейный скандал, результатом которого могут стать как просто негативные эмоции людей по отношению друг к другу, так и полный разлад и даже разрыв семейных отношений. Но когда хотя бы один человек владеет навыками конфликтологии, он способен, во-первых, не допустить, чтобы ситуация вышла из под контроля и повлекла за собой разрушительные последствия, а во-вторых, сделать так, чтобы она вообще не появилась, ведь он сможет распознать её ещё до её появления. И это можно применить не только к области семейных отношений, но и к любой другой.

Применение знаний о конфликтах

Как уже говорилось, мы живём в мире, в котором часто возникают всевозможные разногласия, споры, столкновения, противоречия и т.п. И даже если сейчас обстановка вокруг вас позитивная или хотя бы нейтральная, не факт, что дальше всё будет идти, как «по маслу», и не возникнет какой-либо конфликтной ситуации. Даже такой поверхностный взгляд говорит нам о том, что конфликты нужно уметь разрешать.

Но давайте более предметно поговорим о том, для чего нужно применять знания о конфликтах:

  • Если у человека возник внутриличностный конфликт, это очень опасно для его психического здоровья, а в некоторых случаях и для его жизни. Умея управлять своим внутриличностным конфликтом, личность способна разобраться в себе, нейтрализовать серьёзные переживания, способствовать своему позитивному настрою и хорошему душевному здоровью;
  • Умение достойно вести себя в конфликтных ситуациях – это один из показателей взрослой зрелой личности, воспитанности, адекватности, конструктивного восприятия реальности и настроенности на продуктивное взаимодействие с обществом. Если же человек привык решать всё кулаками, умеет только спорить и огрызаться, это говорит о том, что его внутренний стержень слаб, психика нестабильна, умение грамотно общаться и находить общий язык отсутствует;
  • Мир с самим собой и окружающими людьми – это, прежде всего, положительное психическое состояние, а наука уже давно доказала, что психическое состояние находит своё отражение и в физическом плане. Сознание, душа и тело непосредственно взаимосвязаны друг с другом. Внутренние конфликты могут стать причиной серьёзных физических заболеваний, не говоря уже о душевных. А конфликты с другими людьми могут вылиться в увечья, травмы и т.п. Если же человек умеет применять навыки конфликтологии, он может предотвратить ситуации, опасные как для его физического, так и психического здоровья;
  • Умение улаживать конфликт и подобающим образом вести себя в конфликтных ситуациях говорит о том, что человек склонен к проявлению доброты, положительного отношения к людям, уважения. Оно также говорит и о том, что человек думает не только о себе и своих интересах, не ставит в приоритет только себя и свои собственные желания, но также думает о других. Отношение к такому человеку окружающих практически всегда будет аналогичным, т.е. его будут ценить, уважать, оценивать по достоинству, считаться с его мнением. К тому же, в жизни позитивно настроенных людей хороших событий всегда больше, чем у тех, кто настроен негативно;
  • Умелое применение знаний о конфликтах – это неотъемлемая составляющая пути к гармонии с самим собой, находящимися рядом людьми и окружающей действительностью.

Применение методов управления конфликтами

Польза от применения знаний о конфликтах очевидна. Но не будет лишним заметить, что это далеко не все преимущества данного навыка. В действительности, их гораздо больше, вплоть до положительного влияния на будущее поколение, другими словами, на своих детей, ведь, как известно, приобретённые человеком навыки и умения передаются его детям в виде предрасположенностей на генетическом уровне. Так что, изучая конфликтологию, вы можете быть уверены, что делаете лучше не только свою жизнь, но и жизнь своих сыновей, дочерей и даже внуков.

Как этому научиться?

Продолжая разговор о врождённых и приобретённых навыках, важно сказать, что с рождения у человека нет никаких знаний. Любая информация впитывается человеком с течением времени. Аналогичным образом развиваются и навыки. Если же у человека есть предрасположенность к чему-либо, в нашем случае, к грамотному функционированию в конфликтных ситуациях, с практикой его умения будут оттачиваться и приносить пользу в жизни. Но если человек не обладает подобной предрасположенностью, учиться приходится исключительно методом проб и ошибок. Но главное – это учиться, ведь, как гласит известная пословица: «Тяжело в учении – легко в бою». Причём, человек обладает потрясающей способностью обучаться чему угодно, естественно, приложив усилия. Обучаться же можно двумя способами: изучая теорию и применяя знания на практике.

  • Конфликтология в теории – это информация, которую вы можете найти в книгах, учебниках, получить от других людей и из прочих источников;
  • Конфликтология на практике – это использование полученной информации в реальной жизни.

Однако не являются исключением ситуации, когда человек дальше теории не идёт. Да, он владеет информацией, но она не приносит ему никакой пользы. И это не оттого, что информация некачественна или бесполезна, а оттого, как правило, что он просто не знает в какое русло направить свои усилия, чтобы что-то начало получаться.

Учитывая этот нюанс, мы и разработали наш тренинг. Его целью является не просто познакомить читателя с мощной теоретической базой, но довести до его сознания идею её практического применения, научить использовать в своей жизни.

Имейте в виду, что наш тренинг по конфликтологии имеет и теоретический и практический аспекты. Теоретическая часть познакомит вас с основами конфликтологии и ответит на самые распространённые вопросы в рамках рассматриваемой темы. А практическая часть содержит в себе ценные советы, рекомендации и методы, которые вы будете применять. Причём, как теория, так и практика, дополнены простыми наглядными примерами, дабы исключить фактор недопонимания.

Хотите проверить свои знания?

Если вы хотите проверить свои теоретические знания по теме курса и понять, насколько он вам подходит, можете пройти наш тест. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу.

Уроки по конфликтологии

После изучения довольно большого количества теоретических материалов по конфликтологии, выделив основные моменты, систематизировав их и адаптировав к практике, мы разработали комплекс уникальных уроков по этой теме. В этих уроках рассмотрены наиболее важные разделы конфликтологии, а также представлены мнения выдающихся учёных и результаты некоторых научных изысканий. Наибольшая же ценность этих уроков заключается в том, что огромное внимание в них уделяется именно практике.

Урок 1. Что такое конфликт: виды, типы и формы конфликтов

Урок 1. Что такое конфликт: виды, типы и формы конфликтовНесмотря на то что конфликты – составляющая жизни человека, далеко не каждый способен ответить на вопрос: что же такое конфликт на самом деле? Понятие о конфликтах очень расплывчато в понимании большинства, т.е. это не просто что-то типа: не нашли общего языка, поссорились, подрались или не сошлись во мнениях, а нечто более сложное. А если говорить о том, что конфликты подразделяются на немалое количество типов и разновидностей, то для многих это вообще «тёмный лес».

В первом уроке вы познакомитесь с понятием конфликта, рассмотрите его отрицательные и положительные стороны (поверьте, они есть), узнаете, по каким признакам можно распознать конфликт. Далее вы изучите классификации конфликтов и на примерах узнаете, чем каждый их конфликтов отличается друг от друга. Отдельная часть расскажет вам о том, как современная конфликтология типологизирует конфликты. Невзирая на то, что первый урок, по большей части, теоретический, уже в нём вам будет дано одно замечательное упражнение на проработку своих внутренних состояний.

Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развития

Урок 2. Причины возникновения конфликтов и этапы их развитияВажно и нужно знать не только о том, что такое конфликты и какие они бывают, но также и о том, по каким причинам вообще возникают конфликтные ситуации. Нередко даже самая безобидная шутка может стать причиной ссоры, что уж удивляться, когда правительства, казалось бы, дружественных государств, не могут мирным способом разрешить вопрос о том, кому принадлежит та или иная территория. Соответственно, причины любых разногласий – это то, о чём нужно знать, прежде чем начинать предпринимать какие угодно практические действия.

Данный урок познакомит вас с несколькими разновидностями причин возникновения конфликтов, а также с их подвидами – этому посвящена первая часть урока. Во второй части речь пойдёт о том, какие этапы проходит конфликт во время своего развития, и какова динамика этого процесса. Каждый этап дополнен наглядными примерами. Вполне возможно, какие-то из примеров покажутся вам очень знакомыми, ведь все они взяты из жизни обычных людей и общества.

Урок 3. Профилактика, предотвращение и управление конфликтами

Урок 3. Профилактика, предотвращение и управление конфликтамиВозникновению любого конфликта всегда предшествуют определённые обстоятельства. Знание о том, что разжигает конфликт, а также о том, что может его погасить, является основным навыком, который может применить человек во избежание противоборства. Если же предупредить конфликт не удалось, и конфронтация возникла, важно выбрать такую стратегию поведения, которая в наибольшей степени будет соответствовать сложившейся ситуации. Именно об этих вещах и пойдёт речь в третьем уроке.

Вы узнаете о том, что вообще представляет собой процесс предупреждения конфликтов и о причинах, которые могут помешать ему; познакомитесь с технологией, применяя которую, научитесь предупреждать конфликты; узнаете о том, какие существуют способы развития и поддержания сотрудничества и о том, какие бывают нормативные процедуры разрешения конфликтных ситуаций. Основная часть материала этого урока расскажет вам о методах управления конфликтами и о ситуациях, в которых эти методы стоит или не стоит применять. А в конце урока вашему вниманию будут представлены наиболее эффективные рекомендации по управлению конфликтами.

Урок 4. Стратегии разрешения и урегулирования конфликтов

Урок 4. Стратегии разрешения и урегулирования конфликтовЧеловек, умеющий предупреждать конфликты и управлять ими, имеет гораздо больше шансов избежать неприятных ситуаций, чем тот, кто не умеет этого делать. Однако это не гарантирует на 100%, что конфликт всё-таки не возникнет. Именно по этой причине огромное внимание конфликтология уделяет вопросу разрешения и урегулирования конфликтов. Это можно назвать настоящим искусством, ведь, умея применять соответствующие приёмы, можно извлечь выгоду даже из самой опасной ситуации, а также устранить её.

Предпоследний урок познакомит вас с понятиями разрешения и урегулирования конфликтов и разницей между ними, а также с тем, какие ошибки чаще всего допускают люди, стремясь урегулировать конфликт. Затем вы узнаете о профилактике конфликтов и анализе конфликтных ситуаций. Большое внимание уделено процессу переговоров, ведь именно они представляют собой основной способ разрешения конфликтов, но не будут упущены из виду и другие методы. В заключительной части вы рассмотрите уникальный инструмент для работы с конфликтами – матрицу разрешения конфликтов.

Урок 5. Внутриличностный конфликт: понятие, виды, предупреждение и разрешение

Урок 5. Внутриличностный конфликт: понятие, виды, предупреждение и разрешениеГоворя о конфликтах вообще, не следует понимать их, как процесс взаимодействия между людьми или группами людей. В жизни человека часто встречается особый вид конфликта – внутриличностный конфликт. И он нередко может быть в разы опаснее, чем любой другой, ведь личность, внутри которой возник конфликт, теряет способность к гармоничному существованию, нормальному общению с другими людьми, продуктивной и эффективной деятельности. В самых острых формах внутриличностный конфликт может даже стать причиной суицида или крайне деструктивного антисоциального поведения.

Что такое внутриличностный конфликт? Как он проявляется? Какие существуют разновидности внутриличностного конфликта, и что является его основой? Почему внутриличностный конфликт может быть не только деструктивным, но и конструктивным? Как можно его предупредить или разрешить его, если он возник? Ответы на все эти вопросы вы получите из последнего урока.

Авторы курса и уроков: Кирилл Ногалес и Евгений Буянов

Как проходить занятия?

Как уже было не раз подмечено, материалы нашего тренинга по конфликтологии максимально адаптированы под практическое применение, причём, под применение абсолютно любым человеком. Но ни в коем случае не стоит забывать о том, что решающее значение имеет здесь не изучение материала, а его практическое использование. Читать, изучать, знать много всего полезного и интересного – это, конечно же, хорошо. Но если знания, которые могут быть применены в жизни, применены не будут, цена их будет невысока, т.к. никакой пользы они вам не принесут. Имейте это в виду.

Каждый из уроков вы можете изучать поэтапно. В качестве примера можно привести простой алгоритм (но вы можете выработать и свой собственный):

  • День первый – изучение материала
  • День второй – повторное изучение материала для закрепления
  • День третий – применение полученных знаний на практике
  • День четвёртый – подведение итогов по применению материала изученного урока
  • День пятый, шестой и седьмой – отдых

Таким образом, на изучение данного тренинга у вас уйдёт чуть больше месяца. Если для вас этот срок кажется слишком продолжительным, составьте свой график, и изучайте/практикуйте, к примеру, не один урок в неделю, а два. Найдите наиболее комфортный для себя вариант.

Также хочется сказать, что нужно не просто один раз применить навык, пусть даже успешно, а постепенно и целенаправленно оттачивать его, чтобы внедрить в арсенал привычных для вас действий. Старайтесь сформировать у себя полезную привычку (согласно некоторым исследованиям, на это требуется 21 день).

В процессе обучения используйте всевозможные вспомогательные материалы – блокнот для записей, дневник, органайзер, компьютер или гаджет. Например, поставьте в планировщике заданий своего смартфона звуковой сигнал на намеченное для обучения время, чтобы он напоминал вам о том, что пора приступать к занятиям. Или делайте в блокноте краткую запись всякий раз, когда эффективно или неэффективно повели себя в конфликтной ситуации. Вы можете придумать что угодно – главное, чтобы это было вам на пользу.

Дополнительные материалы

В качестве дополнительных материалов к нашему тренингу мы решили использовать книги и статьи, посвящённые рассматриваемой нами теме.

Книги по конфликтологии

Книги по конфликтологии – это прекрасный источник как основной, так и дополнительной информации о конфликтах и всём, что с ними связано. Как правило, их авторами являются авторитетные специалисты в данной области. Воспользовавшись этими книгами, вы сможете глубоко погрузиться в детальное изучение конфликтологии, почерпнуть недостающую информацию и получить ответы на все интересующие вас вопросы.

На нашем сайте есть небольшая подборка книг с небольшим описанием и кратким содержание, которые вы сможете увидеть на данной странице:

  • Психология конфликта (2-е изд.). Гришина Н. В.
  • Хрестоматия по конфликтологии. Анцупов А. Я., Шипилов А.
  • Практикум по конфликтологии. Емельянов С. М.
  • Введение в конфликтологию. Козырев Г. И.
  • Конфликтология: учебник. Кибанов А. Я.

Статьи по конфликтологии

Статьи по конфликтологии – это уникальные сборники информации, касающейся конфликтов. Статьи, конечно же, не так объёмны, как книги, зато представляют собой, во многих случаях, квинтэссенцию большого объёма данных, на изучение которого могут потребоваться месяцы кропотливой работы. В статьях вы встретите как ставшие уже классическими точки зрения на проблему конфликта, так и мнения современных специалистов, соответствующие последним тенденциям науки и социальной жизни.

Цитаты известных людей о конфликтах и работе с ними

И в дополнение к вводному уроку мы бы хотели познакомить вас с несколькими интересными изречениями на тему конфликтов, ведь по этому поводу не раз высказывались люди, известные на весь мир. Эти цитаты являются отражением индивидуального отношения разных людей к вопросу о конфликтах.

«Мир есть отсутствие внутренних и внешних конфликтов» — Лобсанг Рампа.

«Не бывает бесконфликтных личных отношений. Конфликты неизбежны в любых отношениях между людьми» — Хорхе Букай.

«Глубоко в нашем сознании живет неутолимая жажда конфликта. Вы сражаетесь не столько со мной, сколько с человеческой природой» — Шерлок Холмс персонаж из одноименного произведения.

«Если в жизни есть возможность сделать шаг назад, чтобы избежать конфликта – лучше его сделать» — Расим Мусабеков.

«Мудрый человек всегда найдёт способ, чтобы не начать войну» — Исороку Ямамото.

 

Желаем вам успехов в освоении конфликтологии!

 

Перейти к первому уроку

Урок 5. Внутриличностный конфликт: понятие, виды, предупреждение и разрешениеКирилл Ногалес

Управление конфликтом методы кратко

Управление конфликтом в современном менеджменте один из необходимых навыков будущего руководителя, так как подразумевает умение поддерживать отношения между своими сотрудниками на уровне, не угрожающем интересам компании или группы людей.

Владение этим навыком позволит разрешить образовавшийся конфликт в рабочем процессе и восстановить взаимоотношения между сторонами образовавшегося конфликта в том объеме, который позволит рабочему процессу продолжаться на том же уровне.

Конфликт делится на такие стадии:

книга самокучинг бесплатно

  • Образование конфликта между оппонентами;
  • Нарастание социального напряжения;
  • Конфликтные действия;
  • Исчезновение конфликта (при воздействии какой-либо стороны, будь то одна из сторон конфликта или же третье лицо).

Способы управления конфликтом демонстрирует схема, составленная К. Томасом. В ней изображены разные сценарии действий для устранения образовавшейся ситуации при учете двух важных в этом вопросе характеристик:

  • Степени настойчивости оппонентов при удовлетворении своих интересов;
  • И степени сотрудничества при удовлетворении чужих интересов.

Управление конфликтом по схеме Томаса отражены такие понятия, как:

  • Уклонение – стремление человека выйти из конфликта, не решая его причин;
  • Приспособление – изменение своей изначальной позиции, отказ от собственных интересов в сторону разрешения конфликтной ситуации;
  • Подавление – открытый протест за свои интересы, активное отстаивание своей первоначальной позиции;
  • Компромисс – урегулирование конфликта при помощи подбора варианта, устраивающего обе стороны;
  • Сотрудничество – совместный и командный поиск решений, удовлетворяющий обе стороны полностью.

И так же Р. Вердербер и К. Вердербер предложили свои рекомендации, которые позволят руководителю разрешить различные конфликтные ситуации на производстве.

В них отражены общая терпимость менеджера в разрешении создавшейся ситуации, способность его находить общие решения, удовлетворяющие большинство заинтересованных, а также умение обращаться к фактам и находить альтернативные решения по устранению создавшегося конфликта.

В умении управлять конфликтом в межличностных отношениях важна способность к ведению переговоров с целью дальнейшего достижения взаимного согласия.

Выдвижение конкретных предложений во время проведения переговоров позволяет всем участником конфликта прийти к такому способу устранения его, который удовлетворит не только их интересы, но и остальных сторон.

Результатом подобных переговоров будет план решения проблемы, участие в разрешении всех сторон, а также обещание конкретных, направленных на разрешение ситуации, действий со стороны каждого.

Эссе по управлению конфликтами

Введение
На современном рабочем месте общение играет важную роль в эффективном администрировании, поскольку оно способствует сотрудничеству, обмену знаниями и чувству общей цели. Тем не менее, общение приводит к усилению межличностных отношений, нежелательным и, в большинстве случаев, неуправляемым побочным эффектам, которые называются конфликтами.Управление конфликтом направлено на поддержание конфликта на нужном уровне, чтобы помочь отделам, командам или группам организации работать вместе для достижения своих целей. Управление конфликтом не подразумевает полного его искоренения или уменьшения количества конфликтов (Miller, 2011). Фундаментальный процесс управления конфликтами — это выбор желаемых уровней конфликтов. Эти желаемые уровни конфликтов широко варьируются и зависят от воспринимаемых конфликтных требований менеджерами различного персонала (Miller, 2011).Этапы управления конфликтом включают в себя диагностику проблемы, формулировку проблемы, знание восприятий или точек зрения / понимания обеих сторон, посредничество, мозговой штурм альтернативных решений и идентификацию согласованного решения (я) (Rout & Omiko, 2007). Эти этапы управления конфликтом кратко описаны ниже. Диагностика проблемы

На этой стадии управления конфликтом посредник выслушивает обе стороны, вовлеченные в конфликт, с намерением понять и определить наличие настоящего конфликта, а не только воображаемого (Rout & Omiko, 2007). .Постановка проблемы

После признания того факта, что проблема действительно существует, посредник теперь пытается представить проблему обеим вовлеченным сторонам без защиты и напрямую. Другими словами, на этом этапе посредник гарантирует, что стороны, вовлеченные в конфликт, действительно понимают проблему. Кроме того, второй этап предназначен для обеспечения того, чтобы посредник оценил и увидел уровень понимания обеих сторон в отношении наличия конфликта, и …

Ссылки: Miller, K. (2011). Организационная коммуникация: подходы и процессы. Нью-Йорк: Cengage Learning.
Паммер У. Дж. (2003). Справочник по управлению конфликтами. Нью-Йорк: CRC Press.
Роут, Э. Л., и Омико, Н. (2007). Управление корпоративными конфликтами: концепции и навыки. Нью-Дели: PHI Learning Pvt. Ltd.
Zartman, W. (2008). Переговоры и управление конфликтами: очерки теории и практики. Лондон: Рутледж.

Продолжить чтение

Присоединяйтесь к StudyMode, чтобы прочитать полный документ

.

Как это работает в организации

Организационный конфликт возникает, когда цели, интересы или ценности разных людей или групп несовместимы, и эти люди или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели. Конфликтный процесс показывает, как конфликт работает в организации.

Мы можем определить этапы возникновения и развития конфликта в организации. В этом посте мы рассмотрим этапы конфликта, охватывающие его рождение, рост и окончание.

5 этапов конфликтного процесса;

  1. Возможное противодействие или несовместимость.
  2. Познание и персонализация.
  3. Намерения.
  4. Поведение.
  5. Результаты.

Процесс конфликта состоит из пяти этапов, которые показывают, как конфликт начинается, нарастает и разворачивается между отдельными лицами или группами с разными целями, интересами или ценностями организации.

Эти этапы описаны ниже;

Этап 1: потенциальное противодействие или несовместимость

Первым шагом в процессе конфликта является наличие условий, которые создают возможности для развития конфликта.Они вызывают или создают возможности для возникновения организационного конфликта.

Они не обязательно должны вести непосредственно к конфликту, но одно из этих условий необходимо, чтобы конфликт всплыл.

Для простоты эти условия были объединены в три общие категории.

  1. Связь,
  2. Структура и
  3. Персональные переменные.

Объясняются эти 3 условия, вызывающие конфликт;

1. Связь

Различные коннотации слов, жаргон, недостаточный обмен информацией и шум в канале связи — все это предшествующие условия конфликта.

Слишком много общения, а также слишком мало общения могут заложить основу для конфликта.

2. Структура

В этом контексте термин «структура» используется для включения таких переменных, как размер, степень специализации в задачах, возложенных на членов группы, ясность юрисдикции, совместимость членов / целей, стили лидерства, системы вознаграждения и степень зависимости между группами.

Размер и специализация действуют как силы, стимулирующие конфликт.Чем больше группа и чем более специализирована ее деятельность, тем выше вероятность конфликта. Владение и конфликт обратно связаны.

Потенциал конфликтов обычно выше, когда члены группы моложе и когда текучесть кадров высока.

В определении того, где лежит ответственность за действия; чем больше двусмысленность, тем больше вероятность возникновения конфликта на поверхности. Такая неоднозначность юрисдикции усиливает межгрупповую борьбу за контроль или ресурсы и территорию.

3. Личностные переменные

Определенные типы личности — например, люди, которые очень авторитарны и догматичны, — приводят к потенциальному конфликту. Еще одна причина конфликта — различие систем ценностей.

Различия в ценностях — лучшее объяснение различных проблем, таких как предвзятые разногласия по поводу своего вклада в группу и вознаграждение, которого он заслуживает.

Этап 2: Познание и персонализация

Конфликт должен восприниматься сторонами конфликта независимо от того, существует конфликт или нет, является проблемой восприятия, вторым этапом процесса конфликта.

Если никто не знает о конфликте, считается, что конфликта нет. То, что конфликт воспринимается, не означает, что он персонализирован.

Например;

A может осознавать, что B и A находятся в серьезных разногласиях, но это не может вызывать напряжения у A или наций, и это может не иметь никакого влияния на привязанность A к B.

Это уровень ощущений, когда люди становятся эмоционально вовлеченными, что стороны испытывать тревогу, напряжение или враждебность.

Этап-2 — это место в процессе, где стороны решают, из-за чего конфликт, и эмоции играют важную роль в формировании восприятия.

Стадия 3: Намерения

Намерения — это решения действовать определенным образом, намерения находятся между восприятием и эмоциями людей, а также их открытым поведением.

Используя два измерения сотрудничества (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить интересы другой стороны) и напористость (степень, в которой одна сторона пытается удовлетворить свои интересы), можно определить пять намерений по урегулированию конфликта.

5 Намерение урегулирования конфликта

Есть 5 намерений урегулирования конфликта;

  1. Конкуренция (я выигрываю, вы проигрываете),
  2. Сотрудничаю (я выигрываю, вы выигрываете),
  3. Избегая (нет победителей, нет проигравших),
  4. Приспосабливаясь (я проигрываю, вы выигрываете) и
  5. Компромисс ( Ты сгибаешься, я сгибаюсь).

Они также известны как стили и ориентации разрешения конфликтов, которые обсуждаются ниже:

1. Конкуренция (я выигрываю, вы проигрываете)

Когда один человек стремится удовлетворить свои интересы независимо от влияния на другого. стороны конфликта он конкурирует.

Соревнование предполагает авторитетное и напористое поведение.

В этом стиле агрессивный человек стремится оказать давление на другие стороны для достижения цели. Он включает использование любых средств для достижения того, что человек считает правильным.

Это может быть уместным в некоторых ситуациях, но не должно доходить до такой степени, когда агрессор становится слишком неразумным.

Непредвзятый подход к конфликту жизненно важен для достижения разрешения.

2. Сотрудничество (я выигрываю, ты выигрываешь)

Ситуация, в которой каждая из конфликтующих сторон желает полностью удовлетворить интересы всех сторон.

Сотрудничая, стороны стремятся решить проблему путем уточнения разногласий, а не согласования различных точек зрения.

Сотрудничество направлено на поиск решения конфликта путем сотрудничества с другими вовлеченными сторонами.

Следовательно, коммуникация является важной частью этой стратегии.

В этом механизме усилия направлены на то, чтобы вникнуть в проблему, чтобы определить потребности заинтересованных лиц, не убирая их соответствующие интересы с поля зрения.

Сотрудничающие люди стремятся найти успешное решение творчески, без ущерба для своего удовлетворения.

3. Избегать (нет победителей, нет проигравших)

Человек может признать, что конфликт существует, и захотеть выйти из него или подавить его. Избегание включало в себя попытку просто игнорировать конфликт и избегать других, с которыми вы не согласны.

В этом подходе есть выход из конфликта. Проблема решается через пассивное отношение.

Избегание обычно используется, когда воспринимаемый отрицательный результат перевешивает положительный результат.

Применяя это, люди в конечном итоге игнорируют проблему, думая, что конфликт разрешится сам собой.Это может быть применимо в определенных ситуациях, но не во всех.

Избегание означало бы, что вы пренебрегаете связанной с этим ответственностью.

Другие участники могут подумать, что вы игнорируете проблему. Таким образом, лучше решить проблему, пока она не усугубилась.

4. Приспосабливаемость (я проигрываю, вы выигрываете)

Готовность одного из участников конфликта ставит интересы оппонента выше его или ее собственных.

Приспособление предполагает решение проблемы с элементом самопожертвования; человек отбрасывает свои заботы, чтобы сохранить мир в ситуации.

Таким образом, человек уступает тому, чего хочет другой, проявляя форму самоотверженности.

Это может стать немедленным решением проблемы; однако это также приводит к ложному подходу к решению проблемы.

Это может быть разрушительным, если есть необходимость найти более надежный и творческий способ решения проблемы. Такое поведение будет наиболее эффективным, если человек ошибается, поскольку это может быть формой примирения.

5. Компромисс (ты сгибаешься, я сгибаюсь)

Ситуация, в которой каждая сторона конфликта готова отказаться от чего-то.

Намерения содержат общие указания для сторон в конфликтной ситуации. Они определяют цель каждой стороны.

Но намерения людей не зафиксированы. Во время конфликта они могут измениться из-за переосмысления или из-за эмоциональной реакции на поведение другой стороны.

Компромисс — это решение, приемлемое для вовлеченных сторон.

Таким образом, одна сторона готова пожертвовать своим набором целей до тех пор, пока другие будут делать то же самое.

Следовательно, это можно рассматривать как взаимный компромиссный сценарий, когда стороны предоставляют одинаковую сумму инвестиций для решения проблемы.

Недостатком этой стратегии является тот факт, что, поскольку эти стороны находят простой способ решения проблемы, возможность придумать более творческие пути решения будет проигнорирована.

Когда использовать пять ориентаций на обработку конфликтов

5 ориентаций на разрешение конфликтов применимы не везде.Его использование меняется время от времени, от человека к человеку, даже от ситуации к ситуации.

Примеры использования приведены ниже:

Ориентация на урегулирование конфликтов Лучший сценарий использования ориентации на урегулирование конфликтов
Конкуренция
    Когда решающее значение имеют решающие действия

  • По важным вопросам, требующим реализации непопулярных действий.
  • По вопросам, жизненно важным для благосостояния организации, и когда вы знаете, что правы.
  • Против людей, которые пользуются неконкурентоспособным поведением.
Сотрудничество
  • Чтобы найти комплексное решение, когда оба набора проблем слишком важны, чтобы их можно было скомпрометировать.
  • Когда ваша цель — учиться.
  • Чтобы объединить идеи людей с разными точками зрения
  • Чтобы добиться приверженности, объединяя проблемы в консенсус.
  • Чтобы справиться с чувствами, которые мешали отношениям.
Предотвращение
  • Когда проблема тривиальна или возникают более важные проблемы.
  • Когда вы не видите никаких шансов удовлетворить ваши опасения.
  • Когда потенциальные сбои перевешивают преимущества разрешения проблем.
  • Чтобы дать людям остыть и восстановить перспективу.
  • При сборе информации отменяет немедленное решение.
  • Когда другие могут более эффективно разрешить конфликт.
  • Когда проблемы кажутся очевидными или симптоматичными.
Приспособление
  • Когда вы обнаруживаете, что неправы, позволяя лучшему положению быть услышанным, чтобы учиться и проявлять свою разумность.
  • Когда вопросы важнее для других, чем вы, чтобы удовлетворить других и поддерживать сотрудничество.
  • Для создания социального кредита для последующих выпусков.
  • Чтобы минимизировать потери, когда вы проигрываете и проигрываете.
  • Дать возможность подчиненным развиваться, учясь на ошибках.
Компромисс
  • Когда цели важны, но не стоят усилий или потенциального нарушения более агрессивных методов.
  • Когда противники с равной силой преследуют взаимоисключающие цели.
  • Для временного урегулирования сложных вопросов.
  • Находить целесообразные решения в сжатые сроки.
  • В качестве подстраховки, когда сотрудничество или конкуренция не увенчались успехом.

Этап 4: Поведение

Это этап, на котором конфликт становится видимым. Стадия поведения включает в себя заявления, действия и реакции конфликтующих сторон.

Такое конфликтное поведение обычно представляет собой явные попытки реализовать намерения каждой из сторон.

Когда большинство людей думают о конфликтных ситуациях, они обычно сосредотачиваются на стадии 4.

Почему?

Потому что это этап, на котором конфликт становится видимым. Стадия поведения включает в себя заявления, действия и реакции конфликтующих сторон;

Такое конфликтное поведение обычно представляет собой явные попытки реализовать намерения каждой из сторон. Но такое поведение имеет качество стимула, отличное от намерений.

В результате просчетов или неквалифицированных действий открытое поведение иногда отклоняется от первоначальных намерений.

Это помогает думать о стадии 4 как о динамическом процессе взаимодействия.

Этап 5: Результаты

Взаимодействие действия-противодействия между конфликтующими сторонами приводит к последствиям.

Эти результаты могут быть функциональными, поскольку конфликт приводит к улучшению работы группы, или дисфункциональными, поскольку он препятствует работе группы.

Конфликт конструктивен, когда он улучшает качество решений, стимулирует творчество, а инновации поощряют интерес и любопытство среди членов группы, чтобы обеспечить среду, с помощью которой могут быть озвучены проблемы и снята напряженность, и способствовать созданию атмосферы самооценки и изменений.

Конфликт не работает, когда неконтролируемая оппозиция порождает недовольство, которое разрушает общие связи и в конечном итоге приводит к разрушению группы.

Среди наиболее нежелательных последствий — замедление общения, снижение сплоченности группы и подчинение групповых целей главенству борьбы между членами.

.

Эссе по этапам управления конфликтами

Этапы управления конфликтом
Стивен Дж. Морено
Связь / 100
24 ноября 2014 г.
Университет Феникса
Этапы управления конфликтами

Конфликты между членами команды могут возникать, но важно, чтобы преобладали позитивные и уважительные отношения. Среди прочего, расхождения во мнениях, части невыполненных заданий, несвоевременные сроки, неправильные цитаты и уничижительные сообщения среди участников могут противоречить результатам тщательного проекта.При обращении слов к однокласснику нужно проявлять терпение и усердие. Важно сосредоточиться на рассматриваемом вопросе, а не на бессмысленных деталях и предубеждениях, которые приводят к катастрофе. Общение — это скорее искусство, которое необходимо развивать, чтобы добиться исключительных результатов. Не тот, кто сделает команду лучше, а усилия каждого человека вместе создают исключительный финальный проект. Команда будет успешной настолько, насколько будет ее самое слабое звено; поэтому при завершении командного проекта нужно быть полезным, инициативным, уравновешенным и оптимистичным.Позитивное и уважительное общение необходимо, чтобы избежать конфликтов между членами команды. Нужно предложить помощь участнику, который не представил свой проект и не уложился в сроки. Несоблюдение сроков — распространенное событие, которое происходит, когда один или несколько человек не могут предоставить необходимую документацию для командного проекта. Один из членов команды должен искать ответы прямо, но вежливо. Вопросы, которые могут быть заданы, должны быть квалификационными, чтобы можно было понять причину, по которой конкретный одноклассник не выполнил свою часть задания.Также необходимо выяснить, полностью ли этот одноклассник понимает проект, над которым он или она работает, и предложить помощь. Спешить с выводами никогда не бывает хорошо, особенно когда у одноклассника нет необходимой обратной связи для продолжения. Если командное задание не выполнено членом команды, ему или ей должна быть предложена помощь. Беседа, предполагающая обратную связь от других участников, имеет решающее значение для участника, который контролирует выполнение всех заданий. В каждой команде в какой-то момент и время был член, который любит контролировать.Контроль может проявляться в нескольких формах, таких как упрямство, неспособность слушать, нарциссизм, вспыльчивость и негативные реакции на других. Такие методы разрешения конфликтов, как обсуждение вопроса, могут быть очень эффективными при работе с контролирующими студентами (Willis, 1996). Студенты, которые чувствуют угрозу или оскорбление, должны начать личную беседу с контролирующим их студентом, чтобы выразить свои чувства или опасения. Если разговор наедине не сработал, его необходимо передать капитану команды или профессору класса для разрешения.Когда участник хочет контролировать выполнение всех заданий, обратная связь в форме беседы должна иметь место между всеми участниками. Следует указать, когда другой студент неправильно цитирует его или ее. Цитаты имеют важное значение и должны использоваться для указания оригинального автора его или ее работы. Иногда отсутствие опыта у некоторых студентов может вызвать у них проблемы, если они не будут ссылаться на источники. Студент, готовый помочь, должен указывать на недостатки, но не исправлять их, чтобы избежать обмана.Цитаты предоставляют читателю достаточную информацию о том, о чем идет речь или эссе, и где были получены источники (The Learning Center, 2013). Цитаты подтверждают вклад других лиц; они помогают поддерживать утверждения за или против аргументов и доверяют их работе. Хороший способ решить проблему с цитированием — немедленно передать ее соответствующему студенту для исправления. Конфликт между двумя членами должен быть немедленно разрешен. Бывают случаи, когда у одного ученика есть мнение, а у другого — другое мнение о предмете, что вызывает разногласия.Разногласия могут возникнуть в коллективе; Впрочем, факты …

Продолжить чтение

Присоединяйтесь к StudyMode, чтобы прочитать полный документ

.

Каковы различные стадии конфликта?

Конфликт состоит из пяти стадий. Это скрытый конфликт, предполагаемый конфликт, ощущаемый конфликт, явный конфликт и его последствия.

(i) Скрытый конфликт: Первая стадия конфликта — это скрытый конфликт, в котором существуют факторы, которые могут стать причиной потенциального конфликта. Это сухость для автономии, расхождения целей, ролевых конфликтов и конкуренции за ограниченные ресурсы.

(ii) Воспринимаемый конфликт: Иногда конфликт возникает, даже если скрытого конфликта нет.На этом этапе одна сторона считала, что другие могут помешать или расстроить его или ее цели. Случай, когда конфликт воспринимается, когда не возникает скрытого конфликта, используется как результат неправильного понимания сторонами истинной позиции друг друга. Такой конфликт можно разрешить, улучшив общение между группами.

(iii) Ощущаемый конфликт: Ощущаемый конфликт — это стадия, когда конфликт не только воспринимается, но и фактически ощущается и познается. Например, А может знать, что он серьезно спорит с В по поводу какой-то политики.Но этого может и не получиться. Напряженный или тревожный, и он может не иметь никакого эффекта на привязанность А к ​​Б. Персонализация конфликта — это механизм, который заставляет многих людей беспокоиться о дисфункциях конфликта. Другими словами, это заставляет их почувствовать конфликт. Есть две причины персонализации конфликта:
(i) непоследовательные требования к эффективной организации и индивидуальному росту, которые вызываются внутри человека. Беспокойство также может быть результатом кризиса или давления вне организации.Людям необходимо избавиться от этих тревог, чтобы поддерживать равновесие.
(ii) Конфликт становится личностным, когда в отношения вовлечена вся личность человека. Чаще всего враждебные чувства возникают в интимных отношениях, характерных для различных учреждений и интернатов.

(iv) Явный конфликт: Явный конфликт — это стадия, когда две стороны участвуют в поведении, которое вызывает реакцию друг у друга. Наиболее очевидными из этих реакций являются открытая агрессия, апатия, саботаж, замкнутость и полное подчинение правилам.За исключением тюремных бунтов, политических революций и крайних волнений среди рабочих, насилие как форма явного конфликта встречается редко. Мотивы к насилию могут остаться, они, как правило, выражаются в менее насильственных формах.

(v) Последствия конфликта: Последствия конфликта могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации в зависимости от способа разрешения конфликта. Если конфликт действительно разрешен к удовлетворению всех участников, может быть заложена основа для более тесных отношений сотрудничества или участники в своем стремлении к более упорядоченным отношениям могут сосредоточиться на скрытых конфликтах, которые ранее не воспринимались и не разрешались.С другой стороны, если конфликт просто подавляется, но не разрешается, скрытые условия конфликта могут усугубиться и взорваться в более серьезном состоянии, пока они не будут устранены. Этот эпизод конфликта называется последствиями конфликта.

«Статья написана на основе статьи Луи Р. Понди в 1967 году»

Эта статья написана К.Дж. Сингхом, выпускником MBA престижной бизнес-школы в Индии.
Статья опубликована: 12 сентября 2012 г.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.