Э мэйо школа человеческих отношений: Школа “человеческих отношений” Э. Мэйо — Студопедия

Содержание

Школа “человеческих отношений” Э. Мэйо — Студопедия

Определенный прорыв в области управления, ознаменовавший­ся появлением школы человеческих отношений (поведенческой шко­лы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом пове­дении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Основной вклад в ее развитие внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880—1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека.



Научные изыскания Мэйо были связаны, прежде всего, с проведением в 1927 — 1932 гг. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» (близ Чикаго), так называемый Хоторнский эксперимент. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т. п.).


Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда.

Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда — «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и т. п., — обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры — бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

В целом, суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

■ человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

■ труд человека — если он интересен и содержателен — может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

■ средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;

■ роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

■ производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

■ для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.

Хоторнский эксперимент показал большие практические возможности социологии влиять на эффективность многих управленческих решений.

Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее активный поиск в этом направлении вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

Школа человеческих отношений

Основоположники неоклассической школы: Элтон Мэйо и Мэри Фоллет

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию
«человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама
работа имеет меньшее значение, чем социальное
и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все
проблемы управления производством должны рассматриваться через призму
«человеческих отношений» с учетом социально-психологических
факторов.

Менеджмент как
«обеспечение выполнения работы с помощью
других лиц».

Мэйо
создал себе известность и репутацию в ходе
эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг.
Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда
как на
других участках составляла лишь 5 — 6%. Материальные способы стимулирования
производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять
на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент
фирмы
обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После
внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда
прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд
был
малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести
кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за
него. С
разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков
два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были
впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное
состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор
решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию,
доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на
участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей
важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее
«нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных
исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным
то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека
накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем
самом,
но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

— Привет, студент! Надоело искать информацию?)

— Курсач/диплом/реферат быстро. Жми сюда

Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн
электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки
определяется не физическими способностями работника, а давлением группы,
в составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества
деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным
признакам.

Хоторнский эксперимент
состоял из трех фаз:

Первая
фаза
хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной
комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности
освещения и производительностью труда.

Результат оказался неожиданным: с
усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной
комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной.
Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти
как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были
сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной
переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные
факторы, определяющие трудовое поведение.

С этой целью эксперименты были
углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и
т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз
отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение
двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными
изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее
время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье
также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий,
пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости,
монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства.
Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух»,
развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха.
Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в
поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно,
что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое
поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и
т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в условиях производства
оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда.

Вторая
фаза
хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы
отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С
этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных
данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность
рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в
индивидуальных отношениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида,
его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое
изменение каких–либо элементов внешней среды может не принести желаемого
результата.

На
третьей фазе
хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты»,
поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно —
психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений,
контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования
(посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет
сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками,
разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались
формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали
выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней
жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в
соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная
макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены
небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе
социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти
группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это
означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах
производительности труда.

Таким
образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1)
пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего
как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и
социально–психологических аспектов трудового поведения;

2) открытие
явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной
социальной жизни производственного коллектива.

Э. Мэйо
обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие
операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению
производительности труда, как считали представители школы научного управления.
Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия
руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со
стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное
стимулирование.

Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в
незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении,
настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить
работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные
и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система
взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в
принятии решений, организация неформальных
групп и управление ими.

Э. Мэйо
сформулировал следующие принципы научного
управления:

— деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися
групповыми нормами;

— жесткая
иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима
с природой человека и его свободой;


руководители должны ориентироваться в первую
очередь на людей.

Своеобразным преломлением теории «человеческих отношений»
стало в Японии всеобщее
участие работников в управлении качеством.
Работа во внеурочное время в кружках качества стала обыденным
явлением для рабочих и служащих крупных японских фирм отчасти благодаря
тому, что японским менеджерам удалось совместить
общинную психологию японцев с современной научно-технической революцией.
Во многом же массовое участие в работе по
управлению качеством было обеспечено благодаря заботе администрации фирм
о нуждах работников, а также умелому использованию
основных идей религии синто и буддизма в управлении. Так, мера красоты
синто стала одной из основополагающих мотиваций японского персонала трудовой
деятельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с
терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки
всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство японской продукции на
мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим
параметрам.

Анализируя японский опыт, американские менеджеры акцентируют
внимание на двух «секретных» пружинах, которые обеспечили японским компаниям
необходимое ускорение.

Первой из
них является разработка такой технологии и такой организации производства,
чтобы изготавливать любые, даже самые
сложные изделия на основе стандартных, простых и легко управляемых
наборов операций, осуществляемых на
универсальном, гибком в широком диапазоне переналаживаемом оборудовании.

Второй «секретной» пружиной новой стратегии является создание
организационно-управленческих условий, чтобы все или подавляющее большинство
отклонений обнаруживались и регулировались непосредственно производственным
персоналом на уровне рабочего места,
участка, цеха».

Школа человеческих отношений. М.Фоллет. Э.Мэйо. Ч.Бернард. Бихевиористский подход к менеджменту

Появление нового направления связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством, обусловленным недовольством рабочих эксплуатацией их труда на предприятиях, появлением различных форм социального протеста, неэффективностью стандартных приемов управления.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863-1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он первым осуществил попытку применить психологический анализ к практическим задачам производства и фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, которая готовила специалистов по заявкам предприятий и организаций. Наиболее крупной работой Мюнстерберга является книга «Психология и промышленная эффективность» (1924), получившая широкое признание во всем мире.

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, указав, что менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Созданное им направление практической психологии он назвал психотехникой. Ее целью являлась разработка методов определения требований, предъявляемых к работникам, включая профориентацию, профконсультации, профпригодность и др. Она позволяла на научной основе выявлять претендентов, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию.

Формирование доктрины человеческих отношений связано также с трудами американского ученого Фрица Г. Ротлисбергера (1898-1974), который получил известность благодаря исследованиям в области социологии производственных отношений. В частности, он рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что является недопустимым. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия. Основываясь на достижениях развившегося в тот период бихевиоризма (от англ. behavior -«наука о поведении»), он обращал внимание на необходимость изучения поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» и др.

Одной из первых к исследованию социально-психологических аспектов менеджмента обратилась американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933). Ею было высказано много ценных мыслей и идей, способствовавших развитию нового направления в менеджменте — «эры социального человека». По мнению современников, она была «философом первого ранга в области политики и бизнеса». Труды Фоллетт — «Спикер Палаты представителей» (1896), «Новое государство» (1920), «Созидательный опыт» (1920) и другие, — в которых она анализировала динамику групповых процессов, принесли ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления. В работах М. Фоллетт нашли отражение многие положения доктрины человеческих отношений: социально-психологическое влияние, проблемы власти и авторитета, лидерства, конфликты, интеграция работающих, групповое мышление, общественное сознание, духовное единение, подлинная гармония интересов и др.

Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Задачей руководителя, по мнению Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому делегирование следует считать актом, который превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в подлинного руководителя. Она указывала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным сверху. Для достижения эффективных результатов руководители должны не манипулировать подчиненными, а обучать их -«менеджеры должны предоставить рабочим шанс для развития умений или расширения власти». М. Фоллетт первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда работника оказывают не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы, поэтому в основе управления должны лежать достижения научной психологии.

Наиболее ярким представителем школы человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета, руководитель знаменитого «хоторнского эксперимента» Джордж Элтон Мэйо (1880—1949). Он сделал предметом специального исследования менеджмента чувства рабочего, его настроения, убеждения, поведение. Широко известны и получили признание работы Мэйо «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриального общества» (1945) и др.

Основой достижений Мэйо явился социальный и психологический эксперимент, проведенный под его руководством группой специалистов, в состав которой входили экономисты, психологи, социологи, врачи. Цель исследования состояла в выявлении факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскании новых методов повышения производительности труда. В результате эксперимента были сделаны крупные открытия, которые привели к возникновению нового научного направления — школы человеческих отношений.

Эксперимент длился восемь лет, с 1926 по 1933 г. Начавшись с исследования физических условий работы в бригаде из шести работниц на заводе компании Western Electric в г. Хоторне (США), он перерос в огромную программу, состоящую из бесед с 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

Основные выводы хоторнского эксперимента состоят в следующем:

— все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму человеческих отношений с учетом социального и психологического факторов;

— сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние человека в организации;

— важны взаимоотношения между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

— возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

 

Мэйо сформулировал важнейший принцип теории человеческих отношений, известный как принцип индивидуальных различий: «Все индивиды различаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Таким образом, Мэйо научно доказал влияние психосоциального фактора на рост производительности труда. Он привлек внимание к существованию в организации неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.

Постулаты школы поведенческих наук послужили основой развития бихевиористского подхода к управлению, который сохраняет свое значение и в настоящее время. Человеческие ресурсы выступают основным капиталом современной организации и ее главным конкурентным преимуществом. Их следует рассматривать как стратегический актив компании: именно они претворяют в жизнь ее стратегические планы.

Наиболее значимыми фигурами школы являются Абрахам Гарольд Маслоу, Фредерик Ирвинг Герцберг, Дуглас Макгрегор, Уильям Оучи, Ренсис Лайкерт.

В рамках школы были исследованы многообразные аспекты социального взаимодействия работников и менеджеров: проблемы индивидуальной и групповой мотивации, поведения, власти, лидерства, авторитета, межгрупповых отношений, коммуникаций, социально-психологического климата, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. При этом разрабатывались вопросы не только налаживания межличностных отношений, но и оказания помощи каждому работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к управлению организацией. Было доказано, что реализация основных положений данной модели дает возможность менеджменту значительно повысить эффективность работы персонала, сформировать инновационный тип организационной культуры и, в конечном счете, повысить конкурентоспособность объекта управления. Важно, что достижение результата обеспечивается за счет активизации человеческого фактора, т.е. наиболее экономичными способами, не требующими крупных финансовых вложений, что весьма актуально для современного состояния большинства российских предприятий.

 

20.«Школа человеческих отношений» (э.Мэйо).

Суть
идеи Элтона Мейо состоит в том, что сама
работа, сам организационный процесс
имеют относительно меньшее значение,
чем «социально-психологическое положение»
работника в коллективе. В результате
проведения опытов в г. Хоторн Э.Мейо
пришел к выводу, что решающее влияние
на рост производительности труда
оказывают не материальные, а психологические
факторы. По Э.Мейо, в организациях
образуются неформальные группы по общим
интересам, оценкам, представлениям,
ожиданиям. Эти неформальные группы
вырабатывают свои нормы поведения,
которым человек вынужден подчиняться,
так как он удовлетворяет в группе свои
потребности в уважении, общении,
причастности власти и к власти. Такая
«организация в организации» труднодоступна
для управления, единственный путь —
включаться в эту систему, воздействуя
на мотивы и установки.

По
глубокому убеждению Э. Мэйо, индивид,
прежде всего, стремится к установлению
значимых социальных связей с другими
людьми и лишь затем как часть группы
или некоторого сообщества он выполняет
экономическую функцию, которая нужна
и ценится группой. Экономическая функция
не исчерпывает жизнедеятельности
человека, и его отношение к ней зависит
от оценки ее людьми, с которыми он связан.
«Человек — уникальное социальное
животное, способное достичь полной
«свободы», лишь полностью растворившись
в группе».

Э.
Мэйо и другие представители концепции
«человеческих отношений» в целом весьма
критически относились к социальной
среде так называемого индустриального
общества, отмечая, что в ней нарушаются
нормальные человеческие отношения,
нивелируются культурные традиции,
усиливаются разобщенность и отчуждение
людей. Все это, в свою очередь, приводит
к нарушению социальной стабильности.
«Если бы наше социальное мастерство
(т. е. наша способность обеспечивать
сотрудничество между людьми) прогрессировало
параллельно нашему техническому
мастерству, не было бы еще одной
европейской войны».

Выходом
из ситуации, по их мнению, могло бы стать
построение новых организационных
отношений, учитывающих социальные и
психологические аспекты трудовой
деятельности людей и обеспечивающих
работникам жизнь, наполненную смыслом.
Организация должна быть ориентирована
в большей мере на людей, чем на производство,
и ответственность за новую направленность
и развитие организации лежит на высшем
руководстве. Д. Мэйо увеличил
освещенность рабочего места и отметил
серьезное увеличение производительности.
Тогда в научных целях экспериментатор
уменьшил уровень освещения, однако
производительность снова возросла.
После многочисленных исследований был
сделан вывод о том, что производительность
труда растет не из-за уровня освещенности,
а потому, что к исполнителям просто
проявлялось внимание. Видимо, в силу
этих же обстоятельств производительность
труда в контрольных группах менялась
точно так же, хотя уровень освещенности
там не изменяли.

Изучая
влияние различных факторов (условия и
организация труда, заработная плата,
межличностные отношения и стиль
руководства) на повышение производительности
труда на промышленном предприятии, Мэйо
сделал вывод об особой роли в производстве
человеческого фактора. К началу опытов
положение на заводе было напряженным,
отмечалась большая текучесть
квалифицированных рабочих. Специалисты
фирмы (среди них не было ни одного
социолога) искали способы повышения
производительности труда. Хоторнские
эксперименты проводились в четыре
этапа.

НА
ПЕРВОМ – изучалась роль освещения. С
этой целью было организовано три
самостоятельных эксперимента, на
протяжении которых исследовательская
программа постоянно менялась. В обеих
группах – контрольной и экспериментальной
– производительность увеличивалась
почти одинаково. Когда освещение в
экспериментальной группе улучшалось
– производительность росла. Когда оно
ухудшалось, выработка все равно оставалась
высокой. В контрольной группе освещение
не меняли, а выработка тем не менее
повысилась. Вывод: освещение является
самым незначительным из факторов,
влияющих на рост производительности.
Или: между освещением и производительностью
нет прямой причинной связи. Существуют
другие, неконтролируемые факторы,
определяющие ее увеличение.

ВТОРОЙ
ЭТАП. Изучались эти самые «неконтролируемые»
факторы. Для этого от основной массы
изолировали небольшую группу (6
женщин-операторов) и поместили в
экспериментальную комнату. Вместе с
ними находился ученый-наблюдатель,
который должен был фиксировать
происходящее и создавать дружескую
атмосферу. Испытуемым была сообщена
лишь легенда (ложная цель) эксперимента,
чтобы обеспечить чистоту исследования.
Характерно поведение самого наблюдателя,
чтобы рассеять подозрения о якобы
производимом над операторами исследовании,
он ежедневно вступал в неформальные
беседы, расспрашивая людей о семье,
работе, о них лично. Постепенно ученый
взял на себя функции супервайзера,
исповедовавшего мягкий стиль руководства.
Между испытуемыми сложились гораздо
более тесные отношения, чем это могло
быть, оставайся они на прежнем месте.

Ученые
ввели ряд нововведений – паузы отдыха,
второй завтрак за счет компании, а затем
укороченный рабочий день и неделю, —
повысивших производительность труда.
Когда же они были отменены, производительность
не упала. Исследователи ожидали, что
такая отмена окажет сильный психологический
эффект и резко понизит выработку. Но
гипотеза не подтвердилась. Тогда был
сделан вывод, что улучшения условий
труда не являются основной причиной
повышения выработки. Вопрос о
«неконтролируемых факторах» остался
открытым, но ученые получили больше
информации о том, что не влияет на
производительность, а истинные причины
остались скрытыми. После дополнительных
исследований ученые сделали вывод, что
условия труда, методы работы, утомляемость,
время отдыха, монотонность, зарплата
не влияют на производительность. На
производительность влияют методы
руководства и улучшение взаимоотношений.

ТРЕТИЙ
ЭТАП. Для подтверждения этого была
разработана широкая научная программа,
которая потребовала проведения 20 тыс.
интервью, богатый эмпирический материал
об отношении людей к труду. Выяснилось,
что норма выработки рабочего определяется
не его добросовестностью или физическими
способностями, но давлением группы,
которая устанавливали позицию и статус
каждого ее члена.

ЧЕТВЕРТЫЙ
ЭТАП. На этом этапе Мэйо вновь вернулся
от массового опроса к эксперименту с
небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой.
Первое открытие – сознательное
ограничение нормы выработки. Вместо
научно обоснованной нормы в 7312 операций
испытуемые выполняли в день 6000-6600. Не
было сомнений, что они могли делать
больше. Наблюдение установило, что люди
прекращали работу еще до окончания
смены, а в интервью многие заявляли, что
могли бы сделать гораздо больше.

Дополнительные
исследования выяснили: 1) низкий темп
защищает медленных рабочих, тем самым
оберегая их от нареканий начальства
или увольнения; 2) если они будут делать
слишком много, то компания срежет
наценки; 3) руководство смиряется с
заниженной неформальной нормой как с
удовлетворительной, оказывая давление
лишь на тех, кто не справляется с ней.

Параллельно
изучению отношения рабочих к своему
труду исследовался стиль руководства.
Оказалось, что к менеджерам рабочие
относятся по-разному: низших чинов они
считают «своими» и поэтому не думают
им подчиняться; с начальником участка,
хотя и видят в нем более авторитетное
лицо. Иногда не соглашаются; мастеру
вроде бы и возражают, но и не особенно
слушаются. В его присутствии рабочие
делали вид, что усердно трудятся, а после
ухода прекращали работать вовсе.

Третья
проблема, подвергшаяся тщательному
изучению, — структура межличностных
отношений. Группа внутри себя разделилась
на подгруппы, но не по профессиональным,
а по личностным признакам. Выделялись
аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая
группа имела свои нормы и правила
поседения. В эксперименте с девушками
резко изменилась не структура, а
содержание межличностных отношений.
Они не смотрели на себя как на изолированных
индивидов, связанных вместе только
физическим соприкосновением. В
экспериментальной комнате создалась
сплоченная малая группа «значимых
других», сопутствующих друг другу людей.
Социальное поведение людей, как
выяснилось, являлось лишь функцией тех
или иных групповых норм.

Эксперименты
в Хоторне показали, что можно влиять на
психологию людей и изменять их отношение
к труду посредством организации
неформальной небольшой группы. В
противовес теории Тейлора о сугубо
рациональном экономическом человеке,
безропотно подчиняющемся авторитету,
Мэйо пришел к выводу, что огромное
влияние на рост производительности
труда оказывают не материальные , а
главным образом психологические и
социальные факторы.

«ХОТОРНСКИЙ
ЭФФЕКТ». Другое важное следствие из
экспериментов Мэйо, интенсивно обсуждаемое
в методологической литературе, — так
называемый «хоторнский эффект». Суть
его в том, что положительные результаты
эксперимента вызываются не специально
создаваемыми изменениями, действие
которых собственно, и является предметом
исследования самой экспериментальной
ситуации, а вмешательством ученых.
Критики Мэйо утверждают, что увеличение
выработки в группе девушек вызвано не
введением пауз отдыха, а тем фактом, что
им нравилась новая ситуация, повышенный
интерес к ним.

Тогда
почему же не повысила производительность
группа мужчин, ведь к ним тоже проявлялось
внимание ученых? Оказывается, в первой
группе заменили официального начальника
ученым-наблюдателем, который относился
к ним более мягко и человечно. Во второй
же группе все осталось на своих местах.
Поэтому желаемых улучшений Мэйо не
получил. Правда, сам он не соглашался,
что смена руководителя влияет на ход
исследования, поскольку в первой группе
после ухода ученых производительность
еще 4 года оставалась высокой даже при
старом начальстве.

«Хоторнские
эксперименты» положили начало
многочисленным исследованиям
взаимоотношений в организациях, учету
психологических явлений в группах,
выявлению мотивации к труду в межличностных
отношениях; подчеркнули роль отдельного
человека и небольшой группы в организации.
Обозначились возможности оказания
психологического воздействия на
человека, оптимизирующие деятельность
организации.

Э.
Мэйо и его последователи утверждал, что
конфликты между человеком и организацией
можно полностью разрешить, если
соответствующим образом удовлетворить
социальные и психологические потребности
рабочих. Причем предприниматель от
этого только выиграют, т.к. резко возрастет
производительность труда.

Мэйо
сформулировал следующие принципы
управления, которые столь же полезны,
сколько и практичны:

  • человек
    имеет уникальные нужды, потребности,
    цели и мотивы. Положительная мотивация
    требует, чтобы с рабочим обращались
    как с личностью;

  • человеческие
    проблемы не могут быть простыми;

  • личные
    или семейные проблемы рабочего могут
    неблагоприятно повлиять на
    производительность на рабочем месте;

  • обмен
    информацией имеет большое значение, а
    эффективная информация представляет
    решающий фактор.

Школа человеческих отношений

История становления

В $20-30$-х годах прошлого столетия в Америки экстенсивные методы ведения хозяйства постепенно трансформировались в интенсивные, что породило необходимость искать новые формы управления с четко выраженными социологическими и психологическими акцентами. Цель поиска новых методов заключалась в устранение деперсонализации и формализованных отношений между рабочими и руководителями.

До этого момента человеческое сознание не связывалось с проблемами трудовой деятельности. Проблемы мотивации труда ученые-теоретики менеджмента стали рассматривать только в $30$-е годы $20$ века. Согласно их теориям, рационализация производства имеет прямую зависимость от совершенствования социальной организации в компании, распространяющейся на психологию сотрудников и этические нормы. Необходимо было дать новое понимание роли человеческой мотивации и поведению людей. Предыдущие школы менеджмента игнорировали данные аспекты, поэтому возникшую в этот период школу человеческих отношений еще называли неоклассической.

Готовые работы на аналогичную тему

Основателем школы человеческих отношений стал знаменитый американский социолог-психолог Элтон Мэйо. Базой его исследований стал труд Зигмунда Фрейда «Психология подсознательного».

Самой известной работой Мейо является исследованиея, которое он провел в компании «Хоторн», так называемые «Хоторнский эксперимент». Его труды о роли человеческих и социальных проблем в промышленном развитии дали первые представления о поведении людей на своих рабочих местах.

Замечание 1

Согласно теории управления Мейо четко выработанная последовательность операций и высокий уровень заработной платы не всегда могут привести к повышению производительности труда. Школа человеческих отношений рассматривала каждую компанию в качестве отдельной социальной системы. Мейо предлагал рассматривать технологические аспекты производственной эффективности во взаимосвязи с человеческими и социальными аспектами производства.

Важную роль в формировании данной теории управления сыграли исследования Мэри Фоллиет, являющейся одним из первых теоретиков, которая обосновала необходимость с научной точки зрения исследовать психологические аспекты управления. Фоллиет считала, что теория управления должна основываться не на интуитивных представлениях о человеческой природе и мотивах его поведения, а только на научной психологии. Она была родоначальником идеи участия рабочих в управлении организацией и создания на предприятиях атмосферы общности интересов.

Основными представителями школы человеческих отношений были Дуглас Мак-Грегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, а также целая группа социологов из Гарвардского университета, занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Тезисы и принципы теории Мейо

Основные тезисы теории Мейо заключались в следующем:

  • люди в большей степени мотивируются своими социальными потребностями и ощущают личную индивидуальность благодаря отношениям с окружающими;
  • в результате рационализации трудового процесса работа потеряла свою привлекательность и люди ищут удовольствие в социальных взаимоотношениях;
  • люди более восприимчивы к влиянию равных им людей, чем к побуждающим и контролирующим средствам влияния со стороны руководителя;
  • работник эффективно выполняет распоряжение, только если руководитель сможет удовлетворить его социальные потребности и желание быть понятым.

Замечание 2

Задача менеджмента компаний при таком подходе к управлению заключалась в развитии эффективных неформальных контактов внутри компании. Исследования показали, что такого рода взаимодействие обладает весомой организационной силой.

Согласно концепции «человеческих отношений» на производстве, рекомендовалось придерживаться следующих принципов:

  • человека надо уважать и рассматривать как часть коллектива;
  • основная обязанность руководителя заключается в убеждении каждого подчиненного в том, что он – часть большого коллектива;
  • руководитель должен рассказывать о своих рабочих планах подчиненным, обсуждать с ними поставленные цели и задачи, побуждать их участвовать в процессах планирования и принятия решений;
  • в ограниченных пределах сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи и контролировать выполнение своих планов;
  • участие сотрудников в коммуникациях различного рода и принятии решений способствует удовлетворению их потребности в проявлении инициативы и признании.

Э.Мэйо и др — Студопедия

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную «социальную систему», что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

·люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;



·в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;

·люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;

·работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.


В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Школа человеческих отношений. Вклад М.Фолетт и Э.Мэйо в создание и развитие теории человеческих отношений

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам.

Основной итог хоторнских экспериментов составляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;

2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

Э. Мэйо обнаружил в ходе проведения экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, превосходят усилия руководителя. Нередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальное стимулирование.



Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

Важнейшими элементами системы «человеческих отношений» являются: система взаимных связей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в принятии решений, организация неформальных групп и управление ими.


Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

— деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами;

— жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой;

— руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Своеобразным преломлением теории «человеческих отношений» стало в Японии всеобщее участие работников в управлении качеством. Работа во внеурочное время в кружках качества стала обыденным явлением для рабочих и служащих крупных японских фирм отчасти благодаря тому, что японским менеджерам удалось совместить общинную психологию японцев с современной научно-технической революцией. Во многом же массовое участие в работе по управлению качеством было обеспечено благодаря заботе администрации фирм о нуждах работников, а также умелому использованию основных идей религии синто и буддизма в управлении. Так, мера красоты синто стала одной из основополагающих мотиваций японского персонала трудовой деятельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство японской продукции на мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим параметрам.

Анализируя японский опыт, американские менеджеры акцентируют внимание на двух «секретных» пружинах, которые обеспечили японским компаниям необходимое ускорение.

Первой из них является разработка такой технологии и такой организации производства, чтобы изготавливать любые, даже самые сложные изделия на основе стандартных, простых и легко управляемых наборов операций, осуществляемых на универсальном, гибком в широком диапазоне переналаживаемом оборудовании.

Второй «секретной» пружиной новой стратегии является создание организационно-управленческих условий, чтобы все или подавляющее большинство отклонений обнаруживались и регулировались непосредственно производственным персоналом на уровне рабочего места, участка, цеха».

Мэйо и школа человеческих отношений

Мэйо и школа человеческих отношений
Mayo and the Human Relations School

Знаменитые Хоторнские исследования легли в основу человеческих отношений.
школы, и описаны Ретлисбергером и Диксоном (1939) и Мэйо
(1945) и Хоманс (1950).

Мэйо и Ротлисбергер происходили из традиции Тейлора и изучали
усталость, чтобы оптимизировать продолжительность и интервалы отдыха для максимальной производительности.Ранние работы следовали подходу научного менеджмента, но на удивление
они обнаружили, что производительность выросла как в контрольной, так и в экспериментальной комнатах №
независимо от того, что они сделали с освещением. Позже они обнаружили, что люди просто
работали усерднее, потому что они были частью эксперимента и хотели
сделать все возможное для исследователей и компании. Скоттс резюмирует
это как «изменение интересно, внимание приятно» стр. 57.

Другие исследования Хоторна (релейно-монтажная группа, слюдяное расщепление, проводка банка)
все показали, что работники руководствуются не только экономическими интересами.
но имеют сложные мотивы и ценности.»Им движут чувства и
настроения, а также факты и интересы … а также выступать в качестве членов
социальных групп (где лояльность часто сильнее личных интересов) «.
Скотт П. 57. Формальные системы были подорваны развитием неформальных систем.
норм и отношений, показывая, что социально-психологические эффекты были
часто сильнее, чем экономический эффект.

Однако исследования Хоторна подвергались широкой критике (например, Кэри
1967)

Неформальные групповые процессы
Исследования Хоутора привели к дополнительным исследованиям важности неформальных групп.
процессы в организациях.Социальные психологи, такие как Майер (1952) и Кац
(1951) и социологи, такие как Хоманс (1950) и Уайт (1959), были влиятельными

Результатами школы человеческих отношений
Многие другие важные направления организационных исследований возникли в результате
Усилия по человеческим отношениям. Вот некоторые из них:

Лидерство
Теория X и теория Y
Чувствительность и обучение Т-групп
Перестройка работы
Участие сотрудников

Критика теории человеческих отношений
Позже многие атаковали методы, используемые и разработанные человеческими отношениями.
школа как просто более косвенная и скрытая попытка манипулирования и эксплуатации.Законные экономические интересы рабочих были подорваны и принижены,
конфликт был отвергнут и «управляем», а новые роли менеджера были
просто еще одна форма элитарности (Скотт, стр. 61). Люди вроде Ландсбергера (1958)
и Браверман (1974) отметили, что школа человеческих отношений на самом деле
другая методология повышения производительности труда, а не реального улучшения
рабочие отношения.

Эмпирически школа человеческих отношений также вызывает подозрения. Нет эмпирических
отношение между:
* Удовлетворенность работников и их производительность (Schwab and Cummings, 1970)
* стиль руководства и продуктивность (Холландер и Джулиан, 1969)
* участие в принятии решений и удовлетворение или продуктивность (Vroom,
1969)

На самом деле отношения могут быть даже противоположными.Чарльз Перроу имеет
критический обзор в его книге «Сложные организации» (1986, с. 79–144).

Однако «социологические исследования организаций в 1950-е гг.
формируется прежде всего моделью человеческих отношений «Скотт стр. 61

.

Школа человеческих отношений: характеристики, критика, влияние

Школа человеческих отношений или гуманистическая школа управления — это административный поток, возникший в 1920-х годах в результате экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо в Хоторне.

В этих экспериментах Мэйо продемонстрировал, что сотрудники компании увеличивают свою производительность до такой степени, что они чувствуют себя интегрированными.

Это означало, что работа будет рассматриваться как групповая деятельность, обусловленная социальными стандартами, а компания — социальной системой, в которой человек является основным элементом.

Во времена появления этой теории существовала большая потребность в гуманизме управления и преодолении механистической идеи классической теории.

Кроме того, они развивали такие науки, как психология и социология, поэтому они пытались применить ее концепции к организациям того времени.

Фактически, гуманистическое видение Администрации стало возможным благодаря Джону Дьюи с его прагматической философией и Курту Левину с его динамической психологией.

На чем основана теория человеческих отношений?

Элтон Мэйо основал свою теорию на открытиях, которые он делал в своих экспериментах, в соответствии с которыми существовали определенные принципы, управляющие поведением рабочего. Эти принципы включают:

Награды и социальные санкции

В эксперименте рабочие, перевыполнившие производственную цель, потеряли привязанность и уважение своих сверстников. Но то же самое произошло и с теми работниками, которые до него не дошли.

Это послужило поводом для дальнейших запросов о психологических механизмах, которые работали в этих случаях.

Неформальные группы

Элтон Мэйо определил, что рабочие создали организационную структуру, которая в целом не совпадала с формальной структурой компании.

В этой «параллельной» структуре также создаются стандарты, убеждения, ожидания, системы санкций и вознаграждений.

Эмоции

Еще один принцип, который вытекает из работ Мэя, касается роли эмоциональности в произведении.

Исходя из этого, важность человеческих отношений и сотрудничества для людей в их работе была рассмотрена как способ избежать конфликтов и поддержать сплоченность групп.

Надзор

Возможно, одним из самых противоречивых выводов того времени был стиль надзора, который, казалось, повлиял на рост производства.

Это была негласная потребность рабочих в получении приличной сделки со стороны руководителей.

Стала очевидна потребность в руководителях, умеющих уважительно и сердечно общаться с сотрудниками.Нужны были демократические и убедительные руководители.

Рабочие — это люди, и поэтому к ним нужно относиться с уважением и ценить их социальное измерение.

Мотивация

Он также показал важность мотивации для любого человеческого действия.

Здесь большое влияние оказала психология, постулирующая желание удовлетворить потребность, она побуждает человека действовать.

В этом смысле правильная мотивация заставила бы рабочего увеличивать свое производство и работать с легкостью.

Руководство

Еще один принцип, которым руководствуется гуманистическая школа, — это межличностное влияние лидеров, которое проявляется в социальных группах.

Этот факт, как и тот, который связан со стилями надзора, подчеркивает важность развития управленческих ролей с в высшей степени гуманистическим видением.

Связь

Являясь одним из столпов социальной организации, коммуникация стала приоритетной задачей в управлении организацией.

Это происходит посредством коммуникации, поскольку управленческие цели передаются рабочим и становятся мотивами.

Группа динамическая

Это была концепция, разработанная Куртом Левином, согласно которой динамика — это сумма интересов членов группы.

Какие были основные

.

Human Relations и Гарвардская школа бизнеса — Движение человеческих отношений — Библиотека Бейкера

Тема человеческих отношений в промышленности — одна из самых важных вещей во всей сфере бизнеса, и мы должны исследовать и преподавать.

Уоллес Б. Донэм, декан Гарвардской школы бизнеса президента Гарварда А. Лоуренса Лоуэлла, 1925 г.

Гарвардская лаборатория усталости, 1946

В Гарвардской школе бизнеса декан Донхэм начал смещать акцент с научного менеджмента и прикладной экономики на человеческие отношения — постоянно растущий курс обучения.Исследовательский курс Мэйо 1935 года «Человеческие проблемы управления» включал в себя чтения и обсуждения последних достижений в физиологических и психопатологических исследованиях, Французской социологической школе, антропологических исследованиях и теориях итальянского экономиста Вильфредо Парето. Мэйо также установил тесные партнерские отношения и дружбу с Л. Дж. Хендерсоном, физиологом и биохимиком. Хендерсон руководил Гарвардской лабораторией усталости, расположенной в подвале Морган-холла бизнес-школы, где исследователи изучали реакцию человека на окружающую среду, в том числе влияние усталости на производительность.

Вместе Донэм, Мэйо и Хендерсон оказали долгосрочное влияние на направление учебной программы и исследований Гарвардской школы бизнеса, которые включали прикладные, эмпирические исследования и междисциплинарный подход, включающий биологию, физику, биохимию, психологию, социологию и антропология. «Во времена Мэйо. . . идея рассмотрения человеческих отношений на фабриках и в офисах была поразительной, — отмечает Авраам Залезник, почетный профессор лидерства Гарвардской школы бизнеса. 2 В письме Донхэму в 1939 году Майо выразил благодарность Донхэму за «постоянную поддержку в трудные годы и роль, которую она сыграла в развитии этой работы». 3 Человеческие отношения позже были интегрированы в другие программы Гарварда и доработаны профессорами бизнес-школы, такими как Джордж Ломбард, лидер в области организационного поведения.

.

Эссе школы человеческих отношений — 1365 слов

Подход к человеческим отношениям

Введение
Третьим направлением в развитии современного менеджмента стало усиление внимания к человеческому фактору, получившее название «школа управления человеческими отношениями».

Великобританию обслуживали несколько замечательных людей, как с высокой репутацией менеджеров, так и с впечатляющими теоретическими представлениями. Небольшая группа, окружавшая Б.С. Раунтри, который много сделал для того, чтобы изложить аргументы в пользу этичного подхода к управленческим обязанностям, твердо заявлял, что заботиться о работнике — тоже хорошее дело. Предлагаемый ими просвещенный патернализм был привлекателен для многих руководителей, особенно для тех, кто видел в нем продолжение товарищества времен Первой мировой войны.

В Национальном институте промышленной психологии доктор С. С. Майерс, директор ФРС до 1931 года, продвигал эмпирические исследования производственной усталости в частности и проблем сотрудников в целом.Неизбежная профессиональная организация возникла, первоначально при поддержке повсеместных производителей какао, которые так активно продвигали то сочетание человечности и прибыли, которым они заслуженно славились. После многих метаморфоз Ассоциация социальных работников (1913 г.) в конечном итоге превратилась в современный Институт управления персоналом (IPM).

Но идеи из Соединенных Штатов также были влиятельными. Подробная и постоянная работа Элтона Мэйо над экспериментами в Хоторне, несмотря на широкую огласку, казалось, предполагала, что новый подход к мотивации и заботе о сотрудниках возможен и разумен.Хотя аспекты этой работы позже были подвергнуты сомнению, они оставались крупнейшей и, вероятно, самой влиятельной работой в этой области до 1960-х годов.

Таким образом, к началу Второй мировой войны в Великобритании был установлен уровень хорошей управленческой практики, в основном в профессиональных организациях, ограниченном образовательном учреждении, в группе вдумчивых менеджеров, окружавших Б.С. Раунтри, и на зарождающемся консультанте, основанном на компании Бедо. и его последователи, которые, хотя и подвергались критике, внесли наиболее значительный вклад в научный менеджмент.

Однако влияние этих пионеров на сложившуюся практику легко переоценить. В целом, руководители промышленных предприятий оставались прагматичными в мировоззрении, с подозрением относились к новым идеям и были привержены упрощенным представлениям прошлого. Такие фирмы, как ICI, но без энтузиазма и успеха, иногда экспериментировали со сложной организационной структурой. Никакой революции в духе того, что Альфред Слоан (1875–1966), (Sloan (1963)) представил в General Motors, достигнуто не было.Британская промышленность предпочитала простую систему управления одним человеком, которая, по ее мнению, так хорошо ей служила в прошлом.

Это верно как для успешных фирм, таких как Morris и Austin, так и для обанкротившихся гигантов в текстильной и машиностроительной областях. Таким образом, понятие лидерства вызвало большой интерес, и были предприняты усилия по развитию личных навыков, которые, как считалось, могли лучше всего способствовать более эффективному функционированию этой системы.

Сама Вторая мировая война потребовала демонстрации единства и стремления к достижению великих дел, но эти успехи затмили многие реальные ошибки, которые необходимо было исправить.Однако в конце концов он должен был установить, среди прочего, огромное превосходство американских производственных мощностей и, как следствие, методов производства и управления.

К 1944 году производство оружия в США было в шесть раз больше, чем в Великобритании, но, хотя британские усилия потребовали почти две трети ВНП (как это было в Германии), этот показатель для Америки никогда не превышал 43%. Немногие европейские правительства не осознавали или не осознают этого подавляющего превосходства.

Структура

Человеческие отношения важны для развития и долгосрочной устойчивости организаций.Их, человеческие отношения, можно интерпретировать по-разному. Столько …

Продолжить чтение

Присоединяйтесь к StudyMode, чтобы прочитать полный документ

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.