Доктрина человеческих отношений: Доктрина «человеческих отношений»

Содержание

Доктрина «человеческих отношений»





⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 9Следующая ⇒

ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ социологическая концепция, разработанная американскими учеными Э. Мэйо, Ф. Ротмесбергом и др. в середине 20-х гг. 20 в. Д. ч. о. возникла и сформировалась под влиянием и в результате хоторнских исследований; она явилась своего рода реакцией на существовавшую до нее классическую теорию организации и управления, предельно абсолютизировавшую формальные стороны организации и игнорировавшую человека как личность. Согласно Д. ч. о. не официальные отношения, возникающие в организации по поводу собственности, власти, нормативно закрепленных функций и т. п., а неформальные отношения являются ведущими. Эти отношения («человек — человек», «человек — группа») строятся на основе индивидуального восприятия и связей, взаимных привязанностей и т. п. В процессе развития неформальных отношений образуются неформальные группы, коалиции, появляются неформальные лидеры, возникают групповые нормы поведения. Все это выдвигает особые требования к управлению организациями, выражающиеся в учете прежде всего указанных неформальных аспектов трудовой деятельности людей. Это означает, что вместо строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности и др. средств повышения производительности труда «классической» теории управления (см. напр., Система Тейлора) берутся на вооружение новые: просвещение служащих, групповые решения, учет групповых ценностей, делегирование ответственности, гуманизация отношений между исполнителями и предпринимателями и т. п. Вместе с тем надежды, возлагавшиеся на Д. ч. о. не оправдались в полной мере, т. к., во-первых, переоценивалась роль социального фактора в повышении производительности труда и, во-вторых, недооценивались и даже совсем не учитывались другие факторы, прежде всего организационные. Тем не менее многие положения Д. ч. о. не потеряли своего принципиального значения для теории и практики управления и по сей день и должны использоваться в совокупности с положениями других теорий.



16. Эмпирическая школа управления( ситуационная школа менеджмента)

В процессе развития управленческой мысли произошел поворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента — эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента — получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе ре­комендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления.

Можно выделить два основных направления эмпирической школы: 1)исследования в области практики управления и разработка тео­ретических основ современного капиталистического общества. Их представители исходят из того, что современное капиталистическое общество не следует отождествлять с рыночной экономикой раннего капитализма, когда производство базировалось только на частнока­питалистической собственности. В современном капиталистическом производстве нет прежней эксплуатации человека человеком, все лю­ди равны и имеют равные возможности в получении и распределе­нии прибыли. Это положение обосновывается теориями, которые до­казывают изменение характера экономических и социальных взаи­моотношений в современной рыночной экономике США и стран Запада между работниками и владельцами капитала. Среди них такие теории, как участие в прибылях, участие в управлении и др. Эти теории отражают те изменения, которые произошли в экономической и соци­альной жизни стран с развитыми рыночными отношениями за послед­ние десятилетия. Среди наиболее видных представителей эмпирической школы можно назвать П. Друкера, Р. Дэвиса, Д. Миллера и др.

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превра­щении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид — в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, кото­рых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности за­ключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разно­родных ресурсов подлинно целое единство, а второй — в том, что каж­дое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.




У не­зависимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет сле­дующие главные функции:

определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;

классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;

использование меры поощрения и принуждения для стимулиро­вания и координации деятельности работников, установление конт­роля на основе постоянных связей между руководителями и подчи­ненными;

установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;

мотивация работников в зависимости от результатов их деятель­ности.

Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный ха­рактер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных на­ук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. Рекомендуя практиче­ские приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций.

Управляющему рекомендуется придерживаться следующих принципов:

стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем при­ступить к коммуникации;

проанализируйте подлинную цель каждого сообщения;

принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда вы передаете сообщение;

планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами;

обращайте внимание как на основное содержание сообщения, так и на его форму;

используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них;

следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие коррек­тирующие меры;

устанавливайте коммуникации не только для достижения бли­жайших целей, но и перспективных;

убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши сооб­щения;

стремитесь к тому, чтобы не только вас поняли, но и старай­тесь понять сами. Будьте хорошим слушателем.

Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычай­но много. И хотя не все из них носят научный характер, они подчер­кивают главные принципы — комплексность деятельности управля­ющего, степень влияния на подчиненных и необходимость аналити­ческого подхода к проблемам управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и та­кие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Широкое распрост­ранение получила одна из рекомендаций школы — целевое управле­ние, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.

Школа социальных систем

Школа социальных систем – это совокупность социологических подходов в менеджменте, рассматривающих организацию как динамичную целевую многофункциональную систему, состоящую из разнородных и взаимосвязанных элементов (подсистем). Базовой подсистемой является социальная организация.

Социальная организация – в широ­ком смысле любые организованные человеческие сообщества или совокупность взаимосвязанных социальных групп, в узком – наименование специфической, собственно социальной подсистемы ре­гуляции поведения, наличие которой и позволяет рассматривать организацию как социальную систему. При рассмотрении административных, преж­де всего производственных, организаций С. О. выступает как подсистема в рамках сложных социотехнических систем, ком­поненты которых имеют различную при­роду (гетерогенны): технико-технологи­ческую, экономическую и социальную. В этом случае социальная ор­ганизация рассматривается как социаль­ная подсистема.

Отличительная черта ШСС: представление об организации как о специфической целевой социальной системе, развивающейся в рамках более широкой социальной системы и выполняющей по отношению к ней определенные социальные функции.

Равновесие как связующий процесс рассматривается в качестве механизма стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям. Назначение этого механизма состоит также в «гармонизации» потребностей и установок индивидуумов с требованиями организации [5].

Процесс принятия решения школа «социальных систем» считает важнейшим средством регулирования и «стратегического руководства». В соответствии с этим и сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений.

Главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания.

Исходя из анализа социальной организации, представители школы «социальных систем» пытаются выявить всеобщие, постоянные элементы всякой организации вообще («организационные универсалии»), присущие как часовому механизму, так и социальному. Такое стремление к созданию универсальной теории организационного процесса сочетается с попытками применить при решении этой же задачи достижения кибернетики, математические методы и т.д. Но, в конечном счете, все эти исследования подчинены частной задаче создания теории организационного управления, которая, прежде всего, применяется к промышленным предприятиям.

Итак, «школа социальных систем» рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система. Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения».

Как уже отмечалось, на школу «социальных систем» сильное воздействие оказало структурно-функциональное направление в американской социологической теории, и прежде всего труды Т. Парсонса и Р. Мертона [5].

Возникновение школы «социальных систем» – своеобразная реакция на проблемы, которые были порождены методологическим кризисом как «классической» теории, так и доктрины «человеческих отношений». Но в то же время формирование этого направления отражает прогрессирующее усложнение всей хозяйственной и духовной жизни современного общества, возрастающее участие государства во многих общественно необходимых программах, рост значения гигантских корпораций, тесно связанных с государственными органами, регулирующими экономическое развитие и определяющими его общую политику. В теоретическом отношении формирование школы «социальных систем» шло под преимущественным влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемого Т. Парсонсом, Р. Мертоном и их продолжателями, а также прародителями общей теории систем Л. Берталанфи, А. Рапопортом и др. Школа «социальных систем» пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления.

Остановимся вначале на некоторых общих теоретических положениях этого направления. Прежде всего его характеризует стремление рассматривать социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система.

Сложность ее структуры выдвигает на первый план необходимость изучения взаимодействия подсистем. Соответственно этому центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения»

Новая школа управления

— «Новая школа науки управления» объявляет своей задачей внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, которые позволяют применять новейшие математические методы и технические средства Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение рациональности решений. Среди ее различных течений можно выделить такие направления, как «исследование операций», «системный анализ», «общая теория систем», эконометрика и др. В качестве представителей данной школы можно назвать Л. Берталанфи, А. Рапопорта, Р. Акоффа, Л. Клейна, А. Гольдбергера, В. Леонтьева и др.

Первые шаги «новой школы» были связаны с применением метода исследования операций в управлении производством, что находило свое выражение в построении математических моделей наиболее часто встречающихся задач управления, процессов принятия решений, оптимизации их, а также попытки применить статистические методы, теорию игр и т.д.

 

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

Революция менеджеров

Это одна из основополагающих социально-философских концепций американской социологии и менеджмента. Теория «революции менеджеров» исходит из утверждения о том, что определяющую роль в историческом развитии играет смена общественных элит. Новый класс наемных работников – управляющих – все более вытесняет старую элиту – собственников и играет решающую роль в развитии современного общества. На место главной руководящей силы общества выдвигается фигура «просвещенного менеджера», который должен оттеснить собственника не только в управлении производством, но и у власти. При этом идеология «революции менеджеров» учитывает разделение капитала-собственности и капитала-функции, а также социальные различия между их носителями-акционерами и управляющими.

Идея «революции менеджеров» и термин принадлежат Бернхэму, но во многом исходит от Гегеля и К. Маркса (их идей о сущности и роли корпораций в капиталистическом обществе). Главный идеолог этого направления утверждает, то в качестве «нового правящего слоя» менеджеры получат в распоряжение государственный аппарат и контроль над средствами производства. Тем самым под тезис о «революции менеджеров» подводится в перспективе база в виде раздвинутого до национальных масштабов государственного капиталистического сектора в экономике.

Второй этап– в конце XIX – начале XX века в эпоху семейного капитализма связывают с теориями Э, Бернштейна и К. Шмидта: класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которого противоположны интересам собственников.

На третьем этапе, в 1953 году П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский. Т. Парсонс в 1956 году говорил о переходе контроля над производством, принадлежавшим когда-то семьям собственников корпораций, к управленческому и техническому персоналу. В 1958 году Д. Белл ввел термин «молчаливая революция», подчеркнув, что собственность и формальный контроль разделены окончательно, а потому традиционная теория классов потеряла ценность.

(Радикальное перераспределение власти в управлении предприятиями от собственника к наёмным менеджерам. Исторически большинство собственников находились во главе предприятий, которыми они владели. В середине XIX века возникает функция профессионального управляющего (менеджера), призванного исполнять волю нанимающего его собственника. К середине XX века профиль собственника постепенно меняется: одиночка-капиталист уходит в прошлое, уступая место акционерам. На этом фоне властные полномочия менеджера расширяются. В круг его задач отныне входит разработка общей стратегии предприятия, формулирование политики, способной сделать его успешным и прибыльным и т.п.

Вероятно, один из первых, кто описал это явление, был американский социолог Джеймс Бернхейм, выпустивший в 1941 г. книгу с характерным названием: «Революция управляющих».)











«Человеческих отношений» доктрина — это… Что такое «Человеческих отношений» доктрина?

апологетическая буржуазная теория, разработанная в рамках так наз.
индустриальной социологии, или социологии труда, и ставящая своей целью
повышение производительности труда и увеличение прибылей капиталистов
путем совершенствования системы организации труда, а главное — путем
воздействия на сознание, психику рабочих. «Ч. о.» д. пытается обосновать
возможность достижения психологической и моральной общности всего
производственного коллектива капиталистического предприятия, начиная от
собственника и директора и кончая чернорабочим, создания такой системы
«человеческих отношений», при которой рабочий рассматривает интересы
предприятия как свои собственные, заботится о его рентабельности,
стремится к повышению производительности труда и т. д.

Создателем индустриальной социологии и «Ч. о.» д. считается
американский социолог Мэйо, первым начавший проводить
социально-психологические эксперименты с целью привить рабочим
«конструктивное отношение к труду». Отрицая историческую неизбежность
классовой борьбы в капиталистическом обществе, Мэйо
характеризовал социальные конфликты как симптом «болезни общества» (их
причину он видел в болезненных психических комплексах, которые следует
устранять с помощью «социальной терапии»), а мирное сотрудничество
рабочих и предпринимателей — как признак «социального здоровья». Он
пытался изменить отношение рабочих к труду, воздействуя на малую
неформальную группу работников. Поскольку в каждом длительно
существующем производственном коллективе рабочие образуют (сознательно
или бессознательно) группы с собственными обычаями, нормами поведения,
обязанностями, порядками и даже обрядами, администрация путем
воздействия на эти группы может, по его мнению, заставить рабочих делать
то, что она хочет, но так, чтобы они одновременно чувствовали себя
соучастниками в принятии решений. Прикладной характер индустриальной
социологии и «Ч. о.» д. выражается в том, что на многих
капиталистических предприятиях имеются штатные социологи и психологи,
изучающие моральное состояние рабочих, взаимоотношения внутри групп
(настроения и взгляды работников, их отношение к администрации и
к технологическим нововведениям, поведение вне предприятия и т. п.).
Стараясь непосредственно воздействовать на социально-психологический
климат групп, они вырабатывают соответствующие рекомендации для
администрации, проводят всякого рода «психотерапевтические» мероприятия
по предупреждению или хотя бы смягчению социальных конфликтов.


При этом
они широко используют методы так наз. микросоциологии, разработанные
американским социальным психологом и психиатром Морено.

Задача микросоциологии, по мнению ее приверженцев, состоит в том,
чтобы найти соответствие между «макроструктурой» группы (непосредственно
наблюдаемое размещение индивидов в пространстве — нахождение на работе,
по месту жительства и т. п.) и ее «микроструктурой» (непосредственно не
наблюдаемые чувства симпатии или антипатии, приязни или неприязни и
т. п., которые индивид испытывает к остальным членам группы). Проще
говоря, размещение людей на производстве, в учебном классе, в жилом
помещении, в столовой и т. п. должно быть таким, чтобы каждого человека
окружали симпатичные ему люди. От этого зависит эффективность
деятельности группы. Морено разработал сложную технику исследования
«микроструктуры», применял специальные социометрические шкалы для
соответствующего размещения индивидов в группе. Эта техника, дающая
известный положительный эффект в психологических опытах, была
представлена им в качестве универсального метода, помогающего разрешить
все противоречия и конфликты буржуазного строя. Но в таком виде
микросоциология приобретает черты реакционного утопизма. Коренной ее
порок состоит в утверждении первичности «микроструктуры», или
психических отношений между людьми, по отношению к «макроструктуре»
общества. В действительности же такой «макроскопический» факт, как
раскол буржуазного общества на антагонистические классы, невозможно
устранить никакими изменениями в области «микроструктуры». «Ч. о.» д. не
в состоянии разрешить противоречия между трудом и капиталом, искоренить
классовую борьбу в буржуазном обществе, изменить характер
капиталистических производственных отношений — отношений
эксплуатации и подчинения. Заинтересованность рабочего
в результатах работы всего предприятия, дух соревнования и товарищеской
взаимопомощи, рационализаторство и изобретательство, чувство хозяина
предприятия и сознание человеческого достоинства — все это возможно лишь
на базе социалистических производственных отношений и совершенно
недостижимо в рамках капитализма.

Было бы большой ошибкой недооценивать опасности «Ч. о.» д. и других
концепций, способных в какой-то степени затуманить классовое сознание
пролетариата. Такие концепции, охотно разрабатываемые буржуазными
идеологами и широко распространяемые буржуазной пропагандистской
машиной, способны, в известных случаях, достигать своей цели.

«Ч. о.» д. рассматривается буржуазными идеологами как важная
составная часть теории управления. Ее принципы распространяются на
непроизводственные сферы общества, в том числе политику, образование,
армию. Цель данной доктрины — установление контроля над мыслями и
чувствами людей в интересах государственно-монополистического капитала.
Вот почему коммунистические и рабочие партии капиталистических стран
уделяют большое внимание изучению теории «человеческих отношений» и ее
практическому применению, разоблачению ее подлинной классовой
сущности.

Научный коммунизм: Словарь. — М.: Политиздат.
Александров В. В., Амвросов А. А., Ануфриев Е. А. и др.; Под ред. А. М. Румянцева.
1983.

Доктрина человеческих отношений

Содержание

 

 

 

Введение

 

Люди — основа любой организации 
и ее главное богатство. Были времена,
когда считалось, что машина, автомат 
или робот вытеснят человека из большинства 
организаций и полностью утвердят
превосходство техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным
хозяином во многих технологических и
управленческих процессах, хотя она и
вытеснила человека частично или даже
полностью из отдельных подразделений
организаций, роль и значение человека
в организации не только не упали, но и
увеличились. При этом человек стал не
только самым ценным «ресурсом» организации,
но и самым дорогостоящим. Хорошая организация
стремится максимально эффективно использовать
потенциал своих работников, создавая
все условия для наиболее полной отдачи
сотрудников на работе и для интенсивного
развития их потенциала. Все это является
одной стороной взаимодействия человека
и организации. Но есть и другая сторона
этого взаимодействия, которая отражает
то, как человек смотрит на организацию,
на то, какую роль она играет в его жизни,
что она дает ему, какой смысл он вкладывает
в свое взаимодействие с организацией.

Вступая во взаимодействие
с организацией, человек интересуется
различными аспектами этого взаимодействия,
касающимися того, чем он должен
жертвовать для интересов организации, что,
когда и в каких объемах он должен делать
в организации, в каких условиях функционировать
в организации, с кем и сколько времени
взаимодействовать, что будет давать ему
организация и т.п. От этого и ряда других
факторов зависят удовлетворенность человека
взаимодействием с организацией, его отношение
к организации и его вклад в деятельность
организации.

Установление органичного 
сочетания двух этих сторон взаимодействия
человека и организации является
одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает
основу эффективного управления организацией.

  1. Основные предпосылки возникновения школы психологии и человеческих отношений

 

Корень развития
и зарождения «школы человеческих отношений»
нужно искать в истории развития менеджмента.

Как известно менеджмент
начинал формироваться в эпоху 
промышленной революции и становления 
капитализма. Причем тон этих исследований
задавали философы, которые пытались
ответить на вопрос: «Что же движет людьми,
побуждает их к активным действиям?» Таким образом, философы
и мыслители объединялись в научные школы.
Первой школой была «школа научного управления»,
затем классическая или административная
школа. Представители этих школ понимали
значение человеческого фактора, но отводили
ему второстепенную роль, ограничиваясь
рассмотрением экономического стимулирования,
справедливой оплаты труда и установлением
формальных функциональных отношений.
Тейлор рассматривал возможности рабочего
как само собой разумеющиеся и считал
главным — приспособить человека к машине.

В период зарождения
и становления школы научного
управления и классической школы 
психология находилась в зачаточном
состоянии. Кроме того, исследователи,
занимающиеся управлением предприятием,
никак не связывали управление с 
психологией. Правда, отдельные последователи
Тейлора — Ф. Гилбрет, Гантт, Томпсон и
другие американские инженеры — пытались
подвести под «научную организацию труда»
физиологическую и психологическую основу.
Это не могло не дать толчок к возникновению
и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков 
школы научного управления и классической
школы было то, что они до конца 
не осознавали роли и значения человеческого 
фактора, который, в конечном счете,
является основным элементом эффективности 
организации. Поэтому школу психологии и человеческих
отношений, которая устранила недостатки
классической школы, часто называют неоклассической.

Классическая 
школа, пройдя определенные этапы развития,
в совершенстве изучив техническую 
сторону производственного процесса,
в значительной степени исчерпала
свои возможности.

Насколько классическая
школа, несколько десятилетий спустя,
потеряла свою былую значимость, говорит 
тот факт, что Япония, которая, как 
известно, берет на вооружение все 
сколько-нибудь ценные идеи, заимствовала
у Тейлора лишь отдельные принципы,
отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Доминирующей 
стратегией у них (японцев) стала 
не специализация, а универсализация.
Например, если английские кораблестроители
могли готовить конструкции корпусов
и снабжать затем корпуса кранами, моторами и прочим оборудованием,
получаемым от других независимых производителей,
то в Японии, в силу специфических особенностей,
верфи обязаны были производить не только
корпуса, но и оборудование к ним. Это означало,
что труд на японских фабриках гораздо
менее пригоден для стандартизации или
специализации. Их производство, особенно
в начале экономического подъема, носило
комплексный характер. Тейлор же, как раз
подчеркивал особую важность специализации.
Поэтому вместо «специализированной задачи»
как цели управления в Японии в центре
внимания стал человек, т.е. вместо управления
работами во главу угла было поставлено
управление формированием персонала.
Попутно можно отметить, что связь между
условиями производства и способом управления
стала почти функциональной.

Для более успешного,
конкурентоспособного развития управленцам 
необходимо было изучать человека,
его психологические особенности,
адаптационные возможности. Начала
формироваться «школа человеческих
отношений», которая изучала поведение 
человека в производственной среде
и зависимость производительности труда
от морально-психологического состояния
исполнителя.

 Считается, 
что начало этому направлению 
положил один из основателей 
поведенческой школы Элтон Мэйо
(психолог — клиницист), который пришел к сенсационному в то время
открытию, исследуя зависимость производительности
труда с уровня освещенности рабочего
места.

Э. Мэйо увеличил
уровень освещенности рабочего места 
и отметил серьезное увеличение
производительности. Тогда в научных 
целях экспериментатор уменьшил уровень
освещения, однако производительность
снова возросла. После многочисленных
исследований был сделан вывод о том, что
производительность труда растет не из-за
уровня освещенности (изменение производительности
непосредственно от уровня освещенности
можно принять относительно небольшим),
а в силу того обстоятельства, что к исполнителям
просто проявлялось внимание (так как
ничего подобного с ними раньше не было).
Видимо, в силу этих же обстоятельств,
производительность труда в контрольных
группах менялась точно так же, хотя уровень
освещенности там не варьировали.

Это, казалось бы,
лежащее на поверхности, обстоятельство
игнорировали представители классической
школы. Подтверждением этому является
тот факт, что основатель классической
школы Ф. Тейлор, работавший главным
мастером на фабрике в Вифлееме, не смог
понять причину того, почему так трудно
заставить рабочего увеличить выработку,
даже значительно повышая его заработок.
Тейлор полагал, что повышение производительности
одного работающего ставит в положение
отстающих других работающих, которые,
в свою очередь, тоже должны будут повысить
производительность труда. Но ведь, в конечном
итоге, расценки снизят, и работники останутся
с прежним заработком, но за более интенсивный
труд (надо отметить, что подобная ситуация
характерна более всего для отечественных
предприятий). Вполне естественно, что
коллектив не жаловал таких передовиков.
В результате рабочие предпочитали нормальные
человеческие отношения высоким заработкам.
Но Тейлор не пошел дальше совершенствования
операций материального стимулирования,
в то время как решение проблемы лежало
в управлении человеческими взаимоотношениями.
Конечно, в определенной степени психологические
особенности работников учитывались и
раньше. Много времени этому, например,
уделял Г. Форд. Однако данный эффект был
заложен в первооснову системы промышленного
управления лишь ближе к середине века.
Поведением человека не конкретно в производственной
среде, вообще в различных жизненных ситуациях
занимались многие ученые. Стоит отметить
блестящие труды Д. Карнеги, недавно переведенные
работы М. Смолла и Р. А. Маккензи, А. Робера
и Ф. Тильмана, М. Вудкока и Д. Френсиса
и ряда других исследователей.

Основные исследователи,
включая Д. Карнеги, рассматривают 
человека либо как нейтральную функциональную
единицу, либо как деятельного, энергичного
бизнесмена сангвинистического типа.
Учитывая, что индивидуальные особенности
людей анализируются недостаточно глубоко,
а процент деятельных сангвиников в обществе
относительно небольшой, использовать
в чистом виде данные этих исследований
управленцам, занимающимся промышленным
производством, было бы неправильным.

В издаваемой у 
нас зарубежной литературе не встречаются 
углубленные структурные исследования
коллектива. Если теоретики в области маркетинга (например,
Ф. Котлер и др.), исследуя рынок, делят
возможных покупателей по секторам, сегментам
(интересам, возрастам, материальной обеспеченности
т. д.), то к работникам, занимающимся производством
реализуемой продукции, чаще всего подходят
как к однородной массе, например, в теории
управления, лишь в некоторой степени
учитывается деление людей по темпераменту
на холериков, сангвиников, меланхоликов
и флегматиков.

Также никто 
в области промышленного управления
серьезно не занимался глубоким анализом специфических
возможностей коллектива в зависимости
от национальности, вероисповедания, возраста,
пола, образования. Если в целом, в известной
степени учитывается уровень соответствия
персонала предъявляемым требованиям,
то структуру кадрового состава анализируют
в гораздо меньшей степени.

Человека сложнее 
изучать, нежели машины, и поэтому 
в этом направлении так много 
белых пятен. Школа человеческих
отношений носит скорее эмпирический,
нежели теоретический характер. Однако,
наличие у практиков менеджмента колоссальной
информационной базы дает возможность
использовать полученные знания с определенной
отдачей.

Так или иначе,
теория управления, обслуживающая дальнейшее
развитие промышленности, стала базироваться
на изучении психофизиологических возможностей человека и была
разработана до уровня, удовлетворяющего
требованиям производства.

Первым серьезным 
достижением поведенческой школы 
было доказательство того факта, что 
на производительность труда исполнителя 
оказывают влияние не только, а 
порой и не столько материальные факторы,
сколько психологические и отчасти социальные.

Ранее применяемые 
методы перестали давать необходимые 
результаты. Рабочие, в течение многих
десятилетий занимающиеся тяжелым,
монотонным и бесперспективным трудом,
все чаще и чаще стали открыто выражать
свое недовольство методами нещадной
их эксплуатации на предприятиях. Это
нашло свое выражение в различных формах
социального протеста: в конфликтах рабочих
с мастерами, различных формах стачек,
усилении текучести рабочей силы и пр.

В конечном итоге 
все это привело к осознанию 
необходимости выработки новых 
форм взаимоотношений между рабочими
и управляющими, без наличия которых 
индустриальное производство обречено
на крах.

В зарубежной практике
постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие
ресурсы. На предприятии менеджер имеет
дело с человеком в целом, а не только с
его опытом, квалификацией и образованием,
умственными и физическими способностями.
Поэтому с работником надо обращаться
как с личностью. Используя стандартные
инструкции и правила, нельзя добиться
стандартного поведения всех работников.
К каждому из них необходим индивидуальный
подход. Это находит свое выражение в том,
что, с одной стороны, значительно повысились
требования к ним, а с другой — существенно
увеличились затраты на их подготовку
и развитие как государством, так и частным
бизнесом. К этому периоду времени утвердилось
четкое убеждение в том, что без изменения
отношения к трудовым ресурсам бизнес
не сможет выжить в новых экономических
условиях. А это, в свою очередь, требует
выработки нового понимания роли и места
человека в производственном процессе,
его поведения и движущих им мотивов. Возникла
необходимость рассматривать каждую организацию
как самостоятельную не только техническую,
но и социальную систему, в центре которой
находится человек.

Они пришли к 
пониманию того, что очень часто 
человеческое поведение определяется
не знаниями и опытом, а чувствами.
И не учитывать этот эмоциональный 
фактор поведения человека нельзя,
так как он является одним из главных составляющих
человеческих ценностей, от которых зависит
достоинство каждого человека. Известный
ученый Ф. Ротлисбергер писал: «Индустриальный
концерн… является также организацией
людей, в которой их надежды и воодушевление
стремятся обрести свое воплощение».

Модели, подавляющие 
роль личности в организации, показали
свою недееспособность на практике. Жизнь 
требовала их замены на более совершенные 
модели, в которых непосредственный
исполнитель (рабочий) чувствовал бы себя
лидером. Создание таких моделей требовало
изменения психологии работников, их отношения
к труду и к его результатам, развития
инициативы и предприимчивости.

В истории наступил
новый этап, развития менеджмента 
и рассмотрения его со стороны 
человеческого фактора, который 
и в сегодняшнее время не утратил
своей актуальности.

2. Основные положения 
доктрины «человеческих отношений» 
и концепции социального человека

 

В сложившихся 
условиях в 20—30-е годы нашего столетия
зародилась школа человеческих отношений,
в центре внимания которой находится человек.
Возникновение доктрины «человеческих
отношений» обычно связывают с именами
американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера,
которые известны своими исследованиями
в области социологии производственных
отношений. В частности, Ротлисбергер
рассматривал предприятие как целостную
систему, в которой необходимо добиваться
равновесия между технической и социальной
сторонами и направлять усилия работников
на сотрудничество друг с другом и достижение
общей цели. Он отмечал, что за последние
100 лет произошло значительное техническое
развитие производства, в то время как
отношение к рабочему осталось на прежнем
уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить
каждому рабочему достойное социальное
положение, что непосредственно отразится
на повышении эффективности работы предприятия.

Доктрина «человеческих отношений» — Студопедия

ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ социологическая концепция, разработанная американскими учеными Э. Мэйо, Ф. Ротмесбергом и др. в середине 20-х гг. 20 в. Д. ч. о. возникла и сформировалась под влиянием и в результате хоторнских исследований; она явилась своего рода реакцией на существовавшую до нее классическую теорию организации и управления, предельно абсолютизировавшую формальные стороны организации и игнорировавшую человека как личность. Согласно Д. ч. о. не официальные отношения, возникающие в организации по поводу собственности, власти, нормативно закрепленных функций и т. п., а неформальные отношения являются ведущими. Эти отношения («человек — человек», «человек — группа») строятся на основе индивидуального восприятия и связей, взаимных привязанностей и т. п. В процессе развития неформальных отношений образуются неформальные группы, коалиции, появляются неформальные лидеры, возникают групповые нормы поведения. Все это выдвигает особые требования к управлению организациями, выражающиеся в учете прежде всего указанных неформальных аспектов трудовой деятельности людей. Это означает, что вместо строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности и др. средств повышения производительности труда «классической» теории управления (см. напр., Система Тейлора) берутся на вооружение новые: просвещение служащих, групповые решения, учет групповых ценностей, делегирование ответственности, гуманизация отношений между исполнителями и предпринимателями и т. п. Вместе с тем надежды, возлагавшиеся на Д. ч. о. не оправдались в полной мере, т. к., во-первых, переоценивалась роль социального фактора в повышении производительности труда и, во-вторых, недооценивались и даже совсем не учитывались другие факторы, прежде всего организационные. Тем не менее многие положения Д. ч. о. не потеряли своего принципиального значения для теории и практики управления и по сей день и должны использоваться в совокупности с положениями других теорий.

Возникновение доктрины человеческих отношений — Мегаобучалка

Одной из величайших заслуг отцов-основателей научного менеджмента нужно считать переворот во взглядах на отношения рабочих и хозяев. Ф. Тейлор настойчиво подчеркивал, что необходимо постоянно заботиться о поддержании хороших личных отношении с подчиненными. Мотивация — из приязни и дружелюбия.

Лучшее для этого средство, пишет Тейлор, предоставить рабочим «возможность свободно высказать свое мнение и обсудить его с хозяевами». Когда созданы условия, чтобы выпустить пар недовольства и почувствовать хотя бы иллюзию независимости, появляется предохранительный клапан, снижающий напряжение и предотвращающий социальные конфликты и забастовки. «Никакую благотворительность (как бы широка она ни была) рабочий не ценит так, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальством» [61, с. 302].

Милостивое позволение заявить о своих претензиях, а также любые, самые тривиальные проявления симпатии со стороны руководителя (похлопывание по плечу, рукопожатия, улыбки и прочее) стали постепенно чуть ли не основным профессиональным требованием к менеджеру. Но хмурое и строгое— «требовательное» — лицо слишком многим казалось наиболее уместным для поведения начальника, поэтому трудно сказать как скоро были бы усвоены уроки Тейлора, не/появись других, причем очень талантливых, теоретиков и пропагандистов новых отношений между людьми. Наиболее известными из них стали Элтон Мейо (1880—1949), Дейл Карнеги (1888—1955) и Джекоб Леви Морено (1892—1974). Если основное время создания и наибольшей популярности сочинений «отцов-основателей» были 10-е и 20-е годы нашего века, то теперь речь пойдет о тридцатых и начале сороковых годов, хотя Границы эти, конечно, очень условны.

Начало научной карьеры Д. Морено можно отнести к 1916 году, когда в лагере для беженцев (по сути дела — концлагерь, шла первая мировая война) он «пережил возникновение новой человеческой общности» и открыл для себя громадное значение особого класса психологических явлений, объединяемых собирательным понятием «межличностные отношения». Ситуация трагическая, немцы пока еще не фашисты, но военнопленным всегда приходилось не сладко, и концлагерь не дом отдыха, люди вокруг умирают каждый день и эта же участь угрожает ему самому. День за днем в отчаянной борьбе за жизнь, он постепенно начинает понимать, что выживают здесь только люди особого сорта, наделенные даром сопереживания и сочувствия, способные прийти на помощь ближнему. Наоборот, те, кто испугался и судорожно отталкивают любого в поисках собственного спасения — деморализованы и погибают.

После освобождения Морено упорно и напряженно работает, заканчивает образование и в 1924 г. появляется первое систематизированное изложение его теории — книга «Театр спонтанности». Затем книги появляются одна за другой. Морено много выступает с лекциями по всему свету и в 1934 г. (выходит его основная работа «Кто выживает?»

Теоретиком менеджмента Дж. Морено никогда не был, экспериментальных исследований трудовой мотивации не проводил, однако его популярность несомненно повлияла на мировоззрение тех, кто работал в области психологии управления, поэтому включение социометрии так называется созданная им наука, в наш обзор вполне оправдано. Основное содержание теории Морено сводится, если говорить совсем коротко, во-первых, к констатации первостепенной важности для Социального самочувствия личности спонтанных влечений, Притяжений и отталкиваний между людьми, проявляющихся как психологическая симпатия или антипатия (взаимная или односторонняя). Во-вторых, утверждается необходимость подбора в группу для совместной деятельности наиболее подходящих индивидов, имея в виду достижение максимальной эффективности, сотрудничества, уменьшение конфликтности и психической напряженности.

Главной проблемой науки в обществе, по Морено, являются не отношения между антагонистическими классами и не отношения собственности на средства производства, как в марксизме, а отношения психологические — между конкретными людьми. Он считал, что каждый человек излучает и в свою очередь облучается от других некими таинственными лучами — «теле». Один индивид, пишет Морено, располагает большей телеспонтанностью, способен привлечь большее количество людей, имеет поэтому более высокий социометрический статус, пользуется симпатией, благорасположением и любовью большего количества людей и поэтому счастлив. Другому повезло меньше, никого он к себе не притягивает, а некоторых даже отталкивает, мучается в одиночестве, в разные кружки под названием «тренинг общения» записывается, а толку чуть.

Основная задача социометрии — произвести «революцию изнутри», помогая всем обделенным и не умеющим нравиться, и обеспечивая психологическую совместимость внутри малой группы, затем внутри ассоциации малых групп и далее во все более крупных масштабах вплоть до всего государства и затем всего человечества. Он даже предлагал в письме к президенту США создать «Департамент человеческих отношений», т. е. министерство, правительственную структуру, которая имела бы представителей по всей стране и занималась бы переустройством человеческих отношений путем пространственного перемещения людей по принципу личной симпатии. Морено называл свою теорию «техникой предупреждения социальных революций» [37, с. 184]. Если владельцу предприятия от природы не повезло и он излучает слишком мало симпатии, то у него остается единственная возможность — нанять таких менеджеров, которые излучали бы настолько мощный поток телеспонтанности, что их улыбка от уха до уха, имидж «свой парень» могли бы погасить недовольство, устранить конфликтность и тогда наступит всеобщее благоденствие} Он писал, что «социометрия — единственная видимая на горизонте возможность заменить революцию диктатуры революциями сотрудничества» [37, с. 185].

Именно эта идея Морено стала широко использоваться в практике менеджмента и, хотя бы косвенно, способствовала становлению «доктрины человеческих отношений». Когда вспыхивает угроза забастовки, на завод приезжает главный босс и начинается процедура, во многих деталях ставшая стереотипной. Босс объявляет, что он всецело на стороне рабочих, говорит положенные слова о социальном партнерстве, затевает шумную демонстрацию братания с рукопожатиями и лобзаниями, и принародно, с позором изгоняет одного из линейных руководителей — он был плохой, грубиян, мы его непременно накажем и назначим взамен хорошего, расходитесь, ребята, работайте, старайтесь, а мы в свою очередь всегда готовы защитить ваши интересы. Пропасть пострадавшему «стрелочнику» не дадут, его переведут в другое место с повышением зарплаты, но дело не в этом. Имидж благодетеля и народного заступника укреплен, конфликт исчерпан.

Этот дешевый трюк самому Морено приписывать, конечно, не нужно, он был серьезный ученый, но идея психологической контактности, создающей благоприятную атмосферу дружелюбности на рабочем месте, как одного из факторов мотивации, оказалась весьма плодотворной и широко используется в практике менеджмента.

Идеи Морено получили мощную поддержку с выходом в 1936 году книги одного из самых читаемых авторов в мире Дейла Карнеги. В тот год в США было продано более миллиона экземпляров этого учебного пособия по культуре человеческих отношений — рекорд, достойный «Книги Гиннеса». Причислять Карнеги к теоретикам менеджмента прямых оснований нет, но меняющиеся социальные условия вкупе с научно-технической революцией, ставили перед менеджментом настолько сложные задачи, что ответ на «гуманистический вызов» без подключения арсенала психологической науки, как оказалось, был попросту невозможен. Одно дело работать прилежно и старательно, например, загружать шихту в печь, как у Тейлора, но совсем другое, когда производственные задачи требуют нешаблонных действий, инициативы и даже вдохновения. Быть старательным можно просто из-за страха потерять работу, но воодушевление и энтузиазм от страна не возникают, они могут появиться только из искреннего стремления к сотрудничеству, из личной приязни, доверия, хороших личных отношений с руководителем. А учителя по предмету «Как оказывать влияние на людей», лучше, чем Д. Карнеги, пока не появилось.

Существуют разные взгляды на причины «потепления» отношений в системе «менеджер—рабочий». Кому-то нравится считать, что патернализм, отеческая забота о благополучии рабочих со стороны дирекции есть следствие внезапного, но всеобщего прозрения хозяев. «Ребята, давайте жить дружно» — процитировал Г. Форд кота Леопольда, и тогда сразу все послушались и по всей Америке бросились бизнесмены повышать зарплату и всячески ублажать свой персонал «человеческими отношениями». Шутка это, конечно, неудачная. Кот Леопольд, как историческая данность, появился на белый свет лет через пятьдесят после появления патернализма. Причина актуальности «гуманистического вызова», как всегда, лежит в потребностях прибыли и наживы. Морено и Карнеги только учили и объясняли, но в основании — забота о прибыли, об эффективности производства, настоятельно требовавшая поиска средств сотрудничества.

Это, конечно, случайное совпадение, что именно в 1934 году появляются и главная работа Дж. Морено, и отчет о Хоуторнском эксперименте, и интенсивная лекционная работа чуть ли не по всей Америке Д. Карнеги. Невозможно установить строгую дату оформления «доктрины человеческих отношений», но нет никаких препятствий считать такой датой именно период окончания «великой депрессии». Это было трудное время, когда Соединенные Штаты жили под впечатлением небывалой мощной забастовочной волны, сотрясавшей страну на протяжении всего кризиса 1929—33 годов, рабочий класс показал свою силу очень доходчиво и наглядно. Поэтому вовсе не гуманизм, с гуманизмом у людей почему-то всегда напряженка, а вполне реальные и прозаические вещи— страх всевозможных хозяев за свое благополучие и забота о собственных прибылях — привели к возникновению новой страницы в теории менеджмента.

Представление о сущности теории «человеческих отношений» можно получить, соединив идеи патернализма с гуманистическим подходом Морено и Карнеги и добавив к ним основные понятия и выводы, полученные в знаменитом Хоуторнском (Хотторнском) эксперименте Э. Мэйо. В числе этих основных понятий назовем только те, которые более всего связаны с проблемой мотивации: «делегирование полномочий», «групповое решение», «паритетное управление».

Будущий профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо начинал свой эксперимент в «Уэстерн Электрик Компани» в 1922 году будучи вполне последовательным приверженцем тейлоризма. Важными понятиями в системе Тейлора были «рабочее время» и «рабочее пространство». Изменяя всевозможные параметры времени и пространства», отыскивались оптимальные средства повышения производительности. Например, улучшая освещенность на рабочем месте, тщательно замерялась скорость операций и общая выработка, чтобы определить, какую прибавку производительности труда можно получить за счет этого нововведения.

Выделив контрольную и экспериментальную группы, Мэйо вводит для последней два десятиминутных дополнительных перерыва, во время которых прямо к рабочему месту доставляется столик с бесплатным кофе. Как и следовало ожидать, ответом на такое изменение в рабочем времени и пространстве становится некоторое повышение производительности труда, и дополнительные затраты с лихвой компенсируются увеличением выработки. Однако через некоторое время (обычно через две—три недели) производительность вновь снижается, возвращаясь к исходному уровню. Все новые и новые усовершенствования повторяли уже известную картину: всплеск производительности, которая энное время остается высокой, но неизменно снижается по мере утраты новизны мероприятия.

Неожиданно Э. Мэйо «толкнулся с парадоксальным фактом: соседняя группа работниц, которая в эксперименте не участвовала, воздействию кофе или улучшенной освещенности не подвергалась, вдруг значительно повысила производительность, причем удерживался этот подъем длительное время без всяких признаков снижения. Не сразу нашлось объяснив этому факту, однако когда ответ был найден, он стал принципиально новым этапом в развитии методов мотивирования работников.

Вывод Мэйо заключался в том, что главное воздействие на производительность оказывают не условия труда и не материальные стимулы сами по себе. Главное состоит в причинах психологических, что было сформулировано как принцип внимания к персоналу». Произошло так, что контрольная группа как будто бы обиделась: «Что это с ними нянчатся, давайте покажем, что мы не хуже!» Обида, гордость, самолюбие не имеют никакого отношения к рабочему времени и пространству, это явления психологические. Точно так же, психологическими были причины не снижающейся производительности, когда для экспериментальной группы улучшенная прежде освещенность снова понизилась: «Мы готовы к этому, мы знаем, что идет эксперимент, нам доверили в нем участвовать и мы горды этим доверием». Освещение усиливалось — производительность росла, освещение уменьшалось — производительность опять росла.

Возникшее внимание к психологическим факторам привело к гипотезе о том, что именно межличностные отношения, а также влияние неформальной структуры группы являются наиболее перспективными направлениями дальнейшего поиска. В числе психологических факторов были использованы основные понятия теории Дж.Морено. Наряд с формальной (супервайзер, мастер, контролер, опытный рабочий, новичок) структурой, каждая малая производственная группа имеет неформальную структуру телеспонтанности, образуемую межличностными отношениями, в которой люди различаются по признаку высоты социометрического статуса («звезда», «принятый», «отвергаемый»). Чем ниже социальный статус работника в формальной структуре группы, тем больше фрустрация и тем сильнее безразличие и падение интереса к работе. Возникает стремление компенсировать неблагоприятную позицию достижением более высокого психологического (социометрического) статуса. Социометрический статус может быть повышен, в частности, преданностью неформальным нормам, строгим соблюдением неписанных законов и правил, сложившихся в группе.

Неформальные нормы, выявленные в Хоуторнском эксперименте, по смыслу звучат почти банально, они интересны не сами по себе, а как доказательство того, что без психологии дальнейшее развитие теории менеджмента невозможно или, по крайней мере, затруднено: нельзя работать слишком активно, чтобы не создавалось впечатления, что ты выслуживаешься перед начальством, но нельзя и работать слишком мало, чтобы не ухудшить показатели бригады и не подводить товарищей; нельзя сообщать мастеру или бригадиру ничего такого, что могло бы повредить другому; предпочтительнее держаться по-свойски, без официальности и излишней дистанции между членами бригады; при необходимости нельзя отказывать в помощи коллегам, напротив, готовность к сотрудничеству является заметным отличием «звезды» от «аутсайдера» и т. д.

Но дело не в самих нормах. Мэйо показал, что межличностные отношения и неформальная структура группы влияют на мотивацию труда не меньше, а иногда больше, чем все мотивосоздающие усилия руководства. Неформальные связи задают ориентиры отношения к работе, диктуют профессиональную этику, предписывают и санкционируют поведение на рабочем месте. Итак, включение психологической науки в теорию менеджмента завершилось оформлением «доктрины человеческих отношений», в которой человек, впервые в истории менеджмента, стал расцениваться как важнейший ресурс производства, а его отношение к работе — как главный источник повышения экономической эффективности предприятия. Таким образом, основные положения доктрины человеческих отношений сводятся к следующему.

1. Предприятие (завод, фирма, мастерская и т. д.) не есть только средство достижения экономических результатов (производство товаров и услуг для получения прибыли). В неменьшей степени каждая организация является объединением людей, преследующим морально-психологические цели — удовлетворенность, чувство участия, чувство собственного достоинства, сотрудничество и надежда на лучшее будущее. 2. Организация не должна подавлять личность, в противном случае способность организации к саморазвитию и прогрессу ставится под угрозу.

3. Менеджмент должен быть основан на принципе «человек — главный объект внимания». Профессиональные обязанности менеджера должны непременно включать работу по улучшению взаимоотношений в группе, и следовательно, по обеспечению оптимального самочувствия каждого сотрудника.

4. Забота об условиях жизни (жилье, фирменные магазины, столовые, служба сервиса и т. д.) и обслуживании работников не менее важна, чем стратегия и тактика заработной платы. Благосостояние работников это не только средство восстановления сил и, следовательно, увеличения эффективности труда, но и средство создания личной удовлетворенности и формирования трудовой этики.

5. Классовый мир, разрешение социальных конфликтов и противоречий могут быть достигнуты чрез гуманизацию труда и применение социопсихических средств обеспечения эмоционального благополучия работающих по найму.

Оставалось разработать конкретику, понять, что значит «относиться к работнику по-человечески», какие именно потребности человека необходимо удовлетворять и какими именно средствами.

 

Зарождение доктрины «человеческих отношений» — Мегаобучалка

Упрощенное представление о природе человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль в ней «человеческого фактора» — органический дефект не только «классической» школы, но и ряда других направлений теории организации и управления.

По мнению американских исследователей Дж. Марча и Г. Саймона, в США в течение длительного времени были широко распространены два взгляда на положение людей в организации: «во-первых, рассмотрение служащего в качестве инертного инструмента, выполняющего указанное ему назначение, во-вторых, трактовка персонала в качестве чего-то данного, а не как переменной величины в системе». Еще более определенно высказывается по этому поводу Мейсон Хейр: «Существуют подразумеваемые допущения относительно человека, на которых, как мнепредставляется, зиждется классическая теория организации и управления: он ленив, близорук, эгоистичен, предрасположен к ошибкам, не умеет судить здраво и даже может быть немного нечестен».

В сущности, именно к обвинениям в «ограниченности механистического характера», «ложной оценке социологических и психологических аспектов» поведения человека в организации и сводится уже в течение многих лет критика «классической» теории управления. Так, Уильям Ф. Уайт в своей книге «Деньги и мотивация» утверждает, что в основе «классической» концепции лежат три ложных допущения: предполагается, во-первых, что «человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды», во-вторых, что «каждый индивидуум реагирует на экономические стимулы как изолированный индивидуум», и, в-третьих, что «к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизированным образом».

«Классическая» школа, несмотря на растущую критику недостаточности ее теоретических концепций, получила широкое признание и до сих пор имеет много приверженцев. Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг. резко усиливается критика «классических» концепций, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами «гуманистическим вызовом». Этот период в развитии американской теории организации и управления нередко называют эпохой «новых начинаний», в отличие от периода «проповеди административной эффективности», когда господствовал тейлоризм.

Главными выразителями новых взглядов стали Мэри Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Честер Барнард и Герберт Саймон. Эти исследователи не составляют единой школы, но их объединяют действительно новый (во всяком случае, в ряде важнейших аспектов) подход к проблемам управления, а также критическое отношение к системе Тейлора и различным ее модификациям.

Дело в том, что научно-технический прогресс приводит к радикальным изменениям роли человека в технологическом процессе, вызывает объективную потребность в том, чтобы рабочий имел известное представление о производственных процессах, в которые он включен. С другой стороны, тейлоризм как откровенно потогонная система эксплуатации наталкивался на растущее и организованное сопротивление непосредственных участников производственного процесса. Поэтому «новое направление» начинает с гуманистических деклараций. Его теоретики патетически восклицают: «Мы забыли о человеке!» Инженерный подход к решению проблем организации управления клеймится как узкий и односторонний. Концепции «классической» теории научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоретическом, так и в практическом отношениях. Им противопоставляется особая наука — «социология производственных отношений», особая доктрина «человеческих отношений».

Как будет показано дальше, эта доктрина вовсе не отбрасывает тейлористских методов рационализации производства, но всячески старается искать пути их «гуманизации». Сторонники доктрины «человеческих отношений» подвергают сомнению эффективность бюрократической формы управления. В этой связи они пересматривают концепции «классической» теории относительно мотивов поведения людей в организации, провозглашая, что людей, составляющих организацию, нельзя рассматривать как инвариантные социальные факторы: необходимо исследовать их поведение, которое изменяется в зависимости от условий и мотивов. Чувства работающего, его настроения, убеждения становятся отныне специальным и крайне важным предметом изучения, поскольку, в противовес тейлоризму, акцентировавшему внимание на незыблемости авторитета руководителей и довольно откровенно выражавшему пренебрежение к «простым» исполнителям их воли, теперь проповедуются «гуманное отношение к подчиненным», «уважение к личности», «демократизация управления».

Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именем американского социологаЭлтона Мэйо, известного своими исследованиями в области «социологии производственных отношений», а также экспериментами, получившими название «хоторнских экспериментов». Целью их было изучение непосредственно на предприятии «социальной организации внутри трудовых групп». Основной вывод, к которому пришел Э. Мэйо, сводится к утверждению, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Однако эта идея до Мэйо во многом была обоснована раньше в работах Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933). Поскольку в отечественной научной литературе ее взгляды, которые до сих пор сохраняют свою актуальность, освещались неоправданно мало, представляется важным остановиться подробнее на неоценимом вкладе Фоллетт, единственной женщины среди огромной массы специалистов в области теории организации и управления.

Мэри Паркер Фоллетт

Ряд американских исследователей (П. Дракер, Р. Дэвис, Б. Гросс и другие) справедливо считают, что труды М. Фоллетт незаслуженно преданы забвению, несмотря на то, что в них уже сформулированы некоторые основополагающие моменты доктрины «человеческих отношений», в частности, впервые обоснована необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Теория управления, доказывала Фоллетт, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения.

М. Фоллетт не оставила систематизированного изложения своих взглядов. Она выступала с лекциями, докладами, статьями, в которых развивала идею нового подхода к процессу управления, связывая его с критикой тейлоризма. Полный сборник трудов Фоллетт был опубликован только в 1942 г. под названием «Динамическая администрация».

Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, М. Фоллетт критикует «классическую» теорию менеджмента главным образом за односторонность, механицизм, игнорирование психологических аспектов. Фоллетт особое внимание уделяет проблеме «власти» и «авторитета». Она выступает против абсолютизации роли авторитета в духе формально-бюрократических концепций «классической» теории, стремясь разграничить власть и авторитет. По формулировке Фоллетт, власть есть «способность добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения». «Авторитет — это обладание властью, право создавать и осуществлять власть». Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти», утверждая, что «классическая» теория допускает здесь смешение понятий.

Фоллетт выдвигает идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти» (характерной для «классической» теории), подчеркивая, что не разделение и «делегирование» власти, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Фоллетт рассматривает власть как имманентно присущую управлению функцию. С этой точки зрения передача, делегирование власти оказывается нонсенсом, противоречит самому понятию управления, которое, по ее мнению, представляет собой неотчуждаемую форму власти. Поэтому распределение ответственности и подчинения возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений организации в единую, тотальную, непрерывно и гармонично функционирующую систему.

Авторитет, в отличие от власти, отчуждаем, т.е. им можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, которую он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых действует данное лицо.

Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит своеобразная диффузия авторитета внутри нее вследствие необходимости специальных знаний, которыми, в силу их разнородного характера, могут располагать лишь различные по своему положению и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «окончательного», или «центрального», авторитета приходят теории «функционального», или «плюралистического», авторитета. Фоллетт также указывала на постепенноеизменение понимания роли экспертов, и в первую очередь «штабных советников». Они уже не являются просто консультантами, мнениями которых можно либо воспользоваться, либо пренебречь: их рекомендации, формально не являясь приказом, приобретают гораздо больший вес, чем просто советы в обычном понимании этого слова.

Фоллетт, допуская необходимость центрального авторитета в организации и рассматривая его как главного администратора, считает тем не менее, что ему все же не следует придавать слишком большое значение. Признание высшего, или центрального, авторитета допустимо лишь как необходимость технического объединения в фокусе основных функций организации и наличия для этого соответствующих знаний и опыта. Фоллетт выступает против понимания организации, выраженного в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является, по ее мнению, «внутренне связующий опыт» всех тех, кто выполняет какую-либо функциональную часть организационной деятельности.

Фоллетт, идя дальше, утверждает, что для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, равно как и согласия правящих, т.е. высших администраторов в бизнесе, функция которых сводится к одобрению планов, представляемых подчиненными. Фоллетт ратует за «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграцию», за то, чтобы люди работали «друг с другом», не находясь «один под другим».

Своеобразный подход Фоллетт к проблеме «авторитета» в организации повлек за собой и пересмотр концепции ответственности в той интерпретации, которую дала ей «классическая» теория. Подчеркивая, что ответственность (как и авторитет) обусловлена самой функцией, выполняемой данным сотрудником в организации, Фоллетт писала, что каждое данное лицо в организации не должно задаваться вопросом, перед кем оно несет ответственность, а скорее спрашивать, за что оно несет ответственность.

Фоллетт вводит понятие «кумулятивной ответственности», показывая, что она является неизбежным следствием диффузии функций в системе организации. Взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно, по ее мнению, обеспечиваться посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельные функции не существуют изолированно одна от другой. Их следует рассматривать лишь с учетом взаимозависимости всех функций и специальной роли, выполняемой каждой из них. Отсюда следует важный вывод, что каждый подадминистратор, выполняя свою функцию, должен нести ответственность за интеграцию своей работы с другими подадминистраторами, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям. Признание этого положения потребует, естественно, соответствующих организационных мероприятий. В противном случае перекрестные отношения приведут лишь к «постоянной беготне вверх и вниз по лестнице авторитета». Фоллетт подчеркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых ранних стадиях и на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, — пишет она, — и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».

Одной из первых в западной теории организации и управления Фоллетт выдвигает идею «участия рабочих в управлении», утверждая, что, подобно тому, как не существует четкой демаркационной линии между планированием и исполнением, так и различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным. Фоллетт убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнять приказы. Тем более, прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывает создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению, может быть обеспечен максимальныйвклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.

Значительное место в работах Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвигает идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается». При этом Фоллетт различает три формы разрешения конфликтов: «доминирование», т.е. победу одной стороны над другой; «компромисс», т.е. соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграцию» — наиболее конструктивное примирение противоречий: ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают. Фоллетт пытается сформулировать некоторые рекомендации для достижения этой интеграции. Разумеется, социальные, психологические конфликты, проистекающие главным образом из недопонимания, недоразумений, различных личных качеств совместно работающих в организации людей гораздо легче, чем различие в интересах, поддаются урегулированию. Предлагаемые ею рекомендации несут в себе определенное позитивное содержание.

В целях конструктивного решения конфликтов путем «интеграции» рекомендуется, по существу, системный подход к проблеме: разложить на составные части как требования, так и интересы обеих сторон, с тем, чтобы выявить подлинные требования, затемняемые субъективными или незначительными претензиями и неудачным их изложением.

Подчеркивая необходимость отказаться от общего или теоретического спора и сосредоточиться на конкретных деловых мероприятиях, Фоллетт полагает, что это может привести к переоценке интересов и желаний. Она выступает против решения проблем организационной деятельности и руководства подчиненными с позиции силы, в какой бы форме это ни выражалось. Признавая, что полностью избавиться от элемента принуждения невозможно, Фоллетт тем не менее настаивает на необходимости выработки некоей«совместной власти», «непринуждающей власти», которая опиралась бы на взаимодействие всех членов организации.

Все эти либеральные элементы ее теории согласуются с признанием основной посылки «классической» теории организации: беспрекословного выполнения приказов. Речь идет лишь о психологической интерпретации этого основоположения, т.е. о том, «как командовать». Фоллетт, в частности, обращает внимание на важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства, в которых отдаются приказы. Она полагает, что отдаленность исполнителя от инстанции, издающей приказ, снижает эффективность последнего, поскольку вообще сила положительной реакции на приказы обратно пропорциональна расстоянию, которое они проходят. Особое внимание придает Фоллетт учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что, как свидетельствуют наблюдения, невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять работу, если ограничиваться только требованиями и приказаниями. Превалирование приказной формы управления обязательно вызывает в качестве ответной реакции своеобразное сопротивление. Фоллетт указывает, что эту проблему нельзя разрешить посредством искусства убеждения, ибо и убеждение может рассматриваться подчиненными как проявление давления и завуалированная форма приказа.

Чтобы избежать обеих крайностей: излишнего увлечения приказами, с одной стороны, и практического отсутствия их — с другой, Фоллетт предлагает обезличить отдачу распоряжений, стремиться объединить всех заинтересованных лиц для изучения той или иной ситуации, чтобы открыть закономерность ее и, выявив реальные потребности, соответственно организовать повиновение. Работа, пишет она, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали «требованиям ситуации». Тогда место «личного контроля» займет «контроль фактов», на базе объективного анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, чтодолжно быть сделано, и поэтому приказы начнут проистекать из действий, а не действия из приказов.

Фоллетт призывает к максимальной стандартизации наиболее эффективных методов работы во всех звеньях исполнительской деятельности (тем более что люди скорее склонны следовать установившейся практике, чем повиноваться произвольным приказаниям).

На первый взгляд, идея «обезличенных приказов» напоминает и механистический подход тейлоризма, и веберовские концепции безличной бюрократической отрешенности. Однако, в отличие от Тейлора и Вебера, Фоллетт подчеркивает необходимость учета человеческого фактора и пытается «деперсонализировать» необходимость подчинения, придав ему «гуманистическую форму».

В этой связи уместно напомнить одну из посылок «классической» школы, разработанную Гьюликом как принцип «координации посредством идей». Он подчеркивал, что реализация этого принципа является самой трудной задачей руководства, так как речь идет не об отдаче приказов, а о «развитии желания и стремления совместно работать ради цели, осознаваемой теми, кто объединен для данной деятельности». Гьюлик считал необходимым мобилизовать не только знание и умение, но и эмоции человека, ибо человеческий потенциал фактически неограничен при условии, если «человек весь, душой и телом, отдается выполнению программы».

Правда, справедливости ради следует заметить, что эти высказывания Гьюлик сделал уже после опубликования значительной части работ М. Фоллетт.

Подытоживая анализ взглядов Фоллетт, отметим, что наряду с совершенно определенным позитивным вкладом в разработку теоретических проблем управления для нее характерен в целом эмпирический подход к вопросам научного менеджмента. Содержащиеся в ее трудах ценные наблюдения и полезные рекомендации не образуют теоретически обоснованной, целостной системы взглядов. И все же исследованиям М. Фоллетт принадлежит важное место в истории американской теории организации и управления. Они были одной из важных предпосылок доктрины «человеческих отношений», подлинными основателями которой являются Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Элтон Мэйо

Результаты «хоторнских экспериментов», большой эмпирический материал, накопленный в ходе их проведения, способствовали постановке вопроса о несостоятельности ряда основных посылок «классической» теории организации и управления. В противовес тейлоровской концепции «экономического человека», безропотно подчиняющегося авторитарному управлению, новая школа провозгласила, что человек стремится, «во-первых, к способу существования в социальной связи с другими людьми и, во-вторых, — как часть этого — к экономической функции, которая нужна группе и ценится ею». Это значит, что экономическая функция человека не исчерпывает его жизнедеятельности, а отношение индивидуума к данной функции зависит от оценки ее людьми, с которыми он связан и позиции которых в значительной мере определяют его социальный статус.

По мнению Элтона Мэйо (1880 — 1949) и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе».

Характерно, что и сам Мэйо, и многие другие ранние представители доктрины «человеческих отношений» подвергли весьма острой критике некоторые черты «индустриального общества» и созданной им производственной социальной среды. Они указывали, что процесс индустриализации ведет к уничтожению культурных традиций, способствующих социальной солидарности, вследствие чего непосредственными результатами экономического прогресса оказываются «социальная дезорганизация» и «несчастные индивидуумы».

Какие же пути преодоления отрицательных сторон индустриального развития предложили Мэйо и его последователи? Они видели их прежде всего в рациональной организации управления, учитывающей социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей. Ответственность за восстановление основ «социальной стабильности» должна, утверждал Мэйо, лежать на администраторах крупных промышленных фирм: если руководство будет ориентировано в большей степени на людей, чем на продукцию, то перспективы социальной устойчивости и вытекающей отсюда «осмысленной жизни для индивидуума» значительно возрастут. Мэйо не ограничивается при этом лишь сферой индустрии, но идет дальше, отмечая, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и все современное высокоиндустриализованное общество. «Если бы, — писал он, — наше социальное мастерство (т.е. наша способность обеспечивать сотрудничество между людьми) прогрессировало параллельно нашему техническому мастерству, не было бы еще одной европейской войны».

Суть концепции Мэйо состоит, следовательно, в том, что сама работа, сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом социального и психологического факторов.

Резюмируя основное содержание доктрины «человеческих отношений», современные американские авторы сводят его к трем положениям:

1) человек представляет собой «социальное животное»;

2) жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;

3) решение проблемы человека — дело бизнесменов.

Можно без малейшего преувеличения утверждать, что «хоторнские эксперименты» сыграли очень большую роль в развитии теории менеджмента и оказали значительное влияние на всю последующую практику рационализации управления. Доктрина «человеческих отношений» вскрыла важность неформальных факторов деятельности организации. Практическое применение нового подхода потребовало пересмотра отношения ко всем факторам, влияющим на рост производительности труда. На смену строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих «классической» теории научного управления, пришло требование тщательного учета неформальных аспектов жизни организации. Были провозглашены новые средства повышения производительности труда, среди которых и «просвещение служащих», и «групповые решения», и «паритетное управление», и т.п. Если в прошлом деятельность профсоюзов рассматривались как «следствие плохого функционирования организаций», то ныне они объявлялись важным необходимым фактором обеспечения эффективной деятельности предприятия.

Доктрина «человеческих отношений» потребовала концентрации внимания на изучении групповых отношений, ведь «групповые ценности» — наиболее важный фактор, который должен обязательно учитываться в «научной организации менеджмента». На практике это означало, что не достаточно создать в организационной системе условия, обеспечивающие стимулирование лишь индивидуальных усилий рабочих; необходимы меры, которые были бы прежде всего обращены к определенным социальным группам, с учетом всех присущих им психологических и социальных особенностей.

Некоторые противники таких нововведений среди американских теоретиков выступили против этого, утверждая, что «доктрина человеческих отношений» просто заменила «классическую гипотезу сброда» — «гипотезой стада». Иными словами, если тейлоризм низводил человека до примитивного состояния, полагая, что ему должно быть все предписано и нет необходимости с ним считаться, то сменившая ее концепция ушла не особенно далеко, признавая некоторые «групповые» или «стадные» наклонности людей и продолжая в известной мере исходить из упрощенного представления о природе человека.

Однако Мэйо и его последователи были тверды в убеждении, что конфликт между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих, причем предприниматели только выиграют, ибо резко возрастет производительность труда.

Рассмотрим подробнее некоторые важнейшие аспекты концепции «человеческих отношений». Выше уже отмечалось, что одним из принципов «классической» теории является принцип «максимально возможного разделения труда». Соответственно этому специализация оценивается как основа эффективности деятельности организации. Доктрина «человеческих отношений» принципиально не оспаривает это положение, тем более что тейлоризм не открыл этого принципа, а лишь последовательно проводил его во всех сферах организационной деятельности. Однако представители новой школы отказываются воспринимать данную норму как символ веры и подвергают ее критическому анализу. Выступая против упрощенного истолкования этого принципа, они вообще ставят под вопрос допустимость его абсолютизации и реальность повсеместного доведения разделения труда до максимально возможного.

На наш взгляд, этот подход новой школы является отражением действительных изменений, которые происходят в самом общественном производстве, и свидетельствует о попытках более углубленного познания организационных процессов в целях выявления обоснованных критериев оптимальной реализации принципа разделения труда.

Мэйо и его последователи в процессе многочисленных исследований обнаружили наличие на предприятии социальных групп, обладающих собственными «нормами и целями», которые зачастую не совпадали с нормами и целями, выработанными администрацией. Эти социальные группы, образующиеся в конечном итоге вследствие существующего разделения труда, обладали достаточной самостоятельностью, чтобы реально противопоставить свои цели целям руководства и предприятия в целом. Именно в данной связи и был поставлен под сомнение вопрос о том, что разделение труда и специализация автоматически ведут к повышению производительности труда.

Первоначально наличие на предприятии автономных групп со своими независимыми интересами квалифицировалось как дисфункция в формальной структуре организации. В дальнейшем школа «человеческих отношений», сосредоточившая внимание на учете «неформальных факторов», выдвинула тезис, согласно которому эта дисфункция не носит негативного характера, а является как бы естественной реакцией, возникающей вследствие того, что монотонное повторение рабочими элементарных операций под постоянным и строгим контролем администрации (или конвейерной системы) вступает в конфликт с потребностями «зрелой личности».

Признание «дисфункциональных последствий» разделения труда повлекло бы за собой поиски таких средств, которые бы позволили разрешить это противоречие. Среди них следует упомянуть движение за «обогащение» (или «расширение») труда — попытку сделать его более интересным, разнообразным или, по крайней мере, создать видимость этого. Предпринимались и другие усилия, в том числе шаги по вовлечению рабочих в планирование и нормирование производимых ими же операций и т.п. Однако все это, по признанию самих исследователей, как правило, не давало сколько-нибудь ощутимых результатов. Противоречие вообще оказалось неразрешимым, более того, оно углублялось и обострялось по мере совершенствования системы рационализации производства.

Доктрина «человеческих отношений» развивалась и далее, но последующая ее эволюция относится уже к другому этапу; к этой доктрине мы еще вернемся позже при рассмотрении развития главных школ и направлений американской теории организации и управления.

 

 

Доктрина человеческих отношений

2.1. Начальные этапы развития
школы психологии и человеческих отношений

Одним из главных 
отличий школы психологии и человеческих
отношений является внесение в нее 
бихевиоризма, т. е. теории человеческого 
поведения.

Бихевиоризм (психология
поведения) — это направление психологии,
возникшее в конце XIX— начале XX вв. под
влиянием экспериментов, заключающихся
в наблюдении за поведением животных.
Родоначальником этого направления считается
Э. Торндайк, несмотря на то, что термин
«бихевиоризм» (от английского слова behavior
— поведение) был предложен американцем
Дж. Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм основывается
на необходимости изучения поведения
человека, которое непосредственно зависит
от влияющих на него стимулов и, в свою
очередь, оказывает обратное воздействие
на них.

Бихевиориальный
подход был направлен на преодоление 
недостатков концепции «человеческих 
отношений». Его возникновение связывают 
с именем Ч. Барнарда. Впоследствии
это направление развивалось 
в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Макгрегора,
Ф. Герцберга, К. Арджириса.

Школа психологии
и человеческих отношений пересмотрела
свои взгляды на взаимоотношения 
руководителей и подчиненных. Особое внимание она уделяла
изучению поведения людей в зависимости
от изменяющихся условий, требовала «гуманного
отношения к подчиненным», «уважения личности»,
«демократизации управления» и т. п.

На первых этапах
создания школы психологии и человеческих
отношений большое внимание уделялось 
различным исследованиям, проведению
экспериментов, проверке разных теорий,
гипотез.

Следует отметить,
что понимание важности социально–психологических 
факторов на рост производительности
труда пришло к известному английскому 
менеджеру Роберту Оуэну (1771 – 1851) задолго
до начала XX в.. Осуществил эксперимент,
направленный на гуманизацию отношений
между предпринимателями и рабочими: улучшались
условия труда и быта, строилось и благоустраивалось
жилье, торговля в магазинах для рабочих
велась по доступным ценам, открывались
школы, проводились мероприятия по облегчению
женского и детского труда.

Оуэн ранее 
других понял значение морального стимулирования
рабочих. Однажды он появился на своей 
фабрике с тремя мотками лент
— желтых, зеленых и красных 
— и привязал красные ленты 
к станкам хорошо работающих, зеленые — к станкам рабочих,
имеющих средний уровень выработки, и
желтые — к станкам рабочих, не выполняющих
установленные нормы. Рабочие это сразу
заметили и через два месяца на всех станках
были красные ленты. Так без увеличения
зарплаты Оуэн добился роста производительности
труда.

Среди, первых ученых,
обратившихся к проблемам поведения 
человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).

Фоллетт не оставила четко сформулированной
концепции, но она часто выступала с докладами
и статьями. Ею было высказано много ценных
мыслей, способствующих развитию нового
направления в менеджменте. Один из ее
современников назвал Фоллетт «философом
первого ранга в области политики и бизнеса».

Именно Фоллетт 
была первой, кто определил менеджмент
как «обеспечение выполнения работы с
помощью других лиц». Это непосредственно
связано с делегированием, которое означает
передачу задач и полномочий работнику,
который принимает на себя ответственность
за их выполнение. Делегирование представляет
собой акт, который превращает человека,
возглавляющего какое-то подразделение,
в подлинного руководителя.

Фоллетт внесла
значительный вклад в развитие школы 
психологии и человеческих отношений.
Она опередила Мэйо и первой сформулировала
идею о том, что решающее влияние на рост производительности
труда рабочего оказывают не материальные,
а главным образом психологические и социальные
факторы. В основе доктрины человеческих
отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать
достижения научной психологии.

Следует отметить, что, далеко опережая
свое время, Фоллетт еще в 20-е гг. XX в. говорила
о «законе ситуации». Она отмечала, что
«различные ситуации требуют различных
типов знаний», и что человек, обладающий
знаниями применительно только к одной
ситуации, стремится быть в хорошо управляемых
деловых организациях, при прочих равных
условиях, калифом на час. Фоллетт считала,
что между руководителями и рабочими должны
быть гибкие взаимоотношения, что руководитель
должен исходить из ситуации в управлении,
а не опираться на то, что предписывает
функция управления.

2.2. Возникновение и содержание
доктрины «человеческих отношений»

Одним из основателей 
школы психологии и человеческих
отношений является профессор Школы 
бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949).

Элтон Мэйо родился в Австралии.
Будучи студентом, изучал психологию,
философию, медицину, логику и этику. Затем
поступил в Школу финансов и коммерции
при Пенсильванском университете в США.
С 1926 г. — профессор индустриальной социологии
в Гарварде.

Поводом для возникновения школы психологии
и человеческих отношений послужил социальный
и психологический эксперимент, проведенный
группой Мэйо с целью исследования факторов,
влияющих на выработку рабочих, и изыскания
новых методов интенсификации труда. Работа
проводилась на заводе компании «Вестерн
Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат
Иллинойс. В начале 20-х гг. дела на предприятии
шли неудовлетворительно из-за низкой
производительности труда рабочих. Поэтому
в 1923 г. администрация совместно с учеными
Гарвардского университета начала проводить
эксперимент. Он превзошел все ожидания,
были сделаны крупные открытия, которые
и привели впоследствии к возникновению
школы человеческих отношений в науке
управления.

Первоначальным 
замыслом работы было определение зависимости между физическими
условиями работы и производительностью
труда.

На первом этапе была поставлена задача — определить
влияние интенсивности освещения на производительность
труда. Наряду с экспериментальной была
создана контрольная группа. Инженерами-исследователями
проводились эксперименты по увеличению
и уменьшению освещения для экспериментальной
группы. Производительность труда изменялась
в обеих группах (контрольной и экспериментальной)
вслед за изменением уровня освещенности
(соответственно увеличивалась или же
уменьшалась в обеих группах). Отсюда был
сделан вывод, что освещение оказывает
на производительность труда очень незначительное
влияние. Исследователи поняли, что эксперимент
не удался из-за факторов, находящихся
вне сферы их контроля. Кроме того, был
сделан вывод, что трудно проводить исследования
в больших группах. Этот эксперимент проводился
без участия Мэйо.

На втором этапе в 1926 г. к группе исследователей,
в которую входили экономисты, психологи,
социологи, врачи, присоединился Мэйо.

Объектом эксперимента стала
бригада из шести молодых работниц, занятых
на операции по сборке реле на конвейере,
группа была изолирована от остальных
работников в отдельном помещении и получала
за свой труд льготную оплату. В отличие
от других работников для этой группы
были созданы условия, благоприятные для
общения. Девушкам были предоставлены
большая свобода, сокращенный рабочий
день, возможность делать дополнительные
перерывы в работе. Результата был тем
же: после отмены льгот производительность
осталась высокой. Это уже нельзя было
объяснить благоприятными условиями труда.

Выяснилось, что 
главное для роста производительности
труда имеет значение, какие отношения 
существуют у работниц между собой,
а также между работницами 
и менеджерами.

Так возник термин «человеческие отношения»,
давший начало школе с аналогичным названием.
Мэйо считается основным разработчиком
теоретических основ этой концепции. В
развитии ее практической части принял
самое активное участие соратник Мэйо
по Хоторнскому эксперименту Ротлисбергер.
Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было
самое крупное эмпирическое исследование
из всех исследований, когда-либо проводившихся
в области менеджмента.

Впоследствии 
была предпринята попытка повторить 
полученные результаты с другой группой 
рабочих, на этот раз с 14 мужчинами-сборщиками.
Но эксперимент не удался, так как группа
была настроена враждебно и делала все
возможное и невозможное для сдерживания
роста производительности труда. Наблюдатели
отмечали, что в группе появились свои
лидеры, сформировались свои нормы поведения
и справедливости.

Неожиданные результаты
эксперимента потребовали продолжения 
работ. Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование
непосредственного руководства людьми
и улучшение отношений между сотрудниками
и их отношения к своей работе. Однако
первоначально составленный план перерос
в огромную программу, состоящую из бесед
с 20 тыс. сотрудников об их отношении к
выполняемой ими работе. В результате
было выяснено, что производительность
труда каждого сотрудника в организации
зависит как от самого работника, так и
от трудового коллектива. Необходимость
выявления этого влияния потребовало
проведение четвертого этапа эксперимента.

Четвертый
этап получил название эксперимента
на участке по производству банковской
сигнализации. Целью этого этапа было
выявить воздействие материального стимулирования
на рост групповой производительности
труда. Ученые исходили из посылки, что
рабочие, стремящиеся больше заработать,
будут оказывать влияние на медленно работающих,
чтобы они увеличивали производительность
своего труда. Однако и здесь ученых ждала
неожиданность.

Медленно работающие
рабочие все-таки делали все возможное 
для увеличения производительности
своего труда. Они не хотели отставать 
от хороших работников.

На основании Хоторнского эксперимента
было сделано много научных открытий.
Основными из них являются следующие:

  • все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов;
  • возникновение понятия «хоторнский эффект» — повышенное внимание в рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избегать «Хоторнского эффекта», учитывая то обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действительной жизни практически не совпадают.

Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал
влияние на рост производительности труда,
но он был всего одним из факторов. Было
установлено, что другим важным фактором
повышения производительности является
форма контроля. Ученые Блюм и Нейлор отмечали,
что «перерывы для отдыха, бесплатный
обед, более короткая рабочая неделя имели
для девушек не такое большое значение,
как отсутствие непосредственного контроля».

Предметом специального
исследования школы человеческих отношений 
становятся чувства рабочего, его 
поведение, настроения, убеждения и т. д.

Мэйо считал,
что удовлетворение социальных и 
психологических потребностей рабочих 
будет способствовать достижению целей 
и эффективности организации, повышению 
производительности труда.

Постепенно 
сформировалась доктрина «человеческих отношений»,
которая включает в себя следующие основные
моменты:

  • система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой — предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;
  • беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;
  • организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» — проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение рабочих к управлению производством;
  • наличие, в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Производительность труда зависит не только
и не столько от методов организации производства,
сколько от того, как управляющие относятся
к исполнителям. Поэтому важнейшая обязанность
менеджера состоит в формировании сплоченного
коллектива, создании в нем благоприятного
микроклимата, заботе о подчиненных, помощи
им в повседневных делах, в том числе и
личного характера.

2.3. Изучение потребностей и мотивационного
поведения

Большое место 
в исследованиях ученых, примыкающих 
к школе психологии и человеческих
отношений, занимают проблемы мотивации людей в
организации. К числу исследователей,
уделивших этим проблемам значительное
внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.
Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Огромный вклад 
в развитие бихевиористского направления 
и наследия внес Абрахам Маслоу (1908—1970), американский
психолог. Свои взгляды он изложил в научных
трудах: «Теория человеческой мотивации»
(1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация
и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен
как создатель иерархической 
теории потребностей (40-е гг.), получившей
название «пирамида потребностей».

Физиологические
потребности и потребности безопасности
и уверенности в будущем (защищенности)
относятся к первичным (базисным)
потребностям, а остальные виды потребностей
— это вторичные (производные), непрерывно
изменяющиеся потребности или мета-потребности.

Доктрина «намерения создать правоотношения»

Доктрина «намерения создать правоотношения»

A. Введение

Это эссе, прежде всего, представит доктрину намерения создать правоотношения. На втором этапе я попытаюсь проверить заявление, сделанное Collins в связи с задачей судов по выяснению намерений сторон. Будут рассмотрены текущие разработки.

Б. Доктрина намерения создать правоотношения

Намерение создать правоотношения — главный принцип договорного права.Согласно A.W.B. Simpson , эта доктрина может восходить к эпохальному решению Carlill v Carbolic Smoke Ball Company в 1893 году [1] , но на самом деле она не была утверждена до 1919 года историческим решением Balfour v. Balfour . [2]

Основное внимание в доктрине уделяется тому, намеревались ли стороны быть юридически связанными договором, «субъективным элементом договора» [3] . Признание существования внутренних и социальных соглашений, стороны которых не намерены быть юридически связанными, привело к презумпции, что, соответственно, никакой договор не признается.С другой стороны, коммерческие сделки рассматриваются с сильной презумпцией того, что правоотношения были задуманы.

Вышеупомянутое заявление Коллинза отражает то, что в судебном разбирательстве, где спор оспаривается, стороны утверждают, что на момент заключения соглашения у них было противоположное понимание того, имеет ли соглашение юридическую силу. Collins заявляет, что «вероятно», что утверждения сторон честно соответствуют их намерениям, поэтому в любом случае влияние суда на доктрину не будет основываться только на намерениях сторон.Вместо этого суды фальсифицируют реальное юридическое намерение повлиять на другие соображения, хотя и выраженные как установление факта.

Кроме того, Collins критикует доктрину как неподходящий подход, поскольку установление фактов воли сторон невозможно. [4] Намерения недоступны для посторонних, и никто «не может приводить доказательства на основе своей собственной субъективной интуиции». [5] Неудивительно, что намерения сторон должны быть «объективно оценены» с использованием «различных презумпций для внутренних и внутренних дел». коммерческие соглашения.’ [6]

C. Скрытые соображения политики?

Исходя из этой классификации, возникает вопрос, как на практике судьи применяют такой объективный подход. Коллинз предполагает, что они «должны полагаться на скрытые политические соображения». [7]

Chen-Wishart даже заявляет, что «в настоящее время широко признано, что презумпции намерения создать правовые отношения основаны на государственной политике» [8] В литературе мы находим многочисленные политики, которым суды могут следовать под видом оценки договорные намерения сторон.

1. Шлюз

Согласно Адамсу и Браунсворду [9] , роль этого аргумента состоит в основном в ограничении дел, которые могут быть переданы в суд, или «во избежание заваления судебной системы социальными и бытовыми спорами». 10] Мы можем идентифицировать этот практический аргумент, посмотрев на решение Balfour v Balfour , где Atkin LJ прокомментировал, что «малые суды этой страны должны быть увеличены в сто раз, если […] [социальные и домашние] договоренности привели к возникновению юридических обязательств ». [11]

2. De minimus non curat lex

Другая политика, аналогичная аргументу о «шлюзах», предлагается в Ramsay в соответствии с принципом De minimis non curat lex : «закон не занимается пустяками» [12] . Этой политикой можно пренебречь, поскольку она подразумевает, что внутренние споры априори не примечательны.

3. Защита общественных отношений

Большое значение придается политике защиты частной жизни граждан от чрезмерного вмешательства со стороны судов. Chen-Wishart называет это «контрактом свободы от ». Адамс и Браунсворд , таким образом, правильно заявляют, что «санкционирующее» присутствие судов может препятствовать социальным отношениям ». [13]

Узы супружества — это парадигма социальных отношений, и неудивительно, что вышеупомянутая политика может быть найдена в решении Balfour v Balfour , где Atkin LJ сказал: «Подобные соглашения выходят за рамки контрактов. все вместе.Общее право не регулирует форму соглашений между супругами … На самом деле для них важна та естественная любовь и привязанность, которые так мало значимы в этих холодных судах. Условия могут быть аннулированы, изменены или возобновлены по мере продолжения исполнения или возникновения разногласий, а принципы общего права … не находят места во внутреннем кодексе … В отношении этих обещаний каждый дом является областью, в которой находится Королевский приказ не стремится убежать ». [14]

Дело касалось соглашения, заключенного между супружеской парой, о том, что муж будет платить своей жене 30 фунтов в месяц, чтобы она могла обеспечивать себя, пока он жил за границей.Его жена, г-жа Бальфур, подала иск о взыскании выплат после того, как они расстались, и г-н Бальфур перестал платить. Было установлено, что соглашения, заключаемые во внутренней сфере, считаются без намерения создания правовых отношений. Это предположение опровергнуто. Это решение было выделено в деле Merritt v Merritt [15] , где считалось, что это предположение опровергается, если муж и жена были разлучены при заключении соглашения. То же самое применимо к соглашениям между друзьями, которые были заключены для участия в соревнованиях, например, в Simpkins v Pays [16] . Эта идея не допускать применения закона во внутренней сфере может быть характерной чертой «либерально-демократического общества» [17] ; тем не менее, подход по делу Бальфур против Бальфура подвергся критике как страдающий от гендерного неравенства. [18]

[…]


[1] Карлилл против Карболик Смоук Болл Компани, [1893] 1 КБ 256

[2] (McKendrick 2003: 288; Balfour v. Balfour, [1919] 2 KB 571)

[3] (Patel 2005: 1)

[4] (Коллинз 2003: 104/105)

[5] (МакКендрик 2003: 295)

[6] (Джилл Пул 2003: 158)

[7] (Коллинз 2004: 105;)

[8] (Chen-Wishart 2005: 111)

[9] (Адамс и Браунсворд 1995: 22)

[10] (Chen-Wishart 2005: 111)

[11] ( Balfour v. Бальфур на 579)

[12] (Рэмси)

[13] (Адамс и Браунсворд 2004: 93-94)

[14] ( Бальфур — Бальфур, все на стр. 579)

[15] Меррит против Мерритта, [1970] 1 W.L.R. 1211

[16] Симпкинс против Пэйс, [1955] 1 W.L.R. 975

[17] (Кларк 1994: 1)

[18] (Лиас 2005: 2)

.

Ограничения и известные проблемы — Doctrine Object Relational Mapper (ORM)

Доктрина

  • Проекты

    Аннотации
    Кеш
    Стандарт кодирования
    Коллекции
    Общие
    DBAL
    Менеджер по корпоративным мероприятиям
    Инфлектор
    Создатель
    Лексер
    Миграции
    MongoDB
    MongoDB ODM
    ORM
    Упорство
    PHPCR ODM
    Отражение
    Парсер RST
    Скелет-картограф
    Посмотреть все

  • Развитие

    Сообщество
    Рабочий процесс участника
    Рабочий процесс сопровождающего
    Сделать вклад в веб-сайт
    Сопровождающие
    Авторы
    Политики
    GitHub
    Гид по стилю

  • События
  • Консультации
  • Партнеры
  • Блог

редактировать

Перевести

Загрузка…

Учебники

  • Начало работы с Доктриной
    • Руководство Допущения
    • Что такое Доктрина?
      • Что такое сущности?
    • Пример модели: Bug Tracker
    • Настройка проекта
    • Получение EntityManager
    • Создание схемы базы данных
    • Запуск с помощью сущности продукта
    • Добавление сущностей ошибок и пользователей
    • Реализация дополнительных требований
    • для использования приложений
    • -Кейсы

      • Список ошибок

.

Восточного Православия | Определение, происхождение, история и факты

Природа и значение

Восточное православие — это большая группа христиан, которые следуют вере и обычаям, определенным первыми семью Вселенскими соборами. Слово ортодоксальный («правоверный») традиционно использовалось в грекоязычном христианском мире для обозначения сообществ или отдельных лиц, которые сохранили истинную веру (как определено этими соборами), в отличие от тех, кто был объявлен еретиками.Официальное обозначение церкви в восточно-православных литургических или канонических текстах — «Православная католическая церковь». Однако из-за исторических связей восточного православия с Восточной Римской империей и Византией (Константинополем) в английском языке она называется «восточной» или «греческой православной» церковью. Эти термины иногда вводят в заблуждение, особенно когда они применяются к русским или славянским церквям и православным общинам в Западной Европе и Америке.

Следует также отметить, что Восточная Православная Церковь представляет собой отдельную традицию от церквей так называемого Восточного Православного Общения, в настоящее время включающих Армянскую Апостольскую Церковь, Эфиопскую Православную Церковь Тевахедо, Эритрейскую Православную Церковь Тевахедо, Коптскую Православную Церковь. , Сирийский православный Партриархат Антиохии и всего Востока и Маланкарская православная церковь Индии.Со времени Халкидонского Собора в 451 году до конца 20-го века восточные православные церкви были вне общения с Римско-католической церковью, а затем и с Восточной православной церковью из-за различий в доктринах, касающихся божественной и человеческой природы Иисуса. . Ситуация изменилась в 1950-х годах, когда обе церкви независимо друг от друга начали диалог с восточными православными церквями и разрешили многие древние христологические споры.

Культурный контекст

Раскол 1054 года между церквями Востока и Запада был кульминацией постепенного процесса отчуждения, начавшегося в первые века христианской эры и продолжавшегося в средние века.Лингвистические и культурные различия, а также политические события способствовали отчуждению. С 4 по 11 века Константинополь (ныне Стамбул), центр восточного христианства, был также столицей Восточной Римской или Византийской Империи, в то время как Рим после варварских нашествий попал под влияние Священной Римской империи. Империя Запада, политический соперник. На Западе богословие оставалось под влиянием святого Августина Гиппопотама (354–430), тогда как на Востоке доктринальная мысль формировалась греческими отцами.Богословские разногласия можно было бы урегулировать, если бы в этих двух сферах не развивались одновременно разные концепции церковной власти. Рост римского первенства, основанный на концепции апостольского происхождения Римской церкви, был несовместим с восточной идеей о том, что важность определенных поместных церквей — Рима, Александрии, Антиохии и, позднее, Константинополя — могла быть определена только по их количественному и политическому значению. Для Востока высшим авторитетом в разрешении доктринальных споров был Вселенский собор.

Получите эксклюзивный доступ к контенту нашего 1768 First Edition с подпиской.
Подпишитесь сегодня

Во время раскола 1054 года между Римом и Константинополем состав Восточной Православной церкви распространился по всему Ближнему Востоку, Балканам и России, с центром в Константинополе, который также назывался «Новый Рим». Превратности истории сильно изменили внутреннюю структуру Восточной Православной церкви, но даже сегодня большинство ее членов живут в тех же географических регионах.Однако миссионерская экспансия в Азию и эмиграция на Запад помогли сохранить значение Православия во всем мире.

Норма церковной организации

Православная церковь — это сообщество «автокефальных» церквей (канонически и административно независимых), при этом вселенский патриарх Константинополя занимает титульное или почетное первенство. Количество автокефальных церквей в истории менялось. В начале 21 века их было много: Константинопольская церковь (Стамбул), Александрийская церковь (Африка), Антиохийская церковь (со штаб-квартирой в Дамаске, Сирия) и церкви Иерусалима, Россия, Украина, Грузия, Сербия, Румыния, Болгария, Кипр, Греция, Албания, Польша, Чешская и Словацкая республики и Америка.

Барановичи Православный храм в Барановичах, Брестская область, Беларусь. Пользователь 1963

Есть также «автономные» церкви (сохраняющие символическую каноническую зависимость от материнской церкви) на Крите, в Финляндии и Японии. Первые девять автокефальных церквей возглавляются «патриархами», остальные — архиепископами или митрополитами. Эти титулы строго почетные.

Порядок приоритета, в котором перечислены автокефальные церкви, не отражает их фактического влияния или численного значения.Патриархаты Константинополя, Александрии и Антиохии, например, представляют лишь тени своей былой славы. Тем не менее, все еще существует консенсус в отношении того, что первенство чести Константинополя, признанное древними канонами, поскольку он был столицей древней империи, должен оставаться символом и инструментом церковного единства и сотрудничества. Таким образом, современные всеправославные конференции созывает вселенский патриарх Константинополя. Некоторые из автокефальных церквей де-факто являются национальными церквями, русская церковь является безусловно самой большой.Однако нормой организации в Православной церкви является не критерий национальности, а территориальный принцип.

После русской революции в православной церкви было много беспорядков и административных конфликтов. В Западной Европе и в Америке, в частности, были созданы пересекающиеся юрисдикции, а политические страсти привели к формированию церковных организаций без четкого канонического статуса. Хотя это вызвало споры, учреждение автокефальной православной церкви в Америке (1970 г.) патриархом Москвы поставило своей заявленной целью восстановление нормального территориального единства в Западном полушарии.В октябре 2018 года Русская Православная Церковь разорвала отношения с Константинопольским Патриархатом после того, как последний утвердил независимость автокефальной церкви Украины; Вселенский патриарх Варфоломей I официально признал независимость Православной церкви Украины от Русской православной церкви в январе 2019 года.

.

Человеческие отношения — определение человеческих отношений по The Free Dictionary

Кроме того, обнаруживается, что это убирает человеческие отношения. Итак, мы посмотрим, как мы можем сделать это должным образом, чтобы способствовать человеческим отношениям », — заявил он. Моуна Гадуна, бизнес-лидер в области упаковки и пластмасс, сказал, что эта программа выходит за рамки простой технической помощи, поскольку она включает поддержки, основанной на человеческих отношениях. «Лично мне нужна была человеческая поддержка, переосмысление и сосредоточение внимания на моих целях и приоритетах, а также оценка моих достижений, и это была роль наставника.«но люди думают, что социальные сети разрушают человеческое взаимодействие и реальную жизнь, человеческие отношения. Благодаря социальным сетям наши отношения становятся более взаимными. Его стихи содержат социальные проблемы общества, чувства, выражения, человеческие отношения и жизнь. Выставка также исследует человеческие отношения с этими животными, с разных культурных точек зрения, и изменение отношения между временем Кука и нашими днями. Здесь фрагменты двух пар рваных джинсовых штанов, привязанных к конструкции из стального стержня с заплатами, успешно отделяются от человеческих отходов а вместо этого предлагать человеческие отношения.Интересно, что природа последнего, кажется, не имеет большого значения для художника, поскольку он не дает намеков на лежащее в основе сексуальное или агрессивное напряжение. Первоначальный вопрос, который волновал многих, заключался в том, было ли синтез формы жизни своего рода моральным Рубиконом в человеческом теле. отношение к природе — морально тревожный новый уровень господства человека над природой. Если мы могли бы учитывать человеческие отношения, факторы времени и ситуации, а затем адекватно использовать наши собственные вербальные и невербальные усилия, можно создать благоприятный импульс для воздействия на атмосферу и результаты общения.(1) Улучшение здоровья и большая продолжительность жизни были связаны с человеческими отношениями с другими видами животных. На нескольких центральных страницах, достойных более длительного развития, Бесс утверждает, что наиболее важным аспектом этих формирующих десятилетий была консолидация «самых беззастенчивых» интегративные концепции взаимоотношений человека с природой »(П. Мирей Левер проделала блестящую работу, продемонстрировав культивирование и питание человеческих отношений наряду с ростом цветка. От Рио-Гранде до Огненной Земли латиноамериканские кинематографисты предложили свирепые, непоколебимые, нежные и эстетически беззаботные фильмы о смерти (в расслабляющем и совершенно захватывающем Лос muertos из Аргентины), потере невиновности (в рассказе Луи Малья о дружбе детства, происходящем во время переворота в Чили в 1973 году в Мачуке. ), мечты о свободе (в последней постановке талантливого молодого бразильского режиссера Хорхе Фуртадо «Человек, который считал»), особенности человеческих взаимоотношений (в Интернате Виски, удостоенный приза критиков, второй фильм уругвайской режиссерской команды Хуана-Пабло Ребеллы и Пабло Столла) и абсурдность юности (в мексиканском критическом фильме, который состоит из одной части Джима Джармуша, другой части Карлоса Карреры, Утиный сезон) ..

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.