Деструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется: Конструктивная и деструктивная модель поведения в конфликте

Основные стратегии и стили конфликтного поведения

Смысл конфликтного поведения «S» конфликта заключается в противоположно направленных действиях участников конфликта, в которых реализуются процессы в их мыслительной, эмоциональной и волевой сферах. Чередование взаимных реакций, направленных на реализацию интересов каждой стороны и соответствующее ограничение их интересов, составляет видимую социальную реальность конфликта. Поскольку действия «S» конфликтной ситуации взаимообусловлены, то в любом конфликте они приобретают характер конфликтного взаимодействия.

Конфликтному поведению присущи соответствующие принципы, стратегии (способы) и тактики (стили) взаимодействия.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что поведение людей в конфликтах, наряду с другими факторами, также предопределяется уровнем накопленного конфликтного опыта. При затяжных конфликтах конфликтующие достаточно глубоко узнают сильные и слабые стороны друг друга и в состоянии прогнозировать поведение оппонента и выбирать соответствующие приемы и способы воздействия друг на друга. В результате этого их действия, как правило, становятся взаимообусловленными.

Под воздействием этих факторов участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий.

В свою очередь эти принципиальные линии поведения конфликтующих сторон тесно взаимосвязаны и обуславливают три основные модели конфликтного поведения.

Модели поведения отражают взгляды и установки участников конфликта на конфликт в целом, на его динамику и способ разрешения в частности.

Конструктивная модель конфликтного поведения характеризуется стремлением уладить конфликт. Нацелена на поиск приемлемого решения. Отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открытостью и искренностью в общении, лаконичностью и немногословностью.

Деструктивная модель конфликтного поведения — свойственно стремление к расширению и обострению конфликта; постоянному принижению роли партнера, негативная оценка его личности, проявление подозрительности и недоверия, нарушение этики общения.

Конформистская модель конфликтного поведения. Для нее характерны: пассивность, склонность к уступкам; непоследовательность в оценках, суждениях, поведении; легкость к соглашению с точкой зрения соперника; уход от острых вопросов.

Оценивая приведенные выше модели поведения, следует подчеркнуть, что наиболее эффективной моделью является конструктивная. Деструктивная модель поведения не может быть оправданной. Она, как правило, превращает конструктивный конфликт в деструктивный. С одной стороны, данная модель поведения опасна. Ее опасность кроется в том, что она провоцирует агрессивность соперника. С другой стороны, когда противоречия носят несущественный характер, конформистская модель может играть и положительную роль. Она может привести к быстрому разрешению конфликта.

Приведенные выше принципиальные линии и модели конфликтного поведения предполагают использование соответствующих поведенческих стратегий и тактик (стилей).

Наиболее широкое распространение в конфликтологии получила разработанная в 1972 году К.У. Томасом и Р.Х. Килменном двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. Получившая название в отечественной конфликтологической литературе «Сетка Томаса-Килменна» позволяет проанализировать поведение оппонентов и выбрать соответствующие оптимальные стратегии и стили поведения. За основу в ней взяты ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы оппонента.

Прежде чем рассмотреть содержание сетки Томаса-Килменна, необходимо четко определиться, что понимается под стратегией, а что под тактикой (стилем).

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) на достижение конечной цели в конфликте. Стратегия по ходу конфликта, как правило, не меняется. Именно стратегия определяет смысл выбранных конфликтующими стилей (тактик). В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации конфликтующих, либо на достижение поставленной цели, либо на отношения с оппонентом.

Тактика (стиль) конфликтного поведения — совокупность характерных приемов и способов, отличающих образ действий «S» конфликта, т.е. способ преодоления проблемы, приведшей к конфликту. В том числе и манера взаимодействия.

Стратегия кооперации (партнерства) характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Цель стратегии — поиск согласия, приумножение общих интересов. Ее смысл заключается в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны.

Стратегия соперничества (напористости) характеризуется жесткой реализацией собственных интересов, стремлением к достижению собственных целей. Жесткий подход: участники -противники, цель стратегии — победа или поражение. Сторонники стратегии напористы, нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко идут на обострение отношений.

Соперничество (напористость) — наиболее часто применяемая стратегия (более чем в 90% конфликтов). Конфликт собственно и заключается в противоборстве, поэтому личность или группа идут па конфликт, не имея других способов договориться с оппонентом. Это предопределяет тот факт, что тактические приемы соперничества наиболее разнообразны и разноплановы.

Внутри двух стратегий выделяют пять основных тактик (стилей) поведения:

• избегание (уход, уклонение) — характеризуется низким уровнем кооперации и низким уровнем соперничества, стремление под любым предлогом уйти от конфликта;
• уступка (приспособление) — низкий уровень соперничества, но высокий уровень кооперации, стремление любым способом обеспечить интересы партнера с целью сохранения отношений;
• конкуренция (соперничество, соревнование, противоборство) — высокий уровень соперничества, низкий уровень кооперации, обеспечение и учет только собственных интересов;
• компромисс — средний уровень кооперации и соперничества, взаимные уступки, сохранение отношений с оппонентом;
• сотрудничество — высокий уровень кооперации и соперничества, стороны стремятся овладеть «О» конфликта и сохранить взаимоотношения. «Мы не против друг друга, а вместе против проблемы» — смысл данной тактики, одной из наиболее сложных, но наиболее эффективной.

Таким образом, качественная характеристика выбираемого поведения — оценка интересов в конфликте соотносится с количественными параметрами: низким, средним, высоким уровнем направленности на интересы.

Вместе с тем следует отметить, что данная двухмерная модель не учитывает ценности межличностных отношений противоборствующих сторон. Такие ценности межличностных отношений (ЦМЛО), как дружба, любовь, товарищество, партнерство оказывают значительное влияние не только на выбор стратегии, но и на выбор стиля (тактики). В этом плане определенный интерес представляет трехмерная модель конфликтного поведения, разработанная С.М. Емельяновым, дополнившим модель Томаса-Килменна третьим измерением — ценности межличностных отношений (ЦМЛО).

При положительной оценке межличностных отношений преобладают такие тактики, как уступка, сотрудничество, компромисс, уход, а при отрицательной оценке МЛО такие, как принуждение, борьба, соперничество.

Данная модель более полно учитывает значимые факторы, определяющие процесс формирования конфликтного поведения.

Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

В литературе
выделяют три основные модели поведения
личности в конфликтной ситуации:
конструктивную, деструктивную и
конформистскую. Основные модели поведения
личности в конфликте:

Конструктивная.
Стремится уладить конфликт; Нацелена
на поиск приемлемого решения; отличается
выдержкой и самообладанием, доброжелательным
отношением к сопернику; открыта и
искренна, в общении лаконична и
немногословна.

Деструктивная.
Постоянно стремится к расширению и
обострению конфликта; постоянно принижает
партнера, негативно оценивает его
личность; проявляет подозрительность
и недоверие к сопернику, нарушает этику
общения.

Конформистская.
Пассивна, склонна к уступкам;
непоследовательна в оценках, суждениях,
поведении; легко соглашается с точкой
зрения соперника; уходит от острых
вопросов.

Каждая из
этих моделей обусловлена предметом
конфликта, образом конфликтной ситуации,
ценностью межличностных отношений и
индивидуально-психологическими
особенностями субъектов конфликтного
взаимодействия. Модели поведения
отражают установки участников конфликта
на его динамику и способ разрешения.

Давая общую
оценку приведенным выше моделям
поведения, отметим, что желательной и
необходимой моделью является
конструктивная. Деструктивная же модель
поведения не может быть оправданной.
Она способна превратить конструктивный
конфликт в деструктивный.Опасность
конформистской модели поведения
заключается в том, что она способствует
агрессивности соперника, а иногда и
провоцирует ее. Иначе говоря, данная
модель по сути дела является деструктивной,
только с противоположным знаком. Но
конформистская модель может играть и
положительную роль. Если противоречия,
вызвавшие конфликт носят несущественный
характер, то конформистское поведение
ведет к быстрому разрешению такого
конфликта.

Личность как субъект и объект общественных отношений

Жизнь
показывает, что, сколько бы разными и
непонятными друг другу не были люди,
они будут

вместе, если
предметом их внимания являются радость
ближнего и собственное умение радоваться
ему. А

поэтому
каждый человек должен стремиться к
пластичности, гибкости в отношениях,
быть легким на

переходах
от доминирования к зависимости, от
открытости к большей автономности и
т.п. Чем легче будут

эти переходы,
чем реже человек обращает на них внимание,
тем меньше взаимных обид, раздражений,

недовольств,
конфликтов. Желание лучше понять своих
близких, друзей, коллег, по-новому увидеть

отношения с
ними, научиться конструктивно преодолевать
трудности взаимопонимания – это основные

факторы
взаимодействия людей в обществе.

Когда речь
заходит об отдельном человеке, обычно
имеют в виду индивида, личность или

индивидуальность.
Эти понятия являясь едиными по значению,
не вполне синонимы, они не тождественны.

Они определяют
разные стороны сущности человека.

Индивид –
это живой организм, биологическое

существо
человеческого рода и в этом качестве
фиксируются его появление на свет,
присущее ему

физиологическое
состояние и психика, возможности
приспособления к социальной среде.
Индивид –

субъект
существования, элемент общественной
системы материального производства и
потребления,

который
вместе с тем формируется и развивается
в процессе деятельности, усвоения и
воспроизводства

определенных,
в ходе исторического движения сложившихся
способов труда и хозяйствования.

Личность
выражает более широкую, чем индивид,
совокупность качеств человека, которые

складываются
под влиянием как природных свойств,
присущих всем людям, так и социальных
факторов.

Если индивидом
человек рождается, личностью он
становится, в той или иной мере преодолевая

противоречивость
и относительную независимость своей
природной, социальной и духовной
сущностей,

проявляя
способность к познанию и преобразованию
окружающего мира. В отличие от индивида
личность

не статист
исторического развития, а активно
действующий субъект и объект общественных
отношений и

связей.

Индивидуальность
– проявление черт конкретной личности
с ее своеобразием и неповторимостью,

мера отличия
индивида от других себе подобных. Это
человек как бы в единичном экземпляре
во всей своей

оригинальности,
включая внешние особенности, специфику
характера, возможности интеллекта и
т.д. Так, к

примеру,
подчеркнуто выделяются индивидуальные
качества человека, когда констатируют:
Адам Смит, чье

имя вписано
в летопись всемирной истории как классика
политической экономики, основоположника

трудовой
теории стоимости и ряда других
экономических учений, был образованнейшим
человеком своего

времени,
обладавшим обширными знаниями и
безупречным нравственным авторитетом.

Зарубежные
и отечественные психологи под субъектом
понимают личность или человеческую

общность,
которые действуют в высшей степени
активно, настойчивы в стремлении к
поставленным перед

собой целям,
сами творят свою судьбу, обогащаясь
жизненным опытом.

Объектом
же общественных связей

люди выступают
тогда, когда они пассивны, целиком
подчиняются внешним обстоятельствам,

довольствуясь
самыми маленькими результатами
собственной деятельности.

Каждый
отдельно взятый человек – существо
социальное, обладающее самосознанием,
активно

деятельное,
т.е. способное к труду, творчеству,
целесообразному изменению окружающего
мира. Прежде

всего, важна
свойственная человеку способность к
труду и иной деятельности, включающей
в себя цель,

средства,
результат и сам процесс целесообразных
действий. Каждый человек является
представителем

государства,
нации, класса или слоя и выступает
соответственно как гражданин, представитель
нации,

рабочий,
крестьянин или интеллигент. Именно в
делах, созидании, творчестве человек
не только

обнаруживает
и проявляет себя, но в них он формируется
и развивается как личность.

Обладая
социальной определенностью, личность
включается в тот или иной вид общественных

отношений
как носитель специфических качеств
соответствующих общностей. Вне
общественных

отношений
нет личности, а вне социально-классовых
отношений нет и политической личности.
Личность

живет во
времени и может оценивать себя, сравнивая
с собой в прошлом или в желаемом будущем.
Многие

психологи
считают, что для самооценки одного себя
мало. Каждая самооценка говорит о
выраженности не

столько
данного качества у человека, сколько о
степени его отклонения от некоторого
эталона, точки

отсчета в
оценивании. (1)

Личность –
явление многомерное. «Бывают часы, —
писала Жорж Санд, — когда я ускользаю
от самой

себя,
когда чувствую себя травой, птицей,
вершиной дерева, облаком, проточной
водой, горизонтом,

цветом, формой
и ощущениями, преходящими, неопределенными;…
живу в том, что составляет среду

развития,
являющегося как бы расширением моего
собственного существа». (2) Ученые часто
задают себе

вопрос: «Где
первоисточники самопознания, где
рождается само Я, которому суждено
увидеть себя добрее

чем…?» С
материалистической точки зрения
определяющая роль отношений с другими
людьми в развитии

личности
впервые была осмыслена Людвигом
Фейербахом. «Отдельный человек, — писал
он, — как нечто

обособленное
не заключает человеческой сущности в
себе ни как в существе моральном, ни как
в

мыслящем.

Человеческая
сущность налицо только в общении, в
единстве человека с человеком, в

единстве,
опирающемся лишь на реальность различия
между Я и Ты». (3) Эти идеи стали одними
из

ключевых в
марксизме: «… человек сначала смотрится,
как в зеркало, в другого человека». (4)

Люди рождаясь
свободными и равными в своем человеческом
достоинстве и правах, тем не менее в

реальности
оказываются неодинаковыми. Из безусловного
признания факта неодинаковости людей
следует

вывод о том,
что нет человека, состоящего из одних
достоинств, не имеющего какого-либо
изъяна или

слабостей.
Для того, чтобы лучше понимать людей,
осознанно относиться к конфликтам и
уяснению тех

причин,
которыми они вызываются, необходимо
знать полную информацию о человеке с
кем общаешься и

взаимодействуешь.
Нельзя не считаться с тем, что поведение
любого человека, его действия и поступки

определяют
реакцию личности на ту или иную жизненную
ситуацию.

Специалисты-психологи
называют основными качествами человека
– интеллектуальные, волевые и

эмоциональные.
К интеллектуальным качествам относятся
такие свойства, как мышление, совокупность

знаний
человека, его стремление к истине, а
также взгляды, принципы и жизненная
позиция. Волевые

качества
связаны, прежде всего, с мотивами, которые
побуждают к действию, проявлению
способностей

человека,
расположенностью его к другим людям.
Эмоциональные качества вбирают в себя
самые

разнообразные
нервные возбуждения, переживания и
чувства, связанные с такими моральными
ценностями,

как добро,
долг, честь, дружба, любовь и т.п. Эмоции,
взятые вместе, могут эффективно
сигнализировать об

актуализации
жизненных сил, о готовности личности
приносить людям пользу, отвечать перед
обществом и

самим собой
за свои поступки.

Среди важнейших
свойств человека, которые аккумулируют
его качества своей особой социальной

значимостью
выделяются справедливость, ответственность
и правосознание. Все эти свойства
личности, без

сомнения,
влияют на возникновение конфликтов, их
последующее развитие и разрешение.
Специалисты

акцентируют
внимание еще на одном свойстве человека
– рефлексии, т.е. самоанализе каждым
своих знаний

и поступков,
размышлении об их границах и значении,
о том, как они воспринимаются и оцениваются

другими
людьми.

Ряд качеств
человека, заложенных в нем генетически,
заслуживают особого внимания. Прежде
всего,

существует
опосредованная взаимосвязь между
конфликтностью и темпераментом – теми
устойчивыми

свойствами
индивида, которые характеризуют
динамические особености психики данного
человека, относя

его со времен
Гиппократа к сангвиникам, флегматикам,
холерикам или меланхоликам. Известно,
что

сангвиник
активен и быстр, легко сходится с людьми,
жизнерадостен и деятелен, но не переносит

однообразия
и монотонной работы. Флегматик более
сдержан в поведении и терпелив, владеет
собой, но,

как правило,
мало активен. Холерик бывает, вспыльчив
и излишне прямолинеен, часто демонстрирует

высокую
работоспособность, одного его активность
и энергия то бьет через край, то испытывает
временный

спад. Меланхолик
впечатлителен, эмоционален и отзывчив,
но нередко проявляет нерешительность
и

медлительность,
плохо адаптируется к новым условиям,
болезненно переживает неудачи, легко
впадает в

уныние.
Влияние индивидуального склада, отчетливо
выраженных психических свойств личности
на ее

конфликтность
оказывается более заметной. Темперамент
оказывает существенное влияние на
поведение

человека в
межличностных конфликтах. Например,
холерика легко вовлечь в конфликтную
ситуацию, а

флегматика,
наоборот, трудно вывести из себя.

Важную роль
в возникновении и развитии конфликта
играют черты характера личности, ее
базовые

характеристики.
Выделяют две основные психологические
оси личности: экстраверсия – интроверсия;

эмоциональная
неустойчивость – эмоциональная
стабильность. Экстраверты – люди,
требующие

постоянной
стимуляции, «подпитки» от внешней среды.
Они общительны, стремятся к новым

впечатлениям,
склонны к риску, любят перемены. Интроверты
стимулы для жизненной активности черпают

изнутри,
живут в основном своим внутренним миром.
Они замкнуты, любят порядок, дружат с
немногими,

но преданно.
Эмоционально неустойчивые люди
характеризуются постоянным эмоциональным

напряжением,
переживанием личной угрозы, повышенной
чувствительностью к неудачам и ошибкам.

Эмоционально
стабильные люди – им свойственны
эмоциональная уравновешенность,
неспособность

глубоко
сочувствовать переживаниям других
людей. Эта типология черт характера
была дана Карлом

Юнгом
(1875-1961гг.) в книге «Психологические типы»
(1921г.), которая до сих пор считается одной
из

самых
убедительных и широко используется как
в теоретической, так и в практической
психологии.

Согласно
взглядам А.Адлера формирование характера
личности происходит в первые пять лет
жизни

человека. В
этот период он испытывает на себе влияние
неблагоприятных факторов, которые и
порождают у

него комплекс
неполноценности. Впоследствии этот
комплекс оказывает существенное влияние
на

поведение
личности, ее активность, образ мыслей
и т.п.

Данная
типология убедительно показывает, что
характеры людей разные (по крайней мере,
существует

16 типов
характеров). Недоразумения из-за
несовпадения типов характеров начинаются
тогда, когда

бескомпромиссно
отстаиваются только свои собственные
предпочтения. Чем лучше люди будут знать
черты

своего
характера, тем плодотворнее будет их
взаимодействие с другими людьми. Суть
теории Эрика

Эриксона
(1902-1994гг.) состоит в том, что он выдвинул
и обосновал идею стадий психосоциального

развития
личности, на каждом из которых каждый
человек переживает свой кризис. Но на
каждом

возрастном
этапе происходит либо благоприятное
преодоление кризисной ситуации, либо
неблагоприятное.

Уровень
личностного развития -еще один важный
фактор, влияющий на возникновение
межличностного

конфликта.
Личность развивается и совершенствуется
в процессе ее социализации, активного
усвоения и

воспроизводства
социального опыта. Человеку приходится
корректировать свои действия в
соответствии с

общепринятыми
нормам и правилами поведения окружающих.
Для этого проявления своего темперамента
и

характера
приходится держать под постоянным
контролем.

Понятие
социализации является одним из центральных
понятий таких учебных дисциплин, как

социология,
психология, политология и других.
Несмотря на то, что каждая из этих
дисциплин вкладывает в

понятие
социализации свой смысл, в целом под
социализацией понимается совокупность
всех социальных

процессов,
благодаря которым индивид усваивает
социальный опыт, в результате общения
и деятельности

приобретает
определенные нормы и ценности, позволяющие
ему функционировать в качестве члена

общества.

Основные модели поведения личности в конфликте

Конфликты – неотъемлемая составляющая жизни человека. Причины могут быть различными. В целом, они несут в себе политическую, нравственную или социальную основу. Именно эти факторы служат своего рода подпиткой для возникновения и развития конфликтных ситуаций.

Для анализа конфликтов применяются общепринятые модели поведения в конфликте, описанные в современной литературе. Суть конфликтов кроется в несовершенстве самого человека, т.е. в его психологических и биологических особенностях.

Содержание статьи:

Модели поведения личности в конфликте

В любых сферах человеческой жизни возникают различные по своей силе и содержанию конфликты. В настоящий момент основными моделями поведения личности в конфликте являются конструктивная, деструктивная и конформистская. Каждая из этих моделей отражает установку субъектов конфликтной ситуации на ее развитие и вариант разрешения.

Конструктивное поведение личности в конфликте свидетельствует о стремлении наладить ситуацию и найти адекватный способ решения проблемы. Такие участники конфликтного взаимодействия отличаются сдержанностью, выдержкой и доброжелательностью к другому индивиду. Их речь обычно лаконична и проста.

Деструктивное поведение субъекта направлено на динамичное развитие конфликта. Такая установка еще больше обостряет проблему, негативно сказывается на другом индивиде, характеризуется грубым тоном и нарушением канонов этики.

Конформистский тип поведения отличается непоследовательностью в речи, суждениях и оценках. Такой индивид ведет себя, как правило, пассивно, легко меняет свою точку зрения на мнение соперника. Субъект старается уклоняться от прямых ответов на вопросы.

Какая модель поведения в конфликте желательна?

Рассматривая основные модели поведения личности в конфликте, следует сделать вывод, что наиболее приемлемым является конструктивный тип индивида. Деструктивное же поведение влечет за собой негативный исход ситуации. Такая модель может перенести любой конструктивный диалог в нежелательный тупик.

Если причиной конфликта служит незначительное несоответствие взглядов на определенные аспекты жизни, то конформистская модель поведения может нести в себе положительный характер.

При такой установке конфликтная ситуация быстро разрешается в лучшую сторону. Однако стоит понимать, что конформистская установка при конфликте, по сути, является деструктивной. В большинстве случаев такое поведение вызывает агрессию со стороны другого индивида или даже служит провоцирующим фактором.

Тема 3. Теории поведения личности в конфликтах. — КиберПедия

1.Основные модели поведения личности в конфликте.

2.Стратегии поведения личности в конфликте.

3.Типы конфликтных личностей. Конструктивное взаимодействие с конфликтными людьми.

1.

При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению конфликтом выделяют следующие модели поведения субъектов конфликтного взаимодействия: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, конфликтной ситуацией, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия.

Конструктивная. Личность стремится уладить конфликт; нацелена на поиски приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открыта и искренна в общении, лаконична и немногословна.

Деструктивная. Личность постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.

Конформистская. Личность пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается сточкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.

Давая общую оценку данных моделей поведения, желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный. Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Но если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Таким образом, универсальной реакцией человека на возникающие противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию (как в самом себе, так и в отношениях с другими людьми) является стремление преодолеть эту дисгармонию. Внутренние противоречия рассматриваются как проявления конфликтов, разрушающих психику человека. Ни одну из приведенных стратегий и моделей поведения нельзя назвать однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. В то же время именно сотрудничество, конструктивная модель поведения в конфликте в наибольшей степени соответствуют современным представления о долгосрочном взаимодействии между людьми. Достижение внутренней гармонии не может быть проблемой, решенной человеком для себя раз и навсегда. Стратегии, используемые с целью поиска оптимального решения проблемы, выработки точки зрения, интегрирующей противостоящие позиции, должны быть приоритетными для каждого.

2.

Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?», «Что я потеряю…?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника…?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Килмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.

Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена представлена на рис. 1.

Рис. 1.Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1) содержания предмета конфликта;

2) ценности межличностных отношений;

3) индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

На основе вышеизложенного представляется возможным дополнить двухмерную модель Томаса-Килмена третьим измерением – ценностью межличностных отношений (МЛО). Схематически она представлена на рис..2.

Рис. 2. Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

Характеристика основных стратегий поведения

1. Принуждение (борьба, соперничество)

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого…». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

2. Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

3. Уступка

Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты.

• Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели.

• Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.

• Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

4. Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

• Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.

• Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.

• Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс – это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых, ни косвенных активных действий по отношению друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения.

Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

5. Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства.

• Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

• Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Типы конфликтных личностей

Во многих учебных пособиях по конфликтологии описаны пять типов конфликтных личностей, которые мы приводим в табл. 1.

Типы конфликтных личностей

Описанные подходы к разрешению конфликтов рассчитаны на общение с обычными людьми, встречающимися в жизни ежедневно. Однако бывают люди, которые не пойдут вам навстречу, какие бы усилия для примирения вы ни прилагали. Что делать при столкновении с особенно трудным человеком, обладающим определенными личностными характеристиками, который стоит на пути разрешения проблемы или «подкладывает вам кнопки» и приводит в ярость?

Существуют некоторые общие принципы, которыми вы можете руководствоваться в таких ситуациях, не забывая о тех, которые уже описаны ранее. В дополнение к этому вы можете использовать специальные подходы к общению с трудными людьми общеизвестных категорий.

Каждый человек может иметь собственную классификацию трудных людей, основанную на его личных качествах и жизненном опыте. Например, женщина, которая долгие годы страдала в качестве дочери властной тиранической матери, отнесет каждого, кто проявляет аналогичные качества, особенно если это женщина, к категории трудных в общении людей. Или мужчина, разведшийся с изводившей его женой и ненавидящий болтливость, может отнести человека, которому не свойственна лаконичность, к категории людей, общение с которыми затруднительно. Но, помимо таких специфических случаев классификации, существуют определенные типы людей, признанных трудными теми, кто постоянно сталкивается с разными людьми в силу своих профессиональных интересов – консультантами, работниками сферы услуг, врачами и т.п. Обозначение и описание таких типов облегчает работу с ними: после идентификации вы уже будете знать, как общаться с человеком данного типа.

Трудные люди иного типа порождают в других надежды, а потом действуют вопреки ожиданиям. Таким образом, их поведение подрывает основы доверия людей друг к другу, которое должно смягчать человеческие взаимоотношения. Вы можете столкнуться с «с-ума-сводящими» другого типа, которые подают противоречивые надежды или выражают противоречивые желания и ждут от вас их удовлетворения. Иногда «с-ума-сводящий» может попросить вас о чем-то, а потом создаст обстановку, в которой выполнение его просьбы становится для вас невозможным и вы не можете сдержать свое слово.

Некоторые общие принципы общения с трудными людьми

Хороший общий принцип общения с трудными людьми любого типа состоит в том, чтобы отдавать себе отчет в существовании некоторых скрытых интересов или нужд, которые они удовлетворяют, действуя таким образом. Например, сверхагрессивный человек может действовать, как паровой каток, потому что в глубине души он боится иметь дело с другими людьми или потому что не хочет испытать страх перед возможностью ошибки; спокойный молчун может замыкаться в себе, боясь открыться другим людям; вечный пессимист может всегда пророчить неудачи, потому что ему удобнее жить с уверенностью в неудаче, чем с уверенностью в удаче. Следовательно, если вы решили вступить в общение с трудным человеком, то вам следует выявить его скрытые нужды и интересы, а также подумать над тем, как их удовлетворить.

Преодоление отрицательных эмоций, возникающих при общении с трудными людьми.

Контакт с трудным человеком может вызвать в вас огорчение, гнев, растерянность, подавленность и другие чувства, выбивающие из колеи. Такой человек сам по себе может нести эмоциональный заряд, как, например, «динамит», который «взрывается», когда что-то происходит вопреки его желанию.

Таким образом, один из первых шагов должен состоять в том, чтобы взять под контроль свои эмоции или дать выход эмоциям другого человека, если вы решили продолжать общение для разрешения конфликта. Ниже приведены некоторые установки, которые следует запомнить.

Стараться не принимать на свой счет слова и поведение другого человека. Для удовлетворения своих нужд трудный человек ведет себя аналогичным образом со всеми. Напомните себе об этом, чтобы избежать отрицательных эмоций.

Установить, не отнесли ли вы этого человека к категории трудных людей потому, что он напоминает вам кого-то, с кем у вас в прошлом были затруднения при общении (например, не напоминает ли этот человек вашу деспотичную мать или старшего брата, который всегда одерживал над вами верх, и т.п.). Если это так, то постарайтесь отделить ваше восприятие этого человека от тех чувств, которые вы испытывали к тому, кого он вам напоминает.

Использовать творческую визуализацию или иной способ успокоения для овладения эмоциями, которые вы испытываете.

Использовать те приемы общения, которые позволяют дать выход эмоциям другого человека.

Если чувствуете, что все больше попадаете под влияние трудного человека (например, общаясь с вечным пессимистом, вы и сами начинаете терять надежду на успех или начинаете чувствовать враждебность, контактируя с агрессивным человеком, и т.п.), то отметьте этот факт, и тогда вы сможете остановиться. Напомните себе, что вы позволили самому себе взглянуть на ситуацию с точки зрения другого человека только для того, чтобы понять эту точку зрения, и что вы — совсем другой человек с иной позицией. Таким образом, отделите себя от этого человека; повторяйте самому себе снова и снова: «Я — не тот человек. У меня свой собственный взгляд на мир» или что-нибудь подобное. Затем сделайте выдох и мысленно махните на это рукой. Вы избавитесь от точки зрения другого человека и вернете себе собственную.

Трудные люди могут быть особенно чувствительны в вопросах вины и ответственности. Они могут в большей мере стараться обвинять других или высказывать обвинения в более резкой форме. Или они могут уходить в более глубокую защиту, чувствуя, что кто-то их обвиняет; и они могут поступать таким образом, просто чувствуя свою неправоту и не желая признать ее ни перед другими людьми, ни перед собой. Бывают люди типа «хронических обвинителей», которые всегда выискивают ошибки других и обличают виновных. Как будто они считают, что обвинение может решить проблему. Оно может унизить человека — предполагаемого виновника, создать для него атмосферу дискомфорта. Он может начать оправдываться (например, говорить: «Я этого не делал» или «Может быть, я и сделал это, но я только выполнял распоряжения»). Вам может встретиться также человек, принадлежащий к типу «мучеников», который хочет, чтобы во всем обвиняли его, и создает тем самым много проблем. Принимая обвинения в том, чего он не делал, или выставляя свои ошибки в самом невыгодном свете, «мученик» действует так, как будто его самоунижение может сгладить или решить проблему. Он может надеяться на то, что его станут больше любить и уважать за его роль козла отпущения. Однако это вовсе не способствует решению проблемы.

Проблема и с «мучениками», и с «хроническими обвинителями» состоит в том, что они стараются драматизировать и, следовательно, вызывать эскалацию конфликта. Например, обвинитель обычно считает, что он всегда прав, создавая в ходе конфликта впечатление, что неправы другие. Мученик, напротив, отчаянно хочет понравиться людям, для чего берет на себя роль козла отпущения, считая, что тем самым он облегчит жизнь другим и они будут ему за это благодарны. Вы можете обнаружить, что такие люди объединяют в себе и другие качества, усложняющие общение с ними, что еще больше усложняет дело. Например, враждебно-агрессивный «паровой каток» может легко стать «обвинителем», а спокойный молчун может превратиться в страдальца («мученика»), давая свалить на себя вину.

Таким образом, при контакте со сложным человеком особенно важно не попасть в ловушку ответственности. Старайтесь не дать дискуссии сосредоточиться на вопросе ответственности за ту или иную проблему. Это можно сделать, уводя обсуждение от прошлого и концентрируя внимание на будущем с целью разрешения конфликта. Вы можете сказать: да, это случилось и вы (или другой человек, или кто-то еще) несете определенную ответственность за это. Но сейчас это уже не так важно. Что действительно имеет в настоящий момент основное значение, так это то, что вам следует делать для решения возникшей проблемы.

Иными словами, вам следует нейтрализовать беспокойство трудного человека по поводу прошлой ответственности и взять инициативу в свои руки для ориентации процесса в направлении разрешения конфликта на будущее. Эта стратегия, может показаться, вытекает из необходимости склонить людей к признанию своей ответственности, если они в чем-то виноваты, чтобы они предприняли некоторые действия для исправления ошибки. Может также показаться, что это не отвечает важности признания вами собственной ответственности, если в возникновение конфликта вы внесли и свой вклад. Однако, когда вы имеете дело с трудным человеком, который склонен к чрезмерному обвинению других или самого себя, то лучше подавить такие побуждения. Следует сосредоточить внимание на том, что теперь делать с конфликтом, несмотря на то, кто виновен в его возникновении.

При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации с трудным человеком вам следует учитывать, к какому типу людей он относится. Как было отмечено выше, существует пять основных стилей: соперничество, приспособление, компромисс, сотрудничество и уклонение.

Столкнувшись с трудным человеком, вам может захотеться вовсе уклониться от общения с ним. Вы захотите уклониться от конфликта с «обвинителем», «паровым катком», «вечным пессимистом», «жалобщиком» или трудным человеком, относящимся к иным типам. Однако бывают случаи, когда вы не можете сделать это. Вы можете работать вместе с таким человеком или на такого человека, или может оказаться, что трудный человек обладает чем-то, в чем вы испытываете необходимость. Например, однажды я составляла один проект вместе с особенно трудным человеком, которого я бы охарактеризовала как комбинацию «обвинителя», «жалобщика» и «пессимиста». В значительной мере эти типы поведения проявились из-за новизны проекта, поскольку этот человек до этого не писал ничего подобного. Он постоянно беспокоился, считая, что все будет плохо, не доверял мне, издателю, а также книжному издательству в целом, хотя страстно желал стать автором книги. Какой бы ни была причина, человек был очень труден в общении с ним; мне казалось, что я все время хожу по лезвию бритвы, потому что на него практически ничто не действовало. Но я уже взяла обязательство закончить книгу, рассчитывала на оплату, и проект книги уже был одобрен издательством. Таким образом, я нашла пути успокоить своего трудного соавтора, убедить его в успехе. Следовательно, я использовала стиль приспособления. Любые попытки добиться компромисса только разжигали его скрытые подозрения и страхи в отношении того, что в неизвестной для него области деятельности его права и интересы могут быть ущемлены. О сотрудничестве не могло быть и речи, потому что его эмоции были так близки к выходу на поверхность, что было бы неразумно рассчитывать на спокойное обсуждение проблемы. Таким образом, кроме полного уклонения от решения проблемы, исходя из практических соображений, приспособление было единственно возможным вариантом. Его я и выбрала, так как закончить книгу для меня было намного важнее. Вы можете обнаружить, что чаще всего, сталкиваясь с трудным человеком, вы выбираете один из этих двух подходов — уклонение или приспособление. Трудный же человек старается для достижения своих целей использовать отличительные особенности своего поведения. «Паровой каток» идет напролом, «жалобщик» жалуется, «взрывоопасный» взрывается и т.п., потому что предполагает, что другие люди с целью уклонения от конфликта не захотят противодействовать. Если предмет конфликта не очень важен для вас, то, может быть, лучше уклониться от него или уступить. Такой подход позволит вам, по крайней мере, сохранить мир и спокойствие.

С другой стороны, если у вас есть время и возникшая проблема достаточно важна для вас, вы можете попытаться использовать для удовлетворения своих интересов в большей степени другие подходы – скорее всего компромисс или сотрудничество. Но тогда вам уже будет необходимо принимать во внимание особые нужды и интересы, которые делают человека трудным в общении, чтобы в рамках компромисса или сотрудничества выработать такие варианты решения, которые в определенной мере удовлетворяли бы эти нужды и интересы. Представьте, например, что вы работаете в фирме, один из сотрудников которой все время ищет повода унизить вас. Критикует вашу работу в присутствии других людей, говорит шефу, что вы чего-то не сделали, хотя работа выполнена вами в полном объеме, и вы даже подозреваете, что этот человек специально вносит беспорядок в ваши документы и почту, в то время как вы ничего не можете доказать и боитесь высказать необоснованные обвинения. Вы можете стараться избегать контактов с этим человеком, уклоняться от личных встреч, чтобы избежать открытой ссоры, которая может еще больше отравить атмосферу. Однако, если вы затратите некоторое время для того, чтобы заглянуть глубже, вы можете обнаружить истинную причину такого поведения и найти некоторое мирное решение в рамках компромисса или сотрудничества.

Вы даже можете превратить этого трудного человека в союзника или друга. Например, если этот человек поступает с вами таким образом из-за ревности, то вам следует действовать в направлении разубеждения; если вы просто напоминаете этому человеку кого-то, кто в прошлом нанес ему обиду, то вам следует действовать в этом направлении. Один из вариантов решения таких проблем – найти время для их обсуждения. Если вы чувствуете, что человек не хочет с вами говорить, начните с подготовки почвы для дружеского разговора, расположите его к себе небольшими знаками внимания или мелкими услугами. Короче говоря, постарайтесь устранить скрытые причины того, что этот человек труден в общении. С этой целью необходимо быть покладистым, сочувствующим и доброжелательным, чтобы побудить его к аналогичному отношению к вам. Разумеется, вы можете иметь все основания уклониться от контакта с таким человеком или заставить его убраться с вашей дороги. Трудные люди всегда возбуждают в нас такие желания. Но если вы не соблазнитесь таким упрощенным решением, то у вас есть шанс найти корень проблемы. И тогда, разрядив атмосферу, устранив причины «трудности» человека, вы можете приступить к поиску решения, которое удовлетворит вас обоих.

Как вести себя с трудными людьми различных типов.

Описанные выше общие принципы можно с успехом использовать при контактах с трудными людьми всех типов, но наиболее эффективными могут быть специальные подходы, учитывающие особенности каждого типа в отдельности. Ниже приведены их примеры с учетом того, что трудный человек может объединять в себе несколько характерных особенностей (скажем, взрывоопасный человек может в некоторых случаях вести себя как спокойный молчун). Ключевой момент состоит в том, чтобы сохранять гибкость, применять к конкретному человеку соответствующий подход, учитывая его скрытые нужды и интересы, а также ваши собственные приоритеты в сложившейся ситуации.

Тип «паровой каток»/»шермановский танк». Это люди грубые и бесцеремонные, считающие, что все вокруг должны уступать им дорогу. Они могут вести себя так потому, что убеждены в своей правоте и хотят, чтобы о ней знали все окружающие. В то же время, некоторые из таких людей могут бояться раскрытия своей неправоты. Для «парового катка» подрыв его имиджа является ужасной перспективой. Если предмет конфликта не особенно важен для вас, то лучше уклониться от него или приспособиться. Уйдите с дороги или уступите этому человеку в малом, чтобы успокоить его. Если же вы избрали иной подход, то лучше начать с того, чтобы дать такому человеку «спустить пар». Затем спокойно и уверенно выскажите собственную точку зрения, но старайтесь не ставить под сомнение его правоту, поскольку в результате вы неизбежно столкнетесь с враждебной реакцией. Определите свою роль как роль миротворца, который стоит над конфликтом. Подавите ярость человека собственным спокойствием; это поможет ему справиться со своей агрессивностью, и вы сможете прийти к общему решению.

Тип «скрытый агрессор»/»снайпер». Человек, относящийся к этому типу трудных людей, старается причинять людям неприятности с помощью закулисных махинаций, колкостей и других скрытых проявлений агрессии. Обычно он полагает, что такое его поведение полностью оправдано; кто-то другой поступил неправильно, а он выполняет роль тайного мстителя, восстанавливая справедливость. Он может также вести себя таким образом потому, что не обладает достаточной властью, чтобы действовать открыто.

Опять же, если вы решили, что уклониться или терпеть такого человека — это не для вас, то наилучший способ состоит в том, чтобы выявить конкретный факт причинения зла и затем выявить скрытые причины. Дайте понять атакующему вас человеку, что вы выше этого, сказав что-нибудь наподобие: «Чего вы добиваетесь этим?» Если он начнет отрицать факты, приведите доказательства. При этом вам следует сохранять спокойствие, чтобы человеку не показалось, что вы агрессивно настроены по отношению к нему, так как это может только привести к открытой стычке. Если вы приведете еще несколько разоблачительных примеров, то человек поймет, что маска с него сорвана. Теперь ему следует либо прекратить нападки на вас, либо открыто признать их. Когда же все будет извлечено на поверхность, вы сможете выявить истинные причины «трудности» человека и найти решение проблемы.

Тип «разгневанный ребенок»/»взрывной человек». Человек, относящийся к этому типу людей, не является злым по своей природе; он взрывается, как ребенок, у которого плохое настроение. Обычно человек, который ведет себя подобным образом, испуган и беспомощен, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под контроль. Так, например, муж может взорваться, ревнуя свою жену, боясь потерять ее и опасаясь утратить контроль; или начальник может вспылить, чувствуя, что подчиненные совсем отбились от рук. Если тирада взорвавшегося человека обрушивается на вас, основной принцип, которому необходимо следовать для того, чтобы избежать эскалации конфликта (если вы решили не уклоняться от него совсем), заключается в том, чтобы дать человеку накричаться, дать выход его эмоциям. Или убедить человека в том, что вы слушаете его. Необходимо дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым успокоить его. Затем, когда он успокоится, ведите себя с ним, как с обычным, разумным человеком, как будто и не было никакого взрыва с его стороны. Дипломатично и доброжелательно предложите ему обсудить возникшую проблему. Вы можете обнаружить, что человек несколько смущен после такой вспышки. Примите его извинения, если они последуют, и он будет чувствовать себя лучше. Но еще лучше отвлечь внимание от случившегося, и тогда человеку будет легче об этом забыть. Почувствовав, что он снова контролирует ситуацию, такой человек снова будет казаться спокойным и рассудительным.

«Жалобщик». В действительности жалобщики бывают двух типов: реалистичные и параноидные, которые жалуются на воображаемые обстоятельства. Жалобщики обоих типов часто бывают охвачены некоторой идеей и обвиняют других — кого-то конкретно или весь мир в целом — во всех грехах. В некоторых случаях вы можете столкнуться с жалобщиком только как благодатный слушатель. В других — как предмет его жалоб и обвинений.

Если жалобщик завел с вами разговор о каком-то третьем лице, то лучше всего поддакивать ему. В ином варианте вы можете возразить и сказать, что он не прав. Однако ни один из этих подходов не поможет решить исходную проблему. В первом случае жалобщик найдет еще один повод для сетований: ваше нежелание выслушать его. А во втором случае он начнет защищаться, поскольку вы начали наступать на него, не согласившись с обоснованностью его жалоб. Вместо этого, начните с того, чтобы выслушать жалобщика. Не важно, прав он или нет. Он страстно желает быть услышанным. Это одна из причин того, что он постоянно недоволен — он считает, что никто не хочет его слушать или относиться к его словам серьезно. Его жалобы обычно возникают на почве разочарования и сознания собственного бессилия. Выслушивая его, вы возвращаете ему ощущение собственной значимости и предоставляете возможность выразить свои чувства. Вам следует признать или оценить этого человека, показав, что вы поняли сказанное им; возможно, повторив это иными словами. Затем, после высказывания сути его основной жалобы, необходимо искать способ прекращения или перевода разговора на иную тему. Если человек начнет повторяться, что характерно для жалобщиков, вам следует спокойно и уважительно прервать его. Постарайтесь переключить его внимание на решение проблемы. Что он собирается делать в сложившейся ситуации? Есть ли другие, кто мог бы помочь разрешить конфликт? Если он обвиняет в чем-то вас, то что вы могли бы сделать вместе для выработки удовлетворительного для обоих решения? Короче говоря, вам следует признать сказанное этим человеком, а затем двигаться дальше. Вы не обязаны, тем не менее, во всех случаях признавать жалобу справедливой. Если она обоснована, разумеется, согласитесь. Если же нет, то покажите, что вы поняли сказанное, и займите нейтральную позицию. Сделайте ударение на том, что теперь, когда суть вопроса ясна, необходимо определить, что же делать дальше. Вам может потребоваться не один раз направлять разговор в сторону решения проблемы. А если вам удастся прервать этот поток повторяющихся жалоб, то вы сможете заняться самим конфликтом, обсуждая его, и подумать над тем, существуют ли реальные варианты его разрешения. Если же этот человек обвиняет кого-то или что-то необоснованно, вы можете помочь ему увидеть свою ошибку. Конечно, если вы чувствуете, что поток жалоб превратился в непреодолимый замкнутый круг и разговор уже невозможно направить в конструктивное русло, вы всегда можете махнуть рукой на это. Тип «молчун»/»тихоня». Люди этого типа могут быть скрытными по многим причинам, и чем особенно разочаровывает общение с ними, так это тем, что причины их скрытности вам неизвестны. Ключом к разрешению конфликта, если только вы не хотите уклониться от него, является преодоление этой замкнутости. Вы можете иметь некоторые предположения (например, эт

Онлайн-тесты на oltest.ru: Конфликтология — все вопросы (5/12)

Онлайн-тестыТестыФилософия и психологияКонфликтологиявопросы

61. Какие поведенческие характеристики присущи конфликтной личности ригидного типа:
• обладает завышенной самооценкой, подозрителен, прямолинеен и негибок

62. Какое из сочетаний приводимых понятий имеет отношение к стратегиям поведения в конфликте:
• уступка, уход, сотрудничество

63. Какое сочетание поведенческих характеристик присуще конфликтной личности «бесконфликтного типа»:
• неустойчив в оценках и мнениях, внутренне противоречив, зависит от мнения окружающих, легко поддается внушению

64. Какое сочетание поведенческих характеристик присуще конфликтной личности «неуправляемого типа»:
• импульсивен, непредсказуем, агрессивен, несамокритичен

65. Какое сочетание поведенческих характеристик присуще конфликтной личности «сверхточного типа»:
• скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, обладает повышенной тревожностью

66. Кем из ученых разработана двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликте:
• К. Томасом и Р. Килменом

67. Определите тип конфликтной личности по следующим поведенческим характеристикам: хочет быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, планирование своей деятельности осуществляет ситуативно, кропотливой, систематической работы избегает.
• демонстративный тип

68. Основными моделями поведения личности в конфликте являются:
• конструктивная, деструктивная, конформистская

69. Сколько стратегий поведения личности в конфликте выделяется в двухмерной модели:
• 5

70. Второе правило самоконтроля эмоций заключается в:
• обмене содержанием эмоциональных переживаний в процессе спокойного общения

71. Интерактивный аспект общения проявляется в:
• необходимости соблюдения партнерами установленных норм общения и стремлении их к активному воздействию друг на друга в определенном направлении

72. Какие из перечисленных ниже способов избавления от гнева разработал Д. Скотт:
• визуализация, «заземление», проецирование, очищение ауры

73. Какие из приведенных ниже рекомендаций противоречат эффективному общению:
• стремитесь к овладению инициативой в общении, добивайтесь, чтобы вас больше слушали, постарайтесь показать свою эрудицию

74. Коммуникативный аспект общения отражает стремление партнеров по общению к:
• обмену информацией

75. Первое правило самоконтроля эмоций заключается в:
• спокойной реакции на эмоциональные действия партнера

5 Теория поведения личности в конфликте » СтудИзба

ЛЕКЦИЯ «ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В

КОНФЛИКТЕ» (Тема 5).

         Возникновение конфликта сопровождается не только восприятием и осознанием конфликтного противостояния, но и развитием активности, направленной на преодоление возникшего противоречия. Активность реализуется в поведении участников конфликтного взаимодействия, которое иногда называют «конфликтным поведением». В ходе исследования конфликтного поведения учеными были выявлены типичные модели поведения субъектов конфликтного взаимодействия.

1. Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

         Исследования позволили установить три основных модели поведения личности в конфликтной ситуации:

1.     Конструктивная модель выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

2.     Деструктивная модель проявляется в стремлении к расширению и обострению конфликта, основанном на принижении соперника. Проявляются подозрительность, недоверие, негативные оценки соперника, иногда переходящие в нарушение этики общения;

3.     Конформистская модель предполагает пассивность и склонность к уступкам. Здесь проявляются непоследовательность в оценках и суждениях, уход от обсуждения, соглашательство.

Видно, что каждая модель обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Кроме того, модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Кратко характеризуя описанные модели поведения, можно отметить, что наиболее желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная модель несет в себе опасность неконтролируемого развития конфликта. Конформистская модель занимает промежуточное положение, но при определенных условиях она может способствовать и даже провоцировать агрессивность соперника. Если противоречия, разрешаемые в ходе конфликта, имеют незначительный характер, то конформистская модель может обеспечить быстрое разрешение такого конфликта.

Переходим к рассмотрению стратегии поведения в конфликте.

2. Стратегии поведения в конфликте.

         Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная американскими психологами К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии. Ее авторы исходили из положения о том, что в любом социальном конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои собственные интересы и интересы соперника. Отражение этих интересов может происходить более или менее осознанно. Основываясь на результатах исследований, авторы установили, что чем меньше в конфликте осознаны интересы (свои и соперника), тем больше поведение участников насыщено мощным эмоциональным напряжением. В качестве стратегий авторы выделили пять способов конфликтного взаимодействия:  уход, уступка, компромисс, сотрудничество, соперничество. Вид модели представлен на рис. 1. При анализе конфликтов на основе двухмерной модели Томаса — Киллмена следует учитывать, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

1.     Содержание предмета конфликта;

2.     Ценности межличностных отношений;

3.     Индивидуально-психологических особенностей личности;

                    Уровень

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

       Высокий

                                                            Компромисс

       Средний

                                       Уход                                                 Соперничество

          Низкий

                             Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                                         ности на собственные

          интересы

Рис. 1. Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте

(по Томасу-Киллмену).

Приведем описание основных стратегий.

·         Уступка или приспособление выражается в стремлении сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить интересы соперника путем сглаживания разногласий. При этом наблюдается готовность уступить, пренебрегая  собственными интересами. Это выражается в уклонении от обсуждения спорных вопросов, в согласии с требованиями и претензиями. Эта стратегия может быть признана рациональной, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником.

·         Уход или избегание, уклонение  предполагает стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разногласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Наблюдается стремление выйти из ситуации не уступая и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий и возражений противоборствующей стороне. Такое поведение уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, а сам он ориентируется на разрешение ситуации само собой.

·         Сотрудничество представляет собой поиск решений в конфликте, полностью удовлетворяющих интересам обеих сторон в ходе открытого обсуждения. Наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки решений. Такое поведение ориентировано не на отстаивание своих интересов любой ценой, а на поиск совместного решения. Сотрудничество рационально, если предмет разногласий имеет одинаково высокую ценность как для Вас, так и для соперника.

·         Соперничество или противоборство, конкуренция выражается в стремлении настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, в занятии жесткой позиции непримиримости  антагонизма в случае сопротивления. Могут быть формы соперничества, такие как применение власти, давление, использование зависимого положения соперника. Конфликтная ситуация и особенно ее разрешение воспринимаются как вопрос победы или поражения. Такая стратегия обычно применяется когда направленность на собственные интересы значительно превышает интересы соперничающей (конкурирующей) стороны. Однако, недостатком этой стратегии является возможность повторных вспышек конфликта  из-за ухудшения взаимоотношений.

·         Компромисс представляет собой стремление урегулировать разногласия путем двухсторонних уступок. Выражается в поиске такого решения. Когда внешне никто не выигрывает, но и не проигрывает. В этом случае интересы обеих сторон полностью не раскрываются. Такая стратегия ведет к уменьшению недоброжелательности, позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Вместе с тем есть вероятность появления неудовлетворенности «половинчатыми» решениями.

Было установлено, что особое место в оценке стратегий занимает ценность межличностных отношений (МЛО), с соперником. На практике мы встречаемся с ситуациями, когда относительно низкая ценность МЛО способствует или связана с различными деструктивными проявлениями в ходе конфликта и соответственно, выбором в качестве стратегии соперничества, проявляющегося в формах борьбы или принуждения.

На  основе выделения  параметра   ценности МЛО двухмерная модель    Томаса-Киллмена была преобразована в трехмерную. (рис. 2).

Некоторые исследователи в качестве основной характеристики поведения личности в конфликте выбирают стиль.

                    Уровень                                                                                                                                Ценность МЛО

       направленности

             на интересы

                 соперника                   Уступка                                           Сотрудничество      

       Высокий

                                                            Компромисс

       Средний

                                       Уход                                                 Соперничество

          Низкий

                             Низкий          Средний               Высокий       Уровень направлен-

                                                                                                                         ности на собственные

          интересы

Рис. 1. Трехмерная модель стратегий поведения в конфликте

 (по Томасу-Киллмену).

3. Стиль поведения в конфликте

Понятие стиля связано с инструментальной оснащенностью человека. Рассмотрим сущность понятий «стиль взаимодействия», «стиль общения», «стиль жизни», «стиль деятельности» и «индивидуальный стиль деятельности», «стиль активности»,  которые позволяют определить индивидуальный стиль поведения в конфликте.

·         Стиль взаимодействия (межличностного) – важнейший компонент, указывающий на то, как человек взаимодействует с окружающими его людьми. Различают продуктивный и непродуктивный стиль взаимодействия.

·         Стиль общения – конкретная характеристика выражения индивидуальной, устойчивой формы коммуникативного поведения человека, проявляющаяся в любых условиях его взаимодействия с окружающими.

·         Стиль жизни – стратегия для достижения индивидуальных ценностей и чувств в мире, в котором каждый индивид должен жить так, чтобы добиваться поставленных личных целей. Выделяют три стиля жизни – альтруистический, индивидуалистический, икарический (ориентированный на творчество).

·         Стиль деятельности – взаимосвязанная совокупность индивидуальных особенностей, способов и характера осуществления определенной деятельности, как правило, предполагающей взаимодействие с людьми и выступающей как динамический стереотип.

·         Индивидуальный стиль деятельности – это индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности. Таким образом, понятие «индивидуальный стиль деятельности» показывает двойную обусловленность стиля индивидуальностью и средой.

Стиль общения обычно рассматривается как частный случай стиля деятельности.

·         Стиль активности – многоуровневое и многокомпонентное образование, обусловленное системой разноуровневых  индивидуальных свойств, направленных на достижение успеха в деятельности.

·         Индивидуальный стиль поведения в конфликте – это относительно устойчивая совокупность целей, осознаваемых или неосознаваемых личностью действий, операций и реакций, направляемых на разрешение конфликта или на выход из него.

В результате исследований были выделены следующие ИСП в конфликте:

1.     Партнерский, направленный на распределение ответственности наравне с партнером. Ориентирован на убеждение;

2.     Прагматический ориентирован на манипуляцию;

3.     Психозащитный имеет своей целью сохранение собственной ценности и внутренней интегрированности;

4.     Доминантный направлен на регламентирование поведения партнера с целью завладеть инициативой  и доминировать в процессе общения для достижения собственной цели;

5.     Контактный основан на влиянии на соперника и направлении хода его действий в нужном направлении;

6.     Самоутверждающийся выражается в обесценивании поведения партнера с целью вывести его из состояния равновесия и навязать свою волю, решение.

К рациональным или конструктивным стилям разрешения конфликта можно  отнести партнерский, прагматический и психозащитный. К деструктивным стилям относятся доминантный, контактный и самоутверждающийся.

Конструктивные стили в большей степени объясняются природной обусловленностью, а деструктивные стили  зависят от личностных качеств.

При выборе стратегии поведения необходимо учитывать типы конфликтных личностей.

4.     Типы конфликтных личностей.

Исследования отечественных психологов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряка, В.П. Захарова, Ю.А. Симоненко позволили описать пять основных типов конфликтных личностей.

1.     Демонстративный тип – любит быть в центре внимания, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, ценит хорошее отношение к себе. В тоже время избегает кропотливой систематической работы, планированием не занимается, рационально вести себя не умеет (хорошо удается эмоциональное поведение). Часто становится источником конфликта, но сам себя не считает таковым.

2.     Ригидный  (негибкий) тип отличается подозрительностью, завышенной самооценкой, прямолинейностью. Плохо воспринимает точку зрения окружающих, не считается с их мнением, малокритичен, болезненно обидчив. 

3.     Неуправляемый тип характеризуется импульсивностью, плохой предсказуемостью поведения, агрессивностью, несамокритичностью, высоким уровнем притязаний. В неудачах склонен обвинять других, не умеет грамотно планировать свою деятельность. Прошлым опытом обычно нн руководствуется, слабо соотносит свои поступки с целями и обстоятельствами.

4.     Сверхточный тип отличается скрупулезностью в работе, предъявлении повышенных требований к себе и к окружающим, повышенной тревожностью, чувствительностью, обидчивостью. Часто проявляет несдержанность. Плохо  разбирается в реальных взаимоотношениях в группе.

5.     Бесконфликтный тип обладает внушаемостью, внутренней противоречивостью, неустойчивостью в оценках и мнениях, непоследовательностью поведения. Ориентируется на быстрый успех, поэтому склонен к излишним компромиссам. Не обладает силой воли и не задумывается над последствиями своих  поступков.

В результате изучения данной темы сформулируем вывод:

·        Универсальной реакцией человека на возникающие противоречия является стремление к преодолению дисгармонии, которое осуществляется путем выбора модели или стратегии поведения в конфликте. Реализация стратегии осуществляется индивидуально, в рамках стиля поведения в конфликте. Она опирается на учет типа конфликтной личности. 

Задание 5  

Используя данные собственных наблюдений, охарактеризуйте психоло­гические условия, при которых субъект конфликта выбирает ту или иную стратегию поведения.

разрушительный конфликт | ИТ-обучение и консалтинг — Exforsys

Конфликт неизбежен, но его можно контролировать и минимизировать. То, как индивид или группа людей реагирует на конфликт, и поведение по отношению к ситуации определяет отрицательный или положительный исход разногласий. Если конфликт разрешен неправильно или не разрешен должным образом участвующими сторонами, то будет получен непродуктивный и маловероятный результат.

Вы когда-нибудь ссорились или спорили с коллегой по офису из-за конфликта интересов или отношения, и вам кажется, что вы не можете встретиться посередине? Мы называем этот конфликт разрушительным.Этот тип конфликта приводит к принятию людьми некачественных решений, препятствует обучению и даже может быть причиной вреда отдельному человеку или группе.

Факторы, вызывающие разрушительный конфликт

На рабочем месте у людей или групп, которые находятся в разногласиях, есть причина для такого конфликта. Мы не просто спорим с каждым без всякой причины. Для деструктивного конфликта существует довольно много причин.

Очень распространенный фактор — борьба за власть или принцип, согласно которому они могут победить в определенном вопросе, который имеет для них большое значение.Еще одним фактором является отсутствие навыков управления конфликтами. Деструктивные конфликты также вызваны отсутствием сочувствия или неспособностью понять точку зрения другого. Чувство безнадежности также заставляет людей прибегать к негативному конфликту.

Другие факторы могут включать страх перемен или чувство беспокойства, когда они вынуждены покинуть зону комфорта, идеологические убеждения, а также личную уязвимость или неуязвимость. Некоторые люди придерживаются своих личных точек зрения и выступают против идеологий, которые не признаются лично.Другие слишком уязвимы к ситуации и поэтому реагируют негативно, потому что чувствуют угрозу.

Распознавание разрушительного конфликта

Вступая в конфликт, узнайте, может ли ситуация оказаться положительной. Но в любом случае всегда будьте готовы к любому исходу. Есть признаки того, что конфликт может оказаться разрушительным.

Первый — это отношение конфронтации, доминирования или агрессии по отношению к другой стороне.Возможно, у вас возникли разногласия с коллегой, который начинает вас уговаривать или оскорблять словесно. Остерегайтесь, поскольку это становится негативным конфликтом. Или начальник может начать злоупотреблять своей властью и манипулировать ситуацией.

Еще одна характеристика деструктивного конфликта — это когда отдельные лица или группы начинают использовать различия как разделение. Например, одна сторона может воспользоваться слабостью другой, когда дело доходит до принятия решений.

Это также становится разрушительным, когда коммуникация становится улицей с односторонним движением.Обе стороны сопротивляются переменам, решают проблемы и принимают вещи на личном уровне. Идеи становятся иррациональными, и они становятся ограниченными.

Некоторые, как правило, вообще избегают общения и вместо этого используют стороннее соединение. Из-за этого начинают вмешиваться другие люди. Люди, которые негативно относятся к конфликтам, стремятся отомстить или уравнять, а не прийти к соглашению. Хуже того, возможны даже попытки принуждения.

Управление деструктивным конфликтом

Если конфликт становится негативным и непродуктивным для обеих сторон, либо отдельные лица, либо группа участников должны принять меры, чтобы замедлить процесс, и взять на себя ответственность за процесс разрешения споров.Имейте в виду, что ситуация никогда не будет беспроигрышной, если ни одна из них не инициирует конструктивный процесс.

Способ разрешения деструктивного конфликта — это осознать проблему и использовать силу и позитивное влияние для ее решения. Убеждение будет эффективным методом, позволяющим другой стороне понять, что обе стороны должны укрепиться.

Также важно иметь профессиональный склад ума при столкновении со спором или разногласиями. Дело не следует принимать на свой счет. Используйте позитивный язык, конструктивную обратную связь и критику.Сохранение позитивного взгляда также важно для поддержания дипломатического процесса.

Разрушительный конфликт на рабочем месте неизбежен, поскольку каждый человек уникален и отличается своим мышлением, ценностями и отношением. Но как профессионалы, дела должны решаться так, как ожидается от профессионала.

В конце концов, неблагоприятные последствия неразрешенного конфликта все равно будут влиять на отдельных лиц или группы, участвующие в нем, и даже могут сильно повлиять на организацию.Итак, разрешайте конфликты конструктивно для общего блага.

,

Межличностный конфликт — Что такое межличностный конфликт

Знаете ли вы, что такое межличностный конфликт? Если нет, просмотрите эту статью, чтобы узнать, что такое межличностный конфликт.

Межличностный конфликт — это факт жизни — и по правде говоря, это не обязательно плохо. Это различие во мнениях между двумя людьми или группами, которое приводит к спору, а иногда и к конфликту. Основная причина этого конфликта в том, что все мы разные. У каждого человека есть уникальные идеологии и ценности, и когда они встречаются с людьми с противоположными убеждениями, возникает конфликт.Существование конфликта обычно сопровождается различными чувствами, такими как обида, гнев, замешательство, комплекс неполноценности и т. Д. Если люди, вовлеченные в межличностный конфликт, действуют оборонительно и полностью закрываются от идей других, эти конфликты усугубляются и усиливаются. С другой стороны, открытые обсуждения и своевременные разговоры могут быть решением этих проблем. Игнорирование противоречий во мнениях может усилить взаимную некомпетентность, которую впоследствии невозможно разрешить. У сторон могут возникнуть проблемы с эго, и они откажутся идти на компромисс со своими идеями и убеждениями.По достижении этой точки шансы на компромисс значительно снижаются. Настоятельно рекомендуется работать над разрешением конфликта, пока он все еще остается предметом мнения, иначе это может нарушить и лучшие отношения. Просмотрите эту статью, чтобы получить более подробное представление о предмете.

Что такое межличностный конфликт

Межличностные конфликты — это борьба, которая обычно возникает из-за противоположных этических норм, ценностей, убеждений и т. Д.Конфликты характеризуются оборонительной атмосферой, которая постепенно разжигает существующую борьбу между людьми. Характеристики оборонительного климата указаны ниже:

• Недостатки / Критика: Постоянное осуждение характера / действий другого человека может ухудшить ситуацию. Сравнивать этику, поведение или ценности одного человека с другим — все равно что ступать по опасным водам. Такое отношение обычно наблюдается во время межличностных конфликтов, и его не следует развивать любой ценой.

• Контроль: Поскольку это борьба между представлениями каждого человека о добре и зле, заинтересованные люди пытаются навязать друг другу свою власть и точки зрения, чтобы они могли взять верх в нерешенном вопросе.

• Нейтралитет: это наихудший сценарий, при котором участники остаются безразличными друг к другу и, таким образом, не допускают возможности для мирного урегулирования спора.

• Жесткость: это наблюдается, когда вовлеченные участники остаются настолько жесткими, что отказываются принимать идею взаимного компромисса. Они держатся за свою землю и не сдвигаются ни на дюйм.

Различные уровни межличностных конфликтов

• Уровень 1: Все начинается с кротового холма, который позже превращается в гору! Мелкие проблемы накапливаются и раздражают вовлеченных лиц и приводят к межличностным конфликтам.

• Уровень 2: Небольшие расхождения во мнениях увеличиваются и становятся заметной разницей. Разговоры на этом этапе щедро усыпаны предложениями, которые можно охарактеризовать как оценочные, оценочные или критические по своему характеру. (Например, «Я думаю, вы ошибаетесь»).

• Уровень 3: На этом уровне споры и конфронтации становятся повседневным делом. Проповеднические или проповеднические замечания (например, «Ты должен распоряжаться своим временем, как я.”) Слышны чаще, а степень трения увеличивается с угрожающей скоростью.

• Уровень 4: На этом этапе человек придерживается противоречивых мнений обо всем, что находится под солнцем, копается в прошлом и играет в поиск виноватых, чтобы изобразить себя жертвой. Физическое насилие выступает в качестве пресловутой последней капли, выражающей накопившуюся защитную реакцию.

• Уровень 5: «Око за око» — это все, что происходит внутри людей, вовлеченных в межличностный конфликт на этой продвинутой стадии.Противники считаются врагами, и их полное уничтожение — единственная цель человека.

Как разрешить межличностный конфликт

• Разногласия во мнениях должны обсуждаться открыто на ранней стадии, чтобы выяснить проблему или даже решить проблему. Но помните, это не должно превращаться в соревнование по установлению «я прав». Кроме того, не будет трусостью сделать первый шаг, пригласив другого человека для открытого обсуждения.

• Дайте каждому возможность рассказать свою часть истории. Когда настанет ваша очередь, четко упомяните о своих недовольствах, но постарайтесь выслушать то, что вам скажет другой человек. Сохраняйте хладнокровие и воздерживайтесь от споров в это время. Любая попытка дать совет или доминировать над вашим противником прервет миссию. Не стесняйтесь приглашать переговорщика для лучшего результата.

• Компромисс никогда не бывает улицей с односторонним движением.Открытость и способность видеть обе стороны картины — единственный способ разрешить конфликтную ситуацию.

• Как только проблема будет определена, предложите всем участникам внести свои ценные предложения. Взаимное соглашение снимает напряжение в воздухе, и, прежде чем вы это узнаете, межличностный конфликт станет историей!

Вы не поверите, но конфликты имеют свои преимущества! Вы можете сделать их конструктивными, распознав проблемы на ранней стадии и в конечном итоге разрешив их только для того, чтобы установить более крепкие и здоровые отношения с другой стороной.

Вы когда-нибудь задумывались, как спросить, что случилось после собеседования? Если да, изучите эту статью для получения информации об этом.

.

Конфликтное поведение в организациях — подробное объяснение

Поддержите этот сайт без рекламы, разрешающий конфликты, поделившись этой страницей со своими контактами в социальных сетях. Это помогает нам помочь вам.

Поиск в нашей сети сайтов по развитию бизнеса и личностного развития

Узнать
о конфликтном поведении в организациях

Резюме: обширная и длинная статья,
поможет понять плюсы и минусы конфликтов
в организации (не все конфликты плохи), и
некоторые из динамики и результатов организационной
конфликт.Также объясняются различные способы управления
конфликт эффективно.

Конфликты в организации неизбежны.
жизнь и личная жизнь. Наверное, исполнитель начинает
его рабочий день с конфликтом и заканчивается день с
еще один конфликт. Ему повезло, если он не несет
конфликтный дом, но чаще он делает, к досаде
его супруги, его детей и себя.

I. Потенциальный антагонизм
Первая стадия — наличие предшествующих условий
которые создают возможности для возникновения конфликта.

II. Познание и персонализация
Предыдущие условия должны восприниматься как угрожающие
если конфликт будет развиваться. Ситуацию можно проигнорировать
если это рассматривается как минимально опасное. III. конфликтный
& Конфликт

III. Управленческое поведение
Явное поведение — это действие, являющееся результатом воспринимаемого
& / или почувствовал конфликт. На этом этапе сознательная попытка
сделано одной стороной, чтобы заблокировать достижение цели
другой стороны.Такое поведение может варьироваться от незаметного,
косвенные и строго контролируемые формы вмешательства
к более открытым формам агрессивного поведения, таким как забастовки,
бунты и войны.

IV. Последствия
Взаимодействие между различными формами открытого конфликта
стратегии стимуляции поведения и разрешения конфликтов
или разрешение влияют на последствия. Эти последствия
(по результативности группы уровень
удовлетворенности и качества взаимоотношений с вовлеченными
партии, смена партий, изменение структуры и
политики и т. д.) В свою очередь, влияют на предшествующее
условия и вероятность будущего конфликта. Иногда,
Последствия сеют семена еще одного конфликта
эпизод, в котором весь процесс повторяется.

ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

Как мы знаем, конфликт может произойти между двумя людьми,
как и в случае с вышестоящим и подчиненным, между
два HOD и т. д. Группы могут вступить в конфликт с
друг друга по производительности, важности
определенной группе и в целом профсоюзному руководству
распри.Конфликт также может возникать внутри человека
как в ситуациях дилеммы выбора, ярко охарактеризованных
фразами типа «между дьяволом и бездной
синее море »или« пойманный на рогах дилеммы ». Для
Например, менеджер по персоналу может быть совершенно нерешительным
о том, как разрешить конфликт (с рабочими,
профсоюз), что может привести к остановке работы и потере
в производительности.

Анализируя влияние конфликтов в любой организации
мы отдельно рассмотрим два типа конфликтов
я.е. межличностные конфликты и межгрупповые конфликты.
Сначала мы обсудим межличностные конфликты.

Общее предположение состоит в том, что конфликт имеет тенденцию
иметь негативные последствия как для отдельных
и организация. Например, представьте себя
в острой конфликтной ситуации. Изучите свое состояние
ума. Вы напряжены, беспокойны, очень обеспокоены
и, вероятно, не в состоянии сосредоточиться на своей работе. естественно
в таких ситуациях ваша производительность
пострадавшие.Принятые решения могут быть неуместными. Время от времени,
они могут быть даже нереальными или иррациональными. Таким образом,
конфликты, как правило, снижают эффективность.

Иногда наблюдается также конфликт, порождающий
к определенным нарушениям поведения у людей, пытающихся
справиться с этим. К ним относятся алкоголизм, наркомания,
чрезмерное курение, переедание или переедание и
крайне агрессивное или покорное поведение.

Помимо вышеуказанных психологических и поведенческих последствий,
конфликт также имеет определенные физиологические последствия
(особенно в острых конфликтных ситуациях) в том, что
определенные изменения происходят в физиологических
системы, которые часто игнорируются или остаются незамеченными.Некоторые
из изменений, происходящих в системе:

— Больше адреналина и не адреналина выстреливают в
кровь и продолжить состояние возбуждения и возбуждения;

— Ускорение сердцебиения и увеличение крови
давление;

— Больше соляной кислоты секретируется в
желудок.

Следовательно, можно понять, что конфликт не только
влияет на производительность человека, но также дает
приводят к психосоматическим нарушениям, которые подрывают
здоровье человека.

Ниже приведен обобщенный список последствий конфликтов.
на физическое лицо

1. Психологические реакции

• невнимательность к другим вещам
• отсутствие интереса к работе
• неудовлетворенность работой
• рабочее беспокойство
• отчуждение или отчуждение от других
• разочарование

2. Поведенческие реакции

• чрезмерное курение
• алкоголизм
• переедание или переедание
• агрессия по отношению к другим или саботаж на работе
• снижение уровня общения
• сопротивление попыткам влияния

3.Физиологические реакции

• пептические язвы
• респираторные заболевания, такие как астма
• гипертония
• головные боли
• коронарные заболевания

Конфликты в рабочих ситуациях также могут вызывать
индивидуальные последствия, связанные с организацией:

— Неудовлетворенность работой
— Апатия или безразличие к работе
— Ролевые члены и компания
— Рабочий стресс и выгорание
— Нелояльность
— Саботаж на работе
— Текучесть кадров
— Повышенная территориальность и сопротивление изменениям
— Уменьшение обмена информацией , и т.д.

Могут ли конфликты быть положительными? Также можно утверждать
что конфликты не обязательно плохи. Прогресс
мы сделали так далеко в нашей цивилизации благодаря
конфликт между природой и человеком. Конфликтные релизы
энергия на всех уровнях человеческой деятельности — энергия, которая
может дать положительные, конструктивные результаты. конфликты
имеют тенденцию иметь мотивационную ценность; они водят или возбуждают
человек, чтобы справиться с ситуацией. Чтобы решить
конфликт можно исследовать разные пути или альтернативы
действия, которые делают его / ее более осведомленным.Конфликты также дают возможность проверить свои собственные
собственные способности.

В то время как успешное разрешение конфликта увеличивает
уверенность в себе, безуспешные попытки делают
еще один реалистичный и находчивый для поиска лучших альтернатив и
тем самым улучшить свои навыки. Возможно, так в
опыт каждого. Например, подумайте о любом из
личные или организационные проблемы, которые вы можете
столкнулись в ближайшее время. Наверное было сложно
чтобы вы разрешили их в то время.Но если то же самое
проблемы будут повторяться, наверняка у вас будет больше
уверенность, чтобы справиться с ними в настоящее время, чем у вас
раньше, когда они впервые произошли. Это может быть даже забавно
думать, что такие проблемы вас тогда беспокоили, даже
хотя сейчас они кажутся такими простыми.

Каждая организация должна сталкиваться с внутренними и внешними
конфликты с момента его возникновения. Тем не мение,
организации, которые разрешили свои предыдущие конфликты
позитивно и конструктивно выжили, выросли
и процветали, потому что они извлекали пользу из своего обучения
опыт.В некоторых случаях они также появлялись
как капитаны индустрии. Аналогичным образом в организациях
когда люди оказываются в критических ситуациях,
они часто придумывают действенные и новые решения
из-за того, что они и их
отдел. Ниже приводится список последствий
конфликта.

Благоприятные последствия

— Мотивируйте людей работать лучше и усерднее.На первый план выходят таланты и способности
в конфликтной ситуации.

— Удовлетворение определенных психологических потребностей, таких как доминирование,
агрессия, уважение и эго, и тем самым
возможность конструктивного использования и выпуска
агрессивные позывы.

— Предлагайте творческие и новаторские идеи. Например
выплаты сотрудникам в заранее установленный день являются результатом
конфликтов между профсоюзом и руководством за последние десятилетия.

— Добавьте разнообразия в свою организационную жизнь, иначе
рабочая жизнь будет скучной и «скучной».

— Облегчить понимание проблемы, люди
и взаимоотношения между людьми, лучшая координация
среди отдельных лиц и отделов, помимо усиления
внутригрупповые отношения и др.

Дисфункциональные последствия

— Конфликты влияют на индивидуальную и организационную деятельность.Разрешение конфликтов требует значительных затрат
управленческого времени и энергии, которые могли бы быть более продуктивными
потрачено при отсутствии конфликтов.

— В конфликтной ситуации люди могут продвигать свои
корысть или личная выгода за счет других
или организация. Например, лидер профсоюза может
призвать к удару, чтобы подтвердить свое превосходство или
стабилизировать его лидерство.

— Интенсивные конфликты в течение длительного периода влияют на
людей эмоционально и физически и вызывают
психосоматические расстройства.

— Время, потраченное на конфликты, если оно подсчитано, может означать
значительная сумма денег потрачена зря.

— Конфликты могут привести к саботажу на работе, моральному духу сотрудников
проблемы и снижение доли рынка продукта / услуги
и последующая потеря производительности.

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА

Разрешение конфликтов требует отличных управленческих навыков.
навыки и умения. Здесь мы пытаемся дать решение
конфликт, превращающий его в конструктивную сторону.

Если одна сторона придерживается принципов взаимодействия,
слушает и использует шесть шагов совместного разрешения проблем,
эта сторона может конструктивно положить конец конфликту.
По крайней мере, он или она сможет предотвратить
конфликт превратиться в драку по выбору
альтернатива деструктивному взаимодействию? »

Есть разница между разрешением конфликта
и управление конфликтом. Разрешение конфликта положит конец
спор путем удовлетворения интересов обеих сторон.Управление конфликтом включает специализированное взаимодействие
что предотвращает превращение спора в деструктивный
боевой. Управление конфликтом касается личных
вопросы, позволяющие установить конструктивные отношения,
даже если объективные проблемы могут быть неразрешимыми.
Например, бывший Советский Союз и США
Государства управляли своим конфликтом во время холодной войны
с помощью различных механизмов. Объективные вопросы
в споре не были разрешены и не были
личные проблемы, которые содержали существенные перцептивные
различия.Однако обе стороны присутствовали значительно
к отношениям, чтобы избежать разногласий
превращаясь в разрушительную битву.

Наша цель в конфликте всегда должна заключаться в поиске разрешения
основанный на взаимной выгоде. Реально же разрешение
не всегда возможно. В этом случае мы
должны управлять конфликтом, чтобы гарантировать, что отношения
конструктивен и поддерживается открытое общение.
Мы слушаем конфликт, чтобы понять другую сторону
и продемонстрировать принятие, необходимое для поддержания
отношения

1.Принципы разрешения конфликтов
Когда возникают конфликты, мы оцениваем множество факторов
прежде чем выбрать наш подход к ситуации. Мы
может выбрать конкурировать или доминировать там, где мы пытаемся
навязать нашу волю другой стороне посредством физического
или психологические средства, или мы можем принять решение,
или сдаться и уступить победу другой стороне.
Аналогичным образом мы можем принять решение о выходе, выполнив
ничего или отказ от участия в конфликте
вместе, или мы можем сотрудничать и достичь конструктивного
и взаимоприемлемое решение.И если ни один из них
подходы доказывают свою эффективность, мы можем выбрать сторонние
вмешательство, форма сотрудничества, в которой
человек или группа вне конфликта заступается
чтобы подтолкнуть обе стороны к соглашению.

Хотя каждая из вышеперечисленных ориентаций представляет собой
способ управлять конфликтом, только два сотрудничества и
стороннее вмешательство — по определению
о взаимной выгоде и разрешении. Эти два подхода
учитывают интересы обеих сторон и наиболее
скорее всего, будет использовать эмпатическое слушание в качестве основного инструмента
для улучшения понимания.Остальные методы работают в одностороннем порядке.
с конфликтом и не справиться с взаимозависимостью
спора.

Чтобы понять механизмы, лежащие в основе
четыре ориентации на конфликт, полезно изучить
как эти ориентации могут быть применены. Изучение
переговоры, одна из форм разрешения конфликтов, обеспечивает
два противоположных подхода к разрешению споров.
Чаще всего мы думаем о переговорах в формальном
чувство, увиденное в деловой или дипломатической среде,
где две или более стороны торгуются для достижения соглашения.Однако два типа переговоров, конкурентный торг.
и сотрудничество, также предоставляют хорошие модели для понимания
разные способы разрешения наших конфликтов.

2. Конкурентные переговоры
Когда большинство людей думают о переговорах, они думают
конкурентных переговоров. В этом типе переговоров
продавец требует больше, чем ожидает, а покупатель
предлагает меньше, чем она готова заплатить. Затем через
серия уступок, где-то встречаются стороны
посередине, где каждая сторона достаточно довольна.Эту форму переговоров также часто называют
распределительный торг или концессия-конвергенция.
Он поддерживает ориентацию на победу и поражение,
с целями одной стороны и достижением
эти цели прямо противоречат целям
другая вечеринка. Другими словами, конкурентный торг
позиционный конфликт, в котором определяется «победа»
на сколько было получено исходное положение.
Стороны считают, что ресурсы фиксированы и ограничены,
и что они должны сражаться, чтобы максимизировать свою долю
богатства.

В конкурентных переговорах каждая сторона использует стратегию,
тактика и уловки для достижения своей цели, и
достигнет ли одна из сторон своей цели
зависит от их способности «играть в игру». каждый
сторона стремится получить информацию от другого
сторона, которая поможет определить соответствующие встречные предложения,
раскрывая так мало точной информации, как
можно о собственных предпочтениях. Окончательное соглашение
часто зависит от желания одной стороны сделать ставку
из жесткой и крайней позиции, которая заставляет другого
партия идти на уступки.Споры по трудовому регулированию
и международные переговоры часто используют эту модель
разрешения конфликтов.

Процесс конкурентных переговоров непривлекателен
многим из нас и часто приводит к неразумным соглашениям.
У некоторых из нас просто нет навыков или темперамента
играть в игру. Мы считаем этот процесс ненужным
жесткие, лживые или манипулятивные. Восприятие
мощность и контроль также являются важным фактором
эффективность конкурентных переговоров.Если вы это сделаете
не иметь власти в отношениях, или если вы
воспринимаете, что вы этого не делаете, вы с большей вероятностью получите
неудовлетворительное разрешение. Ваше отсутствие силы будет
помешать вам использовать власть или агрессию для
разрешить или выиграть спор. В конкурентных торгах
эта форма агрессии часто используется как козырь
карта для достижения победы партии, которая может
обрести максимальную власть.

Позиционный подход к ведению конкурентных переговоров
также вызывает ненужную жесткость вопроса.Наши эго становятся
настолько вложены в наши позиции, что нам мешают
от принятия альтернатив. Следовательно, даже если
создано лучшее решение, маловероятно, что мы
отступит. Еще одна проблема с конкурентными торгами
в том, что он часто игнорирует личные проблемы, которые
повлиять на процесс разрешения. В конкурентных переговорах
мы заботимся о потребностях другой стороны только как средство
чтобы определить возможность для торговли. Например,
однажды мы будем торговать на пляже (другая сторона
потребность) на один день посещения музеев (наша потребность).Но
даже если торговля удовлетворяет одну потребность, конкурентоспособная
торг по-прежнему требует некоторого убеждения,
обман и манипуляции, если мы собираемся разрешить
все объективные вопросы удовлетворительным образом.
Со временем это обычно разрушает доверие между
стороны и создает значительную нагрузку на
отношения.

Конкурентный торг, как правило, не разрешает конфликт.
Он просто справляется с этим на его короткий срок.Это основано
на отношении ограничений и, по сути, является процессом
достижения урегулирования в рамках торга.
Обе стороны знают, что им придется урегулировать
за что-то меньшее, чем они хотели бы, но они
каждая надежда, что сделка будет лучше, чем их
нижняя граница. Партии, которые не думают, что получили
лучшая сделка или те, кто считает, что они «проиграли»
обычно пытаются найти способы возместить свои потери
потом.Даже если одна партия считает, что она «выиграла», она
все еще знает, что он что-то оставил на торгах
стол и постараюсь приобрести его в будущих переговорах.
Например, труд и руководство могут прийти к соглашению,
но вскоре они вернутся к торгам
стол, пересмотр вопросов, которые одна или обе стороны
мысли были решены ранее.

Есть альтернатива, ломающая разрушительное
цикл конкурентных переговоров.Строит отношения
и открывает дверь к конструктивному решению.
альтернатива не только поможет вам правильно определить
объективные вопросы, но также управляет, если не решает,
личные вопросы в споре. Он основан на
принципы взаимодействия, которые стремятся понять
все основные интересы, которые должны быть удовлетворены
для достижения устойчивого соглашения.

3. Сотрудничество
Коллективный подход к разрешению конфликтов,
также называется взаимной выгодой или интегративным торгом,
аргументирует возможность решения, что все стороны
найти приемлемый.В нем воплощено понятие «беспроигрышный»,
основной компонент нашего принципа взаимной выгоды.
Сотрудничество — это определение общих, общих,
или совместная цель и разработка процесса для достижения
Это. Это процесс, в котором обе стороны обмениваются
информация открыто, определяет их общие проблемы,
и создает варианты решения этих проблем. И пока
совместный процесс не может гарантировать это соглашение
всегда будет достигнут, чаще всего, анализ
интересов, потребностей и желаний помогает разрешению
процесс и окончательное соглашение.

Есть много причин, по которым люди этого не делают
модель разрешения конфликтов. Во-первых, конфликтующие люди
часто не осознают возможности сотрудничества.
Часто это результат ограниченного отношения,
либо — либо мышление, либо менталитет фиксированного пирога. когда
партии остаются позиционными или видят лишь ограниченное число
решений, которые удовлетворят их интересы, они
не используйте свой творческий потенциал для решения проблемы.

История взаимоотношений двух сторон
также может помешать сотрудничеству. Со временем разрушительный
конфликт может вызвать негодование, если не презрение. И,
как отмечает Джон Готтман в книге «Почему браки преуспевают» или
Неудача (1994), презрение порождает намерение «оскорбить
и психологически оскорбляют «другую сторону. Это
не всегда серьезное злоупотребление; это может быть мелкое, придирочное
критика, которая накапливается со временем. Личные проблемы
становятся настолько ошеломляющими, что объективные проблемы
конфликт невозможно изучить, и стороны часто
не могут быть вместе в одной комнате, не говоря уже о том, чтобы идентифицировать
способы разрешения конфликта.

Еще одно препятствие для сотрудничества связано со сложностью
большинства конфликтов. Некоторые элементы способствуют
сотрудничество, а некоторые элементы требуют конкуренции
торг. Каждый способ разрешения конфликта требует
разные наборы навыков, и вы можете отправлять смешанные сообщения
если вы не обращаетесь с ними осторожно.

Наконец, люди часто не верят в свои
способность решать проблемы. Стороны, входящие в резолюцию
процесс веры, что они могут работать вместе обычно
найти способ сотрудничать.Те, у кого нет
твердой самооценке будет меньше желания следовать
Принципы взаимодействия и использование прослушивания для поиска
совместное разрешение.

Есть много препятствий, мешающих сотрудничеству
труднее. Учитывая присущую нам конкурентоспособность
и различные факторы, которые окружают многие из наших
споров, удивительно, что конструктивное сотрудничество
происходит у всех. Однако это происходит, если один или оба
сторон в исходе конфликта, следующие
условия должны быть созданы в какой-то момент во время
процесс:

Личное взаимодействие: прислушиваясь к конфликту
подход к разрешению споров требует разработки
понимание всего сообщения другая сторона
пытается общаться.Самый эффективный способ
добиться этого посредством личного взаимодействия,
где мы можем видеть невербальные выражения, которые дают
нам ключи к основным эмоциональным потребностям.

Высокий познавательный потенциал: Без умений
принять и положительно относиться к другой стороне,
сотрудничество будет невозможно. Мы должны любить
человек как личность и быть готовым установить
отношения, которые выходят за рамки вопросов
спор.Это позволит решить личные проблемы.
рассматриваются отдельно от объективных вопросов в
конкретный конфликт, чтобы мы могли изучить варианты
для взаимной выгоды.

Поддержка округа: стороны конфликта будут
не смогут сотрудничать, если внешние группы
попытаться навязать конкурентные и позиционные нормы. Третий
стороны должны поддерживать процесс сотрудничества
или рискуете свести на нет положительные шаги, предпринятые для
сотрудничество путем отказа от конструктивных договоренностей
устанавливается между двумя взаимодействующими сторонами.Мы
должны предотвратить или разрешить любой конфликт с нашими избирателями
до взаимодействия с другой стороной в первичном
спор.

Совместные задачи: Принятие имеет большое значение
предотвращение прямой конкуренции в конфликте, но
если не установлена ​​совместная или взаимная задача, там
не будет необходимости сотрудничать. Мы хотя бы должны кадрировать
конфликт как проблема, которую нужно решать вместе в
чтобы создать среду для совместной работы.

Совместное исследование: обмен в процессе понимания
проблема и поиск решений удерживает обе стороны
участвует. Это избавляет одну партию от ловушки изобретения
все решения и неизбежная зависимость
и негодование, которое сопровождает эту ответственность.
Когда вовлечены обе стороны, будет сильнее
приверженность окончательным решениям.

Нет фиксированной повестки дня: повестка дня создает позиционное взаимодействие
который основан на удовлетворении потребностей одной стороны
не понимая, как интересы обоих
Связанный.Наличие повестки дня дает понять, что вы
не интересуются проблемами другой стороны и
нуждается в проблемах и потребностях. Единственная повестка дня должна быть
следовать этапам сотрудничества и работать в направлении
взаимная выгода.

Соблюдение совместных шагов процесса. успешный
разрешение требует, чтобы мы следовали шагам сотрудничества.
Если мы пропустим шаг, мы рискуем отправить другой стороне
смешанные сигналы, которые будут; подтолкнуть эту партию к
защитный, соревновательный режим.

Шесть шагов сотрудничества

Принимая во внимание вышеуказанные условия, конструктивный
окружающая среда может быть установлена. Однако сотрудничество
также требует, чтобы разрешение проходило через серию
шагов, которые создают более эффективное взаимодействие.
Шаги продвигаются логически, и от них следует отказаться.
только для того, чтобы вернуться к предыдущему шагу, чтобы улучшить
отношения и растущее понимание.Пропуская
шаги уменьшают шанс на совместное соглашение
и этого следует избегать. Шесть шагов заключаются в следующем:

Шесть шагов сотрудничества

1. Подготовьтесь к взаимодействию.
2. Запустите обмен.
3. Облегчить отношения.
4. Понять интересы.
5. Изучите решения.
6. Достигните консенсуса

Познакомьтесь с Амарендрой Бхушаном, очень увлеченным индийцем
мужчина, президент Евроиндийского фонда,
также редактирует Европейский журнал NRI (еженедельный финансовый
журнал).

Как один из ведущих авторов статей и корпоративных
отель профессиональный. Советник различных организаций
и большой любитель спорта. Он избранный член юга
Индийская федерация отелей и ресторанов. Сейчас остаюсь
в городе Афины, Греция.

Статья Источник: http://EzineArticles.com/

,