Демократичный стиль: Демократический стиль управления: ключевые особенности и недостатки

Демократический стиль управления: ключевые особенности и недостатки

Демократический стиль управления характеризуется предоставлением подчиненным определенной свободы действий. Однако, в отличие от либерального, демократический стиль руководства подразумевает то, что данная свобода четко ограничена рамками квалификации работников, а также рамками функций, выполняемых сотрудниками организации.

Характеристика демократического стиля управления

Демократический стиль управления базируется на справедливости, адекватной системе поощрений и наказаний. Инициативность, креативность и трудолюбие всячески приветствуются. Иными словами, успешная деятельность работников стимулируется, благодаря тщательно продуманным системам мотивации.
Что касается общения между сотрудниками компании, то оно приветствуется, так как считается, что дружный и сплоченный коллектив является одним из условий успешного процветания организации. Взаимодействие руководителя с подчиненными носит сдержанный характер, в общении отсутствует не только доминирование руководителя над сотрудниками, но и излишняя дружелюбность.

Руководитель-демократ не стремится властвовать над своими подчиненными, он предпочитает взаимовыгодное сотрудничество на условиях, выгодных не только ему, но и остальным работникам организации.

Особенности демократического типа управления

Демократический стиль управления кардинально отличается от либерального и авторитарного стилей. Он представляет собой своеобразную «золотую середину» между жестким авторитаризмом и всепозволяющим либерализмом.
Подлинный демократический тип управления подразумевает под собой отсутствие навязывания подчиненным мнения руководителя, высокую степень децентрализации полномочий. Уважительное отношение к работникам основывается на том, что интересы отдельно взятой личности ценятся не меньше, чем интересы компании в целом. Причиной этого является твердое убеждение, что сотрудник организации является составной частью огромного механизма, без которой успешное функционирование компании не представляется возможным.

Отличительная особенность демократического стиля управления состоит и в том, что он нацелен на создание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе. Настоящий руководитель-демократ пытается сплотить своих подчиненных, способствует преобладанию в коллективе принципов доверия и сотрудничества.
Данный тип управления, в свою очередь, на подсознательном уровне вырабатывает у сотрудников чувство глубочайшего уважения по отношению к руководителю и организации в целом. Следовательно, работоспособность каждого сотрудника возрастает, повышается уровень самодисциплины, человек ощущает свою значимость, берет на себя ответственность за свои действия.

Недостатки демократического типа управления

На первый взгляд, демократический стиль управления кажется идеальным для осуществления руководства в организации. Однако, как и любой другой стиль руководства, он имеет определенные недостатки.
Несмотря на коллегиальность, имеющую место при данном типе управления, большая часть касающихся функционирования компании решений принимается высшими органами и должностями, в то время как сотрудникам остается лишь выполнять распоряжения вышестоящего руководства.

Безусловно, в некоторых случаях руководители прибегают к помощи подчиненных, позволяя последним выступить в роли единого совещательного органа. Однако и это не дает работникам той значимости, которой они хотели бы достичь в рамках выполняемой ими деятельности.

Кроме того, использованием руководителем в своей работе демократических принципов управления приводит его к мысли, что одно лишь использование данных принципов и обеспечивает правильность принимаемых им решений и эффективность работы сотрудников.

Стоит отметить также и то, что данный тип управления категорически не подходит для кризисов и прочих экстремальных ситуаций, с которыми сталкивается компания в процессе своей деятельности.

Другие статьи на нашем сайте

Демократический стиль руководства | Psylist.net

Демократический стиль характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки власти.

Представление демократа о своих сотрудниках сводится к следующему:

1. труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2. если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы необходимые предпосылки для выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальное. Он не подвержен стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Указания выдаются не в форме предписаний, а в виде предложений с учетом мнений подчиненных. Это объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных. Ориентируется на возможности подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникаяв их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом.

Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психология управления:

Уроки лидерства.

Плюсы и минусы демократического стиля управления.

Плюсы демократического стиля руководства

Считается, что демократическому стилю присуще больше сильных сторон, чем другим моделям управления. Дело в том, что демократический стиль руководства способен мотивировать персонал выполнять свою работу более эффективно, поскольку в рамках данного стиля управления персоналом реализуют свои собственные решения, а не навязанную волю лидера. Это, по всей видимости, играет определяющую роль в экономике предприятия, где добавочная стоимость создается высоко профессиональным и креативным персоналом, способным к самомотивации и коллегиальному управлению.

Из особых плюсов данного стиля управления можно отметить:

Высокий моральный дух: Энтузиазм демократических руководителей и их подчиненных находится на очень высоком уровне. Источником этого становится высокий уровень доверия и поддержки. Члены команды в таких коллективах считают друг друга и босса не своими соперниками, а скорее соучастниками и доброжелателями. Благодаря этому создаются условия, исключающие взаимное недовольство, подсиживании и недоверие, что помогает работникам и их руководителям достичь максимального удовлетворения от выполняемой работы. Еще одним результатом высокого морального духа является снижение текучки кадров. Однако, даже несмотря на атмосферу доброжелательности и взаимовыручки, не следует думать, что при демократическом стиле руководства конфликты удается полностью искоренить. Опытные руководители прекрасно осознают, что доля конкурентности и конфликтности всегда будет присутствовать в команде, и вопрос взаимоотношений в группе зависит не только от выбранного стиля руководства, но и от характера и зрелости коллектива.

Создание условий для большего творчества и производительности: Поскольку в рамках демократического стиля менеджмента работники участвуют в процессе принятия решений, они более склоны содействовать их претворению в жизнь. Эффективность реализации решений таким образом повышается.

Также сотрудники стараются проявлять большую инициативу – ищут новые методики осуществления задач с тем, чтобы выполнять больший объем работы более эффективно за меньшее время и стоимость, что в итоге способствует росту производительности. Творческий настрой команды создает условия для роста уровня инновационных идей и нестандартных технологических решений, генерируемых самими сотрудниками. Право на ошибку и постоянная обратная связь дает место творческому мышлению. Позитивные условия труда формируют атмосферу, способствующую порождению новых идей и мыслей.

6 стилей управления персоналом: как стать эффективным менеджером

Что лучше: авторитарный или демократический стиль руководства? Однозначного ответа нет, и вот почему.

Существуют определенные стереотипы, вроде «авторитарный – плохо, а демократ – хорошо», к тому же у каждого есть определенный личный опыт или руководства, или общения с руководителями. Помимо личных предпочтений, нужно еще учитывать и объективную реальность. А реальность такова, что от сотрудников нужно добиться требуемых результатов, и методы достижения могут варьироваться в зависимости от личных данных и квалификации персонала, а также в зависимости от обстоятельств. Хороший менеджер меняет различные стили управления персоналом, используя весь арсенал средств мотивации и организации. Консалтинговая фирма Hay-McBer Associates выделяет шесть основных стилей управления персоналом:

1. Директивный (командный) стиль

Главная цель директивного стиля, который мы привыкли называть командным, — немедленное подчинение сотрудников.

Особенности:

• Стиль общения «делай так, как я сказал»,
• Непосредственный контроль подчиненных,
• Мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.

Эффективно:

• в кризисной ситуации,
• когда разночтения и отклонения от курса несут большие риски.

Неэффективно:

• низкий уровень развития персонала – они ничему не научатся;
• высокий профессионализм подчиненных – они будут недовольны контролированием каждого шага, такой стиль будет восприниматься как недоверие и приводить к фрустрации.

2. Авторитарный (визионерский) стиль

Главная цель – предоставление долгосрочной стратегии развития и создание перспектив для сотрудников.

Особенности:

• Руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,
• Дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую картину действий,
• Мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.

Эффективно:

• Когда нужны четкие указания и стандарты,
• Когда лидер пользуется доверием.

Неэффективно:

• Низкая квалификация сотрудников: им необходим постоянный контроль и пошаговые инструкции
• Руководитель не пользуется доверием подчиненных – люди не последуют за вами, если не верят в вас.

3. Партнерский (аффилиативный) стиль управления персоналом

Основная цель – создание гармоничных отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.

Особенности:

• Приоритетность «сначала люди, потом задание»,
• Избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях между сотрудниками;
• Мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.

Эффективно:

• Одновременное использование с другими стилями,
• Рутинные задания,
• Качественное выполнение работы сотрудниками,
• Когда нужна помощь и совет,
• Когда нужно разрешить конфликтную ситуацию.

Неэффективно:

• Работа выполняется некачественно – партнерство не повышает производительности,
• Кризисная ситуация, когда нужно жесткое управление.

4. Демократический (представительский) стиль

Главная цель – достижение вовлеченности сотрудников, взаимопонимание внутри коллектива.

Особенности:

• Лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,
• Сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,
• Мотивация вознаграждением совместных достижений команды.

Эффективно:

• Сотрудники работают вместе,
• У специалистов достаточно опыта, им можно доверять,
• Стабильная ситуация в компании и на рынке.

Неэффективно:

• Подчиненных приходится организовывать и направлять,
• Кризис – нет времени на совещания,
• Сотрудникам не хватает компетентности: в их работе необходимо постоянное кураторство и контроль результатов.

5. «Задающий ритм» стиль руководства

Основная цель – выполнение заданий на самом высоком уровне.

Особенности:

• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание самоорганизации от сотрудников.

Эффективно:

• Сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,
• Нет необходимости в постоянной координации и управлении,
• Когда нужно управлять экспертами.

Неэффективно:

• Когда для получения объема работы необходимо участие третьей стороны,
• Когда команде и отдельным сотрудникам необходимо дополнительное развитие, коучинг, координация.

6. Коучинговый стиль управления персоналом

Главная цель – долгосрочное профессиональное развитие сотрудников.

Особенности:

• «Развивающий» менеджмент,
• Руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их сильные стороны, повышать качество работы,
• Мотивация подчиненных предоставлением возможностей для профессионального развития.

Эффективно:

• Есть навыки, над которыми еще нужно работать,
• Сотрудники мотивированы и стремятся к развитию.

Неэффективно:

• Если руководителю не хватает компетентности в вопросе,
• Когда слишком велики расхождения между вложенными усилиями коуча и результатом, полученным от сотрудника – проще говоря, если сотрудники ленивы;
• В период кризиса.

В теории все звучит замечательно, а как обстоит с применением этих стилей на практике? Серия экспериментов по реализации всех вышеприведенных стилей руководства несколькими командами показала полную картину. Нужно было за 40 минут выполнить одинаковое для всех несложное задание, однако руководителю каждой из шести групп давались инструкции по управлению его командой. В результате далеко не все дошли до финиша с выполненной задачей, и полученный опыт, в том числе эмоциональный, был у всех разный. В команду подбирались специалисты примерно одного уровня, так что чистота эксперимента соблюдена. Итак, каких результатов удалось добиться лидерам и их командам?

Директивный лидер

Такой руководитель раздает указания членам команды, задает высокие стандарты и наказывает тех, кто им не соответствует. Организатор эксперимента также попросила ведущего этой группы несколько раз менять свое мнение, а также один раз выйти с телефоном, изобразив важный звонок и предоставив подчиненных самим себе. Когда такой лидер покидает комнату, команда обычно прекращает работу – переживая о том, что сделают что-то не так без его постоянного контроля и указаний. По окончании эксперимента рядовые участники команды жаловались, что чувствовали себя подавленными, злыми и потерявшими интерес к заданию. Под таким руководством команда быстро теряет энтузиазм и инициативность. Сам лидер описал свои ощущения, как повышенную нагрузку – приходилось быть везде, наблюдать за работой каждого – и это изматывало.

Авторитарный лидер (визионер)

Лидер-авторитет создает для своих сотрудников яркую и мотивирующую визуализацию их будущего, описывает ее понятными и убедительными словами, затем отступает на второй план и предоставляет команде возможность реализовать идеи. Руководитель время от времени вмешивается, если необходимо вернуться к изначально заявленной стратегии, но не более. По словам лидера команды, руководить было просто: не приходилось много участвовать лично, было вполне достаточно осуществлять общий контроль. Команда получила большое удовольствие от выполнения работы, все успели закончить вовремя, все участники гордились выполненным заданием и делали селфи на его фоне.

Лидер-партнер (аффилиативный)

У такого руководителя на первом месте – задача создать дружную команду. Вместе с сотрудниками лидер сидит в кругу, все пьют чай и рассказывают интересные истории. Иногда команда так увлекается процессом знакомства, что до выполнения самого задания дело не доходит. Более добросовестные участники часто с тревогой оглядываются по сторонам, смотрят на другие команды, увлеченные проектом, и спрашивают, когда же начнется работа. Бывали случаи, когда один из таких добровольцев перехватывал управление у назначенного лидера и добивался выполнения задания. По окончании эксперимента члены команды бывали всегда довольны приятной и расслабленной атмосферой, хотя и несколько удивлены – им было непонятно, когда приступят к делу. Лидер рассказывал, что это своеобразное испытание – все время быть сосредоточенным на установлении личных связей в команде, и что через некоторое время участники уставали от его присутствия.

Демократичный лидер

Такой руководитель начинает с того, что проводит опрос членов команды, выясняя, чем бы они хотели заниматься, ставит на голосование предложенные варианты. Команда постоянно перемещалась – то их видели на парковке, то в кафе, затем они исчезли из поля зрения. Когда команда появилась в офисе, то ее участники с удивлением узнали, что для них есть задание, и они его не выполнили! Даже в тех экспериментах, когда команда демократического типа не покидала территории, а сосредотачивалась на выполнении задания, она все равно проигрывала другим в скорости, поскольку каждое решение до его реализации выносилось на голосование и обсуждалось. Впрочем, участники команды были довольны экспериментом, поскольку они консультировали остальных по разным вопросам и имели право голоса. Однако при сравнении результатов с другими командами энтузиазм улетучивался, и на его место приходила нервозность и огорчение. Сам лидер команды отчитывался, что ему было очень просто – не приходилось принимать никаких решений.

Лидер, задающий темп

Такой лидер с самого начала задает высокий темп. Команда работает увлеченно, с большой отдачей и мотивацией. Лидер раздает членам группы задания, но иногда забирает у них и передает другим, если, по его мнению, не справляются. Несмотря на это, члены команды не теряют мотивации, воспринимая такое решение как прямое следствие высоких стандартов, заданных лидером. Стоит ли говорить, что такая команда обычно все успевает завершить вовремя и в лучшем виде. Под конец эксперимента участники команды рассказывают, что им очень понравилось, что они гордятся своими достижениями и работой под таким руководством, но чувствуют себя полностью выжатыми. Сам лидер описывает свои ощущения примерно в тех же выражениях, отмечая, что это фантастический опыт, однако и большое испытание – постоянно поддерживать высокий темп и концентрацию на выполнении задания.

Лидер-коуч

Основная цель такого лидера – обучение сотрудников. Для этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает другого. В результате вся команда погружается в коуч-сессию, и все очень удивлены, обнаружив, что время вышло, а к работе так и не приступали. При этом отзывы об участии в эксперименте самые позитивные – все участники гордятся своими достижениями – и те, кто учил, и те, кто учился, даже несмотря на невыполненное основное задание. Лидер также доволен собой и проведенным с командой временем, а также уверен, что для выполнения поставленной задачи просто нужно было больше времени.

Подобные эксперименты доказывают, что в управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации, ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании – стабильная или изменчивая, новая постоянная или сезонная команда, долгосрочный или краткосрочный проект.  Курсы менеджмента онлайн позволяют учиться непосредственно у успешных руководителей, разбирать реальные кейсы и при этом находить время на занятия при самом загруженном графике. 

При цитировании материалов раздела «Блог» на www.eduget.com активная ссылка на сам материал или на страницу www.eduget.com – обязательна. Любое использование материалов раздела «Статьи» на www.eduget.com (материала целиком) возможно исключительно по предварительному письменному разрешению правообладателя. Благодарим за сотрудничество!

Демократический стиль | Про профессии.ру

Демократический стиль

Это словосочетание все чаще используется в обиходе. Его употребление применимо к методам руководства, воспитания, общения, деятельности и даже одежды. Разберемся, что под собой подразумевает употребление этих слов.

Демократический стиль характеризуется коллегиальностью, совместной деятельностью, объединённой одной целью. Применение такого метода поощряет инициативность, позволяет увеличить количество вариантов по решению любых вопросов, так как нет рамок и ограничений, внести атмосферу доверия и благожелательности.

Для демократического стиля характерно деление ответственности  на весь коллектив. Демократический стиль лидерства основывается на доверии, информировании, ответственности и сознательности.

Авторитарно демократический стиль

Данный метод объединил в себе две полные противоположности и заставил их действовать совместно. Как такое может быть? Ведь авторитарный стиль подразумевает единовластие, а демократический стиль предполагает присутствие свободы. В этом и заключается «фишка» данного стиля. Единолично начальник может приняться решение, а способы его выполнение доверить сотрудникам.

И наоборот, коллектив находит разные варианты разрешения ситуации, а руководитель утверждает одно. Использование данного стиля целиком и полностью ложится на руководителя, зависит от его опыта и лидерских качеств.

Либерально демократический стиль

Кратко его можно сформулировать как «максимальная свобода при минимальном контроле». При этом методе либерал-руководитель не может требовать от сотрудников исполнения поставленных задач в силу личных качеств. Он опасается испортить отношения с коллективом, поэтому все приказы заменены на советы или просьбы, начальник дистанционируется от процесса работы, чтобы не брать на себя ответственность за ее выполнение.

Психоэмоциональный настрой среди сотрудников неблагоприятный, а работа делается спустя рукава. Но в том коллективе, где трудятся профессионалы и каждый знает свое дело, можно использовать такой метод руководства.

Демократический попустительский стиль

Объединение двух таких стилей похоже на либерально-демократический. Но есть существенное отличие. Основная характеристика демократического стиля — это свобода в выборе решений и способе достижения цели, а попустительский стиль характерен отсутствием любого контроля со стороны руководства за процессом решения и устранения проблем.

 Демократический стиль руководства

Демократический стиль руководителя дает шанс сотрудникам на самореализацию. Видя, что их инициативность оценивается они стараются приложить максимум усилий, для того чтобы выполнить задачу путем минимальных затрат.

Руководитель-демократ способен сплотить сотрудников воедино, где каждый будет чувствовать себя причастным к творимой работе. Это прекрасно влияет на психологическую атмосферу в коллективе и способствует повышению производительности.

 Демократический стиль управления

Демократический стиль деятельности подразумевает ориентацию на результат. Но достичь это возможно только развивая коллектив. Все возникающие при этом вопросы и противоречия касательно выполнения заданной работы и интересов коллектива не вуалируются, а совместно решаются к удовлетворению, как подчиненных, так и начальника, к чему и стремится руководитель демократического стиля управления. Коллегиальный подход помогает найти самое эффективное решение любой проблемы.

Демократический стиль воспитания

Его считают наиболее сбалансированным, так как ребенку при этом разъясняется такие понятия, как «хорошо» и «плохо», давая право выбирать самому. Демократический педагогический стиль воспитания толкает детей к самостоятельному познанию мира и приучает нести ответственность за свой выбор.

Демократический стиль педагогического общения проявляется, например, в ситуациях, когда в случае ошибок ребенка не наказывают, а совместно анализируют  причины появления недостатков, разрабатывают способы их исправления. Демократический стиль педагога позволяет ребенку полностью раскрыть способности, откорректировать поведение, сделать верный выбор.

Демократический стиль общения

Этот стиль общения повышает эффективность беседы, так как возникает обратная связь. Собеседник становится максимально открытым для диалога, ясно и четко выражает свои мысли, не пытается их завуалировать. Это, в свою очередь, прекрасно влияет на установление отношений и взаимоуважения и доверия между собеседниками. Только так можно выяснить, насколько будет ценно обоюдное сотрудничество.

Плюсы и минусы демократического стиля

Как и везде, всякое действие имеет положительные и отрицательные моменты. Не минуло это и демократический стиль. На каждый «плюс» имеется и «минус». Демократический стиль помогает повысить количество методов влияния на возникшую ситуацию, но снижается скорость принятия решения из-за необходимости просмотра всех методов и выбора одного.

Так же повышается мобильность отдела или организации. Демократический стиль принятия решений позволяет проявлению способности моментально и адекватно реагировать на любые внешние влияния. Это из-за того, что вертикаль власти заменена горизонталью. Информация о каких-либо ситуациях моментально доходит до всех сотрудников и начинается поиск методов реагирования. Но снижается управляемость коллективом. Из-за того что в обсуждении участвуют все сотрудники, и каждый уверен, что именно его вариант самый верный. Так возникают споры и конфликты.

Возможно Вас заинтересуют:

Демократический стиль — Энциклопедия по экономике

Форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители не обязаны принимать к неукоснительному (безусловному) исполнению административные решения и рекомендации. Характерна для демократических стилей руководства.  [c.256]

Характерна для организаций демократического стиля управления.  [c.256]

ГРУППОВОЕ ОБСУЖДЕНИЕ ПРОБЛЕМ -процесс группового принятия решения. В демократической модели управления этот процесс выглядит в такой последовательности инициирование (постановка проблемы) — поиск информации — диагностирование — выяснение мнения — оценка — принятие решения. Руководитель демократического стиля управления должен следить за тем, чтобы в процессе участвовали все члены группы и чтобы члены группы не переходили к новой фазе, не завершив предыдущей.  [c.60]

Признак классификации Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль  [c. 362]

Более поздние исследования таже подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, исследование 1000 рабочих обнаружило, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.  [c.486]

Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль  [c.487]

Слабые стороны Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы Демократический стиль требует много времени Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства  [c.487]

Демократический стиль Ориентация на отношения  [c.496]

Делегирующий стиль Отношения лидер — Демократический стиль последователи  [c.526]

Таблица 10. 1. Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. 244  [c.244]

Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие — либеральный и авторитарный (рис. 10.2).  [c.246]

Демократизация общества, разумеется, отнюдь не снимает проблему самоорганизации, а следовательно, и самоуправления его частей, в качестве которых могут рассматриваться предприятия, к какой бы отрасли народного хозяйства они ни относились. Ибо демократия — это контроль общества за властью, тогда как управление, а вместе с тем и самоуправление включает и другие функции. Но в этом смысле самоуправление на предприятии, в состав которого как минимум входит функция контроля за действиями администрации, безусловно, знаменует собой и начало производственной демократии. Поэтому и демократический стиль управления создает гораздо больше условий для неформального проявления самоуправления, чем авторитарный или тоталитарный режим. Таким образом, самоуправление трудового коллектива — это не просто участие персонала, трудящихся в управлении производством. И это не только такое управление, которое наилучшим образом выражает интересы большинства, хотя степень участия большинства может рассматриваться как критерий демократичности управления.  [c.533]

Итальянские организации часто придерживаются неформального и демократического стиля руководства. Решения принимаются обычно после длительных личных контактов и обсуждений. Итальянские руководители — гибкие импровизаторы, они глубоко ненавидят прогнозирование и планирование. Для поставщиков очень важно иметь личные контакты с лицами, имеющими влияние или непосредственно участвующими в принятии решений. В то же время определить ответственное лицо и поговорить с ним лично очень нелегко, поскольку подразделение, принимающее решения, обычно имеет сложную структуру. Кроме того, руководство часто наделяет правом принятия решения доверенных лиц, находящихся вне соответствующей организационной структуры. В любом случае поставщики должны убедить ответственное лицо в общности целей со своими итальянскими потребителями.  [c.21]

Демократическое и авторитарное руководство имеет своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь — за демократическим стилем руководства. Руководителям, тяготеющим к директивным методам руководства, е стоит особенно огорчаться. В ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность групповым членством наблюдаются в группах именно с авторитарным руководством.  [c.24]

Приведенные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, основанных на результатах исследований МакГрегора, были расширены и дополнены исследованиями Левина, проводимыми независимо от МакГрегора. Результаты этих исследований привели к расширению оценки (классификации) приведенных выше стилей руководства, разделив всех руководителей на три группы либеральный руководитель, авторитарный и демократический руководитель.  [c.149]

Коллегиальный стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  [c.278]

Демократический стиль — это признание, учет и использование власти коллектива, управление, построенное на человеческом факторе, децентрализованное управление, стремящееся использовать в минимальной степени методы принуждения и в максимальной степени методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрения инициативы и активности, методы убеждения. Причинами возникновения этого стиля управления являются новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением системы интересов и ценностей человека в процессе социального развития, усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса и др. Потребность участвовать в управлении, иметь большую самостоятельность, на основе которой проявлять и развивать свои способности, сегодня проявляется наиболее остро и требует новых подходов к управлению. Демократический стиль оказывается наиболее приемлемым вообще и наиболее эффективным в частности.  [c.421]

Следует отметить, что автократический стиль руководства явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждения. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности или рациональности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований психологические контакты с коллективом развиты очень мало. Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно, даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономический метод также оказывается деформированным, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наиболее потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля. Следует также иметь в виду, что на практике часто используется не какой-либо один стиль руководства в чистом виде, а их комбинация, стихийно сложившаяся или сознательно созданная данным руководителем, стремящимся использовать положительные черты того или иного типа и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны, учитывая при этом изменение ситуации на производстве и в управлении им. Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов психологических особенностей личности самого руководителя потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватной ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.  [c.422]

Простое большинство голосов — демократический стиль  [c.433]

Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля уже советуются с подчиненным и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх. Существуют средние возможности групповой работы.  [c.441]

Демократический стиль или система группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации существует множество коммуникативных связей, существуют большие возможности групповой работы. Менеджеры этого стиля исходят из теории Y МакГрегора. Организации, где такой стиль доминирует, характеризуются высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений. Лайкерт считал, что подобная система является идеалом для ориентированных на прибыль (или эффективность) организаций. Вместе с тем выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям. В некоторых случаях под руководством автократического менеджера удается выполнить больший объем работы, чем при демократе. Но за это приходится расплачиваться меньшей оригинальностью решений, низким энтузиазмом и т. д.  [c.441]

Руководитель демократического стиля стремится к максимальному учету интересов и потребностей сотрудников в ущерб достижению производственных результатов.  [c.80]

Последующие исследования показали, что сам набор признаков эффективного руководителя изменяется в соответствии с тем, как меняются условия деятельности фирмы. Например, если предприятие находится в периоде кризиса, то ему необходим конструктивный, энергичный руководитель с авторитарным стилем руководства. Если же предприятие находится на стадии подъема или стабильного роста, потребуется другой тип руководителя, обладающего демократическим стилем руководства.  [c.238]

На практике хороший руководитель умело сочетает все три стиля, учитывая ситуацию и личность подчиненного. В большинстве ситуаций оптимальным является демократический стиль. Однако именно он предъявляет наивысшие требования к личностным качествам руководителя, который в этом случае обязан не только развивать членов коллектива, но и сам постоянно развиваться, стремиться к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков работы с людьми. Для этого в ядре личности руководителя должны присутствовать такие ценности, как стремление к изменению, ориентация на коллективизм, альтруизм как стремление бескорыстно поделиться знаниями и жизненным опытом.  [c.75]

Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам он занимается только наиболее сложными и важными вопросами.  [c.167]

Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили руководства. Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях (как частных, так и государственных), как правило, преобладает директивный стиль. В небольших инновационных организациях преобладает демократический стиль. В последнее время в связи с необходимостью быстро и эффективно адаптироваться к быстрым изменениям окружающей среды во всех организациях, как государственных, так и частных, происходит изменение стиля руководства от преимущественно автократического к преимущественно демократическому. Эта тенденция не носит абсолютного характера, при этом государственные организации остаются приверженными в большей степени традиционному директивному стилю.  [c.168]

Так называемый демократический стиль можно охарактеризовать схемой II-III-II-III-… Такой лидер во всех случаях приветствует обсуждения и демократические совещания, направленные на выбор лучших вариантов работы. Однако он редко применяет стиль I или IV. В этом случае рост работников останавливается на уровне «з2» (реже — «зЗ»).  [c.172]

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом общественного мнения, с согласия лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления.  [c.133]

Демократический стиль руководства, в отличие от автократического, предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.  [c.49]

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности опирается на партийную, профсоюзную и комсомольскую организации. Лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Вообще-то он старается почаще советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Конечно, ему, как и всякому иному человеку, не чужды опасения за собственное благополучие. Однако, если того требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск. В максимально возможной степени обосновывая разрабатываемые решения, он твердо проводит их в жизнь.  [c.50]

Излишне говорить, что руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовывать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.  [c.51]

Очевидно, что демократический стиль логично и естественным образом согласуется с социальной природой нашего общественного строя, который на деле обеспечил политические и социально-экономические права граждан, их личные свободы, раскрыл преимущества советской демократии, создал каждому человеку уверенность в завтрашнем дне .  [c.51]

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом, дисциплина трансформируется в самодисциплину. Важно также отметить, что при этом происходит известная нивелировка ценностных ориентации и потребностей членов коллектива.  [c.51]

Демократический стиль отнюдь не затрудняет осуществление единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного выпячивания атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.  [c.52]

В тех случаях, когда коллектив слабо организован, мало в нем инициативных и сознательных работников, межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, хозяйственные, социальные и воспитательные задачи не всегда успешно могут решаться руководителем, придерживающимся демократического стиля работы. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и жесткой требовательностью, может оказаться более к месту. Поэтому автократический стиль в принципе не противопоказан и для нынешнего руководителя, особенно в экстремальных ситуациях, когда за неимением времени не представляется возможным посоветоваться с коллективом или по иной причине он берет на себя всю полноту ответственности за выход из ситуации и требует беспрекословного повиновения подчиненных. Приходится прибегать к этому стилю и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе манкировать его служебными предписаниями.  [c.57]

С либералом, как и с автократом, трудно работать. Действия либерала во многих отношениях неудовлетворительны, но он может быть привлекателен манерой общения с подчиненными. При прочих равных условиях, наибольшие достоинства признаются, как уже было замечено, за руководителем демократического стиля работы, который, кстати, в критической ситуации может поступать как автократ.  [c.58]

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в командировке, отпуске и т. д. При автократическом же стиле работы отсутствие руководителя приводит к существенному ухудшению деятельности, которая вновь начинает активизироваться с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.  [c.58]

Результаты исследования выявили определенную связь между характером работы и стилем управления. Так, руководители хозяйств и главные агрономы предпочитают демократический стиль, наиболее приемлемый для подчиненных специалистов и рядовых исполнителей. Среди главных инженеров и главных диспетчеров самым распространенным оказался автократический стиль. Во многих случаях это обусловливается характером их работы, в частности необходимостью принимать оперативные решения в условиях жесткого лимита времени. Либеральный стиль распространен среди главных зоотехников.  [c.59]

Довольно четко прослеживается взаимосвязь стиля управления с уровнем образования и стажем работы руководителя. Общая закономерность такова чем выше уровень образования и стаж работы, тем шире используется демократический стиль руководства. В массе руководителей с высшим образованием демократический стиль осуществляют 42,8% обследованных, среди агрономов — 39,7, среди главных зоотехников — 42,6%. Руководители со средним специальным образованием чаще всего придерживаются автократического стиля работы среди главных инженеров — 56%, среди главных диспетчеров — 51 %.  [c.59]

Применение управляющими демократических методов руководства приводит к тому, что приходится выслушивать мнение подчиненных, давать на каждый случай необходимые советы. Выслушав мнение подчиненных, нужно принимать или отвергать его. При этом1 необходимо всегда объяснять причину своих действий. На все это требуется время. Вот почему демократический стиль руководства становится нецелесообразным и неподходящим, особенно в обстановке, требующей от руководителя немедленных действий. В таких обстоятельствах самым приемлемым будет авторитарный стиль управления.  [c.187]

МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему.  [c.189]

В теории управления различают авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства не способствует разви-ию инициативы. При демократическом стиле управления руководитель широко делегирует свои полномочия подчиненным, привлекает работников к выработке коллективных решений, развивает твгзрческую инициативу у подчиненных. Это наиболее распространенный стиль управления, способствующий повышению эффективности работы коллектива организации.  [c.285]

Различие между политическими системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным [11]. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерсих стилей авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 11.3.  [c.486]

Такой руководитель не привернсен рабски к стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п. Хорошо разбираясь в достоинствах и недостатках подчиненных, как и в своих, он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, полагает неразумным всегда настаивать на собственном решении и не считает для себя зазорным пойти на уступки, не поступаясь принципиальными интересами системы. Конфликты он воспринимает как законоиерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Там, где автократ действовал бы приказом, требуя беспрекословного исполнения своих предписаний, руководитель демократического стиля добивается желаемых результатов посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на них обязательств.  [c.50]

3 стиля управления в менеджменте. Демократический стиль управления

Как вы общаетесь с сотрудниками? Властно контролируете каждый шаг, пускаете все на самотек, практикуете индивидуальный подход? Ну и как, работает? Сегодня будем рассказывать о стилях управления руководителя.
Устраивайтесь поудобнее, начинаем!

А может быть, вы вовсе не задумывались о стиле руководства? Бизнес идет, интернет-магазин развивается, зачем что-то усложнять? Давайте разберем основные стили управления, а также плюсы и минусы каждого.
Это поможет понять сильные и слабые стороны вашего руководства и определить, какого стиля придерживаться в дальнейшем.

Авторитарный стиль, или “Как я сказал, так и будет”

Геннадий Павлович П. руководит коллективом уже много лет. Как выбился в управленцы еще в советские времена, так и руководит. Понятно, что за столько лет стиль у него уже сформировался и изменениям не подлежит. А надо бы: Геннадий Павлович — из тех начальников, что свято верят в инструкцию из анекдота: “Пункт 1. Начальник всегда прав. Пункт 2. Если начальник неправ — смотри пункт 1”. Да-да, такие еще бывают. Неудивительно, что в коллективе у него текучка
: приходят молодые, воспитанные в новом обществе, которые не боятся предлагать свои идеи и очень удивляются, когда сталкиваются с принципами начальника. Удивляются и уходят — к более лояльным руководителям. Задерживается в коллективе только основной костяк — люди, которые работают не один десяток лет и давно привыкли к закидонам Геннадия Павловича. И все бы хорошо, только этот костяк — почти сплошь пенсионеры. им чужды — развития у компании нет, все идет по старинке. Дела у фирмы идут не очень.

Знаете таких Геннадиев Павловичей? Они встречаются и среди молодого поколения предпринимателей. Как правило, очень авторитарны, резки в суждениях, признают только собственное мнение
. Не допускают ни малейших отклонений от инструкций, регламентов, уставов и заведенного в компании порядка. Трепетно соблюдают субординацию — с простым народом вольностей не допускают, не барское это дело. Вот парадокс: они не доверяют собственным работникам, но в то же время хотят, чтобы рабочие задачи выполнялись безукоризненно.

Минусы авторитарного стиля

1. Вместе с водой можно выкинуть и ребенка: тот, кто привык не прислушиваться к мнению , рискует не услышать ценные идеи, которые принесут компании прибыль. Тот, кто не допускает неформальных отношений с подчиненными, может не заметить любовь всей своей жизни или того, кто может стать лучшим другом. Человеческие отношения иногда выходят за рамки субординации.
2. Упертость — еще не упорство. Фанатичное следование инструкциям, шаг влево — шаг вправо равняется расстрелу — гибельная для компании позиция
   . Почитайте биографии великих предпринимателей: все они признают, что нужно отступать от правил, мыслить шире, давать возможность творчества.
3. Не все согласны работать с диктатором
   — в компаниях, где царит авторитарный стиль управления, больше процент увольнений. И уходят, как правило, самые талантливые. Выживают в таком коллективе приспособленцы или консерваторы, которым все равно.
4. Сотрудники в таких компаниях не развиваются, не предлагают идеи, не учатся новому. Может, они бы и рады — только зачем, ведь все равно будет так, как велел местный божок. А раз инициатива наказуема — зачем ее вообще проявлять?

Плюсы авторитарного стиля

1. Железная дисциплина.
   С диктатором не забалуешь: или ты выполняешь все его требования, или дверь на улицу открыта. Как правило, в таком коллективе махровым цветом цветут штрафы за малейшее нарушение. Тотальное подчинение делает сотрудников послушными и согласными на любое требование руководства.
2. Четкость и прозрачность всех бизнес-процессов.
   Начальник-диктатор твердо знает, как и что происходит в компании на каждом этапе, какие задачи решаются и кто их выполняет.
3. В сотрудники не растеряются,
   а будут четко выполнять приказы начальства — им не привыкать. При демократичном или либеральном стиле руководства такое осуществить сложнее: в случае форс-мажора и начальство, и работников может штормить, как корабль в непогоду. А это чревато наскоро принятыми и ошибочными решениями.

Демократичный стиль, или “Давайте думать вместе”

Алексей К., молодой руководитель, уволился из компании Геннадия Павловича и основал собственный бизнес. Он решил учиться на чужих ошибках и понял, что не допустит такой диктатуры, что царила на его прежнем месте работы. Алексей набрал молодых сотрудников, которые были скорее его единомышленниками, нежели подчиненными. С первых дней он начал придерживаться демократичного стиля руководства: обсуждал с сотрудниками стратегию развития компании, выслушивал их идеи и мнения, доверял самостоятельно работать над проектами. Для работников он был не строгим начальником, а своим в доску парнем Лехой. Однажды это чуть не сгубило компанию: сотрудники расслабились и перестали воспринимать Алексея всерьез. Кое-кто начал опаздывать, срывать сроки исполнения задач,
а на недоумение начальника говорил: “Да ты что, сделаю, не переживай!”. Когда начали срываться сделки с выгодными клиентами и компания потеряла прибыль, молодой бизнесмен понял, что пора что-то менять.

Демократичный стиль управления — обманчивая штука.
Молодым и современным он кажется единственным приемлемым и отвечающим духу времени (ну не работать же по старинке!), но стоит чуть ослабить вожжи — и получится как в примере выше. Чтобы демократия не превратилась в анархию и вседозволенность, руководитель должен обладать управленческим опытом.

В целом же демократичный стиль — действительно приоритетный в молодых современных компаниях. Руководитель не принимает решения единолично — советуется с коллективом, устраивает мозговые штурмы, старается, чтобы каждый работник раскрыл свой потенциал. Сам он работает на равных или отводит себе роль консультанта, наставника. Если начальник-демократ ошибается — он не винит во всем персонал, а делает выводы.
В то же время он остается руководителем — не снимает с себя главной роли, не подчеркивает, что “мы тут все равны, ребята”. То есть команда командой, но иерархия должна быть выстроена четко.

Минусы демократичного стиля

1. Возможность анархии, принижения роли руководителя, возникновения оппозиции в коллективе. В общем, все, о чем рассказано на примере Алексея К.
2. Решения могут приниматься долго.
   Чем больше людей участвует в обсуждении — тем дольше может затянуться процесс. Дело спасут и четкие сроки постановки задач. Например, на обсуждение и внесение рацпредложений дается 3 дня — и ни секундой дольше. Это дисциплинирует сотрудников и ускоряет бизнес-процессы.

Плюсы демократичного стиля

Если не допускать ошибок, демократичный стиль может стать основой создания .

1. Укрепляет командный дух,
   делает сотрудников настоящими единомышленниками, объединенными одной целью. Хорошо, если в компании проработана — миссия и ценности, основные задачи на ближайшие годы, общая Большая Идея.
2. Сокращает количество ошибок в работе.
   Чем больше людей привлечено к решению задачи — тем больше шанс, что найдется оптимальный вариант. Только, напомним, обсуждение не должно затягиваться.
3. Минимальная текучка кадров.
   Зачем уходить из коллектива, если ты разделяешь его ценности и задачи, чувствуешь себя причастным к одной общей цели? Правильно, незачем. Из компаний с демократичным стилем управления сотрудники уходят крайне редко (если, конечно, вливаются в коллектив и разделяют общие ценности).

Личностно-ориентированный стиль, или “Не бойся, я с тобой”

Ольга Б. работала и с Геннадием Павловичем, и с Алексеем. Женщина поняла, что и в авторитарном, и в демократическом стилях есть свои плюсы и минусы, и решила действовать иначе. Собственно, ничего нового она не придумала — задействовала по полной индивидуальный подход. Ольга поняла, что с каждым сотрудником нужно работать по-своему,
и что подходит для одного, категорически неприемлемо для другого. Например, тихоня может стесняться на общих планерках и мозговых штурмах, зато при личной беседе начнет фонтанировать креативными идеями. Человеку-сове трудно приезжать в офис к 9 утра — голова у него не соображает, дела не делаются, зато вечером наступает самое плодотворное время. Ольга организовала нескольким товарищам свободный график, интровертам разрешила не выступать на планерке при всех. Сотрудники оценили хорошее отношение и начали называть начальницу “нашей мамочкой”. Но без ложки дегтя никуда: быстро нашлась группа лиц, которая сочла хорошее отношение слабостью и начала откровенно забивать на работу. Ольга переживала, проводила душеспасительные беседы, и только когда коллектив подал коллективную просьбу об увольнении проштрафившихся, решилась сделать смелый шаг.

Практиковать индивидуальный подход — это правильно.
Обычно начальники этого типа (как правило, женщины) любят проводить психологические тестирования, устраивать корпоративы и совместные посиделки, чтобы лучше узнать своих сотрудников. Однако чрезмерно опекать работников не стоит: вы не наседка, а они не беспомощные цыплята. Доверяй, но проверяй, будь не мамочкой, а начальником — такова мораль сей басни.

Минусы личностно-ориентированного подхода

1. Как правило, начальники такого типа — люди мягкие, чувствительные. Хорошие отношения им важнее, чем прибыль компании и ее развитие. Поэтому, как это ни печально, мягкого начальника могут быстро “съесть”
   его более оборотистые коллеги или кто-то из числа подчиненных.
2. Отсутствие .
   Вместо того чтобы четко раздавать указания и контролировать процесс выполнения задач, такие руководители или выполняют все сами, или прощают бесконечные отсрочки. Очнитесь, ребята, это бизнес! Здесь нужно принимать тяжелые решения и рисковать по-крупному, иначе есть риск прогореть и .

Плюсы индивидуального подхода

1. Хорошие отношения в коллективе.
   Человеческие отношения — едва ли не главное для половины сотрудников. Если посчастливилось найти понимающего начальника — многие будут руками и зубами держаться за это место, даже несмотря на маленькую зарплату и небольшие карьерные перспективы.
2. В кризисной ситуации сотрудники встанут за начальника горой и не дадут развалить компанию
   . “Один за всех, и все за одного” — этот лозунг все еще работает.

Так как же надо?

В каждом из трех стилей мы нашли свои изъяны. Так какой же стиль управления выбрать, как вести себя с подчиненными? Многое, конечно, зависит от вашей личности и типа характера.
Диктатор по натуре никогда не будет “развозить сопли” и заботиться о личности каждого сотрудника. А тихая интеллигентная женщина просто не способна треснуть кулаком по столу и заставить подчиненных работать.

Что же делать? Комбинировать стили управления в зависимости от ситуации.
Это называется ситуационным управлением. Например, если возник форс-мажор — нужно включать режим диктатора и раздавать четкие указания, которые смогут спасти ситуацию. Если видите, что сотрудник не справляется с работой, — задействуйте индивидуальный подход, пообщайтесь с человеком лично, узнайте, что его тревожит. Если нужно решить новую задачу — придерживайтесь демократичного стиля, узнайте мнения всех сотрудников и решайте проблему сообща. Более того — даже во взаимодействии с одним и тем же человеком возможно применять разные стили управления — опять же в зависимости от ситуации. Где-то побыть жестким руководителем, где-то — мудрым наставником, иногда оказать необходимую отеческую поддержку. Вот таблица, которая поможет вам искусно лавировать между несколькими стилями управления.

Разумеется, для этого нужно быть опытным руководителем и достаточно гибким человеком. Все это приходит со временем. Успехов вам, пусть все получится!

Управление играет важную функцию во всех сферах деятельности человека. Особенно оно важно в условиях рыночной экономики. Грамотное управление подчиненными ненавязчиво подводит их к достижению намеченной руководителем цели.
Для каждого вида деятельности и типажа наемных работников подходят разные стили поведения работодателя.

Какие бывают стили управления

Нормальное функционирование предприятия обеспечивается присутствием того или иного стиля управления, а также применение комбинированных приемов. Применяемая схема руководства является главной характеристикой эффективности деятельности.
От нее зависит успешность компании и динамика ее развития. Она формирует присутствие в работе мотивации сотрудников, определяющей их отношение к своим обязанностям, или демотивирует их. Схема руководства оказывает влияние также на взаимоотношения в коллективе.

Какие стили управления в менеджменте актуальны? В чем их особенность? В каких ситуациях их применение эффективно, а в каких они могут только навредить?

Определение понятия

Виды стилей, их преимущества и недостатки

В обязанности руководителя компании входит надзор за всеми структурными подразделениями. Такой вид ответственности подразумевает необходимость слежения за работниками и осуществления контроля их деятельности определяемой должностной инструкцией и положениями трудового договора. Реализация всех мероприятий осуществляется в ракурсе управления, реализуемого руководителем самостоятельно без помощи подчиненных.
Его привычная мера поведения способствует формированию рабочих отношений, мотивированию сотрудников к работе и к достижению определенных результатов, а также оказывает влияние на результативность функционирования компании.

На практике различают три основных схемы взаимоотношений работодателя с подчиненными:

• демократические;
• либеральные;
• авторитарные.

Личность руководителя и применяемые им стили управления персоналом оказывают влияние на результаты деятельности компании. Такой взаимосвязью объясняется процветание одной организации даже в условиях кризиса, и закрытие предприятий в благоприятные периоды. Идеального предпринимательского результата можно добиться, комбинируя несколько способов руководства.

Стиль поведения директора по отношению к своим подчиненным оказывает непосредственное влияние на эффективность управления ими.
Ему необходимо постоянно мониторить свои сильные и слабые стороны, чтобы корректировать управленческое поведение. Оно зависит от администраторских и личных качеств директора, и является его своеобразным и узнаваемым почерком.

Демократическая схема руководства

Демократический стиль управления подразумевает, что в принятии управленческих решений участвуют подчиненные.

Они также разделяют ответственность за их последствия с руководителем компании. Наименование «демократический», с латинского означает «власть народа». Применительно к субъекту предпринимательству, оно интерпретирует равные права директора и руководителей структурных подразделений. Статистические исследования свидетельствуют, что такой стиль руководства во много раз эффективнее оказывает влияние на формирование позитивной атмосферы в коллективе и на результативность предпринимательской деятельности.

Управление в демократическом стиле

Когда руководитель демократически ведет себя с подчиненными, то он полагается на их инициативу.
Все члены коллектива в таком ракурсе равноправны и вправе активно участвовать в процессах обсуждения проблемных вопросов и в принятии решений. Отношения между руководителем и подчиненными основаны на доверии. Стоит отметить, что стремление директора выслушать мнение специалистов компании связано не с тем, что он не владеет вопросом, а с тем, что он понимает, что во время обсуждения проблемы, могут возникнуть новые идеи, воплощение которых увеличит результативность работы и приблизит достижение цели.

При демократии на производстве, руководство никогда не навязывает свое мнение и волю подчиненным сотрудникам.
Основным принципом его управления являются методы стимулирования и убеждения. Наказание и санкции применяются крайне редко в ситуациях, когда другие способы воздействия на сознание работника, были уже исчерпаны. Начальник проявляет искренний интерес к своим сотрудникам и учитывает их потребности, что способствует проявлению от них инициативности и активности в достижение совместно поставленных целей.

Читайте также:
Чистый дисконтированный доход: пример расчета

В таком ракурсе трудовых взаимоотношений, специалист получает удовлетворение от своей работы, поскольку у него есть возможность самореализации. Благоприятная психологическая обстановка способствует сплоченности сотрудников.

Управление в демократическом стиле возможно только в случае, если руководство пользуется авторитетом у сотрудников.
Для этого директор должен быть грамотен, профессионально компетентен и интеллектуален, а также владеть организаторскими и психолого-коммуникативными навыками. При отсутствии таких качеств, демократическое руководство будет неэффективно. На практике разделяют совещательный и участвующий стиль демократического управления.

Совещательный стиль

При совещательном стиле управления большинство проблем решаются в процессе их обсуждения.

Директор, прежде чем принять какое-то решение, советуется со своими подчиненными, в компетенции которых находится вопрос. При ведении переговоров он не демонстрирует свое превосходство и не перекладывает полностью ответственность на специалиста за последствия, которые могут быть в результате совместно принятых решений. Совещательный тип руководства обеспечивает двухстороннее общение с подчиненными. Важные решения принимаются директором, однако при этом учитывается мнение специалистов, которым также предоставляются полномочия самостоятельного решения задач, находящихся в их компетенции.

Участвующий стиль

Участвующий демократический руководитель стремится привлекать сотрудников не только к принятию определенных решений, но и к контролю их реализации. Взаимоотношения в таком ракурсе предполагают полное доверие. Директор ведет себя как один из членов коллектива и не занимает при этом преимущественной позиции.
Любой сотрудник вправе выразить собственное мнение и не бояться последствий своей открытости. Ответственность за негативные результаты деятельности разделяется между руководителем и подчиненными. Смешанный стиль управления позволяет создать эффективную мотивацию труда, поскольку уважением пользуется каждый сотрудник в коллективе.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления в организации основан на терпимости и снисходительности руководства к подчиненным.

Сотрудники на таком предприятии имеют полную свободу в своих решениях, в принятии которых директор практически не участвует. Он самоустраняется от своих обязательств контроля и надзора над деятельностью подчиненных. Принцип его функционирования заключается в подписании распорядительной документации, составленной специалистами, в компетенции которых она находится.

Либеральное отношение в коллективе формируется в ситуации, когда руководитель не уверен в своем служебном положении ввиду профессиональной или организационной некомпетентности.
Его самостоятельные решения возможны только после соответствующих указаний вышестоящего начальства. При таком стиле управления нередки неудовлетворительные результаты работы, от которых директор стремится уклониться от ответственности.

Управление в либеральном стиле

Решение всех важных вопросов на предприятии с либеральным директором проводится без его участия. Для сохранения имиджа руководителя и формирования собственного авторитета, ему приходится предоставлять сотрудникам различные льготы и выплачивать незаслуженные премии.

Либеральное управление актуально в компаниях, в которых высокий уровень дисциплины и понимания собственной ответственности. Оно может быть применено в партнерстве творческих личностей. Во всех остальных ситуациях, такое руководство расценивается двояко. Если в коллективе дисциплинированные, ответственные и квалифицированные работники, то либеральность директора скажется положительно на функционировании предприятия.

К негативным результатам деятельности при таком ракурсе управления, могут привести коллективы, в которых сотрудники командуют руководством.
Директор для них является лучшим другом, однако при возникновении конфликтной ситуации, сотрудники перестают ему починяться, что приводит к снижению дисциплины, к ссорам и к несоблюдению норм внутренней документации, регламентирующей трудовой порядок. Все эти явления приводят к снижению результативности труда.

Любая организация, и любой коллектив внутри неё нуждается в лидере. Этот человек направляет все действия персонала в нужное русло, помогает справиться с трудовыми проблемами, принимает важные решения. И в целом от него зависит, насколько эффективным будет персонал. С помощью стиля управления руководитель может добиться от своих сотрудников того, что требуется для достижения определенной цели компании.

В менеджменте существует несколько основных стилей управления и руководства. Сегодня поговорим об их базовых характеристиках.

Стили управления персоналом

Традиционно разделяют три стиля (или типа, если хотите) руководства в менеджменте: авторитарный, демократический и либеральный. Скажем сразу, что на практике в чистом виде эти стили встречаются редко. Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки, поэтому разумные руководители комбинируют отдельные принципы всех трех стилей, отталкиваясь от собственных убеждений.

Авторитарный стиль

Этот стиль управления самый древний и самый жесткий. В некоторых случаях его даже можно назвать «тоталитарным», а не «авторитарным». Руководитель, который придерживается такого метода управления, ставит четкую границу между собой и персоналом: «вы мои подчиненные, а я ваш начальник». И все должны придерживаться этой иерархии. Никакой свободы действия сотрудникам не предоставляется, они должны только четко выполнять все приказы от руководителя. Авторитарный менеджер чаще всего обладает довольно сухим, даже в чем-то бесчувственным характером, с подчиненными обращается резко и жестко. Не считает нужным вникать в проблемы работников.

Конечно, ни о каких доверительных взаимоотношениях между руководством и персоналом даже речь быть не может. В условиях авторитарного режима коллектив часто начинает «дружить» против начальника. В компании часто присутствует система административных наказаний сотрудников – например, денежный штраф за опоздание. Большая и тщательная система контроля – это тоже про авторитарный стиль.

Но во всей этой нерадостной картине есть и плюсы. У авторитарного руководителя все могут поучиться тому, как он умеет четко отдавать приказы и ставить задачи перед коллективом. И в большинстве случаев, персонал выполняет эти приказы максимально быстро и правильно, ибо знает, что с начальством шутки плохи. В результате этого компания быстро добивается поставленных целей.

Главный недостаток – это отсутствие мотивации сотрудников к эффективной работе. Авторитарные начальники редко работают над выстраиванием системы мотивации. И персонал работает хорошо только по одной причине: боится негодования руководителя и увольнения. У работников нет возможности проявлять свой творческий потенциал в процессе деятельности. Менеджер своим авторитарным стилем просто подавляет в персонале любые креативные порывы. Талантливые и готовые к экспериментам сотрудники недолго задерживаются на таком предприятии – ведь им такой начальник не подходит, а они не подходят такому начальнику.

Демократический стиль

Демократический стиль, как и авторитарный, предполагает, что все важные решения принимает только начальник, и поручения раздает тоже он. Однако, для персонала открывается некоторая свобода действий. Сотрудники в демократических компаниях воспринимаются не как чисто роботы-исполнители приказов, а как важный компонент эффективной деятельности всей организации. К мнению сотрудников прислушиваются. Система мотивации тоже присутствует и выстраивается таким образом, чтобы сотрудники по-настоящему ценили свою работу и чувствовали себя неотъемлемым звеном рабочего процесса.

Многими опытными менеджерами демократический стиль управления признан лучшим способом формирования эффективной команды. При принятии решения руководитель советуется с подчиненными, принимает во внимание их мнения и взгляды на текущий вопрос, но окончательное решение всё равно остается за менеджером.

Недостатком можно назвать то, что успешная реализация этого стиля управления требует от менеджера много усилий и времени. На выстраивание эффективной системы мотивации уходят месяцы и годы. Необходимо посещать тематические тренинги и семинары, чтобы всегда быть в курсе последних разработок в науке управления. Демократический стиль руководства также требует довольно тщательного отбора сотрудников. Принципы отбора строятся не только на профессиональных качествах претендента, но и на том, сможет ли он гармонично влиться в коллектив.

Либеральный стиль

Это полная противоположность авторитарному стилю. Если в авторитарном стиле подчиненным ничего нельзя, то в либеральном им всё можно. Никаких ограничений в свободе действий, никаких жестких приказов и тщательного контроля. Либеральный руководитель практически не участвует в рабочей жизни коллектива, а ведет себя довольно отстраненно. Часто либеральный стиль управления не избирается руководителем осознанно, а происходит потому, что он просто не в состоянии вести себя по-другому. Если менеджер от природы робок, застенчив, слабохарактерен, то, скорее всего, его принципы управления и будут либеральными. Но любому коллективу нужен лидер, и если формальный начальник таким лидером не является, то им становится один из сотрудников. Неформальное лидерство – одна из типичных черт либерального стиля. И сотрудники, конечно же, уважают и прислушиваются к своему лидеру намного сильнее, чем к формальному начальнику.

Однозначный плюс такого метода руководства – это безграничная возможность для персонала проявлять инициативу и свой творческий потенциал. Но повышению общей эффективности работы персонала либерализм не способствует, ведь практически отсутствует какой-либо контроль за действиями сотрудников.

Следите за обновлениями сайта. В следующих статьях мы более подробно расскажем вам, как понять, какой из стилей больше подходит именно вам, и как правильно выстроить систему управления персоналом.

Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления
.

Понятие «стиль управления
» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления
» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления
» с различными категориями управления. Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:

• законы – принципы – методы – стиль;
• законы – принципы – стиль – методы;
• – задачи – методы – стиль;
• задачи – функции – качества руководителя – стиль.

Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль
– качество управленческого труда
– управленческое решение
– деятельность персонала
– результат
.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления
таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.

Стиль
подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами
(условиями) формирования стиля
выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

Стиль управления
– это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.

В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

Автократичный
(от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления
представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократичный стиль управления
включает следующие виды стилей: тоталитарный
, авторитарный
(командный) и авторитароно-правовой
.

Тоталитарный стиль
характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое.

Авторитарный (командный) стиль
характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.).

Такой стиль управления широко применялся в советский период при административно-командной системе управления экономикой. В современных условиях этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и в Украине.

Авторитарно-правовой стиль
управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран.

Демократический стиль
управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий. Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным.

Либеральный стиль
управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких.

Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих целей.

Попустительский стиль
управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот.

Смешанный стиль
управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля.

Правильно определенный и успешно применяемый стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля управления достигается удовлетворенность работой и производительность сотрудников.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу
, которую необходимо выполнить, при этом, как утверждает Бизани, руководитель:

порицает недостаточную работу;

побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;

придает особенное значение объему работы;

руководит железной рукой;

обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;

требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Исследования Хальпина-Винера и Пельца показывают, что такие руководители:

часто более положительно характеризуются своими начальниками, чем личностно-ориентированные руководители;

позитивно оцениваются своими сотрудниками, если руководители имеют влияние «наверху».

Личностно-ориентированный
, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. По Бизани, руководитель:

обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными;

поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;

заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя «наверху», на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

Стилю управления присущи три проблемы:

1. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью стиля управления, содержат несколько компонентов, которые не могут быть собраны воедино.
2. Абсолютизация стиля управления рассматривается как способ, с помощью которого повышается производительность труда.
3. Ситуация управления рассматривается как неизменная, в то время как с течением времени она может измениться и руководитель должен соответственно изменить свое отношение к отдельным сотрудникам.

Стили управления могут быть одно- и многомерными. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

Авторитарный стиль управления.
При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает бо
льшую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Руководитель
в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает бо
льшим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует» следуют ли его распоряжениям и насколько. Знаки, подчеркивающие положение человека в глазах окружающих его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего властью руководителя.

высокая сознательность;

высокий самоконтроль;

дальновидность;

хорошая способность к принятию решений;

пробивная способность.

Подчиненные
— адресаты приказаний. По «теории x
и xy:

средний человек ленив и, насколько возможно, отлынивает от работы;

работники нечестолюбивы, боятся ответственности и желают быть руководимыми;

давление на подчиненных и санкции к ним необходимы для достижения целей предприятия;

строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

признание руководителя единственной инстанцией;

признание и выполнение распоряжений руководителя;

отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Недостатки авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

Корпоративный стиль управления.
При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель
управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии. Информация служит средством управления. Руководитель не нуждается в знаках, подчеркивающих его положение в глазах окружающих его людей.

Требования, предъявляемые к корпоративно управляющему руководителю, по Штоппу:

открытость;

доверие к сотрудникам;

отказ от индивидуальных привилегий;

способность и желание делегировать полномочия;

служебный надзор;

контроль результатов.

Подчиненные
рассматриваются как партнеры, способные относительно самостоятельно выполнять «ежедневные работы». При оценке подчиненных при этом стиле руководства чаще всего исходят из «теории у
теории ху
, по которой:

нежелание трудиться является не врожденным от природы, а следствием плохих условий труда, которые уменьшают естественное желание трудиться;

сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем;

цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития;

при благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Активная позиция подчиненных повышает их мотивацию, что влечет улучшение результатов труда.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным, по Штоппу:

стремление и способность нести личную ответственность;

самоконтроль;

использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

Управление методом делегирования полномочий.
Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения. Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы:

делегирование сотрудникам задач;

делегирование сотрудникам компетенций;

делегирование сотрудникам ответственности за действия;

исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим;

установление порядка регулирования исключительных случаев;

исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника;

обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке;

принятие руководителем ответственности по руководству;

создание соответствующей информационной системы.

Переданные задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность за действия должны соответствовать друг другу по объему.

Преимущества
управления методом делегирования:

разгрузка руководителя;

возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;

содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.

Недостатки управления методом делегирования:

руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;

могут быть утверждены иерархические отношения;

сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;

установление иерархических отношений «по горизонтали».

Почему руководители недостаточно делегируют полномочия?

1. Опасение того, что подчиненные недостаточно компетентно выполняют поручения (делают ошибки).
2. Недоверие по отношению к компетентности подчиненных.
3. Опасение того, что подчиненные слишком быстро приобретают высокую компетенцию.
4. Опасение потери своего значения и сопутствующих ему благ.
5. Опасение потери собственного авторитета или статуса.
6. Опасение того, что руководитель сам потеряет контроль за данным вопросом.
7. Страх перед риском.
8. Нежелание отдавать работу, которой руководитель сам хорошо владеет.
9. Неумение консультировать подчиненных и управлять ими.
10. Недостаток времени для консультирования подчиненных и управления ими.

Почему подчиненные не готовы нести ответственность?

1. Недостаточная уверенность в себе.
2. Дефицит информации.
3. Страх перед возможной критикой.
4. Недостаточный положительный отклик на успешно выполненные поручения.
5. Недостаточная мотивированность сотрудника.
6. Отрицательная атмосфера рабочего места.

Как делегировать?

1. Тщательно выбрать задания, подлежащие делегированию.
2. Тщательно выбрать человека, кому делегировать.
3. Делегировать преимущественно «окончательные результаты» вместо точных методов выполнения задания.
4. Быть готовым к тому, что будут допущены ошибки и что их нужно простить.
5. Дать достаточно полномочий для выполнения задания до конца.
6. Информировать других, что делегировано и кому.
7. Делегировать постепенно и усложнять делегированные задания.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом;

1. Стремление все делать самому.
2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом.
3. Предубежденность против определенных работников.
4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки.
5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению.
6. Самоудовлетворенность или заносчивость.
7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников.
8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других.
9. Явное недоверие к сотрудникам.
10. Недостаточная последовательность в действиях.

И наоборот, опыт преуспевающих предприятий показал, что руководители этих предприятий в значительно большей степени:

1. ценят знание дела;
2. относятся к людям как к равным;
3. вознаграждают справедливо;
4. обнаруживают ошибки объективно;
5. надежны и лояльны;
6. выслушивают мнения, отличающиеся от своих;
7. ценят прогресс;
8. имеют авторитет знатоков дела;
9. лишены предвзятости;
10. переносят критику;
11. способны к изменению, чем начальники малоуспешных предприятий.

Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

Демократический стиль лидерства

Демократическое лидерство, также известное как коллективное лидерство или совместное лидерство, представляет собой тип стиля лидерства, при котором члены группы играют более активную роль в процессе принятия решений. Этот тип лидерства может применяться к любой организации, от частной бизнес школам и правительству.

Каждому предоставляется возможность участвовать, свободно обмениваются идеями и поощряются дискуссии. В то время как демократический процесс имеет тенденцию фокусироваться на групповом равенстве и свободном потоке идей, лидер группы по-прежнему присутствует, чтобы предложить руководство и контроль.Взаимодействие с другими людьми

Демократический лидер отвечает за принятие решения о том, кто входит в группу и кто может участвовать в принимаемых решениях. Исследователи обнаружили, что демократический стиль лидерства является одним из наиболее эффективных типов и ведет к более высокой производительности, большему вкладу членов группы и повышению морального духа группы.

Характеристики

Некоторые из основных характеристик демократического лидерства включают:

• Членам группы предлагается делиться идеями и мнениями, даже если за лидером остается последнее слово при принятии решений.
• Члены группы чувствуют себя более вовлеченными в процесс.
• Творчество поощряется и вознаграждается.

Исследователи предполагают, что хорошие демократические лидеры обладают определенными качествами, включая честность, интеллект, смелость, творческий потенциал, компетентность и справедливость. Сильные демократические лидеры вызывают доверие и уважение среди последователей.

Эти лидеры искренни и принимают решения, основываясь на своих моральных принципах и ценностях. Последователи, как правило, вдохновляются действовать и вносить свой вклад в группу.Хорошие лидеры также склонны искать разные мнения и не пытаются заглушить несогласные или те, которые предлагают менее популярную точку зрения.

Плюсы и минусы демократического лидерства

Плюсы

Поскольку членов группы поощряют делиться своими мыслями, демократическое лидерство может привести к лучшим идеям и более творческим решениям проблем. Члены группы также чувствуют себя более вовлеченными и приверженными проектам, поэтому они с большей вероятностью будут заботиться о конечных результатах.Исследования стилей лидерства также показали, что демократическое лидерство ведет к более высокой производительности членов группы.

Минусы

Хотя демократическое лидерство было описано как наиболее эффективный стиль руководства, у него есть некоторые потенциальные недостатки. В ситуациях, когда роли неясны или время имеет существенное значение, демократическое лидерство может привести к сбоям в общении и незавершенным проектам.

В некоторых случаях члены группы могут не обладать необходимыми знаниями или опытом, чтобы внести качественный вклад в процесс принятия решений.Демократическое лидерство также может привести к тому, что члены команды почувствуют, что их мнения и идеи не принимаются во внимание, что может снизить удовлетворенность и моральный дух сотрудников.

Лучшие настройки для демократического лидерства

Демократическое лидерство лучше всего работает в ситуациях, когда члены группы обладают навыками и готовы делиться своими знаниями. Также важно иметь достаточно времени, чтобы позволить людям внести свой вклад, разработать план, а затем проголосовать за лучший курс действий.

Демократический стиль лидерства: плюсы, минусы, примеры и как заставить его работать

Решите, подходит ли он для данной ситуации.Как мы видели, демократический стиль руководства — не панацея, и будут времена, когда это не самый эффективный подход. Как лидер, убедитесь, что вы применяете этот стиль, когда он действительно может принести пользу. Задайте себе такие вопросы, как: Какова цель? Сколько у меня времени? Какого наиболее важного результата я ожидаю от этого подхода? Если ваши ответы показывают, что демократический подход — это то, что дает вам наилучшие результаты, тогда действуйте.

Будьте открытыми и прозрачными.Если вы решили использовать этот подход в конкретной ситуации, следующим важным шагом будет открытое общение со своей командой. Сообщите им, почему вы используете этот подход (например, что вы цените их отзывы и хотите что-то улучшить), каковы цели (например, придумать ряд идей, прежде чем принять решение о порядке действий) и что может могут быть некоторые подводные камни процесса (например, то, что это может занять некоторое время, но все же важно).

Совместно настройте процесс и сообщите о нем для максимальной эффективности.Некоторые ограничения демократического стиля лидерства можно предотвратить, если принять меры по их устранению. Например, вы можете обсудить такие вопросы, как:

• Как будет принято окончательное решение, если не все идеи могут быть реализованы?
• Как мы можем создать безопасную среду, в которой каждый может открыто делиться своими мыслями?
• Что будет, если мы не сможем прийти к консенсусу?
• Как мы можем сосредоточиться на достижении наилучшего результата, не привязываясь к конкретным идеям?
• Когда вы, как лидер, вступите в должность?

Вы также можете посмотреть на структурирование разговора на разных этапах.Например, на первом этапе может быть установлено несколько основных правил и установлена ​​психологическая безопасность; второй этап может быть мозговым штурмом; третий этап может заключаться в сужении вариантов; и четвертый этап может заключаться в принятии окончательного решения и плана выполнения. Наличие структуры проясняет, чего могут ожидать сотрудники и как будет развиваться процесс.

Убедитесь, что люди готовы к казни. В конце процесса некоторые члены команды могут быть более вовлечены, чем другие, особенно если их идеи были приняты во внимание.Однако для эффективного выполнения решения и / или плана вам может понадобиться вся команда. Убедитесь, что у вас есть способ привлечь всех к участию в плане, выполнить их конечные результаты и оставаться подотчетными.

Найдите время для размышлений и извлеченных уроков на будущее. Сразу после завершения разговора или после того, как решение было реализовано, найдите время, чтобы перегруппироваться и проанализировать процесс: что сработало хорошо, каковы были основные выводы и что могло быть лучше? Это размышление и обучение помогут вам настроиться на успех в следующий раз, когда у вас будет подобный разговор.

Как мы видели, демократический стиль руководства — это один из способов, которыми вы можете руководить своей командой. У него есть как сильные стороны, так и ограничения, и если подумать о том, когда и как использовать этот подход, вы сможете воспользоваться его преимуществами. В каких ситуациях на работе вы можете поэкспериментировать с этим стилем лидерства? Какие преимущества он может получить? И чего бы вам хотелось остерегаться?

Демократическое лидерство: его преимущества и характеристики

Лидеры являются основными лицами, принимающими решения в любой организации.Они играют ключевую роль в управлении командами, вовлечении сотрудников и управлении производительностью. И демократическое лидерство является одним из таких типов лидерства, от которого лидеры должны следовать и добиваться успеха в организации.

Великие лидеры помогают бизнесу расти во время кризиса благодаря своим безупречным навыкам решения проблем. Они могут либо сделать это, либо сломать.

Лидеры, в зависимости от их личности, черт и атрибутов, следуют разным типам стилей лидерства. В прошлом мы обсуждали относительно другие стили лидерства, такие как харизматическое лидерство, коучинговое лидерство, лидерство слуг и т. Д.

Эта статья будет посвящена демократическому стилю лидерства или руководству, основанному на широком участии, и тому, как он может принести пользу вашей организации.

Люди часто считают автократическое лидерство унизительным и эгоистичным, но демократическое лидерство — как раз наоборот. Он предполагает равное участие руководителей и подчиненных в процессе принятия решений. Если вы думаете, что Laissez-Faire лидерство и лидерство на основе участия — одно и то же, то нет, это не так. Бывшие руководители оставляют все решения на усмотрение своих сотрудников, но демократическое лидерство работает, позволяя своим сотрудникам участвовать в решениях своей компании.

Давайте узнаем больше о демократическом лидерстве.

Что такое демократическое лидерство?

Демократическое лидерство, или совместное лидерство, или совместное лидерство — это один из стилей лидерства, который обеспечивает равное участие всех в процессе принятия решений.

Как однажды сказал Уинстон Черчилль —

«Никто не претендует на то, чтобы демократия совершенна или всесторонне. Действительно, было сказано, что демократия является худшей формой правления, за исключением всех тех других форм, которые время от времени испытывали.«

Слово «демократия» означает «управляемая людьми», и Черчилль упомянул, что, хотя оно может быть несовершенным, это все же лучший метод управления. И его слова хорошо подходят для управления рабочим местом.

Демократическое лидерство вовлекает не только лидеров, но и их сотрудников в каждый процесс принятия решений. Хотя последнее слово остается за лидерами, члены команды на равных участвуют в мозговом штурме и находят решение проблемы. Таким образом, это также называется партисипативным или совместным лидерством.

Хорошие демократические лидеры знают, что они ничто без продуктивной и эффективной рабочей силы, которая поддерживает последовательность в работе.

Определение демократического лидерства, данное Джоном Гастилом, остается лучшим и лаконичным. Он провел обширное исследование этого стиля лидерства и определяет его как -.

«Распределение ответственности между членами, расширение прав и возможностей членов группы и содействие процессу принятия решений в группе».

Давайте посмотрим на преимущества и недостатки демократического лидерства.

Большинство людей хотели бы работать в рамках общей структуры лидерства, поскольку она поощряет совместный подход. А хорошее демократическое руководство означает достижение успеха при взаимном уважении и совместных усилиях без потери власти.

Как и любой другой стиль руководства, этот эффективный стиль имеет свои плюсы и минусы. Давайте сначала посмотрим на более яркую сторону:

Преимущества демократического лидерства

Четыре основных преимущества использования этого стиля лидерства:

1. Повышение производительности персонала
2. Разнообразные идеи
3. Инновации на рабочем месте и творчество
4. Создает сильную команду

Давайте рассмотрим эти преимущества подробнее —

• Повышение производительности персонала

Совместное руководство, поощряет вовлеченность и вклад сотрудников, две вещи, необходимые для повышения морального духа и производительности сотрудников.Сотрудники с большей вероятностью будут счастливее, если будут знать, что их мнение имеет значение, и с большей вероятностью сделают все возможное.

Руководители могут консультироваться с кем угодно и с кем угодно. Когда информация поступает от передовых сотрудников, у пожилых людей больше шансов принять правильные решения. Это увеличивает вероятность того, что демократические лидеры смогут принимать решения, которые принесут пользу как можно большему количеству людей.

• Инновации и творчество

Взаимное уважение позволяет людям эффективно сотрудничать как одна команда и разрабатывать свежие идеи.Таким образом, члены команды используют инновационные идеи и добиваются желаемых бизнес-результатов.

Связано: 8 способов поощрения инноваций на рабочем месте

Поскольку сотрудники будут работать вместе над определенной задачей, они будут проводить много времени друг с другом, создавая более сильную команду. Они поймут важность командной работы и завоюют доверие и восхищение при взаимном уважении. Это также означает, что демократические лидеры не предвзяты и не проявляют признаков фаворитизма.Выбор делается на основе наилучших полученных результатов.

Связано: Типы тимбилдинга Каждая компания должна изучить

Недостатки демократического лидерства

Конечно, когда есть хорошее, есть и плохое. Мы перечислили четыре недостатка этого стиля лидерства, это

.

1. Результатом медленного принятия решений
2. Не эффективен в условиях кризиса
3. Показывает отсутствие опыта
4. Шансы получить отказ

Давайте рассмотрим эти недостатки подробнее:

• Медленный процесс принятия решений

Поскольку демократическое лидерство требует участия многих людей в процессе принятия решений, выбор займет больше времени.Иногда это приводит к замедлению рабочего процесса и возможным задержкам проекта.

• Не действует в условиях кризиса

Поскольку эти лидеры склонны выслушивать мнения друг друга, им трудно принимать решения без членов своей команды или сотрудников. Они могут не чувствовать себя достаточно уверенно, чтобы принимать мгновенные решения во время кризиса, поскольку у них не будет времени ни с кем посоветоваться.

Даже если демократический лидер может принять окончательное решение, сотрудники могут не иметь достаточного опыта для принятия правильных решений.Акцент делается на учете точек зрения каждого, независимо от того, подходят ли они для принятия решений. Это может привести к неправильному выбору, который не решит проблему.

Почти каждый член команды прилагает дополнительные усилия и время, чтобы внести свой вклад. Эти точки зрения могут быть либо хорошими, либо нет. Демократическим лидерам придется принять несколько трудных решений в отношении выбранных ими подходов. Эти отказы могут подорвать моральный дух и энтузиазм сотрудника.

Характеристики демократического лидерства

Люди и лидеры часто неправильно понимают автократов как демократов, поэтому у большинства людей неправильное представление о применении этого стиля лидерства в корпоративной культуре.

С помощью совместного мыслительного процесса демократическое лидерство — это командные усилия, и лидер выбирает лучшее решение, предлагаемое его подчиненными.

Чтобы помочь вам понять этот стиль руководства, мы также упомянули несколько качеств, которыми должен обладать демократический лидер —

Интеллект

Хотя все лидеры должны обладать интеллектом как качественные, демократические лидеры возглавляют список. Этих лидеров считают умными, потому что они эффективно делегируют свои обязанности.Руководители несут ответственность за предоставление справочной информации, чтобы ответить на вопросы своих сотрудников.

Они должны выбрать правильную команду с правильным набором навыков для работы над проектом. Лидерам необходимы хорошие навыки принятия решений, чтобы выбрать правильное решение и отклонить те, которые могут не соответствовать требованиям. Нелегко заставить команду работать бесперебойно, когда лидеры должны слышать каждый голос и принимать решения, не умаляя ничьих усилий.

Творчество

Демократический лидер тоже должен показать свои творческие стороны.Поскольку этот стиль руководства требует множества новаторских идей и сотрудничества, лидер должен помогать команде адекватными знаниями и творчеством.

Работа в тесном сотрудничестве с вашими сотрудниками в процессе принятия решений требует изрядного творчества и терпения. Хотя творческое мышление является врожденным навыком, его также можно улучшить и улучшить со временем и опытом. Творчество легко достижимо, когда люди могут свободно высказывать свое мнение и пользоваться уважением. Демократические лидеры поощряют такое поведение, поощряя новаторское мышление.

Справедливость

Применяя этот стиль лидерства на практике, демократические лидеры не должны проявлять признаков предвзятости или фаворитизма. Поскольку сотрудники имеют право высказывать свое мнение и вносить равный вклад в процесс принятия решений, руководители должны всегда проявлять справедливость.

Один из ключевых способов быть более справедливым — установить четкие руководящие принципы. Если вы и ваша команда создадите набор контрольных списков и руководств для целей, которых хотите достичь, вы ограничите риск быть несправедливым.Больше общайтесь с подчиненными и прислушивайтесь к отзывам, даже если вы думаете, что это несправедливо.

Заключение

Теперь, когда мы подошли к концу этого сообщения в блоге, мы надеемся, что теперь вы лучше понимаете демократическое лидерство, его преимущества и характеристики.

Если вы практикуете или хотели бы применить этот стиль лидерства в своей организации, сообщите нам в комментариях, была ли эта информация полезной и содержательной.

Эту статью написал Гаутам Гаян .Он работает контент-маркетологом по адресу Vantage Circle . Помимо того, что Гаутам является страстным создателем контента для HR-услуг и взаимодействия с сотрудниками, он также увлекается театром, заядлый читатель и начинающий поэт. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Что такое демократическое лидерство? | Факел

К настоящему времени мы представили в нашей серии статей различные стили руководства. Некоторые из них могут быть вам знакомы, а другие представляют собой совершенно новые концепции.Вы, вероятно, слышали о сегодняшнем стиле лидерства и, возможно, даже активно практикуете его в своей собственной роли: демократическое лидерство.

Что такое демократическое лидерство?

Определение

Демократическое лидерство, также известное как коллективное лидерство, заключается в том, чтобы позволить нескольким людям участвовать в процессе принятия решений. Этот тип лидерства можно увидеть в самых разных контекстах, от предприятий до школ и правительств.

Основы

В 1990-х годах Джон Гастил опубликовал в журнале Human Relations статью, в которой изложил основы демократического лидерства.Эта структура определяет три основных принципа этого стиля лидерства:

• Распределение ответственности. Демократический лидер не должен брать на себя всю ответственность. Вместо этого их роль заключается в распределении ответственности и максимальном вовлечении других в усилия по достижению указанных целей.

• Расширение прав и возможностей других. Демократическим лидерам также необходимо дать своим членам возможность принимать разумные решения.Поощрение людей брать на себя общие обязанности — отличный способ добиться этого, поскольку процесс вовлечения может помочь им стать более практичными в принятии решений, критическом мышлении и других ценных навыках, которые могут повысить их самооценку и компетентность.
• Помощь в принятии решений. Наконец, демократические лидеры также должны играть роль посредников, когда дело доходит до принятия решений. Это означает возможность направлять группы через продуктивные беседы, поддерживать здоровые отношения между командами и создавать пространство, где действительно приветствуется демократический подход.

Каковы плюсы и минусы демократического лидерства?

На современном рабочем месте широко распространено и практикуется демократическое лидерство. Однако это не значит, что у него нет недостатков или недостатков. Чтобы дать вам полное представление об этом стиле лидерства, мы выделили плюсы и минусы ниже:

Плюсы

• Поощряет сотрудничество
• Учитывает различные мнения и способы мышления
• Повышает вовлеченность и продуктивность группы
• Может привести к более творческим решениям
• Результат поддерживается большинством

Минусы

• Мнение меньшинства отвергается
• Участие нескольких людей может привести к большему количеству пробелов в общении и путанице
• Может принять более длительное время для принятия решения
• Неквалифицированная или необученная группа может привести к принятию большего количества решений

Как применять демократическое лидерство

Одним из преимуществ демократического лидерства является то, что его можно применять во многих контекстах.Независимо от того, являетесь ли вы директором начальной школы, проводящим встречу с родителями учеников, или вице-президентом, проводящим мозговой штурм с сотрудниками, демократическое лидерство может оказаться ценным навыком, к которому стоит обратиться. Чтобы максимально повысить эффективность этого стиля руководства, мы рекомендуем предпринять следующие шаги:

Инвестировать в обучение

Демократическая организация настолько хороша, насколько хороши ее члены. Другими словами, если ваши участники не умеют критически мыслить и принимать правильные решения, вы, скорее всего, не увидите положительных результатов.Несправедливо ожидать, что каждый волшебным образом получит эти навыки, поэтому обучение является таким важным компонентом демократического лидерства. Позвольте вашим членам проходить курсы, получать наставничество или наставничество и открывать для себя возможности обучения, которые помогут им стать лучше. Самое главное, дайте им время и место, чтобы практиковать эти новые навыки, не опасаясь неудач.

Точно так же мы поощряем демократических лидеров вкладывать средства в свое собственное обучение! Чтобы быть демократическим лидером, вы должны практиковать многие навыки, такие как общение, содействие, разговор и построение отношений, среди прочего.Если вы столкнулись с трудностями в какой-либо из этих областей, обратитесь за дополнительной поддержкой.

Сохранять нейтралитет

Может возникнуть соблазн направить решения в определенном направлении, особенно если вы твердо чувствуете, что один вариант лучше другого. Однако это подрывает цель демократического лидерства. Помните: ваша роль не в том, чтобы влиять на принимаемые решения. Ваша цель — разделить ответственность, расширить возможности ваших участников, а затем облегчить процесс принятия решений.Несмотря на сложность, вы должны стать как можно более нейтральным сторонним участником.

Найдите возможности для совершенствования

Одним из недостатков демократического стиля руководства является то, что некоторые люди неизбежно будут недовольны окончательным решением. Хотя мы сочувствуем желанию сделать всех счастливыми, это просто нереально. Так что не обижайте себя, когда участники жалуются на результат. Вместо этого используйте это как возможность для улучшения. Помимо того, что они недовольны результатами, есть ли у ваших членов какие-либо конструктивные отзывы о процессе или вашем методе руководства? Это может быть трудно услышать, но эти наблюдения могут быть невероятно ценными и помочь вам отточить свой стиль руководства.

Посмотрите вокруг, и вы, вероятно, повсюду увидите демократическое лидерство в действии. Если вам нравится этот стиль руководства, мы рекомендуем вам принять наши рекомендации и начать применять его на практике.

Понимание сильных и слабых сторон вашего собственного стиля лидерства может помочь вам лучше определить, какой подход лучше всего подходит для вашей текущей должности. Ознакомьтесь с нашей электронной книгой «10 стилей лидерства, которые вы должны знать», чтобы узнать больше о различных подходах к лидерству, а также о том, когда и как их применять.

Что такое демократическое / активное лидерство? | Сент-Томас

Демократический стиль руководства основан на взаимном уважении. Это часто сочетается с коллективным лидерством, потому что требует сотрудничества между лидерами и людьми, которых они направляют.

Демократический стиль руководства, основанный на принципе участия, возлагает значительную ответственность на руководителей и их сотрудников. Это верно для всех организаций — от частных предприятий и государственных учреждений до учебных заведений и некоммерческих организаций.

Читайте дальше, чтобы узнать больше о демократическом / коллективном лидерстве:

Трудно представить демократических лидеров, достигающих своих целей без прямого участия других. Участие — ключ к успеху всех демократических предприятий. Сюда входят:

• Внимательные избиратели в избирательном округе
• Обеспокоенные родители учеников школы
• Активные члены от некоммерческой организации
• Наемных сотрудников в процветающей компании

Каково определение демократического лидерства / лидерства на основе участия?

Одно из самых четких определений демократического лидерства исходит от Джона Гастила.Его статья 1994 года «Определение и иллюстрация демократического лидерства» для журнала Human Relations по-прежнему актуальна для частной промышленности и свободного рынка.

Гастиль, профессор Пенсильванского государственного университета, много писал о выборе присяжных и демократическом участии в процессе обсуждения. Его краткое определение демократического лидерства объясняет, что оно концептуально отличается от позиций власти.

Определение демократического лидерства, данное Гастилем:

«Распределение ответственности между членами, расширение прав и возможностей членов группы и помощь группе в процессе принятия решений.«

Что такое партисипативное лидерство?

Эдвин А. Локк, почетный профессор лидерства и мотивации в Университете Мэриленда, предлагает расширенное определение демократического лидерства, добавляя в уравнение принцип участия.

Партисипативное лидерство — это «любая договоренность о разделении власти, в которой влияние на рабочем месте делится между людьми, которые в остальном иерархически неравны», как объясняют Локк и его коллега Дэвид Швайгер в статье «Участие в принятии решений: еще один взгляд».«

Авторы предупреждают, что лидерам следует проявлять осторожность при использовании стиля участия, поскольку это может иметь неприятные последствия. Если люди чувствуют, что их вклад игнорируется, демократический стиль участия «на самом деле может привести к снижению удовлетворенности и производительности сотрудников», — писали Локк и его коллега в 1979 году.

Ключом к тому, чтобы позволить подчиненным принимать участие в принятии решений, является создание зрелых команд с опытными и слаженными людьми. Демократические / совместные команды не только способны принимать правильные решения, но и поддерживают цели своей группы, даже если их собственные предложения не принимаются.

Демократический стиль руководства всегда предполагает участие в принятии решений. Это дает возможность сотрудникам иметь сильную руку в управлении организациями.

Демократическое / активное лидерство — или «стиль с двумя именами» — стал популярным в последние десятилетия. Он датируется 1930-40-ми годами. Именно тогда известный поведенческий исследователь Курт Левин провел исследования, которые помогли определить ценность демократического стиля руководства в организациях.

В «Лидерстве и групповой жизни» Левин и его коллеги Рональд Липпитт и Ральф К.Уайт ссылается на три основных стиля руководства: демократический, невмешательство и автократический. Основываясь на интервью с руководителями и сотрудниками бизнеса, Левин, Липпитт и Уайт пришли к выводу, что демократический стиль руководства был самым популярным среди подчиненных.

Успешные демократические лидеры отличаются от автократических лидеров и лидеров невмешательства в два важных аспекта.

• В отличие от автократов, демократические лидеры ожидают от подчиненных им глубокого опыта и уверенности в себе.
• В отличие от стиля невмешательства, при котором полномочия делегируются экспертам, демократические лидеры участвуют в процессе принятия решений.

Демократические лидеры / лидеры, основанные на широком участии, несут огромную ответственность. Организации, придерживающиеся демократического стиля, по-прежнему нуждаются в сильных лидерах, которые знают, как избежать ловушек, которые могут сбить с толку коллективные команды, когда они теряют компас.

Пример: Apple

Apple была успешной компанией с 1976 по 1985 год, прежде чем почти потерпела крах в середине 1990-х годов.Затем он снова стал невероятно успешным — именно потому, что он пошатнулся.

Другими словами, у Apple было видение. Apple потеряла зрение. Apple вернула себе зрение.

Редко.

В середине 1990-х годов Gateway, Microsoft, Sun Microsystems и другие компании, как сообщается, сосредоточили внимание на Apple как на цели приобретения. Спустя годы многие из этих брендов исчезли. И все же Apple выжила.

Apple выжила, потому что Стив Джобс научился адаптироваться. Он стал демократическим лидером с широким участием.Джобс начинал как харизматичный лидер, придерживавшийся принципа невмешательства, и Apple резко выросла. Затем он стал авторитарным лидером, и совет директоров Apple потребовал его отставки.

Вернувшись в Apple более 10 лет спустя, Джобс объединил несколько стилей лидерства и добавил в свой репертуар демократичность / участие. Он нанял других опытных лидеров и поручил им преуспеть. Джобс поддерживал своего ведущего дизайнера Джонатона Айва и наставлял эксперта по производству Тима Кука, ныне генерального директора. Он позволил им принимать ключевые решения.

Вот почему Apple выжила.

Все успешные лидеры — это самореализующиеся люди с огромной уверенностью в себе. Они берут на себя ответственность за свои действия, они поддерживают свои команды и не оправдывают неудач.

Среди президентов США есть много примеров мужчин, которые принесли в Овальный кабинет демократический стиль руководства. Большинство из этих президентов проявляли черты характера, отражающие разнообразие стилей руководства.

U.С. президентов с демократическими лидерскими качествами:

• Джордж Вашингтон: В отличие от командования войсками во время американской революции, Вашингтон был особенно демократичным в руководстве правительством США. Он показал первые признаки своего демократического стиля руководства, назначив в свой штат сильных лидеров. Его решение не избираться на третий срок стало примером демократического лидера, который знает, когда передать эстафету.
• Томас Джефферсон: На посту президента Джефферсон был одновременно авторитарным и демократическим лидером.Как основной автор Декларации независимости США в 1776 году, Джефферсон не оставил двусмысленных слов о своей приверженности демократии: «Мы считаем самоочевидной истину о том, что все люди созданы равными». В 1803 году он самовольно обошел Конгресс, чтобы ускорить процесс. Покупка Луизианы за 15 миллионов долларов.
• Авраам Линкольн: Линкольн, которого часто считали олицетворением демократического лидера, был автократичным в своих решениях на протяжении всего своего президентства. Хотя его характер и принципы были демократическими по своей природе, Линкольн был автократическим лидером в качестве президента по необходимости.Гражданская война требовала решительности.
• Дуайт Д. Эйзенхауэр: Эйзенхауэр был гораздо более демократичным в своем подходе к победе над Германией во время Второй мировой войны, чем его подчиненный, генерал Джордж Паттон, был стратегом и строителем консенсуса. Эйзенхауэр — необычный пример военного командира, который в качестве главнокомандующего придерживался принципов невмешательства и демократии / участия.
• Джон Ф. Кеннеди: Харизматичный лидер в душе, Кеннеди демонстрировал черты невмешательства и демократического стиля руководства.Его руководство космической программой «Аполлон» является примером невмешательства Джона Кеннеди. В других случаях он проявлял склонность к автократическому лидерству, например, его быстрые решения во время кубинского ракетного кризиса.
• Джимми Картер: Бывший командующий флотом, Картер на посту президента продемонстрировал как качества, так и недостатки демократического стиля руководства, основанного на участии. Он окружил себя опытным персоналом, но часто полагался на неопытных подчиненных, когда авторитетные действия были бы лучшим выбором.

Если есть урок, который можно извлечь из этих президентов, так это то, что лучшие лидеры находят правильный стиль, соответствующий потребностям нации или организации, кризису или смене парадигмы.

Демократическое лидерство в бизнесе

Деловые предприятия и другие организации состоят из множества экспертов, поэтому они хорошо подходят для процесса демократического / активного лидерства. Будь то генеральный директор или руководитель проекта, демократические лидеры могут быть эффективными в бизнесе, если они окружают себя опытными игроками.

Стиль участия лучше всего работает с экспертами, которые знают свое дело и выполняют свои обязанности при минимальном контроле. Это верно для:

• Подразделения исследований и разработок в области биотехнологий
• Объекты жилищного строительства
• Университеты
• Информационные компании

Тем не менее, в частных компаниях и государственных учреждениях со строгими процедурами или высокой текучестью кадров авторитарный стиль руководства часто более уместен.Однако даже в этих условиях существуют разногласия, которые лучше всего работают при демократическом стиле руководства с участием всех заинтересованных сторон.

Примеры:

• Фармацевтическая промышленность: Фармацевтические компании подготовили химиков, которые хорошо работают в совместных группах над проектами развития. Таким компаниям также требуются авторитарные лидеры, которые контролируют подчиненных на автоматизированных сборочных линиях. Они требуют процедур и жесткой терпимости, которые не поддаются демократическому стилю руководства, основанному на участии.
• Больницы и лаборатории : Больницы и медицинские центры тестирования требуют сочетания стилей руководства. Администрация больницы — от отделов персонала и бухгалтерского учета до обслуживания помещений и выставления счетов за страхование — требует авторитарного руководства для обеспечения согласованности и подотчетности. В то же время врачи работают совместно под руководством демократических лидеров и лидеров участия. То же самое: медсестры, которые используют как автократический, так и демократический стиль руководства для выполнения командных функций и индивидуальных обязанностей.
• Высокотехнологичные фирмы: Технологическая отрасль предлагает бесчисленное количество примеров компаний, которые хорошо подходят для демократического стиля руководства / участия. Многие из них представляют собой стартапы с командами инженеров и разработчиков программного обеспечения, которые работают совместно под руководством демократических лидеров. В успешных случаях эти фирмы эволюционируют от стартапов, основанных на принципах невмешательства, в предприятия с демократическим руководством и в зрелые автократические компании.

Компании, отражающие принципы демократического лидерства

Большинство успешных компаний развиваются, и их руководители демонстрируют сочетание стилей лидерства.У них есть автократические лидеры, которые руководят производственными подразделениями, отделами контроля качества и распределения, а также команды НИОКР, возглавляемые демократическими лидерами / лидерами с широким участием.

Примеры компаний, в которых работает демократическое / активное лидерство:

• Google: Основатели Сергей Брин и Ларри Пейдж разработали свою поисковую систему в Интернете во время получения докторской степени в Стэнфорде. Получив первоначальное финансирование, они сделали что-то необычное. Брин и Пейдж последовали совету опытных предпринимателей и наняли Эрика Шмидта, чтобы тот запустил их компанию.Используя сочетание автократического, невмешательства и демократического стиля руководства, руководители Novell и Sun привнесли опыт в землянку Google. Все трое немедленно начали поиск опытных талантов для создания демократических команд с участием всех заинтересованных сторон. Сегодня Google остается относительно демократичным в своем подходе к разработке продуктов под руководством CEO Page.
• Genentech: Компания Genentech, пионер в открытии и разработке рестрикционных ферментов для разработки биологических препаратов, была основана Робертом Свансоном и Гербертом Бойером.Когда они основали компанию в 1976 году, они столкнулись с конкуренцией за финансовые ресурсы и таланты. Технология рекомбинантной ДНК была загадкой для всех, кроме нескольких дальновидных биологов и химиков. Ключом к успеху Genentech было привитие демократических ценностей и лидерских ценностей для привлечения этих ученых. Хотя сейчас Genentech принадлежит компании Roche, она остается лидером, сочетая демократические исследования и разработки с автократическим стилем руководства в производстве.
• Mayo Clinic : Некоммерческая организация с репутацией одного из самых передовых медицинских исследовательских центров в мире, Mayo Clinic процветает на основе демократических ценностей лидерства.Основанная доктором Уильямом Мэйо и его семьей, больница, медицинское и исследовательское учреждение привлекает некоторые из самых блестящих умов в области медицины, потому что дает им возможность работать совместно среди сверстников в демократических командах. Хотя процессы, требуемые в индустрии медицинских исследований, часто требуют крайне авторитарного подхода, медицинские организации, такие как клиника Мэйо, не могут добиться успеха без демократических лидеров, основанных на широком участии.
• Amazon.com : Когда он был запущен, Amazon был известен продажей книг.Компания преуспела, приняв все три модели лидерства Левина. Все началось с принципа невмешательства, а окончательным арбитром всех ключевых решений был Джефф Безос. Он нанял много опытных программистов из соседних компаний-разработчиков программного обеспечения и быстро внедрил модель демократического / активного участия. Сегодня Amazon продает все, что только можно вообразить, включая облачные сервисы и системы безопасности для больших данных. Amazon обязательно автократичен из-за своей приверженности своевременному обслуживанию клиентов.Однако по своей сути компания сохраняет свои демократические ценности среди руководителей высшего звена, руководителей подразделений и директоров проектов.

Известные демократические лидеры

Демократический стиль лидерства / участия лучше всего работает в творческих компаниях, дизайнерских фирмах и корпорациях, движимых исследованиями и разработками. Стиль лидерства на основе участия также хорошо подходит для образовательных учреждений с совместной средой.

Примеры лидеров, демонстрирующих демократический стиль лидерства / участия:

• Индра Нуйи: Нуйи, генеральный директор и председатель правления PepsiCo, понравилась сотрудникам.Она интересуется личной жизнью сотрудников и имеет видение будущего компании. Нуйи попала в новости, когда она разослала письма родителям непосредственных подчиненных, чтобы они знали, как они должны гордиться своими руководящими взрослыми / детьми. Как сообщает журнал Forbes, когда один из новобранцев не решился присоединиться к компании, Нуйи позвонила маме кандидата и впоследствии назначила руководителя. Она также завоевала поклонников инвесторов, совершивших умные продажи и приобретения, таких как Tropicana, Quaker Oats и Gatorade.
• Билл Джордж: Джордж был старшим руководителем в Honeywell and Litton Industries до того, как пришел в Medtronic в качестве генерального директора. Джордж, который сейчас является профессором Гарвардской школы бизнеса, говорит, что до прихода в Medtronic чувствовал себя скованным бюрократическими процедурами. Хотя он признает необходимость автократических процедур на предприятиях с жестким производственным контролем, Джордж приветствует новаторский подход Medtronic к технологиям здравоохранения. Известная своими сердечными стентами и механическими сердечными клапанами, Medtronic не смогла бы процветать под руководством Джорджа с 1991 по 2001 год, если бы он не был привержен принципам совместных исследовательских усилий, воплощенных в демократическом стиле руководства с участием всех заинтересованных сторон.
• Томми Ласорда: Успешный бейсбольный питчер до тренировки, Ласорда сблизился со своими игроками. В качестве менеджера «Лос-Анджелес Доджерс» с 1976 по 1996 год Ласорда выиграл два чемпионата Мировой серии, четыре вымпела Национальной лиги и восемь титулов в дивизионе. Решение Ласорды, которое считается тренером игрока, позволить Кирку Гибсону нанести удар во время Мировой серии 1988 года против «Окленда А», остается одним из самых запоминающихся моментов в истории бейсбола. Большинство менеджеров не послали бы травмированного отбивающего на тарелку против кувшина-туза.Ласорда сделал это, потому что доверял мнению своего игрока и своим инстинктам. Оба являются отличительными чертами успешного демократического лидера с активным участием в действии. Гибсон совершил хоумран и помог Доджерсам выиграть серию.
• Джинни Рометти: В качестве генерального директора IBM с 2012 года Рометти продемонстрировала методичный подход к управлению и демократический стиль руководства с участием всех заинтересованных сторон. Она приняла трудные решения, которых ожидали от руководителей IBM, такие как продажа прибыльного, но замедляющегося серверного бизнеса и сокращение штата.Она также вложила ресурсы в работу IBM по работе с большими данными. IBM сотрудничает с медицинскими компаниями, государственными предприятиями и компаниями, занимающимися социальными сетями, чтобы использовать свои сильные стороны в области когнитивных вычислений.
• Мухтар Кент: Известный как демократический лидер, основанный на широком участии, Кент является генеральным директором и председателем совета директоров Coca-Cola. Он имеет репутацию человека, который ищет мнения других при принятии ключевых решений. У Кента инклюзивный стиль, отражающий его приверженность разнообразию. Исполнительный директор из Нью-Йорка привержен делу улучшения управленческих процессов и повышения эффективности производства не меньше, чем совместной работы.Он продвинулся вверх по служебной лестнице, отчасти за счет удвоения объемов производства Coca-Cola по розливу. В качестве генерального директора Кент создавал совместные управленческие команды для решения проблемы замедления роста продаж и отвечал на вызовы глобальных конкурентов, отражая смесь автократического и демократического стилей.

Важнейшей характеристикой демократических лидеров / лидеров участия является инклюзивность. Демократические лидеры стремятся к участию широкого круга людей, включая женщин.

Цитаты о демократическом / коллективном лидерстве

Эти лидеры известны как крупные новаторы и сильные сотрудники.Многие из них сочетали разные стили лидерства или эволюционировали, чтобы перенять характеристики демократических лидеров. Вот несколько цитат, которые показывают их приверженность демократическому лидерству и участию:

Фома Аквинский: «Если бы высшей целью капитана было сохранить свой корабль, он бы навсегда оставил его в порту».

Джефф Безос: «Я твердо верю, что миссионеры делают продукты лучше. Они заботятся больше. Для миссионера дело не только в бизнесе.Должен быть бизнес, и бизнес должен иметь смысл. Но ты это делаешь не для этого. Вы делаете это, потому что у вас есть что-то значимое, что вас мотивирует ».

Дуайт Д. Эйзенхауэр: «Лидерство — это искусство заставить кого-то сделать то, что вы хотите, потому что он этого хочет».

Дэвид Паккард: «Рискуйте. Задавайте важные вопросы. Не бойтесь ошибаться. Если вы не делаете ошибок, вы недостаточно далеко».

Стив Джобс: «Один из ключей к Apple — это невероятно совместная компания Apple.«

Джинни Рометти: «Я спрашиваю мнение каждого, когда они не высказываются. А затем, когда у них есть свое мнение, я попрошу других высказать свое мнение».

Махатма Ганди: «Честное несогласие — хороший признак прогресса».

Tommy Lasorda: «Я считаю, что управлять — это все равно, что держать голубя в руке. Сжимайте слишком сильно, и вы убиваете его, недостаточно сильно — и он улетает».

Уильям Дж. Мэйо: «Господи, избавь меня от человека, который никогда не ошибается.А также от человека, который дважды совершает одну и ту же ошибку ».

Билл Джордж: «Вы бы сидели на деловой встрече и говорили:« Достаточно ли хорош этот продукт, чтобы его можно было использовать для пациентов, — значит, 100 процентов всех пациентов, которые его получают, улучшат свою жизнь? Если это не так? » , нам придется вернуться к чертежной доске ».

Томас Джефферсон: «Задержка предпочтительнее ошибки».

Джерри Янг: «Конечно, Yahoo не существовала бы без той среды, которую Стэнфорд дал нам для ее создания.«

Сергей Брин: «Решать большие проблемы легче, чем решать маленькие».

Совет О’Нила: «Легче работать в офисе, чем в офисе».

Джимми Картер: «Опыт демократии подобен опыту самой жизни — всегда меняющейся, бесконечной в своем разнообразии, иногда бурной и тем более ценной из-за того, что она была испытана невзгодами».

Пример использования демократического лидерства: Twitter

Неудивительно, что компания, стремящаяся мгновенно распространять информацию обо всем и обо всем с использованием 140 символов или меньше, имеет репутацию сотрудника.

Twitter, который с момента своего основания почти десять лет назад видел урывки, имеет общий стиль лидерства, который начинается сверху. Twitter, основанный Джеком Дорси, Эваном Уильямсом, Бизом Стоуном и Ноа Глассом, начал свою жизнь в 2006 году как демократическое предприятие с широким участием.

Так и остается сегодня.

У каждого из соучредителей Twitter было свое видение того, какой должна стать компания. Это видение варьировалось от мятежного подпольного домена до своего рода центральной станции бренда, где любая компания или частное лицо могло бы рассказать о своих продуктах и ​​стремлениях тысячам последователей .

Дорси, которого называли «настоящим соучредителем ядра», никогда не отступал от своего видения Твиттера как службы обмена текстовыми сообщениями, которая изменила бы мир в том виде, в каком мы его знаем — или как молодой Дорси знал это, когда начинал писать код. Твиттер два десятилетия назад.

Дорси одновременно является демократическим лидером и придерживается принципа невмешательства. Совершенный многозадачный человек, его семья и сверстники знают его как практичного хипстера с чувством моды. Он не любит расточительство и дорожит своей стрижкой. Он вырос, слушая сообщения по радиоканалу С-диапазона о том, как сотрудники службы экстренной помощи реагируют на преступления и пожары, ложные срабатывания сигнализации и смертельные события.

Хотя Дорси вернулся в роли исполнительного председателя, Twitter остается минималистичным и ориентированным на сотрудничество.

И Дорси, и Twitter представляют новую волну демократического лидерства в бизнесе. Как и Дорси, Twitter понадобилось несколько лет, чтобы найти свой компас.

Сила Твиттера?

Краткость необходима в новом мире социальных сетей.

У демократического лидерства много имен. В их числе:

• Совместное лидерство
• Общее руководство
• Открытая книга управления
• Принятие решений с участием
• Демократический стиль управления

Демократический стиль лидерства / участия имеет некоторые сходства с принципом невмешательства, но есть и существенные различия.

Лидеры невмешательства позволяют подчиненным решать, как выполнять свои задачи и проекты, но не принимают решения в масштабах всей организации. Совместное руководство не только принимает комментарии, идеи и предложения подчиненных, но и поощряет их участие в решениях и стратегиях.

Оба этих стиля зависят от лидера, имеющего квалифицированных, образованных и опытных сотрудников. Использование демократического стиля руководства с неопытным персоналом создает проблемы, если у рабочих нет необычайной интуиции в отношении того, что нужно делать.

Тем не менее, большинство известных демократических лидеров на протяжении всей истории добивались успеха, потому что они поощряли своих сотрудников участвовать в обсуждениях важных и второстепенных решений.

Демократические лидеры очень рациональны

Известный организационный психолог Бернард М. Басс изучил три основных стиля лидерства Левина: невмешательство, автократический и демократический. В «Справочнике по лидерству» он указал, что успешные лидеры обычно проявляют множество черт, присущих разным стилям лидерства.

Басс, почетный профессор Бингемтонского университета и директор-основатель Центра исследований лидерства, умерший в 2007 году, заметил, что демократические лидеры основаны на фактах и ​​рациональны в своем подходе к решению проблем и оценке работы персонала. Он также заметил, что демократические лидеры «принижали значение социальной дистанции», в то время как авторитарные лидеры демонстрировали свой более высокий социальный статус среди подчиненных.

Социальное положение — одно из нескольких ключевых различий между автократическими и демократическими лидерами.Хотя оба стиля могут быть эффективными, автократические лидеры авторитарны, потому что они часто контролируют неопытных подчиненных или им поручено обучать опытных людей быстрому выполнению новых задач, таких как изучение инновационной программы или внедрение обновленного процесса контроля качества.

Для сравнения, демократических лидеров / лидеров участия:

• Эгалитарные типы, которым комфортно засучивать рукава
• Капитаны, ориентированные на работу в команде, которые рассматривают опытных сотрудников как равных
• Сторонники консенсуса, которые любят урегулировать разногласия
• Гибкие исследователи, которые разделяют принятие решений с ключевыми сотрудниками

Питер Друкер о лидерских качествах

Питер Друкер, известный консультант по менеджменту и автор бестселлеров, не особо разбирался в этикетках.Но он понимал различия между разными типами лидеров.

В одном из своих последних интервью Друкер обсуждал деловую этику с журналом Forbes. Совет Друкера руководителям, особенно демократическим лидерам и лидерам активного участия, по-прежнему звучит правдоподобно.

Демократические лидеры прекрасно справляются с несколькими задачами. Как указывает Друкер, продуктивные лидеры необычайно успешны, потому что они полагаются на экспертов, которые вносят предложения, не отказываясь от контроля над процессом принятия решений.

В 2004 году Друкер сказал:

«Не беритесь за то, во что вы не верите и в чем сами не разбираетесь. Научитесь говорить« нет ». Эффективные лидеры сопоставляют объективные потребности своей компании с субъективными компетенциями. В результате они получают огромное количество вещей, сделанных быстро «.

Каковы характеристики демократических лидеров?

Демократические лидеры / лидеры, основанные на широком участии, имеют общие черты с лидерами невмешательства, такие как делегирование полномочий.Ключевым отличием является их участие в процессе принятия решений.

Демократические лидеры не просто нанимают экспертов для управления подразделениями или проектами, а затем ждут результатов. Они участвуют в процессе и остаются в курсе. Они часто сильно полагаются на данные, но не являются рабами показателей. Они уравновешивают инстинкты опытных руководителей команд с реалиями рынка.

Они умеют решать проблемы. Если великая идея не пользуется спросом, демократические лидеры часто отказываются от нее.Они рискуют, но знают, когда сократить свои потери. Лидеры-демократы / лидеры участия:

• Эгалитарный
• Рассудительный
• Адаптивный
• Помолвлен
• Ролевые модели
• Дальновидность
• Работа в команде
• Создатели консенсуса

Одним из ключевых преимуществ демократического лидерства по сравнению с другими стилями является то, что он хорошо работает во всей организации.

Автократический стиль руководства, для сравнения, работает в определенных отделах, но не обязательно сверху вниз.Авторитарное руководство может подавлять и деморализовать, если оно существует во всей организации.

Демократический стиль участия может существовать на любом уровне в некоторых компаниях. Этот стиль может хорошо работать в организации, ориентированной на рост, исследования и привлечение талантов.

Частные компании, образовательные учреждения и некоммерческие организации в режиме расширения хорошо подходят для демократического стиля лидерства / участия, поскольку он поощряет сотрудничество.Совместное лидерство вознаграждает успех и способствует созданию коллегиальной атмосферы.

Умные, талантливые люди любят коллегиальную среду. Демократические лидеры / лидеры, основанные на широком участии, должны нанимать их, поощрять их и отслеживать их прогресс ровно настолько, чтобы обеспечить продуктивность.

Если есть одно предостережение в отношении стиля лидерства на основе участия, так это следующее: слишком большое достижение консенсуса может привести к стагнации.

В конце концов, кто-то должен взять на себя ответственность за решения.

Успешные демократические лидеры с активным участием выходят на сцену. Они принимают окончательные решения.

Готовятся лучшие. Они знают, когда собираются ударить кого-нибудь не по плану. Они не только доверяют своим командам, но и регулярно получают информацию о ходе рабочего процесса.

Теоретически преимущества демократического руководства очевидны для подчиненных. Большинство людей предпочитают работать в рамках структуры руководства, которая поощряет вдумчивое обсуждение и поощряет совместные процессы.

В действительности не все организации поддаются демократическому стилю руководства.

Руководители, члены совета директоров, попечители и инвесторы ожидают, что их продуктивность будет зависеть от производительности. Для них партисипативный стиль лидерства может показаться неуместным.

В некоторых компаниях и организациях, где внутренние процессы очень сфокусированы, строго контролируются и часто совершенствуются, лучше подходят другие стили руководства, например автократический.

Лидеры должны определить лучший стиль для рабочих групп в своих компаниях и учреждениях.Вот некоторые соображения:

Профи демократического лидерства

• Сотрудники стали больше удовлетворены работой и у них появилось чувство расширения возможностей.
• Отношения строятся на взаимном доверии между работниками и руководством.
• Число прогулов ниже среди сотрудников с более сильной приверженностью к работе.
• Производительность увеличивается за счет вклада сотрудников, ориентированных на решения.
• Креативность и новаторство сотрудников растут благодаря сотрудничеству в команде.

Демократическое лидерство против

• Руководители могут стать чрезмерно зависимыми от знаний и опыта подчиненных.
• Совместная работа может занять драгоценное время, получая отзывы от людей, которые не согласны.
• Быстрые и четкие решения могут оказаться трудными или даже невозможными, что приведет к срыву сроков.
• Опора на консенсус людей, которые дезинформированы или не имеют точных данных, может быть дорогостоящим.
• Лидеры могут быть обременены задачей наблюдения за экспертами в совместных командах.

Демократический стиль требует особого типа лидера, но также требует особой группы участников. Все должны участвовать в процессе участия. Для этого требуется чрезвычайно интуитивный и наблюдательный лидер, который решительно действует при возникновении конфликтов между членами команды.

Лидерские качества соучастия

Хотя некоторые демократические лидеры харизматичны, многие — нет. Поскольку они, как правило, очень рациональны, демократические лидеры часто бывают уравновешенными.Они не склонны к громким вдохновляющим речам или мотивации сотрудников фанатичным стилем, направленным на достижение краткосрочных целей.

Демократические лидеры / лидеры, основанные на широком участии, уверены в себе, но они также прагматичны. Они окружают себя единомышленниками, которые ставят перед собой реальные цели и достигают их.

Аксиома «тренируй замену» лучше всего применима к демократическому стилю руководства. Эффективные демократические лидеры настолько искусны, что кажется, что их сотрудники прекрасно обходятся без них.

Однако было бы ошибкой предполагать, что лидеры, основанные на широком участии, легко заменяются.

Лучшие демократические лидеры / лидеры с широким участием умеют многозадачность. Они могут справиться с проблемой работы с опытными людьми в совместных командах, не упуская из виду цели или сроки.

Демократические лидеры с активным участием сосредоточены на достижении целей. Продуктивность — ключ к усвоению этого стиля руководства. Чтобы добиться успеха, демократические лидеры должны иметь продуктивные команды, соответствующие ожиданиям.

Источники:

«Курт Левин: группы, экспериментальное обучение и исследование действий»

Джон Гастил, «Определение и иллюстрация демократического лидерства»

Возникли вопросы или опасения по поводу этой статьи? Пожалуйста свяжитесь с нами.

Преимущества демократического лидерства на рабочем месте

Этот стиль лидерства считается одним из самых эффективных для руководителей, занимающих руководящие должности, и может принести организации множество преимуществ.

Но как вы определяете демократическое лидерство?

Демократический лидер — это тот, кто приглашает других членов организации к участию в процессе принятия решений. Под их руководством всех поощряют к участию, что приводит к усилению чувства причастности, признания и удовлетворения.

Звучит неплохо, правда?

В этом сообщении блога рассматриваются преимущества, которые эффективное демократическое лидерство может принести на рабочем месте. После прочтения вы получите твердое представление о том, что такое этот стиль лидерства и как получить от него плоды.

Преимущества демократического лидерства

Слово «демократия» происходит от греческих корней и означает «правление людьми». В демократических системах люди имеют право голоса в правилах и законах, которые в конечном итоге будут ими управлять.

Уинстон Черчилль однажды сказал о демократии следующее:

«Никто не претендует на то, чтобы демократия совершенна или всесторонне. Действительно, было сказано, что демократия — наихудшая форма правления, за исключением всех тех других форм, которые время от времени применялись.”

Здесь, с его фирменным остроумием, он предполагает, что, несмотря на недостатки, демократическое управление все же более эффективно, чем любая альтернатива.

Когда мы говорим о демократическом лидерстве на рабочем месте, мы думаем, что его цитата не слишком ошибочна.

Вовлечение подчиненных в процесс принятия решений не будет идеальным вариантом. Их вклад не будет всесторонним. Но преимущества, которые может дать , бесценны и многочисленны.

Демократическое руководство e

n поощряет участие

По самому своему определению, этот стиль лидерства приглашает к участию и вовлечению людей внутри организации, которые иначе не могут быть представлены (или не чувствуют).

Развивая чувство вовлеченности и вовлеченности, члены команды чувствуют себя более важными. Когда их опасения выслушиваются, они чувствуют себя более ценными и интегрированными в организацию.

Добавляет больше точек обзора на стол

Использование более широкого опыта и мнений вносит больший вклад в процесс принятия решений. Этот свободный поток идей, подкрепленный различными точками зрения, отражающими разнообразие вашей команды, может привести к принятию решений, которые были подвергнуты более высоким стандартам проверки, чем они могли бы быть в противном случае.

И хотя не каждый вклад может быть реализован, эффективное внедрение демократического лидерства требует объяснения того, что вклад, тем не менее, ценится.

Позволяет более эффективно решать проблемы

Чем больше людей работает над проблемой, тем больше потенциальных решений. Хотя решения могут быть приняты менее быстро, чем при других стилях руководства — автократическое лидерство, мы смотрим на вас, — вполне вероятно, что окончательное решение будет достигнуто с помощью более строгого процесса.

Предоставление потенциального решения для комментариев — и критики — от членов команды — хороший способ выявить слабые места и недостатки до внедрения , а не убирать беспорядок после.

Предлагает более высокий уровень обязательств

Когда вы выносите идею на стол, и она выслушивается, обсуждается и может быть реализована в конечном итоге, трудно не чувствовать себя более вовлеченным в свою команду.

По мере становления этой культуры команды становятся более сплоченными, и члены команды, вероятно, будут чувствовать более высокий уровень приверженности и вовлеченности. При правильном использовании демократическое лидерство может способствовать развитию позитивной и здоровой корпоративной культуры.

Строит командные отношения

Мы только что использовали слово «сплоченные». Создавая рабочее место, где люди общаются, обмениваются идеями и обсуждаются, посеяны семена для более крепких командных отношений.

Под эффективным демократическим руководством обсуждение становится нормой. Частое общение с коллегами — особенно по темам, которые имеют прямое влияние на вашу трудовую жизнь — может быстро сформировать основу для более прочных профессиональных (и личных) отношений.

Повышает моральный дух и удовлетворенность работой

Два предыдущих пункта в совокупности создают рабочее место, где удовлетворенность работой и моральный дух, вероятно, будут выше, чем они были бы в противном случае.

На рабочем месте, где они чувствуют себя ценными и где их вклад явно уважается и иногда принимается во внимание, члены команды, вероятно, будут чувствовать большее удовлетворение.

У каждого был опыт подчинения лидеру, которого не интересует то, что вы говорите или думаете, и который видит в вас лишь дополнительную пару рук: если все сделано правильно, это не то, что люди будут чувствовать под демократическим лидерством.

Приоритет честности

Если курс действий, в конечном итоге выбранный лидером, расходится с предложениями внутри группы (что, если не будет единодушно, всегда будет иметь место в некоторой степени), то они должны предложить убедительные объяснения тем, чей вклад не был принят. на борту.

В этой ситуации честность — лучшая политика. Это позволяет сохранить доброжелательность и гарантирует поступление взносов.

Создается четкое и ясное видение будущего

Чтобы добиться успеха, демократический лидер должен определить и сформулировать видение будущего, с которым могут согласиться члены команды. Мы говорили о том, чтобы приглашать к участию и способствовать большей командной работе: прочное организационное видение является основой для всего этого.

В контексте четко сформулированного видения — метод реализации идеи, с изменениями которой вы можете не согласиться. Вместо того, чтобы отвергать, отвергать или критиковать, члены команды с большей вероятностью изучат и предложат конструктивную обратную связь.

Может работать практически на любом рабочем месте

В то время как некоторые стили лидерства лучше всего работают в узком диапазоне условий (например, бюрократическое лидерство), демократическое лидерство способно процветать на многих рабочих местах.

В ситуациях с сильными процедурными элементами — например, на производстве или в вооруженных силах — не так много возможностей для включения коллективного принятия решений, но любое рабочее место с командами может выиграть.

Практиковать этот стиль лидерства может каждый

Демократическое лидерство доступно каждому, и поскольку часть бремени принятия решений передается от лидера к команде, существует потенциально более низкий уровень входа.

Несмотря на это, более высокая компетентность связана с большим успехом.Важно развивать личное понимание качеств, необходимых для того, чтобы демократическое лидерство работало, и понимание того, как их эффективно реализовывать.

Есть несколько предостережений. Эффективный демократический лидер должен осознавать следующие риски:

• Промедление: несмотря на то, что коллективное принятие решений имеет множество преимуществ (описанных выше), оно может попасть в ловушку обхода проблемы без какого-либо движения к ее решению. Здесь лидер должен вмешаться и направить обсуждение и, в конечном итоге, сделать окончательный выбор.
• Плохие решения. Краудсорсинговые решения не всегда самые лучшие. Лидер должен уметь направлять обсуждение в продуктивные области и вмешиваться, если хорошие идеи не появляются.
• Несогласие: если участие членов команды требуется для принятия каждого решения, они могут начать сомневаться, действительно ли лидер знает, что они делают.

Предотвращение этого зависит от осознания рисков и понимания того, как эффективно применять принципы демократического лидерства.Чтобы получить более четкое представление о том, как можно применить свои лидерские таланты, прочтите в нашем блоге сообщение о том, как лидерские таланты могут быть использованы для достижения успеха.

Заключение

…

Многие из преимуществ напрямую связаны с характеристиками демократического лидерства, которое строится на предположении, что вовлечение членов команды в процесс принятия решений является здоровым способом работы организации.

Демократическое руководство дает множество преимуществ.Мы обсудили, как это может стимулировать участие, повышать уверенность, укреплять отношения, уделять приоритетное внимание хорошим качествам, таким как честность, и оказывать заметное влияние на моральный дух.

Как и в случае любого стиля лидерства, получение максимальной отдачи от демократического лидерства требует понимания его принципов и готовности лидера изучать и совершенствовать свою технику лидерства.

Всеобъемлющее руководство по демократическому лидерству

Если вам интересно, что такое демократическое лидерство, эта статья для вас.

«Великие лидеры рождаются, а не становятся».

Где-то в 1800-х годах это привело к появлению теории лидерства «великого человека», в которой определенные природные качества были проверены и обнаружены в лидерах с рождения. Однако со временем было установлено, что определенные черты приобретались с течением времени, поскольку опыт их оттачивал. Таким образом, пословица изменилась.

«Хорошие лидеры создаются, а не рождаются».

Это привело к рождению поведенческой теории лидерства. Поведенческая теория лидерства утверждает, что, хотя есть определенные природные черты, которые определяют лидера, в конечном итоге именно черты определяются талантами и опытом, которые они приобретают в течение жизни.Это, в свою очередь, определяет их стиль руководства.

Одним из таких поведенческих стилей лидерства является демократическое лидерство. В этом полном и всеобъемлющем руководстве мы стремимся рассказать вам все о демократическом лидерстве, характеристиках демократического лидера, его плюсах и минусах, а также некоторых примерах.

Но прежде чем мы углубимся в то, что такое демократическое лидерство, давайте начнем с понимания различных типов стилей лидерства.

Какие бывают стили лидерства?

Важно понимать другие типы стилей лидерства, чтобы определить, что такое демократическое лидерство и чем оно отличается от других.

1. Автократическое лидерство

Самый старый из различных стилей лидерства, автократическое лидерство — это тот, в котором босс является связующим звеном и отсутствует концепция руководства или лидерства. Существует четкое разграничение иерархии с минимальной гибкостью или ее отсутствием. Здесь решения принимаются руководителем и доводятся до сотрудников, которые должны их реализовать в ближайшее время. Излишне говорить, что такой стиль руководства сейчас излишне.

2. Трансформационное лидерство

Этот тип лидерства побуждает членов команды выполнять больше ожидаемых результатов, инициируя изменения на различных уровнях.Трансформационный стиль лидерства предполагает расширение прав и возможностей участников, как лидера, так и команды, путем постоянного вызова друг друга и постановки новых целей, что приводит к высокому уровню производительности и продуктивности.

3. Беспристрастное лидерство

Это резко контрастирует с автократическим лидерством. Принцип невмешательства — это то, что полномочия передаются сотрудникам. Этот тип стиля руководства работает исключительно по принципу делегирования полномочий, когда сотрудники работают без вмешательства или вмешательства.Однако избыток независимости тоже не есть хорошо. Таким образом, этот тип стиля лидерства оказался наименее эффективным при отсутствии надлежащего руководства.

4. Транзакционное лидерство

Этот тип лидерства, как следует из названия, основан на транзакциях, в которых вознаграждения и стимулы рассматриваются как приманка за хорошо проделанную работу. Это материалистично, но это работает. Он выгоден тем, что определяет роли и обязанности и четко соотносит их с вознаграждением, не оставляя места для двусмысленности.

5. Служебное лидерство

Этот тип лидерства был придуман Робертом К. Гринлифом в его эссе 1971 года, в котором он заявил, что лидер-слуга делится властью, а не источает ее, и ставит на первое место необходимость служить другим, чтобы в конечном итоге увеличить силу производительность и продуктивность. Лидеры-слуги — это те, кто верит в обучение и руководство сотрудниками для их собственного блага, а также для общего блага предприятия. Это лидеры, которые стремятся служить и не верят в контроль.

Недавно мы написали руководство по пониманию и реализации лидерства слуг. Вы можете прочитать это здесь.

6. Демократическое лидерство

Демократическое лидерство — это лидерство, в котором принятие решений играет наиболее важную роль. В большинстве вышеупомянутых стилей лидерства власть принимать решения принадлежит лидеру. Однако при демократическом стиле лидерства лидер делегирует ответственность члену команды и поощряет всех участвовать в процессе, таким образом делая каждую задачу по-настоящему коллективной.Он также известен как коллективное лидерство, поскольку подчеркивает важность участия.

Что такое демократическое лидерство?

Демократический стиль лидерства, также известный как совместное лидерство или совместное лидерство, — это стиль, при котором каждому в команде предоставляется возможность участвовать в процессе принятия решений.

При демократическом стиле лидерства дискуссии поощряются, и идеи текут свободно. Здесь лидер, вместо того, чтобы принимать окончательное решение, выбирает людей, которым будет доверена эта власть, отходит на второй план и внимательно наблюдает, а также дает указания там, где это необходимо.

В результате доказано, что демократический стиль лидерства или стиль руководства с участием заинтересованных сторон являются более продуктивными и благоприятными.

Джон Гастил в своей статье 1994 года «Определение и иллюстрация демократического лидерства» предложил следующее определение демократического лидерства:

«Распределение ответственности между членами, расширение прав и возможностей членов группы и содействие процессу принятия решений в группе. ”

Какова история демократического лидерства?

Демократический стиль лидерства восходит к 1930-м годам, когда Курт Левин, известный исследователь поведенческой науки, помог определить этот стиль лидерства на различных предприятиях.Таким образом, в своем исследовании «Лидерство и группа жизни» Курт и его команда определяют три основных типа стилей лидерства: автократический, демократический и невмешательство.

Демократическое лидерство отличалось от остальных тем, что, в отличие от автократического лидерства, ожидало от подчиненных детального знания задачи, и, в отличие от принципа невмешательства, оно гарантировало, что лидеры сами участвуют в принятии решений, а не просто делегируют их. подчиненным.

Проще говоря, демократические лидеры вовлекаются и развиваются.

Каковы характеристики демократического лидерства?

Есть две важнейшие черты демократического лидерства: принятие решений и участие. Это отличает его от всех других типов стилей лидерства и открывает путь для других характеристик демократического лидерства.

Что делает этот стиль управления таким уникальным? Следующие демократические качества лидерства:

Вовлеченность сотрудников

Демократический стиль управления поощряет вовлеченность и участие сотрудников, будь то в форме действий или задач.Даже если за принятие окончательного решения может нести ответственность руководитель или назначенное им старшее руководство, каждый член команды имеет право голоса от начала до конца.

Креативность сотрудников

Демократическое лидерство поощряет сотрудников к творчеству, когда они вырабатывают стратегию и проводят мозговой штурм по различным задачам и процессам, без какой-либо иерархии или правил, блокирующих их идеи и рост. Творчество, если оно не ограничено, приводит к великим идеям.

Расширение прав и возможностей сотрудников

Принятие решений дает человеку полномочия.Когда демократический лидер доверяет служащим право принимать решения, он наделяет последних полномочиями и вселяет в них чувство принадлежности к более широкому видению организации, частью которой они являются.

Ответственность сотрудников

Когда на сотрудников возлагается ответственность за принятие решений, это также воспитывает в них чувство ответственности. Когда сотрудники осознают, что их действия учитываются в более широкой картине организации, они становятся более ответственными.Беспечность часто проистекает из незнания. Поскольку все имеют равное участие в принятии решений, существует равное распределение внимания. Таким образом, обостренное чувство ответственности.

Навыки принятия решений сотрудниками

Демократический стиль лидерства способствует развитию навыков принятия решений у сотрудников, независимо от должности или статуса. Это важный навык, который приносит пользу как в личной, так и в профессиональной жизни.

В дополнение к этому, согласно различным исследованиям, ниже приведены некоторые из эффективных лидерских качеств, которые были признаны подходящими для демократического лидера:

• Интеллект
• Креативность
• Честность
• Креативность
• Компетентность
• Справедливость

Хороший демократический лидер — это тот, кто обладает всеми вышеупомянутыми чертами и сочетает их с характеристиками демократического лидерства для создания целостного подхода к управлению.

Каких принципов придерживаются демократические лидеры?

Демократические лидеры часто следуют определенным принципам и побуждают команду делать то же самое. Ниже приведены некоторые из них, которые составляют основу демократического лидерства:

Сотрудничество

Демократические лидеры поощряют сотрудников к сотрудничеству и коллективному мышлению, чтобы прийти к консенсусу. Это действует как упражнение по построению команды, а также объединяет команду.

Принятие решений

Демократический стиль руководства подталкивает сотрудников к принятию решений, хотя и не против их воли.Он верит в необходимость оттачивать и подталкивать их к выдвижению идей до тех пор, пока они не станут достаточно уверенными, чтобы оказаться в центре внимания и сделать это сами.

Поощрение

Демократические лидеры верят в то, что сотрудники должны брать на себя ответственность за выполнение задач и принимать соответствующие решения. Будет ли это решение частью окончательного заявления, будет решаться позже, но когда начнутся обсуждения, каждому утверждению будет дан равный вес.

Участие

Вся концепция демократического лидерства основана на принципе участия.Это неспроста называется партисипативным лидерством.

Демократическое лидерство должно быть достаточно инклюзивным, чтобы включать в себя все идеи, тем самым делая его действительно совместным и разделяемым опытом.

Примеры демократического стиля лидерства

Довольно много икон бизнеса и крупных корпораций следовали демократическому стилю лидерства индивидуально или в сочетании с каким-либо другим стилем лидерства.

Давайте взглянем на некоторые примеры демократического стиля лидерства, чтобы лучше понять концепцию:

Пример демократического лидерства в Google

Поисковая система, которую запустили Ларри Пейдж и Сергей Бин, нашла дальнейшее развитие, когда дуэт нанял Эрика Шмидта.Этот человек привнес в компанию сочетание трех разных стилей руководства: автократического, невмешательства и демократического. В то время как второй стиль в настоящее время в значительной степени избыточен, с тех пор Google пропагандировал демократическое лидерство или лидерство на основе участия, которое продолжается и по сей день.

Пример демократического лидерства в клинике Мэйо

Основанная доктором Уильямом Мэйо и его семьей, клиника Мэйо также работает по принципу демократического лидерства. Причина, по которой это некоммерческое предприятие процветает, заключается в том, что оно приглашает профессионалов выйти на платформу уровня и поделиться своими навыками, а не контролировать их.Это резко контрастирует со многими установками в отрасли, известными своим автократическим подходом.

Пример демократического лидерства от Индры Нуйи

Бывший генеральный директор PepsiCo был известен своим очаровательным стилем руководства, который проявлял интерес как к личной, так и к профессиональной жизни сотрудников. Одна из самых интересных задач, которую она выполняла как руководитель, заключалась в том, что она отправляла личные письма родителям руководителей, высоко оценивая их работу.

Демократический стиль руководства уходит корнями в сострадательное участие сотрудников и его эффективное регулирование со стороны лидеров.

В каких отраслях лучше всего работает демократическое лидерство?

Хотя стили лидерства можно адаптировать где угодно, в зависимости от типа лидера, нельзя отрицать, что есть определенные отрасли, которые адаптируются лучше, чем другие, особенно когда дело касается определенного типа стиля лидерства. Демократический стиль руководства не исключение.

Есть несколько отраслей, в которых вы можете явным образом убедиться в преимуществах коллективного лидерства, потому что организационная структура способствует тому же.

Вот несколько отраслей, в которых демократический стиль руководства работает лучше всего:

1. Медицина

Больницы и лаборатории обычно используют сочетание стилей руководства, в основном из-за непредсказуемых и неустойчивых графиков. Однако здесь лучше всего работает демократическое лидерство, потому что процесс принятия решений может появиться где угодно и когда угодно, будь то стажер, резидент или кто-то еще.Однако в большинстве случаев существует идеальное сочетание автократического и демократического лидерства, так что ни одно неудачное решение не приведет к потере жизни.

2. Образование

Школы и университеты также являются местами, где часто можно увидеть демократическое лидерство. Главный постулат демократического лидерства — обмен знаниями и участие в них. Это очевидно в образовательных учреждениях, где учителям и профессорам часто доверяют процесс принятия решений, а руководство и директор берут на себя управление в целом.Однако есть и оттенок автократического лидерства.

Демократический стиль управления лучше всего работает там, где члены команды сами обладают квалификацией и достаточно готовы участвовать и делиться своими знаниями. Это может быть адаптировано к различным ситуациям и разными корпорациями.

Какие плюсы и минусы демократического лидерства?

Демократическое лидерство выглядит идеальным среди множества стилей руководства, но у него есть как плюсы, так и минусы. Давайте кратко рассмотрим каждый из них.

За демократическое лидерство

• Поощряет творчество: Демократическое лидерство поощряет творчество, когда сотрудникам предоставляется возможность продемонстрировать свои навыки принятия решений и идей.
• Поощряет приверженность: Когда сотрудникам доверена власть принятия решений, они чувствуют себя уполномоченными и более связанными с видением организации в целом.
• Повышает производительность: Чувство расширения возможностей и принадлежности побуждает сотрудников работать лучше, тем самым повышая их производительность.

Минусы демократического лидерства

• Нездоровая конкуренция: Право принятия решений в руках многих часто может приводить к нездоровой конкуренции и личным недовольствам. За этим нужно следить.
• Важнейшие мнения: Часто в стремлении доказать, кто обладает лучшими идеями и способностями к принятию решений, мнения тех, кто может иметь блестящие навыки мышления, но плохие коммуникативные навыки, могут быть отвергнуты и неуслышаны.
• Плохое принятие решения: «Слишком много поваров портят бульон.«Необходимо следить за тем, чтобы не возникла такая ситуация, в которой слишком много идей и решений относительно одной ситуации приводят к бесполезному конгломерату, который не имеет никакого смысла.