Собеседования при приеме на работу психология: 21 психологический трюк, который поможет пройти собеседование

Содержание

21 психологический трюк, который поможет пройти собеседование

Рекрутеры тоже люди и подвержены психологическому влиянию. Манипулировать людьми мы вас учить не будем, а вот про безобидные психологические трюки, основанные на научных исследованиях, расскажем.

1. Правильно выбирайте время для собеседования


Лучшее время для собеседования — это время, удобное рекрутеру. Конечно, вы не обязаны переворачивать свое расписание с ног на голову, но все же постарайтесь не сильно менять предложенное время и идти на уступки.


Если же HR предлагает самостоятельно выбрать час для собеседования, поступите хитро и подумайте, какое время будет комфортно рекрутеру.
Исследования Glassdoor утверждают, что лучше не назначать встречи в самом начале или конце рабочего дня и на послеобеденное время. Также старайтесь смещать собеседования с пятницы, понедельника, пред- и пост праздничных дней. Во все эти дни мысли рекрутера, скорее всего, будут сконцентрированы не на вас.


Чек-лист для подготовки к собеседованию

2. Узнайте других кандидатов на должность


Исследования показывают, что интервьюеры оценивают кандидатов не только по их собственным характеристикам, но и в сравнении с уже опрошенными кандидатами.


Исследователи из университета Пенсильвании и Гарварда выяснили, что соискателей, опрошенных в конце дня после ряда сильных кандидатов, недооценили. С другой стороны, после беседы со слабыми кандидатами рекрутеры переоценивали последующих соискателей. Неясно, является ли это бессознательным явлением или интервьюеры специально оценивают последних кандидатов выше или ниже их реального уровня. Одна из возможных причин — нежелание, чтобы руководители подумали, что рекрутер дает всем кандидатам похожую оценку.


Чаще всего, мы не знаем, кто еще пробуется на должность, но если вдруг вам удалось познакомиться с другими кандидатами или случайно узнать о них от рекрутера, попробуйте использовать это в свою пользу. Объективно оцените — сильнее или слабее вас этот человек и, исходя из этого, пропустите его вперед или отзовитесь пройти первым на интервью.

3. Оденьтесь в синий


Опрос, проведенный
CareerBuilder среди рекрутеров и HR, показал, что цвет одежды влияет на впечатление о человеке. 23% интервьюеров рекомендуют использовать синий цвет в гардеробе, потому что это цвет командных игроков. 15% считают, что черный цвет характеризует лидеров. Худший цвет для одежды на собеседование — оранжевые оттенки, по мнению 25% HR.


Что, по мнению рекрутеров, говорят о кандидатах другие цвета:


Серый — развитое логическое мышление;


Белый — организованность;


Коричневый — надежность;


Красный — энергичность, сила.


Можно надеть все цвета сразу, чтобы рекрутер увидел, что перед ним — организованный и надежный лидер с прекрасными аналитическими способностями, который любит работать в команде :D

4. Определите возраст рекрутера


В книге «
Crazy Good Interviewing» авторы рассматривают интересную теорию, согласно которой мы должны вести себя на интервью по-разному, в зависимости от возраста собеседника. Какие хитрости советуют применить авторы, чтобы понравиться рекрутеру:


HR поколения Y (20-30 лет): приведите конкретные результаты вашей работы и акцентируйте внимание на способности работать в многозадачном режиме;


HR поколения X (30-50 лет): подчеркните креативность и уточните, что добиваться успеха помогает work-life balance;


HR поколения Baby Boomer (50-70 лет): покажите, как много работаете и продемонстрируйте уважение к их достижениям;


HR Silent Generation (70-90 лет): подчеркните вашу лояльность и верность предыдущим работам. Это нужно, чтобы показать, как вы относитесь к работе — не как к череде сменяющихся компаний, а с уважением и реальным интересом.

5. Держите ладони открытыми


Если вы положили руки на стол ладонями вниз, то демонстрируете доминирование над другим человеком, говорится в книге «
Crazy Good Interviewing». Прятать руки под столом тоже не лучший вариант — создается впечатление, что вы что-то скрываете от рекрутера. Еще о паре жестов и поз на собеседовании, которые влияют на впечатление о вас, мы писали в статье «Куда деть руки во время собеседования?».

6. Найдите что-то общее с интервьюером


Поищите профиль рекрутера в социальных сетях и постарайтесь узнать о его интересах или хобби. Собирать досье и всю подноготную не нужно — просто найдите пару тем для разговора, которые заинтересуют собеседника.

7. Копируйте жесты


Об этом психологическом приеме знают многие, мы просто напомним — «отзеркаливание» поз и жестикуляции собеседника подсознательно располагает его к вам. Эксперт по языку тела Патти Вуд
говорит, что копирование жестов человека должно выглядеть как танец с ним. Помните о здравом смысле и не копируйте движения уж слишком явно.

8. Делайте комплименты


Ученые из университета Флориды и Вашингтона
проводили исследование влияния различных тактик во время собеседования на впечатления рекрутера. Один из результатов показал, что HR высоко оценивают кандидатов, которые делают акцент не на самопиаре, а на достижениях компании. Докажите, что хотите работать именно здесь и почему; выскажите пару приятных слов о компании и HR за его работу.

9. Покажите уверенность и уважение


Авторы книги «
Friend and Foe» утверждают, что успех в бизнесе зависит от конкуренции и сотрудничества. На собеседовании вы можете применить эту теорию и продемонстрировать одновременно уважение к компании и собственную компетентность. Например, «Мне нравится ваша [деятельность/проект] в [N-области]. У меня есть успешный опыт работы над такой же задачей».


Так вы показываете интерес к компании, осведомленность об их проектах и что вы тоже не промах.

10. Не врите о недостатках


Фразы в стиле «Я перфекционист» или «Я слишком много работаю» не очень внушают доверие у руководителя и больше похожи на попытки сделать из себя «идеального кандидата». Рекрутеры прекрасно понимают, что у каждого есть слабости, поэтому лучше быть честным.


Признайтесь, например, что вам непросто организовать себя по утрам, но вы составляете ежедневные планы и поэтому продуктивность не страдает. Или вы не любите общаться по телефону, но всегда готовы решать вопросы в переписке и отвечаете на письма в течение 5 минут. Заметили хитрость? В каждом примере мы добавили информацию о том, как вы боретесь со слабостями и почему они не мешают работе. Обязательно поступайте также, если рекрутер попросит рассказать о ваших слабых сторонах.

11. Вспомните о лидерском опыте


На связи наука: оказывается, даже небольшой опыт руководства людьми сильно способствует нашей уверенности в себе, а что еще более удивительно — воспоминания об этом опыте действуют также. Об этом в своем
исследовании говорят профессора из Колумбийского и Нью-Йоркского университетов.


Чтобы повысить уверенность в себе перед предстоящим интервью, вспомните весь лидерский опыт и запишите на листке: были капитаном школьного математического кружка, организовали субботник, руководили проектной группой — все подходит для вдохновения. Кстати, не забудьте этот лидерский опыт добавить и в
резюме.

12. Говорите выразительно


Оказывается, если вы хотите казаться умнее, нужно разговаривать энергично и выразительно. В книге «
Subliminal: How Your Unconscious Mind Rules Your Behavior» приводится пример: если два человека произносят один и тот же текст, но один из них говорит немного быстрее, громче и с меньшим количеством пауз, то он кажется умнее собеседника. Так что избавляемся от «эээ..», «нуу..» и прочих мычащих звуков.


Еще один трюк — меняйте темп речи в зависимости от важности информации. Замедляйтесь на ключевых моментах в рассказе и ускоряйтесь на несущественных вещах.

13. Смотрите в глаза


Боритесь со стеснительностью и смотрите в глаза собеседнику, особенно при первой встрече. Исследователи из Северо-Восточного университета
провели эксперимент: участников попросили посмотреть видеозаписи разговора двух людей и попросили оценить, кто из собеседников умнее. Результаты показали, что люди выше оценили человека, который чаще смотрел в глаза собеседнику и не терял зрительный контакт.


Как выглядеть самым умным на собеседовании

14. Не бойтесь


Исследование в университете Гельфа установило, что сильное волнение существенно снижает шанс быть выбранным рекрутером. Беспокойство может показаться следствием неуверенности в собственных силах, поэтому поработайте над собой и ищите подходящие методики борьбы со страхом и волнением.

15. Акцентируйте внимание на потенциале


На собеседовании сосредоточьтесь не на рассказе о ваших прошлых достижениях, а на навыках, которые принесут будущему работодателю результат — покажите, чем будете полезные компании.


Стэнфордский университет совместно с Гарвардской бизнес-школой
провели исследование социальной оценки человека. Участники получили информацию о гипотетическом кандидате на работу: половине людей сказали, что у соискателя есть двухлетний опыт работы и высокий балл на экзамене по лидерству; остальных убедили, что кандидат не имеет опыта, но получил высокий балл по проверке лидерского потенциала. Результаты показали, что участники посчитали более подходящим на должность человека с большим потенциалом, а не опытом. Так что, опыт все не решает!

16. Подготовьтесь к неудобным вопросам


Возможно, рекрутер не спросит вас о причинах длительного перерыва в работе или уходе с прошлого места, но лучше быть готовым к худшему и заранее подготовить ответы на неприятные вопросы. Типичные вопросы для подготовки найдете в статье
23 вопроса, которые зададут каждому из нас на собеседовании.


Хитрый совет от HR эксперта Джона Лиса: отвечая на вопрос, например, об увольнении, не задерживайтесь на причинах, а переходите к обсуждению положительных моментов, которые вы вынесли из ситуации. Например, по-новому взглянули на свой карьерный план, проработали ошибки, решили научиться новым навыкам. Старайтесь на собеседовании (и в жизни) все негативные ситуации превращать в ваши достоинства и точки роста.

17. Не улыбайтесь слишком много


Оказывается, на некоторых собеседованиях голливудская улыбка может помешать получить работу.
В одном из исследований поведения описывался эксперимент на студентах колледжа: участникам предложили провести собеседование. В итоге, «кандидаты» на должность газетного репортера, менеджера и ассистента понижали свои шансы на найм, если улыбались во время интервью. Студентам, играющим роль торговых представителей или продавцов, улыбка наоборот помогла получить гипотетическую работу.

18. Будьте воодушевлены


Психологи Джонатан Голдинг и Энн Липерт
утверждают, что кандидаты, активно демонстрирующие энтузиазм, вероятнее получат оффер, чем менее эмоциональные соискатели.


Жгучее желание работать видно не только в «горящих глазах», но и в голосе: энергичная речь, понижение и повышение тона — показатели волнения в хорошем смысле слова и того, что человеку не терпится приступить к работе. Холодное спокойствие и размеренный темп речи не означают, что кандидат не хочет работать в компании, но лучше проявить перед рекрутером здоровую долю энтузиазма.

19. Поговорите о погоде


Речь идет о небольшом светском разговоре перед началом собеседования: о погоде, офисе компании или на другую уместную тему. Как показывает практика, легкая беседа
может оказать большое влияние на впечатление интервьюера о вас.


Исследования на эту тему провели в университетах штатов Техас и Джорджия. Выяснилось, что кандидатов, с которыми рекрутер мило пообщался перед собеседованием, в дальнейшем он оценивал выше, чем менее общительных кандидатов. Еще можно применить 10 советов, как понравиться незнакомцу за 5 секунд.

20. Импровизируйте


В большинстве случаев собеседования проходят по схожему сценарию: рекрутер задает вопросы на основе резюме, кандидат отвечает. Чтобы запомниться интервьюеру, необходимо как-то разнообразить беседу, в рамках разумного.


Например, один кандидат в самом начале собеседования, сказал рекрутеру: «Позвольте мне рассказать несколько интересных вещей, которых нет в моем резюме». Это заинтересовало интервьюера и переключило его внимание с резюме на самого кандидата. Подумайте над такими фишками.

21. Спросите, почему вас пригласили


Вопрос «Почему вы пригласили меня сегодня на собеседование?» точно запомнится рекрутеру и выделит вас среди других кандидатов. По словам
психолога Роберта Сиальдини, такой вопрос положительно влияет на дальнейшее решение насчет вашей кандидатуры. Вы заставляете рекрутера говорить о ваших достоинствах, хвалить вас, а еще показываете, что вы не из робкого десятка.


Задавать вопросы рекрутеру — хороший ход: узнаете больше о компании и должности, поддержите беседу. О чем можно спрашивать HR, написали в статье
51 вопрос, который вы должны задать на собеседовании.

Психологические вопросы на собеседовании

Заказать услугу Подготовка к собеседованию на русском или английском языке


Увлечение рекрутеров психологией началось довольно давно. Расцвет психологических тестов как основы принятия решения о найме на Западе пришелся на 1980-1990-е гг., в России эта тенденция стала активно развиваться в начале 2000-х. И сразу же вызвала недоумение у соискателей – как надо отвечать на тесты? Получается, что теперь мало быть грамотным специалистом с опытом работы, нужно еще иметь «требуемый» тип личности и какие-то конкретные акцентуации и темперамент… К счастью, большинство работодателей не тратят время и деньги на масштабные тестирования при поиске персонала, но психологические вопросы на собеседовании встречаются практически везде.

Как отличить психологические вопросы на собеседовании и ответить на них грамотно?

Хорошо, если рекрутер предоставит вам готовый психологический тест, который вы заполните самостоятельно. У вас, по крайней мере, будет время подумать и возможность сориентироваться, как лучше ответить. Проблема заключается в том, что психологический вопрос может быть задан внезапно. Для хэдхантера это прекрасная возможность увидеть вас «настоящего», но для вас – мягко говоря, неприятная неожиданность.

Итак, как же определить вопрос с психологическим подтекстом.

Во-первых, это все вопросы, касающиеся вашей самооценки. Например, «много ли вам отказывали на собеседованиях? Почему?» или «Насколько удачливым человеком вы себя считаете?». Чтобы ответить на такой вопрос и продемонстрировать нужные работодателю психологические качества, нужно помнить о «золотой середине». Так, оптимальными ответами для приведенных примеров будут: «Бывало и такое. Бывало, что и я, выяснив условия, отказывался от места. Каждый ведь стремиться найти то, что ему выгодно, то, что полностью устраивает» и «Достаточно везучим. У меня есть хорошее образование, опыт работы, семья. Жизнь полна возможностей, надо только пользоваться ими, тогда удача не отвернется».

Во-вторых, это вопросы о личных качествах. Чтобы хорошо ответить на эту группу вопросов, нужно изучить основные психологические тесты на определение личности. Так вы будете иметь представление о том, какие ответы, что значат (на какое качество указывают), и внезапно заданный рекрутером вопрос не поставит вас в тупик.

В третьих, это классические психологические задания: нарисуйте дом, себя, свою семью и пр.; какой ваш любимый цвет, что вы видите на картинке… Такие задания всегда ассоциируются с психологией, но именно они, как правило, оказываются самыми сложными даже для подготовленных в этом плане кандидатов. Остановимся на них подробнее.

Как пройти собеседование: самое главное за 3 минуты

Примеры вопросов и ответов на психологическом собеседовании

Вопрос: Нарисуйте дом, себя и дерево.

Ответ: Рисуйте пропорционально, достаточно реалистично. У дома должны присутствовать все основные детали: окна, дверь, крыша, дорожка к дому (означает вашу открытость и готовность к сотрудничеству). Если ваша должность требует внимания к деталям, то на вашем рисунке должно быть множество деталей, пусть даже мелких, не особо значимых на первый взгляд – например, манжеты на рукавах, запонки, дверной глазок, рисунок на ставнях и т.п. Дерево должно быть красивым, прямым, иметь большую крону и корни – это ваше видение коллектива.

Вопрос: Назовите свой любимый цвет

Ответ: На первое место ставьте яркие и светлые тона: оранжевый, желтый, красный. На последнее (если вам предложили-таки тест Люшера) – темные и серые оттенки. Когда предложат выбрать еще раз, то незначительно поменяйте цвета местами, сохранив общую картину.

Вопрос: Что вы видите на рисунке?

Ответ: Не важно, что именно перед вами – клякса или картинка – надо интерпретировать ее исключительно положительно. Позитив – это ваш пропуск на работу.

Особняком стоит поставить, пожалуй, наиболее коварный психологический вопрос: сколько баллов от 1 до 10 вы бы поставили рекрутеру за проведенное собеседование?

Это проверка на лесть и подхалимство. Сами понимаете, что для работодателя это очень важное психологическое качество работника.

Ответ: отвечайте честно и постарайтесь быть объективным. Обязательно аргументируйте снижение баллов.

Итак, вы познакомились с психологическими вопросами, которые могут попасться вам на собеседовании. Они могут варьироваться, однако неизменным остается ключ к их успешному прохождению – уверенность, честность и позитивный настрой!


Заказать услугу Подготовка к собеседованию на русском или английском языке

Психологические приемы при приеме на работу. Собеседование, анкетирование, тестирование

Любой наниматель желает видеть в своем штате работников исключительно разумных, трудолюбивых, ответственных и предусмотрительных людей. Успешное выполнение различного рода заданий требует наличия не только конкретных умений и навыков, но также и особых личностных качеств. Однако, чтобы узнать о кандидате на вакантную должность такой объем информации, нужно наблюдать за ним в течение длительного времени. В этих целях для новичков устанавливают испытательные сроки. И все же, несмотря на возможность нанимателя в случае разочарования в работнике с ним распрощаться через считаные месяцы, большинство руководителей хотят создать стабильный штат сотрудников с минимальной текучкой трудящихся. Для проведения грамотной и успешной кадровой политики многие начальники имеют в своем арсенале такое оружие, как психологические приемы при приеме на работу. Рассмотрим, в чем заключается их суть, какие сведения они помогут раскрыть о кандидате и в каких формах они существуют.

психологические приемы при приеме на работу

Пожелания руководителей

Для начала уточним пожелания нанимателей, касающиеся состава их штата, а именно определим, для установления каких качеств они используют психологические приемы при приеме на работу. Во-первых, это, разумеется, компетентность индивида, его профессиональное соответствие вакансии. Несмотря на то, что для занятия отдельных должностей безусловным является наличие дипломов о соответствующем образовании, наниматели хотят узнать и уровень сообразительности, и возможность применения полученных теоретических базисов в деятельности.

Во-вторых, важными являются правильные личностные характеристики соискателей. К ним относятся такие качества, как трудолюбие, аккуратность, коммуникабельность, стрессоустойчивость, целеустремленность, рационализм, честность и вежливость. Таким образом, наниматель, используя разновидные психологические приемы при приеме на работу, выявляет как профессиональные, так и личностные качества своих потенциальных тружеников.

Основные виды воздействия

Для того чтобы получше узнать кандидата на вакансию, используется множество методов. Вопросами грамотного подбора персонала занимаются специально образованные в организациях отделы или центры. Основными приемами, которыми орудуют кадровые работники, являются разнообразные анкеты, тесты, предлагаемые для прохождения соискателям, собеседования. Необходимо детально рассмотреть каждый из них.

психологические тесты при приеме на работу

Немного об анкетировании

Существует ряд вопросов, на которые кандидату предлагается ответить самостоятельно. Как правило, анкета представляет собой фиксированный список вопросов об основных характеристиках соискателя. К ним относятся дата и место рождения потенциального труженика, его образование, отношение к воинской обязанности, адрес, контактные номера телефонов, семейное положение, гражданство. Анкетирование является спасением для кадровой службы ввиду удобства его использования и полноты полученной информации. Однако не только вышеуказанные вопросы наниматель желает задать кандидатам на вакансии.

Анкетные вопросы о профессиональных качествах

Сведения о полученном соискателем образовании, а также другая информация, связанная с уровнем компетентности потенциального работника, устанавливаются в первую очередь. Если кандидат не обладает нужными знаниями, а в отдельных случаях и соответствующим опытом, то, несмотря на его, возможно, выдающиеся социальные качества, наниматель не будет заинтересован в сотрудничестве с таким человеком. Чтобы иметь возможность оценить профессиональное соответствие индивида вакантной должности, в анкетах прописывают ряд вопросов.

Во-первых, нанимателю интересно узнать о полученном соискателем образовании. Вопросы, которые присутствуют в анкетах практически всех организаций, касаются места, времени и формы обучения, наименования специальности, квалификации, темы диплома, ученых степеней и званий, дополнительного образования, знания иностранных языков.

Во-вторых, важным является определение опытности кандидата. Для того чтобы получить соответствующую информацию, в анкетах указываются периоды работы, занимаемые должности, обязанности, уровень зарплаты, причины ухода из компаний. Ответы на этот круг вопросов проясняют для нанимателя, как часто и по какой причине человек покидал предыдущие места работы, каким образом менялись возлагаемые на него обязанности.

В-третьих, наниматель, безусловно, заинтересован в разносторонних и легкообучаемых людях, поэтому в анкеты зачастую включаются вопросы, касающиеся наличия не только узкопрофильных умений, но и других профессиональных навыков. К ним относятся, к примеру, степень владения ПК и другой оргтехникой, наличие водительского удостоверения.

примеры психологического теста при приеме на работу

Помощь анкетирования при установлении психологических качеств

Для того чтобы о кандидате на вакансию у руководителя компании сложилось полное и разностороннее мнение, в анкетах задаются психологические вопросы при приеме на работу. Они касаются, во-первых, мотивации и стимулов, которые движут человеком при устройстве в конкретную организацию. Что именно повлияло на выбор человеком компании: хороший коллектив или престиж фирмы, уровень платы за труд, возможность самореализации, получения новых знаний или перспективы карьерного роста, стабильность, близость к месту жительства? Какие цели ставит перед собой кандидат на ближайшие годы? Все эти сведения, безусловно, будут оценены нанимателем.

Во-вторых, психологическая анкета при приеме на работу содержит ряд вопросов об увлечениях соискателей. На первый взгляд, желание нанимателя знать о том, как человек предпочитает проводить свободное время, кажется странным. Однако именно ответ на этот вопрос проясняет активность индивида, его разностороннее развитие, жажду жизни и способность отдыхать.

В-третьих, психологические приемы при приеме на работу призваны определить информацию о самооценке человека. В настоящее время не редкость встретить в анкетах просьбы указать свои лучшие и худшие характеристики, свои основные личностные черты. Ответы на все эти вопросы впоследствии обязательно оцениваются руководителем предприятия.

пройти психологический тест при приеме на работу

Плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование является самым распространенным приемом, который используется нанимателями для знакомства со своими потенциальными тружениками. Безусловными его преимуществами являются простота, возможность указания в анкете множества разноплановых вопросов, быстрота, удобство использования, равно как и полнота отраженной в ней информации. Однако есть и серьезные недостатки этой методики. Так, при заполнении анкеты кандидату проще всего обмануть потенциального работодателя, указав лишь положительные сведения о своей личности, которые и желает увидеть наниматель. К тому же составление перечня вопросов – дело ответственное. Чтобы получить полную информацию о соискателе и избежать возможного двойного толкования ответов кандидатов на поставленные вопросы, фирмам приходится привлекать к составлению анкет широкий круг специалистов – юристов, психологов, социологов.

психологическое тестирование при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно. Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека.

Тест IQ

В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания. Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком. Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

психологическое собеседование при приеме на работу

Тесты, выявляющие личностные качества

Не только уровень интеллекта потенциального сотрудника хотят узнать наниматели. В настоящее время используется и психологическое тестирование при приеме на работу. Представители кадровой службы предлагают соискателям выполнить определенные разнородные задания, в которых правильного ответа в традиционном его понимании нет. При этом испытуемые действуют бессознательно, так что процент обмана крайне низок. Приведем некоторые примеры психологического теста при приеме на работу.

Первый из них – это определение любимого цвета. Потенциальному работнику предлагают разложить 8 разноцветных карточек в порядке от наиболее приятного оттенка к самому непонравившемуся. Чтобы пройти психологический тест при приеме на работу грамотно и понравиться руководителю компании, необходимо знать суть этого эксперимента. Здесь цвета означают конкретные потребности человека. Как правило, красный – это активность, жажда действия. Желтая карточка символизирует целеустремленность и надежду. Зеленый цвет указывает на потребности в самореализации. Синий нравится постоянным и часто привязывающимся людям. Серый цвет описывает состояние усталости и желание покоя. Фиолетовый окрас карточки указывает на стремление уйти от реальности. Коричневый цвет символизирует желание чувствовать защищенность. И наконец, выбор черной карточки указывает на нахождение соискателя в состоянии депрессии. Разумеется, первые 4 цвета являются наиболее благоприятными, и поэтому они находятся в начале.

Второй пример тестирования – это рисование. На листе бумаги соискателям предлагается изобразить дом (символ потребности в безопасности), человека (степень зацикленности на своей личности) и дерево (характеризует жизненную энергию человека). Следует помнить, что элементы рисунка должны быть пропорциональны. Не забудьте о таких элементах композиции, как тропа к дому (коммуникабельность), корни у дерева (духовная связь с людьми, коллективом), плоды (практичность).

психологическая анкета при приеме на работу

Преимущества и недостатки тестирования

Плюсами такого приема при определении личностных, а равно и профессиональных качеств соискателя являются неожиданность, интересность, возможность получения верного результата. Но не все так однозначно. Следует помнить, что при прохождении такого рода тестов на результаты может повлиять настроение человека. К тому же каждый по-разному оценивает элементы действительности. К примеру, для одного черный цвет указывает непременно на депрессию, а для другого – на превосходство, изысканность и смелость.

Психологическое собеседование при приеме на работу

Непосредственное общение руководителя компании с потенциальным тружеником также является важным этапом при оценке личности кандидата на вакансию. При беседе можно задать уточняющие вопросы, также оценить речевые навыки интервьюируемого, его самообладание, уверенность в себе, а также реакцию. В процессе общения можно узнать информацию как о личностных, так и о профессиональных характеристиках потенциальных работников.

психологические вопросы при приеме на работу

Собеседование: за и против

Конечно, подобный способ знакомства с кандидатом на вакансию по душе нанимателям, ведь они могут таким образом оценить не только внутренние качества человека, но и его внешность. К сожалению, здесь очень много субъективизма, ведь руководителям часто присущи стереотипные представления об идеальном работнике, и если внешний вид кандидата нанимателем не был оценен, то он не захочет узнавать и о его внутренних качествах.

Воздействие за рамками приема на работу

Психологические приемы помимо начальной стадии общения с потенциальными тружениками применяются нанимателями и в процессе совместной трудовой деятельности. К тому же используют их не только руководители компаний, но и другие категории работников в своей профессиональной деятельности. К примеру, существуют различные психологические приемы работы с детьми. Ребенок не всегда бывает откровенен со своими родителями и учителями, поэтому иногда для установления причин его неэтичного поведения используются различные тесты или опросники. Наниматели, в свою очередь, используют также психологические приемы работы с нарушениями дисциплины. Как свидетельствуют различные социологические опросы, на людей и на производительность их трудовой деятельности в большей степени влияют поощрения и благоприятные отношения, но никак не порицания со стороны начальства.

Эффективное собеседование. Психология

Почти каждый из нас хоть однажды проходил собеседование, после которого мы либо получали вожделенное место, либо начинали новый поиск. В последнем может и не быть нашей вины: например, техническое образование не соответствовало содержанию данной вакансии.

Однако для того, чтобы быть уверенным в эффективности собеседования, то есть в том, что вы прошли его вполне успешно, надо знать определенные правила поведения.

I. Собеседование – это встреча двух равноправных сторон

Главное, что вы должны помнить: собеседование – это встреча двух равноправных сторон. Вы пришли не как проситель, а как профессионал — выяснить, насколько вам подходят предлагаемые работодателем условия и оплата труда. Иными словами, вам сделали деловое предложение, и в процессе беседы вы решаете, стоит или не стоит его принимать.

II. Собеседование есть самопрезентация, а ни в коем случае не исповедь

Конечно, необходимо придерживаться фактов, но любую информацию можно подать выгодно для себя. Согласитесь, «временно не работаю» звучит лучше, чем «безработный». Если ваш возраст солидный, то: «Мои дети уже выросли, и я могу больше сил отдавать работе» или «Моя нынешняя профессия – это мой зрелый выбор». Если же пока нет опыта работы, скажите об учебе: «Мне интересна эта специальность, и для того, чтобы овладеть ей, я сделал следующее…».

III. Здороваетесь ли вы, называете ли свое имя, отвечаете ли на вопросы – все это нужно делать с удовольствием!

Чрезвычайно важно, с каким настроем вы пришли на собеседование, с какой интонацией и выражением лица вы говорите. Итак, третье правило гласит: доброжелательность, уверенность, правдивость.

IV. Эффект первого впечатления

Все мы знаем об эффекте первого впечатления, которое складывается в первые 7 секунд знакомства. Вы только открыли дверь, вошли в кабинет, а ваш собеседник уже имеет о вас определенное представление. Какое? А вот это полностью зависит от вас.

Поэтому при подготовке к собеседованию необходимо:

а) создать настроение победителя – «я доволен собой, я доволен жизнью, у меня есть все, что мне нужно, я открыт миру и позитивно воспринимаю любые его проявления (в том числе и менеджера по персоналу, с которым предстоит общаться!)…». Как это сделать? Прежде, чем войти в кабинет, вспомните что-то очень хорошее, приятное для вас и держите мысленно этот образ во время беседы;

б) одеться в стиле, принятом в компании (для этого полезно провести предварительную разведку, побольше узнать о возможном работодателе). При этом вам нужно чувствовать себя естественно и комфортно – одежда должна быть удобной и не «только что из магазина».

V. Один из законов этики интервью гласит: режиссер – тот, кто пригласил вас на собеседование.

Перехватывание инициативы здесь недопустимо.

Теперь остановимся на некоторых моментах собеседования более подробно.

  1. Прийти на собеседование желательно немного раньше назначенного времени – так у вас появится возможность оценить обстановку, услышать как общаются сотрудники и т.д.

  2. Подобно тому, как разные режиссеры снимают кто мелодрамы, кто комедии, кто эпосы, а кто триллеры, так и собеседования бывают различных типов. Тип собеседования зависит от специфики предстоящей кандидату работы, а также от личности самого рекрутера.

Есть, например, так называемое «стрессовое интервью» — попытка вывести человека из равновесия. Оно, как правило, проводится в случае, если позиция связана с многочисленными стрессовыми ситуациями. Допустим, вас заставили долго ожидать в приемной. Учтите, скорее всего, это не случайность, а проверка вашего терпения и уровня стрессоустойчивости.

  1. С самого начала беседы умейте слышать вопрос и отвечайте конкретно. В некоторых фирмах, к примеру, вам могут предложить: «Хотите ли что-нибудь выпить – чай, кофе?» Тут нужно ответить: «Спасибо, да» или «Спасибо, нет». Если же вопрос звучит: «Вам чай или кофе?» — надо выбрать. Имейте в виду, это тоже тест.

  2. Вопросы на собеседовании могут задаваться любые. Надо быть к этому готовым и, напоминаю, всегда говорить доброжелательно и уверенно!

  3. Существенно не только как, но и что вы говорите. Рассказывая о себе, используйте активные глаголы: «я умею», «я владею», «я работаю»…

Речь – это показатель интеллекта: «Кто ясно мыслит, тот ясно излагает». На собеседовании оценивается словарный запас претендента, его интеллектуальный и культурный уровень. Так что избегайте «типа» сленга и всяких «как бы» паразитов. Профессиональный жаргон уместен лишь в качестве вкрапления, ненавязчиво демонстрирующего вашу компетентность.

  1. При последней российской переписи населения обнаружился интересный факт: оказывается, замужних женщин у нас в стране гораздо больше, чем женатых мужчин. А дело в том, что пары, живущие в гражданском браке, по-разному относятся к своему семейному положению. Женщины думают, что они замужем, а мужчины считают себя холостыми. В связи с этим надо четко себе уяснить, что на собеседовании на вопрос: «Ваше семейное положение?» — следует ответить: «Замужем» или «Женат» только при условии, что ваш брак официально зарегистрирован.

  2. Если у вас есть маленькие дети, обратите внимание на следующий вариант эффективных ответов кандидата на вопросы рекрутера на эту тему:

  • Есть ли у вас дети?

  • Да.

  • Сколько?

  • Двое.

  • Сколько им лет?

  • Два и пять.

  • Не помешает ли это работе?

  • Я думала над этим вопросом и решила его.

  1. Когда речь заходит о вашей прежней работе и о том, почему вы ушли, главное правило: о прошлом, как о покойнике – только хорошее. Без агрессии, никакого негатива: «Не было возможности карьерного роста, однако приобрел полезный опыт, остались хорошие отношения с коллегами» и т.п.

  2. Вопрос о ваших сильных и слабых сторонах часто смущает. Маленькая подсказка. Разговор о достоинствах вполне этично начать так: «Коллеги по работе (или друзья) говорят, что я…» Далее сделайте упор на профессиональные навыки, обучаемость и положительные характеристики, более относящиеся к работе, такие как ответственность, целеустремленность, инициативность. Естественно, не забывайте о конкретных примерах.

Что касается «минусов», их надо подавать так, чтобы это звучало как «плюс»: «Нет опыта работы, но есть большая заинтересованность…» В данном контексте также хорошо выручает шутка, которую можно отрепетировать заранее. Хорошая импровизация, как известно, — всегда результат серьезной подготовки.

  1. Гармонично развитый человек умеет и работать, и отдыхать. Посему когда вас спрашивают, как вы проводите свободное время или просят рассказать о вашем хобби, говорить о своих увлечениях нужно воодушевленно и обязательно со знанием дела.

  2. В последней части собеседования рекрутер обычно интересуется у кандидата: «Какие у вас есть вопросы?» И по содержанию последних оценивает качество вашей мотивации. Вот примеры правильных тем, затронутых кандидатом в своих вопросах:

  • специфика работы;

  • делегирование полномочий;

  • что хорошего было в моем предшественнике?

  • какой человек на этом месте для вас был бы эффективен?

  1. У нас остается один, пожалую, наиболее важный, а иногда и решающий аспект собеседования – будущая зарплата. То, что вы должны обязательно сделать — провести предварительный маркетинг аналогичных позиций!

а) Как правило, зарплата называется самим менеджером по персоналу. Если она мала, уместно спросить: «Какой у вас пакет компенсаций?»

б) Иногда выясняют у кандидата, какие деньги он хотел бы получать. В этом случае называйте адекватную цифру и держите паузу. Кто первым открыл рот, тот и проиграл.

в) Если же вдруг вопрос о зарплате вообще не поднимался, вы вправе задать его самостоятельно. Отмечу лишь, что психологически выгодно спрашивать таким образом: «Какую зарплату принято платить на этой должности в компании?» или «На какую зарплату я могу претендовать?» — спокойно, доброжелательно!

  1. В конце беседы надо поблагодарить за уделенное вам время. Более того, согласно этике делового общения, если на вас потратили более 20 минут, прилично написать дежурное благодарственное письмо.

  2. Не обрекайте себя на муки длительного ожидания ответа. Сократить его максимум до одной недели вполне в вашей власти. Попрощавшись, спросите: «Когда я могу узнать о результатах: в начале или в конце недели, когда мне позвонить?»

VI. Собеседование — социальная игра

И напоследок надо добавить, что собеседование — это социальная игра, так что не стоит относиться к нему излишне серьезно. Будьте легче, это прибавит вам «очков» как в ситуации собеседования, так и вообще в жизни. Удачи!

Жанна Русецкая

Психология собеседования — как успешно ответить на все вопросы.

Каждый из тех, кто собирается искать новое место работы понимает, что перед тем, как переступить порог комнаты интервью, необходимо приготовить рассказ о себе и выяснить хотя бы минимальную информацию о возможном месте работы, чтобы отвечать на вопросы, не производя впечатление растерявшегося человека. В этой статье предлагаем некоторые советы как вести себя на собеседовании.

Вы должны четко осознавать, что вопросы будут задаваться с целью выяснить причины поиска нового места работы и ваших деловых качеств. Приготовьте ответы, которые характеризуют вас с положительной стороны, как человека, понимающего, что интересны только ваши деловые качества, а не умение выяснять отношения или жарить картошку, если вы не соискатель места повара в ресторане.

Самые распространенные стандартные вопросы на собеседовании

Вот несколько вопросов, которые звучат практически на каждом интервью:

  1. Почему вы оказались в ситуации, заставляющей вас искать новое место? Сформулируйте причины увольнения.
  2. Почему вы выбрали такую профессию и что вам нравиться в ней и не нравится? Какие ошибки и достижения были у вас прежде?
  3. Ваши положительные и отрицательные черты.
  4. Почему взять должны именно вас, чем вы будете полезны на новом месте.
  5. Перспективы вашего роста или кем вы видите себя через некоторое время.

Собираясь на собеседование, советы психолога не будут излишними.

Советы психолога

Психологи могут дать 100% гарантию, что вас не возьмут, если:

  1. Вы будете ругать предыдущих работодателей.
  2. Вяло и равнодушно рассказывать о своей работе.
  3. Истерить, рассказывая о своих ошибках, показывать полную растерянность, нежелание и неумение справляться с ситуацией.
  4. Умничать или отделываться стандартными фразами, ничем не интересоваться, со всем пассивно соглашаться. Вам будет не интересна ни будущая зарплата, ни обязанности.
  5. Покажите то, что вы себя не цените.

При устройстве на работу мелочей не существует, активно выясните все интересные для вас моменты, чтобы в дальнейшем не возникла необходимость смены рабочего места из-за какой-либо мелкой детали, которая в вашем случае будет решающей.

Как вести себя на собеседовании

Если спросить, как вести себя на собеседовании, советы психолога, касающиеся того, что нужно продемонстрировать, чтобы получить от кадровика положительный ответ, а не стандартное обещание перезвонить в недалеком будущем, прозвучат так:

  1. Не волнуйтесь. Это никому не помогало. В состоянии душевного равновесия вы выразите мысли яснее. Представьте предстоящее собеседование случаем, познакомиться с приятными людьми. Если вас плохо встретили — это проблемы проводящих собеседование. Не все у них в жизни гладко.
  2. Не сомневайтесь в себе. Вы — лучший кандидат. Но не ведите себя вызывающе. Демонстрируя свою “упакованность”, помните, что вы скорее всего не претендуете на должность генерального директора, поэтому минимальный дресс-код призван показать ваше понимание, что одежда не должна отвлекать от выполнения обязанностей, но в то же время раскрывать индивидуальность.
  3. Покажите собственный потенциал. Если вы чего-то не знаете, не стесняйтесь переспрашивать и рассуждать.

Вы получите должность в большинстве случаев, если покажите себя человеком, способным обучаться, гибко реагировать на ситуацию, меняя ее в свою пользу.

Подводя итоги, можно сформулировать несколько несложных правил для тех, кто собирается искать новое место работу, так сказать, вот основная психология собеседования:

  1. Оденьтесь так, чтобы детали вашей одежды, запахи одеколона и духов не раздражали.
  2. Будьте доброжелательны.
  3. Помните, что стрессовые ситуации, созданы искусственно и призваны заставить вас “раскрыться” и показать умение собираться в быстро меняющейся ситуации.
  4. Рассуждайте и проявляйте заинтересованность ко всем деталям предстоящей работы.
  5. Чаще улыбайтесь.

Удачи!

Похожие статьи

Собеседование с психологом при приеме на работу

21 апр 1970

naim.ru logo

Отечественная тенденция подключать психологов в
процесс найма появилась  в начале 2000
годов. Тогда как западные коллеги используют подобные практики еще с начала
80-ых. В современном мире психологические собеседования при приеме на работу встречаются
довольно часто. Так как большинство работодателей находят подобные формы
интервью необходимыми. Однако, соискатели относятся к этому по разному. И не
все соглашаются отвечать на вопросы психологов на собеседовании. Полагая, что
встреча с потенциальным работодателем это не то место где стоит раскрывать свою
душу. Однако, большая часть подобных страхов, связана с незнанием и неизвестностью.
Разберемся подробнее: что спрашивает психолог на собеседовании.  

Как правило, беседа с психологом может проходить по
двум сценариям: в форме простой беседы или тестирования. Или с применением
сразу двух практик.

Психологические
вопросы на собеседовании

Тест №1 (вопросы, на которые можно отвечать только да
или нет)

  • Случаются ли у вас неудачные дни?
  •  Бывает ли вам сложно собраться с мыслями?
  • Допускаете ли вы ошибки?
  • Вы бываете неправы?
  • Бывает ли у вас плохое настроение?

Простые вопросы, очевидным ответом на которые будет
«да». Если соискатель отвечает «нет» то это скажет о его склонности лгать.
Причем, в достаточно простых, безобидных вещах. Он показывает неспособность
объективно оценивать себя или старается быть тем, кем не является. В любом
случае,  ответы «нет» ставят под сомнения
всю дальнейшую беседу. Ведь если вы способны лгать так часто, что и результат
вашего теста будет необъективен.

Психология
цвета

Тест Люшера- методика исследования личности
представленная в 1949 году, актуальна и по сей день при подборе кадров.
Соискателю предлагаются карточки разных цветов и ему необходимо расположить их
в порядке от наиболее приятного для него, до наиболее неприятного.  С помочью этого теста психолог сможет
определить стремления кандидата, его личностные качества и возможно
психологические проблемы (депрессию, уныние, подавленность). Однако, этот метод
может быть необъективным, если человек заранее знает значение цветов.

IQ
тесты

Собеседование у психолога при приеме на работу может
включать в себя определение коэффициента интеллекта.  Для того чтобы кандидат прошел этот тест с
высокими показателями ему необходимо быть максимально внимательным. Многие вопросы,
представленные в этом тесте могут быть с подвохом.  

Что
еще может спросить психолог на собеседовании в обычной беседе?

В ходе обычной беседы психолог может выявлять
необходимые для компании компетенции. Такие вопросы, как : «Почему вы выбрали
именно нашу компанию? Почему вы покинули предыдущее место? Расскажите о своих
недостатках?» также являются психологическими.  

Опытного психолога в личной беседе обмануть достаточно
сложно. Поэтому беседуя с рекрутером старайтесь честно отвечать на поставленные
вопросы.  

Как
подготовиться к психологическому собеседованию при приеме на работу?

·  Домашние заготовки. Вам будет значительно
комфортнее и спокойнее, если все вопросы и возможные тестирования вы
проработаете дома. В спокойных условиях составьте ответы на вопросы. Обязательно
запишите их. Это поможет вам абстрагироваться и оценить себя как специалиста.
При необходимости внести коррективы. 
Подумайте над классическими вопросами о слабых и сильных сторонах, о том
кем вы видите себя через пять лет.  После
составления и редактирования текста, прочтите ваш рассказ несколько раз.

·  Любое собеседование-это опыт. Безусловно,
в стрессовых ситуациях даже заученный текст может вылететь из головы. И если вы
понимаете, что могли бы справиться лучше- не расстраивайтесь. Это тоже  плюсик в ваш опыт и практику. Проведите
работу над ошибками. Тоже в письменном виде. Выделите моменты, о которых забыли
сказать, и чего говорить не стоило. Уверяем вас, что детальный разбор встречи
поможет вам минимизировать ошибки в следующий раз.

Как
не стоит себя вести на собеседовании с психологом при приеме на работу:

  • Ругать предыдущего работодателя, коллег и
    т.д. Иными словами, искать виноватых;
  • Безынициативно рассказывать о себе,
    работе, опыте;
  • Слишком эмоционально рассказывать о своих
    неудачах, жаловаться или демонстрировать полную растерянность;
  • Отвечать стандартными заученными фразами;
  • Умничать;
  • Демонстрировать, что вы себя не цените. 

naim.ru logo

Учимся разговаривать с психологом на собеседовании

Учимся разговаривать с психологом на собеседовании


Хитрый психолог может задать один и тот же вопрос дважды.


Недоумение, непонимание и даже обида — вот что чувствует соискатель, не прошедший психологическое тестирование при приеме на работу.


Человека долгое время не покидает ощущение, что тест не просто ошибочен — он унизителен!


ТЕСТЫ: ЗА И ПРОТИВ


Действительно, прохождение психологических тестов способно надолго оставить неприятный осадок, а непонимание происходящего вполне может являться для испытуемого источником дополнительных стрессов в дальнейшем. Впрочем, потенциальный работодатель крайне редко берет на себя труд сохранить душевный комфорт соискателя.


Как показал опрос, проведенный Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob, большинство работодателей — 60% — считают психологическое тестирование необходимой составляющей собеседования. Они полагают, что для успешной работы на желаемой должности специалист должен не только обладать необходимыми знаниями и навыками, но и демонстрировать определенные свойства характера. К примеру, для менеджера по связям с общественностью это — коммуникативные навыки, для врача — устойчивость к стрессам и переработкам, для бухгалтера — усидчивость, и так далее. И чтобы определить, обладает ли нужными чертами соискатель, пришедший на собеседование, нужно нарисовать его психологический портрет.


Среди соискателей за использование психологического тестирования на собеседовании высказываются только 47 процентов опрошенных. При этом каждый третий (34%) убежден, что собеседование — это не то место, где нужно лезть в душу.


ОБХОДИМ ПОДВОДНЫЕ КАМНИ


Дабы не попасть в коварные ловушки психологов и суметь представить себя в наилучшем виде, необходимо понимать, что при приеме на работу чаще всего используются следующие виды психологических тестов:


Личностные.Они могут быть как комплексными, так и узконаправленными, когда тестируется буквально один-два фактора, например, лидерские качества, коммуникабельность, способность к самоконтролю, агрессия, внимательность, стремление к успеху и т.д. Это самые «хитрые» тесты, поскольку направлены на выявление очень субъективных параметров. Самая распространенная ловушка заключается в том, что один и тот же вопрос в несколько измененном виде встречается в тесте два-три раза. Естественно, ответ во всех случаях должен быть одним и тем же.


Интеллектуальные.Здесь вас ждут вопросы на определение IQ, логические и математические задачи. Основная задача для соискателя — набрать максимальное количество баллов. Задания, как правило, несложные, на внимательность, и все что нужно — это сосредоточиться на вопросах.


Проективные.Испытуемому предлагается выстроить ассоциативные ряды с заданными рисунками, словами, цветами и т.д. Лучший способ пройти данное тестирование — просто запомнить правильные варианты ответов (см. «В ТЕМУ»).


Профессиональные.Поскольку данные тесты направлены на выявление профессиональных знаний и навыков, обмануть их практически невозможно. Приятная новость: тест достаточно объективен, поэтому специалисты в своем деле показывают хорошие результаты.


В ТЕМУ


Оценка цветом


На собеседовании соискателю вполне могут предложить пройти цветовой тест Люшера, который относится к проективным тестам. Процедура тестирования состоит в упорядочивании предложенных цветов по степени их приятности для испытуемого.


— Результаты цветовой диагностики Люшера позволяют произвести индивидуальную оценку и дать профессиональные рекомендации тестируемым, но только при точном соблюдении целого ряда условий, — поясняет психолог Марина Деркач. —  Испытуемый должен отвлечься от ассоциаций, связанных с модными тенденциями и общепринятыми вкусами, и выбирать цвета, только исходя из своего личного отношения. Необходимо использовать исключительно сертифицированные материалы при естественном освещении, причем попадание на таблицу прямого солнечного света недопустимо. Важно понимать, что малейшее искажение цвета полностью нивелирует все результаты!


Впрочем, открывает секрет психолог, тест Люшера, будь он лицензионный или нет, очень легко обмануть. Для успешного прохождения не выбирайте первым черный, коричневый и серый цвета — это свидетельствует о психологическом неблагополучии испытуемого. А чтобы казаться «идеальным», нужно выбрать цвета в следующей последовательности: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный.

21 психологический прием, который поможет вам пройти собеседование при приеме на работу

Хотя в настоящий момент они могут показаться больше, чем жизнь, интервьюеры — такие же люди, как и вы.

Это означает, что они подвержены тем же психологическим предпочтениям и когнитивным предубеждениям, которые влияют на всех нас. Простые настройки того, как вы говорите и держитесь, могут сделать вас более симпатичным, компетентным и привлекательным в их глазах.

Имея это в виду, мы составили список простых стратегий, позволяющих установить связь с вашим интервьюером и повысить ваши шансы получить работу.

1. Назначьте собеседование примерно на 10:30 во вторник

Согласно Glassdoor, «лучшее» время для организации интервью — это время, которое лучше всего подходит для интервьюера, а не время, которое лучше всего для вас.

Итак, если менеджер по найму предлагает вам некоторую гибкость в выборе времени собеседования, спросите, можете ли вы прийти примерно в 10:30 во вторник. Это вероятно, когда ваш собеседник относительно расслаблен.

В общем, вам следует избегать утренних встреч, потому что ваш интервьюер может быть занят всем, что ему нужно сделать в этот день.Вы также не должны быть последней встречей рабочего дня, так как ваш собеседник, возможно, уже думает о том, что ему нужно сделать дома.

2. Не проходите собеседование в один день с наиболее сильными кандидатами

Исследования показывают, что интервьюеры основывают свои оценки отдельных кандидатов на том, у кого еще они брали интервью в тот день.

Одно исследование, проведенное учеными из Университета Пенсильвании и Гарвардского университета, показало, что кандидаты, прошедшие собеседование в конце дня после серии сильных кандидатов, получили оценку ниже ожидаемой.С другой стороны, те, кто проводил собеседование после серии слабых кандидатов, были оценены выше, чем ожидалось.

Неясно, является ли это бессознательным явлением, или интервьюеры сознательно оценивают последних кандидатов выше или ниже, чем они должны, потому что они не хотят, чтобы их руководители думали, что они выставляют всем одинаковые оценки.

В любом случае, если вы знаете, кто еще и когда проводит собеседование, выберите вариант после сравнительно неквалифицированных кандидатов.

3. Подберите цвет своей одежды к образу, который вы хотите создать.

Опрос CareerBuilder менеджеров по найму и специалистов по персоналу показал, что разные цвета одежды производят разные впечатления.

Двадцать три процента интервьюеров рекомендовали носить синий цвет, что говорит о том, что кандидат является командным игроком, а 15% рекомендовали черное, что свидетельствует о лидерском потенциале.

Между тем, 25% сказали, что оранжевый — худший цвет для ношения, и предполагают, что кандидат непрофессионален.

Вот что обозначают другие цвета:

Серый : логический / аналитический

Белый: организовано

Коричневый: надежный

Красный: мощность

4. Адаптируйте свои ответы к возрасту интервьюера

Вы можете многое (но не все) узнать о своем интервьюере и о том, что он хочет услышать в зависимости от возраста своего поколения.

В своей книге «Безумно хорошее интервьюирование» Джон Б.Молидор, доктор философии, и Барбара Парус пишут, что вам следует вести себя немного по-другому, в зависимости от того, к какому поколению принадлежит ваш интервьюер. Вот их разбивка:

Интервьюеры поколения Y (от 20 до 30): Принесите наглядные образцы своей работы и подчеркните вашу способность выполнять несколько задач одновременно.

Интервьюеры поколения X (от 30 до 50): Подчеркните свой творческий потенциал и укажите, как баланс работы и личной жизни способствует вашему успеху.

Интервьюеры бэби-бумеров (от 50 до 70): Покажите, что вы много работаете, и проявите уважение к их достижениям.

Интервьюеры Silent Generation (от 70 до 90): Укажите вашу преданность и приверженность предыдущей работе.

5. Держите ладони раскрытыми или скрестите руки

По словам Молидора и Паруса, движения ваших рук создают впечатление, которое вы производите на собеседовании.

Показ ладоней обычно указывает на искренность, в то время как сжатие кончиков пальцев вместе, чтобы образовать церковный шпиль, указывает на уверенность.

С другой стороны, вы не хотите держать ладони вниз, что является признаком доминирования.Также не следует закрывать руки, потому что похоже, что вам есть что скрывать; постукивание пальцами, что свидетельствует о нетерпении; скрестить руки, что свидетельствует о разочаровании; и чрезмерное использование жестов рук, что может отвлекать.

6. Найдите что-то общее со своим интервьюером

Согласно «гипотезе сходства-притяжения», нам нравятся люди, которые разделяют схожие взгляды.

Итак, если вы знаете, что ваш интервьюер действительно ценит общественную работу, и вы тоже, постарайтесь включить эту тему в свой разговор.

7. Отражайте язык тела интервьюера

«Эффект хамелеона» — это психологический феномен, который описывает, как люди склонны больше любить друг друга, когда демонстрируют схожий язык тела.

Эксперт по языку тела

Патти Вуд говорит, что в идеале это должно выглядеть так, будто вы «танцуете» с другим человеком. В противном случае может показаться, что вам неинтересно, что они говорят, вы не командный игрок или даже что вы лжете.

Итак, если ваш интервьюер наклоняется вперед на своем стуле и кладет руки на стол, не стесняйтесь делать то же самое.Скорее всего, он не заметит, что вы его копируете.

8. Сделайте комплимент интервьюеру и организации без саморекламы

В одном исследовании, проведенном исследователями из Вашингтонского университета и Университета Флориды и цитированном в PsyBlog, исследователи обнаружили, что студенты, которые снискали расположение своих интервьюеров, не производя саморекламы, с большей вероятностью были рекомендованы для работа. Скорее всего, потому, что эти студенты больше подходили для компании.

В частности, студенты, снискавшие себе расположение, похвалили организацию и выразили энтузиазм по поводу работы в ней, а также похвалили интервьюера. Они не преувеличивали ценности позитивных событий, за которые они считали, и не считали позитивными событиями, даже если не несли единоличную ответственность.

9. Проявляйте уверенность и уважение одновременно

Успех в бизнесе часто зависит от конкуренции и сотрудничества, говорят Адам Галински и Морис Швейцер, профессора бизнеса, написавшие книгу «Друг и враг.”

На собеседовании это означает проявление уважения к интервьюеру, а также демонстрацию уверенности в себе. Один из способов сделать это — сказать что-то вроде: «Мне нравится ваша работа в [любой области]. Это напоминает мне о моей работе в [любой области] ».

Вы уверены, что берете на себя инициативу в ведении беседы, но также почтительно относитесь к работе своего интервьюера.

10. Откровенно говорите о своих слабостях

При ответе на вопрос «Какая ваша самая большая слабость?» ваш первоначальный импульс может заключаться в выработке стратегического ответа, который действительно подчеркивает ваши сильные стороны.Например, вы можете сказать: «Я такой перфекционист» или «Я слишком много работаю».

Но недавнее исследование Гарвардской школы бизнеса показывает, что «скромное хвастовство» или хвастовство, скрытое жалобой, может быть отталкиванием в интервью. Разумнее сказать что-то искреннее, например: «Я не всегда лучше всех умею оставаться организованным», что звучит более честно и может заставить вашего собеседника более склонно рекомендовать вас на эту должность.

Интересно, что исследование, проведенное в 2016 году парой исследователей из Университета Брауна, показало, что общее хвастовство более полезно в определенных контекстах, чем в других.Например, когда вы хвастаетесь своей ответственностью, и нет никаких доказательств того, что это не так, вы кажетесь более компетентным.

Если, однако, ваша рекомендация от вашего последнего менеджера ясно показывает, что вы безответственны, вы будете казаться менее компетентными из-за того, что хвастались.

11. Пробудитесь, чтобы почувствовать силу

Все больше исследований показывают, что вы можете легко заставить себя чувствовать себя более влиятельным в деловых ситуациях.

В одном исследовании, проведенном Нью-Йоркским университетом и Колумбийским университетом, участники, писавшие о времени, когда они обладали властью над другими людьми, с большей вероятностью были упомянуты как влиятельные во время групповой работы — и это впечатление осталось даже через два дня.Вы можете использовать ту же стратегию на собеседовании: перед тем, как приступить к работе, сделайте несколько заметок о том времени, когда вы вели себя на работе как руководитель.

12. Говорите выразительно

Если вы хотите казаться умным, не говорите монотонно.

Согласно Леонарду Млодинову, автору книги «Подсознание: как ваше подсознание управляет вашим поведением»:

«Если два говорящих произносят одни и те же слова, но один говорит немного быстрее и громче, с меньшим количеством пауз и большим разбросом громкости, этот говорящий будет признан более энергичным, знающим и умным.

«Выразительная речь с модуляцией высоты тона и громкости и минимумом заметных пауз повышает доверие и усиливает впечатление интеллекта».

Джеффри Джеймс из Inc. предлагает вам «замедлиться и ускориться в зависимости от важности того, о чем вы говорите в данный момент. Если вы подводите итоги или выходите за рамки предыстории, говорите быстрее, чем когда вы даете новую информацию. Когда вы представляете важную концепцию, не торопитесь, чтобы дать слушателям время ее усвоить.”

13. Смотрите в глаза при первой встрече со своим интервьюером

Не стесняйтесь — когда интервьюер приходит поприветствовать вас, смотрите ему в глаза.

В одном исследовании пара исследователей Северо-Восточного университета попросила участников посмотреть видео, в которых незнакомцы впервые разговаривают друг с другом, а затем оценить, насколько умным кажется каждый из них. Результаты показали, что люди, которые постоянно смотрели в глаза во время разговора, считались более умными, чем те, кто не смотрел в глаза.

14. Будьте дружелюбны и напористы одновременно

Одно интересное исследование, проведенное в Университете Гвельфа в Канаде, было направлено на выяснение причин, по которым кандидаты, которые кажутся обеспокоенными, с меньшей вероятностью получат работу.

Оказывается, по крайней мере, в ложных интервью, ваши шансы ухудшаются не из-за нервных тиков вроде ерзания. Скорее всего, это могло быть

.

Освоение психологии собеседований

Собеседование при приеме на работу, как и все другие человеческие взаимодействия, находится под влиянием психологических факторов. Понимая психологию диалога и применяя некоторые полезные методы, вы можете заставить интервьюера сосредоточиться на ваших сильных сторонах и оказать определенное влияние на результат.

Например, даже если они пытаются быть объективными, у каждого интервьюера есть предубеждения, которые влияют на то, как они интерпретируют информацию, которую они получают от кандидатов.Отвечая на вопросы определенным образом, вы сможете преодолеть неосознанные предубеждения менеджера по найму и установить более сильную связь, — отметил доктор Николя Рулен, доцент кафедры производственной / организационной психологии в Университете Святой Марии и автор книги «Психология работы» Интервью «.

Вот несколько психологических приемов, которые помогут вам повлиять на впечатление, которое вы производите на интервьюера.

Используйте возможности управления восприятием

Вы, наверное, слышали выражение: «У вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление.”

Это высказывание основано на эффекте первенства, который описывает тенденцию интервьюеров формировать ожидания в отношении поведения на основе того, как кандидат выглядит, одевается и ведет светскую беседу.

Добейтесь немедленной восприимчивости, крепко пожав руку, приветствуя интервьюера по имени, четко указав свое имя, улыбаясь во время представления и одевшись как член команды.

Когда вы выглядите нервным или напряженным, вы можете вызвать у интервьюера биохимический ответ, который повлияет на его или ее впечатления о вас, — объяснил доктор.Джон Молидор, профессор Медицинского колледжа Университета штата Мичиган и автор книги «Безумно хорошее собеседование: как немного сумасшедшее поведение может помочь вам получить работу».

Постарайтесь расслабиться, избегая негативных разговоров с самим собой. Также может быть полезно рассматривать встречу как не более чем обмен информацией.

Построить мост

Нам нравятся люди, похожие на нас. Но как найти сходство с виртуальным незнакомцем, который может быть полной противоположностью?

Отвечая на неизбежный вопрос собеседования «расскажите мне о себе», создайте эмоциональный мост, поделившись личной информацией и подчеркнув свои ценности в дополнение к своим техническим навыкам и опыту.

Например, объясните, что вы умеете работать в команде и идти на компромисс, потому что у вас было пять братьев и сестер. А то, что вы выросли в большой семье, помогло вам стать лучшим разработчиком, научив вас полагаться на собственные силы и проявляя инициативу в изучении новых языков.

«Если вы следуете этому шаблону, интервьюер обязательно коснется того, что вы говорите, даже если он старше, моложе или имеет другой культурный или технический опыт», — пояснил Молидор.

Использование повествования

Каждый использует обе стороны своего мозга для обработки информации.Создайте сочувствие и укрепите свои эмоциональные связи с интервьюером, используя рассказы и красочные анекдоты, чтобы объяснить, как вы задействовали свои технические знания.

Например, вспомните проблемы, с которыми вы столкнулись во время проекта, или опишите, как ваша работа способствовала инициативам компании. Это продемонстрирует ваши основные ценности и увлечения, — предположил Рулен. Другими словами, структурируйте свой ответ таким образом, чтобы он понравился обеим сторонам мозга интервьюера.

Продемонстрировать самосознание

Как ответить на устрашающий вопрос: «Какая ваша самая большая слабость?» Не говорите, что вы перфекционист или слишком много работаете; вместо этого покажите свою более человечную сторону.

«Продемонстрируйте реалистичное понимание своих сильных и слабых сторон, упомянув область, над которой вы работаете, и, в частности, то, что вы делаете для улучшения», — сказал Молидор.

Закройте крышку

Не оставляйте интервьюера в подвешенном состоянии. Эффект новизны говорит о том, что люди, скорее всего, сохранят то, что они в последний раз слышат или видят, и на них влияет то, что они в последний раз слышали или видели, поэтому будьте готовы резюмировать, почему вы лучший человек для этой должности.

Назовите три качества или навыков, которые делают вас подходящими для работы, и то, как вы собираетесь использовать их, чтобы внести положительный вклад.Затем спросите о дальнейших действиях или о том, можете ли вы еще что-нибудь предоставить, например, ссылки или образцы кода. Эта простая формула «три плюс один» — эффективный и запоминающийся способ завершить собеседование.

«Мозг любит замыкаться, потому что это утешает», — сказал Молидор.

,

5 советов, как устроиться на работу

Rawpixel / Unsplash

Большинство соискателей должны пройти собеседование, чтобы получить работу. Но сами интервью для многих вызывают беспокойство и замешательство.

Многие кандидаты на работу идут на собеседование с неправильными представлениями.

«Иногда собеседники резко относятся к собеседованию при приеме на работу», — объяснил организационный психолог Николя Рулен в интервью Psychology Today . «Некоторые из них ожидают, что допрос будет похож на полицейский допрос, на котором интервьюер пытается обнаружить доказательства проблем, связанных с их прошлым.Такие собеседники будут беспокоиться, беспокоиться об ошибках, которые они могут совершить, и их работа в конечном итоге пострадает ».

Другие кандидаты ожидают непринужденного разговора и тогда не готовы произвести хорошее впечатление, сказал Рулен. В любом случае, если вы попадете в ситуацию с неточным представлением о собеседовании, соискатели могут упустить возможность произвести впечатление на менеджеров по найму.

Вот что нужно иметь в виду:

1. Помните, что они хотят вас нанять

Поиск подходящего кандидата на работу требует времени.Пока вакансия открыта, другие сотрудники работают усерднее или компания могла нанять временного работника. Временные работники стоят денег сверх затрат на найм постоянного работника позже.

Если вы подходящий кандидат, вы решаете свои проблемы. Это повысит вашу уверенность в себе, и вы произведете лучшее впечатление, если будете выглядеть уверенно.

2. Будьте вежливы со всеми

Лучшая практика — быть вежливым со всеми, от администратора до доставщика, который чуть не сбил вас своей тележкой, до генерального директора компании.Никогда не знаешь, чье мнение имеет значение при приеме на работу.

«Важно быть дружелюбным со всеми, потому что с моими клиентами, мы спрашиваем администратора, мы спрашиваем обслуживающего автостоянку, особенно с должностями более высокого уровня, был ли этот человек уважительным и дружелюбным к вам?» сказала Келли Маринелли, главный консультант по кадровой стратегии в Solve HR, в интервью U.S. News .

3. Изучите компанию перед интервью

Другими словами, будьте готовы.Теперь, когда вы знаете, что они хотят вас нанять, вы должны быть готовы поговорить о том, насколько ваш личный набор навыков соответствует их потребностям и как вы лучше всего подходите для их бизнеса.

Будьте готовы также ответить на вопросы о себе. Рональд Э. Риджио, доктор философии, в статье для Psychology Today посоветовал соискателям переформулировать вопрос, чтобы убедиться, что они его понимают. И будьте готовы ответить на такие вопросы, как «Каким вы видите себя через три года?»

Чтобы выделиться и произвести хорошее впечатление, проведите достаточно исследований, чтобы обсудить недавнее слияние компании или новую бизнес-модель.Покажите, что вы хорошо осведомлены и увлечены этой конкретной ролью. Развитие вашей компетентности также заставит вас чувствовать себя более уверенно.

Обсуждаете предложение о работе? Узнайте, сколько просить. Примите участие в нашем опросе!

4. Построить сообщение

Если вы можете, начните интервью, указав информацию о человеке, с которым вы будете разговаривать. LinkedIn может быть хорошим источником для этого, показывая, принадлежите ли вы к одной и той же группе или посещаете одну школу и т. Д.Постройте взаимопонимание из-за общих интересов или взаимных связей. Не бойтесь коротко поговорить об общих интересах.

5. Сохраняйте спокойствие и нейтралитет

Держите эмоции под контролем во время интервью. Вам может сильно не нравиться ваша нынешняя работа, или вы можете обижаться на личность или стиль руководства вашего нынешнего начальника. Но выражение гнева и негодования сделает вас непривлекательным для менеджеров по найму.

Тот же совет применим, когда люди очень надеются или очень хотят получить работу.Сохраняйте спокойствие и не показывайте себя нуждающимся, так как это, скорее всего, принизит вас в глазах потенциального работодателя. Вместо этого, задавая вопросы, покажите реальность, что вы оба пытаетесь убедиться, что это взаимно подходит. Ваши вопросы должны быть хорошо продуманными, чтобы команда по найму знала, что вы хорошо осведомлены о компании.

Скажите нам, что вы думаете

Какой лучший совет вы когда-либо получали? Ждем вашего ответа. Делитесь своими советами с нашими читателями в комментариях или присоединяйтесь к беседе на

.

границ | От редакции: Управление впечатлением и подделка при собеседовании

Организации уделяют большое внимание найму людей, которые хорошо подходят для организации и работы. Среди множества способов отбора людей на работу собеседование особенно распространено и используется почти повсеместно (Macan, 2009; Huffcutt and Culbertson, 2011). Эта тема исследования посвящена конструкции, которая играет решающую роль в нашем понимании собеседований: управление впечатлениями (IM).В контексте интервью IM описывает поведение, которое человек использует, чтобы повлиять на впечатление, которое складывают о нем другие (Bozeman and Kacmar, 1997). Например, соискатель может льстить интервьюеру, чтобы он выглядел симпатичным (например, снискал расположение), преувеличивать свою квалификацию и способности, чтобы его считали компетентным (например, самореклама), или использовать отговорки или оправдания, чтобы компенсировать отрицательное событие или ошибка (например, защитный IM; Ellis et al., 2002). IM стала центральной темой в литературе об интервью за последние несколько десятилетий (обзоры см. В Posthuma et al., 2002; Левашина и др., 2014). Несмотря на некоторые новаторские ранние работы (например, Шленкер, 1980; Лири и Ковальски, 1990; Стивенс и Кристоф, 1995), в последнее десятилетие наблюдается возрождение интереса к этой области. Несмотря на то, что имеющаяся на сегодняшний день литература содержит солидные фундаментальные знания об интервью с IM, существует ряд новых тенденций и направлений. Ниже мы излагаем некоторые критические области исследования в интервью IM и подчеркиваем, как инновационный набор статей в этой теме исследования иллюстрирует эти новые направления.

Честный и обманчивый IM

При понимании контентной области IM важно различать, является ли IM честным или обманчивым (т. Е. Фальшивым). Например, как показывают Левашина и Кэмпион (2006, 2007), соискатели могут продвигать свои навыки и способности как честно, так и обманчиво. Точно так же, используя снисходительность, кандидаты могут льстить организации, пользуясь замечательными качествами, но эта лесть может быть основана на правде (то есть они действительно считают эту организацию достойной восхищения) или обманчива (т.е., им эти качества наплевать). Интервьюеры обычно считают честное общение более приемлемым, а вводящее в заблуждение — менее приемлемым (Jansen et al., 2012). Важно отметить, что с точки зрения измерения наблюдатели, как правило, довольно плохо умеют определять и различать честные и вводящие в заблуждение IM (Roulin et al., 2015), и недавний обзор литературы, посвященной интервью, отмечает, что некоторые показатели самооценки смешивают эти два понятия (Левашина и др., 2014). Исследование Рулена и Бурдэджа демонстрирует, что у честных и лживых IM есть разные предшественники и к ним прибегают соискатели с разными типами черт.Другими словами, чтобы по-настоящему понять область IM-поведения, мы должны учитывать обе стороны IM. Тем не менее, необходимы дополнительные исследования, например, чтобы изучить, как честные и лживые сообщения IM влияют на достоверность интервью.

Предшественники IM

Возможно, самый большой объем литературы на сегодняшний день посвящен изучению антецедентов IM. В соответствии с перспективой политического влияния (Ferris and Judge, 1991), антецеденты можно в широком смысле понимать с точки зрения (а) характеристик актора, (б) ситуационных характеристик и (в) характеристик цели.В литературе, посвященной интервью с IM, особое внимание уделялось характеристикам актеров, таким как личность (Kristof-Brown et al., 2002; Higgins and Judge, 2004). Эта тенденция отражена в трех исследованиях в этой теме исследования, в которых изучаются различные индивидуальные различия, включая личностные черты (например, честность-смирение и экстраверсию), интеллект и социальные навыки (Ло и др .; Бюль и Мельчерс; Рулен и Bourdage). Однако необходимы дополнительные исследования для изучения ситуационных и целевых предшественников использования IM.Закон и др. Исследование дополняет наше понимание ситуационных предшественников, демонстрируя, что идентификационные предупреждения о подделке могут уменьшить использование обманных мгновенных сообщений. С практической точки зрения это демонстрирует, что вводящие в заблуждение IM могут быть уменьшены путем манипулирования контекстом. Хотя это обнадеживает, необходима дополнительная работа над различными контекстными факторами и методами интервью, которые могут сдерживать вводящие в заблуждение IM. Более того, работа над целевыми характеристиками и IM ведется очень редко. Существующие работы (например, Delery and Kacmar, 1998) показали, что такие характеристики интервьюера, как коммуникативные навыки или опыт, могут влиять на то, какие тактики IM используются, но будущая работа должна расширить контекстуальные и целевые предпосылки IM.

Использование IM в сравнении с эффективностью IM

Три статьи в этой теме исследования (Ло и др .; Бюль и Мельчерс; Рулен и Бурдэдж) демонстрируют, что люди с низким уровнем Честности-Смирения с большей вероятностью будут участвовать в обманчивых IM. Это особенно проблематично, если вводящие в заблуждение мгновенные сообщения приводят к повышению эффективности собеседования. Однако, хотя метаанализ Пека и Левашиной демонстрирует положительное влияние IM на рейтинги интервью, первичные исследования, посвященные конкретно обманному IM, были более неоднозначными.Одна из возможностей заключается в том, что на эффективность IM влияют факторы. Таким образом, важно различать использование IM и эффективность IM.

В соответствии с этим важным различием Бюль и Мельчерс исследуют идею о том, что одни люди могут быть более эффективными при использовании обманных сообщений, чем другие. В двух исследованиях они изучали роль интеллекта и социальных навыков в эффективности обманчивого IM. Хотя они не нашли поддержки этих отношений, в будущих исследованиях следует продолжить изучение индивидуальных различий, которые могут повлиять на эффективность IM.Исследования IM на рабочем месте показали, что, например, люди с высокими политическими навыками являются более эффективными пользователями IM (например, Harris et al., 2007). Пек и Левашина обнаружили, что нынешние участники рынка труда используют IM немного чаще и значительно эффективнее, чем студенты. Наконец, выходя за рамки индивидуальных различий участников, вероятно, важно определить ситуационные и целевые характеристики, которые влияют на эффективность IM. Как продемонстрировал Дероус, разные оценщики, вероятно, имеют разные предпочтения в отношении IM, и недавнее исследование Roulin (2016) продемонстрировало, что одни интервьюеры лучше обнаруживают обманчивые IM, чем другие.

Наконец, есть место для дальнейшего исследования когнитивных и эмоциональных процессов, с помощью которых IM влияет на рейтинги интервьюеров. С когнитивной точки зрения Бозман и Качмар (1997) иллюстрируют ряд потенциально важных процессов. Более того, работа предполагает, что поведение IM различается в зависимости от того, насколько приемлемым оно кажется интервьюерам (Jansen et al., 2012), что может иметь важные последствия для понимания того, почему одни виды поведения IM вознаграждаются, а другие нет. С аффективной точки зрения предполагается, что тактика IM работает, по крайней мере, в некоторой степени, создавая впечатление, что человек похож на интервьюера (Ferris and Judge, 1991), и приписывает ему симпатию (Wayne and Liden, 1995).Таким образом, можно было бы провести дополнительные исследования, чтобы изучить механизмы, с помощью которых IM соискателя помогает вызывать положительные эмоции или выстраивать позитивные отношения с интервьюером, что в конечном итоге приводит к более высоким рейтингам.

IM как диадический и не только кандидат

Хотя литература по IM почти исключительно сосредоточена на том, как кандидаты используют IM для приема на работу интервьюеров, здесь упускается фундаментальный аспект природы IM. Обмен мгновенными сообщениями имеет место как минимум в контексте двустороннего взаимодействия.Пек и Левашина показали, что рейтинги собеседований были больше насыщены IM, когда их целью были рейтеры, а не наблюдатели. Кандидаты действительно пытаются повлиять на интервьюеров, но интервьюеры также реагируют на кандидатов и пытаются повлиять на них и, следовательно, также используют IM. Исследование Wilhelmy et al. редко изучает роль интервьюера IM, он присоединяется только к двум другим опубликованным исследованиям в этой области (Stevens et al., 1990; Wilhelmy et al., 2016). Опираясь на теорию сигналов, эти авторы представляют модель, демонстрирующую, что использование интервьюером IM может в конечном итоге повлиять на восприятие организации (т.д., престиж организации), а также положительное влияние и чувства соискателей (т. е. самоэффективность на собеседовании). В будущих исследованиях следует продолжить рассмотрение IM с разных точек зрения.

IM как щит от дискриминации

Еще одна тема, которая освещается в текущей теме исследования, — это взаимодействие между IM и разнообразием или дискриминацией. Исследование Дероуса рассматривает культурный контекст, окружающий IM. Она отмечает, что в условиях все более многокультурного рабочего места понимание роли культуры в IM становится особенно важным, хотя и мало изученным (например,г., Болино и др., 2016). Она демонстрирует, что культура может влиять на предпочтения различных тактик обмена мгновенными сообщениями, и что кандидаты из числа меньшинств могут подвергаться дискриминации, если они не используют тактику обмена мгновенными сообщениями, предпочитаемую большинством. В этой статье также подчеркивается важность для будущей работы рассмотрения IM в межкультурном контексте. В исследовании Джоабы и Крингса подчеркивается роль возраста. Эти авторы используют идею «IM, основанного на социальной идентичности» (Roberts, 2005), которая предлагает использовать IM для опровержения негативных стереотипов, связанных с социальной группой.Работа Джоабы и Крингса предполагает, что люди старшего возраста могут использовать IM для некоторого смягчения последствий дискриминации — хотя при прочих равных, кандидаты более молодого возраста по-прежнему предпочитались. Тем не менее, в обеих статьях подчеркивается, что IM может иметь положительное влияние на кандидатов, потенциально подвергающихся дискриминации.

IM во времени

Наконец, одна область, которая заслуживает повышенного внимания, — это временная природа IM. Например, хотя соискатели обычно участвуют в нескольких собеседованиях, в исследовании IM обычно просят людей оценить их использование IM в одном интервью или в целом по всем интервью (Buehl and Melchers).В соответствии с моделями, предполагающими, что фальсифицированное поведение соискателя, вероятно, является динамичным, Рулен и Бурдэдж измерили использование IM соискателем в ходе нескольких собеседований, обнаружив, что использование IM существенно варьируется в зависимости от собеседований, и что разные индивидуальные различия объясняют эту изменчивость. Например, соискатели с высоким уровнем психопатии больше адаптировали свое использование IM. В будущих исследованиях следует продолжить изучение обмена мгновенными сообщениями через несколько интервью и динамику использования мгновенных сообщений с течением времени. Исследование также может продолжить изучение того, как использование мгновенных сообщений и его влияние на рейтинги интервьюеров разворачиваются в ходе интервью.Например, эффективность IM отчасти зависит от первого впечатления, которое кандидат производит на интервьюеров (Swider et al., 2011), но в рамках дополнительных исследований можно было бы изучить, будет ли IM более эффективным, если его использовать на ранних этапах интервью или позже.

Заключение

В заключение, это захватывающее и интересное время для проведения исследований в области обмена мгновенными сообщениями. Набор исследований, представленных в этой теме исследования, демонстрирует ряд новых и возникающих тенденций, которые должны укрепить эту область на долгие годы.

Авторские взносы

Каждый автор участвовал в написании и концептуализации этой редакционной статьи. Порядок внесения взносов соответствует порядку авторства.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Список литературы

Болино, М. К., Лонг, Д., и Тернли, В.(2016). Управление впечатлением в организациях: важные вопросы, ответы и области для будущих исследований. Annu. Преподобный Орган. Psychol. Орган. Behav. 3, 377–406. DOI: 10.1146 / annurev-orgpsych-041015-062337

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бозман, Д. П., и Качмар, К. М. (1997). Кибернетическая модель процессов управления впечатлениями в организациях. Орган. Behav. Hum. Децис. Обработать. 69, 9–30. DOI: 10.1006 / obhd.1996.2669

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Делери, Дж.Э. и Качмар К. М. (1998). Влияние характеристик заявителя и интервьюера на использование управления впечатлениями. J. Appl. Soc. Psychol. 28, 1649–1669. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.1998.tb01339.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Эллис, А. П., Уэст, Б. Дж., Райан, А. М., и ДеШон, Р. П. (2002). Использование тактики управления впечатлением в структурированных интервью: функция типа вопроса? J. Appl. Psychol. 87, 1200–1208. DOI: 10.1037 / 0021-9010.87.6.1200

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Феррис, Г. Р. и Джадж, Т. А. (1991). Персонал / управление человеческими ресурсами: перспектива политического влияния. J. Manage. 17, 447–488. DOI: 10.1177 / 014920639101700208

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Харрис, К. Дж., Качмар, К. М., Живнуска, С., и Шоу, Дж. Д. (2007). Влияние политического мастерства на эффективность управления впечатлением. Дж.Appl. Psychol. 92, 278–285. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.1.278

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хиггинс, К. А., и Джадж, Т. А. (2004). Влияние тактики влияния соискателя на восприятие рекрутерами пригодности и рекомендаций по найму: полевое исследование. J. Appl. Psychol. 89, 622–632. DOI: 10.1037 / 0021-9010.89.4.622

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаффкатт, А.И., Калбертсон, С.С. (2011). Интервью Справочник APA по промышленной и организационной психологии (Том 2: Выбор и развитие членов для организации) . Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.

Янсен А., Кениг К. Дж., Штадельманн Э. Х. и Кляйнманн М. (2012). Самопрезентативное поведение соискателей: чего ждут рекрутеры и что они получают? J. Person. Psychol. 11, 77–85. DOI: 10.1027 / 1866-5888 / a000046

CrossRef Полный текст

Кристоф-Браун, А.Л., Баррик М. Р. и Франке М. (2002). Управление впечатлением соискателя: диспозиционные влияния и последствия для восприятия рекрутерами соответствия и сходства. J. Manage. 28, 27–46. DOI: 10.1177 / 014920630202800103

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Лири М. Р. и Ковальски Р. М. (1990). Управление впечатлением: обзор литературы и двухкомпонентная модель. Psychol. Bull. 107, 34–47. DOI: 10.1037 / 0033-2909.107.1.34

CrossRef Полный текст

Левашина, Ю., и Кэмпион, М.А. (2006). Модель подделки вероятности на собеседовании. Внутр. J. Выбрать. Оценка. 14, 299–316. DOI: 10.1111 / j.1468-2389.2006.00353.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Левашина Дж., Кэмпион М. А. (2007). Измерение фейков на собеседовании: разработка и проверка шкалы фейков на собеседовании. J. Appl. Psychol. 92, 1638–1656. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.6.1638

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Левашина, Ю., Хартвелл, К. Дж., Моргесон, Ф. П., и Кэмпион, М. А. (2014). Структурированное собеседование при приеме на работу: описательный и количественный обзор исследовательской литературы. чел. Psychol. 67, 241–293. DOI: 10.1111 / peps.12052

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Макан, Т. Х. (2009). Собеседование при приеме на работу: обзор текущих исследований и направлений будущих исследований. Гум. Resour. Управление. Ред. 19, 203–218. DOI: 10.1016 / j.hrmr.2009.03.006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Постхума, Р.А., Моржсон Ф. П. и Кэмпион М. А. (2002). Помимо валидности собеседования при приеме на работу: подробный обзор последних исследований и тенденций с течением времени. чел. Psychol. 55, 1–81. DOI: 10.1111 / j.1744-6570.2002.tb00103.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Робертс, Л. М. (2005). Меняющиеся лица: профессиональное построение имиджа в различных организационных условиях. Acad. Управление. Ред. 30, 685–711. DOI: 10.5465 / AMR.2005.18378873

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Рулен, Н., Бангертер А., Левашина Дж. (2015). Честное и обманчивое впечатление на собеседовании при приеме на работу: можно ли его обнаружить и как это влияет на оценки? чел. Psychol. 68, 395–444. DOI: 10.1111 / peps.12079

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Шленкер Б. Р. (1980). Управление впечатлениями: самооценка, социальная идентичность и межличностные отношения . Монтерей, Калифорния: Издательство Brooks / Cole Publishing Company.

Google Scholar

Стивенс, К.К. и Кристоф А. Л. (1995). Произвести правильное впечатление: полевое исследование управления впечатлениями соискателей во время собеседований. J. Appl. Psychol. 80, 587–606. DOI: 10.1037 / 0021-9010.80.5.587

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Стивенс К. К., Митчелл Т. Р. и Трипп Т. М. (1990). Порядок изложения и эффективность вербальной стратегии рекрутмента. J. Appl. Soc. Psychol. 20, 1076–1092. DOI: 10.1111 / j.1559-1816.1990.tb00391.x

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Свидер, Б.В., Баррик, М. Р., Харрис, Т. Б., и Стоверинк, А. С. (2011). Управление и создание имиджа на собеседовании: роль первых впечатлений собеседника. J. Appl. Psychol. 96, 1275–1288. DOI: 10.1037 / a0024005

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Уэйн, С. Дж., И Лиден, Р. К. (1995). Влияние управления впечатлениями на рейтинги производительности: продольное исследование. Acad. Управление. J. 38, 232–260. DOI: 10.2307 / 256734

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Вильгельми А., Кляйнманн, М., Кениг, К. Дж., Мельхерс, К., и Труксильо, Д. М. (2016). Как интервьюеры пытаются произвести благоприятное впечатление: качественное исследование. J. Appl. Psychol. 101, 313–332. DOI: 10.1037 / apl0000046

CrossRef Полный текст | Google Scholar

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.