Теория научного управления тейлора: 2. Теория научного управления ф. Тейлора

2. Теория научного управления ф. Тейлора

Период с конца XIX– началаXXвв. ознаменовался
переходом к массовому поточному
производству, сломом старой фабричной
системы, перерастанием мелкого и среднего
бизнеса в крупный, т.е. созданием
монополий. При фабричной системе мастер
занимался всеми вопросами организации
производства: нанимал и увольнял
персонал, устанавливал скорость работы
станков, нормы выработки рабочих,
назначал штрафы и следил за дисциплиной,
определял, кто и сколько должен получить.
Таким образом, мастер был реальным
хозяином на производстве, все управленческие
функции были сконцентрированы у него.

Представители теории научного управления,
в частности, Фридрих Уинслоу Тейлор,
пришли к выводу, что монополизация
управленческих функций одним человеком
– огромная беда на производстве, потому
что мастер на все руки, универсал,
ведающий десятком функций управления,
не может качественно и хорошо выполнять
каждую из них. Был сделан вывод, что
незаменимых людей на производстве быть
не должно, так как чем больше человек
чувствует свою незаменимость, тем больше
он злоупотребляет своей властью и меньше
ощущает свою ответственность.
Действительно, проконтролировать
мастера не мог никто, при этом сам мастер
не знает, какие функции он должен
выполнять, и никто его этому не учит,
т.е. в целом, систему производства нельзя
было назвать построенной на научной
основе.

Основоположники данного направления
выбрали курс на специализацию. И
действительно, обучить мастера одной
функции гораздо легче и можно это сделать
гораздо быстрее, чем воспитать универсала,
на которого уходят десятилетия и который
потом, упиваясь своей властью, не берет
на себя никакой ответственности. При
специализации каждый дорожит своей
функцией, отвечает и знает, за что
отвечает.

Таким образом, отказавшись от власти
одного «начальника», Тейлор предлагает
систему разделения работы мастера на
восемь составных частей. При этом каждый
рабочий ежедневно должен получать
указания от восьми узко специализированных
непосредственных руководителей.

Кроме того, основополагающим условием
теории научного управления является
то, что работа исполнителя может и должна
изучаться с помощью научных методов.
Создатели этой школы полагали, что,
используя наблюдения, замеры, логику и
анализ, можно усовершенствовать многие
операции ручного труда, добиваясь их
более эффективного исполнения. Основываясь
на полученной информации, они изменяли
рабочие операции, чтобы устранить
лишние, непродуктивные движения, и,
используя стандартные процедуры и
оборудование, стремились повысить
эффективность работ.

Основатель теории Ф. Тейлор и его
соратники исходили из постулата, согласно
которому существует «единственно
наилучший» путь выполнения работы и
задача состоит в том, чтобы с помощью
научных методов открыть этот путь.
Процесс поиска «единственного наилучшего»
пути стал известен под названием
«научного метода менеджмента» или
просто научного менеджмента.

Сущность метода Ф.У. Тейлора заключалась
в анализе трудового процесса, расчленении
его на отдельные операции и приемы,
выборе наилучшего (в смысле минимального
времени) способа выполнения приема
операции и всего трудового процесса. В
частности, Тейлор скрупулезно замерял
количество железной руды и угля, которые
человек может поднять на лопатах
различного размера (4«`30 фунтов)<sup>1</sup>и выявил, что при использовании лопаты
с нагрузкой в 21 фунт, число тонн,
перегружаемых одним рабочим в день,
возрастает с 16 до 59. Научное исследование
работы в данном случае включало
определение оптимальной величины груза,
который «первоклассный» рабочий может
перенести лопатой за один раз, выяснение
наилучшего размера лопаты для перемещения
данного груза, разработка различных
типов лопат для разных материалов.
Рабочие должны иметь лопаты различного
объема и знать, какой пользоваться для
какого груза. Внедрение рациональных
методов, фиксированных в виде точных
письменных указаний (какие грузы и
какими лопатами грузить), привело к
тому, что спустя 3,5 г. 140 чел. выполняли
работу, для которой ранее требовалось
400«`600 чел.

Система Тейлора была построена на
жесткой регламентации трудовых процессов
– каждое движение и прием труда
хронометрировались, нормировались и
задавались работнику, который проходил
необходимое обучение и инструктаж, при
этом осуществлялся контроль за
обязательностью выполнения нормируемых
операций. Главное внимание Тейлора было
направлено на повышение производительности
труда, которая, по его мнению, должна
обогатить и хозяев и рабочих, при этом
общий объем благ будет больше, и доля
каждого участника трудового процесса
может возрастать без сокращения доли
других. Поэтому, если и управляющие, и
рабочие выполняют свои задачи более
эффективно, то доходы и тех и других
будут возрастать, однако для этого
необходима “умственная революция” –
переворот в психологии и тех и других,
создание атмосферы взаимопонимания
руководителей и рабочих на почве
удовлетворения общих интересов.

«Принципиальной целью управления должно
было быть максимальное обеспечение
максимального процветания нанимателя
вместе с максимальным процветанием
каждого работника», – говорил Тейлор.
Для него очевидна взаимная зависимость
управленческого персонала и рабочих,
необходимость их сотрудничества для
достижения общей цели – обеспечения
процветания всех участников трудового
процесса. Для этого, считал Тейлор,
необходимо устранить всего три проблемы:

1. Ошибочные утверждения рабочих, что
любое увеличение производительности
труда неизбежно приведет к безработице.

2. Несовершенные системы управления,
которые заставляют рабочих ограничивать
производительность с целью защиты своих
интересов (систематическое увиливание
от работы, саботаж).

3. Неэффективные, требующие больших
затрат кустарные методы работы, основанные
на «здравом смысле».

Для устранения этих проблем необходимо
руководствоваться в работе «великими
основополагающими принципами управления»,
которые можно представить в виде тезисов:

1. «Наука вместо традиционных навыков».
В течение многих столетий работники из
года в год сами устанавливали неофициальные
квоты работ, которые они считали
справедливыми. Усилия менеджмента были
направлены главным образом на то, чтобы
попытаться убедить работников производить
больше, не имея при этом какой-либо идеи
о том, сколько рабочий может и должен
производить. Теперь же администрация
берет на себя выработку научного
фундамента, заменяющего собой старые
традиционные и сугубо практические
методы для каждого отдельного действия
во всех различных разновидностях труда,
применяемых на предприятии, т.е. вместо
волевых решений необходимо научно
обосновывать и планировать каждый
элемент работы.

2. “Гармония вместо противоречий”, т.е.
противоречия между наемным трудом и
капиталом снимаются благодаря повышению
производительности труда, – увеличению
за счет этого прибыльности предприятия
при одновременном повышении заработной
платы. Согласно этому тезису, все
участники трудового процесса и капиталист,
и рабочий, одинаково заинтересованы в
рациональной организации труда (если
не обращать внимание на то, что капиталист
получает прибыли в 5–10 раз больше, а
заработная плата рабочих увеличивается
лишь в 2 раза при сокращении численности
рабочих в несколько раз).

3. “Максимальная производительность
вместо ограничения производительности”,
т.е. посредством обучения каждого
отдельного работника можно достичь
максимального использования его
индивидуальных возможностей (достичь
максимальной производительности труда).
Этот тезис предусматривает, что
администрация на основе научно
установленных признаков тщательно
отбирает рабочих, а затем обучает и
развивает способности каждого отдельного
рабочего. Тезис предусматривает также
“максимальное поощрение” за наилучший
труд.

4. “Сотрудничество вместо индивидуальной
работы”. Администрация осуществляет
доверительное сотрудничество с рабочими
с целью достижения соответствия
выполняемой работы научным принципам,
которые были ею разработаны. При этом
администрация, исходя из физических
возможностей работников, рассчитывает
нормативы каждого вида труда, а работникам
остается только выполнять эти нормативы
и получать за это заработную плату.
Укреплению сотрудничества способствует
и заключение трудового договора между
администрацией и каждым из работников.

5. “Равномерное распределение
ответственности между администрацией
и рабочими”. Руководители выполняют
всю ту работу, для которой они лучше
подготовлены, чем рабочие. Ранее, до
Тейлора, весь труд целиком и большая
часть ответственности были возложены
на рабочих.

6. “Отделение административной работы
от производственной”. Менеджеры
осуществляют функцию планирования, а
рабочие – функцию исполнения. «Очевидно,
что человек одного типа должен сначала
составить план работы, а человек
совершенно другого типа должен выполнить
ее». При этом план работы должен включать:
во-первых, определение точного порядка
и механизма работы, во-вторых, перечисление
набора инструментов выполнения этой
работы, в-третьих, установление точного
времени, в течение которого работа
должна быть завершена.

Эти тезисы выражают главную идею научного
управления: для каждого вида деятельности
рабочего вырабатывается теоретическое
обоснование, а затем осуществляется
обучение его выполнению работы в
соответствии с утвержденным регламентом.
Тейлор исходил из того, что организация
труда предполагает выработку многочисленных
правил, закономерностей, формул, которые
заменяют собой личные суждения рабочего.
Проведенные эксперименты дали необходимые
данные для формализации процесса труда.
Для более жесткой его организации были
введены карты – инструкции, конкретные
задания – предписания (“уроки”) каждому
работнику. “Урок” должен быть задан
рабочему не только в форме конечного
результата, но и подробно описан
технологически, причем инструктивная
карта на уроке не должна содержать
никаких вопросов исполнителя, быть
четкой, ясной и понятной исполнителю.

Важнейшей чертой научного управления
является систематизация работы. Для
повышения эффективности работы необходимо
выбрать наилучший путь выполнения
задания и определить стандартное время
его выполнения. При этом каждый рабочий
на своем рабочем месте должен заниматься
только своим узкоспециализированным
делом, технологически строго увязанным
с другими видами работ. Большая
раздробленность работ, по утверждению
Тейлора, увеличивает производительность.
Повышает производительность и выявление
экономичных и устранение лишних движений,
что дает возможность установить высокие
нормы выработки, которые приведут к
резкой интенсификации труда. Характерной
чертой «хорошего работника», или, как
говорил сам Тейлор, «первоклассного
работника», является его желание
выполнить в срок поставленную перед
ним менеджером работу.

Однако заставить работать рабочего в
соответствие с расчетными нормативами
может только материальное стимулирование
в форме оплаты труда за выполненный
урок, установленный руководством. Тейлор
открыл феномен группового давления и
экспериментально доказал, что работа
в коллективе принуждает передовиков
опускаться до уровня середняков, а
середняков – до уровня отстающих по
производительности труда. И действительно,
рабочим оплачивалось присутствие на
работе, а не его трудовой вклад, одинаково
оплачивались и ленивые, и добросовестные
рабочие, тем самым легализировался
уравнительный принцип. Он полагал, что
трудиться хорошо человеку мешает боязнь
наказания: стоит рабочему перевыполнить
норму, как администрация вскоре срежет
расценки и заставит его работать вдвое
интенсивнее за ту же заработную плату.
Типичный американский рабочий конца
XIX– началаXXвв. трудился на одну треть или на две
трети от своих возможностей. Он сознательно
работал плохо, так как администрация
бесконтрольно понижала расценки, а
рабочие отвечали на это ограничением
производительности. Сознательное
ограничение нормы выработки Тейлор
назвал «работой с прохладцей» (саботажем),
а сегодня его называютрестрикционизмом.

Под рестрикционизмподводилась
вполне нравственная основа. Рабочие
считали, что таким способом помогают
сохранить работу отстающим собратьям.
В самом деле, сегодня предприниматель
снизит расценки на 5 %, завтра – на 10 %, а
деньги выплачиваются одни и те же, но
зарабатываются они все большими усилиями.
При этом кто-то не выдерживает темпа –
его увольняют. Через некоторое время
норма опять повышается, и увольняют еще
нескольких аутсайдеров. Рабочие проявляют
классовую солидарность.

С социологической точки зрения
рестрикционизм – это коллективное
поведение, возникшее в результате
группового давления лидеров на аутсайдеров
с целью выполнять неформальные нормы
поведения в ущерб формальным. Неформальная
норма выработки устанавливается самими
рабочими, а формальная – администрацией.
Кроме того, рестрикционизм выступает
способом защиты классовых интересов,
формой классовой борьбы.

Помимо угрозы, идущей «сверху», на
рабочего «снизу» оказывает давление
малая группа. Она также не заинтересована
в высокой эффективности. В малой группе
зреет заговор, возникают неформальные
нормы труда, нарушение которых грозит
применением беспощадных санкций.

Устранению саботажа способствовала
сформулированная Тейлором классическая
теория мотивации, в соответствии с
которой поступками людей движет желание
удовлетворять возрастающие потребности,
поэтому они заинтересованы зарабатывать
деньги.

Тейлор считал заработную плату одним
из важнейших элементов узкой системы
управления производством, в основе
которой лежат следующие идеи:

1. Заработная плата выплачивается человеку,
   а не месту.

2. Расценки единообразны и справедливы
   и основаны на точном знании, а не на
   догадках.

3. Заработная плата, основанная на точном
   знании и расчете, выделяет лучших
   рабочих, уничтожает причины умышленного
   снижения производительности, пробуждает
   общий интерес к сотрудничеству рабочих
   и предпринимателей.

Основы системы дифференцированной
оплаты он изложил в работе «Тарифная
система» (1895 г.). В отличие от ранее
существующей системы оплаты труда, в
основу которой был положен принцип
«деления прибыли», Тейлор предложил
систему, состоявшую из 3-х частей:

1. Установление норм (стандартов) посредством
   хронометража.

2. Сдельная оплата труда.

3. Плата людям за работу, а не за их
   присутствие.

Основной принцип дифференциальной
системы гласил: отстающие штрафуются,
передовики награждаются, а середняки
получают норму. Другими словами, если
человек на 100% выполнял норму выработки
(урок–задание), то он получал обычный
оклад. Если он перевыполнял на 101–120%,
то получал премию. А если он недовыполнял
норму, то депремировался: из его оклада
вычиталась соответствующая доля. Теперь
рабочие могли не беспокоиться, что им
будут платить меньше, если они выполнят
свою работу слишком быстро.

Логика дифференциальной системы проста:
вознаграждать успевающего, наказывать
отстающего. Так ясно выразить свою идею
Тейлор смог после того, как понял сущность
социального взаимодействия рабочих и
предпринимателей. Логика их поведения
противоположна, как и их экономические
интересы. Заработная плата для собственника
– это вычеты из прибыли, поэтому его
идеал – уменьшить эти вычеты до нуля.
Заработная плата наемного работника –
основной и единственный источник средств
к существованию, значит, его экономический
идеал – увеличить заработную плату до
бесконечности. Ни тот, ни другой
осуществить свою мечту не могут. В
реальности собственник стремится свести
заработную плату к минимуму, а работник
выколачивает из работодателя максимум
заработной платы. Оба подхода недальновидны,
потому что преследуют сиюминутные
выгоды, свои эгоистические цели. Рабочие
не хотят верить администрации, что
сейчас необходимо «затянуть пояса», а
потом будет лучше, а администрация хочет
в это же время выиграть за счет недоплат
или даже невыплат заработной платы, не
думая о будущем. Все это не способствует
доверию к администрации со стороны
рабочих. Сознательное ограничение норм
выработки (рестрикционизм) и снижение
расценок – два механизма, при помощи
которых рабочие и работодатели могли
отстаивать свои экономические интересы.

Чтобы добиться тесного сотрудничества
администрации и рабочих, Тейлор предложил
заключение между ними контракта по
поводу нормы выработки. Контракт – это
правовой документ, в котором закреплен
результат торговой сделки между рабочим
по поводу цены его труда и предпринимателем
по поводу оплаты и условий труда. Таким
образом, рабочий и администрация
договаривались о том, что один работает
лучше, а другой платит больше, т.е. рабочий
расписывается в том, что он не будет
заниматься рестрикционизмом, а
администрация – в том, что не будет
снижать расценки. Для обоих условия
одинаково выгодны. Если администрация
нарушает договоренность, то получает
в ответ рестрикционизм – классовую
солидарность всех рабочих, которые
моментально поставят на место зарвавшихся
собственников. Если же рабочие нарушают
условия взаимной договоренности, то
администрация вправе прибегнуть к
практике снижения расценок и наказания
зарвавшихся эгоистов. Получается, что
стороны друг друга контролируют. В этом
и состоит эффективность данного
механизма. Достигнутый компромисс,
классовый мир оказываются экономически
выгодными для обеих сторон – это самое
главное.

Саму по себе дифференциальную систему
Тейлор считал менее важной, чем научный
способ ее назначения. Важно было показать
рабочему, что администрация твердо
решила премировать только хорошую, а
не любую работу, а за брак и намеренные
ошибки, за работу с прохладцей, он будет
наказан. Тейлор считал, что труд каждого
отдельного работника должен оплачиваться
по результату. Его подход находился в
явном противоречии с нормами
тред-юнионистов, стоящих на позициях
классовой солидарности.

Однако Тейлор пошел еще дальше.
Категорически возражая против уравниловки,
он предложил подходить дифференцированно
не только к разному объему труда, но
также к разной квалификации труда и к
разным видам труда, т.е., чем более
интеллектуальным является данный вид
труда, тем выше премиальные; чем выше
квалификация, тем больше премиальные.
Таким образом, высококвалифицированный
труд должен вознаграждаться больше, а
малоквалифицированный – меньше.
Посредством анкетирования и наблюдений
Тейлор выяснил, что если сильно
вознаградить рабочего, то у него проявится
чувство легко добываемых денег, он не
будет знать, что с ними делать, и это
негативно скажется на его образе жизни.
Скорее всего, эти деньги будут потрачены
на выпивку, а не на расширение культурного
кругозора. Высококвалифицированный
рабочий, скорей всего, потратит такие
деньги на приобретение новых книг, на
семью.

В то же время Тейлор не сводил вознаграждение
только к деньгам; он считал, что уступки
предпринимателей рабочим – тоже награда.
К ним он относил организацию рабочих
столовых, детских садов, различных
вечерних курсов. Все это он считал
«средством для создания более умелых
и интеллектуальных рабочих», которое
вызывает у них «добрые чувства по
отношению к хозяевам».

Организация труда каждого отдельного
работника, по мнению Тейлора, должна
быть ориентирована на максимальное
использование их индивидуальных
возможностей, т.е. проектирование и
формирование организационной деятельности
должно строиться с максимальным
использованием индивидуальных
возможностей наличного кадрового
ресурса. Важнейшей задачей руководителя
является отбор людей, способных отвечать
требованиям работы, а затем их обучение,
чтобы они могли выполнять работу так,
как предписано. Согласно концепции«достигающего рабочего», человеку
надо получить такое задание, которое
требовало бы максимума усилий, но не
вредило здоровью. После того как он
освоил простой урок, ему следует поручать
более сложное задание. Таким способом
человек постепенно достигает потолка
своих творческих возможностей.
Трудолюбивых и инициативных переводят
на более интересную работу. Тейлор
классифицировал все виды работ по
содержанию, сложности и характеру труда,
установив для каждой группы премиальную
вилку. Прежде чем принять на работу и
дать трудное задание, людей необходимо
тщательно протестировать, изучить их
физические и психологические
характеристики. Так появиласьидея
профотбора.

Напомним, что в конце XIX – начале XX вв.
не было ни профессионального отбора,
ни профессионального обучения. Рабочих,
особенно талантливых, способных и
квалифицированных, переманивали с
одного предприятия на другое. Это можно
было сделать только одним способом –
предложить ему более высокую заработную
плату. При этом квалифицированный
работник начинает себя чувствовать
незаменимым. Незаменимого человека
обучить на производстве невозможно.
Для того чтобы этого не было, нужно
уникальную операцию разбить на ряд
других, более простых операций для того,
чтобы быстро, легко и качественно обучить
каждой операции работника с высокой
квалификацией. Но прежде чем его обучить,
надо его найти, отобрать, что и предложил
Ф. Тейлор.

Идею профотбора дополнила концепция
профессионального обучения. Она состояла
из системы педагогических приемов:
обучение навыкам, расширение знаний,
тренировка и самостоятельное изучение
своей работы. В обучении людей требовалась
постепенность. Мастер должен быть
настолько квалифицированным, чтобы сам
мог встать к станку и продемонстрировать
наилучшие приемы труда. Если многочисленные
уроки не помогали, то начинала действовать
штрафная система санкций.Она тоже
применялась постепенно – от самых
легких наказаний (выговоров) до самых
сильных (штрафов, а затем – увольнений).
Такова дисциплинарная или штрафная
система, которая дополниладифференциальную
систему оплаты трудаТейлора, основанную
на принципе индивидуального вклада:
больше выработал – выше заработная
плата.

В своих принципах организации Тейлор
учитывал и социальные интересы работающих
– предусматривались возможность
небольшого отдыха и неизбежных перерывов
в производстве, так что количество
времени, выделяемое на выполнение
определенных заданий, было реалистичным
и справедливо установленным. Более
того, применение “свистковой технологии”
(12 мин. работы – свисток – 3 мин. отдыха
– свисток) для изменения режима труда
и отдыха на погрузке чугунных чушек на
железнодорожные платформы позволило
увеличить дневную норму погрузки с 12,5
до 47 тонн. Введением своей системы
«большей оплаты за большую производительность»
и установлением перерывов для отдыха
рабочих, Тейлор смог достичь своей
первой цели в управлении: объединить
высокую заработную плату с низкими
трудовыми затратами.

Тейлор является родоначальником
функциональной системы управления
производством. Именно он ввел должности
технологов, нормировщиков, мастеров
как организаторов труда, механиков по
обслуживанию технологического
оборудования и т.п., то есть людей,
выполняющих одну, узкоспециализированную
функцию. Из восьми «функциональных
мастеров» непосредственно в цеху должны
находиться четверо: инспектор-приемщик;
мастер по ремонту; мастер, устанавливающий
темп работы и бригадир, а остальные
должны находиться в специальном помещении
(плановой комнате) и заниматься
непосредственно маршрутизацией
(контролировать порядок и направление
работы), составлением карточек
(уроков-заданий), инструкций, отчетов о
затрачиваемом времени на производство
продукции, вопросами себестоимости,
производственной дисциплиной и т.д.
Причем, каждый из этих людей, ответственен
за контроль различных аспектов работы
и за рабочих. При этом Тейлор сравнивает
эффективность обучения в школе, где в
каждом классе преподают специализированные
учителя-предметники, и в школе, где все
предметы ведет один учитель.

Тейлор настаивал не только на необходимости
разделения планирования работ и их
выполнения, но и на необходимости заранее
планировать методы работы и всю
деятельность организации в целом. В
идеальном варианте организацией должен
управлять именно плановый отдел. Впервые
было признано, что работа по управлению
– это определенная специальность и,
что организация в целом выиграет, если
каждая группа работников будет
сосредоточена на том, что она делает
успешнее всего. Здесь необходимо
подчеркнуть, что при старой, дотейлоровской
системе производства, каждый рабочий
сам планировал свою работу, сам выбирал
себе специальность, и сам же, как умел,
осваивал ее. Теперь же администрация
заранее обязывалась обеспечить его
документацией, сырьем, инструментами,
технологией. Рабочему оставалось только
хорошо трудиться. При Тейлоре руководить
стало сложнее. Менеджер должен был стать
не только техническим специалистом, но
и социальным инженером: знать личные
качества подчиненных, решать конфликты,
заботиться о своем лидерском стиле.
Тейлор считал: «Прежде, чем администрация
потребует от подчиненных хорошей работы,
она сама должна трудиться в два раза
лучше».

Главная заслуга Тейлора состоит в том,
что он продемонстрировал, насколько
огромны могут быть потери рабочего
времени при осуществлении старого
подхода к управлению, когда администрация
оставалась пассивным созерцателем
течения производственного процесса,
целиком возлагая на рабочих ответственность
как за выполнение ими общего плана, так
и за применяемые ими методы работы, а,
кроме того, еще и за используемые ими
инструменты. Также Тейлор впервые решил
задачу многократного увеличения
производства продукции не за счет
расширения самого производства, а
посредством совершенствования,
стимулирования труда и увеличения его
интенсивности. Согласно Тейлору, высокая
заработная плата и низкие производственные
затраты – основа хорошего управления.

Итогом его преобразований стало повышение
заработка 50-ти тыс. рабочих на 30-100% по
сравнению с заработком рабочих других
аналогичных предприятий и двукратное
увеличение производимого продукта.
Результатом действия его системы стало
отсутствие стачек и забастовок на его
предприятиях. Единственное, что нужно
было рабочим для высокопроизводительного
труда – это высокая заработная плата.
Отчасти он был прав, ибо в то время люди
были благодарны за все, что позволяло
им выжить. Физиологические потребности
доминировали. Несмотря на положительные
результаты, подходы к управлению у
Тейлора носили преимущественно
механический характер.

Подводя итог, можно отметить основы
системы Ф. Тейлора:

– умение анализировать работу, изучать
последовательность ее выполнения;

– подбор работников для выполнения
данного вида работ;

– обучение и тренировка рабочих;

– сотрудничество администрации и
рабочих.

Практическая реализация системы включала
в себя:

– определение и точный учет рабочего
времени и нормирование операций;

– подбор функциональных мастеров;

– стандартизация орудий труда,
инструмента, рабочих операций и движений;

– введение инструктивных карт –
«уроков»;

– дифференциальная (прогрессивная)
оплата труда.

Ф. Тейлора упрекали за то, что он превращает
рабочего в придаток машины, в автомат,
но в своих поздних трудах он говорил о
необходимости формирования сознательного
отношения рабочих к вводимым новшествам,
стимулирования инициативы, усердия,
добросовестности, старательности,
обучения рабочих, заботы о них, разъяснения
целей организации. И хотя эти пожелания
не привлекли внимания современников
Тейлора, а система Тейлора осталась в
памяти как «система выжимания пота»,
без его работ явно замедлились бы темпы
научно-технического прогресса. С первых
дней внедрения теория Тейлора встретила
сопротивление рабочих, что мешало
установлению взаимного доверия между
рабочими и предпринимателями. Однако
тейлоризм постепенно начал внедряться
на предприятиях США, а затем
и в других промышленно развитых и
развивающихся странах мира.

Во Франции пропагандировал идеи Тейлора
Анри Ле Шателье, Шарль Фременквиль, М.и
Э.Андре, в Великобритании популяризаторами
его работ был Линделл Урвик и Д.Льюис,
в Германии проблемы внедрения научного
управления исследовал В.Ратенау, в
Бельгии – Э.Ландауэр. С принципами и
методами Тейлора еще в 1912 г. познакомилась
Япония, благодаря директору японского
банка KojimaBankЮникори Хошико, посетившего Америку в
1911 г. В 1918 г. советская газета «Правда»
цитировала слова В.И. Ленина: «Мы должны
испробовать все научные прогрессивные
предложения системы Тейлора».

Контрольные вопросы

1. Каковы предпосылки
возникновения теории научного управления?

2. В чем состоит задача менеджмента по
мысли Ф. Тейлора и его соратников?

3. В чем сущность системы Ф. Тейлора?

4. Для чего Ф. Тейлору была нужна «умственная
революция»?

5. Перечислите основные тезисы теории
научного управления.

6. В чем главная идея научного управления?

7. В чем состоял феномен группового
давления, открытый Ф. Тейлором?

8. В чем сущность «уроков» Ф. Тейлора?

9. Почему американский рабочий конца
XIX- началаXXв. сознательно трудился плохо?

10. Что такое рестрикционизм и какая
нравственная основа подводилась
американскими рабочими под это понятие?

11. Как Ф. Тейлор боролся с саботажем?

12. Какие идеи лежали в основе системы
начисления заработной платы в теории
Ф. Тейлора?

13. Какой вклад внес Ф. Тейлор в развитие
функциональной системы управления?

14. Каким образом Ф. Тейлор стремился
добиться тесного сотрудничества
администрации и рабочих?

15. Раскройте понятие «дифференциальная
оплата труда», опираясь на теорию Ф.
Тейлора.

16. Раскройте сущность «свистковой
технологии» Ф. Тейлора.

17. Как в теории Ф. Тейлора осуществлялась
идея профессионального отбора и
профессионального обучения?

18. В чем состояла концепция «достигающего»
рабочего?

Рекомендуемая литература

1. Гвершиани Д.М. Организация и управление.
Социологический анализ буржуазных
теорий, М, Наука, 1970 – 380 с

2. Кравченко А.И. История менеджмента,
М, Академический проект, 2000 – 352 с

3. Соловьев В.С., Симагина О.В. Эволюция
теории организации, Новосибирск, СибАГС,
1999 – 160 с

4. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента,
М, 1991 – 322 с

5. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент,
Теория и практика, М, Наука, 1993 – 176 с

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА ТЕЙЛОРА И ЕГО ПОСЛЕДВАТЕЛЕЙ

Лекция № 4

Тема:

Вопросы лекции:

1. Вклад Тейлора в становление научного менеджмента.

2. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора.

Вопрос 1. Вклад Тейлора в становление научного менеджмента.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) по праву считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, «дедовских» методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а затем главным инженером в сталелитейной компании.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1858-1915)родился в Джемантауне штата Пенсильвания в квакерско-пуританской семье. Родители хотели, чтобы он (как и его отец) стал юристом. Учился в Гарвардской университете, но учеба сказалась на ухудшении зрения настолько, что было принято решение о прекращении образования.

С 1874 г. Ф. Тейлор поступает на работу в филадельфийскую компанию, производящую насосы, овладевает профессиями формовщика, механика и на собственном опыте осознает проблемы физического труда и управления организацией. В 1878 г. он переходит на работу в филадельфийскую компанию, в которой в течение 12 лет проходит карьеру от рабочего до главного инженера. За время работы он возобновляет обучение, избрав профессию инженера, в 1883 г. получает степень магистра.

Начинает патентовать свои первые изобретения и разработки по усовершенствованию оборудования. Еще во время учебы Фредерик знакомится с основателем Общества американских инженеров–механиков Г.Ферстоном, который был известен в США как инноватор и рационализатор работы механических цехов.

В 1885 г. Ф. Тейлор стал посещать собрания Общества американских инженеров–механиков и представлять обществу свои нововведения и идеи совершенствования организации труда и управления компанией. С 1890 по 1893 г. Ф. Тейлору предоставляют пост генерального управляющего в крупной компании. После 1893 г. он становится консультантом по научному управлению крупнейших американских компаний.

В 1906 г. Ф. Тейлор становится президентом АЗМЕ и издает свой главный труд «Искусство резания металла», названный Г. Тауном шедевром научного менеджмента. В 1910 г. было образовано Общество пропаганды научного менеджмента, которое после 1915 г. стало называться его именем. В дальнейшем он расширил область использования графиков и сделал их рабочим инструментом управления каждой организации.

Широкая известность пришла к Тейлору в 1912 г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента.

До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства».

Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм». На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости,дифференциальная система оплаты труда, метод изучения вре­мени и движений (хронометраж), способ расчленения и рациона­лизация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

Резюмируя суть своей системы, Тейлор писал: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния».

В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа (правила управления):

1. создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2. отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

3. сотрудничество администрации с рабочими в деле практи­ческого внедрения НОТ;

4. равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда, которая, по его млению, должна обогатить хозяев и

Тейлор выдвинул четыре основные черты научной организации труда.

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные и сугубо практические методы для каждого отдельного действия во всех различных разно­видностях труда, применяемых на предприятии.

■ Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как

умел.

В-третьих, администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия принципов отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация выполняет те виды труда, для которых она лучше приспособлена, чем рабочие, тогда как ранее почти
весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда.

Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора.

1. Расчленение производственных операций на составные элементы.

2. Управление — активный фактор производства.

3. Разделение труда непосредственно в сфере управления.

4. Выделение планирования в качестве особой функции управления.

5. Принцип принудительной централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.

6. Введение карт-инструкций.

7. Введение высоких научно обоснованных норм.

8. Введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.

9. Строгое иерархическое подчинение.

10. Тесное сотрудничество администрации и рабочих.

Расчленение производственных операций было проведено на базе тщательного подбора наиболее сильных и ловких рабочих. Выявле­ние экономичных движений и устранение излишних дало возможность установить высокие нормы выработки, приведшие к резкой интенсификации труда. Управление приспосабливалось к сложным условиям производства и ставило своей целью изменять и улучшать эти условия. Планирование вменялось в качестве обязательной деятельности на предприятии, что позволяло его непрерывно совершенствовать.

К дальнейшей рационализации управленческого труда привело его разделение на составные элементы: определение цели, подготовка средств, использование средств и контроль.

Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей, формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Проведенные эксперименты дали необходимые данные для формализации процесса труда. Для более жесткой его организации были введены карты-инструкции. С этой же целью были установлены повышенные научно обоснованные нормы выработки. Однако Тейлор обращал внимание на то, что высокие нормы необходимо стимулировать более высокой оплатой. Одним из условий слаженности всей организационной системы выдвигалось строгое соподчинение по вертикали.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. тому способствовало то, что в полученном задании, рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы пове­дения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Вместе с тем одним из принципов научной организации труда он выдвинул «тесное сотрудничество администрации и рабочих», что основывалось на учете социального состояния и интересов групп и | личности работающих. Социальные интересы он учитывал в своих принципах организации. По мнению Тейлора, они служили сглаживанию противоречий между предпринимателями и рабочими.

Все принципы Тейлора представляли собою систему. Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства, а следовательно, и управления. Эта сторона учения Тейлора начала широко применяться на различных предприятиях промышленности. Однако такие цели, как сотрудничество между администрацией и рабочими и равномерное распределение между ними труда и ответственности, не были достигнуты. На это указывал сам создатель теорий.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

В качестве примера эффективного использования на практике принципов «научного управления» можно привести следующую ситуацию. Работники компании «Бетлехем Стил» (США) ежедневно вручную отгружали уголь различных сортов. Тейлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 4 до 30 фунтов, с помо­щью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 21 фунту. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствующие сорту отгружаемого угля. Число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. дол. в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты.

Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов и т.д. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3—4 раза больше, чем в обычных условиях.

Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор — затем оно было развито классиками менеджмента Ф. Гилбретом, Г. Файолем, Э. Мейо и др.

Однако поскольку Тейлор был промышленным инженером, для него был совершенно естественным механистический подход к управлению. Преподавание менеджмента в то время велось именно в виде промышленного инжиниринга. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

Ф. Тейлдр, инженер по образованию, создал первую систему на­учного управления. Ее цель — обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с предельным напряжением сил.

Система Тейлора может быть сведена к следующим положениям:

1. нормализация приемов и условий работы;

2. специализация функций в производстве, т. е. выполнение каждым
работником только той работы, на которую он наиболее способен;

3. отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

4. точные инструкции каждому работнику,

5. специальная подготовка работника;

6. отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;

7. учет и контроль всех видов работ;

8. попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.

Ложные посылки теории Тейлора состоят прежде всего в сведении всех стимулов к утилитарным потребностям людей, а также в провозглашении единства интересов хозяина и рабочего.

Тейлоризм — это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами которой являются организационная гармония и экономическая и психологическая целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Вопрос 2. Развитие менеджмента в трудах последователей Тейлора.

Организационно-технологический подход в менеджменте по­лучил дальнейшее развитие в трудах Г.Л. Ганнта, супругов Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда и других, разработавших свои оригинальные концепции.

Один из виднейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861 — 1919) интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственными процессами в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-нибудь мнения относительно того, как выполнять работу. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий.

Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлятькалендарные планы на будущее. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке).

Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Он строил планы грядущей «демократии» на производстве и мечтал о гуманизации науки управления в будущем, считая, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента»*. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются в наши дни (например, «графики Ганнта»).

Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет, которые в 20-е гг. нашего столетия были активными сторонниками научного управления. Они упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет был не только научным консультантом ряда фирм, но и талантливым строителем-подрядчиком. Примером успешного применения системы организации труда является сокращение числа движений каменщиков с 18 до 5, произведенное Гилбретом. Для этого он, во-первых, устранил некоторые движения, которые ранее считались необходимыми, но после проверки оказались абсолютно бесполезными; во-вторых, он ввел некоторые простые приспособления, с помощью которых ему удалось сэкономить время квалифицированных каменщиков путем загрузки подручных рабочих; в-третьих, он научил каменщиков делать простые движения одновременно двумя руками, тогда как раньше они работали попеременно то правой, то левой рукой.

В результате выработка каменщиков возросла с 120 до 350 кирпичей вчас. Работники, которые не могли освоить новые методы работы, подлежали увольнению, а оставшиеся получали значительную прибавку к заработной плате. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

В начале XX в. концентрация производства и монополизация капитала привели к сосредоточению на крупных и мелких предприятиях работников различных специальностей, что вызвало необходимость установления функционального кадрового управления. Лилиан Гилбрет первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 г. она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии. Все ее научные исследования имели практическое применение, высоко оценивались современниками и широко использовались на многих предприятиях. В частности, на некоторых из них были открыты при ее поддержке школы по работе с персоналом, где проповедовалась мотивация труда работников на основе вознаграждения и уважения их личности.

Одним из видных последователей Тейлора был известный американский ученый Гаррингтон Эмерсон (1853—1931).

Гарингтон Эмерсон родился в Трентоне штата Нью-Йорк в 1853 г., учился в Германии, Англии, Франции, Италии и Греции, говорил на 19 языках, занимался экономическими и инженерно-техническими исследованиями и консультировал многие фирмы по вопросам реорганизации компаний. За заслуги по внедрению системы калькуляции затрат, ведения учета и премиальной заработной платы он получил мировое признание как «первый инженер по эффективности».

Его известность также началась с того времени, когда он выступил в роли главного свидетеля на судебных разбирательствах по вопросу о тарифах на железных дорогах. Там он отстаивал перед рабочими идеи научного менеджмента. В 1900 г. издает книгу «Производительность труда как основание для управления и оплаты труда». В 1908 г. X. Эмерсон по результатам собственного опыта написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы», которая стала своеобразным евангелием менеджмента первой половины XX в. Для иллюстрации неэффективных действий человека X. Эмерсон приводил примеры эффективности баланса природы, а также по­казывал, как можно использовать для повышения результативности свой по­тенциал и опыт других народов. В 1912 г. у X. Эмерсона выходит еще одна книга «Двенадцать принципов производительности». С 1901 г. работал консультантом по менеджменту, участвовал в общественной жизни, а с 1923 г. возглавлял Эмерсеновскую компанию инженеров по производительности.

Главный труд жизни X. Эмерсона «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал:

12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день:

1. Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, предполагающий в том числе признание
отдельных ошибок и поиск их причин.

3. Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

7. Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации».

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда.

10. Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени.

11. Наличие письменных стандартных инструкций.

12. Вознаграждение за производительность.

По убеждению Эммерсона, «работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит, прилагать к делу усилия минимальные»*.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала: «Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годиться ли кандидат на данную работу».

Основные положения фордизма. Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей «философии практики» XX в. Он разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра».

Генри Форд родился в США в Дилборне штата Мичиган в семье фермера, эмигрировавшего из Ирландии. С раннего детства у Г. Форда проявилась тяга к машинам, механике и изобретательству. Отец долго надеялся, что Генри вернется к труду на земле, но сын в 17 лет бросил школу и устроился помощником мастера в механической мастерской, специализировавшейся на производстве вентилей и моторов. Все свободное от работы время он посвящал часовому делу.

Через три года ученичества поступил на работу к местному представителю компании, которая занималась производством и обслуживанием паровых двигателей. Изготавливаемые двигатели были тяжелыми, громоздкими и не позволяли развивать хорошую скорость. Однако опыт, полученный там, пригодился. В 1885 г., когда Генри работал на заводе в Детройте, ему поручили ремонтировать бензиновый двигатель. Природный ум, смекалка и опыт помогли ему в 1887 г. самому сконструировать четырехтактный двигатель, а с 1890 г. в самостоятельно построенных мастерских он начал проводить эксперименты по совершенствованию двигателей внутреннего сгорания.

Генри поступает на работу в компанию Эдисона, где быстро получает должность главного инженера, а в 1895 г. — собирает свой первый автомобиль с двумя скоростями: 10 и 20 миль в час. В 1899 г. он уходит из компании, становится акционером компании, которая в будущем станет «Кодилаком» и занимается только автомобильным делом.

В 1903 г. он становится основателем «Форд моторс компании», производящей автомобили Г. Форда, доступные по цене и легко завоевавшие потребительский рынок. Для массового производства автомобилей Г. Форд разработал и реализовал стандартизацию и унификацию всех производственных процессов, ввел конвейерную систему, контроль и планирование непрерывного производства. Он первым из промышленников установил для своих рабочих 8-часовой рабочий день, создал на заводе социологическую службу и школу английского языка для иностранных рабочих.

Основные его положения таковы:

высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч в неделю, но не больше;

обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Принципиально важно заявление Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов, и притом — генералов высококвалифицированных». Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано одно из первых ремесленных училищ в Америке.

Форд подчеркивал, что Америка живет трудом, что она обладает талантливыми людьми, а потому важнейшая задача бизнесменов — создать условия, благодаря которым в полную мощь могут проявиться возможности ее народа, и не отдельных лю­дей или каких-то социальных слоев, а наибольшего их числа. Как указывал Форд, одна из целей промышленности — это не только снабжать потребителей, но и создавать их.

В1914г. Форд ввел в своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, однако он был убежден в том, что если его рабочие не станут хорошо зарабатывать, то не смогут быть активными потребителями товаров, вследствие чего в Америке не появится тот самый средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны.

Форд отмечал, что спекулянты не в состоянии создавать общественно значимые ценности, любители воспользоваться моментом и взвинтить цены занимаются столь же преступной деятельностью, сколь преступно извлечение выгоды из войны. Такие люди, по его мнению, чаще всего являются невеждами в бизнесе, ибо они считают, что наивысшая деловая мудрость заключается в том, чтобы нажиться как можно больше.

Цель своей предпринимательской деятельность Форд видел в служении обществу: «Если не иметь перед глазами цели, очень легко перегрузить себя деньгами и потом в непрестанных усилиях зарабатывать еще больше денег совершенно забыть о необходимости снабжать публику тем, чего она хочет на самом деле. Делать дела на основе чистой наживы — предприятие в высшей степени рискованное… Задача предприятия производить для потребления, а не для наживы или спекуляции. Стоит сообразить народу, что производитель ему не служит, и конец его недалек»*.

Руководствуясь этими принципами, он установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными усердным и талантливым ученикам, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, а главное — постояно заботился о потребителе, обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей с одновременным регулярным снижением продажной цены. Как видим, наиболее дальновидные предприниматели еще в начале века стали осознавать идею социальной ответственности бизнеса в обществе.

На всех предприятиях Форда тяжелые работы выполняют машины; жестким требованием организации производства является оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды — чистота, гигиеничность, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций — монотонных и требующих творческого подхода.

Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в разнообразной деятельности.

Историческое значение деятельности Форда становится особенно ясным при сравнении его взглядов с идеями Тейлора. «Тейлор, — отмечал создатель НОТ в России А. Гастев, — разработал определенную организационную механику. Форд с не­обычной технической революционностью разрешил вопрос тейлоризма так, что он вместо людей поставил чистую технику. Чернорабочих-транспортников, всякого рода неурегулированный низший труд Форд заменил машиной. Завод Форда представляет собой высший тип административного автомата. Стало быть, Форд — это самое последнее слово тейлоризма, Форд — это Тейлор, заменивший людскую организацию буквально сталью».

В целом же заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбретт, Форда и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения
определенных задач, и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс.

6. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. Формирование функций менеджмента.

Читайте также:

Рекомендуемые страницы:

Поиск по сайту

Теория научного менеджмента

Предпосылки возникновения теории научного менеджмента

Определение 1

Теория научного менеджмента – это базовая классическая теория менеджмента, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором.

За разработку теории научного менеджмента Ф.У. Тейлора называют отцом менеджмента. Разумеется, задачи управления предприятия возникли намного раньше. Как только появились достаточно крупные предприятия (в результате промышленной революции), потребовалось управлять ими, стремясь добиться максимальной эффективности функционирования. Но только в конце XIX – начале XX века Ф.У. Тейлор основал управление как науку, доказав, что «управлять можно научно».

Основные труды Ф.У. Тейлора:

• «Управление предприятием» (1903 год),
• «Принципы научного управления» (1911 год).

Изначально Ф.У. Тейлор ставил перед собой задачу добиться рационализации производства, повышения эффективности и производительности труда. В результате наблюдений он заметил, что многие рабочие считали минимальную производительность нормой, которую незачем перевыполнять. Эту позицию он обозначил как «притворство», разделив его на два типа:

Готовые работы на аналогичную тему

• естественное притворство,
• системное притворство.

Определение 2

Под естественным притворством понимается стремление рабочих облегчить нагрузку.

Желание людей не делать то, что можно не сделать, выглядит естественно: никто не хочет совершать действия без мотивации.

Системное притворство включает два компонента:

• снижение производительности самими рабочими из-за недальновидности при оценке своих интересов,
• готовность руководства признавать определенный рабочими низкий (ниже оптимума) уровень производительности как нормальный.

При исследовании выполнения различных работ Ф.У. Тейлор использовал инженерный подход. Основоположник теории научного менеджмента разбивал каждую трудовую операцию на элементарные составляющие, после чего применял метод хронометража.

Определение 3

Научное хронометрирование – процесс выявления времени, которое действительно необходимо на выполнение трудовой операции.

На основе изучения лучших элементов, самых правильных методов, был сформулирован принцип экономии сил.

Определение 4

Принцип экономии сил – это принцип, требующий достижения максимального результата с наименьшими затратами времени и ресурсов.

Основные принципы теории научного менеджмента

В своей книге «Принципы научного управления» Ф.У. Тейлор сформулировал три основных принципа научного менеджмента:

1. Решения, которые приняли выполняющие действия рабочие, должны быть заменены на научно обоснованные решения.
2. На смену бессистемному подбору рабочих должен прийти научный подбор, включающий изучение качеств рабочих, дополняемый системой подготовки.
3. Между рабочими и руководителями должно быть налажено тесное сотрудничество. Только так работа будет выполняться в соответствии с определенными научными закономерностями и законами. Потребность в решении отдельным работником каждой отдельной проблемы отпадет.

В основе указанных принципов лежит предпосылка, что на современном сложном предприятии отдельный рабочий не способен понять всю сложную организационную систему. Соответственно, он не может эффективно организовать свой труд. Перед рабочим ставится единственная задача: точно и четко выполнять то, что ему предписали. Организацией труда должна заниматься администрация организации. Реализовав централизацию и единообразие подходов, руководители могут стандартизировать деятельность множества рабочих. Именно руководство обязано внедрить научно обоснованную систему, способствующую постоянному росту производительности труда.

Наряду с формулированием принципов функционального управления, Ф. У. Тейлор предсказал, что управленческие структуры будут развиваться вертикально.

Ф.У. Тейлору принадлежит еще одно научное достижение – разделение функций управления и планирования.

Кроме того, Ф.У. Тейлор акцентировал внимание на трех ключевых элементах повышения производительности труда:

• задание, сформулированное исходя из анализа работы и определения оптимальной последовательности операций;
• рассчитанная норма времени;
• научно разработанный метод работы, закрепленный в инструкции.

Реакция на теорию научного менеджмента

Реакция на теорию научного менеджмента была противоречивой:

• с одной стороны, руководители компаний поняли, что применение рекомендованных в рамках этой теории методов дает ощутимый экономический результат, и начали их внедрят;
• с другой стороны, оптимизация процессов привела к значительному сокращению потребности в работниках. Рабочих начали сокращать. Это вызвало недовольство рабочих и тревогу профсоюзов. Американские профсоюзы даже организовали кампанию против распространения научного менеджмента.

Критика теории Ф.У. Тейлора базировалась на том, что он пренебрегает человеческим фактором, рассматривая рабочих как роботов, единственная функция которых – обеспечение высокого уровня производительности. Упоминали, что внедрение всех его принципов обесценивает мастерство, снижает потребность в квалифицированном труде – предельная алгоритмизация позволит выполнять операции любому человеку.

Несмотря на сопротивление профсоюзов и жесткую критику, система научного менеджмента к 1930-м получила широкую известность и стала применяться во многих странах. Предложенное им вычленение в работах элементарных операций позволило впоследствии создать сборочный конвейер, значительно повлиявший на промышленное развитие США в первой половине XX века.

Методы научного менеджмента нашли применение и в СССР. Они были положены в основу системы научной организации и нормирования труда.

Таким образом, хотя сегодня некоторые положения теории научного менеджмента признаются сомнительными, она сыграла существенную роль в становлении менеджмента. Именно в трудах Ф. У. Тейлора впервые были синтезированы и систематизированы имеющиеся представления об управлении людьми, предложены методы, позволившие менеджменту как науке развиваться в последующие десятилетия.

4. Концепция «научного менеджмента » ф. Тейлора

Первый
крупный шаг к рассмотрению менеджмента
как науки управления был сделан
американским инженером Ф. Тейлором
(1856-1915), который возглавил движение
научного управления. Областью
профессиональных интересов стала
проблема роста производительности
труда в организации.

Основные
труды Ф. Тейлора:

1.
«Управление фабрикой», 1903 г.

2.
«Принципы научного менеджмента»,
1911 г.

В
них были сформулированы методы научной
организации труда, основанные на анализе
рабочего времени и рабочих движений,
стандартизации приемов и орудий труда.
Эффективность совместного труда в
организации рассматривалась с позиций
затрат времени и движения. Расчленение
работы на автономные, полностью
программируемые элементы и последующее
оптимальное объединение их в единое
целое — обязательные условия, которые
в соответствии с концепцией школы
научного управления формируют
высокопроизводительную организацию.

Тейлор
утверждал, что менеджмент — это истинная
наука, базирующаяся на определенных
законах, правилах и принципах. Их
правильное использование позволяет
решить проблему роста производительности
труда. Если на научной основе отобрать
людей, обучить их, применяя прогрессивные
методы, активизировать их деятельность
с использованием различных стимулов
и соединить воедино работу и человека,
тогда можно получить совокупную
производительность, превышающую вклад,
сделанный индивидуальной рабочей
силой. Его основная заслуга в том, что
он:

*
разработал методологические основы
нормирования труда;

*
стандартизировал рабочие операции;

*
внедрил в практику научные подходы
подбора и расстановки кадров;

*
разработал методы стимулирования труда
рабочих;

*
добился признания того, что работа и
ответственность делятся между рабочими
и менеджерами почти поровну.

Авторы
теории «научного менеджмента»
полагали, что используя наблюдения,
замеры, логику и анализ, можно
усовершенствовать многие операции
ручного труда, добиваясь более
эффективного их выполнения (анализ
содержания работы и определение ее
компонентов).

Учет
человеческого фактора. Важным вкладом
явилось систематическое использование
стимулирования с целью заинтересованности
работников в увеличении производительности
труда и объемов производства.
Предусматривалась также возможность
необходимого отдыха и неизбежных
перерывов в производстве. Это давало
руководству возможность устанавливать
нормы выработки и платить дополнительно
тем, кто превышал установленный минимум.

Научное
управление также выступало в защиту
отделения управленческих функций
обдумывания и планирования от физического
выполнения работы. Тейлор и его
современники признавали, что работа
по управлению — это определенная
специальность, и что организация
выиграет, если каждая группа сотрудников
сосредоточится на том, что она делает
лучше всего. Раньше рабочие сами
планировали свою работу.

Благодаря
концепции научного менеджмента
управление стало широко признаваться
как самостоятельная область научных
исследований. Впервые руководители,
практики и ученые увидели, что методы
и подходы, применяемые в науке и технике,
могут быть эффективно использованы в
практике реализации целей предприятия.

2Теория научного управления и развития теории организации (ф. Тейлор, а. Файоль, л. Гилберт). Теория научного управления

Основная
идея теории научного управления состоит
в том, что работа исполнителей может и
должна быть изучена с помощью научных

методов, основанных на объективном
анализе фактов, дающих возможность
выработать способ наиболее эффективной
организации работы на конкретном рабочем
месте.

Тейлор
пришел к выводу, что причина низкой
производительности кроется в несовершенной
системе стимулирования рабочих. Поэтому
он разработал систему материальных (не
только денежных) стимулов. По утверждению
Тейлора, именно награда (и/или наказание
зарплатой) представляет собой тот
принцип, которым следует овладеть
всякому, кто хочет эффективно управлять
человеком. Предложены стимулирующие
системы оплаты труда, как сдельная и
сдельно-премиальная (Ф. Тейлор), а также
повременно-премиальная

целями
указанных
исследований являются поиск наилучшего
пути (последовательности действий)
реализации задания и определение
стандартного времени (норм времени) его
выполнения.

инструментами
на этом этапе
являются исследование движения,
хронометрирование (хронометр изобрели
супруги Гилберт.) нормирование, теорией
научного управления предложены такие
призванные стимулировать развитие
рабочей силы системы оплаты труда, как
сдельная и сдельно-премиальная, а также
повременно-премиальная. Научное
управление выступало в защиту разделения
управляющих функций от функций
производства.

Управление
стало самостоятельной областью научных
исследований.

1. Файоль
   основатель
   классической (административной школы
   управления)

Основа
его концепции, разделение предприятия
на 2 организма:
материальный и социальный.

Администрирование
составляет часть управления и включает
в себя 6 основных групп операций:
техническая,
коммерческая, финансовая, охранная,
учетной и административная.

Выделил
5 обязательных функций управления:

Планирование

Организация

Мотивация

Координация

Контроль

Так
же сформулировал 14 принципов управления:

Разделение
труда —
перепоручение работникам отдельных
операций и, как следствие, повышение
производительности труда, ввиду того
что персонал получает возможность
сосредоточения своего внимания.

Полномочия
и ответственность
— право отдавать приказы должно быть
уравновешено ответственностью за их
последствия.

Дисциплина
— необходимость соблюдения правил,
установленных внутри организации. Для
поддержания дисциплины необходимо
наличие на всех уровнях руководителей,
способных применять адекватные санкции
к нарушителям порядка.

Единоначалие
— каждый работник отчитывается только
перед одним руководителем и только от
него получает распоряжения.

Единство
действий —
группа работников должна работать
только по единому плану, направленному
на достижение одной цели.

Подчинённость
интересов —
интересы работника или группы работников
не должны ставиться выше Вознаграждение
— наличие справедливых методов
стимулирования работников.

Централизация
— естественный порядок в организации,
имеющей управляющий центр. Степень
централизации зависит от каждого
конкретного случая.

Скалярная
цепь — «цепь
начальников», организационная иерархия,
которая не должна нарушаться, но которую,
по мере возможности, необходимо сократить
во избежание вреда.

Порядок
— рабочее место для каждого работника,
а также каждый работник на своем рабочем
месте.

Справедливость
— уважение и справедливость администрации
к подчинённым, сочетание доброты и
правосудия.

Стабильность
персонала —
текучесть кадров ослабляет организацию
и является следствием плохого менеджмента.

Инициатива
— предоставление возможности проявления
личной инициативы работникам.

Корпоративный
дух —
сплочённость работников, единство силы.

в) Ф. Тейлор – основатель теории научного управления

180

сом. Поэтому лишь те из них считаются современными и актуальными, применение которых дает практическую отдачу, т.е. приносит прибыль. Об их роли говорит тот факт, что в середине 50-х годов в США и Западной Европе произошла “революция управляющих”, в результате которой к управлению крупными компаниями и фирмами пришел класс управленцев менеджеров, который вытеснил из сферы управления класс собственников этих предприятий.

Приоритеты в области научного управления на менеджериальном уровне постоянно меняются. Если в 60-е годы особое внимание обращалось на проблемы создания систем управления по целям, структурные перестройки, переход к «отделенческой» структуре с автономными «центрами прибылей», то в 70-ых годах особенно популярной стала концепция маркетинга, создание и развитие информационных систем. Начало 80-х годов ознаменовалось появлением концепции «управленческого развития», где особую роль играли проблемы подбора управленческих кадров и создания системы электронной обработки информации. Концепция «управленческого развития» привела к появлению теории социального консалтинга (управленческого консультирования), которая включала систему мер, нацеленных на развитие способностей руководящих кадров к эффективному использованию «человеческих ресурсов». Поиск и оценка кандидатов на занятие постов в высшем управленческом звене корпорации сегодня признаются исключительно важными задачами, требующими профессионального подхода. В настоящее время многие консультационные фирмы могут оказать действенную помощь в развитии «организационной» культуры и в повышении эффективности трудовой жизни.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, ученого, являющегося основателем школы научного управления. Тейлор полагал, что, используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Первой фазой методологии научного управления, по его мнению, был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно за-

181

мерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Он обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью 8,6 кг. Уже это давало феноменальный выигрыш58.

Вместе с тем, в центре его внимания был человеческий фактор, одним из рычагов воздействия на который Тейлор считал стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Также предусматривалась возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение заданий, было реалистичным. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, лучше вознаграждались.

Традиционная система того времени страдала, по мнению Тейлора, рядом недостатков. Во-первых, работники не были заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в достаточной мере; а в-третьих, система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи. Для того чтобы администрация предприятия заняла более активную и научную позицию нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на узкоспециальные операции. Если раньше работники сами выбирали свое рабочее место, то теперь на каждое рабочее место подходящие кандидатуры должна подбирать администрация. Проводится хронометраж всех основных операций. После необходимого обучения трудовым приемам рабочему задается определенная норма выработки. Одновременно вводится система оплаты, поощряющая выполнение этих норм.

Научное управление предполагало отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его сторонники считали, что управленческая деятельность – это специальность, и что орга-

58 См.: Ф.У. Тейлора (Taylor) Shop Management. N.Y., 1903; Principles of Scientific Management. N.Y., 1911, в рус.пер.: Научные основы организации промышленных предприятий. М., 1920/репринт 2003/С-Пб.

182

низация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Концепция научного управления Тейлора способствовала тому, что управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

г) Э.Мэйо — основатель теории человеческих отношений

Элтон Мэйо – американский социолог, психолог, в свое время внес самый значительный вклад в развитие социологии управления. В результате знаменитого Хоторнского эксперимента в «Вестрн электрик компани» близ Чикаго (1927-1932) им была разработана концепция «человеческих» отношений. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства), Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов59.

Эксперименты в Хоторне прошли несколько этапов. Сначала без особого успеха исследовалось биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на производительность труда. Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них. В рамках данного направления организация выступает как социально-техническая система, где наряду с технической выделяется особая социальная организация, состоящая из формальной и неформальной организаций. Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.

В основе его концепции лежат следующие положения:

человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст трудового поведения;

59 Cм.: Мэйо Элтон (Мауо) The social problems of an industral civilization. L., 1945. www.socio.rin.ru

183

руководители должны в большей степени ориентироваться на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную стабильность и удовлетворенность индивида своей работой;

производительность труда не столько зависит от заработной платы, условий труда, сколько от таких показателей как: хорошие отношения с начальством, включения работника в важную для него социальную (неформальную) группу и т.д.;

решение многих проблем производства находится в непроизводственной сфере. Рационализация управления с учетом социальных и психологических факторов трудовой деятельности людей основной путь повышения эффективности труда и решения классовых противоречий общества.

Начало разработки научно обоснованной системы производственных отношений было положено в ходе эксперимента, проведенного на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 – 1924 годах. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, тогда как на других участках 5-6%. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был мало уважаем. Он решил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Были установлены два 10 минутных перерыва. В результате улучшилось моральное состояние работников, а текучесть кадров снизилась. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работников, особенно ее «нелогичность», которая приводит к срывам в производственной деятельности.

В ходе Хоторнского эксперимента Мэйо обнаружил, что в любой компании или на заводе помимо официальных служебных отношений (формальная организация) возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация). Именно эта неформальная организация, в конечном счете, определяет характер труда работников. И формальные и неформальные отношения строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать и ими

Научная теория управления Ф. У. Тейлора на современном рабочем месте

Менеджмент может иметь самые заметные последствия для организации; вот почему менеджмент стал неотъемлемой частью организации. Согласно Гриффину (2001), менеджмент можно определить как совокупность действий (включая планирование и принятие решений, организацию, руководство и контроль), направленных на достижение организационных целей эффективным и действенным образом. Управление также можно определить как процесс создания и поддержания среды, в которой люди, работая вместе в группах, эффективно достигают выбранных целей (Koontz and Weihrich 1990).

С тех пор, как люди начали формировать общественные организации для достижения целей и задач, которые они не могли достичь как индивидуумы, управление имело важное значение для обеспечения координации индивидуальных усилий. Поскольку общество постоянно полагалось на групповые усилия, а многие организованные группы становились большими, задача менеджеров становилась все более важной и сложной. С тех пор теория управления стала решающей в том, как менеджеры управляют сложными организациями. Первая теория менеджмента — это то, что обычно называют научным менеджментом Фредерика Тейлора (Stoner, Edward, Gilbert, 2003).

Центральным тезисом данной статьи является обсуждение актуальности теории научного менеджмента Фредерика Уинслоу Тейлора на современном рабочем месте. Фредерик Тейлор положил начало эре современного менеджмента. В конце девятнадцатого и начале двадцатого веков он осуждал «неуклюжие, неэффективные или непродуманные движения людей» как национальную потерю.

Тейлор последовательно стремился свергнуть управление «на основе практического опыта» и заменить его фактическими хронологическими наблюдениями, ведущими к «единственной лучшей» практике.Он также выступал за систематическое обучение работников «единому передовому опыту», а не за предоставление им свободы усмотрения в их задачах. Кроме того, он полагал, что рабочая нагрузка будет равномерно распределяться между рабочими и менеджментом, при этом менеджмент будет выполнять науку и инструкции, а работники будут выполнять работу, причем каждая группа будет выполнять «ту работу, для которой она лучше всего подходит» (Koontz 1990).

Taylor’s Scientific Management нетрудно распознать на современном рабочем месте .Заводы по производству автомобилей и компьютеров, рабочая среда, в которую мы ходим каждый день, больницы, в которых мы лечимся, и даже некоторые рестораны, в которых мы можем питаться, — почти все они работают более эффективно благодаря применению научного управления. Фактически, эти методы работы кажутся настолько банальными и настолько логичными для гражданина современного мира, что почти невозможно признать, что они были революционными всего 100 лет назад.

Taylor’s Scientific Management основывается на четырех принципах.Согласно Mindtool, четыре принципа заключаются в следующем:

1. Замените работу «практическим правилом» или простой привычкой и здравым смыслом, и вместо этого используйте научный метод для изучения работы и определения наиболее эффективного способа выполнения конкретных задач.

2. Вместо того, чтобы просто назначать работников на любую работу, подбирайте работников к их должностям на основе возможностей и мотивации и обучайте их работе с максимальной эффективностью.

3. Следите за производительностью работников, предоставляйте инструкции и контроль, чтобы убедиться, что они используют наиболее эффективные способы работы.

4. Распределите работу между менеджерами и рабочими, чтобы менеджеры тратили свое время на планирование и обучение, позволяя работникам эффективно выполнять свои задачи.

Первый принцип, заключающийся в замене «практического правила», или простой привычки и здравого смысла, методов работы методами, основанными на научном изучении задач, по-прежнему актуален на современном рабочем месте. Миллер (2010) постулирует, что менеджмент сначала должен разбить каждую работу на отдельные задачи и определить, какие шаги не способствуют достижению конечного продукта.Когда я работал в небольшой производственной компании, руководство решило, что в нашем отделе необходимо провести капитальный ремонт, чтобы оптимизировать рабочий процесс и увеличить производство. Нашей основной задачей каждый день было заполнение 80-100 бункеров различными деталями. В среднем мы проходили около 10 миль каждый день. Поэтому руководство изменило расположение складских стеллажей, чтобы сократить пешую прогулку примерно на 66% и сократить рабочий день на 2 часа ».

Второй принцип, который, по сути, гласит, что научный отбор работника организации должен заключаться в следующем: отбирать, обучать, обучать и развивать наиболее подходящего человека для каждой работы с научной точки зрения, а не пассивно оставлять их обучать себя (Priestley 2005).Второй принцип научного менеджмента Тейлора все еще можно найти в современном мире. В обязательном порядке руководители организации или старшие сотрудники несут ответственность за подбор правильных людей для каждой работы и контроль за их обучением. Это обеспечит правильное проведение обучения.

На большинстве сегодняшних рабочих мест после того, как рабочие и рабочие процессы введены в действие, менеджеры компании остаются вовлеченными и осуществляют надзор за каждым работником, чтобы гарантировать, что работа выполняется наилучшим образом в соответствии с целями организации.Это очень важно. Тот факт, что отдел спроектирован так, чтобы быть эффективным, не мешает работникам вернуться к плохим рабочим привычкам. Последний принцип научного управления Тейлора гласит, что работа должна быть разделена между менеджерами и рабочими. Менеджеры применяют принципы управления к планированию и контролю за работой, а рабочие выполняют задачи. Эта теория использовалась в большинстве современных организаций и привела к увеличению производства, а также сняла некоторую нагрузку с рабочей силы, но позволяет менеджерам оставаться вовлеченными в повседневные процессы отдела (Miller, 2010).

Тейлор также выдвинул теорию мотивации, которая совпадает с теорией стимулов, то есть теорию о том, что работники мотивированы деньгами. Следовательно, он выступал за то, чтобы повышение производительности труда привело к повышению оплаты труда. Рабочие получают оплату в соответствии с количеством изделий, которые они производят за установленный период, со сдельной оплатой труда. В результате рабочих поощряют усердно работать и максимизировать свою производительность (Priestley 2005). Однако эта теория все еще существует на современном рабочем месте, особенно в факторах и для водителей грузовиков.Например сладкий фактор рядом с моим домом используйте эту теорию; сотрудникам платят в зависимости от количества сладкого, которое они могут читать за определенный период времени. Более эффективные работники всегда будут зарабатывать больше денег; однако это будет мотивировать или поощрять неэффективного работника работать усерднее.

Согласно Stoner (2003) работодатели, которые платят работникам больше, будут получать более качественных, счастливых и более эффективных работников, которые производят более качественную продукцию в увеличивающихся количествах. Но, как и большинство академических теорий, реальность никогда не ведет себя так, как предсказывается на бумаге.Если у работодателей есть более эффективные работники, размер прибыли увеличивается. Таким образом, по словам Тейлора, работодатели могут вкладывать часть этой увеличенной прибыли в зарплату рабочих, чтобы они были счастливы и эффективны.

В заключение Тейлор предложил четыре основных принципа управления. Во-первых, необходимо разработать «науку о труде», чтобы заменить старые практические методы: заработная плата и другие вознаграждения, связанные с достижением «оптимальных целей» — показателей производительности труда и результатов; Неспособность достичь этого, напротив, приведет к потере заработка.

Во-вторых, рабочие должны быть отобраны и подготовлены «с научной точки зрения»: каждый должен быть «первоклассным» для выполнения определенной задачи. В-третьих, «наука труда» должна быть объединена с научно отобранными и обученными людьми для достижения наилучших результатов. Наконец, работа и ответственность должны быть разделены поровну между работниками и руководством, которые тесно взаимодействуют друг с другом. Однако теории научного менеджмента Тейлора, которые разрабатывались более века, по-прежнему актуальны и встречаются на современных рабочих местах.

Список литературы

Кунц Х. и Вейрих Х. (1990). Основы менеджмента (5 ^-е, изд). Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Миллер Б. (2010). Принципы научного управления Фредерика Уинслоу Тейлора — все еще актуальны на современном рабочем месте? Получено с, http://www.associatedcontent.com/article/2913674/frederick_winslow_taylors_principles_pg3.html?cat=3.

Mindtool (нет данных). Фредерик Тейлор и научный менеджмент .Получено с: http://www.mindtools.com/pages/article/newTMM_Taylor.htm

Пристли С. (2005). Научный менеджмент в 21 веке. Получено с http://www.articlecity.com/articles/business_and_finance/article_4161.shtml.

Стоунер Дж. А., Эдвард Ф. Р., Гилберт Д. Р. (2003). Менеджмент (6 ^th ed ). Нью-Дели: Прентис-Холл Индии.

Нравится:

Нравится Загрузка …

.

Фредерик Тейлор и научный менеджмент

Менеджмент> Научный менеджмент

Фредерик Тейлор и научный менеджмент

В 1911 году Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал свою работу Принципы научного менеджмента , в которой он описал, как применение научного метода к управлению рабочими может значительно повысить производительность. Методы научного управления призвали оптимизировать способ выполнения задач и упростить работу до такой степени, чтобы рабочие могли быть обучены выполнять свою специализированную последовательность движений одним «лучшим» способом.

До научного менеджмента работа выполнялась квалифицированными мастерами, обучавшимися своей работе в течение длительного периода ученичества. Они сами принимали решения о том, как выполнять свою работу. Научный менеджмент отнял большую часть этой автономии и превратил квалифицированные ремесла в ряд упрощенных работ, которые могли выполняться неквалифицированными рабочими, которых легко можно было бы обучить этим задачам.

Тейлор заинтересовался повышением производительности труда в начале своей карьеры, когда он заметил явную неэффективность во время контактов со сталелитейщиками.

Военное дело

Работая в сталелитейной промышленности, Тейлор наблюдал феномен, когда рабочие намеренно работают ниже своих возможностей, то есть солдат и человек. Он объяснил военную деятельность тремя причинами:

1. Практически повсеместно среди рабочих было убеждение, что, если они станут более производительными, их будет меньше и рабочие места будут сокращены.

2. Не стимулирующие системы оплаты труда поощряют низкую производительность, если работник будет получать одинаковую оплату независимо от того, сколько произведено, при условии, что работник может убедить работодателя в том, что медленный темп работы действительно является хорошим для работы.Сотрудники стараются никогда не работать в хорошем темпе, опасаясь, что этот быстрый темп станет новым стандартом. Если сотрудникам платят в соответствии с количеством, которое они производят, они опасаются, что руководство уменьшит их удельную оплату, если количество увеличится.

3. Рабочие тратят много усилий, полагаясь на практические методы, а не на оптимальные методы работы, которые могут быть определены путем научного исследования задачи.

Чтобы противостоять солдатам и повысить эффективность, Тейлор начал проводить эксперименты, чтобы определить наилучший уровень производительности для определенных работ и что было необходимо для достижения этой производительности.

Исследования времени

Тейлор утверждал, что даже самые простые, бессмысленные задачи можно планировать таким образом, чтобы резко повысить производительность, и что научное управление работой было более эффективным, чем метод «инициативы и стимулирования» для мотивации работников. Инициатива и метод стимулирования предлагали стимул для повышения производительности, но возлагали на работника ответственность выяснить, как это сделать.

Чтобы с научной точки зрения определить оптимальный способ выполнения работы, Тейлор провел эксперименты, которые он назвал исследованиями времени (также известными как исследования времени и движения ).Эти исследования характеризовались использованием секундомера для определения времени последовательности движений рабочего с целью определения наилучшего способа выполнения работы.

Ниже приведены примеры некоторых исследований времени и движения, выполненных Тейлором и другими в эпоху научного менеджмента.

Чугун

Если бы рабочие перевозили 12 1/2 тонн чугуна в день, и их можно было бы стимулировать, чтобы попытаться перевезти 47 1/2 тонн в день, предоставленные сами себе, они, вероятно, через несколько часов истощились бы и не смогли бы добраться до их цель.Однако, сначала проведя эксперименты для определения необходимого количества отдыха, руководитель рабочего мог определить оптимальное время подъема и отдыха, чтобы рабочий мог перемещать 47 1/2 тонны в день без утомления.

Не все рабочие были физически способны перемещать 47 1/2 тонн в день; возможно, только 1/8 обработчиков чугуна была способна на это. Хотя эти 1/8 не были выдающимися людьми, высоко ценившимися обществом, их физические возможности хорошо подходили для перемещения чугуна.В этом примере предлагается выбирать работников в зависимости от того, насколько хорошо они подходят для конкретной работы.

Наука копания

В другом исследовании «науки о работе с лопатой» Тейлор провел исследования времени, чтобы определить, что оптимальный вес, который рабочий должен поднимать в лопате, составляет 21 фунт. Поскольку существует широкий диапазон плотностей материалов, размер лопаты должен быть таким, чтобы он вмещал 21 фунт выкачиваемого вещества. Фирма предоставила рабочим оптимальные лопаты.В результате производительность труда выросла в три-четыре раза, а работники были вознаграждены повышением заработной платы. До научного руководства рабочие использовали свои собственные лопаты и редко имели оптимальную для работы.

Кладка кирпича

Другие проводили эксперименты, направленные на конкретные движения, такие как эксперименты Гилбрета по кладке кирпичей, которые привели к резкому уменьшению количества движений, необходимых для укладки кирпичей. Команда мужа и жены Гилбрет использовала кинематографические технологии для изучения движений рабочих в некоторых из своих экспериментов.

4 принципа научного менеджмента Тейлора

После многих лет различных экспериментов по определению оптимальных методов работы Тейлор предложил следующие четыре принципа научного управления:

1. Заменить практические методы работы методами, основанными на научном изучении задач.

2. С научной точки зрения отбирайте, обучайте и развивайте каждого рабочего, а не пассивно оставляйте его обучать себя.

3. Сотрудничайте с рабочими, чтобы обеспечить соблюдение научно разработанных методов.

4. Разделите работу между менеджерами и рабочими примерно поровну, чтобы руководители применяли научные принципы управления при планировании работы, а рабочие фактически выполняли задачи.

Эти принципы были внедрены на многих предприятиях, часто увеличивая производительность в три или более раза. Генри Форд применил принципы Тейлора на своих автомобильных заводах, и семьи даже начали выполнять свои домашние дела, основываясь на результатах исследований времени и движения.

Недостатки научного менеджмента

Хотя научные принципы управления повысили производительность и оказали существенное влияние на промышленность, они также увеличили монотонность работы. Основные параметры работы, такие как разнообразие навыков, характер задач, значимость задач, автономия и обратная связь, отсутствовали в картине научного управления.

Хотя во многих случаях рабочие принимали новые методы работы, в некоторых случаях они не принимали. Использование секундомеров часто вызывало протесты и привело к забастовке на одной фабрике, где испытывали «тейлоризм».Жалобы на то, что тейлоризм является бесчеловечным, привели к расследованию Конгресса Соединенных Штатов. Несмотря на разногласия, научный менеджмент изменил способ выполнения работы, и его формы продолжают использоваться сегодня.

Менеджмент> Научный менеджмент

Авторские права © 2002-2010 NetMBA.com. Все права защищены.

Этим веб-сайтом управляет
Internet Center for Management and Business Administration, Inc.

.

Научный подход к менеджменту Фредерика У. Тейлора

Научный менеджмент или тейлоризм является детищем Фредерика Уинслоу Тейлора.

Согласно раннему определению, научный менеджмент относится к такому типу менеджмента, который ведет бизнес или дела в соответствии со стандартами, установленными фактами или истинами, полученными посредством систематического наблюдения, экспериментов или рассуждений.

Сторонники этой философской школы пытались повысить эффективность труда, прежде всего, путем управления работой сотрудников в цехе.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) широко известен как «отец научного менеджмента». Основные идеи научного менеджмента были разработаны Тейлором в 1880-х и 1890-х годах и впервые были опубликованы в его монографиях; «Сдельная система» (1895 г.), «Управление магазином» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.).

Термин «научный менеджмент» также известен как «тейлоризм».

Тейлоризм может быть определен как доведенное до предела разделение рабочей силы с последующим увольнением рабочего и дегуманизацией рабочих и рабочего места.

В современной управленческой литературе термин «научный менеджмент» чаще всего используется со ссылкой на работы Тейлора и его учеников как классических подходов к менеджменту. Потому что его больше не используют в сфере управления, но по-прежнему уважают за его основополагающую ценность.

Из-за проблем со зрением Фредерик Уинслоу Тейлор не смог поступить в Гарвардский университет.

В результате он начал работать разнорабочим в небольшой механической мастерской в ​​Филадельфии, США.Позже он работал подмастерьем, мастером, мастером-механиком и дослужился до главного инженера сталелитейной компании после получения диплома инженера по вечернему обучению.

Этот разнообразный опыт дал ему широкие возможности получить знания из первых рук и глубоко понять проблемы и отношения работников, а также изучить большие возможности для улучшения качества управления на рабочем месте.

Где бы он ни работал, он обнаруживал очень неэффективное использование служащих, бессистемные методы работы, крайне плохое взаимодействие между руководством и рабочими.

Он также заметил грубую неэффективность, расточительство и широко распространенное ограничение производительности среди рабочих, которое он назвал «систематической пайкой».

Тейлор обнаружил, что рабочие различаются по навыкам, талантам и преданности делу. он также обнаружил, что компенсация рабочих связана с производительностью, которую он вкладывает.

Он указал, что методы работы с рабочей силой фактически снижали производительность и ее эффективность.

Таким образом, он предложил, чтобы рабочая сила выплачивалась изрядной суммы вознаграждения и чтобы рабочие могли отдохнуть и восстановиться после физического и умственного переутомления или истощения.

Тем не менее, он снисходительно относился к менее умным рабочим, которых иногда сравнивал с «тягловыми животными». его методы столкнулись с проблемами и критикой.

Таким образом, Тейлор посвятил себя неустанному стремлению «найти лучший путь», а также развить и практиковать «науку» труда — основополагающие законы или принципы, регулирующие различные виды деятельности.

Он попытался сделать это, используя систематическое изучение времени, движения и усталости, связанных с работой, с целью определения наилучшего способа выполнения работы.

Главной заботой Тейлора на протяжении всей его жизни было повышение эффективности, которое он считал лучшим рецептом для удовлетворения конкурирующих интересов как менеджеров, так и рабочих за большую долю фиксированного экономического пирога.

Для него решение заключается в увеличении размера пирога за счет повышения производительности за счет научного управления.

Он призвал к «ментальной революции» или радикальному изменению взглядов рабочих и руководства, чтобы объединить интересы обеих групп во взаимовыгодный.

Ментальная революция и принципы Тейлора: Ментальная революция, выдвинутая Тейлором, была основана на 5 жизненно важных принципах:

1. Замена практических правил наукой (организованное знание).
2. Обретение гармонии в групповых действиях, а не разлада.
3. Достижение сотрудничества людей, а не хаотического индивидуализма.
4. Работает на максимальную мощность, а не на ограниченную.
5. Максимально возможное развитие всех работников для их собственного процветания и процветания своей компании.

Теория научного менеджмента Тейлора породила множество учеников, которые взялись за распространение «евангелия эффективности».

Карл Барт, Генри Гант, Франк и Лилиан Гилбреты, Харрингтон Эмерсон и Моррис Кук — его выдающиеся последователи, которые внесли ценный вклад в развитие менеджмента в научной сфере.

Суть этой школы состоит в постоянном стремлении найти лучшие способы управления с использованием научных методов.

Исторически это связано с экономическими соображениями, такими как рентабельность, эффективность и производительность.

.

Теория научного управления Тейлора и ее последствия

IRHR1001 Эссе 1 — Теория научного менеджмента Тейлора и ее значение для современной практики менеджмента

Когда Фредерик Уинслоу Тейлор основал свою теорию научного менеджмента в конце девятнадцатого века, ее система обещала революцию на рынке труда. Многие сразу же приняли и успешно передали бизнес, особенно в автомобильной промышленности, компанией Ford в начале 20 века.Однако во второй половине этого века тейлоризм все больше критиковал его из-за недостатка гибкости и бесчеловечности. Вследствие этого были разработаны более современные методы оперативной рационализации, которые хотели отказаться от тейлоризма. Тем не менее, эссе покажет, что академические и управленческие интересы в научном менеджменте не уменьшились с тех пор, как Тейлор предложил их. Это может свидетельствовать о том, что он был одним из отцов-основателей исследований в области менеджмента (Roper, 1999).

Основная цель Тейлора заключалась в повышении продуктивности человеческого труда с помощью научного подхода. «Предпосылками для этого являются разделение головы и ручной работы, конфискация и систематический сбор умений и знаний рабочего, становление независимым от функций диспозиции, соответственно, функций управления и методических форм анализа труда» (Kocyba, Schumm, 2002) . Достижения работника следует оптимизировать путем систематической проверки каждой стороны руководства.По опыту Тейлора, у рабочих были технологии ограничения достижений, то есть они работали, но неэффективно и не в полной мере (Wrege, Hodgetts, 2000). Фредерик В. Тейлор хотел подавить это в интересах руководства и рабочих. Если бы кто-то точно прописал им, как точно выполнять свою работу, их эффективность, по его мнению, повысилась бы. Под его руководством руководство получило анализ и планирование рабочего процесса с целью разработки наилучшего способа овладения работой.Таким образом, у рабочих не было никакой интеллектуальной работы, которую нужно было урегулировать, и в конечном итоге они были только органом-экспортером, определяемым руководством. Соответственно, они выполняли лишь небольшой шаг, чтобы быть максимально быстрыми и продуктивными (Taksa, 1994). Чтобы увеличить объем производства, Тейлор использовал систему оплаты труда как фактор мотивации. Кроме того, если предприятия становились крупнее, необходимо было объединить дополнительные отделы, такие как администрации и офисы, вокруг разделения труда для более эффективного управления организацией (Wrege, Hodgetts, 2000).Подводя итог, можно сказать, что наиболее важными целями, которые поставил Тейлор, были систематизация наблюдений, измерение, а также оптимизация стандартизации, связанной с результатами достижений. Кроме того, стандартизация рабочей силы, организации труда, технологии труда и построение зоны планирования работы и подготовки к работе для производства (Beckenbach, 1991).

Хотя его теории научного менеджмента более 120 лет, модель Тейлора оказалась очень успешной.В последующие десятилетия он был получен во многих американских компаниях, а также за рубежом. Внедрение машин и сборочных линий ускорило в начале 20 века не только работу, но и рабочие должны были адаптироваться к машинным процессам. Особенно хорошо известны своей успешной работой на конвейере Генри Форд и его Модель T. Он стремился к влиянию, чтобы развить конвейерную работу и радикальное разделение труда с неквалифицированными рабочими. Как изображает Тейлор, работа была соответственно разделена на отдельные небольшие шаги, соответствующие точному расписанию.Прогресс в технологии был использован Ford и включен в производство его автомобилей (Rao, 2009). Генри Форд видел, что управление бизнесом сосредоточено в руках руководителя фирмы. Это было патриархально для всего бизнеса и несло ответственность за его успех. Более того, Форд дополнил Тейлора своими строгими мерами контроля. Он платил высокую зарплату и ввел восьмичасовой рабочий день. Тем самым компания Форда обеспечила оптимальное деловое партнерство. Термин «фордизм» описывает результат сочетания тейлоризма и плавного изготовления мерных товаров.Гуманности способствовали сокращенный рабочий день и социальные достижения сторон бизнеса (Kocyba, Schumm, 2002).

Еще один пример влияния Фредерика Тейлора — автомобильная группа Toyota. Во второй половине 20 века были освоены новые способы производства автомобилей. Конечной целью Toyota была большая диверсификация продукции, то есть большие объемы продукции с большим разнообразием. Это отличалось от тейлоризма, который концентрировался на больших объемах продукции при небольшом разнообразии продуктов или вовсе без них.Из-за этого Toyota требовалась оптимальная координация и гибкость. Рабочих разделили на бригады и использовали на нескольких этапах производства. Тем не менее, система Toyota была дальнейшим развитием и / или модификацией тейлоризма. Руководство было руководителем и отвечало за все процессы, оно должно было точно планировать все шаги, чтобы гарантировать эффективность. Рационализация и разделение труда всегда имели приоритет и являются общим эхом первого принципа научного менеджмента Тейлора.(Хейлз, 1994)

[…]

.