Субъективная оценка и объективная оценка: «Как понять, что объективно, а что субъективно?» – Яндекс.Кью

понятие, шкала оценки, методы и способы оценивания, собственный этический кодекс или норма

Об особенностях субъективности и объективности разговоры не утихают и по сей день. Насколько они различаются — до конца никому не понятно. Давайте для начала разберемся в понятиях субъективности и объективности. Рассмотрим разные формы и методы субъективной оценки. В конце концов, узнаем, как можно использовать ее в жизни.

Понятие субъективности

Субъективная оценка — это определенные качества или свойства, испытываемые самим человеком. То есть если мне не нравится серый хлеб, то это мое субъективное мнение; оно может быть основано на опыте или вкусовых ощущениях.

При этом если другому человеку серый хлеб также не нравится — это не значит, что у нас с ним одна и та же субъективная оценка. Мне не нравится вкус по одним причинам, ему — по другим. Если, например, меня в детстве били серым хлебом, то у меня возникнет травма, а другой человек просто вкусовые качества не любит. Согласитесь, это разные вещи. И даже если причины ненависти к хлебу с кем-то и совпадут, они все равно разнятся из-за детальных особенностей восприятия каждого человека. Вывод из этого: субъективная оценка — это личное мнение, которое может быть лишь в единичном экземпляре у одного человека, то есть оно — уникальное.

Понятие объективности

Существует и противоположная вещь — объективная оценка. Это нечто такое, что одинаково при любом восприятии, некая аксиома для всех людей. То есть, например, огонь горячий и обжигает — это объективно, никаких сомнений на этот счет не возникает. Как человек реагирует на ожог — это субъективно; он кричит и ему плохо, или он испытывает удовольствие от такого вида боли. Или более нейтральный пример — сахар. Он объективно сладкий. Но кому-то он может казаться невкусным или даже горьким, если нарушено вкусовое восприятие — это уже отношение отдельного человека, а значит, является субъективным.

Важная пометка! Объективная оценка более или менее доступна человеку в контексте ощущений (горячо, холодно, сладко, кисло и т. д.), в то время как разум и эмоции не способны оценивать вещи объективно. То есть мы говорим: это объективно страшная вещь. Мы так считаем, да, но попадаем в тупик уже на начальном этапе. Что мы имеем в виду под страхом? Это — эмоция, и каждый испытывает и реагирует на нее по-разному. А потому и объективного ответа быть не может, ведь мы фактически говорим: это объективно страшная лично для меня вещь. А это высказывание противоречит само себе. К тому же боятся люди разных вещей, и здесь нет чего-то объективно страшного для всех и каждого.

Квалиа

Термин «квалиа» используется в философии. Фактически это любой чувственный опыт. Может пониматься как качество какого-либо предмета или его свойство. Например, такие вещи, как красота, удовольствие, счастье. Они трудны в конкретном определении, для каждого это слово значит разные вещи. Они порождены эмоциями, действиями или переживаниями, но в данном контексте рассматриваются независимо, без причинно-следственной связи. Для них и применяется термин «квалиа».

Немного другое значение этого термина — физические ощущения: боль, жжение, физическая усталость. Они характеризуются такими же причинами и точно так же входят в понятие «квалиа». То есть боль может быть вызвана ударом, жжение — огнем, усталость — бегом. Но, опять же, в контексте данного термина это не имеет значения; причины не рассматриваются, все внимание лишь на само субъективное ощущение.

Шкала Борга

Субъективная оценка собственного физического состояния используется в так называемой «шкале Борга». Это интересный опыт, на котором следует остановиться подробнее. Шкала субъективной оценки призвана оценить уровень физической нагрузки на основе ваших личных ощущений. Главная цель — представить как можно более объективную картину ваших физических нагрузок и с ее помощью оптимизировать процесс тренировки или работы.

Один из главных плюсов этой шкалы — ее субъективность. Многие спортсмены не могут правильно оценить собственное физическое напряжение, используя сухие цифры и расчеты. Ко всему прочему даже при математических расчетах затраченной энергии все равно требуется учитывать особенности отдельного организма, а это трудно отобразить в цифрах. Намного легче оценить самого себя, свой организм и свои усилия.

Шкала начинается с 6 и заканчивается на 20. Такой странный выбор цифр напрямую связан с ЧСС (частотой сердечных сокращений). То есть пульс может быть от минимальных восстановительных 60 уд./мин до максимальных 200 уд./мин. Это становится понятно, когда при определении значения по шкале Борга требуется умножить последнее на 10 и получить значение ЧСС, которое зависит в том числе и от физических нагрузок.

Попробуем применить шкалу Борга на практике. Для этого приведем весь диапазон значений:

• 6 — отсутствие какого-либо напряжения.
• 7
• 8
• 9 — очень легкое напряжение.
• 10
• 11 — легкое напряжение.
• 12
• 13 — отчасти тяжелое напряжение.
• 14
• 15 — тяжелое напряжение.
• 16
• 17 — очень тяжелое напряжение.
• 18
• 19 — чрезвычайно тяжелое напряжение.
• 20 — максимально тяжелое напряжение.

Для каждого человека, как уже было сказано, одно и то же упражнение может представлять различную степень тяжести. Для профессионального спортсмена 30 минут бега — всего лишь «легкая прогулка», в то время как физически неподготовленный человек может от этого сильно устать.

Такая же ситуация с пульсом. При, например, тяжелом напряжении (15) ЧСС рассчитывается следующим образом: 15 * 10 = 150. То есть ЧСС равняется 150 уд./мин.. Это значение приблизительное, ведь оно зависит от физических кондиций и состояния здоровья в целом.

Личные убеждения

Одна из форм субъективной оценки — убеждения человека. Разного рода моральные кодексы и этические нормы всегда будут субъективны. Они строятся на опыте, воспитании и восприятии отдельной личности. Как мы помним, субъективность уникальна, а значит, невозможно найти двух людей с абсолютно идентичными нормами морали. Они могут во многом сходиться, но в деталях все равно различаются; всегда будет какая-то разница при оценке субъективных аспектов норм поведения и морали.

Субъективизм

Субъективизм — это философское понятие. Впервые употреблено Рене Декартом. Характеризуется как отрицание внешнего, объективного мира. Не существует никаких определенных вещей, одинаковых для всех, существует только внутреннее восприятие каждого.

Это как, например, восприятие другого человека. Нам кажется, будто есть какой-то человек с определенными качествами, который объективно существует для всех. Субъективизм это отрицает, утверждая, что для нас существует лишь наше представление об этом человеке, объективного же, независимого не существует. Это относится не только к людям, но и ко всем окружающим нас предметам. Просто пример на человеческой личности является наиболее доступным и простым для понимания.

Оценка персонала: объективные и субъективные факторы

Суть проблемы — в отсутствии достаточно объективной базы оценки персонала. Под определением «объективной» понимаются условия, при которых результат оценочной работы не зависит от того, кто ее проводит.

К сожалению, на большинстве предприятий и организаций оценка не только кандидатов на вакантные места, но и действующего персонала проводится в значительной мере субъективно. Более того, оценка руководителем своего подчиненного остается по существу доминирующим фактором. Даже если применяются специальные методы: анкетирование, фотография рабочего дня, собеседования и т. д.

Наконец, весьма сложна психологическая составляющая оценки персонала, поскольку как сами методы получения данных, так и их трактовка есть результат деятельности конкретной личности, и следовательно, носят субъективный характер.

Субъективность психологических тестов и спорность полученных с их помощью результатов — предмет многократного обсуждения в печати, в научном сообществе. Сомнения в верности инструментальной базы существующих методов оценки персонала достаточно обоснованны еще потому, что сам предмет исследования содержит в себе высокий уровень неопределенности. К таким качествам, как упорство, последовательность в достижении цели, умение сосредоточиться и т. п., могут быть применены только ранговые (сопоставительные) оценки типа «более» или «менее». Например, «Иванов более усидчив, чем Петров» или «Сидоров в работе более упорен, чем Кузнецов» и т. д.

По существу, сами понятия «работоспособность», «настойчивость», «внимательность», «дисциплинированность» и аналогичные другие являются субъективными оценочными категориями, поскольку представляют собой в основном стереотипы общественного мнения. То, что в отдельных случаях можно сравнить двух работников по какому-либо признаку, сказав, что у одного он более высокого значения, чем у другого, вовсе не означает, что такое сравнение всегда возможно. В самом деле, можно ли совокупность определенных качеств обозначить общей категорией «трудоспособность»? Что вообще под этим подразумевается и есть ли уверенность, что разные исследователи под одним и тем же определением понимают нечто общее, единое?

Ответов на эти и многие другие вопросы пока нет, а следовательно, и не может быть полной уверенности в том, что эти категории действительно имеют объективный характер.

Неопределенность в оценках становится очевидной при конфликтной ситуации, которая иногда может перейти в судебное разбирательство. Тогда вопрос об адекватности выбранных критериев оценки персонала из чисто научного спора может превратиться в сугубо юридический. При этом если организаторы процедур оценки работника будут ссылаться на несоответствие его определенным критериям, в частности, таким как «способность работать в команде» или «умение управлять людьми», то истец вправе потребовать юридического обоснования этих критериев. Это означает, что ответчику (собственнику или руководителю организации) нужно будет представить документы (правовые, методические), в которых органами, наделенными соответствующими полномочиями (Министерство труда и социального развития, Министерство юстиции), определен точный смысл той или иной качественной профессиональной характеристики.

Сказанное, однако, не означает, что сомнения в объективности методик (а следовательно, и в их эффективности) лишают руководителя возможности применять те или иные критерии оценки персонала. И диктуется это не столько субъективными намерениями, сколько требованием повышения эффективности деятельности организации в целом.

Критерием объективности и целесообразности методик оценки персонала в данном случае может служить многолетний и положительный опыт их применения.

Несовершенство «объективок»

Согласно языковой практике субъективные оценки признаются неточными, тенденциозными и недостаточно надежными по сравнению с объективными, т. е. основанными на статистических данных. К таковым относят количественно измеряемые показатели (объем выполнения работником своих производственных функций, уровень выполнения плановых заданий и т. д.) Тем не менее индивидуальное мнение о профессионализме работника в ряде случаев может быть достаточно объективным и полным, а, в свою очередь, количественные показатели — далеко не точными и не полными.

С методической точки зрения, преимуществом объективных показателей является их юридическая доказательность, а недостатком — громоздкость процесса сбора данных, их обобщения и придания им юридического статуса (разработка и утверждение учетных форм, согласовательные подписи, контроль за самим этим процессом). Словом, объективные показатели в большинстве своем носят формальный характер. Отсюда их лишь относительная точность.

При факторной экспертной оценке персонала число факторов (критериев) всегда более одного, и соответственно повышается их точность и полнота. Но растут трудоемкость и стоимость оценочных работ. Поэтому вполне приемлемо совмещение экономичных, естественных, объективных показателей с факторной экспертной оценкой.

Существенным недостатком систем оценки персонала, основанных на объективных показателях, является противоречие между видимостью объективности измерения и невозможностью исчерпывающего охвата всех видов и элементов работ. Работы начинают делить на учитываемые (измеряемые) и не учитываемые (не измеряемые) и, соответственно, — на важные и не важные для работника. В числе измеряемых, в свою очередь, могут быть выгодные и невыгодные. Такая ситуация характеризуется многими как несправедливая, в результате чего в круг оцениваемых работ включают все новые и новые работы и все более мелкие. Система их учета и измерения становится все более громоздкой, трудоемкой. И все же полной справедливости (полноты оценки) так и не наступает.

Другой недостаток этих систем — усиление формального отношения сотрудников к работе, увлечение «хорошими» показателями в ущерб существу дела, погоня за выгодными с точки зрения оценки трудовыми операциями.

Кроме того, налицо прямая связь показателей с оплатой труда, что также приводит к нежелательным результатам. Так, введение показателя «процент выполнения плана» побуждает работников принимать заниженные планы, показатель «подготовка аналитических материалов и предложений в вышестоящие органы» побуждает работников увеличивать их количество или объем текста (печатные листы). Введение показателя «участие в семинарах-совещаниях» с сильным коэффициентом связи с премией может побудить сотрудника посещать по возможности больше семинаров, независимо от реальной пользы в их участии.

В итоге, как показывает опыт, руководители отказываются от подробных изощренных «объективных» методик оценки персонала и переходят на простые, основанные на здравом смысле и экспертных методах, системы.

Цикличность оценки

Любой управленческий процесс имеет циклический характер. Начинается цикл управления с осуществления функции «планирования» и завершается «контролем и анализом». Цикличность же процесса управления персоналом проявляется не только в последовательной реализации функций управления, но и в реализации конкретных кадровых процедур, операций и действий. Рассмотрим роль объективной и субъективной оценки персонала в системе кадрового менеджмента.

Неотъемлемой частью работы с персоналом является кадровое планирование. Однако для того чтобы работа организации была эффективной, необходимо стремиться к оптимальной численности персонала и к соответствующему профессиональному его составу. Решить эти задачи без объективной оценки существующего кадрового потенциала невозможно. Такая оценка позволяет определить степень загруженности специалистов, соответствие профессионального состава кадров стоящим перед ним задачам, соответствие выполняемых работ квалификации исполнителей, наметить, что следует сделать для повышения отдачи сотрудников.

Исходный этап работы с персоналом — набор и отбор кадров. Отбор персонала на предприятие осуществляется в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, а также требованиями к личностным качествам специалиста. Для определения соответствия кандидатов предъявляемым требованиям разработан ряд способов и методов оценки: психологическое тестирование, различные виды собеседований, экзамены, другие методы. Во многих странах создаются специальные центры оценки. Есть опыт создания подобных центров и у нас в стране.

Результаты оценки претендента определяют, во-первых, быть ли ему принятым на службу, и, во-вторых, на какую должность целесообразно определить его. После прохождения испытательного срока вновь возникает вопрос о судьбе специалиста и вновь руководителю приходится заниматься расстановкой кадров. Через определенный промежуток времени служащий проходит процедуру оценки результатов его деятельности, умению работать в команде. Анализ материалов оценки и сопоставление качеств с результатами тестирования при приеме на работу позволяют скорректировать требования к кандидату на данную должность.

В основе данного цикла — организация исполнения работы, расстановка кадров и, соответственно, оценка персонала. Это позволяет выявить недостатки в организации исполнения работ, во взаимодействии руководителя и подчиненного, определить предрасположенность специалистов к решению определенных задач. Анализ полученных данных является основанием для принятия управленческих решений по расстановке кадров, изменению стиля руководства, внесению изменений в организацию деятельности и т. д.

Тут же и мотивационный вопрос: кого из специалистов повысить в должности, кому увеличить оклад, кто достоин морального поощрения и т. д. Такой подход к вопросам мотивации труда позволяет повысить отдачу и тех, кто не удостоился поощрения: у них на это тоже ведь есть шанс.

Следующий цикл в оценке персонала — выявление, каких знаний и каких навыков недостает тому или иному работнику для эффективной работы. Обобщение и анализ материалов оценки позволяет как разработать программу развития конкретного специалиста, так и скорректировать планы и программы подготовки и переподготовки работников.

Таким образом, объективная оценка персонала, являясь одним из направлений работы в системе кадрового менеджмента, занимает особое положение, поскольку замыкает на себя все циклы управления персоналом. Посредством оценки персонала осуществляется обратная связь между руководителем и исполнителем. Отлаженная система периодической оценки персонала предприятия не только стимулирует возникновение позитивных тенденций в кадровой деятельности, но и препятствует развитию негативных явлений.

Субъективная же оценка важна для решения задач, стоящих перед руководителем в сфере управления персоналом. Такая оценка осуществляется в ходе собеседования руководителя с непосредственным подчиненным по определенной программе. При этом начальник оценивает:

• результаты деятельности подчиненного за прошедший период работы;
• личные его достоинства как специалиста;
• возможности улучшения работы;
• потребность в специальном обучении.

В результате формулируются задачи подчиненному на предстоящий период, выясняются его ожидания в карьерном росте и выставляется общая оценка.

Начальники отделов проводят текущую оценку своих работников, как правило, два раза в год. Сами начальники отделов, заместители начальника департамента подвергаются оценке профессионализма раз в год. По результатам оценки принимаются решения относительно размера оплаты их труда, надбавок, должностного продвижения и намечаются цели на предстоящий период. Промежуточные (полугодовые) оценки направлены на повышение их квалификации.

Таким образом, разные по целям оценки разведены во времени, что позволяет руководителю проще строить свои отношения с подчиненным в процессе собеседования. Тут руководитель выступает в роли судьи, строгого оценщика, в руках которого находится решение таких жизненно важных для подчиненного вопросов, как уровень оплаты и премирования труда, должностное продвижение.

Но руководитель может выступать в отношении подчиненного и в роли старшего товарища, советчика, наставника, помогающего его профессиональному становлению и совершенствованию. Рекомендуемая продолжительность собеседования 1–1,5 часа. Опыт показывает, что большая или (особенно) меньшая продолжительность собеседования может вызвать у подчиненного разочарование, неудовлетворительность. Собеседование проходит с глазу на глаз и не должно прерываться.

Основные моменты собеседования документируются в оценочной форме и подписываются обеими сторонами, при этом подчиненный может сделать свой комментарий, пояснения к выводам и решениям руководителя. За ним также остается право апелляции итогов собеседования в службу персонала, вышестоящему руководителю или в аттестационную комиссию.

Субъективная оценка позволяет сделать процесс управления прозрачным сверху донизу, так как руководители (являясь, в свою очередь, подчиненными вышестоящего руководителя) также проходят собеседование со своими непосредственными начальниками и по той же схеме. При этом с начальниками отделов проводят собеседования кураторы отделов, а с кураторами — начальник департамента. Первым проводит собеседование с нижестоящими начальниками руководитель вышестоящего уровня с тем, чтобы каждый из них, перед тем как организовать свои оценочные действия, побывал в роли оцениваемого.

Вся процедура оценки находится под контролем отдела управления персоналом. Сюда же передается вся информация о перспективах использования оцениваемого работника. Эта информация считается конфиденциальной, т. е. не сообщается ни оцениваемому, ни другим членам коллектива. Работник получает на руки лишь копию формы анализа и оценки своей деятельности — без конфиденциальной части.

Периодические собеседования руководителей с непосредственными подчиненными с последующим анализом их работ и оценкой результатов труда означают перевод работы руководителя с кадрами на другой, более высокий уровень и соответственно требует формирования нового стиля отношения руководителей к подчиненным — как к равноправным партнерам единого трудового процесса.

Документированность оценки работников предполагает подконтрольность этой процедуры руководству, позволяет накапливать информацию о качестве работы подчиненных, аргументированно решать кадровые вопросы.

Процедура субъективной оценки работников их непосредственными руководителями призвана обеспечить подчиненным ясность поставленных перед ними задач и способов их выполнения.

Благодаря установлению обратной связи с начальником у подчиненного появляется возможность получать регулярную помощь в улучшении исполнения своих трудовых обязанностей, что способствует его профессиональному росту. Оценка работника дает ему официальный повод для высказывания замечаний, претензий и предложений по текущим и перспективным делам предприятия, по вопросам повышения своей квалификации, оплаты труда и продвижения в должности.

Таким образом, подводя итог рассуждениям относительно адекватности оценки персонала, необходимо констатировать следующее:

• адекватная оценка профессиональных и личностных качеств работников затруднена рядом факторов субъективного и объективного характера;
• экспертные заключения обеспечивают достаточно высокую степень адекватности оценки;
• формализация процедур оценки работников способствует блокированию некоторых субъективных причин ее неадекватности;
• для повышения степени адекватности оценки персонала требуется разработать и принять комплексную программу обучения руководителей всех рангов основам, методам и приемам оценки персонала.

И. Симонова, И. Еремина, Л. Дудаева

Otiss

Субъективная оценка – что за ней стоит

Дать однозначное определение того, что такое субъективная оценка человеком окружающего мира – невозможно. Можно попытаться понять, как она возникает и насколько это мешает или помогает жить, однако поскольку каждый человек – индивидуален, то любая точка зрения, отличающаяся от его собственной, будет казаться ему субъективной.

Пути формирования
Казалось бы, откуда само субъективное восприятие окружающего мира может взяться, если все мы видим одно и то же, на протяжении всей нашей жизни? Однако можно проследить интересную тенденцию: в последние годы различия в восприятии того, что находится вокруг нас, среди разных людей становятся все более заметными. Многие объясняют это тем, что на сегодняшний день существует намного больше источников информации, чем, скажем, несколько десятков лет назад, причем часто эти источники противоречат друг другу. И вот в попытке найти истину часто и рождается субъективная оценка, ведь каждый человек интуитивно пытается воспринять и привнести в свою жизнь то, что ему выгодно, следовательно – изначально отказаться от объективности.

Таким образом, в те времена, когда детьми были нынешние взрослые женщины и мужчины, единственным источником информации для них было старшее поколение – родители, учителя и т.п. Вот и получалось, что у всех формировались примерно одинаковые представления, и случаи, когда чье-то мнение отличалось от другого, встречались крайне редко. А вот насколько это плохо или хорошо – это уже совершенно другой разговор.

Плюсы и минусы субъективного восприятия мира
Существует мнение, что объективного восприятия как такового невозможно достичь никогда и никому. Даже те вещи, которые, казалось бы, абсолютно реальны и просто обязаны быть объективно понятыми, пройдя через призму индивидуальности человека, приобретает абсолютно другие черты, которые сам индивидуум считает объективными, а все окружающие – субъективными. Не правда ли, слишком тонкая грань для того, чтобы правильно все оценить?

На самом деле, в той ситуации, когда у человека присутствует субъективная оценка, это позволяет ему избежать массы неприятных событий и впечатлений. Более того – именно наличие способности субъективно воспринимать поступающую в сознание информацию можно считать тем двигателем, который способствует личностному росту и развитию человека, ведь он будет пытаться исправить то, что ему кажется неправильным, вне зависимости от реального положения вещей.

Впрочем, в субъективном восприятии можно найти и не меньше минусов. Во-первых, наличие данного факта часто становится причиной конфликтов нескольких человек, ведь каждый из них воспринимает ситуацию по-своему, и при этом каждый уверен, что прав-то именно он! В этом случае для улаживания конфликта требуется масса усилий! Во-вторых, такой способ понимания окружающего мира может негативно сказаться и на самом человеке, ведь те вещи, которые он будет считать правильными и достойными своего внимания, могут либо не являться таковыми, либо же окружающие не смогут смириться с таким выбором.

Что делать?
К сожалению, ответа на этот вопрос вам не даст никто. Поскольку объективная оценка окружающего мира невозможна, а субъективных оценок будет столько же, сколько людей на него смотрят – остается только постараться принять тот факт, что наше мнение, каким бы правильным нам не казалось, может не убедить другого человека, а только спровоцировать всплеск эмоций. Значит, нужно заранее принять мысль о том, что объективно мы можем оценивать только собственный внутренний мир.

Как заработать на вкладах в криптовалюте?

Объективные и субъективные методы оценки — Студопедия

Методы оценки качества продуктов традиционно подразделяются на субъективные и объективные. К первой группе относятся социологические, экспертные и сенсорные методы. Вторая группа включает экспериментальные (измерительные) и расчетные методы. Такая классификация общепризнанна, но в значительной степени устарела. Современный уровень дегустационного анализа способен обеспечить объективность и надежность результатов.

Контроль качества продуктов питания, как правило, основан на сочетании органолептических и инструментальных (или других несенсорных) методов. Например, микробиологические показатели наряду с органолептическими применяют для оценки свежести пищи. В продуктах переработки мяса и рыбы нормируется вкусовой компонент — поваренная соль. Для многих напитков установлены нормы кислотности и сахаров, обеспечивающих вкусовые свойства. Значительно сложнее обстоит вопрос с нормами аромата, если рецептурой не предусматривается применение ароматизаторов. При оценке качества приоритетными методами являются органолептические. Существует мнение, что инструментальное исследование обеспечивает достоверность и объективность результатов. Корреляцию между органолептическими и инструментальными показателями изучают для того, чтобы обосновать применение того или иного несенсорного метода, характеризующего цвет, вкус, запах или консистенцию продукта.

Методы сенсорного анализа классифицируют на группы: дискриминантные, дескриптивные и предпочтительно-приемлемые.

Дискриминантные (различительные) методы применяют для нахождения различий и определения направления изменений. К этой группе относятся: методы парного и треугольного сравнений, «дуо-трио», ранговый метод, с помощью которых изучают влияние сырья, рецептуры, технологических параметров, условий хранения на органолептические показатели качества продуктов.

Дескриптивные (описательные) методы позволяют описать качество продукта (профильный метод) и определить величины различий между образцами продуктов, применяя простые и сложные шкалы.

Предпочтительно-приемлемые методы используют для выяснения отношений потребителей к качеству продуктов.

Применение балловых шкал является наиболее удобным методом количественной оценки качественных признаков продуктов, воспринимаемых сенсорно. В практике используют некоторые балловые шкалы для количественного выражения характеристики органолептических свойств продуктов. Например, 100-балловые шкалы применяют для сенсорной оценки твердых сычужных сыров, 30-балловые — для аттестации кондитерских и хлебобулочных изделий улучшенного качества; 10-балловые — для оценки качества вин. В нормативной и технической документации для большинства продуктов питания приводится лишь словесное описание органолептических признаков.

Современный уровень исследований качества продовольственных товаров невозможен без дегустационного анализа с использованием научно обоснованных балловых шкал. Изучение корреляции между органолептическими и инструментальными показателями основано на расчетных приемах, требующих количественного выражения рассматриваемых признаков. Для оптимизации балловой системы необходимо унифицировать шкалы. В сенсорном анализе пищевых продуктов наиболее целесообразно применение 5-балловой шкалы с использованием коэффициентов весомости единичных показателей.

Количественное выражение органолептических признаков в баллах позволяет использовать расчетные и графические приемы для определения корреляции между показателями, определяемыми сенсорными и инструментальными методами.

Субъективная оценка — это… Что такое Субъективная оценка?



Субъективная оценка

– оценка или утверждение о значимости человека, группы или сообщества, основанное на собственном этическом кодексе или нормах.

Сама идея о субъективных оценках в социальной работе предполагает наличие людей, нуждающихся в той или иной форме поддержки, наказания, лечения или сдерживания. Существует множество разногласий между людьми относительно социальной и моральной значимости определенных видов поведения. Как правило, социальная политика строится на сходстве субъективных оценок. Социальное вмешательство оправдывается ссылкой на те или иные оценки. Задача в сфере образования и политики – высказать собственные убеждения (иначе говоря, субъективные оценки) и быть способным доказать их обоснованность и справедливость.

Словарь-справочник по социальной работе. — СПб.: Питер.
М. А. Гулина.
2008.

• Субъект
• Суд по делам молодежи, ювенильный суд

Смотреть что такое «Субъективная оценка» в других словарях:

• Субъективная оценка — 1. вообще процедура оценки достижений или неудач субъективными средствами; 2. в психологии – оценка исследователем результатов тестирования проективными тестами …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• СУБЪЕКТИВНАЯ ОЦЕНКА — Вообще – процедура оценки достижений субъективными средствами. Употребление этого термина обычно ограничивается определением результатов тестов, данным специалистом в этой области. Результаты проективных тестов, таких как тест Роршаха,… …   Толковый словарь по психологии

• Субъективная оценка качества изображения и звукового сопровождения — 1. Оценка качества перезаписанных фрагментов видеофонограмм, проводимая с использованием субъективных методов лицами, являющимися специалистами в области телевизионной техники Употребляется в документе: ОСТ 58 27 01 …   Телекоммуникационный словарь

• Субъективная оценка качества каналов изображения и каналов звука — 1. Оценка качества собственных и принимаемых по каналам связи ТВ программ, проводимая с использованием субъективных методов лицами, являющимися специалистами в области телевизионной техники Употребляется в документе: ПТЭ 2002 (Часть 1) Правила… …   Телекоммуникационный словарь

• общая субъективная оценка — — [Е.С.Алексеев, А.А.Мячев. Англо русский толковый словарь по системотехнике ЭВМ. Москва 1993] Тематики информационные технологии в целом EN validation …   Справочник технического переводчика

• усредненная субъективная оценка качества прослушивания — Мера качества соединения, показывающая, как пользователи оценивают то, что они слышат во время вызова. Параметры находятся в диапазоне от 1 до 5 (МСЭ T G.1050). [http://www.iks media.ru/glossary/index.html?glossid=2400324] Тематики электросвязь,… …   Справочник технического переводчика

• усредненная субъективная оценка качества разговора — Мера качества соединения, показывающая, как пользователи оценивают общее качество вызова на основе качества прослушивания, и характеризующая их способность вести разговор во время вызова. Сюда входят помехи, связанные с эхо эффектом или… …   Справочник технического переводчика

• оценка услуг — Субъективная оценка качества связи, обычно приводится по пятибальной шкале: превосходная, хорошая, приемлемая, плохая, неудовлетворительная. См. тж. CoS, DoS, Qo5. [Л.М. Невдяев. Телекоммуникационные технологии. Англо русский толковый словарь… …   Справочник технического переводчика

• ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПСИХОТЕРАПИИ —         Нарастающая тенденция интеграции психотерапии в общую медицину и превращения ее в общемедицинскую специальность заостряет вопрос об эффективности психотерапии предпосылках, критериях и методах ее оценки.         Требование разработки… …   Психотерапевтическая энциклопедия

• оценка качества перевода — лингв. часто достаточно субъективная оценка выполненного перевода на его соответствие определённым требованиям, которые могут сильно варьироваться в зависимости от тематики, заказчика, вида и сроков выполнения перевода …   Универсальный дополнительный практический толковый словарь И. Мостицкого

Книги

• Жизнь и смерть как личный опыт. Реанимация (аудиокнига MP3), Игорь Зудов. Немногим удается вырваться из когтей смерти, причем не в фигуральном, а в буквальном смысле. За время недолгой болезни автору дважды предрекали летальный исход. Впечатления многих людей — как… Подробнее  Купить за 283 руб аудиокнига
• Лайфтаймер. Кто быстрее к 100, или Универсальная формула развития человека, Артём Шипицын. Универсальная формула развития человека, звучит интригующе. В данном случае, будь вам 10 лет или 60, являетесь ли вы школьником, академиком, верите ли вы в бога, эгоист ли вы – это не важно.… Подробнее  Купить за 100 руб электронная книга
• Жизнь и смерть как личный опыт Реанимация, Зудов И.. Немногим удается вырваться из когтей смерти, причем не в фигуральном, а в буквальном смысле. За время недолгой болезни автору дважды предрекали летальный исход. О врачах, ради спасения жизни… Подробнее  Купить за 98 руб

Другие книги по запросу «Субъективная оценка» >>

Объективные и субъективные критерии профессиональной деятельности

Эффективность является одной из важнейших характеристик деятельности. В психологии неоднократно ставились вопросы повышения эффективности труда, соотношения эффективности индивидуальной и совместной деятельности, оценки эффективности (Ломов, 1984; Шадриков, 1982, 1996; Маркова, 1996; Немов, 1982, 1984; Родина, 1996; Шленсковой, 1989 и др.). В психологии труда эффективность профессиональной деятельности (ЭПД) исследуется в рамках решения задач аттестации кадров, обучения специалистов, развития субъекта деятельности, организации труда. Однако анализ литературы показывает, что в науке остается ряд нерешенных вопросов, касающихся ЭПД. Во-первых, не выработано единое определение термина «эффективность деятельности», происходит смешение понятия «эффективность» с близкими по значению («успешность», «результативность», «продуктивность», «оптимальность» и др.). Во-вторых, несмотря на существование классификаций, подчеркивающих различия профессий (Гаврилов, 1975, 1987; Маркова, 1996; Климов, 1998; Осницкий, 1998; Кузнецов, 2000 и др.), различными авторами (Шадриков, 1994,1997; Пряжников, 1997; Палицын, 1989; Кодола, Тютелев, 1993 и др.) одни и те же критерии эффективности предлагаются для профессий разных типов. В-третьих, большинство авторов ставят перед собой задачу выделения критериев эффективности, при помощи которых можно оценить любую деятельность, вне зависимости от временного масштаба и социального контекста. Это приводит к тому, что при использовании подобных критериев деятельность в рамках трудовой ситуации приравнивается к деятельности в течение длительных временных периодов, не учитывается многоуровневая структура деятельности, включенность деятельности в более широкую социальную систему. В-четвертых, основной акцент исследований сводится к поиску объективных критериев эффективности, показателей результатов деятельности, в то время как современное состояние науки требует повышения внимания к субъективным критериям ЭПД.

Изучение субъективных критериев эффективности профессиональной деятельности актуально также в рамках вопроса саморазвития профессионала. В ходе освоения профессии происходит интериоризация объективных критериев, формирование системы субъективных критериев эффективности профессиональной деятельности, «… приобретая опыт активной деятельности (особенно профессиональный опыт), человек формирует у себя прежде всего более развитую, дифференцированную и структурированную категориальную систему» . Изучение систем субъективных критериев ЭПД позволит делать выводы о сформированности профессионального мировоззрения, уровне профессионального развития субъекта труда.

Особую актуальность проблема субъективных критериев ЭПД имеет в профессиях типа «человек — человек». Социономические профессии отличаются отсутствием жестких и единых требований к продукту труда, самому процессу профессиональной деятельности. Одновременно с этим к представителям данных профессий предъявляются повышенные требования, поскольку объектом труда являются другие люди. В этом типе профессий большая часть трудового процесса скрыта от внешнего наблюдения, используются преимущественно функциональные средства труда. Полноценная объективная оценка труда в социономических профессиях невозможна из-за отсутствия внешне фиксируемых показателей, однозначно свидетельствующих об эффективности труда профессионала. Для решения задачи адекватной оценки эффективности профессиональной деятельности в профессиях типа «человек — человек» необходимо наравне с объективными показателями труда учитывать оценку деятельности со стороны исполнителя, формируемую на основании субъективных критериев.

Наборы субъективных критериев эффективности профессиональной деятельности представителей профессий типа «человек — человек» содержат критерии, указывающие на совместность деятельности субъекта и потребителя труда. Степень их представленности зависит от степени «совместности» деятельности в рамках конкретной социономической профессии.

 Главной психологической характеристикой профессии является отношение субъекта труда к деятельности как к профессии.

Основополагающей характеристикой профессиональной деятельности является ее социальный характер. Во многих работах деятельность вписывается в более широкий социальный контекст, описываемый по-разному: и максимально обще, широко, как общество в целом (Ломов, 1984), окружающий мир (Стрелков, 1999), и более конкретно и узко, как некое «сообщество» (Коул, 1997), и дифференцированно, в виде нескольких уровней (Г.П. Щедровицкий, 1987, 1995). Исходя из этого, профессиональная деятельность может быть представлена как протекающая одновременно на нескольких уровнях социальной системы: индивид (субъект труда), «команда» или трудовой коллектив, профессиональное сообщество, социум как потребитель труда субъекта деятельности.

Профессиональная деятельность социально регламентирована, что выражается, главным образом, в нормативности труда. В нормах находят выражение социальные ожидания по отношению к субъекту труда, продукту труда, процессу деятельности. Субъект труда усваивает систему социальных норм профессиональной деятельности, но в ходе накопления личного опыта деятельности субъект формирует и собственные критерии оценки деятельности с опорой на личностный смысл профессии (Шадриков, 1994; Абдуллаева, 1993 и др.).

Среди основных структурных компонентов профессиональной деятельности (предмет, средства, условия, объект, продукт и др.) выделяют оценку деятельности. Оценка представляет собой отношение к социальным явлениям, установление соответствия социальных явлений определенным нормам. В профессиональной деятельности оценка выступает как многоаспектный феномен: оценке подвергается продукт (результат) деятельности, субъект труда, сам процесс труда. Все эти аспекты оценки не существуют изолированно, а взаимодополняют друг друга. Комплексная оценка деятельности профессионала осуществляется на каждом из уровней социального контекста профессиональной деятельности.

Важной характеристикой деятельности (в том числе профессиональной) является процессуальностъ . Процесс деятельности предполагает постоянное сочетание сукцессивного и симультанного, одновременное осуществление нескольких действий, их взаимопереходы и «вырастание» друг из друга. Формой процесса является время. В профессиональной деятельности можно выделить два временных масштаба: локальный и глобальный. Профессиональная деятельность в локальном временном масштабе — это деятельность в рамках трудовой ситуации, протекающая «здесь и сейчас», в глобальном временном масштабе — деятельность за рамками непосредственного трудового взаимодействия, охватывающая значительный период жизни субъекта деятельности («жизнь в профессии»). Глобальный масштаб деятельности связан со смысложизненными ориентациями личности (Фонарев, 2001; Чудновский, 2001), включает накопленный опыт деятельности. В реальной профессиональной деятельности происходит постоянный синтез локального и глобального временных масштабов, что отражается и в субъективных критериях оценки (например, определение эффективности деятельности в ситуации через изменения, отсроченные во времени, а успешности деятельности в течение длительного периода — через успешность в трудовых ситуациях). Кроме того, субъект в ходе выполнения деятельности решает множество временных задач по синхронизации, временному упорядочению, определению сроков и др., успешное выполнение которых также может выступать в качестве субъективных критериев оценки.

Во второй части первой главы рассмотрена специфика профессиональной деятельности в социономических профессиях. Анализ различных подходов к классификации профессий показал преимущества четырехъярусной классификации, предложенной Е.А. Климовым (1998): возможность рассматривать любую профессию как сложное явление, при этом строго относящееся по тому или иному признаку к определенному роду сходных профессий, легкость использования, обеспечиваемая непротиворечивостью оснований и четкостью описания. В данной классификации на основании предмета труда выделяются пять основных типов профессий: «человек — живая природа», «человек — техника (и неживая природа)», «человек — знаковая система», «человек — художественный образ» и «человек — человек».

Важность и необходимость всестороннего изучения профессий типа «человек — человек» связана с широким распространением социономических профессий в современном обществе: с представителями этих профессий люди имеют дело в различных сферах социальной практики.

Профессии типа «человек — человек» отличаются особенностями предмета, средств, условий, продукта деятельности, что достаточно подробно описано в литературе (Климов, 1991, 1996, 1998; Маркова, 1996; -Чудновский, 2001 и др.). Деятельность в социономических профессиях ориентирована на других людей (или их группы), обладающих собственной активностью, оценивающих, содействующих (или противодействующих) действиям субъекта труда. Для обозначения второго участника процесса деятельности мы используем понятие «потребитель труда» — люди, непосредственно взаимодействующие с профессионалом в ходе профессиональной деятельности, на которых направлены профессиональные усилия субъекта труда.

Схема деятельности в социономических профессиях претерпевает изменения: вместо «субъект — деятельность — объект — окружающий мир» (Стрелков, 1999) она имеет вид «субъект (1) — деятельность — субъект (2) — окружающий мир». Под субъектом (1) мы имеем в виду субъекта труда (профессионала), под субъектом (2) — потребителя труда. В полной мере субъектом деятельности является только профессионал (субъект (1)), поскольку именно он инициирует, планирует, регулирует, контролирует ход процесса, вносит в него корректировки. Субъект (2) находится в деятельности в несколько подчиненном положении по отношению к субъекту (1). Однако общий итог деятельности, ее протекание зависят от объединенных усилий двух (или более) субъектов.

На наш взгляд, профессиональная деятельность в социономических профессиях имеет черты совместной деятельности субъекта и потребителя труда. Под совместной деятельностью в данном случае понимается деятельность не коллективного субъекта, а общая, «встречная» деятельность двух (и более) субъектов, от индивидуальных действий которых зависит единый итог деятельности. «Включенность» потребителя труда (субъекта (2)) в данную деятельность может быть различна, в связи с чем можно говорить о разной степени «совместности» деятельности в зависимости от особенностей конкретной профессии.

Обзор литературы позволяет выделить следующие признаки совместной деятельности: общая цель участников; соподчинение индивидуальных мотивов деятельности; распределение действий, функций, ролей между участниками в ходе планирования деятельности; необходимость согласования индивидуальных действий; единый конечный результат деятельности; обращение к другим участникам за оценкой индивидуальных действий. Эти характеристики в разной степени имеют место в деятельности представителей различных профессий типа «человек — человек». «Важнейшими внутренними факторами совместной деятельности являются сотрудничество (взаимное содействие) и соперничество (соревнование). Они в значительной степени определяют ее эффективность» . Данное положение относится и к деятельности субъекта и потребителя труда в социономических профессиях.

Таким образом, в профессиях типа «человек — человек» взаимодействие субъекта и потребителя («объекта») труда обладает чертами совместной деятельности.

Вторая глава — «Эффективность профессиональной деятельности в социономических профессиях» — посвящена рассмотрению понятия «эффективность профессиональной деятельности» и обоснованию подхода к оценке эффективности деятельности в профессиях типа «человек — человек».

Одной из проблем при анализе эффективности деятельности является часто встречаемое в литературе смешение понятия «эффективность» с другими, близкими ему по смыслу («успешность», «продуктивность», «оптимальность», «результативность», «производительность»). Необходимо уточнить значения данных терминов. Результативность представляет собой наличие какого-либо результата, итога деятельности, который может быть и незапланированным (Маркова, 1996). Оптимальность — это «достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников» (Маркова, 1996, с. 116). Производительность — это общее количество выпущенной в единицу времени продукции (Шадриков, 1994, 1996). Продуктивность — количество выпущенной в единицу времени продукции, соответствующей стандартам (Маркова, 1996). Успешность деятельности представляет собой наличие «удачных» действий (Агеев, Дубова, Рыжонкин, 1987), которые могут и не отражаться прямо на продуктивности, но либо вести к ее повышению в будущем, либо позитивно отражаться на деятельности партнеров по взаимодействию. Под эффективностью деятельности мы понимаем соотношение успешности и неуспешности деятельности в некоторый период времени.

Установление эффективности деятельности опирается на систему критериев. Объективные критерии эффективности профессиональной деятельности (ЭПД) не имеют многозначной трактовки и представляют собой социально закрепленные стандарты. Эти критерии «предзаданы» субъекту: субъект не вырабатывает их самостоятельно, а лишь применяет. Объективные критерии, как правило, нацелены на параметры, которые можно однозначно зафиксировать в реальности, относятся к результату деятельности. Объективный критерий всегда предполагает норму и шкалу оценки. Субъективные критерии ЭПД преимущественно вырабатываются самим субъектом. Они неформальны, не закреплены в нормативных документах, индивидуальны. Осуществляемая на их основе оценка интуитивна и, в отличие от объективной оценки, не имеет жесткой шкалы и четко установленной нормы.

Вопрос соотношения объективных и субъективных критериев в психологическом анализе достаточно сложен, поскольку существуют взаимопереходы объективного и субъективного. Многие авторы (Абульханова-Славская, 1980; Шадриков, 1994; Абдуллаева, 1993 и др.) указывают на трансформации объективных критериев в субъективные. Приобретая опыт профессиональной деятельности, субъект усваивает социальные нормы. Придавая им смыслы, он переводит изначально объективные критерии в ранг субъективных. При этом нормативно зафиксированное и субъективное значения критериев могут не совпадать. Если объективный критерий не однозначен в трактовке, субъект вынужден самостоятельно искать его смысл. Объективная («внешняя») оценка эффективности производится на основе и субъективных критериев. При отсутствии жестких требований к субъекту труда, результату и процессу деятельности происходит объективация субъективных критериев. Высказанный субъективный критерий может закрепляться, в том числе и нормативно, становясь объективированным. По мере ужесточения формулировки субъективный критерий приобретает шкалу и нормы оценки, становясь объективным.

Изучение субъективных критериев актуально, поскольку субъект регулирует деятельность исходя из субъективных критериев успешности, некоторые из которых представляют собой интериоризованные объективные критерии. В связи со сложностью выработки жестких и единых требований к процессу и результату труда, особое значение субъективные критерии имеют в социономических профессиях.

Анализ литературы показывает, что можно условно выделить два подхода к определению ЭПД. Объективный подход основывается на необходимости объективирования оценки, уменьшения субъективности (предвзятости). Исследователи предлагают критерии эффективности, ориентированные на результат деятельности, внешне фиксируемые параметры: производительность, качество и надежность (Шадриков, 1982, 1996; Аргентова, 1984; Палицын, 1989), степень достижения поставленных целей (Коссов, 1981, 1983; Пономаренко, 1992), уровень социальных достижений (Бодров, Лукьянова, 1981; Аминов, 1994, 1995), количество ошибок или успешных действий субъекта деятельности (Родионов, 1986; Агеев, Дубова, Рыжонкин, 1987; Кодола, Тютелев, 1993).

Объективный подход к эффективности деятельности отвергает возможность привлечения субъективных критериев для оценки эффективности. Между тем, в наиболее развернутом и полном виде деятельность представлена именно субъекту, осуществляющему, контролирующему, планирующему ход процесса. В социономических профессиях объективный подход имеет ограничения, поскольку объективные критерии не отражают специфики профессиональной деятельности, главным образом, межсубъектного взаимодействия.

Объективно-субъективный подход к определению эффективности основывается на необходимости сочетания объективных и субъективных критериев. В качестве объективных критериев чаще других упоминаются производительность, качество и надежность; в качестве субъективных — удовлетворенность субъекта деятельности (Зинченко, Мунипов, Рубахин, 1984; Маркова, 1996; Толочёк, 2000), «вкладываемость», цена деятельности (Зинченко, Мунипов, Рубахин, 1984; Маркова, 1996; Родина, 1996; Толочёк, 2000), ориентация на мнение коллег, руководства, потребителей труда, самого субъекта труда (Карпенко, 1988; Корнилова, Булыгина, Корнилов, 1993; Ларионов, 1989), соответствие субъекта труда требованиям, предъявляемым к его личности (Ларионов, 1989; Маркова, 1996; Родина, 1996). Таким образом, критерии, на которые необходимо опираться участникам процесса в оценке эффективности деятельности, объективируются. Но осуществляемая с их помощью оценка эффективности остаётся интуитивной, а сами критерии, не имея жесткой определенности, наполняются для субъекта собственным смыслом.

Анализ различных подходов к выделению критериев ЭПД показал, что большинство авторов не дифференцируют критерии для оценки эффективности деятельности в профессиях различных типов, в различных временных масштабах, на разных уровнях социального контекста профессиональной деятельности, что не вполне корректно. Необходим комплексный подход к оценке эффективности деятельности. Нами выделены пять областей действия различных оснований для оценки ЭПД, обозначаемые как «сферы оценивания ЭПД» (см. схему 1). Во многом сферы оценивания обусловлены самими характеристиками профессиональной деятельности (процессуальностью, социальностью), хотя и не ограничиваются ими.

Схема 1. Возможные варианты оценки индивидуальной ЭПД.

Основанием для выделения первой сферы оценки ЭПД является объект оценивания. Профессиональная деятельность протекает одновременно на нескольких уровнях социальной системы: индивид (субъект труда), «команда» (трудовой коллектив), учреждение (организация), профессиональное сообщество, социум в целом. Соответственно, объектом оценки может быть эффективность профессионала (индивидуальная эффективность) или эффективность учреждения или подразделения (эффективность предприятия). В работе акцент ставится на индивидуальной профессиональной деятельности. Благодаря рефлексивной работе сознания субъекта труда остальные уровни эффективности (эффективность предприятия, «команды», социума) могут отражаться в субъективных критериях ЭПД (оценка места собственной эффективности на более высоких уровнях социальной системы).

Временной аспект формирует вторую сферу оценки ЭПД: эффективность в локальном и глобальном временных масштабах. Локальный масштаб — это деятельность в трудовой ситуации, глобальный — в течение длительных временных периодов.

Основанием для выделения третьей сферы оценки ЭПД стало соответствие конкретного трудового процесса представлению субъекта об «идеальной» (безупречно исполненной) профессиональной деятельности.

Четвертая сфера оценки связана с субъектами оценивания. Оценка ЭПД осуществляется на каждом из уровней социального контекста: субъектом труда, его коллегами и подчиненными, руководством, потребителями труда. Эффективность профессиональной деятельности не может определяться на основании мнения лишь одного из вышеперечисленных субъектов оценивания.

Соотношение успеха и неуспеха деятельности является основанием для выделения пятой сферы оценки эффективности.

Пересечения сфер оценивания формируют десять вариантов оценки ЭПД (обозначены на схеме цифрами), в рамках которых используются различные системы объективных и/ или субъективных критериев. В эмпирическом исследовании изучались субъективные критерии ЭПД, используемые представителями профессий типа «человек — человек», что соответствует шести вариантам оценки ЭПД из десяти (на схеме 1 выделены жирным шрифтом).

В третьей главе представлено описание эмпирической части исследования.

Цель эмпирического исследования — выявление субъективных критериев ЭПД, используемых представителями профессий типа «человек — человек», и специфики данных критериев при различных вариантах оценки (в зависимости от субъекта оценивания и временного масштаба эффективности деятельности).

В качестве испытуемых выступали представители четырех социономических профессий: учителя, бармены и официанты, медсестры, библиотекари.

Было проведено два исследования субъективных критериев ЭПД в социономических профессиях: 1) в конкретной (только что завершившейся) трудовой ситуации; 2) при отсроченной оценке деятельности. Для обработки результатов применялся метод контент-анализа. В качестве категорий контент-анализа выступали критерии эффективности профессиональной деятельности, используемые испытуемыми. Названия критериям давались на основе литературного обзора («внешнее вознаграждение», «удовлетворение субъекта труда», «оптимальность функциональных и эмоциональных состояний» и др.). В случае, если выявленные в ходе исследования субъективные критерии ЭПД ранее в литературе не упоминались, названия предлагались нами (например, «внеситуативные критерии», «содействие потребителя субъекту труда» и мн. др.). В рамках некоторых критериев выделялись подкритерии. Для определения значимости различий частоты использования субъективных критериев (и подкритериев) при разных вариантах оценки ЭПД подсчитывался критерий φ* (угловое преобразование Фишера). Различия между выборками считались значимыми при р≤0,05.

Первое исследование. Цель исследования — выявление субъективных критериев ЭПД в локальном временном масштабе (на выборке учителей). В данном исследовании проверялись следующие рабочие гипотезы:

Состав и ранговые распределения субъективных критериев эффективности профессиональной деятельности различны при оценке: 1) «идеальной» деятельности, 2) собственной реальной деятельности и 3) реальной деятельности коллег.

Доля использования учителями субъективных критериев для оценки ЭПД идеально исполненной деятельности, собственной реальной деятельности и реальной деятельности коллег значимо различна.

Среди прочих, в составах субъективных критериев эффективности профессиональной деятельности учителей существуют критерии, указывающие на совместность деятельности субъекта и потребителя труда.

Исследование проводилось в сентябре-ноябре 2000 года в школах города Магадана и Магаданской области.

Основным методом исследования был опрос, который проводился в два этапа:

Выявление критериев эффективности идеально исполненной деятельности. Для этого учителей просили письменно описать идеальный с их точки зрения урок.

Выявление критериев эффективности реальной деятельности, используемых профессионалами для оценки собственной ЭПД и для оценки ЭПД коллег. На этом этапе сразу после конкретного урока учителю, который вел этот урок, предлагалось письменно ответить на вопрос: «Был ли урок, на Ваш взгляд, успешен и почему?». Одновременно на тот же вопрос предлагалось письменно ответить учителям, присутствовавшим на уроке в качестве наблюдателей. Такая формулировка вопроса была выбрана, чтобы зафиксировать описание ситуации, в которой действует не один только субъект труда. При этом особо подчеркивалась важность ответа именно на вторую часть вопроса («почему»), которая позволяла выделять критерии эффективности деятельности.

Опрос проводился анонимно. О проводящемся исследовании респонденты заранее не оповещались. Форма, содержание и объем описания не регламентировались.

В исследовании приняли участие в общей сложности 354 человека: на первом этапе — 197 человек, на втором этапе — 72 субъекта труда и 85 коллег-наблюдателей.

На основании данных опроса было выявлено 13 субъективных критериев ЭПД, в рамках которых выделено в общей сложности 48 подкритериев. Для каждого варианта оценки ЭПД (идеально исполненная деятельность, собственная реальная деятельность, реальная деятельность коллеги) была подсчитана процентная доля каждого критерия относительно всего количества выделенных критериев в данной выборке. Для каждой из групп испытуемых выделенные субъективные критерии ЭПД были выстроены в порядке частоты их встречаемости (табл. 1). Полный список критериев и подкритериев содержится в тексте диссертации.

Таблица 1. Субъективные критерии ЭПД в конкретной трудовой ситуации (на выборке учителей).

Оценка качества видео. Субъективная оценка качества видео

Введение

Что такое качество? В словаре Даля содержится следующее определение: «качество — свойство или принадлежность, все, что составляет сущность лица или вещи». Что же делать, если нам нужно оценить визуальное качество, например, сжатого кодеком видео? Можно понимать качество видео как среднюю оценку мнений людей, смотрящих это видео. Именно этот показатель в конечном счете хотят улучшить создатели систем обработки видео, поэтому хотелось бы уметь его численно оценить. Существует два подхода к решению этой задачи: субъективная и объективная оценка качества видео. В первой части этой статьи мы расскажем об этих подходах, а во второй приведем результаты проведенного нами субъективного сравнения современных видеокодеков.

Объективное тестирование

Можно оценить качество видео при помощи какой-либо формулы или алгоритма, например, PSNR, VQM или SSIM (см. Сравнение видеокодеков при помощи метрики PSNR). Главное достоинство этого подхода в возможности автоматизировать процесс тестирования, что позволяет измерить качество обработки видеосистемы при большом количестве различных настроек и тестовых видео или измерять качество в реальном времени. Также в результате измерений получаются точные и воспроизводимые данные. Минус этого подхода в том, что автоматические метрики могут неверно отражать субъективно воспринимаемое качество. Это может привести, например, к неверному выводу о превосходстве одного кодека над другим.Субъективное тестирование

Альтернативный способ получить оценку качества видео — провести субъективное тестирование. Идея этого метода в том, чтобы получить оценку качества непосредственно от зрителей, проводящих оценку видео. Аналогичный подход в оценке качества звука используется уже долгое время. Например, на форуме hydrogenaudio.org регулярно проходят субъективные тестирования аудиокодеков. Что же нужно, чтобы провести субъективное тестирование?

• Выбрать видеопоследовательности для тестирования. Обычно используется видео около 8-10 секунд, чтобы предотвратить рассеивание внимания экспертов и сократить общее время экспериментов.
• Выбрать настройки систем обработки видео, которые вы хотите сравнить.
• Выбрать метод тестирования.
• Пригласить достаточное число экспертов (рекомендуется не менее 15).
• Основываясь на их мнении, получить окончательные оценки.

Еще в 1974 году была опубликована первая версия рекомендаций ITU-R BT.500 «Methodology for the subjective assessment of the quality of television pictures». Эти рекомендации содержат исчерпывающее описание того, как следует решать все вышеперечисленные вопросы. С тех пор проводилось много субъективных тестирований, из недавних стоит отметить Subjective Quality Assessment of The Emerging AVC/H.264 Coding Standard, Subjective Quality of Internet Video Codecs. Объемные субъективные тестирования проводятся VQEG (Video Quality Experts Group).

Несмотря на то, что субъективные тестирования многократно проводились различными организациями, до недавнего времени в свободном доступе не было стабильных программ для проведения тестирования, рассчитанных на работу с персональными компьютерами. Это стало причиной разработки MSU Perceptual Video Quality tool, в которой реализовано несколько методов субъективного сравнения и анализа результатов.Методы субъективного тестирования

Метод субъективного тестирования – это сочетание способов демонстрации последовательностей, сбора мнений экспертов и обработки результатов.
Рассмотрим на примере сравнения видеокодеков процедуру тестирования методом SAMVIQ, недавно разработанным в EBU (European Broadcasting Union), реализация MSU Perceptual Video Quality tool. Этот метод использовался в Субъективном Сравнении Современных Видеокодеков.

Схема метода SAMVIQ

Этапы тестирования:

1. Эксперт вводит свое имя (любая уникальная последовательность символов).

2. Тест на цветовосприятие (используются стандартные таблицы Ишихары).

3. Для каждой тестовой последовательности:

• Демонстрируется эталонное (исходное) видео.
• До тех пор, пока есть не просмотренные сжатые варианты этого видео, эксперт выбирает очередной вариант видео, смотрит его и выставляет оценку. Оценка для фильма принадлежит отрезку от 0 до 100, чем выше, тем лучше. Оценка уже просмотренных вариантов последовательности может быть изменена в любой момент, также возможно пересмотреть любой из вариантов.
• Если все варианты видео просмотрены, то эксперт может перейти к следующей тестовой последовательности.

Разные варианты сжатой последовательности скрыты за буквенными обозначениями, поэтому эксперт не знает, какой кодек он оценивает в данный момент. Эталонное видео доступно явно, также оно скрыто под одним из буквенных обозначений и оценивается наравне со сжатыми видеопоследовательностями.

Для чего нужны такие сложности? Есть несколько задач, которые должны решать методики субъективного тестирования. Первая из них – создание у всех экспертов общей шкалы оценок, то есть чтобы оценка “хорошо” значила для разных экспертов приблизительно одно и то же. Это достигается при помощи приема под названием “anchoring”: во время теста демонстрируется как видео с самым высоким качеством (“high anchor”, должно ассоциироваться у всех экспертов с максимальной оценкой), так и с самым низким (“low anchor”, должно ассоциироваться с минимальной оценкой).

Еще одна задача – минимизация эффекта памяти, влияния очередности показа видео на оценки экспертов. В некоторых тестовых методах эта задача решается при помощи демонстрации референсного (исходного) видео вместе с каждой обработанной видеопоследовательностью. В методе SAMVIQ, который мы использовали при сравнении, первая проблема решается при помощи явно доступного и скрытого эталонного видео, а вторая – при помощи более гибкой, чем в других методах, процедуры оценки (эксперт может пересматривать видео и менять свои оценки).

При любом тестовом методе на результаты субъективного тестирования может повлиять множество сторонних факторов. Необходимо, чтобы все эксперты были проинструктированы о способе прохождения тестирования, в помещении было обеспеченно достаточное освещение, тестирование не должно утомить экспертов. Несколько изменить результаты может все, что угодно, от пола экспертов до их профессий и времени проведения тестирования. Интересно, что по сравнению со всеми остальными факторами характеристики монитора (разрешение, LCD/CRT и т.д.) не оказывают значительного влияния на результаты (см. M.Pinson, S.Wolf, “The Impact of Monitor Resolution and Type on Subjective Video Quality Testing” NTIA TM-04-412). Обработка результатов

Основные результаты получаются после простого усреднения оценок по экспертам. Полученная оценка называется MOS (Mean Opinion Score). Также для оценки разброса мнений обычно приводится доверительный интервал (интервал, в котором с заданной вероятностью находится реальное среднее мнение). Существуют методики, позволяющие исключить экспертов, дающих нестабильные и сильно отличающиеся от средних результаты.Субъективное сравнение современных видеокодеков

В конце 2005 года нашей лабораторией было проведено субъективное тестирование видеокодеков. Задачами тестирования были субъективное сравнение новых версий популярных кодеков, сравнение результатов с данными объективных метрик и отработка технологии субъективного тестирования. В этой статье приведена лишь часть полученных результатов.

Участвовавшие кодеки:

Параметры кодеков:

Остальные параметры кодеков оставались без изменений.

Тестовые видео:

Использовались последовательности из фильмов ”Терминатор 2” и “Матрица”: две со средним и две с очень быстрым движением. В качестве метода субъективного тестирования использовался SAMVIQ, описанный выше. Субъективное тестирование проходило в течении трех дней. Всего в тестировании приняло участие 50 экспертов. Использовались три типа мониторов: 6 x 15” CRT Dell, 1 x 17” CRT Samsung и 2 x 17” LCD Samsung.

Следующие графики демонстрируют результаты тестирования на одной из последовательностей. По оси ординат среднее субъективное мнение (MOS, чем выше, тем лучше) и 95% доверительный интервал, то есть для данного объема выборки реальное значение MOS находится в указанном диапазоне с вероятностью 0.95, Ref – исходное видео, по оси абсцисс – кодек и битрейт, с которым сжималось видео.

MOS для последовательности Battle

“Battle” – последовательность с очень сильным движением. Из графика видно, что кодек x264 с битрейтом 690 kbps был оценен так же, как и WMV с битрейтом 1024 kbps. Интересно, что исходное видео (полученное с DVD) не получило максимальную отметку 100, хоть и обладало самым лучшим качеством – эксперты видели в нем артефакты.

MOS для последовательности Rancho

В последовательности “Rancho” движение гораздо слабее, многие кодеки справились с ней практически одинаково – экспертам было труднее отличить их, увеличился разброс оценок. Тем не менее, превосходство x264 все равно заметно.

На следующем графике можно увидеть значения MOS, усредненные по всем последовательностям.

Очевидно, что по среднему мнению экспертов кодек x264 значительно превосходит все остальные протестированные кодеки. Низкий результат кодека XviD является следствием того, что в декодере этой версии деблокинг не включен по умолчанию. Он не был включен в связи с принятой политикой невмешательства в тонкие (для обычного пользователя) настройки кодека.Выводы

Субъективное сравнение – единственный выход, если вам нужно оценить реальное качество видео. Существует множество деталей при проведении сравнения, на которые необходимо обращать внимание, но при соблюдении определенных правил корректное применение методик тестирования может дать надежные и ценные результаты.

Полный текст сравнения с анализом субъективных результатов и замером объективных метрик находится по адресу http://www.compression.ru/video/codec_comparison/subjective_codecs_comparison.html.

Продолжение: Оценка адекватности объективных метрик качества видео

 [Все статьи в разделе «Цифровое Видео»]

Objective Vs. Субъективная оценка производительности | Малый бизнес

Джейсон Гилликин Обновлено 11 марта 2019 г.

Эксперты в области управления десятилетиями обсуждали наиболее полезный способ оценки производительности сотрудников. В сегодняшнем бизнесе работодатели склонны полагаться на сочетание субъективных и объективных показателей в рамках более широкого процесса измерения эффективности. У каждого метода измерения есть свои сильные и слабые стороны.

Объективные показатели измерения

Объективные измерения обычно не поддаются интерпретации: либо сотрудник опаздывал пять раз, либо нет, либо он выполнил свое целевое количество виджетов в час, либо нет.По этой причине некоторые работодатели используют чисто объективные показатели для сотрудников, которые выполняют повторяющуюся работу или работу начального уровня — производительность — это функция выполнения (или невыполнения) определенного действия или достижения общих показателей производительности по продукту или услуге.

Метрики субъективного измерения

Некоторые рабочие места нелегко измерить. Аналитики данных, адвокаты и тренеры дельфинов выполняют работу, которую сложно разделить на несколько дискретных показателей. Следовательно, работодатели будут определять категории измерения — например, обслуживание клиентов, командная работа или профессионализм.Руководители обычно предлагают числовую оценку, которая представляет воспринимаемую работу сотрудника в этой категории, но вопрос о том, является ли конкретная оценка «правильной», в первую очередь является вопросом интерпретации.

Сильные и слабые стороны

Объективные меры лучше всего работают в ситуациях, когда каждый сотрудник может быть оценен напрямую, а производительность каждого сотрудника можно значимо сравнить с другим сотрудником. Например, нецелесообразно давать сотрудникам, занятым неполный и полный рабочий день, одинаковую оценку общего количества частей в месяц.Однако объективные меры не срабатывают, когда руководители сводят сложные процессы в единую оценку, которая может не иметь большого значения в реальном мире. Например, адвокатов не следует оценивать по количеству юридических сводок, которые они подают каждый месяц.

Субъективные критерии позволяют руководителю вынести суждение о работе сотрудника в сложных системах. Однако, если отношения между работодателем и сотрудником плохие, сотрудники могут рассматривать отрицательную оценку как карательную или несправедливую.

Гибридные системы оценки

Некоторые работодатели используют гибридную систему оценки. Некоторые меры объективны, некоторые — субъективны. Начальник может дать оценку своему восприятию общего профессионализма сотрудника, но дать объективную оценку количеству незапланированных отсутствий или жалоб клиентов. Или начальник может оценивать 50 процентов работы сотрудника на основе объективных показателей и 50 процентов на основе «обязательств» или «стандартов» или какой-либо другой субъективной меры качества.

Влияние на малый бизнес

Поскольку нет правильного способа измерения производительности сотрудников, владельцы малого бизнеса должны разработать систему оценки, которая соответствует их отраслевым стандартам и типичной работе сотрудников. Например, компания, занимающаяся продажей мобильных телефонов, может измерить общий объем продаж продукта в долларах и оценить их в зависимости от того, достигли ли они определенных целей, или небольшое маркетинговое агентство может запросить отзывы клиентов менеджера по работе с клиентами, чтобы определить соответствующий показатель эффективности. .

.

PPT — Объективное и субъективное в оценке Презентация PowerPoint, скачать бесплатно

.

субъективная оценка в предложении

Среди унаследованных маркеров жизненного пути субъективная оценка недостаточности пенсии оказывала стойкое влияние на качество жизни человека.

Этот анализ показал, что субъективных оценок физического здоровья в значительной степени связаны с депрессией.

Есть много трудностей, связанных с работой с субъективной оценкой перечисленных симптомов.

Он включает: антропометрические измерения, диетический опросник, а также глобальную и субъективную оценку (самооценка здоровья и питания).

Первоначально мы установили параметры, соответствующие параметрам, полученным для решеток первого порядка, и сделали субъективную оценку ответа нейрона.

Субъективная оценка симптомов и признаков означает, что зачастую правильный диагноз зависит от осведомленности и симпатий лечащего врача.

Исследование было проведено с целью определить, насколько выполнимы прокладочные тесты для стационарных пациентов, в качестве альтернативы субъективной оценке .

субъективная оценка своего финансового положения вносит лишь небольшой вклад в модель.

Визуализация с панели из аморфного кремния оценивалась 3 независимыми наблюдателями с использованием субъективной оценки шкалы.

.

объективная оценка в предложении

Эта стоимость болезни составляет цель оценка ущерба, причиненного загрязнением воды.

Часовой тест с взвешиванием на подушках для цели оценка недержания мочи у женщин.

Лучшая цель Оценка с самого начала может помочь оптимизировать лечение рака.

Настоящее исследование проводит цель оценку ущерба здоровью, нанесенного городскими домохозяйствами, за счет применения подхода производственной функции здоровья.

Настоящее исследование проводит цель оценку ущерба, понесенного городскими домохозяйствами, за счет применения подхода производственной функции здоровья.

Objective Оценка с помощью спирометрии имеет некоторые ограничения, но может надежно выполняться у пожилых людей и очень важна.

Некоторые компоненты знаний профессионализма с большей готовностью, чем другие, поддаются использованию инструментов цель оценка .

Таким образом, образовательный бизнес не мыслится механистически с точки зрения образовательного вклада и цели оценки результативности.

С того дня и по сей день весь проект никогда не имел справедливой и объективной оценки , которую он заслуживает.

.