Составляющие трудового менталитета: факторы формирования и особенности – тема научной статьи по политологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

факторы формирования и особенности – тема научной статьи по политологическим наукам читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

10. Устъянцев, В. Б. Жизненное пространство социальной памяти: проблемы генезиса [Текст] / В. Б. Устьянцев // Материалы Пятых Страховских чтений. — Саратов, 1996.

11. Гудков Л. Российские библиотеки в системе репродуктивных институтов: контекст и перспективы [Текст] / Л. Гудков, Б. Дубин // Новое литературное обозрение. — 2005. — № 74.

12. Устъянцев, В. Б. Культура и социальная память [Текст] / В. Б. Устьянцев // Закон возрастания роли культуры. — Саратов, 1998.

Е.А. Сидорова,

ассистент Новочеркасской государственной мелиоративной академии

ТРУДОВЫЕ ЦЕННОСТИ И УСТАНОВКИ В МЕНТАЛИТЕТЕ РУССКОГО НАРОДА:

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОСОБЕННОСТИ

Географическая среда обитания и климатические условия есть базис процесса формообразования национального менталитета. На ранних стадиях развития общества специфика природных ресурсов — климат, почва, рельеф, флора, фауна — самым непосредственным образом отразилась на характере орудий труда, особенностях человеческой деятельности и отношений, одежды, жилища, питания, транспортных средств. Содержание недр, ископаемые богатства, энергетические ресурсы существенно воздействовали на индустриальное развитие страны. Особенности природной среды оказывали определенное влияние на различные стороны духовной культуры, что отражалось на национальных ритмах жизни, традициях, обрядах, религии, привычках, обычаях, формировали национальную систему ценностей, мировидение.

Процессы, связанные с расстояниями и пространствами, отражают многочисленные противоречия, которые являются базовыми во всякой национальной культуре. Так, евразийское расположение, между двумя цивилизациями, обусловило своеобразие русской культуры и особенности национального видения мира. Именно это положение между Европой и Азией, Западом и Востоком привело к глубокой раздвоенности русской культуры, противоречивости национального менталитета, на которую не раз обращали внимание как российские, так и западные мыслители. Бинарные ментальные оппозиции — яркое тому свидетельство: индивидуализм — коллективизм, смирение — бунт, природная стихийность — монашеский аскетизм, страсть к сильному государству — анархическая вольность, природно-языческое начало, атеизм — высокая монотеистическая религиозность, великодержавность и мессианский универсализм, западничество — славянофильство и многие другие.

Евразийское расположение также способствовало формированию концепции избранности и особой роли в истории: в русском менталитете формиру-

ется идея святости страдания за другого человека и за все человечество в целом.

На Западе в течение длительного периода времени существует устойчивое представление о России как о стране политического деспотизма. Современный исследователь России Ричард Пайпс связывает несомненную для него милитаристскую сущность России с необходимостью постоянной колонизации, которая детерминирована, по его мнению, природно-климатическими условиями: «.. .военная организация делалась просто необходимой, ибо без нее нельзя было проводить столь жизненно важную для народнохозяйственного благополучия России колонизацию» [1, с. 35]. С этим утверждением можно согласиться с поправкой на исходное значение этой милитаристской машины как необходимой для обороны народонаселения.

Некоторые авторы говорят о якобы присущей российскому населению склонности к несвободе и рабству. Однако необходимость подчинения централизованной и деспотичной власти была обусловлена выполняемыми властью функциями общей защиты и общего равенства и справедливости «холопов» перед «деспотом». Признания, подобные сделанному в свое время А. Тойнби, сравнительно редки: «Давление Запада на Россию не только оттолкнуло ее от Запада; оно оказалось одним из тех тяжелых факторов, что побудили Россию подчиниться. игу коренной власти в Москве, ценой самодержавного правления навязывающей российским землям единство, без которого они не смогли бы выжить. Не случайно, что это новое правление возникло именно в Москве, ибо Москва была форпостом на пути возможной очередной западной агрессии. Вероятно, эта русско-московская традиция была столь же неприятна самим русским, как и их соседям, однако. русские научились терпеть ее. оттого, без всякого сомнения, что считали ее меньшим злом, нежели перспективу быть покоренными агрессивными соседями» [2, с. 157-158]. Не совсем ясна мысль относительно «форпоста», и, конечно же, речь следует вести не только о давлении Запада, но и об угрозе Востока.

Российские традиции в хозяйствовании многообразны, но они на протяжении веков складывались вокруг тенденций общинности и огосударствления. При этом следует иметь в виду, что сознание людей и экономика на практике постоянно проникают друг в друга, вследствие чего сознание становится «экономической силой», поскольку изменения в системе ценностей через мышление людей влияют на материально-производственную сферу.

По замечанию В.О. Ключевского, стержневым процессом российской истории была колонизация новых земель [3, с. 315-316]. История России — это история постоянного движения населения, перемещения политических, хозяйственных и культурных центров. Для России колонизация — это не создание колониальной империи, наподобие Великобритании, а прежде всего агри-колонизация — хозяйственное и культурное освоение новых территорий, ресурсов, приобщение народов к христианским ценностям.

Освоение славянами центра и севера Русской равнины шло двумя потоками. Колонизация была крестьянской и княжеской. Большое распространение в Х1-Х111 вв. различных форм феодальной зависимости указывает на значи-

тельное развитие феодального хозяйства, которое являлось основой всей системы социально-экономических отношений.

Монголо-татарское нашествие XIII в. внесло коррективы в интенсивность и характер обоих колонизационных процессов. Монголо-татары разорили княжеские ополья, сильно ослабили на первых порах после нашествия княжескую власть, но не могли сколько-нибудь существенно затронуть бедные и малочисленные селения, затерянные в лесах, которые были созданы в ходе крестьянской колонизации. Она успешно продолжалась, но теперь была почти полностью переориентирована на экстенсивное подсечно-огневое земледелие, требующее особого образа жизни и воспитывающее специфический характер.

В этот период начинается осмысление россиянами социального пространства и времени. В русском менталитете утверждается, по словам М.М. Бахтина, тип пространственно-временной структуры, или хронотоп, который можно охарактеризовать как мифологическое восприятие пространства и времени. Земля всегда выступала как основа жизни, поэтому ценности, связанные с крестьянским трудом, занимали значительное место в менталитете россиян.

Европейские государства имели твердо ограниченные со всех сторон территории. Это обусловило их развитие по пути интенсификации экономики и этнической консолидации, осуществлявшейся в форме государственности, гарантировавшей прочность национальных границ и развитие внутреннего рынка. Россия же имела неограниченные возможности расширения территории за счет практически неосвоенных земель на севере, юге и особенно востоке. Это обусловило важнейшие отличительные особенности ее истории. Страна стала развиваться не по пути интенсификации экономики, а экстенсивно, за счет расширения территории [4, с. 114-115]. Управление гигантской державой оказалось возможным только через создание авторитарного государства, игравшего роль консолидирующего элемента. В довершение всего кочевой и воинственный Восток сделал создание авторитарного государства необходимым.

Церковь в России являлась дополнительным фактором единения в условиях отсутствия развитой инфраструктуры и учреждений культуры. Вслед за первыми переселенцами в Сибирь двигалось православие, неся свои идеалы новому и коренному населению. За физической миграцией шла духовная, и обживаемые пространства создавали сетку экономического и культурного районирования.

Необъятность российских просторов формировала идеи коллективизма и сильной государственной власти, безграничности человеческой духовности и фатализма. Все это стало источником русского пассивного, созерцательного отношения к жизни. Географический фактор в русском менталитете сформировал номадические культурные черты: легкость в перемене места, а соответственно и небрежное отношение к своему дому, отсутствие устойчивости, постоянства [5, с. 647-648], вместе с тем развил особую открытость, хлебосольство, способность делиться последним.

Широко распространено мнение о характерной привычке неритмичности хозяйственной деятельности в России, которую принято объяснять ярко вы-

раженной сезонностью сельскохозяйственного труда. Согласно этому мнению российский человек более склонен «выкладываться» на небольшом отрезке времени, чем к длительному регулярному приложению усилий. Часто много времени уходит на «раскачку», и только затем следует взрыв активности, наступает период труда, исключительного по своей интенсивности. С этой чертой связывают привычку мобилизовать усилия только в экстремальных ситуациях.

Непредсказуемый климат способствовал формированию идеи доверия прежде всего Богу и его воле, а не собственным усилиям. Это развивало пассивность, покорность жизненным обстоятельствам, приучало довольствоваться малым. Климат действительно оказывал немаловажное влияние на характер труда [6, с. 37-56]. В стране рискованного земледелия, где каждые третий -пятый годы неурожайные, крестьянин никогда не был уверен в результатах своего труда.

Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Тяжелые климатические условия требовали в России затраты большего количества труда, чем в Западной Европе. Действительно, эти природные условия являлись причинами архаичного способа восстановления плодородия, низкого уровня разделения труда в социуме, постоянного жесткого изъятия государством прибавочного продукта.

Вековая привычка к напряженной работе, вместе с пережитыми тяжелыми историческими событиями, сформировали особенности русского менталитета и главные черты его национального характера: миролюбие и гостеприимство, любовь к труду, семейные добродетели, идеализм, славянскую рознь, нерешительность характера, неумение работать стабильно и с энергией (только в крайних случаях стихийных бедствий, сельскохозяйственной страды), скорбь и величие духа среди несчастий. Развиваются проворность и изобретательность, способность к наивысшему напряжению физических и моральных сил, осуждение работы на себя (субботники, неделя ударного труда), примат общественного над частным, взаимовыручка, отзывчивость, готовность к самопожертвованию, долготерпение, отчаянная храбрость.

Особенности трудовых ценностей в менталитете русского народа заключаются в том, что доминирующую роль играют коллективные ценности, чувство социальной ответственности, следование идеалу, авторитету, ценности страдания, раскаяния, самопожертвования, в то время как на Западе — индивидуальные ценности, чувство личной справедливости и свободы, вера в собственные возможности, успех, лидерство, самоутверждение; ценность труда не утрачивается в нашей стране, если он не обещает богатства или достатка, в этом кроется существенное различие между отношением к труду в России и на Западе, где по большей части характерно прагматическое восприятие мира, активное стремление к материальному благополучию, наличие которого свидетельствует о личных достижениях.

Труд для русского человека — форма коллективности и общения, через труд человек приходит к индивидуальному спокойствию души, на Западе же труд —

это гарантия достижения индивидуальной материальной стабильности; важной чертой ментальности русского человека является общественно одобренный труд, на Западе превалирует установка личной свободы отстаивание права «быть самим собой». Русский человек способен к крайнему напряжению сил в экстремальных условиях, для Запада характерно расчетливое приложение усилий для получения максимально возможной выгоды; труд в России -средство жизнеобеспечения, для Запада характерно рыночное отношение к труду как средству дохода. Установка русского православного сознания на то, что именно внутренние духовные качества человека определяют степени его совершенства, вела к формированию принципа «быть», а не «иметь». Под влиянием условий исторического развития и православных ценностей нравственная оправданность богатства в России часто ставилась под сомнение. «Греховность» богатства часто искуплялась служением государству или работой на общую пользу.

Современные русские трудовые ценности и установки значительно трансформировались. В их основе лежит стремление усердно и стабильно трудиться ради высокого заработка. Во многом утратили важность такие ценности, как возможность наслаждения жизнью, возможность общественного признания и творчества. Выросла значительность самореализации (честолюбие, достижение успеха, выбор собственных целей и т.п.), безопасности и стабильности (в том числе социальной справедливости). В результате трудовые ценности россиян сегодня практически идентичны ценностям граждан стран «Большой семерки» в том, что касается хорошего заработка, интереса к работе, ее надежности, удобного графика, отпуска и общественного уважения к профессии. Однако для россиян возможности проявить инициативу и брать на себя ответственность в деятельности являются менее значимыми, чем на Западе. Трансформация ценностей за последние годы неудивительна. Россиянам нужно было удовлетворять базовые материальные потребности, поэтому ради заработка они жертвовали отпусками, возможностью реализовывать собственные способности и проявлять инициативу. Все нематериальные требования, предъявляемые к работе, оказались сконцентрированы в ее «инте-ресности». Впрочем, есть все основания полагать, что по мере роста благосостояния населения значимость самореализации и общественного признания возрастет.

Библиографический список

1. Пайпс, Р. Россия при старом режиме [Текст] / Р. Пайпс. — М., 1993.

2. Тойнби, А. Цивилизация перед судом истории [Текст] / А. Тойнби. — М.; СПб., 1996.

3. Ключевский, В. О. Соч. [Текст] : в 9 т. / В. О. Ключевский. — М., 1956. — Т. 1.

4. Лукичев, П. Н. Общая теория социальной динамики: основания и начала анализа [Текст] / П. Н. Лукичев. — Ростов н/Д, 2002.

5. Соловьев, С. М. История России с древнейших времен [Текст] / С. М. Соловьев. — М., 1960. — Кн. 1, т. 1.

6. Милов, Л. В. Природно-климатический фактор и особенности российского исторического процесса [Текст] / Л. В. Милов // Вопросы истории. — 1992. — № 4/5.

Особенности менталитета российского работника — ЛЕНА МИРИМСКАЯ. Акмеолог. — LiveJournal

?

LiveJournal

• Find more

  • Communities
  • RSS Reader
• Shop
• Help

Login

• Login

• CREATE BLOG

  Join

• English

  (en)

  • English (en)

Российские трудовые отношения и трудовой менталитет в условиях рыночной трансформации

Соболев Э.Н.

д.э.н., в.н.с. Института экономики РАН

РОССИЙСКИЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И
ТРУДОВОЙ МЕНТАЛИТЕТ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ
ТРАНСФОРМАЦИИ

Начало процесса институциональных
изменений в российских трудовых
отношениях и их управлении следует
искать во второй половине 1980-х гг., когда
в ходе реформирования экономики коренным
образом стало меняться положение
российских предприятий. До перестройки
все они находились в рамках единой
государственной собственности, а потому
основные параметры их деятельности
достаточно жестко регулировались
государством. В отличие от западных
фирм, которые ориентировались
преимущественно на внешнюю рыночную
среду, система управления трудом, прежде
всего его оплатой на российских
предприятиях определялась решениями
вышестоящих органов. Это предполагало
стабильное функционирование тарифных
сеток и схем должностных окладов,
планирование фонда оплаты труда, жесткое
штатное расписание и выполнение
предписанных функций, гарантированный
сбыт продукции и, следовательно,
гарантированную выплату заработной
платы.

Конечно, регулирование оплаты труда и
в советский период не оставалось
неизменным, а прошло несколько этапов
эволюции. Так, до реформы 1965 г. организация
оплаты труда представляла собой автономно
работающую систему, ориентированную,
в основном, на вертикальные связи и
слабо связанную с результатами
хозяйственной деятельности предприятий.
В последующий период, по мере ослабления
жесткости централизованного регулирования,
возрастала самостоятельность предприятий,
а сфера прямого воздействия государства
на заработную плату постепенно сужалась.

В середине 1980-х гг. было пересмотрено
место предприятия в советской системе
хозяйствования в рамках концепции
коренной перестройки управления народным
хозяйством¹.
Несмотря на то, что предприятия оставались
государственной собственностью,
управление ими передавалось на уровень
соответствующих трудовых коллективов.
Заработная плата фактически стала долей
в доходе предприятия, практически
полностью зависящем от результатов его
хозяйственной деятельности. В то же
время нахождение предприятий в
государственной собственности позволяло
сохранить реальную регулирующую роль
государства в части определения
минимальной заработной платы, районных
коэффициентов к заработной плате и
налогов на заработную плату. Тем не
менее, основы системы оставались
прежними, поскольку не был перейден
принципиальный рубеж, отделяющий
рыночное регулирование от нерыночного,
а именно: обязательность применения
единой тарифной сетки.

Новый качественный этап в развитии
трудовых отношений связан с приватизацией
и становлением рыночных отношений в
первой половине 1990-х гг. В процессе
реформ была выстроена система приоритетов
государства, в которой трудовой политике
отводилась периферийная роль. Важно
подчеркнуть, что речь, строго говоря,
идет не о полном отказе от регулирования,
а о его подчинении задаче обеспечения
финансовой стабилизации. В этих целях
применялась развернутая система прямых
и косвенных регулирующих механизмов.

Можно назвать следующие основные
изменения, произошедшие в регулировании
трудовых отношений. Произошло резкое
сужение прямого воздействия государства
на социально-трудовые отношения на
предприятии. Государство по существу
отказалось от контроля за действиями
собственника на частном предприятии.
На приватизированных и новых частных
предприятиях установился авторитарный
характер управления с типичными
отношениями господства – подчинения.
При этом усиление авторитарного и
волюнтаристского характера управления
в социально-трудовых отношениях имеет
место не только и не столько по отношению
к некоей идеальной демократической
модели, но и по сравнению с советским
периодом, в котором вопросы демократизации
производственного управления в общем
и целом находились на втором плане. В
результате социально-экономическое
положение работника на предприятии
стала практически полностью определяться
работодателем. В первую очередь это
относится к вопросам труда и его оплаты,
ряду элементов социального страхования
и социальной защиты, к содержанию и
развитию социальной инфраструктуры на
предприятии. Произошли глубокие и
опасные деформации в дифференциации
заработной платы: утратилась связь с
результатами производства; не учитывались
объективные различия в затратах на
воспроизводство рабочей силы различной
квалификации; фактически произошел
отказ от государственного регулирования
минимального размера оплаты труда.
Официальная минимальная заработная
плата утратила свою экономическую
функцию и на протяжении более десяти
лет функционировала лишь как расчетный
норматив для установления штрафов и
социальных пособий¹.
Только в последние годы МРОТ стал
превращаться в значимую экономическую
реальность. На приватизированных
предприятиях произошел крах системы
патернализма с ее высоким уровнем
социально-трудовых гарантий и развитой
социальной сферой на предприятии.

Организация социально-трудовых отношений
стала определяться интересами повышения
прибыльности (доходности), что
определило вектор основных социальных
изменений на предприятии. Неограниченный
диктат нового собственника, думающего
только о наживе, привел к понижению
оплаты труда подавляющей части трудящихся
значительно ниже стоимости труда, отказ
от предусмотренных законом системы
гарантий (отпуска, медицинское страхование,
продолжительность рабочего дня, оплата
сверхурочных и т.д.), резкое снижение
гарантий занятости.

Значительную роль стали играть
неформальные трудовые отношения,
которые в значительной мере определяют
особенности политики российского
бизнеса в трудовой сфере. С точки зрения
вектора развития расширение неформальных
отношений – шаг в направлении
противоположном движению к современной
социально-ориентированной экономике.

Не был создан эффективный режим
ответственности администрации
(собственника) предприятий за соблюдение
социально-трудовых прав работников
(прежде всего, за своевременность выплат
заработной платы и безопасность труда).
Формирование соответствующей правовой
базы существенно отставало от потребностей
практики. Только в последнее время
наметились определенные сдвиги. В
частности, Россией была ратифицирована
конвенция МОТ о приоритетности долгов
по зарплате по сравнению с другими
обязательствами предприятия.

Учитывая неблагоприятную для работника
конъюнктуру российского рынка труда в
90-е годы (снижение спроса на труд в
условиях экономического спада и слабое
развитие институциональных форм защиты
работников) заработная плата в условиях
«свободной» игры рыночных сил
оказалась заниженной. Государство между
тем сознательно направило усилия не на
поддержку основной массы работающего
населения, а на дополнительное сдерживание
заработной платы. В результате наемный
работник вынужден обменивать свою
низкую заработную плату на продукцию
и услуги, цены на которые вплотную
приблизились к так называемым мировым,
а во многих случаях их уже перешагнули.
Важнейшим фактором падения реальной
заработной платы выступает удорожание
стоимости жизни как следствие расширения
сферы платных услуг и их удорожания. В
основе данного процесса лежат не
подготовленные процессы приватизации
социальной сферы, когда появление
платных услуг взамен бесплатных не
сопровождалось соответствующим ростом
заработной платы. Поскольку рост цен,
особенно на товары массового спроса,
отражается на различных слоях населения
не в одинаковой мере — покупательный
спрос падает в первую очередь у тех, у
кого доходы ограничены, а в наименьшей
мере страдают лица с высокими заработками,
— то инфляция является дополнительным
фактором роста дифференциации реальных
трудовых доходов. Сознательный отказ
государства от защиты трудовых доходов
населения в условиях обвальной
либерализации цен и жесткого курса на
финансовую стабилизацию привел к тому,
что доля затрат на рабочую силу в
издержках производства даже по сравнению
с невысоким их уровнем в советский
период уменьшилась. В 90-е годы более чем
вдвое уменьшилась и покупательная
способность номинальной заработной
платы.

Произошло ослабление роли профсоюзов.
Это относится в равной мере как к
профсоюзным организациям на предприятиях,
так и к отраслевым, территориальным и
общенациональным органам профсоюзов.
Снятие опеки последних над предприятиями
привело лишь к ослаблению профсоюзного,
а соответственно, рабочего движения в
целом и не замещалось системой трудового
права (в отличие от Запада). В итоге
трудовые коллективы по существу остались
один на один с предпринимателями, за
которыми власть собственника и капитала
(денег).

В то же время система социального
партнерства в стране как альтернатива
жесткому авторитарному курсу на
формирование асоциальных рыночных
отношений не сложилась. Официально
провозглашенный курс на социальный
диалог оказался во многом профанацией.
В стране в течение практически всех
1990-х гг. происходил жесточайший
социально-экономический кризис. Это
проявилось и в резком ухудшении
социально-экономического положения
населения (падение реальных доходов,
многомесячные задержки заработной
платы, рост безработицы в открытых и
латентных формах, усиление социальной
дифференциации, рост абсолютной и
относительной бедности), и в нарастании
тревожных настроений среди самых
различных категорий населения,
выливающемся в глобальный кризис доверия
ко всем ветвям власти и институциональным
структурам.

Таким образом, можно сделать вывод, что
характер социально-трудовых отношений
принципиально изменился в процессе
трансформации системы государственного
социализма в постсоветскую систему,
базирующуюся в значительной мере на
рыночных принципах. Тем не менее, в
институциональном плане российская
модель регулирования по-прежнему
существенно отличается от моделей
стран с развитой экономикой, поскольку
не опирается ни на полноценный экономически
и институционально сформированный
рынок труда, ни на независимые от
государства организационные институты
наемной рабочей силы и предпринимательства.

Особенности хозяйственных традиций
и трудового менталитета. Взаимоотношения
между работниками и работодателем в
постсоветский период определяются не
только институциональными изменениями
в социально-трудовой сфере (приватизация
и формирование рынка труда). Не меньшую
роль играют российские хозяйственные
традиции, а также российский трудовой
менталитет, от которых зависит поведение
и работника, и работодателя, а также
характер взаимоотношений между ними.
Исторические, социальные, психофизические
характеристики российского населения
лежат формально за пределами рынка
труда, но фактически формируют его
специфическую ментальную инфраструктуру.

История исчерпывающе продемонстрировала,
что в характере русского народа сочетаются
разные, порой противоположные тенденции.
Как писал И. Бунин, из нас как из древа
– либо икона, либо дубина. Но еще более
важно, что эти противоположности «живут,
сосуществуют» в одном человеке. Русский
человек характеризуется шаткостью,
неустойчивостью, бесформенностью,
большой зависимостью от внешних
обстоятельств. В нем сильно развито то,
что называется «стадное чувство».
Социально-экономическое развитие России
в минувшем столетии продемонстрировало
шараханье из одной крайности в другую.
В экономике монополия государственной
собственности и планово-централизованного
регулирования сменилась другой монополией
– частной собственности и рыночного
регулирования.

Эта шаткость и бесформенность сказалась
и на традициях и формах их проявления.
Так, хозяйственные традиции на протяжении
веков складывались вокруг двух осевых
линий: традиции огосударствления и
традиции общинности. Главными формами
проявления этих традиций выступают
централизованное регулирование и
социальные гарантии. После Революции
указанные традиции были доведены до
крайности, до абсурда. Однако крайности
со временем сгладятся, а укоренившиеся
в психологии людей традиции останутся¹.
Тем более, отрицательные последствия
«ухода» государства из экономики и
отмены социальных гарантий в современной
России налицо. Иначе говоря, ломка
психологии, даже предпринятая в благих
целях, ведет к длительной моральной
деградации, и сопровождается ощутимыми
экономическими потерями. В практическом
плане правильнее ставить вопрос об
использовании одних традиций для
ограничения действия других. Скажем,
традиции соборности, коллективизма
«снизу» как противовес тенденции к
безграничному огосударствлению,
тоталитаризму.

Что касается специфики российского
трудового менталитета, то она может
быть описана следующими чертами:
долготерпение и упорство в соединении
с неприятием монотонно-ритмичных
нагрузок; предпочтение коллективно-авральных
методов труда; способность к
самопожертвованию, к бесплатной работе,
но при условии высокой моральной оценки
их труда в обществе; распространение
неформальных трудовых отношений между
хозяином и работником; расчет на
покровительство и помощь со стороны
государства; предпочтение гарантированности
оплаты ее величине.

Рассмотрим подробнее основные из этих
черт.

Стремление к стабильности трудовых
отношений. В России, как показывает
ее исторический опыт, всегда (в том числе
и в условиях рынка) стремились обеспечить
стабильность трудовых отношений. Это
проявляется в том, что российский
работник в своей массе предпочитает
стабильную занятость более высокой, но
не гарантированной оплате труда. С этой
чертой менталитета связаны трудности
перехода к срочным трудовым договорам
как основной форме трудовых отношений
(во всяком случае, учитывая традиции
общественного сознания, этот процесс
нуждается в тщательнейшем
социально-экономическом и психологическом
обосновании). Наконец, стремление к
стабильности лежит в основе недоверия
к новым институтам и предлагаемым сверху
административным реформам. Чтобы понять
истоки недоверия необходимо углубиться
в историю. Так, попытки развивать местное
самоуправление имели место еще во
времена Ивана Грозного, когда началась
земская реформа. Затем новую попытку
самоуправления предпринял Петр Великий,
когда в 1699 г. задумал провести городскую
реформу. Но предоставление этого права
он связал с увеличением в два раза
налогового бремени. Так что не удивительно,
что в России к самоуправлению относились
всегда с подозрением, воспринимали его
не как право, а как повинность.

Патернализм. Тысячелетний опыт
России способствовал тому, что граждане
с «молоком матери» воспринимают
патерналистические принципы. В массе
своей российский работник полагает,
что необходимо не на равных вести
переговоры с хозяином, что составляет,
как уже отмечалось, суть партнерских
отношений на Западе, а следует полностью
довериться ему в определении основных
социальных и производственных задач
на предприятии. Что же касается инициативы,
самостоятельности, предприимчивости,
то они поощрялись лишь в той мере, в
какой устраивали администрацию. Была
выработана привычка понимать социальную
справедливость (советский период лишь
усилил ее) таким образом, когда власть
оделяет своих подчиненных благами,
исходя из высших, часто недоступных
пониманию отдельного человека соображений,
а подчиненные в обмен на социальные
гарантии соглашались на более низкий
(а часто и уравнительный) уровень жизни
и лояльный тип поведения. Предприятие
обеспечивало пожизненное (допенсионное)
сохранение за работниками рабочего
места и гарантированную (хотя и
относительно низкую) заработную плату,
а работники в обмен на социальные
гарантии для себя и своей семьи соглашались
на более низкий уровень жизни и ограничение
своей экономической свободы. В
постсоветскую эпоху, когда резко
уменьшился состав социальных благ и
гарантий, предоставляемых работнику
государством и предприятием, начался
процесс изживания патерналистских
традиций. Но полностью их ликвидация
невозможна, поскольку наиболее глубинные
его основы лежит в психологии российского
этноса. К тому же, на первый план стали
выходить более современные факторы
патернализма, основанные на реализации
монопольного положения предприятия в
российской экономике. Тот факт, что
значительная часть работников на частных
предприятиях продолжает рассчитывать
на государство (и предъявляет ему эти
претензии), свидетельствует о том, что
они до сих пор не в полной мере осознали,
что социально-экономическая система в
стране изменилась: вместо государственного
социализма пришел рынок со своими
жесткими законами конкурентной борьбы,
повышения нестабильности.

Правовой нигилизм. С
патернализмом тесно связана и другая
российская традиция — неуважительное
отношение к закону. Его неисполнение –
правовой нигилизм — стало обычным
явлением как среди «низов» общества,
так и на самом верху бюрократической
пирамиды. В этой связи представляется,
что нет никакого преувеличения в реплике
Р. Капелюшникова на заседании Круглого
стола фонда «Либеральная миссия» 4
апреля 2004 г.: « … не нужно испытывать
особой эйфории по поводу 1990-х годов, я
бы поостерегся называть этот период
либеральным. Одно из базовых положений
классического либерализма состоит в
свободе контрактов, договоров, но это
– свобода заключения договоров, а не
свобода от их выполнения, что мы как раз
и наблюдали в 1990-е годы, когда буквально
все договорные отношения, независимо
от того, кем были их участники, не
соблюдались».

Сказанное не означает, что в России не
уважают силу власти. Но власть не
отождествляется с законом. Последнее
представляло собой в глазах населения
как бы продолжение власти бюрократии,
администрации. Секретарь горкома или
директор завода в довольно широких
пределах осуществлял в одном лице и
законодательную, и исполнительную, а
порой и судебную власть. Традиции
правового нигилизма в наибольшей мере
соответствует правовая неопределенность
в российском законодательстве. Последняя
может проявляться как в правовом вакууме,
так и в одновременном существовании
взаимопротиворечащих актов. Тем самым
подводится «правовая» база для
субъективного толкования и применения
законов¹.

Правовая неопределенность, как и традиции
правового нигилизма в России есть прямая
противоположность западноевропейской
и американской практике. Правовые
системы в развитых странах четко
регламентирует, например, каким образом
профсоюзы могут действовать и
организовываться, в каких случаях
бастовать, вплоть до вопросов, которые
они могут поднимать на коллективных
переговорах. Иначе говоря, нормы
взаимоотношений работодателей и
профсоюзов устанавливаются не на прямых
переговорах, а с помощью законов.
Невыполнение установленных правил
ведет к немедленным правовым последствиям.
В результате важную роль в регулировании
социально-трудовых отношений хозяйственной
жизни играют адвокаты и суд. Это суть
не что иное как продолжение традиции
индивидуализма, в рамках которой
признается власть только закона и суда.
Россия же — это чиновничья страна, т.е.
управляемая не законом, а посредством
чиновника. Неуважительное отношение
российской власти (и подданных) к закону
проявляется и в так называемом
избирательном правосудии.

Правовой нигилизм проявляется и в такой
тенденции как широкое распространение
так называемых отрицательных
нецивилизованных трудовых конфликтов,
связанных с прямым нарушением трудового
законодательства. В настоящее время
такого рода конфликты составляют
подавляющее большинство (около 80% от
общей массы трудовых конфликтов). В то
же время положительные или цивилизованные
трудовые конфликты, представляющие
собой определенный этап договорного
процесса – как индивидуального, так и
коллективного – играют второстепенную
роль.

В России значительная часть работников
имеет склонность строить свои отношения
с работодателем не на договорной, а на
личностной основе. Естественно, такая
тенденция снижает и эффективность
права, закона. Конечно, такая специфически
российская традиция в установлении не
правовых, а неформальных «дружеских»
отношений расширяет возможности маневра
не только для работодателя, но и для
работников. Но она же делает их заложниками
этих отношений, снижает возможность их
правовой защиты со стороны государства
и профсоюзов. Всегда есть риск, что в
пиковых ситуациях проигравшей стороной
будут наемные работники.

Можно выделить, по крайней мере, две
сферы, где имеются, а в ряде случаев
господствуют неформальные (а порой
и незаконные) соглашения. Это сфера
неформальных индивидуальных соглашений
между работниками и нанимателями,
которые образуют неформальный сектор
рынка труда. Причины, по которым они
возникают, могут быть различными: либо
выгодность этого соглашения для обеих
сторон за счет третьей, чаще всего
государства, либо навязывание такого
«договора» со стороны работодателя,
пользующегося своим монопольным
положением.

Другой областью неформальных отношений
являются соглашения, возникающие в
рамках корпорации на базе общих интересов
всех ее субъектов (от директора до
разнорабочего). Они часто принимают
форму корпоративного сговора, имеющего
целью давление на центральные власти
(вплоть до социального шантажа последней)¹.
Эти отношения не фиксируются в каких-либо
документах и регулируются негласными,
иногда теневыми соглашениями.

Сама по себе идея деления норм поведения
людей на формальные и неформальные
достаточно тривиальна. Вспомним хотя
бы традицию, идущую от Гегеля с выделением
обыденного и формального права. Намного
важнее выяснить причины расхождения
между нормами. В российской действительности
существование неформальных отношений
есть результат не только и не столько
несовпадения между правом и жизнью, в
какой-то мере отставания законных норм
от имеющихся правил, регулирующих
поведение в трудовой сфере. В нашем
случае имеются специфические вечные
факторы, обусловливающие устойчивое
функционирование неформальных отношений,
вытекающее из особенностей трудового
менталитета, к тому же подкрепленные
сложившимся в постсоветской России
социально-экономическим порядком.

Слабая социальная активность. Она
проявляется и в отсутствии самозащиты,
и в слабой предпринимательской,
инновационной и т.д. активности. Для
этого есть, видимо, биологическая
подоснова: русские – не южане. Но генетика
была многократно усилена практикой
подавления инициативы снизу в течение
70 лет советской власти. Не последнюю
роль сыграл тот факт, что периодически
разрушался или направлялся за границу
активный человеческий потенциал.

Таким образом, элементами российского
трудового менталитета выступают
склонность к патернализму, готовность
принять неформальные порядки и отношения,
слабая социальная активность. Эта
национальная специфика трудового
менталитета отразилась и на основных
чертах и механизмах формирующейся
модели регулирования: укреплении
авторитарно-менеджеристского типа
управления в производственных структурах,
широком распространении неформальных
отношений, проникающих во все поры
трудовых процессов, подчиненной роли
договорного регулирования, слабой
забастовочной активности.

1
Более подробно
см.: Яковлев Р.А. Оплата труда на
предприятии. — М.: Центр экономики и
маркетинга, 1999. — С. 14-25.

1
Один из противников установления
минимальной заработной платы в российской
экономике Д.Сакс в обосновании своей
позиции приводит известный постулат
экономикса о неблагоприятном влиянии
минимума на занятость: «Фирма не
отказалась бы нанять рабочего за более
низкую плату, да и сам он согласен
работать на этих условиях, однако закон
запрещает предприятию и рабочему
соглашаться на меньший размер заработной
платы» (Сакс Д. Рыночная экономика и
Россия. — М.: Экономика, 1994. — С. 214). Однако
истина всегда конкретна. Итогом же
слепого копирования абстрактных
теоретических постулатов на российской
земле стали одновременное существование
смехотворно низкого норматива минимума
заработной платы и относительно высокой
безработицы.

1
Ольсевич Ю.Я.
Хозяйственная система и этнос // Вопросы
экономики. – М., 1993. — № 8. — С. 15.

1
В России источником
права традиционно являлась не судебная
практика, не сами по себе законы, а
толкования и разъяснения законодательства
административными органами. Такой
перекос представляет специфику
российской правовой системы.

1
В качестве яркого
примера социального шантажа можно
привести события в Пикалеве Ленинградской
области.

Российские трудовые отношения и трудовой менталитет в условиях рыночной трансформации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

РОССИЯ ВЧЕРА, СЕГОДНЯ, ЗАВТРА

Э.Н. Соболев

РОССИЙСКИЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ТРУДОВОЙ МЕНТАЛИТЕТ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ

Соболев Эдуард Неньевич — доктор экономических наук, ведущий научный сотрудник ИЭ РАН.

Начало процесса институциональных изменений в российских трудовых отношениях и их управлении следует искать во второй половине 1980-х годов, когда в ходе реформирования экономики коренным образом стало меняться положение российских предприятий. До перестройки все они находились в рамках единой государственной собственности, а потому основные параметры их деятельности достаточно жестко регулировались государством. В отличие от западных фирм, которые ориентировались преимущественно на внешнюю рыночную среду, система управления трудом, прежде всего его оплатой, на советских предприятиях определялась решениями вышестоящих органов. Это предполагало стабильное функционирование тарифных сеток и схем должностных окладов, планирование фонда оплаты труда, жесткое штатное расписание и выполнение предписанных функций, гарантированный сбыт продукции и, следовательно, гарантированную выплату заработной платы.

Конечно, регулирование оплаты труда и в советский период не оставалось неизменным, а прошло несколько этапов эволюции. Так, до реформы 1965 г. организация оплаты труда представляла собой автономно работающую систему, ориентированную, в основном, на вертикальные связи и слабо связанную с результатами хозяйственной деятельности предприятий. В последующий период, по мере ослабления жесткости централизованного регулирования, возрастала самостоятельность предприятий, а сфера прямого воздействия государства на заработную плату постепенно сужалась.

В середине 1980-х годов было пересмотрено место предприятия в советской системе хозяйствования в рамках концепции коренной перестройки

управления народным хозяйством1. Несмотря на то что предприятия оставались государственной собственностью, управление ими передавалось на уровень соответствующих трудовых коллективов. Заработная плата фактически стала долей в доходе предприятия, практически полностью зависящем от результатов его хозяйственной деятельности. В то же время нахождение предприятий в государственной собственности позволяло сохранить реальную регулирующую роль государства в части определения минимальной заработной платы, районных коэффициентов к заработной плате и налогов на заработную плату. Тем не менее основы системы оставались прежними, поскольку не был перейден принципиальный рубеж, отделяющий рыночное регулирование от нерыночного, а именно: обязательность применения единой тарифной сетки.

Новый качественный этап в развитии трудовых отношений связан с приватизацией и становлением рыночных отношений в первой половине 1990-х годов. В процессе реформ была выстроена система приоритетов государства, в которой трудовой политике отводилась периферийная роль. Важно подчеркнуть, что речь, строго говоря, идет не о полном отказе от регулирования, а о его подчинении задаче обеспечения финансовой стабилизации. В этих целях применялась развернутая система прямых и косвенных регулирующих механизмов.

Можно назвать следующие основные изменения, произошедшие в регулировании трудовых отношений. Произошло резкое сужение прямого воздействия государства на социально-трудовые отношения на предприятии. Государство по существу отказалось от контроля за действиями собственника на частном предприятии. На приватизированных и новых частных предприятиях установился авторитарный характер управления с типичными отношениями господства — подчинения. При этом усиление авторитарного и волюнтаристского характера управления в социально-трудовых отношениях имеет место не только и не столько по отношению к некоей идеальной демократической модели, но и по сравнению с советским периодом, в котором вопросы демократизации производственного управления в общем и целом находились на втором плане. В результате социально-экономическое положение работника на предприятии стало практически полностью определяться работодателем. В первую очередь это относится к вопросам труда и его оплаты, ряду элементов социального страхования и социальной защиты, к содержанию и развитию социальной инфраструктуры на предприятии. Произошли глубокие и опасные деформации в дифференциации заработной платы: утратилась связь с результатами производства; не учитывались объективные

1. Более подробно см.: [3].

различия в затратах на воспроизводство рабочей силы различной квалификации; фактически произошел отказ от государственного регулирования минимального размера оплаты труда (МРОТ). Официальная минимальная заработная плата утратила свою экономическую функцию и на протяжении более десяти лет функционировала лишь как расчетный норматив для установления штрафов и социальных пособий2. Только в последние годы МРОТ стал превращаться в значимую экономическую реальность. На приватизированных предприятиях произошел крах системы патернализма с ее высоким уровнем социально-трудовых гарантий и развитой социальной сферой на предприятии.

Организация социально-трудовых отношений стала определяться интересами повышения прибыльности (доходности), что определило вектор основных социальных изменений на предприятии. Неограниченный диктат нового собственника, думающего только о наживе, привел к понижению оплаты труда подавляющей части трудящихся значительно ниже стоимости труда, отказ от предусмотренной законом системы гарантий (отпуска, медицинское страхование, продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных и т.д.), резкое снижение гарантий занятости.

Значительную роль стали играть неформальные трудовые отношения, которые в значительной мере определяют особенности политики российского бизнеса в трудовой сфере. С точки зрения вектора развития расширение неформальных отношений — шаг в направлении противоположном движению к современной социально-ориентированной экономике.

Не был создан эффективный режим ответственности администрации (собственника) предприятий за соблюдение социально-трудовых прав работников (прежде всего, за своевременность выплат заработной платы и безопасность труда). Формирование соответствующей правовой базы существенно отставало от потребностей практики. Только в последнее время наметились определенные сдвиги. В частности, Россией была ратифицирована конвенция МОТ о приоритетности долгов по зарплате по сравнению с другими обязательствами предприятия.

2. Один из противников установления минимальной заработной платы в российской экономике Д. Сакс в обосновании своей позиции приводит известный постулат экономикса о неблагоприятном влиянии минимума на занятость: «Фирма не отказалась бы нанять рабочего за более низкую плату, да и сам он согласен работать на этих условиях, однако закон запрещает предприятию и рабочему соглашаться на меньший размер заработной платы» [2, с. 214]. Однако истина всегда конкретна. Итогом же слепого копирования абстрактных теоретических постулатов на российской земле стали одновременное существование смехотворно низкого норматива минимума заработной платы и относительно высокой безработицы.

Учитывая неблагоприятную для работника конъюнктуру российского рынка труда в 90-е годы (снижение спроса на труд в условиях экономического спада и слабое развитие институциональных форм защиты работников), заработная плата в условиях «свободной» игры рыночных сил оказалась заниженной. Государство между тем сознательно направило усилия не на поддержку основной массы работающего населения, а на дополнительное сдерживание заработной платы. В результате наемный работник вынужден обменивать свою низкую заработную плату на продукцию и услуги, цены на которые вплотную приблизились к так называемым мировым, а во многих случаях их уже перешагнули. Важнейшим фактором падения реальной заработной платы выступает повышение стоимости жизни как следствие расширения сферы платных услуг и их удорожания. В основе данного процесса лежат не подготовленные процессы приватизации социальной сферы, когда появление платных услуг взамен бесплатных не сопровождалось соответствующим ростом заработной платы. Поскольку рост цен, особенно на товары массового спроса, отражается на различных слоях населения не в одинаковой мере — покупательный спрос падает в первую очередь у тех, у кого доходы ограничены, а в наименьшей мере страдают лица с высокими заработками, -то инфляция является дополнительным фактором роста дифференциации реальных трудовых доходов. Сознательный отказ государства от защиты трудовых доходов населения в условиях обвальной либерализации цен и жесткого курса на финансовую стабилизацию привел к тому, что доля затрат на рабочую силу в издержках производства даже по сравнению с невысоким их уровнем в советский период уменьшилась. В 90-е годы более чем вдвое уменьшилась и покупательная способность номинальной заработной платы.

Произошло ослабление роли профсоюзов. Это относится в равной мере как к профсоюзным организациям на предприятиях, так и к отраслевым, территориальным и общенациональным органам профсоюзов. Снятие опеки последних над предприятиями привело лишь к ослаблению профсоюзного, а соответственно, рабочего движения в целом и не замещалось системой трудового права (в отличие от Запада). В итоге трудовые коллективы по существу остались один на один с предпринимателями, за которыми власть собственника и капитала (денег).

В то же время система социального партнерства в стране как альтернатива жесткому авторитарному курсу на формирование асоциальных рыночных отношений не сложилась. Официально провозглашенный курс на социальный диалог оказался во многом профанацией. В стране в течение практически всех 1990-х годов происходил жесточайший социально-экономический кризис. Это проявилось и в резком ухудшении социально-экономического положения населения (падение реальных доходов, многомесячные задержки заработной платы, рост безработицы в открытых и латентных

формах, усиление социальной дифференциации, рост абсолютной и относительной бедности), и в нарастании тревожных настроений среди самых различных категорий населения, выливающемся в глобальный кризис доверия ко всем ветвям власти и институциональным структурам.

Таким образом, можно сделать вывод, что характер социально-трудовых отношений принципиально изменился в процессе трансформации системы государственного социализма в постсоветскую систему, базирующуюся в значительной мере на рыночных принципах. Тем не менее в институциональном плане российская модель регулирования по-прежнему существенно отличается от моделей стран с развитой экономикой, поскольку не опирается ни на полноценный экономически и институционально сформированный рынок труда, ни на независимые от государства организационные институты наемной рабочей силы и предпринимательства.

Особенности хозяйственных традиций и трудового менталитета. Взаимоотношения между работниками и работодателем в постсоветский период определяются не только институциональными изменениями в социально-трудовой сфере (приватизация и формирование рынка труда). Не меньшую роль играют российские хозяйственные традиции, а также российский трудовой менталитет, от которых зависит поведение и работника, и работодателя, а также характер взаимоотношений между ними. Исторические, социальные, психофизические характеристики российского населения лежат формально за пределами рынка труда, но фактически формируют его специфическую ментальную инфраструктуру.

История исчерпывающе продемонстрировала, что в характере русского народа сочетаются разные, порой противоположные, тенденции. Как писал И. Бунин, из нас как из древа — либо икона, либо дубина. Но еще более важно, что эти противоположности живут, сосуществуют в одном человеке. Русский человек характеризуется шаткостью жизненной позиции, неустойчивостью, большой зависимостью от внешних обстоятельств. В нем сильно развито то, что называется «стадное чувство». Социально-экономическое развитие России в минувшем столетии продемонстрировало шараханье из одной крайности в другую. В экономике монополия государственной собственности и планово-централизованного регулирования сменилась другой монополией -частной собственности и рыночного регулирования.

Эта шаткость сказалась и на традициях и формах их проявления. Так, хозяйственные традиции на протяжении веков складывались вокруг двух осевых линий: традиции огосударствления и традиции общинности. Главными формами проявления этих традиций выступают централизованное регулирование и социальные гарантии. После революции 1917 г. указанные традиции были доведены до крайности, до абсурда. Однако крайности со временем сгладятся, а укоренившиеся в психологии людей традиции останутся [1, с. 15]. 52

Тем более что отрицательные последствия «ухода» государства из экономики и отмены социальных гарантий в современной России налицо. Иначе говоря, ломка психологии, даже предпринятая в благих целях, ведет к длительной моральной деградации и сопровождается ощутимыми экономическими потерями. В практическом плане правильнее ставить вопрос об использовании одних традиций для ограничения действия других. Скажем, традиции соборности, коллективизма «снизу» как противовес тенденции к безграничному огосударствлению, тоталитаризму.

Что касается специфики российского трудового менталитета, то она может быть описана следующими чертами: долготерпение и упорство в соединении с неприятием монотонно-ритмичных нагрузок; предпочтение коллективно-авральных методов труда; способность к самопожертвованию, к бесплатной работе, но при условии высокой моральной оценки их труда в обществе; распространение неформальных трудовых отношений между хозяином и работником; расчет на покровительство и помощь со стороны государства; предпочтение гарантированности оплаты ее величине.

Рассмотрим подробнее основные из этих черт.

Стремление к стабильности трудовых отношений. В России, как показывает ее исторический опыт, всегда (в том числе и в условиях рынка) стремились обеспечить стабильность трудовых отношений. Это проявляется в том, что российский работник в своей массе предпочитает стабильную занятость более высокой, но не гарантированной оплате труда. С этой чертой менталитета связаны трудности перехода к срочным трудовым договорам как основной форме трудовых отношений (во всяком случае, учитывая традиции общественного сознания, этот процесс нуждается в тщательнейшем социально-экономическом и психологическом обосновании). Наконец, стремление к стабильности лежит в основе недоверия к новым институтам и предлагаемым сверху административным реформам. Чтобы понять истоки недоверия, необходимо углубиться в историю. Так, попытки развивать местное самоуправление имели место еще во времена Ивана Грозного, когда началась земская реформа. Затем новую попытку самоуправления предпринял Петр Великий, когда в 1699 г. задумал провести городскую реформу. Но предоставление этого права он связал с увеличением в 2 раза налогового бремени. Так что не удивительно, что в России к самоуправлению относились всегда с подозрением, воспринимали его не как право, а как повинность.

Патернализм. Тысячелетний опыт России способствовал тому, что граждане с «молоком матери» воспринимают патерналистические принципы. В массе своей российский работник полагает, что необходимо не на равных вести переговоры с хозяином, что составляет, как уже отмечалось, суть партнерских отношений на Западе, а следует полностью довериться ему в определении основных социальных и производственных задач на предприятии. Что

же касается инициативы, самостоятельности, предприимчивости, то они поощрялись лишь в той мере, в какой устраивали администрацию. Была выработана привычка понимать социальную справедливость (советский период лишь усилил ее) таким образом, когда власть оделяет своих подчиненных благами, исходя из высших, часто недоступных пониманию отдельного человека соображений, а подчиненные в обмен на социальные гарантии соглашались на более низкий (а часто и уравнительный) уровень жизни и лояльный тип поведения. Предприятие обеспечивало пожизненное (допенсионное) сохранение за работниками рабочего места и гарантированную (хотя и относительно низкую) заработную плату, а работники в обмен на социальные гарантии для себя и своей семьи соглашались на более низкий уровень жизни и ограничение своей экономической свободы. В постсоветскую эпоху, когда резко уменьшился состав социальных благ и гарантий, предоставляемых работнику государством и предприятием, начался процесс изживания патерналистских традиций. Но полностью их ликвидация невозможна, поскольку наиболее глубинные его основы лежит в психологии российского этноса. К тому же на первый план стали выходить более современные факторы патернализма, основанные на реализации монопольного положения предприятия в российской экономике. Тот факт, что значительная часть работников на частных предприятиях продолжает рассчитывать на государство (и предъявляет ему эти претензии), свидетельствует о том, что они до сих пор не в полной мере осознали, что социально-экономическая система в стране изменилась: вместо государственного социализма пришел рынок со своими жесткими законами конкурентной борьбы, повышения нестабильности.

Правовой нигилизм. С патернализмом тесно связана и другая российская традиция — неуважительное отношение к закону. Его неисполнение — правовой нигилизм — стало обычным явлением как среди «низов» общества, так и на самом верху бюрократической пирамиды. В этой связи представляется, что нет никакого преувеличения в реплике Р. Капелюшникова на заседании Круглого стола фонда «Либеральная миссия» 4 апреля 2004 г.: «… не нужно испытывать особой эйфории по поводу 1990-х годов, я бы поостерегся называть этот период либеральным. Одно из базовых положений классического либерализма состоит в свободе контрактов, договоров, но это — свобода заключения договоров, а не свобода от их выполнения, что мы как раз и наблюдали в 1990-е годы, когда буквально все договорные отношения, независимо от того, кем были их участники, не соблюдались».

Сказанное не означает, что в России не уважают силу власти. Но власть не отождествляется с законом. Последний представлял собой в глазах населения как бы продолжение власти бюрократии, администрации. Секретарь горкома или директор завода в довольно широких пределах осуществлял в одном лице и законодательную, и исполнительную, а порой и судебную 54

власть. Традиции правового нигилизма в наибольшей мере соответствует правовая неопределенность в российском законодательстве. Последняя может проявляться как в правовом вакууме, так и в одновременном существовании взаимопротиворечащих актов. Тем самым подводится «правовая» база для субъективного толкования и применения законов3.

Правовая неопределенность, как и традиции правового нигилизма в России, есть прямая противоположность западноевропейской и американской практике. Правовые системы в развитых странах четко регламентируют, например, каким образом профсоюзы могут организовываться и действовать, в каких случаях бастовать, вплоть до вопросов, которые они могут поднимать на коллективных переговорах. Иначе говоря, нормы взаимоотношений работодателей и профсоюзов устанавливаются не на прямых переговорах, а с помощью законов. Невыполнение установленных правил ведет к немедленным правовым последствиям. В результате важную роль в регулировании социально-трудовых отношений хозяйственной жизни играют адвокаты и суд. Это суть не что иное как продолжение традиции индивидуализма, в рамках которой признается власть только закона и суда. Россия же — это чиновничья страна, управляемая не законом, а распоряжением чиновника. Неуважительное отношение российской власти (и подданных) к закону проявляется в избирательном правосудии.

Правовой нигилизм проявляется и в широком распространении так называемых отрицательных нецивилизованных трудовых конфликтов, связанных с прямым нарушением трудового законодательства. В настоящее время такого рода конфликты составляют подавляющее большинство (около 80% от общей массы трудовых конфликтов). В то же время положительные или цивилизованные трудовые конфликты, представляющие собой определенный этап договорного процесса — как индивидуального, так и коллективного, -играют второстепенную роль.

В России значительная часть работников имеет склонность строить свои отношения с работодателем не на договорной, а на личностной основе. Естественно, такая тенденция снижает и эффективность права, закона. Понятно, что эта специфически российская традиция в установлении не правовых, а неформальных «дружеских» отношений расширяет возможности маневра не только для работодателя, но и для работников. Но она же делает их заложниками этих отношений, снижает возможность их правовой защиты со стороны государства и профсоюзов. Всегда есть риск, что в пиковых ситуациях проигравшей стороной будут наемные работники.

3. В России источником права традиционно являлась не судебная практика, не сами по себе законы, а толкования и разъяснения законодательства административными органами. Такой перекос представляет специфику российской правовой системы.

Можно выделить, по крайней мере, две сферы, где имеются, а в ряде случаев господствуют неформальные (а порой и незаконные) соглашения. Это сфера неформальных индивидуальных соглашений между работниками и нанимателями, которые образуют неформальный сектор рынка труда. Причины, по которым они возникают, могут быть различными: либо выгодность этого соглашения для обеих сторон за счет третьей, чаще всего государства, либо навязывание такого «договора» со стороны работодателя, пользующегося своим монопольным положением.

Другой областью неформальных отношений являются соглашения, возникающие в рамках корпорации на базе общих интересов всех ее субъектов (от директора до разнорабочего). Они часто принимают форму корпоративного сговора, имеющего целью давление на центральные власти (вплоть до социального шантажа последней)4. Эти отношения не фиксируются в каких-либо документах и регулируются негласными, иногда теневыми соглашениями.

Сама по себе идея деления норм поведения людей на формальные и неформальные достаточно тривиальна. Вспомним хотя бы традицию, идущую от Гегеля, с выделением обыденного и формального права. Намного важнее выяснить причины расхождения между нормами. В российской действительности существование неформальных отношений есть результат не только и не столько несовпадения между правом и жизнью, в какой-то мере отставания законных норм от имеющихся правил, регулирующих поведение в трудовой сфере. В нашем случае имеются специфические вечные факторы, которые обусловливают устойчивое функционирование неформальных отношений, вытекающее из особенностей трудового менталитета и к тому же подкрепленные сложившимся в постсоветской России социально-экономическим порядком.

Слабая социальная активность. Она проявляется и в отсутствии самозащиты, и в слабой предпринимательской, инновационной и иной активности. Для этого есть, видимо, биологическая подоснова: русские — не южане. Но генетика была многократно усилена практикой подавления инициативы снизу в течение 70 лет советской власти. Не последнюю роль сыграл тот факт, что периодически разрушался или убывал за границу активный человеческий потенциал.

Таким образом, элементами российского трудового менталитета выступают склонность к патернализму, готовность принять неформальные порядки и отношения, слабая социальная активность. Эта национальная специфика трудового менталитета отразилась и на основных чертах и механизмах фор-

4. В качестве яркого примера социального шантажа можно привести события в Пикалеве Ленинградской области.

мирующейся модели регулирования: укреплении авторитарно-менеджерист-ского типа управления в производственных структурах, широком распространении неформальных отношений, проникающих во все поры трудовых процессов, подчиненной роли договорного регулирования, слабой забастовочной активности.

Литература

1. Ольсевич Ю.Я. Хозяйственная система и этнос // Вопросы экономики. — М., 1993. —

№ 8.

2. Сакс Д. Рыночная экономика и Россия. — М., 1994.

3. Яковлев Р. А. Оплата труда на предприятии. — М., 1999. — С. 14—25.

Особенности российского менталитета или несколько слов в защиту Трудовой инспекции

В начале лета я проводила полный кадровый аудит в одной серьезной фирме. Проверила  кадровое делопроизводство,  все приказы по личному составу, учет рабочего времени, изменения штатного расписания, наличие локальных нормативных актов и т.д. Могу добавить, что всеми кадровыми вопросами в компании занимались, как водится, офис-менеджер и бухгалтер. Одна оформляла прием на работу,  увольнение работников, делала все приказы по личному составу, другая занималась учетом рабочего времени, ведением и изменениями штатного расписания.

Потратив на это несколько дней своего неплохо оплачиваемого времени, и сделав полный доклад для акционеров компании по итогам моего визита, включая  рецепты оздоровления всех вопросов, касающихся Трудового законодательства, с сознанием выполненного долга уехала.

Каково же было мое удивление, когда через несколько месяцев раздался звонок из этой компании, и один из руководителей попросил приехать с повторным визитом. Причина звонка была весьма прозаичной. Оказывается, у него в фирме началась проверка Трудовой инспекцией: проверяли наличие локальных нормативных актов, трудовые договоры,  документы при приеме на работу, приказы об увольнении, в общем, все кадровое делопроизводство, и проверяющие выявили ровно те недостатки, которые я руководству компании уже озвучила.

Не знаю, надо ли упоминать, что все проблемы и решение этих проблем, изложенные в моем отчете, так и остались в красивой коленкоровой папке, с блестящими хромированными зажимами, стоящей на полке, среди прочих документов?

 Хочу сразу же избежать обвинений в ангажированности и моей роли в визите Трудовой инспекции.

А вот, что забавно на самом деле: мы же все смотрим и очень любим наше отечественное кино: «Особенности Национальной охоты», национальной рыбалки, бани и, наконец, работы!!! Мы любим смеяться над собой, над своими страхами, привычками, менталитетом. Но почему же выводов то не делаем. Я не случайно вынесла в заголовок эту фразу.

Поверьте, среди моих клиентов немало людей с хорошим и очень хорошим образованием, но ведь эти умные, образованные, деловые и очень занятые люди постоянно пытаются наступить на грабли.

В свое время, Сервантес называл это борьбой с ветряными мельницами. Но, мы не в Испании, а всего лишь в России. И почему-то, несмотря на весь наш опыт, знания и интуицию, мы иногда не можем понять и сделать каких-то простых вещей. Что это: менталитет, привычка, или просто нежелание?

Мы умеем предугадать и вычислить миллионные сделки, мы можем найти тысячу законных способов уменьшить затратную часть наших бизнес-проектов, максимально спрямить сложную логистическую цепочку международной перевозки, придумать алгоритм учета сотен тысяч наименований товаров на наших складах, НО ежедневную, кропотливую работу по кадровому делопроизводству мы со спокойной душой перекладываем на офис-менеджеров, секретарей и бухгалтеров!

Но ведь есть золотая аксиома: каждый должен заниматься СВОИМ делом! И мы сами себе, своим партнерам, коллегам и подчиненным всегда озвучиваем эту аксиому.

Интересно получается: говорить — говорим, а что касается претворения, так сказать, в жизнь…

Почему же мы не вешаем на кадровика расчеты с поставщиками, а на охранника связи с общественностью и прессой? Ага, не потянут, упустят, завалят! А откуда тогда такая уверенность, что бухгалтер или офис-менеджер в свою очередь смогут правильно, качественно и в срок выполнить работу менеджера по персоналу? Вот он и наступил, момент истины.

Понимая всей душой, но, к сожалению, видимо, где-то очень глубоко понимая, что «в одну телегу впрячь не можно коня и трепетную лань», мы, тем не менее, пытаемся это сделать. И не только сделать, но ведь еще и пытаемся сесть и поехать. Да не просто поехать, а помчаться рысью, во весь опор, со всей широтой нашей бескрайней и бесшабашной русской души. Но изящного Дерби не получается, и мы на всем скаку втыкаемся в очередные проблемы.

 Еще одна особенность, которую я заметила, в работе. Почти все без исключения предприниматели, топ-менеджеры и просто коммерсанты с огромным пиететом относятся к Налоговой инспекции. Я сейчас принципиально не говорю о различных силовых подразделениях этой самой инспекции. А вот отношения к Трудовой инспекции, мягко говоря, неоднозначное. Наверное, не нужно твердить о мире во всем мире, о свободе, равенстве и братстве. Но считаться с контролирующими органами, мне кажется более чем уместным. Тем паче, что авторитет Трудовой инспекции растет не по дням, а по часам. С каждым годом увеличивается число проверок. К сожалению, сумма штрафов, выписываемых за различные нарушения в области Трудового законодательства, охраны труда и прочего растет в геометрической прогрессии. Вполне возможно, что сами денежные взыскания, накладываемые на предпринимателей, не очень их пугают своими размерами. Но ведь это ВРЕМЯ, такое драгоценное, которого просто нет, это нервы, сбои в работе и прочие прелести, связанные с визитом проверяющих, восстановлением документации, исправлением нарушений и оплатой штрафов.

Могу сразу согласиться с многочисленными замечаниями и разговорами про кризис, урезанием бюджета компаний и т.д. Конечно, содержание менеджера по персоналу вместе с налогами на его зарплату довольно затратно.  

Опять же, рабочее место, компьютер, Интернет, оплата отпуска, ДМС, счета за телефонные разговоры по сотовой связи   с многочисленными родственниками, друзьями и любимыми, и прочие материальные составляющие трудоустройства согласно Трудовому законодательству. И компаниям, где меньше 20-30 человек, иногда довольно сложно тянуть такую должность.

Но с каждым годом набирают обороты аутсорсинговые услуги. Очень многие компании переводят непрофильные сферы деятельности на аутсорсинг. Уборка офиса, бухгалтерия (при небольших оборотах), организация питания на рабочих местах, поставка цветов, и уход за ними, поставка кофе, воды, фруктов, даже содержание аквариумных рыбок и земноводных…. все это можно отдать сторонним организациям за вполне вменяемые деньги.

Так и делается на родине ветряных мельниц. Там каждый занят своим делом, и он целиком и полностью отвечает за свой маленький модуль, вставленный в агрегат, в котором и он, в том числе обеспечивает движуху.

Его могут вытащить из одного агрегата и вставить в другой, тоже модульный, может даже немного больше и мощнее, и агрегат не остановится.  Но дело то не в этом. А дело в том, что он везде будет работать с одинаково высоким КПД, с одинаково высокой  грамотностью и главное, с полной ответственностью, потому, что он делает СВОЕ и только свое дело.  А не за того парня или в нашем случае, за ту девушку, как это принято в России.

Н. Ковалева

Оригинал статьи находится на:  http://www.answer-consult.ru/

что это такое, факторы его формирования

Менталитет – это комплекс интеллектуальных, эмоциональных и культурных черт, ценностных ориентиров и предписаний, характерных социальной либо этнической группе, народу. Данное понятие объединяет человеческое мировоззрение, точки зрения, оценки, ценностные установки, поведенческие нормы, моральные ориентиры, умонастроения, религиозные взгляды и иные аспекты, присущие определенной социальной группе. Менталитетом считается идеология, восприятие среды и собственной персоны в ней, духовный настрой, ценностные ориентиры, мировоззрение, свойственные индивидууму либо группе лиц. Явный контраст между личным менталитетом и сторонним легко заметить, пребывая в незнакомой культурной среде либо среди представителей иных народов.

Что такое менталитет

Рассматриваемое понятие подразумевает мировоззрение, склад ума. Оно обнаруживается в виде культурных особенностей, эмоциональных, интеллектуальных характеристик человеческого миропонимания, присущего определенной этнической категории. Мировосприятие способствует пониманию, почему в аналогичных обстоятельствах различные этнические группы ведут себя неодинаково. Природа описываемого понятия консервативна. Модифицировать ее быстро невозможно, равно как чувства, образ мыслей, поведенческие паттерны многих индивидов. Мировоззрение воздействует на образовательный процесс, который, в свой черед, способствует воссозданию, переустройству и коррекции менталитета.

Менталитет значение имеет огромное. Он, прежде всего, применяется для обозначения своеобразного способа мыслительной деятельности, склада ума. Чаще под данным термином подразумевают совокупность и индивидуальную форму организации человеческой психики, а также ее проявлений.

Мировосприятие содействует изучению общественного сознания. Оно имеет нижеприведенные эвристические возможности: способствует пониманию уникального духовного мира субъекта, помогает осознать специфичность восприятие среды и истолковывает поведенческое реагирование и деятельность индивида.

В основе индивидуального мировосприятия лежит генотип, формирование которого обусловлено социальным окружением и природной средой, а также личным духовным творчеством индивида. Миропонимание предрешает то, какими чертами характера будет одарен субъект, какие будут у него поведенческие паттерны, деятельность, речь.

Выделяют три составляющие менталитета: уникальность (чувства, идеи, шаблоны, присущие одному индивиду, отсутствуют у других), индивидуальность (сочетание отдельных признаков, характерных лишь для этого коллективного субъекта), количественное соотношение признаков (например, посредством показателя IQ можно распределить людей по профессиональным категориям: людям, имеющим уровень интеллекта 120 единиц, показана профессия банкира, юриста, 109 – авиамеханика, электрика, 98 – маляра, водителя).

Факторы формирования менталитета

Традиционно принято выделять четыре фактора, сказывающихся на выработке данного понятия, а именно: природно-географические причины, социально-исторические аспекты, вероисповедание и образование. При этом перечисленные факторы детерминации мировоззрения неизменно перекрещиваются между собой. Помимо того, эти причины одновременно являются и сторонами, влияющими на их исторические трансформации.

Миропонимание охватывает систему ценностных ориентиров и целей конкретной личности в границах свойственных ей наборов убеждений.

Итак, среди основных детерминантов, определяющих формирование определенного типа менталитета, выделяют:

– индивидуальную эволюцию;

– мировоззрение родителей;

– биологические причины;

– влияние отдельных личностей: учителей, тренеров, друзей;

– социальные учреждения;

– литературные произведения, кинокартины, иные разновидности искусства, с которыми индивид знакомиться с детства.

Особенности менталитета человеческих особей наиболее выражены при воздействии стрессоров, когда возникает «противостояние целей».

Специфическое мировоззрение нации формируется на протяжении истории его становления. Менталитет нельзя относить к внешнему признаку народности. Так, например, крупный нос кавказцев, славянские русые волосы, узкие глаза якутов не являются особенностями национального менталитета, поскольку он взаимосвязи с внешними характеристиками не имеет, а определяется существом и совершенным содержанием нации.

Менталитет нации не приобретается единовременно и навсегда. Национальное мировоззрение формируется столетиями и характеризуется сравнительно константным и непрогрессивным содержанием. При этом мировосприятие способности упрочиваться, обогащаться и изменяться, не лишено.

Национальный менталитет не может обладать либо положительным содержанием, либо отрицательным. Иначе говоря, по характеру он не однотипный, поскольку включает позитивные аспекты и негативные стороны. Сам народ, замечая консервативность и нелепость некоторых элементов собственного мировосприятия, может освобождаться от них. Однако данный процесс является продолжительным, охватывающий большой период времени.

Менталитет общества

Мировосприятие общества представляется в качестве глубинного уровня сознания социума, устойчивой системы жизненных ориентиров. При этом такие ориентиры являются определенным «фоном» восприятия реалий, они обуславливают отношение к событиям, вещам и характер деятельности. Поскольку значение менталитета подразумевает комплекс наиболее общих характеристик, то существуют некоторые частные случаи выработки признаков, которые, естественно, будут лишь подмножеством бесчисленных составляющих менталитета.

Мировосприятие во взаимоотношении с сознанием выступает в качестве неотрефлексированных представлений, образов, на базисе которых индивид воспринимает и трактует мир.

Менталитет нельзя считать идентичным сознанию, поскольку он не сходится с образами поступков и высказываемыми индивидом мыслями. Мировоззрение находится за ними, определяя грань между мыслимым, допустимым и ощущаемым как «неимоверное», «невозможное».

Менталитет не основывается на логических категориях и понятиях. Он базируется на двойственных, «вживленных» образах, либо на шаблонах мнений, поступков, предрасполагающих индивида к определенным разновидностям реакций.

Менталитетом можно назвать неординарный механизм, обуславливающий характер продолжительных форм поведения и взглядов человека в границах определенной общности.

Особенности менталитета заключаются в отсутствии противостояния культурного и природного аспекта, эмоционального фактора и рассудочного, рационального компонента и иррационального, коллективной и индивидуальной составляющей в человеческой природе.

Посредством рассматриваемого понятия можно охарактеризовать широкий круг культурных явлений, начиная от традиций, стадий духовного становления культуры до взглядов, типа мыслительной деятельности различных общностей.

Менталитет общества выступает в качестве показателя состояния направленности и уровня сознания (коллективного и индивидуального), его умения усваивать нормы и жизненные ценности, уровня адаптации к социальной среде, способности к воспроизведению опыта прошлых поколений.

В социально-сословном смысле можно выделить рабское мировоззрение, крепостническое, крестьянское, помещичье, феодальное, дворянское, массовое, бюрократическое, пролетарское, маргинальное, аристократическое.

Дабы определить мировосприятие какого-нибудь общества можно использовать универсальную формулу, заключающуюся в следующем. Менталитет общества равняется общественному сознанию за вычетом общечеловеческих ценностей.

Любовь к родне, собственным детям, боль их утраты, ненависть к субъектам, причинившим им вред – все это присуще человеческим существам. Однако морально-этическая приемлемость кровного мщения является особенностью национального мировоззрения восточных народов, поощряемая вероисповеданием и традицией народа.

Таким образом, менталитет социума представляет собой принятые в социуме формы поведения, шаблоны жизненных решений, стандарты взглядов, отличающие данное сообщество от иного социума.

Общественный менталитет, бесспорно, сильно воздействует на мировосприятие личности. При этом степень его воздействия обусловлена активностью либо пассивностью данного индивидуума в социальном бытие.

Вырабатывание менталитета захватывает приблизительно 12 лет. Начинается оно в трехлетнем возрастном этапе и оканчивается к шестнадцатилетию.

Типы менталитета

Людское мировосприятие является редким сплавом психических характеристик, особенностей и вариантов их проявлений. Менталитет можно классифицировать, беря за основу сферы жизнедеятельности социума, на политическое мировоззрение, культурное, экономическое, социальное, духовно-нравственное. Исходя из типов деятельности, миропонимание бывает техническим, производственным, научным, административным и литературным.

В соответствии с образом мыслительной деятельности мировосприятие бывает религиозным, городским, национальным, гражданским, сельским, военным.
Согласно историческим этапам формирования социума существует 4 варианта менталитета общества: варварский, аристократический, интельский и буржуазный.

Первый – основывается на силе, стойкости, отсутствии боязни смерти и половой активности. Представитель описываемой разновидности ментальности абстрактные понятия не воспринимает, потому свободно меняет религиозные взгляды. В шкале значимости для варвара семья располагается на первой позиции, потому он покарает любого, посягнувшего на нее. При этом он в отношении к государству занимает гораздо более прохладную позицию.

Аристократический вариант менталитета появился одновременно с появлением феодализма. Отличительными особенностями его считаются верность долгу, половая избирательность, наличие изысканных манер. Опасение проявления слабости вынуждает представителей описываемого вида ментальности идти на смелые поступки ради удовлетворения собственных принципов, взглядов и убеждений.

Интельский вариант менталитета возник в пору Возрождения. Тогда уровень безопасности и жизни существенно возрос, поэтому необходимость выживать и умение противостоять трудностям потеряло актуальность. Главными характеристиками этого типа являются коллективные интересы, высокая работоспособность, отречение от богатых излишеств, опасение боли, боязнь смерти.

Буржуазный вариант руководствуется экономностью, расчетливостью, трудоголизмом. Устремленность на власть и желание сиюминутной наживы считаются определяющими в действиях представителей рассматриваемого типа менталитета. Здесь семья утратила свою важность, религиозные установки и моральные ценности модифицируются согласно обстоятельствам.

Описанные разновидности менталитетов в «чистом» виде встретить можно редко. Чаще всего, при развитии личности перекрещиваются самые разнообразные влияния и формируются «композитные менталитеты».

При этом большинство смешанных вариаций менталитета являются менее стабильными, нежели чистые варианты. Это обусловлено невозможностью совмещения в границах одной личности целевых установок различных менталитетов. Соответственно, совмещенные менталитеты обладают меньшей жизнестойкостью, но большей динамичностью. Психическое развитие смешанных типов происходит быстрее, нежели у «чистых» вариантов. Наиболее шатким сочетанием считает сочетание буржуазного типа мировоззрения и аристократического, поскольку их ценности противоположны.

Взаимодействие различных вариаций менталитета всегда являются попыткой разрешить антагонистические противоречия. Так как мировоззрение непосредственно формируется путем индукции, оно неминуемо стремится индуцировать собственную структуру (ориентиры, приоритеты, ценности) в среду. Противостояние будет тем серьезнее, чем отчетливее будут отличаться ценностные ориентиры.

Автор: Практический психолог Ведмеш Н.А.

Спикер Медико-психологического центра «ПсихоМед»

Менеджмент и особенности российского менталитета Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Образец ссылки на эту статью: Лисовская А.И., Мищенкова П.В. Менеджмент и особенности российского менталитета // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 9.

УДК 005.95/.96

МЕНЕДЖМЕНТ И ОСОБЕННОСТИ РОССИЙСКОГО МЕНТАЛИТЕТА

Лисовская Анастасия Игоревна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129010, г. Москва, Протоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизнесом, alisovskaya@my. com.

Мищенкова Полина Витальевна

АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна», Москва, Россия (129010, г. Москва, Протоповский переулок, 9), бакалавр, Факультет управления бизнесом, mischenkovapolina@mail. ru.

Авторы анализируют российский менталитет и его влияние на управление сотрудниками в крупных компаниях, рассматривают парадигмы русской ментальности в отношениях с коллегами и подчиненными. В статье приводятся исследования зарубежных социологов, показана связь менталитета и отношений людей на работе. Подняты темы, такие как субординация, ротация кадров, дисциплина. Главный результат: проведенные социологические исследования выявили основные черты российского менталитета, позволяющие руководителям лучше понимать сотрудников, знать их потребности. Сделан практический вывод о том, что «женский менталитет» (по классификации Г. Хофстейда) постепенно меняется в сторону «мужского».

Ключевые слова: менеджмент; управление организацией; русский менталитет; русский характер.

MANAGEMENT AND FEATURES OF THE RUSSIAN MENTALITY Lisovskaya Anastasiya Igorevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129010, Moscow Protopopovskiy lane, 9), bachelor, Faculty of Business Administration, [email protected].

Mischenkova Polina Vitalevna

Institute of Business and Design (B&D), Moscow, Russia (Russia, 129010, Moscow Protopopovskiy lane, 9), bachelor, Faculty of Business Administration, [email protected].

The authors analyze the Russian mentality and its influence on managing people in large companies, consider paradigms of the mindset of Russians in relationships with the colleagues and subordinate. In the article the studies of the foreign sociologists are

presented, the link between mentality and peoples’ relationships at work is shown. The topics, such as subordination, staff rotation, discipline, are stated. Authors set as an example the sociological research on the identification of certain features and a type of intellection in different cultures.

Key words: management; organization management; Russian mentality; Russian temper.

Менталитет — это образ мыслей, совокупность умственных навыков и духовных установок, присущих определенному человеку или группе людей. Менталитет формируется вследствие долгого нахождения человека в культурной среде, на менталитет влияют книги, родители, СМИ, религиозная принадлежность — таких факторов достаточно много и в каждой культуре, как правило, они отличаются. У каждого народа своё культурное пространство, в котором они живут и ведут деятельность в течение своей жизни. На протяжении столетий культура могла видоизменяться под воздействием географических условий проживания, соседних народов, от которых могли быть заимствованы быт, язык, религия. В социологии менталитет помогает описать людей, живущих в одной культуре, их своеобразное виденье окружающего. Вырабатываясь исторически и генетически, менталитет образует ту духовно-поведенческую специфичность, которая делает представителей одного народа непохожими на представителей других народов, и в силу этого он становится важным фактором самоидентификации той или иной общности. Менталитет проявляется в повседневной жизни людей и затрагивает практически все сферы деятельности человека [4, с. 3-5]. Его проявление можно заметить и в бизнесе, в крупных организациях и в управлении персоналом.

Одним из признаков организационной деятельности, помимо наличия общих целей и совместной работы, является присутствие организационной культуры. Многое в организации зависит от взаимоотношений между коллегами, начальником и подчиненными. Особенно необходимо знать менталитет и культуру своих партнеров по бизнесу, чтобы находить взаимопонимание и общий язык.

В настоящее время общепризнано, что менталитет является одним из важнейших факторов, влияющих на формы, функции и структуру управления. Организация, являясь социальной системой, обладает всеми характеристиками того общества, в котором она функционирует. Люди, работающие в организации, несут в себе все особенности национальной культуры.

На формирование характера русского человека большое влияние оказала географическая среда. С момента зарождения российского государства его территория постоянно расширялась за счет освоения все новых и новых земель. Это выработало в русских легкость к перемене мест, быстрое привыкание к этнически чуждой среде. Умение выдерживать высокое напряжение стало отличительной чертой русского человека. В характере русского народа выделяются такие качества, как патриотизм, воля, доброта,

способность к разработке сложнейших теоретических и прикладных вопросов развития науки, техники, искусства [1].

Для русской модели менеджмента, как правило, отношения внутри коллектива важнее самого бизнеса и заработной платы, что значительно отличает ее от американского типа управления организацией. Российскому менеджменту присуща жесткая субординация между руководителем и подчиненным. Воздействие осуществляется не на конкретного индивидуума, а на коллектив в целом. Доносительство в коллективе не приветствуется и считается аморальным поступком [5]. Одно из важнейших свойств руководителя на Западе — умение презентации — не играет серьезной роли в России. Гораздо большей ценностью для российского менеджера является умение вести переговоры и налаживать личные контакты.

Согласно методике Э. Холла, Россия принадлежит к группе стран с полихроническим восприятием времени. Нарушение временных рамок (опоздания, прогулы, задержки сроков выполнения работы) и некачественное выполнение работы являются скорее нормой, чем исключением. Еще одной характерной чертой является обусловленность карьерных успехов личной симпатией и родственными связями. Среди главных проблем менеджеров, связанных с выстраиванием отношений в коллективе, можно выделить следующие: неправильно выстроенный контроль, или его отсутствие; нерассмотренный потенциал сотрудника, непонимание его компетенций и желания работать. Неправильно выстроенная обратная связь может вызвать непонимание целей поставленной задачи. После получения неудовлетворительных результатов менеджер в России часто начинает критиковать, либо оценивать самого сотрудника, а не его работу.

Голландский ученый Герт Хофстейд провел серьезное исследование с целью выявить особенности менеджмента в зависимости от культуры и менталитета народа. Он опросил более 160 000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством; о восприятии проблем, возникающих в процессе работы; о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. В результате анализа корпораций разных стран, ученый выделил критерии оценки менеджмента. В первом аспекте рассматривается присутствие коллективизма или индивидуализма в организациях. Второй критерий был назван дистанцией власти, показывающий степень субординации между начальниками и подчиненными. Данный критерий измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид считает неравноправие в компании нормой. Показатель «стремление к избеганию неопределенности» измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций. Последним, но немаловажным критерием оценки менеджмента в организациях, стало присутствие женского или мужского менталитета. Мужской менталитет в организации по Г. Хофстейду отличается продвижением по карьерной лестнице, требованием хорошо оплачиваемой работы, наличием возможностей обучения и повышения квалификации. Женский менталитет, наоборот, отличается наличием

хороших отношений с коллегами и начальством, приемлемыми условиями труда и дружеской атмосферой в офисе.

В итоге по результатам исследования в отечественных предприятиях чаще всего проявляется коллективизм, присутствует большая дистанция власти. Менеджеры российских компаний стараются избегать неопределенности в постановке целей, и в последнее время наблюдается тенденция проявления мужского менталитета в крупных отечественных организациях.

Для анализа актуальной информации, связанной с управлением персоналом, интервьюируемый, Андрей Леонидович, ответил на основные вопросы в этой сфере. Андрей Леонидович занимает должность руководителя крупной компании более пяти лет, в его подчинении четыре отдела, три начальника отдела, пять направлений, в каждом из которых есть старший менеджер. Интервью условно разделяется на три тематических блока: особенности управления организацией начинающих менеджеров, внутрикорпоративные правила и командная деятельность, создание сплоченного рабочего коллектива.

Существуют множество стереотипов о русских работниках, одним из таких является неприязнь к амбициозным людям [3]. Термин «амбициозный» часто употребляют, говоря о молодых работниках с повышенной мотивацией, но с небольшим опытом работы; которым мешает энтузиазм сосредотачиваться на конкретно поставленных задачах. На 2018 г. ситуация неоднозначна, появилась тенденция набора молодых сотрудников на должности, с мнением, что они будут стараться и будут активны, и несмотря на недостаток компетенций в некоторых сферах, молодые люди быстро смогут научиться и перенять опыт старших менеджеров.

Первые вопросы были заданы следующие «Как в Вашей компании относятся к амбициозным менеджерам?»; «Как Вы оцениваете эффективность молодых менеджеров?».

Респондент: «В компании любят амбициозных менеджеров, но при этом если их цели и взгляды отличаются от целей компании, то с такими людьми могут быстро проститься».

Говоря об эффективности в стандартном бизнес процессе и выполнении определенных поставленных задач, респондент уверен, что работник со стажем намного эффективнее. Менеджер, проработавший в компании несколько лет, знает как вести себя с коллегами, к кому обратиться за помощью в случае необходимости; у такого сотрудника уже выстроена система и модель поведения. Тем не менее, молодые менеджеры, занимающие руководящий пост, могут привнести свежий взгляд в решение старых проблем; ими движет их эмоциональное состояние и желание работать после окончания университета. Их естественное поведение может не лучшим образом отразиться на эффективности работы. Таким работникам требуется наставник, время для инструкций и контроля, без этого не получится избежать ошибок.

На вопрос: «Какие ошибки чаще всего совершают молодые менеджеры?» был получен ответ, что отсутствие опыта мешает оперативной, быстрой и четкой работе. Принять решение, когда за плечами у менеджера нет опыта в выполнении большого количества проектов, всегда затруднительно. Такая медлительность и неуверенность снижает результативность деятельности в несколько раз.

Нельзя забывать, что ошибки склонны допускать и сотрудники, работающие в компании продолжительный период времени. Менеджер, который знает, что нужно делать и как, фокусируется на общей цели, не замечая повседневные проблемы, которые требуют незамедлительного вмешательства. Опытные менеджеры погружаются в анализ, и тем самым меньше взаимодействуют с коллегами, из-за этого перестают воспринимать своих подчиненных как отдельных единиц общества. В свою очередь, такое отношение может снизить мотивацию сотрудников, которым важно мнение начальника и внимание с его стороны.

Опрашиваемый выступает в поддержку продвижения по карьерной лестнице, но он отмечает, что его сотрудники не заявляют о желании повыситься в должности напрямую, и тогда руководитель сам принимает решение о повышении, наблюдая за сотрудниками, оценивая их работу и достижения. Адаптация к новой должности в компании респондента проходит легко и спокойно, потому что идет внутренняя ротация. Руководителю проще обучать своего сотрудника и готовить его к новой должности, чем нанимать нового на высокий пост. Примерно за три месяца старший менеджер начинает готовить работника к новой должности и повышать его авторитет в коллективе.

Так сложилось в обществе, что русские люди плохо относятся к доносам, как в обычной жизни, так и в бизнесе и на работе. Респондент уверен, что если цель доносов — выявить плохую работу коллеги, его опоздания или ошибки, то со стороны начальства это будет приветствоваться, но если это происходит из-за личных интересов, то руководители не обращают на такое поведение внимание.

Сплоченность коллектива влияет на эффективность деятельности в организации. Поддержание здоровой культурной среды налаживает процесс получения информации, удовлетворяет потребность всех сотрудников в безопасности и несет положительный синергетический эффект. На Западе уже стало принято в крупных компаниях два-три раза в полгода проводить тренинги или мероприятия для улучшения организационной среды в коллективе [2]. В России такое времяпрепровождения можно встретить редко, по большей части это зависит от осознания всей важности данного процесса руководителем.

Приведем на этот счет высказывание респондента: «Мероприятия у нас давно не проводились, потому что специфика нашей работы не позволяет выделить определенное время под это. Каждый выполняет свой функционал, и никто не может заменить людей в случае их отсутствия».

Россия — страна, как и любая другая, со своими особенностями и культурой, что отразилось на менталитете ее граждан. Принцип ведения бизнеса и управления людьми продолжает меняться, начинается постепенный переход от коллективизма к индивидуализму, от приоритетной общей цели к удовлетворению личных потребностей в работе. Следовательно, «женский менталитет» организации, установленный Г. Хофстейдом в XX в., меняется в сторону «мужского», где на первый план выходит заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. Несмотря на это, влияние русского менталитета, формировавшееся столетия, останется, трудно будет избавиться от жесткой субординации, сохранившейся до сих пор или незначительных опозданий на работу. Русский менталитет оказывает и положительное влияние на управление и ведение бизнеса. «Любовь к человеческой душе» — известная черта русского менталитета из отечественной художественной литературы. Это отличает Россию, поэтому в отечественных компаниях работника оценивают не только по его компетенциям и навыкам, но и по личным качествам и характеру, что позволяет лучше понимать человека, его потребности; а в трудные времена даст возможность поставить себя на его место и предложить помощь.

Список литературы

1. Бадмаева С.В., Тимофеева Е.К. Влияние «российского менталитета» на стиль российского менеджмента // Психологическая наука и образование. 2010. № 5. С. 68-76.

2. Вавилина О.В. Влияние российского менталитета на организацию трудовой деятельности// Педагогика, психология, общество. Сборник статей международной научной конференции. М., 2017. С. 117-122.

3. Московцев А.Ф. Институциональные факторы становления современной модели корпоративного управления// Региональная экономика: теория и практика. 2008. № 18. С. 9-16.

4. Оришев А.Б., Тарасенко В.Н. Повседневная жизнь советского человека в эпоху НЭПа: историографический анализ: монография. М.: РИОР, ИНФРА-М, 2016. 148 с.

5. Погосян К.Р. Особенности менеджмента в современных российских компаниях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 (30). С. 95.

References

1. Badmaeva S.V., Timofeeva E.K. Vliyanie «rossiyskogo mentaliteta» na stil rossiyskogo menedzhmenta — Psihologicheskaya nauka i obrazovanie. 2010. no 5. p. 68-76.

2. Vavilina O.V. Vliyanie rossiyskogo mentaliteta na organizatsiyu trudovoy deyatelnosti — Pedagogika, psihologiya, obshchestvo. Sbornik statey mezhdunarodnoy nauchnoy konferentsii. M., 2017. p. 117-122.

3. Moskovtsev A.F. Institutsionalnye faktory stanovleniya sovremennoy modeli korporativnogo upravleniya — Regionalnaya ekonomika: teoriya i praktika. 2008. no 18. p. 9-16.

4. Orishev A.B., Tarasenko V.N. Povsednevnaya zhizn sovetskogo cheloveka v epokhu NEPa: istoriograficheskiy analiz: monografiya. M.: RIOR, INFRA-M, 2016. 148 p.

5. Pogosyan K.R. Osobennosti menedzhmenta v sovremennyh rossiyskih kompaniyakh -Ekonomika i menedzhment innovatsionnyh tekhnologiy. 2014. no 3 (30). p. 95.

Научный руководитель: Оришев А.Б.

Рецензенты:

Мальцева Е.С. — кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».

Проданова Н.А. — доктор экономических наук, профессор кафедры финансового контроля, анализа и аудита ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова.

Работа поступила в редакцию: 20.02.2018 г.

Составляющих труда

• Ресурс исследования

• Проводить исследования
  • Искусство и гуманитарные науки
  • Бизнес
  • Инженерная технология
  • Иностранный язык
  • история
  • математический
  • Наука
  • Социальная наука

  Лучшие подкатегории
  

  • Продвинутая математика
  • Алгебра
  • Базовая математика
  • Исчисление
  • Геометрия
  • Линейная алгебра
  • Предалгебра
  • Предварительный расчет
  • Статистика и вероятность
  • Тригонометрия
  • другое →

  Лучшие подкатегории
  

  • Астрономия
  • Астрофизика
  • Биология
  • Химия
  • Науки о Земле
  • Наука об окружающей среде
  • Науки о здоровье
  • Физика
  • другое →

  Лучшие подкатегории
  

  • Антропология
  • Закон
  • Политология
  • Психология
  • Социология
  • другое →

  Лучшие подкатегории
  

  • Бухгалтерский учет
  • Экономика
  • Финансы
  • Менеджмент
  • другое →

  Лучшие подкатегории
  

  • Аэрокосмическая техника
  • Биоинженерия
  • Химическая инженерия
  • Гражданское строительство
  • Компьютерные науки
  • Электротехника
  • Промышленное проектирование
  • Машиностроение
  • Веб-дизайн
  • другое →

  Лучшие подкатегории
  

  • Архитектура
  • Связь
  • Английский
  • Гендерные исследования
  • Музыка
  • Исполнительское искусство
  • Философия
  • Религиоведение
  • Письмо
  • другое →

  Лучшие подкатегории
  

  • Древняя история
  • Европейская история
  • История США
  • Всемирная история
  • другое →

  Лучшие подкатегории
  

  • Хорватский
  • Чешский
  • Финский
  • Греческий
  • Хинди
  • Японский

.

Увеличение рабочей силы | Бэбицентр

Что такое увеличение родов?

Если ваши роды идут не очень хорошо, ваш практикующий врач может попытаться помочь им (или «усилить» их), сделав что-нибудь, чтобы стимулировать ваши схватки. Она может решить сделать это, если ваши схватки не будут частыми или достаточно сильными, чтобы расширить шейку матки или помочь ребенку продвинуться по родовым путям.

Как это делается?

Перед тем, как усилить роды, ваш врач внимательно оценит вашу схему сокращений и осмотрит вас, чтобы выяснить, насколько ваша шейка матки сузилась (истончилась) и расширилась, а также насколько далеко опустился ваш ребенок.Она также будет внимательно следить за частотой пульса вашего ребенка в ответ на ваши схватки, чтобы убедиться, что ваш ребенок сможет переносить более сильные схватки.

Затем, если она решит, что уместно увеличить ваши роды, вам дадут препарат под названием окситоцин. Этот препарат (часто именуемый торговой маркой Питоцин) представляет собой синтетическую форму гормона, который естественным образом вырабатывается вашим организмом во время спонтанных родов. Вы получите его через капельницу, подключенную к помпе, чтобы ваш врач мог контролировать количество получаемого вами лекарства.(Если вы находитесь в родильном доме и ваш терапевт решит, что вам нужен окситоцин, вас переведут в больницу.)

Ваш терапевт начнет с небольшой дозы и постепенно будет увеличивать ее, пока ваша матка не отреагирует соответствующим образом. Сколько вам нужно, зависит от качества ваших сокращений на данный момент, от того, насколько чувствительна ваша матка к препарату, насколько широко раскрыта шейка матки и как долго вы находитесь в беременности. Как правило, каждые десять минут вы делаете от трех до пяти схваток.

Цель состоит в том, чтобы дать вам достаточно окситоцина, чтобы вызвать схватки, которые своевременно расширяют шейку матки и помогают вашему ребенку опускаться, но не настолько, чтобы ваши схватки стали слишком частыми или ненормально продолжительными и сильными, что могло бы вызвать у ребенка стресс. Более пяти сокращений за десять минут (в среднем за 30 минут), одиночные сокращения продолжительностью более двух минут или сокращения, происходящие в течение одной минуты друг от друга, будут считаться слишком большими.

Пока ваши роды увеличиваются, ваш врач будет использовать непрерывный электронный мониторинг плода, чтобы следить за вашими схватками и благополучием вашего ребенка.

Связаны ли какие-либо риски с использованием окситоцина?

Наиболее частая проблема, связанная с окситоцином, — это чрезмерная стимуляция матки. Это может произойти, если доза слишком высока, и это, в свою очередь, может вызвать различные проблемы с частотой сердечных сокращений ребенка. Но поскольку окситоцин проходит довольно быстро, ваш врач может решить эту проблему, снизив дозу или временно прекратив инфузию. При необходимости она также может дать вам другие лекарства, чтобы быстрее расслабить матку.Затем она может снова начать прием окситоцина в более низкой дозе.

Иногда ребенок не переносит стресса от эффективных схваток. (Это может произойти как при спонтанных схватках, так и при сокращениях, стимулируемых окситоцином.) В этом случае врач отключит окситоцин, и вы родите ребенка путем кесарева сечения.

Есть ли другие способы увеличить роды?

Возможно, вы слышали, что прогулки помогут продвинуть ваши роды. Результаты обзора исследований позы при родах, проведенного в 2009 году, показывают, что у женщин без эпидуральной анестезии, оставаясь в основном в вертикальном положении (ходьба, сидя, стоя или на коленях) во время первого периода родов, этот период сократился примерно на час.И никаких недостатков не было, так что пока вам удобно ходить или оставаться в вертикальном положении, стоит попробовать.

Ваш врач может также попытаться ускорить роды, разорвав мембраны («мешок с водой»), окружающие вашего ребенка, если вода еще не отошла сама по себе. Она может сделать это, вставив тонкий пластиковый инструмент с крючком через влагалище и расширенную шейку матки, чтобы разорвать амниотический мешок. Это не должно вызывать большего дискомфорта, чем обычный вагинальный осмотр.

Хотя эта процедура, известная как амниотомия, долгое время использовалась для улучшения родов, эксперты продолжают обсуждать ее риски и преимущества. Проведение амниотомии может означать несколько более короткие роды и меньшую вероятность того, что вам понадобится окситоцин. С другой стороны, если амниотический мешок не будет поврежден до тех пор, пока он не разорвется сам по себе, это обеспечит большую защиту от инфекции и сжатия пуповины во время схваток.

Ваш практикующий врач рассмотрит, является ли амниотомия хорошим выбором для вас, основываясь на таких факторах, как степень раскрытия шейки матки, насколько низко находится ребенок в вашем тазу, нужен ли вам внутренний мониторинг плода и ваш риск заражения.

,

Как определить, понять и избежать менталитета стада

Стадный менталитет можно найти во всем обществе, а также среди животных. Этот эволюционный инструмент помог млекопитающим выжить в опасных ситуациях, убегая и прячась от одной и той же угрозы, оставаясь в социальных группах и уживаясь в группах.

Однако это явление не всегда положительно, и, поняв его и зная, как распознать, вы можете смягчить его последствия. Вы можете не только избежать стадного мышления, но и нарушить его стереотипы среди групп в повседневных ситуациях.

Что такое стадное мышление?

Стадный менталитет — это склонность отдельных людей в группе следовать тому, что думает или делает группа в целом. Это также известно как поведение толпы, групповое мышление, групповое мышление, психология толпы и другие подобные термины.

Каждый ребенок знаком с идеей стадного менталитета благодаря извечному вопросу родителей: «Если бы Джонни спрыгнул со скалы, ты бы тоже прыгнул?»

Как правило, ее менталитет относится к эмоциональному уровню влияния, а не к рациональному, что часто приводит к принятию неверных решений по сравнению с тем, что человек сделал бы без внешнего влияния.

Таким образом, это понятие используется для объяснения того, почему группа людей (или животных, фактически) обычно ведет себя по-разному по отношению к отдельному человеку.

Общие примеры стадного менталитета

Например, стадное мышление часто встречается на фондовом рынке.

Одной из последних горячих тем на рынке стала бурно развивающаяся индустрия каннабиса, и в конце 2018 года немногие компании продемонстрировали такой рост, как американская фармацевтическая группа TILRAY.После открытия в июле 2018 года по цене 17 долларов за акцию, в сентябре акции выросли до более чем 300 долларов за акцию, а затем снова быстро упали до 150 долларов за акцию в течение нескольких недель.

В таких случаях, как пример TILRAY, группа инвесторов подталкивает цены вверх, одновременно вскакивая на борт, но эти цены могут так же легко «лопнуть» или рухнуть, когда ситуация в группе начинает меняться, и все снова продают свои вложения.

Также легко найти примеры стадного менталитета в школьных группах, учитывая сложные социальные сети, существующие в средних и старших классах школ, и то, насколько легко на молодых людей часто влияют их сверстники.Возьмем, к примеру, тренд непоседы. Простая (и, откровенно говоря, довольно скучная) игрушка, изначально разработанная для помощи учащимся, изо всех сил пытающимся сосредоточиться, стала навязчивой идеей всей страны. Это было не потому, что прядильщики были лучшей игрушкой, которую когда-либо изобретали, — а потому, что когда они были у нескольких детей, все захотели одну.

Вообще говоря, подобным групповым решениям не хватает креативности и точности, которые в противном случае могли бы быть обнаружены при принятии решений индивидуумом. Вместо того чтобы ребенок проявлял творческий подход и выбирал свою игрушку, или инвестор был точным и исследовал рынок, прежде чем делать инвестиции, люди, скорее всего, просто пойдут с толпой — даже если это объективно не лучшее или мудрое решение.

Многие психологи и исследователи проявили интерес к этой теме, в результате чего появилось множество увлекательных исследований и статей.

В одном широко упоминаемом исследовании профессора Йенса Краузе из Университета Лидса исследователи посоветовали 200 людям слоняться по коридору. Им сказали не разговаривать друг с другом и даже не делать жестов, чтобы обеспечить минимальное общение между людьми. Затем исследователи дали только 10 людям из группы указания, куда им идти, и обнаружили, что остальные быстро последовали их примеру.В результате, согласно исследованию, достаточно 5% толпы, чтобы повлиять на остальных.

Возникает ясный вопрос: почему люди и животные в большей степени следуют за толпой, а не идут своим путем?

Почему возникает менталитет стаи?

Чтобы по-настоящему понять менталитет стада, нам нужно вернуться — назад — в историю человечества. Люди эволюционировали на протяжении миллионов лет, и все это время стадное мышление было в значительной степени силой добра.

Если бы все в овраге начали бегать в одном направлении, было бы лучше предположить, что опасность таится на противоположном конце, и присоединение к стае приведет к безопасности. Если бы все избегали употребления в пищу определенного растения, в личных интересах было бы избегать употребления этого растения и, следовательно, избежать отравления. Если все в группе соглашаются и ладят, участники группы могут быть более склонны доверять друг другу, сотрудничать, учиться друг у друга и делиться ресурсами.

Поэтому некоторые исследования предполагают, что люди просто запрограммированы на стадный менталитет. Однако со временем стадный менталитет стал менее необходимым для выживания человека. Если не учитывать редкие ситуации в первом мире, людям больше не нужно убегать от опасности или делиться своими знаниями и ресурсами, чтобы обеспечить выживание своих социальных групп.

Тем не менее, инстинкт все еще присутствует, и стадный менталитет может иметь свои применения и причины.

• Люди от природы склонны чувствовать себя включенными и принятыми в обществе, и самый простой способ сделать это — следовать за другими.
• Стать частью стаи чаще всего могут те, у кого слабые или несуществующие дружеские или семейные узы. Без сильных существующих связей человек может с большей вероятностью стремиться к общественному признанию группы и, следовательно, сильнее тяготеть к ситуациям группового мышления.
• Для человека также легко просто принять участие в качестве автоматического ответа.Вместо того, чтобы тщательно обдумывать решение, они могут пойти по легкому пути и последовать за другими. Обычно это чаще встречается, когда человек устал, находится в стрессе или иным образом отвлечен и не хочет тратить дополнительную умственную энергию на решение, которое уже приняли другие.
• Человек может подвергнуть сомнению свои собственные мысли и потерять доверие к своим инстинктам, когда бесчисленное множество других людей поступают наоборот. Например, если вы находитесь в автомобильной поездке, и все остальные в машине считают, что правильным направлением является следующий поворот налево, даже если вы думаете, что правильное направление правильное, вы можете подвергнуть сомнению свое собственное мнение, поскольку все вокруг вас не согласны.
• Менталитет мафии также может возникнуть, когда человек не чувствует сильных сторон. Представьте себе человека, который хочет посмотреть фильм и должен выбрать между последним фильмом о Человеке-пауке или новым биографическим фильмом о Ракетмене. Если группа, с которой собирается человек, заинтересована только в просмотре «Человека-паука», это становится легким выбором для человека, так как они были бы довольны любым фильмом.

Независимо от того, находится ли человек под влиянием стаи, может сводиться к безопасности, социальной интеграции, недоверию к себе, отвлечению или безразличию, результат менталитета толпы может быть отрицательным.

Проблема с менталитетом стада

Психология толпы столь же человечна, как нажатие на кнопку отсрочки, и так же неизбежна, как налоги, и результаты часто бывают отрицательными.

Социальные группы не склонны хорошо реагировать на изменяющуюся среду, поскольку люди в этой группе слишком озабочены тем, чтобы следовать за всеми остальными, чтобы формировать собственное информированное и взвешенное мнение. Как правило, это верно, даже когда в группе есть люди, которые в противном случае сделали бы хорошо аргументированный выбор самостоятельно.

Вот почему группы обычно принимают неверные решения, в то время как отдельные люди могут принимать гораздо лучшие. Это также ключевая причина, по которой группы почти всегда лучше всего работают с четким лидером, который может принимать обоснованные решения от имени группы.

,

Определение менталитета от Merriam-Webster

Чтобы сохранить это слово, вам необходимо войти в систему.

men · tal · i · ty | \ men-ˈta-lə-tē \ 2 : образ мышления : взглянуть на империалистический менталитет девятнадцатого века — Джон Дэвис

Примеры менталитета в предложении

Большинство подростков не обладают менталитетом , чтобы предвидеть последствия такого рискованного поведения.

Недавние примеры в сети В его родном городе Луисвилле, штат Кентукки, не открывались клетки для ватин., большую часть весны, но Аделл сосредоточился на своем менталитете в боксе для теста.
—

Мария Торрес, штатный писатель, Los Angeles Times, , «Джо Аделл синглы в дебютном матче, Майк Траут Хомерс в ответ на победу ангелов над мореплавателями», 4 августа 2020 года Кортни Роби, сыгравшая главную роль в North Central и IU перед игрой в НФЛ в качестве широкого приемника, выиграв Суперкубок с New Orleans Saints, поделился несколькими воспоминаниями о Логгане, который сыграл важную роль в формировании его мышления как спортсмена.-

Кайл Недденрип, The Indianapolis Star : «Мой герой был прямо здесь». Друзья, семья празднует «Мистер Норт Централ», Пол Логган, 1 августа 2020 г. Неустойчивый прыжок Лонзо Болла неуклонно улучшается, а его менталитет , направленный первым, — ключевой ингредиент этой высокооктановой команды в переходный период.
—

Staff, USA TODAY , «Горящие вопросы о перезапуске пузыря NBA 2019-20: Лейкерс и Клипперс — лучшие на Западе? Что поставлено на карту для Бакс?», 30 июля 2020 г. Это захватывающий менталитет , который порождает мучительный самоанализ ,-

Тим Паркс, The New York Review of Books , «Потворствуя контролю над художественной литературой», 24 июня 2020 г. Учитывая, что недавнему мышлению команды уделялось столько внимания, Мэлоун не думал, что их менталитет следующего человека должен повторить.
—

Майк Сингер, The Denver Post , «Малик Бисли, Уилл Бартон в сезонных максимумах в триллере над Warriors», 16 января 2020 г. Менталитет «не сражайтесь с ФРС» — это тот, который поддержал рынки, даже несмотря на то, что экономика быстро пришла в упадок.-

Энн Срейдерс, Fortune , «5 теорий о том, почему фондовый рынок вырос на 42% с марта — оценивается по вероятности», 8 июля 2020 г. Может быть, этот неторопливый и понимающий менталитет будет тем, что будет руководить людьми, живущими в настоящее время дома когда через 20 или 30 лет их собственные дети будут делать то же самое.
—

Джо Пинскер, The Atlantic , «Поколение пандемического бумеранга обосновалось», 3 июля 2020 г. Менталитет , основанный на принципе «победитель получает все», который пронизывает очень многие отрасли, вытесняет любую неэффективность из системы.-

Quartz Staff, Quartz , «Брюс Шнайер говорит, что нам нужно принять неэффективность, чтобы спасти нашу экономику», 30 июня 2020 г.

Эти примеры предложений автоматически выбираются из различных сетевых источников новостей, чтобы отразить текущее употребление слова «менталитет». Взгляды, выраженные в примерах, не отражают мнение компании Merriam-Webster или ее редакторов. Отправьте нам отзыв.

Подробнее

Первое известное использование менталитета

1691, в значении, определенном в смысле 1

Подробнее о менталитете

Процитируйте эту статью

«Ментальность.” Merriam-Webster.com Dictionary , Merriam-Webster, https://www.merriam-webster.com/dictionary/mentality. По состоянию на 8 августа 2020 г.

MLA Chicago APA Merriam-Webster

Дополнительные определения менталитета

men · tal · i · ty | \ men-ˈta-lə-tē \

Kids Определение менталитета

2 : особый образ мышления : мировоззрение men · tal · i · ty | \ men-ˈtal-ət-ē \

Медицинское определение менталитета

2 : способ или образ мышления

Комментарии к менталитету

Что заставило вас взглянуть на менталитет ? Сообщите, пожалуйста, где вы это читали или слышали (включая цитату, если возможно).

.