Социально психологический климат в коллективе факторы влияющие на: Социально-психологический климат в коллективе

Содержание

Социально-психологический климат в коллективе


То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.


Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:


  • совокупность социально-психологических характеристик группы;

  • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

  • характер взаимоотношений в коллективе;

  • интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.


Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:


  • уровень текучести кадров;

  • производительность труда;

  • качество продукции;

  • количество прогулов и опозданий;

  • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

  • выполнение работы в срок или с опозданием;

  • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

  • частота перерывов в работе.


Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:


  • Нравится ли вам ваша работа?

  • Хотели бы вы ее поменять?

  • Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

  • Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

  • Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

  • Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

  • Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

  • Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

  • Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

  • Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

  • Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

  • Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

  • Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

  • Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

  • Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?


Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.


Факторы, определяющие социально-психологический климат


Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.


Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.


Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:


  • в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

  • в общении и дружеских межличностных отношениях;

  • успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

  • творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.


Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.


В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.


На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:


Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.


Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.


Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.


Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.


Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:


  • Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

  • Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

  • Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.


Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.


Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.


Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.


Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.


Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.


Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.


Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.


Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе — Студопедия

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости:

— психофизиологический;

— психологический;

— социально-психологический.

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.



Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Социалъно-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию [15].

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально- психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, – распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации [8].

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным ~ стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие существуют подходы к пониманию понятия социально-психологический климат»? Дайте им характеристику.

2. Каковы особенности понимания социально-психологического климата в американской социологии?

3. Какие выделяют уровни социально-психологического климата в группе? Дайте им характеристику.

4. Какие основные подразделения выделяют в структуре социально-психологического климата? Дайте им характеристику.

5. Перечислите основные факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата.

6. Что понимается под понятием «совместимость»? Какие выделяют уровни совместимости?

7. Дайте характеристику психофизиологическогоуровня совместимости.

8. Дайте характеристику психологического уровня совместимости.

9. Дайте характеристику глобальной макросреды как составляющей социально-психологического климата в коллективе.

10. Дайте характеристику локальной макросреды как составляющей социально-психологического климата в коллективе.

11. Охарактеризуйте физический микроклимат и санитарно-гигиенические условия труда как составляющие социально-психологического климата.

12. Что значит «удовлетворённость работой и каково её значение в формировании здорового социально-психологического климата в коллективе?

13. Охарактеризуйте понятие «сработанность». Каково его значение для формирования здорового социально-психологического климата в коллективе?

Факторы, влияющие на социальнопсихологический климат коллектива Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

теристики в большей мере влияют на настроение и работоспособность членов коллектива в течение рабочего дня.

К признакам, определяющим атмосферу в коллективе, относятся:

• уровень текучести кадров;

• производительность труда;

• количество прогулов и опозданий;

• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

• выполнение работы в срок или с опозданием;

• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

• частота перерывов в работе.

В исследовании проблем социально-психологического климата коллектива особое направление связано с обоснованием методов и приемов его изучения. При этом, изучая характеристики социально-психологического климата в коллективах государственной гражданской службы регионального уровня, важно конкретизировать, что именно необходимо изучить и измерить. В этом плане в качестве таковых могут выступать:

• уровень развития группы, определение направлений социально-психологической коррекции групповых процессов и состояний;

• возможности конфликтов и причины их развития в группе и определение социально-психологических способов их конструктивного разрешения.

Основными емкими объединяющими разрозненные характеристики социально-психологического климата коллектива методами являются: беседа, наблюдение, изучение психологического климата в коллективе и социометрия (с индексом сплоченности).

Беседа и наблюдение позволят руководителю или внешнему модератору выявить отношение членов коллектива к его деятельности в целом, наметить деструктивные линии развития группы и построить исследования на основе первичных методов сбора информации. Изучение психологического климата в коллективе позволит в числовом эквиваленте определить уровень комфортности нахождения человека внутри той или иной группы. Социометрия — это тест, позволяющий анализировать особенности социометрической (эмоциональной) структуры малой социальной группы.

Таким образом, можно заключить что, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.

УДК 159.9

Давыдкина Е.А. (РАНХиГС, Москва, Россия) [email protected]

ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СОЦИАЛЬНО-

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА

Davydkina E.A. (RANEPA, Moscow, Russia)

FACTORS INFLUENCING SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF THE TEAM

В рамках научного проекта «Теоретико-методологические основы изучения социально-психологического климата коллектива в отечественной и зарубежной литературе» нами было проведено теоретическое исследование факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива государственной гражданской службы, по результатам которого получены следующие выводы.

Одним из факторов, определяющим уровень социально-психологического климата коллектива является личность руководителя.

Как отмечает, специалист по паблик рилейшенз Джон Честара, любая деятельность человека требует использования его профессиональных, специальных знаний и умения контактировать с людьми. Однако для деятельности обычного служащего необходимо, чтобы девяносто процентов приходилось на его знания и десять процентов на умение ладить с людьми. Для начальника среднего звена, при принятии управленческого решения личные навыки составляют семьдесят пять процентов деятельности, а умение ладить с людьми двадцать пять процентов. Начальство, стоящее еще выше, в своей деятельности использует свой профессионализм всего на двадцать процентов, зато на умение ладить с людьми здесь приходится уже восемьдесят процентов.

Для того чтобы соответствовать этим требованиям, руководителю необходимо развивать ряд способностей и личностных черт, среди которых наиболее важными являются интеллект, уверенность в себе, честность, ответственность и здравый смысл.

Психологические особенности личности, такие как возраст, пол, профессия, образование, национальность, социальное происхождение, индивидуальное самочувствие, настроение — так же влияют на социально-психологический климат. Кроме того, имеют значение при определении климата коллектива: фактор удовлетворенности трудом и характер выполняемой деятельности.

Важно насколько работа сама по себе является интересной, разнообразной, творческой для данного субъекта деятельности как члена коллектива, насколько она соответствует профессиональному уровню человека, каковы возможности для него точки зрения профессионального роста и карьеры. Сюда же относятся степень соответствия представлений субъекта о системе морального и материального стимулирования, о социальных гарантиях, о распределении отпусков, временном режиме работы, информационном обеспечении, о системе повышения квалификации. Говоря о характере выполняемой деятельности, критериями оценки являются: характеристика монотонности или творческого характера труда, насколько деятельность обусловлена ситуациями риска, имеет ли он стрессогенный характер, какова эмоциональная насыщенность труда, режим работы.

К факторам, влияющим на социально-психологический климат, был также отнесен социально-психологический феномен под названием «климатическое возмущение». Этот феномен описывается в основном как характеристика нарушения психологического равновесия в коллективе. Такое состояние возникает, когда условия трудовой деятельности, взаимодействие людей негативно влияют на самочувствие как коллектива в целом, так и его членов.

Должностные обязанности, полномочия и личная ответственность, неясность показателей оценки труда, неравномерная загруженность персонала, мера объективности и справедливости руководителя в его оценках деятельности подчиненных — это функциональные факторы формирования социально-психологического климата коллектива.

Таким образом, члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками. Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в коллективе государственной гражданской службы регионального уровня.

Психологический климат в коллективе | Социальная сеть работников образования

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Светлячок»

общеразвивающего вида  с приоритетным осуществлением деятельности

по познавательно-речевому развитию детей

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ»

Семинар для педагогов

        

Подготовила: педагог-психолог

                                                                              Бахтиярова Лилия Рустамовна              

г. Губкинский, 2014г.

ПОВЕСТКА СЕМИНАРА

  1. Психологический климат: определение и сущность.
  2. Признаки благоприятного психологического климата.
  3. Основные показатели психологического климата.
  4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

1. Психологический климат: определение и сущность

Психологический климат коллектива — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:

  • Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;
  • Психологический настрой;
  • Преобладающий характер взаимоотношений между членами;
  • Общая оценочная характеристика состояния.

Существует целый ряд признаков, на которые оказывают влияние не только производственно-экономические факторы, но и социально психологические, которые может не заметить руководитель, но обязательно заметит психолог:

  • уровень текучести кадров;
  • производительность труда;
  • Качество работ или услуг; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
  • Соблюдение сроков выполнения работ и многое другое.

Удовлетворенность работников организации характером, содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами, стилем руководства, уровнем конфликтов

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих:

  Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

  Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

  Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

2. Признаки благоприятного психологического климата

 

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

  Доверие,

  высокая требовательность членов группы друг к другу,

  доброжелательная и деловая критика,

  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

  отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

  удовлетворенность принадлежностью к коллективу

  высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

  принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

3. Основные показатели психологического климата

Основные показатели психологического климата:

  Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

  Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

  Удовлетворенность стилем руководства,

  Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

  Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

 

4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Факторы, влияющие на психологический климат группы:

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

5. Совместимость

На  формирование  определенного   социально-психологического   климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов,  понимаемая  как  наиболее  благоприятное сочетание  свойств  работников,  обеспечивающее   эффективность   совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого.  Совместимость  проявляется во взаимопонимании,  взаимоприемлемости,  сочувствии,  сопереживании  членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за  собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость  членов  группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует  учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении  членов  коллектива  избегать друг  друга,  а  в  случае  неизбежности   контактов   —   к   отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.[1]

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.[2]

В зависимости  от  характера  социально-психологического  климата  его воздействие на личность будет различным — стимулировать к  труду,  поднимать настроение, вселять  бодрость  и  уверенность,  или,  наоборот,  действовать угнетающе, снижать энергию,  приводить  к  производственным  и  нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический  климат  способен  ускорять  или замедлять  развитие  ключевых  качеств  работника,  необходимых  в  бизнесе: готовность к постоянной инновационной  деятельности,  умение  действовать  в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения,  инициативность  и предприимчивость,  готовность   к   непрерывному   повышению   квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то,  что  необходимые  отношения  в  коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.


Факторы формирования социально-психологического климата коллектива.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

 

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

 

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

 

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

 

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:



в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

в общении и дружеских межличностных отношениях;

успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

 

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

 

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

 

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

 

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

 

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

 

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

 

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

 

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

 

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

 

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

 

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

 

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

86

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ВНУТРИКОЛЛЕКТИВНЫХ ОТНОШЕНИЙ

© Гурьев М.Е.*

Санкт-Петербургский университет Министерства внутренних дел Российской Федерации, г. Санкт-Петербург

К категории социально-психологического климата близко понятие коллективной сплоченности, под которой понимается эмоциональная приемлемость и удовлетворенность теми отношениями, которые складываются в коллективе, между его членами. Важными компонентами социально-психологического климата выступают факторы его формирования. К наиболее важным следует отнести: личность руководителя, стилевые приемы руководства коллективом, используемые методы коллективного руководства и отношение к руководителю, как авторитетному лидеру коллектива. Результаты влияния данных факторов проявляются во внутриколлективных отношениях членов коллектива.

Ключевые слова социально-психологический климат; внутриколлективные отношения; общение; профессионализм; глобальная макросреда; локальная макросреда; психологическая совместимость; коммуникативная компетентность.

Социально-психологический климат характеризуется следующими базовыми компонентами:

— ценностными ориентациями;

— установками и нормами поведения коллектива.

На социально-психологический климат влияют факторы макро и микросреды. Факторами макросреды является тот непосредственный социальный фон, который выступает в качестве основы развития отношений людей. Такие факторы включают в себя:

— общественно-политическую ситуацию в стране;

— экономическую ситуацию в обществе;

— организацию жизни людей в государстве;

— уровень качества жизни людей в стране;

— факторы социально-демографического роста населения страны;

— факторы регионального характера;

— факторы затрагивающие этнические вопросы [13].

К факторам микросреды следует отнести элементы материального и духовного окружения личности в коллективе. Среди них выделяются:

— объективные, которые содержат технические, санитарно-гигиенические и организационные элементы;

Доцент кафедры Педагогики и социальной психологии, кандидат исторических наук, доцент.

Психологические науки

87

— субъективные, которые включают особенности связей, возникающих между членами коллектива на официальном и организационном уровне, а также товарищеские контакты, стиль руководства коллективом, элементы взаимопомощи и сотрудничества.

Любой человек относится к благоприятному климату в коллективе с состоянием глубокого удовлетворения, к тем отношениям, которые складываются у него с коллегами по работе, с самой работой, ее результатами, а также с руководителями этого коллектива.

Настроение человека обусловлено благоприятным социально-психологическим климатом в коллективе, кроме того он положительно влияет на творческий потенциал человека, его желание работать в этом коллективе, отдавать все свои физические силы на благо окружающих его людей.

Что касается неблагоприятного социально-психологического климата, то он индивидуально переживается каждым человеком через проявления неудовлетворенности к:

— складывающимся взаимоотношениям в коллективе;

— руководителю коллектива;

— условиям и содержанию труда [6].

Все это непосредственно влияет на настроение человека, его работоспособность и активность, а также здоровье. Благоприятный социальнопсихологический климат характеризуется следующими показателями:

1. В коллективе преобладает приподнятое настроение во взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение. Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и взаимопомощи. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и коллективных способах проведения досуга. Взаимные действия сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными пожеланиями.

2. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых, выступать в их защиту, помогать новичкам.

3. В коллективе высоко ценятся такие черты личности, как: честность, порядочность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива являются активными, полными энергии, откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей профессиональной деятельности.

5. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.

6. Все внутри коллективные микрогруппы связаны между собой взаимными чувствами: расположения, взаимопонимания и сотрудничества [4].

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими показателями:

88

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

1. В коллективе преобладает:

— пониженный эмоциональный тонус и пессимистические настроения;

— атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности, антипатии друг к другу;

— негативное отношение к дружественным контактам друг с другом;

— критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного, носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений;

— полное игнорирование и отрицание чужого мнения.

2. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как справедливость и равенство между его членами, преобладает деление коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к ним как к чужим, с элементами враждебности.

3. Отношение к таким чертам характера личности, как: честность, порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко негативное и осуждаемое.

4. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление. Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно.

5. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть или злорадство.

6. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых задач.

7. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные обвинения, не понимание друг друга. Такой коллектив является закрытым, люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами [2].

Сущность социально-психологического климата внутриколлективных отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических связей, которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий, совпадения склонностей, интересов и характеров.

Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В соответствии с этим важно знать как составляющие социально-психологического климата коллектива, так и основные условия и показатели их реализации.

Следует отметить, что благоприятный социально-психологический климат формируется в коллективе в результате проведения целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса психолого-педагогических мероприятий. Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими между людьми в процессе различных видов совместной дея-

Психологические науки

89

тельности. Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с руководителями) рассматривается в качестве одного из важнейших показателей, влияющего на благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его членов [1].

Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в свободное время. Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг личных отношений, которые влияют на социально-психологическую атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов, складывающиеся внутриколлективные взаимоотношения.

Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений, люди в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе людей, формированию и развитию которых способствует общение.

Общение представляет собой сложный процесс, он связан с установлением контактов, развитием взаимоотношений и совершенствованием взаимодействий между членами коллектива. Основными функциями общения здесь выступают такие, как:

— организовывание комфортных условий для людей, в процессе их совместной деятельности;

— разработка, на основе согласованных позиций людей, коллективной стратегии взаимных действий;

— взаимопознание членами коллектива друг друга, в процессе совместной деятельности;

— выработка взаимоприемлемых взаимоотношений между членами коллектива.

Положительно влияет, на складывание благоприятного социально-психологического климата коллектива, наличие, у его членов, таких свойств личности, как:

— коммуникабельность;

— ответственность;

— дисциплинированность;

— культура поведения;

— тактичность;

— порядочность [8].

В целом, самочувствию людей, которое определяет и совокупный социально-психологический климат коллектива, во многом сопутствуют особенности протекания у членов коллектива психических процессов (познавательных, волевых и эмоциональных), а также проявления у них черт характера и особенностей темперамента.

90

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

Важное значение играет профессиональная подготовка или те знания, навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию определенным видом деятельности. Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой работник является образцом для подражания для других и тем самым способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег.

Важно выявить факторы, формирующие социально-психологический климат внутриколлективных отношений. К наиболее важным факторам, оказывающим влияние на социально-психологический климат производственного коллектива, относятся личностные качества руководителя этого коллектива, а также сложившаяся система профессионально-психологического отбора на административные должности руководящих кадров. Это связано с тем, что внутриколлективный климат зависит, как от авторитета руководителя и того стиля и методов руководства, которые он использует в своей практической деятельности, так и от индивидуальных особенностей сотрудников этого коллектива [3].

При всем многообразии разнообразных факторов, влияющих на социально-психологический климат внутриколлективных отношений, необходимо выделить наиболее значимые:

1. Состояние глобальной макросреды: стабильность общественной обстановки, проявляющейся в политической, экономической, социально-культурной, этнической и экологической областях. Это обеспечивает социальнопсихологическую комфортность членов общества, а следовательно опосредованно влияет на формирование климата в группе.

2. Состояние локальной макросреды, то есть организационная структура трудового коллектива, которая включает следующие структурные элементы:

— штатная численность организации;

— особенности статусно-ролевой структуры;

— отсутствие противоречий на функционально-ролевом уровне;

— наличие компонентов децентрализации власти;

— привлечение сотрудников к механизмам планирования;

— справедливое распределение ресурсов между сотрудниками;

— учет, при формировании штатного состава структурных подразделений, особенностей по: гендерному, возрастному, профессиональному, этническому, конфессиональному признаку [11].

3. Состояние физического микроклимата, санитарно-гигиенических условий труда. Загазованность помещений, плохая проветриваемость, недостаточная освещенность, плохая шумоизоляция, состояние изолированности и оторванности от людей, как правило приводят к быстрой утомляемости сотрудников коллектива, их повышенной эмоциональной уязвимости, мелочной конфликтности, что деморализует внутригрупповые отношения. Если же при организации работы сотрудника организации (коллектива) учи-

Психологические науки

91

тываются наработки эргономики и инженерной психологии, созданы благоприятные условия на рабочем месте, социально-психологическая атмосфера в коллективе резко улучшается и становится благоприятной.

4. Состояние удовлетворенности работой сотрудником организации. Насколько она увлекает работника, способствует раскрытию его творческого потенциала и профессионального роста. Повышению привлекательности работы способствуют:

— чувство удовлетворенности условиями работы;

— уровень оплаты труда;

— справедливое материальное и моральное стимулирование;

— решение проблем по социальному обеспечению;

— справедливое планирование отпусков;

— удобно спланированный режим работы;

— хорошо поставленное информационное обеспечение;

— возможности реализации карьерного роста;

— достаточный уровень профессиональной компетентности коллектива;

— возможности повышения квалификации.

— хорошо отлаженная «вертикаль» и ««горизонталь» сложившихся взаимоотношений в коллективе [9].

На уровень привлекательности работы непосредственно влияет то, насколько ожидания человека соответствуют реальным условиям, с которыми он сталкивается, реализует ли эта работа его интересы и удовлетворяет ли круг определенных потребностей, которые человек выстраивает:

— хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;

— общение строится на основе дружеских межличностных отношений;

— возможности достижения признания и успеха, участия в управленческом процессе, влиянии на поведение других членов коллектива;

— условия, позволяющие раскрыться творческому потенциалу, работа, увлекающая возможностями раскрытия личностных профессиональных качеств [12].

5. Благоприятному социально-психологическому климату в коллективе способствует тот характер, с которой выполняется деятельность. Если профессиональная деятельность протекает монотонно, с высоким уровнем ответственности и риском для здоровья сотрудника коллектива, на высоком уровне стрессогенных факторов и высокой эмоциональной насыщенностью, все это может значительно снизить социально-психологический климат в рабочем коллективе.

6. Наличие четкой, хорошо организованной совместной деятельности всех сотрудников коллектива. Создание формальной структуры коллектива, разработка способов делегирования полномочий, правильное формулирование генеральной цели, все это оказывает существенное влияние на формирование социально-психологического климата внутриколлекгивных отношений. В противовес этому, если в коллективе: нечетко распределены функ-

92

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

циональные обязанности, сотрудники не соответствуют своей профессиональной роли, не учтены факторы психологической личностной совместимости, напряженность отношений и конфликтность между членами такого коллектива резко возрастают.

7. Всестороннее решение вопросов психологической совместимости, оказывает большое влияние на формирование благоприятного социальнопсихологического климата внутриколлективных отношений. Психологическая совместимость, это результативное, качественное решение производственных задач, участниками коллектива, в процессе их совместной деятельности. Она может быть результатом сходства психологических характеристик, совместно работающих членов коллектива. Похожим людям намного легче вступать в контакты друг с другом. Такие люди чувствуют себя более защищенными, уверенными в себе, у них повышается самооценка. Психологическая совместимость включает механизмы взаимодополняемости. В результате психологической совместимости возникает взаимная симпатия и привязанность [10].

Психологическая совместимость зависит от степени однородности коллектива по различным психологическим и социальным характеристикам. Психологическая совместимость оценивается по трем уровням: психофизиологическому, психологическому и социально-психологическому:

— На психофизиологическом уровне, совместимость оценивается на основе сочетания функционирования основных систем органов чувств (зрения, слуха, осязания), свойств характера и видов темперамента. Данная совместимость особенно важна в процессе совместной деятельности членов коллектива. Так, при планировании совместной работы, важно учитывать, что люди, имеющие диаметрально противоположные виды темперамента (холерик и флегматик), работу будут выполнять с различным темпом. Это может вызвать взаимное напряжение в отношениях и конфликтные ситуации.

— На психологическом уровне предполагается совместимость на уровне: мотивов, потребностей, моделей поведения, характерологических особенностей.

— На социально-психологическом уровне совместимость основывается на соизмерении: интересов, социальных установок, социальных ролей, ценностных ориентаций. Двум доминирующим субъектам достаточно трудно выполнять совместную деятельность. Здесь совместимость возможна при условии, если один из участников ориентируется на подчинение другому. С импульсивным и вспыльчивым человеком лучше сладит уравновешенный и спокойный человек. Психологическая совместимость возможна при критичности к себе, терпимости и доверии к своему партнеру по взаимной деятельности [5].

8. Важнейшим фактором социально-психологического климата внутриколлективных отношений выступает характер и особенности коммуникаций

Психологические науки

93

в коллективе. Когда в коллективе отсутствует полная и точная информация по какому-либо важному вопросу, возникают слухи и сплетни, плетутся интриги и закулисные игры. Руководитель должен постоянно следить за тем чтобы сотрудники организации получали достаточное информационное обеспечение. При низкой коммуникативной компетентности у сотрудников также появляется коммуникативный барьер, растет напряженность, непонимание, недоверие, конфликтность в отношениях между сотрудниками коллектива. Созданию условий для положительной коммуникации в организации способствует: ясное и точное изложение своей точки зрения, творческое использование приемов конструктивной критики, умение активно слушать и анализировать информацию [14].

Исходя из вышесказанного следует, что под социально-психологическим климатом в коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в производственной группе людей. К основным факторам психологического климата в коллективе следует отнести:

— уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали;

— стиль руководства коллективом;

— сложившиеся внутриколлективные нормы взаимоотношений;

— хорошо организованная производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность, система морального и материального стимулирования).

Характерологические особенности социально-психологического климата коллектива определяет степень его развитости. Социально-психологический климат внутриколлективных отношений положительно связан с эффективной совместной деятельностью членов этого коллектива и их межличностным взаимодействием. Он проявляется в коллективных мнениях, настроениях, индивидуальном самочувствии и оценках жизнедеятельности личности в коллективе. Данные эффекты проявляются во взаимоотношениях членов коллектива в процессе совместной деятельности и решении коллективных задач. Социальной микроструктурой коллектива являются его члены, своеобразие которых проявляется в социальных и демографических признаках:

— возрасте;

— гендерных особенностях;

— профессии;

— образовании;

— национальности;

— социальном происхождении [7].

Психологическое своеобразие личности может способствовать либо мешать становлению чувства коллективной общности, то есть является важным фактором формирования благоприятного социально-психологического климата внутригрупповых отношений.

94

НОВОЕ СЛОВО В НАУКЕ И ПРАКТИКЕ

Список литературы:

1. Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. — М.: Юрайт, 2015. -428 с.

2. Антонова Н.В. Психология управления. — М.: Высшая школа экономики, 2010. — 272 с.

3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль, 2002. — 453 с.

4. Евтихов О.В. Психология управления персоналом. Теория и практика. -М.: Речь, 2010. — 320 с.

5. Ефимова Н.С., Литвинова А.В. Социальная психология: учебник. -М.: Юрайт, 2010. — 444 с.

6. Захарова Л.Н. Психология управления. — М.: Логос, 2012. — 276 с.

7. Зуб А.Т. Психология управления. Учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2015. — 384 с.

8. Коноваленко В.А., Коноваленко М.В., Соломатин А.А. Психология управления персоналом. — М.: Юрайт, 2014. — 478 с.

9. Корнаух И.И., Танаев В.М. Практическая психология управления. Типология на работе и дома. — Ростов н/Д: Феникс, 2010. — 480 с.

10. Морозов А.В. Социальная психология. — М.: Академический Проект, 2013. — 336 с.

11. Парыгин В.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — Л.: Наука, 1981. — 191 с.

12. Розанова В.А. Психология управления. — М.: Альфа-Пресс, 2008. -384 с.

13. Самыгин С.И., Колесникова Г.И., Епифанцев С.Н. Социология и психология управления. — М.: КноРус, 2015. — 254 с.

14. Чеховский М.И. Психология делового общения / М.И.Чеховский. -М.: Новое знание, 2006. — 253 с.

СТАНОВЛЕНИЕ ГЕНДЕРНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ ЛИЧНОСТИ В ИНТЕРПРЕТАЦИИ РАЗЛИЧНЫХ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ

© Костенко Е.С.

Гуманитарно-педагогическая академия (филиал)

Института педагогики, психологии и инклюзивного образования Крымского федерального университета имени В.И. Вернадского, г. Ялта

В современном мире смешанных гендерных позиций все более актуальным становится изучение особенностей гендерной идентичности, гендерных ролей и стереотипов. В поле внимания многих исследователей попала проблема учета половых различий при изучении психиче-

Социально-психологический климат в организации и его влияние на эффективность профессиональной деятельности



Статья посвящена проблеме влияния межличностных отношений в коллективе на профессиональную деятельность данного коллектива и организации в целом.

Ключевые слова: социально-психологический климат, межличностные отношения, взаимоотношения, восприятие, трудовой коллектив

В настоящее время возрастает интерес к проблеме социально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в контексте его влияния на эффективность совместной деятельности. Все больше исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой работы.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального психологического потенциала общества и личности и создания наиболее благоприятного образа жизни людей. Необходимо отметить, что социально-психологический климат определяется как система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его членами.

Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность, являются опосредованные межличностные отношения. Таким образом, характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием совместной деятельности людей.

На современном этапе понятие «социально-психологический климат» рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами, социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода показателем уровня личной включенности человека в профессиональную деятельность и способствует выявлению возможных проблем, встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового коллектива.

В данном контексте немаловажно и то, что оптимальная реализация личностных и групповых возможностей трудового коллектива во многом зависит от эффективности совместной профессиональной деятельности. Благоприятная атмосфера в коллективе и хорошие межличностные отношения не только позитивно влияют на результаты трудовой деятельности, но и перестраивают человека, формируют его новые возможности.

Социально-психологический климат — результат систематической психологической работы с группой и проведения специальных мероприятий, направленных на гармонизацию отношений внутри коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат коллектива зависит, прежде всего, от доверия и требовательности его членов друг к другу. Свободное выражение своего мнения, возможность профессионального роста, отсутствие давления со стороны руководства, информированность членов коллектива о его деятельности, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи коллегам, принятие каждым на себя ответственности за состояние дел являются необходимыми условиями его формирования.

Для неблагоприятного социально-психологического климата характерны пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, непонимание и недоверие.

В целом, благоприятный социально-психологический климат является необходимым условием его эффективной деятельности, а также удовлетворенности результатами организации труда и отношениями с коллегами.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата в коллективе — постоянная практическая задача, во-первых, руководителей, во-вторых, психологической службы и, в-третьих, каждого члена коллектива.

Таким образом, удовлетворенность сотрудников своей работой зависит не только от материальных благ (окладов, дотаций и премий) и дополнительных социальных льгот (медицинская страховка, бесплатное питание, оплата обучения).

Подчас одним из решающих моментов при выборе работы или решении в пользу остаться в компании работать надолго является некая атмосфера, которая привязывает сотрудника на многие годы или, напротив, заставляет быстрее покинуть данную организацию.

Так, благоприятный климат в компании характеризуется доброжелательностью среди коллег, взаимопомощью и взаимной поддержкой, открытым отношением с руководством, прозрачностью системы вознаграждений и пр. По оценкам консалтинговых компаний, регулярно проводящих опросы об удовлетворенности трудом сотрудников крупных компаний, именно благоприятный социально-психологический климат стоит в списке самых важных элементов для эффективной работы современного сотрудника, наряду с высокими заработными платами и внушительным социальным пакетом.

Кроме того, важно понимать, что не всегда хорошая заработная плата может повысить удовлетворенность персонала своей работой. Нередко именно социальные льготы, различные совместные корпоративные мероприятия, приятные сюрпризы-подарки от руководителя, совместные тренинги или обучающие семинары, а иногда и просто добрая похвала способны творить настоящие чудеса и повышать хорошее настроение сотрудников.

Также важным моментом в работе над улучшением внутреннего климата в компании стоит отметить и грамотный подбор кадров в рабочий коллектив. Так, обращая внимания не только на профессионализм кандидатов, но и на их личностную совместимость с уже работающими членами коллектива, можно создать здоровую команду грамотных профессионалов. Даже самый именитый профессионал, однако со вздорным характером, может в кратчайшие сроки подпортить внутреннюю ауру в компании.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

  1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.
  2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу. Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.
  3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

  1. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм. Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе не только позитивно влияет на результаты деятельности этого коллектива, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека.

Литература:

  1. Арифулин А. Н., Гусева Н. С. Формирование ценностно-ориентационного единства коллектива, как средство повышения профессиональной активности педагогов [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, апрель 2011 г.).Т. I. — Пермь: Меркурий, 2011. — С. 8–11.
  2. Беляев, М. К. Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное пособие / Беляев М. К. — Волгоград: Волгоградский государственный архитектурно-строительный университет, 2014. — 212 с.
  3. Дикая, Л. Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы: учебное пособие / Дикая Л. Г. — Москва: Пер Сэ, 2012. — 624 с.
  4. Ермолаева Е. В., Павлова Л. А. Благоприятный социально-психологический климат в коллективе как условие эффективной работы // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. 2015. № 3. С. 50–52.
  5. Журавлев, А. Л. Социально-психологическое пространство личности / Журавлев А. Л. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2012. — 496 с.
  6. Санинский В. И. Профилактика дезадаптации сотрудников как фактор повышения эффективности деятельности организации // Молодой ученый. — 2014. — № 8. — С. 870–873.
  7. Семенова, Л. Э. Социальная психология: учебно-методическое пособие / Семенова Л. Э. — Саратов: Вузовское образование, 2015. — 123 с.
  8. Сушков, И. Р. Психологические отношения человека в социальной системе / Сушков И. Р. — Москва: Когито-Центр, Институт психологии РАН, 2013. — 412 с.

Основные термины (генерируются автоматически): трудовой коллектив, социально-психологический климат, коллектив, благоприятный социально-психологический климат, отношение, профессиональная деятельность, благоприятный климат, оптимальная реализация, совместная деятельность, улучшение условий труда.

Социально-психологический климат — Организационное поведение

Социально-психологический климат

Социально-психологический климат (СПК) — социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностные отношения и взаимные ожидания в нем. Зависит от среды и уровня развития коллектива, напрямую влияет на деятельность его членов, выполнение его основных функций. Различают благоприятные и неблагоприятные, здоровые и нездоровые ТРЦ.

Благоприятным с точки зрения организации является SEC такой команды, ценности и отношения при которой полностью соответствуют целям организации: ее члены имеют достаточно развитую потребность в работе на благо организации; межличностные отношения способствуют достижению высокой производительности и соответствуют требованиям и ожиданиям организации.

Благоприятным с точки зрения общества является ТРЦ такого коллектива, ценности и установки которого полностью соответствуют целям общества.

Благоприятным с точки зрения участников группы является совместное предприятие, ценности и взгляды которого соответствуют потребностям и ожиданиям сотрудников.

Так как потребности и ожидания сотрудников, общества и организаций всегда субъективны и очень часто различны, проблема их взаимосвязи, примирения, поиска возможностей для сотрудничества при сохранении ориентации на достижение целей организации и общества (что также не всегда совпадают) выглядит крайне сложно и не имеет уникальных и универсальных решений.Обычно благоприятный СПК коррелирует с взаимным доверием и уважением членов группы друг к другу, взаимным информированием по важным вопросам, взаимопомощью и коллективной и взаимной ответственностью за общее дело.

Признаками благоприятного психологического климата являются также высокие требования членов коллектива друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных аспектов работы коллектива; отсутствие давления со стороны руководителей на подчиненных; удовлетворенность каждым членством в команде; высокая степень эмоциональной и поведенческой вовлеченности и взаимопомощи при различных трудностях производственного и бытового характера среди коллег; ответственность за состояние дел в коллективе каждым из ее членов.

Напротив, если преобладает усердие в работе (больше брать от общества, меньше давать ему), неуважение к товарищам, равнодушие и черствость в общении, взаимное укрывательство, неразглашение «хлама из избы» и т. Д., То есть неблагоприятный ТРЦ.

Нередки случаи нестабильного СПК, когда глубокий интерес к содержанию труда сочетается с равнодушием и черствостью в общении и т. Д. Специфической сферой проявления КПК являются отношения между лидером и рядовыми членами коллектива, стиль руководства и лидерства в коллективе.Лидер обязан обеспечить формирование благоприятного СПК за счет использования методов социального управления, преодоления конфликтов и развития сплоченности коллектива: укомплектования коллектива с учетом психологической совместимости его членов, методов социально-психологического тренинга, деловой игры и т. Д. Проблема состоит в том, что в девиантных или частично девиантных группах СПК проявляются (при благоприятной оценке членов группы КПК, высокая сплоченность и совместимость) такие качества, как групповой эгоизм, групповая агрессия, группизм, зависимость.

,

Основные факторы влияния на социально-психологический климат в коллективе медицинских работников. | Вежновец

Основные факторы влияния на социально-психологический климат в коллективе медицинских работников.

Вежновец Т.А.

Аннотация

Целью исследования было выявление основных факторов, которые могут положительно или отрицательно влиять на состояние социально-психологического климата в медицинском коллективе медицинских учреждений.Проведено психологическое исследование социально-психологического климата 152 медицинских работников двух больниц Херсонской области (N 1, n = 80; N 2, n = 72). Установлено, что уровень самооценки климата в учреждении №1 был достоверно ниже, чем в учреждении №2 (р <0,007). Кроме того, эти два учреждения существенно различались стажем совместной работы медицинских работников (р <0,05) и стажем работы главных врачей. В учреждении № 1 работали медицинские работники с меньшим опытом совместной работы, а его возглавлял главный врач с меньшим опытом руководящей работы.По мнению медработников обоих учреждений, такие факторы, как «интересная и содержательная работа», «внимательный руководитель», «отношения с коллегами», наиболее положительно влияют на состояние климата, наиболее отрицательное влияние - «неудовлетворительный стиль управления». , «напряженность в коллективе», «отсутствие финансовой мотивации», «плохие условия труда». У каждой команды своя комбинация факторов, которые положительно или отрицательно влияют на состояние климата. Установлено, что в зависимости от опыта работы главного врача и опыта совместной работы сотрудников основными факторами, влияющими на климат в коллективе, являются «внимательный руководитель» и «отношения с коллегами».Чем больше у руководителя опыта работы, тем больше это отразится на состоянии климата в коллективе. Чем меньше опыта совместной работы сотрудников, тем больше «взаимоотношения с коллегами» повлияют на его состояние. Оценка персоналом состояния социально-психологического климата и его факторов может быть показателем эффективности управления персоналом в учреждении здравоохранения.

Ключевые слова

социально-психологический климат; работники здравоохранения; учреждение здравоохранения; управление персоналом

Список литературы

1.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. [Конфликтология в схемах и комментариях]. Питер, 2009; 303. Русский.

2. Головин Ю.А. [Словарь практического психолога]. Mynsk. Харвест, 1998; 800. Русский.

3. Немов Р.С. [Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математики. Изд-во Владос, 2008; 631. Русский.

4. Орбан-Лембрик Л.Е. [Психология управления]. Киев. Академвидав, 2010; 544. Украинец.

5. Парыхин Б.Д. [Социальная психология. Истоки и перспективы. СПб. СПбХУП, 2010; 533. Русский.

6. Хикс Дж. М., Бритт Б. Управленческие качества и их влияние на удовлетворенность сотрудников и организационный успех, часть 1. Радиолинии управления. 2010; 32 (3): 18-23.

7. Hogan TD. Влияние взаимоотношений между персональным менеджером и руководителем по ведению дел на удовлетворенность работой и удержание кураторов RN. Lippincotts Case Manag. 2005; 10 (5): 246-53.

8.Караника-Мюррей М., Бартоломью К.Дж., Уильямс Г.А., Кокс Т. Обмен лидерами и членами на двух иерархических уровнях лидерства: одновременное влияние на характеристики работы и психологическое здоровье сотрудников. Рабочий стресс, 2015; 29 (1): 57-74.

9. Ли Х., Каммингс Г.Г. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой менеджеров медсестер первой линии: систематический обзор. J Nurs Manag. 2008; 16 (7): 768-83.

10. Нортаус П. Лидерство: теория и практика. 5-е изд. Таузенд-Оукс, Калифорния.2010; 485.

.

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

1.9.3. Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Предлагаемая методика позволяет определить уровень развития и дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и улучшения психологического климата данной группы.

Анкета разработана для изучения психологического климата в трудовом коллективе.После незначительных изменений в ряде выпусков его можно использовать в учебных, спортивных и других группах.

ИНСТРУКЦИИ

Просим вас высказать свое мнение по ряду вопросов, касающихся вашей работы и коллектива, в котором вы работаете. Прежде чем отвечать на каждый вопрос, внимательно прочтите все доступные ответы на него и поставьте крестиком ответ, соответствующий вашему мнению. Заполните форму самостоятельно.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ МАТЕРИАЛ

1.Тебе нравится твоя работа?

а) очень нравится;

б) возможно, исправлено;

в) Меня не волнует работа;

г) возможно не нравится;

д) не очень нравится.

2. Хотите сменить работу? а) да; б) нет; в) не знаю.

3 . Оцените степень развития следующих качеств у вашего непосредственного руководителя по пятибалльной шкале: 5 — качество развито очень сильно, I — качество не развито совсем.

а) трудолюбие;

б) общественная деятельность;

в) профессиональные знания;

г) забота о людях;

д) требовательный;

д) отзывчивость;

г) общительность;

з) умение понимать людей;

i) справедливость;

л) доброжелательность.

4. Кого из членов вашей команды больше всего уважают друзья?

Напишите одну или две фамилии.

5. Предположим, что по какой-то причине вы временно не работаете, вернетесь ли вы на свое нынешнее место работы?

а) да; б) нет; в) не знаю.

6 . С каким из следующих утверждений вы больше всего согласны?

а) большинство членов нашей команды — хорошие, приятные люди;

б) в нашей команде самые разные люди;

в) Большинство членов нашей команды — неприятные люди.

7. Как вы думаете, было бы хорошо, если бы члены вашей команды жили рядом друг с другом?

а) нет, конечно;

б) скорее нет, чем да;

в) не знаю, не думал об этом;

г) скорее да, чем нет;

д) да, конечно.

8. Обратите внимание на шкалу ниже. 1 характеризует команду, которая вам действительно нравится, цифра «9» — команда, которая вам действительно не нравится. В какую ячейку вы бы поместили свою команду?

а

б

из

г

д

e

f

3

и

1

2

3

4

5

6

7

8

9

9 . а) Как вы думаете, могли бы вы дать полное описание деловых качеств большинства членов команды?

Опции: да; возможно, да; Я не знаю; Я думаю нет; домашнее животное. б) Как вы думаете, вы могли бы дать полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива?

Опции: да; возможно, да; Я не знаю; Я думаю нет; нет.

10. Если бы у вас была возможность провести отпуск с членами вашей команды, как бы вы отреагировали на это?

а) он мне подошел бы идеально;

б) не знаю;

в) меня это совершенно не устроило.

11. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашей команды, с которыми они охотно общаются по вопросам бизнеса?

а) нет; б) не могу сказать; в) да.

12 . Какая атмосфера обычно царит в вашей команде? В приведенной ниже шкале 1 соответствует нездоровой, недружественной атмосфере, цифра «9», напротив, атмосфере взаимопонимания и взаимоуважения. В какую из ячеек вы бы поместили свою команду?

а

б

из

г

д

e

f

3

и

1

2

3

4

5

6

7

8

9

13.Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, хотели бы вы встретиться с членами вашей команды?

а) да, конечно;

б) скорее да, чем нет;

в) Затрудняюсь ответить;

г) скорее нет, чем да;

д) нет конечно.

14. Укажите, насколько вы удовлетворены:

а) состояние материально-технической базы;

б) равномерность загрузки;

в) размер заработной платы;

г) гигиенические условия;

д) отношения с непосредственным руководителем;

д) возможность повышения квалификации;

г) разновидность работ.

Комплектация: доволен полностью; возможно, доволен; Тяжело сказать; возможно, не устраивает; полностью недоволен.

15. Как вы думаете, насколько хорошо организована ваша работа?

а) на мой взгляд, наша работа организована очень хорошо;

б) в целом неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) сложно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, тратится много времени;

д) на мой взгляд, работа организована очень плохо.

16. Как вы думаете, ваш руководитель имеет реальное влияние на дела коллектива?

а) конечно да; б) возможно, да; в) сложно сказать; г) возможно, нет; д) конечно, нет.

В заключение, пожалуйста, предоставьте некоторую информацию о себе:

17. Ваш пол: а) мужской; б) женский.

18. Возраст: _ лет.

19. Образование: а) среднее; б) среднее специальное; неоконченное высшее образование; выше.

20.Стаж работы в этой команде: _ лет.

21. Ваша специализация и предмет: _

22. Ваша среднемесячная заработная плата с учетом всех премиальных выплат: _ руб.

23. Ваше семейное положение: а) холост / не женат; б) женат; в) разведены / разведены; г) вдовец / вдова.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОБРАБОТКИ

На основании ответов на вопросы 17-23 дается краткое социально-демографическое описание обследуемой группы, в котором указываются: размер группы, половой и возрастной состав, количество членов группы (в процентах) , имеющие среднее, среднее специальное, незаконченное высшее и высшее образование.Также отмечается профессиональный состав участников группы, их распределение в зависимости от стажа работы, их среднемесячной заработной платы и семейного положения. В зависимости от задач исследования в тестовый материал могут быть включены дополнительные вопросы об условиях проживания работников, количестве детей, обеспеченности детскими учреждениями и др.

Вопросы 6-13 направлены на выявление особенностей отражения членами коллектива существующих межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоциональной, когнитивной и поведенческой составляющих.Каждый компонент проверяется тремя вопросами:

• эмоциональный — 6, 8, 12;

• когнитивный — 9а, 96, 11;

• Поведенческие — 7, 10, 13.

Ответ на каждый из этих вопросов оценивается как +1,0 или -1. Данные, полученные в группе, заносятся в протокол.

Для целостной характеристики отдельного компонента комбинация ответов каждого участника на вопросы составляет s

.

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Социально-психологический климат в образовательном учреждении

Вопрос о социально-психологическом климате (далее — СПК) коллектива ОС является наиболее емким показателем качества учебно-воспитательной работы, внутренней эффективности организации.

Климат коллектива характеризуется той атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника, которая свойственна совместной деятельности людей и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера, , в свою очередь, проявляется в характере душевного настроения людей, которое может быть активным или созерцательным, веселым или пессимистическим, повседневным или праздничным.

На формирование Комитета коллективной безопасности влияет интенсивность общения между его членами и особенности межличностных отношений. Известно, что нарушение эмоциональных и межличностных контактов в группах может привести к снижению их продуктивности и удовлетворенности участников.В практике менеджмента с эффективностью групповой работы и ее влиянием на коллективный SEC стиль руководства также часто ассоциируется. Многие исследователи доказали, что группы с кооперативным типом отношений явно превосходят конкурирующие как по общей атмосфере, преобладающей во время работы, так и по качеству результатов деятельности.

Из сказанного ясно, насколько важен вопрос о степени взаимосвязанности и взаимозависимости членов группы.Такая целостность достигается за счет совпадения мнений, оценок, интеллектуальных и личностных характеристик, чувств и действий членов группы, что может привести к сближению их интересов и ценностных ориентаций. В связи с этим одной из важнейших задач руководителя организации является оптимизация межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе, поскольку построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, является важным условием не только для эффективности команды, но и для создания высокоэффективной организации.

Между членами трудового коллектива могут быть разные отношения: сотрудничество, соперничество, поддержка, противостояние. То, как люди предпочитают стратегии взаимодействия, зависит от их убеждений, ценностей и чувств по отношению к себе, коллегам по работе и организации в целом. Известно, что как деловые, так и межличностные конфликты, инциденты и недопонимания между сотрудниками могут разрушить не только стратегические планы и инновационные изменения, но и организацию в целом.

Характерные черты ОС SPC: во-первых, это один из аспектов жизнедеятельности людей; Во-вторых, СПК не одинаковы в разных педагогических коллективах; в-третьих, по-разному влияет на членов коллектива; В-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии персонала. Моральный климат, СПК команды, моральная атмосфера в ОС зависит от всех: учителей, администраторов, учеников и их родителей.

Существенным аспектом при формировании Комитета коллективной безопасности являются личные морально-нравственные отношения, прежде всего руководителей и подчиненных, администрации учебного заведения и учителей.Известно, что руководитель ДУ может быть неадекватным, замкнутым, но при этом пользоваться большим авторитетом и уважением среди сотрудников коллектива за счет своих человеческих качеств, внимательности, такта и доброжелательности по отношению к подчиненным. Напротив, манера поведения директора, его доброжелательное и доброжелательное отношение к коллегам, не подкрепленные его деловыми качествами, реальные продуманные управленческие решения, формы и методы контроля и управления не обеспечивают ему должного авторитета. создать выгодный ТРЦ.Принимая то или иное административное решение, руководитель учебного заведения должен исходить в первую очередь из интересов дела и конкретных работников организации. Спокойствие руководителя — один из методов комфортной работы всего коллектива, фактор позитивного микроклимата, способствующий созданию атмосферы творчества и самореализации.

В отличие от многих организаций, педагогический такт имеет большое значение в ОК. краткое выражение разума, чувств, воли и общей культуры руководителей и учителей Приюта.Педагогический такт проявляется в целостном образе учителя или руководителя, в их умении разговаривать с подчиненным, учениками, коллегами, во внимании, сосредоточенности, вежливости, глубоком уважении к достоинству другого человека, в сочетании аккуратности и чувство справедливости. Между руководителем Приюта и учителем, учителями и учениками должно быть определенное расстояние, определенный аспект, который ни в коем случае не должны нарушаться обеими сторонами; Как правило, такое лицо создается незаметно.Тактический статус младшего должен проявляться в искреннем уважении к старшему. Тактика старшего в системе управления и взаимодействия, в свою очередь, заключается в уважении к учителю или ученику как к личности. К сожалению, современная практика не всегда подтверждает этот постулат, он нарушается с обеих сторон, что негативно сказывается на СПК команды.

Для того, чтобы положительно повлиять на СПК команды, необходимо знать показатели, по которым можно оценить ее уровень и состояние.При изучении климата, например, с помощью анкетного опроса сотрудников, за основные показатели на практике обычно берутся следующие аспекты:

— удовлетворенность характером и содержанием труда, условиями труда;

— отношения с руководителями и коллегами по работе;

— стиль руководства организацией;

— уровень конфликтности отношений;

— система мотивации персонала;

— наличие стрессорных факторов;

— карьерный рост и повышение квалификации.

Однако сложно определить SPC только по критерию удовлетворенности, поскольку можно удовлетвориться низким уровнем организации управления и неудовлетворенной эффективной управленческой деятельностью менеджеров. В связи с этим известный социальный психолог Б.Д. Парыгин отмечает, что не само удовлетворение, а скорее неудовлетворенность достигнутым, постоянное желание выйти за взятые границы, критическое отношение к положению вещей и своим усилиям — вот Более достойная альтернатива коллективной оценке ТРЦ.

>
,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.