Проблема обучения и развития: Проблема обучения и развития в современной психологии. Понятие «зона ближайшего развития».

Содержание

Проблема обучения и развития в современной психологии. Понятие «зона ближайшего развития».

Проблема соотношения обучения и развития. Впервые эта проблема была рассмотрена в трудах Выготского, он обосновал ведущую роль обучения в развитии, отметив что обучение должно идти впереди развития, быть источником нового развития.

Учение, обучение непосредственно влияет на развитие, а уже достигнутый уровень развития, в свою очередь, существенно меняет протекание процессов учения.

В результате исследований Л.С.Выготского и Ж.Пиаже стало общепризнанным, что в старшем дошкольном и младшем школьном возрастах происходят глубокие изменения мышления — осуществляется переход от дологических к собственно логическим его формам. Однако роль, которую играет в этом переходе обучение, оценивается этими исследователями по-разному. Согласно Л.С.Выготскому, обучение ведёт за собой развитие; согласно Ж.Пиаже, развитие идёт независимо от обучения, которое происходит с непосредственной опорой на уже достигнутый уровень развития и тесной зависимости от него.

В отечественной психологии утверждается точка зрения, сформулированная Л.С. Выготским и разделяемая все большим количеством исследователей. Согласно этой точке зрения, обучение и воспитание играют ведущую роль в психическом развитии ребенка. «Обучение может иметь в развитии отдаленные, а не только ближайшие последствия, обучение может идти не только вслед за развитием, не только нога в ногу с ним, но может идти впереди развития, продвигая его дальше и вызывая в нем новообразования» .Это положение является кардинальным не только для отечественной педагогической психологии, но и для принявшей его когнитивной психологии Дж. Брунера в США

Основные подходы к решению проблемы соотношения обучения и развития:

между обучением и развитием отсутствует связь(Ж.Пиаже) Эта независимость выражается, в частности, в том, что мышление ребенка проходит через известные стадии, независимо от того, обучается он или не обучается. А относительность независимости этих процессов состоит в том, что для того, чтобы обучение стало возможным, развитие должно подготовить для этого соответствующую основу. Обучение в этом случае «идет в хвосте развития», оно как бы надстраивается над созреванием . Согласно этой теории, развитие ребенка есть следствие внутреннего, спонтанного самоизменения, на которое обучение не оказывает никакого влияния.;

обучение и развитие — тождественные процессы (У. Джемс, Э. Торндайк и др.). Считается, что ребенок развивается в меру того, как он обучается, поэтому развитие есть обучение, а обучение и есть развитие. Каждый шаг обучения считался и шагом развития ученика. При этом Э. Торндайк не видел разницы между обучением человека и обучением животного, отрицал роль сознания в обучении.

между обучением и развитием существует тесная связь (К. Коффка). Она рассматривает само развитие как двойственный процесс: как созревание и как обучение. А отсюда следует, что созревание как-то влияет на обучение, а обучение, в свою очередь, влияет на созревание. При этом обучение понимается как процесс возникновения новых структур и усовершенствования старых, а поэтому обучение может идти не только вслед за развитием, но и впереди него, вызывая в нем новообразования. Данная теория разводит процессы обучения и развития и вместе с тем устанавливает их взаимосвязь (развитие подготавливает обучение, а обучение стимулирует развитие).

Л.С. Выготский выделил в этой теории две основные черты. Первая — это признание взаимосвязи обучения и развития, раскрытие которой позволяет найти стимулирующее влияние обучения и то, как определенный уровень развития способствует реализации того или иного обучения.

В основу разрабатываемой в отечественной возрастной и педагогической психологии концепции о соотношении обучения и умственного развития ребенка легло положение о зонах актуального развития (ЗАР) и зоне ближайшего развития (ЗБР). Эти уровни психического развития были выделены Л.С. Выготским.

Л.С. Выготский показал, что реальное соотношение умственного развития к возможностям обучения может быть выявлено с помощью определения уровня актуального развития ребенка и его зоны ближайшего развития. Обучение, создавая последнюю, ведет за собой развитие; и только то обучение действенно, которое идет впереди развития.

Зона ближайшего развития — это расхождения между уровнем актуального развития (он определяется степенью трудности задач, решаемых ребёнком самостоятельно) и уровнем потенциального развития (которого ребёнок может достигнуть, решая задачи под руководством взрослого и в сотрудничестве со сверстниками).

Ученый считал, что ЗБР определяет психические функции, находящиеся в процессе созревания. Она связана с такими фундаментальными проблемами детской и педагогической психологии, как возникновение и развитие высших психических функций, соотношение обучения и умственного развития, движущие силы и механизмы психического развития ребёнка. Зона ближайшего развития — следствие становления высших психических функций, которые формируются сначала в совместной деятельности, в сотрудничестве с другими людьми, и постепенно становятся внутренними психическими процессами субъекта.

Зона ближайшего развития свидетельствует о ведущей роли обучения в умственном развитии детей. «Обучение только тогда хорошо, — писал Л.С. Выготский, — когда оно идёт впереди развития». Тогда оно пробуждает и вызывает к жизни много других функций, лежащих в зоне ближайшего развития. Обучение может ориентироваться на уже пройденные циклы развития — это низший порог обучения, но оно может ориентироваться на ещё не созревшие функции, на ЗБР, — это высший порог обучения; между этими порогами и находится оптимальный период обучения. ЗБР даёт представление о внутреннем состоянии, потенциальных возможностях развития ребенка и на этой основе позволяет дать обоснованный прогноз и практические рекомендации об оптимальных сроках обучения как для массы детей, так и для каждого отдельного ребёнка. Определение актуального и потенциального уровней развития, а также ЗБР составляет то, что Л.С. Выготский называл нормативной возрастной диагностикой, в отличие от симптоматической диагностики, опирающейся лишь на внешние признаки развития. В этом аспекте зона ближайшего развития может быть использована как показатель индивидуальных различий детей. В отечественной и зарубежной психологии проводятся исследования с целью разработки методик, позволяющих качественно описать и количественно оценить ЗБР.

ЗБР может быть выявлена и при изучении личности ребёнка, а не только его познавательных процессов. При этом выясняется разница между стихийно складывающимися в процессе социализации личностными характеристиками и теми сдвигами в развитии личности, которые происходят в результате направленных воспитательных воздействий. Оптимальные условия для выявления ЗБР личности создаёт интеграция её в коллективе .

Проблема обучения и развития

Если бы нашу планету вдруг постигла катастрофа, в результате которой остались бы в живых только маленькие дети, то хотя человеческий род и не прекратил бы своего существования, но история человечества неизбежно была бы прервана. Сокровища культуры продолжали бы физически существовать, но их некому было бы раскрыть для новых поколений. Машины бездействовали бы, книги остались бы непрочитанными, художественные произведения утратили бы свою эстетическую ценность и привлекательность. История человечества должна была бы начаться вновь.

Движение истории, как и психическое развитие конкретного ребенка, невозможно без активной передачи новым поколениям достижений человеческой культуры. Причем сами эти достижения в их физической форме мертвы и беспомощны. Они могут быть переданы новым поколениям только через посредничество живых людей, уже впитавших в себя дух культуры и способных раскрыть его для ребенка. Посредниками между ребенком и идеальными формами культуры являются взрослые. Процесс этого посредничества в широком смысле и является процессом обучения. Далеко не всегда этот процесс осуществляется организованно и целенаправленно. Очень часто обучение происходит стихийно: ребенок учится играть, говорить, рассуждать или слушать музыку, вовсе не подозревая, что он учится. Но во всех случаях он не просто действует с предметами или воспринимает сенсорные стимулы, но с помощью взрослого открывает для себя их человеческий смысл и тем самым приобщается к человеческому способу жизни. Д. Б. Эльконин определял обучение как процесс взаимодействия ребенка с идеальной формой, опосредованный взрослым (1989, с. 37). В этом определении схвачено самое главное. Обучение — это не формирование навыков и не передача информации, а взаимодействие ребенка с культурным смыслом и значением, которые существуют в идеальной форме.

Проблема обучения и развития всегда была одной из центральных для детской психологии, но решалась она по-разному, в зависимости от исходных представлений о сущности детского развития. Существует три основных подхода к решению этой проблемы.

Первый из них принадлежит Ж. Пиаже. Как мы уже знаем, он понимал психическое развитие прежде всего как развитие интеллекта, которое осуществляется в результате созревания когнитивных структур, как переход от одной стадии к другой. Если интеллект ребенка недостаточно развит, с этим ничего поделать нельзя, и обучать его можно, только опираясь на тот уровень, которого он уже достиг. Поэтому обучение может быть эффективным только тогда, когда оно следует за развитием, несколько отставая от него.

Второй подход реализуется в бихевиоризме, где процессы обучения и развития практически отождествляются. Поскольку в этом направлении развитие ребенка сводится к приобретению и накоплению навыков, а обучение и есть процесс приобретения навыков, то эти два процесса идут параллельно.

Третий подход к решению этой проблемы связан с именем Л. С. Выготского. Согласно его представлениям, обучение не должно приспосабливаться к развитию и «плестись у него в хвосте». Конечно, обучение должно учитывать достигнутый уровень развития, но не для того, чтобы на нем останавливаться, а для того, чтобы вести это развитие дальше, чтобы понять, каким должен быть следующий шаг. Поэтому обучение должно идти впереди развития, опережать его и вести за собой.

Внутреннюю связь обучения и развития и ведущую роль обучения Л. С. Выготский отразил в понятии «зона ближайшего развития».

Овладевая каким-либо новым действием, ребенок сначала выполняет его вместе со взрослым и с его помощью, а потом уже самостоятельно. Разница между тем, что ребенок может вместе со взрослым (при его показе, руководстве, указаниях и пр.), и тем, что доступно ему в самостоятельной деятельности, и образует зону его ближайшего развития. Это понятие имеет огромное значение при диагностике уровня развития ребенка. При выявлении этого уровня нельзя ограничиться определением того, что ребенок может в данный момент. Необходимо выяснить то, что находится в зоне его ближайшего развития, то есть то, что он может вместе со взрослым. Поскольку то, что ребенок сегодня делает с помощью взрослого, завтра он будет делать самостоятельно. Величина зоны ближайшего развития — важный показатель обучаемости ребенка, того «запаса развития», который он имеет в настоящее время.

Только такое обучение можно считать хорошим, которое создает зону ближайшего развития и тем самым идет впереди него. Каждый новый шаг в обучении использует зону ближайшего развития ребенка и одновременно создает новую, которая становится предпосылкой для дальнейшего обучения. Через хорошо поставленное развивающее обучение можно сформировать более полное и расчлененное восприятие, новые умственные действия детей, создать художественные способности и пр. Многочисленные психолого-педагогические исследования и экспериментальное обучение дошкольников по новым программам доказывают поистине огромное влияние обучения на психическое развитие детей. Но это совсем не означает, что ребенка можно учить чему угодно и когда угодно, не считаясь с его возрастом и его интересами. И далеко не всякое обучение способно вести за собой развитие, так как между обучением и развитием стоит собственная деятельность ребенка.

Проблема обучения и развития — Психология Дома Солнца

Оно представляет собой не механическую сумму, а структурное образование, систему высших психических функций, т.е. сознание имеет системное строение. Ни одна психическая функция не развивается изолированно. Напротив, ее развитие зависит от того, в какую структуру она входит и какое место в ней занимает. Так, в раннем детстве в центре сознания находится восприятие, в дошкольном возрасте узловая психическая функция — память, в школьном — мышление. Все остальные психические процессы развиваются под влиянием доминирующей функции.

Тезис о влиянии обучения на психическое развитие ребенка Выготский сформулировал в виде гипотезы о системном и смысловом строении сознания и его развитии в онтогенезе. По мнению Л.С. Выготского, вход в сознание возможен только через речь. Процесс психического развития (перестройка системной структуры сознания) обусловлен изменением уровня развития обобщений (смысловой стороны). Развивая значения слов, повышая уровень обобщений (через речевое общение людей), можно изменять системное строение сознания, т.е. управлять развитием сознания через обучение. Обучение есть внутренне необходимый и всеобщий момент в процессе развития у ребенка свойств, исторически присущих человеку.

Экспериментальные исследования, прямо относящиеся к проблеме связи обучения и умственного развития, проведены Выготским в 1931 — 1934 гг.: это сравнительное изучение усвоения детьми житейских и научных понятий, иностранного и родного языка, устной и письменной речи. Материалы этих исследований позволили выйти на новый уровень в понимании проблемы обучения и развития. Обучение не тождественно развитию. Не всякое обучение выполняет роль движущей силы развития, может случиться и так, что оно будет бесполезно или даже затормозит развитие. Чтобы обучение было развивающим, оно должно ориентироваться не на уже завершившиеся циклы развития, а на возникающие, на зону ближайшего развития ребенка. Зона ближайшего развития охватывает становящиеся функции, это «функции, которые можно назвать не плодами развития, а почками развития, цветами развития».

Зона ближайшего развития определяется Выготским как разница, «расстояние» между уровнем актуального умственного развития ребенка и уровнем возможного развития. Уровень трудности задач, решаемых ребенком самостоятельно, обозначает актуальный уровень развития. Уровень трудности задач, решаемых под руководством взрослого, определяет потенциальный уровень. В зоне ближайшего развития находится психический процесс, формирующийся в совместной деятельности ребенка и взрослого; после завершения этапа становления он становится формой актуального развития самого ребенка. Динамика изменений в зоне ближайшего развития ребенка вскрывает сложные взаимосвязи между развитием и обучением. Феномен зоны ближайшего развития свидетельствует о ведущей роли обучения в умственном развитии детей, но не всякое обучение является действенным, а только то, которое, по словам Выготского, «забегает вперед» развития.

Величина зоны ближайшего развития у отдельных детей различается, и определение ее глубины имеет практическое прогностическое значение. Нормативная возрастная диагностика должна включать в себя определение обоих уровней развития — актуального и возможного, а не «коллекционировать» лишь внешние, явные проявления достигнутого развития. Зона ближайшего развития глубоко характеризует потенциальные возможности ребенка, позволяет сделать научно обоснованный прогноз и дать практические рекомендации.

Л.С. Выготский установил четыре основные закономерности, или особенности, детского развития.

1. Цикличность. Развитие имеет сложную организацию во времени, темп и содержание развития изменяются на протяжении детства. Подъем, интенсивное развитие сменяется замедлением, затуханием. Ценность месяца в жизни ребенка определяется тем, какое место он занимает в циклах развития: месяц в младенчестве не равен месяцу в подростничестве.

2. Неравномерность развития. Разные стороны личности, в том числе психические функции, развиваются неравномерно. Есть периоды, когда функция доминирует, — это период ее наиболее интенсивного, оптимального развития, а остальные функции оказываются на периферии сознания и зависят от доминирующей функции. Каждый новый возрастной период знаменуется перестройкой межфункциональных связей — в центр выдвигается другая функция, устанавливаются новые отношения зависимости между остальными функциями.

3. «Метаморфозы» в детском развитии. Развитие не сводится к количественным изменениям, это не рост, а цепь качественных преобразований. Психика ребенка своеобразна на каждой возрастной ступени, она качественно отлична от того, что было раньше, и того, что будет потом.

4. Сочетание процессов эволюции и инволюции в развитии ребенка. Процессы инволюции закономерно включены в прогрессивное развитие. То, что сложилось на предыдущем этапе, отмирает или преобразуется. Например, ребенок, научившийся говорить, перестает лепетать.

Возвращаясь к высказанной Л.С. Выготским гипотезе о развитии сознания, отметим, что многие исследователи, признавая ее большой творческий потенциал, указывали на определенные недостатки этой концепции: интеллектуалистический характер (рассматриваются познавательные процессы), акцентирование и преувеличение роли именно речевого общения ребенка и взрослого для развития мышления ребенка; малую опору на фактический материал. Преодоление недостатков и исторически обусловленных ограничений этой гипотезы происходило в дальнейшем развитии российской детской психологии в рамках культурно-исторической парадигмы.

В конце 1930-х гг. психологи харьковской школы А.Н. Леонтьев, А.В. Запорожец, П.И. Зинченко, П.Я. Гальперин, Л.И. Божович показали, что в основе развития обобщений лежит непосредственная практическая деятельность субъекта, а не речевое общение. Тезис о значении деятельности в психическом развитии человека позволил по-новому проанализировать проблему детерминации психического развития, преодолеть пределы двухфакторной (наследственность и среда) трактовки развития. В работах отечественных психологов показано, что усвоение общественно-исторического опыта может происходить только в активной деятельности самого ребенка. Введение понятия «деятельность» акцентирует активность субъекта развития, поворачивает проблему развития на самого субъекта. Как резюмирует Л.Ф. Обухова, «процесс развития — это самодвижение субъекта, осуществляющееся благодаря его деятельности в предмете, а факторы наследственности и среды являются необходимыми условиями, от которых зависит индивидуальная неповторимость личности».

Отсюда новую трактовку получила категория «движущие силы развития», под которыми стали понимать деятельность ребенка; взаимодействие с окружающей действительностью при осуществлении деятельности; противоречия внутри деятельности. Д.Б. Эльконин углубил идею о ведущей роли обучения, указав принципиальный путь развития — организацию детской деятельности, соответствующей данному возрасту.

Необходимым условием психического развития является общение ребенка со взрослым. Проблема развития общения взрослых и детей была в центре внимания М.И. Лисиной и ее сотрудников. Было выделено несколько этапов в этом процессе в течение первых семи лет жизни детей, а также критерии их сформированности и те новообразования в структуре личности и интеллекта, которые напрямую связаны с тем или иным этапом общения. Данные исследований свидетельствуют, что общение со взрослым на каждом из возрастных этапов выполняет свои специфические функции. В общении со взрослым формируется потребность общения с другими людьми и эмоциональное отношение к ним, развиваются психические процессы, происходит овладение предметными действиями орудийного характера. Формы взаимодействия ребенка и взрослого проходят путь становления от первоначально совместных, через совместно — разделенные и, наконец, к самостоятельной деятельности самого ребенка.

Проблема «обучение и развитие» — Студопедия

Первоначально эта проблема была поставлена Выготским в контексте развития высших психических функций и сознания человека. Согласно Выготскому, становление сознания является наиболее существенной линией развития человека. Человеческое сознание не может быть разложено на отдельные психические функции, оно представляет собой не механическую сумму, а структурное образование, систему высших психических функций, т.е. сознание имеет, системное строение. Ни одна психическая функция не развивается изолированно. Напротив, ее развитие зависит от того, в какую структуру она входит и какое место в ней занимает. Так, в раннем детстве в центре сознания находится восприятие, в дошкольном возрасте узловая психическая функция — память, в школьном — мышление. Все остальные психические процессы развиваются под влиянием доминирующей функции.

Ребенок постепенно овладевает культурными средствами — речевыми знаками, значениями, которые всегда находятся между человеком и миром и раскрывают наиболее существенные его стороны. Смысловая структура сознания — это уровень развития значений слов, словесных обобщений данного человека. Тезис о влиянии обучения на психическое развитие ребенка Выготский сформулировал в виде гипотезы о системном и смысловом строении сознания и его развитии в онтогенезе. По мнению Л.С. Выготского, вход в сознание возможен только через речь. Процесс психического развития (перестройка системной структуры сознания) обусловлен изменением уровня развития обобщений (смысловой стороны). Развивая значения слов, повышая уровень обобщений (через речевое общение людей), можно изменять системное строение сознания, т.е. управлять развитием сознания через обучение. Обучение есть внутренне необходимый и всеобщий момент в процессе развития у ребенка свойств, исторически присущих человеку. Экспериментальные исследования, прямо относящиеся к проблеме связи обучения и умственного развития, проведены Выготским в 1931 — 1934 гг.: это сравнительное изучение усвоения детьми житейских и научных понятий, иностранного и родного языка, устной и письменной речи. Материалы этих исследований позволили выйти на новый уровень в понимании проблемы обучения и развития. Обучение не тождественно развитию. Не всякое обучение выполняет роль движущей силы развития, может случиться и так, что оно будет бесполезно или даже затормозит развитие. Чтобы обучение было развивающим, оно должно ориентироваться не на уже завершившиеся циклы развития, а на возникающие, на зону ближайшего развития ребенка.

Зона ближайшего развития охватывает становящиеся функции, это «функции, которые можно назвать не плодами развития, а почками развития, цветами развития». Зона ближайшего развития определяется Выготским как разница, «расстояние» между уровнем актуального умственного развития ребенка и уровнем возможного развития. Уровень трудности задач, решаемых ребенком самостоятельно, обозначает актуальный уровень развития. Уровень трудности задач, решаемых под руководством взрослого, определяет потенциальный уровень. В зоне ближайшего развития находится психический процесс, формирующийся в совместной деятельности ребенка и взрослого; после завершения этапа становления он становится формой актуального развития самого ребенка.

Динамика изменений в зоне ближайшего развития ребенка вскрывает сложные взаимосвязи между развитием и обучением. Феномен зоны ближайшего развития свидетельствует о ведущей роли обучения в умственном развитии детей, но не всякое обучение является действенным, а только то, которое, по словам Выготского, «забегает вперед» развития. Величина зоны ближайшего развития у отдельных детей различается, и определение ее глубины имеет практическое прогностическое значение. Нормативная возрастная диагностика должна включать в себя определение обоих уровней развития — актуального и возможного, а не «коллекционировать» лишь внешние, явные проявления достигнутого развития. Зона ближайшего развития глубоко характеризует потенциальные возможности ребенка, позволяет сделать научно обоснованный прогноз и дать практические рекомендации.

Л.С. Выготский установил четыре основные закономерности, или особенности, детского развития:

1. Цикличность. Развитие имеет сложную организацию во времени, темп и содержание развития изменяются на протяжении детства. Подъем, интенсивное развитие сменяется замедлением, затуханием. Ценность месяца в жизни ребенка определяется тем, какое место он занимает в циклах развития: месяц в младенчестве не равен месяцу в подростничестве.

2. Неравномерность развития. Разные стороны личности, в том числе психические функции, развиваются неравномерно. Есть периоды, когда функция доминирует, — это период ее наиболее интенсивного, оптимального развития, а остальные функции оказываются на периферии сознания и зависят от доминирующей функции. Каждый новый возрастной период знаменуется перестройкой межфункциональных связей — в центр выдвигается другая функция, устанавливаются новые отношения зависимости между остальными функциями.

3. «Метаморфозы» в детском развитии. Развитие не сводится к количественным изменениям, это не рост, а цепь качественных преобразований. Психика ребенка своеобразна на каждой возрастной ступени, она качественно отлична от того, что было раньше, и того, что будет потом.

4. Сочетание процессов эволюции и инволюции в развитии ребенка.Процессы инволюции закономерно включены в прогрессивное развитие. То, что сложилось на предыдущем этапе, отмирает или преобразуется. Например, ребенок, научившийся говорить, перестает лепетать.

Таблица 13

Проблема обучения и развития в современной психологии. Понятие «зона ближайшего развития».

Основные подходы к решению проблемы соотношения обучения и развития:

между обучением и развитием отсутствует связь(Ж.Пиаже) Эта независимость выражается, в частности, в том, что мышление ребенка проходит через известные стадии, независимо от того, обучается он или не обучается. А относительность независимости этих процессов состоит в том, что для того, чтобы обучение стало возможным, развитие должно подготовить для этого соответствующую основу. Обучение в этом случае «идет в хвосте развития», оно как бы надстраивается над созреванием . Согласно этой теории, развитие ребенка есть следствие внутреннего, спонтанного самоизменения, на которое обучение не оказывает никакого влияния.;

обучение и развитие — тождественные процессы (У. Джемс, Э. Торндайк и др.). Считается, что ребенок развивается в меру того, как он обучается, поэтому развитие есть обучение, а обучение и есть развитие. Каждый шаг обучения считался и шагом развития ученика. При этом Э. Торндайк не видел разницы между обучением человека и обучением животного, отрицал роль сознания в обучении.

между обучением и развитием существует тесная связь (К. Коффка). Она рассматривает само развитие как двойственный процесс: как созревание и как обучение. А отсюда следует, что созревание как-то влияет на обучение, а обучение, в свою очередь, влияет на созревание. При этом обучение понимается как процесс возникновения новых структур и усовершенствования старых, а поэтому обучение может идти не только вслед за развитием, но и впереди него, вызывая в нем новообразования. Данная теория разводит процессы обучения и развития и вместе с тем устанавливает их взаимосвязь (развитие подготавливает обучение, а обучение стимулирует развитие).

Проблема обучения и развития в современной психологии. Понятие «зона ближайшего развития».

Основные подходы к решению проблемы соотношения обучения и развития:

между обучением и развитием отсутствует связь(Ж.Пиаже) Эта независимость выражается, в частности, в том, что мышление ребенка проходит через известные стадии, независимо от того, обучается он или не обучается. А относительность независимости этих процессов состоит в том, что для того, чтобы обучение стало возможным, развитие должно подготовить для этого соответствующую основу. Обучение в этом случае «идет в хвосте развития», оно как бы надстраивается над созреванием . Согласно этой теории, развитие ребенка есть следствие внутреннего, спонтанного самоизменения, на которое обучение не оказывает никакого влияния.;

обучение и развитие — тождественные процессы (У. Джемс, Э. Торндайк и др.). Считается, что ребенок развивается в меру того, как он обучается, поэтому развитие есть обучение, а обучение и есть развитие. Каждый шаг обучения считался и шагом развития ученика. При этом Э. Торндайк не видел разницы между обучением человека и обучением животного, отрицал роль сознания в обучении.

между обучением и развитием существует тесная связь (К. Коффка). Она рассматривает само развитие как двойственный процесс: как созревание и как обучение. А отсюда следует, что созревание как-то влияет на обучение, а обучение, в свою очередь, влияет на созревание. При этом обучение понимается как процесс возникновения новых структур и усовершенствования старых, а поэтому обучение может идти не только вслед за развитием, но и впереди него, вызывая в нем новообразования. Данная теория разводит процессы обучения и развития и вместе с тем устанавливает их взаимосвязь (развитие подготавливает обучение, а обучение стимулирует развитие).

Проблема соотношения обучения и развития — Студопедия

Одной из важнейших проблем педагогической психологии является проблема соотношения обучения и психического развития.

Рассматриваемая проблема является производной от общенаучной проблемы – проблемы соотношения биологического и социального в человеке или как проблемы генотипической и средовой обусловленности психики и поведения человека. Проблема генетических источников психологии и поведения человека является одной из важнейших в психологической и педагогической науках – от ее правильного решения зависит принципиальное решение вопроса о возможностях обучения и воспитания детей, человека вообще.

Как считает современная наука, напрямую воздействовать через обучение и воспитание на генетический аппарат практически невозможно и, следовательно, то, что дано генетически, перевоспитанию не подлежит. С другой стороны, обучение и воспитание сами по себе обладают огромными возможностями в плане психического развития индивида, даже если они не затрагивают собственно генотипа и не воздействуют на органические процессы.

В отечественной психологии эта проблема впервые была сформулирована Л.С. Выготским в начале 30-х гг. XX в. Он обосновал ведущую роль обучения в развитии, отметив, что обучение должно идти впереди развития, быть источником нового развития.

В основу активно разрабатываемой в отечественной возрастной и педагогической психологии концепции о соотношении обучения и умственного развития ребенка легло положение о зонах актуального развития (ЗАР) и зоне ближайшего развития (ЗБР). Эти уровни психического развития были выделены Л.С. Выготским.

Л.С. Выготский показал, что реальное соотношение умственного развития к возможностям обучения может быть выявлено с помощью определения уровня актуального развития ребенка и егозоны ближайшего развития. Обучение, создавая последнюю, ведет за собой развитие; и только то обучение действенно, которое идет впереди развития.

Зона ближайшего развития – это расхождения между уровнем актуального развития (он определяется степенью трудности задач, решаемых ребенком самостоятельно) и уровнем потенциального развития (которого ребенок может достигнуть, решая задачи под руководством взрослого и в сотрудничестве со сверстниками).

Ученый считал, что ЗБР определяет психические функции, находящиеся в процессе созревания. Она связана с такими фундаментальными проблемами детской и педагогической психологии, как возникновение и развитие высших психических функций, соотношение обучения и умственного развития, движущие силы и механизмы психического развития ребенка. Зона ближайшего развития – следствие становления высших психических функций, которые формируются сначала в совместной деятельности, в сотрудничестве с другими людьми, и постепенно становятся внутренними психическими процессами субъекта.

Зона ближайшего развития свидетельствует о ведущей роли обучения в умственном развитии детей. «Обучение только тогда хорошо, – писал Л.С. Выготский, – когда оно идет впереди развития». Тогда оно пробуждает и вызывает к жизни много других функций, лежащих в зоне ближайшего развития. Обучение может ориентироваться на уже пройденные циклы развития – это низший порог обучения, но оно может ориентироваться на еще не созревшие функции, на ЗБР, – это высший порог обучения; между этими порогами и находится оптимальный период обучения.

ЗБР дает представление о внутреннем состоянии, потенциальных возможностях развития ребенка и на этой основе позволяет дать обоснованный прогноз и практические рекомендации об оптимальных сроках обучения как для массы детей, так и для каждого отдельного ребенка.

Определение актуального и потенциального уровней развития, а также ЗБР составляет то, что Л.С. Выготский называл нормативной возрастной диагностикой, в отличие от симптоматической диагностики, опирающейся лишь на внешние признаки развития. В этом аспекте зона ближайшего развития может быть использована как показатель индивидуальных различий детей. В отечественной и зарубежной психологии проводятся исследования с целью разработки методик, позволяющих качественно описать и количественно оценить ЗБР.

ЗБР может быть выявлена и при изучении личности ребенка, а не только его познавательных процессов. При этом выясняется разница между стихийно складывающимися в процессе социализации личностными характеристиками и теми сдвигами в развитии личности, которые происходят в результате направленных воспитательных воздействий. Оптимальные условия для выявления ЗБР личности создает интеграция ее в коллективе.

А.К. Маркова выделила основные «пласты» развития и их показатели в соответствии с уровнями психического развития. Среди основных «пластов» уровня актуального развития она выделила обученность, развитость и воспитанность,а в зоне ближайшего развития – обучаемость, развиваемость, воспитуемость.

Правильно организованное обучение опирается на имеющуюся у ребенка ЗБР, не психические процессы, которые начинают складываться у него в совместной работе со взрослыми, а затем функционируют в его деятельности. ЗБР помогает охарактеризовать возможности и перспективу развития. Ее определение имеет важное значение для диагностики психического развития.

В сфере обучения присутствует та или иная восприимчивость, чувствительность к усвоению знаний, способность к дальнейшему обучению, восприимчивость к обучающим воздействиям извне. Это явление принято называть обучаемостью.

Обучаемость в широком смысле слова – способность к усвоению знаний и способов действий, готовность к переходу на новые уровни обученности.В этом случае она выступает как проявление общих способностей учащегося, отражающих познавательную активность субъекта и его возможности к усвоению новых знаний, действий, сложных форм деятельности.

Выражая общие способности, обучаемость выступает как общая возможность психического развития, достижения более обобщенных систем знаний, общих способов действий. Обучаемость характеризуется индивидуальными показателями скорости и качества усвоения человеком знаний, умений и навыков в процессе обучения.

Обучение и развитие: подробное руководство

Обучение и развитие (L&D) — одна из основных областей управления человеческими ресурсами. В этой статье мы дадим вам исчерпывающее руководство по обучению и развитию. Мы отвечаем, что такое обучение и развитие, как создавать стратегии обучения и развития, как оценивать эффективность L&D, и мы перечисляем различные рабочие места, которые составляют область L&D.

Содержание
Что такое обучение и развитие?
Стратегии обучения и развития
Новый взгляд на модель 70-20-10
Методы обучения
Эффективность обучения и развития
Обучение и развитие Вакансии
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое обучение и развитие?

Обучение и развитие — это систематический процесс, направленный на повышение навыков, знаний и компетенций сотрудника, что приводит к повышению производительности в рабочих условиях.В частности, обучение связано с приобретением знаний, навыков и отношений. Развитие — это расширение и углубление знаний в соответствии с целями развития.

Целью обучения и развития является развитие или изменение поведения отдельных лиц или групп к лучшему, обмен знаниями и идеями, которые позволяют им лучше выполнять свою работу, или культивировать отношения, которые помогают им работать лучше (Lievens, 2011).

Обучение, обучение и развитие часто используются как синонимы.Однако между этими концепциями есть тонкие различия, которые показаны в таблице ниже.

Концепт	Описание
Обучение	Приобретение знаний, навыков или отношений посредством опыта, учебы или преподавания. Обучение, развитие и образование — все это предполагает обучение.
Повышение квалификации	Обучение направлено на обучение непосредственно применимым знаниям, навыкам и отношениям, которые можно использовать в конкретной работе.Обучение может быть направлено на повышение производительности в текущей должности или преодоление будущих изменений.
Развитие	Развитие нацелено на долгую перспективу. Он вращается вокруг расширения или углубления знаний. Это должно соответствовать целям личного развития и (будущим) целям организации. Развитие обычно происходит добровольно.
Образование	Образование — это более формальный способ расширения знаний.Образование часто неспецифично и применимо в течение длительного времени и особенно актуально, когда у человека мало опыта в определенной области.

В следующем разделе мы рассмотрим, как можно использовать обучение и развитие в организации.

7 Передовой опыт работы с персоналом
Мини-руководство

Мини-руководство по работе с персоналом, включающее 7 универсальных передовых практик.

Скачать pdf

Стратегии обучения и развития

По словам Дэйва Ульриха, самое важное, что HR может дать работодателю, — это компания, которая побеждает на рынке.Вопрос в том, какие стратегии обучения и развития помогают в этом?

Ван Гелдер и его коллеги (ENG) создали полезную модель, которая определяет стратегию обучения и развития. Его первоначальное название переводится как «Педагогический анализ». Модель начинается с организационной исходной ситуации и предшествующих знаний, на основе которых определяются цели и задачи обучения. Эта информация используется в качестве исходных данных для изучения предмета, методов обучения, а также методов и занятий.Это приводит к определенному результату, который отслеживается и оценивается. На основе этой оценки обновляются цели и задачи.

На основе этой модели мы определяем четыре этапа, необходимые для создания эффективного процесса обучения и развития.

Анализ потребностей в обучении (начальная ситуация)
Определение целей обучения
Разработка содержания и метода обучения
Мониторинг и оценка

Эффективная стратегия обучения и развития опирается на процесс, в котором человек постоянно проходит через них четыре фазы.Давайте рассмотрим их по очереди.

Этап 1. Анализ потребностей в обучении

Первым шагом является анализ исходных ситуаций и предварительных знаний для определения потребностей в обучении. Мы не хотим, чтобы сотрудники учились ради обучения. В противном случае мы с удовольствием отправим их на курсы гончарного дела. Вместо этого мы хотим, чтобы сотрудники приобрели новые знания, навыки и отношения, которые актуальны для их (будущей) функции. Таким образом, обучение — это способ создать новые бизнес-возможности.

Другими словами, обучение — это средство для достижения цели, у него есть цель. Примером целей может быть развитие цифровых возможностей в аналоговой фирме, которую необходимо преобразовать, создание аналитических возможностей для создания большей ценности для бизнеса с помощью аналитики или просто обеспечение своевременного получения обязательной сертификации для всех, чтобы они могли продолжать выполнять свою работу.

Определение цели обучения требует от вас анализа того, куда организация хочет идти и каких навыков не хватает для этого.Это происходит в трех частях.

Организационный анализ . На этом этапе анализируются краткосрочные и долгосрочные цели организации. Цель состоит в том, чтобы определить потребности в обучении, которые помогут компании реализовать свои бизнес-цели. Эти цели должны согласовываться с организационным климатом, чтобы быть эффективными в долгосрочной перспективе. Например, тренинг самоуверенности в очень иерархической организации с культурой, в которой не ценится личная инициатива, может быть неэффективным — это может даже быть контрпродуктивным!
Анализ функций, задач или компетенций .Помимо выявленных организационных потребностей, важно обратить внимание на уровень функции или задачи. Какие компетенции и навыки необходимы для достижения успеха в работе? Здесь цель состоит в том, чтобы определить наиболее важные знания, навыки и отношения сотрудников, которые помогут добиться успеха в своей работе, и определить, какие из них легче всего усвоить.
Персональный анализ . В этом анализе оценивается производительность труда. Определяются текущие компетенции и знания, производительность и уровни навыков.Ключевым источником для этого анализа часто является оценка работы сотрудника. Результат анализа служит исходными данными для определения потребностей в обучении.

Используя эти три анализа, можно определить цели обучения. Однако важно обеспечить спонсорство и поддержку инициативы внутри организации.

Иногда получить поддержку легко, особенно если есть острая организационная потребность в обучении и развитии.Это упрощает создание поддержки. В других случаях вам придется приложить гораздо больше усилий, чтобы указать причину обучения, чтобы высвободить бюджет и гарантировать, что у сотрудников будет свободное время для обучения.

Этап 2. Определение целей обучения

Потребности в обучении необходимо преобразовать в цели обучения. Эти цели служат отправной точкой для разработки содержания и метода обучения.

Согласно Ливенсу (2011), цель обучения состоит из трех элементов.

Возможность реализации конкретных задач . Например, «как деловой партнер по персоналу, я должен уметь определять стратегические потребности менеджера в людях».
Условия, необходимые для эффективного поведения . Например, «во время 30-минутной встречи с менеджерами мне нужно уметь определять их стратегические потребности в людях и уметь их обобщать, чтобы проверить, правильно ли я определил эти потребности».
A специальные и измеримые обучение цель .Например, «после каждой встречи с менеджером я дважды проверяю три основных стратегических приоритета этого менеджера».

Таким образом, цели обучения становятся очень конкретными и измеримыми. Это помогает создать эффективную программу обучения и развития, направленную на улучшение этих навыков.

Учебное вмешательство может иметь несколько учебных целей. Другой пример цели этого обучения может заключаться в том, чтобы деловой партнер HR мог связать каждую из стратегических целей менеджера с кадровой политикой, которая может помочь менеджеру.Поскольку эти цели тесно связаны, они могут быть частью единого обучения, которое сделает делового партнера более успешным в своей роли.

Этап 3. Разработка учебных материалов и методики

На этом этапе определяются учебный материал и метод обучения. Здесь делается выбор в отношении учебного материала, метода обучения и учебных мероприятий. Это часто делается вместе с внешним инструктором или поставщиком услуг обучения, а в идеале также с участием обучаемого.

В дополнение к методам обучения определяются техники, ритм, настройки и многие другие факторы.

Обучение может быть ориентировано на инструктора или обучаемого. Методы, ориентированные на тренера, включают семинары, презентации, лекции, основные доклады и уроки. Методы, ориентированные на обучаемых, более интерактивны и включают тематические исследования, ролевые игры, самостоятельные уроки, обучение на рабочем месте, моделирование, игры и т. Д. Эффективное обучение обычно включает сочетание различных методов.

Этап 4.Мониторинг и оценка

Последний этап учебного процесса — это мониторинг и оценка. На этом этапе оцениваются цели обучения и оценивается эффективность обучения. Очень полезной моделью для оценки эффективности обучения является таксономия Блума, которую мы объясним позже в этой статье.

Кроме того, собираются и анализируются оценки учащихся, а также вносятся улучшения для будущих учебных мероприятий.

Когда обучение считается эффективным, оно должно привести к изменению поведения.Это означает, что исходная ситуация и знания в организации будут изменены для следующего плана обучения.

Новый взгляд на модель 70/20/10

Популярным подходом к организационному обучению является модель 70/20/10. Модель была создана Макколлом, Ломбардо и Эйхингером из Центра творческого лидерства, организации по развитию лидерства.

НОВАЯ ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТОВ ОНЛАЙН

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Развивайте свою карьеру, приобретая навыки превращения кадровых данных в визуально интуитивно понятные информационные панели, которые позволяют принимать ключевые решения.

Загрузить Syllabus

Модель 70/20/10 является общим руководством для организаций, стремящихся максимизировать организационное обучение и разрабатывать новые программы. Модель широко используется и часто упоминается, когда дело доходит до обучения и развития.

Модель предполагает, что 70% обучения приходится на обучение на рабочем месте. Это неформальное обучение происходит на основе практического опыта, когда сотрудник учится во время повседневной работы. Такое обучение на рабочем месте происходит во время выполнения новых задач и сложных заданий, а также посредством обратной связи с начальством и бесед с коллегами об эффективности работы сотрудника.

Следующие 20% представляют отношения развития. Это подразумевает, что сотрудники учатся друг у друга, используя социальное обучение, обратную связь от коллег и коучинг, совместное обучение, наставничество со стороны коллег и другие виды взаимодействия с коллегами и наставниками. Последние 10% профессионального развития приходят в результате традиционных курсовых работ и обучения в формальной образовательной среде.

Хотя эта модель широко используется, она подверглась критике в научной литературе. Примечательно, что McCauly (2013) отмечает в удаленном после этого сообщении блога, что если формальное обучение «составляет только 10% развития, зачем оно нам?» Другие примеры включают:

В научной литературе очень мало количественных доказательств правила 70/20/10, если вообще нет (Clardy, 2018).
Анализ, проведенный в начале 1980-х годов, показал, что соотношение менеджеров составляет 50/30/20. Земке (1985) отмечает, что «вывод о том, что 20% ноу-хау менеджера исходит от формального обучения, примечателен, поскольку средний менеджер тратит на обучение менее 1% своего времени».
Бюро статистики труда показало, что около 55% всех рабочих нуждались в специальной подготовке, чтобы получить квалификацию для своей нынешней работы (это было в 1980-х годах). Около 29% поступили от обучения в школе и 28% от формального обучения на рабочем месте (Loewenstein & Spletzer, 1998).Это показывает, что формальное обучение играет гораздо более важную роль в развитии навыков.
Loewenstein & Spletzer (1998), которые повторно проанализировали те же данные, пришли к выводу, что «формальное и неформальное обучение в некоторой степени дополняют друг друга, но формальное обучение может иметь более высокую отдачу».

Можно сделать вывод, что соотношение во многом зависит от функции. Например, в некоторых случаях все обучение на рабочем месте происходит без формального обучения (Clardy, 2018). В других случаях для того, чтобы стать специалистом по специальности, требуются годы формального обучения и профессиональной подготовки.Для такого рода работ формальное обучение будет играть гораздо более важную роль.

По словам Кларди, «нам нужно выйти за рамки формального / неформального различия, чтобы рассмотреть наилучшие способы разработки и структурирования любых видов обучения. […] Признавая, что практически все обучение на рабочем месте вне формальных программ может быть структурировано и управляемо, профессия HRD может сделать значительный шаг вперед в изменении своей роли и расширении охвата в улучшении индивидуальных, групповых и организационных показателей.”

Методы обучения

Мы уже упоминали некоторые методы обучения, но их гораздо больше. Некоторые из них мы перечислим ниже. Однако этот список далеко не исчерпывающий.

Лекции и семинары . Это более формальная обстановка, часто используемая в университетах с преподавателем и студентами. Настройка запрещает взаимодействие.
Дискуссионные группы . Интерактивная настройка, позволяющая делиться точками зрения.
Дебаты .Интерактивная обстановка, призванная убедить других в своей точке зрения.
Примеры из практики и проекты . Они активно вовлекают участников и активируют их, чтобы они находили решения и ответы.
Опытная деятельность . Они предполагают активное участие и часто используются для построения команды.
Ролевая игра . Роль разыгрывается или исполняется, например, как метод обучения взаимодействию с клиентами.
Симуляторы / Игры. Все более популярный и интерактивный способ экспериментального обучения. С появлением виртуальной и дополненной реальности это можно сделать очень реалистичным.
Job затенение . Работа с другим сотрудником, у которого есть другой опыт, которому он может научиться. Это хороший способ учиться и обмениваться идеями.
Разработка наружного управления (OMD) . Форма экспериментальной деятельности. Исследование, проведенное Hamilton & Cooper в 2001 году, показало, что это может быть эффективным.Я не удержался и включил цитату из их статьи: «50 процентов участников испытывали высокий уровень давления и сообщали о низком уровне психического благополучия до и после посещения занятий. Был сделан вывод, что большего воздействия можно было бы добиться, если бы участники не подвергались чрезмерному давлению и / или не испытывали низкого уровня психического благополучия ». Эти плохие менеджеры…
Коучинг . Коучинг фокусируется на развитии практических навыков. Тренер часто выделяется и является движущей силой.Подопечный следует и учится.
Наставничество . Наставничество — более стратегический вопрос. Наставник выбирается подопечным, и подопечный также управляет процессом. Наставничество выходит за рамки навыков.

Это одни из наиболее распространенных методов обучения в организации. Однако есть много других. Если вам кажется, что мы забыли важный, не стесняйтесь упоминать его в комментариях, и мы добавим их!

Эффективность обучения и развития

Одна из ключевых тем, когда дело касается обучения и развития, — это эффективность обучения.Ключевой вопрос, который часто задают профессионалам L&D: «Какова отдача от обучения?» Или «Насколько эффективны наши программы обучения?». На эти вопросы сложно ответить.

На изображении ниже показана часть этой дилеммы. Тем не менее, эффективность обучения остается спорным вопросом.

Метод оценки эффективности обучения — это таксономия Блума. Бенджамин Блум редактировал «Таксономию образовательных целей : Классификация образовательных целей », которая позже была адаптирована Полом (2000).

Таксономия охватывает различные уровни обработки информации, начиная с запоминания знаний, заканчивая пониманием, применением, анализом, оценкой и созданием (синтез существующих знаний для создания новых знаний). Здесь предполагается, что для анализа информации нужно уметь ее запоминать, понимать и применять.

Bloom

Эта таксономия часто используется для определения того, какой уровень обработки информации важен для выполнения работы, например, для развития обучения, и для оценки эффективности обучения.Если кто-то должен уметь создавать или синтезировать знания (например, академик пишет статью по теме), подход к усвоению соответствующей информации будет отличаться от того, если кому-то нужно только понимать (например, запоминать латинские слова) или применять знание (например, спряжение латинских глаголов).

То же самое и с работой. Создание новой и эффективной политики вознаграждения персонала требует другого уровня обработки информации, чем простое администрирование заработной платы. Таким образом, подготовка (и опыт), необходимые для создания новой политики, по сравнению с пониманием соотношений вознаграждений и выгод также будут совершенно другими.

Можно сказать гораздо больше о систематике и эффективности обучения Блума. Чтобы получить дополнительную информацию и узнать, как модель может быть увязана с целями обучения, мы рекомендуем эту статью, опубликованную на веб-сайте Университета Арканзаса.

Работа в сфере обучения и развития

Давайте завершим это руководство по обучению и развитию различными ролями, которые входят в состав команды обучения и развития. Обратите внимание, что точные обязанности для каждой роли в разных организациях различаются.Типичные рабочие места обучения и развития включают:

L&D специалист . Специалист по обучению и развитию часто выполняет операционную роль, уделяя особое внимание анализу потребностей в обучении, определению ролевых компетенций, распределению бюджета обучения и развитию и предоставлению советов по обучению для сотрудников.
Менеджер L&D . Менеджер по обучению и развитию играет более тактическую роль, фокусируясь на анализе потребностей в обучении на более высоком уровне, определении основных организационных компетенций, распределении бюджета на обучение и развитие и распределении между отделами и командами.
Директор по юридическим вопросам . Директор L&D выполняет стратегическую роль, сосредоточивая внимание на анализе потребностей организации в развитии, согласовании деятельности L&D со стратегией организации, разработке стратегии L&D и обеспечении бюджета для выполнения этой стратегии.
Консультант по юридическим вопросам . Консультант L&D выполняет все вышеперечисленное в качестве консультанта. В зависимости от роли и стажа консультанта эта деятельность может быть оперативной или стратегической.

Заключение

Вот и все, что нужно для этого руководства по обучению и развитию. Мы рассмотрели, что такое обучение, обучение и развитие, как можно эффективно применять стратегии обучения и развития в организациях, различные методы обучения, а также затронули тему эффективности обучения.

Можно еще многое сказать о методах обучения, важнейших образовательных ресурсах, навыках, необходимых для обучения, различных формах и формах экспериментального обучения, аналитике обучения и многом другом.Мы не можем охватить все это в одной статье, но можем полностью!

Академия инноваций в сфере управления персоналом (AIHR) вместе с Надимом Ханом разрабатывает курс обучения и развития, который будет касаться всех этих и других тем.

Подпишитесь на нашу новостную рассылку, чтобы быть в курсе новостей этого курса (ожидается в апреле 2020 года!), Или ознакомьтесь с другими нашими курсами на AIHR.com.

FAQ

Что такое обучение и развитие?

В чем разница между обучением и развитием?

Обучение связано с приобретением знаний, навыков и отношений. Развитие — это расширение и углубление знаний в соответствии с целями развития.

Что такое электронное обучение в обучении и развитии?

Электронное обучение — это предоставление обучения и подготовки с помощью цифровых ресурсов. Он основан на формализованном обучении, но предоставляется через компьютеры, планшеты, смартфоны и т. Д.

Программа сертификации цифровых кадров

76% HR-профессий не обладают навыками, чтобы оставаться актуальными
Являются ли ваши навыки перспективными?

Загрузить Syllabus

6 способов решения проблем обучения и повышения квалификации на рабочем месте

Для большинства компаний наивысшим приоритетом , когда речь идет о распределении ресурсов на обучение, повышает эффективность программ обучения. Это неудивительно, потому что и руководители, и учащиеся получают выгоду от обучения, оптимизированного для экономии времени (и денег) и выполнения всех своих обещаний по обучению.

Тем не менее, несмотря на тщательное распределение ресурсов, многие компании по-прежнему считают свое обучение неэффективным (или лишь частично) для достижения своих целей.Обычно это происходит из-за нескольких общих проблем в обучении и развитии. Эти проблемы с обучением варьируются от скудной и иногда рассредоточенной рабочей силы до ограничения затрат при одновременном повышении вовлеченности и удовлетворении разнообразных предпочтений в обучении.

К счастью, Мольер был прав, когда сказал: « Чем больше препятствие, тем больше славы в его преодолении. »! Итак, мы даем вам в подарок шесть простых решений для решения наиболее распространенных тренировочных задач и повышения эффективности вашего обучения.

6 способов решения проблем обучения и развития на рабочем месте

Наиболее распространенные проблемы в обучении и развитии могут серьезно снизить рентабельность инвестиций (ROI) в обучение. Но хорошая новость в том, что их не так уж и сложно смягчить. Вот краткое руководство по решению шести самых серьезных проблем на рабочем месте, когда дело касается обучения и развития:

1. Беспокойный график сотрудников

Когда работа, семейная жизнь и множество других требований истощают силы сотрудников, существует риск того, что обучение только усугубит их стресс.Что еще хуже, вторжение в личное время сотрудников тренировками — верный способ заставить их сопротивляться (и даже возмущаться) обучением.

Решение

● Избегайте очного обучения по выходным или в нерабочее время и ограничьте количество поездок для обучения.

● Рассмотрите возможность использования подхода microlearning и предоставляйте полезный и актуальный контент небольшими порциями. Короткие видеоролики, контрольные списки, инфографика и даже гифки — это простые форматы микрообучения, которые упрощают обучение.

● Передайте сразу несколько концепций с помощью умной графики. Это ценная экономия времени учащихся, а также долгожданный перерыв от чтения текста в электронных письмах, отчетах и информационных бюллетенях.

● По возможности отдавайте предпочтение коротким и понятным оценкам. Это дает сотрудникам возможность быстро получить обратную связь о своем прогрессе в обучении.

● Оптимизируйте обучение для мобильных устройств . Мобильные функции позволяют учащимся получить доступ к LMS и учебным материалам в любом месте и в любое время, в том числе в поезде на работу или во время обеденного перерыва.Это делает обучение намного более удобным.

Проводите обучение в любом месте и в любое время с помощью TalentLMS
Мобильная LMS, которую легко настроить, легко использовать и легко настроить.

2. Рассеянная рабочая сила

Неуклонный рост удаленной работы и децентрализация рабочей силы привели к новым вызовам в обучении и развитии.
При географически разбросанной рабочей силе обучение может быть довольно сложным: недопонимание является обычным явлением, а культурные различия могут даже привести к непоследовательному обучению.Например, некоторым культурам менее комфортно высказываться на онлайн-форумах, чем другим.

Решение

● Используйте социальные инструменты, чтобы сплотить вашу разрозненную команду. Видеоконференции, вебинары и онлайн-форумы — простые и удобные инструменты для укрепления доверия и сочувствия между членами команды по всей стране (или миру).

● Используйте обучение, чтобы прояснить общение: форумы и веб-семинары можно использовать как безопасное место для обсуждения вопросов и проблем или обмена опытом.

● Определите свои цели обучения ясно с самого начала.Все члены команды должны точно знать, чего от них ждут во время обучения, и какую пользу их достижения в учебе принесут им в их работе. Рассмотрите возможность реализации «соглашения об обучении», в котором изложены эти ожидания, и попросите каждого учащегося подписать его в качестве обязательства перед процессом обучения.

3. Разные навыки обучения

Независимо от того, обучаете ли вы 20 или 2000 учеников, очень важно учитывать предпочтения и привычки учеников, чтобы избежать проблем с дальнейшим обучением.

В настоящее время персонал включает по крайней мере три поколения, все из которых имеют совершенно разные отношения с технологиями. Таким образом, ваше обучение будет менее эффективным, если предполагается, что все сотрудники одинаково технически подкованы или имеют одинаковый уровень знаний и привычки к обучению.

Решение

● Проведите тщательный анализ потребностей , который фокусируется на определении предпочтений в обучении (особенно в отношении комфорта с технологиями) вашей аудитории.Используйте полученные данные для разработки вашего плана обучения.

● Выбирайте программное обеспечение с простым и удобным интерфейсом (UI). Удобный пользовательский интерфейс хорош для всех учащихся, а не только для тех, кто борется с технологиями. Например, приостановка видео или загрузка задания всегда должны быть простыми и легкими.

● Откройте каналы связи (включая техподдержку). Используйте такие инструменты, как дискуссионные форумы, чтобы всем учащимся было легко задавать вопросы и получать как содержание, так и технические рекомендации.

● Включите различные типы содержимого , такие как видео, письменные заметки и графику, чтобы удовлетворить различные предпочтения в обучении.

4. Отсутствие взаимодействия

Вовлеченность важна на трех уровнях: когнитивном, эмоциональном и поведенческом. Без всех трех условий плохое удержание знаний , пассивное обучение и отсутствие обязательств усложняют проблемы в обучении и развитии.

Более того, изменение поведения невозможно без участия в обучении.А когда обучение кажется неуместным или ненужным, большинство учащихся мысленно и эмоционально «проверяют» и сопротивляются вовлечению.

Решение

● Включите в свое обучение практические занятия, такие как тематические исследования, сценарии, ролевые игры и соответствующие примеры. Эти занятия вовлекают учащихся в активное решение проблем, способствуя лучшему когнитивному взаимодействию.

● Используйте дискуссионные форумы и другие неформальные живые онлайн-пространства для непринужденного общения учащихся.Это побуждает учащихся эмоционально взаимодействовать с другими учащимися и с учебным процессом.

● Создать активную культуру обучения и заставить всех сотрудников чувствовать себя частью этой культуры, может повысить эмоциональную вовлеченность. Это эмоциональное вложение ведет к более активному обучению.

● Заблаговременно сообщайте о результатах обучения, чтобы повысить поведенческое взаимодействие. Больше учащихся, вероятно, будут участвовать в учебной деятельности, если они поймут стоящую за ней цель.

5. Обучение, не имеющее отношения к делу

Многие учебные программы слишком общие и недостаточно персонализированы для конкретных ролей или навыков. К сожалению, общее обучение может отнимать у учащихся время и терпение, заставляя их работать с контентом, который для них просто не имеет отношения. Вы можете поспорить, что это приведет к дальнейшим проблемам с тренировками.

Решение

● Разделите результаты обучения на важные и полезные для каждой роли, проходящей обучение. Сделайте обязательным только необходимое обучение, но используйте другие методы, такие как геймификация с помощью вознаграждений, значков и баллов, чтобы побудить учащихся взаимодействовать с полезным контентом.

● Используйте как раз вовремя, обучая , чтобы обновлять навыки или передавать новую информацию именно тогда, когда это больше всего необходимо.

● Используйте тематические исследования и сценарии, чтобы усилить актуальность программы обучения для работы сотрудников.

● Проведите опросы обратной связи после обучения, чтобы выяснить, что учащиеся считают наиболее полезным, и где программу обучения необходимо доработать.

6. Затраты, затраты и затраты

Помещения, оборудование, аренда помещений и стоимость рабочего времени сотрудников (эти часы складываются!) — все это делает обучение дорогостоящим.

Бюджеты на обучение , как правило, небольшие, а потребности на обучение всегда высоки. Что еще больше усугубляет проблемы в обучении и развитии, так это когда ограниченный бюджет также должен включать командировочные расходы и расходы на программное обеспечение.

Решение

● Перенесите свое обучение в онлайн. Онлайн-обучение устраняет необходимость в расходах на поездки и места проведения, а также часто снижает расходы на фасилитацию.

● Используйте экономичную, высокопроизводительную LMS. Когда вы тренируете большое количество сотрудников, это будет иметь огромное значение для вашего бюджета.

● Оптимизируйте разработку своего контента, сосредоточив внимание на лучших форматах, приносящих прибыль. Например, короткие текстовые разделы, перемежающиеся с отзывами, могут сэкономить на затратах на разработку.

● Используйте вебинары вместо личных семинаров, как еще один способ сократить командировочные и временные затраты.

Преодолевая трудности обучения с LMS

мирового класса

Как видите, у каждой проблемы с обучением и развитием есть решение. И большинство решений можно реализовать с помощью отличной LMS.

Для нас отличная система управления обучением следует трем правилам. Он должен быть простым в использовании, чтобы преподаватели и учащиеся не чувствовали напряжения при его использовании. Он должен иметь все функции, необходимые для ваших тренировок. И наконец, у него должна быть полезная команда поддержки. Следуйте этим трем правилам при выборе LMS, и вы быстро повысите эффективность своих тренировок!

Проблемно-ориентированное обучение, экспериментальное обучение

Переключить навигацию

меню

О НАС
Свяжитесь с нами
Персонал
О школе
История ACS
Наши филиалы
Пресс-релизы
Профессиональные и отраслевые организации
Опубликованные статьи
Семинары
000 Студент
0006
Решения для обучения и развития
Часто задаваемые вопросы
Отзывы
КУРСЫ
Курсы поиска
Специальные предложения
Садоводство
Сельскохозяйственные культуры
Садоводство
000
0006
Садоводство
Питомник и разведение
Пермакультура и самодостаточность y
Разновидности растений
Деревья
Дерн
Сельское хозяйство
Бизнес и менеджмент
Строительство и проектирование
Экотуризм и приключенческая деятельность
Образование
Окружающая среда и дикая природа
000 Здоровье лошадей
, Фитнес и отдых
Гостиничный бизнес и туризм
Информационные технологии
Уход за домашними животными
Фотография
Практические занятия и семинары
Профессиональное садоводство
Психология
Исследования
Наука
000
Зачем учиться с ACS?
Как зарегистрироваться
Взносы

Цифровая трансформация обучения [2020]

Откройте для себя:

Сегодня цифровая трансформация — это основная сила, которая меняет отрасли и влияет на работу корпораций и организаций. Теперь есть тонкая грань между работой и обучением, поскольку они начали сливаться. Цифровая трансформация обучения расширила возможности организаций по развитию, предоставив решения для обучения точно в срок.

Обучение становится более измеримым, развивающимся и целенаправленным.В то же время изменения парадигм работы делают ее (то есть работу) более виртуальной, спонтанной и гиперсвязной. Решения о том, когда, как и где люди учатся, больше не могут быть привязаны к конкретному времени или месту. Таким образом, необходимость оцифровки обучения стала решающим фактором успеха для корпораций.

Что такое цифровая трансформация обучения?

Цифровая трансформация обучения (DTL) — это инновационное приложение технологий, которое создает новые парадигмы корпоративного обучения и обучения в целом.Однако DTL выходит далеко за рамки простой цифровой «доставки» обучения. Он включает в себя фундаментальное изменение мышления для изучения организационного подхода и подготовки кадров будущего.

Цифровая трансформация (DX) относится к инновационному использованию цифровых технологий для преобразования традиционных способов ведения дел. Отличным примером этого может быть подача налоговой или таможенной документации для импорта / экспорта. То, что раньше выполнялось в основном на бумажных носителях, теперь оцифровывается с помощью онлайн-процессов.

Почему организациям следует заботиться о цифровой трансформации обучения?

Быстрые изменения в характере работы и цифровизация создают проблемы для организаций в нескольких отраслях. Ведение бизнеса становится все более глобальным и межконтинентальным. Новые парадигмы работы, такие как удаленная работа и удаленная работа, изменили традиционное определение «работы».

По словам Марка Диксона, генерального директора IWG, провайдера обслуживаемых офисов в Швейцарии:

«Самым большим драйвером является цифровое изменение каждой отрасли в мире…»

И это, в свою очередь, меняется, когда, где и как работают сотрудники — что изменило восприятие работником своего работодателя.Диксон считает, что:

«Если вы предложите работникам возможность работать там, где им нужно, а не там, где им велят идти, это полностью изменит их взгляд на компанию, они станут более продуктивными…»

С этой трансформацией того, когда, где и как люди хотят работать, также меняется их подход к обучению новым навыкам, чтобы справиться с новой моделью работы. Организации обязаны поддержать своих сотрудников в переходе к новым парадигмам обучения.Невыполнение этого требования может стать огромным конкурентным недостатком.

Но по мере того, как цифровая трансформация меняет модели работы, возникает еще один феномен изменений, который в равной, если не большей степени, подорвет текущее организационное обучение и восприятие обучения.

Демографические изменения рабочей силы

В рабочей силе происходят массовые преобразования. Рабочие поколения бэби-бумеров (родившиеся между 1946 и 1964 годами) покинут рабочую силу в течение следующих нескольких лет, а их последующее поколение — поколение X (1960-1980-е годы) — последует за ними в ближайшие десять или два десятилетия.

В течение следующих нескольких лет основную тяжесть рабочей силы по всему миру будут составлять представители поколения миллениума (с 1980-х до конца 1990-х годов) и поколения Z’eders (с 2000-х гг.).

Эти грядущие поколения очень разборчивы в том, почему им следует присоединиться к персоналу организации, что будет мотивировать их оставаться там или что побудит их уйти.

По словам Дэвида Уилсона из Fosway Group, HR-аналитика №1 в Европе:

«Обучение также является причиной №1, по которой люди хотят присоединиться к организации или покинуть ее.”

Прорывные технологии для персонала

Глобальная консалтинговая компания McKinsey прогнозирует, что еще одним подрывным фактором для глобальной рабочей силы станут автоматизация и искусственный интеллект.

Исследование McKinsey показывает, что к 2030 году навыки, необходимые в рабочей силе, будут радикально отличаться от тех, которые ценятся сегодня. Такое преобразование должно сопровождаться соответствующими стратегиями обучения и обучения. А это, в свою очередь, означает, что организациям следует еще больше заботиться о цифровой трансформации обучения.

Три из пяти стратегий McKinsey, направленных на снижение организационных рисков, связанных с изменением тенденций в отношении кадров, включают в себя повторное обучение, повторное развертывание и найм. И всем трем, включая прием на работу людей с «необходимыми навыками», потребуются элементы L&D. В мире, который значительно изменился в результате оцифровки, организациям может быть разумно поддержать эти стратегии соответствующими стратегиями цифрового обучения.

Признайте риски

Итак, почему эти преобразования должны влиять на взгляды организации на обучение?

Что ж, возможный массовый отток опытных сотрудников, покинувших рабочую силу, вызовет нехватку корпоративного обучения.Когда эти работники уйдут за дверь, они унесут с собой десятилетия корпоративных знаний и опыта.

Конечно, до выхода ветерана на пенсию может быть запланировано время передачи, но такая передача не полностью заменяет обучение, приобретенное за многие десятилетия. А поскольку ценности и стиль работы нового поколения резко отличаются от уходящего поколения, простая опора на стандартную передачу обслуживания не является эффективной стратегией обучения.

Как отметил один из респондентов опроса Leadership Pulse Survey:

«Седание» рабочей силы имеет множество видимых и невидимых последствий, которые нанесут тяжелый урон корпорациям и отраслям, которые не осознают и не понимают Это.НЕЛЬЗЯ заменить ценного старшего сотрудника двумя июньскими выпускниками и назвать это даже… Есть знания и практичность, которые можно получить ТОЛЬКО «на работе», и этот момент нельзя переоценить ».

Устранение рисков

В результате организации рискуют потерять большое количество скрытых неявных корпоративных знаний из-за надвигающейся «смены караула».

Такие организации, как IBM, уже осознают важность корпоративного обучения и знаний, которые выходят наружу, когда сотрудники увольняются.Вот почему IBM (также известная как Big Blue) использует искусственный интеллект для прогнозирования предстоящих выходов — с вероятностью 95%. По словам генерального директора IBM Джинни Рометти:

«Лучшее время найти сотрудника до его ухода».

Но даже сохранение небольшой части более старых (более опытных и знающих) сотрудников не даст организациям неограниченного конкурентного преимущества.

В быстро меняющейся среде очень важно иметь возможность анализировать и развивать непрерывное обучение и организационные возможности так же, как и другие бизнес-операции.

Но поскольку бизнес-циклы — от минимума до пика и обратно — являются самыми короткими за все время, сотрудники должны учиться быстрее, чем раньше. В эпоху цифровых технологий ожидания клиентов стали выше, чем когда-либо прежде. Поэтому работодатели должны обучать персонал быстро реагировать на эти ожидания. В противном случае они рискуют потерять клиентов.

Если технология может быть использована для устранения рисков ожидаемого увольнения сотрудников, несомненно, ее можно использовать для решения проблем корпоративного дефицита обучения.

Признание любой потенциальной нехватки или рисков в рамках возможностей стало критически важным для организаций. К сожалению, это признание происходит недостаточно быстро!

Переход от традиционного электронного обучения к непрерывному обучению

Глобальное исследование, проведенное консалтинговой компанией Deloitte, подчеркнуло ценность обучения в корпоративном мире.

В то время как растет признание того, что динамическое, ориентированное на сотрудников, персонализированное обучение и развитие (L&D) является ключом к конкурентному преимуществу, согласно опросу Deloitte:

«… организации по-прежнему борются с внутренне ориентированными и устаревшими платформами и подходы к статическому обучению… »

Опрос пришел к выводу, что 84% опрошенных руководителей считают обучение важным или очень важным для организации.Исследование «Делойта» выявило тот факт, что:

«Сотрудники всех уровней ожидают от своих работодателей возможностей динамичного, самостоятельного и непрерывного обучения».

Понимание того, как добиться максимальной эффективности развития сотрудников, должно быть общим интересом для всех предприятий и организаций. Поскольку обучение и решение проблем часто происходят в социальных и неформальных сценариях, важно иметь инструменты и стратегии для измерения и анализа 100% учебной деятельности.

По словам Дэвида Уилсона, генерального директора Fosway Group:

«Обучение никогда не сводилось к одному подходу или одной системе. Всегда существовало множество стратегических решений, подходов, контекстов и типов контента ».

А создание правильной стратегии требует создания соответствующей системы непрерывного обучения.

Создание концепции непрерывного обучения

Ключевым компонентом этой структуры является план перехода от сегодняшней учебной среды, в основном ориентированной на оперативное обучение, к более индивидуализированному и ориентированному на таланты подходу к обучению завтрашнего дня.Организациям необходимо создавать непрерывные циклы обучения с несколькими точками соприкосновения.

Для создания этих непрерывных циклов обучения Fosway рекомендует их цикл PLASMA:

Plan : Где вы намечаете, что необходимо, чтобы добраться туда, куда вам нужно, и к тому времени, когда
Learn : Где вы приобретаете знания, повышающие производительность, и практикуете навыки для выполнения плана
Применяйте : в форме выполнения того, чему вы научились для повышения производительности
Поддерживайте : предпринимая шаги для постоянного обновления и совершенствования навыков и обучения, необходимых для соответствовать стандартам производительности и превосходить их
Мера : оценка ваших достижений (или их отсутствия!) в соответствии с планом
Анализ : принятие всего и разработка стратегии для ваших следующих шагов

Важно понимать, что для поддержки непрерывное обучение, цикл ПЛАЗМЫ, как вездесущая жизненная кровь, пульсирующая в наших венах, является постоянным и непрерывным процессом сс.Этапы цикла не обязательно привязаны ко времени. На выполнение каждого из них может уйти от нескольких секунд до нескольких дней. И это не обязательно должен быть линейный процесс. Например, можно начать с этапа Measure и начать создание плана Plan на основе результатов этих измерений.

Все зависит от общей стратегии организации. Янне Хиетала, коммерческий директор Valamis, очень кратко выразился в своем комментарии:

«Правильная стратегия обучения может помочь организациям в достижении их стратегических бизнес-целей.Это также влияет на корпоративную культуру и помогает людям, особенно во время значительных изменений ».

Развивающиеся платформы

Технологические изменения и инновации изменили все аспекты нашего бизнеса, в том числе то, как работодатели обучают своих сотрудников и как сотрудники учатся.

Эту эволюцию можно проследить от структурированной и ориентированной на организацию модели в середине и конце 1990-х годов до более персонализированного и индивидуально ориентированного обучения в 2020-х годах.

Корпорации перешли от «недостатка данных» в отношении своих потребностей в обучении к «богатству данными» по различным аспектам своих требований к обучению и развитию.

Внедрение искусственного интеллекта и аналитики данных в сферу непрерывного обучения теперь создало новый рубеж для использования L&D организаций, который сделает их интеллектуальными.

В ответ на меняющийся ландшафт корпоративный L&D тоже развился, но не до такой степени, чтобы это можно было считать трансформационным.Это подтверждают исследования, проведенные совместно Fosway Group и 360Learning.

По словам Камиллы Шарандо, вице-президента по стратегии 360Learning, совместное исследование подтверждает, что существующие корпоративные возможности L&D не оправдывают ожиданий учащихся:

«… в то время, когда у обучения есть возможность стать ключевым фактором отличия от обучения. сотрудники и производительность организации ».

Сочетание новейших методов обучения с правильными технологиями предоставляет организациям исключительную возможность улучшить свои стратегические возможности.Имея правильные инструменты, организации могут подготовиться к будущей работе.

Дэвид Уилсон, генеральный директор Fosway Group, считает, что:

«Именно сочетание правильных систем в сочетании с переосмысленной ролью L&D в продвижении вперед делает захватывающую, вдохновляющую и встроенную роль в центре любой организации. в эпоху цифровых технологий ».

Решение проблем дефицита непрерывного обучения

Цифровая трансформация корпоративного обучения выходит далеко за рамки простой оцифровки обучения.Это требует смены парадигмы корпоративного обучения и культуры обучения. Это изменение мышления необходимо сочетать с более гибкой, персонализированной и контекстно зависимой моделью обучения.

Янне Хиетала из Valamis сказал это лучше всего, когда он выступал на мероприятии Level39:

«В настоящее время корпоративный L&D мало что делает для создания эффективного обучения и не проверяет, имеет ли оно реальную ценность. Большая часть обучения также не персонализирована или адаптирована к текущим навыкам на индивидуальной основе ».

Для решения задач непрерывного обучения организациям необходимо использовать новые инструменты и технологии, которые не только масштабируемы, но и устойчивы.

Янне Хиетала прекрасно резюмировал это, сказав:

«Обучение меняется с цифровой трансформацией. Программное обеспечение нового поколения для обучения — это путь вперед, и L&D должны быть более стратегическими, оперативными и личными ».

Проблема обучения и развития в современной психологии. Понятие «зона ближайшего развития».

Проблема обучения и развития

Проблема обучения и развития — Психология Дома Солнца

Проблема «обучение и развитие» — Студопедия

Проблема обучения и развития в современной психологии. Понятие «зона ближайшего развития».

Проблема обучения и развития в современной психологии. Понятие «зона ближайшего развития».

Проблема соотношения обучения и развития — Студопедия

Обучение и развитие: подробное руководство

Что такое обучение и развитие?

7 Передовой опыт работы с персоналом Мини-руководство

Стратегии обучения и развития

Этап 1. Анализ потребностей в обучении

Этап 2. Определение целей обучения

Этап 3. Разработка учебных материалов и методики

Этап 4.Мониторинг и оценка

Новый взгляд на модель 70/20/10

HR Metrics & Dashboarding Программа сертификации

Методы обучения

Эффективность обучения и развития

Работа в сфере обучения и развития

Заключение

FAQ

6 способов решения проблем обучения и повышения квалификации на рабочем месте

6 способов решения проблем обучения и развития на рабочем месте

1. Беспокойный график сотрудников

Решение

2. Рассеянная рабочая сила

Решение

3. Разные навыки обучения

Решение

4. Отсутствие взаимодействия

Решение

5. Обучение, не имеющее отношения к делу

Решение

6. Затраты, затраты и затраты

Решение

Преодолевая трудности обучения с LMS

Проблемно-ориентированное обучение, экспериментальное обучение

Цифровая трансформация обучения [2020]

Что такое цифровая трансформация обучения?

Почему организациям следует заботиться о цифровой трансформации обучения?

Демографические изменения рабочей силы

Прорывные технологии для персонала

Признайте риски

Устранение рисков

Переход от традиционного электронного обучения к непрерывному обучению

Создание концепции непрерывного обучения

Развивающиеся платформы

Решение проблем дефицита непрерывного обучения

Добавить комментарий Отменить ответ

7 Передовой опыт работы с персоналом
Мини-руководство

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации