Понятие и структура трудового коллектива: Структура трудового коллектива — Студопедия

Структура трудового коллектива — Студопедия

Структура трудового коллектива может рассматриваться и оцениваться с различных позиций. В практической деятельности принято обособлять несколько типов структур трудового коллектива, характеризующих его.

Выделяют функциональную структуру трудового коллектива, которая основывается на сложившемся в коллективе разделении и кооперации труда. Эта структура отражает состав коллектива по функциональному содержа­нию труда, распределению функциональных ролей, исходя из деловых и иных качеств работников (например, руководители и подчиненные, работ­ники умственного и физического труда, исполнители и контролеры и пр.). Функциональная структура выражает отношения, вытекающие из харак­тера выполняемых людьми служебных обязанностей.

Социально-демографическая структура отражает состав трудового коллектива по возрасту, полу и иным признакам (например, средний воз­раст работающих в организации, ее подразделениях; количество заня­тых по видам трудовой деятельности мужчин, женщин).

Профессионально — квалификационная структура трудового коллекти­ва характеризует его состав по уровню профессиональной подготовки и квалификации.

Социально-психологическая структура отражает состояние межлич­ностных отношений в коллективе, характеризуется такими категориями, как симпатия и антипатия, авторитет, общественное признание. Эта структура формируется под решающим воздействием психических и нравст­венных свойств людей.

Организационная структура трудового коллектива отражает его состав по специализации отдельных подразделений и органов управления ими. По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы. Первые являются юридически оформленными образованьями и взаимоотношениями между членами коллектива, ответственными за конкретные участки работы. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом. Неформальные связи определяются неписаными правила­ми и взаимоотношениями между членами коллектива, складывающими­ся в зависимости от испытываемых ими чувств — симпатии и антипатии, уважения и неуважения и прочих.

В рамках формальной структуры всегда существуют средства поощрения и наказания, которые используются для обеспечения эффективного выполнения каждым подразделением и работником своих обязаннос­тей. Ведущим признаком формальной структуры служит общая цель.

Неформальная структура играет важную роль в деятельности трудового коллектива. Решающее значение здесь могут приобретать производ­ственно-хозяйственные интересы (например, участие в рационализатор­ской работе), совместный отдых (например, спорт, музыка, охота, рыб­ная ловля и пр.), проживание в одном микрорайоне.

В управлении развитием структуры трудового коллектива весьма важно правильное понимание побудительных мотивов к повышению общеобразовательного и профессионально — квалификационного уров­ня. Такими мотивами служат, как правило, интерес к творческой ра­боте, стремление к более высокому социальному престижу, желание увеличить заработок.

15.Стадии формирования и развития трудового коллектива

В формировании и становлении трудового коллектива выделяются стадии, характеризующие его с качественной стороны развития. Можно определить три основные стадии формирования и развития трудового коллектива: первая (низшая) — период становлении коллектива; вторая (средняя) период интеграции; третья (высшая) стадии сплочения и дальнейшего роста.

Низшая стадия развития трудового коллектива — период притирки, становления коллектива, — начальная, когда коллектив только создается, люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель изу­чает коллектив. Этот период определяется началом адаптации членов кол­лектива к условиям труда, руководителю, его требованиям, друг к другу. Руководитель знакомит коллектив с целями и задачами организации, перспективами деятельности. Определяет режим работы и распределяет по рабочим местам с учетом опыта работы, квалификации и личных по­желаний. Руководитель изучает членов коллектива в делах, особое внимание он уделяет контролю исполнения. Преобладает индивидуальная работа и практически отсутствует коллективное творчество. В деятель­ности руководителя преобладает волевая сторона, выраженная в повы­шенной требовательности. Члены коллектива в основном послушные ис­полнители, общественное мнение еще не сформировано.

Средняя стадия развития коллектива — период интеграции — характеризуется завершением взаимного изучения. Наиболее сознательные и де­ятельные люди образуют актив, который раньше других усваивает требования руководителя, оценивает их жизненную значимость и стремится поддерживать руководителя. Наряду с активом образуется и другая груп­па — «добросовестных исполнителей». Эти люди выполняют поручен­ную работу, сознают необходимость порядка и дисциплины, но инициа­тива у них почти полностью отсутствует. Возможно образование и груп­пы пассивных людей, которые хотят делать поменьше, не скрывают же­лания к исполнению работы «полегче», сторонятся коллектива.

С образованием актива руководитель стремится передать некоторые функции управления ему, действует по определенным вопросам не только от своего имени, но и от имени актива. Когда начинает действовать актив, вступает в силу закон саморегуляции коллектива. Актив задает тон в исполнении, формирует общественное мнение, регулирующее поведение личности в коллективе. Включаются в общественную активность и «добросовестные исполнители», они начинают составлять резерв актива.

Стадия сплочения и дальнейшего развития коллектива характеризуется единством мыслей и воли всего коллектива, утверждением созна­тельной дисциплины, закреплением отношений реального сотрудничества и взаимопомощи. Коллектив предъявляет к руководителю более вы­сокие требования, стимулируя его служебный рост и развитие личности. В связи с этим руководство на высшей стадии развития коллектива ста­новится одновременно и более легким, и более трудным. Легким потому, что коллектив поддерживает руководителя, и трудным потому, что уро­вень развития коллектива очень высок и от руководителя требуется боль­шое совершенство и гибкость в руководстве.

16.Теории «X», «Y», «Z» управления персоналом

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллек­тив, который представлялся относительно безликой средой, чего в ус­ловиях усложнения и индивидуализации хозяйственной деятельности было явно недостаточно (см. п. 3.3). Как следствие, со второй полови­ны 1930-х годов в дополнение к ней начали формироваться поведен­ческие концепции, которые были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работ­ника в отдельности, поставить их на службу интересам организации. Представителем данного направления был американский социолог Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), разработавший так называемые тео­рии «X» и «Y» управления персоналом.

Теория «X» описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контроли­ровать их действия. Все это в свете данной теории усугубляется еще и тем, что большинство работников не стремятся ни к чему, избегают брать на себя ответственность и желают, чтобы ими руководили.

Однако Мак-Грегор отмечает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. Такие условия до середины XX в. были весьма далеки от идеала даже в наи­более развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяже­лый неквалифицированный физический труд, продолжительность ра­бочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения к работе трудно было ожидать.

Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинст­во видов физического труда стали выполнять машины, что, по мне­нию Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, которое отражается во второй его теории — теории «Y», яв­ляющейся противовесом управленческой теории «X». В основе второй теории лежит восприятие работника как человека, обладающего ин­теллектуальными способностями, что связано, по мысли Мак-Грего­ра, с ростом НТП и переосмыслением по этой причине отношения людей к работе.

Согласно теории «Y»:

— затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны; принуждение к труду, угроза наказаний не явля­ется единственным средством достижения целей;

— если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;

— приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

— обычный человек при соответствующих условиях не только спосо­бен принимать на себя ответственность, но и ищет возможности прояв­лять свои способности.

Менеджмент в теории «Y» играет качественную роль: его задача -объединять (интегрировать), создавать условия, способствующие разви­тию актуальных способностей человека. Децентрализация управления — гарантия эффективности его труда. Большинство людей обладают срав­нительно высокой степенью изобретательности и творчества, которые можно применить в интересах организации.

В 1981 с американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, высказанные им в виде теорий «X» и «Y». Изучив японский опыт управления, У. Оучи пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управ­ления. Предложив теорию «Z» управления персоналом, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.

Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него в первую очередь за­висит успех деятельности организации. Оучи сформулировал цели теории «Z», в сжатом виде сводящиеся к следующему:

* долгосрочный наем работников;

* групповое принятие решения;

* индивидуальная ответственность;

* постепенная оценка кадров и их умеренное продвижение;

* неспециализированная карьера;

* всесторонняя забота о работниках.

17.Кадры управления

Управленческие кадры — работники, профессиональная деятельность которых (полностью или преимущественно) связана с выполнением функ­ций по управлению социально-экономической системой; это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необ­ходимую направленность, согласованность и эффективность деятельно­сти всего персонала.

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Необходимость освоения нововведений и обостряющаяся конкуренция увеличивают число вариантов хозяйственных решений, повышают значение социальных факторов, проблем окружающей среды и других неэкономических аспектов управления, усиливают ответствен­ность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых управленческих решений.

По мере разделения труда в управлении и его специализации происхо­дит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют три категории управленческих кадров: руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал.

Руководители имеют право и обязанность принимать решения, руководить их реализацией. Они решают вопросы развития хозяйственной деятельности и функционирования аппарата управления.

Специалисты оказывают помощь руководителям при анализе и решении сложных вопросов развития социально-экономической системы, готовят варианты решений и участвуют в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет информационное обслуживание аппарата управления, занимается сбором и подго­товкой документов, информации для руководителей и специалистов.

Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления долж­ны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиться соответствия кадров управления задачам развития организации.

Структура трудового коллектива | УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

При изучении трудового коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более укрупнено — как совокупность малых групп.
Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.
Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.
Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.
В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.
Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.
Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.
Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.
Формальная (функциональная) структура
Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.
Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.
На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.
Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.
Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.
Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.
На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:
1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей — это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;
2) группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;
3) целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.
Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.
Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.
Неформальная (социально-психологическая) структура
Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.
В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.
Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.
Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.
Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» глазом. Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.
Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.
Неформальная группа характеризуется определенной социально-психологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.
В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.
Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.
Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать

Глава 4. Трудовой коллектив

47

Глава 4.

1. Понятие трудового коллектива

Человек — первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно проводят достаточно много времени вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается социально-психологическая общность.

Время, требуемое для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и характера взаимосвязи людей. Но результат такого осознания практически всегда один и тот же. Осознание людьми того, что о них думают и чего от них ждут другие люди, заставляет их некоторым образом менять свое поведение, подтверждая тем самым существование взаимоотношений. Когда такой процесс происходит, то случайное скопление людей становится группой.

Группа — это совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессий, деятельности и т.д. От толпы она отличается тем, что толпа — это неорганизованное скопление людей, сборище.

Группа — это социальная категория, и поведение людей в группе изучается социальной психологией. В группе люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно и оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.

Каждый из нас принадлежит ко многим группам.

Мы члены групп семьи, родственников, друзей, студентов и т.д. Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго и оказывать существенное влияние на своих членов и даже на внешнее окружение.

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.

Коллектив — это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив — это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив — это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив — это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности

49

общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.

2. Структура трудового коллектива

При изучении трудового коллектива его следует представлять не только как совокупность личностей, а более укрупнено — как совокупность малых групп.

Малой группой принято считать такую общность людей, члены которой поддерживают между собой непосредственные контакты, и чья деятельность часто осуществляется на виду друг у друга.

Трудовой коллектив состоит из нескольких малых групп. Каждая группа выполняет определенные функции и занимает в технологическом процессе определенное место, она обладает некоторой обособленностью.

Значение малых групп в трудовом коллективе определяется для руководителя тем, что они являются непосредственными проводниками и исполнителями целей коллектива.

В процессе совместного труда группы прямо или косвенно связаны между собой. Поэтому для практики управления важны не только особенности группы, но ее связи и отношения с другими группами.

Состав и отношения малых групп образуют структуру трудового коллектива. Знание закономерностей формирования и развития структуры трудового коллектива облегчает управление им.

Отношения, как и люди, характеризуются разнообразием. Структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.

Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур.

2.1. Формальная (функциональная) структура

Выполняя свои обязанности, работник вступает с другими членами трудового коллектива в официальные или формальные отношения, которые отражают профессионально-трудовую сторону жизни трудового коллектива.

Группы, созданные по воле руководителя для совершения производственного процесса, являются подразделениями фирмы и называются формальными группами. Задачей формальных групп по отношению к фирме является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей.

На характер формальных отношений большое влияние оказывают индивидуальные особенности руководителя и членов трудового коллектива.

Формальные группы и их отношения образуют структуру фирмы. Формальная или функциональная структура отражает сложившееся в трудовом коллективе разделение труда между отдельными группами или лицами в зависимости от деловых их других качеств.

Формальная структура безлична. Она определяется служебными положениями, инструкциями, приказами, в которых определены права и обязанности каждого члена трудового коллектива, то есть определены должностные роли, которые должен выполнять каждый работник.

Весьма важно, чтобы каждый член формальной группы четко знал свою должностную роль и стремился ее выполнить полностью, качественно и вовремя.

На предприятии могут создаваться три типа формальных групп:

1) группы руководителей (командные группы). Группа руководителей

51

-это руководитель фирмы или ее подразделения и его штаб;

2)группы исполнителей (рабочие группы). Рабочая группа — подразделения или группы, работающие над одним и тем же заданием и имеющие определенную самостоятельность в своем труде;

3)целевые группы (целевые комитеты). Целевая группа — комитет, который временно создается для заполнения пробелов существующих в организационных структурах.

Взаимозависимые группы и их отношения образуют систему, которая эффективно должна работать как единый слаженный механизм.

Чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа, и знает факторы ее эффективности, чем лучше он владеет искусством эффективного управления формальными группами, тем больше вероятность того, что он сможет повысить производительность труда своего подразделения и фирмы в целом.

2.2. Неформальная (социально-психологическая) структура

Как только создан трудовой коллектив, он становиться также социальной средой, где люди взаимодействуют отнюдь не только по предписаниям руководителей.

В силу разнообразия интересов работников трудового коллектива в нем независимо от формальной структуры образуются различные социальные группы, которые называют неформальными группами.

Неформальная группа — это общность людей, как правило, в пределах до 7 человек, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей. Неформальные группы возникают в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работающих как личностей.

Причиной существования неформальной группы является общность целей, интересов и склонностей людей, их взглядов, привычек, устремлений. Они образуются как на производстве, так и вне производства. Но для образования неформальных групп особенно благоприятна трудовая среда, где люди обычно собираются каждый день многие годы.

Группы в 3-5 человек можно наблюдать «невооруженным» глазом.

Например, перерыв в собрании. Люди группируются. Но группы больше 5 человек сохраняются 2-3 минуты. Потом кто-то отойдет, группа разделится, но все это происходит незаметно от самих людей (одному скучно, другого вызвали и т.п.). А 2-4 человека могут простоять долго. То же самое на вечеринках, в домах отдыха и т.д.

Причина: эмоциональный ресурс и объем внимания человека ограничены по величине и времени. Поэтому он не может поддерживать длительные контакты более чем с 5 людьми одновременно.

Неформальная группа характеризуется определенной социальнопсихологической общностью: чувством солидарности, взаимного доверия, помощи, защиты и т.д.

В спонтанно возникающих (эмерджентных) неформальных группах имеется своя иерархия, свои лидеры и задачи. В них вырабатываются определенные правила, нормы поведения, которые создают порядок и режим функционирования неформальных групп.

Групповые нормы и правила являются своеобразным регулятором внутригруппового поведения. Они нередко диктуют характер взаимоотношений подчиненных с руководителем, отношение к труду, участие в разных формах внегруппового общения. Неформальная группа может обладать огромным влиянием на своих членов (мнение, давление группы). Принадлежность к неформальным группам может дать людям психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

Как правило, в неформальной группе выделяется лидер. Лидером является лицо, которое ведет членов группы за собой, потому что обладает благоприятными для них качествами. Лидер неформальной группы не наделен административной властью, то есть он не имеет формального права распоряжаться и требовать исполнения. Но его влияние на членов неформальной группы может быть очень значительным.

Неформальная или социально-психологическая структура трудового коллектива объединяет в себе ряд неформальных групп, которые образуются в нем вне компетенции руководства.

Неформальные отношения между отдельными группами складываются и существуют независимо от служебной субординации людей на основе общности интересов, сходства характеров,

Сущность, структура и функции трудового коллектива — Студопедия

В современных условиях профессиональный труд осуществляется в различных звеньях единого хозяйственного комплекса.

Любое объединение, предприятие или учреждение представляет собой единство технической, экономической и социальной подсистем. Техническая подсистема – это комплекс рабочих мест, предъявляющих определенные требования к работникам. Экономическая подсистема – совокупность основных и оборотных средств. Анализ данного подсистемы предполагает изучение их кругооборота, издержек производства, образования и распределения прибыли, особенностей оплаты труда работников.

В качестве социальной подсистемы выступают социальные организации.

Определение: Социальная организация предприятия, учреждения – это объединение работников, совместно реализующих цель по производству материальных или духовных благ и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами.

Роль социальных организаций в современном обществе исключительно велика. Процесс труда реализуется в основном в рамках социальной организации.

Каждой социальной организации присущи такие признаки, как:

1. наличие общеорганизационной цели;

2. горизонтальная специализация, или разделение труда по горизонтали, связанное с существованием подразделений и работников, выполняющих самостоятельные функции;

3. вертикальная специализация, или разделение труда по вертикали, означающее подчинение работников власти руководителя и субординационную зависимость.

Специфически формой социальной организации выступает трудовой коллектив. Трудовой коллектив предстает в единстве двух своих качеств:

— с одной стороны, в качестве социальной организации;

— с другой – в качестве социальной общности.

Различие здесь заключается в следующем.

В первом случае трудовой коллектив являет собой разновидность общественного института и характеризуется управленческой иерархией.

Во втором он выступает элементом социальной структуры общества, характеризующимся разделением на социальные слои.

Критерий выделения различных трудовых коллективов – вид деятельности и особенности ее конечного продукта. По этому критерию выделяют:

1. производственные коллективы – коллективы предприятий, относимых к сфере материального производства;

2. коллективы непроизводственной сферы, конечным продуктом деятельности которых являются различного рода услуги;

3. коллективы учреждений здравоохранения и народного образования;

4. научные коллективы;

5. коллективы органов управления, включая аппарат государственного, хозяйственного управления, а также органов управления общественными организациями.

По продолжительности существованияразличают коллективы:

1. непрерывной деятельности;

2. временные трудовые коллективы.

Большая часть трудовых коллективов принадлежит к первой группе. В то же время в ряде случаев целесообразна организация временных коллективов. Так, эффективным является создание временных коллективов из работников различных предприятий, проектных и научных организаций для разработки и внедрения конкретных научно-технических задач.

Существуют три уровня объединения работников в коллектив.

1. Основной коллектив – предприятие в целом. Это высший уровень объединения.

2. Промежуточный уровень – вторичный коллектив. Это коллективы цехов, отделов, пролетов.

3. Первичный (контактный) коллектив – нижний уровень. К нему относятся бригады, секторы, лаборатории. Особенность первичных коллективов заключается в том, что здесь складываются устойчивые повсе­дневные личные контакты между их членами. Такое непосредственное личное общение служит основой для возникновения эмоциональных, межличностных отношений.

Контактные коллективы часто называют малыми группами. Определяющим признаком такой группы является не малочисленность, а непосредственность коммуникационных связей между ее членами. В процессе непосредственного общения проявляются индивидуальные особенности работников, их потребности, интересы, ценности, взгляды и установки. Происходит взаимное восприятие, взаимопознание, взаимная оценка работников. Личный контакт сопровождается такими социально-психологическими процессами, как соучастие и сопереживание, психическое заражение и подражание. Первичный трудовой коллектив представляет собой микросреду, в которой формируются трудовые и социальные качества работников, групповые ценности и нормы поведения.

Успешное функционирование предприятия обеспечивается не только взаимодействием его технической, экономической и социальной подсистем, но и связями с отраслью, к которой оно относится, и с населенным пунктом, где оно расположено. Принадлежность к отрасли предопределяет специфические особенности и технической, и экономической, и социальной подсистем. Регион, город являются социальной средой коллектива предприятия. Здесь создаются общие материальные условия социального развития коллектива – жилищно- коммунальное хозяйство, пассажирский транспорт, связь, сфера услуг, культурно-просветительные учреждения. В свою очередь, и предприятие оказывает влияние на выполнение производственной программы объединения, отрасли, города, влияет на социальную среду региона, на биологическую сферу.

Роль трудовых коллективов проявляется через выполняемые ими функции, в которых отражаются эти многообразные полномочия.

Важнейшими функциями трудового коллектива, характеризующими его участие в различных сферах деятельности общества, являются:

1. Целевая функция, для реализации которой создается данный коллектив. Заключается она в производстве продукции или услуг в соответствии с государственными заказами, а также заказами потребителей для удовлетворения общественных потребностей.

2. Функция удовлетворения социальных потребностей работников. Через организацию работник обеспечивается материальными благами. Кроме того, в организации удовлетворяются такие потребности личности, как общение, признание со стороны окружающих, развитие своих способностей. Для этого предприятие совершенствует систему материального и морального стимулирования, создает условия для повышения квалификации, развивает социально-бытовую инфраструктуру, улучшает условия труда и общественного питания на производстве, организует отдых в рабочее и внерабочее время.

3. Социально-интегративная функция, состоящая в воздействии на поведение работников как в сфере труда, так и в других сферах, в сплочении коллектива ради достижения целей организации, в привитии работникам ценностей и норм коллектива.

4. Функция, связанная с участием организации в производственно- хозяйственной и общественно-политической жизни региона, где расположена эта организация.

Так как связь функций сложна и согласование их не достигается автоматически, требуется активная целенаправленная деятельность по их оптимальному сочетанию, в том числе со стороны социологов и психологов.

Структура трудового коллектива.

Эффективность деятельности трудового коллектива по реализации производственных и социальных функций зависит от его структуры, т. е. внутреннего строения.

Определение: Структура трудового коллектива (или социальная структура предприятия) – это совокупность его элементов и отношений между этими элементами.

Таким элементом структуры коллектива является социальная группа.

Рис.1. Виды социальных групп в трудовом коллективе

Определение: Социальная группа – это совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком, например общей профессией, одинаковым стажем работы, сходными правами и обязанностями.

Социальные группы могут быть реальные и условные.

Особенность реальных групп состоит в том, что они всегда организационно оформлены, т. е. имеют руководителя, четкое распределение функций.

Условные группы – это номинальные, статистические совокупности, вычленяемые по таким признакам, как пол, возраст, партийность, образование, стаж работы и т. п. (См.: Рис. 4).

В зависимости от видов социальных групп различают несколько важнейших видов социальной структуры предприятия. В принципе социальная структура имеет множество срезов, так как коллектив может быть структурирован по самым различным видам социальных групп. Важнейшими разновидностями социальной структуры предприятия являются:

1. производственно-функциональная (целевая, административно-должностная),

2. общественно-организационная;

3. социально-психологическая;

4. профессионально-квалификационная;

5. социально-демографическая.

В каждом виде социальной структуры реализуется соответствующий ему вид социальных отношений.

Таким образом, трудовой коллектив выступает носителем различных видов социальных отношений.

1. Производственно-функциональная структура состоит из целевых групп – производственных подразделений, создаваемых в соответствии с приказами, распоряжениями, штатными расписаниями. Возникающие в этих группах служебно-деловые, формальные отношения между работниками обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами или другими документами. Эти отношения носят безличный характер, т. е. не зависят от того, кто персонально выполняет ту или иную трудовую функцию.

Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения труда и его специализации.

Они имеют две разновидности.

Первая разновидность – отношения по горизонтали, т. е. между работниками, занимающими одинаковое социальное положение. Это отношения взаимной ответственности, сотрудничества, взаимопомощи, требовательности, состязательности.

Вторая разновидность – отношения по вертикали, организационно-управленческие, т. е. отношения между руководителями и подчиненными. Проявлением этих отношений является руководство, подчинение, принципиальность, исполнительность. Четкость и слаженность взаимодействий в системе этих отношений зависят как от действий и качеств руководителя, так и от действий и качеств подчиненных, от умения членов коллектива выполнять возложенные на них полномочия и выдаваемые задания. Отказ от административно-командных методов управления усиливает роль самостоятельных, инициативных действий работников, основанных на постижении профессионального долга и чести.

Для реализации производственно-функциональных отношений внутри подразделений и между ними важное значение имеют четкая регламентация работы всех исполнителей, рациональный документооборот, использование современных средств связи между исполнителями.

2. Общественно-организационная структура коллектива формируется общественными органами, образуемыми на производстве.

3. Социально-психологическая структура коллектива образуется на основе личных симпатий, дружбы, общих ценностных ориентации, увлечений и ин­тересов. Она определяется личными качествами работников, часто ее называют неформальной структурой. Социально-психологические отношения возникают как между членами одной целевой группы, так и между работниками, входящими в различные целевые группы.

4. Профессионально-квалификационная структура складывается из профессиональных и квалификационных групп, отражающих внутриклассовую дифференциацию. В основе этой структуры лежит общественное разделение труда. Для работников одинаковой профессии или квалификации, даже если они не образуют реальной социальной группы, характерны общие социальные качества: определенный тип отношения к труду, направленность интересов и ориентации, уровень материальной обеспеченности и т. п.

5. Социально-демографическая структура коллектива представляет собой совокупность групп и взаимодействий между ними в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа работы. Каждая из этих групп имеет свои ценностно-ориентационные и поведенческие особенности. Специфика, например, женской части коллектива связана с занятостью женщин в непроизводственной, домашней сфере, с их функцией рождения и воспитания детей. Эти обстоятельства влияют на трудовую активность женщин, на их возможности повышения образования и квалификации. К особенностям работниц относятся также более острое восприятие стили управления и повышенные требования к санитарно-гигиеническим условиям труда. Молодежь отличается большей мобильностью, ожиданием содержательного трудя, усиленным стремлением к общению со сверстниками.

Рассмотренные виды структуры социальной организации определяют в совокупности содержание внутриколлективных социальных отношений. Реально существующие трудовые отношения представляют собой сложное переплетение и взаимопроникновение разных отношений.

Особенно значима роль производственно-функциональных отношений. Строгое следование должностным обязанностям, этике служебных отношений способствует эффективности общеколлективной деятельности, укрепляет организационный порядок.

Социальная структура коллектива проявляется в наборе социальных статусов работников. Социальный статус характеризует место работника в социальной структуре, Например, наиболее высок социальный статус высококвалифицированных работников, занятых содержательным трудом, а также руководителей. Низшим на шкале статусов является занятие малоквалифицированным трудом.

Функционирование социальной организации осуществляется через интегративные и ценностно-ориентационные процессы. Социальные организации функционируют благодаря сплочению, руководству и социальному контролю за деятельностью их членов, стимулированию их трудовой активности, через формирование общих ценностных ориентаций и норм.

Трудовой коллектив и его структура

Трудовой коллектив — это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве.

Такое объединение — это единый организм, который функционирует по сложнейшим социальным законам, в котором каждый человек занимает определенное место. Деятельность трудового коллектива нельзя представить как совокупность действий отдельных людей, хотя именно так она и осуществляется. Но даже в простейшем виде групповое действие нельзя рассматривать как простое механическое сложение действий отдельных субъектов.

В 1897 году в одном из самых первых фундаментальных исследований было показано, что продуктивность работы человека можно увеличить с помощью простого присутствия другого лица. Было установлено, что испытуемый, выполняющий несложное задание, такое как сматывание лески для удочки, будет работать усерднее, если при этом присутствует еще один человек, наблюдающий за его работой, но ничего не говорящий и не делающий.. Присутствие другого лица оказывает стимулирующее действие, которое мотивирует человека проявить свой пыл и показать, на что он способен.

Р. Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей.

Иными словами, не только человек считает себя принадлежащим к какой-то группе, но и другие люди судят о человеке по тому, к какой группе он принадлежит. Если мы встречаем человека и узнаем, что он является членом религиозной или этнической группы, то обычно предполагаем, что группа оказывает на него влияние, и считаем, что его поступки совершаются под давлением других членов группы.

Экспериментальные данные подтверждают значение подобной групповой идентичности. Американский психолог Уайлдер попросил студентов наблюдать за людьми, принимающими какое-то решение, Некоторые из тех, кто должен был принять решение, действовали в одиночку. Рядом с другими посадили трех незнакомых людей, и студентам было сказано, что все четверо незнакомы друг с другом, выбраны наугад. Были и другие, также сидевшие вместе, но студентам сообщили, что это члены недавно образованной группы.

Затем студентов попросили определить, принимали ли люди, которых они наблюдали, самостоятельное решение или действовали под давлением группы. Люди, сидевшие в одиночестве, по мнению студентов, приняли решение самостоятельно. Те, кто сидели рядом с незнакомцами, также, казалось, не были подвержены их влиянию. Но когда человек, считавшийся членом группы, был согласен с другими ее членами, студенты признавали его решение результатом давления группы. А когда один из членов группы не соглашался с остальными, студенты полагали, что он принял решение самостоятельно.

Три основные черты: взаимодействие, членство и групповая идентичность — свойственны множеству групп. Но группы бывают качественно различными по критерию принадлежности к ним людей. В этом случае говорят о первичных и вторичных группах.

Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, зависящие от их индивидуальных особенностей. Первичные группы невелики, ибо в противном случае невозможно установить непосредственные, личные взаимосвязи между всеми членами.

Впервые понятие первичной группы применительно к семье, между членами которой складываются устойчивые эмоциональные отношения, ввел Ч. Кули. Согласно Кули, семья считается «первичной», так как она является первой группой, играющей основную роль в процессе социализации младенцев. Впоследствии стали применять этот термин при изучении любой группы, в которой сформировались тесные личные отношения, определяющие сущность данной группы.

Вторичная группа образуется из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определенных целей. В этих группах основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. На предприятии должности делопроизводителя, управляющего, курьера, инженера, администратора может занимать любой человек, обладающей соответствующей подготовкой. Если лица, занимающие эти должности, справляются со своей работой, организация может функционировать.

Индивидуальные особенности каждого почти ничего не значат для вторичной группы и наоборот, члены первичной группы уникальны. Но указанное различие не следует абсолютизировать. Люди вступают в дружеские отношения и образуют новые группы на работе, в школе и внутри других вторичных групп. Если между индивидами, участвующими в общении, складываются достаточно устойчивые отношения, можно считать, что они создали новую первичную группу. Именно применительно к таким отношениям в организации и употреблялось в его прежнем значении для советской психологии слово «коллектив».

А. В. Петровский разработал следующую схему развития групп. Он утверждает, что существует пять уровней развития групп: диффузная группа, ассоциация, кооперация, корпорация и коллектив.
 
Вектор ОС показывает степень опосредования, насколько все ценности опосредуют поведения группы. Вектор ОА и ОВ — содержательная сторона опосредования, отражает направленность деятельности группы.

Любая группа возникает как диффузная (I): общность, межличностные отношения которой не опосредуются содержанием совместной деятельности. Но уже здесь выделяются лидеры, образуются диады, триады и формируются отношения предпочтения (симпатии и антипатии).

По мере определения направленности и усиления взаимозависимости членов группы она либо становится кооперацией, либо ассоциацией. Кооперация — общность, где имеется высокий уровень социальных ценностей, но ими лишь в малой степени опосредованы межличностные отношения. Например, обычная рабочая группа. Ассоциация — общность, где отношения людей фактически не опосредованы общими факторами совместной деятельности, а если эти факторы и есть, то носят асоциальный или даже антисоциальный характер, ориентирующийся лишь на частные интересы и потребности.

По мере усиления взаимозависимости кооперация может развиться в коллектив, а ассоциация — в корпорацию. Оба термина из концепции Петровского были подвергнуты критике, но все же они с некоторыми оговорками отражают суть развития групп. Корпорация — это группа, где налицо высший уровень опосредования отношения содержанием групповой деятельности, но цели группы носят ярко выраженный антисоциальный характер. Коллектив — это организованная группа, в которой члены объединены общими ценностями, целями и задачами деятельности, значимыми для группы в целом и для каждого члена в отдельности, где межличностные отношения опосредуются общественно значимым содержанием деятельности. Это именно та группа, к формированию которой стремится хороший руководитель. В какой-то мере коллектив — это идеальная рабочая группа, определяющая направление деятельности руководителя.

Концепция А. В. Петровского в некоторой мере подтверждена так называемым хоторнским экспериментом. Шестьдесят лет назад группа исследователей изучала поведение рабочих гигантского завода Хоторна в Чикаго, которым управляла «Western Electric Company». Определялись факторы, воздействующие на производительность труда и индивидуальную выработку рабочих. К числу таких факторов отнесли частоту и продолжительность перерывов и освещенность рабочих мест. Сначала работницы получили возможность несколько раз подолгу отдыхать в течение рабочего дня, затем периоды отдыха сократились, но стали более частыми. Экспериментаторы также сокращали и удлиняли время, предоставленное для ленча. Кроме того, в разной мере усиливали освещение: предполагалось, что более яркое освещение будет способствовать повышению производительности.

Результаты эксперимента удивили исследователей. При удлинении периодов отдыха производительность труда работниц возрастала. При последующем сокращении периодов отдыха она продолжала расти. При восстановлении первоначального режима труда и отдыха производительность труда выросла еще больше. То же самое наблюдалось при экспериментах, связанных с изменением продолжительности ленча и яркости освещения. При любых изменениях уровень выработки женщин возрастал.

Получив такие результаты, исследователи попытались выявить другие факторы, которые воздействовали на производительность. Выяснилось, что женщины, выбранные для проведения эксперимента, образовали неформальную группу. Им казалось, что, поскольку отобрали именно их, они приобрели особый статус, и они стали считать друг друга представителями своего рода «элиты». Поэтому и старались работать как можно лучше в соответствии с требованиями исследователей. Этот тип реагирования стал называться хоторнским эффектом. Он состоял в следующем: сам факт, что данная группа подвергается изучению, воздействует на поведение ее членов даже больше, чем другие факторы, которые стремятся выявить исследователи.

На основе этого эксперимента и других данных исследователи сделали вывод, что человеческий фактор играет важную роль в трудовой деятельности. Когда работнику повышали зарплату, повышали в должности или просто хвалили, производительность его труда стремительно возрастала. Этому способствовала и эффективная система реагирования на жалобы. Если работник имеет возможность обсудить ту или иную проблему с терпеливым начальником, который выслушает его с сочувствием и уважением и примет соответствующие меры, даже не столь радикальные, то доверие рабочих к руководству возрастает, усиливается их чувство собственного достоинства и стремление к групповому единству. Группа начинает работать более эффективно.

Верно и обратное. Группа, которая не настроена на повышение производительности и качества своего труда, может существенно понижать индивидуальные достижения в труде. Тех, кто трудится слишком быстро, подвергают социальному давлению со стороны группы — дразнят, высмеивают или игнорируют. Часто это давление оказывается настолько сильным, что рабочие специально работают медленнее и отказываются от премий за превышение норм выработки. Подобную картину часто можно наблюдать в школьных классах, где отличников одноклассники называют «зубрилами» и «выскочками» и подвергают преследованию.

Первичные группы играют важную роль и в структуре социальной жизни. Например, в Китае среди разных слоев населения были организованы группы, называемые «сяо-цу», включающие от 8 до 15 человек. Эти группы были организованы на фабриках, в шахтах, министерствах, в военных подразделениях и городских кварталах. Помимо участия в деятельности организаций члены «сяо-цу» периодически проводили собрания, посвященные так называемой взаимной критике. На собраниях каждый участник группы обязан подвергнуть критике свои собственные недостатки и выслушать критические замечания других, а также обсудить недостатки других членов группы. Таким образом, усиливалось давление группы на своих членов, заставляя людей ориентироваться прежде всего на коллективные, а затем уже на индивидуальные цели. Хорошо это или плохо — вопрос этический, но эффект от подобной практики, несомненно, имеется.

Когда человек приходит в коллектив, его знакомят с правилами, традициями, должностными обязанностями. Вначале он становится сотрудником, но не членом коллектива. Только тогда, когда он принимается коллективом, когда его считают своим, т.е. он придерживается более или менее единой системы ценностных ориентации, можно сказать, что он является полноценным членом коллектива.

Коллектив часто формируется стихийно. Какие сотрудники приходят и задерживаются, из тех и составляется рабочая группа. Если руководитель настроен на комфортную работу, а не на выполнение цели, то он подбирает сотрудников спокойных, исполнительных, которыми легко руководить. Яркие индивидуальности мешают, заставляют быть всегда начеку. А это не всякому лидеру нравится. Естественно, такой коллектив вряд ли может достичь больших результатов. Мало того, внутри него неизбежны конфликты, хотя и глубоко спрятанные. В таких коллективах затеваются интриги, обусловленные стремлением соответствовать требованиям руководителя, что обеспечит наиболее приближенному к шефу работнику некие блага.

Правильно составленный коллектив предполагает наличие разных людей, каждый из которых играет в группе свою роль. Руководителю нужно правильно распознать, кто какую роль играет. Важно не распределить роли, а именно распознать, раскрыть «амплуа» сотрудников и помочь каждому самоутвердиться в той роли, на которую он претендует.

Наряду с простыми исполнителями, которых, естественно, должно быть большинство, ученые предлагают и следующий желательный для развития коллектива «набор персонажей».

«Генератор идей». Член коллектива, который постоянно «подпитывает» его новыми идеями. Обычно на эту роль претендуют сами лидеры — руководители коллективов. Если таким генератором руководитель не является, то ему следует мудро опираться на таких «генераторов», умело используя их потенциал, не ревнуя, не соперничая, не стремясь оттеснить в тень.

«Оппозиционер». Постоянно во всем сомневается, все подвергает критическому анализу, ничего не принимает на веру. Он считается неудобным в коллективе: раздражает резкими высказываниями, не боится высказать неприятную правду. Такой человек нужен как «совесть» коллектива, как пример самоконтроля, как ориентир для думающего лидера. Но он должен быть один, в противном случае возглавит оппозиционную группу, в которой станет деструктивным лидером.

«Любимец». Пользуется всеобщими симпатиями. Как правило, внешне привлекателен, обаятелен. У этого человека хороший, добрый характер, он умеет быстро находить общий язык, выслушать человека, посочувствовать ему, ободрить, утешить, развеселить. К нему идут с личными проблемами и радостями.

Формирование коллектива происходит непрерывно, с учетом изменений в работе предприятия и социального состава работающих. Корректируются роли, перераспределяются обязанности, делаются карьеры. Кто-то приходит, кто-то уходит. Психологи считают, что для обновления «крови» в трудовом коллективе необходима текучесть кадров примерно 8-10 %. Следовательно, трудовой коллектив — это очень динамичное социальное образование.

Специфика «социального» здесь состоит в том, что в группе имеется некое надгрупповое образование, которое усиливает в людях полезные для коллектива качества, и ослабляет вредные. Это образование можно определить как сплоченность. Л.Фестингер определил сплоченность как «результирующую всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы удержать их в ней» (СНОСКА: А. И. Донцов. Психология коллектива. М., 1984. С. 39.).

Для сплоченного трудового коллектива характерны отношения сотрудничества и взаимопомощи между его членами. В основе сплоченности коллектива лежат единство целей, социально — психологическая общность работников, дисциплина. Уровень развития этих признаков во многом определяет степень зрелости трудового коллектива. Как видно, коллектив объединяет не только поставленная перед ним цель, но и в значительной мере определенные этой целью взаимосвязь и взаимозависимость в структуре рабочей группы.

В любом трудовом коллективе есть две структуры: формальная и неформальная. Формальная структура коллектива образуется па основе официальных обязанностей работников, должностных инструкций, приказов. Она предписывает каждому члену выполнение вполне определенных обязанностей. В рамках формальной структуры каждый сотрудник обязан взаимодействовать с другими членами коллектива заранее предписанным способом. Этот способ предполагает также и властные полномочия. Формальная структура задается в соответствии с целями организации.

Одновременно члены коллектива образуют неформальную структуру, которая опирается не на функциональные отношения, а на межличностные. Такая структура коллектива называется неформальной. Внутри одной формальной структуры обычно образуются несколько неформальных групп, которые называются группировками. Члены этих групп объединяются на основе общности интересов, увлечений.

Неформальные отношения являются дополнением и продолжением формальных. Они придают формальным отношениям гибкость, повышают удовлетворенность работника своим трудом. Во главе каждой неформальной группы стоит лидер. Он — организатор всей деятельности этой группы. Неформальными лидерами становятся те члены коллектива, которые обладают способностью сплотить людей, компетентны в производственных вопросах. Чтобы успешно влиять на сотрудников в личностном плане, руководитель должен занимать не только в официальной (формальной), но и в неофициальной (неформальной) структуре главенствующее положение. В таком коллективе низок уровень конфликтности, высокая производительность труда, хорошая приспосабливаемость к нештатным ситуациям и т. д.

Психологи определяют ряд факторов, способствующих сближению формальной и неформальной подструктур трудового коллектива:

1. Соответствие структур межличностных отношений и функциональных управленческих структур, когда люди, общающиеся по долгу службы, с уважением относятся друг к другу, общаются по неформальным поводам и обращаются друг к другу с неформальными просьбами. Определяющим здесь является управленческая структура.
2. Отсутствие негативного давления группы на своих членов в процессе осуществления трудовой деятельности, что может возникнуть при приоритете межличностных отношений в противовес управленческой структуре.
3. Обстоятельство, что функциональная сторона отношений между руководителем и подчиненным, формальная структура системы «руководитель — подчиненный» являются жесткими, узкими, охватывающими лишь ограниченную сферу человеческих отношений, в то время как социально-психологические, «человеческие» факторы, неформальная структура являются многогранными и универсальными по охвату действительных связей и отношений; вследствие этого личностная, неформальная сторона выходит за пределы функциональной, формальной.
4. Функциональная сторона отношений субординации тем в большей степени оказывает тем большее влияние на личность руководителя и подчиненного, чем разнообразнее ее содержание и чем больше она соответствует всему многообразию личностного «человеческого» фактора — установок, целей, мотивов, отражающих в своей совокупности сущность всей общественной системы.
5. Своевременное разрешение проблемных ситуаций, определяющихся жесткостью формальных отношений и гибкостью неформальных с учетом интересов всей системы управления и межличностных отношений при приоритете управленческой системы.
6. Соответствие личностных качеств руководителя занимаемой им должности и, соответственно, личностных качеств подчиненных той деятельности, которую они выполняют.
7. Как видно, поведение руководителя в трудовом коллективе накладывает отпечаток на его общение с людьми и оценку их деятельности, что, в свою очередь в значительной степени определяет либо сближение, либо отдаление друг от друга формальной и неформальной подструктур рабочей группы.

понятие, виды и стадии, функции (видео)

Что такое трудовой коллектив? Если люди объединены в группу из-за работы, которую они выполняют вместе, при этом у них есть определенные цели, то перед нами трудовой коллектив. Нужно понимать отличия при сравнении коллективного труда с суммой усилий, предпринимаемых отдельными индивидуумами.

Общие сведения

В понятие трудового коллектива входит социальная категория вместе со средствами, позволяющими достигать намеченных целей. Есть главная особенность, которой характеризует трудовой коллектив как объект управления. Его создают, чтобы реализовать комплекс целей, связанных с производством. Каждая цель у такого объединения становится стремлением для любого его члена. Именно общие цели делают коллектив более сплоченным. Встречаются разногласия, но это естественное явление. Каждый человек индивидуален, отличается от других людей. У разных рабочих или служащих можно видеть различный уровень профессионализма и индивидуальные отличия, выражающиеся в темпераменте или характере.

Трудовой коллектив как субъект трудового права представлен на производствах: государственном, муниципальном, коллективном. По российским законам подразделения предприятий могут создавать товарищества, брать в аренду, выкупать государственное и муниципальное имущество.

Правильные методы управления позволяют создать в компании оптимальные условия для самореализации личности. Грамотный руководитель знает, как стимулировать у работников творческую активность. Подавляющее большинство трудящихся, работающих в компании, стремится к совершенствованию.

Какими бывают трудовые коллективы?

Коллектив предполагает организацию, при которой осуществляется разделение труда для достижения максимальных результатов в любых сферах: торговле, производстве, сервисе. Управление трудовым коллективом имеет основу. Глава назначается собственником имущества.

Трудовой коллектив в организации будет действовать эффективно, если при его создании учитывались следующие важные факторы:

• размер с составом, который включает разные возрастные категории и половую принадлежность;
• нормы;
• сплоченность членов;
• конфликтность;
• статусные и функциональные роли;
• уровень образованности и профессионализма.

Какими бы ни были виды трудовых коллективов, у них есть похожие характеристики:

• наличие одной цели;
• организационную оформленность;
• общественно-политическую значимость совместного труда;
• управляемость;
• структура, определяющая тип взаимодействий между членами.

Классификация трудовых коллективов основывается на следующих критериях:

• форма собственности, когда речь идет об имуществе, принадлежащем конкретному человеку – это частная собственность;
• сфера деятельности. Коллективный труд может использоваться в производстве. Сфера деятельности также может быть непроизводственной;
• период существования. Некоторые коллективы образуются на время, другие функционируют постоянно;
• стадии развития. Здесь различают периоды формирования, стабильности и распада;
• подчиненность.

Если рассматривать профессионально-квалификационную структуру, то она представлена различными профессиями или группами профессий. Социальная структура трудового коллектива позволяет выделить ветеранов труда, новичков, а демографическая структура отделяет лиц разных национальностей.

Трудовые коллективы и их полномочия могут варьироваться. Статусные или основные полномочия зависят от формы собственности. Они реализуются в правоотношениях с администрацией, работодателями. В понятие “полномочия” входят определенные действия, позволяющие осуществлять права и обязанности относительно управления организацией или коллективом с помощью механизма самоуправления. Различают полномочия трудовых коллективов государственно-политического или социально-экономического характера относительно различных областей производства, управления трудом, социального развития. Управленческий вопрос может решаться штатом сотрудников совместно с руководством и органами самоуправления.

Какие функции есть у трудового коллектива?

Существуют функции трудового коллектива, включая производственную и совладельческую.

Самой главной функцией считается производственная. Грамотный менеджер может легко справиться с такой задачей, как организация трудовых коллективов. Задачу создания оптимальных условий, а также решение различных нестандартные ситуаций, связанных с ущемлением прав сотрудников, предстоит решать представителю трудового коллектива. Необходимо, чтобы люди трудились с энтузиазмом. Важно создание условий для отдыха. Совладельческая функция прослеживается в социальных отношениях при выполнении совместной трудовой деятельности. Если коллектив приватизировал фонды, куда входят банки, земельные участки, сооружения, другое имущество, тогда он выступает в роли субъекта регулирования условий для своего развития.

В производственной функции отражается технико-экономическое содержание труда. Совладельческая функция отражает социально-экономический характер трудового коллектива, что отражается в его социальной структуре. Степень ее реализации находится в зависимости от ряда факторов. Например, на ее показатель влияет то, какая в коллективе социальная организация. Правильный подбор кадров позволит организации удержаться на плаву даже после ухода на пенсию заслуженных ветеранов. Нужно побуждать штатных сотрудников совершенствовать свои трудовые навыки. Морально-психологический климат здесь имеет далеко не последнее значение.

Трудовая деятельность оказывает влияние на формирование личности человека. Это касается всех важнейших элементов структуры личности. Труд – центр, чтобы организовать и координировать психологические потребности каждого члена коллектива. Он выступает средством, которое упорядочивает жизнь людей, регулирует их поведение и взаимоотношения с окружающей средой. В качестве основной функции выступает производство материальных или духовных ценностей .

Реализация совладельческой функции проявляется полностью, когда работники начинают арендовать или приватизировать предприятия. Арендаторы производят различные виды материальной продукции. Предприятию они выплачивают только стоимость аренды. После уплаты налогов оставшимися средствами они распоряжаются самостоятельно. В акционерных обществах работники, которые вложили свои личные средства, являются совладельцами капитала и получают процент от прибыли.

Многофункциональность – главная характеристика трудового коллектива.

Правовой статус трудового коллектива включает в себя правосубъектность, права сотрудников, обязанности работников, гарантии прав и юридическая ответственность. Правовой статус для работников начинается с того момента, когда формируется коллектив, а заканчивается с ликвидацией организации.

Что нужно знать о формировании трудового коллектива?

Формирование трудового коллектива официально начинается с принятия решения о его создании.

Оно должно быть оформлено юридически. Необходимо определить функциональную структуру трудового коллектива, права, обязанности и зону ответственности для каждого работника.

Неофициальный коллектив может образоваться благодаря какому-то важному событию. Когда происходит мощный всплеск эмоций, люди активизируются, что способствует их объединению.

В результате контактов между людьми может появиться как симпатия, так и антипатия. Это происходит согласно закономерностям восприятия, степени совпадения или, наоборот, несовпадения жизненных интересов, ценностей и целей.

Когда коллектив формируется по распоряжению «сверху», тогда основой отношений является необходимость выполнять определенные служебные обязанности. Такое объединение людей, созданное по принуждению часто проявляет свою неэффективность, так как внутри него отношения замешаны на явной антипатии.

Психологические признаки включают в себя следующие характеристики:

• морально-психологический климат. Если удалось создать положительный морально-психологический климат, тогда все работники движутся в одном направлении, объединенные общими целями. Распределение обязанностей является справедливым. Все довольны условиями труда.
• сплоченность. Сплоченность сотрудников наблюдается не только в ходе работы, но и при организации совместного отдыха. Все работники участвуют в праздничных мероприятиях по желанию, а не только потому, чтобы «не отрываться от коллектива».
• психологическая совместимость. Коллектив будет высокоэффективным, если в нем можно наблюдать психологическую совместимость сотрудников. Это понятие включает в себя совместимость характеров, темпераментов, профессионализма.
• уровень психологического давления. Важно, чтобы коллектив не оказывал сильного давления на членов организации.

Формирование и развитие трудового коллектива – сложный процесс. Каждому трудовому коллективу предстоит пройти несколько жизненных стадий:

• становления коллектива;
• эффективной работы;
• ослабление потенциала и последующая ликвидация или обновление.

Этапы развития: подробная характеристика

Этапы развития трудового коллектива, согласно американским исследованиям, делятся на несколько стадий – это притирка, ближний бой, экспериментирование и зрелость.

На первой стадии, когда коллектив только начинает формироваться, сотрудники внимательно изучают друг друга. Эта стадия проходит спокойно, но с небольшой долей скрытой напряженности. Как только у работников складывается представление о коллегах, они перестают скрывать свои чувства и подавлять эмоции. К концу этого периода заканчивают формироваться личные симпатии или антипатии. В коллективе начинают проявлять себя лидеры. Можно наблюдать появление групп или группировок. Неправильное управление приведет к развалу бизнеса. Грамотный руководитель сможет направить энергию сотрудников в нужное русло. Успешная работа стимулирует людей проявлять свои хорошие качества.

На второй стадии потенциал трудового коллектива достигает своего пика. Период зрелости является наиболее продолжительным. За время существования трудового коллектива в нем появляются собственные традиции, обычаи и психологический климат. На этом этапе менеджеру нельзя успокаиваться. Организация не может работать все время хорошо по инерции.

Чтобы не отстать от времени, следует вовремя вносить новшества в трудовой процесс. Опытный руководитель обязан позаботиться о том, чтобы все последние достижения науки и техники внедрялись на предприятии и активно использовались. Руководитель должен заботиться о членах коллектива, поддерживать их и внимательно относиться к их предложениям.

Третья стадия в жизни коллектива может оказаться такой же продолжительной, как и вторая, или стать кратковременной. Для этой стадии развития трудового коллектива характерно эмоциональное напряжение. Как правило, это время поиска эффективных путей для возрождения, преобразования или ликвидации. Такая ситуация в коллективе возникает при изменении обстоятельств извне или под воздействием определенных внутренних причин.

Необходимость проведения преобразований может вызвать финансовый кризис, банкротство или стихийное бедствие. Если работники недовольны руководством, тогда разрушается единство коллектива. Выправить ситуацию можно путем увольнения деструктивных работников или смены руководящего состава.

Сущность трудового коллектива и его структура — Мегаобучалка

Трудовой коллектив организации есть относительно обособленная, организационно оформленная группа людей, объединенных совместной деятельностью. Для эффективного функционирования организации требуется управление совместной деятельностью людей, объединенных в трудовой коллектив.

Трудовой коллектив предприятия обладает сложной структурой. Она включает: административно-производственную структуру, социальную и социально-психологическую структуру.

Административно-производственная структура коллектива предприятия состоит из органов управления и производственных подразделений. Административно-производственная структура составляет формальную структуру коллектива предприятия, при которой функции трудового коллектива предприятия, права и обязанности его подразделений и каждого работника определены соответствующим Уставом, Положением и должностными инструкциями.

Формальная структура предприятия создается по воле руководства и первейшей обязанностью коллектива является выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

Социальная структура характеризуется составом работников коллектива предприятия по квалификационному, половозрастному и культурно-техническому признакам.

Социально-квалификационная структура коллектива отражает количественное и качественное соотношение между соответствующими группами работников: руководителями, специалистами и т.д.; эти соотношения должны быть оптимальными, позволяющими коллективу эффективно осуществлять свои функции.

Половозрастная структура характеризует соотношение работников коллектива по полу и возрасту. Важно, чтобы коллектив был разнополым и сочетал в себе людей разных возрастных групп.

Культурно-технический уровень характеризует соотношение работников коллектива по уровню общего и специального образования, соответствие уровня образования занимаемой должности, овладение членами коллектива знаниями своей специальности, достижениями технического прогресса. Важно, чтобы уровень постоянно соответствовал требованиям практики и повышался с учетом достижений науки.

Социально-психологическая структура коллектива — это его внутренняя или неформальная структура, в основе которой лежат определенные, социально-обусловленные ценности, нормы и ожидания, максимально разделяемые всеми членами коллектива и принимаемые форму непосредственных межличностных (психологических) взаимоотношений между членами коллектива.

В социальной психологии принято различать основной коллектив предприятия от его первичных коллективов.

Основной коллектив – это коллектив предприятия в целом Он представляет собой более широкую категорию; причем в нем цели, соотношения и взаимоотношения основываются на более глубоком социальном синтезе.

Первичный коллектив – наименьшая часть по численности, уже более неделимая составная часть общего коллектива предприятия. Например, в составе коллектива предприятия можно выделить первичные коллективы: комплексы, отделы, секции, а также бригады, отделы аппарата управления. Первичный коллектив – звено связи между личностью и основным коллективом; члены его находятся в постоянном деловом, бытовом объединении.

Межличностные отношения между людьми в процессе совместного труда образуют психологическую структуру трудового коллектива. На структуру психологии трудового коллектива предприятия влияют следующие основные групповые психологические явления: межличностные психологические отношения, социально-психологические явления, возникающие в межличностных отношениях. Все эти психологические явления и процессы между собой имеют тесную связь и взаимозависимость.

Контактное общение и социально-психологические явления. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт. Контактное общение — неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей.

Социально-психологические явления, возникающие в межличностных отношениях. В процессе общения, взаимодействия и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы, взаимные требования и сочувствия, психологическое соперничество, подражание и самоутверждение, престиж и т.д. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, появляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые, межличностные отношения.

Психология трудового коллектива как целостное социально-психологическое образование характеризуется понятиями “психологическая атмосфера” и “социально-психологический климат”, которые по содержанию во многом идентичны. Под социально-психологическим климатом подразумевают характер взаимоотношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, а также удовлетворенность работников выполняемой работой и профессией.

Психология трудового коллектива имеет сложную структуру. На ее формирование оказывают влияние такие групповые психологические явления как контактное общение и межличностные психологические отношения, которые имеют между собой тесную связь и взаимозависимость.

Контактное общение. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт. Контактное общение – неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей.

Межличностные психологические отношения. В результате общения людей возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, появляются различные формы взаимных отношений друг к другу, симпатии, антипатии, которые представляют межличностные отношения.

В процессе контактного общения и взаимоотношений в каждом трудовом коллективе между его членами складываются отношения двух типов: формальные и неформальные.

Формальные или служебные отношения определяются административно-узаконенными взаимоотношениями между членами трудового коллектива, ответственными за тот или иной участок деятельности.

Формальные отношения являются необходимой основой функционирования коллектива предприятия, предполагающей неукоснительное исполнение работниками своих служебных обязанностей. Эти взаимоотношения официально закреплены в организационной структуре коллектива предприятия, в Положениях об отделах и службах, в должностных инструкциях работников. Формальные отношения официально регулируются руководителем коллектива предприятия и общественными организациями. Формальные или служебные отношения образуют и формальную, т.е. административно-производственную структуру коллектива предприятия.

Неформальные отношения являются результатом межличностных психологических отношений, складывающихся между членами коллектива в процессе их деятельности. Система этих отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, дружба, безразличие и т.д.) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. Неоформленные отношения образуют неоформленную структуру трудового коллектива, его социально-психологический климат.

Неформальная структура более характерна для первичного коллектива (бригады, цеха), так как его члены находятся в общении не только во время работы, но часто вместе проводят досуг.

Неформальная структура коллектива функционирует в рамках формальной. Для нормального развития коллектива предприятия и сплоченности его членов важно, чтобы существующие внутри него неформальная и формальная структуры не противоречили одна другой, а цели, интересы и нормы поведения работников совпадали с задачами коллектива предприятия.

Расхождения между формальной и неформальной структурами могут быть следствием ошибок в руководстве коллективом: принятия непродуманных решений, недостаточного учета различий в эмоционально-психологических характеристиках работников (в эмоциях, темпераменте, взглядах, привычках и т.д.), недостаточного учета интересов отдельных членов коллектива и т.д. В этих случаях возникают конфликтные ситуации, которые отрицательно воздействуют на его сплоченность. От правильного сочетания в коллективе формальных и неформальных взаимоотношений зависит его жизнеспособность, трудовая и общественная активность работников, эффективность функционирования предприятия.

Консультации по вопросам управления персоналом

Управление персоналом компании обычно находится в ведении отдела кадров с прямым надзором за сотрудниками, обычно назначаемыми многоуровневой структурой управления. «Рабочая сила» также может относиться ко всей совокупности людей, которые работают и вносят свой вклад в экономику.

Отдел кадров отвечает за набор персонала, развитие компетенций персонала, управление льготами и компенсациями, а также за общий план по повышению производительности труда.Эффективное управление персоналом — тема бесконечного количества книг по бизнесу и статей по программе MBA. В целом, тенденция в методах оптимизации рабочей силы продвигается в сторону увеличения количественной оценки производительности и точного анализа общих затрат и результатов на сотрудников.

Определение концепции и размера совокупной рабочей силы имеет решающее значение для точного измерения безработицы и состояния макроэкономики. Не считая разочарованного соискателя работы, который бросил искать работу, или безработного, чьи пособия закончились, часть рабочей силы искусственно снизит фактический уровень безработицы и заставит состояние экономики казаться лучше, чем оно есть на самом деле.

Термин «рабочая сила» в микроэкономическом толковании относится к работающим сотрудникам, которые работают в команде или подразделении в структурированной организации. С макроэкономической точки зрения он обозначает количество людей, которые считаются присутствующими на рынке труда, как правило, либо занятыми, либо активно ищущими работу (без учета «неполной занятости», т. Е. Работы, не соответствующей квалификации или ожидаемому рабочему времени. Однако , различные определения «рабочей силы» дадут совершенно разные статистические данные, которые затем можно использовать, чтобы сделать уровень безработицы лучше или хуже, чем другие оценки.

Эффективность компании почти полностью зависит от таланта ее сотрудников, которые определяют производительность, инновации и общий рост. Чем лучше персонал компании, тем она продуктивнее. В современном деловом климате эффективный процесс управления необходим для того, чтобы сотрудники были привержены благополучию компании, в которой они работают.

Управление трудовыми ресурсами, как широкая тема, может включать в себя все, что угодно, от нормативных требований и вопросов соблюдения до благополучия сотрудников и удовлетворенности работой.Два основных типа анализа рабочей силы охватываются организационной психологией и экономическим анализом. Организационная психология вносит свой вклад в перспективу управления и разработку программ управления персоналом для удовлетворения потребностей сотрудников и работодателей. В широком смысле экономисты и политики рассматривают влияние на рабочую силу каждой социальной и государственной программы, включая реформу образования и налоговую политику.

Почему важно иметь понятие рабочей силы в дополнение к концепции работника? Помимо очевидной важности агрегированных данных статистических работников, «рабочая сила» сильно привлекает внимание к взаимоотношениям работников, коллективным потребностям, синергетическому потенциалу, справедливости, экономии за счет масштаба, конкурирующим групповым интересам (среди различных секторов рабочей силы), политической власти и другие аспекты труда, не охватываемые концепцией одинокого работника.

Неспособность видеть свою рабочую силу как группу, например, с общими целями и чувством единства, вместо того, чтобы рассматривать их как простую неорганизованную совокупность, может быть серьезной ошибкой, подобно тому, как путают дисциплинированную, интегрированную армию врага с тряпичной толпой. разбитых, дезорганизованных остатков пехоты. В более позитивном плане было бы так же ошибочно, как предполагать, что благотворительные волонтеры, разбросанные по улицам города, не сильно мотивированы присутствием друг друга и их общим делом. Следовательно, именно мудрая организация определяет, является ли ее персонал простой совокупностью или единой группой.

.

Планирование персонала | Информационные бюллетени | CIPD

Планирование трудовых ресурсов — это процесс анализа нынешних кадровых ресурсов, определения будущих потребностей в кадрах, определения разрыва между настоящим и будущим и внедрения решений, позволяющих организации выполнять свою миссию, цели и стратегический план. Речь идет о том, чтобы нанять нужное количество людей с нужными навыками в нужном месте в нужное время, по разумной цене и по правильному контракту для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.Мы считаем, что кадровое планирование может помочь обеспечить устойчивую деятельность организации, обеспечивая основу для принятия более эффективных решений о будущих потребностях бизнеса в людях.

В более крупных организациях могут быть специальные группы по планированию персонала. Другие могут начать процесс в результате определенного события, такого как слияние, поглощение или проект трансформационных изменений. Но сосредоточение внимания на более широком планировании кадровых ресурсов может быть важно для организации в любое время. Он может выявлять препятствия или нереалистичные цели, которые могут помешать стратегическим изменениям, и предлагать решения по снижению рисков для поддержки будущих стратегических целей.

Процессы планирования рабочей силы могут:

• Снижение затрат на рабочую силу в пользу развертывания рабочей силы и гибкости.
• Выявление меняющихся потребностей клиентов и реагирование на них.
• Определите релевантные стратегии для целенаправленного развития людей.
• Целевая неэффективность.
• Повышение удержания сотрудников.
• Повышение производительности и качества продукции.
• Улучшение баланса между работой и личной жизнью сотрудников.
• Дайте рекомендации по обеспечению стратегической ценности за счет талантов.

В свою очередь, это будет информировать такие практики управления персоналом, как:

• Организационное проектирование и развитие.
• Планирование преемственности
• Инициативы по обеспечению баланса между работой и личной жизнью, такие как гибкий график работы и благополучие.
• Набор и отбор.
• Планирование хранения.
• Управление талантами.
• Дизайн работы.
• Планирование карьеры.
• Нацеленность на обучение и развитие.
• Награда и признание.

Для получения дополнительной информации по некоторым из этих тем, просмотрите другие наши информационные бюллетени по управлению талантами, планированию преемственности, найму, гибкой работе, планированию работы и выявлению потребностей в обучении и развитии.

Планирование персонала может различаться по срокам, масштабу и типам выполняемых ролей. Это можно увидеть в довольно простых операционных терминах, гарантируя, что нужное количество людей с нужными навыками будет распределено по проектам или рабочим областям для удовлетворения повседневных потребностей клиентов или спроса на продукты и услуги. Примеры могут включать необходимость обеспечения надлежащего укомплектования колл-центров персоналом или набора достаточного количества людей для выполнения проекта или выполнения сроков. В качестве альтернативы, он может создать долгосрочный план, чтобы обеспечить лучшие таланты на правильных ролях и лучше понять, какие будущие кадры понадобятся.Многие специалисты-практики связывают планирование персонала с планированием талантов или планированием преемственности и вносят результаты в планы обеспечения ресурсами, реализуемые на местном уровне линейными руководителями.

Какова бы ни была его точная форма, кадровое планирование должно быть связано с целями организации и быть важной частью процесса стратегического бизнес-планирования. Это представляет собой важную возможность для старших руководителей принять участие в плане и определить повестку дня для изменения персонала.

В нашем практическом руководстве по планированию персонала (для членов CIPD) представлены более подробные сведения и представлены различные подходы.

Последние изменения в планировании рабочей силы

Первоначальная концепция планирования рабочей силы потеряла популярность примерно в начале 1980-х годов, поскольку некоторые комментаторы считали ее негибким процессом, который не мог предсказать или допустить спады экономического роста. Одна из предполагаемых неудач заключалась в том, что цели прогноза были слишком узкими и, следовательно, не выполнялись.

Более поздние интерпретации планирования трудовых ресурсов, основанные на менее жестком прогнозировании, с более гибкими целевыми диапазонами и большей ролью контекстного понимания, означают, что этот метод становится все более полезным инструментом для людей профессии.Это особенно верно, поскольку организации стремятся быть предприимчивыми, активными и руководить, а не следовать изменениям. Крайне важно иметь адекватный персонал, чтобы быть готовым к будущим изменениям.

Современные подходы к планированию персонала часто основываются на информационных системах управления, таких как анализ PESTLE.

,

Концептуальная структура в MeSH

Термины в записи MeSH, которые являются строго синонимичными друг другу, сгруппированы в категорию, называемую «Концепция». (Не путать с дополнительными концептуальными записями.) См. Элемент «Концепция» в MeSH. Каждая запись MeSH состоит из одного или нескольких понятий, а каждое понятие состоит из одного или нескольких синонимичных терминов. Например,

 Кардиомегалия [Дескриптор]
     Кардиомегалия [концепция, предпочтительно]
          Кардиомегалия [срок, предпочтительно]
          Увеличенное сердце [Срок]
          Увеличение сердца [срок]
     Сердечная гипертрофия [Концепция, более узкая]
          Сердечная гипертрофия [предпочтительный срок]
          Гипертрофия сердца [срок]
 

Эта запись дескриптора состоит из двух понятий и пяти терминов.У каждой концепции есть предпочтительный термин, который также называется названием концепции. И у каждой записи есть предпочтительная концепция. Имя записи — термин, который чаще всего используется для обозначения дескриптора — является предпочтительным термином для предпочтительной концепции.

В каждой Концепции термины являются синонимами друг друга. Напротив, термины в одной Концепции не являются строго синонимами терминов в другой Концепции, даже в той же записи. Например, одно понятие в записи может быть уже, чем предпочтительное понятие, как в приведенном выше примере.Также обратите внимание, что термины в концепции наследуют это отношение и поэтому, например, более узкие, чем термины в другом концепте. Однако все термины в записи эквивалентны для целей индексации и поиска в MEDLINE, и поэтому они по-прежнему являются терминами входа для записи.

Более сложный пример с тремя концепциями и 12 терминами.

 AIDS Dementia Complex [Дескриптор]
     Комплекс СПИДа с деменцией [концепция, предпочтительная]
          Комплекс СПИДа и деменции [Срок, предпочтительно]
          Комплекс деменции при синдроме приобретенного иммунодефицита [Срок]
          Комплекс деменции, связанной со СПИДом [Срок]
          Деменция, связанная с ВИЧ [Срок]
          Комплекс деменции, синдром приобретенного иммунодефицита [Срок]
          Комплекс деменции, связанный со СПИДом [Срок]
     ВИЧ-энцефалопатия [Концепция, более узкая]
          ВИЧ-энцефалопатия [предпочтительный термин]
          СПИД-энцефалопатия [Срок]
          Энцефалопатия, ВИЧ [предпочтительный срок]
          Энцефалопатия, СПИД [Срок]
     Когнитивно-моторный комплекс, связанный с ВИЧ-1 [Концепция, узкое]
          Когнитивно-двигательный комплекс, связанный с ВИЧ-1 [термин, предпочтительный]
          Когнитивно-двигательный комплекс ВИЧ-1 [термин]
 

Другой пример:

 Exercise [Дескриптор]
     Упражнение [концепция, желательно]
          Упражнение [Срок, предпочтительно]
          Физические упражнения [Срок]
     Упражнения, аэробика [Концепция, уже]
          Физические упражнения, аэробика [Срок, предпочтительно]
          Аэробные упражнения [Срок]
     Упражнения, изометрические [Концепция, узкое]
          Упражнения, изометрические [Срок действия, предпочтительно]
          Изометрические упражнения [Срок]
 

Пример химического вещества (частичная запись).

 Аспирин [Дескриптор]
     Аспирин [концепция, предпочтительно]
          Аспирин [предпочтительный срок]
          Ацетилсалициловая кислота [Срок]
          2- (Ацетилокси) бензойная кислота [термин]
     Солприн [Концепция, узкий]
          Солприн [Срок, Предпочтительный]
     Экотрин [Концепция, более узкий]
          Экотрин [Срок действия, предпочтительно]
 

Структура Descriptor / Concept / Term позволяет прикреплять различные элементы данных в MeSH к соответствующему объекту.Например, тезаурусы давно различают «более широкие термины» и «более узкие» термины, но ясно, что это отношения между концепциями и только производные между терминами в концепциях. (См. Элемент ConceptRelation.) Точно так же примечания к содержанию правильно приписываются концепциям, в то время как аннотации применяются к уровню записи. Структура Концепции также обеспечивает точный способ указания строгой синонимии, поскольку Концепции по определению состоят из синонимичных терминов.

Обратите внимание, что эта трехуровневая структура находится внутри данной записи, а не между отдельными записями.Это контрастирует с древовидными структурами MeSH, которые имеют иерархическую структуру, но взаимосвязаны между разными записями дескрипторов. MeSH включает оба типа отношений. См. «Понятия, синонимы и структура дескриптора» во введении в MeSH в формате XML.

Структура MeSH Concept в настоящее время не используется в индексировании MEDLINE или поиске в PubMed, но используется аналитиками MeSH при создании и обновлении словаря MeSH и поддерживает отношения с другими системами, такими как Unified Medical Language System NLM.Структура Concept также используется системой обслуживания переводов MeSH * и потенциально может использоваться для более продвинутых технологий поиска информации и других приложений. Для получения дополнительной информации см .:

1. «Понятия, синонимы и структура дескриптора» во введении в MeSH в формате XML.

2. Статья в техническом бюллетене NLM «Изменения в структуре данных MeSH» (включая пример «Комплекс СПИДа и деменции»).

,

Человеческие ресурсы: стратегическое планирование персонала

Уэйн Касио — профессор Университета Колорадо, заведующий кафедрой глобального лидерства имени Роберта Рейнольдса.

Он работал президентом Общества промышленной и организационной психологии (1992–1993), председателем SHRM Foundation (2007), HR-подразделения Академии управления (1984) и членом Академии управления. Совет управляющих (2003-2006 гг.). С 2007 по 2014 год он работал старшим редактором журнала Journal of World Business .Он является автором или редактором 28 книг по управлению человеческими ресурсами, в том числе Managing Human Resources (10-е изд., 2015 г.), Short Introduction to Strategic Human Resource Management (совместно с Джоном Будро, 2012 г.), Investing in People (с Джон Будро, 2-е изд., 2011 г.), и Прикладная психология в управлении человеческими ресурсами (7-е изд., С Германом Агуинисом, 2011 г.).

Уэйн — двукратный обладатель награды за лучшую работу Академии менеджмента за свои исследования в области сокращения штата и ответственной реструктуризации.В 1999 году он получил награду «За выдающуюся карьеру» от отдела кадров Академии управления. Он получил почетную докторскую степень Женевского университета (Швейцария) в 2004 году, а в 2008 году он был назван журналом Journal of Management одним из самых влиятельных ученых в области менеджмента за последние 25 лет. В 2010 году он получил премию Майкла Р. Лоузи за исследования в области людских ресурсов от Общества управления человеческими ресурсами, а в 2013 году он получил награду за выдающийся научный вклад от Общества промышленной и организационной психологии.

С 2011 по 2013 год он занимал должность председателя Технической консультативной группы США, которая занимается разработкой международных стандартов управления персоналом, а в настоящее время возглавляет Комиссию по сертификации SHRM. Его работы регулярно публикуются в деловых СМИ, в том числе The Wall Street Journal, Newsweek, Time, The New York Times , National Public Radio и Harvard Business Review и других.

.