Способности к управленческой деятельности — КиберПедия
Трудности изучения собственно управленческих способностей обусловливает предельно общий статус понятия «способности» и их тесная связь с деятельностью и личностью. Успешность управления зависит от того, насколько руководитель может обеспечить и согласовать между собой три основных «измерения» управленческой деятельности:
1) собственно деятельностное, организационно-административное измерение требует развитых общеуправленческих навыков, способностей и умений;
2) кадровое, «личностное» — требует других способностей, обеспечивающих эффективные межличностные взаимодействия, управление людьми; в роли таких способностей выступают основные личностные качества, что отличает управленческую деятельность от иных видов деятельности;
3) производственно-технологическое «измерение» требует специальных способностей, собственно профессиональных качеств руководителя.
Согласование в процессе управления этих трех «измерений» требует наличия координационных способностей, которые тоже связаны с ведущими личностными качествами. Управленческие способности поэтому рассматриваются в связи с проблемой общей структуры личности руководителя, а иногда и подменяются ею.
Такой подход предполагает обширный перечень управленческих способностей, включающий в себя различные по степени обобщенности и характеру свойства психики и личности.
Из общей совокупности управленческих качеств выделяют ряд категорий, которые либо являются управленческими способностями, либо выступают в функции способностей.
1. Категория основных личностных характеристик руководителя, обозначаемая понятием «менеджерские характеристики». Они необходимы, так как обеспечивают высокую эффективность управленческой деятельности. Это фактор, обусловливающий склонность личности к управленческой деятельности.
Эти характеристики делятся на две группы: общесоциальные, биографические и собственно личностные качества эффективного менеджера.
2. Категория собственно управленческих способностей, рассматриваемая как управленческие способности в узком смысле. Она делится на две группы: общеуправленческие способности, определяющие эффективность данного типа деятельности в целом, и частные управленческие способности, помогающие успешному выполнению ее отдельных функций.
Две эти категории выделяются по деятельностно-функциональному критерию, но в психологии управления есть еще один критерий выделения способностей — структурно-психологический. Его основа — структура психики.
В управленческой деятельности по этому критерию различают общие и специальные способности.
К общим способностям, влияющим на эффективность управленческой деятельности, относятся интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Существует специфическая криволинейная зависимость успешности управленческой деятельности от меры развития общих способностей руководителя. Этот факт экспериментально доказан в отношении интеллекта, рефлексивности и креативности. Относительно способности к обучаемости данных пока нет. Но ситуация здесь должна быть аналогичной.
Слабая обучаемость является негативным фактором управленческой деятельности, но и слишком высокая обучаемость не благоприятствует эффективности управления. Усиливаются репродуктивные стратегии управленческой деятельности. Обеспечивая ее высокую надежность, они, в отличие от продуктивного стиля, не дают максимальных результатов. Кроме того, слишком высокая обучаемость повышает рискованность деятельности и снижает ее качественные показатели, являясь предпосылкой для постоянного экспериментирования, стремления сразу апробировать то, чему научился.
Специальные способности связаны прямой зависимостью с успешностью управленческой деятельности. Чем выше развиты специальные способности, тем выше при прочих равных условиях показатели эффективности деятельности. Например, долговременная память (психологическая основа профессионального опыта) и оперативная память (основа реализации функций оперативного управления) являются объективными условиями эффективности деятельности руководителя. Так же очевидна непосредственная, прямая связь с успешной управленческой деятельностью мыслительных способностей. Такую же роль играют перцептивные, волевые, аттенционные (развитие внимания), имажинативные (развитие воображения) способности.
Необходимо учесть следующее обстоятельство. Основные психические процессы и функции приобретают в управленческой деятельности специфику, выступая в ней своеобразными проявлениями и гранями. Для процессов восприятия — это особая роль в них социальной перцепции, для мыслительных процессов — это практическое мышление. Значит, в управленческой деятельности и частные способности выступают в двух своих основных аспектах: как уровень развития каких-либо психических процессов и функций и как качественно своеобразные — насыщенные наиболее специфичными именно для управленческой деятельности компонентами. Руководителю лучше обладать не высокоразвитым, но абстрактным теоретическим мышлением, а средним практическим мышлением и способностью социальной перцепции, развитым социальным восприятием, а не «острым и развитым».
Психика включает в себя три основные подсистемы: когнитивную, регулятивную и коммуникативную. Отдельные способности, которые проявляются в управленческой деятельности, соответственно подразделяются на три класса: когнитивные, регулятивные и коммуникативные.
Когнитивные — это свойства отдельных основных психических процессов и функций. Все процессы, которые принадлежат к регулятивной подсистеме, имеют индивидуальную меру выраженности. Поэтому выделяются способности целеобразования, прогнозирования, принятия решения, самоконтроля. Связь строения и организации управленческой и собственно психической деятельности проявляется в том, что состав этих способностей аналогичен более общим способностям и выделяемым по деятельностному критерию способностям, описанным выше.
И психическая и управленческая деятельность основываются на сходных механизмах и процессах, требуют высокого уровня их сформированности и предполагают наличие соответствующих регулятивных способностей.
Кроме уже названных способностей, это толерантность (устойчивость) к неопределенности, которая является наиболее интегральной регулятивно-когнитивной способностью.
Процессы, входящие в состав коммуникативной подсистемы и обеспечивающие ее функционирование, тоже имеют индивидуальную меру выраженности, сформированности. Это процессы эмпатии, аттракции, идентификации, речепорождения и др. Различия в уровне коммуникативных способностей зависят от меры сформированности этих процессов.
Специфические регулятивные и коммуникативные способности, обусловленные структурой психики, требуют дополнения общей системы способностей еще одним их типом. Они более интегративны, чем частные, специальные, но являются одновременно менее обобщенными, чем общие — интеллект, креативность и др.
В психологической структуре способностей макроуровень составляют общие способности, а микроуровнъ — частные, специальные. Мезоуровнь занимают интегральные способности, располагающиеся между ними.
Наиболее важен и специфичен для природы управленческой деятельности центральный, переходный уровень. Способности, которые входят в его состав, тождественны основным управленческим функциям (целеобразования, планирования и др.).
Управленческая деятельность имеет много разных способов ее реализации — она поливариантна. Проявляется это в существовании нескольких основных стилей руководства. Лучший среди них определить нельзя. Разные стили предполагают наличие разных сочетаний способностей. Различие же индивидуальных симптомокомплексов определяет стиль руководства, выполняющий компенсаторные функции по отношению к структуре личностных способностей. Определенный стиль, выбранный руководителем, позволяет ему опереться на сильные стороны своей индивидуальности и «отодвинуть» слабые. Наличие разных стилей руководства является следствием разнообразия человеческих индивидуальностей и вариативности управленческих способностей.
Заключение
Проблема способностей человека — одна из основных теоретических проблем психологии и важнейшая практическая проблема.
Способности — индивидуально-психологические возможности личности в различных видах деятельности, базирующиеся на природных психофизиологических особенностях индивида — его задатках.
Способности существуют только к известной деятельности, и потому, пока неясно, какой деятельностью будет заниматься человек, нельзя ничего сказать о его способностях к этой деятельности. Каждый человек индивидуален и способности отражают его характер, склонность к чему-то.
Высокая способность к конкретному виду деятёльности — талант, а комплекс способностей, обеспечивающих успех в определенной сфере деятельности, — одаренность.
Таким образом, развитие человека, в отличие от накопления опыта, овладения знаниями, умениями, навыками, это и есть развитие его способностей, а развитие способностей человека это и есть то, что представляет собой развитие как таковое, в отличие от накопления знаний и умений.
Список использованной литературы
1. Гуревич К.М. Психологическая диагностика. Учебное пособие / К.М.Гуревич, Борисова Е.М..—СПб: Издательство «Питер», 2007. — 656 с.
2. Дружинин В.Н. Психология общих способностей / В.Н.Дружинин — СПб: Издательство «Питер», 2002. — 368 с.
3. Оксфордский толковый словарь по психологии / Под ред. А.Ребера. — 2002. — 1092 с.
4. Психология индивидуальных различий. Хрестоматия / Под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, В.Я.Романова. — М.: ЧеРо, 2000. — 776 с.
5. Ревская Н.Е. Психология менеджмента (конспект лекций) / Н.Е.Ревская. — СПб.: Альфа, 2001.- 240 с.
6. Рубинштейн С.Л. Проблема способностей и вопросы психологической теории / С.Л.Рубинштейн. — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 530 с.
Общие и специальные способности в управленческой деятельности — Студопедия
Третья категория управленческих способностей выделяется по структурно-психологическому критерию, отражая принятое в психологии разделение способностей на общие и специальные. Понятие специальных способностей рассматривается в двух планах.
К общим способностям, влияющим на эффективность управленческой деятельности, относятся интеллект, креативность, обучаемость, рефлексивность, активность, саморегуляция. Существует специфическая криволинейная зависимость успешности управленческой деятельности от меры развития общих способностей руководителя. Этот факт экспериментально доказан в отношении интеллекта, рефлексивности и креативности. Относительно способности к обучаемости данных пока нет. Но ситуация здесь должна быть аналогичной. Слабая обучаемость является негативным фактором управленческой деятельности, но и слишком высокая обучаемость не благоприятствует эффективности управления. Усиливаются репродуктивные стратегии управленческой деятельности. Обеспечивая ее высокую надежность, они, в отличие от продуктивного стиля, не дают максимальных результатов. Кроме того, слишком высокая обучаемость повышает рискованность деятельности и сни-
жает ее качественные показатели, являясь предпосылкой для постоянного экспериментирования, стремления сразу апробировать то, чему научился.
Специальные способности связаны прямой зависимостью с успешностью управленческой деятельности. Чем выше развиты специальные способности, тем выше при прочих равных условиях показатели эффективности деятельности. Например, долговременная память (психологическая основа профессионального опыта) и оперативная память (основа реализации функций оперативного управления) являются объективными условиями эффективности деятельности руководителя. Так же очевидна непосредственная, прямая связь с успешной управленческой деятельностью мыслительных способностей. Такую же роль играют перцептивные, волевые, аттенционные (развитие внимания), имажинативные (развитие воображения) способности.
Необходимо учесть следующее обстоятельство. Основные психические процессы и функции приобретают в управленческой деятельности специфику, выступая в ней своеобразными проявлениями и гранями. Для процессов восприятия — это особая роль в них социальной перцепции, для мыслительных процессов — это практическое мышление. Значит, в управленческой деятельности и частные способности выступают в двух своих основных аспектах: как уровень развития каких-либо психических процессов и функций и как качественно своеобразные — насыщенные наиболее специфичными именно для управленческой деятельности компонентами. Руководителю лучше обладать не высокоразвитым, но абстрактным теоретическим мышлением, а средним практическим мышлением и способностью социальной перцепции, развитым социальным восприятием, а не «острым и развитым».
Психика включает в себя три основные подсистемы: когнитивную, регулятивную и коммуникативную. Отдельные способности, которые проявляются в управленческой деятельно-
сти, соответственно подразделяются на три класса: когнитивные, регулятивные и коммуникативные. Когнитивные — это свойства отдельных основных психических процессов и функций. Все процессы, которые принадлежат к регулятивной подсистеме, имеют индивидуальную меру выраженности. Поэтому выделяются способности целеобразования, прогнозирования, принятия решения, самоконтроля. Связь строения и организации управленческой и собственно психической деятельности проявляется в том, что состав этих способностей аналогичен более общим способностям и выделяемым по дея-тельностному критерию способностям, описанным выше. И психическая и управленческая деятельность основываются на сходных механизмах и процессах, требуют высокого уровня их сформированности и предполагают наличие соответствующих регулятивных способностей. Кроме уже названных способностей, это толерантность (устойчивость) к неопределенности, которая является наиболее интегральной регулятивно-когни-тивной способностью.
Процессы, входящие в состав коммуникативной подсистемы и обеспечивающие ее функционирование, тоже имеют индивидуальную меру выраженности, сформированности. Это процессы эмпатии, аттракции, идентификации, речепорожде-ния и др. Различия в уровне коммуникативных способностей зависят от меры сформированности этих процессов.
Специфические регулятивные и коммуникативные способности, обусловленные структурой психики, требуют дополнения общей системы способностей еще одним их типом. Они более интегративны, чем частные, специальные, но являются одновременно менее обобщенными, чем общие — интеллект, креативность и др. В психологической структуре способностей макроуровень составляют общие способности, а микроуровнъ — частные, специальные. Мезоуровнъ занимают интегральные способности, располагающиеся между ними.
Макроуровень
Мезоуровень
Микроуровень
Общие способности Интегральные способности Специальные способности
Наиболее важен и специфичен для природы управленческой деятельности центральный, переходный уровень. Способности, которые входят в его состав, тождественны основным управленческим функциям (целеобразования, планирования и др.).
Управленческая деятельность имеет много разных способов ее реализации — она поливариантна. Проявляется это в существовании нескольких основных стилей руководства. Лучший среди них определить нельзя. Разные стили предполагают наличие разных сочетаний способностей. Различие же индивидуальных симптомокомплексов определяет стиль руководства, выполняющий компенсаторные функции по отношению к структуре личностных способностей. Определенный стиль, выбранный руководителем, позволяет ему опереться на сильные стороны своей индивидуальности и «отодвинуть» слабые. Наличие разных стилей руководства является следствием разнообразия человеческих индивидуальностей и вариативности управленческих способностей.
Содержание
Раздел I. Содержание и структура управленческой деятельности. 3
Глава 1. Развитие науки управления…………………………………………………………….. 3
1.1. Предыстория науки управления……………………………………………….. 3
1.2. Основные школы науки управления…………………………………………. 5
1.3. Общие подходы в теории управления………………………………………. 9
1.4. Современное состояние теории управления……………………………. 13
Глава 2. Сущность управленческой деятельности и основные
подходы к ее исследованию………………………………………………………………….. 16
2.1. Сущность управленческой деятельности………………………………… 16
2.2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности 20
2.3. Определение системы основных управленческих функций . . 25
Глава 3. Элементы теории организации …………………………………………….. 27
3.1. Сущность организации………………………………………………………………. 27
3.2. Иерархические структуры…………………………………………………………. 29
3.3. Адхократические (органические) структуры………………………………… 30
3.4. Основные понятия теории организации…………………………………………. 31
Глава 4. Функция целеполагания………………………………………………………………… 36
4.1. Сущность функции целеполагания…………………………………………… 36
4.2. Типология целей организации…………………………………………………… 37
4.3. Требования креализации функции целеполагания…………………. 39
Глава 5. Функция прогнозирования …………………………………………………………. 43
5.1. Определение функции прогнозирования………………………………………… 43
5.2. Основные виды и типы прогнозирования в управленческой
деятельности …………………………………………………………………………………………. 44
Глава 6. Функция планирования …………………………………………………………. 48
6.1. Роль и место планирования в организационном
функционировании…………………………………………………………………………………. 48
6.2. Структура процесса планирования……………………………………………….. 49
6.3. Типология планирования и его принципы…………………………………….. 50
Глава 7. Функция организации…………………………………………………………………….. 52
7.1. Понятие организационной функции……………………………………………….. 52
7.2. Процессы делегирования полномочий…………………………………………… 53
Глава 8. Функция принятия решения…………………………………………………………… 57
8.1. Специфика функции принятия решения в деятельности
руководителя …………………………………………………………………………………………… 57
8.2. Организационные факторы управленческих решений…………………. 60
8.3. Нормативная структура процесса принятия управленческого
решения…………………………………………………………………………………………………….. 61
8.4. Типология управленческих решений и нормативные
требования к ним……………………………………………………………………………………… 62
Глава 9. Функция мотивирования………………………………………………………….. 64
9.1. Определение функции мотивирования ……………………………………….. 64
9.2. Концепции мотивации исполнительской деятельности………….. 66
9.3. Основные подходы к реализации функции мотивирования . …… 68
Глава 10. Коммуникативная функция…………………………………………………… 72
10.1. Определение коммуникативной функции………………………………. 72
10.2. Типы коммуникационных коммуникаций………………………………. 74
10.3. Нормативная структура коммуникативного процесса и его
«барьеры»………………………………………………………………………………………….. 75
Глава 11. Функция контроля и коррекции…………………………………………….. 78
11.1. Общая характеристика контрольно-коррекционной функции 78
11.2. Принципы реализации контрольно-коррекционной функции 80
Глава 12. Кадровые функции руководителя………………………………………… 82
12.1. Определение системы кадровых функций……………………………… 82
12.2. Основные направления кадровой работы руководителя … 83
12.3. Функции руководителя при работе с персоналом………………… 85
Глава 13. Производственно-технологические функции………………………. 87
13.1. Определение системы производственно-технологических
функций…………………………………………………………………………………………………… 87
13.2. Характеристика основных производственно-технологических
функций ………………………………………………………………………………………………… 89
Глава 14. Производные (комплексные) функции управления ………….. 92
14.1. Понятие производных функций управления……………………………….. 92
14.2. Характеристика производных функций управления………………….. 93
Раздел II. Психология субъекта управленческой деятельности… 96
Глава 15. Перцептивные процессы в управленческой деятельности . . 96
15.1. Понятие перцептивных процессов……………………………………………….. 96
15.2. Специфика перцептивных процессов в управленческой
деятельности…………………………………………………………………………………………… 97
Глава 16. Мнемические процессы в управленческой деятельности . . 103
16.1. Понятие мнемических процессов и их состав ………………………… 103
16.2. Специфика оперативной памяти в деятельности
руководителя ……………………………………………………………………………………….. 105
16.3. Специфика долговременной памяти в деятельности
руководителя………………………………………………………………………………………… 107
16.4. Личный профессиональный опыт как регулятор
управленческой деятельности…………………………………………………………….. 110
Глава 17. Мыслительные процессы в управленческой деятельности . . 112
17.1. Общепсихологическое понятие мышления……………………………….. 112
17.2. Специфика мышления в деятельности руководителя……………….. 113
17.3. Основные свойства практического мышления в деятельности
руководителя………………………………………………………………………………………… 118
Глава 18. Интеллект руководителя…………………………………………………………… 120
18.1. Понятие интеллекта в психологии……………………………………………… 120
18.2. Интеллект и эффективность управленческой деятельности . . 124
18.3. Специфика интеллектуальных качеств руководителя……………… 126
Глава 19. Регулятивные процессы в управленческой деятельности . . 132
19.1. Общая характеристика регулятивных процессов…………………. 132
19.2. Специфика основных регулятивных процессов в
управленческой деятельности…………………………………………………………. 135
Глава 20. Процессы принятия управленческих решений……………………. 143
20.1. Общая характеристика процессов принятия
управленческих решений…………………………………………………………………. 144
20.2. Характеристика процессуальной организации принятия
управленческих решений…………………………………………………………………. 151
20.3. Структурная организация процессов принятия
управленческих решений…………………………………………………………………. 157
20.4. Феноменология процессов принятия управленческих
решений……………………………………………………………………………………………… 166
20.5. Индивидуальные различия управленческих решений………….. 174
Глава 21. Коммуникативные процессы в управленческой
деятельности ………………………………………………………………………………………….. 179
27.7. Коммуникативное поведение руководителя………………………….. 180
21.2 Коммуникативные явления и процессы в управленческой
деятельности……………………………………………………………………………………… 182
21.3. Рефлексивные процессы в управленческой деятельности . . . 185
Глава 22. Эмоционально-волевая регуляция состояний в
управленческой деятельности…………………………………………………………………. 187
22.1. Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний …. 187
22.2. Стресс и управление им в деятельности руководителя …. 190
22.3. Специфика регуляции состояний в управленческой
деятельности……………………………………………………………………………………….. 194
Глава 23. Мотивация деятельности руководителя………………………………… 197
23.1. Содержательные теории мотивации ………………………………………. 198
23.2. Процессуальные теории мотивации…………………………………………. 201
23.3. Понятие внутренней мотивации………………………………………………… 203
Глава 24. Власть как регулятор управленческой деятельности.
Руководство и лидерство …………………………………………………………………….. 207
24.1. Формальные и неформальные организации.
Руководство и лидерство ………………………………………………………………… 207
24.2. Типология власти……………………………………………………………………… 210
24.3. Теории лидерства и стили руководства…………………………………. 214
Глава 25. Способности к управленческой деятельности ……………………. 225
25.1. Понятие способностей в психологии………………………………………. 225
25.2. Определение состава управленческих способностей…………… 227
25.3. Менеджерские характеристики…………………………………………………. 229
25.4. Общеорганизационные способности………………………………………… 230
25.5. Общие и специальные способности в управленческой
деятельности………………………………………………………………………………………… 233
Н. Е. Ревская ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Компьютерная верстка: Лаврентьева Е.В.
Издательство «Альфа»
193036, Санкт-Петербург, Греческий пр., 21
Лицензия ИД № 02499 код 221 от 31.07.00
Оригинал-макет изготовлен «Фортэкс» Тел.:323-3186
Додписано к печати 06.02.01. Формат 60×88 ‘/16.
Бумага газетная. Гарнитура «Тайме».
Печать офсетная. Объем 15,0 у. п. л.
Тираж 3000 экз. Заказ № 95.
Отпечатано с готовых диапозитивов
в ордена Трудового Красного Знамени ГП «Техническая книга»
Министерства Российской Федерации по делам печати,
телерадиовещания и средств массовых коммуникаций
198005, Санкт-Петербург, Измайловский пр., 29.
9.Способности к управленческой деятельности
Способности к
управленческой деятельности, их понятие
в психологии. Определение состава
управленческих способностей. Управленческие
характеристики и общеорганизационные
способности. Структурно-психологический
критерий деления способностей
Главными факторами
эффективности управленческой деятельности
выступают специфические управленческие
способности.
Способности
— это
индивидуально-психологические особенности
личности, являющиеся условиями успешного
осуществления какой-либо деятельности
и обнаруживающие различия в динамике
овладения необходимыми для нее знаниями,
умениями и навыками.
Способности
характеризуются двумя основными
аспектами — качественным и количественным.
Рассматриваемые со стороны их качественных
особенностей, способности выступают
как сложный комплекс психологических
свойств человека, обеспечивающих
успешность деятельности. Количественная
характеристика способностей предполагает
определение меры их выраженности,
развития — уровня
способностей.
В структуре
способностей принято разделять две их
основные категории — общие
и специальные
способности.
Первые определяют успешность выполнения
не одной (или даже нескольких), а многих
видов деятельности; к ним, например,
относится интеллект. Вторые являются
деятельностно-специфическими и определяют
эффективность выполнения какого-либо
конкретного вида деятельности.
Предельно общий
статус понятия способностей, их
нерасторжимая связь как с деятельностью,
так и с личностью обусловливают и
трудности изучения собственно
управленческих
способностей. Суть
этих трудностей заключается в следующем.
Любая управленческая
деятельность имеет три основных
«измерения»: 1) собственно деятельностное,
связанное с организацией и управлением
какой-либо системой; 2) кадровое —
«личностное», связанное с управлением
людьми, с организацией межличностных
взаимодействий; 3) производственно-технологическое,
связанное непосредственно с организацией
технологического процесса, с его
оперативным управлением. Эффективность
управления определяется тем, насколько
руководитель способен обеспечить три
этих — очень разных «измерения», а также
согласовать их между собой. Первое
— деятельностное, организационно-административное
требует развитых общеуправленческих
навыков и способностей, умений эффективно
соорганизовать совместную деятельность.
Второе
— личностное «измерение» требует
наличия качественно иных способностей,
обеспечивающих эффективные межличностные
взаимодействия, организацию и управление
людьми. В роли таких способностей (и это
главное отличие управленческой
деятельности от многих иных видов
деятельности) будут выступать не
специальные, ни даже общие способности,
а основные личностные качества. Третье
— производственное измерение предполагает
наличие собственно профессиональных
качеств руководителя — его специальных
способностей.
Кроме того,
согласование
этих трех
«измерений» в процессе управления
требует наличия еще одной категории
способностей — координационного,
общеорганизационного плана, которые
опять-таки связаны с ведущими личностными
качествами. В силу этого содержание,
состав управленческих способностей
очень широк. Ими являются не только
свойства, которые имеют профессиональную
специфику, но и многие иные — собственно
личностные качества руководителя.
Поэтому вопрос об управленческих
способностях часто обсуждается в связи
с проблемой общей
структуры личности руководителя, а
иногда — и подменяется ею.
Вместе с тем, данный
подход не дает ответа на вопрос о том,
какова структура
управленческих
способностей, как они взаимосвязаны и
каковы особенности их организации.
Чтобы лучше разобраться в этом
действительно сложном вопросе, отметим
ряд категорий управленческих качеств,
которые обычно выделяются из их общей
совокупности. Они либо являются
управленческими способностями в
собственном смысле, либо способствуют
эффективному выполнению управленческой
деятельности, т.е. выступают
в функции способностей.
Во-первых, это
категория основных характеристик
личности управленца, которая обозначается
понятием менеджерских
характеристик.
Все они либо
необходимы для управленческой
деятельности, либо желательны для нее,
поскольку обусловливают — при прочих
равных условиях — высокий уровень ее
успешности. Эти характеристики
подразделяются на две группы. Первая —
это общесоциальные, так называемые
биографические
характеристики, свойственные
«эффективному менеджеру» (социально-статусные,
культурно-образовательные, половозрастные
и др.). Вторая — это собственно личностные
качества «эффективного
менеджера».
Во-вторых, это
категория собственно
управленческих способностей.
Она включает
только те свойства, которые непосредственно
и наиболее значимо влияют на управленческую
деятельность. Первая — это общеуправленческие
способности.
Они определяют эффективность данного
типа
деятельности
в целом, а не успешность какой-либо
входящей в ее состав функции (функций).
Вторая — это частные
управленческие
способности, которые обеспечивают
эффективное выполнение ее отдельных
функций; решение частных, хотя и важных,
задач управления.
Две указанные
категории выделяются по так называемому
деятельноапно-функциональному
критерию —
по тому, какие свойства психики и качества
личности требуются для деятельности.
Вместе с тем в психологии управления
существует и еще один критерий выделения
способностей — структурно-психологический.
Согласно
ему в основу выделения способностей
кладется не структура и содержание
деятельности, а структура психики. В
соответствии с этим критерием, во-первых,
различают проявления в управленческой
деятельности общих
и специальных способностей.
Во-вторых, способности структурируются
по основным классам психических процессов
— когнитивным, регулятивным,
коммуникативным, мотивационным, волевым.
Менеджерские
характеристики
Основными
менеджерскими характеристиками являются
следующие:
Первый фактор —
возрастной.
Обычно
наиболее крупные руководящие посты
(особенно в японском менеджменте)
занимают люди очень зрелого или даже
преклонного возраста.
Во-вторых, функцией возраста является
богатство профессионального опыта, а
следовательно, и возможности эффективного
осуществления управленческой деятельности.
В-третьих, пропорционально
возрасту (хотя и не автоматически)
происходит карьерное продвижение.
Следующий фактор
— фактор пола.
Следует
подчеркнуть, что современная психология
управления — это, в основном, «психология
мужчин-руководителей», хотя и
Женщина-руководитель
привлекает в последнее время все большее
внимание исследователей. Основной
вывод, сделанный из сравнительного
исследования женщин-руководителей и
мужчин-руководителей,
состоит в следующем. В целом для
руководителей-мужчин
характерно лучшее решение одних задач
управления, а для женщин — других. Однако
в общем случае мужчины-руководители
все же имеют преимущества.
Фактор
культурно-образовательного
уровня.
Часто
он является необходимым условием для
того, чтобы человек вообще мог
занять какой-либо руководящий пост.
Фактор
социально-экономическою
статуса.
Он не
обусловлен содержанием управленческой
деятельности, но на практике, как
показывают исследования, оказывает
сильное влияние на ее успешность, а в
особенности — на шансы занять тот или
иной руководящий пост, продвинуться по
«управленческой вертикали».
Как отметил в этой связи Ф. Филлер,
«…один из наиболее надежных
способов стать президентом компании —
родиться в семье, которая владеет
компанией».
Вторую группу
характеристик эффективного менеджера
составляют личностные
качества, обусловливающие
успешность управленческой деятельности
и выступающие тем самым в функции
способностей. Наиболее известной,
содержащей характеристики этих качеств,
является работа Р. Стогдилла, в которой
обобщены данные более чем 3500 исследований.
В результате сравнительно-частотного
анализа им выделены следующие главные
менеджерские качества: доминантность
(черта личности, состоящая в способности
и потребности оказывать влияние на
других людей и подчинять их своей воле),
уверенность в себе, эмоциональная
стабильность, стрессустойчивость,
креативность, стремление к достижениям,
предприимчивость, ответственность,
надежность в выполнении заданий,
независимость, общительность.
Общеорганизационные
способности
Вторая категория
управленческих способностей включает
две подгруппы способностей.
Первая
— общеуправленческие
способности,
необходимость которых обусловлена
содержанием управленческой
деятельности как типа профессиональной
деятельности: ее специфическими условиями
и требованиями, системой ее основных
— административных функций,
«субъект-субъектным» принципом
ее организации.
Вторая — способности
более локального
характера, обусловленные той или иной
основной управленческой
функцией.
К общеуправленческим
способностям
относятся следующие:
Психологическая
избирательность проявляется
в нескольких основных
личностных и поведенческих индикаторах.
Ими являются:
1) повторяющиеся факты быстрого и точного,
а часто — невербализованного,
неосознанного отражения психологических
особенностей
состояния других людей; 2) сопереживание
человеком
того, что переживают, чувствуют другие,
своего рода эмоциональная синхронность;
3) высокая чувствительность и восприимчивость
к описанию психологических качеств
других людей; 4) возможность быстро и
адекватно характеризовать психологические
особенности людей, меткость и краткость
словесных их «фотографий»; 5) преимущественный
выбор психологических
объектов из многих других, одновременно
действующих
на человека и избирательность
общительности; 6) избирательно-психологическая
память и наблюдательность, ярко
проявляющиеся
и проверяющиеся в наблюдении, беседах,
в решении организаторских
задач; 7) склонность к психологическому
анализу,
объяснению поведения других людей и
своего собственного; 8)
способность мысленно поставить себя в
психологическую ситуацию
другого человека.
Практический
психологический ум имеет
следующие проявления: 1) адекватное
распределение обязанностей коллективной
деятельности с учетом индивидуальных
особенностей людей; 2) быстрая ориентация
в ситуациях, требующих практического
применения знаний людей; 3) находчивость
в применении психологического состояния,
настроения людей к данным условиям
жизни и деятельности; 4) способность
вызвать стимулирующие мотивы деятельности,
найти пути и способы заинтересовать
людей делом; 5) учет взаимоотношений,
личных симпатий и антипатий, психологических
различий людей
при группировке их для выполнения
коллективной деятельности;
6) высокая степень обучаемости при
формировании организаторских знаний,
навыков и умений; 7) тенденция решать
практические вопросы сквозь призму
наличных людских возможностей.
Психологический
такт проявляется
в: 1) чувстве меры и граней во взаимоотношениях
и взаимодействии с людьми; 2) речевой
адаптации к разным людям, отсутствии
«речевого шаблона» и грубого
приспособленчества, речевой находчивости
при первом знакомстве; 3) индивидуализации
общения с людьми в зависимости
от их устойчивых индивидуально-психологических
особенностей;
4) чувстве ситуации; 5) учете внешних
обстоятельств, влияющих на взаимоотношения
индивидов друг с другом;
6) чуткости, внимательности, участливости
в отношениях к людям;
7) простоте, естественности в общении,
способности оставаться самим собой в
отношениях с людьми, отсутствии
наигранности в поведении; 8) чувстве
справедливости, объективности подхода
к подчиненным,
способности показать и доказать эту
объективность.
Обгцественная
энергичность имеет
следующие показатели: 1)
эмоциональное речевое воздействие
проявляется в различных эмоциональных
формах речи — в акцентном членении
фразы, интонации, ударениях, паузах; 2)
волевое побуждение проявляется в
речевой, мимической и пантомимической
форме; 3) способность воздействовать на
других своим отношением к людям, делам,
событиям, способность передать это
отношение; 4) логическая
убедительность воздействия словом и
делом, способность показать
причинную связь явлений, доказать
логическую последовательность
в речевой и практически-деятельной
формах; 5) практически-деятельная форма
воздействия проявляется в том, что
организатор сам показывает, как выполнить
дело, которое он поручает другим; 6)
уверенность в своих силах, большая вера
в дело, в возможность его осуществления,
оптимизм, бодрость духа; 7) способность
правильно и быстро выбрать момент
решающего воздействия, пойти на риск.
Требовательность
выражается
в следующем: 1) смелость предъявления
требований; 2) постоянство предъявления
требований; 3) гибкость их предъявления
в зависимости от конкретной обстановки;
4) самостоятельность требований; 5)
категоричность требований; 6) разнообразие
форм их выражения; 7) индивидуализация
требований в зависимости от психологических
особенностей людей.
Критичность
имеет
следующие индикаторы: 1) критическая
наблюдательность как умение увидеть и
выделить недостатки; 2) самостоятельность
критичности; 3) легкость критического
анализа; 4) логичность и аргументированность
критики; 5) прямота и смелость критичности;
6) глубина и существенность критических
замечаний; 7) постоянство критических
высказываний; 8) доброжелательность
критики.
Склонность к
организаторской деятельности находит
выражение в: 1) спонтанном самостоятельном
включении в организаторскую деятельность;
2) принятии на себя роли организатора и
ответственности за работу других людей;
3) потребности в осуществлении
организаторской деятельности; 4)
естественности включения в эту
деятельность; 5) неутомимости в
организаторской работе; 6)
эмоционально-положительном самочувствии
при ее выполнении, способности увидеть
необходимость в организаторской
деятельности в обстоятельствах, зримо
ее не требующих.
К способностям
более локального
характера,
обусловленным той или иной основной
управленческой
функцией
относятся
следующие:
— Способность к
целеполаганию
— Способность к
прогнозированию
— Способность к
планированию
— Способность к
принятию управленческих решений
— Коммуникативные
способности
— Мотивируюгиие
способности
— Способности
контроля
Наконец, необходимо
отметить и еще две — также интегративные
способности,
хотя и не имеющие четкого определения,
но крайне важные с практической точки
зрения и рассматриваемые обычно как
вполне самостоятельные. Первая лежит
в основе реализации кадровых функций
управления и обычно — метафорически —
обозначается как «способность разбираться
в людях», способность подбирать кадры.
Вторая обеспечивает эффективную
реализацию системы производственно-технологических
функций управления и обозначается чаще
всего понятием профессиональной
компетентности руководителя.
Структурно-психологический
критерий деления способностей
Здесь происходит
деление на общие
и
специальные способности.
К числу общих
способностей
должны быть отнесены следующие: интеллект,
креативность, обучаемость, рефлексивность,
активность, саморегуляция.
В отличие от общих
способностей, специальные
способности
связаны с успешностью управленческой
деятельности прямой
зависимостью.
Чем выше
уровень их развития, тем выше и показатели
эффективности деятельности. И
долговременная память (как психологическая
основа профессионального опыта), и
оперативная память (как основа реализации
функций оперативного управления)
являются объективными условиями
успешности деятельности руководителя.
Столь же очевидна и непосредственная
— прямая связь мыслительных способностей
с успешностью управленческой деятельности.
Аналогичную роль играют, по существу,
и все иные специальные способности —
перцептивные, волевые, аттенционные
(развитие процессов внимания), имажинативные
(развитие процессов воображения).
Характеристика
психологической структуры управленческих
способностей должна учитывать и то, что
психика в целом включает три основные
подсистемы — когнитивную,
регулятивную и коммуникативную.
Соответственно
и отдельные способности, проявляющиеся
в управленческой деятельности,
подразделяются на три класса —
когнитивные, регулятивные и коммуникативные.
Таким образом,
наличие специфических регулятивных и
коммуникативных способностей,
обусловленных самой структурой психики,
заставляет дополнить общую систему
способностей еще одним их типом. Они
более интегративны,
нежели специальные, частные способности.
Но одновременно они являются менее
обобщенными, чем общие способности
(интеллект, креативность, обучаемость,
рефлексивность, саморегуляция). Общие
способности составляют макроуровень
в их
психологической структуре. Частные
(специальные) способности рассматриваются
как микроуровень
в структуре
способностей. Интегральные способности
располагаются между ними и составляют
мезоуровень
в общей
структуре способностей.
Итак, общую структуру
управленческих способностей (включающую
все три их категории) можно схематично
представить следующим образом (рис.
37).
Способности к управленческой деятельности
Федеральное агентство по
образованию
Государственное образовательное
учреждение высшего профессионального
образования
Нижегородский государственный
технический университет
им. А.Е. Алексеева
Контрольная работа
по дисциплине
«Психология менеджмента»
на тему: Способности к управленческой
Выполнила:
Ст. гр.11-МЕНз(Т)-2.2
Кузнецова Е.А.
Проверил:
Преподаватель
Вопилин В.В.
Нижний Новгород
2011 год
Содержание.
- Введение…………………………………………………………
………….3 - Глава I. Способности к управленческой деятельности. Теория. ……….4
- Глава II. Способности к управленческой деятельности. Практика (тестирование)…………………………………………
……………………7 - Глава III. Результаты тестирования и их обсуждение………………….13
- Заключение……………………………………………………
…………..14 - Список источников……………………………………………………
….15 - Приложение 1……………………………………………………………..16
- Приложение 2…………………………………………………………..…20
Введение.
Управленческая деятельность,
как и любая иная деятельность,
может характеризоваться разным
уровнем ее качественных параметров,
выполняться с большей или
меньшей эффективностью. Это определяется
многими факторами, но в первую очередь
зависит от тех личностных и профессиональных
качеств руководителя, необходимость
в которых определяется содержанием
и характером управленческой деятельности.
Иными словами, главными факторами
ее эффективности выступают
способности. Не только эффективность,
но даже сама возможность реализации управленческих
функций зависит от того, обладает или
нет человек такого рода способностями.
В связи с этим понятие способностей играет
особую роль при изучении управленческой
деятельности.
Актуальность данной темы
подтверждается тем, что она остается
в настоящее время все еще недостаточно
изученной, а вопрос о составе и структуре
управленческих способностей в должной
мере не решенным.
В первой главе речь пойдет
о сущности управленческих способностей
с теоретической точки зрения.
Во второй главе данную
тему мы будем изучать на практике, путем
проведения различных тестов.
В третьей главе мы обсудим
результаты проведенного тестирования.
Глава I.
Способности к
управленческой деятельности. Теория.
Управленческая деятельность
может выполняться более или
менее эффективно. И это определяется
многими факторами, но в первую очередь
зависит от личностных и профессиональных
качеств руководителя. Иными словами,
главным фактором эффективной управленческой
деятельности выступают управленческие
способности.
Способности – это индивидуально-психологические
особенности личности, являющиеся условиями
успешного осуществления какой-либо деятельности
и обнаруживающие различия в динамике
овладения необходимыми для нее знаниями,
умениями и навыками. Выделяют обычно
три признака, отличающие способности
от всех других психических явлений: 1)
способности – это индивидуально-психологические
особенности, отличающие одного человека
от другого; 2) это только те особенности,
которые имеют отношение к успешности
выполнения деятельности или несколько
видов деятельности; 3) способности не
сводятся только к знаниям, умениям и навыкам,
которые уже выработаны у человека, хотя
и обуславливают легкость и быстроту их
приобретения.
Способность – это сложная
синтетическая особенность личности,
которая определяет ее пригодность к деятельности.
Реализуясь в тех или
иных достижениях, способности человека
не только проявляются, но также формируются
и развиваются.
Определение управленческих
способностей – дело сложное. Ведь любая
управленческая деятельность имеет как
бы три основных измерения:
1. Собственно деятельное, связанное
с организацией и управлением какой-либо
системой.
2. Кадровое – «личностное»,
связанное с управлением людьми, с организацией
личного взаимодействия.
3. Производственно-
связанное непосредственно с организацией
технологического процесса, с его оперативным
управлением. Отсюда эффективность управления
определяется тем, насколько руководитель
способен обеспечить между собой эти три
разных измерения.
Первое – деятельное, организаторско-
требует развитых общеуправленческих
навыков и способностей, умения эффективно
организовать совместную деятельность
людей.
Второе – личностное измерение
требует наличия таких способностей, как
основные личностные качества, черты характера
и другие.
Третье – предполагает собственно
профессиональных качеств руководителя
– его специальных способностей. Кроме
того, важным являются и такие способности
личности, как: умение организовать; скоординировать
свою деятельность под определенную цель,
задачу.
Управленческие способности
можно рассматривать по трем критериям:
Во-первых, это критерии основных
характеристик личности управленца,
которые обозначаются понятием управленческие
характеристики. Все они либо необходимы
для управленческой деятельности, либо
желательны для нее, поскольку обуславливают
успешную управленческую деятельность.
Эти характеристики делятся на две
крупные подгруппы: 1) это общесоциальные,
биографические характеристики, свойственнее
эффективному руководителю; 2) это собственно
личностные качества эффективного управленца.
Во-вторых, это функционально-деятельный
критерий. Он включает только те свойства,
которые непосредственно и
значимо влияют на управленческую деятельность.
Определяют ее содержанием и требованиями.
Они также делятся на две подгруппы:
1) это общеуправленческие или общеорганизационные
способности. Они определяют эффективность
данного типа деятельности в целом, а не
успешность выполнения только какой-нибудь
одной функции. 2) Это частные управленческие
способности, которые обеспечивают эффективное
выполнение ее отдельных функций; решение
частных, хотя и важных задач управления.
Две указанные категории
выделяются по так называемому деятельностно-
критерию – по тому, какие свойства психики
и качества личности требуются для деятельности.
В-третьих – структурно-психологический.
Согласно ему, в основу выделения способностей
берется не структура и содержание деятельности,
а структура психики. В соответствии с
этим критерием, различают:
— проявление в управленческой
деятельности общих и специальных способностей;
— способности структурируются
по основным классам психических процессов
– когнитивным, регулятивным, коммуникативным,
мотивационным, волевым.
Как мы видим, каждая профессия
и специальность требует
способностей для овладения ею и
успешной производственной деятельности.
Профессиональные способности – это
совокупность (структура) достаточно стойких,
хотя, конечно, и изменяющихся под влиянием
жизненных факторов (воспитания, обучения,
опыта), индивидуально-психологических
качеств личности, которая на основе компенсации
одних свойств личности другими определяет
успешность в управленческой деятельности
и ее совершенствовании.
Таким образом, общая структура
управленческих способностей основана
на взаимодополнительном использовании
трех критериев: менеджерские характеристики;
функционально-деятельные; структурно-психологические.
В зависимости от меры их сформированности
следует говорить и о различном уровне
коммуникативных способностей.
Глава II. Способности
к управленческой деятельности. Практика
(тестирование).
Для исследования данной темы
на практике я использовала различные
тесты, которые проводила на своем
близком родственнике, чтобы выяснить
какими способностями к управленческой
деятельности он обладает.
Я подобрала два наиболее
подходящих теста, полное содержание которых,
включая и ключи к ним, содержатся
в Приложении 1 и в Приложении 2. Результаты
теста обсудим в следующей главе.
И так, приступим…
Тест 1: «Какой
Вы руководитель?».
Психологическое содержание
общей способности
деятельности непосредственно связано
с признаками руководителя, к которым
можно отнести следующее:
- умение отличать главное от второстепенного;
- умение сконцентрировать силы на решающем направлении;
- личная воля, ответственность и требовательность;
- владение моделированием и оптимальная мобильность в выборе продуктивного варианта действий;
- рациональная технологичность в управлении;
- умение выйти за рамки непродуктивных стереотипов-блокаторов и др.
Компетентный и эффективный
руководитель не будет подменять
свой персонал, но всегда окажет помощь
любому сотруднику в нестандартной
ситуации. Предъявляя высокую требовательность
к ним, руководитель оперативно осуществляет
функциональный маневр кадрами.
Данные и другие аспекты
управленческой деятельности руководителя
использованы и заложены в содержание
теста. Он апробирован, проверен на валидность
и пригоден для проведения самооценки
руководителями основных управленческих
способностей. Для этого необходимо утвердительно
или отрицательно («да» или «нет») ответить
на следующие вопросы:
1. Охотно ли вы беретесь
за решение неординарных, нестандартных
управленческих задач? — НЕТ
2. Трудно ли Вам было
отказаться от тех приемов
руководства подчиненными, которыми
Вы пользовались, находясь на
ступень ниже?- НЕТ
3. Долго ли Вы оказывали
предпочтение ранее
Вами участку работы, уйдя на
повышение? — НЕТ
4. Стремитесь ли Вы
выработать универсальный
управления, подходящий для большинства
ситуаций? — ДА
5. Умеете ли Вы дать
полную, целостную оценку подчиненным
руководителям, обоснованно
их как сильных, средних и
слабых в вопросах управления?
— ДА
6. Легко ли Вам выйти
за рамки личных симпатий или
антипатий в кадровых вопросах?
— ДА
7. Считаете ли Вы, что
универсального стиля
нет, а нужно уметь сочетать
различные стили в зависимости
от специфики управленческой
ситуации? — ДА
8. Утверждаете ли Вы, что
Вам легче избежать конфликта
с вышестоящим руководством, чем
с подчиненными? — НЕТ
9. Хочется ли Вам сломать
стереотип управления, сложившийся
в возглавляемом учреждении? — НЕТ
10. Часто ли оказывается
верным Ваше первое
о качествах человека как
— НЕТ
11. Часто ли Вам приходится
объяснять неудачи в
объективными неблагоприятными
факторами (социально-
и правовая незащищенность, нестабильность
и неопределенность в работе,
проблемы материального и
обеспечения деятельности, неудовлетворенность
состоянием организационно-
вопросов и т.п.)? — НЕТ
12. Часто ли Вы ощущаете,
что для эффективного
труда Вам не хватает времени?
— НЕТ
13. Считаете ли Вы, что
если бы имели возможность
чаще бывать в нижестоящих
организациях и на
объектах, то эффективность Вашего
руководства значительно
бы? — ДА
14. Предоставляете ли Вы
больше полномочий и
в решении вопросов более
и компетентным из подчиненных
Вам руководителей? — ДА
15. Можете ли Вы утверждать,
что Вашу управленческую
можно описать стройной схемой,
включающей модель, алгоритм, технологию
управления? — НЕТ
16. Считаете ли Вы, что
интересы работы пострадают, если
ежедневно отвлекаться от всех
дел и заниматься не менее
1 часа совершенствованием своей
управленческой компетенции? — НЕТ
17. Вы еженедельно проводите
занятия с непосредственно
Вам руководителями по
их управленческой
— НЕТ
25.5. Общие и специальные способности в управленческой деятельности
Третья
категория управленческих способностей
выделяется по структурно-психологическому
критерию, отражая принятое в
психологии разделение способностей на
общие
и
специальные.
Понятие
специальных способностей рассматривается
в двух
планах.
К общим
способностям,
влияющим на эффективность управленческой
деятельности, относятся интеллект,
креативность,
обучаемость, рефлексивность, активность,
саморегуляция.
Существует специфическая криволинейная
зависимость успешности
управленческой деятельности от меры
развития общих
способностей руководителя. Этот факт
экспериментально
доказан в отношении интеллекта,
рефлексивности и креативности.
Относительно способности к обучаемости
данных пока
нет. Но ситуация здесь должна быть
аналогичной. Слабая обучаемость
является негативным фактором управленческой
деятельности,
но и слишком высокая обучаемость не
благоприятствует
эффективности управления. Усиливаются
репродуктивные
стратегии управленческой деятельности.
Обеспечивая ее
высокую надежность, они, в отличие от
продуктивного стиля, не
дают максимальных результатов. Кроме
того, слишком высокая
обучаемость повышает рискованность
деятельности и сни-
жает
ее качественные показатели, являясь
предпосылкой для постоянного
экспериментирования, стремления сразу
апробировать
то, чему научился.
Специальные
способности
связаны прямой
зависимостью с
успешностью управленческой деятельности.
Чем выше развиты
специальные способности, тем выше при
прочих равных условиях
показатели эффективности деятельности.
Например, долговременная память
(психологическая основа профессионального
опыта) и оперативная память (основа
реализации функций оперативного
управления) являются объективными
условиями
эффективности деятельности руководителя.
Так же очевидна
непосредственная, прямая связь с успешной
управленческой
деятельностью мыслительных способностей.
Такую же
роль играют перцептивные, волевые,
аттенционные (развитие
внимания), имажинативные (развитие
воображения) способности.
Необходимо
учесть следующее обстоятельство.
Основные психические
процессы и функции приобретают в
управленческой
деятельности специфику, выступая в ней
своеобразными проявлениями
и гранями. Для процессов восприятия —
это особая роль в них социальной
перцепции, для
мыслительных процессов
— это практическое
мышление. Значит,
в управленческой деятельности и частные
способности выступают в двух своих
основных аспектах: как уровень развития
каких-либо психических
процессов и функций и как качественно
своеобразные
— насыщенные наиболее специфичными
именно для управленческой деятельности
компонентами. Руководителю лучше
обладать не высокоразвитым, но абстрактным
теоретическим
мышлением, а средним практическим
мышлением и способностью
социальной перцепции, развитым социальным
восприятием, а не «острым и развитым».
Психика
включает в себя три основные подсистемы:
когнитивную,
регулятивную и коммуникативную. Отдельные
способности,
которые проявляются в управленческой
деятельно-
сти,
соответственно подразделяются на три
класса: когнитивные,
регулятивные и коммуникативные.
Когнитивные
—
это свойства отдельных основных
психических процессов и функций.
Все процессы, которые принадлежат к
регулятивной подсистеме,
имеют индивидуальную меру выраженности.
Поэтому
выделяются способности целеобразования,
прогнозирования, принятия решения,
самоконтроля. Связь строения и организации
управленческой и собственно психической
деятельности проявляется в том, что
состав этих способностей аналогичен
более общим способностям и выделяемым
по дея-тельностному
критерию способностям, описанным выше.
И психическая
и управленческая деятельность основываются
на сходных
механизмах и процессах, требуют высокого
уровня их сформированности и предполагают
наличие соответствующих регулятивных
способностей. Кроме уже названных
способностей,
это толерантность (устойчивость) к
неопределенности, которая является
наиболее интегральной регулятивно-когни-тивной
способностью.
Процессы,
входящие в состав коммуникативной
подсистемы
и обеспечивающие ее функционирование,
тоже имеют индивидуальную
меру выраженности, сформированности.
Это процессы
эмпатии, аттракции, идентификации,
речепорожде-ния
и др. Различия в уровне коммуникативных
способностей зависят
от меры сформированности этих процессов.
Специфические
регулятивные и коммуникативные
способности, обусловленные структурой
психики, требуют дополнения
общей системы способностей еще одним
их типом. Они более
интегративны, чем частные, специальные,
но являются одновременно
менее обобщенными, чем общие — интеллект,
креативность
и др. В психологической структуре
способностей макроуровень
составляют
общие способности, а микроуровнъ
— частные,
специальные. Мезоуровнъ
занимают
интегральные способности, располагающиеся
между ними.
Наиболее
важен и специфичен для природы
управленческой деятельности
центральный, переходный уровень.
Способности, которые
входят в его состав, тождественны
основным управленческим
функциям (целеобразования, планирования
и др.).
Управленческая
деятельность имеет много разных способов
ее
реализации — она поливариантна.
Проявляется это в существовании
нескольких основных стилей руководства.
Лучший среди
них определить нельзя. Разные стили
предполагают наличие
разных сочетаний способностей. Различие
же индивидуальных
симптомокомплексов определяет стиль
руководства, выполняющий компенсаторные
функции
по отношению к структуре личностных
способностей. Определенный стиль,
выбранный
руководителем, позволяет ему опереться
на сильные стороны своей индивидуальности
и «отодвинуть» слабые. Наличие разных
стилей руководства является следствием
разнообразия человеческих индивидуальностей
и вариативности управленческих
способностей
Способности к управленческой деятельности
Государственное образовательное
учреждение высшего
профессионального образования
«Нижегородский
технический университет
им. Р.Е. Алексеева»
Кафедра менеджмента
Контрольная работа по дисциплине
«Психология менеджмента»
на тему: «Способности к управленческой
деятельности»
Выполнил:
студент группы 11МЕНзТ-2
Воронина И.А.
Проверил:
Вопилин В.В.
Нижний Новгород
2012 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
1 Понятие способностей управленческой
деятельности……………………………………..4
2 Исследование способности
к управленческой деятельности
3 Анализ и вывод полученных
результатов исследования………………
Заключение…………………………..……………………
Список литературы…………………………………
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире каждый
руководитель фирмы, отдела или службы
ежедневно осуществляет деятельность
по управлению сотрудниками, подчинёнными,
подразделениями. Иными словами, он выполняет
функцию управления.
Управленческая деятельность,
как и любая иная деятельность,
может характеризоваться разным
уровнем ее качественных параметров,
выполняться с большей или
меньшей эффективностью. Это определяется
многими факторами, но в первую очередь
зависит от тех личностных и профессиональных
качеств руководителя, необходимость
в которых определяется содержанием
и характером управленческой деятельности.
Иными словами, главными факторами
ее эффективности выступают
управленческие способности. Не только
эффективность, но даже сама возможность
реализации управленческих функций
зависит от того, обладает или нет
человек такого рода способностями.
В связи с этим понятие способностей
играет особую роль при изучении управленческой
деятельности.
Вместе с тем в основном
из-за сложности управленческой деятельности
эта проблема остается в настоящее
время все еще недостаточно изученной,
а вопрос о составе и структуре
управленческих способностей в должной
мере не решенным. Практическая значимость
этого вопроса очевидна и связана
с тем, что только на основе его
решения возможна разработка научно
обоснованных и конструктивных процедур
отбора управленцев, а также их аттестация,
подготовка. В настоящее время, однако,
существует лишь ряд, как правило, слабо
согласующихся друг с другом подходов
к разработке данной проблемы.
Трудности изучения управленческих
способностей связаны еще и с
тем, что сама категория способностей
является одной из наиболее сложных
в психологии, раскрыта все еще
не в полной мере. Она постоянно
как бы «ускользает» от раскрытия
ее сущности и растворяется в других
психологических понятиях — знании,
умении, интеллекта, личностных качеств
и психических процессов, этим и обуславливается
актуальность выбранной темы.
Целью данной работы является
изучение способностей к управленческой
деятельности методом тестирования.
Задачи данной работы:
- Изучение управленческой деятельности;
- Исследование способностей к управленческой деятельности;
- Анализ полученных результатов и рекомендации.
1 ПОНЯТИЕ СПОСОБНОСТЕЙ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Способности — это индивидуально-
особенности личности, являющиеся условиями
успешного осуществления какой-
деятельности и обнаруживающие различия
в динамике овладения необходимыми
для нее знаниями, умениями и навыками.
Выделяют три основных признака, отличающие
способности от всех других психических
явлений; способности — это индивидуально-психологические
особенности, отличающие одного человека
от другого; это — только те особенности,
которые имеют отношение к успешности
выполнения деятельности или нескольких
деятельностей; способности несводимы
к знаниям, умениям и навыкам, которые
уже выработаны у человека, хотя и обусловливают
легкость и быстроту их приобретения.
Способности характеризуются
двумя основными аспектами качественным
и количественным. Рассматриваемые со
стороны их качественных особенностей,
способности выступают как сложный комплекс
психологических свойств человека, обеспечивающих
успешность деятельности, как своеобразный
их симптомокомплекс, структура. Количественная
характеристика способностей предполагает
определение меры их выраженности, развития
— уровня способностей.
В структуре способностей
принято разделять две их основные
категории — общие и
способности. Первые определяют успешность
выполнения не одной (или даже нескольких),
а многих видов деятельности; к
ним, например, относится интеллект.
Вторые являются деятельностно-специфическими
и определяют эффективность выполнения
какого-либо конкретного вида деятельности.
Способности формируются и
в деятельности на основе задатков.
Это — морфологические и
особенности нервной системы
и организма в целом, которые
выступают в качестве природных
— биологически обусловленных, врожденных
предпосылок для развития способностей.
Еще одним отправным и
общим положением психологии способностей
является выделение трех качественно
различных уровней их представленности
— собственно способностей, одаренности
(таланта) и гениальности. В теории способностей
очень важен, но все еще не решен вопрос
о степени наследуемости, врожденности
способностей. Хотя, безусловно, способности
развиваются в онтогенезе — прежде всего,
под влиянием освоения деятельности, под
влиянием факторов внешней среды, они
имеют и очень сильную наследственную
детерминацию. Чем более общей является
способность, тем более она генетически
детерминирована и наоборот. Чем выше
уровень наследуемой способности, тем
с большей вероятностью она проявится
и тем в большей мере разовьется не «благодаря»
последующим жизненным условиям, а «вопреки»
им. Наконец, способности — это не изолированные
образования, а неотъемлемые свойства
личности, взаимодействующие со всеми
иными личностными качествами и определяемые
ими. Развитие способностей поэтому неотделимо
от развития личности в целом. Они, влияя
на характер формирования личностных
качеств и личности в целом, сами испытывают
на себе воздействия со стороны формирующейся
личности. Развитие способностей и личности
— двуединый процесс. Тем самым понятие
способностей обретает свое место в общей
структуре психологических понятий. Это
— как бы «промежуточное» звено между
двумя основополагающими психологическими
категориями — деятельностью и личностью.
Под управлением
понимают осуществление
выбранных (на основании
информации) из множества возможных
и направленных на поддержание
или улучшение
какой-либо системы. Являясь
человеческой функцией, управление
в обществе, где в качестве
субъекта и объекта выступают
человек либо разнообразные
группы и организации, может
быть определенно как
планомерное и систематическое
информационное воздействие
управления на его объект, с
корректирующим учётом
происходящих в последнем.
предполагает не подавление, манипуляцию,
навязывание объекту
его природе требований, а напротив
— максимальный учёт его
согласование каждого действия
с логикой его развития, понимание
совокупности его возможностей.
Так же управленческие способности
выделяют по структурно-психологическому
критерию. Он отражает принятое в психологии
разделение способностей на общие и специальные.
При этом необходимо учитывать, что понятие
специальных способностей рассматривается
в двух планах. Традиционно под ними понимается
способность к какому-либо виду деятельности
(тогда как общие — это способности, необходимые
для многих или для всех видов деятельности).
Однако специальные способности соотносятся
также и с индивидуальной мерой сформированное
отдельных «психических деятельностей»,
т.е. с мерой развития основных психических
процессов. В этом случае принято говорить,
например, о мнемических, мыслительных,
перцептивных способностях.
К числу общих способностей,
значимо влияющих на успешность управленческой
деятельности, должны быть отнесены проанализированные
в соответствующих разделах интеллект,
креативность, обучаемость, рефлексивность,
активность, саморегуляция. Все присущие
им закономерности влияния на управленческую
деятельность одновременно дают и характеристику
интеллекта, креативности, рефлексивности
и др. как общих способностей руководителя.
Одной из наиболее интересных особенностей
влияния общих способностей на управленческую
деятельность является специфическая
— криволинейная зависимость ее эффективности
от меры развития этих способностей. Слишком
слабая обучаемость по вполне понятным
причинам является негативным фактором
управленческой деятельности. Однако
и слишком высокая обучаемость, по-видимому,
не будет благоприятствовать эффективности
управления. Во-первых, в связи с ней будут
усиливаться репродуктивные, т.е. основанные
на стремлении к обогащению профессионального
опыта и его использования стратегии управленческой
деятельности. Они хотя и обеспечивают
ее высокую надежность, но в отличие от
продуктивного стиля управления не дают
максимальных результатов. Во-вторых,
слишком высокая обучаемость является,
как показано, предпосылкой для склонности
к «постоянному экспериментированию»,
стремлению немедленно апробировать то,
чему научился. Это повышает рискованность
деятельности и снижает ее качественные
показатели.
В заключение следует отметить
еще одну закономерность. Управленческая
деятельность обладает свойством поливариативности
— наличием многих и очень разных
способов ее реализации. Они, однако, могут
быть эквивалентными с точки зрения
конечного результата. В частности,
это проявляется в наличии
нескольких основных стилей руководства,
среди которых, нельзя определить «единственно
лучший». В зависимости от стиля
будут изменяться и требования, предъявляемые
ходом деятельности к индивидуальности
руководителя — к его способностям.
Разные стили требуют различного
сочетания способностей. Главное, однако,
заключается в том, что именно
различия в индивидуальных симптомокомплексах
как раз и определяют, какой
стиль предпочтет тот или иной
руководитель. Поэтому стиль выполняет
компенсаторные функции по отношению
к структуре способностей личности.
Тот или иной стиль потому и
выбирается (чаще — совершенно неосознанно,
стихийно, просто потому, что «так удобнее»),
что он позволяет руководителю опереться
на сильные стороны своей
и «обойти» слабые. Поэтому и само
наличие стилей руководства —
это следствие разнообразия человеческих
индивидуальностей, вариативности
самих управленческих способностей.
2 ИССЛЕДОВАНИЕ
СПОСОБНОСТИ К УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
В последнее время
большое внимание уделяется психологическим
методам оценки предрасположенности человека
к управленческой деятельности.
Психологические
методы включают тесты для
определения личных качеств и
оценки возможностей работника.
Практически нет такого вида
деятельности, пригодность к которой
нельзя было бы определить
с их помощью.
Проведем исследование методом
тестирования на определение способностей
к управленческой деятельности, на
примере трех сотрудников ОАО
«Нижегородская сбытовая компания».
Существует методика для проверки
основных способностей управленца, тест
«Способность к управленческой деятельности».
На вопросы нужно отвечать утвердительно
или отрицательно.
Вопросы:
1. Легко ли вы беретесь
за решение управленческих
которые не решаются по
схеме?
2. Вам сложно отказаться
от приемов управления, которые
вы применяли, когда работали
на более низкой должности?
3. Когда вы ушли на
повышение, то долго ли вы
отдавали предпочтение
которое возглавляли раньше?
4. Стремитесь ли вы
создать универсальный стиль
управления, который бы подходил
для многих ситуаций?
5. Способны ли вы безошибочно
оценить целостно своих
(руководителей более низкого
ранга), квалифицировав их сильными
или слабыми руководителями?
6. Легко ли вы можете
выйти за рамки своих симпатий
и антипатий при кадровых
7. Считаете ли вы, что
нет универсального стиля
и в зависимости от специфики
ситуации нужно сочетать
стили управления?
8. Считаете ли вы, что
для вас избежать конфликта
с высшим руководством легче,
чем с подчиненным?
9. Есть ли у вас желание
стереть стереотипы управления,
которые возникли в
которое вы возглавляете?
10. Часто ли ваше первое интуитивное впечатление
о руководящих качествах человека оказывается
верным?
11. Часто ли вы объясняете
неудачи в управлении
объективными факторами (
в материально-техническом
нехваткой жилья и т.д.)?
12. Часто ли вы ощущаете
нехватку времени для
работы?
9. Способности к управленческой деятельности
Управленческая
деятельность, как и любая иная деятельность,
может характеризоваться различным
уровнем ее качественных параметров,
выполняться с большей или меньшей
эффективностью. Это определяется многими
факторами, но в первую очередь зависит
от тех личностных и профессиональных
качеств руководителя, необходимость в
которых определяется содержанием и
характером управленческой деятельности.
Иными словами, главными факторами ее
эффективности выступают специфические
управленческие способности. Не только
эффективность, но даже сама возможность
реализации управленческих функций
зависит от того, обладает или нет человек
такого рода способностями. В связи с
этим понятие способностей играет особую
роль при изучении управленческой
деятельности. Способности – это
индивидуально- психологические
особенности личности, являющиеся
условиями успешного осуществления
какой-либо деятельности и обнаруживающие
различия в динамике овладения необходимыми
для нее знаниями, умениями и навыками.
Способности характеризуются 2 основными
аспектами – качественным и количественным.
Рассматриваемые со стороны их качественных
особенностей, способности выступают
как сложный комплекс психологических
свойств человека, обеспечивающих
успешность деятельности. Количественная
характеристика способностей предполагает
определенные меры их выраженности,
развития. В структуре способностей
принято разделять две их основные
категории – общие и специальные
способности первые определяют успешность
выполнения не одной, а многих видов
деятельности; к ним, например, относится
интеллект. Вторые являются
деятельностно-специфическими и определяют
эффективность выполнения какого-либо
конкретного вида деятельности. Способности
формируются и развиваются в деятельности
на основе задатков. Это морфологические
и функциональные особенности нервной
системы и организма в целом, которые
выступают в качестве природных предпосылок
для развития способностей. Еще одним
общим положением психологии особенностей
является выделение трех качественно
различных уровней их представленности
– собственно способностей, одаренности
(таланта) и гениальности. В теории
способностей очень важен, но еще не
решен вопрос о степени наследуемости,
врожденности способностей. Хотя,
безусловно, способности развиваются,
прежде всего, под влиянием освоения
деятельности, факторов внешней среды.
Наконец, способности
– это не изолированные образования, а
неотъемлемые свойства личности ,
взаимодействующие со всеми иными
личностными качествами и определяемые
ими. Они, влияя на характер формирования
личностных качеств и личности в целом,
сами испытывают на себе воздействия со
стороны формирующейся личности. Развитие
способностей и личности – двуединый
процесс. Это как бы «промежуточное»
звено между двумя основополагающими
психологическими критериями –
деятельностью и личностью. Их нерасторжимая
связь обуславливает и трудности изучения
собственно управленческих способностей.
Любая управленческая деятельность
имеет три «измерения»:
1)собственно
деятельностное, связанное с организацией
и управлением какой- либо системой;
2)кадровое, связанное
с управлением людьми, с организацией
межличностных взаимодействий;
3)производственно-технологическое,
связанное с организацией технологического
процесса, с его оперативным управлением.
Эффективность
управления определяется тем, насколько
руководитель способен обеспечивать 3
этих очень разных «измерений»и
согласовывать их между собой. Первое
требует развитых общеуправленческих
навыков и способностей, умений эффективно
сорганизовать совместную деятельность.
Второе требует наличия качественно
иных способностей, обеспечивающих
эффективную организацию и управление
людьми. Третье предполагает наличие
собственно профессиональных качеств
руководителя – его специальных
способностей. Вопрос об управленческих
способностях часто обсуждается в связи
с проблемой общей структуры личности
руководителя. Чтобы лучше в этом
разобраться отметим ряд категорий,
управленческих качеств:
1) категория основных
характеристик личности управленца(менеджерские
характеристики)
2)категория
собственно управленческих способностей,
которая подразделяется на две группы
– общеуправленческие способности,
которые определяют эффективность
данного типа деятельности в целом, и
частные управленческие способности,
которые обеспечивают решение частных
задач управления. Эти категории выделяются
по деятельностно-функциональному
критерию (по тому, какие свойства психики
и качества личности требуются для
деятельности) и по структурно-
психологическому критерию (согласно
ему различают проявления общих и
специальных способностей). В итоге
выделяют 3 основные категории качеств,
которые являются либо непосредственно
управленческими способностями, либо
влияют на успешность управленческой
деятельности.
Менеджерские
характеристики.
Менеджерские
характеристики, строго говоря, — это те
свойства индивида, которые выступают
в функции способностей, но не являются
ими. Вместе с тем их влияние и на успешность
управленческой деятельности, и на саму
возможность её осуществления, и на
предпочтение личностью этой деятельности
в качестве своего профессионального
выбора (склонность к ней), чрезвычайно
велико. Абстрагироваться от них на
основе сугубо академического критерия
нецелесообразно или даже не допустимо.
Основными менеджерскими характеристиками
являются следующие.
1 Факторы.
Первый фактор –
возрастной. В целом отсутствует какая
либо прямая и однозначная связь между
ним и успешностью деятельности. Однако
возрастной фактор, несомненно, очень
важен для ее выполнения. Во-первых,
показана связь между ним и иерархическим
уровнем руководителей. Обычно наиболее
крупные руководящие посты (особенно в
японском менеджменте) занимают люди
очень зрелого или даже преклонного
возраста. Во-вторых, функцией возраста
является богатство профессионального
опята, а следовательно, и возможности
эффективного осуществления управленческой
деятельности. В-третьих, пропорционально
возрасту (хотя и не автоматически)
происходит карьеровое продвижение(см.
рис.1) . в-четвертых, от возраста зависит
соотношение продуктивных и репродуктивных
методов управления: вторые, как правило,
усиливаются, а первые – наоборот.
В-пятых, имеет место и возрастная динамика
предпочитаемых стилей руководства –
в основном, в сторону их ужесточения.
Если отмечать наиболее общую тенденцию
динамики эффективности управленческой
деятельности в зависимости от возраста,
то оан будет позитивной (за исключением
наиболее старших возрастных групп
руководителей).
Следующий фактор
– фактор пола также оказывает определенное
влияние как на качество, так и – особенно
– на сферу профессионально-управленческих
предпочтений личности. Следует
подчеркнуть, что современная психология
управления – это, в основном, «психология
мужчин-руководителей», хотя и
женщина-руководитель привлекает в
последнее время все большее внимание
исследователей. Основной вывод, сделанный
из сравнительного исследования
женщин-руководителей и мужчин-руководителей,
состоит в следующем. В целом для
руководителей-мужчин характерно лучшее
решение одних задач управления, а для
женщин – других. Однако в общем случае
мужчины-руководители все же имеют
преимущества. Более того, некоторые
важные для управления личностные
качества (такие, например, как доминантность,
агрессивность, активность)являются
факторами, «сцепленными с полом». Кроме
того, социальные и ролевые стереотипы
воспитания также влияют на большую
успешность выполнения управленческих
функций мужчинами.
Фактор
культурно-образовательного уровня. В
отличие от первых двух характеризуется
прямой позитивной связью с эффективностью
управленческой деятельности . более
того, часто он является необходимым
условием для того, чтобы человек вообще
мог занять какой-либо руководящий
пост(хотя не всегда, последствия чего,
однако, подтверждают его значимость).
Фактор социально-экономического статуса.
Он не обусловлен содержанием управленческой
деятельности , нот на практике, как
показывают исследования, оказывает
сильное влияние на ее успешность, а в
особенности – на шансы занять тот или
иной руководящий пост, продвинуться по
«управленческой вертикали». Как отметил
в этой связи Ф. Фидлер, «…один из наиболее
надежных способов стать президентом
компании – родиться в семье, которая
владеет компанией».
1.2. Личностные
качества.
Личностные качества
обуславливают успешность управленческой
деятельности и выступают тем самым в
функции способностей. Наиболее известной,
содержащей характеристики этих качеств,
является работа Р. Стогдилла, в которой
обобщены данные более чем 3500 исследований.
В результате им выделены следующие
главные менеджерские качества:
доминантность, уверенность в себе,
стрессоустойчивость, эмоциональная
стабильность, креативность, стремление
к достижениям, предприимчивость,
ответственность, надежность в выполнении
заданий, независимость, общительность.
Доминантность
(дословно – господство, преобладание,
влияние) – черта личности, состоящая в
способности и потребности оказывать
влияние на других людей и подчинять их
своей воле. Она является личностной
основой для реализации главного механизма
регуляции управленческая деятельность
— механизма властных отношений в ней .
показано, что при наличии достаточно
жестких доминантных отношений руководителя
и подчиненных последние реализуют свой
«рабочий потенциал» на 60-65%. Доминантность
является предпосылкой авторитарного
стиля руководства. Опытный руководители
с выраженной доминантностью стремятся,
однако, сочетать авторитарные методы
с демократическими и партисипативными,
что способствует еще большему вовлечению
«рабочего потенциала» подчиненных; в
этом случае не возникает «реактивного
усиления» власти подчиненных» на «власть
руководителя», о чем было сказано выше».
Уверенность
руководителя в себе как следующее важное
личностное качество оказывает позитивное
влияние на управленческая деятельность
по двум основным направлениям. Во-первых,
она является стабилизатором личных
усилий – индивидуальной деятельности
руководителя, придавая ей своеобразный
стержень и препятствуя внешним возмущающим
действиям. Наоборот, ее недостаток ведет
к поведению, характерному для так
называемых руководителей- флюгеров,
чутко и чрезмерно гибко реагирующих на
внешние влияния. Их реакции, однако,
столь «гибки», что теряется самостоятельная
линия поведения. В конечном итоге, это
проистекает из-за аморфности собственной
профессиональной позиции, неуверенности
в ее правомерности и , главное, в своих
возможностях по её реализации.
Во-вторых,
подчиненные, как правило, очень хорошо
чувствуют состояние руководителя. В
силу механизмов идентификации, переноса,
эмпатии они воспроизводят поведенческие
установки руководителя в своей
деятельности. Если они негативны, то
это сразу же многократно откликается
в деятельности многих людей, выступая
своеобразным резонатором напряженности,
неуверенности (что, в свою очередь,
сказывается на общем организационном
функционировании).
Три следующие
черты эффективного менеджера –
эмоциональная стабильность,
стрессоустойчивость и креативность. В
эмоциональной стабильности надо отметить
следующее. Она важна не только для
обеспечения надежной индивидуальной
деятельности руководителя. В психологии
описан механизм возникновения отраженных
состояний, когда состояние, развивающееся
у одного из членов группы, в особенности
– у ее лидера, индуцируется на других
членов группы — как осознано, так и , в
основном, неосознанно. Следовательно,
и негативные состояния, возникающие у
руководителя в связи с его низкой
эмоциональной стабильностью, могут
многократно отражаться в состояниях
подчиненных. Они при этом также многократно
усиливаются. Тем самым возникают
предпосылки для снижения эффективности
всей совместной деятельности группы.
Стремление к
достижениям и предприимчивость тесно
взаимосвязаны и находятся в
причинно-следственных отношениях.
Будучи причиной и фактором предприимчивости,
стремление к достижениям (как личным,
так и профессиональным базируется на
одной из фундаментальных потребностей
– мотивации достижения. Данная потребность
всесторонне описана в концепции мотивации
достижения Д. МакКлелланда, который
выявил, в частности, ряд характерных
особенностей, присущих людям с высоким
уровнем её развития. Во-первых, несклонность
подвергать себя чрезмерному риску,
умение ставить перед собой достаточно
взвешенные, умеренные цели; эти люди
стремятся к тому , чтобы риск был
контролируем и прогнозируем. Вместе с
тем они отнюдь не избегают риска как
такового, отчетливо понимая, что риск
– неотъемлемое условие достижений и
полностью безрисковое поведение не
приводит к ощутимым достижениям, которые
для них стоят на первом плане. Во-вторых,
они предпочитают такие ситуации, в
которых ответственность за их преодоление
лежит лично на них, а успех при этом
зависит, в основном , от личных усилий
способностей. Иными словами, они
предпочитают те ситуации, в которых они
находятся в позиции «хозяина» своего
поведения. Такое поведение удовлетворяет
еще одну присущую им потребность –
потребность в самодетерминации.
В-третьих, эти люди не только не избегают
обратной связи, информирующей их о
результатах своего поведения (что
присуще очень многим людям), а наоборот
– позитивно относятся к ней и стремятся
получить как можно более полную и
объективную информацию о результатах
своего поведения. Эта информация
рассматривается ими как средство, на
основе которого можно и нужно корректировать
свое поведение с целью придания ему
большей эффективности и достижения
более высоких результатов.
Ответственность
и надежность в выполнении заданий также
взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Надежность в значительной мере
тождественна умению «держать слово»,
добиваться таких результатов деятельности
и так строить ее, чтобы обеспечить
реализацию принятых на себя обязательств.
Без этого , разумеется, управленческая
деятельность не возможна, а отношение
к руководителю, даже если оно было
исходно позитивным, быстро меняет свой
знак — как со стороны подчиненных, так
и со стороны других руководителей.
Наряду с этим существуют большие
индивидуальные различия в мере принятия
ответственности. Более распространена
субъективная тенденция к уходу от
ответственности. Однако в ряде случаев
ответственность может восприниматься
и как субъективно воспринимаемое
явление, и тогда говорят о своеобразной
потребности в ответственности. Она, в
свою очередь, тесно связана с мотивацией
достижения и высоким развитием потребности
в самодетерминации своего поведения.
Позиция руководителя в системе управления
требует высокой степени развития этих
потребностей, что и делает указанные
личностные качества профессионально-значимыми.
Независимость личности. В процессе
управления неизбежно возникают разные
точки зрения, столкновение индивидуальных
позиций, интересов, мнений. Кроме того,
руководитель испытывает постоянное
«давление сверху» — со стороны вышестоящих
инстанций. Сели он не обладает достаточно
устойчивыми и сильными внутренними
ресурсами, способными противостоять
этим «верховым» и «низовым» давлениям,
если он конформен, то управление
приобретает черты хаотичности, а стиль
управления трансформируется в
попустительский. Давая на первых порах
некоторые иллюзорные выгоды (например,
«теплые» отношения в коллективе , хорошая
репутация в глазах вышестоящего
руководства), такая позиция очень
негативна в средне- и долгосрочной
перспективе. Наоборот, именно независимые,
так называемые «неудобные» руководители
могут вначале трудно приниматься
коллективом и вступать в конфликты с
вышестоящими инстанциями. Но в конечном
итоге они добиваются значительно больших
результатов.
Общительность,
являясь очень важной сама по себе,
выступает, однако, и аспектом более
общего личностного качества –
социабельности. Это способность,
состоящая в умении строить межличностные
отношения, а также в потребности к
установлению широких социальных
контактов. Она имеет многочисленные
проявления, начиная от позитивного
восприятия контактов как таковых и
кончая искусством строить межличностные
и профессиональные отношения , эффективно
влиять на других. Важность этой способности
для руководителя определяется тем, что
она лежит в основе коммуникативной и
организационной функций. Они являются
основными во всей структуре управленческой
деятельности.
Рассмотренные
качества и характеристики, являясь
безусловно важными для обеспечения
эффективности управленческая деятельность,
в тоже время не исчерпывают собой всего
перечня качеств и способностей,
необходимых для нее . в теории управления
существует множество такого рода
перечней, более или менее подробно
описывающих состав менеджерских
характеристик и качеств.
Так, например, в
одном из исследований приводится
следующий набор таких качеств:
А. концептуальные
способности и стандарты поведения
1. широта взглядов,
глобальный подход.
2. долгосрочное
предвидение и гибкость.
3. энергичность,
инициативность и решительность, в том
числе – и в условиях риска.
4. упорная работа
и непрерывная учеба.
Б. Личностные
качества
5. умение четко
формулировать цели и установки.
6. готовность
выслушивать мнения других.
7. беспристрастность,
бескорыстие и лояльность.
8. способность
полностью использовать возможности
сотрудников с помощью правильной
расстановки и справедливых санкций.
9. личное обаяние.
10. способность
создавать коллектив и гармоничную
атмосферу в нем.
11. здоровье.
Можно видеть, что
в этом (и практически во всех иных –
аналогичных перечнях) синтезированы
очень различные особенности руководителя.
Все они объединены, однако, общим
критерием – их содействием достижению
высокой эффективности управленческой
деятельности. поэтому часто личностные
качества и иные свойства менеджера,
отвечающие данному критерию, принято
определять понятием факторов эффективности
управленческой деятельности . один из
возможных вариантов совокупности таких
факторов включает в себя следующие
основные требования:
умение создавать
результаты; желание много работать для
их достижения;
желание и способность
нести ответственность за порученное
задание и принимать рискованные решения;
готовность начинать
процессы изменений, управлять ими и
использовать в интересах организации;
готовность
использовать открытый способ управления,
приветствующий сотрудничество;
искусство принимать
быстрые решения;
способность
сосредотачиваться на настоящем и
будущем;
способность видеть
изменения, происходящие как внутри
организации, так и вне её, и использовать
их;
готовность к
близким социальными взаимоотношениям;
готовность к общему
руководству;
творческий подход
к своей работе;
постоянное
самосовершенствование и хорошая общая
психическая и физическая форма;
умение правильно
использовать свое время;
готовность к
мотивированию себя и персонала;
готовность работать
во главе хорошо подготовленного
профессионального персонала;
готовность к
политическому руководству;
международный
кругозор.
Лаконичную, но
скорее символическую характеристику
требований к менеджеру содержит одно
из правил американского менеджмента
=- правило «7М». Согласно ему, менеджер
должен обладать способностями,
позволяющими ему отвечать за семь «М»:
men (люди), methods (методы), money (деньги),
machines(машины),materials(материалы),marketing(сбыт),management(управление).
Способности
управляющего
Вторая категория
управленческих способностей включает
две подгруппы способностей. Первая –
общеуправленческие способности,
необходимость которых обусловлена
содержанием управленческая деятельность
как типа профессиональной деятельности:
ее специфическими условиями и требованиями,
системой ее основных – административных
функций, «субъект-субъектным» принципом
ее организации. Вторая – способности
более локального характера, обусловленные
той или иной основной управленческой
функцией. Способности первой группы
наиболее полно были раскрыты известным
отечественным психологом Л. И. Уманским;
его работа взята здесь за основу
рассмотрения общеуправленческих
способностей. По его мнению, основными
среди них выступают следующие(они
обозначаются им как общеорганизационные
способности).
Общеорганизаторские
способности.
2.1.Общеуправленческие
способности.
Психологическая
избирательность проявляется в нескольких
основных личностных и поведенческих
индикаторах. Ими являются: 1)повторяющиеся
факты быстрого и точного, а часто
невербализованного, неосознанного
отражения психологических особенностей
состояния других людей; 2) сопереживание
человеком того, что переживают, чувствуют
другие, своего рода эмоциональная
синхронность; 3)высокая чувствительность
и восприимчивость к описанию психологических
качеств других людей; 4) возможность
быстро и адекватно характеризовать
психологические особенности людей,
меткость и краткость словесных их
«фотографий»; 5) преимущественный выбор
психологических объектов из многих
других, одновременно действующих на
человека и избирательность общительности;
6) избирательно-психологическая память
и наблюдательность, ярко проявляющиеся
и проверяющиеся в наблюдении, беседах,
в решении организаторских задач;
7)склонность к психологическому анализу,
объяснению поведения других людей и
своего собственного; 8) способность
мысленно поставить себя в психологическую
ситуацию другого человека.
Практический
психологический ум имеет, по Л. И.
Уманскому следующие проявления: 1)
адекватное распределение обязанностей
коллективной деятельности с учетом
индивидуальных особенностей людей; 2)
быстрая ориентация в ситуациях, требующих
практического применения знаний людей;
3) находчивость в применении психологического
состояния, настроения людей к данным
условиям жизни и деятельности; 4)
способность вызывать стимулирующие
мотивы деятельности, найти пути с способы
заинтересовать людей делом; 5) учет
взаимоотношений, личных симпатий и
антипатий, психологических различий
людей при группировке их для выполнения
коллективной деятельности; 6) высокая
степень обучаемости при формировании
организаторских знаний, навыков и
умений; 7) тенденция решать практические
вопросы сквозь призму наличных людских
возможностей.
Психологический
такт проявляется в: 1) чувстве меры и
граней во взаимоотношениях и взаимодействии
с людьми; 2) речевой адаптации к разным
людям, отсутствии «речевого шаблона»
и грубого приспособленчества, речевой
находчивости при первом знакомстве;
3)индивидуализация общения с людьми в
зависимости от их устойчивых
индивидуально-психологических
особенностей; 4) чувстве ситуации; 5)
учете внешних обстоятельств, влияющих
на взаимоотношения индивид друг с
другом; 6) чуткости, внимательности,
участливости в отношениях к людям; 7)
простоте, естественности в общении,
способности оставаться самим собой в
отношениях с людьми, отсутствии
наигранности в поведении; 8) чувстве
справедливости, объективности подхода
к подчиненным, способности показать и
доказать эту объективность.
Общественная
энергичность имеет следующие показатели:
1) эмоциональное речевое воздействие
проявляется в различных эмоциональных
формах речи – в акцентном членении
фразы, интонации, ударениях, паузах; 2)
волевое побуждение проявляется в
речевой, мимической и пантомимической
формах; 3) способность воздействовать
на других своим отношением к людям,
делам, событиям, способность передать
это отношение; 4) логическая убедительность
воздействия словом и делом, способность
показать причинную связь явлений,
доказать логическую последовательность
в речевой и практически-деятельной
формах; 5) практически-деятельная форма
воздействия проявляется в том, что
организатор сам показывает, как выполнить
дел, которое он поручает другим; 6)
уверенность в своих силах, большая вера
в дело, в возможность его осуществления
оптимизм, бодрость духа; 7) способность
правильно и быстро выбрать момент
решающего воздействия, пойти на риск.
Требовательность
выражается в следующем: 1)смелость
предъявления требований ; 2) постоянство
предъявления требований; 3) гибкость их
предъявления в зависимости от конкретной
обстановки; 4) самостоятельность
требований; 5) категоричность требований;
6) разнообразие форм их выражения; 7)
индивидуализация требований в зависимости
от психологических особенностей людей.
Критичность имеет
следующие индикаторы: 1) критическая
наблюдательность как умение увидеть и
выделить недостатки; 2) самостоятельность
критичности; 3) легкость критического
анализа; 4) логичность и аргументированность
критики; 5) прямота и смелость критичности;
6) глубина и существенность критических
замечаний; 7) постоянство критических
высказываний; 8) доброжелательность
критики.
Склонность к
организаторской деятельности находит
выражение в : 1) спонтанном самостоятельном
включении в организаторскую деятельность;
2) принятии на себя роли организатора и
ответственности за работу других людей;
3)потребности в осуществлении
организаторской деятельности; 4)
естественности включения в это
деятельность; 5) неутомимости в
организаторской работе;
6)эмоционально-положительном самочувствии
при ее выполнении, способности увидеть
необходимость в организаторской
деятельности в обстоятельствах , зримо
ее не требующих.
Эти общеорганизаторские
способности дополняются и конкретизируются
более локальными способностями, которые
обуславливают более эффективное
выполнение отдельных управленческих
функций.
2.2.Локальные
способности.
Соответственно
их состав определяется на основе системы
базовых функций управления. Основными
из них являются следующие способности.
Способность к целеполаганию включает
2 основных аспекта. Во-первых, это
способность к формулировке, генерированию
целей управляемой системы как таковых;
определению приоритетов целей; выделению
наиболее существенных из них. Во-вторых,
это способность к формулировке целей
перед подчиненными, которая обеспечивала
бы принятие этих целей ими. Способность
к прогнозированию состоит в умении
руководителя «заглянуть в будущее»,
предугадать развитие событий и в
результате такого прогноза строить все
управление не по типу пассивной стратегии,
а на основе утверждающей стратегии.
Часто подчеркивается, что это важнейшая
способность руководителя.
Способность к
планированию как своих действий, так и
действий подчиненных, а также организации
в целом, являясь одним из основных
условий управленческой деятельности,
имеет синтетическое строение и должна
быть понята как эффект конвергенции
многих иных способностей – как
когнитивных, так и личностных.
Способность к
принятию управленческих решений. Следует
отметить, что поскольку сама функция
принятия управленческих решений является
основополагающей для управленческой
деятельности, то именно данная способность
обычно также рассматривается как
критически важная для нее. Отличительной
ее особенностью является то, что она
практически некомпенсируема со стороны
других способностей.
Коммуникативные
способности обеспечивают эффективную
реализацию аналогичной управленческой
функции, а в психологическом плане
базируется на таких личностных качествах,
как социабельность, общительность ,
эмпатичность, экспрессивность,
рефлексность, а также на сформированности
умений межличностного взаимодействия
и организации «коммуникативного
пространства» в управляемой системе.
Мотивирующие
способности проявляются в том, что
различные руководители обладают далеко
не одинаковыми потенциалами «ведущего»,
увлекающего группу и вдохновляющего
на достижение общих целей. Подобно
способности к планированию мотивирующие
способности представляют собой
интегративные образования, включающие
широкий спектр более частных способностей
– от простого, часто неосознаваемого
«заражения» своими замыслами до
способности к развернутому аргументированному
убеждению в их перспективности. Сюда
же относится и степень овладения
руководителем всем арсеналом мотивационных
средств воздействия на подчиненных,
знания им особенностей мотивационной
сферы как таковой и способов ее
«подключения».
Способности
контроля. С психологической точки зрения
их содержание не исчерпывается адекватной
оценкой результатов деятельности
подчиненных и следующими за ней
поощрительными или «карательными»
санкциями. Главное в них – это умение
сопоставить результат с индивидуальными
возможностями исполнителя; определить
меру реализации им в деятельности своего
истинного потенциала, а также выбрать
наиболее приемлемый именно для его
индивидуальности способ контроля и
поощрения. Это способность использовать
контроль не как самоцель, а как средство
для повышения эффективности индивидуальной
деятельности подчиненных, а в итоге –
всего организационного функционирования.
Наконец, необходимо
отметить и еще две – также интегративные
способности, хотя и не имеющие четкого
определения, но крайне важные с
практической точки зрения и рассматриваемые
обычно как вполне самостоятельные.
Первая лежит в основе реализации кадровых
функций управления и обычно – метафорически
– обозначается как «способность
разбираться в людях», способность
подбирать кадры. Вторая обеспечивает
реализацию системы производственно-технологических
функций управления и обозначается чаще
всего понятием профессиональной
компетентности руководителя.
Общие и специальные
способности в управленческой деятельности
Третья категория
управленческих способностей, в отличие
от первых двух, выделяется не по
функционально-деятельностному, а по
структурно- психологическому критерию.
Она отражает принятое в психологии
разделение способностей на общие и
специальные. При этом необходимо
учитывать, что понятие специальных
способностей рассматривается в двух
планах. Традиционно под ними понимается
способность к какому-либо виду деятельности
(тогда как общие – это способности,
необходимые для многих или для всех
видов деятельности). Однако специальные
способности соотносятся также с
индивидуальной мерой сформированности
отдельных «психических деятельностей»,
т. е. с мерой развития основных психических
процессов. В этом случае принято говорить,
например, о мнемических, мыслительных,
перцептивных способностях.
3.1. Общие способности
К числу общих
способностей, значимо влияющих на
успешность управленческой деятельности,
должны быть отнесены проанализированные
в соответствующих разделах интеллект,
креативность, обучаемость, рефлексивность,
активность, саморегуляция. Все присущие
им закономерности влияния на управленческую
деятельность одновременно дают и
характеристику интеллекта, креативности,
рефлексивности и т. д. Как общих
способностей руководителя. Одной из
наиболее интересных особенностей
влияния общих способностей на
управленческую деятельность является
специфическая – криволинейная зависимость
ее эффективности от меры развития этих
способностей. В отношении интеллекта,
рефлексивности и креативности, как было
показано, этот факт является экспериментально
доказанным . в плане способности к
обучаемости данные пока не получены.
Вместе с тем и здесь ситуация должна
быть аналогичной. Слишком слабая
обучаемость по вполне понятным причинам
является негативным фактором управленческой
деятельности . Однако и слишком высокая
обучаемость , по-видимому, не будет
благоприятствовать эффективности
управления. Во-первых, в связи с ней
будут усиливаться репродуктивные, т.
е. основанные на стремлении к обогащению
профессионального опыта и его использования
стратегии управленческой деятельности.
Они хотя и обеспечивают ее высокую
надежность, нов отличие от продуктивного
стиля управления не дают максимальных
результатов. Во-вторых, слишком высокая
обучаемость является, как показано,
предпосылкой для склонности к «постоянному
экспериментированию», стремлению
немедленно апробировать то, чему
научился. Это повышает рискованность
деятельности и снижает ее качественные
показатели.
В отличие от общих
способностей, специальные способности
связаны с успешностью управленческой
деятельностью прямой зависимостью. Чем
выше уровень их развития, тем выше и
показатели эффективности деятельности
(конечно, при прочих равных условиях).
Так, например, связь уровня развития
мнемонических процессов с параметрами
управленческой деятельности , безусловно,
является прямой и сильной. И долговременная
память (как психологическая основа
профессионального опыта), и оперативная
память (как основа реализации функций
оперативного управления) являются
объективными условиями успешности
деятельности руководителя. Столь же
очевидна и непосредственна – прямая
связь мыслительных способностей с
успешностью управленческая деятельность
. аналогичную роль играют по существу
и все иные специальные способности –
перцептивные , волевые аттенционные
(развитие процессов внимания), имажинативные
(развитие процессов воображения).
Руководителю лучше
обладать «средним практическим
мышлением», чем высокоразвитым, но
абстрактным теоретическим мышлением.
И уж тем более ему необходимо обладать
не «острым и развитым восприятием», а
развитым социальным восприятием.
Итак, общую структуру
управленческих способностей можно
схематично представить следующим
образом.
Человеческие способности. уровни развития способностей: диагностика, развитие — Психология
Часто говорят о способностях человека, подразумевая его склонность к тому или иному виду деятельности. При этом мало кто думает, что это понятие является научным и подразумевает уровень развития этого качества, а также возможность его улучшения. Не все знают, какие существуют уровни развития способностей, как работать над их улучшением и научиться максимально использовать их.Между тем недостаточно обладать какими-либо способностями, это качество нужно постоянно развивать, если вы хотите действительно преуспеть в определенной сфере.
Каков уровень развития способностей
Согласно научному определению, способности — это индивидуально-психологическая особенность конкретного человека, которая определяет его способность выполнять определенную деятельность. Врожденными предпосылками появления определенных способностей являются задатки, которые, в отличие от первых, закладываются в особях от рождения.При этом следует учитывать, что способности — понятие динамическое, что означает их постоянное формирование, развитие и проявление в различных сферах деятельности. Уровни развития способностей зависят от множества факторов, которые следует учитывать для постоянного самосовершенствования.
По Рубинштейну, их развитие происходит по спирали, что означает необходимость реализовать возможности, предоставляемые одним уровнем способностей, чтобы произошел дальнейший переход к более высокому.
Типы способностей
Уровень развития способностей личности делится на два типа:
— репродуктивная, когда человек демонстрирует умение успешно осваивать различные навыки, усваивать и применять знания, а также осуществлять деятельность по уже предложенному образцу или идее;
— креатив, когда у человека есть возможность создавать что-то новое, оригинальное.
В процессе успешного приобретения знаний и навыков человек переходит с одного уровня развития на другой.
Кроме того, способность также делиться на общие и специальные, согласно теории тепла. К распространенным относятся те, которые проявляются в любой сфере деятельности, а особые — в определенной сфере.
Уровни развития способностей
Выделяют следующие уровни развития данного качества:
— умение;
— талант;
— талант;
— гений.
Для формирования одаренного человека необходимо наличие органического сочетания общих и специальных способностей, а также необходимо их динамическое развитие.
Эндаумент — второй уровень развития способности
Эндаумент — это набор разноплановых способностей, которые развиты на достаточно высоком уровне и предоставляют человеку возможность успешно овладеть любым видом деятельности. В этом случае подразумевается возможность освоения, поскольку от человека, помимо прочего, требуется непосредственно овладеть необходимыми навыками и умениями для успешной реализации идеи.
Эндаументы бывают следующих видов:
— художественный, подразумевающий большие достижения в художественной деятельности;
— общий — интеллектуальный или академический, когда уровни развития способностей человека проявляются в хороших результатах в обучении, усвоении различных знаний в различных областях науки;
— творческий, предполагающий способность генерировать новые идеи и демонстрировать склонность к изобретательству;
— социальный, обеспечивающий высокий социальный интеллект, выявляющий лидерские качества, а также умение строить конструктивные отношения с людьми и обладать или
.
Способностей человека. Уровни развития способностей: диагностика, развитие
Часто говорят о способностях того или иного человека, подразумевая его склонность к определенному виду деятельности. Однако мало кто думает, что это понятие является научным и подразумевает уровень развития этого качества, а также возможности его улучшения. Какие существуют уровни развития способностей, как работать над их улучшением и научиться извлекать из них максимум пользы, знают не все.Между тем недостаточно иметь какие-либо способности, это качество нужно постоянно развивать, если вы действительно хотите добиться успеха в определенной сфере.
Что такое способности, уровень развития способностей
Согласно научному определению, индивидуально-психологические особенности конкретного человека, определяющие его способность осуществлять определенную деятельность. Врожденными предпосылками появления определенных способностей являются задатки, которые, в отличие от первых, закладываются в человеке с рождения.При этом следует учитывать, что способности — понятие динамическое, что означает их постоянное формирование, развитие и проявление в различных сферах деятельности. Уровни развития способностей зависят от многих факторов, которые следует учитывать для постоянного самосовершенствования.
По словам Рубинштейна, их развитие происходит по спирали, что означает необходимость реализовать возможности, предоставляемые одним уровнем способностей, чтобы происходил дальнейший переход на более высокий уровень.
Типы способностей
Уровень развития личностных способностей делится на два типа:
— репродуктивный, когда человек демонстрирует способность успешно овладевать разными умениями, приобретать и применять знания, а также осуществлять деятельность в соответствии с уже существующими. предлагаемая модель или идея;
— творческий, когда у человека есть возможность создать что-то новое, оригинальное.
В процессе успешного приобретения знаний и умений человек переходит с одного уровня развития на другой.
Кроме того, способности также делятся на общие и специальные, согласно теории Теплова. Общие — это те, которые проявляются в любой сфере деятельности, а специальные — в определенной.
Уровни развития способностей
Выделяют следующие уровни развития этого качества:
— Способность;
— одаренность;
— талант;
— гений.
Для того, чтобы сформировать одаренного человека, необходимо органическое сочетание общих и специальных способностей, а также необходимо их динамическое развитие.
Одаренность — второй уровень развития способностей
Одаренность подразумевает набор разнообразных способностей, которые развиты на достаточно высоком уровне и дают человеку возможность успешно овладеть любым видом деятельности. В данном случае это именно возможность освоения, так как человеку, помимо прочего, требуется непосредственное овладение необходимыми навыками и умениями для успешной реализации идеи.
Одаренность бывает следующих видов:
— художественная, подразумевающая большие достижения в художественной деятельности;
— общий — интеллектуальный или академический, когда уровни развития способностей человека проявляются в хороших результатах в обучении, овладении различными знаниями в самых разных областях науки;
— творческий, предполагающий способность генерировать новые идеи и демонстрировать склонность к изобретательству;
— Социальная, обеспечивающая высокий социальный интеллект, выявляющая лидерские качества, а также умение строить конструктивные отношения с людьми и владение организаторскими способностями;
— практичность, проявляющаяся в умении личности использовать собственный интеллект для достижения поставленных целей, знании слабых и сильных сторон человека и умении использовать эти знания.
Кроме того, существуют типы одаренности в самых разных узких сферах, например, математические способности, литературные и т. Д.
Талант — высокий уровень развития творческих способностей
Если человек с ярко выраженными способностями к определенной области активность, постоянно их совершенствует, говорят, что у него есть талант. Следует учитывать, что это качество тоже не присуще, несмотря на то, что многие так привыкли. Когда мы говорим об уровнях развития творческих способностей, талант — это достаточно высокий показатель способности человека заниматься определенной сферой деятельности.Однако не забывайте, что это не что иное, как четко выраженная способность, которую необходимо постоянно развивать, стремясь к самосовершенствованию. Нет природные задатки приведут к признанию таланта, без упорной работы над собой. В этом случае талант формируется из определенного сочетания способностей.
Ни один, даже самый высокий уровень развития способности к чему-либо нельзя назвать талантом, потому что для достижения результата требуется наличие таких факторов, как гибкий ум, сильная воля, большая трудоспособность и богатое воображение.
Гений — высший уровень развития способностей
Человека называют гением в том случае, если его деятельность оставила ощутимый след в развитии общества. Гений — высший уровень развития способностей, которыми обладают юниты. Это качество неразрывно связано с уникальностью личности. Отличительное качество гения, в отличие от других уровней развития способностей, состоит в том, что он, как правило, проявляет свой «профиль». В гениальной личности неизбежно преобладает какая-либо сторона, что приводит к яркому проявлению определенных способностей.
Диагностика способностей
Выявление способностей до сих пор остается одной из самых сложных задач психологии. В разное время многие ученые выдвигали свои методы исследования этого качества. Однако в настоящее время не существует метода, позволяющего с абсолютной точностью выявить способности человека, а также определить их уровень.
Основная проблема заключалась в том, что способности измерялись количественно, определялся уровень развития общих способностей.Однако на самом деле они являются качественным показателем, который необходимо рассматривать в динамике. Разные психологи предлагают свои методы измерения этого качества. Например, Л.С. Выготский предлагал оценивать способности ребенка через зону ближайшего развития. Это включало двойной диагноз, когда ребенок решал проблему сначала со взрослым, а затем самостоятельно.
Другой метод измерения способностей с помощью тестирования предложил основоположник дифференциальной психологии — английский ученый Ф.Гальтон. Целью методики было выявление не только наличия способности, но и уровня ее развития. В первую очередь, уровни развития интеллектуальных способностей изучались с помощью тестов на общий интеллект, затем испытуемый отвечал на блок вопросов, раскрывающих наличие специальных способностей, а также их уровень.
Следующий метод диагностики принадлежит французским ученым А. Бине и Симону. Здесь, в первую очередь, уровень интеллектуальных способностей определялся с помощью 30 заданий, расположенных по возрастающей сложности.Основной упор делался на умение понимать задачу и уметь логически рассуждать, как ее можно решить. Ученые предположили, что это умение, лежащее в основе интеллекта. Они относятся к концепции умственного возраста, определяющего уровень решения интеллектуальных задач. Каждое выполненное задание являлось критерием определения этого показателя. После смерти ученых тесты были переведены на английский язык и представлены в США. Позже, в 1916 году, американский ученый Льюис Терман модифицировал тест, и новая версия, получившая название шкалы Стандворда-Бине, считалась универсальной техникой для определения способностей.
Существует множество методов выявления специфических способностей, но все они в первую очередь основаны на определении интеллектуальных показателей. Это связано с мнением ученых о том, что уровень интеллектуального развития должен быть выше среднего для развития творческих и иных способностей.
Диагностика интеллектуальных способностей
Уровень интеллектуального развития человека предполагает его способность использовать свой разум, чтобы думать, понимать, слушать, принимать решения, наблюдать, воспринимать отношения и другие мыслительные операции.Одним из наиболее широко используемых методов определения степени развития этого качества являются тесты IQ, в которых предлагается определенный набор задач и на их выполнение выделяется фиксированное количество времени. Шкала баллов, которые можно набрать во время прохождения этого теста, от 0 до 160 и представляет собой диапазон от слабости до гениальности. Тесты IQ предназначены для людей всех возрастов.
.
 Что такое общее руководство? Смысл.Общее руководство — это исполнительная / старшая роль в компании, контролирующая большую часть или все функции фирмы. В отличие от функциональных менеджеров, генеральные менеджеры несут широкую общую ответственность за прибыль и убытки в компании или стратегическом бизнес-подразделении и управляют всеми или, по крайней мере, несколькими функциями (например, финансами, маркетингом, операциями). Естественно, GM также поддерживает контакты с внешними сторонами, такими как акционеры, заинтересованные стороны, банки, стратегические клиенты и т. Д. Функции генерального директораГенеральный директор (GM) обычно курирует большую часть или все функции маркетинга и продаж фирмы, а также повседневные операции бизнеса. Традиционно генеральный менеджер отвечает за стратегическое планирование, организацию, укомплектование персоналом, руководство и руководство, координацию, отчетность и составление бюджета («POSDCORB», Gulick) с целью получения прибыли для организации. Уровни общего управления. ПлощадиГенеральному директору компании дается много разных титулов. В частности, большинство корпоративных менеджеров, занимающих должности главного исполнительного директора (CEO) и президента, являются генеральными менеджерами своих соответствующих предприятий. В таких более крупных организациях генеральный менеджер обычно подчиняется генеральному директору или главному операционному директору (COO). В зависимости от размера компании лица с должностями «Управляющий директор», «Вице-президент», «Региональный вице-президент», «Региональный менеджер», «Менеджер филиала» и «Менеджер сегмента» также могут иметь полный набор общая управленческая ответственность за эту конкретную область бизнеса. Требования к генеральному директоруЧеловек в роли GM часто является универсалом, который знаком с большинством областей и аспектов бизнеса в организации. Генеральный менеджер должен говорить на «языках» финансов, стратегии, инноваций, продаж, маркетинга, операций, человеческих ресурсов и инженеров. В более крупных организациях люди, обладающие общим управленческим потенциалом, часто выполняют серию заданий, чередуя различные функции и постепенно увеличивая свой опыт и обязанности в течение многих лет. Генеральные менеджеры обычно имеют большой опыт работы в отрасли и либо работают в своей организации, либо имеют долгую историю работы с конкурентами в той же отрасли. Учитывая обширный опыт и знания, необходимые для успеха в должности, генеральные менеджеры часто имеют ученые степени, например степень магистра делового администрирования (MBA).
Сравнить с: |
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
.
Стратегический менеджмент | Карьера
Стратегический менеджер NHS — это лидер, который ставит пациентов, общественность и наших сотрудников в самый центр принятия решений и определения направления деятельности организации.
«Лучшая часть моей работы — это то, что у меня есть возможность улучшить уход за пациентами для 7,5 миллионов человек на северо-западе».
Прочитать историю Дэна
Срок службы
Вы будете играть важную роль в определении видения, целей и задач организации, а также в создании путей для достижения этих целей.Вы также можете нести ответственность за планирование и реализацию изменений и, вероятно, будете старшим руководителем.
Должностные роли будут различаться в зависимости от организации, но, по сути, несут ответственность за успешное предоставление ряда услуг внутри организации. В NHS ваша роль в стратегическом управлении обязательно будет включать:
Вы будете нести ответственность за планирование и внедрение изменений и, вероятно, будете старшим руководителем.
- руководители
- Управление ресурсами и бюджетом
- работает с коллегами-клиницистами и межфункциональными командами над улучшением способов оказания услуг
- консультирование пациентов и общественности
- , посвященный тому, как можно модернизировать NHS, чтобы удовлетворить потребности пациентов.
Ваша роль может варьироваться от ответственности за целое сервисное подразделение персонала и многомиллионный бюджет в больничном фонде до управления службами первичной медико-санитарной помощи или службами психического здоровья в широком географическом районе и во многих местах.
Роли в стратегическом менеджменте
Примеры ролей в стратегическом управлении включают:
Менеджер изменений
В этом примере вы будете работать в большом остром трасте и сыграете ключевую роль в формировании и преобразовании будущего траста.Первоначально он будет сосредоточен на предоставлении преимуществ в таких областях, как услуги диагностической визуализации, работа с клиницистами и менеджерами, а затем перейдет в более широкие клинические или неклинические области.
Менеджер по вводу в эксплуатацию (социальная интеграция)
Это разнообразный и сложный пример роли, выполняемой в сфере первичной медико-санитарной помощи, и он даст вам возможность разрабатывать уникальные услуги для людей, часто исключенных из планирования.
Работая с набором услуг, вы будете нести ответственность за эффективное удовлетворение различных потребностей сообщества.Роль будет включать ввод в эксплуатацию и развитие медицинских услуг для различных групп, таких как:
- HM тюрьма
- соискатели убежища
- негритянские и этнические общины
- , а также развитие услуг по отказу от курения.
Директор по стратегическому развитию
Находясь в трасте психического здоровья, вы будете исполнительным директором и сыграете значительную роль в формировании будущих служб психического здоровья и предоставления социальной помощи.Вы бы предложили совету обзор новых разработок в конкретных областях, таких как служба помощи детям и подросткам и региональные службы судебной экспертизы женщин.
Генеральный директор
Вы будете работать в высококлассном управлении одного из крупнейших в Англии трастов психического здоровья. Это управление составляет ключевую часть планов NHS по реформированию управления, оценки и лечения пациентов с высоким риском, которые считаются опасными и тяжелыми расстройствами личности (DSPD).
Как член руководства вы будете оказывать стратегическую поддержку и профессиональное руководство, управляя многомиллионным бюджетом и более 300 людьми.
Хотите узнать больше?
Оплата и условия
Развернуть / свернуть
Большинство рабочих мест в NHS подпадают под действие шкалы оплаты труда Программы преобразований (AfC). Эта система оплаты распространяется на всех сотрудников, кроме врачей, стоматологов и руководителей высшего звена.
Несмотря на то, что вы можете подняться с административных и контролирующих ролей между диапазонами 3-6, работая в роли стратегического управления в NHS, ваша зарплата обычно будет в районе диапазонов 8 и 9 AfC. Возможности будут на уровне директора, некоторые из которых будут на шкале оплаты очень старших менеджеров, обычно превышающей 100 000 фунтов стерлингов в год.
Сотрудники NHS обычно работают 37,5 часов в неделю.
Условия предоставления услуг могут отличаться для работодателей, не входящих в NHS.
Куда может привести роль
Развернуть / свернуть
При дальнейшем обучении и / или опыте вы сможете продолжить карьеру и подать заявку на более высокие руководящие должности.
Прогресс для тех, кто обладает способностями, обычно осуществляется через оперативное управление в большой больнице.
Переезд по службе — обычное дело.
В настоящее время открываются более разнообразные маршруты, например, совместно финансируемые посты между медицинскими и социальными службами.
Ожидается, что выпускники Программы подготовки выпускников NHS получат быстрое продвижение по службе.
Управленческие квалификации, такие как MBA (магистр бизнеса в области администрирования) или DMS (диплом в области управления), могут быть преимуществом для некоторых должностей.
Рынок вакансий и вакансии
Развернуть / свернуть
Когда вы ищете управленческую работу или вакансии для ученичества, вы можете использовать ряд источников, но большинство вакансий размещается на сайте NHS Jobs.
Ниже представлены только некоторые из актуальных вакансий.
- Посмотреть вакансию
Заместитель директора по стратегии
Гилфорд, Суррей, GU2 7XX
Заработная плата:
77 705–89 545 фунтов стерлингов в год пропорционально (включая HCAS)
Тип:
Навсегда
Работодатель:
Доверительный фонд Royal Surrey NHS Foundation
- Посмотреть вакансию
- Посмотреть вакансию
Директор по финансовой стратегии и партнерству
Городская больница, Ноттингем, NG5 1PB
- Посмотреть вакансию
Заместитель директора по стратегии
Parkway Business Center, Princess Road, Манчестер, M14 7LU
Заработная плата:
75 914 фунтов стерлингов — 87 754 фунтов стерлингов
Тип:
Навсегда
Работодатель:
NHS Манчестер CCG
- Посмотреть вакансию
- Посмотреть вакансию
Заместитель директора по стратегии, планированию и эффективности
Ввод в эксплуатацию (201796) L5, Лондон, E1 4DG
Заработная плата:
82 804–94 644 фунта стерлингов в год, включая HCA
Тип:
Навсегда
Работодатель:
Группа ввода в эксплуатацию клинической больницы Tower Hamlets
- Посмотреть вакансию
- Посмотреть вакансию
Заместитель и директор по вводу в эксплуатацию
Уортинг / Кроули, BN11 1DJ
Заработная плата:
91 004–10 4 927 фунтов стерлингов
Тип:
Навсегда
Работодатель:
Сассекс Комиссары NHS
- Посмотреть вакансию
- Посмотреть вакансию
Директор по вводу в эксплуатацию психического здоровья
Местные офисы CCG и местные органы власти, по согласованию, BN12 6BT
Заработная плата:
91 004–10 4 927 фунтов стерлингов
Тип:
Навсегда
Работодатель:
Сассекс Комиссары NHS
- Посмотреть вакансию
- Посмотреть вакансию
Дальнейшая информация
Развернуть / свернуть
Для получения дополнительной информации о карьере в области стратегического управления, пожалуйста, обращайтесь:
Другие роли, которые могут вас заинтересовать
.