Метод спк: ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Общее понятие о социально-психологическом климате (в дальнейшем СПК) можно получить из другой моей статьи, которая так же есть на этом сайте. А текущая статья подразумевает, что читатель уже знаком с основными понятиями по данному вопросу. В конце статьи будут даны несколько файлов (анкеты, образец справки по СПК и т.п.), которые можно скачать (перейти сейчас).

Так же на сайте есть обучающий фильм о том, как обсчитать результаты социально-психологического исследования с помощью электронных таблиц (перейти сейчас).

Хотя эта статья предназначена в первую очередь для тех психологов, которые не имеют большого опыта исследования СПК, но думаю, что некоторые моменты будут интересны и опытным исследователям. Попутно, как обычно, поделюсь своим личным опытом. Итак, приступим к делу.

Цели изучения СПК

Целью изучения СПК является выявление проблем в коллективе. Делается это, понятно, для того, чтобы потом эти проблемы решить. К сожалению, иногда приходится об этом напоминать некоторым бестолковым руководителям. Представьте себе ситуацию, что, допустим, 75% опрашиваемых считают своего руководителя недостаточно компетентным в своей профессиональной области. Как поступит умный руководитель? Учтёт мнение своего коллектива и постарается как-то исправить эти свои недостатки. А глупый руководитель? Обидится на весь белый свет и постарается своим сотрудникам мелко и подло отомстить, по принципу: «Ах, вот как вы обо мне думаете! Ну, я вам покажу…» Вот таким горе-руководителям и приходится иногда напоминать о цели изучения СПК.

Методы изучения СПК

Основными методами изучения СПК являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими. У нас в Органах внутренних дел основным методом считался анкетный опрос. С одной стороны – это и правильно, что анкетирование является основным методом, потому что его результаты выражаются в процентах и на эту процентовку всегда можно опереться, когда будете делать выводы. Но, с другой стороны, доходить до идиотизма в этом деле тоже не следует (например, изучать СПК с помощью анкетирования в подразделениях из 3-4-х человек). Вообще, при изучении маленьких коллективов, наблюдение и беседы с сотрудниками часто могут дать исследователю гораздо больше информации, чем анкетный опрос. А вот в больших коллективах основным методом является, конечно, письменный опрос, а наблюдение и беседа – дополнительными.

Важные моменты при изучении СПК

Необходимо помнить, что далеко не все сотрудники положительно относятся ко всякого рода анкетированиям и тестированиям. Многие из них видят в психологе-исследователе такого… шпиона, который пытается узнать, например, что сотрудники думают о своём руководителе. И вполне серьёзно боятся того, что когда этот исследователь что-то узнает, то непременно побежит к руководителю и скажет: «Товарищ начальник! А вон тот вон дядька назвал Вас козлом и моральным уродом!» Так что не удивляйтесь, если откровенничать с вами не захотят. Чтобы преодолеть эту замкнутость, нужно:

• чётко разъяснить людям цели данного исследования;
• обеспечить анонимность ответов;
• войти к сотрудникам в доверие и оправдать его.

Что касается анонимности ответов, то даже после проведения исследования не нужно отдавать руководителю бланки с ответами, так сказать, «на память». Иначе доверие со стороны сотрудников к исследователю может заметно уменьшиться (что не замедлит сказаться, например, при повторном изучении СПК, если оно запланировано). В моей практике опрашиваемые неоднократно высказывали опасение, что их ответы опознают, например, по почерку. Особенно такие опасения характерны для маленьких по численности коллективов, сотрудники которых находятся не в самых хороших отношениях с руководством. Конечно, ни один нормальный руководитель не будет этой ерундой заниматься, но попробуйте докажите это его подчинённым сотрудникам, тем более, что некоторые из них не блещут особым умом, но компенсируют это излишней подозрительностью.

Анкеты и опросники

Я на практике оценивал СПК по 5-ти его составляющим:

1. служебно-функциональные факторы,
2. экономические факторы,
3. взаимоотношение подчинённых с руководством,
4. взаимоотношения членов коллектива между собой,
5. результат работы коллектива в целом.

(Подробнее об этом вы можете узнать в моей статье «Понятие о социально-психологическом климате в коллективе».)

Все анкеты, которыми я пользовался в своих исследованиях, составлялись или дорабатывались мной именно с учётом этих 5-ти позиций, по каждой из них можно было задать сколько угодно вопросов. Но в количестве вопросов нужно найти некую золотую середину. Анкета не должна быть слишком маленькой, т.к. в этом случае она малоинформативна. Но и перегружена вопросами она тоже быть не должна. Мне доводилось видеть и использовать довольно большие анкеты, и очень часто было хорошо видно, что под конец опроса людям просто надоедало всё это обдумывать и они отвечали просто «абы как» (пользуясь тем, что анкета анонимна).

Ещё одна рекомендация. Если ваша анкета отпечатана на двух сторонах листа, то обязательно скажите об этом на инструктаже, а ещё добавьте внизу первой страница хорошо заметную надпись типа «продолжение на обороте». Иначе вы рискуете получить наполовину заполненную анкету, причём далеко не одну.

Если в анкете присутствует инструкция – всё равно перед началом анкетирования продублируйте её устно.

В анкетах помимо конкретных пунктов желательно вставлять такие общие вопросы, типа: «Довольны ли Вы в целом работой в этом коллективе?» Или: «Если бы Вам предложили перейти в другую организацию на равнозначную должность, согласились бы Вы?»

Проводя анкетный опрос, присутствуйте на нём сами. Крайне нежелательно отдавать анкеты, чтобы их заполняли где-то в стороне от исследователя.

Несколько анкет я дам вам для скачивания в конце статьи.

Рейтинг руководителей

В ОВД вместе с изучением СПК часто проводился и рейтинг руководителей, причём делалось и то и другое в рамках одного и того же опросника. Обычно для этих целей в конце анкеты был добавлен блок вопросов, связанных с руководителями. Хотя такое исследование можно провести и отдельным опросником. Я, честно говоря, терпеть не мог проводить исследование рейтинга руководителей, потому что не считал результаты этих исследований соответствующими действительности. В том смысле, что отношение подчинённых к руководителю далеко не всегда говорит о его компетентности или некомпетентности. А проводя опросы по рейтингу руководителей, мы изучаем именно ОТНОШЕНИЕ людей к этому человеку, МНЕНИЕ людей о нём. И хотя это важно, всё же не нужно забывать, что отношение и мнение людей всё-таки не всегда отражают истинные личностные и рабочие качества человека.

Как обсчитывать анкеты

Мне известны следующие формы обсчёта результатов.

1. Обсчёт «вручную».

Т.е., берёте чистый бланк анкеты, которую вы раздавали респондентам, и напротив каждого вопроса отмечаете (плюсиками, точечками, и т.п.), сколько людей и как ответили на тот или иной вопрос. Этот способ вполне подходит, если анкет немного. Желательно, чтобы они были и не очень объёмными.

Плюсы. Возможно многим покажется странным, но у этого способа есть и свои плюсы. А именно – не нужно никаких особых условий, обсчёт можно провести чуть ли не в полевых условиях, были бы под рукой карандаш и материалы. Просто бери и считай.

Минусы. Долго, неудобно, быстро устаёшь от монотонной работы. Легко можно ошибиться. Особенно если анкет много.

2. Обсчёт на компьютере с помощью программы «Социолог».

Старая программа (два скриншота даны ниже), однако довольно неплохо зарекомендовавшая себя на практике.

Плюсы. Обсчёт происходит гораздо быстрее, чем вручную. Можно вычислять не только «процентовку», но и задавать различные зависимости одной переменной от другой. Например, не просто вычислять, сколько процентов опрошенных ответили на тот или иной вопрос, но и уточнять эти данные, допустим, в зависимости от возраста опрашиваемых или стажа работы (разумеется, если такие вопросы есть в анкете).

Минусы. Программа не самая удобная в обращении, требует соответствующего навыка (хотя довольно подробная инструкция на русском языке в программе присутствует). Для каждого нового вида анкеты в «Социологе» нужно составлять соответствующий шаблон («структуру анкеты»).

В целом можно сказать, что программа удобна, если вы часто пользуетесь одними и теми же анкетами. Программа хоть и старая, но идёт под WindowsXP (под более новыми ОС – не знаю), правда, часто «выбрасывает» из неё. Но эти «выбрасывания» не уничтожают введённые вами данные: просто перезапустил программу и продолжай работать. Несмотря на все свои недостатки, в командировке на Северном Кавказе (2008 год) «Социолог» мне очень помогал, т.к. приходилось делать очень много обсчётов однотипных анкет. Не буду говорить, что я освоил «Социолог» полностью, но все поставленные передо мной задачи я успешно решал. Кстати, есть типы вопросов, которые на «Социологе» обсчитать невозможно (в основном это вопросы со свободными вариантами ответов). Так же могут быть слишком запутанные в плане построения вопросов и ответов пункты, которые проще обсчитать вручную, чем мучиться над составлением их структуры в «Социологе».

3. Обсчёт на компьютере с помощью «электронных таблиц»

Для обсчётов исследований можно применять т.н. «электронные таблицы», например, «Excel». Об этом мой обучающий фильм (его можно скачать свободно).

4. Обсчёт с помощью комплексных компьютерных программ, специально предназначенных для исследования СПК

К сожалению, мне так и не довелось познакомиться с такими программами на практике. Одна из них называется «Мониторинг», основные её возможности описаны ниже находящемся файле, который можно скачать для ознакомления. Если заинтересуетесь – думаю, через интернет можно выяснить, как эту программу достать. Программа платная, однако отзывы о ней я слышал только хорошие. Может быть, существуют и другие подобные программы, но я с ними не знаком и специально никогда не занимался отслеживанием новинок программного обеспечения в этой области. Так что можете полазить по интернету, может найдёте ещё что-нибудь подобное.

Скачать документ МОНИТОРИНГ.docx

Некоторые особенности обсчёта пунктов с большим количеством вариантов ответов

Иногда бывают вопросы, на которые предлагается выбрать, например, один из девяти вариантов ответов. Приведу пример из анкеты (пункт приведён не полностью).

Вопрос: Оцените изменения психофизической нагрузки Вашей службы.

                                                         Низкая                                  Высокая

1. Физическая напряжённость   1     2     3     4     5     6     7     8     9
2. …

и т.д.

Здесь, как вы понимаете, нужно выбрать (обвести кружком) одну из цифр – от 1 до 9. Цифра 1 соответствует самому низкому уровню физической напряжённости, цифра 9 – самому высокому. Но нужно понимать, что в данном случае девять цифр – это только для респондентов (т.е. для тех, кого опрашивают). Иногда респонденту психологически важно иметь большой выбор вариантов ответов. Но исследователю не нужны эти девять пунктов, поэтому он делает проще: объединяет их. И подсчёт происходит следующим образом: отметки 1,2 и 3 характеризуют низкий уровень физической напряжённости, 4,5,6 – средний, и 7,8,9 – высокий уровень. Именно эти результаты (процентное количество указавших низкий, средний и высокий уровень) подаются в качестве итоговых. Например: «16% респондентов отметили низкий уровень физической напряжённости». А то, что из них цифру 1 указали 2%, цифру 2 – 5% и цифру 3 – 9% – это всё уже частности, которые обычно мало кого интересуют.

Ситуация: респонденты затрудняются ответить на некоторые вопросы.

Такая ситуация может возникнуть в следующих вариантах:

1. Респондент не понимает вопроса. Чтобы такого не было, составителю анкеты не надо слишком умничать при составлении вопросов, пользуйтесь простыми и понятными словами. Люди вовсе не обязаны понимать ваши заумные психологические термины. Так же во время инструктирования респондентов (перед заполнением анкет) обязательно скажите, чтобы задавали вопросы, если что-то непонятно.

2. Респондент никогда не сталкивался с ситуацией, описанной в вопросе, поэтому не может ничего сказать по этому поводу (а пункт «затрудняюсь ответить» в вариантах ответов не предусмотрен). Если исследователь сталкивается с такими трудностями – можно попросить отвечающего представить, что произошла описанная ситуация. Пусть выберет наиболее подходящий, по его мнению, ответ.

3. В вариантах ответов предусмотрен пункт «затрудняюсь ответить» и респондент слишком часто его выбирает. Причины этого могут быть разные (например, респондент по каким-то причинам не хочет искренне отвечать на вопросы). Но мы сейчас рассмотрим вариант, когда человек отвечает искренне и действительно затрудняется с ответом. Как оценивать такие ответы? Часто всё зависит от вопроса. Если в анкете стоит вопрос «Бывают ли в вашем коллективе случаи пьянства на рабочем месте?» и много ответов типа «затрудняюсь ответить» или «не знаю», то это говорит о том, что описываемое явление (т.е. пьянство на рабочем месте) если и присутствует в коллективе, то в глаза не бросается. А это, согласитесь, не так уж и плохо. И наоборот, если стоит вопрос типа «Помогут ли Вам Ваши коллеги в сложной ситуации?» и человек отвечает на него «затрудняюсь ответить», то это может означать неуверенность в своих товарищах, что не есть хорошо. А может и ничего не означать. Т.е. проценты процентами, но головой тоже надо думать немного… Кстати, при инструктаже обязательно скажите, что варианты «затрудняюсь ответить» желательно использовать как можно меньше, иначе вам их наотмечают везде, где надо и не надо.

Итоговая оценка СПК в коллективе

СПК в конечном итоге мог быть оценён следующим образом:

• благоприятный,
• благоприятный неустойчивый,
• среднеблагоприятный,
• неблагоприятный.

Плохим результатом являлся только последний. Во всяком случае, так было у нас в ОВД.

Я, как уже говорил, делал итоговую оценку, анализируя пять составляющих СПК, о которых упоминал ранее. Хотя, конечно же, итоговая оценка во многом является субъективной и зависит от взглядов самого исследователя. Так же исследователю неплохо было бы сначала самому поработать внутри обследуемого коллектива, или хотя бы не по-наслышке иметь понятие об этой работе, тогда оценка будет более объективной.

Оформление результатов

По окончанию всех обсчётов нужно подать результат в удобном для клиента виде. Примерный образец справки можно скачать ниже.

Скачать документ Справка.doc

Образцы анкет

Чтобы скачать файл, никакая регистрация НЕ НУЖНА! Просто кликаете по нему мышкой и скачиваете. Перед использованием внимательно изучите анкету, попробуйте сами ответить на все вопросы, посмотрите, все ли вопросы будут правильно поняты людьми. Если что-то не нравится – не бойтесь менять, исправлять. Кроме того, анкеты должны обязательно подгоняться под тот коллектив, в котором они будут использоваться. Почти все предлагаемые анкеты использовались в Органах внутренних дел, поэтому вначале имели соответствующую специфику. Я немного исправил их, чтобы они стали применимы и к каким-то гражданским коллективам, но всё равно перед применением не поленитесь, посмотрите на вопросы с точки зрения сотрудников той организации, в которой будет проводиться исследование. В частности, если в анкете присутствуют вопросы о руководителях — то определитесь, о каком руководителе должен быть ответ: о непосредственном или о самом главном (например, о руководителе отдела или о директоре организации).

Небольшие анкеты.

Несмотря на небольшое количество вопросов, данные анкеты довольно информативны. Такие анкеты занимают на бумаге места примерно столько же, сколько и обычные (см. следующий пункт), но, в силу своей структуры, времени на их заполнение тратится гораздо меньше и людям ещё не успевают надоесть эти вопросы прежде, чем они дойдут до конца. Небольшие анкеты актуальны для коллективов, в которых подобные соц. обследования проходят регулярно, либо персонал очень загружен работой.

Скачать анкету СПКм1.docx

Скачать анкету СПКм2.docx

Обычные анкеты.

Скачать анкету СПК1.doc

Скачать анкету СПК2.doc

Скачать анкету СПК3.doc

Анкета для изучения СПК в коллективе, где проходят реорганизационные мероприятия.

В анкету для изучения СПК вставлены вопросы, касающихся реорганизации.

Скачать анкету СПК при реорганизации.doc

Анкета для изучения СПК в больших организациях.

Предназначена для организаций со сложной структурой, т.е. разбитой на отделы, подразделения, и т.д. На инструктаже необходимо пояснить, что в опроснике означают термины «организация» и «подразделение».

Скачать анкету СПК для большой организации.doc

Анкеты для изучения СПК с добавленными блоками по оценке качеств руководителей.

Скачать анкету СПКр1.doc

Скачать анкету СПКр2.doc

Простой опросник по групповой референтометрии.

Скачать опросник Референтометрия.doc

Небольшой опросник по изучению качеств руководителей.

Потом по нему можно составить рейтинг руководителей: кто на первом месте, кто на втором и т.д. Если, конечно, заняться больше нечем…

Скачать опросник Руководители.doc

Если не устроят те анкеты, что я выложил — составьте свою собственную. В принципе, это не проблема. Просто легче начинать не с нуля, а уже с чего-то имеющегося. Для этого я и выложил все эти анкеты. Исправляйте, дополняйте, пользуйтесь.

27.11.2012                                                        И.А. Артёмов

К ДРУГОЙ СТАТЬЕ, ПОСВЯЩЁННОЙ СПК

ПЕРЕЙТИ К ВИДЕО ПО СПК («Обработка социально-психологического исследования с помощью электронных таблиц»)

Факторы влияющие на СПК — Студопедия

Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров, а также личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

· Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

· Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

· Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.[1]

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.[2]

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Каждый отдельный человек ориентирован на определенную сис­тему ценностей, т.е. у каждого своя ценностная ориентация.

Совокупность индивидуальных ценностных ориентации состав­ляет ценностно-ориентационное единство коллектива (ЦОЕ).

Если коллектив обладает ЦОЕ, то профессиональные межлично­стные отношения членов коллектива упорядочены. Люди, вовлечен­ные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние пробле­мы ставят на второй план, в ходе активной работы почти не остается времени и места для личных переживаний.

Чтобы успешно управлять межличностными отношениями тру­дового коллектива, необходимо знать уровень его ЦОЕ.

Определяют этот уровень по методике Д. Вайсмана, согласно ко­торой членам коллектива предъявляется набор качеств личности. Каж­дый должен выбрать из перечня качеств пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. При этом в опросник включают качества, учитывающие профессиональную на­правленность изучаемого коллектива.

В зависимости от уровня сплоченности различают сплоченные, расчлененные (слабосплоченные) и разобщенные (конфликтные) тру­довые коллективы.

Для сплоченного коллектива свойственны стабильность его состава, поддержание между членами коллектива дружеских контактов в рабо­чее и нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и об­щественной активности и как результат этого — высокие производствен­ные показатели. Возникает чувство «мы — группа».

Расчлененный коллектив характеризуется наличием нескольких со­циально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу, большим разбросом в показателях дисциплинированности и об­щественной активности работников.

В разобщенном коллективе доминируют функциональные отноше­ния, социально-психологические контакты не развиты, высока теку­честь кадров, часты конфликты.’

О центе

О центре

Благодарственные письма в адрес нашего центра.

Для просмотра документа потребуется установить программу Adobe reader.

      Центр повышения квалификации специалистов здравоохранения

Официальной датой вступления Нижегородского областного центра повышения квалификации в строй действующих образовательных учреждений считается 6 сентября 1990 года. До этого два года Центр существовал, как отделение повышения квалификации на базе Сормовского медицинского училища, заведующей которым была Козина Евгения Ивановна. А первым директором — Гомозова Лина Рувимовна, кандидат медицинских наук, хирург, которая внесла большой вклад в становление Центра. С декабря 1993 года и по настоящее время Центр возглавляет Поклад Людмила Александровна, доктор экономики и менеджмента, главный внештатный специалист по управлению сестринской деятельностью минздрава Нижегородской области и Приволжского федерального округа.

Первые три года нашего существования Центр располагался на базе ГБУЗ НО «Нижегородская областная клиническая больница им. Н.А. Семашко», где первый год не было никакого помещения для администрации Центра, а больница использовалась только как учебная база. Слушателей принимали на обучение в центральном холле, а вся документация (которой было совсем мало) находилась у директора дома. На второй год нам выделили комнату площадью 9 кв. метров, где располагались 4 имеющихся сотрудника. На третий год — уже достаточно большое помещение около 30 кв. метров. К тому времени нас было уже 9 человек. А, когда в 1994 году мы переехали в ГБУЗ НО «Нижегородская областная детская клиническая больница», то некоторое время мы ютились в 4-х небольших комнатах, а бухгалтерия находилась в физкультурном зале. Но, к счастью, вскоре в 4-м корпусе больницы нам был выделен целый этаж площадью более 600 кв. метров, и вот с этого момента мы начали развиваться в методическом плане.

Мы постоянно расширяли свою учебную базу, проводили современное обновление материально-технического обеспечения учебных кабинетов и баз практики. В соответствии с распоряжением министерства имущественных отношений Нижегородской области от 20.06.2011 года мы получили в собственность два учебных корпуса площадью порядка 1500 кв. метров.

Ежегодно в Центре проходят обучение более 8 тысяч специалистов со средним медицинским образованием на циклах повышения квалификации и профессиональной переподготовки по 35 специальностям. Дополнительное образование специалистов строится в соответствии с современной нормативной базой в сфере образования и здравоохранения, на основании образовательных стандартов последипломной подготовки и дополнительных профессиональных программ, разработанных преподавателями Центра с учетом компетентностного подхода.

В целях обеспечения требований действующего законодательства в области лицензирования медицинской деятельности в Центре организовано обучение по 36 циклам тематического усовершенствования для средних медицинских работников медицинских организаций всех форм собственности по различной тематике, в том числе: «Фармакотерапия персистирующей боли у детей и подростков и ее нормативно-правовое регулирование при оказании паллиативной помощи», «Организация деятельности, связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ», «Санитарно-эпидемиологические требования к обращению с медицинскими отходами», «Вакцинация», «Медицинская профилактика неинфекционных заболеваний и формирование здорового образа жизни», «Совершенствование процесса оказания медицинской помощи больным с сосудистыми заболеваниями» и многим другим.

Перспективным, на наш взгляд, является обучение специалистов по программе тематического усовершенствования «Фармакотерапия хронического болевого синдрома у взрослых пациентов при оказании паллиативной медицинской помощи в стационарных и амбулаторных поликлинических условиях», которая проводится на базе хорошо известного в нашем регионе и за его пределами хосписа, включающего стационар и выездную службу. Рабочей группой во главе с руководителем хосписа разработан учебник для врачей и студентов медицинских учреждений, используются различные опросники по интенсивности боли, новые формы сестринской документации: листы общения медсестры с больным, лист визита медсестры, манипуляционный лист.

Достижению успеха в области качества последипломного образования способствует правильный выбор методов и форм обучения взрослых. Преподаватели Центра остановили свой выбор на активных методах обучения слушателей. Деловые игры и тренинги сочетают в себе качества обычной игры с учебной и диагностической нагрузкой, помогают находить оптимальные решения для реализации проблемы пациента на практических занятиях, широко применяются для обучения управленческих кадров.

Тренинговый метод обучения дает возможность слушателям за сравнительно короткий период времени усвоить большой объем информации и тут же попрактиковаться в ее применении. Для современных тренинговых методик в Центре оборудованы специальные классы с использованием информационной и симуляционной техники.

Внедрение симуляционной технологии обучения дает возможность приобрести необходимые практические и теоретические знания, не нанося урон здоровью человека. Безусловно, наиболее актуальной сферой применения такого обучения является неотложная медицина. Как показывает наш опыт, традиционное теоретическое обучение не обеспечивает освоения специфических практических навыков, не учит работе в команде и алгоритмизации своих действий. Как правило, самые большие пробелы выявляются в области осуществления реанимации и ведения пациента в экстренных ситуациях, когда время принятия решения сводится к минимуму, и на первый план выступает отработанность навыков.

Для преодоления подобных сложностей на базе ГБУЗ НО «Станция скорой медицинской помощи г. Нижнего Новгорода» нами создана симуляционная лаборатория. Она оснащена не только приборами, используемыми в неотложных состояниях (дыхательная аппаратура, дефибрилляторы, инфузионные помпы, реанимационные и травматические укладки и др.), но и системами симуляции (манекены различных поколений: для отработки первичных навыков, для имитации элементарных клинических ситуаций и для отработки действий фельдшера на догоспитальном этапе). Симуляционные лаборатории также созданы для обучающихся по специальностям: «медицинская оптика», «сестринская косметология», «стоматология ортопедическая», «лабораторная диагностика», «стоматология».

Перспективным, на наш взгляд, является интересный опыт подготовки в симуляционной лаборатории студентов выпускных курсов Нижегородского медицинского базового колледжа (специальность «Лечебное дело») по специальности «Скорая и неотложная помощь» на бюджетной основе путем трехстороннего договора между колледжем, нашим Центром и ГБУЗ НО «Станция скорой медицинской помощи г. Нижнего Новгорода». Польза указанной совместной работы неоценима как для самих студентов, так и для медицинских организаций города и области в ситуации острого дефицита кадров. В перспективе — совместная работа по подготовке наиболее дефицитных специальностей «Анестезиология и реаниматология» и «Операционное дело».

Учебно-методический процесс в нашем Центре направлен на поиск путей и условий для непрерывного, динамичного, разностороннего профессионального образования. Используются различные образовательные технологии: информационно-развивающие, деятельностные, личностно-ориентированные, интегрированные и др. Во время занятий отражаются основные стратегические направления развития регионального, российского и зарубежного здравоохранения с учетом компетенции медицинского работника и конкретного участка их деятельности. Значительно повысить продуктивность занятий позволяют инновационные обучающие технологии с учетом возрастных особенностей, при которых слушатели становятся активными участниками процесса обучения: лекции-диалоги, лекции-конференции, круглые столы, когда учебный материал под руководством преподавателя готовят и сами слушатели. Закономерным итогом инновационного подхода в обучении является проводимый нами ежегодный конкурс учебно-исследовательских работ слушателей и научно-методических работ преподавателей, которые отражают научную составляющую работы Центра.

В учебном процессе задействовано порядка 300 педагогических работников, в том числе 263 внешних совместителя. Наши преподаватели являются обладателями дипломов победителей и лауреатов конкурсов научно-методических работ областного и межрегионального уровней. Среди преподавателей Центра 55 человек имеет ученую степень, в том числе доктора наук – 9 специалистов. За истекший период были защищены диссертации кандидата медицинских наук заместителем директора по учебной работе Кадниковой Е.А. и заместителем директора по научно-методической работе Вагиной Е.В., диссертация доктора экономики и менеджмента директором Центра Поклад Л.А.

Преподаватели Центра принимают активное участие в педагогических конкурсах, научно-практических конференциях различного уровня, в том числе и с международным участием, школах специалиста, материалы которых отражают инновационную деятельность ведущих организаций как образования, так и здравоохранения. Центр ежегодно принимает участие в Международном медицинском форуме «Медицина+», являясь инициатором и организатором научно-практических конференций менеджеров сестринского дела Приволжского федерального округа. Кроме того, Центром ежегодно проводятся всероссийские, окружные и региональные мероприятия: научно-практические конференции, конкурсы, семинары для представителей профессиональных образовательных учреждений. Наши преподаватели традиционно входят в состав экспертной комиссии областных и межрегиональных конкурсов профессионального мастерства специалистов со средним медицинским образованием, а директор Центра является членом Центральной конкурсной комиссии Минздрава России.

Отдельно необходимо отметить высокую публикационную активность преподавателей: учебники, монографии, методические рекомендации для слушателей, для коллег, методические пособия, многочисленные статьи в изданиях различного уровня. За годы работы создано более 100 учебных материалов. Самые востребованные из них по вопросам неотложной помощи, оптометрии, тромболитической терапии на догоспитальном этапе, управленческой деятельности медсестры-менеджера, медицинской психологии, профилактике заболеваний и др.

Одним из основных структурных подразделений Центра является библиотека, важнейшее направление деятельности которой заключается в информационном обеспечении учебного процесса и научной деятельности Центра на основе широкого доступа к фондам. Библиотека обеспечивает слушателей библиотечным и информационными ресурсами по всем образовательным программам дополнительного профессионального образования, реализуемым в Центре. Создана электронная библиотека, которая содержит более 50 электронных учебных пособий для самостоятельной аудиторной и внеаудиторной работы слушателей при изучении тематических циклов, электронный дидактический материал. Электронные методические материалы преподавателей востребованы не только медицинскими работниками, проходящими обучение в Центре, но и другими специалистами.

Разработанный банк тестовых заданий стал основой для создания нашими преподавателями по заказу Центральной аттестационной комиссии Минздрава РФ трехуровневых тестовых заданий по 10 специальностям среднего медицинского образования, которые в настоящее время используются для проведения процедуры аттестации среднего медицинского персонала медицинских организаций подчинения Министерства здравоохранения России.

Для решения текущих и перспективных задач Центра по повышению качества подготовки специалистов создана и принята к внедрению программа «Система учета, планирования и организации последипломного обучения специалистов», что позволяет не только решать задачи по организации учебного процесса, но и управлять качеством образования.

Управление качеством в Центре осуществляется на различных уровнях. Для оценки качества обучения применяются внутренние и внешние механизмы. Внутренние механизмы оценки качества обучения:

1.Оценка качества подготовки слушателей на основе анализа результатов исходного, текущего и итогового уровня знаний.

2. Мониторинг качества подготовки слушателей, включающий:

— формирование и совершенствование фондов оценочных средств.

— формирование единой базы данных отзывов о выпускниках, заявок работодателей.

3. Оценка качества обучения и качества преподавания.

4. Формирование ежегодного отчёта об учебной и научно-методической деятельности Центра.

Внешние механизмы оценки качества обучения:

1. Ежегодное участие в конкурсах учебно-исследовательских работ слушателей.

2. Ежегодное участие в конкурсах на лучшего специалиста.

3. Отчёты председателей итоговых аттестационных комиссий.

4. Сбор и анализ данных регионального отделения службы занятости населения об учёте и трудоустройстве специалистов.

5. Сбор и анализ отзывов внешних организаций.

Преподавание клинических дисциплин ведется на базе 30 ведущих медицинских организаций города Нижнего Новгорода. За 25 лет было обучено 156 190 человек. Для обучения слушателей используются специализированные отделения и лаборатории, оснащенные новейшим оборудованием. Свой опыт им передают высококвалифицированные специалисты, которые были и являются организаторами практического обучения слушателей и преподавателями нашего Центра многие годы: врачи-акушеры-гинекологи Филиппова Г.Г., Лебедева И.А., Сидорова О.М., врачи-анестезиологи-реаниматологи Пивиков В.Е., Бугрова Л.П., Шубин Б.В., старшие медицинские сестры Гаврилина М.А., Богова И.Д., Глумина В.Н., Мокрушина Н.Н., Соколова Т.М., Мосевнина Н.И., Лукьянова И.И., Горюнова Л.С., Гамзилова М.А., Мохова Г.В., Антипина М.А., Алешина Л.Н., Валлит А.М., главные медицинские сестры Полянская Т.А., Носкова Л.П., Строкина Т.А., Пичугова Е.И., главный фельдшер Сердцев С.С, рентгенолаборанты Безыкорнова И.В., Крысеев Е.Ю., Мельников В.А., врач-рентгенолог Волков А.П., врачи-терапевты Никонова С.В., Маслова Т.А., Власова Е.А., Гребенников В.И., Макаров Е.Л., Линькова Т.Н., врач-психиатр Синегубко Э.А., врачи-педиатры Власова И.Н., Козина Е.И., Кульнева Л.И., врачи-хирурги Горохов А.М., Ждаков Ю.Д., Че-Вонгынь П.В., врачи ЛФК Домненкова Н.В., Мезинова Е.Ю., врачи-стоматологи Улитина В.П., Колот О.И., Сорокина С.Р., врачи КДЛ Мишукова Е.В., Горбатова Н.А., Иванова Т.Н., Горшененко О.Н., Веселова О.Н., врач-диетолог Дубровина Р.А., врачи-офтальмологи Ласточкина А.И., Бендюг Г.В., врач-инфекционист Животовский М.В., врач-медицинский статистик Варенова Л.Е. и многие-многие другие.

Кроме того, мы создаем условия для повышения имиджа медицинского работника на основе духовно-нравственной, культурно-воспитательной и спортивно-оздоровительной деятельности. Активно работаем над созданием организационной культуры Центра, способствующей развитию духовно-нравственных качеств слушателей. С каждым годом расширяем систему мероприятий, охватывающих культурно-воспитательные аспекты деятельности Центра: научно-практические конференции, посвященные Международному дню медицинской сестры, Международному дню психического здоровья, годовщине Победы в Великой Отечественной войне и т.д. Слушатели принимают активное участие в организации и проведении конференций воспитательной направленности (доклады, презентации, публикации). Одним из приоритетных направлений внеучебной работы является деятельность по формированию здорового образа жизни, распространения медицинских и гигиенических знаний, воспитания рационального отношения к своему здоровью.

С 2008 года Центр занимается благотворительной деятельностью по оказанию помощи детским домам, школам-интернатам и социально-реабилитационным центрам г. Нижнего Новгорода и Нижегородской области.

В 2010 году Центр стал лауреатом конкурса «Инновация региона 2010» в проекте «Симуляционное обучение».

В мае 2011 года — Золотая медаль 12-го Международного конкурса Французской ассоциации содействия промышленности им. Антуана Шанталя в номинации «Наиболее стабильно развивающееся учреждение».

В 2015 юбилейном году наш Центр стал лауреатом Всероссийского конкурса «100 лучших предприятий и организаций России – 2015». Является участником Всероссийского реестра «Книга Почёта» за 2015 год.

Сегодня Нижегородский областной центр повышения квалификации – это престижное, постоянно и всесторонне развивающееся образовательное учреждение, надежный партнер, признанный лидер, учреждение, которое востребовано специалистами, желающими получить достойное образование, руководителями и специалистами отраслей здравоохранения и образования, образовательными учреждениями дополнительного профессионального образования как база передового опыта. Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Нижегородский областной центр повышения квалификации специалистов здравоохранения» входит в число лучших образовательных учреждений России.

Управление коллективом

СПК
в организации. Факторы определяющие
качество СПК. Виды СПК. Управление СПК
организации. Причины конфликтов в
организации. Виды конфликтов. Профилактика
конфликтного поведения в коллективе.
Типология трудных подчиненных и правила
общения с ними.

Эффективность
профессиональной деятельности сотрудников
организации зависит от таких
социально-психологических явлений как:

—
социально-психологический климат в
коллективе;

—
эмоциональная окраска взаимоотношений
между работниками;

—
степень согласованности формальных и
неформальных структур в организации;

—
сплоченность трудового коллектива.

Коллектив
– группа
людей, имеющих общую цель. Главный
признак коллектива – признание людей
в группе друг другом, отождествление
себя с группой.

Отношения
между членами трудового коллектива
обусловлены производственной деятельностью
(формальные отношения) и межличностными
отношениями (неформальные отношения).
Состояние неформальных межличностных
отношений – СПК, опосредован прочностью
внутренних связей между сотрудниками.

Психологический
климат – комплексное
эмоционально-психологическое состояние
коллектива, отражающее общий психологический
настрой и степень удовлетворенности
работников различными факторами
жизнедеятельности коллектива. Это сплав
социального и морального компонентов.

Социальный
компонент
– особенности социальных связей
сотрудников, результат взаимодействия
и взаимоотношений между ними.

Моральный
компонент – отношения
сотрудников к выполняемой ими деятельности,
установленными нормам и правилам; общая
удовлетворенность сотрудников условиями
и результатами труда.

Психологический
климат условно разделяется на:

—
социально
– психологический (СПК)
– он определяется межличностными
отношениями в коллективе;

—
морально-психологический
– общей
удовлетворенностью сотрудников условиями
и результатами труда.

Психологический
климат проявляется на 2 уровнях: глубинном
и поверхностном.

Глубинный
уровень ПК – относительно
статичен; это отражение устойчивых
взаимоотношений членов коллектива и
их удовлетворенности работой, как
результата прошлого опыта взаимодействия
и совместной деятельности. Сформировавшись
может сохранятся долгое время.

Поверхностный
уровень ПК – динамический
уровень – это актуальное эмоциональное
настроение сотрудников, психологическая
атмосфера в коллективе. Это динамичная,
эмоциональная характеристика; формируется
под воздействием ситуации и устойчивых
взаимоотношений членов коллектива.

Следовательно,
произвести изменения психологической
атмосферы в коллективе легко, но эти
изменения неустойчивы. Произвести
изменения в глубинном уровне ПК трудно,
но они сохраняются длительное время.

Психологическое
самочувствие личности – субъективное
самочувствие отдельной личности, которое
зависит от:

1)
преобладающей атмосферы в коллективе;

2)
удовлетворенности человека своим
положением в коллективе;

3)
удовлетворенности человека условиями
и результатами труда.

СПК
–
состояние членов организации, обусловленное
особенностями ее жизнедеятельности.
Это сплав эмоционального и интеллектуального
(настроений, чувств, отношений, мнений,
установок).

Положительный
СПК – способствует
улучшению экономических показателей
деятельности коллектива: рост
производительности труда; повышение
удовлетворенности трудом; сплоченность
коллектива.

Отрицательный
СПК – плохо
влияет на результаты деятельности
организации, может привести к распаду
коллектива.

Совет по профессиональным квалификациям в области инженерных изысканий, градостроительства, архитектурно-строительного проектирования

Совет по профессиональным квалификациям в области инженерных изысканий, градостроительства, архитектурно-строительного проектирования создан 25 сентября 2019 года решением Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (протокол №39).

«Национальное объединение саморегулируемых организаций, основанных на членстве лиц, выполняющих инженерные изыскания, и саморегулируемых организаций, основанных на членстве лиц, осуществляющих подготовку проектной документации» (НОПРИЗ), является базовой организацией СПК в области инженерных изысканий, градостроительства, архитектурно-строительного проектирования

СПК в области инженерных изысканий, градостроительства, архитектурно-строительного проектирования наделен следующими полномочиями:

• проведение мониторинга рынка труда, обеспечение его потребностей в квалификациях и профессиональном образовании;

• разработка и актуализация профессиональных стандартов и квалификационных требований;

• проведение экспертизы федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования, примерных основных профессиональных образовательных программ и их проектов, оценка их соответствия профессиональным стандартам, подготовка предложений по совершенствованию указанных стандартов профессионального образования и образовательных программ;

• организация профессионально-общественной аккредитации основных профессиональных образовательных программ, основных программ профессионального обучения и (или) дополнительных профессиональных программ;

• организация независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности по определенному виду профессиональной деятельности.

РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ:

ПОЛОЖЕНИЕ О СПК

ПЛАН РАБОТЫ НА 2020 г.

ОТЧЕТ СПК ЗА 2019 г.

Контакты

Наш адрес: г.Нижний Новгород, ул. Семашко 22, корпус 2

почтовый индекс 603005

Телефоны:

Факс:

8 (831) 432-05-62;

436-45-07; 432-05-30

E-mail: [email protected]

Нас легко найти по карте!

Проезд: до остановки “Площадь свободы”

Просмотреть увеличенную карту

Отделы нашего центра

26 января 2015 года

ВНИМАНИЕ! Внесены дополнения в расписание.

В текущем учебном году дополнительно организуется обучение: по специальности «Сестринское дело в педиатрии» образовательной программе «Охрана здоровья детей и подростков (ДДУ)» с 25 ноября по 26 декабря 2014 г. и по образовательной программе «Дезинфектология» с 15 декабря по 26 декабря 2014 г.

От Н.Новгорода в конференции приняли участие директор ГАОУ ДПО «Нижегородский областной центр повышения квалификации специалистов здравоохранения» Поклад Л.А. и преподаватель «Скорой медицинской помощи» Сердцев С.С

«Современные аспекты модернизации

сестринского дела»

18 мая 2011года                         г.Н.Новгород

Как открыть файл SPK?

Что такое файл SPK?

Формат файла .SPK используется для обозначения пакета Synology. Он был разработан компанией Synology, известной своими устройствами NAS, и представляет собой файл в двоичном формате, относящийся к категории разных файлов. Файл .SPK обычно представляет собой tar-файл со стандартными файлами и структурой. Он используется DiskStation Manager в качестве установочного пакета на устройствах Synology NAS. Программные компоненты и программы, содержащиеся в файле.Файл SPK можно использовать для расширения базового программного обеспечения и предоставления ему дополнительных функций.

Программы, поддерживающие расширение файла SPK

В следующем списке перечислены программы, совместимые с файлами SPK, которые разделены на 3 категории в зависимости от операционной системы, в которой они доступны. Файлы с суффиксом SPK можно скопировать на любое мобильное устройство или системную платформу, но может быть невозможно открыть их должным образом в целевой системе.

Обновлено: 19.05.2020

Как открыть файл СПК?

Проблемы с доступом к SPK могут быть вызваны разными причинами.Что важно, все распространенные проблемы, связанные с файлами с расширением SPK , могут решать сами пользователи. Процесс выполняется быстро и не требует участия ИТ-специалиста. Ниже приводится список рекомендаций, которые помогут вам выявить и решить проблемы, связанные с файлами.

Шаг 1. Загрузите WinZip

Проблемы с открытием и работой с файлами SPK, скорее всего, связаны с отсутствием на вашем компьютере надлежащего программного обеспечения, совместимого с файлами SPK.Наиболее очевидное решение — загрузить и установить WinZip или одну из перечисленных программ: Apple Archive Utility, GNU Tar, The Unarchiver. Вверху страницы находится список, содержащий все программы, сгруппированные в зависимости от поддерживаемых операционных систем. Один из самых безопасных способов загрузки программного обеспечения — использование ссылок, предоставленных официальными дистрибьюторами. Посетите сайт WinZip и загрузите установщик.

Шаг 2. Убедитесь, что у вас установлена ​​последняя версия WinZip

.

Если у вас уже установлен WinZip в ваших системах, а файлы SPK по-прежнему не открываются должным образом, проверьте, установлена ​​ли у вас последняя версия программного обеспечения.Иногда разработчики программного обеспечения вводят новые форматы вместо уже поддерживаемых вместе с более новыми версиями своих приложений. Если у вас установлена ​​более старая версия WinZip, она может не поддерживать формат SPK. Все форматы файлов, которые прекрасно обрабатывались предыдущими версиями данной программы, также должны быть открыты с помощью WinZip.

Шаг 3. Назначьте WinZip файлам SPK

Если у вас установлена ​​последняя версия WinZip и проблема не устранена, выберите ее в качестве программы по умолчанию, которая будет использоваться для управления SPK на вашем устройстве.Следующий шаг не должен вызывать проблем. Процедура проста и в значительной степени не зависит от системы

Выбор приложения первого выбора в Windows

• Нажатие на SPK правой кнопкой мыши откроет меню, в котором вы должны выбрать опцию «Открыть с помощью»
• Затем выберите вариант Выбрать другое приложение, а затем с помощью Дополнительные приложения откройте список доступных приложений.
• Последний шаг — выбрать «Искать другое приложение на этом ПК», указать путь к папке, в которой установлен WinZip.Теперь осталось только подтвердить свой выбор, выбрав Всегда использовать это приложение для открытия файлов SPK и нажав ОК.

Выбор приложения первого выбора в Mac OS

• В раскрывающемся меню, доступ к которому можно получить, щелкнув файл с расширением SPK, выберите Информация
• Перейти к разделу Открыть с помощью. Если он закрыт, щелкните заголовок, чтобы получить доступ к доступным параметрам.
• Из списка выберите соответствующую программу и подтвердите, нажав кнопку «Изменить для всех»….
• Должно появиться окно с сообщением, что Это изменение будет применено ко всем файлам с расширением SPK . Нажимая «Продолжить», вы подтверждаете свой выбор.

Шаг 4. Убедитесь, что файл SPK заполнен и не содержит ошибок

Если вы выполнили инструкции из предыдущих шагов, но проблема все еще не решена, вам следует проверить файл SPK, о котором идет речь. Вероятно, файл поврежден и поэтому недоступен.

1. Проверьте файл SPK на наличие вирусов или вредоносных программ

Если SPK действительно заражен, возможно, вредоносное ПО блокирует его открытие. Рекомендуется как можно скорее просканировать систему на наличие вирусов и вредоносных программ или использовать онлайн-антивирусный сканер. Если сканер обнаружил, что файл SPK небезопасен, действуйте в соответствии с инструкциями антивирусной программы, чтобы нейтрализовать угрозу.

2. Проверьте, не поврежден ли файл

Если вы получили проблемный файл SPK от третьего лица, попросите его предоставить вам еще одну копию.Файл мог быть скопирован ошибочно, и данные потеряли целостность, что исключает доступ к файлу. Это могло произойти, если процесс загрузки файла с расширением SPK был прерван и данные файла повреждены. Загрузите файл еще раз из того же источника.

3. Убедитесь, что у вас есть соответствующие права доступа

Для открытия некоторых файлов требуются повышенные права доступа. Войдите в систему под учетной записью администратора и посмотрите, решит ли это проблему.

4. Проверьте, поддерживает ли ваша система WinZip

Операционные системы могут иметь достаточно свободных ресурсов для запуска приложения, поддерживающего файлы SPK. Закройте все запущенные программы и попробуйте открыть файл SPK.

5. Убедитесь, что ваша операционная система и драйверы обновлены.

Регулярно обновляемая система, драйверы и программы обеспечивают безопасность вашего компьютера. Это также может предотвратить проблемы с файлами Synology Package .Возможно, что одно из доступных обновлений системы или драйверов может решить проблемы с файлами SPK, влияющими на более старые версии данного программного обеспечения.

.

A-SPK или A-WX? — Сообщество Cisco

Здравствуйте, я надеюсь, что кто-нибудь сможет помочь мне в этом, потому что это сбивает с толку. Недавно я получил запрос от клиента на решение для видеоконференцсвязи с особым акцентом на коммуникации B2B. Первое, что мне пришло в голову, это Webex MC + CMR из-за простоты использования и интеграции с Communications Manager и системами комнат дистанционного присутствия, поэтому я процитировал соответственно. Однако заказчик был привлечен другим партнером, и ему сказали, что Spark — это то, что нужно, я был удивлен, поэтому увидел, насколько дешевле было предложение другого партнера, и даже больше, потому что оно, похоже, включает все компоненты, необходимые для того, что потребности клиента.Итак, я пошел в CCW и попытался настроить проект Spark. Из того, что я вижу, есть два способа цитирования Spark, A-SPK и A-WX, использование артикула A-WX для включения всех необходимых компонентов (CMR, International Toll Audio, Webex MC) привело к довольно похожей цитате на мой оригинальный стандартный Webex MC + CMR. Но использование A-SPK привело к почти трети цены, поэтому очевидно, что либо Cisco отчаянно пытается продвигать этот способ продажи Spark + Webex, либо я чего-то упускаю.

Может кто-нибудь уточнить, отличия и нюансы каждого варианта?

Дешевый способ:

Дорогой способ:

.

Что означает СПК?

0007000

0007

9004 9000K

9004 9000K Properties, Inc.

Бизнес »Символы NYSE

Socialist

»Политика

9 0004

Системное программирование Корпорация

Бизнес »Компании и фирмы

000

0005

SPK	Sermaye Piyasasi Kurulu Международный »Турецкий				Оцените:
SPK Чат		Оцените:
SPK	Саппоро, Япония Региональные »Коды аэропортов				Оцените:
			Оцените:
SPK	Simple Public Key Computing» Cyber ​​& Security			Оцените это:
SPK	Spacecraft And Planet Kernel Governmental »NASA				Оцените:
SPK				Оцените:
SPK	Spark Сжатый файловый архив Вычисления» Расширения файлов
СПК				Оцените это:
SPK	Sour Patch Kids		Оцените это:
SPK	Специальное положение для Kira Разное »Несекретный				Оцените это: 03 00Patizis Коллектив Разное »Несекретный 000 Point Сообщество »Конференции 0005 9000 Надежное 0007 0005 0005 0005 9 0015 9000 9000 Разное it: 9000ifass Разное Strawberry ied Оценить: SPK Синтетический парафиновый керосин 5 9 95000 Разное» 9 95000 05 Оцените это: SPK Sour Patch Kid Разное »Несекретный Оцените это: Оценить: SPK Поверхностный точечный кератит Медицинский» Физиология 9000 SPK Stiftung Preußischer Разное »Несекретный Оценить его: SPK 1200080008 Оценить: SPK Stiftung Preußischer Kulturbesitz Разное »Несекретные 9000 9000 9000 Salon Перец Кетчуп Разное »Несекретный Оцените: SPK Сатуан Пендидикан Керджасама SPK Speaker Computing »General Computing Оценить его: SPK Оцените: SPK Spark Vent. Бизнес »Лондонская фондовая биржа Оцените это: . Присоски SPK> Вакуумные присоски Вакуумные присоски В ассортимент нашей продукции входит множество присосок различных форм, размеров и материалов, обеспечивающих подходящие присоски для любого применения. Присоски состоят из эластомерной части и соединительного ниппеля. Специальные захваты Специальные захваты могут использоваться в тех случаях, когда обычные присоски не могут создавать разрежение. Schmalz предлагает широкий выбор специальных захватов различных форм, размеров и принципов действия. Системы захвата площадей и конечные эффекторы Системы захвата площадей и концевые эффекторы — это системы захвата, которые можно прикрепить непосредственно к роботу. Захваты площадок универсальны и используются в огромном количестве роботов. Вакуумные концевые эффекторы легко конфигурируются из модульной системы. Они особенно подходят для процессов в упаковочной промышленности. Монтажные элементы Schmalz предлагает широкий спектр монтажных возможностей для интеграции присосок или специальных захватов в вакуумную систему. Генераторы вакуума Генераторы вакуума обеспечивают необходимый вакуум. Вакуум создается либо пневматически (эжекторы), либо электрически (насосы, воздуходувки). Пневматические генераторы вакуума имеют короткое время цикла и могут быть интегрированы непосредственно в систему благодаря своей компактной и легкой конструкции. Эжекторы предлагают интеллектуальные функции для управления энергией и технологическими процессами. Электрические генераторы вакуума используются в тех случаях, когда сжатый воздух недоступен или если требуется очень высокая мощность всасывания. Valve Technology Клапаны используются для управления как вакуумом, так и сжатым воздухом. Правильные клапаны могут повысить как надежность процесса, так и рентабельность вакуумной системы. Переключатели и мониторинг системы Устройства для мониторинга системы имеют решающее значение для обеспечения безопасной работы вакуумной системы. Schmalz предлагает широкий выбор переключателей, измерительных и управляющих устройств, а также сигнальных устройств. Фильтры и соединения Фильтры защищают вакуумный генератор от загрязнения.Вакуумные распределители, шланги и соединения завершают вакуумную систему и соединяют присоски с генераторами вакуума. Didactic Предлагая сертифицированные курсы, семинары и тренинги для клиентов по всем темам, касающимся вакуумных технологий и эффективности, Schmalz предоставляет экспертные знания, которые точно соответствуют требованиям вашей компании. Цифровые решения Цифровые решения от Schmalz помогают в полной мере использовать потенциал интеллектуальных компонентов, особенно устройств IO-Link.Их можно использовать от ввода в эксплуатацию до эксплуатации и обслуживания. . Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт