Метод интервью минусы и плюсы: Преимущества и недостатки метода интервью. — КиберПедия

Карьера в международных компаниях — плюсы и минусы. Интервью с Татьяной Шиловой

Сегодня с нами Татьяна Шилова, сертифицированный эксперт в области управления персоналом. Более 11 лет Татьяна занимает руководящие позиции в департаментах управления персоналом в крупных международных компаниях в России и Европе, в том числе в компаниях «Большой четвёрки».

— Татьяна, дополните, пожалуйста, что мы ещё не упомянули о Вас и Вашем опыте?

В первую очередь хочу поприветствовать наших читателей. К вышеперечисленному могу дополнить, что я веду личный блог @tati_hr_blog в Инстаграм, где делюсь опытом и знаниями, а также провожу бесплатные вебинары на самые животрепещущие темы, постоянно выступаю на марафонах и мероприятиях ACCA.

Мои статьи публикуются в газетах «Ведомости», журналах «Генеральный директор», «Антенна» и других изданиях.

Я являюсь автором онлайн программы «Секреты успешного интервью и продающего резюме», которая помогает участникам определить карьерный план, понять свою уникальную формулу для выбора будущей роли, составить продающее резюме, подготовиться к собеседованию и эффективно провести переговоры о компенсационном пакете.

Самым главным своим достижением я считаю то, что мне удалось синхронизировать свою карьеру и личную жизнь. У меня 4 детей, я научилась балансировать и успевать достигать целей в карьере, воспитывать детей, уделять им время — каждому в отдельности и развивать семейные отношения более 20 лет — это уникальный опыт, которым я готова делиться.

— Почему Вы решили стать экспертом в управлении персоналом?

Мне было интересно это направление, оно было для меня загадочно-манящим. Сейчас я с уверенностью могу сказать, что я — счастливый человек, я нашла своё призвание.

Самое интересное, что в самом начале карьеры, когда я ещё работала не в HR, я больше всего на свете боялась проходить собеседования с потенциальными работодателями. Какое же было удивление моей школьной подруги, с которой мы встретились, когда я уже работала специалистом по подбору персонала, что я оказалась по ту сторону баррикад и теперь сама провожу те самые собеседования.

— Расскажите про ваш опыт работы с зарубежными командами?

На протяжении последних 10 лет я работаю с коллегами не только из российского офиса, но и из других стран. Был период, когда я отвечала за регион Европа, Ближний Восток и Азия, у меня была команда, которая находилась в Германии, и я должна была этой командой управлять. Несомненно, есть свои особенности управления такими командами:

• Культурные различия и особенности коммуникации.
• Расстояние. Если брать мой пример, я руководила командами частично удаленно, несмотря на то, что у меня были командировки раз в две-три недели.
• Различия в подходах к работе. Есть свои особенности режима и принципов работы в разных странах. Требуется время, чтобы их скооперировать и команда начала работать эффективно.
• Языковой барьер. Конечно, с командой мы общались на английском языке, все коллеги отлично знали язык, но при разговорном уровне английского языка ты знаешь не все устойчивые обороты.

Хотела бы посоветовать, неважно зарубежная команда у вас или локальная, не забывайте про четыре этапа формирования команд, которые отражаются не только на атмосфере в коллективе, но и сказываются на результатах:

Объединение -> Разногласия и конфликты -> Становление -> Отдача.

Поэтому прежде чем вы начинаете работать единой высокоэффективной командой, проходит немало времени.

— Перейдём к основной теме нашего интервью: в чем плюсы и минусы работы в международных компаниях?

Плюсов работы в международных компаниях много: возможность получения разностороннего опыта, включая возможность работы в командах из разных стран. Получать опыт в пилотных программах, которые могут быть инновационными даже для развитых рынков.

Начинать карьеру и получать опыт «как делать правильно» лучше всего именно в международных компаниях. Международные компании всегда уделяют большое внимание обучению и развитию персонала, следят за передовыми практиками.

Со временем возникнет понимание, как выстраиваются бизнес-процессы, что работает, а что нет. Кроме того, это отличная практика для совершенствования иностранного языка, так как большая часть корреспонденции ведется именно на иностранных языках.

У сотрудников международных компаний есть больше возможностей поехать на secondment — получить опыт работы в иностранном офисе, при этом сохранить текущее место в локальном офисе.

Из минусов — уровень зарплат на стартовые позиции и на позиции среднего звена в международных компаниях может быть ниже, чем в российских. Но опыт в международных компаниях с именем, различные программы обучения и более прозрачная система карьерного роста значительно повысят вашу востребованность и стоимость на рынке труда в среднесрочной перспективе.

— Какие есть способы поиска работы и трудоустройства в компании за границей?

Самый эффективный способ — это поехать на секондмент в рамках той компании, в которой вы работаете. В таком случае у вас сохраняется возможность вернуться на Родину раньше срока, если что-то пойдёт не так.

На моей практике был кейс, когда сам сотрудник хорошо адаптировался, успешно работал на проектах, но семья не смогла адаптироваться в новой стране и сотрудник был вынужден вернуться обратно.

Другой способ — искать работу напрямую в компаниях зарубежом.

Ваши шансы получить предложение стремительно растут, если ваша профессия востребована и есть нехватка таких специалистов на рынке труда той страны, которая вас интересует.

— Какими качествами должен обладать кандидат, чтобы его отправили в международной офис на стажировку (secondment)?

Он должен стабильно показывать высокий результат, быть нацеленным на выполнение поставленных задач, хорошо владеть иностранным языком, быть лояльным компании — все работодатели хотят, чтобы после секондмента сотрудник вернулся обратно.

Немаловажный факт, что сотрудников отправляют на secondment в другие страны после того, как сотрудник проработал определённое количество лет в компании и только с определённого уровня должностей. Как правило, для секондмента рассматриваются коллеги от уровня менеджера и выше, но встречаются и сотрудники уровня старшего специалиста/супервайзера.

— Насколько тяжело попасть на secondment в компаниях «Большой четвёрки»?

Все зависит от текущей стратегии компании и развития бизнеса. Если перед компанией стоят цели развивать новые направления или инновационные продукты, для запуска которых можно перенять опыт зарубежных коллег, то работодатель может сам предложить сотруднику поехать на секондмент для получения нового опыта с последующим внедрением в родном офисе.

Есть два вида секондмента: по инициативе сотрудника, когда есть желание получить опыт работы за рубежом в конкретных странах, или по инициативе работодателя, когда работодатель рассматривает данную рабочую командировку как стратегический проект. Сотрудник поедет на секондмент, будет работать с зарубежными коллегами на проектах, получать уникальные знания и компетенции, которые сможет применять по возвращению на Родину и развивать, например, новую сервисную линию или уникальные предложения для текущих клиентов.

Важно помнить, что оптимальная продолжительность секондмента составляет полтора-два года, минимум год. В противном случае сотрудник едва успевает адаптироваться в новом коллективе и новой среде, а ему уже пора собираться обратно. Да и зарубежные коллеги не заинтересованы в том, чтобы инвестировать своё время в новичка, если не успеют получить отдачу от него на проекте. И это реальные отзывы, которыми со мной делились коллеги из зарубежных офисов.

— Какие могут быть подводные камни в работе за границей?

Прежде чем рассматривать предложения о работе за границей, рекомендую ознакомиться с налоговым законодательством тех стран, которые вас интересуют, чтобы посчитать реальный уровень дохода после уплаты всех налогов. Затем следует оценить стоимость жизни — сколько нужно денег, чтобы ваши потребности были покрыты, и сравнить их с уровнем располагаемого дохода. И, наконец, уточнить бытовые условия проживания.

Я знаю ситуации, когда кандидаты принимали предложения о работе с интересными условиями и высокой зарплатой, но позже те самые накопления «съедались» местными налогами и высокой стоимостью жизни. Один из ярких примеров такой ситуации – Лондон.

Также не забывайте про ваш налоговый статус в России, как при отъезде, так и по возвращению, чтобы вы успели стать резидентом: пробыть в России суммарно не менее 183 календарных дней, чтобы не потерять в деньгах при отъезде и иметь возможность вернуть излишне удержанные 17% подоходного налога, пока вы не вернули статус резидента, вернувшись в Россию, ваш подоходный налог будет 30%.

— Расскажите, пожалуйста, насколько отличается построение карьеры в России от построения карьеры в Европе или США?

Во-первых, могу сразу сказать, что развивать карьеру в России можно более стремительно. и это связано с несколькими факторами, в частности, на рынке труда не хватает ресурсов и талантов. Рынок в России все ещё продолжает развиваться, мы продолжаем догонять наших зарубежных коллег.

Я помню, что сильно удивилась, когда в командировке в Европу я встретила седовласых менеджеров и старших консультантов. В России же руководящие позиции могут занимать сотрудники 30-35 лет.

Во-вторых, наши коллеги могут участвовать в большом количестве кросс-функциональных проектов, расширять свою экспертизу, было бы желание. У зарубежных коллег зоны ответственности чётко поделены, и на каждом участке они работают более продолжительный период времени.

В-третьих, наши коллеги больше вкладываются в работу, много перерабатывают, за что вознаграждаются более быстрым карьерным ростом. Зарубежные же коллеги очень следят за соблюдением баланса работы и личной жизни.

Помню отзывы коллег, которые уезжали в Европу, Канаду, США, и как им было непривычно уходить в 18:00 из офиса, когда их фактически выгоняли. Зато за время работы за рубежом у них появились новые увлечения и хобби, на которые в России у них не хватало времени.

— Какие преимущества получает кандидат с зарубежным опытом в России?

Кандидат получает разносторонний опыт, он становится обладателем уникальных знаний и умений. Он точно знает, как правильно, но данный опыт не всегда возможно повторить в России, поэтому важно уметь его адаптировать под наши реалии.

— Какие профессиональные рекомендации Вы можете дать нашим читателям, которые задумываются о работе за рубежом?

В первую очередь, задайте себе вопросы: что я получу в результате работы за рубежом? Каких бизнес и личных целей я добьюсь? Какими новыми компетенциями я овладею? Насколько я смогу продвинуться к моим карьерным целям, если я поеду работать за рубеж? Смогу ли я правильно упаковать и продать этот опыт будущим работодателям? Увеличит ли это мою ценность на рынке труда в перспективе?

Важно помнить о том, что процесс адаптации в новой стране — это более длительный процесс, чем на родине, даже при условии, что в вашей компании есть специальная программа для приезжающих из других стран специалистов.

Если вы едете с семьёй, заранее посетите страну и город будущего проживания, проанализируйте, какие вопросы можете решить дистанционно, чтобы уменьшить список задач по приезду. Наведите справки у будущего работодателя относительно сообществ ваших соотечественников в новом офисе или в вашей индустрии. Это будет своеобразной группой поддержки для вас, а также они смогут дать бесценные советы, которые помогут избежать тех проблем, с которыми они сталкивались, когда сами только приехали в страну.

Многие недооценивают тот факт, что приезжая работать за рубеж, вы конкурируете с локальными сотрудниками, и добиться продвижения по карьерной лестнице сложнее, чем в локальном офисе, да и мест для продвижения обычно меньше, так как для этого должен быть бизнес кейс: рост бизнеса, запуск нового направления, услуги, или высвободившиеся позиции.

Если вы для себя поставили цель и твердо уверены, что вам необходимо получить опыт работы за рубежом, настройтесь на то, что с момента подачи заявки на вакансию до получения предложения о работе, визы и разрешения на работу может пройти от 6 до 9 месяцев.

И если вы едете на секондмент, а не напрямую трудоустраиваетесь, то перед отъездом рекомендую вам обсудить с вашим руководителем план возвращения: какие у вас перспективы в карьере, в том числе с финансовой точки зрения. Конечно, вряд ли вам дадут конкретные обещания, но вы посеете зерно, которое начнёте взращивать перед возвращением на Родину.

— Татьяна, благодарим Вас за интервью. Будем ждать Ваших новых публикаций.

Плюсы и минусы группового собеседования

Если перед руководителем стоит задача выбрать лучших из большого потока претендентов, да еще в условиях временного цейтнота, проведение группового собеседования может быть самым подходящим способом.

В прошлом году одна компания открыла новый магазин в регионе. Офиса там еще не было, и организацией собеседований занималась сотрудница из Киева. Сроки поджимали, поэтому сотрудники компании не могли пойти по традиционному пути — вначале найти менеджеров, а затем уже предоставить им полномочия набирать команду. К тому же, руководству хотелось, чтобы все работники соответствовали представлениям о корпоративной культуре, принятой в головном офисе.

«Нам нужно было выбрать хотя бы 10 сотрудников из 80 претендентов, которые были отобраны в телефонном режиме. Поэтому мы решили провести собеседования за два дня, приглашая по 10 человек одновременно. Собеседование с группой занимало около полутора часов. От всей этой эпопеи у меня осталось двойственное впечатление: с одной стороны, это было очень эффективно, с другой — невероятно утомительно. Во время собеседования с последними в конкретный день группами, казалось, что сконцентрироваться на оценке кандидатов уже невозможно. Слова и лица сливались в сплошной поток», — поделился впечатлениями Станислав М., директор ООО.

По мнению экспертов, проведение группового собеседования требует особых навыков как от специалиста по персоналу, так и от линейных руководителей, которых, как правило, привлекают к выбору кандидатов. Ведь несоблюдение технологии чревато изрядно подпорченным имиджем компании на рынке труда.

Предупреждать надо!

Отбирать промоутеров, продавцов, торговых представителей и операционистов методом группового интервью очень удобно, хотя его недостатки тоже очевидны. Оно энергоемко, формализовано и не позволяет оценить потенциал будущего сотрудника. К тому же при неумелом проведении группового интервью возникают очень неприятные для обеих сторон ситуации.

Опасность того, что групповое собеседование будет воспринято потенциальными сотрудниками крайне негативно, связано еще и с активной деятельностью компаний, занимающихся сетевым маркетингом. Коронная «фишка» которых состоит в том, чтобы привлечь на свои мероприятия как можно больше людей, в лучшем случае не объяснив им заранее характер работы, в худшем — прибегая к откровенной лжи. Именно поэтому очень важно, чтобы в среде тех, кто приглашается на групповое собеседование, не зародились подобные ассоциации.

Поэтому при планировании и проведении группового собеседования исключительно важно не допускать самых распространенных ошибок, первая из которых связана с тем, что соискателей не уведомляют заранее о том, в какой форме будет проходить собеседование.

Нередко осознание того, что рядом находится еще пять, десять или пятнадцать конкурентов, ввергает неподготовленного человека в шоковое состояние. Но если в некоторых ситуациях такая искусственная конкурентная среда помогает выбрать наиболее подходящих кандидатов, допустим, на должность рекламного агента, то предъявлять такие же требования к охраннику, кассиру или водителю, ориентируясь на эти качества, — совершенно бесперспективно.

Но и отказываться от такой формы собеседования в этом случае не всегда возможно. Что же делать? Выход только один — заранее, в телефонном режиме предупредить о том, что компания планирует провести групповое интервью. При этом важно подчеркнуть, что всем кандидатам будет уделено достаточно внимания и что по результатам собеседования, даже в случае персональной неудачи соискателя, его кандидатура будет занесена в кадровый резерв.

Еще одна грубейшая ошибка допускается, когда в своем желании продемонстрировать активность и привлечь как можно больше кандидатов, внутренние рекрутеры крупных компаний, «забывают» сообщить о том, на какую должность они приглашают сотрудника.

Бывает так: люди высылают резюме на определенную вакансию, скажем, менеджера по работе с корпоративными клиентами. Такой соискатель может обладать достаточным опытом и знаниями для того, чтобы претендовать на эту вакансию. Проходит несколько дней или недель, и его приглашают на собеседование. Человек, уверен, что речь идет о соответствующей должности, но неожиданно для себя он оказывается в толпе неопытных юнцов, мечтающих начать свою карьеру с позиции продавца-консультанта. Разумеется, что этот кандидат будет разозлен и раздосадован, а компания может лишиться ценного специалиста.

Поговорим о личном

Целый ряд неприятных сюрпризов может быть связан с тем, что интервьюеры ведут себя недостаточно тактично с претендентами. Но если при личной встрече негативное впечатление от поведения кадровика в меньшей степени распространяется на компанию в целом, то при групповом собеседовании этот эффект значительно больше.

Так, наиболее часто соискатели оказываются возмущены тем фактом, что на групповом собеседовании от них требуют озвучить личную информацию, а также рассказать об опыте работы, причинах увольнения и прочих вещах, не предназначенных для чужих ушей. Люди, которые имеют представление о бизнес-этике, просто теряются. С одной стороны, отказ предоставить такую информацию лишит возможности участвовать в конкурсе, с другой — рассказ о бывшем работодателе в присутствии посторонних — также недопустим. К тому же, подобные сообщения «о себе» каждого из 15–20 участников собеседования имеют тенденцию затягиваться и создают впечатление, что время людей, пришедших на собеседование, потенциальный работодатель совершенно не ценит.

Шокирующим опытом может стать и публичное обсуждение результатов собеседования или тестирования.

«В молодости я попал на групповое собеседование в известный банк. Участники отсеивались в процессе собеседования после каждого из этапов. Все это сопровождалось унизительными комментариями в духе «неужели вы считаете, что с таким лексиконом можете претендовать на позицию в нашем банке?». После этого, даже один вид их логотипа вызывает у меня прилив ярости», — поделился Артур Р., директор ООО.

Именно поэтому наши эксперты советуют избегать не только оценочных суждений в адрес кандидатов, но и «отсеивания» в процессе собеседования. С результатами вполне можно ознакомить в конце всей процедуры. Тем более что иногда бывает так, что первое впечатление о кандидате оказывается ошибочным и на втором-третьем этапе оно кардинально меняется.

Организационные моменты

Чтобы групповое собеседование прошло успешно и результативно, очень важна предварительная подготовка и проработка всех его этапов. Так, если на индивидуальном интервью достаточно всего лишь задавать более или менее стандартные вопросы, то групповое — подразумевает креативный и нестандартный подход. Групповое собеседование предоставляет уникальную возможность оценить то, как человек ведет себя в группе. Но чтобы получить достоверную информацию об этом, предложенная деловая игра должна быть максимально приближена к действительности и быть настолько увлекательной, чтобы люди забыли о том, что их оценивают. Для этого можно использовать реальные ситуации, с которыми сталкивались ваши сотрудники.

Также эксперты советуют не приглашать на групповое собеседование слишком много людей, мотивируя это тем, что при большом числе участников интервьюер не в состоянии удерживать в памяти и фиксировать важные моменты в поведении того или иного кандидата.

Даже когда данное мероприятие проводят несколько специалистов, при группе составом более 12–15 человек многое упускается. Оптимальный формат — 6–10 человек, в зависимости от требований вакансии.

Да или нет?

Минусы:

• Энергозатратно.
• Необходим опыт управления группой.
• Требует тщательной подготовки, иначе групповое собеседование может плохо отразиться на имидже компании.
• Не предоставляет возможности уточнить формальные стороны биографии.

Плюсы:

• Показывает особенности взаимодействия кандидата в группе.
• Экономит время проведения собеседования.
• Позволяет легко оценить коммуникативные качества кандидата.

Наталья Науменко
«Власть денег

21 метод UX-исследований: какой выбрать / Хабр

Нравится тебе оно или нет, но при создании ИТ-продукта никак не обойти тему проверки UX на прочность. Любой специалист, которому хоть сколько-нибудь не наплевать на свою работу, хочет, чтобы результаты потраченных человеко-часов были по достоинству оценены конечным пользователем.

Часть методов UX-исследований настолько очевидны и прямолинейны, что у некоторых из ИТ-шников при первом знакомстве в классификацией тестов появится логичный вопрос «А что, кто-то этого не делает?» и следующий за ним «Их ещё не поувольняли?».

Давайте признаемся, мы ведь все тестируем UX, иногда даже не ставя себе в явном виде такую задачу. Кто-то называет это пафосным словом «исследование», а кто-то вообще никак не называет, но всё-равно тестирует втихаря.

В этой статье собран 21 метод UX-исследований. Некоторые из них простые и банальные, некоторые более изощрённые. Выбирай тот, что тебе по вкусу. Но сначала посмотрим, какими характеристиками они отличаются.

Отличия методов

Количественный/качественный. Часть исследований даёт измеримый результат, например, собранный системой аналитики или посчитанный по итогам опроса. Такие исследования мы зовём количественными. В других случаях возможна только качественная оценка, т.е. состоящая из суждений исследователя или участника (удобно – неудобно, просто – запутанно и т.п.).

Логичным образом это связано и с количеством исследуемых. Чем их больше (количественный метод), тем сложнее разбирать каждый случай в отдельности и проще оперировать усреднёнными цифрами. Чем меньше тестируемых (качественный метод), тем меньше смысла полагаться на цифры, так как при маленьких выборках они могут сильно разниться. Тогда приходится прибегать к качественной оценке и выяснять не «сколько» людей сделали или сказали что-то, а «почему» они это сделали или сказали.

Поведенческий/отношенческий. Поведенческие методы отвечают на вопрос «Что делают пользователи?», отношенческие – на вопрос «Что думают пользователи?» Ответы далеко не всегда совпадают, но в зависимости от цели исследования оба одинаково важны.

Участие продукта. По степени участия продукта в исследовании выделяют методы:

• c естественным использованием продукта
• с использованием продукта по заранее созданному сценарию
• без участия продукта
• смешанные, состоящие из комбинаций выше приведённых методов

Этап создания. Давайте выделим три этапа создания продукта: планирование, разработка и подведение итогов. Исследования будут отличаться в зависимости от этих этапов.

Начнём с методов, используемых на ранних стадиях и закончим методами, которые потребуются в конце цикла создания продукта.

Методы UX-исследований

1. Проверка концепции
2. Сортировка карточек
3. Фокус-группа
4. Этнографическое исследование
5. Привлечение к проектированию
6. Древовидное тестирование
7. Оценка предпочтений
8. Лабораторное исследование
9. Айтрекинг
10. Исследование «дневников»
11. Удалённое исследование
12. 5-секундный тест
13. Немодерируемое панельное исследование
14. A/B-тестирование
15. Юзабилити бенчмаркинг
16. Экспертный обзор
17. Кликстрим
18. Сбор обратной связи
19. Email-опрос
20. Исследование истинного намерения
21. Интервью

1. Проверка концепции (Concept Testing)

Качественный/количественный: возможны оба
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: смешанное
Этап: планирование

Обзор

Метод сосредоточен на выделении ключевых качеств продукта, чтобы определить, соответствуют ли они потребностям целевой аудитории. Тот, кто знаком с концепцией MVP (minimum viable product), наверняка понимает, о чём речь. Может выполняться как один-на-один, так и с большей аудиторией. Главная цель — понять, есть ли хоть какая-то потребность в таком продукте.

Когда использовать

Для подтверждения жизнеспособности концепции, прежде чем развивать ее в полноценный продукт.

2. Сортировка карточек (Card Sorting)

Качественный/количественный: возможны оба
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: естественное
Этап: планирование

Обзор

Можно сказать, что это привлечение пользователя к проектированию вашего продукта на минималках. Создаётся набросок информационной архитектуры продукта. Пользователи получают наборы карточек с указанием данных, встречающихся на сайте или в приложении.

Руководствуясь собственной логикой, они разделяют их на смысловые группы, которые в дальнейшем смогут стать экранами интерфейса. Названия для групп также придумывают пользователи.

Когда использовать

На ранних стадиях проектирования продукта, в особенности не имеющего прямых аналогов на рынке. Также для выявления ошибок в уже сформированной информационной структуре.

3. Фокус-группа (Focus Groups)

Качественный/количественный: качественный
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: без участия
Этап: планирование, разработка

Обзор

Группа из 3–10 участников под руководством модератора обсуждает свои взгляды на будущий продукт. Роль модератора — скорее поддерживать поток мнений, чем направлять его. Фокус-группа может ответить на несколько основных вопросов, но не должна превращаться в интервью (см. метод №21).

Когда использовать

В самом начале работы над проектом, чтобы понять, чего пользователи ждут от конечного результата. Пригодится для принятия важных стратегических решений и формирования общей концепции.

4. Этнографическое исследование (Ethnographic Field Studies)

Качественный/количественный: возможны оба
Поведенческий/отношенческий: возможны оба
Участие продукта: естественное
Этап: планирование, разработка

Обзор

Этнографические исследования проводятся с использованием уже существующего на рынке продукта, который схож с тем, что вы хотите сделать сами.

Ваша задача — поймать пользователя в его естественной среде. Сюда входит, например, наблюдение за сотрудниками организации во время работы с CRM-системой.

Предполагает физическое присутствие исследователя и изучает не столько взаимодействие людей с продуктом, сколько взаимодействие людей между собой. Требует больше времени на подготовку и может включать пассивное наблюдение, наблюдение с участием и контекстные интервью (вопросы во время работы).

Когда использовать

Для наблюдения за аналогичными продуктами на рынке на ранних стадиях разработки собственного. Даёт важнейшие инсайты о потребностях пользователей, позволяя уточнить общую концепцию продукта.

5. Привлечение к проектированию (Participatory Design)

Качественный/количественный: качественный
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: естественное или по сценарию
Этап: планирование, разработка

Обзор

Пользователям предлагают самостоятельно составить структуру приложения на бумаге или магнитной доске. Зная предназначение продукта, они стараются представить его в максимально удобном для себя виде.

В качестве материалов используются карточки с функциональными элементами, декоративные материалы и маркеры. Участвовать может как целевая аудитория, так и сотрудники клиента, руководители, акционеры и т.д.

Когда использовать

В качестве «мозгового штурма» при проектировании продукта. Позволяет найти неожиданные полезные идеи, которые помогут улучшить UX-решение.

6. Древовидное тестирование (Tree Testing)

Качественный/количественный: количественный
Поведенческий/отношенческий: поведенческий
Участие продукта: без участия
Этап: планирование, разработка

Обзор

Участники работают с текстовой версией сайта или приложения, вся структура которого представлена в виде дерева. Категории верхних уровней раскрываются на вложенные категории и т.д.

Задание — найти тот или иной пункт меню, ориентируясь по этой схеме. Результат — распределение кликов по категориям. Наглядно демонстрирует, насколько структура продукта может ввести в заблуждение.

Когда использовать

Чтобы обнаружить возможные трудности с навигацией и лучше понять логику пользователей.

7. Оценка предпочтений (Desirability Studies)

Качественный/количественный: возможны оба
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: естественное, по сценарию
Этап: планирование, разработка

Обзор

Участникам показывают несколько вариантов дизайна. Они должны оценить каждый из них набором количественных и качественных характеристик. Например: скорость, простота, полезность, предсказуемость, свежесть, авторитетность и т.п. Характеристики предоставляются заранее, часто на карточках для удобства.

Когда использовать

Когда необходимо понять, какие субъективные ощущения вызывает у пользователей дизайн. Целесообразно проводить на ранних стадиях разработки продукта.

8. Лабораторное исследование (Usability-Lab Studies)

Качественный/количественный: качественный
Поведенческий/отношенческий: поведенческий
Участие продукта: по сценарию
Этап: разработка

Обзор

Участники выполняют предложенные задания в продукте под наблюдением исследователя. Для этого им предоставляют сценарий нужных действий с объяснением их целей. Важные детали выполнения операций (последовательность, время и т.п.) фиксируются.

Подробнее о том, как подобное исследование проводится, можно почитать в статье «UX-исследование ДБО: наш опыт, ошибки и открытия».

Когда использовать

Во время разработки UX-решения, чтобы подтверждать и опровергать возникающие предположения. Можно провести уже на этапе прототипирования. Подходит для проприетарных приложений, недоступных большинству пользователей.

9. Айтрекинг (Eyetracking)

Качественный/количественный: возможны оба
Поведенческий/отношенческий: поведенческий
Участие продукта: естественное или по сценарию
Этап: разработка

Обзор

Специальное устройство — айтрекер (eye-tracker) — отмечает точки фиксации взгляда пользователя при работе с сайтом или приложением, а также переходы между ними. Часто применяются мониторные айтрекеры с инфракрасной подсветкой, отслеживающие отражение лучей от глаз с помощью камеры.

Исследование выявляет элементы интерфейса, которым уделяют больше внимания. Оно также позволяет обнаружить области, вызывающие у пользователей затруднения (например, запутанное меню, где взгляд не сразу находит нужный пункт). Может включать подготовленные задания или проводиться без инструкций.

Когда использовать

Во время работы над продуктом, при наличии действующей версии. Чтобы оптимизировать структуру интерфейса и навигацию по нему.

10. Исследование «дневников» (Diary/Camera Studies)

Качественный/количественный: возможны оба
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: естественное
Этап: разработка

Обзор

Участники исследования регулярно фиксируют информацию о тех случаях в своей жизни, когда они думают о вашем продукте. Вместе с этим записывают действия, события, обстановку, которые на подобные мысли навели.

Реализовать это можно разными способами: с помощью «бумажного» журнала, приложения для заметок или аудио- и видеосообщений. Пользователей инструктируют о ведении записей и по возможности настраивают ежедневные напоминания.

Когда использовать

Когда нужно яснее понять контекст, в котором пользователь может сталкиваться с нашим продуктом. А также мотивацию пользователей и их ежедневные привычки.

11. Удалённое исследование (Remote Usability Studies)

Качественный/количественный: скорее качественный
Поведенческий/отношенческий: поведенческий
Участие продукта: по сценарию
Этап: разработка, подведение итогов

Обзор

Аналог лабораторного исследования, проводящийся удалённо, например, с использованием ПО для удаленного доступа. Бывает модерируемым, когда участники получают комментарии и вопросы от специалиста, и немодерируемым, когда задания выполняются самостоятельно.

Когда использовать

Чтобы сэкономить ресурсы на проведении лабораторного исследования. Позволяет пригласить больше участников и получить более реалистичные результаты, поскольку физически пользователи остаются в комфортной для себя обстановке.

12. 5-секундный тест (Five second test)

Качественный/количественный: качественный
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: без участия
Этап: разработка, подведение итогов

Обзор

Блиц-тест на первое впечатление от дизайна. Участники исследования видят его фрагмент ровно 5 секунд, после чего отвечают на ряд вопросов. Например, о том, какие основные элементы запомнились, какое представление о бренде сложилось, каково предназначение страницы, кто целевая аудитория и т.п.

Когда использовать

Когда нужно убедиться, что видение дизайнеров совпадает с видением пользователей. Если расхождение будет заметным, лучше иметь время на корректировку концепции.

13. Немодерируемое панельное исследование (Unmoderated Remote Panel Studies)

Качественный/количественный: возможны оба
Поведенческий/отношенческий: возможны оба
Участие продукта: естественное или по сценарию
Этап: разработка, подведение итогов

Обзор

Панель — это специально тренированная группа пользователей, которые независимо друг от друга работают с продуктом и «думают вслух». Для этого они используют приложения видеозаписи. Считай это упрощённой альтернативой этнографического исследования.

Плюсы такого подхода — экономия времени, возможность протестировать больше действий, свежий взгляд со стороны. Минусы — трудности с анализом результатов.

Когда использовать

Подходит при исследовании продуктов с долгим циклом использования (фитнес-приложения, мониторинг здоровья и т.п.). Также полезен для анализа отложенных событий (например, уведомлений) и при планировании обновлений.

14. A/B-тестирование (A/B Testing)

Качественный/количественный: количественный
Поведенческий/отношенческий: поведенческий
Участие продукта: естественное
Этап: разработка, подведение итогов

Обзор

Популярный метод сравнения двух версий сайта или приложения, отличающихся одним или несколькими элементами. Аудитория случайным образом разбивается на два сегмента, каждый из которых видит только одну версию.

После достижения статистической значимости делается вывод, какой вариант победил по выбранному KPI (например, покупки в приложении). Проводится в специальных сервисах, таких как Google Optimize для сайтов и Optimizely для приложений.

Когда использовать

Для оптимизации рабочей версии продукта, то есть либо на последних этапах разработки, либо после релиза. Помогает с «тонкой настройкой» важнейших элементов интерфейса, например, CTA-кнопок или элементов навигации.

15. Юзабилити бенчмаркинг (Usability Benchmarking)

Качественный/количественный: количественный
Поведенческий/отношенческий: поведенческий
Участие продукта: по сценарию
Этап: разработка, подведение итогов

Обзор

Лабораторное исследование, которое проводится регулярно для отслеживания изменений в UX. По методике похоже на предыдущий пункт, главное отличие — в сравнении результатов. Сравнивать показатели можно с предыдущими версиями продукта или с его конкурентами на рынке.

Когда использовать

Когда нужно отследить или продемонстрировать прогресс в оптимизации продукта. Для оценки эффективности решения как такового, в особенности при переходе между циклами разработки.

16. Экспертный обзор (Expert Review)

Качественный/количественный: качественный
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: естественное или по сценарию
Этап: разработка, подведение итогов

Обзор

Продукт рецензирует опытный UX-специалист, оформляя свои наблюдения в подробный отчет с иллюстрациями. Документ описывает сильные и слабые стороны решения, выявленные проблемы и их причины, рекомендации по устранению и лучшие практики.

Когда использовать

Для получения свежего взгляда со стороны — помогает заметить мелочи, на которые «замыленный» глаз не обращал внимания. Также подходит, когда команде UX-дизайнеров не хватает собственной экспертизы.

17. Анализ кликстрима (Clickstream Analysis)

Качественный/количественный: количественный
Поведенческий/отношенческий: поведенческий
Участие продукта: естественное
Этап: разработка, подведение итогов

Обзор

Анализ данных о том, какие страницы и в каком порядке посещал пользователь. Легко провести с помощью системы аналитики Google Analytics, Яндекс.Метрика, Firebase, Mixpanel. Позволяет выявить проблемы, связанные с навигацией по сайту или приложению. Не помогает с поиском их причин. Для выяснения причин стоит использовать юзабилити-исследования (методы №8, №11).

Когда использовать

Когда нужно проверить, используется ли продукт так, как задумано. Исследование можно проводить на финальной или промежуточной версии.

18. Сбор обратной связи (Customer Feedback)

Качественный/количественный: возможны оба
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: естественное
Этап: подведение итогов

Обзор

Случайной выборке пользователей рассылают опросник об опыте взаимодействия с продуктом. Каналов для этого множество — от веб-форм и всплывающих окон до сервисов соцопросов и email. Можно сочетать закрытые и открытые вопросы, главное не переусердствовать.

Когда использовать

После значимого действия на сайте или в приложении, например, оформления заказа или запроса в поддержку. Появление опросника на более ранних этапах может осложнить путь к конверсии и оттолкнуть посетителя.

19. Email-опрос (Email Survey)

Качественный/количественный: возможны оба
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: без участия
Этап: подведение итогов

Обзор

Анкетирование пользователей по email, в отличие от сбора обратной связи, общее и не триггерное. Касается предыдущих взаимодействий с продуктом, поэтому оценивает только его восприятие аудиторией. Проще для проведения, чем интервью (см. метод №21), но выше вероятность отказа. Количество вопросов обычно не превышает 10, чтобы не отпугнуть респондентов.

Когда использовать

Для анализа эффективности действующего продукта и сравнения с конкурентами.

20. Исследование истинного намерения (True-Intent Studies)

Качественный/количественный: количественный
Поведенческий/отношенческий: возможны оба
Участие продукта: естественное
Этап: подведение итогов

Обзор

Опрос случайных пользователей сайта/приложения перед и во время работы с ним. При входе они получают вопрос о цели посещения, а спустя некоторое время — о том, удалось ли её достигнуть.

Иногда в ходе исследования также запрашивается демографическая или иная необходимая информация. Важно не перегружать опросник, иначе у посетителей не возникнет желания его заполнять.

Когда использовать

После запуска продукта, когда достаточный объём трафика достигнут. Чтобы узнать, отвечает ли разработка запросам пользователей, и выполняет ли задуманные функции.

21. Интервью (Interviews)

Качественный/количественный: качественный
Поведенческий/отношенческий: отношенческий
Участие продукта: без участия
Этап: подведение итогов

Обзор

Личное интервью с людьми, имеющими опыт работы с продуктом. Задача — понять, какое впечатление оставляет сайт или приложение у пользователей. Поскольку речь идёт о прошлых действиях, точных численных данных получить не удастся.

Когда использовать

При планировании редизайна или обновления работающего решения. Позволяет оценить восприятие продукта и бренда, а также обратить внимание на основные технические недостатки.

Итог

Как видите, есть целый арсенал методов для анализа и выявления причин пользовательского поведения и восприятия продукта. Каждый подход может сыграть решающую роль в создании UX-решения, если знать, в какой момент его применить. А может и не сыграть. Надеюсь, этот гайд оказался полезным.

Статью для вас написали: Денис Элиановский, Станислав Лушин.

Спасибо Елене Ефимовой за инфографику, Татьяне Китаевой за редактуру.

Читать на английском

Список источников:
When to Use Which User-Experience Research Methods
7 Great, Tried and Tested UX Research Techniques
Five second tests
Tree Testing: Fast, Iterative Evaluation of Menu Labels and Categories

Метод анкетирования: плюсы, минусы и особенности

Метод анкетирования используется для опроса большой группы людей, проживающих на большой территории, для получения эмпирической информации, касающейся объективных или субъективных фактов. Инструментом опроса является анкета, которая содержит инструкцию по заполнению и перечень вопросов с возможными вариантами ответов, из них анкетируемый (респондент) должен выбрать наиболее подходящий. Лицо, проводящее исследование, называется анкетер.

Что собой представляет анкета

В анкете содержатся следующие виды вопросов:

1. Касающиеся личности респондента (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение и др). Данные служат для осуществления дальнейшей обработки материалов анкетирования относительно групп людей, что позволит сопоставить полученную информацию из аналогичных подгрупп.
2. Определение фактов сознания, которые способствуют выявлению у респондентов мнений, планов, мотивов, ожиданий, оценочных суждений.
3. Определение фактов поведения, которые руководят поступками, действиями и результатами деятельности людей.

Какие существуют методы анкетирования

В анкетах могут встречаться открытые, закрытые и полузакрытые вопросы. Так, на открытый вопрос должен последовать полный ответ, который опрашиваемый должен сформулировать самостоятельно. Закрытые вопросы позволяют сопоставить результаты анкет респондентов, но они не содержат всей полноты ответов, мнений или оценок испытуемых, что приводит к необдуманности и машинальности ответов. Полузакрытый вопрос применяют тогда, когда составитель не знает все возможные варианты ответов или желает более точно выяснить индивидуальное мнение всех обследуемых лиц. Для этого в анкете рядом с готовыми ответами содержится графа «другие ответы» и несколько пустых строк.

Метод анкетирования отличается опосредованным характером взаимодействия между анкетером и респондентом, их общение происходит при помощи анкеты, респондент при этом самостоятельно читает вопросы и самостоятельно фиксирует ответы в анкете. Опрос бывает очным и заочным, анонимным и персонифицированным, а вопросы, в зависимости от способа их формулирования, бывают прямыми и косвенными. Первые предполагают получить от испытуемого такой же прямой и честный ответ.

Если требуется получить откровенный ответ на вопросы относительно личной оценки событий или личностей, выразить критическое отношение к ним, вводят косвенный вопрос, маскирующий критическую составную информации. С этой целью используется какая-либо воображаемая ситуация, на которую респондент должен дать свой вариант ответа. Основные вопросы направлены на получение подробной информации от каждого респондента. Если необходимо получить сведения от части респондентов, используют вопросы-фильтры. Они представляют собой «анкету в анкете».

Этапы проведения анкетирования

Метод анкетирования предполагает прохождение определенных этапов, среди них:

1. Определение темы анкетирования, постановка решаемых проблем и задач.
2. Разработка анкеты с большинством открытых вопросов.
3. Пилотажное анкетирование и его анализ.
4. Уточнение текстов инструкций и вопросов.
5. Проведение анкетирования.
6. Обобщение результатов опроса и подготовка отчета.

В чем плюсы и минусы анкетирования

Анкетирование не может охватить всех членов изучаемой общности, поэтому имеет выборочный характер. А получение достоверной и надежной информации зависит от репрезентативности выборки. При разработке текста анкеты, нужно использовать разнообразные типы и формы вопросов, ведь все они имеют свои достоинства и недостатки. Нужно учитывать и последующую обработку анкетных данных. Более сложно обработать открытые вопросы, в то же время, закрытые вопросы в форме «меню», шкал, таблиц являются более удобными для обработки, но не гарантируют всей полноты оценок респондентов.

К плюсам метода можно отнести:

• Анкетирование позволяет привлечь к исследованию значительное количество респондентов.
• Возможность получения информации от большого количества людей за короткий промежуток времени.
• Возможность осуществления компьютерной обработки информации.
• При анонимном анкетировании можно получить большее количество правдивых и открытых высказываний.

К минусам метода относятся:

• Зависимость от репрезентативности выбора, правдивости ответов, распыления элементов в общей выборке и плане выборки.
• Влияние субъективных факторов, таких как нежелание давать правдивые ответы, поспешность и необдуманность ответов.

Выводы

При наличии многих негативных мнений относительно метода анкетирования, сегодня он относится к одним из основных для изучения отдельных личностей при приеме их на работу, учебу, с его помощью изучают любые аспекты общественных отношений.

Похожие записи

Качественное интервью Плюсы и минусы

• В нижний колонтитул

Расовая несправедливость в Америке, новости о COVID-19

Мой счет

• Другие сайты ASAE
• Ассоциации сейчас
• Сотрудничать
• Исследовательский фонд ASAE
• Бизнес-решения ASAE
• ASAE 401 (k) Пенсионная программа

Меню
Поиск

• Присоединиться к
• Войти
• Дайте
• Торговая площадка

• Ресурсы
  • Темы
    • Деловые операции
    • Разнообразие и инклюзивность
    • Доходы от сбора средств и неуплаты
    • Связи с государственными органами
    • Руководство
    • Маркетинг и коммуникации
    • Членство
    • Технологии
    • Деловые навыки
    • Финансы
    • Управление
    • Управление персоналом
    • Юридический
    • Встречи и мероприятия
    • Профессиональное развитие
    • Методологии исследования

.

Метод STAR Методика Интервью Вопросы и ответы

Мы собираемся обсудить вопросы поведенческого интервью и метод STAR, но сначала:

Завтра мое интервью. Я так нервничаю, что потею от пуль. Они будут задавать мне всевозможные вопросы, и их случайность затрудняет подготовку.

Хотелось бы, чтобы у меня был способ всегда идеально отвечать на их вопросы; Я хотел бы иметь секретный метод или стратегию .

Что ж, вам повезло!

Существует специальная формула, которая работает каждый раз при ответе на вопросы поведенческого интервью: метод STAR .

Итак, приготовьтесь к предстоящему собеседованию с помощью этого руководства по формату интервью STAR и учебного пособия о том, как отвечать на вопросы интервью STAR.

Это руководство по собеседованию по методу STAR покажет вам:

• Объяснение того, что такое метод собеседования STAR, чтобы помочь вам понять и применить его на следующем собеседовании.
• Как отвечать на вопросы интервью, основанные на поведении, используя метод STAR.
• Что такое вопрос собеседования о поведении и как на него можно ответить.
• Более десятка примеров вопросов и ответов поведенческого интервью с использованием подхода STAR.

Если вы хотите превратить каждое собеседование в предложение о работе, воспользуйтесь нашим бесплатным контрольным списком: 42 вещи, которые вам нужно сделать до, во время и после вашего большого собеседования . Убедитесь, что ничего не ускользнет от вас!

Хотите проводить больше собеседований? Создайте идеальное резюме в нашем конструкторе:

1. Подберите профессиональный шаблон.
2. Получите экспертные советы по резюме от рекрутеров.
3. Отредактируйте и загрузите свое резюме за считанные минуты.

Начните получать больше предложений о работе. Посмотрите 20+ шаблонов резюме и создайте свое резюме.

Образец резюме, сделанный с помощью нашего конструктора — Посмотрите 20+ шаблонов и создайте свое резюме здесь

Один из наших пользователей, Nikos, сказал следующее:

[I used] хороший шаблон, который я нашел на Zety.Мое резюме теперь составляет на одной странице , а не на трех . То же самое.

Создайте свое резюме прямо сейчас

1

Что такое метод STAR?

Метод STAR — это метод структурированного ответа на вопросы поведенческого интервью с описанием конкретной ситуации, задачи, действия и результата обсуждаемой ситуации. Метод STAR помогает простым, но действенным образом объяснить, как вы справлялись с конкретными рабочими ситуациями и проблемами.

Формат STAR означает Ситуация , Задача , Действие , Результат :

• S ituation: Событие, проект или проблема
• T Спросите: Ваши обязанности и задания в данной ситуации
• A ction: Действия или процедуры, предпринятые для облегчения или исправления ситуации
• R Результат: Результаты предпринятых действий.

Метод интервью STAR также называется методом CAR, что означает контекст / вызов, действие, результат.По сути, это один и тот же подход, при этом Контекст техники CAR эквивалентен Ситуации и Задаче техники STAR. Он также является синонимом метода PAR, который означает Проблема, Действие, Результат.

Совет для профессионалов: Технология STAR идеально подходит для всех аспектов поиска работы. Это позволяет вам говорить о достижениях в своем резюме, а не о скучных задачах и обязанностях!

Звучит довольно просто, правда?

Конечно, но как эти четыре слова решают мои опасения по поводу собеседования по вопросам поведения?

Мы ответим на это через мгновение, но сначала мы рассмотрим, какие вопросы поведения есть в следующей главе.

Метод STAR — один из лучших советов по поведенческому собеседованию, но у нас есть масса советов для всех этапов вашего важного дня: Лучшие советы, советы и методы собеседования

2

Поведенческие вопросы интервью — объяснение

Итак, что такое вопросы поведенческого интервью?

Поведенческие вопросы собеседования — это вопросы о конкретных ситуациях из вашего прошлого опыта работы и о том, как вы справлялись с ними или как себя вели.В этом суть методики интервьюирования STAR.

При таком подходе рекрутер оценивает ваш ответ, чтобы увидеть, способны ли вы проявить должную инициативу и действовать в подобной ситуации.

Поведенческие вопросы интервью — одна из самых больших болевых точек для интервьюируемых. Рекрутер ищет не простой ответ, например «да / нет», а скорее подробный рассказ.

И, даже если у вас нет опыта работы, поведенческие вопросы и ответы могут быть связаны с другими ситуациями, такими как университетские проекты или волонтерские обязанности.

Вопросы на собеседовании, основанные на поведении, часто начинаются аналогичным образом, например:

• «Расскажите мне о времени, когда …»
• «Приведите мне пример …»
• «Имейте вы когда-нибудь … »
• « Опишите случай, когда вам пришлось … »

Хорошо, теперь вы понимаете суть, но давайте проведем небольшую викторину, чтобы узнать, действительно ли вы понимаете, где мы применим метод STAR.

Что из следующего является примером поведенческого вопроса?

[A] Приведите мне пример того, как вы отреагируете на телефонный звонок разгневанного клиента.

[B] Расскажите мне о времени, когда вы хорошо проявили себя в условиях огромного давления.

[C] Где вы видите себя через пять лет?

Итак, каков ваш ответ?

Ну правильный вариант — [B] . Опция [C] явно не относится к поведенческим типам вопросов интервью, а [A] была уловкой — она ​​начинается так же, как и многие поведенческие вопросы, но на самом деле является ситуационным вопросом интервью.

Совет для профессионалов: Ситуационные вопросы собеседования касаются спекулятивных событий в будущем. Вместо того, чтобы рассказывать интервьюеру о реальном событии и о том, как вы справились с ним на основе своего прошлого опыта работы, ситуативный ответ учитывает, как вы могли бы действовать в ситуации, которая может произойти в будущем компании.

Что касается ответа [C] , вы можете ознакомиться с нашей замечательной статьей, чтобы подготовиться к этому важному вопросу: «Где вы увидите себя через 5 лет?» Вопрос для интервью [Примеры]

3

Как использовать подход STAR для ответа на вопросы поведенческого интервью

Что ж, мы знаем, что такое поведенческие вопросы на собеседовании, и знаем основные концепция метода STAR.

Но как мы объединим эти две вещи, чтобы сделать вас звездой интервью?

Давайте воспользуемся приведенным выше [B] в качестве урока по , как отвечать на вопрос собеседования с использованием подхода STAR:

«Расскажите мне о времени, когда вы хорошо проявили себя в условиях огромного давления».

Шаг 1. Используя метод STAR для ответа на этот вопрос, мы сначала начнем с описания ситуации :

Однажды, на моей последней работе, у моего коллеги возникла семейная ситуация, и он нуждался в какое-то время пропускать работу, и их сверхважный проект остался незавершенным и без руководителя.

Шаг 2. Затем мы дадим им задачу :

Мой руководитель проинструктировал меня взяться за проект, и без снисхождения к сроку у меня были дни, чтобы завершить проект изначально это должно было занять несколько недель.

Шаг 3. Затем действие , предпринятое для решения проблемы:

Я запросил и получил снижение моих еженедельных целей, что дало мне больше времени для атаки на специальный проект.Что касается моих еженедельных целей, я мог равномерно распределить их между некоторыми из моих товарищей по команде.

Шаг 4. И, наконец, результат ваших действий:

С уменьшением моих ежедневных целей я смог посвятить больше времени специальному проекту. Это позволило мне закончить его вовремя и с полной точностью. Мой руководитель оценил мое отношение и драйв, и после этого мне дали еще несколько проектов вместе с возможным повышением по службе и повышением зарплаты.

Видите это? Ответ на этот вопрос мог оказаться долгим, но, следуя формату интервью STAR, вы получите подробные ответы, которые интервьюер ожидает, задавая вопрос на собеседовании, основанный на поведении.

И сделать это тоже не так уж и сложно. Если вы прорабатываете каждый шаг в методе STAR по порядку, вы получите свой ответ и произведете на них впечатление, пока будете на нем.

Совет для профессионалов: При ответе в формуле STAR используйте первое лицо единственного числа — «Я сделал то-то и то-то», а не «мы сделали то-то и то-то» — это позволит сосредоточить внимание на вас .

На собеседовании наступит время, когда у вас также будет возможность задать им несколько вопросов. Не попадитесь врасплох: 65 вопросов, которые следует задать интервьюеру (примеры для конкретной работы)

4

Поведенческие вопросы и примеры ответов STAR

вы думали, да?

Вы понимаете интервью в формате STAR, а также понимаете, что такое поведенческий вопрос интервью и как на него отвечать.

Теперь давайте посмотрим на список типичных вопросов и ответов на собеседовании STAR:

Топ-10 вопросов поведенческого интервью и ответы STAR

1. Расскажите мне о случае, когда у вас был конфликт на работе .

Ответ модели STAR: У меня возникли разногласия с коллегой, возникшие из-за недопонимания. Чтобы наша рабочая среда оставалась профессиональной и позитивной, нам пришлось обсудить это и исправить положение.Однажды я сел с ними во время обеда, заплатил за их обед и проявил инициативу, извинившись за свое участие во всей этой неразберихе. Теперь мы хорошо работаем вместе, и нас часто хвалят за впечатляющую командную работу.

2. Можете ли вы описать стрессовую ситуацию и как вы с ней справились?

STAR Model Ответ: Однажды в моем последнем ресторане я узнал всего за несколько часов о проверке состояния здоровья. Как шеф-повар, я отвечал за то, чтобы на кухне и в BOH все было в порядке до прибытия инспектора.Я быстро вызвал на помощь сотрудников из последней смены, оставив остальных готовиться к ужину. В результате мы смогли успешно провести инспекцию, что в конечном итоге оказалось менее затратным по сравнению с предоставлением сотрудникам нескольких часов сверхурочной работы.

3. Можете ли вы подробно описать допущенную вами ошибку и как вы на нее отреагировали?

Ответ модели STAR: Однажды я поменял упаковочные этикетки двух пакетов, которые я отправил клиентам.Пришлось исправить проблему, не рассердив клиентов. Я позвонил им обоим и снабдил их транспортными этикетками с правильными адресами, предлагая каждому из них небольшой подарочный сертификат для использования в будущем заказе. Клиенты не только помогли мне исправить мою ошибку, но и остались довольны, и вернутся в магазин снова.

4. Расскажите мне о времени, когда вы хорошо проявили себя в условиях огромного давления.

Модель STAR Ответ: На моей последней работе моему коллеге нужно было какое-то время пропускать работу, и их проект остался незавершенным и без руководителя.Мой руководитель проинструктировал меня взяться за проект, и без снисхождения к сроку у меня были дни, чтобы завершить проект, который первоначально должен был занять несколько недель. Я запросил и получил сокращенные еженедельные цели, что дало мне больше времени на завершение специального проекта. Что касается моих еженедельных целей, я мог делегировать их товарищам по команде. С уменьшенными целями я посвятил больше времени специальному проекту. Это позволило мне закончить его вовремя и с полной точностью. Мой руководитель оценил мое отношение и драйв, и после этого мне дали еще несколько проектов вместе с возможным повышением по службе и повышением зарплаты.

5. Бывали ли вы когда-нибудь в сложной ситуации, связанной с другим отделом?

Модель STAR Ответ: Раньше у моего отдела возникло недоразумение с членами нашего бухгалтерского отдела. Нам нужно было исправить эту проблему, чтобы моральный дух сотрудников не упал. Я выделил своей команде небольшой бюджет и поручил каждой команде выбрать продуманный подарок своему коллеге по бухгалтерии. Позже той ночью и с тех пор мы стали друзьями и сильными коллегами.

6. Приведите пример цели, которую вы достигли.

STAR Model Ответ: В октябре прошлого года мне пришлось написать шесть статей за месяц, чтобы наш блог оставался свежим. Я составил для себя план действий с указанием сроков публикации каждой статьи. Я закончил этот месяц с шестью статьями, написанными с опережением графика.

7. Приведите пример цели, которую вы не смогли достичь, и как вы ее достигли.

STAR Model Ответ: В прошлом ноябре мне пришлось написать шесть статей за месяц, чтобы наш блог оставался свежим. В течение месяца мне давали небольшие обязанности, которые отнимали время у моей цели. Мне не удалось заполнить шесть сообщений, но я поговорил со своим руководителем и подробно рассказал обо всей выполненной дополнительной работе, и меня также хвалили за мои достижения.

8. Расскажите мне о случае, когда вам приходилось успокаивать неудовлетворенного клиента.

STAR Model Ответ: Как бортпроводник у меня был пассажир, который, казалось, ненавидел свое место рядом с плачущим младенцем. Я решил посмотреть, что я могу сделать, чтобы облегчить его страдания, прежде чем он пожалуется. Из-за незанятых мест в бизнес-классе я повысил категорию пассажиров до этого пассажира, и он был в восторге от своей удачи, в то время как матери и ребенку было предоставлено больше места для отдыха.

9. Были ли у вас разногласия с непосредственным руководителем?

Модель STAR Ответ: Однажды я не согласился с моим руководителем по поводу формулировки ее инструкций.Как ее сотруднику, я должен был сочетать свое уважение к ней с уроками английского в школе. Вместо того чтобы сунуть ей в лицо словарь, я извинился за путаницу и сказал ей, что я видел, в чем мы запутались. После этого она стала меня уважать гораздо больше и даже порекомендовала мне продвижение по службе.

10. Опишите время, когда вы сделали все возможное.

STAR Model Ответ: Ранее в этом году был день, когда я должен был прийти в садовый центр в субботу и выполнить некоторые задачи, в выполнении которых мы отставали.Я пришел, все время слушал в наушниках, и закончил все до обеда. Поскольку у меня было такое продуктивное настроение, я оставался на весь день и в конце концов выполнил задачи, которые были предназначены на следующие несколько дней. С того дня садовый центр ни разу не отставал.

Перечитайте вопросы интервью STAR и примеры ответов выше для вдохновения. Обратите внимание, не важно, о чем вы должны говорить. важно, как вы это делаете.

Совет для профессионалов: Некоторые вопросы собеседования могут не быть вопросами буквально вообще, например: «Опишите время, когда случилось то-то и то-то. . . » Однако они все равно могут потребовать ответа ЗВЕЗДЫ!

Это наиболее распространенные поведенческие вопросы на собеседованиях, но другие общие вопросы и ответы на них см. Здесь: Общие вопросы на собеседовании и лучшие ответы (20 примеров)

Для поведенческого интервью Вопросы, в частности, ознакомьтесь с этой замечательной статьей: Скрытый недостаток в вопросах поведенческого интервью (Forbes)

Key Takeaway

Поведенческие вопросы для интервью могут показаться трудными на первый взгляд, но с Метод STAR, ответы на вопросы поведенческого интервью не могут быть более простыми и понятными.

Помните об этих моментах, когда будете выяснять, как подготовиться к собеседованию STAR:

• Запомните — Запоминание аббревиатуры STAR значительно упрощает ответ на список вопросов поведенческого интервью, но вы должны тем не менее, убедитесь, что запомнили его в правильном порядке, чтобы дать точный ответ.
• Практика — Потратьте время на правильное определение формулы STAR, задавая себе несколько практических вопросов и ответов STAR перед собеседованием.
• Подготовка — Подготовьтесь к собеседованию и не попадитесь ошеломляющий результат, изучив наш список лучших вопросов и ответов на собеседование по вопросам поведения.

Сделайте это, и вы точно будете знать, как проводить собеседования в рамках программы «Ace STAR».

Все еще не понимаете аббревиатуру STAR или какова методика интервью STAR? Не знаете, как подготовиться к интервью STAR? Напишите нам в комментариях ниже, и мы ответим на ваш вопрос. Спасибо за прочтение!

.

Плюсы и минусы неоплачиваемой стажировки

Пока вы на перерывах в учебе, еще учитесь в школе или просто ищете новую работу или пытаетесь ее найти, вы много услышите о неоплачиваемые стажировки. Большинство стажировок в наши дни требуют, чтобы вы подали заявку и показали рекрутеру компании, что вы будете лучшим кандидатом, независимо от того, платят вам или нет. Прежде чем вы начнете планировать подачу заявки на стажировку и прежде чем начнете беспокоиться об этом, вы должны решить, подходит ли вам неоплачиваемая стажировка.Поэтому вместо того, чтобы готовиться к строгим собеседованиям, вам следует сначала рассмотреть плюсы и минусы неоплачиваемой стажировки. Мы перечислили несколько здесь.

Плюсы неоплачиваемой стажировки

Есть несколько хороших моментов в неоплачиваемой стажировке, которые вы должны понять, прежде чем принимать решение.

Вы можете получить кредиты колледжа

Многие стажировки компенсируют нехватку денег двумя кредитами колледжа. Если вы отказались от системы кредитных баллов, это может быть не очень полезно.Если вам все еще нужен кредит колледжа, неоплачиваемая стажировка может стать отличной возможностью. Дополнительные кредиты в колледже могут сделать оставшиеся годы учебы в колледже менее стрессовыми.

Новый опыт

Хотя вам не платят за стажировку, вы все равно сможете увидеть, каково это работать в выбранной вами области. Это не то, что вы могли бы получить из учебника или в классе.

Возможности трудоустройства

Если компания, в которую вы проходили стажировку, планирует нанять, вы, вероятно, будете их лучшим выбором.Если вы уже прошли стажировку, им не нужно будет тратить время и деньги на обучение, поскольку вы уже были там. Вы определенно опередите конкурентов.

Создание сети

Когда у вас будет неоплачиваемая стажировка, у вас будет возможность встретиться с экспертами в своей области. Если вы сможете произвести впечатление на этих людей, это откроет множество возможностей после окончания учебы. Нет лучшего способа произвести на кого-то впечатление, чем позволить ему увидеть, на что вы способны.

Помощь в принятии карьерных решений

Если вы думаете, что вас интересует определенная карьера из-за того, чему вы научились в школе, вы можете почувствовать себя совершенно иначе, когда дело доходит до реальной работы. Когда вы проходите неоплачиваемую стажировку, это даст вам возможность увидеть, каково это на самом деле выполнять работу. Это даст вам возможность увидеть, действительно ли вам понравится работать в выбранной вами сфере.

Обучение за пределами выбранной вами области

Когда вы проходите неоплачиваемую стажировку, вы будете делать множество разных вещей для разных людей.Скорее всего, у вас будет возможность решать задачи для людей из разных отделов, что даст вам возможность узнать новое и узнать, есть ли другие вещи, которые могут вас заинтересовать.

Минусы неоплачиваемой стажировки

Несмотря на то, что у неоплачиваемой стажировки есть несколько замечательных моментов, у нее есть и недостатки. Прежде чем принять решение, вы должны рассмотреть обратную сторону прохождения такой стажировки.

Нет денег

Самый очевидный недостаток неоплачиваемой стажировки — отсутствие денег.Вы можете проводить свободное от учебы время, работая неполный рабочий день, где вам будут платить. Если вы не обладаете достаточной финансовой стабильностью, чтобы работать бесплатно, вы не сможете рассмотреть вопрос о неоплачиваемой стажировке.

Правовые вопросы

Некоторые эксперты считают неоплачиваемую стажировку незаконной. Есть компании, которые бесплатно используют таланты своих стажеров. Прежде чем рассматривать возможность неоплачиваемой стажировки, вам следует изучить ее законность.

Несправедливое преимущество работы

Некоторые компании используют эти стажировки для выполнения работы бесплатно и без необходимости предоставления льгот.Это экономит им деньги, но совершенно не поможет вам. Вы можете проходить неоплачиваемую стажировку, когда вы можете получить тот же опыт через оплачиваемую стажировку или работу с частичной занятостью. В конце концов, вы можете пойти на риск.

Суженные возможности

Хотя опыт неоплачиваемой стажировки может помочь вам получить работу, он также может сдерживать вас. Если между вами и кем-то, кто прошел оплачиваемую стажировку, человек, которому заплатили, с большей вероятностью получит работу.

Меньше прав на работу

Если вы пройдете неоплачиваемую стажировку, у вас не будет тех же прав, что и у фактических сотрудников.Это может привести к переутомлению, дискриминации и даже преследованиям. Поскольку вы не настоящий сотрудник, у вас не будет возможности обратиться в суд, если вы окажетесь в плохой ситуации.

Более низкий будущий доход

Если вы пойдете на неоплачиваемую стажировку, вы можете получить более низкие предложения, когда будете готовы начать карьеру. Есть работодатели, которые увидят, что вы готовы работать бесплатно, поэтому им не нужно предлагать вам много денег, чтобы фактически работать на них.

Они не улучшат ваше финансовое положение

Чтобы получить огромные студенческие ссуды, нависшие над их головами, многие студенты устраиваются на работу с частичной занятостью. Если вы пройдете неоплачиваемую стажировку, вы не заработаете никаких денег. Когда вы закончите школу, вы не будете впереди всех, как многие из ваших сверстников.

Не все неоплачиваемые стажировки продвигают вас по карьерной лестнице.

Есть некоторые неоплачиваемые стажировки, которые требуют от вас подачи документов, кофе и выполнения других задач, не имеющих ничего общего с выбранной вами сферой деятельности.Вы можете сказать, что проходили стажировку в выбранной вами компании, но многому не научитесь. Если вы проходите оплачиваемую стажировку, компания не захочет тратить деньги, которые вам платят, на черную работу.

Заключительные слова

Если вы слышите о неоплачиваемой стажировке или вам ее предлагают, вам следует тщательно взвесить все «за» и «против» стажировки, прежде чем соглашаться. В конце концов, решение основывается на том, что вам нужно и чего вы хотите в данный момент и для вашего профессионального будущего.

.

4 плюса и минуса собеседований на основе компетенций — Coburg Banks

Как мы упоминали ранее, существуют различные способы собеседования с кандидатом, каждый из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Например, телефонное собеседование помогает более своевременно отсеивать более слабых кандидатов, но не является лучшим способом понять язык их тела. В то время как групповые собеседования обычно побуждают кандидатов более эффективно продавать себя, но для их проведения требуется несколько сотрудников.

Но можно с уверенностью предположить, что в какой-то момент в ходе процесса у вас будет личное собеседование с каждым кандидатом — в основном потому, что это дает вам возможность по-настоящему подбодрить их и узнать больше о том, что они похожи.

А когда дело доходит до личных собеседований, большинство компаний выбирают «собеседований на предмет компетентности».

(Вы можете проверить пример вопросов о компетенции здесь).

С точки зрения непрофессионала, этот метод собеседования предназначен для того, чтобы увидеть, как кандидат может связать свой предыдущий опыт с вашей ролью, и описать, как его конкретный набор навыков может преодолеть определенные проблемы, задачи и сценарии.

Например, для роли службы поддержки клиентов вы, вероятно, попросите кандидата в : «Расскажите мне о времени, когда вы сделали все возможное для клиента, и что вы при этом почувствовали?»

Но, несмотря на то, что собеседования на основе компетенций по-прежнему пользуются большой популярностью, действительно ли это правильный подход для вашего бизнеса? Вот список плюсов и минусов, которые помогут вам принять решение.

Плюсы собеседований на основе компетенций

Это безопасно

Очевидное включение в список профессионалов — это «PG» характер собеседования на основе компетенций.

Это, вероятно, самый простой способ провести недискриминационное собеседование и получить серию автоматических ответов на свои вопросы.

И ваш кандидат (в большинстве случаев) будет ожидать и подготовлен к вопросам компетенции!

В результате вы получите реальную картину опыта, навыков и достижений кандидата.

Это также будет означать, что вы избежите неловких моментов с пустым лицом, которые вы, вероятно, испытаете, если спросите что-то необычное.

Понятно

Поскольку собеседование на основе компетенций требует от кандидата описать, насколько его набор навыков соответствует определенному аспекту работы, на которую он претендует, они не могут обмануть себя во время собеседования.

Другими словами, кандидат либо обладает навыками, либо их нет.

С вашей точки зрения, вы можете получить четкое представление о том, соответствует ли кандидат требованиям и подходит ли он для успешного выполнения должности или нет.

Еще один плюс в том, что вы можете легко оценить, насколько хорошо кандидат отвечает, если у него нет соответствующего опыта.Вы сможете определить кандидата, который пытается блефовать за милю, в то время как тот, кто признает, что может не обладать определенными навыками, но готов учиться, демонстрирует зрелый и честный взгляд на вещи.

Просто знайте, что собеседование не всегда должно быть связано с навыками. Хорошая формула также требует отношения.

Согласно одному исследованию, только 11% новых сотрудников потерпели неудачу в первые 18 месяцев из-за отсутствия у них навыков для работы. В то время как большинство людей, которые не добились успеха и ушли, имели проблемы с мотивацией или не хотели учиться новому.

Подробнее об этом можно прочитать в нашем предыдущем блоге: «5 глупых причин не нанимать кого-то».

Ваш идеальный новый сотрудник должен уметь задавать вопросы, основанные на компетенциях, и демонстрировать свое позитивное отношение.

Минусы собеседований на основе компетенций

Вопросы без ответов

В целом у вас не должно возникнуть никаких трудностей с получением твердого ответа на вопрос, основанный на компетенциях. Однако есть аргумент, позволяющий предположить, что вы можете получить странный ответ, который полностью не соответствует сути.

Например, если вы спросите кандидата о том, как он ранее справлялся с конфликтом на работе, вы можете запутать его. С точки зрения кандидата, они могут задаться вопросом, интересует ли вас их способность справляться с ситуациями, руководствуясь стилем управления, или задаются вопросом, не подразумеваете ли вы, что у вас дисфункциональная команда, которая нуждается в помощи.

В обоих случаях ответы могли полностью отличаться. Это может запутать вас и усложнить процесс принятия решения в будущем.

Главное — правильно сформулировать вопросы. Просто используя одно слово вместо другого, вы могли бы дать кандидату неверное представление.

Чтобы узнать, как это сделать и какие вопросы задавать, вы можете найти полезным наш предыдущий блог: «10 вопросов о компетенции для оценки ключевых навыков вашего кандидата».

Обычные ответы

Одна из самых больших проблем при проведении собеседований на основе компетенций — это качество часто получаемых ответов.

Кандидатам рекомендуется провести исследование и подготовиться к определенным вопросам.

Однако, если вы будете придерживаться того же стиля вопросов, вы, скорее всего, получите те же ответы.

Если кто-то действительно не мыслит нестандартно, это может еще больше усложнить решение.

Совет рекрутера

Кандидаты — не единственные, кто находится в центре внимания во время собеседования, ваш бизнес тоже. Согласно Monster, 58% кандидатов отказались бы от должности, если бы уровень «подшучивания» на собеседовании был не очень хорошим.

Вместо этого попробуйте задать несколько простых вопросов, чтобы поднять настроение и заставить кандидата улыбнуться.

Вы можете увидеть полный список примеров здесь.

Заключительные мысли

В конечном итоге решение о том, проводить ли собеседование на основе компетенций, зависит от вас. Нет правильного или неправильного способа сделать это.

В качестве отправной точки, возможно, стоит скорректировать ваши вопросы в зависимости от должности. Поэтому, если вы проходите собеседование на должность продавца, вы можете сосредоточиться на том, чтобы задавать более непонятные вопросы, чтобы увидеть, как они отреагируют и адаптируются.

В конце концов, признак хорошего продавца — это тот, кто умеет приспосабливаться и все же может получить желаемый результат.

Другой набор вопросов также рекомендуется, если у вас есть несколько кандидатов с высочайшим опытом и навыками. Вам не нужно проверять их способность выполнять работу, вам просто нужно убедиться, что они подходят вашему бизнесу с точки зрения культуры.

Хотите больше советов по набору персонала и кадрам? Тогда подпишитесь на наш блог сегодня.

.