Лидерство и руководство в малых группах: Лидерство и руководство малых группах.

Руководство и лидерство в малой группе — Студопедия

Социальная роль личности

Распределение ролей между членами группы в значительной мере облегчает задачу функционирования группы, быстроту, точность, эффективность решения групповых задач. Так, во всякой группе существуют полярные амплуа лидера и отверженного, а между ними можно выделить довольно много других ролей различной направленности и содержания.

Роль – это социальная функция личности; соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений.

В 1957 г. Р. Шиндлер выделил 5 основных групповых ролей:

1) лидер – который импонирует группе, побуждает ее к действиям, составляет программу и придает отваги;

2) эксперт, имеющий нужные группе или уважаемые ею специальные знания, навыки и способности. Поведение его рационально, самокритично, нейтрально

3) конформист – пассивный и легко приспосабливающийся член группы.

4) аутсайдер – самый «крайний» член, который отстает от группы в силу какого-то отличия или страха.

5) противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера

Выделяются также и другие, менее распространенные групповые роли, например:

6) роль мученика – взывающего о помощи и одновременно отказывающегося от нее;

7) моралиста – искренне считающего себя правым в любой ситуации группового действия;

8) агрессор;

9) шут;

10) провокатор;

11) педант и многие другие.

Любая группа всегда стремится к расширению репертуара ролей.

Понятия «руководство» и «лидерство» рассматриваются как взаимозависимые и взаимопроникающие. Подчеркивается общность функций руководителя и лидера и различие в происхождении позиций.

Лидерство в малой группе – это феномен воздействия или влияния личности на социально-психологические явления (мнения, оценки, отношения) и поведение в целом членов группы или отдельных ее участников. Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе.

Лидер как бы олицетворяет систему предпочитаемых группой целей и ценностей, является их носителем, активным проводником в жизнь. Лидером принимается и считается тот, чьи установки и ориентации становятся референтными, то есть исходными эталонами для всех или большинства членов группы в оценке ими значимых аспектов ее жизнедеятельности. За ним признается право вести за собой, быть последней инстанцией в оценке различных групповых ситуаций и обстоятельств.

Различают групповые деятельности инструментального и экспрессивного вида. Инструментальные деятельности направлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана. Экспрессивные деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение. Соответственно инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерства – в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности.

В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, занимая в ней свои собственные «экологические» ниши и не вступая друг с другом в серьезные противоречия. Это тем более возможно, что внутри каждой из двух выделенных сфер может происходить еще более глубокая дифференциация лидерских ролей. Так, внутри инструментального лидерства можно выявить лидера-организатора, лидера-инициатора, лидера-эрудита, лидера-мастера, лидера-скептика и т. д. А среди экспрессивных лидеров существуют: лидер эмоционального напряжения (социометрическая «звезда»), лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.

Лидерство как явление, порожденное социально-психологическими механизмами, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия.

Руководство – это процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником между социальной властью и членами общности на основе правовых полномочий и норм.

Оно обеспечивает выполнение группой таких задач как: целеполагание, поддержание взаимопонимания членов группы по важнейшим для них проблемам, принятие решений, контроль за деятельностью группы в важнейших сферах.

Различают три стиля руководства: демократический, либеральный и авторитарный.

Демократический стиль характеризуется привлечением большинства членов группы к обсуждению основных вопросов и проблем, принятию определенных решений, взаимным распределением прав и обязанностей для развития самостоятельности и инициативности людей, расширением взаимного контроля.

Авторитарный стиль связан с повышением роли руководителя. Он обычно сам решает все вопросы, при этом он может учитывать или не учитывать мнения других. Налицо постоянная повышенная требовательность ко всем членам группы, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Авторитарность часто сопровождается грубостью, запугиванием.

Либеральный стиль (попустительский) характерен для руководителей, которые не вмешиваются в деятельность и взаимоотношения членов группы, предоставляя им самим решать свои проблемы. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач членами группы, пускают развитие дел на самотек.

Исследования показывают, что у различных людей стиль руководства, как правило, представляет собой сочетание указанных трех основных типов.

Вопрос № 67. Руководство и лидерство в малых группах. Теории происхождения лидерства. Стили лидерства

Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем в социальной психологии.В форме лидерства и руководства в группе может осуществляться социальная власть. Разведем понятия «лидер» и руководитель». По Парыгину:

1.Руководство – это влияние социально зафиксированной формальной природы, а лидерство подразумевает спонтанно возникающие внутри группы психологическое влияние одного члена на других.

2.лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

3.лидерство можно констатировать в условиях микросреды, а руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

4.лидерство возникает стихийно, руководитель либо назначается, либо избирается целенаправленно;

5.явление лидерство менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;

6.у руководителя есть система санкций, у лидера – нет;

7.процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, тогда как лидер принимает более непосредственные решения;

8.сфера деятельности лидера – в основном малая группа, сфера деятельности руководителя шире, так как он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Но и лидер, и руководитель призваны стимулировать группу на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи были решены.

Лидерство – чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Лидера порождает структура взаимоотношений в группе. Эта система межличностных связей формируется и определяется целями группы, ценностями и нормами, в ней сформировавшимися. И именно на основе этих ценностей и целей выдвигается конкретный лидер как тот, кто олицетворяет систему предпочитаемых группой ценностей и целей. Лидером принимается и считается тот, чью установки и ориентации становятся референтными

Лидером является такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи, то есть, лидер выдвигается в конкретной ситуации для решения конкретной задачи, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с ним такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление, лидер немыслим в одиночку. Мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной.

Так как лидерство тесно связано с решением тех или иных групповых задач, его можно типологизировать в соответствии с видами групповых деятельностей. Различают групповые деятельности инструментального (направлены на выполнение группой ее целевых функций, ради которых она и была создана) и экспрессивного (эти деятельности направлены на поддержание группы как единого целого, ее дальнейшее развитие и сплочение) вида. Соответственно инструментальное лидерство имеет целью обеспечение управления группой в процессе решения ее целевых задач, а роль экспрессивного лидерство – в обеспечении позитивного внутреннего климата группы, ее стабильности.

В любой реальной группе может одновременно существовать несколько разноплановых лидеров, не вступая друг с другом в серьезные противоречия.

Руководство–процесс управления группой, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую включена данная малая группа.

В руководстве всегда присутствуют два аспекта – формально-правовой аспект власти и психологический аспект власти. Основным психологическим инструментом влияния руководителя на группу является его авторитет. Факторы, влияющие на авторитет: личностные особенности, организаторский и мотивационный потенциал (способность лидировать в качестве лидера-организатора и лидера-мотиватора), ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы, и наиболее существенный фактор – стиль управления.

Выделяют две основные модели руководства: директивную (в ее основе лежит единоналичие руководителя) и кооперативную (возможность активного коммуникативного взаимообмена между членами группы и их руководителем) модели.

Управление группой обеспечивает выполнение ею ряда задач, таких как: целеполагание (выработка группой ближайших и отдаленных целей своей деятельности), информирование (передача членам группы необходимого для их работы объема информации и сбор информации, поступающей от них), принятие решений (создание единого мнения группы по важнейшим вопросам и реализацию принятого решения), контроль за деятельностью группы в важнейших сферах ее активности, обратная связь (поток информации, обеспечивающий взаимопонимание членов группы по важнейшим для группы проблемам).

Теории происхождения лидерства. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства:

1. «Теория черт» (харизматическая теория) исходит из положений немецкой психологии конца XIX – начала XX века и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера. Согласно этой теории, лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных личностных черт. Многие авторы пытались выделить эти черты. Так, в 1940 году К. Бэрд составил список из 79 черт. Но быстро выяснилось, что эта затея бесполезна.

2. «Ситуационная теория лидерства» утверждает, что лидерство – продукт ситуации. В различных ситуация групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в этой ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. То есть, лидер – тот, кто лучше других может актуализовать присущую ему черту в конкретной ситуации. Таким образом свойства личности оказались относительными, это снимало вопрос об активности лидера. Хартли для снятия этого противоречия предложил четыре «модели», дающие особую интерпретацию тому факту, почему все-таки одни становятся лидерами, а другие – нет. Во-первых, полагал Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». В-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, который работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты».

3. «Системная теория лидерства» рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера как субъекта управления этим процессом. Здесь лидерство – функция группы, поэтому изучать лидерство надо сточки зрения целей и задач группы, не сбрасывая со счетов структуру личности лидера.

Большинство отечественных исследований осуществляется в рамках, близких данной модели, добавляя к ней рассмотрение феномена лидерства в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы определяется не наличием у него особых черт, а наличием более высокого уровня влияния.

Кричевский разработал концепцию ценностного обмена как механизма выдвижения лидера: ценностные характеристики членов группы как быв обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком наиболее в полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. То есть, лидером выдвигается тот, кто идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он обладает большим влиянием.

Стили лидерства. Выделяют три стиля лидерства (выделил К. Левин): авторитарный, демократический и попустительский (либеральный).

Каждый стиль имеет две стороны: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. тогда можно расписать каждый из трех стилей по двум характеристикам:

в малых группах, организации, стили

. 

Любая группа существует по определённым законам, на которых основаны внутренние процессы контроля. Управленческие функции в каждом коллективе специфичны и зависят от характера и цели деятельности группы, ее численности и ценностей. Выделяют два вида управленцев — лидер и руководитель. Оба имеют власть над людьми, но добиваются ее разными методами.

Понятие и признаки руководителя

Руководитель — человек, наделённый полномочиями, позволяющими ему исполнять функции управления в группе. В его задачи входит:

• формирование стратегии деятельности, планирование процессов;
• распределение обязанностей внутри коллектива в рамках приказов;
• контроль за исполнением поручений, за поведением подчинённых;
• меры по обучению и мотивации персонала.

Руководители относятся к категории работники, если речь идёт об организации, но находятся на высшей ступени иерархической лестнице внутри группы. Руководителей бывает несколько в рамках одной организации, каждый из них отвечает за свой участок работы. Обычно выделяют руководителей:

• высшего звена;
• среднего звена;
• низшего звена.

Круг полномочий такого управленца закреплён в должностных инструкциях, на которые он опирается в своей деятельности.

По результатам деятельности руководителя можно судить о том, насколько он плох и хорош в своем деле. Различия заключаются в подходах к организации рабочих процессов. У плохого руководителя нередко возникают проблемы с влиянием на людей, которыми он управляет.

Необходимо стремиться стать хорошим руководителем, который обладает следующими признаками:

• вежливое и корректное обращение с подчинёнными;
• проявление готовности всегда прийти на помощь сотрудникам для облегчения их труда;
• ровные отношения со всеми подчинёнными без явного предпочтения кому-то одному;
  требовательность к себе, а не только к окружающим;
• неподдельный интерес к делу, во главе которого поставлен этот руководитель;
• чёткая постановка задач без подводных камней;
• умение выслушивать разные точки зрения подчинённых;
• стремление побудить всех сотрудников принимать участие в жизни группы/организации;
• применение адекватных наказаний в случае необходимости;
• способность брать на себя ответственность за все аспекты деятельности.

Понятие и признаки лидера

Лидер — человек, способный оказывать влияние на членов группы, побуждая их выполнять определённые действия. Его влияние основано на признании другими его авторитета.

Лидера отличает набор характеристик, благодаря которым он и становится таковым:

• видит конкретные цели, ставит задачи для их решения перед членами группы, движется к целям, несмотря ни на что;
• уверен в себе и своих силах, неудачи не страшат его;
• ведёт себя решительно даже в самых трудных обстоятельствах;
• проявляет активность в различных инициативах;
• коммуникабелен, находит общий язык со всеми;
• без проблем приспосабливается к любым изменениям;
• побуждает других к ответственному отношению к делу и несёт персональную ответственность за поведение людей, находящихся под его влиянием;
• имеет способности к самоорганизации, к этому же призывает и других членов группы;
  умеет убеждать других;
• излучает положительный настрой, всегда оптимистичен, среди членов группы ощущает это на себе;
• пользуется уважением со стороны союзников и противников.

Стили руководства и лидерства

Руководство и лидерство имеют немало пересекающихся признаков. Часть из них находят своё отражение в стилях управления. Наиболее популярно деление стилей на три группы — авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарный стиль

При данном стиле принятие решений и контроль полностью сосредоточены в руках одного человека —официального управленца, поэтому лидерство редко приобретает авторитарную форму. Наиболее распространённые методы воздействия на других — приказы, распоряжения предписания, за нарушение — принятие мер дисциплинарной ответственности. Подчинённые часто лишены самой элементарной информации о работе, они боятся задавать вопросы, неприемлемо обсуждение действий руководителя.

Принятие любых решений контролируется на всех уровнях, большинство инициатив снизу отвергаются. Авторитарный руководитель не упускает возможности произвести впечатление на окружающих, причём не всегда разумными способами. Авторитарный лидер пребывает вне группы, нет связи с ней. Такой стиль нередко приносит положительные результаты, когда требуется мобилизовать все силы для решения сложных задач в короткий срок.

Либеральный стиль

Его также именуют попустительский стиль. Руководитель или лидер занимают позицию невмешательства, наибольшего дистанцирования от происходящего внутри группы или организации.

Вначале управленец может даже проявлять заинтересованность в эффективной работе, взаимодействовать с членами группами, но в дальнейшем он не принимает ни в чём участия. Равнодушное отношение подчинённых к выполнению своих обязанностей является прямым следствием его деятельности. Иногда это способствует развитию в сотрудниках основных качеств которые должны их подвигнуть к самостоятельной работе, проявлению творческого потенциала. Это оправдано, если цель группы или организации — создание нового творческого продукта. Но часто это приводит к перекладыванию ответственности друг на друга, низкой производительности и раздробленности коллектива.

Демократический стиль

Демократический стиль является самым подходящим для успешных руководителей и лидеров. Они тесно взаимодействуют с членами группы или подчинёнными. Принятие важнейших решений происходит после коллективного обсуждения, выслушиваются все предложения. Коллектив имеет право реализовывать самостоятельно проекты в рамках полномочий, делегированных управленцем. Разумная инициатива поощряется.

Почти всегда одним из признаков демократического стиля считается наличие доверительных отношений в группе.

Они существуют не только в вертикальной плоскости, но и в горизонтальной — между участниками группы. В качестве способов воздействия используется не только похвала, но и замечания, они имеют цель не унизить человека, а помочь исправить свои ошибки. Все усилия сводятся к формированию в коллективе благоприятной психологической атмосферы.

Соотношение лидерства и руководства

Несмотря на имеющиеся различия, руководство и лидерство часто успешно взаимодействуют, что приносит ощутимые результаты. Детальному рассмотрению подлежат сходные черты и различия между этими двумя понятиями.

Сходство

В одной группе обычно присутствуют и руководитель, и лидер. И тот, и другой держат в своих руках бразды правления, воздействуя на людей при помощи определённых средств. Иногда их несколько, если организация крупная.

Один из самых лучших вариантов, когда назначенный управленец смог стать лидером в процессе руководства, завоевав уважение у подчинённых.

Благодаря руководству и лидерству координируются все процессы, происходящие в рамках одной группы. Они добиваются подчинения, оказывают влияние людей и процессы, которые ведут к существенным изменениям, но разными способами.

Различия

Руководство возникает вследствие формальных предписаний и осуществляет свою деятельность в соответствии с ними. Лидерство бывает формальным и неформальным. Во втором случае оно формируется спонтанно или под влиянием членов группы. Руководство основано на управленческих методах, среди которых главенствует принцип разрешено — запрещено. Лидерство базируется на применении методов, связанных с социальной властью. Авторитет руководителя часто формируется из-за страха перед ним, лидерский авторитет возникает благодаря уважению.

Объектом приложения усилий, предпринимаемых руководителем в ходе управления, выступают производственные процессы, связанные с деятельностью организации. В сфере деятельности лидера большое внимание уделяется решениям личных проблем членов группы. Руководитель действует по плану, который нередко спущен ему сверху, функционирование лидерства не обусловлено никакими предписаниями, не сдерживается рамками.

Руководство как явление выступает порождением общества, лидерство — продукт макросреды.

Руководитель принимает решения единолично, лидер стремится к применению навыков эффективного самоуправления в группе. У руководителя имеются подчинённые, которые в случае точного выполнения всего получают вознаграждение. Лидерскую основу в отличие от руководства составляет влияние через нематериальные факторы, члены группы признаются последователями лидера.

Лидерство и руководство в организациях и в малых группах

В малой группе и в организации руководство и лидерство существенно различаются. Во главе любой организации стоит назначенный или избранный руководитель. На практике чаще используется первый вариант: он не позволяет коллективу никак повлиять на выбор управленца.

В дальнейшем менеджер выбирает тот или иной стиль управления, не всегда он оказывается удачным для этого типа организации, коллектива людей. В организациях, преследующих цели, важные для общества, с обширным коллективом, руководителю необходимо стать формальным лидером. Если этого не произойдёт, то появится неформальный лидер, что чревато двоевластием, которое может привести к дестабилизации всех процессов в организации.

Руководитель-лидер должен быть в курсе всех событий, происходящих в зоне его управления, связанных не только с работой, но и с самими сотрудниками. Ему не следует пренебрегать контролем различных элементов социальной структуры в организации. Чтобы упрочить своё лидерство, ему необходимо:

• способствовать повышению производительностью труда;
• стараться упрочить доверие среди подчинённых;
• мотивировать сотрудников на более высокие результаты.

Лидерство и руководство в малых группах

Макрогруппа представляет собой совокупность людей, объединённых общими принципами, ценностями. В малых группах лидерство и руководство сосуществуют лучше всего. Благодаря небольшому количеству людей, они эффективно осуществляют деятельность, ради которой создана макрогруппа.

Часто лидером становится человек, принимающий самое активное участие в жизни макрогруппы. Положительные результаты его участия очевидны с момента возникновения макрогруппы. У него имеется способность подавать импульс к плодотворной работе всем членам макрогруппы. Лидер принимает на себя определённые обязанности, наделяется правами, в том числе привлекать к ответственности членов макрогруппы. Каждый участник признает главенство лидера.

Лидер имеет все шансы продвинуться, если макрогруппа выдвинется вперёд в рамках более крупной группы.

Если его достоинства будут оценены по заслугам, то он станет руководителем. Приобретение дополнительных полномочий поможет ему упрочить положение макрогруппы.

Лидерство и руководство в психологии

В психологии эти два понятия рассматриваются в плане особенностей взаимодействия руководителя — лидера, руководителя — подчинённых, лидера — последователей. В ходе их взаимодействия осуществляется психическое влияние сторон друг на друга.

В связке руководитель — подчинённые воздействие часто одностороннее: руководитель при помощи использования манипулятивных приёмов и административных мер влияет на подчинённых, которые, признавая его главенство, подчиняются.

Психологическая характеристика связки лидер — последователи базируется на использовании лидером методов убеждения, поощрения. Последователи тоже влияют на лидера, выражая одобрение его деятельности, стимулируя его активность.

Самая сложная связка — это руководитель — лидер. Часто между ними возникают конфликты. Подчинённые и последователи находятся в сложных условиях: им приходится выбирать — стабильное положение в группе либо верность лидеру. Основная причина конфликтов — раздел сфер влияния.

Встречаются руководители, заинтересованные в сильном лидере, способном сплотить коллектив на благо организации. Некоторые руководители прилагают усилия для развития навыков эффективного руководства у лидеров.

Лекция 20. Лидерство и руководство в малых группах

Лидерство
и руководство
– это групповые процессы, связанные с
социальной властью в группе. В литературе
эти термины часто используются как
синонимичные понятия.

Существует
три
основных теоретических
подхода
в понимании происхождения лидерства:

«Теория
черт»
(«харизматическая
теория»)
исходит из положений немецкой психологии
конца XIX
— начала XX
в. и концентрирует свое внимание на
врожденных качествах
лидера. Лидером,
согласно этой теории, может быть лишь
такой человек, который
обладает определенным набором личностных
качеств или совокупностью
определенных психологических черт.
Различные авторы пытались
выделить эти необходимые лидеру черты
или характеристики.
Однако очень быстро
выяснилось, что задача составления
перечня таких черт нерешаема.

«Ситуационная
теория лидерства»,
в которой теория черт не
отбрасывалась полностью, но утверждалось,
что в основном лидерство — продукт
ситуации. В различных ситуациях групповой
жизни выделяются отдельные
члены группы, которые превосходят других
по крайней мере в каком-то
одном качестве, но поскольку именно это
качество и оказывается необходимым
в данной ситуации, человек, им обладающий,
становится лидером.
Таким образом, свойства, черты или
качества лидера представляются
относительными.

В
системной
теории
лидерство
рассматривается как процесс организации
межличностных отношений в группе, а
лидер — как субъект управления этим
процессом. При таком подходе лидерство
интерпретируется как
функция группы, и изучать его следует
поэтому с точки зрения целей и задач
группы, хотя и структура личности лидеров
при этом не должна сбрасываться
со счетов.

В социальной психологии традиционно
рассматриваются три стиля лидерства,
предложенные впервые К. Левиным. Он
выделил демократический, авторитарный
и либеральный стили руководства
(лидерства). Каждый из трех стилей
характеризуется двумя особенностями:
содержанием решений, предлагаемых
лидером группе, и техникой осуществления
этих решений.

В настоящее время разводят понятия
«лидерство» и «руководство», хотя долгое
время они понимались как синонимы.

Б.Д.
Парыгин
и другие авторы выделяют следующие
различия
в понимании терминов «лидер»
и «руководитель»:

1) лидер
в основном осуществляет регуляцию
межличностных
отношений в группе, руководитель –
регуляцию официальных отношений группы
как некоторой социальной организации;

2)
лидерство можно констатировать в
условиях микросреды
(т.е. малой группы), руководство — элемент
макросреды,
т.е. оно связано со всей системой
общественных отношений;

3)
лидерство
возникает стихийно, руководитель любой
реальной социальной группы
либо назначается, либо избирается, т.е.
этот процесс является
целенаправленным, осуществляемым под
контролем различных элементов социальной
структуры;

4) явление
лидерства менее
стабильно, выдвижение лидера в большой
степени зависит от настроения группы,
в то время как руководство — явление
более стабильное;

5)
руководство
подчиненными в отличие от лидерства
обладает гораздо более определенной
системой различных санкций, которых
нет в руках лидера;

6) процесс
принятия решения руководителем
значительно
более сложен и опосредован множеством
различных обстоятельств и
соображений, не обязательно коренящихся
в данной группе, в то время как лидер
принимает более непосредственные
решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера
деятельности лидера — в основном малая
группа, где он и
является лидером, сфера действия
руководителя шире, поскольку он
представляет
малую группу в более широкой социальной
системе.

Таким
образом, лидерство –
чисто психологическая характеристика
поведения определенных членов группы,
руководство – в большей степени
социальная характеристика отношений
в группе, прежде всего с точки зрения
распределения ролей управления
и подчинения. В отличие от лидерства
руководство выступает как регламентированный
обществом правовой процесс.

Лидер
– член группы, за которым она признает
право принимать ответственное решение
в значимых для нее ситуациях. Иногда
власть лидера основана на авторитете,
который определяется как вид влияния
на людей, выражающийся в способности
человека направлять поступки и мысли
других людей, не прибегая к принуждению.

Руководитель
– лицо, на которое официально возложены
функции управления коллективом и
организации его деятельности.

Самым
большим упрощением проблемы лидерства
и руководства является
представление о необходимости
обязательного совпадения при всех
обстоятельствах
в одном человеке и лидера, и руководителя.
Так существует деление
на «официальных» и «неофициальных»
лидеров, когда под «официальным» лидером
понимается как раз руководитель.

В реальной жизнедеятельности
малых групп, конечно, наряду с руководителем
могут существовать различные лидеры,
выдвигающиеся из членов
группы в каких-то определенных проявлениях.

Ф. Фидлер
разработал модель, в которой различаются
руководитель,
«ориентированный
на задачу», и руководитель, «ориентированный
на межличностные
отношения».
Предложенная в модели многогранность
подхода позволяет в определенной
степени учитывать соотношение чисто
управленческих и психологических
(т.е. лидерских) качеств руководителя.

Процесс
принятия группового решения
тесно связан с проблемой лидерства и
руководства, потому что принятие
решения — одна из важных функций
руководителя, а организация группы
на принятие такого решения — особенно
сложная функция. Тот факт, что
групповые решения во многих случаях
являются более эффективными, чем
индивидуальные,
отмечался неоднократно.
Не только в социальной
психологии, но и в повседневной практике
разработаны различные методы
принятия групповых решений, и дело науки
— выявить в полной мере их
возможности.

Наиболее
исследована роль
групповой дискуссии,
предшествующей принятию
группового решения. На экспериментальном
уровне эта проблема, как
и другие вопросы групповой динамики,
была изучена Левиным. Были
выявлены две
важные закономерности:

1)
групповая дискуссия позволяет
столкнуть противоположные позиции и
тем самым помочь участникам
увидеть разные стороны проблемы,
уменьшить их сопротивление новой
информации,

2) если решение инициировано группой,
то оно является логическим выводом из
дискуссии, поддержано всеми присутствующими,
его значение возрастает, так как оно
превращается в групповую норму.

Формы
групповой дискуссии,
стимулирующих принятие решения:

1. Совещания

2. А.
   Осборн ввел новую форму групповой
   дискуссии — «брейнсторминг»
   («мозговая атака»). Суть дискуссии
   такого плана заключается в том, что для
   выработки коллективного решения группа
   разбивается руководителем на две части:
   «генераторов идей» и «критиков». На
   первом этапе дискуссии действуют
   «генераторы идей», задача которых
   состоит в том, чтобы набросать как можно
   больше предложений относительно решения
   обсуждаемой проблемы. На втором этапе
   в дело вступают «критики», они начинают
   сортировать поступившие предложения:
   отсеивают совершенно непригодные,
   откладывают спорные, безусловно
   принимают очевидные удачи.

3. У.
   Гордон разработал метод
   синектики,
   буквально — метод соединения разнородного.
   Основная идея — выработать на первом
   этапе как можно больше прямо
   противоположных, взаимоисключающих
   предложений. Для этого в группе выделяются
   «синекторы» — своеобразные затравщики
   дискуссии. Дискуссию ведут именно они,
   хотя и в присутствии всей группы.
   Синекторы — это люди, наиболее активно
   заявляющие свою позицию в группе (5-7).
   Они начинают дискуссию, впоследствии
   в нее включаются и другие члены группы,
   но задача синекторов — наиболее четко
   формулировать противоположные мнения:
   группа должна «видеть» две возникшие
   крайности в решении проблемы с тем,
   чтобы всесторонне оценить их. В ходе
   дискуссии отбрасываются эти крайности,
   принимается решение, удовлетворяющее
   всех.

Описанные
формы групповой дискуссии имеют в
основном прикладное значение.
Важнейшим вопросом теории является
вопрос о сравнительной ценности групповых
и индивидуальных решений, качество
принимаемых решений и возможности
совершенствования процесса принятия
решений.

Социально-психологические феномены,
возникающие в группе в ходе дискуссий:

1. «Сдвиг риска» — более
   высокий уровень рискованности действий,
   на которые решается группа, в сравнении
   с действиями ее членов, когда они
   выступают автономно.

2. «Групповой дух», огруппление мышления
   — один из механизмов изменения мнений
   и убеждений под воздействием группы,
   который заключается в снижении
   эффективности мышления и возникновении
   неадекватных оценок действительности
   и моральных суждений в результате
   группового давления.

Поляризация группы — в ходе групповой
дискуссии противоположные мнения,
имевшиеся у различных группировок, не
только обнажаются, но и вызывают принятие
или отвержение их большей частью группы.
Более «средние» мнения как бы отмирают,
напротив, более крайние отчетливо
распределяются между двумя полюсами.

в малых группах, организации, стили

. 

В обиходе понятия лидерство и руководство часто используют как синонимы, но это верно только отчасти. Современная социальная психология разграничивает эти понятия. Власть руководителя над подчиненными основывается на нормативно-правовых актах, формализованных и официальных положениях, т. е. работник обязан выполнять необходимую работу, даже если он этого не хочет и совсем не испытывает симпатии и уважения к начальству.

Ситуация с лидерством кардинально отличается. Источник власти лидера – авторитет, который распространяется на всех сотрудников организации или коллектива. Последователи сами заинтересованы в качественном выполнении своей работы и достижении поставленных перед компанией задач.

Руководство и лидерство имеют различные формы проявления.

Стили руководства

Стиль руководства – способ, посредством которого осуществляется воздействие руководителя на подчиненных с целью выполнения поставленной задачи, повышения эффективности труда и активизации скрытых энергетических ресурсов рабочего коллектива в целом.

Авторитарный (директивный)

Этот способ влияния подразумевает безоговорочное подчинение воле руководителя, в руках которого сосредоточена вся власть над рабочим процессом и всеми его участниками. Алгоритм выполнения работы:

• стимул в виде приказа авторитарного начальника;
• реакция сотрудников в виде достижения необходимого результата;
• постоянный жесткий контроль за подчиненными.

Обсуждение поставленной задачи, высказывание подчиненными собственного мнения и инициатива с их стороны не приветствуются. За работой группы осуществляется жесткий контроль с помощью приказов и санкций различного характера.

Возможно императивное вмешательство. Коллектив можно сравнить с безликим механизмом, отдельные детали которого легко заменимы, работники не рассматриваются как личности и не учитываются отдельные их потребности.

Внедрение данного стиля руководства целесообразно на начальном этапе формирования рабочей группы, пока ее представители еще не заинтересованы в качественном выполнении работы, не обладают достаточной квалификацией и не хотят брать на себя ответственность за достижение поставленной коллективной цели.

Авторитарный лидер способен взять последнее на себя, заставить выполнить нужную работу и научить делать ее правильно.

Демократический (коллегиальный)

Такой стиль управления имеет существенные отличия от предыдущего стиля руководства. Здесь поощряется инициативность сотрудников, выслушиваются их мнения и предложения касательно оптимизации процесса труда. Алгоритм выполнения работы:

• стимул демократического руководителя, оформлен в виде настоятельной просьбы;
• обсуждение с коллективом всех путей достижения поставленной задачи;
• выполнение подчиненными задания, возможен творческий подход, который приветствуется начальством;
• осуществление контроля путем высказывания руководителем рекомендаций и советов.

Наиболее успешные члены коллектива поощряются морально и материально. Под началом такого руководителя группа превращается в единый организм. Психологический микроклимат благоприятен, учитываются потребности каждого сотрудника.

Любой работник выполняет свою функцию максимально эффективно. На этом этапе развития участники рабочего процесса хотят и умеют работать, но все еще избегают личной ответственности за достижение поставленной задачи.

Либеральный (попустительский)

Определяется пассивным участием начальника в рабочем процессе. Руководитель позиционирует себя как отдельную ячейку коллектива и не ставит себя выше остальных.

Инициативность сотрудников обязательна, поскольку сам предводитель часто ее избегает и перекладывает всю ответственность на подчиненных. Алгоритм выполнения работы:

• стимул руководителя в виде просьбы;
• самостоятельное составление работниками плана рабочего процесса и обсуждение методов достижения поставленной руководителем цели;
• контроль за работой сотрудников и участие начальства в рабочем процессе чаще всего отсутствует.

Любое влияние на коллектив со стороны администрации минимально. Руководитель в этом случае ведет себя как сторонний наблюдатель и не участвует в деятельности своих подчиненных.

На этом этапе каждый член группы уже является квалифицированным специалистом, который способен мотивировать себя и принять ответственность за работу. Организация, состоящая из таких самостоятельных сотрудников, является наиболее эффективной и плодотворной.

Участие руководителя в деятельности малых и больших групп варьируется в зависимости от этапа их формирования, который включает мотивацию, квалификацию и ответственность каждого участника рабочего процесса.

Все представленные стили лидерства эффективны в зависимости от ситуации, поэтому опытные руководители не ограничиваются только одним из видов управления, а изменяют их.

Лидерство также неоднородно и представлено разными типами.

Типы лидерства

В отличие от руководителя, лидер заинтересован не только в качественно выполненной работе, он оказывает на своих подчиненных вербальное воздействие с целью улучшения микроклимата в малой или большой группе. Психология выделяет 10 типов лидерства.

Автократическое

Это явление выступает почти полным аналогом директивного руководства. Здесь вся власть и ответственность принадлежит начальству, а у подчиненных нет возможности высказывать свое мнение или выдвигать предложения по рабочим моментам. Этот вид лидерства лучше всего подходит для экстремальных условий, когда времени на творчество или обсуждение задания не хватает.

Существенной особенностью этого подхода является то, что далеко не каждый сотрудник способен находиться под началом автократического лидера, поэтому вероятна потеря ценных кадров: они могут не выдержать поставленных рамок.

Бюрократическое

Такой предводитель зациклен на бумажной стороне работы и требует формализованного подхода от всех остальных. Обсуждение рабочих моментов допустимо только в том случае, если это регламентировано инструкцией. Весь процесс проходит в пределах нормативно-правовых актов организации. Такой тип лидерства обязательно пригодится на предприятиях, которые сопряжены с большим риском, т. е. там, где от соблюдения правил зависит чья-то жизнь или здоровье.

Деловое

Оно подразумевает кратковременное сотрудничество работодателя и работников. В этом случае важна только выполняемая работа, а лидер и его подчиненные могут даже не быть знакомыми. Такие предводители не заинтересованы в творческом подходе и инициативности сотрудников, поскольку план работы уже составлен, требуется только его реализация. Применение этого способа эффективно в условиях большого коллектива, когда личное влияние на каждого невозможно.

Участливое

Такой тип лидерства очень похож на демократическое руководство. Управляющий также позволяет своей команде участвовать в обсуждении рабочих вопросов, поощряет инициативу и креативный подход.

В таком коллективе люди удовлетворены условиями труда и работают не столько из-за финансового вознаграждения, сколько из-за энтузиазма, любви к своему делу и уважения к начальству. Несмотря на многочисленные преимущества этого подхода, его применение недопустимо в условиях кризиса или в работе с неопытными и/или малокомпетентными подчиненными.

Личностно-ориентированное

Социальная позиция лидера данного подхода состоит в создании гармоничного микроклимата в коллективе. Работники поощряются за инициативность, самостоятельность и саморазвитие.

Последний пункт ценится особенно, поскольку лидер заинтересован в том, чтобы его подчиненные постоянно улучшали свою квалификацию: развивали профессиональные знания, умения и навыки.

Основной плюс такого лидерства выражается в том, что его представителя уважают, стремятся попасть в его команду. К нюансам можно отнести то, что иногда самой работе и ее эффективности уделяется недостаточное внимание.

Обслуживающее

Суть этого подхода состоит о том, что лидер не ставит себя выше своих подчиненных, а старается затеряться среди сотрудников и помочь каждому из них. Такой предводитель незаметен и держится в тени, избегает ответственности и перекладывает ее не своих подопечных.

Благодаря этому уровень самодисциплины работников растет, но теряется дистанция и нарушается рабочая этика. Внедрение таких отношений в коллективе возможно только при наличии опытных и ответственных людей.

Безучастное

Это явление имеет явные сходства с попустительским стилем руководства. Безучастный лидер самоустраняется от рабочего процесса, передавая всю ответственность наиболее опытным членам коллектива. В таких условиях соблюдение плана деятельности не контролируется управляющим, а сотрудники имеют полную свободу действий.

Использование этого подхода целесообразно в уже устоявшемся коллективе из опытных и квалифицированных работников. В условиях недавно сформировавшейся рабочей группы использование этого вида лидерства приведет к краху проекта.

Проблемно-ориентированное

Этот стиль состоит из совокупности признаков автократического и бюрократического типов лидерства. Такой начальник отдает четкие указания по рабочим вопросам и тщательно следит за их соблюдением. Все должно быть выполнено точно и в срок, иначе налагаются разнообразные санкции.

В этом случае гарантируется достижение назначенных целей за минимальный срок, но самому коллективу не уделяется должное внимание, что может привести к разладу отношений внутри группы.

Харизматическое

Представитель данного стиля вдохновляет своих последователей на качественное выполнение работы, заряжает их энергией и мотивирует. Благодаря этому сотрудники всегда работают с энтузиазмом, стараются угодить своему начальнику.

Преимуществом этого вида лидерства является то, что поставленная перед организацией цель всегда будет достигнута в срок, а отношения внутри коллектива будут гармоничными. Но харизматичный лидер не стремится развивать свою команду, поскольку больше зациклен на себе.

Трансформационное

Название этого стиля означает, что лидер выступает в роли наставника, который трансформирует профессиональные установки своих подчиненных. В таком случае работа станет для сотрудников гораздо интереснее, а мотивация выполнить ее быстро и качественно повысится в разы.

Позитивных моментов здесь масса: эмоциональная вовлеченность участников рабочего процесса, плодотворная работа и гармоничный микроклимат внутри коллектива. К негативным моментам можно отнести только то, что трансформационные лидеры иногда быстро выгорают и не могут вдохновлять своих подчиненных с тем же усердием и энергией.

Большое разнообразие подходов в сфере управления персоналом умело используется талантливыми руководителями и лидерами. Соотношение этих методов способно обеспечить благополучное выполнение поставленных задач, улучшение микроклимата в коллективе и развитие знаний, умений и навыков его членов. Такие понятия, как руководство и лидерство, не синонимичны, хотя и имеют много сходных моментов.

Сравнительная характеристика понятий

Лидерство и руководство – разные явления, хотя многие руководители обладают лидерскими качествами, которые неспособны проявить некоторые лидеры, поэтому управляют своими подчиненными только на уровне руководителя.

Если руководитель заставляет своих подчиненных делать вещи правильно, то последователи умелого лидера сами хотят действовать верно.

Социальная психология выделяет другие сходства и различия лидера и руководителя.

• Источник руководства – официальное положение в организации. Вне зависимости от того, какие чувства к нему испытывают его подчиненные, он будет руководить, и его приказам необходимо следовать. Главенство лидера основывается на признании окружающими его личного превосходства над другими, т. е. нет сомнений в том, что он умнее или сильнее остальных. По этой причине его наставления выполняют. Лидер пользуется авторитетом подчиненных изначально, а руководителю еще предстоит заслужить уважение и поддержку группы.
• Руководство – социальная характеристика, а это означает, что руководитель назначается третьими лицами для занятия главенствующей позиции в иерархии конкретной организации или коллектива. В противовес этому, лидерство – характеристика психологическая. Участники самостоятельно выбирают себе управленца, чтобы следовать его указаниям по собственной воле. Обратной стороной этой тенденции является то, что между лидером и его подчиненными слишком короткая социальная дистанция. Это может быть как преимуществом, так и недостатком.
• Лидер и руководитель отличаются также направленностью. Первый заинтересован в установлении доверительных отношений со своими подопечными, что впоследствии приведет к продуктивной работе. Второго интересует соблюдение регламента и достижение коллективной цели, а гармоничный микроклимат в этом случае является второстепенной задачей. Но лидеру важно соблюсти золотую середину. В случае перевеса в одну из сторон будет потерян либо авторитет, либо проект.
• Отличие лидерства и руководства состоит и в том, что первое явление – целенаправленный процесс, т. к. руководителя назначают для конкретной задачи, а второе явление часто возникает спонтанно: люди внезапно начинают доверять конкретному человеку и следовать за ним. Организационная власть находится в руках руководителя, а личностная – в руках лидера. В неформальных коллективах лидер даже не воспринимается как таковой, но все уважают его мнение, перенимают мировоззрение и установки, выполняют просьбы и указания.
• Исходя из того, что лидерство представляет собой неформальное явление, оно автоматически становится неустойчивым и нестабильным. В один день группа боготворит своего лидера, а в другой ведет его на эшафот. Руководство – более устойчивое явление, поскольку руководитель назначен третьими лицами, которые могут и уволить недовольного работника. Власть может удерживаться на протяжении длительного времени, даже вопреки желанию подчиненных, а лидера можно свергнуть, для этого нет никаких преград.
• Различны и методы воздействия на последователей. Указания лидера хочется выполнять, потому что он озвучивает их в форме просьбы или рекомендации, реализация которой будет выгодна для самого исполнителя. Руководитель требует и приказывает. Стоит не забывать, что в определенной ситуации будут эффективны конкретные методы. Использование директивного подхода на начальном этапе формирования группы приведет к продуктивной деятельности, а в уже сложившемся коллективе квалифицированных специалистов можно наткнуться на сопротивление и непонимание.

Лидер группы и руководитель отличаются источником власти, происхождением, ведущей направленностью деятельности, методами воздействия на группу, устойчивостью и длительностью власти по времени.

Несмотря на явные различия, эти понятия можно объединять по некоторым причинам. Иногда руководитель, который был назначен третьими лицами, сначала не вызывает доверия у подчиненных, но с течением времени заручается их поддержкой и становится авторитетным лидером.

Обратное превращение может произойти и с лидером: стихийно избранный лидер становится жестким авторитарным руководителем, который забывает о своих начальных мотивах.

Лидер коллектива и руководитель имеют и сходные характеристики:

• Обоими видами управления может обладать один и тот же предводитель. Начальник компании управляет своими подчиненными, используя нормативно-правовые акты, как руководитель, но не забывая про налаживание доверительных отношений с сотрудниками, как лидер.
• Лидер коллектива и руководитель обладают существенной властью над определенной группой индивидов. Предводители отдают указания, которые должны выполняться качественно и с учетом заданного промежутка времени.
• Руководство и лидерство подразумевают развернутую систему поощрений и наказаний. Даже если лидер находится в близких отношениях со своими последователями, провал поставленной цели незамедлительно приводит к применению санкций в виде выговора, лишения премии, увольнения и т. п. Хотя лидер организации и хочет вызвать доверие у коллектива, стоит помнить, что оно не будет иметь никакого значения, если общая цель не будет достигнута.

Оба рассмотренных понятия имеют свои сходства и различия. Руководство и лидерство включают в себя разные стили, виды и методы управления рабочей группой.

Талантливый менеджер должен интуитивно улавливать настроение своих подчиненных и умело применять управленческие стили. Их необходимо менять на разных этапах формирования производственного коллектива.

Лидерство и руководство в малых группах — Студопедия

При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б.Д.Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе (Парыгин, 1971. С. 310-311). Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс (Социальная психология и социальное планирование, 1973. С. 84). Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Лидерство и руководство в малых группах — Студопедия

Лидер – член группы, за которым она признает право принимать ответственное решение в значимых для нее ситуациях. Иногда власть лидера основана на авторитете, который определяется как вид влияния на людей, выражающийся в способности человека направлять поступки и мысли других людей, не прибегая к принуждению.

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. Так существует деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель.

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях.

К. Левин в 1930-е гг. ХХ в. выделил три стиля лидерства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (анархический).

По мнению Е. В. Андриенко, стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых).

Авторитарный стиль предполагает жесткие способы управления, пресечение инициативы членов группы, отсутствие группового обсуждения принимаемых решений, руководитель сам принимает решения, контролирует и координирует работу членов группы. Качество решений зависит от информации, которой обладает руководитель, от способности правильно ее интерпретировать. Этот стиль способствует росту иерархических ступеней, формализации отношений; предполагает четкое планирование работы, оперативное принятие решений в экстремальных ситуациях, выполнению работы в отведенные сроки.

Демократический стиль – коллегиальное обсуждение проблем, поощрение руководителем инициативы подчиненных, активный обмен информацией между руководством и подчиненными. Руководитель имеет больше информации о групповых процессах, что делает ситуации более адекватными, при этом процесс принятия решения может затягиваться. Стиль способствует благоприятному психологическому климату в группе, среди членов группы наблюдается более высокая степень удовлетворенности своим трудом.

Попустительский стиль проявляется в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, передача функций управления членам группы. Группа существует самостоятельно, социальная дистанция между членами группы сокращается, увеличивается фамильярность. При этом может снизиться интерес к делу и привести к недостижению цели. Тем не менее стиль может способствовать росту ответственности и самостоятельности рядовых членов группы.

Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки; один может быть уместен в одних обстоятельствах, другой – в других. Вероятно, что наиболее успешные лидеры и руководители ориентируются на все три стиля.

Важным показателем эффективности процесса образования и развития группы выступает ее социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию людей в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

5) достаточная информированность членов группы о ее задачах и о состоянии дел;

6) удовлетворенность принадлежностью к группе;

7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию (колебание) у кого-либо из членов группы;

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;

9) высокая сплоченность всех членов группы.

PPT — Лидерство в малых группах Презентация PowerPoint, скачать бесплатно

Лидерство в малых группах

1. Лидерство в действии • Эффективна ли это группа? • Считает ли «лидер» это эффективным? • Считают ли участники это эффективным? • Какие конкретные действия повлияли на уровень эффективности? • Предложения?

2. Что такое лидерство? • акты руководства, влияния, направления, вдохновения и / или мотивации действий других для достижения целей организации.• Назначенный лидер vrs. Фактический лидер • Человек vrs. Групповая деятельность

3. Источники влияния • Законная власть (позиционная или ролевая) • Референтная сила (притяжение, идентификация, харизма) • Экспертная сила (знания)

4. Теории лидерства • Подход на основе черт характера (рождены, чтобы побеждать) • более высокий IQ, более высокий, более привлекательный, крупный • подход к появлению лидерства • подход к стилю • демократичный • невмешательство • автократический

Theories cont. • Непредвиденные обстоятельства • Потребности членов группы • Исследование Downs & Picket (высокие социальные потребности) • Функциональные подходы • Задача vrs. Люди • Лидер как среда — помощь группе в создании организационной схемы (правил / процедур) для решения проблем (как — через лидера)

Теории продолжение. • Особые функции • Руководители предоставляют достаточную информацию. • Лидеры выполняют множество функций • Лидеры понимают решения • Лидеры сосредотачиваются на том, что происходит здесь и сейчас • Подход на случай непредвиденных обстоятельств (задача и взаимоотношения) • Вы не можете адаптироваться (Фидлер) • Вы можете адаптироваться (Херси и Бланшар)

Теории продолжение. • Коммуникационные способности эффективных лидеров: • четко и кратко кодировать идеи • твердо понимать задачу группы • иметь навыки передачи информации. и идеи, поступающие от группы (критическое мышление) • условно выражайте мнения • выражайте озабоченность, сосредоточенную на группе • уважайте других, когда они говорят • делитесь наградами и признанием с группой

5. Распределенное лидерство • группа может функционировать без лидера, но она не может функционировать без лидерства • Основная идея — члены группы разделяют лидерские функции

6.Ключевые лидерские навыки • Лидер как завершитель • Обеспечение равных возможностей для участия • Обращение к группе с комментариями • Быть привратником • Активно слушать тех, кто говорит реже • Избегать комментариев после каждого выступающего • Спрашивать мнения других по ключевым вопросам

Лидерские навыки (продолжение) • Стимулируйте критическое мышление • Сосредоточьтесь на анализе 1-е, решения 2-е • Поощряйте оценку информации. • Уточнение допущений, стандартов и критериев • Проверка решений на соответствие стандартам и критериям

Лидерские навыки (продолжение). • Содействовать улучшению от встречи к встрече • Определить области для улучшения • Регулярно оценивать сильные и слабые стороны • Установление и поддержание доверия • Устанавливать нормы, придерживаться их • Противодействовать нарушителям доверия • Быть принципиальным / этичным лидером

Лидерские навыки прод. • Продвигайте командную работу и сотрудничество • Используйте правильные местоимения • Создавайте символы групповой идентификации • Остерегайтесь скрытых повесток дня • Делитесь наградами со всей группой • Спорите о фактах / проблемах, а не о личностях • Делайте это весело!

.

Лидерство в малых группах и командах: к теории группового лидерства

Перейти к основному содержанию

• Отдать фунтам
• фунт концентратор
• Новости
• Пресс-служба
• События
• Рекрутеры и организации
• Работа в LBS
• LBS Publishing
• Портал
• Создать профиль
• Войти

• Около
• Степень магистра
• Исполнительное образование
• кандидат
• Факультет и исследования
• Думай
• Выпускники

• Отдать фунтам
• фунт концентратор
• Новости
• Пресс-служба
• События
• Рекрутеры и организации
• Работа в LBS
• LBS Publishing
• Портал

назад

Перейти к примерно

• Свяжитесь с нами
• Инклюзивность и разнообразие
• Лондонская школа бизнеса
• Наши кампусы

Вернуться к О

Перейти Свяжитесь с нами

• Часто задаваемые вопросы
• LBS социальные сети
• Открытие наших кампусов

Вернуться к О

Перейти к инклюзивности и разнообразию

• Женщины в фунтах
• LGBTQ + за

фунтов стерлингов

Вернуться к О

Перейти в Лондонскую школу бизнеса

• Наше руководство
• Программы
• Рейтинги и аккредитация
• Наше социальное влияние
• Политика и законодательство
• Финансовая отчетность

Вернуться к О

Перейти к нашим кампусам

• Лондон
• Дубай

Вернуться в наши кампусы

Перейти к

.

Глава 13. Ориентация на идеи в лидерстве | Раздел 3. Стили лидерства | Основной раздел

Узнайте о различных стилях лидерства, определите, какой из них подходит для вашей организации, и как выбрать и развить стиль лидерства.

• Что такое стиль руководства?

• Зачем обращать внимание на стиль руководства?

• Какие есть концепции и методы лидерства?

• Каковы взгляды на стиль руководства и как они влияют на организацию?

• Как определить подходящий стиль?

• Как выбрать и развить стиль лидерства?

Стили лидерства — это способы, которыми лидер рассматривает лидерство и осуществляет его для достижения своих целей.Эта глава представляет собой руководство для понимания того, как выглядят разные стили, какие из них более и менее эффективны, и как вы можете развить или изменить свой стиль, чтобы приблизиться к идеалу, к которому вы стремитесь.

Что такое стиль руководства?

По словам Джона Гарднера в книге О лидерстве , «Лидерство — это процесс убеждения или примера, с помощью которого человек (или команда лидеров) побуждает группу к достижению целей, которых придерживается лидер или разделяет лидер и его или ее последователи. ,»Если мы примем это определение, то стиль руководства — это способ, которым осуществляется этот процесс.

Стили лидеров включают в себя то, как они относятся к другим внутри и вне организации, как они видят себя и свое положение и — в очень большой степени — успешны ли они как лидеры. Если задача должна быть выполнена, как конкретный лидер намеревается ее выполнить? Если возникает чрезвычайная ситуация, как руководитель справляется с ней? Если организации нужна поддержка сообщества, как лидер собирается ее мобилизовать? Все это зависит от стиля руководства.

Большая часть материала в этом разделе посвящена отдельным лидерам, но лидерство может быть вложено в команду, или в несколько команд, или в разных людей в разное время. Многие — возможно, большинство — организаций имеют несколько уровней лидерства и, следовательно, имеют много лидеров. Однако, независимо от реальной формы лидерства, стиль руководства является проблемой. Являетесь ли вы лидером большой организации или членом небольшой группы, практикующей коллективное лидерство, то, как проявляется лидерство, будет во многом зависеть от эффективности и влияния вашей работы.

Зачем обращать внимание на стиль руководства?

Стиль руководства организации отражается как в характере этой организации, так и в ее отношениях с сообществом. Если лидер подозрителен и завидует власти, другие в организации, вероятно, будут вести себя аналогичным образом в отношениях и с коллегами, и с сообществом. Если лидер открыт для сотрудничества и открыт, такое поведение, вероятно, будет способствовать тому же настрою среди сотрудников и сотрудничеству с другими организациями.

Во многом стиль лидера определяет организацию. Если организация должна оставаться верной своей философии и миссии, стиль ее лидера должен соответствовать им. Автократический лидер в демократической организации может создать хаос. Лидер, озабоченный только чистой прибылью в организации, основанной на важности человеческих ценностей, может подорвать цель ее работы. По этой причине осознание как своего собственного стиля лидера, так и стиля других, которых вы нанимаете в качестве лидеров, может иметь решающее значение для поддержания вашей организации на правильном пути.

Мы все знали и видели разные типы лидеров. (Мы более подробно рассмотрим некоторые конкретные стили позже в этом разделе.) Один из устойчивых образов 20-го века — это изображение сотен тысяч немцев, дико аплодирующих своему фюреру в блестящем и ужасающем нацистском пропагандистском фильме 1930-х годов «Триумф» Лени Рифеншталь. Воли «. Франклин Рузвельт утешил нацию, парализованную экономической депрессией, объяснив, что «нам нечего бояться, кроме самого страха». Джон Кеннеди наэлектризовал поколение своим призывом: «Не спрашивайте, что ваша страна может сделать для вас; спрашивайте, что вы можете сделать для своей страны.«

Все это изображения — для различных целей — великих мотивационных лидеров, творящих свою магию в своих речах. В нашей концепции лидерства мы часто используем такие примеры, но есть и другие лидеры. Ганди сидит и крутится в пыльном индийском дворе; Джон Льюис и другие наездники свободы жестоко избиты в Миссисипи; Вацлав Гавел отказывается мстить бывшим коммунистическим бюрократам Чехословакии; Нельсон Мандела сидит в тюрьме на острове Роббен — это тоже картины руководства.

Концепции лидерства

Стиль руководства организации может быть связан с менее драматическими проблемами, чем эти примеры, но, тем не менее, он оказывает глубокое влияние на людей в этой организации и на все, что организация делает. Стили связаны с представлениями лидера — и организации — о том, что такое лидерство и что он делает. Возможные концепции включают:

• Нагрузочная способность . Лидерство — это преследование собственных целей.Утверждение власти над другими является самоцелью и символизирует позицию лидера.
• Получение и использование привилегий высокого статуса . Лидерство — это достижение вершины и признание самого высокого статуса.
• Быть начальником . Лидерство контролирует работу организации, говоря всем, что и когда делать, и награждая или наказывая в зависимости от ситуации.
• Ориентация на задачу . Лидерство делает свою работу — вот и все, что имеет значение.
• Забота о людях . Лидерство заботится о тех, кого вы возглавляете, и следит за тем, чтобы они получали то, что им нужно.
• Расширение возможностей . Лидерство помогает тем, кого вы возглавляете, обрести власть и стать лидерами.

Взяв эти последние два вместе, мы могли бы добавить концепцию, согласно которой одним из аспектов лидерства является содействие личному (и профессиональному) росту других.

• Обеспечение морального лидерства .Лидер силой характера и своими собственными высокими стандартами создает ожидания и подтягивает других до своего уровня.
• Обеспечение видения и работа над ним . Лидерство — это способность видеть цель и мотивировать других работать с вами для достижения этой цели.

Методы лидерства

Во многих, а может быть и в большинстве организаций, более чем одна из этих концепций может определять лидерство. Каждый из них предполагает определенные способы руководства, и лидеры могут использовать несколько различных методов.

• Чистое проявление силы . «Мой путь или шоссе.» Если вы не сделаете того, что требует лидер, даже если это неразумно, вы уйдете. Решения лидера не подлежат обсуждению или обсуждению, и никто другой не может принимать решения.
• Политические интриги . Лидер натравливает людей друг на друга, создает фракции внутри организации, культивирует «союзников» и изолирует «врагов» и накапливает (за счет одолжений или игнорирования плохой работы) личные долги, которые можно обналичить при необходимости, чтобы манипулировать люди и события по его желанию.

Директор школы хвастался избирателям, как мало тратится на школьную систему, а затем объяснил учителям, что они не могут повышать зарплату, потому что в общине слишком дешево инвестировать в образование. Он враждовал между директорами и учителями, был фаворитом среди системных администраторов, выставлялся публично, изо всех сил старался очаровать отдельных членов школьного комитета и вообще выводил всех из равновесия. Он делал это так хорошо, что на протяжении большей части его длительного срока работы почти никто не замечал, что он вообще не руководил образованием и что школы под его руководством ухудшились как физически, так и образовательно.

• Использование отношений . Лидер развивает прочные позитивные отношения со всеми или большинством людей в организации и использует эти отношения, чтобы направлять людей в определенном направлении. Люди делают то, что их просят, из-за их отношений с лидером, а не по причинам, связанным с самими задачами.
• Установка примера . Лидер может требовать или не требовать определенного поведения или действий, но он продемонстрирует их и будет ожидать или подразумевать, что другие последуют за ним.

На Сицилии молодой археолог был руководителем раскопок, которому было поручено вести переговоры с местными рабочими и организовывать их для раскопок. Рабочие, большинство из которых были почти вдвое старше начальника, видели в этой работе возможность заработать немного денег, не выполняя много работы (и местные мафиозо, нанявшие их, дали понять это).

Начальник удивил их, говоря на их диалекте и относясь к ним с уважением. Но самым большим сюрпризом было то, что после того, как он внимательно объяснил, что и как нужно делать, он не стал стоять над ними и не говорил каждому, что делать.Вместо этого он просто отвернулся и пошел работать. Старшие мужчины, впечатленные и смущенные, тоже начали работать. Они были еще раз удивлены, когда поняли, что молодой археолог был готов выполнять любую работу, какой бы тяжелой и грязной она ни была, и что — хотя они были фермерами, привыкшими к труду — они не могли превзойти его, как бы ни старались. В отличие от своих первоначальных ожиданий, они трудились в течение времени они были заняты … без руководителя постоянно отдавать приказы.

• Убеждение .Лидер убеждает людей с помощью аргументов, рассуждений, методов продаж или других методов убеждения, что то, чего хочет лидер, на самом деле является лучшим курсом или соответствует тому, что они хотят делать.
• Разделение власти . Некоторые лидеры предпочитают осуществлять по крайней мере некоторое лидерство через других заинтересованных лиц в организации. В этой ситуации они могут отказаться от некоторой личной власти в обмен на то, что они считают большей ответственностью за решения, цели и саму организацию со стороны тех, кто участвует в процессе принятия решений.
• Харизма . Некоторые лидеры достаточно харизматичны, чтобы просто тащить за собой других силой своей личности. На самом деле они могут защищать и совершать замечательные дела, но делают это благодаря лояльности людей и трепета перед ними.

Александру Великому было всего 18, когда он сменил своего убитого отца на посту царя Македонии, и только 32, когда он умер, но он смог за короткое время завоевать большую часть известного мира. Его личный магнетизм был таков, что его солдаты, которые хорошо его знали и сражались рядом с ним, считали его бессмертным и следовали за ним годами через битву за битвой, через одну неизвестную страну за другой.Когда он лежал умирая, вся его армия — 50 000 человек — прошла мимо, чтобы лично попрощаться с вождем, которого они любили и чтили. Это харизма.

• Вовлечение последователей в цель . Лидер побуждает других принять ее видение организации и сделать его своим. Она может достичь этого через харизму, через силу своей веры в силу и правильность видения или через природу самого видения.

Различные комбинации этих и других методов.

Сочетание лидерской концепции лидера и организации и лидерского способа лидерства во многом определяет стиль лидерства. Кроме того, характеристики руководства почти всегда отражаются во взаимоотношениях внутри и между персоналом, участниками, Правлением и другими лицами, связанными с организацией, а также в ее политике, процедурах и программе. Мы вернемся к этой идее более подробно, когда рассмотрим конкретные стили позже в этом разделе.

Есть и другие факторы, влияющие на определение стиля руководства.В некоторых организациях, например, ожидается, что лидеры встряхнут ситуацию, а также будут способствовать и поддерживать изменения. В других ожидается, что они сохранят статус-кво. От некоторых ожидается, что они будут активными и настойчивыми; в других более пассивный. Все эти элементы — концепции лидерства, методы руководства, отношение к изменениям, напористость — по-разному сочетаются с личностями и индивидуальным опытом, создавая разные стили лидеров.

Существует ряд теорий о стиле лидерства, многие из которых предполагают континуум — два противоположных стиля с рядом промежуточных остановок между ними.Здесь мы попытаемся представить четыре стиля, которые обобщают многие из существующих теорий, и показать, как они взаимодействуют с другим, всеобъемлющим взглядом на стиль руководства.

Некоторые взгляды на стиль руководства и их влияние на организацию

Существует ряд теорий о стиле лидерства, многие из которых предполагают континуум — два противоположных стиля с рядом промежуточных остановок между ними. Здесь мы попытаемся представить четыре стиля, которые обобщают многие из существующих теорий, и показать, как они взаимодействуют с другим, всеобъемлющим взглядом на стиль руководства.

Четыре стиля лидерства:

Имейте в виду, что каждый из представленных ниже стилей является стереотипом, который на самом деле подходит очень немногим реальным людям. Каждый предназначен для описания характеристик стиля в очень простых и односторонних терминах. Вряд ли кто-то на самом деле видит или осуществляет лидерство так жестко, как изложено здесь. Большинство лидеров сочетают в себе некоторые характеристики двух или более из этих стилей и обладают другими характеристиками, не соответствующими ни одному из перечисленных ниже. Вы также можете найти множество описаний других стилей лидерства.На самом деле этот список предлагает несколько полезных способов думать о собственном лидерстве и лидерстве других.

Также важно помнить, что люди могут быть как эффективными, так и неэффективными в любой из этих категорий. Автократический лидер может просто своим поведением укрепить те самые силы, которые он пытается подавить. Управляющий лидер может быть отличным или ужасным менеджером. Принятие определенного стиля не обязательно означает его хорошее выполнение.

Есть также некоторые стили, которые по своей природе менее эффективны, чем другие.Например, в литературе упоминается laissez-faire, что означает позволять вещам происходить так, как они могли бы, и не давать ни видения, ни направления, ни структуры. Это может сработать в течение короткого времени в организации, которая уже разработала успешные методы работы, но не подойдет даже для самой лучшей организации в течение длительного периода времени и будет иметь катастрофические последствия для организации, которая нуждается в руководстве и структуре.

1. Автократический . Автократические лидеры настаивают на том, чтобы делать все сами.У них есть вся власть, они принимают все решения и не часто рассказывают никому о том, что они делают. Если вы работаете на авторитарного лидера, ваша работа обычно заключается в том, чтобы делать то, что вам говорят.

Деспотичный лидер часто поддерживает свою власть силой, запугиванием, угрозами, вознаграждением и наказанием или положением. Хотя у него может быть или нет четкое видение, и он может или не может вести организацию в правильном направлении, его не волнует, согласен ли кто-либо с тем, что он делает или нет.

Автократическое лидерство позволяет быстро принимать решения и устраняет споры о том, как и почему что-то делается. В то же время, однако, это может снизить вероятность получения ряда различных идей от разных людей и может плохо относиться к людям или так, как будто они не имеют значения. Если, как это часто бывает, лидер озабочен своей собственной властью и статусом, он будет оглядываться через плечо и двигаться, чтобы подавить любую оппозицию ему или его идеям и решениям. Нововведения или использование чужих идей допустимы только в том случае, если это часть плана лидера.

Влияние на организацию . Автократические лидеры часто оставляют за собой страх и недоверие. Другие в организации склонны копировать свою защиту своего положения и свое недоверие к идеям и мотивам других. Часто организации с авторитарным руководством не особо поддерживают личные отношения, но гораздо больше привязаны к командной цепочке. У каждого своя сфера, и она защищает ее любой ценой. Общение имеет тенденцию идти только в одном направлении — вверх, в результате чего слухи могут стать стандартным способом распространения новостей в организации.

В своих лучших проявлениях (и есть достойные автократические лидеры — см. Рамку ниже) автократическое лидерство обеспечивает стабильную и безопасную рабочую среду и решительное, эффективное руководство. Однако слишком часто это может принести в жертву инициативу, новые идеи, индивидуальное и групповое развитие сотрудников ради предсказуемости высоко структурированной иерархической среды, в которой каждый точно знает, что он должен делать, и беспрекословно выполняет приказы.

Хотя приведенное выше рисует довольно мрачную картину, многих автократических лидеров не ненавидят и не боятся, а скорее уважают и даже любят.Это зависит от их личных качеств — как и все остальные, они могут быть хорошими людьми, очень харизматичными или даже желающими выслушивать и действовать в соответствии с идеями других — от самой организации (в армии большинство солдат хотят, чтобы кто-то твердо руководил ), от качества их решений и от потребностей людей, которых они возглавляют. Если они в целом порядочные и не оскорбительны, принимают правильные решения для организации и соответствуют образу родительской или авторитетной фигуры, который ищет большинство людей в организации, они могут быть эффективными и уважаемыми.

2. Управленческий . Лидер, который видит себя менеджером, в первую очередь озабочен управлением организацией. Куда он идет, не имеет значения, если он будет там в хорошей форме. Она может обращать внимание на отношения с сотрудниками и между ними, но только для того, чтобы дела шли гладко. В зависимости от характера и стабильности организации, ее основное внимание может уделяться финансированию, укреплению систем и инфраструктуры организации (политики, должности, оборудование и т. Д.).) или о том, чтобы повседневные операции шли хорошо (в том числе следить за тем, чтобы каждый делал то, что ему положено).

Если она эффективна, руководитель-менеджер обычно будет в курсе того, что происходит в организации. В зависимости от размера организации и уровня ее управления, она будет контролировать бюджет, знать правила и процедуры руководства наизнанку, знать, кто выполняет свою работу эффективно, а кто нет, и решать проблемы быстро и твердо. они подходят.Чего она не будет делать, так это руководить организацией. Видение — не ее дело; поддержание организации есть.

Влияние на организацию . В целом, хорошо управляемая организация, независимо от стиля руководства, является достаточно приятным местом для работы. Сотрудникам не нужно беспокоиться о двусмысленности или о том, получат ли они деньги. Пока надзор носит относительно гражданский характер — не кричат ​​на людей, не настраивают сотрудников друг против друга — все идет гладко.Хорошие менеджеры даже пытаются наладить дружеские отношения с персоналом и между ними, потому что они улучшают работу организации.

С другой стороны, хорошее руководство без ясного видения создает организацию без чувства цели. Организация может просто действовать, чтобы поддержать статус-кво, делая то, что она всегда делала, для того, чтобы дела шли гладко. Такое отношение не вызывает энтузиазма у сотрудников и не учитывает изменяющиеся потребности (а они действительно меняются) целевой группы или сообщества.Организация может делать то, что она делает, эффективно и хорошо … но то, что она делает, может быть не тем, что ей следует делать, и она не будет рассматривать эту возможность в ближайшее время.

Очевидно, что лидер любой организации — как и любой другой администратор — должен быть менеджером хотя бы какое-то время. Многие на самом деле являются отличными менеджерами и обеспечивают бесперебойную работу организации на нескольких уровнях. Проблема здесь в стиле, который принимает человек как лидер. Если она видит управление в качестве своей основной цели, она управленческий лидер и будет иметь совершенно другой взгляд на лидерство, чем, например, если бы ее стиль был по сути демократичным.

3 Демократическая . Демократический лидер понимает, что без людей нет организации. Он смотрит на свою и чужую позицию с точки зрения ответственности, а не статуса, и часто консультируется при принятии решений. Тем не менее, хотя он запрашивает, ценит и принимает во внимание мнения других, он считает конечную ответственность за принятие решений своей собственной. Он принимает этот авторитет также означает, что деньги за него останутся. Хотя он рассматривает организацию как совместное предприятие, он знает, что в конечном итоге ему придется столкнуться с последствиями своих решений в одиночку.

Демократическое лидерство приглашает сотрудников и других лиц к участию не только в принятии решений, но и в формировании видения организации. Это позволяет каждому высказать свое мнение о том, как все должно быть сделано и куда должна идти организация. Привлекая идеи каждого, он обогащает возможности организации. Но окончательное решение о том, что делать с этими идеями, по-прежнему остается в руках одного человека.

В некоторых моделях демократического лидерства ответственность может быть возложена на небольшую группу — команду менеджеров или исполнительный комитет — а не на отдельного человека.

Влияние на организацию . Демократическое руководство с его упором на равный статус может поощрять дружбу и хорошие отношения в организации. (В более иерархических организациях канцелярский персонал и администраторы вряд ли будут общаться, например; в организациях с демократическим руководством такая социализация часто происходит.) Это помогает людям чувствовать себя ценными, когда их мнения запрашиваются, и тем более, если эти мнения являются включены в окончательное решение или политику.

Что демократическое руководство не обязательно делает — хотя может — так это устанавливает ответственность персонала за организацию и ее цели. Хотя у каждого могут спросить идеи или мнения, не все из них используются или включаются в работу организации. Если нет реального обсуждения идей, что приводит к общему согласию, чувство собственности маловероятно. Таким образом, демократическое лидерство может иметь некоторые из недостатков авторитарного лидерства — отсутствие поддержки — без преимуществ быстрого и четкого принятия решений, которое сопровождается устранением консультаций.

4. Совместная . Коллективный лидер пытается привлечь к лидерству всех в организации. Она действительно первая среди равных, поскольку может инициировать обсуждение, выявлять проблемы или вопросы, которые необходимо решить, и отслеживать организацию в целом, а не одну конкретную работу. Но решения принимаются в процессе совместного обсуждения и определенной формы согласия большинства или консенсуса. С этой целью коллективный лидер пытается укрепить доверие и командную работу среди сотрудников в целом.

Сотрудничающий лидер должен отпустить потребность в контроле, власти или статусе, если он хочет быть эффективным. Ее цель — способствовать процессу сотрудничества и дать возможность группе — будь то персонал и другие лица, участвующие в организации, или отдельные лица и организации, участвующие в общественной инициативе, — контролировать видение и работу организации. Она должна верить в то, что, если у людей будет вся необходимая информация, они примут правильные решения … и она должна убедиться, что у них есть эта информация, и обеспечить содействие, которое гарантирует принятие этих правильных решений.

Влияние на организацию . Совместное лидерство максимально приближено к тому, чтобы члены организации принимали ее видение и решения, поскольку они непосредственно участвуют в их создании. Это ближе всего к цели служения лидерства, рассмотренной в предыдущем разделе, а также ближе всего к отражению концепций равенства и расширения прав и возможностей, включенных в философию и миссию многих низовых и общественных организаций.Таким образом, это устраняет большую часть недоверия, которое часто существует между линейным персоналом и администраторами.

Дэвид Крислип и Карл Э. Ларсон в своей работе «Совместное лидерство — Как граждане и общественные лидеры могут изменить мир к лучшему» отождествляют совместное лидерство не только с лидерством слуг, но и с трансформационным (см. Ниже) и стимулирующим лидерством. Они выделяют четыре характеристики совместного лидера:

• Вдохновляющая приверженность и действия .Коллективный руководитель помогает людям развить видение и страсть, чтобы начать и поддерживать работу.
• Лидер в решении проблем . Коллективный лидер облегчает решение проблем, моделируя и обучая процесс, а также помогая другим применять свой опыт и идеи.
• Обеспечение широкого участия . Лидер сотрудничества приглашает всех, кого это касается, к инклюзивному процессу.
• Поддерживая надежду и участие .Достижение целей может занять много времени. Руководитель совместной работы помогает группе ставить промежуточные цели, чтобы она могла видеть прогресс, и своим примером и другими способами помогает поддерживать страсть и приверженность делу, когда не видно конца.

Совместные лидеры также обычно способствуют установлению тесных отношений между сотрудниками, способствуя большему общению и взаимному обогащению в их работе, а также приводя к более эффективным способам достижения целей организации.

С другой стороны, менеджментом можно пренебречь в пользу создания совместной организации. Более того, совместное принятие решений может быть мучительным. В зависимости от группы, идеи могут быть доведены до смерти, а на разрешение незначительных разногласий по незначительным областям политики могут уйти часы.

Совместное принятие решений может быть демократичным — на основе большинства голосов после обсуждения — или зависеть от достижения консенсуса с рядом промежуточных возможностей.Принятие консенсусного решения особенно сложно, поскольку требует согласия всех, прежде чем решение может быть принято. Один решительный человек может сорвать процесс на неопределенное время. Даже в лучшем случае процесс достижения консенсуса может занять чрезмерно много времени и испытать терпение всех участников. Это не невозможно использовать, но это требует реальной приверженности идеалу консенсуса и огромного терпения. На практике принятие решений на основе истинного консенсуса чаще всего используется в коллективных организациях, которые значительно отличаются от совместных и часто вовлекают всех в руководство.

Стили лидерства

Другая точка зрения, популяризированная Джеймсом МакГрегором Бернсом, противопоставляет два стиля лидерства: транзакционный и трансформационный.

Транзакционное лидерство , как следует из названия, рассматривает лидерство как основанное на сделках между лидером и последователями. Лидер рассматривает человеческие отношения как серию сделок. Таким образом награды, наказания, взаимность, обмен

.

Глава 13. Ориентация на идеи в лидерстве | Раздел 1. Разработка плана развития лидерства | Основной раздел

Узнайте, как повысить эффективность в достижении целей вашей организации, развивая лидеров.

• Зачем вам нужен план построения лидерства?

• Когда вы разрабатываете план развития лидерства?

• Как разработать план развития лидерства?

В работе по улучшению наших сообществ лидерство является нашим самым важным ресурсом.Это двигатель, который тянет поезд.

Если вы участвуете в какой-либо группе или организации , вам необходимо развивать лидерство, чтобы достичь чего-либо значимого.

Почему? Потому что именно лидеры делают вещи реальностью. Это лидеры, которые имеют видение, проявляют инициативу, влияют на людей, вносят предложения, организуют логистику, решают проблемы, отслеживают и, самое главное, берут на себя ответственность.

Сложные проблемы, с которыми мы сталкиваемся в наших общинах, потребуют множества людей, которые готовы и могут приложить активную руку и работать вместе для их решения.Если вы хотите создать больше рабочих мест в своем сообществе, остановить жестокое обращение с детьми, улучшить права арендаторов или достичь любой другой цели сообщества, вам понадобится много лидеров, работающих вместе. Старая модель, когда один лидер наверху, а множество последователей внизу, больше не работает.

Вот почему развитие лидерства должно быть центральным направлением деятельности любого лидера.

Вы, , можете создать вокруг себя команду лидеров. Лидерство не должно быть делом одиночества. Вы можете научить людей грамотно разделять ваши обязанности, видение и обязательства.

В этой главе мы сосредоточимся на многих аспектах развития лидерства. В этом первом разделе мы поговорим о том, как разработать общий план лидерства для вашей группы или организации. Мы также дадим вам несколько практических идей о том, как вы, как руководитель своей организации, можете научить других руководить.

Зачем вам нужен план построения лидерства?

Итак, зачем вам план, чтобы развивать команду лидеров? Как и в любом другом начинании, план приведет вас туда, куда вы хотите.Это не должно быть сложным или техническим. Вот пример части плана лидерства организации:

Совет искусств Бейкерсвилля: план лидерства для волонтеров

Цель	Деятельность по развитию лидерских качеств	Хронология
Добровольцы должны научиться произносить речи об исторических местах Бейкерсвилля	Тренинг, проведенный Эми Накамура, внешний тренер	в этом месяце
Все волонтеры научатся привлекать других добровольцев	Тренинг, проведенный Троем Брэем, координатором волонтеров	В следующем месяце
Повышение способности работать в качестве руководящей команды	Запланировать встречи группы волонтеров	В этом году

Как видите, простой план лидерства — это просто список целей развития лидерства с графиком и некоторыми действиями для достижения целей.Вы и потенциальные лидеры можете составить единое целое после некоторого обсуждения.

В общем, по нескольким причинам рекомендуется привлекать людей, которых вы надеетесь обучить как лидеров, к планированию их лидерского развития.

Во-первых, это дает им понять, что вы цените их, уважаете их потенциал и думаете, что они будут хорошими лидерами, что может помочь им поверить в свои собственные возможности.

Во-вторых, он моделирует инклюзивное лидерство, которое практикуют хорошие лидеры.Возможно, самые важные уроки лидеры извлекают из наблюдения за поведением и действиями лидеров, которых они уважают. Если вы хотите, чтобы кто-то научился лидерскому навыку, вам следует практиковать этот навык самостоятельно и следить за тем, чтобы другие лидеры в вашей организации или инициативе тоже делали это.

В-третьих, люди, которых вы тренируете, могут лучше понимать, что им нужно, чем вы. Если они будут включены в планирование своего обучения, более вероятно, что обучение будет подходящим.

Наконец, привлечение потенциальных лидеров к принятию решений, влияющих на их работу и, возможно, на их жизнь, является признаком уважения и справедливости.

Когда вы разрабатываете план развития лидерства?

Вы делаете это в самом начале. Но если вы еще этого не сделали, лучшее время для этого — сейчас. Чем раньше вы начнете думать о том, сколько лидеров вам нужно и с какими навыками, тем скорее вы начнете двигаться к своим целям. Фактически, вы можете выделить около часа в неделю, чтобы подумать о развитии лидерства в вашей организации.

Вам может казаться, что у вас нет времени думать о воспитании лидеров. Может показаться невозможным отойти от ежеминутных кризисов, с которыми вы сталкиваетесь, чтобы подумать о чем-то, что звучит как изюминка. Однако уделение времени размышлениям о лидерстве может стать ключом к предотвращению многих из этих кризисов. Время потрачено не зря.

Развитие лидерства — это постоянный проект. Каждому человеку, независимо от того, сколько он уже знает и насколько хорошо он уже действует в качестве лидера, необходимо продолжать учиться и расти, чтобы справляться с постоянно растущими проблемами вокруг него.

Как разработать план развития лидерства?

Представьте себе свою руководящую команду

Являетесь ли вы частью небольшой или большой группы или организации, полезно представить себе идеальную команду лидеров. Ответы на приведенные ниже вопросы могут помочь.

• Сколько руководителей вы хотите в своей команде?
• Какие навыки у них будут?
• Будет ли ваша руководящая команда отражать сообщество, в котором работает ваша организация?
• Как ваша команда руководителей будет поддерживать друг друга и вас?
• Как ваши лидеры будут привержены целям вашей организации?

Вопросы типа «Сколько руководителей вы хотите?» могут быть ограничивающими, если вы делаете слишком много предположений о них.Идеальным вариантом для большинства организаций является то, что на отдельного человека или небольшую группу возлагается общая ответственность за руководство, но многие люди берут на себя руководящие роли в различных ситуациях. У вас может быть представление о своей идеальной руководящей команде, но это не значит, что другие — возможно, все сотрудники — также не должны проходить обучение лидерству. Вы можете обнаружить неиспользованный потенциал или можете готовить людей к тому моменту, когда им нужно действовать и взять на себя ответственность.

Установите цели развития лидерства для своей группы или организации

Для начала подумайте о группе, которая у вас есть прямо сейчас, и сравните ее с тем, какой вы представляете себе свою идеальную команду лидеров.Каковы сильные стороны вашей группы и как они соответствуют вашему видению? В чем его трудности? Сравнивая свое видение с реальностью вашей группы, вы можете определить области, в которых ваша группа в целом может использовать развитие лидерства. Нужно ли людям повышать осведомленность о вопросах разнообразия? Нужна ли им помощь в совместной работе в команде?

После того, как вы определили эти области, выберите конкретные цели для решения этих областей. Например, если всем нужно улучшить навыки фасилитации, составьте список приоритетов, кому нужно изучить, какие навыки фасилитации.Затем настройте тренировку, которая поможет вам достичь ваших целей.

Ниже приводится один из примеров части плана лидерства организации для ее сотрудников и волонтеров. В организации Sunnyside Metro Food Pantry работают пять сотрудников и восемь волонтеров.

План руководства для всего персонала и волонтеров Sunnyside Metro Food Pantry

Цель	Деятельность по развитию лидерских качеств	Хронология
Персонал службы поддержки изучит базовые навыки работы с электронной почтой и Интернетом	Обучение, проведенное Джеромом, операционным менеджером	в этом месяце
Мобилизаторы научатся проводить эффективные встречи	Тренинг, проведенный Жасмин, директор программы	В следующем месяце
Повышение способности работать в команде среди всех сотрудников	Сделать так, чтобы группа сменила лидерство в проектах развития сообщества; Исполнительный директор Carmine научит людей поддерживать лидерство друг друга	В этом году
Повышение осведомленности о разнообразии среди всего руководства и персонала программы	Постоянная программа повышения осведомленности о разнообразии; пригласить внешнего фасилитатора	Встречи ежемесячно в течение этого года

План вашей организации может сильно отличаться от указанного выше.Неважно, как выглядит план физически — набросать его на обратной стороне салфетки может быть просто замечательно. Дело в том, что если вы думаете наперед и планируете свои цели, действия и сроки, у вас будет больше шансов получить ту команду лидеров, которую вы хотите.

Выберите свои методы

Существуют разные методы развития лидеров. Вот некоторые из них:

Обмен своими мыслями о том, что вы делаете и почему вы это делаете, может стать бесценным учебным опытом для того, кого вы тренируете.

Моделирование хорошего лидерства

Самое важное, что вы можете сделать для развития лидеров, — это продемонстрировать, как хороший лидер выглядит и как ведет себя. Если у вас хорошие лидерские качества, есть вероятность, что сотрудники или волонтеры узнают о них и скопируют их. Если вы не являетесь хорошим лидером, потенциальные лидеры, вероятно, также будут копировать ваше поведение, и ваше обучение хорошим лидерским навыкам может не сильно помочь.

Обучение по мере продвижения

Вы можете учить людей практически всему, что вы делаете — прямо как вы это делаете.Если вы ведете деликатные переговоры, не упустите возможность научить кого-нибудь искусству ведения переговоров. Возьмите с собой помощника или другого человека, готового учиться. Когда вы вместе побываете наедине, расскажите своему помощнику, что вы думаете о переговорах. Какая у вас стратегия? Что еще вы считаете? Каковы ваши догадки?

Обмен своими мыслями о том, что вы делаете и почему вы это делаете, может стать бесценным учебным опытом для того, кого вы тренируете.

Наставничество

Наставничество означает, что вы берете кого-то под свое крыло и обучаете его один на один в течение определенного периода времени. Он включает в себя обучение людей тому, как вы руководите, как описано выше, но это более масштабный и значительный процесс. Когда вы наставляете кого-то, вы даете ей обязательство. Вы помогаете ей стать лидером, обучая ее тому, что вы узнали, и поощряя ее, когда она принимает новые вызовы.

Например, вы можете сесть и послушать кого-то, кого вы обучаете, после того, как он впервые попытается возглавить фокус-группу.Слушание действительно может помочь ему осмыслить свой опыт, чтобы он был готов к следующему испытанию.

Ваше доверие к другому человеку и приверженность ему как развивающемуся лидеру — один из наиболее эффективных способов помочь ему стать лидером. Это также важный вклад, потому что вы помогаете развивать человека, у которого есть потенциал быть лидером на долгие годы.

Программы обмена

Иногда помогает обмен руководителями с другой группой или организацией.Вы можете обменивать сотрудников или волонтеров на какое-то время, чтобы каждая группа узнала, как работает другая группа. Люди могут приобретать навыки, которых нет в их собственной организации. Даже посещение другой организации может дать людям представление о новых возможностях.

Ориентация

Всякий раз, когда новый человек становится частью вашей организации, будь то штатный сотрудник, волонтер или член, важна ориентация, которая поможет ему быстро попасть на работу. Люди хотят чувствовать, что они делают свою работу хорошо, и им нужна информация и обучение, чтобы хорошо выполнять свою работу.Оказание людям помощи, в которой они нуждаются, на раннем этапе — это стоящее вложение времени вашей группы или организации. Если люди вначале остаются одни, они часто могут чувствовать себя обделенными или обиженными.

Убедитесь, что новый человек получит:

• Обучение, необходимое ему для выполнения работы
• История организации
• Возможность узнать о миссии, политике и процедурах организации
• Понимание того, какая помощь доступна и как ее получить
• Возможность познакомиться с людьми в организации
• Теплый прием

Семинары и тренинги

Семинары

могут помочь всей вашей группе продвинуться вперед по ключевым вопросам.Возможно, вашей группе нужен семинар по принятию решений, сбору средств или созданию плана действий. Семинар, посвященный ключевым вопросам, может направить организацию на правильный путь. Если семинар решит долгосрочную проблему, он также может поднять моральный дух и возобновить приверженность.

Отступление

Ретриты

отлично подходят для оживления или переориентации групп или организаций. Отступление может помочь группе определить новые цели или спланировать новые стратегии.Отступление также можно использовать, когда организация готова принять новое направление и когда каждый должен понимать грядущие изменения, чтобы сделать их успешными.

Retreats может помочь людям вернуться к миссии организации. Они также могут помочь людям помнить о важности их отношений друг для друга во время совместной работы.

Чтобы обеспечить успех ретрита, вам необходимо:

• Посоветуйтесь с группой, чтобы убедиться, что они хотят этим заниматься
• Получите обязательство от участников посетить
• Установите дату заранее, чтобы люди могли прийти.
• Найдите удобное и доступное место для уединения — желательно подальше от вашего обычного рабочего места
• Имейте четкие цели
• Будьте реалистичны в том, что можно сделать за отведенный период времени
• Как можно больше получить информацию о планировании ретрита от участников
• Убедитесь, что есть активное участие
• Убедитесь, что у людей достаточно времени для подключения
• Убедитесь, что фасилитаторы компетентны

Группы руководителей

Лидеры тоже нуждаются в постоянном развитии.Лидерам нужны отношения с другими лидерами, чтобы помочь им продолжать расти и преодолевать трудности, с которыми они сталкиваются. Как руководители, мы иногда чувствуем себя изолированными на своей работе; нам нужно, чтобы другие прислушивались к нашему мышлению, и нам нужно прислушиваться к чужим идеям.

Для этого вы можете создать группу равноправного лидерства. Пригласите руководителей других организаций встречаться раз в две недели или раз в месяц. На этих встречах вы можете рассказать о своем опыте лидерства, как о наградах, так и о трудностях.

Лидерские группы также могут быть полезны для группы лидеров внутри вашей организации. Если вы регулярно собираете группу, в которой люди могут поддерживать индивидуальное лидерство друг друга, это может помочь им сосредоточиться на своей работе и продолжать расти.

Теперь, когда мы изучили несколько различных мероприятий по развитию лидерства, давайте посмотрим, как разработать план лидерства для отдельных лиц в вашей группе или организации.

Установить цели развития лидерских качеств для людей

Помимо разработки плана лидерства для вашей организации в целом, полезно разработать план лидерства для каждого человека в вашей организации.Но сначала давайте посмотрим, как ваш взгляд на лидерство может повлиять на рост людей как лидеров.

Ожидание, что люди будут вести себя как лидеры

Если вы ожидаете, что люди будут вести себя как лидеры, они сделают это с гораздо большей вероятностью.

Лидерство — это деятельность, в которой каждый может принять участие на определенном уровне. У каждого есть ценная точка зрения. У каждого есть таланты, которыми можно поделиться. Когда мы думаем о том, кого тренировать для лидерства, легко упустить из виду людей, которые не соответствуют нашему стереотипному образу лидера.

Например, мы часто не считаем тихих или застенчивых людей потенциальными лидерами. Многие из нас также делают неточные предположения о личном лидерском потенциале, основываясь на культурных, расовых, гендерных или доходных группах, к которым человек принадлежит.

Конечно, в действительности потенциальные лидеры бывают любого вообразимого размера, формы и происхождения. Нас окружают богатства лидерства. Ваши ожидания могут иметь большое значение, помогая людям расширить представление о себе и о том, чего они могут достичь.

По словам Джона Гарднера в его книге О лидерстве : «Большинство мужчин и женщин проживают свою жизнь, используя лишь часть — обычно довольно небольшую часть — потенциальных возможностей внутри них. Резервуар неиспользуемых человеческих ресурсов талант и энергия огромны, и научиться более эффективно использовать этот резервуар — одна из интересных задач, стоящих перед человечеством «.

Какие индивидуальные лидерские качества вам необходимы в вашей группе или организации?

Вам нужен кто-нибудь, чтобы взять на себя ответственность за сбор средств? Вам нужен человек, который может нанять волонтеров? Чтобы разработать план лидерства для отдельных лиц, сначала перечислите лидерские навыки, которые необходимы вашей организации.Затем подумайте, какие люди лучше всего подходят для изучения этих навыков.

При подборе людей с необходимыми навыками вы должны учитывать:

• Кто уже обладает многими навыками, необходимыми для этой должности?
• Кто сможет успешно выполнять обязанности руководства?
• Кого бы заинтересовал и взволновал этот вызов?
• Есть ли кто-нибудь, кто будет расти и цвести на этой должности?

Инвестиции в каждого человека

Чтобы стать лидером, нужно поддерживать каждого человека.Ваша поддержка и поддержка помогут людям с энтузиазмом и надеждой относиться к своей работе и своей группе или организации.

Чтобы вырастить сильных и стойких лидеров, вам нужно будет немного заботиться о них, думать и заботиться. На это не нужно много времени. Вам просто нужно выработать привычку думать о каждом человеке.

Вы можете периодически встречаться с каждым человеком, чтобы обсудить его цели развития лидерства. Попросите их придумать способы, которыми они хотели бы внести свой вклад на своем рабочем месте или в обществе.Спросите их, какими лидерскими качествами они хотели бы научиться. Возможно, вы не сможете предоставить им все необходимое обучение или возможности; тем не менее, вы можете найти способы бросить им вызов, которые будут держать их в волонтерской должности или работе и, возможно, удерживать их от ухода из вашей организации.

Вы также можете предложить людям попробовать то, что они, возможно, не могут себе представить. Людям часто требуется постоянная поддержка, чтобы вести за собой; многие, многие люди в нашем обществе не одобряют видение себя имеющими важные идеи, действиями или вкладом в жизнь других.

Составление индивидуального плана лидерства

Итак, теперь пора сесть с людьми в вашей группе или организации и написать с ними индивидуальные планы лидерства.

План руководства для Кейши, сотрудника Sunnyside Metro Food Pantry

Гол	Деятельность по развитию лидерских качеств	Хронология
Узнайте, как провести небольшую донорскую кампанию	Пусть Лиза научит ее один на один	Следующий месяц
Развивайте уверенность в себе как лидер	Дайте ей возможность проводить собрания персонала	Следующие шесть месяцев

Как видите, составить план развития лидерства — несложное дело.Тем не менее, план будет держать всех в движении к целям как отдельных лиц, так и вашей организации.

Набор новых людей для руководства

Набор новых членов и волонтеров — ключевой элемент развития лидерства. Это должно быть частью вашего плана развития лидерства. Зачем? Вот несколько причин.

Во-первых, новые члены — это ваше следующее поколение лидеров. Люди всегда покидают группы или организации по разным причинам. Они переезжают в другой город или устраиваются на новую ответственную работу, или их интересы просто меняются.

Следовательно, вам нужны новые люди, готовые и желающие взять на себя инициативу. В противном случае потеря одного или двух активных лидеров может серьезно повредить группе или организации.

Во-вторых, привлечение новых людей в организацию способствует появлению новых идей и поддерживает жизнеспособность вашей группы. Новые люди проверит ваши предположения и предложат вам заново обдумать свои идеи.

В-третьих, привлечение новых людей в вашу организацию — это основа построения сообщества. Чем больше людей у ​​вас будет работать на ваше дело, тем сильнее вы станете.

Когда вы нанимаете нового члена или волонтера, дайте ему работу, которая приведет его в центр организации как можно скорее. Так он будет чувствовать себя желанным и нужным. Спросите его, что он думает об организационных вопросах.

Развивайте себя как лидер

Помните, вы тоже на этой картинке. Вам понадобится развитие лидерских качеств, чтобы продолжать расти. Чем больше вам удастся руководить, тем более трудные вызовы появятся на вашем пути. Люди будут рассматривать вас как ресурс, и они будут приносить вам все труднее и труднее решать проблемы.

Итак, составьте для себя план развития лидерских качеств. Получите дополнительное обучение, когда оно вам нужно; посещать конференции, посвященные волнующим вас вопросам; и налаживайте отношения с другими лидерами, которые могут помочь вам, когда вам это нужно. Если вы уделите внимание развитию своего лидерства, это не только сделает вас лучшим лидером, но и сделает вашу организацию лучше.

Вкратце

«Чтобы вырастить ребенка, нужна деревня» — популярная африканская пословица.Точно так же требуется организации, чтобы вырастить лидера . Развитие лидерства — серьезное дело, но оно стоит времени и усилий, потому что лидеры ценны. Посмотрите на некоторых великих лидеров в истории — Мартина Лютера Кинга-младшего, Сьюзен Б. Энтони и Махатму Ганди. Если бы у нас было гораздо больше таких людей, которые работали бы в соответствии со своими способностями, на что был бы похож мир?

,