Исследование неформальных групп было начато эмерсоном: С точки зрения теории менеджмент… ОТВЕТ НА ВОПРОС

Содержание

Тесты мин. уровень(А) (4)

ПК-4
Теории мотивации, лидерства и власти

1.
К содержательной теории мотивации…

В-
ожиданий Врума;

В-
справедливости Адамса;

В+
Мак-Клелланда;

В-
модель Портера-Лоулера.

2.
Автор теории иерархии потребностей,
предложенной в 40-е годы ХХ века…

В-
Герцберг;

В+
Маслоу;

В-
Врум;

В-
Адамс.

3.
Концепция двухфакторной теории мотивации
разработана…

В-
А. Маслоу;

В-
В. Врумом;

В-
М. Месконом;

В+
Ф. Герцбергом.

4.
Основное отличие концепции Альдерфера
от концепции Маслоу в том, что…

В-
движение по иерархии потребностей не
может происходить и снизу вверх, и сверху
вниз;

В+
движение по иерархии потребности может
осуществляться и снизу вверх, и сверху
вниз;

В-
нет отличий;

В-
верно (а+б).

5.
Теория Портера-Лоулера основана на
теориях…

В-
Маслоу и Герцберга;

В-
постановки цели и ожидания;

В-
человеческих потребностей;

В+
ожидания и справедливости.

6.
Использование теории равенства
способствует росту эффективности труда
в том случае, если уровень исполнения…

В-
высокий;

В-
средний;

В+
низкий;

В-
нулевой.

7.
Не существует следующей теории мотивации…

В-
оптимальности активизации и стимуляции;

В+
политического воздействия;

В-
личностной причастности;

В-
самодетерминации.

8.В
менеджменте в соответствии с теорией
мотивации «У» МакГрегора мотивация
должна осуществляться, опираясь на…

В+
социальные потребности

В-
потребности в безопасности

В-
потребности в самоуважении

В-
физиологические потребности работника

9.В
теории управления к внешнему типу
вознаграждения, которое дается
организацией, относятся:

В-
самоуважение

В+
заработная плата

В+
символы служебного статуса, продвижение

В-
возможность творчества

10.Согласно
теории менеджмента на мотивацию персонала
существенное влияние оказывают следующие
подсистемы организации:

В-
производства продукции

В+
оплаты и вознаграждения

В-
маркетинга

В+
продвижения и карьеры

11.В
практике менеджмента улучшение условий
труда как гигиенический фактор по теории
Ф. Герцберга предполагает создание …

В-
комплексной системы стимулов труда

В+
безопасных условий труда для работника

В-
условий для высокопродуктивной
деятельности

В-
повышенной мотивации работника

12.Согласно
теории МакКлеланда люди с ярко выраженной
потребностью в принадлежности добиваются
успеха при следующих условиях работы…

В-
общение с людьми

В-
постоянной ротации кадров

В+
командной работе

В-
индивидуальном задании

13.
Исследование неформальных групп было
начато …

В-
Файолем

В-
Эмерсоном

В-
Тейлорем

В+
Мейо

14.
Кадровая политика это…

В-
перечень лиц, принимающих кадровые
решения

В-
перечень правил и норм организации
кадровой работы на предприятии

В+
перечень мероприятий по работе с
персоналом на различных стадиях развития
организации

15.
Мотивирующие факторы — …

В-
нарушение негласного «контракта»

В-
игнорирование идей и инициативы

В-
отсутствие чувства причастности к
компании

В-
отсутствие ощущения, не видно личных
результатов

В+
премии

16.
Навыки лидера при творческой организационной
культуре относятся:

В-
управление обслуживанием потребителей

В-
управление конкурентоспособностью

В+
управление непрерывным развитием

В+
управление развитием культуры

17.
Неформальные группы возникают …

В-
в результате реорганизации

В-
при создание новой структуры

В-
по воле руководства

В+
спонтанно

18.
Основная причина вступления в неформальную
группу …

В-
осуществление целей организации

В-
повышение зарплаты

В-
реализация личных целей

В+
чувство принадлежности

19.
Позитивная мотивация творческого и
производительного труда сотрудников
относится к фактору …

В-
общему

В-
внешнему

В-
частному

В+
внутреннему

20.
Процесс воздействия на персонал с целью
побуждения его к определенным действиям
называется …

В-
мотивированием

В-
мотивационной тенденцией

В-
мотивационной структурой

В+
мотивацией

21.
Процесс стимулирования самого себя и
других на достижение индивидуальных и
общих целей организации -…

В-
организация

В-
обучение

В-
координация

В+
мотивация

22.
Сформулированный А. Файолем принцип
справедливости означает…

В-
справедливую оплату за службу

В-
справедливое применение санкций

В-
согласование интересов работника с
интересами организации

В+
сочетание доброты и правосудия в
управлении

23.
Теории мотивации, основанные на изучении
внутренних побуждений (потребностей),
заставляющих людей действовать так, а
не иначе называются …

В-
процессуальными

В-
материальными

В-
моральными

В+
содержательными

24.
Теория Портера-Лоулера основана на
теориях …

В-
Маслоу и Герцберга

В-
постановки цели и ожидания

В-
человеческих потребностей

В+
ожидания и справедливости

25.
«Теория У» предполагает, что …

В-
средний человек предпочитает, чтобы им
руководили, он избегает ответственности

В-
человека следует принуждать, контролировать,
угрожать наказанием для достижения
цели организации

В-
человек изначально не любит работать
и будет избегать работы

В+
человек может осуществлять самоуправление
и самоконтроль

26.
«Теория Х» предполагает, что …

В-
работа так же естественна, как игра для
ребенка

В-
средний человек стремится к ответственности

В-
человек может осуществлять самоуправление
и самоконтроль

В+
средний человек предпочитает, чтобы им
руководили, он избегает ответственности

27.
Методы
менеджмента по признаку реализуемой
функции управления разделяются  на
следующие группы методов:

В+
методы мотивации

В-
специальные методы

В-
общенаучные методы

В+
методы планирования

28.
С точки зрения менеджмента власть,
основанная на принуждении, обычно
использует…

В-
адаптацию

В+
материальную мотивацию

В-
жесткий контроль

В-
моральную мотивацию

29.
К общим функциям управления относят:

В+
ораганизацию

В-
финансирование активов

В+
планирование

В+
мотивацию

30.
Книга,
в которой опубликованы «Теория Х» и
«Теория У», называется…

В-
«Научная организация труда»;

В-
«Роли человеческого и группового
факторов»;

В+
«Человеческая сторона предприятия»;

В-
«Стили руководства».

Исследование неформальное — Энциклопедия по экономике








Исследования и разработка человеко-машинных систем связаны с изучением совокупности характеристик человека в процессе его целенаправленной деятельности. В [67] показана необходимость работы по формальному описанию и оценке планировочной деятельности человека, которая связана с анализом информации, выбором и проверкой логических условий и принятием решения, и приводятся основные этапы исследования неформальных составляющих, связанных с изучением планировочной деятельности человека  [c.152]










Метод социометрических исследований неформальных образований. На основании анализа непосредственных и опосредованных оценок опрашиваемых он позволяет определить не только неформальных лидеров, но и структуру социально-психологических отношений в коллективе. При этом обработку первичной информации и анализ структуры межличностных отношений в коллективе можно осуществлять посредством ЭВМ.  [c.302]

Неформальный сектор, порождающий неформальную занятость и специфические стереотипы экономического поведения в современном российском обществе, остается малоизученным объектом. Представления социологов и экономистов о неформальном секторе и неформальной занятости весьма расплывчаты, они опираются на разные исследовательские подходы и методики. Зарубежные исследования неформальной занятости имеют уже почти 30-летнюю историю и ведут отсчет со статьи К. Харта Неформальные доходы и городская занятость в Гане . В России интерес к данной проблематике нарастает, однако до сих пор опубликовано крайне мало работ, посвященных собственно описанию повседневных практик неформальной занятости. Дефицит знаний ощущается, прежде всего, в сфере исследования отношений занятости подростков и сельских жителей.  [c.4]

Исследования неформальных структур устройства на работу.  [c.149]

Приписываемая слухам репутация неточной информации сохраняется и до сегодняшнего дня. Тем не менее исследования показывают, что информация, передаваемая по каналам неформального сообщения, т.е. слухи, чаще оказывается точной, а не искаженной. Согласно исследованию Дэвиса, 80-99% слухов точны в отношении непротиворечивой информации о самой компании. Он считает, однако, что уровень точности не может быть таким же высоким, когда речь идет о личной или о сильно эмоционально окрашенной информации. Дэвис указывает Люди склонны считать слухи менее точной информацией, поскольку реальные ее погрешности имеют более  [c.169]

Другие исследования показали, что возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.  [c.442]

Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Изучение этих характеристик представляет собой отдельное исследование, которое проводить здесь подробно мы не в состоянии. Ниже приводится краткое описание основных характеристик неформальных организаций, которые имеют прямое отношение к управлению, так как оказывают сильное влияние на эффективность формальной организации.  [c.444]

Другой стороной этого познавательного стиля является стремление избежать нетехнологической информации, касающейся, например, делового окружения и финансов. Соответственно одной из важных задач подготовки руководителей к управлению научными исследованиями является задача обеспечить руководителей средствами для снятия забот о финансовых проблемах. Тут очень полезна система ежемесячных бухгалтерских отчетов для быстрой оценки остатков бюджета. Другим способом организации работы с нетехнологической информацией является включение в состав научно-исследовательского подразделения специалиста, который мог бы выступить в качестве посредника между своим и другими подразделениями корпорации. Этот человек, однако, может оказаться опасным для руководителя НИР, так как его разносторонние знания способны нарушить монокультурный характер внутреннего управления. Несмотря на оппозицию руководителей научно-исследовательских работ, данная категория специалистов существует в японских корпорациях, поскольку дает дополнительные выгоды за счет сокращения сетей неформальных общений между научно-исследовательским, производственным, финансовым отделами и отделом сбыта.  [c.184]

НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА- 1) сотрудники, объединенные по их собственной воле на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения определенной цели. Некоторые Н.г. могут быть организованы из сотрудников, которых объединило недовольство руководителем. Сила воздействия Н.г. достаточно большая в организации, а при определенных условиях может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства. Исследования Н.г., законов их функционирования, их влияния на сотрудников пока-  [c.198]

НЕФОРМАЛЬНАЯ СТРУКТУРА — неформальная реальная общность, не имеющая юридического и фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы, симпатий, прагматической пользы. В качестве Н.с. могут выступать как изолированные группы, так и группы, складывающиеся внутри официальных структур. В Н.с. отсутствует жесткое структурирование, вектор ее направленности меняется, структура носит ситуационный характер. При этом ее направленность может как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Преимущества существования Н.с. с точки зрения управления организацией высокий дух коллективизма большая преданность организации (если цели Н.с. и организации в целом совпадают) более высокая производительность труда при совпадении групповых норм и норм данной организации. Но существование Н.с. имеет и свои недостатки для управления снижение эффективности труда, распространение ложных слухов (верных с точки зрения одной из Н.с.) тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в Н.с.). Ряд исследований показал возможные условия эффективности существования Н.с. для организации совпадение размера Н.с. с численностью, необходимой для выполнения поставленной задачи состав группы включает людей взаимодополняющих по характеру и квалификации нормы Н.с. совпадают с нормами и целями организации неформальный лидер положительно настроен к официальному руководителю в группе существует рациональное распределение ролей,  [c.198]

СТРУКТУРА ЗАНЯТОСТИ ТРУДОСПОСОБНОГО НАСЕЛЕНИЯ — совокупность взаимосвязанных элементов (категорий населения) в составе трудовых ресурсов. В зависимости от целей исследования структура занятости может рассматриваться с позиции распределения численности трудовых ресурсов по экон. районам страны по видам деятельности (занятые в экономике, занятые на учебе, проходящие военную службу, экон. неактивные и т.д.) по секторам экономики (формальный и неформальный) по основным отраслям и сферам экономики и т.д. При решении проблем занятости представляет интерес структура занятости населения в соответствии со степенью способности работать по найму, которая приводится ниже.  [c.366]

Имитационная система — это средство анализа сложных проблем принятия решений на основе сочетания неформального изучения, проводимого человеком (или группой людей — ЛПР, экспертами, исследователями), и математического исследования на  [c.291]

По-видимому, наиболее подходящий способ использования методов, описанных в данном разделе, состоит в выборе для анализа небольшого числа (не более нескольких десятков) эффективных вершин. Отбор вершин для анализа может основываться как на некоторых неформальных соображениях, так и на выделении вершин, удовлетворяющих некоторым критериальным ограничениям. Такое исследование вершин может оказаться полезным, поскольку дает определенное представление о свойствах изучаемой системы ).  [c.312]

Организационная культура определяет, как сотрудники организации относятся к окружающей их действительности, как принимают решения. Так, некоторые коммерческие структуры, независимо оттого, насколько успешна их деятельность, исходят из того, что конкурентная борьба на рынке будет нарастать, а единственный способ оставаться преуспевающим в бизнесе заключается в том, чтобы постоянно предлагать на рынке новый товар. Такие структуры выделяют значительные средства на исследования и развитие. Еще до того, как получена прибыль от реализации последнего товара, они уже предлагают на рынке новый. Культура этих организаций характеризуется стремлением к новшествам, является новаторской. Обычно подобная культура предполагает наличие гибкости в организационной структуре фирмы, свободный обмен информацией и неформальный характер отношений.  [c.42]

Для того чтобы держать силы микросреды под контролем и иметь возможность адаптироваться к факторам макросреды, необходимо их изучать и моделировать их действие, измерять силу и вектор их влияния. Многие силы и факторы макросреды постоянно оказывают воздействие на деятельность маркетинга фирмы. По-видимому, некоторые из них, в частности политическая среда, деятельность СМИ, преимущественно область неформального описательного анализа (хотя некоторые исследователи формализовали и включали политические решения в экономико-математические оценочные и прогнозные модели). Оценки влияния научно-технической среды требуются для анализа качества товаров здесь, в частности, используются приемы квалиметрических исследований. Влияние географической среды должно отражаться в моделях логистики, описывающих территориальное перемещение товарной массы. Проявления действия сил и факторов социально-демографической и экономической среды могут быть охарактеризованы с помощью методов статистического и эконо-метрического анализа.  [c.182]

Поскольку неформальные инвесторы финансируют компании, тратя на это часть своего рабочего времени и собственные средства, оценить их вклад количественно было бы трудно. В Канаде было выполнено относительно мало исследований на эту тему. В отношении деятельности второй группы, формальных венчурных капиталистов, известно гораздо больше, и в нашем обзоре мы уделим внимание в основном ей. Тем не менее считается, что неформальным инвесторам в Канаде принадлежит значительная доля капитала, хотя их участие по большей части малозаметно. Поэтому имеет смысл вскользь упомянуть о том, что известно об этой ключевой группе.  [c.174]

В одном из исследований, посвященных канадским неформальным инвесторам, утверждается, что неформальные инвестиции — главный источник акционерного капитала для новообразованных фирм, а также фирм, только начавших расширяться. В нем говорится, что в Соединенных Штатах, согласно некоторым оценкам, рынок неформального капитала по размеру не меньше формального институционального рынка для венчурного капитала. Хотя для Канады в целом таких оценок сделано не было, данные по региону Оттавы свидетельствуют в пользу того, что рынок для не-  [c.174]

Существует устойчивое мнение, что неформальные инвесторы являются существенным источником канадского венчурного капитала, но имеющихся исследований недостаточно, чтобы подтвердить это фактическими данными.  [c.188]

Технические программы должны распространять пассивные механизмы общения на большее число подразделений внутри компаний-акционеров, способствуя расширению приложений технологии. Необходимо развивать целевой рынок возможных получателей технологии в компаниях-акционерах с помощью баз данных по производимой продукции, маркетингу, продажам и персоналу, занимающемуся исследованиями и разработками, в каждой компании-акционере. Важно проводить больше неформальных встреч для возникновения личных контактов с персоналом компаний-акционеров, усилить активность проведения телеконференций, а также повысить мотивацию команд, распространяя на них интеллектуальную собственность на технологию.  [c.56]

Пополнение обширных библиотек, включая широкое разнообразие журналов, свидетельствует о том, что организация рассматривает сканирование как регулярную последовательную деятельность, а не как мероприятия, осуществляемые от случая к случаю или когда в этом возникает потребность. Было установлено, что I I поддерживает неформальные внешние взаимодействия (использование сетей), предоставляя соответствующее время на контакты. Исследование обнаружило, что наиболее полезными источниками информации на обоих предприятиях I I были контакты с другими людьми. Это подтверждает важность богатства информации, которая может быть собрана в форме неявных знаний.  [c.67]

В семинарах по передовым технологиям участвуют не только представители HP, но и специалисты со стороны. Инженеры и менеджеры корпорации делятся с коллегами результатами исследований и опытом работы с данной технологией, а приглашенные специалисты, которые являются признанными экспертами в этой технологии, помогают понять ценность и перспективность ее использования. На этих семинарах выделяют специальное время для вопросов и неформального обмена мнениями Режим телеконференции предусматривает довольно жесткие временные рамки, что ограничивает возможность обмена мнениями, но и он не исключает возможности задать выступающим вопросы. В целом телеконференции завоевали признание как экономичный способ передачи информации.  [c.84]

Хотя пространственный фактор служит критическим моментом в строгом определении научных парков, становится ясно, что пространственная близость сама по себе еще недостаточна для создания необходимых контактов. Это подтверждает сравнение связей фирм научных парков с контактами фирм высоких технологий в других местах. С точки зрения формальных исследовательских связей, большого различия между этими двумя группами не отмечено. Однако имела место значительная разница в неформальных контактах. Создание такой среды, в которой неформальные контакты развиваются настолько, что становятся значимыми. — это трудная и. возможно, не всегда достижимая задача. Интересно, что неформальные контакты оказались значительно более важны в южных, чем в северных научных парках. Конечно, саму по себе пространственную близость к университету и источникам знаний следует признать недостаточным определением научного парка. Критериями успеха научного парка также является менеджмент, который активно участвует в трансфере технологий, и деловая квалификация других (соседних) предприятий, что выражается в эффекте междисциплинарного общения. Однако, как показывают результаты, даже при наличии этих условий, трансфер все равно осуществляется не очень быстро. И здесь по-новому встает вопрос о расположении и пространственном факторе научных парков. В соответствии с результатами исследований связей научных парков с высшими учебны-  [c.152]

На данной стадии исследований по построению динамической модели с неоднородной структурой не ставилось целью построить модель, характеризующуюся минимальной погрешностью функционала. В расчетах использовались возможные модификации моделей, построенные на основе неформального анализа. Плановый период разбивался на три пятилетних этапа. Последовательное агрегирование информации проходило следующим образом. На первом этапе планового периода экспериментальные расчеты проводились по номенклатуре нефтепродуктов, которая принималась в работах ЦЭМИ АН СССР и отраслевых институтов по оптимальному планированию развития и размещения нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности бензин, керосин, дизельное топливо, ароматические углеводороды, отельное топливо и битум. На втором этапе планового периода число нефтепродуктов сокращалось до четырех бензин, керосин, дизельное и котельное топливо. На третьем этапе рассматривались два варианта номенклатуры нефтепродуктов светлые и темные нефтепродукты бензин, дизельное топливо и темные нефтепродукты.  [c.26]

Исследование логики развития отрасли является довольно сложной задачей, которая не может быть решена без глубокого анализа разнообразных факторов макро- и микросреды. Источниками информации о тенденциях в отрасли являются специализированные издания (газеты, журналы, информационные бюллетени). Неформальную информацию можно собрать путем участия в различных ассоциациях, специализированных семинарах, круглых столах или получит от экспертов — ведущих специалистов отрасли. Главная проблема состоит в том, что можно выявить изменения в отрасли, но трудно количественно оценить воздействия этих изменений на рентабельность производства.  [c.42]

Дочитав до конца Главу 8, вернитесь к Главе 3 и начните анализ. Теперь вы лучше подготовлены к постижению и применению представленных здесь идей. Тем, кто хорошо знаком с общими концепциями Теории Волн, этот раздел поможет ускорить процесс ее изучения, обеспечив экспертным справочником по волновому анализу, пока вы не освоите данный процесс. К тому же применение Неформальных Правил логики — прекрасный способ ознакомиться с многочисленными исследованиями и измерениями, необходимыми для грамотной классификации типов поведения рынка.  [c.75]

Определение проблем и тенденций. Выявление существующих проблем производится как путем традиционных методов исследования, так и неформальными методами. Как показывает практика, организации наиболее сильно обеспокоены проблемами, которые влияют непосредственно на их окружение.  [c.319]

Приведенное выше определение справедливо не просто для организации, а для формальной организации. Существуют также неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Объектом нашего исследования являются формальные организации.  [c.6]

Центра Институциональных исследований и неформально-  [c.9]

Коммуникации между неформальными группами и сообществами, имеющимися в организации, могут охватывать целый набор связей — от бытовых до связей, касающихся производственных процессов, кадровых перестановок и т.п. Часто эти отношения называют слухами , имеющими, как правило, неточный характер. Тем не менее исследования показывают, что информация, циркулирующая по каналам неформального общения, т.е. слухи , чаще оказывается точной.  [c.138]

Источники получения текущей внешней информации могут быть самого различного характера, для ее сбора используются формальные и неформальные процедуры. Подобная информация получается путем изучения книг, газет, публикаций торговли, отчетов фирм-конкурентов в результате бесед с потребителями, поставщиками, дистрибьюторами и другими внешними по отношению к организации лицами, которых следует эффективно мотивировать на сбор и предоставление нужной информации на основе бесед с другими менеджерами и сотрудниками, например, сотрудниками сбытовых служб данной организации путем проведения промышленного и коммерческого шпионажа (хотя в зарубежных книгах много пишут об этических проблемах маркетинговых исследований).  [c.105]

Для определения потребности в проведении маркетинговых исследований все организации должны непрерывно проводить мониторинг их внешних сред, используя мониторинговую систему. Главной целью мониторинговой системы является предоставление оперативной информации руководству организации. Такая информация позволяет руководству оценить, соответствуют ли результаты их текущей деятельности запланированным целям оказали ли влияние принятые законы на покупательную способность потребителей, на деятельность предприятий отрасли имели ли место изменения системы ценностей потребителей и их стиля жизни были ли использованы конкурентами новые стратегии. Мониторинг может быть осуществлен многими путями как на формальной, так и на неформальной основе. Например, фирма может использовать сложную информационную маркетинговую систему может использовать более традиционную систему контроля за финансами фирмы владелец предприятия малого бизнеса может сам, причем самым тщательным образом, наблюдать за влиянием внешней среды на состояние бизнеса.  [c.111]

Начало исследованию неформальных, групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мзйо. Пусть и не безупречные, эти экспсри-  [c.437]

МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему.  [c.189]

Т. Шанина. М. Логос, 1999. С. 313 — 342 Радаев В. В. Неформальная экономика и внеконтрактные отношения в российском бизнесе. Подходы к исследованию неформальной экономики // Там же. С. 35 — 60 Барсукова С. Неформальная экономика и сетевая организация пространства в России // Мир России. 2000. № 1. С. 52 -  [c.159]

Радаев В.В. (1999b), Неформальная экономика и внеконтрактные отношения в российском бизнесе. Подходы к исследованию неформальной экономики / Т. Шанин (ред.) Неформальная экономика Россия и мир. М. Логос. С. 35-60.  [c.91]

Начало исследованию неформальных групп было положено знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо4. Пусть и не безупречные, эти эксперименты оказали воздействие на понимание руководителями факторов поведения, эквивалентное воздействию Форда на организацию производственных процессов. Мы уже ссылались на них, но хотим еще раз представить их, прежде чем более подробно рассматривать природу неформальных организаций.  [c.484]

Согласно еще одному исследованию деятельности менеджеров высшего звена, 80 % опрошенных руководителей заявили, что обнаружили у себя наличие какой-то конкретной серьезной проблемы лишь благодаря неформальному обмену информацией и интуиции 5. Д-р Йонас Сок, открывший поливакцину, констатирует Интуиция — это нечто, биологию чего мы до сих пор не понимаем. Но всегда, просыпаясь утром в приятном возбуждении, я думаю а что она припасла для меня на сегодня, словно жду даров моря. Я работаю с нею рука об руку и полагаюсь на нее. Она — мой партнер . Пол Кук, основатель и президент фирмы Рейчсм , занимающейся материаловедением, говорит, что почти все его решения интуитивны, а те крупные решения о принятии которых ему пришлось сожалеть не были основаны на интуиции.  [c.200]

ВЛИЯНИЕ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА НА ТЕОРИЮ УПРАВЛЕНИЯ. Еще задолго до начала теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, ччо необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хо-торнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальное потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнсксе исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки .  [c.440]

Конечно, можно критиковать методологию Хоторнского исследования 9, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе. В последующей части главы суммируются имеющиеся знания, показано, как их следует применять для повышения эффективности организации. Начнем с описания развития неформальных организаций.  [c.440]

Очень важно, чтобы руководители понимали, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В МОДЕЛИ ХОМАНСА (см. рис.15.2.) под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодейстзовать в будущем. В рубрике Пример 15.2. показано применение модели в американской армии. Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем,.ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.  [c.446]

ВЛИЯНИЕ НА НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ И МАЛЫЕ ГРУППЫ. Как мы узнали из гл.15, в ходе первых исследований поведения на рабочем месте было установлено, что неформальные организации часто весьма сильно влияют на производительность. Концепция всеобщей приверженности сверху донизу единой идее обеспечения производите л ьнссти организации в неявном виде подразумевает необходимость получения поддерхуки со стороны неформальных групп. Направляя работу неформальных и квазиформальных групп на повышение производительности, что особенно удается японггдм, можно получить активное и эффективное средство для роста производительности. Кружки качества по сути представляют собой легализованные неформальные группы, действия которых направлены на достижение формальных целей за счет признания со стороны руководства их вклада в общее дело и вознаграждения за достигнутые успехи.  [c.668]

Обычно среди персонала распространено большое число неформальных групп — горизонтальных, вертикальных и смешанных. Несмотря на различия в типах, все они имеют схожие структуры. Неформальные группы более или менее сплочены вокруг лидера, который стремится к установлению норм или ритуалов, подтверждающих членство в группе. Одни нормы носят установочный характер, другие — поведенческий, третьи — даже территориальный. Формальные группы в любой организации являются структурами, позволяющими законодательно оформить установленные цели деятельности. Наиболее результативный путь изучения микрополитики — в действии и на рабочих местах. Однако в последние годы больше внимания уделялось команде и управлению командой, формальными группами. Но при этом игнорировались неформальные группы, которые могли оказаться более важными в развитии указанных выше процессов. Общая цель исследований состоит в том, чтобы понять, как организовать продуктивные межгрупповые отношения и минимизировать при этом последствия соревнования между группами. При обострении соревнования между группами внутри них наблюдается повышение сплоченности и фокусирование внимания на тех или иных задачах. Группы становятся более связанными и демонстрируют более высокий уро-  [c.473]

Школа человеческих отношений ориентирована на менеджмент как систему социально-психологических факторов. Основоположники этой школы Ф. Тэйлор и Элтон Мейо (1880-1949), Абрахам Маслоу (1908-1970), Фредерик Херцберг, Дуглас Макгрегор (1906-1964), П. М. Керженцев (1881-1940), Д. Карнеги (1888-1945). В 1880 г. Ф. Тейлор начал свои систематические исследования менеджмента. Он сформулировал следующие первоначальные допущения человек — это рациональное животное , озабоченное максимизацией своих экономических доходов люди реагируют на экономические ситуации индивидуально люди, как и машины, могут подвергаться стандартизированной моде. Э. Мейо отказался от принципов Тейлора, он считал, что организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента — развивать неформальную структуру управления с целью воздействия на результаты деятельности. А. Маслоу сформулировал иерархию потребностей человека и расположил их в виде пирамиды из пяти уровней. В простейшем случае потребности удовлетворяются последовательно, и это выступает мотивацией человека. Развивая идеи Маслоу, Ф. Херцберг ввел двухмерную модель мотивирующих факторов (гигиенические и мотивирующие), каждая из координат которой подразделяется на ступени.  [c.13]

Создание академических институтов, придание им юридической самостоятельности не привело к их отрыву от университета. Университет и академические институты продолжали по-прежнему действовать как единые неформальные учебно-научные комплексы. Буквально через несколько месяцев после образования ИПСМ совместным приказом Президента АН СССР и Министра высшего и среднего специального образования РСФСР (22 января 1986 г.) был организован Междуведомственный научно-учебный комплекс Сверхпластичность и утверждено положение о комплексе. Первым шагом на пути становления учебно-научного центра Высокоэффективные технологии и системы использования низкотемпературных и возобновляемых источников энергии стало создание в 1994 г. совместной лаборатории УГАТУ и Института механики Информационные технологии с целью объединения усилий в решении задач, связанных с внедрением SPAR -технологий в научные исследования и в учебный процесс.  [c.14]

Характер динамики рынка связан с его формальными и неформальными установками, институциональным окружением, а также сложившейся практикой, предвзятыми мнениями, тенденциями и психологическими барьерами. Все это делает возможным существо- % вание (до поры скрытых и выглядящих как случайности) закономер- i ностей в поведении рыночных цен, и эти закономерности, в прин- ципе, можно предсказывать. Научные исследования выявляют все новые и новые закономерности такого рода. Интересный пример приведен в работе [86]. Ее авторы заметили, что рынок иностранных валют не любит спот-курсы, выраженные круглыми числами, напри- мер, курс обмена фунт стерлингов/ доллар ровно в 1.5000. Исследова- ние реальных рыночных курсов однозначно подтверждает эту зако- номерность, однако использовать эту аномалию непросто, так как даже если мы будем знать, что сделка по цене 1.5000 сулит прибыль, нам трудно будет найти партнера по сделке.  [c.78]

Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг. резко усиливается критика «классической» концепции, причем им противопоставляется новое направление в теории менеджмента, названное многими авторами «гуманистическим вызовом». В работах М.Фоллетт, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, Ч. Барнарда и Г. Саймона концепции «классической школы» научной организации управления признаются совершенно недостаточными как в теоритическом, так и в практическом отношении. Им противопоставляется особая наука — социология производственных отношений, особая доктрина»человеческих отношений» и «человеческого поведения». Целевые установки этих «школ» — разработка рекомендаций, направленных на оздоровление социально-психологического климата на предприятии, на «гуманизацию» отношений между предпринимателями и рабочими. Именно поэтому в центре их внимания находятся исследования психологических мотивов поведения людей в процессе производства, «групповые отношения», «групповые нормы», проблемы «конфликта и сотрудничества», «коммуникационные барьеры», «неформальная организация» и т.п.  [c.11]

Если маркетолог не знает, что нужно изучать, следует провести предварительную проработку. Ее цель — четко определить проблему, используя неформальный анализ. После этого должно быть проведено заключительное исследование — структуризо-ванный сбор данных и анализ решения конкретной задачи или достижения конкретной цели. Заметим, что предварительное исследование не столь сильно структуризо-вано, как заключительное. В табл. 14.1 показаны примеры использования этих двух видов исследований.  [c.195]

Методика выявления неформальных групп в организации

 

Введение. 

      Организация
– это социальная категория и 
одновременно – средство достижения
целей. Это – место, где люди строят отношения
и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной
организации существует сложное переплетение
неформальных групп и организаций, которые
образовались без вмешательства руководства.
Эти неформальные объединения часто оказывают
сильное влияние на качество деятельности
и организационную эффективность.

      Несмотря 
на то, что неформальные организации 
созданы не по воле руководства, они
представляют собой фактор, с которым
должен считаться каждый руководитель,
потому что такие организации, и другие
группы могут оказывать сильное влияние
на поведение отдельных личностей и на
рабочее поведение сотрудников. Кроме
того, как бы хорошо руководитель ни выполнял
свои функции, невозможно определить,
какие действия и отношения потребуются
для достижения целей в организации, стремящейся
вперед. Руководителю и подчиненному часто
приходится взаимодействовать с людьми,
находящимися за пределами данной организации
и с подразделениями вне их субординации.
Люди не смогут успешно выполнять свои
задачи, если они не добьются должного
взаимодействия отдельных лиц и групп,
от которых зависит их деятельность. Чтобы
справляться с такими ситуациями, менеджер
обязан понимать, какую роль в конкретной
ситуации играет та или иная группа, и
какое место в ней занимает процесс руководства.

      Одним
из необходимых условий эффективности 
управления также является умение работать
в малых группах, таких как различные комитеты
или комиссии, созданные самими руководителями,
и умение строить взаимоотношения со своими
непосредственными подчиненными. [1, 415]

 

  1. Понятие
    групп и их значимость.

      Человек
нуждается в общении с себе
подобными и, по-видимому, получает
радость от такого общения. Большинство
из нас активно ищет взаимодействия с
другими людьми. Во многих случаях наши
контакты с другими людьми кратковременны
и незначительны. Однако, если двое или
более людей проводят достаточно много
времени в непосредственной близости
друг к другу, они постепенно начинают
психологически осознавать о существование
друг друга. Время, требующееся для такого
осознания, и степень осознания очень
сильно зависят от ситуации и от характера
взаимосвязи людей. Однако, результат
такого осознания практически всегда
один и тот же. Осознание того, что о них
думают и чего-то ждут от них другие, заставляет
людей некоторым образом менять свое поведение,
подтверждая тем самым существование
социальных взаимоотношений. Когда такой
процесс происходит, случайное скопление
людей становится группой.

      Каждый 
из нас принадлежит одновременно
ко многим группам. Мы – члены нескольких
семейных групп: своей непосредственной
семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных
сестер и братьев, родственников жены
или мужа и т.д. Большинство людей принадлежит
также к нескольким группам друзей – кругу
людей, которые довольно регулярно видятся
друг с другом. Некоторые группы оказываются
недолговечными, и их миссия проста. Когда
миссия выполнена, или когда члены группы
утрачивают к ней интерес, группа распадается.
Примером такой группы могут быть несколько
студентов, которые собираются вместе
для подготовки к предстоящему экзамену.
Другие группы могут существовать в течение
нескольких лет и оказывать существенное
влияние на своих членов или даже на внешнее
окружение. Примером таких групп могут
быть объединения школьников-подростков.
[5, 264]

      По 
определению Марвина Шоу, “группа 
– это два лица или более, которые
взаимодействуют друг с другом таким образом,
что каждое лицо оказывает влияние на
других и одновременно находится под влиянием
других лиц”.

1.1.
Формальные и Неформальные
группы.

      Исходя 
из определения Шоу, можно считать,
что организация любого размера 
состоит из нескольких групп. Руководство 
создает группы по своей воле, когда
производит разделение труда по горизонтали
(подразделения) и по вертикали (уровни
управления). В каждом из многочисленных
отделов большой организации может существовать
десяток уровней управления. Например,
производство на заводе можно разделить
на более мелкие подразделения – механообработки,
окраски, сборки. Эти производства в свою
очередь можно делить и дальше. К примеру,
производственный персонал, занимающийся
механообработкой можно разделить на
3 различных коллектива по 10 – 16 человек,
включая мастера. Таким образом, большая
организация может состоять буквально
из сотен или даже тысяч малых групп.

      Эти
группы, созданные по воле руководства
для организации производственного процесса,
называются формальными
группами
.
Как бы малы они ни были, это – формальные
организации, чьей первейшей функцией
по отношению к организации в целом является
выполнение конкретных задач и достижение
определенных, конкретных целей.

      В
организации существует три основных
типа формальных групп:

  • группы руководителей;
  • производственные
    группы;
  • комитеты.

      Командная
(соподчиненная) группа
руководителя
состоит из руководителя
и его непосредственных подчиненных, которые,
в свою очередь, также могут быть руководителями.
Президент компании и старшие вице-президенты
– вот типичная командная группа. Другим
примером командной соподчиненной группы
являются командир авиалайнера, второй
пилот и бортинженер.

      Второй 
тип формальной группы – это 
рабочая (целевая) группа
. Она обычно
состоит из лиц, вместе работающих над
одним и тем же заданием. Хотя у них есть
общий руководитель, эти группы отличаются
от командной группы тем, что у них значительно
больше самостоятельности в планировании
и осуществлении своего труда. Рабочие
(целевые) группы имеются в составе таких
известных компаний как “Хьюлетт-Паккард”,
“Моторола”, “Техас Инструментс” и “Дженерал
Моторс”. Более двух третей от общего
числа сотрудников компании “Техас Инструментс”
(89 с лишним тыс. человек) являются членами
целевых групп. За повышение общей эффективности
компании они могут получать 15-ти процентную
надбавку к своему бюджету. В этой компании
руководство считает, что целевые группы
ломают барьеры недоверия между руководителями
и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим
возможность самим думать о своих производственных
проблемах и решать их, они могут удовлетворять
потребности рабочих более высокого уровня.
[6, 126]

      Третий 
тип формальной группы – комитет
– будет рассмотрен ниже.

      Все
командные и рабочие группы, а 
также комитеты должны эффективно работать
– как единый слаженный коллектив. Теперь
уже нет необходимости доказывать, что
эффективное управление каждой формальной
группой внутри организации имеет решающее
значение. Эти взаимозависимые группы
представляют собой блоки, образующие
организацию как систему. Организация
в целом сможет эффективно выполнить свои
глобальные задачи только при условии,
что задачи каждого из ее структурных
подразделений определены таким образом,
чтобы обеспечивать деятельность друг
друга. Кроме того, группа в целом влияет
на поведение отдельной личности. Таким
образом, чем лучше понимает руководитель,
что же представляет собой группа и факторы
ее эффективности, и чем лучше он владеет
искусством эффективного управления группой,
тем больше вероятности, что он сможет
повысить производительность труда этого
подразделения и организации в целом.

      Несмотря 
на то, что неформальные
организации

создаются не по воле руководства, они
являются мощной силой, которая при определенных
условиях может фактически стать доминирующей
в организации и сводить на нет усилия
руководства. Более того, неформальные
организации имеют свойство взаимопроникать.
Некоторые руководители часто не осознают,
что они сами примыкают к одной или нескольким
таким неформальным организациям.

      Начало 
исследованию неформальных групп было
положено знаменитой серией экспериментов,
проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не безупречные,
эти эксперименты оказали воздействие
на понимание руководителями факторов
поведения.

1.2.
Хоторнские эксперименты.

      В
ноябре 1924 г. группа исследователей начала
проводить эксперимент на заводе Хоторна,
принадлежащем компании “Вестерн Электрик”
в городе Чичеро, штат Иллинойс. Первоначальным
замыслом его было определение зависимости
между физическими условиями работы и
производительностью труда. Этот эксперимент
явился логическим развитием теории “научного
управления”, доминировавшей в тот период.
Как это часто случается с великими открытиями,
результаты получились не те, что ожидались.
Случайно ученые нащупали нечто более
важное, что впоследствии привело к возникновению
теории “человеческих отношений” в науке
управления.

      Первоначальной 
задачей того, что позднее превратилось
в четыре этапа эксперимента, было определить
влияние интенсивности освещения на производительность
труда. Рабочие были поделены на группы:
контрольную и экспериментальную. К большому
удивлению исследователей, когда они увеличили
освещение для экспериментальной группы,
производительность труда обеих групп
возросла. То же самое произошло и тогда,
когда освещение было уменьшено.

      Исследователи
сделали вывод, что само освещение оказывало
на производительность труда лишь незначительное
влияние. Они поняли, что эксперимент не
удался из-за факторов, находящихся вне
их контроля. Выяснилось, что их гипотеза
была правильной, но по совершенно другим
причинам.

      На 
втором этапе к группе присоединился 
Элтон Мэйо, к тому времени уже 
выдающийся ученый Гарвардского университета.
[4, 307] Проводился лабораторный эксперимент
со сборщицами реле. На этот раз малая
группа, состоящая из шести добровольцев,
была изолирована от остального персонала
и получала за свой труд льготную оплату.
Работницам была также предоставлена
большая свобода общения, чем обычно было
принято на заводе. В результате этого
между ними возникли более тесные взаимоотношения.
Сначала результаты подтверждали исходную
гипотезу. Когда, например, были введены
дополнительные перерывы в работе, производительность
труда выросла. Ученые объяснили это меньшей
степенью утомления. Поэтому группа продолжала
вносить аналогичные изменения в условия
работы, сокращая рабочий день и рабочую
неделю, а производительность труда продолжала
расти. Когда же ученые вернули первоначальные
условия работы, производительность труда
и тут продолжала оставаться на прежнем
высоком уровне.

      Согласно 
теории управления того периода, такого
не должно было происходить. Но так было.
Поэтому был проведен опрос участниц для
выяснения причин этого явления. В дальнейшем
ученые выяснили, что некий человеческий
элемент имеет большее влияние на производительность
труда, чем изменения технических и физических
условий. Рост производительности труда
девушек, занятых на сборке продукции,
нельзя было объяснить никакими изменениями
в физических условиях работы, независимо
от того, имела ли их работа экспериментальный
характер или нет. Однако, его можно было
объяснить тем, что называлось формированием
организованной социальной группы, а также
особыми взаимоотношениями с руководителем
этой группы.

      Третий 
этап эксперимента первоначально задумывался 
как простой план совершенствования
непосредственного руководства людьми
и тем самым – улучшения отношения сотрудников
к своей работе. Однако, впоследствии план
перерос в огромную программу, которая
состояла из бесед с более чем 20 тыс. сотрудников.
Был собран гигантский объем информации
об отношении сотрудников к выполняемой
ими работе. В результате исследователи
выявили, что производительность труда
и статус каждого сотрудника в организации
зависели как от самого работника, так
и от трудового коллектива. Чтобы изучить
влияние коллег на производительность
труда сотрудника, ученые решили провести
четвертый эксперимент.

      Он 
получил название эксперимента на участке 
по производству банковской сигнализации.
Предполагалось, что четвертый этап определит
степень воздействия программы материального
стимулирования, построенной на групповой
производительности труда. Исходя из предпосылок
научного управления, ученые разумно исходили
из гипотезы, что те работники, которые
работают быстрее других и мотивированы
желанием больше заработать, будут подстегивать
более медлительных, чтобы те увеличивали
выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз.

      На 
самом деле более сноровистые 
работники имели тенденцию замедлять
свой темп работы, чтобы не выходить за
рамки, установленные группой. Им не хотелось,
чтобы их считали нарушителями принятого
ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию
других членов группы. Один из рабочих
объяснил это так: “Знаете, у нас ведь
было вполне определенное задание. Предположите,
к примеру, что человек занят изготовлением
6 тыс. соединений в день… Это два полных
комплекта. А теперь предположите, что
вместо того, чтобы шататься без дела,
когда он закончит свою порцию, он сделает
еще несколько рядов на другом комплекте…
Очень скоро он закончил бы еще один комплект.
Ну, а что в таком случае может произойти?
Ведь могут и уволить кого-то”. Однако,
те, кто работал медленнее других, фактически
все же попытались повысить свою производительность.
Они не хотели, чтобы остальные члены группы
считали их пройдохами.

Менеджемент главная

Американской
модели менеджмента характерна:

+:
зарплата устанавливается в соответствии
со спросом и предложением на рынке
труда;

Будущее
европейской модели менеджмента зависит
от :

+:
управленческой самоидентификации

В
какие годы разворачивалось формирование
отечественной науки управления и
организации труда:

+:
20-е;

В
какой системе управления производством
центральное место занимает производственный
цех, ноу – хау?

+:
японская;

В
чем недостатки власти основанной на
принуждении:

+:
необходим жесткий контроль подчиненных;

В
японской системе управления в систему
контроля вовлечены:

+:
все работники фирмы

В
рамках какой школы управления были
сформулированы первые принципы
менеджмента?

+:
классическая школа

В
рамках японской модели управленческие
решения принимаются:

+:
коллективно

В
какой последовательности эволюция
науки прошла сложный исторический путь?

+:
управление кадрами – управление
персоналом – управление человеческими
ресурсами

В
американском подходе оплата труда
зависит от:

+:
конкретных заслуг работника.

В
процедуре контроля не выделяются
следующие этапы:

+:
применение электронно-вычислительной
техники;

Важной
функцией управленческого контроля
является:

+:
разработка стандартной системы
отчетности;

Важнейшая
составляющая деятельности руководителя,
в ходе которого производится сопоставление
запланированного и реально получаемых
результатов.

+:
контроль

Выберите
основную функцию на которой базируются
другие управленческие функции:

+:
планирование;

В
каких теориях мотивации объектом
исследования является изучение
потребности и мотивов отдельно взятого
человека:

+:
в содержательных теориях;

Виды
контроля:

+:
предварительный, текущий, заключительный;

В
ситуации, когда персонал обладает
достаточными профессиональными знаниями
и навыками, но не ориентирован на работу
в новых условиях, наиболее эффективно
использование руководителем роли …..

+:
организатора.

Виды
корпоративной культуры(4 варианта
ответа):

+:
Бюрократическая

+:
Органическая

+:
Предпринимательская

+:
Партиципативная

Где
происходит собрание управляющего с
сотрудниками в японской модели управления:

+:
в цеху;

Для
какой модели характерно обеспечение
роста прибыли и благосостояния всех
работников фирмы?

+:
европейской

Для
какой модели присуще использование
матричных структур управления:

+:
американская модель управления;

Для
какой системы менеджмента при разделении
труда характерно четкое разделение
функций:

+:
американской

Для
какой модели управления характерна
оплата труда в зависимости от стажа?

+:
японская

Для
какой модели менеджмента характерна
максимизация прибыли и социальная
эффективность организации:

+:
европейского

Для
какой модели менеджмента характерно
повышение эффективности работы
предприятия за счет роста производительности
труда и совершенствования межличностных
отношений:

+:
японского.

Если возникла
кризисная ситуация, требующая немедленного
разрешения, целесообразно использовать
стиль управления:

+:
авторитарный

Европейская
модель управления занимает промежуточную
позицию между:

+:
японской и американской управленческими
культурами

Единоначалие
– это:

+:
работник должен получать приказы только
одного начальника.

Информационным
критерием эффективности межличностной
коммуникации является:

+:
близость смысла принятого сообщения к
смыслу посланного сообщения

Избегание
является оптимальным способом управления
конфликтом:

+:
нет.

Исследование
неформальных групп было начато …

+:
Мейо

Известный
советский ученый А.К.Гастев занимался
вопросами:

+:
совершенствование теорий и практики
организации

Какой
из принципов управления относится к
современным принципам современных
российских специалистов:

+:
разделение труда

Какой
из принципов Файоль считал главным:

+:
разделение труда

К
функциям централизованного управления
не относятся:

+:
обслуживание покупателей;

Какой
подход управления предприятием подходит
к России?

+:
оба.

Какой
принцип управления предусматривает
вертикальное разделение управленческого
труда?

+:
иерархичность

Кем
сформулирована и обоснована концепция,
получившая название «трудовые установки»?

+:
Гастев.

Каков
главный принцип классического менеджмента?

+:
разделение труда;

Какого
принципа не существует?

+:
отрицательности;

Когда
появился научный менеджмент?

+:
конец XIX
века;

Какая
наука к 1957 году сыграла важную роль в
развитии экономики?

+:
экономическая кибернетика;

Какую
модель управления характеризует
вертикальный карьерный рост?

+:
американская

Какой
принцип предполагает, что каждый вид
деятельности является основой для
следующего вида:

+:
непрерывность

Как
следует определять миссию фирмы?

+:
определение общей концепции бизнеса

Какое
из определений гибкого графика является
правильным?

+:
расписание работы, при котором работник
может выбирать время прихода и ухода в
пределах, установленных руководством;

Какое
определение соответствует понятию
«власть»:

+:
возможность влиять на поведение других
лиц.

Какой
тип производства характеризуется
постоянным выпуском строго ограниченной
номенклатурой изделий, которые выпускаются
одновременно и параллельно:

+:
серийный;

Какой
из этапов отсутствует при стратегическом
планировании:

+:
определение тактики принятия решения

Как
называется первый раздел бизнес-: плана:

+:
резюме;

Какие
виды контроля выделяют:

+:
предварительный, текущий, заключительный

Какую
модель управления характеризуют слова
Наполеона: «Искусство управления состоит
в том, чтобы не позволять людям состариться
в своей должности»:

+:
американская.

Какой
советский ученый занимался вопросами
совершенствования теории и практики
организации труда им же сформулирована
и обоснована концепция, получившее
название «трудовые установки»:

+:
Гастев.

Кадровая
политика американской модели предполагает:

+:
наем работников на рынке труда.

Какая
концепция появилась в 1980-1990 гг.

+:
управление человеческими ресурсами

Какой
элемент не входит в систему «соучастия»?

+:
централизованное управление

Кем
впервые сформулированы принципы
менеджмента:

+:
Файолем

Какой
модели характерно использование
проектных структур управления:

+:
японской модели

К
группе процессуальных теорий мотивации
относится:

+:
теория ожиданий В. Врума

Какие
теории мотивации относятся к группе
процессуальных теорий:

+:
теория ожидания В. Врума

Кому
принадлежит теория X
и Y:

+:
МакГрегору;

Какой
вид контроля осуществляется до
фактического начала работы:

+:
предварительный;

Какой
тип организационных структур не
существует:

+:
теоретическая;

Каким
достоинством обладает функциональный
тип организационной структуры:

+:
возможность управлять большим количеством
людей

К
какому этапу стратегического планирования
относятся товары и услуги, поставщики,
трудовые ресурсы, конкуренты

+:
анализ внешней среды организации

К
процессуальным теориям мотивации
относятся:

+:
теория ожиданий В. Врума

Кто
пришел к пониманию того, что всех людей
можно разделить на 2 группы X
и Y:

+:
МакГрегор;

Какой
из подходов к построению организационных
структур не верен

+:
организационная структура должна быть
неизменчивой

Корпоративная
культура основана:

+:
разделяемых большинством членов
организации убеждениях и ценностях

К
компетенции службы персонала относятся
функции (выберите 2 варианта)?

+:
обучение персонала

+:
определение потребностей в повышении
квалификации персонала

Качество
продукции или услуг определяется:

+:
стандартами, принятыми в отрасли

Критериями
при определении экономической
эффективности менеджмента могут быть
(2 варианта ответа) ….

+:
соотношение между доходами и суммарными
издержками

+:
соотношение объема продукции (услуг)
за определенный период и затрат ресурсов,
соответствующих данному объему продукции

К
социальной эффективности менеджмента
относится…

+:
улучшение условий труда работников

К
повышению эффективности менеджмента
относится (3 варианта)…

+:
увеличение количества произведенной
продукции и услуг

+:
степень достижения целей организации

+:
соотношение необходимого и фактического
расхода ресурсов

Логистика
– это теория и практика управления
потоками (3 варианта ответа).

+:
материальными

+:
производственными

+:
информационными

Линейное
программирования применяется для:

+:
оптимального распределения ограниченных
ресурсов

Можно
ли считать либеральный стиль управления
наиболее эффективным в трудовых
коллективах с высокой мотивацией
подчиненных к работе:

+:
да;

Матрица
Бостонской консультационной группы
основана на анализе

характеристик
(выберите две из пяти):

+темп
роста спроса

+:
доля рынка

Максимальную
ориентацию на заботу о производстве и
минимизацию на заботу о людях предполагает
… стиль управления.

+:
авторитарный

На
рубеже каких веков сформировалась
отечественная модель управления:

+:
9-20

На
какой год пришелся пик популярности
идей Тейлора в России?

+:
1918

Недостатками
концепции трудовых установок является:

+:
ориентация на индивидуальные навыки
рабочего и сильная разработка методики
трудовых установок

«Неформальная
группа – спонтанно возникшая группа
людей, которые регулярно вступают во
взаимодействие для достижения определенной
цели». Так ли это?

+:
да

Независимый
вид спроса на запасы – это:

+:
спрос на предметы снабжения, не
обусловленный планами производства

Направление
действия подчиненного на достижение
целей организации, которая осуществляется
на основе личного влияния руководителя
а также с помощью специальных приемов
и методов:

+:
распорядительство

Недостаток
функционального типа организационной
структуры:

+:
необходимость согласования с высшим
руководством вопросов, выходящих за
рамки компетенции руководителя, что
затрудняет процесс принятия решения.

Начальный
этап процесса управления, реализация
которого предполагает принятие решения
о наборе действия и сроках исполнения:

+:
планирование

Неформальные
группы возникают ….

+:
спонтанно

Наилучшая
форма преодоления конфликта через
стратегию -: …

+:
компромисса

Наибольшую
эффективность в современных условиях
предлагает следующий подход к пониманию
сути лидерства:

+:
ситуационный

Организационная
структура управления в рамках американской
модели характеризуется:

+:
использование матричных структур
управления

Основоположником
«концепции рациональной бюрократии»
является:

+:
М. Вебер

О каком принципе идет речь «рабочее
место – для каждого работника и каждый
работник на своем рабочем месте»:

+: порядок

Основной
характеристикой организации как открытой
системы

является:

+: обмен ресурсами с внешней средой

Одна
из важнейших функций корпоративной
культуры -: это:

+:
формирование благоприятного
психологического климата в организации

Организационные
изменения встречают наибольшее
сопротивление вследствие:

+:
консервативности людей

Организационные
изменения требуют: 

+:
создания благоприятного психологического
климата

Основным
отличием команды от обычной рабочей
группы является:

+: наличие синергетического эффекта

Основная
причина вступления в неформальную
группу:

+: Чувство принадлежности

Особенности
принятия решений при коллегиальном
руководстве -: …

+: Решение принимается на всех уровнях,
обсуждаются в коллективе по группам с
привлечением других групп.

Основное
отличие предварительного, текущего и
заключительного контроля в (во) …

+: времени осуществления

Передача
права принятия решений низовому
оперативно-хозяйственному звену:

+:
децентрализация.

Процесс
индустриализации и создания монополий
в России по сравнению с другими развитыми
странами Европы начался:

+:
позже.

Принципы
принятия решения это:

+: требования, регламентирующие процесс
разработки и выбора решения

Принцип
делегирования полномочия осуществляется:

+: по вертикали

Принцип
найма, характерный для японской модели
менеджмента предполагает отбор:

+: выпускников вузов и школ

Постоянное
присутствие руководства на производстве
это признак:

+: японской системе управления

Передача
одним субъектом другому части своих
задач и прав это принцип :

+: делегирование полномочий

Понятие
стратегического планирования
сформировалось в:

+: в середине 20 века

Повод
или побудительная причина, как совокупность
причин для совершения поступков и
действий это:

+: мотивация

Преимуществами
функциональной структуры управления
являются

(выберите
2 варианта):

+:
возможность углубленной деловой и
профессиональной специализации персонала

+:
ясность в распределении полномочий и
ответственности

Процесс
принятия решений начинается с:

+: выявления проблемы

При
формировании организационной структуры
соблюдение

принципа
единоначалия является обязательным:

+: нет.

Преимуществами
матричной структуры управления являются

(выберите
3):

+:
гибкость и адаптивность

+:
улучшение использования интеллектуальных
ресурсов

+:
межфункциональная интеграция деятельности

Прибыль
распределяется в соответствии с трудовым
вкладом в ….

+:
Кооперативах.

Практика
управления возникла:

+:
вместе с объединением людей в организованные
группы, например, племена

Продуктом
труда менеджера является …

+:
решение

Предварительным
контролем финансовых ресурсов организации
является …

+:
бюджет.

При
производстве монопродукта наиболее
предпочтительной является организационная
структура:

+: линейно – функциональная

Процесс
стимулирования самого себя и других
для достижения индивидуальных и общих
целей организации -: ….

+: мотивация

Потребности,
не входящие в иерархию А. Маслоу -: …

+:
власти

Решения
менеджеров в Европе принимаются в
соответствии с:

+: принципами Файоля

Реальная
власть – это власть…..

+:
авторитета

Роль
обратной связи в управленческом цикле
выполняет функция:

+: контроль

Со
сменой руководства философия фирмы не
изменяется. К какой модели это относится?

+:
американская;

Сколько
принципов сформулировал А.Файоль?

+: 14

С
какого года начался процесс формирования
рыночных отношений в России:

+: 1992 год.

Сколько
типов потребностей представлено в
теории потребностей А.Маслоу:

+:
5;

Совокупность
причин для совершенения определенных
поступков и действий это:

+:
мотивация;

Стимул
с латинского перевода означает:

+:
палка с острым концом чтобы погонять
животных.

С
какого языка пришло определение «стимул
как палка с острым концом для того чтобы
погонять животных»:

+: латинского

SWOT-анализ
предусматривает выявление и подробное
рассмотрение

(выберите
несколько):

+:
сильных сторон фирмы

+:
слабых сторон организации

Суть
делегирования состоит:

+: в передаче властных полномочий вниз
и принятии их менеджером низшего звена

Стресс
на рабочем месте требует:

+:
регулирования

Социотехнические системы – это …

+: Люди, участвующие в процессе производства

Служба
материально – технического снабжения
производственной фирмы в организационной
структуре имеет … полномочия.

+:
функциональные

Сущность
унитарного предприятия (2 варианта
ответа) …

+:
не может быть коммерческим

+:
находится в оперативном управлении и
считается неделимым.

Специфические
функции менеджмента …

+:
сбыт продукции

+: снабжение предприятия ресурсами

Теории
мотивации, объектом исследования которых
является изучение потребностей и мотивов
отдельно взятого человека являются:

+: содержательные теории

Трехфазная
модель управления изменениями К. Левина
(размораживание -: движение

+: при «размораживании» ситуации

Употребляется
ли понятие «менеджмент» для организаций,
не имеющих отношений бизнесу?

+: нет

Универсальные
принципы управления, применяемые к
любому его объекту разработала школа:

+:
классическая (административная)

Уровень
управления, на котором менеджеры несут
ответственность за достижения тактических
целей …

+: среднего

Функции
стратегического управления президента
фирмы не подлежат

делегированию:

+: нет

Целью
американского менеджмента является:

+: уровень прибыли, качество продукции

Что
лежит в основе формирования продуктовой
организационной структуры?

+:
виды товаров и услуг

Что
означает «мотив» в переводе с французского:

+:
повод, побудительные причины.

Что
характерно для американской модели
менеджмента?

+:
рост прибыли фирмы и дивидендов
индивидуальных вкладчиков

Что
из перечисленного не относится к японской
модели:

+:
часть прибыли отделения до 40% используется
самостоятельно;

Что
из перечисленного не относится к
американской модели:

+:
план разрабатывается по принципу
скользящего планирования фирмы.

Что
не относится к факторам внешней среды?

+: информационные технологии

Элементами
инфраструктуры менеджмента являются
(2 варианта ответа)…

+:
система информационного обеспечения

+: методы управления

Японской
модели менеджмента характерна:

+:
использование проектных структур
управления;

Являются
ли слова «предприниматель» и « менеджер»
синонимами?

+: нет

Вариант 3

1. Разделение
труда менеджеров по функциям соответствует
… виду.

 структурному

 технологическому

 горизонтальному

 профессионально – квалификационному

2. … подход
основывается на том, что управление
есть серия взаимосвязанных функций:

 последовательный

 процессный

 комплексный

 аналитический

3. Исследования
неформальных групп начал проводить …
.

 Файоль

 Тейлор

 Мейо

 Эмерсон

4. Неформальные
группы возникают … .

 в результате реорганизации

 при создании новой структуры

 спонтанно

 по воле руководства

5. Индивидуальный
стиль менеджера определяется:

 степенью свободы при принятии решений
для подчиненных

 выбором методов управления

 образованием

 стажем работы

6. Наилучшая
форма преодоления конфликта через
стратегию … .

 приспособление

 компромисса

 игнорирования

 окончательного разрешения

7. … конфликты
предполагают возможность рациональных
преобразований в организации.

 конструктивные

 неконструктивные

 личные

 инициированные

8. Событие
или обстоятельство, представляющие
собой вторую фазу конфликта и являющееся
поводом к столкновению сторон – это …
.

 инцидент

 вызов

 препятствие

 проблема

9. Противостоящие
друг другу стороны в конфликтной ситуации
– это … .

 оппозиция

 оппоненты

 соперники

 компаньоны

10. Предметом
труда менеджера является … .

 решение

 обязательство

 власть

 информация

Вариант 4

1. Преобразованные
в определенном контексте данные,
представляющиеся содержательными и
полезными для конкретных пользователей
– это … .

 информация

 технология

 стратегия

 бизнес-план

2. Основные
принципы управления первым сформулировал

 Тейлор

 Файоль

 Маслоу

 Вебер

3. … внутрифирменной
системы информации – это отношение
получаемой прибыли к затратам на ее
функционирование и технические средства.

 эффективность

 зрелость

 убыток

 бизнес-план

4. Последовательность
целей фирмы в соответствии с их иерархией:

1. миссия

2. стратегические

3. тактические

4. оперативные

5. Уровень
управления, на котором менеджеры несут
ответственность за достижение тактических
целей:

 высший

 средний

 низший

6. При
формулировке миссии не рекомендуется
указывать в качестве главной цели … .

 обеспечение финансовой устойчивости

 получение прибыли

 философию компании

 удовлетворение общественных
потребностей

7. Производственный
процесс является объектом изучения
школы … .

 научного управления

 классической

 психологии и человеческих отношений

 науки управления (количественной)

8. Установление
рабочему научно обоснованного сменного
задания – это … .

 нормирование

 получение прибыли

 стратегия

 удовлетворение общественных
потребностей

9. Количество
выпускаемой продукции в единицу времени
– это … .

 производительность

 нормирование

 получение прибыли

 стратегия

10. Максимальное
количество продукции, которое может
быть произведено на предприятии в
течение года – это … .

 прибыль

 результат

 мощность производственная

 валовой внутренний продукт

Вариант 5

1. Время, в
течение которого оборудование используется
на производстве – … .

 календарное

 номинальное

 фактическое

 календарное за вычетом выходных дней

2. Основная
цель управления производством:

 усовершенствование организационной
структуры управления производством

 устранение непроизводительных потерь
времени рабочих и служащих

 выполнение заданной программы выпуска
продукции

3. Логистика
– это теория и практика управления …
потоками.

 материальными

 трудовыми

 производственными

4.Логистика
– это теория и практика управления …
потоками.

 трудовыми

 информационными

 производственными

5. Служба
материально-технического снабжения
производственной фирмы в организационной
структуре управления имеем … полномочия.

 линейные

 консультативные

 функциональные

 рекомендательные

6. … программа
предприятия представляет собой
комплексный план производства и продажи
продукции, характеризующий годовой
объем, номенклатуру, качество и сроки
выпуска товаров и услуг.

 производственная

 административная

 функциональная

 линейная

7. Полномочия,
которые передаются от начальника
непосредственно подчиненному и далее
другими подчиненными – это … полномочия
.

 административные

 рекомендательные

 функциональные

 линейные

8. Организационная
структура, позволяющая гибко реагировать
на изменения в окружающей среде – … .

 линейная

 функциональная

 адаптивная

 дивизиональная

9. Ограниченное
право использовать ресурсы организации
и направлять усилия сотрудников на
выполнение определенных задач – это
… .

 делегирование

 ответственность

 полномочия

 власть

10. Адаптивные
организационные структуры – … .

 линейно-функциональная

 линейная

 матричная

 продуктовая

Вопросы

1. Для
каждого этапа процесса стратегического
планирования, изображенного на рис.
9.1., укажите, что банк предпринял, а чего
не сделал, но должен был бы сделать.

2. Какие
конкретные решения или действия Пола
показали его эффективность или
неэффективность как разработчика
стратегии, а также в качестве ее проводника
в жизнь?

3. Что
предприняло руководство банка для
мотивации сотрудников активно участвовать
в работах по реализации стратегических
планов организации? Сработало ли это?
Почему? Что еще здесь можно было бы
сделать?

4.
Укажите примеры предварительного,
текущего и заключительного контроля,
которые были реализованы в данном
случае?

5. Какие
проблемы с производственным и
административным персоналом возникли
в связи с позицией, занятой Ларри Бейкером
в организации? Как они были решены? Как
их можно решить более эффективно?

6.
Перечислите основные причины, которые
не позволили банку добиться своих целей
в отношении расширения объема деятельности
и уровня прибыльности.

7. Исходя
из того, что вы знаете о конкретном
случае, скажите, что можно сделать для
усовершенствования подхода руководства
банка к стратегическому планированию?
Разработайте план действий по реализации
предлагаемого вами подхода с учетом
схемы планирования, описанной в гл. 10.

Глава 15 групповая динамика Введение

На протяжении
почти всей книги мы использовали термин
«организация», хотя фактически мы все
время подразумевали при этом формальную
организацию. Мы также делали упор на
управление в больших сложных организациях.
Это могло создать ложное впечатление,
что организации — это произвольно
созданные, логически обоснованные
структуры, находящиеся под полным
контролем опытного управляющего, или
что понятие управления применимо лишь
к большим коллективам. Но организация
— это социальная категория и одновременно
— средство достижения целей. Это —
место, где люди строят отношения и
взаимодействуют. Поэтому в каждой
формальной организации существует
сложное переплетение неформальных
групп и организаций, которые образовались
без вмешательства руководства. Эти
неформальные объединения часто оказывают
сильное влияние на качество деятельности
и организационную эффективность.
Толковый руководитель должен знать их
и взаимодействовать с ними. Еще одним
необходимым условием эффективности
управления в наше время является умение
работать в малых группах, таких как
различные комитеты или комиссии,
созданные самими руководителями, а
также умение строить взаимоотношения
со своими непосредственными подчиненными.
Все эти вопросы будут рассмотрены в
данной главе.

Прочитав
эту главу, вы познакомитесь с указанными
выше терминами и понятиями.

Группы и их значимость

Человек
нуждается в общении с себе подобными и
по-видимому получает радость от такого
общения. Большинство из нас активно
ищет взаимодействия с другими людьми.
Во многих случаях наши контакты с другими
людьми кратковременны и незначительны.
Однако, если двое или более людей проводят
достаточно много времени в непосредственной
близости друг к другу, они постепенно
начинают психологически осознавать и
существование друг друга. Время,
требующееся для такого осознания, и
степень осознания очень сильно зависят
от ситуации и от характера взаимосвязи
людей. Однако, результат такого осознания
практически всегда один и тот же.
Осознание того, что о них думают и чего-то
ждут от них другие, заставляет людей
некоторым образом менять свое поведение,
подтверждая тем самым существование
социальных взаимоотношений. Когда такой
процесс происходит, случайное скопление
людей становится группой.

Каждый
из нас принадлежит одновременно ко
многим группам. Мы — члены нескольких
семейных групп: своей непосредственной
семьи, семей бабушек и дедушек, двоюродных
сестер и братьев, родственников жены
или мужа и т.д. Большинство людей
принадлежит также к нескольким группам
друзей — кругу людей, которые довольно
регулярно видятся друг с другом. Некоторые
группы, с которыми нам приходится
взаимодействовать, оказываются
недолговечными, и их миссия проста.
Когда миссия выполнена, или когда члены
группы утрачивают к ней интерес, группа
распадается. Примером такой группы
могут быть несколько студентов, которые
собираются вместе для подготовки к
предстоящему экзамену. Другие группы
могут существовать в течение нескольких
лет и оказывать существенное влияние
на своих членов или даже на внешнее
окружение. Примером таких групп могут
быть объединения школьников-подростков.

Хотя
данная глава — первая из тех, которые
имеют в заголовке слово «группа», мы
уже посвятили достаточно много времени
разговору о группе. По определению
Марвина Шоу, «группа — это два лица или
более, которые взаимодействуют друг с
другом таким образом, что каждое лицо
оказывает влияние на других и одновременно
находится под влиянием других лиц».

Формальные и
неформальные группы

Исходя
из определения Шоу, можно считать, что
организация любого размера состоит из
нескольких групп. Руководство создает
группы по своей воле, когда производит
разделение труда по горизонтали
(подразделения) и по вертикали (уровни
управления). В каждом из многочисленных
отделов большой организации, такой как
Военно-морской флот Соединенных Штатов
или компания «Эксон», может существовать
десяток уровней управления. Производство
на заводе можно разделить на более
мелкие подразделения, например,
механообработки, окраски, сборки. Эти
производства в свою очередь можно делить
и дальше. Например, производственный
персонал, занимающийся механообработкой
можно разделить на 3 различных коллектива
по 10 —16 человек, включая мастера. Таким
образом, большая организация может
состоять буквально из сотен или даже
тысяч малых групп.

Эти
группы, созданные ПО ВОЛЕ РУКОВОДСТВА
для организации производственного
процесса, называются ФОРМАЛЬНЫМИ
ГРУППАМИ. Как бы малы они ни были, это —
формальные организации, чьей первейшей
функцией по отношению к организации в
целом является выполнение конкретных
задач и достижение определенных,
конкретных целей. В организации существует
три основных типа формальных групп:
группы руководителей, производственные
группы и комитеты.

Командная
(соподчиненная) ГРУППА РУКОВОДИТЕЛЯ
состоит из руководителя и его
непосредственных подчиненных, которые,
в свою очередь, также могут быть
руководителями. Президент компании и
старшие вице-президенты — вот типичная
командная группа. Такую же группу
образуют директор магазина розничной
торговли и заведующие различными его
отделами, либо заведующий каким-либо
отделом и его или ее продавцы. Однако,
несмотря на то что они входят в его или
ее цепь команд, продавцы не являются
членами командной группы президента
компании, потому что они не подчинены
ему напрямую. Другим примером командной
соподчиненной группы являются командир
авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй
тип формальной группы — это РАБОЧАЯ
(ЦЕЛЕВАЯ) ГРУППА. Она обычно состоит из
лиц, вместе работающих над одним и тем
же заданием. Хотя у них есть общий
руководитель, эти группы отличаются от
командной группы тем, что у них значительно
больше самостоятельности в планировании
и осуществлении своего труда. Рабочие
(целевые) группы имеются в составе
«Хьюлетт—Паккард», «Шэкли Корпорейшн»,
«Моторола», «Тексас Инструменте» и
«Дженерал Моторс». Более двух третей
от общего числа сотрудников компании
«Тексас Инструменте» (89 с лишним тыс.
человек) являются членами целевых групп.
За повышение общей эффективности
компании они могут получать 15-ти
процентную надбавку к своему бюджету.
В этой компании руководство считает,
что целевые группы ломают барьеры
недоверия между руководителями и
рабочими. Кроме того, предоставляя
рабочим возможность самим думать о
своих производственных проблемах и
решать их, они могут удовлетворять
потребности рабочих более высокого
уровня. Третий тип формальной группы —
комитет —будет рассмотрен ниже.

Все
командные и рабочие группы, а также
комитеты должны эффективно работать —
как единый слаженный коллектив. Однако,
как мы увидим далее, имеется множество
факторов, которые влияют на поведение
отдельной личности в коллективе. К
сожалению, руководители этих групп не
всегда считают своим долгом повышать
свой личный вклад в достижение общих
целей. Однажды в зимнее время при
обсуждении вопроса о том, как плохое
руководство рабочими группами и
совместными заданиями привело к
катастрофам, (или на грань катастрофы)
было высказано следующее замечание:

«Слаженная,
эффективная и целеустремленная
деятельность всегда имеет большое
значение для тех, кто находится в
пилотской кабине авиалайнера. Экипаж
должен работать слаженно. Другими
словами, он должен функционировать даже
лучше, чем каждый его член в отдельности.
Особенно трудно достигнуть тесного
сотрудничества на крупных авиалиниях,
где большой контингент пилотов и вторых
пилотов претендует на полеты по принципу
старшинства. Поэтому они часто оказываются
в полете с коллегами, которых никогда
до этого не видели. Такая же ситуация
может сложиться, когда футбольная
команда, сформированная из классных
игроков, которые никогда вместе не
играли, немедленно включается в игру.
Несмотря на то, что все игроки владеют
техникой игры в футбол, они все же будут
испытывать затруднения от того, что не
знают возможностей друг друга».

Теперь
уже нет необходимости доказывать, что
эффективное управление каждой формальной
группой внутри организации имеет
решающее значение. Эти взаимозависимые
группы представляют собой блоки,
образующие организацию как систему.
Организация в целом сможет эффективно
выполнить свои глобальные задачи только
при условии, что задачи каждого из ее
структурных подразделений определены
таким образом, чтобы обеспечивать
деятельность друг друга. Кроме того,
группа в целом влияет на поведение
отдельной личности. Таким образом,
чем лучше понимает руководитель, что
же представляет собой группа и факторы
ее эффективности, и чем лучше он владеет
искусством эффективного управления
группой, тем больше вероятности, что он
или она смогут повысить производительность
труда этого подразделения и организации
в целом.

Несмотря
на то, что неформальные организации
создаются не по воле руководства, они
являются мощной силой, которая при
определенных условиях может фактически
стать доминирующей в организации и
сводить на нет усилия руководства. Более
того, неформальные организации имеют
свойство взаимопроникать. Некоторые
руководители часто не осознают, что они
сами примыкают к одной или нескольким
таким неформальным организациям. Этот
феномен присущ не только людям, связанным
соподчиненностью.

Начало
исследованию неформальных групп было
положено знаменитой серией экспериментов,
проведенных Элтоном Мэйо. Пусть и не
безупречные, эти эксперименты оказали
воздействие на понимание руководителями
факторов поведения, эквивалентное
воздействию Форда на организацию
производственных процессов. Мы уже
ссылались на них, но хотим еще раз
представить их, прежде чем более подробно
рассматривать природу неформальных
организаций.

Хоторнские
эксперименты

В ноябре
1924 г. группа исследователей начала
проводить эксперимент на заводе Хоторна,
принадлежащем компании «Вестерн
Электрик» в городе Чичеро, штат Иллинойс.
Первоначальным замыслом его было
определение зависимости между физическими
условиями работы и производительностью
труда. Этот эксперимент явился логическим
развитием теории «научного управления»,
доминировавшей в тот период. Как это
часто случается с великими открытиями,
результаты получились не те, что
ожидались. Случайно ученые нащупали
нечто более важное, что впоследствии
привело к возникновению теории
«человеческих отношений» в науке
управления.

ЧЕТЫРЕ
ЭТАПА ЭКСПЕРИМЕНТА. Первоначальной
задачей того, что позднее превратилось
в четыре этапа эксперимента, было
определить влияние интенсивности
освещения на производительность труда.
Рабочие были поделены на группы:
контрольную и экспериментальную. К
большому удивлению исследователей,
когда они увеличили освещение для
экспериментальной группы, производительность
труда обеихгрупп возросла. То же
самое произошло и тогда, когда освещение
было уменьшено.

Исследователи
сделали вывод, что само освещение
оказывало на производительность труда
лишь незначительное влияние. Они поняли,
что эксперимент не удался из-за факторов,
находящихся вне их контроля.
Выяснилось,
что их гипотеза была правильной, но
совершенно по другим причинам.

На
втором этапе к группе присоединился
Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся
ученый Гарвардского университета.
Проводился лабораторный эксперимент
со сборщицами реле. На этот раз малая
группа, состоящая из шести добровольцев,
была изолирована от остального персонала
и получала за свой труд льготную оплату.
Работницам была также предоставлена
большая свобода общения, чем обычно
было принято на заводе. В результате
этого между ними возникли более тесные
взаимоотношения. Сначала результаты
подтверждали исходную гипотезу. Когда,
например, были введены дополнительные
перерывы в работе, производительность
труда выросла. Ученые объяснили это
меньшей степенью утомления. Поэтому
группа продолжала вносить аналогичные
изменения в условия работы, сокращая
рабочий день и рабочую неделю, а
производительность труда продолжала
расти. Когда же ученые вернули
первоначальные условия работы,
производительность труда и тут продолжала
оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно
теории управления того периода, такого
не должно было происходить. Но так было.
Поэтому был проведен опрос участниц
для выяснения причин этого явления. В
дальнейшем ученые выяснили, что некий
человеческий элементимеет большее
влияние на производительность труда,
чем изменения технических и физических
условий. «Короче, рост производительности
труда девушек, занятых на сборке
продукции, нельзя было объяснить никакими
изменениями в физических условиях
работы, независимо от того, имела ли их
работа экспериментальный характер или
нет. Однако, его можно было объяснить
тем, что называлось формированием
организованной социальной группы, а
также особыми взаимоотношениями с
руководителем этой группы».

Третий
этап эксперимента первоначально
задумывался как простой план
совершенствования непосредственного
руководства людьми и тем самым —
улучшения отношения сотрудников к своей
работе. Однако, впоследствии план перерос
в огромную программу, которая состояла
из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников.
Был собран гигантский объем информации
об отношении сотрудников к выполняемой
ими работе. В результате исследователи
выявили, что производительность труда
и статус каждого сотрудника в организации
зависели как от самого работника, так
и от трудового коллектива. Чтобы изучить
влияние коллег на производительность
труда сотрудника, ученые решили провести
четвертый эксперимент.

Он
получил название эксперимента на участке
по производству банковской сигнализации.
Предполагалось, что четвертый этап
определит степень воздействия программы
материального стимулирования, построенной
на групповой производительности труда.
Исходя из предпосылок научного управления,
ученые разумно исходили из гипотезы,
что те работники, которые работают
быстрее других и мотивированы желанием
больше заработать, будут подстегивать
более медлительных, чтобы те увеличивали
выработку. Но и на этот раз их ждал
сюрприз.

На самом
деле более сноровистые работники имели
тенденцию замедлять свой темп работы,
чтобы не выходить за рамки, установленные
группой. Им не хотелось, чтобы их считали
нарушителями принятого ритма или чтобы
в них видели угрозу благополучию
других членов группы. Один из рабочих
объяснил это так: «Знаете, у нас ведь
было вполне определенное задание.
Предположите, к примеру, что человек
занят изготовлением 6 тыс. соединений
в день… Это два полных комплекта. А
теперь предположите, что вместо того,
чтобы шататься без дела, когда он закончит
свою порцию, он сделает еще несколько
рядов на другом комплекте… Очень скоро
он закончил бы еще один комплект. Ну, а
что в таком случае может произойти? Ведь
могут и уволить кого-то». Однако, те, кто
работал медленнее других, фактически
все же попытались повысить свою
производительность. Они не хотели, чтобы
остальные члены группы считали их
пройдохами.

ВЫВОДЫ
ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА. Хоторнский
эксперимент дал такой объем данных, что
это позволило сделать много важных
научных открытий. Однако, ввиду их
многочисленности, мы не сможем здесь
подробно рассказать о них. Основными
открытиями были: важность поведенческих
факторов, взаимоотношений с руководителями
и то, что теперь называют Хоторнским
эффектом.

ХОТОРНСКИЙ
ЭФФЕКТ — это условия, в которых новизна,
интерес к эксперименту или повышенное
внимание к данному вопросу приводили
к искаженному, зачастую слишком
благоприятному, результату. Участники
эксперимента действительно работали
намного усерднее, чем обычно, благодаря
одному только сознанию, что они причастны
к эксперименту.

И сегодня
ученые, занимающиеся изучением
поведенческих факторов, хорошо знают
о Хоторнском эффекте и составляют свои
программы таким образом, чтобы избежать
его. Однако, все еще часты случаи, когда
после окончания эксперимента ученые
обнаруживают присутствие Хоторнского
эффекта. Например, многие компании
попадаются на том, что они необъективно
проводят проверку рыночной реализации
новой продукции перед запуском ее в
производство. Необъективность состоит
в том, что они прилагают больше усилий
во время рыночных испытаний, чем в
обычных условиях производства. В
результате новый продукт, когда он
попадает в серийное производство, может
и не достигать уровня рыночной
привлекательности, выявленной во время
испытаний, потому что сбытовики больше
не уделяют ему особого внимания.
Аналогичным образом новая программа
профессиональной подготовки, направленная
на совершенствование должностных и
личных взаимоотношений между руководителями
и подчиненными, часто бывает успешной
лишь в самом начале. Однако, по прошествии
какого-то времени руководители могут
возвращаться к своим прежним привычкам,
потому что они больше не получают
поддержки и не пользуются тем повышенным
вниманием, которое они имели во время
осуществления программы.

Совершенно
очевидно, что Хоторнский эффект влиял
на производительность труда, но был
лишь одним из факторов. По мнению ученых,
еще одним важным фактором повышения
производительности является форма
контроля.
Во время проведения
эксперимента очень часто мастера
контролировали рабочих меньше, чем
обычно. По сравнению с формами контроля,
практикуемыми обычно мастерами,это часто давало лучшие результаты,
потому что под наблюдением мастера
участники эксперимента более осознанно
выполняли свои обязанности.

Обсуждая
эту тему, Блюм и Нейлор заявляют:
«Дальнейшие опросы позволили выявить
тот факт, что отсутствие жесткого и
чрезмерного контроля было самым важным
фактором, определяющим отношение девушек
к своей работе. Другими словами, перерывы
для отдыха, бесплатный обед, более
короткая рабочая неделя и более высокая
оплата труда имели для девушек не такое
большое значение, как отсутствие
непосредственного контроля».

Осознание
того, что качество и тип контроля могут
оказывать сильное влияние на
производительность труда, пробудило
интерес управляющих к стилю руководства.
В гл.19 мы обсудим, к каким выводам
пришли современные теоретики о взаимосвязи
стиля руководства и производительности
труда. Более того, мы увидим, что некоторые
современные выводы не согласуются с
заключением ученых, проводивших
эксперимент в Хоторне. Тем не менее,
никто не может отрицать, что наши
сегодняшние знания и огромное влияние
руководителя низового звена на то, какое
мнение люди составляют о себе самих,своей работе, своей организации, частично
является прямым результатом Хоторнского
эксперимента.

Первоначальная
ориентация Хоторнского эксперимента
исходила из тогдашних теорий научного
управления. Точно так же, как Тэйлор и
Гилбрет, ученые захотели выяснить
степень воздействия физических факторов
на производительность труда. Впоследствии
выяснилось, что великое открытие Мэйо,
связанное с Хоторнским экспериментом,
заключалось в том, что социальные и
психологические факторы
оказывают
на производительность труда более
сильное влияние, чем физические, при
условии, что сама организация работ уже
достаточно эффективна. Проще говоря,
Мэйо обнаружил, что в результате
экспериментирования выявились новые
виды социального взаимодействия. Именно
не планируемая и неконтролируемая
руководствомперестройка социальных
отношений
явилась главной причиной
изменения производительности труда.

ВЛИЯНИЕ
ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА НА ТЕОРИЮ
УПРАВЛЕНИЯ. Еще задолго до начала
теоретических изысканий Маслоу на тему
о человеческих потребностях Хоторнский
эксперимент представил доказательства
того, что необходимо учитывать социальные
взаимоотношения между сотрудниками. В
Хоторнском исследовании для
совершенствования организационной
эффективности впервые за все время были
систематически применены науки о
человеческом поведении. Оно
продемонстрировало тот факт, что кроме
экономических потребностей, о которых
твердили авторы более ранних трудов, у
рабочих есть и социальные потребности.
Организацию стали рассматривать как
нечто большее, чем логическое упорядочение
работников, выполняющих взаимосвязанные
задачи. Теоретики и практики управления
поняли, что организация является также
и социальной системой, где взаимодействуют
отдельные личности, формальные и
неформальные группы. Ссылаясь на
Хоторнское исследование, теоретики
управления Скотт и Митчелл писали: «Эти
ученые привели убедительные аргументы
в пользу того, что согласно классической
теории, даже в прекрасно спроектированных
организациях могут появляться малые
группы и отдельные личности, поведение
которых не вписывается в разумные с
точки зрения экономиста рамки».

Конечно,
можно критиковать методологию Хоторнского
исследования, но все же, в основном
благодаря исследованиям поведенческих
наук, уходящих своими корнями в
эксперименты Мэйо, мы теперь имеем
гораздо более ясное представление о
природе и динамике формальных и
неформальных групп в трудовом коллективе.
В последующей части главы суммируются
имеющиеся знания, показано, как их
следует применять для повышения
эффективности организации. Начнем с
описания развития неформальных
организаций.

§ 2. Американская социально-психологическая школа

Это
направление возникло в США в 20-е годы
XX
века. Его представителями являются Э.
Мейо,

У. Мур, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д.
Мак-Грегор,

К. Арджайрис, Р. Лайкерт, Ф. Селзник, Ф.
Херцберг,

А. П. Слоун.

Социально-психологическая
школа организационной психологии
подвергла критике теорию Тейлора,
считавшего главным стимулом человеческой
деятельности материальную заинтересованность,
и заменила свойственный тейлоризму
бихевиоральный подход к человеку
анализом социально-психологической
деятельности. Основной
принцип этой школы: «Человек — главный
объект внимания на производстве».

Представители социально-психологической
школы провели множество исследований
и экспериментов на производстве и
доказали, что наряду
с материальным стимулом в повышении
производительности труда большое
значение имеют и социально-психологические
факторы, как сплоченность группы,
взаимоотношения с руководством,
социально-психологический климат,
удовлетворенность трудом.
Наиболее
ярко социально-психологическая школа
в организационной психологии представлена
теорией «человеческих отношений» Э.
Мейо.

Теория
Э.
Мейо

Элтон
Мейо (1880-1949)- американский социолог и
психолог, один из основоположников
организационной социологии и социальной
психологии, профессор Гарвардского
университета. Разрабатывая теорию
«человеческих отношений»
,
Мейо ставил следующие цели:

  • повысить
    уровень мотивации человека к труду;

  • психологически
    подготовить работника к принятию
    нововведений на производстве;

  • улучшить
    качество организационных и управленческих
    решений; развивать сотрудничество
    среди работников и их трудовую мораль;

  • содействовать
    личностному развитию работника.

Теория
«человеческих отношений» сформулирована
Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских
экспериментов
,
которые проводились в
течение 13

лет
(с 1924 по 1936 г.) в городе Хоторне близ
Чикаго. В целом можно выделить четыре
этапа

экспериментальной работы Мейо.

Первый
этап.

В 1924 году к Мейо обратилось руководство
текстильного предприятия с просьбой
разобраться в причинах высокой текучести
кадров
,
которая в некоторых цехах предприятия
достигала
25%,

т. е. каждый четвертый работник в течение
года увольнялся с предприятия. В одном
из цехов, где работали преимущественно
женщины, Мейо провел ряд реорганизационных
мероприятий:

  • перерывы
    для всех работников цеха стали проводиться
    в одно и
    то же время, чтобы в течение
    перерыва они смогли быть вместе
    и
    поговорить;

  • станки
    в цехе были переставлены: если раньше
    они стояли в
    ряд, друг за другом, то
    теперь — полукругом, так, чтобы во время
    работы девушки могли общаться;

  • в
    штат цеха была введена медицинская
    сестра, к которой работницы могли
    обращаться за медицинской и психологической
    помощью и которая снимала их эмоциональное
    напряжение, усталость, нервные стрессы,
    передавала просьбы администрации цеха.

Такая
реорганизация привела к некоторому
сокращению текучести кадров, улучшились
взаимоотношения и между работницами,
и с администрацией. Из проведенного
эксперимента Мейо делает первое открытие
важность
процесса общения в производственных
условиях.

Второй
этап.

Свою экспериментальную работу Мейо
продолжил в «Western
Electric
Company».
Забастовочного
движения

на этом предприятии, где работало около
130 тысяч человек, не
было
,
но компания столкнулась с фактом снижения
производительности труда сборщиц реле
телефонных аппаратов.

Длительные исследования психологов не
привели к удовлетворительному объяснению
причин. Тогда в 1928 году был приглашен
Мейо. Перед ним была поставлена задача
найти
стимулы для повышения производительности
труда.

Мейо организовал эксперимент, имеющий
первоначальной целью выяснить, как
влияет на производительность труда
такой фактор, как освещенность рабочего
помещения
.
Он разделил работниц цеха на
экспериментальную и контрольную группы.
В
экспериментальной группе освещенность
помещения увеличили

и через некоторое время обнаружили рост
производительности труда.

В
контрольной группе

при неизменной освещенности
производительность труда не
росла
.
Через некоторое время еще
больше увеличили освещенность помещения
в экспериментальной группе

и отметили новый прирост
производительности
.
Однако
в контрольной группе

при неизменной освещенности
производительность
труда также возросла.

Мейо столкнулся с парадоксальной
ситуацией. Когда в экспериментальной
группе он убирает все улучшения
освещенности, производительность труда
работниц продолжает расти, причем рост
производительности наблюдается и в
контрольной группе. Следовательно,
только улучшением освещенности рабочего
места невозможно объяснить повышение
производительности труда. Мейо
предполагает, что в эксперименте
проявляет себя еще какая-то переменная.
За такую переменную им принимается сам
факт
участия работниц в эксперименте
.
Осознание
важности происходящего, своего участия
в исследовании, внимания к своей личности
— все это привело к большему включению
работниц в производственный процесс и
дало рост производительности труда
даже в тех случаях, когда отсутствовали
объективные улучшения.
Из
результатов этого эксперимента Мейо
делает второе открытие — значимость
внимания к рядовому работнику со стороны
администрации и исследователей
.
Работницы
оценили возникшую ситуацию таким
образом, что для них оказался важен сам
факт интереса к ним лично, к их труду,
они очутились в центре внимания, стали
известны всему предприятию.

Третий
этап.

Эти неожиданные результаты заставили
Мейо усложнить эксперимент и провести
еще несколько исследований. Он отобрал
шесть
работниц,

которые были помещены в отдельную
комнату, и начал эксперименты по
изменению различных условий труда
.
Была

  • улучшена
    система оплаты труда,

  • введены
    одновременные дополнительные перерывы
    и два выходных дня в неделю.

При
внедрении этих новшеств производительность
труда повышалась, а когда, по условиям
эксперимента, все нововведения были
отменены, производительность хоть
немного и снизилась, но осталась на
уровне более высоком, чем первоначальный.
Мейо сделал еще три важных открытия.

  1. Первое
    наличие
    у людей особого чувства- «социабильности»,
    т. е. потребности в принадлежности к
    группе.
    Оказалось,
    что у девушек, участвовавших в
    эксперименте, ярко проявилась потребность
    принадлежать к своей группе.

  2. Второе
    существование
    формальных и неформальных групп на
    производстве.
    Девушки
    тесно сплотились, у них сложились
    дружеские взаимоотношения, возникла
    неформальная группа.

  3. Третье
    значение
    неформальных групп.
    Мейо
    считал, что неформальную группу можно
    использовать в интересах фирмы и таким
    образом добиться увеличения
    производительности труда, воздействуя
    на отдельного работника через неформальную
    группу. В результате проведенных
    исследований производительность труда
    в цехе за 2,5 года возросла на 40%.

Четвертый
этап.

Выяснив роль неформальных групп в
процессе производства, Мейо решил
посмотреть, что же происходит внутри
этой неформальной группы. В бригаду,
состоящую из 14 мужчин, сборщиков
телефонных аппаратов, был внедрен
социальный психолог, который в течение
18 недель адаптировался и работал с ними.
Он выяснил, что в такой неформальной
группе существует собственная
внут-ригрупповая мораль. Для данной
группы она заключалась в трех основных
принципах: 1) «не делай слишком много»;
2) «не делай мало»; 3) «не заносись, не
выделяйся». Для того чтобы избежать
повышения планового задания, норма
выработки определялась самой группой
и развивались различные способы
взаимопомощи и взаимоподдержки. Открытие,
которое делает Мейо в результате своего
четвертого эксперимента, состояло в
обнаружении внутригрупповой
морали и внутригрупповых норм
взаимоотношений и поведения.
Мораль
и нормы, формируемые внутри неформальной
группы, диктуют человеку определенные
стереотипы поведения в процессе трудовой
деятельности. Мейо подчеркивает, что
администрация предприятия имеет дело
прежде всего с целостными группами.
Каждый работник, являясь членом группы,
ориентируется в своем поведении на те
моральные ценности и нормы, которые
сформировались в его группе.

  1. Мейо
    выделяет объективные и субъективные
    факторы повышения производительности
    труда. К объективным факторам он относит
    условия и организацию труда, заработную
    плату. Серию исследований он проводит
    для того, чтобы изучить субъективные
    факторы: влияние группы на поведение
    личности, межличностные отношения,
    мотивы и ценности людей в процессе
    трудовой деятельности, механизмы
    функционирования группы, конфликты и
    сотрудничество, коммуникационные
    барьеры и пр.

Благодаря
исследованиям Мейо в США распространяется
термин «человеческие отношения»,
возникает особая политическая доктрина,
превратившаяся в официальную программу
управления организациями.

В
основу доктрины «человеческих отношений»
положены следующие принципы:

  1. Человек
    — это «социабильное существо»,
    ориентированное на
    принадлежность
    к определенной группе и включенное в
    контекст группового поведения.

  2. Бюрократическая
    организация с ее жесткой иерархией
    несовместима с природой человека и его
    свободой.

  3. Руководители
    предприятий в большей степени должны
    ориентироваться на людей, чем на
    продукцию. Работникам необходимо
    создавать благоприятные условия труда
    и общения для того, чтобы повысить их
    производительность.

  4. Вознаграждение
    за труд всей группы эффективнее
    вознаграждения одного человека.
    Социальное вознаграждение эффективнее
    экономического. Демократический стиль
    руководства, повышение удовлетворенности
    трудом и взаимоотношениями,
    создание
    атмосферы сотрудничества
    являются элементами социального
    воз
    награждения.

Мейо
считал, что концентрация внимания
управляющих на социальных и психологических
аспектах трудовой деятельности людей
-это основной путь разрешения общественных
противоречий и обеспечения социальной
стабильности общества. Им предложены
следующие средства повышения
производительности труда:

  • паритетное
    управление, основанное на учете взаимных
    интересов администрации и работников
    предприятия;

  • гуманизация
    труда, обеспечиваемая внедрением новых
    техники и технологий, созданием
    благоприятных условий труда;

  • принятие
    коллегиальных решений, демократический
    стиль руководства предприятием;

  • просвещение
    работников, их профессиональное обучение
    и со
    здание условий для повышения их
    профессиональной квалификации.

неформальных групп по изучению Евангелия — по общему согласию, мормонский блог

«Есть ли у вас одобрение священства на это собрание?»

Это вопрос, который я слышал много раз, и он всегда меня беспокоил.

На протяжении многих лет по всей стране и даже в мире я участвовал во многих неформальных группах по изучению Евангелия. Они часто были в центре моих социальных кругов и были местом моих сильных духовных прозрений. В эти группы входили:

  • Книжные клубы, где мы читаем и обсуждаем последние публикации «Мормонских исследований»;
    • i.е. Прокат грубого камня; Бригам Янг: Пионер-пророк; Угроза мормонов; Мормонский феминизм
  • Дискуссионные группы, где мы выбираем лидера ежемесячно, который готовит замечания и назначает чтения, связанные с нишевыми религиозными темами;
    • т.е. Очерки Евангелия СПД, библейские переводы, христианская экономика, история программы социального обеспечения, религиозная свобода, Небесная Мать
  • Разбойные воскресные школы, где мы пропускаем скучные уроки и вместо этого шепчемся о наших нынешних дилеммах веры в уголках часовни;
  • Вечеринки BYUtv Watch, где мы собираемся в ближайшем доме с кабелем, чтобы посмотреть Генеральную конференцию или костры YSA, за которыми следует еда и долгие разговоры;
  • ЛГБТ-встречи, где мы собираемся, чтобы послушать истории мормонов и ЛГБТ и обсудить, как быть союзниками;
  • Частные рассылки и группы в социальных сетях, где мы чувствуем себя в безопасности, чтобы публиковать различные доктринальные размышления.

Однако со временем я узнал, что некоторые из этих групп должны встречаться только по доверенному приглашению. Что касается собраний взрослых представителей разных полов, я слышал предупреждения о том, что любое обсуждение Евангелия без формального благословения руководства может быть названо отступничеством. Когда сестры, в частности, создают клубы социальных книг, я иногда замечал пристальное внимание. Независимо от того, насколько «неформально», я слышал, что епископы закрывают сестер, настаивая на том, что они могут встречаться только с присутствием священства или с разрешения, или требуя от них представлять списки для чтения на предварительное утверждение.Однажды, после того, как я хлынул на особенно наполненную духом и проницательную дискуссию накануне вечером, моя подруга решительно выразила свое неодобрение тем, что я участвовал в несанкционированной (и, следовательно, предположительно еретической) деятельности.

Для меня все это не имело смысла. Как церковь, мы придаем особое значение личному изучению Священных Писаний, личному откровению, личной молитве и стремимся учиться через изучение и веру из всех лучших книг мудрости. До тех пор, пока мои друзья и соратники не возражали неоднократно, мне никогда не приходило в голову, что честное и серьезное обсуждение в небольшой группе тех же материалов, которые я читал самостоятельно, могло быть каким-то образом еретическим.Я до сих пор не знаю, откуда взялось это широко распространенное мнение — был ли какой-то период в 1980-х или 1990-х годах, когда учебные группы были прямо осуждены?

Каждый раз, когда я слышал эти осуждения, я думал об Энн Хатчинсон в 1630-х годах. Энн Хатчинсон, мать-пуританка, проводила обеды после воскресной проповеди в своем доме в Массачусетсе. Со временем эти неформальные встречи переросли в активные обсуждения веры, богословия и Библии. За дерзость быть женщиной, которая вела несанкционированную духовную дискуссию, Энн была отлучена от церкви как еретик, изгнана из Массачусетса как непригодная для гражданского общества и вынуждена бежать в Род-Айленд.Губернатор штата Массачусетс провозгласил ее «порожденным адом агентом деструктивной анархии».

Я всегда находил Энн вдохновляющим. Уже не 1630 год. Никакая церковь или гражданская власть не могут диктовать мои социальные разговоры о моей вере! Поэтому я решил закатить глаза, игнорировать скептиков и быть более сдержанным.

А теперь радуюсь! Благодарю вас, октябрь 2018 г., Генеральная конференция. Из-за нового двухчасового блока и акцента на домашнем изучении Священных Писаний в моде неформальные учебные группы! Со старейшиной Квентином Л.Поддержка Кука, я надеюсь, что никогда больше не услышу вопрос о разрешении священства. Или, по крайней мере, я смогу вытащить эту цитату:

«[Это] было бы полностью уместно для молодых одиноких людей, одиноких взрослых, одиноких родителей, неполных членов семей, новых членов и других, чтобы собираться в группы вне обычных воскресных богослужений, чтобы наслаждаться евангельским обществом и укрепляться за счет обучения. вместе это ориентированный на дом и поддерживаемый Церковью ресурс. Это будет сделано неформально теми, кто того пожелает.”

Я очень рад наблюдать за развитием этих групп. Если кому-то нужны тематические идеи или дополнительные ресурсы для Come Follow Me , то по всему миру есть группы из нас, которые собирают и изучают их в течение многих лет. По крайней мере, для меня мои дискуссионные группы всегда стремились построить сионское сообщество и стать ближе ко Христу. Как повторил старейшина Кук:

«Цель изучения и преподавания Евангелия — углубить наше обращение и помочь нам стать более похожими на Иисуса Христа.… Это означает полагаться на Христа в изменении наших сердец ».

* Фотография Сары Нольтнер на Unsplash

.

Официальный и неформальный английский · engVid

Официальный английский: Мы используем его при написании сочинений для школы, сопроводительных писем для подачи заявления на работу или электронных писем и писем на работе.

Неофициальный английский: Мы используем его с друзьями, детьми и родственниками.

Следующий список поможет вам распознать неформальные и формальные способы сказать одно и то же. Список разделен на разделы: глаголы, переходы, слова с ударением, сокращения и сленг.

Глаголы — неформальные и формальные

Неформальный Формальный
извини извинись, извинись
увеличить увеличить
вниз уменьшить
установить установить
посмотреть изучить
взорвать взорвать
узнать узнать
вызвать вызвать
отложить отложить, отложить
вверх накопить
изготовить изготовить
стенд для представлять
узнать узнать, выяснить
исключить исключить
указать указать
пойти против против
свяжитесь с свяжитесь с
Это примерно Это касается, Это касается
необходимо требуется
подумать о подумать
получить получить
выставить выдержать
дело ручка
казаться казаться
показать продемонстрировать, проиллюстрировать, изобразить
начало начало
сохранить сохранить
бесплатно выпуск
действует кому-то на нервы беспокоит
звонок звонок
появиться прибыть
разрешение разрешение
заполнить заменить, сообщить
блок подорвать
дать добро, зеленый свет авторизовать, авторизовать

Переходы — неформальные и формальные

Неформальный Формальный
В любом случае Тем не менее
Плюс / Также Кроме того / Кроме
Но Но
Итак Следовательно / Таким образом
Также Дополнительно Дополнительно
Как можно скорее как можно скорее / при первой возможности
Хорошо, ОК приемлемо
Тем временем Промежуточно
Думаю На мой взгляд
В конце концов, Наконец
Итого В заключение
В двух словах / В основном Подводя итог,
В любом случае, Несмотря на
Хорошо Допустимо
колодец,
В довершение ко всему,
Кроме всего прочего,
Для того, чтобы

Ключевые слова — неформальные и формальные

Неформальный Формальный
лотов / много много, много
тонн, отвалы большие партии, ряд
полностью полностью, сильно
действительно очень определенно

Буквенные выражения — неформальные и официальные

Неформальный Формальный
Привет Роберт, Уважаемый господин или госпожа
Просто хотел сообщить вам… Пишу, чтобы сообщить вам…
Love, С уважением, С уважением,
Ура,
С уважением, С уважением, С уважением
Надеюсь скоро услышать от вас Я с нетерпением жду вашего ответа
Вы можете позвонить мне, если вам что-нибудь понадобится Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться ко мне

Аббревиатуры — неофициальные и формальные

Неформальный Формальный
Как можно скорее как можно скорее
т.В. телевизор
фото фотография
сотовый сотовый
нетто Интернет

Сленг — неформальный и формальный

Неформальный Формальный
дети дети
плохо отрицательно
хорошо положительно
очень большой значительный
правый правильный
неправильно неправильно
умный умный
дешево недорого
загружено богато

.

официальных и неофициальных английских слов

В чем разница между официальными и неформальными английскими словами / фразами? На самом деле, нет конкретных определений формальных и неформальных слов / фраз. Но официальные и неформальные английские слова / фразы можно определить на основе приведенных ниже советов:

  1. Подробнее читайте. Вы научитесь связывать определенные слова и фразы с разными типами письма.
  2. В большинстве случаев слово «get» используется неформально.
  3. В целом — фразовые глаголы неформальны.
  4. Схватки всегда неформальные.
  5. Многие идиомы неформальны.
  6. Самые сокращенные слова неформальны.
  7. Если у вас есть словарь, содержащий этимологию слова, латинские и французские корневые слова обычно более формальны, чем германские или древнеанглийские корневые слова.

Между формальным и неформальным английским есть много различий. Эти различия позволяют нам лучше понять, что язык большой, уникальный и важный для изучения.

Официальный и неформальный английский

Официальный и неофициальный английский — Видео

Список официальных и неофициальных английских слов

  • Спросить — Запрос
  • Давай после — Следуй
  • Подойти — достичь / достичь
  • Сделка с — Управление
  • Go before — предшествовать
  • Выход — Выход
  • Привести к причине
  • Посмотрите — Рассмотрите
  • Искать — искать
  • Заглянуть в — Расследовать
  • Похоже — Похоже на
  • Терпеть — терпеть
  • См. — Консультация
  • Settle for — Выбрать
  • Поговорите с — Адрес
  • Обсудить — Обсудить / рассмотреть
  • Подумайте — подумайте / задумайтесь
  • Подумай — задумай
  • Ждать — Ждать
  • Действительно большой — Значительный
  • Живой — энергичный
  • Целый — Целый / полный
  • Исключительный — Превосходный
  • Поломка — отказ / крах
  • Прерывание — Приостановление / откладывание
  • Распад — Распад
  • Ввести — представить
  • Вернись — Вернись
  • Заходите / заходите — Введите
  • Уходи — Побег
  • Вперед — Продолжайте
  • Уйти — Выезд / выезд
  • Отдать / вернуть — Вернуть
  • Сдаться — Уступ
  • Раздать — Раздать
  • Сдаться — бросить
  • Link up — Подключить
  • Разбирать — Различать
  • Макияж — Изобретения
  • Put / set down — Депозит
  • Размещено (1) — Дисплей
  • Вылет (2) — Вылет
  • Убрать — Удалить
  • Выбросить — выбросить
  • Выброс — Выброс
  • Взрыв — Взрыв
  • Поломка — отказ / крах
  • голодный — голодный
  • Устал — Устал
  • Верность — Верность
  • Безнадежный — Бесполезный
  • Go before — предшествовать
  • Удовольствие — Удовлетворение
  • Спасибо — Благодарность
  • Веселые — Юмористические, забавные
  • Детский — Незрелый
  • Лучше — Улучшено
  • Хуже — хуже
  • Вставка — Вставка
  • Макияж — Изобретения
  • Банка — способен на
  • тонн, куча — в большом количестве, в количестве
  • Продолжайте в том же духе — Поддерживайте должным образом
  • Может — Может, сможет
  • Plus / также — Кроме того / еще
  • Много / много — много, много
  • В любом случае — Тем не менее
  • Много — Многочисленные
  • От (компании) — От имени
  • Let — Разрешение
  • Отложить — Отложить
  • Вынуть — Удалить
  • Ремонт — Ремонт
  • Похоже — Похоже на
  • Дом — Резиденция
  • Keep — Сохранить
  • Позвоните — посетите
  • Попробовать — испытать
  • Выпадение из — Отказ (из)

Примеры предложений

Примеры формальных английских фраз
  1. Уведомление в кафе : Только еда покупка (= купленная) здесь может быть съедена в помещении.
  2. Заявление полиции : Я задержал (= поймал) обвиняемых у супермаркета.
  3. Театральное объявление : Игра начнется с до (= начало) через две минуты.
  4. Деловая встреча : Встреча будет возобновлена ​​ (= начнется снова) сегодня днем ​​в 14:00.
  5. Адвокаты в суде : У моего клиента сломана лодыжка, , следовательно, (= значит) он не мог водить машину.
  6. Деловое письмо : Я с сожалением сообщаю вам (извините), что мы не можем на … (= не могу).
  7. Уведомление : Если вам требуется (= требуется) дополнительная помощь (дополнительная помощь), пожалуйста, свяжитесь с…
  8. Объявление аэропорта : Пассажир в Майами, пожалуйста, проследуйте к выходу (= идти к) выходу
Примеры неофициальных английских фраз
  1. Мне нужно было пойти и забрать (= собрать) детей (= детей) из школы.
  2. Я считаю (= думаю) мы получим (= получить / получить) деньги довольно (= довольно) скоро.
  3. Схожу в туалет . (= туалет).
  4. Вам нравится гулять? (= Хочешь выйти?)
  5. Мне удалось назначить (= договориться / назначить) встречу на 7.30.
  6. Моя квартира очень удобна для магазинов. (рядом с магазином и очень удобно)
  7. Я думал, что книга потрясающая . (= чудесно)
  8. Большинство учеников — смышленых, (= умных), но Пол очень толстый .(= глупо)
  9. Что случилось, ? (= в чем дело?)
  10. Мы должны связаться с ними и связаться с ними (= связаться с ними) в ближайшее время.
  11. Когда мы получим в (= прибытие / прибытие) в отель, я дам слово (= поговорить) с ними.
  12. Я предложил ему десять фунтов стерлингов (= фунтов), но гей, (= мужчина) не заинтересовался.
  13. A: Вот книга, которую я вам обещал. / B: О, ура (= спасибо. Это также может означать до свидания.)

Официальный и неформальный английский — изображения

Официальные и неофициальные английские слова | Инфографика 1

Formal and Informal English Words

Formal and Informal English Words

Официальные и неофициальные английские слова | Инфографика 2

Formal and Informal English Words

Formal and Informal English Words

Formal and Informal English Words 1 Formal and Informal English Words 1

.

Разница между формальным и неформальным письмом (со сравнительной таблицей)

formal vs informal writing При написании письма очень важную роль играет стиль письма, особенно когда письмо адресовано какому-то уважаемому или высокопоставленному человеку. Существует два стиля письма, то есть формальное письмо и неформальное письмо, при этом формальное письмо должно быть четким, правильно оформленным и хорошо организованным. С другой стороны, Неформальное письмо часто понимается как случайное письмо, в котором используется разговорный язык.

Наш выбор формы письма во многом зависит от того, кому мы пишем? Во-вторых, вопрос, который мы собираемся обсудить в нашей статье, также определяет стиль письма, потому что, если мы пишем по серьезному вопросу, неформальный способ письма в этом случае не будет считаться подходящим. Итак, в этой статье вы познакомитесь с деталями этих двух стилей письма, а также с их достоинствами и запретами.

Содержание: формальное против неформального письма

  1. Сравнительная таблица
  2. Определение
  3. Ключевые отличия
  4. Заключение

Таблица сравнения

Основа для сравнения Формальное письмо Неформальное письмо
Значение Формальный стиль письма — это тот, который используется в деловых, юридических или профессиональных целях. Неформальный стиль письма используется, когда мы пишем по какой-то личной или случайной причине.
Предложения Длинные и сложные предложения Краткие и простые предложения
Язык Формульный Прямой
Голосовой Пассивный голос Активный голос
Междометия Не используется Используется
Личное местоимение Третье лицо Первое и второе лицо
Тональный Профессиональный и официальный Персональный и дружелюбный

Определение формального письма

Формальное письмо используется, когда мы не имеем никакого представления о человеке, или когда мы знаем человека, но не обменялись словами, или когда у нас нет знакомых терминов с человеком, который получает письмо.Здесь мы используем формальный язык, который указывает на достойное и почтительное отношение к читателю. Он используется при написании в академических, профессиональных и юридических целях.

Формальное письмо

немного сложно, так как мы должны учитывать некоторые важные моменты, которые следует иметь в виду в отношении:

  • Выбор слов и тон должны быть вежливыми.
  • Запрещается использование местоимений первого и второго лица единственного числа
  • Использование позитивного и буквального языка и академической лексики.
  • Избегать повторений и чрезмерных обобщений.
  • Правописание, грамматика и пунктуация
  • Отсутствие сокращений, клише, разговорной дикции и сокращений
  • Предложения полностью разработаны и завершены.
  • Избегайте жаргонов.
  • Без эмоционального языка
  • Нет статистики без соответствующей ссылки.
  • Полный объективности, как надлежащее доказательство, должно быть там, чтобы поддержать ваш аргумент.

Определение неформального письма

Неформальный стиль письма используется для личного и случайного разговора, при этом используется дружеский и разговорный язык.В неформальном стиле письма используется личный и эмоциональный тон, и читатель напрямую обращается к словам «ты» или «твой». Он используется при написании личных электронных писем, текстовых сообщений, писем друзьям и семье и т. Д. Это прямая форма письма, в которой используются:

  • Используются сокращения, сокращения и короткие предложения.
  • Использование обычных, коротких и простых предложений.
  • Личное и субъективное
  • Слабая структура
  • Использование местоимений первого и второго лица.
  • Допустимое использование сленга и клише
  • Могут использоваться императивные предложения

Ключевые различия между формальным и неформальным письмом

Различия между формальным и неформальным письмом можно четко определить по следующим основаниям:

  1. Официальное письмо — это форма письма, которая используется в деловых, юридических, академических или профессиональных целях. С другой стороны, неформальное письмо используется для личных или случайных целей.
  2. Официальное письмо должно использовать профессиональный тон, тогда как личный и эмоциональный тон может быть найден в неформальном письме.
  3. В формальном письме сленг используется нечасто, тогда как в неформальном письме мы обычно используем сленг.
  4. Когда дело доходит до языка, мы используем формулировки в формальном письме, которые содержат определенную форму слов. Напротив, неформальное письмо прямое.
  5. Мы используем пассивный залог в официальном письме. Напротив, в неформальном письме мы используем активный голос.
  6. В формальном письме используются связывающие слова вместо союзов, которые используются в случае неформального письма.
  7. В формальной письменной форме междометий обычно избегают, поэтому восклицательные знаки не используются. И наоборот, в неформальной письменной форме обычно используются междометия.
  8. В формальном письме, когда мы говорим об аудитории, используется множественное число от первого лица или от третьего лица в единственном числе. Напротив, в неформальном письме мы используем форму первого лица единственного числа для обозначения аудитории.

Заключение

Как формальное, так и неформальное письмо используется в нашей повседневной жизни, но в разных ситуациях. Нам просто нужно подумать о читателе и теме вашего обсуждения, прежде чем выбирать стиль письма. Когда тема достаточно серьезная и объективная, подходит формальный стиль письма. Он также используется, когда рецензия адресована какому-нибудь респектабельному человеку или учреждению.

С другой стороны, неформальное письмо лучше всего подходит для общения с семьей, друзьями и знакомыми.Кроме того, если предмет обсуждения не очень серьезен, то можно также использовать неформальное письмо, при условии, что вам комфортно с читателем в неформальной беседе.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.