Интервью психологическое: Интервью как метод психодиагностики

Психологический аспект интервьюирования

Автор: Татьяна Гаврилова, доктор технических наук, профессор Санкт-Петербургского государственного технического университета, консультант аудиторской экспертной компании «Балт-аудит-эксперт» | Источник: "Персонал Микс"

Из всего многообразия специальных методов подбора персонала интервью остается важнейшим. Однако из литературы менеджеры по персоналу могут почерпнуть лишь самые общие рекомендации на уровне здравого смысла (например: будьте дружелюбны, записывайте впечатления и т. п.). Вместе с тем в смежных науках уже давно накоплен обширный опыт проведения интервью, особенно в журналистике и социологии [1; 2].

Начнем азбуку интервью с ряда важных теоретических аспектов интервьюирования.

Поскольку основной проблемой интервью является получение знаний о респонденте, менеджеру по персоналу необходимо четко понимать природу и особенности этого процесса. Можно выделить три основных аспекта процесса извлечения знаний:

психологический; лингвистический; методический.

Психологические проблемы извлечения знаний

Из трех аспектов извлечения знаний психологический является ведущим, поскольку он определяет успешность и эффективность взаимодействия (общения) менеджера по кадрам и кандидата на должность.

Очень приблизительно потери информации в ходе беседы (Мицич, 1987) отражены на рисунке 1: до менеджера по персоналу, проводящего интервью, доходит лишь менее трети информации, которой владеет и о которой хочет рассказать кандидат на должность. Потери информации связаны с объективными законами общения и ограничениями вербального (словесного) общения.

Менеджер по кадрам может увеличить информативность общения с кандидатом за счет использования психологических знаний.

Поскольку структуру модели общения составляют участники общения (партнеры) и средства общения (процедура), выделим два слоя психологических проблем, возникающих в ходе интервью: контактный и процедурный — и рассмотрим их подробно.

Контактный слой

Повседневной практикой и специальными экспериментами неоспоримо доказано, что дружеская атмосфера больше влияет на результат контакта, чем само содержание вопросов.

Прогнозировать совместимость в общении со стопроцентной гарантией невозможно. Но можно выделить ряд факторов (черт личности и других особенностей участников), несомненно, влияющих на эффективность интервью:

Пол и возраст

Значения параметров пола и возраста хотя и влияют на эффективность контакта, но не являются критическими. В литературе отмечается, что хорошие результаты дают гетерогенные (смешанные) пары — мужчина/женщина и соотношение:

20 > (Вэ — Ва) > 5,

Где Вэ — возраст сотрудника, а Ва — возраст менеджера по кадрам.

Характеристики личности и темперамента

Под личностью обычно понимается устойчивая система психологических черт, характеризующих данного человека. Рекомендуемые черты для менеджера по кадрам: доброжелательность, аналитичность, хорошая память, внимание, наблюдательность, воображение, впечатлительность, большая собранность, настойчивость, общительность, находчивость.

Из четырех классических типов темперамента для эффективной работы с персоналом предпочтительными являются сангвиники и холерики.

Известный эксперт по социальному интервьюированию Э. Ноэль так охарактеризовала идеального интервьюера: «Он должен выглядеть здоровым, спокойным, уверенным, внушать доверие, быть искренним, веселым, проявлять интерес к беседе, быть опрятно одетым, ухоженным». Блестящая характеристика интервьюера, по Ноэль, — общительный педант.

Когнитивный стиль

Учет природы собственных когнитивных (познавательных) процессов, а также особенностей респондента влияет на эффективность общения. Поэтому возникает потребность в изучении когнитивных стилей, то есть системы средств и индивидуальных приемов, к которым прибегает человек для организации своей деятельности.

Можно выделить несколько важных характеристик когнитивных стилей:

А) полезависимость — поленезависимость.
Поленезависимость — качество, позволяющее человеку акцентировать внимание лишь на тех аспектах проблемы, которые необходимы для решения конкретной задачи, отбрасывая все лишнее, другими словами, позволяющее человеку не зависеть от фона. Эта характеристика соответствует таким чертам личности, как аналитичность мышления, способность вычленения сути дела. Поленезависимость является одной из характерных профессиональных черт когнитивного стиля наиболее квалифицированных менеджеров по кадрам. Однако приходится учитывать, что общаются лучше полезависимые люди, поскольку они более контактны. Особенно полезны для общения гетерогенные (смешанные) пары, когда один из участников интервью полезависимый, а другой — поленезависимый. По некоторым данным, мужчины более поленезависимы, чем женщины.

Б) импульсивность — рефлективность (рефлексивность).
Под импульсивностью понимается быстрое принятие решения (часто без его достаточного обоснования), а под рефлексивностью — склонность к рассудительности. Рефлексивность, по экспериментальным данным, соответствует способности к формированию понятий и продуктивности стратегий решения логических задач. Таким образом, менеджеру по кадрам желательно быть рефлексивным, хотя собственный стиль изменяется лишь частично и с большим напряжением.

В) ригидность — гибкость.
Этот фактор характеризует способность человека к изменению установок и точек зрения в соответствии с изменяющейся ситуацией. Ригидные (жесткие, заторможенные) люди не склонны менять свои представления и структуру восприятия. Напротив, гибкие — легко приспосабливаются к новой обстановке. Если кандидат на вакансию вполне может себе позволить ригидность (что характерно для долго работающих над одной проблемой специалистов, особенно старшего возраста), то для менеджера по персоналу эта характеристика когнитивного стиля явно противопоказана. Увеличение ригидности с возрастом отмечается многими психологами.

Г) различительная способность.
Различительная способность характеризует возможности человека различать понятия и разбивать их на классы и подклассы. Обычно у женщин диапазон различительной способности эже, чем у мужчин.

Мотивация

На эффективность интервью влияет также и мотивация, то есть стремление к успеху. Менеджер по кадрам в зависимости от условий должен изыскивать разнообразные стимулы для сотрудников-кандидатов. Претендент на должность передает менеджеру по кадрам самую ценную для него информацию — личную, при этом он в состоянии стресса и часто не умеет раскрыться. И если одни люди с удовольствием говорят о себе, то другие весьма неохотно приоткрывают завесы защиты. Иногда полезно возбудить в сотруднике дух соперничества, конкуренции (не нарушая, естественно, обстановки сотрудничества).

Процедурный слой

Параметры процедурного слоя описывают процесс проведения интервью:

Ситуация общения (место, время, продолжительность)

Беседу лучше всего проводить в небольшом помещении наедине, поскольку посторонние люди нарушают доверительность беседы. Американский психолог И. Атватер считает, что наиболее благоприятная дистанция между собеседниками при деловом общении — от 1 до 3 метров. Минимальным «комфортным» расстоянием можно считать 0,7—0,8 метра.

Интервью — трудоемкий процесс, и поэтому длительность одного сеанса обычно не превышает 1,5—2 часов. Это время лучше выбрать в первой половине дня, если сотрудник типа «жаворонок», и во второй — в случае «совы». Известно, что взаимная утомляемость партнеров при беседе наступает обычно через 20—25 минут, поэтому в сеансе нужны паузы.

Оборудование (вспомогательные средства, освещенность, мебель)

Для протоколирования результатов используются следующие способы:

запись на бумаге непосредственно по ходу беседы; запись на диктофон, помогающая менеджеру проанализировать весь ход интервью и свои ошибки; запоминание с последующей записью; видеосъемка.

Наиболее распространенным способом пока является первый. При этом наибольшая опасность — потеря получаемых знаний, поскольку любая запись ответов — это уже интерпретация, то есть привнесение субъективного понимания предмета.

Освещенность и мебель должны способствовать обстановке доверительности, слишком яркий свет или неудобный стул зачастую усугубляют нервозность респондентов.

Профессиональные приемы (темп, стиль, методы и др.)

Учет индивидуального темпа и стиля речи претендента на должность позволяет менеджеру по персоналу снизить напряженность процедуры извлечения знаний. Типичной ошибкой является навязывание собственных темпа и стиля.

На успешность также влияет длина фраз, которые произносит менеджер по персоналу. Это было установлено американскими учеными — лингвистом Р. Ингве и психологом Дж. Миллером при проведении исследования о причинах низкой усвояемости команд на военно-морском флоте США. Причина была в длине команд. Оказалось, что человек лучше всего воспринимает предложения глубиной (или длиной) 7±2 слова. Это число (7±2) получило название число Ингве-Миллера. Можно считать его мерой «разговорности» речи.

Большая часть информации поступает к менеджеру по персоналу в форме предложений на естественном языке. Однако внешняя речь претендента на должность есть воспроизведение его внутренней речи (мышления), которая гораздо богаче и многообразнее. Для передачи этой внутренней речи человек использует и невербальные средства, такие как интонация, мимика, жесты. Опытный менеджер по кадрам старается записывать по возможности в протокол (в форме ремарок) эту дополнительную информацию.

Заключение

Кратко рассмотрев в статье психологический аспект интервью, мы только приоткрыли занавес этой сложнейшей проблемы. В последующих статьях мы остановимся на лингвистическом и методическом аспектах, а также рассмотрим профессиональные методы и приемы, которыми должен владеть менеджер по персоналу, взявший на себя смелость определить пригодность кандидата на должность в ходе короткой процедуры — интервью.

Литература:

1. Ноэль Э. Массовые опросы // Перевод с немецкого. М.: Прогресс, 1978.

2. Шумилина Т. В. Интервью в журналистике. М.: МГУ, 1973.

Глоссарий

Под Когнитивным стилем человека понимается совокупность особенностей предпочтений при решении познавательных задач. Он определяет способ достижения результата.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ это

Читать PDF

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРЕДИКТОРЫ ИНТЕРВАЛА РЕЦИДИВНОСТИ

Булыгина Вера Геннадьевна, Дубинский Александр Александрович, Белякова Мария Юрьевна, Лысенко Надежда Евгеньевна

В статье представлены результаты исследования психологических предикторов интервала рецидивности временного интервала между отменой принудительного лечения и совершением повторного правонарушения.

Читать PDF

Некоторые аспекты интервьюирования в психологическом консультировании

Комаров Игорь Владимирович

Читать PDF

О возможности построения шкалы интервалов в психологических измерениях

Худяков Андрей Иванович

Основная проблема психологических измерений заключается в разрыве между психологическим анализом процесса измерения и соответствующими математическими моделями.

Читать PDF

Психологические интервенции в формировании здорового пищевого поведения

Шевкова Елена Викторовна, Мишенкова Ольга Владимировна

В статье представлены результаты сравнения эффектов групповых программ формирования здорового пищевого поведения, построенных на двух моделях транстеоретической модели Дж. Прохазки и К.

Читать PDF

Психологические характеристики интервьюеров и вербальное поведение респондентов

Журавлева И. В.

Рассматривается влияние индивидуальных психологических особенностей интервьюеров на процесс формирования ответов респондентов, а также выявляются черты и характеристики, которые представляются наиболее целесообразными для отбора п

Читать PDF

Функционально психологический аспект вопросной составляющей в рамках ведения интервью

Мамонт Борис Валерьевич

В данной статье рассматриваются пути повышения действенности ведения интервью в рамках современного информационного рынка России.

Читать PDF

РЕАБИЛИТАЦИЯ ЛИЦ ПОЖИЛОГО ВОЗРАСТА: РЕЛАКСАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ИНТЕРВЕНЦИИ

Филозоп А.А.

Читать PDF

Влияние позитивных психологических интервенций на субъективное благополучие подростков

Зеликсон Денис Игоревич

В статье выявляется влияние позитивных психологических интервенций (ППИ) на субъективное благополучие подростков (N = 13).

Читать PDF

Новые возможности высшего психологического образования интервью с Юрием Петровичем Зинченко

Зинченко Юрий Петрович

Интервью с Ю.П. Зинченко, доктором психологических наук, профессором, членом корреспондентом РАО, деканом факультета психологии МГУ имени М.В.

Читать PDF

Влияние личных психологических качеств на речевое поведение журналистов в ситуации интервью

Тимохин Никита Сергеевич

Проведено исследования влияния личных психологических качеств интервьюера на ход интервью.

Читать PDF

Интервью участников III съезда российского психологического общества «Психология и культура»

Тренькаева Наталия Анатольевна

Читать PDF

Экспертное интервью как метод моделирования психологических последствий глобальных изменений

Алексеевская Валерия Викторовна

Статья посвящена использованию метода экспертного интервью в моделировании психологических последствий глобальных процессов и его возрастающей роли в современных условиях.

Читать PDF

Интервью с профессором Робертом А. Роу, президентом Европейской федерации психологических ассоциаций

Редактор новостей журнала «Европейский психолог» (ЕП) Хрвое Глигора и член Исполнительного совета Европейской федерации психологических ассоциаций (ЕФПА) Вероника Поишенска побеседовали с президентом ЕФПА Робертом А.

Читать PDF

Интервью с президентом Международного союза психологической науки при ЮНЕСКО (IUPsyS) доктором Сазас

Cooper Sathasivan

22-27 июля 2012 года в Кейптауне (ЮАР) прошел ХХХ Международный психологический конгресс «Психология на службе человечества».

Читать PDF

Психологическое воcприятие великих держав в мире. Истоки русофобии. Интервью с профессором междунаро

В интервью анализируются состояние и перспективы двусторонних отношений между США и Россией, влияние русофобии на характер восприятия образа России и ее внешней политики в США в академической среде и кругах политического истеблишм

Психологическое интервью — LES

Начинает работу первый мастер-класс Марины Ахмедовой «Психологическое интервью»!

Психологическое интервью — это портрет героя, написанный словами. Здесь журналист работает на стыке с психологией, проникая в глубину внутреннего мира героя. Но, в отличие от психолога, журналист не делает о герое выводов и не задает вопросов о его личной жизни. Выводы о себе герой делает сам. Задача журналиста — подвести его к этому. Как? Как сделать не просто опрос, когда журналист задает вопросы, записанные заранее на бумажке, а разговор, который нарисует портрет героя, покажет, что это за человек? Задача включает в себя правильный выбор героя, умение его разговорить, способность выстроить единую смысловую линию сначала в разговоре, а потом в тексте готового интервью. Также она включает умение работать с прямой ревью в тексте, вычленить и сформулировать главное, придумать заголовок и лид. Этому мы и будем учиться на мастер-классе. Лучшие тексты, написанные вами по итогам мастерской, имеют шанс попасть в на сайт журнала «Русский репортер», в топ интернет-портала «Лес. Медиа», в группы проектов Марины Ахмедовой в социальных сетях с аудиторией 150 тыс человек.
Мастер-класс ведет Марина Ахмедова, заместитель главного редактора журнала «Русский репортер», журналист, писатель, общественный деятель. Автор самых ярких и откровенных интервью. Рамзан Кадыров рассказал ей о своем детстве и отношениях с отцом, Илья Пономарев — про то что его возбуждают митинги, дагестанские боевики — что они готовы выйти из леса и сдаться, Алина Кабаева — какого она цвета человек. Марине дали десятки интервью во Львове и в Донецке, на обстреливаемых территориях и на самой линии фронта, в российской глубинке и в европейских столицах. Политики, военные, звезды и простые люди самых разных культур рассказывали Марине то, чего никогда не говорили никому другому.
Набор ТОЛЬКО ДО 30 МАРТА!
Дата начала: 3 апреля
Количество встреч: 6 по 2 астрономических часа
Время: среды и пятницы 18.00 (Марина Ахмедова — активно работающий журналист, в мастер-классе возможны перерывы на время ее командировок)
Место очных встреч: Центральный Дом Журналиста (м. Арбатская, Никитский бул., 8а)
Условия поступления: спрашивайте организатора мастер-класса Юлию Гутову, [email protected], в теме письма — «Психологическое интервью»

Мастер-класс Марины Ахмедовой — до 30 марта!Мастер-клас Марины Ахмедовой — до 30 марта!

Объявления

Набор в мастер-класс Марины Ахмедовой открыт до 30 марта!

19.03.2018

Психологическая подготовка к интервью

В нынешнее непростое время, когда таланты бодро конкурируют за вакантные должности, каждый нюанс в переговорах о работе может стать решающим. И нет ничего ценнее той энергии успеха и уверенности, которую естественным образом излучают Профессиональные переговорщики. Если про интеллектуальную подготовку написано уже много полезных статей, то вопрос о том, как успокоить сердце и приобрести соответствующий настрой, поднимается не часто. А ведь многие из нас сталкивались с ситуациями, когда безупречная подготовка на уровне фактов была загублена неуверенностью, растерянностью, а то и страхом перед интервью. И наоборот — человек едва подготовился, но пришел с настроем «Победителя» и получил приглашение на следующий этап собеседования (а то и получил заветный Job Offer ). Давайте обсудим несколько тактических шагов, позволяющих требуемый настрой создать и поддержать.

1. Итак, заветная дата уже завтра. Вы проштудировали открытые источники, провели подготовку по всем правилам. Раздобыли мыслимую и немыслимую информацию о компании-работодателе… Что дальше? Подготовим дома парочку штрихов, которые помогут Вам разрядить обстановку. Только для себя. Вспомните, или поищите мудрую фразу, отражающую Ваше убеждение, повышающую настроение. Вполне подойдет хороший анекдот на актуальную тему.. К примеру, Вас поддерживает фраза «Вселенная дружественна и полна ресурсов!». Отлично. В Вашем ежедневнике, который Вы берете с собой на интервью, мелким шрифтом на видном для Вас месте запишите эту фразу. Можете добавить ресурсный образ. Можете просто оставить так.

Как и при любых ответственных переговорах, уменьшаем значимость события. Постарайтесь выспаться, поиграть с детьми, почитать перед сном что-то отвлеченное. Заодно подготовиться к Вашей завтрашней дороге на интервью.

1. Вы в пути в компанию своей мечты. Чем Вы заняты в дороге? Создайте для себя позитивный музыкальный фон, послушайте что-то юмористическое. Очень неплохо будет почитать что-то увлекательное, желательно без трагических сцен. Всяческие Success stories будут очень даже кстати. Таким образом Вы настраиваете Ваше подсознание на успех, напитываете его вариантами побед и счастливых случайностей. Самое последнее, чем уместно заниматься по дороге — листать сайт работодателя и знакомиться с его продуктом (предполагается, что все эти шаги Вы уже проделали накануне). Еще одно полезное действо — поиск подсказок в дороге. Превратите себя в оптимиста с розовыми очками, поиграйте с знаками по пути. Идет навстречу девушка с цветами — о, это новая компания меня так встречает. Переходит дорогу бабушка с огромными баулами — прекрасно, это к материальному благополучию! Обгоняет новенькая BMW – ну что тут еще рассказывать?!

2. Вот Вы добрались до компании, Вас проводили в переговорную. Прежде чем занять место- остановитесь на секунду, прислушайтесь к себе: где бы Вам было комфортнее всего находиться? Старайтесь избегать мест спиной к двери. А вот места перед окном, особенно, если за ним открывается неплохой вид, смогут послужить Вам дополнительным бессознательным ресурсом. Человеку свойственно успокаиваться, наблюдая картины природы. Поэтому, отвечая на непростые вопросы, не спешите — просто взгляните в окно.

3. Часто перед интервью вам предлагают чай либо кофе. Обязательно соглашайтесь! Вид напитка определяйте сами. А вот разделаться с содержимым чашки до прихода интервьюера не спешите.

Во-первых, глядя на Вас интервьюер сам может запросить чашечку чего-нибудь горячего. Тогда разговор будет более душевным и располагающим.

Во-вторых, даже если Вы окажетесь в одиночестве с Вашей кружечкой кофе, не печальтесь. Человек, попивающий чай за разговором, выглядит куда более уверенно и спокойно, чем соискатель, сидящий по струнке, нервно теребящий ручку. Вы на уровне мета-сообщения транслируете, что Вы — профессионал, который ВЫБИРАЕТ и ПОДБИРАЕТ компанию для себя

В-третьих, глоток напитка может дать Вам несколько дополнительных секунд для того, чтобы сориентироваться с грамотным ответом на сложный вопрос.

1. Во время беседы с работодателем помните о Ваших записях в ежедневнике. Мудрая фраза, ресурсное утверждение будут очень даже хороши, когда надо добавить энергии в Ваши ответы. Делайте пометки, листайте ежедневник, не стесняйтесь пользоваться опорами в своем пространстве.

Итак, Ваше интервью завершается. Все уже сложилось , как сложилось. Анализ и выводы Вы будете делать позже. Попросите Вашего Внутреннего критика чуть подождать. Проживите расставание с компанией. Поблагодарите офис-менеджера за кофе, сделайте комплимент дизайну компании, подарите позитив и улыбку Вашему интервьюеру. Оказавшись вне стен офиса, глубоко вдохните, выдохните, пройдитесь мысленным взором по всему телу. Что-то болит? Напряжено? Зажато? Побудьте минуту с самим собой. Вы только что прожили небольшой (а может быть просто огромный) стресс. Не стоит это игнорировать. Даже если Вы получили Job Offer, все равно остановитесь на пару минут, прислушайтесь к себе, улыбнитесь прохожему. Даже если это собеседование -десятое за неделю, переведите дух. Будьте уважительны к своим эмоциям и состояниям. Оглядитесь вокруг, найдите три позитивных образа или три добрых мысли, сверьтесь с планами.. и делайте следующий шаг вперед!

Успеха Вам в Пути!

Психологические аспекты интервьюирования

Помимо технологии проведения интервью, тактики, количества и качества задаваемых вопросов, интервьюеру необходимо учитывать также психологические аспекты интервьюирования. Интервью является разновидностью делового общения. Знание психологии проведения делового общения – немаловажный фактор для проведения успешного интервью.

В интервью, как и в любом другом деловом общении, собеседникам максимально трудно дается начало общения, несмотря на то, что оба хорошо осведомлены о теме предстоящей беседы. Многие интервью заканчиваются, так и не успев начаться, потому что первые фразы беседы оказываются незначительными. Именно слушание своего собеседника является одним из условий формирования аттракции – притяжение одного человека к другому, расположение к нему. «Слушающие» журналисты являются проводниками информации о том, что происходит в обществе. Формирование круга вопросов и проблем зависит от того, насколько внимательно умеет слушать журналист, а затем добросовестно транслирует полученную им информацию.

Поддерживать непрерывное внимание к собеседнику для многих журналистов бывает трудно по ряду причин. Первой из таких причин является банальное отключение внимания. Интервьюера может отвлечь то, что его раздражает или непривычно для восприятия. Это может быть как внешний вид собеседника, так и его голос, мимика, жестикуляция. Причиной отключения внимания может быть и то, что «человек думает в четыре раза быстрее, чем говорит, поэтому, когда кто-либо говорит, наш мозг большую часть времени свободен и отвлекается от речи говорящего» (2, с. 95-96).^{Антипатия к чужим мыслям может также стать причиной отвлечения внимания от того, что говорит интервьюируемый. Действительно, слушать абсолютно все – это непосильный труд. Поэтому мы приучили наш мозг попеременно выбирать то, что в определенный момент представляет для нас максимальный интерес. Этот процесс называется избирательностью внимания. И, наконец, неотвратимая потребность ответить на заявления интервьюируемого также может стать причиной невозможности поддерживания внимания к собеседнику, так как мысли заняты формулированием «разгромных» комментариев, которые интервьюер хочет огласить после окончания речи интервьюируемого.}

Необходимо учитывать, что действительно эффективное общение интервьюера и респондента является результатом их обоюдного согласия понимать и слушать друг друга. Нежелание хотя бы одной из сторон участвовать в таком взаимном коммуникационном процессе может разрушить весь диалог.

Во время интервью молодые журналисты не знают, как вести себя с людьми, которые являются экспертами в своей области. Прежде чем задать вопрос эксперту, нужно познакомиться с его лингвистическими привычками, профессиональными терминами, чтобы понимать, о чем идет речь. Не стоит пытаться удивить собеседника своей осведомленностью, лучше честно признаться в своем невежестве, скорее всего, этот поступок вызовет улыбку вашего собеседника и понимание. Анатолий Аграновский считал, что «решительно невозможно полемизировать «на равных» почти с каждым собеседником, что, кстати сказать, вполне естественно» (1, с. 415).

Важным моментом для «слушающего журналиста» является улавливание главной мысли собеседника и речевой схемы, в которую она включена.

Для того чтобы собеседник отвечал на заданные интервьюером вопросы и не «уходил» от темы, журналистам часто приходится перебивать собеседника.

Немецкий журналист Кристиан Тиеле (Christian Thiele) рекомендует различные способы перебивания собеседника (3, с. 114-115). Первый способ называется прямым, он заключается в улавливании момента, когда собеседник сделает паузу, и затем задавать вопрос. При непрямом способе необходимо поднять руку и задержать дыхание, показывая, что вы хотите что-то сказать. Останавливающий способ подразумевает проговаривание окончания фразы за партнера, и когда он замолчит в недоумении, задать свой вопрос. Последний способ, который так и называется «жесткий», заключается в том, что журналист должен перебить собеседника фразой «Уважаемый господин такой-то», после чего задать свой вопрос.

Перебивать может не только журналист, но и собеседник. Легкий наклон торса вперед и быстрое кивание головой – это сигналы того, что собеседник готов вас перебить. Важно предоставить ему такую возможность.

Чтобы собеседник не сомневался в неподдельности интереса к тому, что он изрекает, надо придерживаться определенных правил общения, которая предлагает европейская культура: слушающая сторона непроизвольно наклоняется в сторону собеседника, а вот если собеседник слушает, откинувшись на спинку стула, это значит, что внимание его рассеяно, необходимо обмениваться взглядами, нормы приличия требуют удалить нежелательные аксессуары, затрудняющие общение, например темные очки.

Для продуктивного диалога необходимо не только внимательно слушать своего собеседника, но и улавливать невербальные сигналы, которые он подает.

В процессе интервью важную роль играет невербальный контакт с партнером, в результате которого полученная информация оказывается не менее важной, чем выраженная словесно в ответах собеседника.

Как утверждают психологи, первое впечатление о собеседнике складывается не более чем за две секунды визуального контакта под влиянием разных факторов. Следует отнестись скептически к уверенности многих журналистов в своей безупречной интуиции. Ведь на самом деле впечатление о человеке формируется под влиянием сложного комплекса факторов, в том числе и по функциональным признакам.

Функциональные признаки – не менее важный компонент для восприятия внешнего облика человека. Мимика, походка, осанка, жестикуляция, голос, а также речевая традиция образуют сигнальный комплекс, информирующий другого человека о психическом состоянии его собеседника.

Специалисты утверждают, что глаза являются главным органом невербального общения, а визуальный контакт – это начальный шаг к взаимодействию людей. Существуют определенные эталоны восприятия взгляда. Если собеседник отводит глаза, избегает смотреть прямо в лицо, это может означать, что он смущен, не уверен в себе, а возможно и что-то скрывает. При этом волевая личность не боится смотреть людям в глаза, а если задерживает на ком-то взгляд – собеседник ему интересен.

Хорошее впечатление производит улыбка. Искренняя, добродушная улыбка способствует быстрому установлению контакта с людьми.

Поза человека является не менее важным компонентом формирования впечатления о человеке. Доказано, что слушающим больше нравится поза наклонившегося вперед собеседника (сигнал внимания) с нескрещенными ногами (сигнал спокойствия).

Жесты также формируют образ человека. Так, например, если человек о чем-то беспокоится, он крутит различные предметы в руках. При частом покачивании головы, ерзании на стуле, покусывании губ и отбрасывании «мешающих» волос выражается смущение человека. Если интервьюер сможет распознавать по таким признакам своего собеседника, это поможет ему контролировать психологический климат разговора. Однако стоит не забывать, что и сам интервьюер должен контролировать свои жесты.

Профессионализм интервьюера зависит не только от того, насколько быстро он реагирует на ответы своих респондентов, но и от того, насколько интервьюер реагирует на уловки своих собеседников.

Каждый журналист, перед тем, чтобы задать вопросы какой-либо личности, должен понимать, что, собеседник всегда дает интервью из корыстных интересов. Одни получают за это деньги, другим приятен интерес журналиста к своей персоне, третьи намереваются через СМИ распространить какие-то идеи и позиционировать себя соответствующим образом в публичном поле.

Когда журналист составляет вопросник, он стремится подготовить для собеседника такие вопросы, которые бы задали представители аудитории, если бы у них была возможность пообщаться с этим собеседником. Но в большинстве случаев отвечать на эти вопросы интервьюируемые не намерены. И нередко возникает ситуация, когда ответ вроде бы произнесен, но информация, ради которой пришел журналист, не получена.

Поэтому многие интервьюируемые, для того, чтобы ответить и одновременно не ответить на вопрос, используют различные уловки, которые собеседники применяют как неосознанно, так и целенаправленно. На такие уловки профессиональный журналист должен реагировать мгновенно, выводя своего собеседника на «чистую воду».

Журналист Андрей Колесниченко, выделяет распространенные уловки, которые собеседники могут использовать для манипулирования журналистами, а через них – общественностью (3, с. 115–118).

Смена темы собеседником является самой популярной уловкой. Собеседник начинает утверждать, что для ответа на поставленный вопрос нужно вначале что-то рассказать. И с успехом начинает рассказывать то, что планировал заранее. В худшем случае интервью может свестись к лекции, зачитанной интервьюируемым. После этого собеседник без угрызений совести сообщит журналисту, что у него не осталось времени для продолжения разговора. В итоге интервьюер остается с этим выступлением, которое никак не связано с подготовленными им вопросами. Выход из такой ситуации – перебивать собеседника и задавать свои вопросы, требуя на них ответа.

Уловкой также является и использование абстрактных слов, под которыми каждый понимает что-то свое. При произнесении интервьюируемым таких слов, как «свобода», «справедливость», нужно уточнить, что имеет в виду собеседник. Очень важно заставлять собеседника объяснять свою точку зрения. Необходимо переформулировать вопрос, если собеседник начинает выкручиваться.

Нельзя также позволять интервьюируемому самому себе противоречить. Это также считается уловкой. Необходимо не позволять ему нарушать второй закон логики – закон противоречия. Уловкой считается индуктивное умозаключение – когда вывод делается от частного к общему. Интервьюеру необходимо хорошо владеть материалов беседы, во избежание данной уловки. Часто собеседники любят обобщать, используя такие обороты как «практически», «в целом», «в общем». Самому обобщить утверждение и заставить отыгрывать собеседника назад – будет контрприемом на уловку для интервьюера. Уловка, при которой интервьюируемый ссылается на неких людей, не называя конкретных имен – называется упущение действующих лиц. Интервьюеру необходимо мгновенно реагировать и просить собеседника уточнить, кого тот имел в виду. Также собеседники любят заниматься переформулированием вопроса. Интервьюируемый начинает проговаривать вопрос журналиста, меняя формулировку, на более удобную для себя. Таким образом, он отвечает на новый вопрос, а не на тот, который был задан журналистом. В таком случае, журналисту необходимо задавать этот вопрос повторно, но уже другими словами, чтобы у собеседника не было повода сказать, что ответ на вопрос он уже дал. Нередко можно встретить в интервью, что собеседник объявляет вопрос интервьюера неправомерным. при отказе интервьюируемого отвечать на вопрос журналист может сыграть на самолюбии собеседника, упрекнув его в отсутствии гражданской позиции или в недостаточной компетенции. Если провокация удастся – то интервьюер получит ответ.

Основа успешного интервью – тщательная подготовка репортера. Он должен хорошо ориентироваться в предмете разговора, знать о нем почти столько же, как и сам объект интервью. Быть подготовленным к интервью означает, что в какой-то степени репортер может предугадать, какие ответы вызовет тот или иной вопрос. В первую очередь, журналист должен иметь четкое представление о ключевой информации, которую он желает получить от собеседника. Интервьюер должен уметь не только правильно задавать различного вида вопросы, но и уметь реагировать на уловки собеседника при ответах на эти вопросы. Учитывание психологических аспектов интервьюеров является значительной вехой в основе успешного интервью. Профессиональный журналист обязан улавливать невербальные и вербальные сигналы своих собеседников и мгновенно на них реагировать. Только в таком случае, контролируя климат беседы, журналист может добиться качественного и интересного интервью.

Я, как журналист, активно использую в своей профессии описанные мной выше психологические приемы. Так как я работаю в новостной журналистике, а точнее в информационном агентстве, чаще приходится брать интервью по телефону, что значительно осложняет задачу. Ведь я не могу улавливать невербальные сигналы моих собеседников: жесты, взгляд, мимику. Поэтому я опираюсь только на вербальный контакт с интервьюируемым. Но даже по телефону я легко могу распознать уловки собеседников: упущение действующих лиц, переформулирование вопроса, отказ отвечать на вопрос и одно из самых распространенных в моей профессиональной деятельности – смена темы. Всегда стараюсь получить внятный ответ на поставленный вопрос. Особенно трудно диалоги протекают с представителями пресс-служб, которые выдают только сухую информацию, хуже того, могут прислать на почту официальный комментарий. Живой диалог — он тем и хорош, что если знать, за какие психологические рычаги потянуть, человек неожиданно для себя обязательно проговорится и расскажет эксклюзивные подробности.

Список использованной литературы:

1. Аграновский В. Вторая древнейшая. Беседы о журналистике. М.: Вагриус 1999;

2. Бороздина Г. Психология делового общения: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2006;

3. Колесниченко А. Настольная книга журналиста. М.: Аспект Пресс, 2013.

Ларченко Валентина Юрьевна,

ГБУ ДО ЦРДОД, методист, педагог

ИГУ, аспирантка

Значение символов в вышивке

В настоящее время вышивание крестом приобретает вновь широкую популярность среди женщин разного возраста, хотя и не только женщины увлекаются данным видом декоративно-прикладного искусства. 40-60 лет назад данный вид искусства не был столь популярен из-за дефицита материала да и отсутствия самого времени у женщин, когда необходимо было вкладывать все свои силы в производство и развитие страны. В настоящее же время наличие разнообразных материалов, ниток, канвы любых размеров, пялец, позволяют творить изделия любой сложности, главное было бы желание и возможность приобрести все эти материалы. Сам интернет богат примерами различных схем для вышивания. Да и с возможностью использования современных технологий, можно сделать схему для вышивания, например, по собственной фотографии, самостоятельно, используя буквально компьютерную программу Photoshop или другие более упрощенные варианты компьютерных программ.

Первоначальную свою популярность данное рукоделие имело до XIX века, когда женщины, чтобы скоротать свое время занимались вышивкой и вышиванием. Обязательным для девушек было наличие приданного, в том числе и подготовленного самой невестой для замужества. Основную часть подготовленного невестой приданного составляли вышитые рушники, которых было необходимо подготовить порядка 40 штук. Рушник – это не просто предмет бытового назначения. Рушник является проявлением славянского народного творчества и народной культуры. С этим изделием связано множество обрядовых обычаев и церемоний. Издавна рушники используются на свадьбах, семьях, крестинах и других знаковых событиях в семейном кругу. [2]

Вышитыми рушниками одаривали всю родню жениха, а на помолвке невеста вручала самый красивый и большой рушник своему жениху в знак согласия на замужество. Каждый рушник имел свое название:

— «Рукобитное полотенце» – преподносилось жениху в день помолвки;

— «Благословенный» – это рушник, которым родители накрывали иконы и благословляли детей на брак;

— «Венчальный» – на этот рушник молодые становились во время венчания. Он должен был быть белоснежным, так как символизировал облако, на котором стоят перед Господом;

— «Союзный» – этим рушником священник связывал руки молодым во время венчания. На таких рушниках обычно вышивались красивые растительные орнаменты, имена молодых, а также надпись «Совет да любовь»;

— «Хлебосольный» – на него ставили каравай и солонку, когда родители встречали молодых дома. На нем вышивались цветы (как символ достатка и процветания), и две птички (как символ верности).

Также рушники раньше служили украшением свадебного кортежа, их привязывали к спинам лошадей, а участники свадьбы повязывали вышитые рушники через плечо.

Традиционно рушник создается с льняной или домотканой ткани, к которой, в качестве украшения, могут быть добавлены ленты или кружево. И, конечно же, главной и отличительной чертой, которая делает каждый рушник уникальным, является вышивка.

Символы, которыми украшались рушники, были выбраны не случайно. Упрощенные варианты картинок имели определенное значение и смысл:

Квадрат – символ, помогающий в труде, это эмблема материальности, природы и земли. Вышивался он коричневыми или бежевыми нитками.

Круг – чаша, солнце, это символ благосостояния. Вышивался голубыми нитками.

Треугольник – означает рассвет.

Волнистая линия – означает размеренную и спокойную жизнь. Волнистая линия, вышитая серебристыми нитками, означала нахождение своего пути в жизни.

Помимо символов, вышивалось и более полное изображение предметов:

Виноград – символ веселья и изобилия.

Ваза – означает спокойствие. Ваза, которая наполнена чем-нибудь, притягивает богатство.

Вода – благополучие и здоровье. Водопад привлекает удачу в дом.

Дерево – символ долголетия.

Звёзды означают вечность и счастье.

Конь – храбрость, власть, победа.

Ласточка – знак изобилия и успеха [1, с. 57].

Это только некоторые значения символов и изображений, которые отображались на рушниках и других изделиях, вышиваемых женщинами.

Эти символы, наделенные смыслом, остались актуальными и по настоящее время. Хотя в современный период рукодельницы не всегда задумываются о картинках, которые они переносят нитками на канву. Но этот сакральный смысл, которые вложили наши предки, остался и до сих пор. В наши дни древние славянские традиции начинают оживать. Общество все чаще обращается к своим истокам и находит место этнической культуре своих предков в современной жизни.

Список литературы:

1. Маслова Г.С. Орнамент русской народной вышивки как историко-этнографический источник / Г.С. Маслова. – М.: Наука, 1978. – 216 с.

2. Обрядовый текстиль [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://etnoxata.com.ua/ru/vyshivanki/rushniki-kryzhmy/ (14 апр. 2016)

Лескова Лариса Борисовна,

заместитель главного редактора

журнала «Сибирячок», г. Иркутск



Интервью с практикующим психологом

Здравствуйте.
В этот дождливый петербургский денёк, когда идти никуда не хочется, и накатывает умиротворение, хочу представить вашему вниманию свою новую рубрику — рубрика, где я буду публиковать свои интервью с интереснейшими людьми, представителями важных профессий, которые не мелькают в сводках новостей, но которые, на мой скромный взгляд, ничуть не менее важны, чем политики, артисты и прочие публичные люди.

И первый мой собеседник — Наталья Сироткина, практикующий психолог (если быть точнее, психолог-консультант и клинический психолог), которая любезно и очень подробно ответила на ряд моих вопросов.
Предлагаю текст вашему вниманию.
(Надеюсь, Наталья также заглянет в комментарии к этой заметке и прокомментирует самое интересное, однако не могу не упомянуть, что задать вопросы Наталье, если таковые появятся, вы можете на её личном сайте).
Часть I

Дмитрий Кудинов
Когда зрелый состоявшийся человек открывает новую для себя профессию, да ещё такую непростую, это в нашей реальности не совсем привычно.
А что тебя побудило стать профессиональным психологом?

Наталья Сироткина
Ты знаешь, у меня никогда не было предубеждения насчет психологии и психологов.
сегда был интерес, любопытство и некоторое ожидание чего-то таинственного, загадочного. Всегда хотелось больше видеть, понимать о себе, о других людях.
Хотелось гармонии в отношениях. А если ее нет, понять, почему и что я могу сделать.

А пришла я в психологию сначала как клиент. Вернее сказать, я сначала сына привела к психологу, желая помочь ему справиться с подростковыми трудностями.
Потом стала сама работать с психологом, стало интересно.
Знаешь, ощущение такое как будто я до этого спала, и теперь проснулась и из бутона превращаюсь в цветок – по-настоящему разворачиваюсь.
Обычная жизнь становится интересней и ярче, когда на привычные вещи смотришь новым осмысленным взглядом.
В какой-то момент работы с психологом стало мало, захотелось учиться и сделать психологию своей профессией. Хотелось исследовать разные направления психологии, овладеть понравившимися, поделиться своими возможностями с другими людьми.

Д. К.
Обыватели часто расценивают психологов как неких шарлатанов.
Что такое труд психолога?

Н. С.
Знаешь, я думаю, что такой взгляд на психологов связан с неоправданными ожиданиями. Обыватель, не задумывающийся о том, как устроен человек, его психика, ожидает быстрых и колоссальных изменений. По-сути ждет чуда. Примерно так же, как если пару раз сходить в качалку и приобрести формы Шварцнеггера. Работа с психологом – это долгий кропотливый процесс. В первую очередь усилия самого клиента. Каким бы замечательным не был психолог, он не сделает за Вас вашу работу. Психолог сопровождает, помогает, направляет, делится знаниями, применяет техники. Психолог – он как проводник на отрезке Вашего пути.

Еще одна причина негативных оценок психологов в том, что изменения от психотерапии нарастают мягко и отсрочено во времени.
По ходу их возникновения человек к ним привыкает и ему кажется , что он таким был всегда. Ну и еще, конечн, если что-то не получается, переложить за это ответственность на кого-то другого, как вариант — на психолога.

Д. К.
Всё же, в русском языке у психологии довольно неудачный корень, который совсем неправильно отображает сущность психологии как здоровье души. Это часто вводит в смятение.
«Что я, псих что ли» — говорят люди, отказываясь от посещения психолога.
Как преодолеть этот барьер между «психологией» и «психами»?

Н. С.
Я с тобой согласна, есть такой страх — признаться самому себе, в первую очередь, что со мной что-то не так.
Что меня не устраивает что-то в моей жизни, и что сам я не справляюсь. Но здесь кроется парадокс.
В клинической психологии есть термин — КРИТИЧНОСТЬ — к себе, своим поступкам, событиям.
Так вот, критичность — это признак психического здоровья, а у больных — выздоровления.

Мы как всегда отстаем от запада на пару десятков лет. Мы все выросли из «совка» и привыкли к отсутствию возможностей, а еще к бесплатному, хоть и некачественному, обслуживанию. И для того чтобы освоить новые возможности, а психология — это именно новые возможности, нужно время. Но сейчас уже в Москве в каждом садике, школе, группе дошкольного развития, например, есть психологи. Для детей игры и общение с психологами – это уже сейчас норма. Многие мамы консультируются в сложных ситуациях, перед поступлением в школу и т.д.
То есть, для будущих поколений общение с психологом станет нормой. Кстати и во многих корпорациях и предприятиях есть психологи.
Так что, это дело времени.

Д. К.
Немногие знают про «кухню» профессиональных психологов.
Например, очень интересны системы супервайзинга — можешь рассказать об этом?

Н. С.
Для того, чтобы консультировать или вести психотерапевтическую практику, психологи, как правило, получают дополнительное образование.
В ходе которого досконально изучают выбранное направление психологии, получают личную терапию по данному направлению (как личный клиентский опыт), работают под супервизией. Количество часов терапии и супервизии разное в зависимости от учреждения.

Учебная супервизорская практика строится следующим образом.
Два студента — один психотерапевт, другой клиент работают, с реальной психологической проблемой.
Супервизор – действующий, сертифицированный психотерапевт наблюдает за работой, а затем дает студенту-психотерапевту обратную связь. Существует так же не очная супервизия. Работающий психолог, психотерапевт, с разрешения клиента, обсуждает свою работу со своим супервизором, либо приглашает его на отдельную сессию, опять таки с разрешения клиента.

Вообще, психологи — народ неугомонный. Они все время обмениваются опытом, осваивают новые направления.
Хотя в этом возможно кроется одна из причин отдаленности от народа. Часто клиентами психологов являются сами психологи. Такой клиент «в теме», знает, что ему надо, хорошо понимает терминологию. Поэтому у психологов есть такая «тема»: «я не знаю, как работать с сырым клиентом».

Д. К.
Насколько тесный духовный контакт у психолога с пациентом?
Психолог дистанцируется или, наоборот, пытается разделить проблему?

Н. С.
Делить проблему – это, пожалуй, будет не профессионально. Тогда надо срочно к супервизору или на спецкурс по созависимости.
Да и клиенту пользы от этого никакой. Аналогию можно провести, скажем, с хирургом или травматологом, которые будут делить проблемы своих пациентов.

Психолог присутствует, сочувствует и, пожалуй, является опорой для клиента, если это необходимо. Он помогает контейнировать проблему, разобраться с переживаниями, которые она вызывает, и помочь наметить пути решения. Насчет тесного духовного контакта ответить сложно, потому что нужно прояснять смысл каждого слова. Тесный — значит близкий. Понятие близости у каждого человека свое. Одно и то же «психологическое расстояние» разными людьми будет восприниматься по-разному, в зависимости от психотипа. Кому-то будет тесно, а другому еще придвинуться нужно. В моем понимании духовный контакт это явление высокого уровня, достаточно редко встречающееся. Я бы говорила об возникающих между психологом и клиентом отношениях.
Отношения психолог – клиент должны, в первую очередь, способствовать изменениям в нужном для клиента направлении. Об отношениях психолога и клиента написаны книги. По сути, именно они являются исцеляющим средством (например в гештальт-терапии). Для того, чтобы работа была успешной должно сформироваться доверие между клиентом и психологом.

Д. К.
Много ли среди посетителей психологических консультаций людей, у которых есть действительные проблемы с разумом?

Н. С.
Ты имеешь ввиду психически больных?
В период ремиссии многим из них показана психотерапия, но вести ее имеют право только врачи-психотерапевты или психологи, имеющие клиническое образование под контролем врача-психиатра.
Консультируются у психологов и проходят психотерапию, как правило, люди психически здоровые, те, которые хотят изменить качество своей жизни, решить свои проблемы.

Д. К.
Часто ли психолог вынужден отказываться от пациента, из-за того, что не может помочь?

Н. С.
Такие случаи есть, как правило, психолог рекомендует клиенту обратиться к специалисту, который специализируется на нужном ему направлении психологии.

Часть II

После того, как мы поговорили на довольно общие темы, я задал Наталье несколько вопросов, на которые хотелось бы узнать профессиональное мнение.
Это, можно сказать, практическая часть беседы 🙂

Д. К.
В чем твоя изюминка как специалиста?

Н. С.
Как-то сложно про свой изюм говорить. Я почему-то думаю, что изюм в этой профессии не нужен.
Психолог с моей точки зрения должен людей любить, быть стабильным и устойчивым, хорошо владеть профессиональными навыками. Ну а особенности конечно есть. Они в жизненном опыте, в освоенных направлениях, да и в самой личности. О себе могу сказать, что училась у мастеров своего дела. Что методы, выбранные мною для работы не случайны, они хорошо дополняют друг друга. Мой богатый жизненный опыт и система взглядов на жизнь позволяет понимать и принимать без тени осуждения людей и их жизненные ситуации.

Д. К.
Как выбрать «своего» психолога?

Н. С.
Я думаю, можно прислушаться к своей интуиции. Можно воспользоваться рекомендациями.
Потом метод проб никто не отменял. Можно пообщаться с психологами разных направлений. В любом случае опираться придется на собственные ощущения. Если говорить о моем клиентском опыте, то в те времена, когда я работала с моим первым психологом, я чувствовала, что во мне идет интенсивный процесс изменений, и что мне это нужно. Хотя переживания того времени были не слабыми, мягко говоря.
Сейчас я периодически встречаюсь с психотерапевтом. Это продолжение работы над собой, своего личностного развития.
К сожалению люди сами для себя – кривое зеркало. Наиболее правильное зеркало – это хороший психолог, психотерапевт.

Д. К.
Какие книги стоит почитать неспециалисту, но интересующемуся?

Н. С.
Наверное, в первую очередь журнал Психолоджи. Очень часто рассуждаю про себя о какой-нибудь проблеме, нахожу на прилавке журнал и встречаю в нем статью, созвучную моим мыслям. Актуальные темы времени «висят в воздухе», и журнал их своевременно материализует. Пишут просто и грамотно, интересно.
Из книг трудно что-то советовать, психология обширна и каждый ищет в ней что-то свое.
Скорее можно было бы выделить отдельные направления психологии, которые интересуют. А в соответствии с ними уже подбирать авторов и книги.

Д. К.
Если бы каждому человеку дать один совет — каков был бы твой совет?

Н. С.
Советов давать точно не хочется. Могу пожелать. Найти в каждом дне своей жизни счастье, хотя бы маленькое, и каждый день делать шаг навстречу своей мечте.

На этом всё. Огромное спасибо Наталье за столь развёрнутые ответы, и не меньшее спасибо вам за внимание.

Метод интервью. ПРИМЕРЫ ВОПРОСОВ — Студопедия

Особенности рынка труда в России. Складывающаяся за последние годы ситуация в стране постепенно приводит к тому, что стоимость рабочей силы возвращается к докризисным показателям. Процесс этот пока идет медленно. Рост показателей замедляют высокие показатели инфляции, а также переход к свободному ценообразованию. Согласно данным Росстата на 2010 год заработная плата выросла на 11%, однако с учетом инфляции реальный показатель равен 4,5%, что почти в два раза меньше, чем до кризиса. Также стоит отметить, что снизившийся во время кризиса жизненный уровень населения повлиял на потребность в рабочих местах.

Спрос и предложение как основные компоненты рынка труда. Как же проявляются на российском рынке труда спрос и предложение? Что касается первого показателя – спроса, который отражает емкость рынка труда, то здесь становится очевидным, что постепенно состояние нестабильности, которое было двадцать-тридцать лет назад все больше и больше сменяется состоянием определенности. Иными словами, спрос на рабочую силу имеет тенденцию к росту. Такой вывод можно сделать на основе данных о количестве имеющихся вакансий. Немалая доля вакансий на сегодняшний день, так или иначе, связана с физическим трудом. Конечно, развивающиеся новые рыночные структуры провоцируют увеличение спроса на работников сфер деятельности, не связанных физическим трудом – страховых агентов, работников налоговых служб, юристов и нотариусов, банковских работников. Назвать точное число вакансий в этой сфере не представляется возможным, так как трудоустройство не всегда происходит через федеральные службы занятости. В то же время снижаются показатели востребованности научных работников. Кстати, мужчины-работники востребованы гораздо больше, нежели женщины.

Предложение, же в отличие от спроса наоборот растет – такие выводы позволяет делать количество зарегистрированных безработных. На основании них можно судить о том, что эта тенденция будет расти, и что будет появляться все больше и больше людей, заинтересованных в трудоустройстве.

Россия – страна, имеющая огромную территорию, но при этом достаточно слабо развитую систему транспорта, информации и связи. Данная система не отвечает требованиям современного рыночного общества и законам бизнеса, и как следствие нуждается в модернизации, которая в свою очередь невозможна без значительных финансовых вложений.

Нельзя не отметить и недостаточный уровень организованности, который имеет рынок труда в России. В частности нет адекватной инфраструктуры, которая должна обеспечивать несколько функций:

— вести работу, цель которой – предотвратить критические ситуации на рынке труда, так называемый «перегрев».
— облегчать контакт работника и работодателя, помогать им взаимодействовать для того, чтобы свести разрыв между предложением рабочей силы и спросом на нее до минимума.
— предоставлять достаточную информацию о спросе на рабочую силу, чтобы была корректно организована работа по обеспечению населения занятостью на официальном рынке труда.
— обеспечивать координацию деятельности служб занятости, объединений работодателей, общественных организаций, силовых структур.

Что касается формирования трудовых ресурсов, то есть необходимой рабочей силы, то на рынке труда ситуация стабилизировалась.Уровень безработицы в большинстве регионов России снижается. Согласно официальным данным Минздравсоцразвития, количество зарегистрированных безработных граждан в органах службы занятости в апреле 2011 года сократилось на 1,1%. Теперь общее количество официальных безработных составляет 1 623 092 человека. Снижение уровня безработицы отмечается в 65 регионах Российской Федерации, а в 15 регионах безработица продолжает расти.

В условиях возникновения и развития новых профессий и отмирания старых, структуризации рынка труда, расширения альтернативных форм занятости, увеличение количества предложений потенциальной рабочей силы нужна оперативная разработка новых методов для решения проблемы занятости в стране. В частности одним из эффективных методов может стать государственное регулирование рынка труда.

Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию об:

· региональном рынке профессий;

· основных профессионально-возрастных группах;

· уровне занятости по категориям;

· уровне оплаты труда по категориям;

· учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;

· демографической ситуации и демографическом прогнозе;

· национальных и культурных особенностях жителей региона.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

· традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;

· особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни и т. п.;

· свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

· средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;

· средний возраст создания семьи;

· традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников данной организации) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией).

Многие организации практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком), сокращаются затраты на наем, работники наглядно видят возможности своего карьерного роста. И.н.п. могут быть:

— прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать претендентов. Но и те и др. независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению;

— случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в банк данных о внешних кандидатах. Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Два качества говорят в его пользу:

а) обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы;

б) более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство лояльности к ней;

— школы, колледжи, институты, коммерческие школы и преподаватели этих и др. учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу;

— клиенты и поставщики, предлагающие необходимых кандидатов. Такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними;

— государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлений претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов;

— рекламные объявления либо дополняют вышеперечисленные способы отбора, либо могут быть основным источником найма. Цель таких объявлений — получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявления должны содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении организации уровне подчинения претендента, предполагаемом жалованье.

Когда принимаешь на работу, то берешь не только «умелые руки» или «умную голову», но еще и человека, с его характером, привычками и судьбой. (П. С. Таранов)

Какие бы выражения вы ни применяли, вы никогда не сможете сказать чего-либо такого, что не характеризовало бы вас. (Ральф Уолдо Эмерсон, американский философ)

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ И ОТБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ

+ — рекомендуемый метод; ++ — наиболее эффективное использование метода.

q Вопросы для определения желания выполнять работу

· Какие личные качества, по-вашему, необходимы для успешного выполне­ния этой работы?

· Как вы оцениваете свое положение среди других сотрудников?

· Какую черту вашего характера вы считаете наиболее сильной?

· Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удоволь­ствием?

· Как вам удается добиться понимания других людей при работе с ними?

· Какова ваша роль в качестве члена коллектива?

· С какого рода людьми вы лучше всего ладите?

· Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?

· Приходилось ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей ра­боте?

· Что именно для вас было трудно выполнить?

· Какие решения для вас являются наиболее трудными?

· Как вы организуете и планируете основные программы?

· Устанавливаете ли вы для себя цели?

· Над сколькими задачами вы можете работать одновременно?

· Опишите ваш типичный рабочий день?

· Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей ра­боты?

· Как вы планируете ваш день?

· Вспомните о кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. По­чему это произошло и какова была ваша роль в цепи событий?

· Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время?

· Когда вы оказываетесь в трудных кризисных ситуациях, какие аспекты ва­ших профессиональных навыков вы используете для дальнейшей работы?

· Как долго вы предполагаете работать в нашей организации? Как вы определяете успешную карьеру?

q Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей

· Сколько времени вы работаете на руководящей должности?

· Как бы вы определили работу руководителя?

· Как вы планируете беседу?

· Обучали ли вы когда-нибудь других людей?

· Как вы анализируете потребности в обучении вашего отдела или отдель­ных сотрудников?

· Как вы информируете ваш коллектив о деятельности организации, кото­рая может повлиять на его работу?

· Какова была текучесть кадров в вашем отделе за последние два-три года?

· Скольких людей вы уволили?

· Скольких людей вы приняли на работу?

· Как вы мотивируете ваш коллектив?

· Как вы поддерживаете дисциплину в вашем отделе?

· Опишите организацию отдела и обязанности каждого члена коллектива?

· Каким методом вы пользовались при пересмотре окладов?

· Как вы планировали работу в связи с отпусками?

· Какие у вас существуют связи с другими отделами?

· Как вы участвуете в планировании работы отдела?

Типичные ошибки при проведении собеседования с кандидатами на вакансию. Связаны они с эмоциональными особенностями, стереотипами, предубеждениями самого специалиста, проводящего собеседование. Об этих аспектах, как правило, не задумываются, готовясь к разговору с кандидатом, но именно они могут свести на нет всю предварительную работу:

· Оценка по первому впечатлению. Решение часто принимается за первые несколько минут интервью, а в оставшуюся часть времени только собирается информация в его поддержку. Это тот самый случай, когда человек «слышит только то, что хочет слышать».

· Стереотипы. Интервьюеры полагают, что определенным группам свойственны определенные характеристики – например, бородатые мужчины не внушают доверия, а женщины в очках умны.

· Эффект края (первичности – недавности).Больше внимания обращают на информацию, всплывшую в начале интервью, чем в дальнейшем. Это может быть объяснено свойствами памяти или силой первого впечатления.

· Эффекты контраста. Оценка, данная интервьюером текущему кандидату, зависит от оценок предыдущих кандидатов. Хотя это может означать, что из них будет выбран лучший, с другой стороны, кандидатов сравнивают между собой, оценивают по отношению друг к другу, а не к требованиям работы.

· «Такой же, как я». Интервьюеры ставят более высокие оценки кандидатам, похожим на них самих в терминах воспитания, образования и опыта работы. Есть даже данные о том, что интервьюеры предпочитают кандидатов с невербальным поведением, аналогичным собственному (движения глаз, поза и т.п.).

· Негативная информация. Негативная информация производит более сильное впечатление, чем позитивная. Это особенно заметно, если негативная информация появляется вначале интервью, после чего интервьюер автоматически начинает искать дополнительный негатив.

· Личная симпатия. Более высокая оценка ставится кандидатам, которые больше нравятся, вне зависимости от других факторов, имеющих отношение к работе. Это естественная реакция, но, пожалуй, не гарантирующая выбор лучшего кандидата на должность.

· Копирование. Интервьюеры, отдающие предпочтение определенному типу личности, выбирают его вне зависимости от факторов, связанных с работой. Это мешает проведению интервью и может привести к тому, что личность выбранного кандидата не будет подходить для данной работы.

· «Святые и грешники». Менеджер по персоналу делит кандидатов на «хороших» (святых) и «плохих» (грешников). Из-за этого особенно трудно найти различия внутри групп «хороших» или «плохих», поскольку кандидаты не сравниваются друг с другом.

· Иностранный или местный акцент. Кандидаты с иностранным или местным акцентом часто по оценкам попадают в менее выгодные условия по сравнению с кандидатами, говорящими «чисто» (на стандартном диалекте), без акцента. Тем не менее, что интересно, данный эффект проявляется в меньшей степени, если речь идет о «менее престижных» должностях, а для работы с клиентами некоторым местным акцентам даже отдается предпочтение.

· Эффект реального времени. Интервьюеры предполагают, что кандидат ведет себя на интервью так же, как в жизни. Это серьезная ошибка, поскольку нервничать на интервью – это нормально. И наоборот, некоторые кандидаты умеют «пустить пыль в глаза» и на протяжении 40 минут интервью демонстрировать качества, каковыми не обладают в реальной жизни.

· Предпочтения пола. Часто кандидатов-женщин оценивают ниже, чем мужчин, особенно если конкурс объявлен на работу, в которой доминируют мужчины. Хотя есть данные о том, что эта тенденция свойственна больше интервьюерам-женщинам, чем мужчинам. Например, интервьюеры-женщины часто оценивают кандидатов-мужчин как более компетентных по сравнению с кандидатами-женщинами, тогда как для интервьюеров-мужчин, похоже, пол не имеет значения.

ДИАГНОСТИКА С ПОМОЩЬЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕСТОВ:

Тесты для оценки интеллекта:

Тест Амтхауэра

позволяет измерить коэффициент интеллекта (IQ), уровень развития в структуре интеллекта таких качеств, как: эрудиция, логика, словарный запас, математические способности, пространственное воображение, память.
Применяется при диагностике специалистов и менеджеров, деятельность которых, требует аналитических способностей.

Краткий оценочный тест

Экспресс-тест (время выполнения 15 минут) предназначен для оценки интеллектуальных способностей большого количества кандидатов.

Тест «Интеллектуальная лабильность»

Рекомендуется использовать с целью прогноза успешности в профессиональном обучении, освоении нового вида деятельности. Методика требует немного времени для проведения тестирования и обработки результатов.

Тесты для диагностики личностных качеств, межличностных отношений, мотивации:

Многофакторный опросник личности Р.Б. Кэттелла.

Опросник измеряет 12-16 черт характера, отражающих самые разные аспекты личности человека: особенности коммуникативной сферы, эмоционально-волевой регуляции поведения, степень социальной адаптации, наличие эмоциональных проблем.

Тест Томаса

позволяет оценить индивидуальную стратегию и тактики поведения в конфликтных ситуациях. Требует 10-15 минут на тестирование и обработку результатов.

Тест Кейрси —

методика предназначена для определения типа темперамента — одной из наиболее устойчивых личностных характеристик, что позволяет с высокой точностью прогнозировать поведение людей.

Методика Т. Лири —

предназначена для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека, его взаимоотношения в коллективе.

Диагностика социального интеллекта (тест Дж. Гилфорда и М. Салливена).

Социальный интеллект — способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации.

Мотивационный тест А. Шмелева — тест юмористических фраз

является уникальным инструментом для диагностики мотивационной сферы, позволяет проводить оценку и отбор персонала, определять такие качества, как лояльность к фирме, честолюбие, работоспособность, склонность к алкоголизации.

Метод исследования уровня субъективного контроля (УСК).

Методика позволяет оценить сформированный у испытуемого уровень субъективного контроля над разнообразными жизненными ситуациями, или другими словами, берет ли человек ответственность на себя за события происходящие с ним или перекладывает ответственность на других, обстоятельства и т.д.

Проективная методика «Нand test»

является одной из самых распространенных проективных методик, позволяющая качественно оценивать индивидуальные особенности, потребности, мотивы поведения и внутренние конфликты личности.

Тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга

предназначен для оценки деловых качеств персонала (инициативность, ответственность, коммуникабельность, творческий потенциал, склонность к лидерству, прогноз успешности организаторской и руководящей деятельности).

Диагностика работоспособности (тест Э. Ландольта).

Позволяет оценить не только общую работоспособность человека, но и выделить ее составляющие: продуктивность, скорость, точность и выносливость. Позволяет оценить кандидатов, способных к четким действием в кризисных, опасных ситуациях, в условиях дефицита времени, значительного нервного и физического напряжения.

Assessment Centres (Центр оценки)

Корни метода оценки, подобного ЦО, лежат в психологических разработках 30-х годов. Однако впервые разноплановая методика оценки персонала была применена при отборе офицеров в германскую и британскую армии во время Второй мировой войны. После ее окончания метод был адаптирован для использования гражданскими правительственными службами при отборе административного персонала. Впервые Центр оценки как процедуру кадровой работы применили в компании AT&T (США) в 1954 году в рамках исследовательской программы. Уже в 1958 г. ее активно стали использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. Компания отвела специальное здание для проведения оценки персонала, именно оно и получило название The Assessment Centres. В 60-70 г многие американские фирмы создали у себя Центры оценки персонала (IBM, цепочка магазинов «Сире», «Робакс»). Так, в 1970 г. Центрами оценки персонала располагали 100 фирм, а в 1980 — уже около 2000 фирм. В те же годы данный метод стал применяться и в Советском Союзе, прежде всего там, где цена ошибки персонала была высока (в военной авиации, подводном флоте и атомной энергетике).

Центр оценки — это метод стандартизированной оценки поведения по следующим правилам:

1) Оценка делается на основе нескольких параметров (компетенций).

2) Для оценки используются различные методы, для того, чтобы обеспечить надежность измерения одних и тех же качеств и навыков персонала с разных сторон. Обычно эти методы включают в себя различные тесты, интервью, опросники, а также имитационные групповые и индивидуальные упражнения.

3) Для оценки привлекаются несколько наблюдателей или лиц, которые производят оценку, что повышает объективность и всесторонность оценки. Наблюдатели должны представлять специалистов по персоналу, линейных менеджеров и психологов. Каждый из них обязан пройти соответствующую подготовку.

4) Оцениваются одновременно несколько кандидатов или участников. Это дает возможность организовать взаимодействие между участниками, как при выполнении заданий, так и в перерывах. Это делает программу АС более интерактивной и более экономичной. Информация интегрируется. Любые суждения или рекомендации, полученные в результате применения АС, должны основываться только на оценках поведения, сделанных во время интегративной сессии.

5) фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени для
достижения большей объективности;

6) оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы
причин, стоящих за поведением;

Основные методы, применяемые в Центрах оценки:

• Биографические данные. Это спрессованное поведение кандидата в
прошлом, составленное из резюме, рекомендаций, дипломов,
квалификационных свидетельств и анкет. Важно, но еще не содержит
«живых» свидетельств компетентности.

• Интервью. Цель — получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях. Достаточно ненадежный метод, в случае его использования как самостоятельного. Разнообразие стилей задающего вопросы и отвечающего на них, степень полноты и преждевременные суждения сводят его преимущества на нет.

• Тесты способностей. Современные тесты способностей ставят кандидата в условия, когда ему приходится решать элементы типовых
задач предстоящей работы в реальном масштабе времени. Тесты
должны быть стандартизированы в соответствии с жесткими
международными правилами.

• In-tray exercises. Новый метод для России, представляющий собой
стандартизованное упражнение, взятое из жизни компании. Перед
участником стоит задача индивидуально проанализировать ситуацию в компании по имеющимся документам и принять решение.

• Организационно-управленческие игры. Моделирование управленчес­кой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития
организации или отдельных ее частей.

• Личностные опросники. Очень точный показатель компетенций, если
это профессиональный личностный опросник, такой как 16 PF и OPQ.
К данным методам применимы те же ограничения, что и по отношению к тестам.

Итак, имея в руках модель компетенций и зная о существующих методах оценки, продумываются этапы и процедуры обработки информации.

Данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть формализованы, сопоставлены и превращены в полную информацию.

1. Первичная обработка тестов и упражнений.

2. Перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки.

3. Оценивание — перевод индикаторов в балльные оценки по критериям.

4. Сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию, в разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценки.

5. Содержательные описания уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формирование общего заключения и рекомендации по дальнейшему использованию и развитию

6. Подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых —
ранжирование списков, карт распределения персонала,

7. Создание индивидуального итогового заключения.

В ходе обработки индивидуальной информации проводится как индивидуальная, так и групповая работа. Результаты тестов и упражнений оцениваются специалистами — психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени важности оцениваемых личностно-деловых качеств. Для повышения объективности психодиагностов и экспертов целесообразно использовать строгие методики оценивания, либо привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.

Итоговое заключение — процедура обобщения результатов оценки по различным процедурам. Обычно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения проявляется возможность сопоставлять проявления одних и тех же качеств в различных процедурах; проверить гипотезы, сформулированные специалистами-экспертами; прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать эффективной работе; сделать предложения о перспективах роста в предпочитаемых областях деятельности сотрудника.

Как проводить психологическое интервью | Работа

Многие работодатели проводят психологические собеседования с кандидатами на работу, чтобы определить характер человека и его способность справиться с работой. Психологическое собеседование выявит вашу рабочую этику и честность или определит, относитесь ли вы к тому типу людей, которые теряют контроль или крадут работу. В ответственных руках психологическое собеседование может помочь работодателю подобрать вам ту работу, на которую вы будете лучше всего работать.

Подготовка

Постарайтесь прийти на собеседование полностью отдохнувшим и отдохнувшим.Высыпайтесь в ночь перед собеседованием. Съешьте легкий питательный завтрак и постарайтесь расслабиться. Ограничьте потребление кофеина перед собеседованием, чтобы не выглядеть нервным. Перед собеседованием используйте расслабляющие дыхательные техники, такие как несколько глубоких полных вдохов, чтобы снизить напряжение перед собеседованием.

Psychological Fitness

Психологическое интервью — это не что иное, как психологический тест на «пригодность», который, скорее всего, сфокусирован на ваших личных карьерных целях, амбициях и семейном происхождении.Его цель — убедиться, что вы наиболее подходящий кандидат на эту должность. Другие темы могут включать вопросы о личном удовлетворении, о том, как вы справлялись с собой в сложной ситуации, о том, как вы наслаждаетесь своим прошлым личным и рабочим опытом.

Говорите правду

Лучший способ провести психологическое интервью — сказать правду. Психологи и интервьюеры, проводящие такие интервью, обучены определять язык тела, который сигнализирует о том, что человек лжет.Если вы лжете, создается впечатление, что вам есть что скрывать. Во-вторых, не предлагайте добровольно больше информации, чем требуется, особенно если она носит личный характер. Отвечайте честно и кратко, сохраняя при этом позитивный настрой.

Опыт работы

Когда интервьюер спрашивает вас, почему вы любили или не любили своего начальника, не используйте это как возможность жаловаться. Хотя ваш бывший начальник мог быть тираном, время говорить о нем не на собеседовании при приеме на новую работу. Придерживайтесь фактов и не делитесь своими эмоциями по этой теме.Сосредоточьтесь на положительном опыте работы и вместо этого поделитесь им. Не делитесь своим предыдущим негативным опытом работы на психологическом собеседовании.

Сложные вопросы

Интервьюеры любят задавать сложные вопросы, чтобы увидеть, как вы справляетесь с проверкой. Если он задает вопрос, который вам кажется странным или странным, ответьте как можно лучше, но не беспокойтесь о своем ответе. Некоторые вопросы используются, чтобы обмануть вас или проникнуть в вашу психику. Используйте свою логику, отвечая на сложные вопросы.Если, например, он спросит вас, каким видом спорта вы бы занимались, если бы были спортсменом, дайте ответ, который показывает, что вы можете участвовать в команде, например, бейсбол, баскетбол или футбол.

.

методов психологического собеседования | Работа

Опытные специалисты по подбору персонала и менеджеры по найму часто используют методы собеседования, которые призваны помочь им узнать о вас больше, чем просто о том, где вы учились и сколько лет опыта у вас есть. Многие вопросы, которые кажутся простыми на первый взгляд, на самом деле являются попытками углубиться в психологический уровень и узнать, что вас мотивирует, что отвлекает и насколько вы психологически подготовлены к работе.

Поведенческий опрос

Поведенческие вопросы собеседования просят вас описать, как вы справлялись с прошлым профессиональным опытом.Вас могут спросить, как вы приняли трудное решение, справились с конфликтом или вырвались из неоднозначной деловой ситуации. Интервьюер использует эту технику, исходя из того, что ваше прошлое поведение является показателем вашего будущего поведения. Другими словами, если вы плохо справлялись с конфликтом в прошлом, предполагается, что вы, вероятно, справитесь с аналогичным конфликтом в будущем таким же образом. Интервьюер использует этот подход, чтобы проникнуть в вашу голову и изучить мыслительный процесс, сопровождающий ваши действия.

Интервью со стрессом

Если вы проходите собеседование по поводу работы с высоким уровнем стресса, при которой ясное и критическое мышление должно быть эффективно реализовано в короткие сроки, вы можете пройти собеседование с психологическим стрессом. В этом типе интервью интервьюер может притвориться безразличным к тому, что вы говорите, задать нелепые гипотетические или бессмысленные вопросы или попросить вас выполнить длительное задание за короткий промежуток времени. Интервьюер пытается оценить, как вы справляетесь со стрессом, как вы думаете, и как вы реагируете на спорных или даже враждебных людей.

Как отвечать

Столкнувшись с тактикой интервью, которая пытается проникнуть в вашу голову, сохраняйте спокойствие и сосредоточенность. Подготовьтесь к вопросам поведенческого интервью, сформулировав потенциальные ответы, которые позволят вам позитивно описать свое прошлое профессиональное поведение. Например, подумайте о времени, когда ваша сообразительная инициатива сэкономила вашему работодателю время, деньги или ресурсы, или запишите заметки о сложных взаимодействиях с клиентами, которые вы смогли сгладить, используя свои навыки межличностного общения.Если вы столкнулись с методами стресс-интервью, не позволяйте поведению интервьюера раздражать вас. Будьте интересны и предвидите сложные или необычные вопросы из сценария. Сделайте паузу перед ответом, чтобы дать себе время полностью составить и сформулировать свой ответ.

Другие советы по психологическому собеседованию

Подобно тому, как интервьюер может использовать психологическую тактику, чтобы глубже вникнуть в интервью, вы также можете использовать свои собственные методы. Подражайте языку тела собеседника, наклоняясь вперед, улыбаясь и занимаясь другими делами во время интервью.Задайте конкретные вопросы о должностных обязанностях и ожиданиях. Будьте представительны и дружелюбны. Если возможно, используйте расписание как психологическое преимущество, выбирая встречи в середине недели или в середине дня. У вас больше шансов получить все внимание интервьюера, чем у вас, если вы встретитесь в начале или в конце рабочей недели.

.

6 психологических приемов собеседования, которым вы можете научиться у продавцов — Coburg Banks

Вы уже знаете, что собеседование — это шанс продать себя работодателю, но задумывались ли вы, что это на самом деле означает?

Вместо того, чтобы рассматривать ваше собеседование как испытание нервов, через которое вы должны пройти, это на самом деле возможность использовать арсенал приемов, которые продавцы совершенствовали на протяжении многих лет, чтобы повысить ваши шансы получить работу своей мечты.

Нейролингвистическое программирование или НЛП, созданное Ричардом Бэндлером и Джоном Гриндером в 1970-х годах, превратило процесс продаж в форму искусства.

Мы хотели бы показать вам несколько приемов, которые вы можете использовать, чтобы ваши собеседования были успешными.

Простой путь продаж выглядит следующим образом:

• Установление взаимопонимания
• Установление потребности
• Углубление к потребности
• Преодоление возражений

Вы можете использовать точно такую ​​же модель, только слегка адаптированную для вашего интервьюера:

• Установите взаимопонимание: Будьте дружелюбны и доступны с вашим интервьюером, производите впечатление человека, с которым они захотят работать.
• Определите потребность: Слушайте подробно требования к роли, задавая любые вопросы, где это необходимо
• Pitch по мере необходимости: Расскажите интервьюеру, как вы можете выполнять эту работу, используя в качестве доказательства примеры из реальной жизни.
• Преодолеть возражения: Если есть какие-либо вопросительные знаки относительно ваших способностей, выслушайте и четко объясните, как вы могли бы их преодолеть , снова с примерами

Есть некоторые особые психологические приемы, которые вы можете использовать в своем интервью, чтобы помочь вам достичь всего вышеперечисленного.Вот 6 лучших техник, которые вы можете использовать прямо сейчас.

1. Говорите на их языке

Если вы прислушаетесь к речевым образцам вашего интервьюера, вы обнаружите кое-что действительно важное.

Каждый думает визуальными (зрительными), слуховыми (слуховыми) или кинестетическими (чувственными) моделями речи. В зависимости от того, каким человеком они являются, формируется язык, который они используют.

Звучит как научная чушь? Что ж, если кто-нибудь когда-либо виделся с глазу на глаз, ударил по аккорду или коснулся вами нерва, то вы, вероятно, уже подвергались этому, даже не зная об этом.

Типичные фразы включают:

Визуальные люди:

«Вы понимаете, о чем я говорю?»

«Позвольте мне нарисовать вам картинку.»

«Посмотрите на это.»

Слуховые люди:

«Вы слышите, что я говорю?»

«Мне нравится звук этого«

», который звонит в колокол»

Кинестетики:

«Я чувствую, что это лучший образ действий ‘

‘ Давайте коснемся этой темы.

«Это поразительно».

Подавляющее большинство людей мыслят либо визуально, либо слухом. Кинестетики встречаются реже, но люди их явно комбинируют.

У каждого есть свой предпочтительный способ речи и мышления, поэтому, если вы можете, определите основной речевой образец интервьюера, если можете, и попытайтесь отразить его. Это будет иметь большое значение для установления взаимопонимания и создания у интервьюера ощущения, что вы общаетесь.

2.Physical Mirroring

Это риск, и вы не должны раскрывать его впервые во время собеседования. Если вы все равно нервничаете, это может выглядеть неловко и натянуто.

В худшем случае это может выглядеть так, как будто вы издеваетесь над ними, но если вы справитесь с этим, то вы будете на пути к установлению взаимопонимания.

Итак, если вы собираетесь практиковать эти техники, сначала попробуйте их на другом, чтобы придать себе уверенности.

Физическое зеркальное отображение — это именно то, что написано на упаковке.Возможно, вы делаете это, даже не осознавая этого. Помните хорошее свидание, и как ваши головы одновременно наклонялись в сторону или вы оба наклонялись одновременно?

Это физическое отражение, и это в точности то же самое — только оно не будет казаться таким естественным, если, конечно, вы действительно не в контакте со своим интервьюером!

Не копируйте интервьюера и не относитесь к ситуации как к ужину при свечах. Просто извлекайте визуальные подсказки из того, как они сидят, из их позы, и отражайте их обратно.Если они небрежно откинулись на спинку стула, сделайте то же самое, если они наклонятся вперед и смотрят вам прямо в глаза, осторожно подойдите к ним.

Если интервьюер видит себя в вас, вы можете еще раз улучшить чувство взаимопонимания и укрепить связь, которую связывают отношения.

Вы можете зайти так далеко, как захотите, сначала шагая за их движениями, следуя им, а затем беря на себя инициативу.

Как только вы почувствуете, что интервьюер расслабился и вы настроены, попробуйте собственное движение, легкий кашель или изменение позы.Если они следят за вами, значит, вы настроены, и собеседование проходит хорошо.

Только убедитесь, что вы не применяете силу, иначе это будет выглядеть неестественно.

3. Задавайте вопросы, чтобы установить основную потребность.

Это будет включать в себя поворот таблиц и постановку вопросов, чтобы выяснить, что интервьюер больше всего ценит как в роли, так и в идеальном кандидате. Ответы могут вас удивить.

Вы можете сделать все возможное, чтобы продать себя в соответствии с должностной инструкцией.Это разумно, это все, что вы можете сделать с имеющейся в вашем распоряжении информацией.

Но это означает, что вам нужна дополнительная информация, потому что вы можете обнаружить, что движущая сила этого конкретного интервьюера, главное, что повлияет на его решение и решит, получите вы работу или нет, не имеет ничего общего с описанием должности.

Они могут искать кого-то, кто особенно хорошо подходит, например, к корпоративной культуре, независимо от ваших технических навыков и способностей, поэтому вам нужно будет продемонстрировать это на собеседовании.

Вы можете сделать это, только если знаете, что они ищут, что, в свою очередь, требует от вас вопросов.

Будьте осторожны с формулировкой вопросов, убедитесь, что интервьюер не думает, что вы пытаетесь взять на себя ответственность.

Безопасное введение всегда: «Вы не возражаете, если я спрошу…»

Задавая открытые вопросы о работе, компании и последнем сотруднике (кто, как, почему, что, где и когда) и выслушивая Однако если внимательно отнестись к ответам, вы обнаружите движущую силу интервьюера.

Они скажут вам, что им нужен динамичный командный игрок или целеустремленный трудяга. В основном то, что нельзя получить из объявления о работе. Зная это, вам не нужно гадать.

Тогда вам решать, как адаптировать презентацию к конкретным потребностям, а не к общим требованиям работы.

4. Используйте эмоциональный язык

Все, от рекламы зубной пасты до ипотечных заявок, было пропитано языком продаж: эмоциональные термины, которые были исследованы до смерти, чтобы гарантировать, что они касаются правильных кнопок и вызывают идеальную эмоциональную ответ.

Они известны как «слова силы».

Что, если вы можете использовать это в своих интересах? Ты можешь.

Вам нужно быть осторожным, не переусердствовать, иначе вы будете выглядеть как псих, но выберите правильные слова, и вы сможете нарисовать картину позитива, успеха и драйва.

Это почти всегда поможет в ситуации собеседования.

Хорошие слова, которые следует использовать, включают: «верить», «мгновенно», «резко», «менять», «заряжать энергией», «здоровым», «преодолевать», «процветать», «успех», «обновлять» и «радовать». ‘.

5. Преодолейте возражения

Это прямо из учебника продаж и требует чугунной нервозности, но если вы действительно можете побудить интервьюера озвучить любые опасения, которые у него могут возникнуть, вы на 50% готовы их преодолеть. .

Конечно, большинство интервьюеров будут рассматривать свои возражения органично в ходе собеседования, но они могут не упомянуть о том мучительном сомнении, которое на самом деле будет стоить вам работы, если вы не спросите.

Итак, в конце интервью интервьюер может спросить, есть ли у вас какие-либо вопросы, и, надеюсь, у вас будет список подготовленных вопросов, которые вы сможете задать, чтобы по-настоящему впечатлить их.

Однако, если вы этого не сделаете, и даже если интервьюер не спросит, есть ли у вас какие-либо вопросы, вы должны найти способ задать следующий вопрос:

«Есть ли у вас какие-либо оговорки по поводу меня и вы думаете, что я подхожу на эту роль? »

Спросите их, есть ли какие-либо опасения по поводу вашего набора навыков, и если они думают, что вы подходите для компании, и будьте готовы разобраться с возражениями.

Навыки, необходимые для работы, которая у вас есть, неизбежны, но по какой-то причине вы недостаточно освещены на собеседовании.

Это идеальный шанс успокоить их.

В качестве альтернативы могут быть реальные пробелы, и в этом случае вы можете поднять тему внутреннего обучения, чтобы показать свою готовность учиться, а также выделить навыки, которые у вас есть, что может компенсировать некоторые недостающие навыки и вернуть баланс в вашу пользу.

В любом случае у вас больше шансов получить работу, если вы будете знать и преодолевать возражения сразу же, а не никогда их не рассматривать.

6. Закрытие

Вы, наверное, слышали коммерческий термин «закрытие», но пробовали ли вы когда-нибудь его на собеседовании?

Это последняя часть собеседования, где вам нужно знать, на каком этапе вы находитесь. Это может быть связано с частью преодоления возражений, особенно с вопросом об оговорках, которые они могут иметь в отношении вас, но это немного больше, чем это.

При закрытии вы попытаетесь установить, что будет дальше, когда вы можете ожидать от них известий и есть ли что-то еще, что им нужно от вас в это время.

Так что убедитесь, что вы задаете эти вопросы, и вы будете говорить профессионально, и вы произведете впечатление на интервьюера.

Сводка

Итак, поехали. 6 психологических приемов, которые действительно помогут вам на собеседовании и выделят вас среди остальных.

Если можете, потренируйтесь на друге, прежде чем пробовать эти методы в реальной ситуации собеседования.

Но, прежде всего, сохраняйте спокойствие и уверенность, внимательно слушайте и полностью демонстрируйте, почему вы могли бы стать идеальным человеком для этой работы.

Удачи!

.

Цель клинического интервью в психологической оценке | Работа

Клинические психологи выполняют широкий спектр функций, помогая людям, страдающим от различных проблем. Психолог проведет первую встречу с клиентом, известную как клиническое собеседование, чтобы оценить, с какими проблемами он сталкивается. Они также используют это интервью как способ сбора информации, чтобы определить подходящий курс лечения.

Клиническая оценка

Одна из основных задач психолога — проводить клиническую оценку, чтобы определить, страдает ли клиент психологическим или поведенческим расстройством.Во время клинического собеседования психолог соберет информацию о семейном анамнезе, социальной жизни, занятости, финансовом положении клиента, предыдущем опыте лечения психических заболеваний и других факторах, которые могут повлиять на психическое здоровье и благополучие. Оценка дает психологу исчерпывающую картину жизни клиента, что помогает определить диагноз и курс лечения.

Нейропсихологические обследования

Нейропсихологические обследования используются для определения того, как работают когнитивные процессы клиента, и влияния потенциальной мозговой или когнитивной дисфункции на поведение.Клиенты могут быть направлены на нейропсихологическое обследование по ряду причин. Например, клиент с травмой мозга может быть направлен своим врачом для оценки для определения степени психологического улучшения или ухудшения со временем. Клиента также могут направить по причинам судебно-медицинской экспертизы, чтобы попытаться выяснить, являются ли симптомы результатом травмы или несчастного случая. (См. Ссылку 1). Во время клинического собеседования психолог проведет оценку, чтобы помочь ответить на эти и любые дополнительные вопросы.

Психологическое тестирование

Клинический психолог также выполняет различные типы психологических тестов, чтобы определить уровень функционирования клиента на разных уровнях. Конкретный тип теста, например, тесты интеллекта или личности, зависит от ситуации и причины тестирования. Перед проведением психологического тестирования клинический психолог проведет всестороннюю оценку во время первоначального собеседования с клиентом. Это помогает предоставить справочную информацию о клиенте и дает врачу возможность сформулировать свои собственные клинические впечатления.(См. Ссылку 2)

Оценка зависимости

Клиенты, страдающие зависимыми расстройствами, не всегда открыто рассказывают о своих проблемах. Психологи, специализирующиеся на лечении злоупотребления психоактивными веществами и других видов зависимости, проходят специальную подготовку, чтобы выявлять эти проблемы во время клинического собеседования и последующих сессий с клиентом. Психологи и другие специалисты в области психического здоровья часто используют один из шести инструментов оценки или тесты на вопросы и ответы, чтобы помочь определить степень зависимости и соответствующий курс лечения.(См. Ссылку 3)

.