Групповая роль: Структура группы. Групповые роли и статусы — Студопедия

Содержание

Структура группы. Групповые роли и статусы — Студопедия

Как уже отмечалось выше, малые группы представляют собой немногочисленные по составу социальные общности, которые имеют общую цель и находятся по отношению друг к другу в непосредственном взаимодействии. Малая группа характеризуется психологической и поведенческой общностью ее членов, которая придает ей относительную социально-психологическую автономию и отличает от других групп.

Малые группы могут быть разными по своему численному составу (от 2 – 3 до 30 – 40 человек), различаться по индивидуально личностным характеристикам составляющих их членов, неодинаковыми по характеру ценностей, норм и правил, которых придерживаются члены группы и, соответственно, отличаться друг от друга системами межличностных отношений и содержанием деятельности.

Рассматривая малую группу в контексте организации, мы имеем в виду реально существующее объединение людей, которые выполняют определенные функции, исполняют связанные с этими функциями роли и имеют соответствующие статусы. То есть такую группу, которая полностью соответствуют определению малой группы. Кроме того, реальные группы подразделяются на формальные и неформальные. Формальнее группы создаются и существуют в рамках официальных организаций, равно как и неформальные группы. И, наконец, и те и другие могут обладать свойствами референции по отношению к индивидам, входящим в организацию.

Отсюда следует, что и структурное строение малых групп так же может отличаться большим разнообразием. Например, структура малой группы может быть как формальной, так и неформальной, одноуровневой и многоуровневой, простой и комбинированной, явной и расплывчатой, отличаться относительной статичностью и значительной динамикой и так далее.



Содержание понятия структура малой группы включает в себя совокупность функционально зависимых индивидов и связей между ними. Структура малой группы подразумевает распределение функциональных обязанностей между реальными членами группы в процессе их совместной деятельности, набор ролей, то есть ожидаемых от индивида действий, обусловленных его функциональными обязанностями, и набор норм группового поведения.

Для успешной жизнедеятельности группы необходимо, чтобы поведение ее реальных членов способствовало достижению целей группы и социальному взаимодействию. Поэтому одной из центральных категорий, определяющих характер групповой динамики, является понятие социальной роли.


Социальная роль, как социально-психологическая категория, имеет несколько значений:

1) Совокупность функций или действий, которые возлагаются на индивида, занимающего определенный статус в системе группового взаимодействия;

2) Ожидаемый и одобряемый другими членами группы стиль поведения индивида, осуществляемый в рамках принятых группой норм и правил;

3) Осознание индивидом своего места в системе групповых отношений, сущности возлагаемых на него задач и функций и способов их реализации. А также устойчивое представление о собственном стиле поведения и стилях поведения взаимодействующих с ним других членов группы.

Осваивая социальную роль, индивид, прежде всего, усваивает те стандарты поведения, которые являются общепринятыми в группе, оценивает себя в контексте этих стандартов и осуществляет самоконтроль над своими действиями. Освоение социальных ролей в социологии есть часть процесса социализации, в который вовлекается личность на всех этапах своего жизненного и профессионального становления. В процессе социализации личность не только усваивает социальный опыт, но и воспроизводит его посредством общения и активной деятельности.

Развитая личность может использовать ролевое поведение как инструмент адаптации к различным социальным ситуациям, которые могут возникать в процессе его деятельного опосредования.

Ролевая концепция личности берет свое начало в 30-е годы ХХ века в работах американских психологов Чарльза Кули и Джона Герберта Мида. В частности Ч. Кули утверждал, что личность формируется в процессе ее взаимодействия с социальной средой.

В процессе этого взаимодействия (интеракций) у индивида создается свое «зеркальное Я», которое состоит из трех элементов:

1) личного мнения о том, как его воспринимают другие;

2) личного мнения о том, как «другие» реагируют на то, что видят;

3) как индивид отвечает на реакцию «других» в отношении его.

С точки зрения социолога Дж. Герберта Мида, индивид, соотнося себя с конкретной эталонной группой, переживает три разных стадии своего социального становления.

К ним относятся:

1) «простая игровая фаза», когда индивид усваивает роль одного другого,

2) «сложная игровая фаза», когда индивид ассимилирует роли и установки нескольких других,

3) «фаза обобщенный другой?», наступающая тогда, когда индивид идентифицирует себя со всей социальной общностью.

В ролевой теории личности существуют два основных понятия, с помощью которых описывается ее социальное поведение. Это «социальный статус» и «социальная роль».

Понятие социальный статус служит для обозначения места в системе социальных отношений, которое занимает индивид. Поскольку он может быть членом одновременно нескольких социальных групп, то и статусов у него может быть несколько. Но среди имеющихся статусов всегда выделяется один интегральный статус, который определяется главным его занятием.

В социологии различают предписанные и приобретенные статусы. Предписанный статус – это социальный статус, который присваивается индивиду группой вне зависимости от его заслуг и личных усилий (например, «руководитель», «подчиненный»). Приобретенный социальный статус завоевывается индивидом посредством деятельного опосредования и с помощью фактов поведения в группе (например, «высоко квалифицированный специалист», «мастер – злотые руки»).

Также можно выделить естественный статус, предполагающий существенные отличительные характеристики индивида (например, «мужчина», «женщина») и профессионально-должностной, фиксирующий должностное положение индивида и являющийся основой интегрального статуса (например, «начальник отдела», «программист»).

Понятие «социальная роль» — применяется для обозначения совокупности требований, предъявляемых индивиду группой, и социальных действий, которые должен выполнять индивид, в соответствии с имеющимся статусом. Как уже отмечалось, социальный статус может определять не одну роль. Совокупность ролей, вытекающих из одного статуса, называют ролевым набором. В свою очередь социальная роль состоит из двух элементов: ролевых ожиданий и ролевого поведения.

Ролевые ожидания – это определенные функции, которые ожидаются группой от индивида в соответствии с его статусом и групповыми нормами. А ролевое поведение – это набор определенных действий, посредством которых индивид идентифицирует и опосредует себя в группе.

Одну из первых попыток систематизировать социальное поведение и социальные роли предпринял американский ученый Талкотт Парсонс (1902 – 1979). Перу этого выдающегося ученого принадлежат фундаментальные труды по теории социологии. Среди них следует назвать такие как «Структура социального действия» (1937), «Современное состояние и перспективы систематической теории в социологии» (1945), «Социальная система» (1956), «Общества» (1966), «Система современных обществ» (1971).

Определяя социальную роль в качестве динамического аспекта конкретного статуса, Парсонс считал, что любая роль может быть описана с помощью пяти основных характеристик.

К ним относятся:

1) Эмоциональность. Некоторые роли требуют эмоциональной сдержанности (например, врача, полицейского). А другие роли обычно сопровождаются эмоциональной раскованностью (например, от членов семьи ожидается более бурное проявление чувств).

2) Способ получения. Одни роли предписываются, а другие завоевываются.

3) Масштаб. Некоторые роли ограничены строго определенными аспектами социального взаимодействия (например, руководителя и подчиненного). Иные роли имеют более размытые границы (например, в неформальной группе, члены которой имеют достаточную свободу выбора).

4) Формализация. Одни роли предусматривают взаимодействие между индивидами в соответствии с установленными нормами, а другие роли не требуют установления регламентированных норм и правил.

5) Мотивация. Разные роли обусловлены различными мотивами (одни, например, ориентируются, на личную прибыль, реализацию собственных интересов, а другие – на общее благо).

Теория ролей Т. Парсонса описывает процесс социализации личности на этапе ее адаптации в новых социальных условиях. Однако она не является исчерпывающей, поскольку не рассматривает активное творческое опосредование личности в группе.

В этой связи целесообразно рассмотреть групповые роли с позиций ведущего и участника групповых действий.

Позиция ведущего определяется целями группы и личным стилем руководителя. При этом, чем более структурирован групповой процесс, тем более директивен руководитель.

Так С. Кратохвил описывает пять основных ролей руководителя:

1. Лидер – открыто проявляет свою власть, оказывая постоянное воздействие на членов группы.

2. Аналитик – ведет себя пассивно, не проявляя себя, не выражает никаких чувств и оценок с целью формирования групповых реакций. А с возникновением групповых реакций интерпретирует и корректирует поведение участников группы.

3. Комментатор – периодически комментирует и обобщает то, что происходит в группе.

4. Эксперт – координирует действия членов группы, вовлекает в деятельность пассивных участников, объясняет то, чего члены группы не знают, учит тому, чего они не умеют, применяя различные методы стимулирования деятельности.

5. Аутентичная личность – ведет себя как один из членов группы, выражая свои подлинные чувства.

Позиция участника выражена, как правило, разнообразными ролями, характеризующими групповой процесс. Наиболее известной классификацией групповых ролей является классификация Р. Шиндлера:

1. Лидер (альфа) – побуждает членов группы к действиям и ведет их за собой.

2. Эксперт (бета) – обладает специальными знаниями, умениями и навыками, которые требуются группе для реализации поставленных перед нею задач. Он способен анализировать групповой процесс; его поведение является рациональным и отличается значительной нейтральностью и самокритичностью по отношению к групповым действиям.

3. Конформист (гамма) – преимущественно пассивный участник, избегающий ответственности и стремящийся оставаться незаметным. Он легко приспосабливается к требованиям руководителя, во всем соглашается и отождествляет себя с лидером.

4. Аутсайдер (омега) – самый отстающий член группы по причине слабых способностей или страха самовыражения. Иногда он отождествляется с оппозиционером и выступает против лидера группы.

5. Оппозиционер – противник, активно и открыто выступающий против лидера.

В группе могут быть представлены и другие роли. Так Т.П. Галкина, ссылаясь на исследования М. Белбина, утверждает, что для формирования эффективной группы необходимы восемь ролей.

Среди них она называет следующие:

Председатель – человек, который осуществляет руководство группой и координирует действия членов группы.

Организаторы – это члены группы, которые отличаются мобильностью и влиянием на остальных участников совместной деятельности.

Генераторы идей – устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают очень большое влияние на других членов группы. Они являются источником оригинальных идей.

Контролеры-критики – обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума и обладают способностью видеть слабые места. Они менее общительны и держатся обособленно, но необходимость в них обусловлена перманентной проверкой качества и эффективности организации.

Исследователи резерва новых служащих – члены группы, приносящие в группу новые контакты. Не являясь творческими людьми, они, тем не менее, осуществляют свою деятельность, что бы ее результатами воспользовались другие члены группы, и тем сам достигли общего эффективного результата.

Трудоголики – превращают идеи в выполнимые задания. Это практические организаторы всей деятельности. Они методичны и эффективны в работе. Не являясь лидерами, берут большую часть работы на себя и являются прекрасными исполнителями.

Координаторы – осуществляют координацию действий всех участников, сплачивая группу в единую команду. Они обладают большой популярностью среди членов группы, но не стремятся к соперничеству. В группе такие работники поддерживают других, вникая во все проблемы, вносят гармонию и согласие.

Детерминаторы-завершители – осуществляют контроль над выполнением заданий, планов, соблюдения сроков и т.д. Их упорная и систематическая работа направлена на завершение начатых дел и способствует эффективности работы группы.

Таким образом, роли, представленные в группе весьма разнообразны. Их характер зависит от структуры группы, или от ситуаций, возникающих в процессе групповой деятельности.

Роли, демонстрируемые членами группы, как правило, отражают их реальные жизненные позиции, которые и определяют динамику группового процесса.

Для отлаженной работы группы необходимо сбалансированное содержание ролей. То есть нельзя допускать, чтобы одну и ту же роль играли сразу несколько членов группы, равно как и исполнение нескольких ролей одним членом группы. Для создания нормально функционирующей группы, которую нередко называют командой, необходимо наличие двух типов ролей, которые определяют соответствующий тип поведения. Это целевые роли и поддерживающие роли.

Целевые роли детерминируют следующие типы поведения в группе:

а) Инициация действия – вид деятельности индивида, детерминированный его личностной креативностью и выраженный в нахождении и реализации решения в сложившейся ситуации;

б) Поисковое поведение – вид деятельности индивида, выражающийся в поиске дополнительной информации для определения свойств предмета, характеристики явления или сущности проблемы;

в) Оценочное поведение – вид деятельности индивида, выраженный сопоставлением различных мнений других членов группы по обсуждаемой проблеме;

г) Конструирующее (формирующее) поведение – вид деятельности индивида, выраженный организацией совместной деятельности членов группы по проработке вариантов решения проблемы;

д) Координирующее поведение – вид деятельности индивида, выраженный в выстраивании вертикальных и горизонтальных коммуникативных связей между участниками совместной деятельности на основе дифференциации групповых функций в направлении к поставленной цели;

ж) Контролирующее поведение – вид деятельности индивида, выраженный в наблюдении за правильностью осуществляемых функций и соблюдением групповых норм поведения со стороны участников совместной деятельности.

Поддерживающие роли детерминируют следующие виды поведения:

а) Патерналистское поведение – вид деятельности индивида, направленный на разработку критериев, которыми должны руководствоваться члены группы, в соответствии с групповыми нормами и общепринятыми паттернами поведения;

б) Обеспечивающее поведение – вид деятельности индивида, направленный на создание условий для успешного выполнения членами группы возложенных на них функций и обязанностей;

в) Стимулирующее поведение – вид деятельности индивида, выраженный в использовании методов поощрения и наказания по отношению к подчиненным участникам совместной деятельности в группе, а также в создании благоприятной психологической атмосферы в коллективе;

г) Согласительное поведение – вид деятельности индивида, осуществляемой в контексте общепринятых группой решений, смыслов и ценностей членов группы и паттернов группового поведения;

д) Аналитическое поведение – вид деятельности индивида, выраженный в обобщении и анализе промежуточных и итоговых результатов деятельности группы, а также изменений, происходящих в групповой динамике.

Групповое напряжение и групповая сплоченность.

Напряжение и сплоченность в группе выступают как пара диалектических противоположностей, характеризующая групповую динамику. Напряжение и сплоченность проявляется посредством поведения входящих в группу индивидов.

Вступая в деловой контакт, участники совместной деятельности чаще всего не осознают того, что при выборе цели своей деятельности и способа коммуникации в группе, они опираются на сформированные в своем сознании модели поведения.

Под моделью поведения следует понимать упорядоченную систему действий индивида, обусловленную субъективным набор представлений, убеждений и суждений, который является продуктом сознания индивида и определяет характерный выбор им вариантов решений в различных жизненных ситуациях на основе имеющейся у индивида системы ценностей.

Моделирование поведения в группе является весьма сложным процессом. На него оказывают влияние множество факторов, принадлежащих как внешней, так внутренней среде. Любую модель группового поведения можно рассматривать как попытку осознать причинно-следственные связи между рядом факторов, которые вызывают определенные действия со стороны индивидов и, таким образом, влияют на групповое поведение. Чем разнообразней факторы, оказывающие влияние на поведение индивидов, чем сложнее их сочетание между собой, тем сложнее и неопределеннее реакции, которые они будут вызывать и, как следствие, сложнее модель группового поведения.

Поскольку групповое поведение является одним из элементов социальной системы, то, принимая во внимание множественность описания свойств открытой системы, можно утверждать, что групповому поведению свойственно множество моделей поведения. Для иллюстрации приведем сравнительную таблицу, отражающую различные подходы в объяснении моделей поведения в группе.

Таблица 4. Сравнительная характеристика подходов к определению моделей поведения в группе.

Название подходов, в определении модели поведения Факторы, влияющие на поведение индивидов в группе.
Мотивационная теория А. Маслоу Структура потребностей индивида и их диспозиция. Мотивация поведения индивида, направленная на удовлетворение его физиологических и социальных потребностей.
Мотивационная теория Маклелланда. Мотивация поведения индивида, направленная на удовлетворение потребностей а) во власти, б) причастности в) в успехе.
Двухфакторная модель Герцберга Факторы гигиены, влияющие на отношение к труду и мотивация поведения индивида, направленная на развитие и достижение успеха.
Теория «ожиданий» Врума. Ожидания достижимости результата и вознаграждения. Мотивация поведения индивида как функция ожидания по поводу выполнимости задачи и получения желаемого вознаграждения.
Теория «справедливости» Субъективная оценка собственных затрат и вознаграждения индивида в сравнении с затратами и вознаграждением остальных членов группы.
Модель Портера-Лоулера. Мотивация поведения индивида как результат действия ожиданий, профессионализма, оценки справедливости вознаграждения. Представление о данных элементах, формирующее мотив поведения.
Мотивация к успеху или избежание неудач Предпринимательский успех в значительной степени определяется стремлением к успеху, которое должно превалировать над тенденцией к избежанию неудач.
Классическая экономическая теория. Мотивация поведения, направленная на рационализм в использовании ресурсов и человеческих отношений в процессе производства.
Теория менеджмента: М. Вебер, А. Файоль, Ф. Тейлор. Мотивация поведения, обусловленная протестантской этикой, как основой капиталистического рационализма. Бюрократизация и администрирование. Рациональная организация труда, нормирование и стимулирование трудовых операций.
Теория менеджмента: «Школа человеческих отношений» М. Фоллет, Э. Мейо. Личностное отношение к труду как условию самовыражения, самоутверждения и самореализации, социально-психологический климат в группе, причастность, групповые факторы как условия мотивации поведения индивида.
Научное управление Экономико-математические модели.
Развитие человеческих ресурсов Качество трудовой жизни, патернализм, формирующие преданность полную самоотдачу индивидов в процессе работы.
Лидерские теории Стили, методы, приемы управления как отражение восприятия персонала.
Теория «Х» Д. Мак-Грегора. Жесткое и непосредственное управление организацией. Централизация официальных законных полномочий. Минимальное участие работников в процесс принятия решений.
Теория «У» Д. Мак-Грегора. Свободное и более общее руководство. Децентрализация официальных полномочий. Меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль. Демократический стиль руководства. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.
Теория «Z» Оучи Патернализм организации пожизненный найм, партисипация, индивидуальная ответственность.
Теория лидерства К. Левина. Авторитарный стиль, если подчиненные – исполнители. Попустительский стиль, если подчиненные – самостоятельные творческие люди. Демократический стиль, если подчиненные – сплоченная группа единомышленников.
Теория лидерства Блейка и Мутон Весомость, относительная ценность деловых или социальных интересов.
Ситуационная теория лидерства Врума – Йеттона. Модель Херси и Бланшра. Транзактный анализ

Параметры ситуации: 1) наличие или отсутствие явно предпочтительного решения, 2) наличие или отсутствие необходимой информации и опыта в решении подобных задач, 3)степень структурированности проблемы, 4) отношение подчиненных к внедрению решения, 5) прогноз поведения подчиненных в случае единоличного принятия решения руководителем, 6) степень разделения подчитенными целей организации, (мотивируют ли их эти цели?), 7) возможность развития конфликтной ситуации в связи с осуждением и принятием того или иного варианта решения.   Степень зрелости группы, которая, в сою очередь, связана со степенью вовлеченности членов группы в дела организации, степенью ощущения причастности к делам фирмы.

Обыденные, субъективные модели Адекватно или неадекватно понимаемые позиции и роли общающихся сторон.
Рецепты «специалистов» Простые рекомендации с претензией на все случаи жизни», отражающие, как правило, субъективный опыт автора.
Профессиографичес-кие модели Описание условий деятельности, определяющих качества работника.
Теория акцентуации характера Поведение есть результат проявления особенностей характера.
Теория З. Фрейда Борьба ОНО и СВЕРХ-Я на почве Я, либидо, переживания детства, подсознание, тяга к саморазрушению.
Теория Адлера Комплексы неполноценности.
Подход Юнга Сложная структура личности, включая такие качества, как экстраверсия, интроверсия, эмоции, рациональность, коллективное бессознательное и т.д.
Типы личности по Майерс – Бриггс, в соционике Тип личности как сочетание четырех характеристик из 16 возможных.
Теория темперамента Поведение определяется типом темперамента.
Поведение в конфликте Томаса Поведение зависит от весомости, придаваемой собственным интересам в сравнении с интересами другой стороны.
Социальный статус и роль в группе. Поведение зависит от статуса и роли, определяемой личности группой.
Многофакторные портреты личности Кеттела, тест ММРI Поведение прогнозируется на основании 16-факторного (Кеттел) или иного профиля, портрета личности.

Источник: Спивак В.А. Современные бизнес-коммуникации. – СПб.: Питер 2002.

Все эти подходы в той или иной степени отражают происходящие в группе процессы, характеризующие групповую динамику. При этом надо подчеркнуть, что описание таких свойств социальной системы не позволит, в силу их постоянной изменчивости, определить свойства системы с высокой степенью точности. В этой связи прогнозировать групповое поведение и групповую динамику можно лишь с определенной вероятностью.

Групповое напряжение и групповая сплоченность, в этом случае, выступают как два качества групповой динамики, с помощью которых мы можем объяснить поведение индивидов. Так, например, если напряжение в группе обусловливается конфликтностью и несочетаемостью смыслов и целей членов группы, а их действия направлены на разобщение, то групповая сплоченность обусловливается родством смыслов и единством целей членов группы. Групповой сплоченности присущи общепринятые паттерны группового поведения, а вектора действий индивидов направлены на сохранение группы и обеспечение прочности и устойчивости связей между ними.

Таким образом, можно утверждать, что групповое напряжение и групповая сплоченность выполняют две противоположные функции, которые обусловливают развитие группы и групповую динамику. Первая выступает в качестве побуждающего фактора: в поведенческой форме она выражается в неудовлетворенности и стремлении что-либо изменить; вторая же служит стабилизирующим фактором, под влиянием которого члены группы объединяются в единую команду, поддерживают и защищают друг друга.

Однако, при этом, следует отметить, что для эффективного развития группы необходимо поддерживать динамическое равновесие между напряжением и сплоченностью.

Групповое напряжение служит своеобразным индикатором уровня развития организации и сформированности внутригрупповых норм и коммуникаций. Являясь следствием конфликтных ситуаций, возникающих на ранних стадиях развития организации, групповое напряжение выражается в неудовлетворенности участников совместной деятельности и попытках подавления их потребностей со стороны руководства организации или группового лидера.

Так, например, можно наблюдать, как на втором году существования организации резко возрастает конфликтность внутри ее структуры. Чаще всего это обусловлено возрастающим противоречием между ожиданиями участников совместной деятельности и реальной ситуацией, в частности поведением руководства, уровнем социальных гарантий, размером заработной платы и тому подобного. Нарастающее напряжение вызывает со стороны членов группы

соответствующие реакции, такие как выражение мнения, высказывание недовольства, активное обсуждение сложившейся ситуации и вплоть до активного противодействия.

Групповое напряжение возникает не вдруг. Его корни уходят в психологию личности индивидов, составляющих группы. Поэтому напряжение в группе напрямую связано с внутренним напряжением каждого члена группы и сопровождается самыми разными по своему характеру чувствами, такими как тревога, страх, подавленность, которые определяют соответствующие поведенческие реакции: агрессию, отказ от работы или организованное противодействие. В этом случае групповая сплоченность отдельных членов группы, возникшая на почве группового напряжения, может сыграть негативную роль для организации в целом.

Таким образом, групповое напряжение и групповая сплоченность могут играть как положительную, так и отрицательную роль в групповой динамике. Чрезвычайно высокий уровень напряжения в группе может вызвать резкую конфронтацию среди ее участников и раскол на отдельные группировки, что, в свою очередь может привести к выходу из группы некоторых ее членов или к распаду группы. То есть высокий уровень группового напряжения в целом определяет низкий уровень групповой сплоченности. Но при этом возможен весьма высокий уровень сплоченности внутри возникшей отдельной группировки, которая не способствует нивелированию конфликта, а наоборот его обостряет, направляя свои действия на разрушение группы.

Однако также было бы неправильно рассматривать низкий уровень группового напряжения при высокой групповой сплоченности в качестве позитивной характеристики групповой динамики. Такая ситуация может обусловливать возникновение застоя, когда большинство членов группы устраивают сложившиеся межличностные отношения, возникает ощущение комфорта и спокойствия, что незамедлительно сказывается на темпах развития организации, которая вовлечена в турбулентную среду и является одной из единиц «дискретного хаоса».

Современный уровень требований, который определяется высокой неопределенностью среды в этом случае неизбежно войдет в конфликт с вяло текущей групповой динамикой и обусловит резкое отставание организации от темпов развития окружающих средовых факторов, прямо и косвенно влияющих на организацию. Превратившись в приятное дружеское сообщество, группа останавливается в своем развитии, поскольку ее члены не в состоянии адекватно оценивать возникающие проблемы и находить своевременные эффективные решения.

Отсюда следует, что для групповой динамики, обеспечивающей рост и развитие организации, необходимы:

а) Сбалансированное состояние оптимальных уровней группового напряжения и групповой сплоченности;

б) Поддержание группового напряжения на уровне групповых реакций, исключающих привычные стереотипы поведения при выборе эффективных решений возникающих проблем;

в) Стимулирование посредством группового напряжения такого уровня сплоченности группы, при которой ее члены имеют устойчивую мотивацию изменения своего текущего состояния, позитивно влияющего на развитие организации в целом.

Групповые роли | SOWY.RU

I – председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный, нуждается в высокомотивированной группе.

II – формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной умелой группе. I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.

III – генератор идей. Функции: источник идеи; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

IV – оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

V – организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

VI – организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

VII – исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

VIII – завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

Чтобы управленческая команда была эффективна, нужно, чтобы все эти роли выполнялись членами группы, чтобы они взаимно дополняли друг друга (иногда один член группы может выполнять две и больше ролей).

«Групповые роли» | Psylist.net

Инструкция. В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по вашему мнению, лучше всего характеризуют ваше поведение. Эти баллы можно либо распределить между несколькими утверждениями, либо в редких случаях все 10 баллов можно отдать какому-то одному утверждению. Занесите баллы в прилагаемую таблицу.

  1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
    • А. Я быстро нахожу новые возможности.
    • Б. Я могу хорошо работать со множеством людей.
    • В. У меня много новых идей.
    • Г. Я помогаю другим людям выдвигать их идеи.
    • Д. Я способен очень эффективно работать и мне нравится интенсивная работа.
    • Е. Я согласен быть непопулярным, если в итоге это приведет к хорошим результатам.
    • Ж. В привычной обстановке я работаю быстро.
    • З. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.
  2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это потому, что:
    • А. Я очень напряжен, пока мероприятие не предусмотрено, но проконтролировано, не проведено.
    • Б. Я даю слишком большую свободу людям, чью точку зрения я считаю обоснованной.
    • В. У меня есть слабость много говорить самому.
    • Г. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег.
    • Д. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен.
    • Е. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, так как я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе.
    • Ж. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе.
    • З.Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.
  3. Когда я включен в работу с другими:
    • А. Я влияю на людей, не подавляя их.
    • Б. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может.
    • В. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять времени и не упустить из виду главную цель.
    • Г. У меня всегда есть оригинальные идеи.
    • Д. Я всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах.
    • Е. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям.
    • Ж. Окружающим нравится моя холодная рассудительность.
    • З. Мне можно доверить проследить, чтобы вся основная работа была выполнена.
  4. В групповой работе для меня характерно, что:
    • А. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег.
    • Б. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства.
    • В. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения.
    • Г. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие.
    • Д. У меня есть склонность избегать очевидного, предполагая что-то неожиданное.
    • Е. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства.
    • Ж. Я готов устанавливать контакты и вне группы.
    • З. Хотя меня интересуют все точки зрения, я, не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.
  5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
    • А. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор.
    • Б. Мне нравится находить практические решения проблемы.
    • В. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений.
    • Г. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений.
    • Д. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое.
    • Е. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы.
    • Ж. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач.
    • З. Мне нравится работать в области, где я могу применять свое воображение и творческие способности.
  6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:
    • А. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения.
    • Б. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне не симпатичен.
    • В. Я пытаюсь найти людей, между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшив объем работы.
    • Г. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика.
    • Д. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих возможностей идти прямо к цели.
    • Е. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям.
    • Ж. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется.
    • З. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.
  7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
    • А. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс.
    • Б. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции.
    • В. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство.
    • Г. Мне очень быстро все надоедает, и я надеюсь только на одного-двух человек, которые могут воодушевить меня.
    • Д. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели.
    • Е. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум.
    • Ж. Я понимаю, что я требую от других сделать то, чего сам сделать не могу.
    • З. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление, то мне трудно четко изложить мою точку зрения.
вопросы а б в г д е ж з
1                
2                
3                
4                
5                
6                
7                
Обработка результатов и интерпретация

Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже «ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.

Найдите сумму баллов по каждому из восьми столбцов.

Выделите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы. Эти роли вы чаще исполняете в группе.

Прочтите и проанализируйте описания ролей в групповом взаимодействии: I роль – председатель; II роль – формирователь; III роль – генератор идей; IV роль – оценщик идей; V роль – организатор работы; VI роль – организатор группы; VII роль – исследователь ресурсов; VIII роль – завершитель.

Ключ
  I II III IV V VI VII VIII
1 Г Е В З Ж Б А Д
2 Б Д Ж Г А Е В З
3 А В Г Ж З Д Е Б
4 З Б Д В Г А Ж Е
5 Е Г З А Б В Д Ж
6 В Ж А Д Е Б З Г
7 Ж А Е Б Д З Г В

сумма

               
Характеристика ролей в команде
  1. председатель. Функции: впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный, нуждается в высокомотивированной группе.
  2. формирователь. Функции: лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминируюший экстраверт, нуждается в компетентной умелой группе. I и II – два противоположных подхода к общему управлению группой.
  3. генератор идей. Функции: источник идеи; свойства: умен, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.
  4. оценщик идей (критик). Функции: анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.
  5. организатор работы. Функции: преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.
  6. организатор группы. Функции: способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.
  7. исследователь ресурсов. Функции: связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.
  8. завершитель. Функции: побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность, обязательность, ответственность; тип: педантичный тип личности, нуждается в групповой ответственности, обязательности.

Чтобы управленческая команда была эффективна, нужно, чтобы все эти роли выполнялись членами группы, чтобы они взаимно дополняли друг друга (иногда один член группы может выполнять две и больше ролей).

Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 224 с. (c. 182-187)

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психологический практикум:

Групповые роли | Kursak.NET

Многие психологи рассматривают групповую динамику в тренинге, прежде всего как смену ролей участниками и скрытую борьбу за то, чтобы занять те или иные «ролевые ниши»; основная задача ведущего в этом ключе трактуется как сознательное (иногда откровенно провокационное) «расшатывание» сложившихся ролевых взаимоотношений и изменение ролей [7], задающее энергетику групповым процессам.

1 вопрос. Виды групповых ролей
Социальная и игровая роли

В.И. Слободчиков предложил разделить понятия «социальная роль» и «игровая роль». При этом: социальная роль – это единица анализа связей и отношений, навязываемых людям частной ситуацией взаимодействия; игровая роль – единица анализа свободных, но временных общностей [66]. Самым важным критерием, различающую социальную и игровую роль, является несвободность выбора. Живя и действуя в многообразных социальных общностях, люди вынуждены встраиваться в ту систему социальных ролей, которая, и структурирует тот или иной человеческий конгломерат. Чтобы адаптироваться в социальной среде, человек, следуя ожиданиям окружающих, надевает маску той социальной роли, которая ему задается извне, – «добропорядочного гражданина», «примерного семьянина», «лидера» или «отверженного».

На первых этапах развития тренинговой группы функционирование участников задается стереотипными внутренними установками на исполнение той или иной социальной роли, привычной для них во внешнем мире. Например, человек, занимающий высокий пост, часто в тренинге стремится играть роль авторитетного лидера. Однако ситуация психологического тренинга такова, что необходима гибкость поведения участников, определяющая отказ от шаблонных ролей и принятие новых, нестандартных игровых ролей.

Достаточно часто роли участников в группе служат предметом общего обсуждения или репрезентируются в обратной связи. Такие процедуры способствуют развитию самосознания и освобождению от навязанных и неконструктивных социальных ролей.

По мнению С. Кратохвила [35], основная задача групповой психотерапии и состоит в расширении репертуара ролей, предоставляющем участникам группы возможность функционировать во внешнем мире на основе новых, опробованных в тренинге и сознательно выбранных ролей.

Репертуар групповых ролей

Структура тренинговой группы представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта система формируется на основе межличностных взаимоотношений и состоит из следующих статусных позиций (Приложение 3.3.1., стр. 328):

а) лидер,

б) принятые,

в) изолированные,

г) отвергнутые.

Охарактеризуем каждую из позиций.

Лидер – член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т.е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

Принятые – члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

Изолированные – члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

Отвергнутые – члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем [57].

Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблюдая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два типа поведения, необходимых для успешного существования группы (Приложение 3.3.2., стр. 329):

Ä поведение, направленное на решение задачи,

Ä поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.

Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решении групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

ü инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы, предлагает способы преодоления трудностей при решении задач;

ü разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;

ü координатор комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы;

ü контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;

ü оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;

ü погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

ü вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений;

ü гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, таким образом, сохраняя в группе гармонию;

ü примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнение других, таким образом, поддерживая в группе гармонию;

ü диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения:

ü нормировщик формулирует или примеряет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;

ü ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель и слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений [64].

2 вопрос. Проблема лидерства в тренинговой группе

С самого начала существования тренинговой группы в ней происходит активное распределение ролей между участниками. В большинстве тренинговых групп в ходе их развития появляются один или более лидеров. В случае возникновения в группе нескольких лидеров неизбежно их более интенсивное взаимодействие, а возможно, и конфликты. Человек, претендующий на место лидера, психологически стремится к превосходству и, как правило, действительно в чем-то превосходит остальных. Лидер по сравнению с другими участниками тренинга обычно более активен и в большинстве случаев является источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение. Поскольку лидер отражает интересы группы, он является и своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из ее членов не противоречили общим интересам и не подрывали единства группы.

Существуют различные подходы к описанию и классификации типов лидерства. В рамках одного из них общий психологический тип лидерства складывается из следующих основных компонентов: эмоциональность, деловитость и информированность. Соответственно лидеры разделяются на три основных типа (Приложение 3.3.3., стр. 330):

эмоциональный лидер. Сердце группы. Это индивид, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием, «поплакаться в жилетку»;

деловой лидер. Руки группы. Способен организовать дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех дела;

информационный лидер. Мозг группы. К нему все обращаются с вопросами. Он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию [23].

В рамках другого подхода выделяют десять типов лидерства (Приложение 3.3.4., стр. 331), во многом подходящих для описания групповых процессов тренинговой группы [1].

Суверен – иначе, «патриархальный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца. Он способен подавлять отрицательные эмоции и внушать людям уверенность в себе. Его выдвигают в лидеры на основе любви и почитают.

Вожак – в нем последователи видят выражение своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака – носитель таких стандартов. Ему стараются подражать члены группы.

Тиран – становится лидером, потому что внушает последователям чувство повиновения и безотчетного страха. Лидер-тиран – это доминирующая, авторитарная личность, обычно его боятся и подчиняются ему.

Организатор – объединяет последователей, выступает как сила для поддержания Я-концепции и удовлетворения потребности каждого. Умеет снимать чувство вины, тревоги. Его уважают.

Соблазнитель – становится лидером, играя на слабостях других. Выступает в роли «магической силы», давая выход подавленным эмоциям других людей. Предотвращает конфликты, снимает напряжение. Его обожают и часто не замечают всех его недостатков.

Герой – лидер, жертвующий собой ради других. Часто выразительно проявляется в ситуациях группового протеста. Его храбрость объединяет людей. На него ориентируются, видят в нем стандарт справедливости. А он умеет увлечь за собой других.

Дурной пример – выступает как пример заразительности для бесконфликтной личности, заряжает других эмоционально.

Кумир – влечет, притягивает, заряжает последователей положительной энергией. Его любят, боготворят, идеализируют.

Изгой и козел отпущения – это, по существу, антилидеры. Они служат объектом агрессивных тенденций, из-за чего развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но в случае его исчезновения группа распадается, если нет других общегрупповых стимулов.

Процессуальный подход к типологии лидерства предлагает американский психолог Ю. Хемфилл. Он различает пробное, успешное и эффективное лидерство (Приложение 3.3.5., стр. 332).

Пробный лидер проявляется в начале деятельности группы, когда перед ней поставлена задача, а функциональные роли еще не распределены. Поэтому разные члены группы пытаются взять на себя роль лидера и предложить правила организации, процедуру, режим работы и пр. В процессе пробного лидерства человек пытается вовлечь членов группы во взаимодействие с целью решения поставленных задач. Принятие или отказ членов группы повиноваться пробному лидеру определяют его успешность.

Успешный лидер – это человек, за которым последовали члены группы. Он вовлекает их в групповое взаимодействие. Результатом успешного лидерства является то, что группа берет новый курс в своей деятельности.

Эффективный лидер не только вовлекает членов группы во взаимодействие, но и способствует групповому решению задачи. Эффективное лидерство приводит к окончанию деятельности, когда задача группы решена.

Таким образом, Хемфилл классифицирует лидерство процессуально, развертывая его от начала деятельности группы (пробное лидерство) к попыткам решить задачу (успешное лидерство) и, наконец, до результата группового решения (эффективное лидерство) [57].

Несколько иная типология предложена Р. Кеттеллом. Он различает фокусированное и рассеянное лидерство.

Фокусированное лидерство имеет место в том случае, когда все члены группы сплотились вокруг одного лица. Только фокусированный лидер направляет деятельность группы на решение задачи. Он концентрирует все предложения членов группы, их взаимоотношения и конфликты, организует их деятельность и досуг.

При рассеянном лидерстве различные лидерские функции выполняют разные люди. Здесь нет четкой организационной иерархии взаимоотношений. Во главе группы стоят несколько, часто противоречащих друг другу лидеров.

Кеттелл указывает, что рассеянное лидерство эффективнее в структурированных, старых группах, а фокусированное лидерство – в молодых, только начинающих свою работу группах [57].

Процесс образования лидеров во многом определяется ролевыми потребностями группы, на которые во многом влияет стиль руководства ведущего. В тренинговой группе процессы лидерства участников проявляются обратно пропорционально степени директивности управления группой ведущим. Если ведущий берет на себя не только руководящие функции, но и лидерские, то неизбежно его более интенсивное взаимодействие с другими участниками, претендующими на роль лидеров. На некоторых этапах развития группы возможно даже стремление лидеров группы вызвать ведущего на откровенное противостояние, чтобы отстоять свой лидерский статус.

3 вопрос. Руководство и лидерство

Руководство и лидерство – два основополагающих понятия, с которыми связано управление группой. В отличие от руководства лидерство имеет психологическую природу и занимает особое место в структуре неформальных отношений в качестве внутригруппового феномена. Следует развести понятия лидерства и руководства (Приложение 3.3.6., стр. 333).

Б. Карлоф и С. Седеберг определяют руководство как формальную властную позицию, не имеющую отношения к личным качествам людей, а лидерство – как комплексное понятие, включающее в себя:

Ä ассоциацию с человеческими качествами;

Ä процесс ведения ведомых;

Ä результат деятельности человека [28].

Сравнивая понятия лидерства и руководства, Б.Д. Парыгин отмечает следующие общие и отличающие черты позиции лидера и руководителя:

1. Лидер выдвигается неофициально и, в основном, осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель назначается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы.

2. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от жизнедеятельности группы и настроения в ней. В то время как руководство более стабильно.

3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы вовне. Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий.

4. Руководство группой, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет.

5. Руководителю даны права, и он несет ответственность за деятельность группы и ее результаты, в том числе перед законом.

6. Лидер не обладает подобными правами и полномочиями и не несет подобной ответственности за работу группы, за все, что в ней происходит [52].

Ведущему тренинг следует хорошо ориентироваться в групповых процессах и быть достаточно компетентным в вопросах лидерства. Он может опираться на феномен лидерства, используя его как дополнительный ресурс и средство в работе. А может превратить его в проблему, мешающую ведению группы [23].

5.2. Личность и группа. Роли в группе. Организационное поведение: учебное пособие

5.2. Личность и группа. Роли в группе

Группа устанавливает положение индивида, его статус. Статус определяет позицию члена группы по отношению к другим, а роль — перечень функций, которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности. Группа как сложная социальная система постоянно функционирует, осуществляет какую-то деятельность, поэтому для обеспечения эффективности групповой деятельности, достижения групповых целей требуются разделение и кооперация функций. Типологий групповых ролей достаточно много, в основе их лежат отношения власти – подчинения или предпочтения – отторжения. Наиболее яркое представление о ролевом разделении в группе дает анализ таких групп, где в наличии жесткая иерархия, недостаток ресурсов и проблемы с их распределением. Немаловажным фактором в таких группах является низкая социальная зрелость лидера и ведущих членов группы, отсутствие морали. Пользуясь греческим алфавитом, статусно-ролевое распределение в такой группе обычно определяется следующим набором ролей:

• альфа – лидер группы, наиболее энергичен, авторитетен, пользуется правом первоочередного присвоения благ;

• бета – второе лицо в группе с соответствующим правом на блага, менее энергичен, но часто более интеллектуален, чем альфа; часто является хранителем групповых норм и правил;

• гамма-1 – приближенные, опора, соратники, команда альфы;

• гамма-2 – обычно многочисленная подгруппа инертных, подчиняющихся членов группы, становящихся жертвами манипуляций представителей верхнего уровня;

• гамма-3 – оппозиция, подгруппа недовольных своим статусом, но вынужденных подчиняться; по отношению к ним применяется политика кнута и пряника. Причем «пряником» может быть введение в число приближенных (кооптация), а «кнутом» – ограничение прав, получаемого вознаграждения, довольствия, изгнание из группы и даже физическая расправа;

• гамма-4 – шут, позволяющий себе (с разрешения лидера) критические замечания, поддерживая видимость демократии, свободы слова и т. п.; по статусу может быть на уровне от гамма-1 до гамма-3;

• омега – лицо, принимающее на себя групповую агрессию. Такая роль необходима для сплочения группы, демонстрации единства, ощущения чувства «мы» в противовес омеге, которая как раз и есть «не мы». Если личность в позиции омега не согласна со своим статусом и покидает группу, группа находит другую личность на эту роль.

Довольно ярко такое групповое деление проявляется и в группах социально незрелых личностей – детей, преступников. Анализ взаимодействия в руководстве СССР при И. В. Сталине также показывает пример подобного ролевого распределения. На наш взгляд, наиболее неприятен тот факт, что и современный миропорядок строится по этой схеме: есть и «страна-альфа», и «страна-бета». Все остальные роли тоже заняты и довольно легко идентифицируются. Роль России сейчас маргинальная: она хотела бы встать в число признанных, но иногда ведет себя как гамма-4, а в глазах «команды альфы» не заслуживает позиции выше гаммы-2, сырьевого источника.

Групповые роли подобного типа могут определяться методом социометрии, основоположником которого является Дж. Морено. В общем случае социометрическая процедура имеет целью и позволяет выяснить степень сплоченности – разобщенности в группе, определить социометрические позиции, т. е. соотносительный авторитет членов группы по признакам симпатии – антипатии – от лидера до отвергнутого (от альфы до омеги), обнаружить внутригрупповые подсистемы, сплоченные образования, во главе которых могут стоять свои неформальные лидеры[88].

Роли в группах можно разделить на продуктивные, социальные, контрпродуктивные. Такая типология ролей приводится в книге Д. Вэттена и К. Камерон[89]. Эти авторы отмечают, что улучшению производственных показателей команды способствуют два типа ролей: роли, направленные на выполнение задания (ориентированные на задачу), и роли, направленные на формирование отношений (ориентированные на отношения). Членам команды сложно исполнять обе роли одновременно, и потому они имеют тенденцию вносить в одно направление больший вклад, чем в другое. Кто-то в большей степени сосредоточен на выполнении задания, кто-то – на взаимоотношениях в команде. Роли, ориентированные на задачу, связаны с выполнением задания и достижением поставленных перед командой результатов или целей. Реализация ролей, ориентированных на задачу, позволяет двигаться к поставленным целям быстро и эффективно. Роли, ориентированные на взаимоотношения, способствуют поддержанию гармоничных межличностных взаимоотношений внутри команды. Они помогают членам команды чувствовать себя хорошо друг с другом, получать удовольствие от работы в команде.

Непродуктивные роли препятствуют команде или ее членам достигнуть максимального успеха и могут полностью подорвать мораль и единство команды, вследствие чего их принято именовать блокирующими. Мы приводим здесь описание подобных проявлений, чтобы вы могли обнаружить их в собственной команде и начать борьбу с ними. К числу характерных блоков относятся:

• неприятие – нежелание принимать идеи, высказываемые определенными лицами, невзирая на достоинства самого предложения;

• использование служебного положения – статуса, должности или титула для принятия идей без их обсуждения и проверки;

• сопротивление – блокирование всех преобразований, нововведений и прогрессивных идей, заведомое неприятие любых предложений от членов команды;

• уклонение – нежелание оставаться в рамках темы, обсуждаемой командой, уход от предмета обсуждения.

Каждая из описанных выше блокирующих ролей является потенциальным препятствием на пути разумного и эффективного выполнения задачи вследствие падения уровня морали, потери взаимопонимания, возникновения конфликтов, отсутствия развития, принятия ложных решений. Опытные члены команды быстро распознают блоки, противодействуют и изолируют членов команды, которые препятствуют решению задачи, а также обеспечивают им обратную связь.

По отношению к личности группа может играть как положительную, так и отрицательную роль. Если группа обеспечивает удовлетворение потребностей личности, а установленный группой статус соответствует ожиданиям, это можно считать положительным моментом в развитии личности (профессиональном, социальном, культурном, физическом и т. д.). Если этого не наблюдается, возможна деградация личности, искажение развития, конфликт между личностью и группой. Это отмечали немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг, особенно для личности, находящейся на стадии удовлетворения потребностей в уважении и самореализации.

Группа способна подчинить себе человека, заставить его поступать вопреки собственным убеждениям, но только в том случае, если пребывание в группе для него более ценно, чем сохранение собственных моральных принципов, либо если уход из группы ставит под угрозу здоровье или даже жизнь. Группа же и помогает человеку усвоить ее нормы и ценности, осуществить социализацию. Пребывать вне каких бы то ни было групп длительное время человек не в состоянии: вне общества, вне группы себе подобных человек деградирует, теряет способность общения, взаимодействия. Прототип Робинзона Крузо моряк А. Селкирк после длительного пребывания на необитаемом острове так и не смог, возвратившись домой, стать опять полноценным членом общества: он искал уединения, жил в самом глухом углу усадьбы своего отца и довольно скоро скончался.

К сожалению, широкий и свободный выбор группы не всегда возможен, поэтому мы всю жизнь ищем наиболее подходящее нам общество, выбираем те или иные группы, адаптируемся к ним, утверждаемся в той или иной роли, боремся за изменение статуса, ищем компромисс между требованиями группы и собственными принципами. Изучаемые социальной психологией массовые социально-психологические явления: общественное мнение, коллективные переживания, подражание, соревнование – охватывают большие сообщества людей.

Если под социальной ролью личности в обществе обычно понимается совокупность норм, определяющих поведение людей в зависимости от их статуса и позиции, а также ожидаемое поведение, реализующее эти нормы, то роли в организациях можно назвать профессионально-функциональными. Каждый член официальной организации занимает ту или иную должность, которая, как правило, характеризуется определенным уровнем профессиональной квалификации.

Профессионально-функциональная роль определяется должностными инструкциями, в которых указаны цели данной деятельности, обязанности и праваработника, его ответственность, официальные взаимосвязи с другими членами организации по вертикали и горизонтали, основные требования к его профессиональным знаниям и навыкам, уровню образования. В работе A. Л. Свенцицкого отмечается значение должностных инструкций в жизнедеятельности организации и проблемы, возникающие вследствие их нечеткости, размытости функций специалиста и руководителя, при которых слабо дифференцируется профессиональная значимость тех или иных обязанностей. Это усложняет и оценку успешности выполнения данных профессионально-функциональных ролей. При этом чем выше место, занимаемое человеком в официальной иерархии, тем чаще он будет встречаться с неопределенностью своей должностной роли. Однако в то же время у него будет больше возможностей для выражения своей индивидуальности[90].

Вместе с тем понятно, что если человек достаточно высоко мотивирован, понимает свою функциональную роль в организации и имеет соответствующую ей профессиональную подготовку, этого еще не достаточно для того, чтобы он приложил максимум усилий для решения стоящих перед ним производственных задач. Важным является вопрос о том, в каком социальном окружении работает человек и членом какой группы в организации он является.

Вопрос. Виды групповых ролей





⇐ ПредыдущаяСтр 19 из 28Следующая ⇒

Социальная и игровая роли

В.И. Слободчиков предложил разделить понятия «социальная роль» и «игровая роль». При этом: социальная роль – это единица анализа связей и отношений, навязываемых людям частной ситуацией взаимодействия; игровая роль – единица анализа свободных, но временных общностей [66]. Самым важным критерием, различающую социальную и игровую роль, является несвободность выбора. Живя и действуя в многообразных социальных общностях, люди вынуждены встраиваться в ту систему социальных ролей, которая, и структурирует тот или иной человеческий конгломерат. Чтобы адаптироваться в социальной среде, человек, следуя ожиданиям окружающих, надевает маску той социальной роли, которая ему задается извне, — «добропорядочного гражданина», «примерного семьянина», «лидера» или «отверженного».

На первых этапах развития тренинговой группы функционирование участников задается стереотипными внутренними установками на исполнение той или иной социальной роли, привычной для них во внешнем мире. Например, человек, занимающий высокий пост, часто в тренинге стремится играть роль авторитетного лидера. Однако ситуация психологического тренинга такова, что необходима гибкость поведения участников, определяющая отказ от шаблонных ролей и принятие новых, нестандартных игровых ролей.

Достаточно часто роли участников в группе служат предметом общего обсуждения или репрезентируются в обратной связи. Такие процедуры способствуют развитию самосознания и освобождению от навязанных и неконструктивных социальных ролей.

По мнению С. Кратохвила [35], основная задача групповой психотерапии и состоит в расширении репертуара ролей, предоставляющем участникам группы возможность функционировать во внешнем мире на основе новых, опробованных в тренинге и сознательно выбранных ролей.

Репертуар групповых ролей

Структура тренинговой группы представляет собой иерархическую систему, но не жесткую. Эта система формируется на основе межличностных взаимоотношений и состоит из следующих статусных позиций (Приложение 3.3.1., стр. 328):



а) лидер,

б) принятые,

в) изолированные,

г) отвергнутые.

Охарактеризуем каждую из позиций.

Лидер – член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т.е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

Принятые – члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

Изолированные – члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

Отвергнутые – члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем [57].

Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблюдая за вербальными и невербальными коммуникациями. Он выделил два типа поведения, необходимых для успешного существования группы (Приложение 3.3.2., стр. 329):

Ä поведение, направленное на решение задачи,

Ä поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.

Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решении групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

ü инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы, предлагает способы преодоления трудностей при решении задач;

ü разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;

ü координатор комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы;

ü контролер направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса;

ü оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;

ü погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:




ü вдохновитель поддерживает начинания других, высказывает понимание чужих идей и мнений;

ü гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, таким образом, сохраняя в группе гармонию;

ü примиритель поступается своим мнением, чтобы привести в соответствие мнение других, таким образом, поддерживая в группе гармонию;

ü диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения:

ü нормировщик формулирует или примеряет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;

ü ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель и слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений [64].











Стародубцева Н.М. Роли в группе и групповых процессах

РОЛИ В ГРУППЕ И ГРУППОВЫХ ПРОЦЕССАХ

 

Стародубцева Н. М.

 

В статье представлены типы ролей в группе и групповых процессах на основе анализа литературы по социальной психологии, психологии общения, супервизии. Акцент сделан на то, как ролевое поведение повышает или снижает эффективность групповых процессов.

 

Ключевые слова: роль, группа, социальное ролевое поведение, ролевые ожидания, типы ролей, конфликт ролей, роль супервизора.

 

Природа общения, взаимодействия людей в условиях группы — это сложный процесс коммуникации, и для психолога, психотерапевта, участвующего в работе психотерапевтических групп, балинтовских, супервизионных групп, а также в собраниях профессиональных сообществ очень важно знать, как протекают групповые процессы, какие роли и как выполняют участники группы, и что необходимо делать, чтобы выполнение ролей и управлении групповым процессом повышало эффективность деятельности групп.

Группа — это объединение людей в процессе совместной социальной деятельности [1]. Люди, как правило, входят в состав разных социальных групп. В каждой из групп, куда входит человек, он занимает определенное социальное положение, соответствующее той роли, которой, по расчетам других членов группы, он будет придерживаться и которая позволяет им ожидать от него определенного поведения [2].

Следовательно, социализация человека, это, прежде всего процесс освоения социальных ролей, реализация социального ролевого поведения — это своеобразное сочетание ролей и индивидуальной особенности личности исполнителя [3]. Выполнение определенных ролей в группе обеспечивает «врастание» человека в общество себе подобных.

В сложном процессе социализации человек уже в детстве приобретает качества нужные для ролей, предполагающих или наоборот, требующих подчинения [1]. Человек редко берет на себя ту или иную роль добровольно, обычно она возлагается на него в результате стечения обстоятельств, в связи с социальными потребностями или характером образования и профессиональной принадлежности. Взаимодействуя с людьми разных групп, один и тот же человек, в зависимости от групповой принадлежности может выполнять несколько ролей. В одной ситуации — жена, мать, бабушка, в другой — врач, психолог, психотерапевт, в третьей — руководитель профессионального сообщества, в четвертой — супервизор и т. д. Социальная роль — это совокупность действий, которые должен выполнить человек, имеющий определенный статус в социальной системе. Каждый статус обычно включает ряд ролей, вытекающих из данного статуса [6]. Например, супервизионная группа, представляет собой малую группу, в которой проявляются закономерности, относящиеся к групповым процессам [5].

Dсе члены супервизионной группы имеют определенный статус –психолога, психотерапевта, врача, супервизора, а в ходе работы группы могут выполнять несколько ролей — роль специалиста, супервизируемого, ведущего группы или (если «заражаются» клиентом), то роль клиента, в таком случае социальная роль (статус) распадается на ролевые ожидания — то, чего, согласно правилам проведения супервизионной группы, ждут от носителя той или иной роли, и на ролевое поведение — то, что человек делает в рамках своей роли [6].

Важно заметить, что всякий раз, беря на себя ту или иную роль, человек более или менее четко представляет связанные с ней права и обязанности, знает схему и последовательность действий, и строит свое поведение в соответствии с ожиданиями окружающих [6].

Супервизор — роль ведущего полимодальной супервизионной группы, его действия регламентированы правилами, и он их последовательно соблюдает сам, следит за соблюдением правил членами группы, одновременно отслеживает групповые, динамические процессы их интерпретирует. Роль ведущего является наиболее сложной, посколькe ведущему нужно продемонстрировать не только свою компетентность в роли ведущего и направляющего группы, но и профессиональный опыт и компетентность [11]. Насколько профессионально грамотно супервизор выполняет роль ведущего группы, настолько успешной будет ее работа в достижении главной цели, ради которой собирается полимодальная супервизионная группа. Группа при этом рассматривается как общность людей, характеризующаяся — ограниченным числом членов, непосредственными контактами, распределением ролей и позиций, взаимозависимостью участников, общими целями, ценностями, нормами, а также постоянным составом и местом, где проходят мощные групповые процессы [9].

Таким образом, человек выполняет много разных ролей, и каждый раз ему требуется быть иным, чтобы получать не только одобрение и признание, но и своим ролевым поведением делать группу, в которой он пребывает, более эффективной.

Итак, роль — это специфический паттерн поведения, который демонстрирует член группы, основываясь на ожиданиях других ее членов [9]. Следовательно, роли исполняемые членами группы, зависят от их личности, а также от требований и нужд группы.

Существует четыре основных типа ролей в группе (по материалам Р. Вердбер, К. Вердбер), см. Таблицу № 1:

I. Обеспечивающие решение поставленной цели и задач группы;

II. Поддерживающие;

III. Процедурные;

IV. Эгоцентрические [2].

Все эти роли имеют место в ходе работы любой группы, в том числе и полимодальной супервизионной группы.

Рассмотрим все четыре типа ролей последовательно, выясним, какому поведению они соответствуют, чтобы сформировать представление о ролевом поведении в группе.

I. Роли обеспечивающие достижения поставленной цели и решения задач группы

1.1. Информирующие — от членов группы выполняющих эти роли требуют такого типа поведения, которое напрямую помогает группе в достижении поставленных целей, они сообщают группе информацию или высказывают свою точку зрения, занимаются поиском и анализом информации и мнений [2].

Пример: В супервизионной группе все члены группы заинтересованы в работе группы, и эту роль выполняют специалисты, информирующие и высказывающие свою точку зрения по-поводу сложного случая — предлагая методы, подходы в решении проблемы. От членов группы, которые выполняют эти роли, супервизируемый и другие члены группы ожидают компетентности, хорошей информированности о содержании задачи, а также, того, что они делятся своими знаниями и опытом с группой, и чем больше знаний и опыта, тем ценным будет вклад в работу группы и активнее, интереснее будут групповые процессы.

1.2. Воспринимающие информацию или точку зрения — от членов группы, выполняющих эти роли, ожидают прояснения мыслей и мнений других специалистов по стоящим перед группой проблемами, в рассмотрении сложного случая. Члены группы, исполняющие эти роли, могут задать уточняющие вопросы: «Прежде чем продолжить, хотел бы уточнить у вас еще информацию, о приеме, который вы рекомендовали …».

1.3. Аналитики. От «аналитиков» ожидают исследования аргументации членов группы в ходе обсуждения проблемы. При этом их роль сводится к постановке вопросов и помощи участникам в понимании скрытых предположений, переносов, контрпереносов в их высказываниях и групповых процессах. Эту роль выполняет ведущий группы, давая интерпретацию в конце работы группы,

Групповые и командные роли | SkillsYouNeed

Эта страница является частью нашей серии статей «Группы и команды», на которой рассматриваются различные роли, которые люди выполняют в рамках формальной группы. Изучаются роли и обязанности лидера или фасилитатора и отдельных членов, работающих в группе или команде.

Слово «роль» относится к тому, как человек будет вести себя и какую функцию он будет выполнять в группе в целом.

Групповые роли не обязательно статичны — люди могут принимать разные роли в разное время в течение жизненного цикла группы.Смотрите нашу страницу: Жизненный цикл группы для получения дополнительной информации.

Точно так же роль лидера или фасилитатора будет меняться и развиваться по мере изменения динамики группы с течением времени.


Роли руководителя / координатора

См. Также: Стили лидерства и Навыки фасилитации .

Иногда используется термин « фасилитатор, », а не лидер, потому что роль часто заключается не столько в руководстве, сколько в том, чтобы дать группе возможность достичь своих целей.Во многих группах лидер может со временем отойти на второй план, передав роль лидера другим членам группы.

Существует множество различных теорий лидерства, и люди пытались описать лидеров по-разному. Уайт и Липпетт выделили три стиля лидерства: автократический; демократичный; и laissez-faire в 1960 году, эти стили все еще используются сегодня для определения различных типов лидеров. На разных этапах развития группы могут подходить разные стили лидерства.Разные люди с разными характерами будут применять разные стили лидерства — некоторые из них могут быть более подходящими, чем другие в любой момент времени. Руководители могут изменить свой стиль и / или адаптировать стиль, охватывающий более одного из стилей, перечисленных здесь:

Автократический

Самодержавный лидер берет на себя полный контроль над группой и диктует, что будет — направление группы и шаги, необходимые для достижения целей и задач. Автократические лидеры склонны хвалить и критиковать отдельных лиц в группе, а не группу в целом.Хотя авторитарный лидер в значительной степени контролирует направление группы, он будет стремиться дистанцироваться от реальной работы группы после того, как сказал группе, что делать.

Демократическая

Демократический лидер управляет группой как демократией , предоставляя выбор, когда это возможно и уместно. Демократический лидер позволит членам группы решить, как они хотят работать, чтобы наилучшим образом достичь целей и задач группы. Демократический лидер с большей вероятностью будет присутствовать в группе, предлагая советы и альтернативные способы выполнения задачи, когда это необходимо.

Laissez-Faire

Лидер Laissez-Faire очень расслаблен в своем подходе. Лидеры Laissez-Faire предоставляют полную свободу индивидуальным и групповым решениям и редко вносят предложения или пытаются направить группу каким-либо определенным образом. Несмотря на то, что он рад помочь советом и предоставить информацию, он сделает это только по запросу. Можно было бы возразить, что лидер невмешательства вообще не руководит в традиционном понимании этого слова, они часто являются фигурным руководителем с экспертными знаниями, к которым может обратиться группа, если это необходимо.


Фред Фидлер разработал теорию лидерства на случай непредвиденных обстоятельств в 1967 году, предположив, что, когда групповая ситуация очень благоприятна или неблагоприятна для лидера, ориентированный на задачу подход более эффективен. Когда, однако, групповая ситуация лишь умеренно благоприятна для лидера, тогда более подходящим будет стиль , ориентированный на взаимоотношения.

Существует два основных типа лидерства по задаче и лидерства по поддержанию группы:

  • Задача лидерства Роли обычно включают предоставление и поиск информации от группы, выяснение мнений всех членов группы, поддержание энергии в группе, оценку результатов и направление группе.
  • Роли руководства по поддержке обычно включают поощрение участия членов группы, снятие любых напряжений, которые образуются внутри группы, построение взаимопонимания, доверия и уважения, разрешение конфликтов и вовлечение людей в группу — повышение сплоченности.

Группам часто требуются оба типа лидерства, поскольку отдельные лица в группе, как правило, попадают в одну из двух категорий; то есть они больше ориентированы на задачи или отношения (обслуживание).Некоторые руководящие роли, возможно, придется взять на себя другим членам группы, чтобы компенсировать это несоответствие в психологии.

См. Также: Развитие вашего стиля лидерства


Роли в команде

Чтобы понять, как работает группа, необходимо не только посмотреть на роль лидера группы, но и на роли отдельных членов группы.

Мы используем слово «роль» в этом контексте, чтобы описать, как люди ведут себя, вносят свой вклад и взаимодействуют с другими, другими словами, мы пытаемся классифицировать типы личности, чтобы можно было идентифицировать сильные и слабые стороны среди членов группы.

Работа Мередит Белбин о командных ролях или функциях часто используется для исследования того, как люди ведут себя или какие функции они выполняют в группе.

Белбин выделяет девять групповых ролей или групп поведения. Эти роли подразделяются на функциональные (или ориентированные на выполнение задач) и церебральные (ориентированные на людей), соответствующие задачам и ролям в отношениях лидерства, как описано выше.

Командные роли Белбина:

Формовщик

Формирователь — динамичный и общительный член команды; они часто спорят, провокационны и нетерпеливы.

Эти черты могут означать, что они вызывают трения с другими, особенно ориентированными на людей, членами группы. Благодаря индивидуальности Создателя они подталкивают группу к соглашению и принятию решений, стремясь устранить препятствия и принять вызовы.


Исполнитель

Исполнители добиваются своей цели — у них есть способность трансформировать обсуждения и идеи в практические действия.

Разработчики добросовестны и хотят, чтобы все выполнялось должным образом.Они очень практичны и организованы по своей природе, следовательно, они способны выполнять свою работу. Разработчики могут застрять на своем пути и не всегда открыты для новых идей и способов решения задач. Разработчики предпочли бы придерживаться старых, испытанных и проверенных методов, чем принимать изменения и инновации.


Аппарат-финишер

Завершитель / завершитель — член группы, ориентированный на задачи, и, как следует из их названия, они любят выполнять задачи.

Завершитель / завершитель может быть обеспокоенным человеком, которого беспокоят сроки и цели — они перфекционисты и уделяют большое внимание деталям, но также беспокоятся о делегировании задач.Они скорее сделают что-то сами и будут знать, что это было сделано правильно, чем поручать кому-то другому.

Делегирование может быть проблемой для многих людей, см. Нашу страницу Навыки делегирования для получения дополнительной информации.


Координатор / председатель

Координатор часто бывает спокойным, позитивным и харизматичным членом команды.

Координаторы берут на себя роль лидера или председателя, разъясняя цели и задачи, помогая распределить роли, обязанности и обязанности в группе.Координатор обладает отличными навыками межличностного общения и может эффективно общаться с членами команды посредством умения слушать, вербального и невербального общения.


Сотрудник группы

Сотрудник команды помогает, поддерживая и ободряя других членов команды.

Этот ориентированный на команду член обеспокоен тем, как другие в команде управляют. Работники команды обладают чуткими и общительными личностями, они с удовольствием выслушивают и действуют в качестве консультантов команды.

Работники команды — обычно популярные члены команды, способные эффективно вести переговоры и работать на благо группы. Однако работники команды могут быть нерешительными при принятии групповых решений — они разрываются между благосостоянием членов и способностью команды действовать.


Исследователь ресурсов

Исследователь ресурсов — сильный коммуникатор, умеющий вести переговоры с людьми за пределами команды и собирать внешнюю информацию и ресурсы.

Исследователи ресурсов любопытны и общительны по своей природе, они открыты для новых идей и способов решения задач.Будучи гибкими, новаторскими и открытыми для изменений, исследователи ресурсов слушают других членов команды. Иногда, однако, их оптимизм нереалистичен.


Завод

Завод — интеллектуальный и индивидуалистичный член коллектива.

Завод инновационен и предложит новые и креативные пути решения проблем внутри команды. Иногда идеи Растения могут быть неосуществимыми из-за их творческой природы — они могут игнорировать известные ограничения при разработке своих идей.Растения часто бывают интровертами, у которых могут быть плохие коммуникативные навыки, они одиночки и любят работать вдали от остальной группы.


Анализатор монитора

Monitor Evaluator вряд ли будет возбужден в групповых обсуждениях — они, как правило, умны и бесстрастны, что часто обнаруживается другими членами команды.

Наблюдатель-оценщик будет критически оценивать и анализировать предложения, идеи и вклад других членов команды. Оценщики-мониторы тщательно взвешивают преимущества и недостатки, сильные и слабые стороны идей и предложений и поэтому обычно хорошо принимают решения.

Оценщики-наблюдатели — увлеченные критически настроенные .


Специалист

Специалист обладает экспертными знаниями в некоторых областях, жизненно важных для успеха группы.

Специалист дает знания и навыки в этой узкой области. Зацикливаясь на практических аспектах своей экспертной области, у специалиста могут возникнуть проблемы с применением своего опыта для решения более широких задач команды. Специалисты, как правило, целеустремленны и профессиональны.


Сводка групповых ролей

Люди вполне могут адаптироваться к разным ролям в команде в разное время.Хотя вы можете узнать свой тип личности в приведенных выше описаниях, вы почти наверняка будете выполнять разные роли в разных сценариях. Командные роли часто становятся более распространенными, когда у команды или группы было время достичь зрелости и развить сплоченность.

.

Использование ролей в групповой работе

Хотя было доказано, что совместное обучение посредством групповой работы может обеспечить более высокие академические достижения, чем другие виды среды обучения Students playing Monopoly in "Home, Bittersweet Home" AMCS course (Johnson, Johnson, & Smith, 2006), успешно реализовать его может быть сложно, поскольку многие студенты приходят в колледж. без инструментов, необходимых для автоматического успеха в контексте совместного обучения. Одним из способов создания поддерживающих структур для учащихся в среде совместного обучения является распределение ролей в групповой работе.

Назначение групповых ролей может быть выгодной стратегией для успешного построения групповой работы по ряду причин:

  • Групповые роли дают возможность для качественного и целенаправленного взаимодействия между участниками группы. Участники с большей вероятностью будут продолжать выполнять задачу и уделять больше внимания текущей задаче, когда их роли в сотрудничестве ясны и различны.
  • Групповые роли предоставляют всем учащимся четкую возможность для участия. Учащиеся с меньшей вероятностью будут чувствовать себя обделенными или незанятыми, когда у них есть особая обязанность, за выполнение которой они несут ответственность.Точно так же распределение групповых ролей снижает вероятность того, что один человек выполнит задачу для всей группы или «возьмет на себя ответственность» в ущерб обучению других.
  • Групповые роли способствуют индивидуальной ответственности. Члены группы с большей вероятностью будут привлекать друг друга к ответственности за невыполнение работы, если им поручена конкретная задача.
  • Групповые роли позволяют учащимся укрепить свои коммуникативные навыки, особенно в тех областях, в которых они менее уверены в волонтерстве.
  • Групповые роли могут помочь разрушить стереотипное и гендерное распределение ролей, которое часто встречается при групповом обучении. Например, Хиршфилд и Чахра (2015) обнаружили, что на первом году инженерных курсов студентки, как правило, берут на себя меньше технических ролей и больше коммуникативных ролей, чем их коллеги-мужчины. Распределяя роли во время групповой работы и прося студентов чередовать эти роли в разные моменты семестра, студенты могут работать с прошлыми гендерными предположениями о себе и своих товарищах по группе.

Одной из методологий обучения в малых группах, в которой использование групповых ролей четко определено и исследовано, является метод обучения с ориентированным на процесс запросом (POGIL). Метод POGIL предполагает наличие групп из трех или четырех студентов, которые работают в команде над процессно-ориентированными исследовательскими действиями, в которых студенты конструируют свои знания посредством взаимодействия с другими. Традиционные роли POGIL для членов группы представлены ниже (POGIL, 2016).

  • Менеджер или Координатор : управляет группой, помогая гарантировать, что группа не отвлекается от задачи, сфокусирована и что в беседе есть место для всех.
  • Регистратор : ведет запись о тех, кто был в группе, и о ролях, которые они играют в группе. Регистратор также записывает важные моменты обсуждения в небольшой группе вместе с выводами или ответами.
  • Пресс-секретарь или Докладчик : представляет идеи группы остальному классу. Пресс-секретарь должен полагаться на записи регистратора при составлении своего отчета.
  • Reflector или Стратегический аналитик : Наблюдает за динамикой команды и направляет процесс достижения консенсуса (помогает членам группы прийти к общему выводу).

Вы можете адаптировать роли для разных групповых задач. Хотя модель POGIL — полезное место для начала, вы можете обнаружить, что задачи, связанные с вашей дисциплиной, требуют других ролей для эффективного группового обучения. В этих контекстах может быть полезным добавление или изменение ролей POGIL. Ниже приведены некоторые предложения по дополнительным ролям, которые могут быть полезны в различных учебных ситуациях.

  • Поощряет : Побуждает членов группы продолжать обдумывать свои подходы и идеи.Поощряющий использует зондирующие вопросы, чтобы способствовать более глубокому размышлению и рассмотрению идей в рамках всей группы.
  • Опрашивающий : Отталкивает, когда команда приходит к консенсусу слишком быстро, не учитывая ряд вариантов или точек зрения. Спрашивающий следит за тем, чтобы группа слышала различные точки зрения, и что группа не избегает потенциально богатых областей разногласий.
  • Checker : Проверяет работу в контексте решения проблем, прежде чем члены группы завершат свои ответы.

Следующие предложения представляют собой стратегии для эффективного облегчения групповых ролей. Эти стратегии полезны в самых разных ситуациях групповой работы, но необходимы для групповой работы, которая продлится дольше одного урока или составляет значительную часть оценок учащихся.

  • Объясняйте, почему вы назначаете групповые роли. Такая прозрачность может увеличить заинтересованность студентов, помогая им осознать ценность создания групповых ролей
  • В начале групповой работы предоставьте студентам список ролей и краткие определения для каждой роли.Дайте понять, какие задачи связаны с какими ролями.
  • В качестве альтернативы, вы можете найти полезным, особенно в классах продвинутого уровня, побудить учащихся развивать свои собственные роли в группах на основе задач, которые, по их мнению, будут иметь решающее значение для успеха группы. Эта стратегия предоставляет учащимся более высокий уровень автономии в обучении, а также побуждает их использовать проверенные структуры, которые помогут им добиться успеха.
  • Роли могут быть назначены случайным образом с помощью различных стратегий, от того, у кого следующий день рождения, до заметок с цветовой кодировкой или карточки места, которая указывает роли в зависимости от того, где все сидят.
  • Обращайтесь в начале урока, чтобы быть уверенным, что каждому назначена роль, и что каждый ясно понимает, что входит в их обязанности.
  • Будьте готовы усиливать данные роли на протяжении всего занятия. Чтобы роли работали, учащиеся должны чувствовать, что они будут нести ответственность за выполнение этих ролей. Поэтому вам очень важно вмешаться, если вы видите, что кто-то берет на себя чью-то роль или не выполняет свою роль. Часто мягкие напоминания о том, кто должен заниматься, могут быть полезными вмешательствами.Например, если кто-то обсуждает всех и не слушает других своих товарищей по группе, вы можете сказать что-то вроде «Помните, как докладчик ваша работа — представлять идеи всех в группе».
  • Поговорите с учениками индивидуально, если их речь или поведение могут заставить замолчать, унизить или исключить других. Помните: ваше молчание по этому поводу может быть расценено как одобрение.
  • Совершенно необходимо регулярно менять вещи. Если вы часто используете групповые роли, смешение ролей в течение семестра может помочь студентам развить коммуникативные навыки в различных областях, а не полагаться на одну личную силу.
  • Если это долгосрочное групповое задание, не забудьте предоставить структуры для индивидуальной обратной связи для инструктора и другого члена группы по групповой динамике. Это может быть формальная или неформальная проверка, но для учащихся очень важно иметь возможность высказать свои опасения, связанные с групповой динамикой, особенно если это задание учитывается в значительной части их итоговой оценки. Эта обратная связь может быть предоставлена ​​посредством анонимного опроса в бумажной форме или с помощью веб-инструмента, такого как Qualtrics или формы Google.Эти проверки могут уменьшить беспокойство студентов по поводу возможности неравномерного участия в группе.

В целом, использование назначенных ролей в групповой работе предоставляет студентам поддерживающую структуру, которая способствует содержательному совместному обучению. Хотя групповое обучение может быть сложной задачей для эффективного внедрения, использование ролей может смягчить некоторые из проблем, связанных с обучением в группах, предлагая студентам возможность развить различные коммуникативные навыки, которые будут иметь решающее значение для их успеха в колледже и их будущей карьеры.

Берк, Элисон. (2011). Групповая работа: как эффективно использовать группы. Журнал эффективного обучения , 11 (2), 87-95.

Beebe, S.A., & Masterson, J.T. (2003). Общение в небольших группах . Бостон, Массачусетс: Образование Пирсона.

Cheng, W. Y., Lam, S. F., & Chan, C. Y. (2008). Когда успешные и неуспевающие работают в одной группе: роли неоднородности группы и процессы в проектном обучении. Британский журнал педагогической психологии , 78 (2), 205-221.

Эберлейн, Т., Кампмайер, Дж., Миндерхаут, В., Муг, Р.С., Платт, Т., Варма-Нельсон, П., Уайт, Х.Б. (2008). Педагогика занятия наукой: сравнение PBL, POGIL и PLTL. Образование в области биохимии и молекулярной биологии, 36 (4), 262-73.

Хейл Д. и Маллен Л. Г. (2009). Разработка ориентированных на процесс действий с направлением запросов: новое нововведение для занятий по маркетингу. Обзор маркетингового образования , 19 (1), 73-80.

Хиршфилд, Л., & Чачра, Д. (2015). Выбор задач, групповая динамика и цели обучения: понимание деятельности учащихся в группах. Конференция IEEE Frontiers in Education 2015: запуск нового видения в процессе инженерного образования, FIE 2015 , 1-5.

Джонсон, К. (2011). Мероприятия с использованием процессно-ориентированного обучения по запросу (ПОГИЛ) в классе иностранного языка. Die Unterrichtspraxis / Преподавание немецкого языка , 44 (1), 30-38.

Джонсон, Д. В., Джонсон, Р.Т., Смит К.А. (2006). Активное обучение: Сотрудничество на учебе в университете . Едина М.Н.: Взаимодействие.

Moog, R.S. (2014). Ориентированное на процесс обучение с помощью запросов. В M.A. McDaniel, R. F. Frey, S.M. Фитцпатрик и Рёдигер, H.L. (ред.). Интеграция когнитивной науки с инновационным обучением в дисциплинах STEM (147–166). Сент-Луис: Вашингтонский университет в библиотеках Сент-Луиса.

Проект ПОГИЛ. (2017). https://pogil.org/

Спрингер, Л., Stanne, M.E., & Donovan, S.S. (1999). Влияние обучения в малых группах на студентов факультетов естественных наук, математики, инженерии и технологий: метаанализ. Обзор исследований в области образования, 96 (1), 21-51.

.Терминология

— В чем разница между группами и ролями?

Переполнение стека

  1. Около
  2. Товары

  3. Для команд
  1. Переполнение стека
    Общественные вопросы и ответы

  2. Переполнение стека для команд
    Где разработчики и технологи делятся частными знаниями с коллегами

  3. Вакансии
    Программирование и связанные с ним технические возможности карьерного роста

  4. Талант
    Нанимайте технических специалистов и создавайте свой бренд работодателя

  5. Реклама
    Обратитесь к разработчикам и технологам со всего мира

  6. О компании

.

php — Как реализовать систему разрешений на основе групп и ролей?

Переполнение стека

  1. Около
  2. Товары

  3. Для команд
  1. Переполнение стека
    Общественные вопросы и ответы

  2. Переполнение стека для команд
    Где разработчики и технологи делятся частными знаниями с коллегами

  3. Вакансии
    Программирование и связанные с ним технические возможности карьерного роста

  4. Талант
    Нанимайте технических специалистов и создавайте свой бренд работодателя

  5. Реклама
    Обратитесь к разработчикам и технологам со всего мира

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *