Ф тейлор научное управление: Школа научного управления Ф. Тейлора в менеджменте

Содержание

Школа научного управления Ф. Тейлора в менеджменте

Усилиями американского исследователя Ф. Тейлора и его единомышленников Г. Эмерсона, Г. Гантта, Г. Форда и др. на рубеже XIX— XX вв. была создана теория классического менеджмента, где научно установлено, что все люди (работники) не могут одновременно и высокопроизводительно выполнять свои трудовые обязанности. Было установлено, что такими способностями от природы обладают не более 20% работников, а остальные нуждаются в особой системе профессионального обучения и мотивации.

Именно Ф. Тейлор был создателем направления, которое стало известно как «научный менеджмент». Оценивая различные теории менеджмента, которые появились затем в ХХ и начале ХХI в., придется признать, что, к сожалению, на «научность» они не могут претендовать. Наука Ф. Тейлора строилась вокруг внимательного наблюдения за тем, как производственная проблема может быть лучшим образом выполнена. Выявив наилучший способ, можно было требовать от других людей следовать ему с точностью до секунды. Ф. Тейлор стал основоположником научного менеджмента, или важнейшего базового классического направления менеджмента, в котором основное внимание уделялось проблемам повышения производительности труда посредством внесения в процесс управления научно обоснованных изменений. Тейлор утверждал, что на смену решениям, базировавшимся на практике и традициях, должны прийти точные процедуры, разработанные после тщательного изучения конкретных ситуаций. Научный менеджмент основывается на положении, что существует «наилучший способ» выполнения каждой конкретной работы; поэтому проблема заключается только в том, чтобы поставить работ никам и тем, кто будет их контролировать, соответствующие задачи, при этом вознаграждения и наказания соответствуют полученным результатам. Применение научного менеджмента предполагает, что основными функциями менеджеров являются планирование работ и контроль за их выполнением. Ф. Тейлор отмечает: «Едва ли можно отыскать компетентного работника, который не уделял бы значительного времени изучению того, как ему можно выполнять свою работу медленно, а затем убедить работодателя, что скорость его работы является быстрой. При использовании нашей системы работнику просто сообщается то, что он должен делать и как он должен это делать. Любые усовершенствования, которые он сам вносит в предписанный для него порядок, приводят к тому, что запланированного результата этот работник не добивается».

Принципы научного управления Ф. Тейлора

Изучая человеческое поведение, Ф. Тейлор проводил анкетирование и брал различные интервью. Он считал, что именно управление людьми — это главная проблема в эффективной организации деятельности предприятий. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления:

  • внедрение экономных методов работы;
  • профессиональный подбор и обучение кадров;
  • рациональная расстановка кадров;
  • сотрудничество администрации и работников.

Он экспериментально показал, что внедрение этих принципов позволяет в два-три раза повысить производительность труда.

Правильное руководство Ф. Тейлор понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. И залог успеха при этом — расчет и интуиция. Тейлор увидел главное: взаимоотношения между работниками и работодателями определяют экономическую «температуру» любого предприятия. По сути, научный менеджмент, который он обосновал, — это поиск наиболее эффективных путей взаимоотношений между этими двумя категориями организаторов производства продуктов. В соответствии с концепцией «достигающего работника» человеку необходимо поручать такие задания, которые требовали бы максимума усилий, но при этом не вредили бы его здоровью. После освоения простого урока ему следует поручать более сложные задания. Таким образом, человек сможет достичь потолка своих физических и интеллектуальных возможностей. Наиболее трудолюбивые и инициативные переводятся на другую, более интересную работу. По мнению Ф. Тейлора, прежде чем принять человека на работу и давать сложное задание, его необходимо тщательно протестировать, изучить по возможности физические, психологические и интеллектуальные возможности. Отсюда затем появилась идея профессионального отбора работников. Эту идею позже дополнила «концепция профессионального обучения», которая состоит из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. Концепция «достигающего руководителя» предполагает замену одного мастера, который отвечал в цехе за все, на «функциональную администрацию», состоявшую из восьми узкоспециализированных инструкторов, выполняющих одну функцию. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами, методической поддержкой. Рабочему (мастеру своего дела) оставалось только хорошо трудиться.

Тейлор считал, что, прежде чем требовать от подчиненных отличной работы, администрации необходимо самой организовывать свой труд лучше1, эффективнее. Внедрение идей Ф. Тейлора оказало революционное влияние на всю науку управления, внедрение его идей изменило всю культуру труда не только в американской промышленности, но и во всем мире.

Пять шагов к научному менеджменту по Ф. Тейлору

1. Отыщите, скажем, от 10 до 15 разных людей (предпочтительно в разных организациях из разных частей страны), которые особенно хорошо и умело могут выполнять какой-то конкретный тип работ, требующий анализа.

2. И зучите серию элементарных операций или движений, которые применяет каждый из этих людей при выполнении анализируемой работы, а также инструменты, используемые каждым из них.

3. И зучите с секундомером в руке время, необходимое для совершения каждого из выделенных элементарных движений, а затем выберите наиболее быстрый способ выполнения каждого элемента работы.

4. У далите из работы все ненужные, медленные и бесполезные движения.

5. После избавления от всех ненужных движений соберите в одну серию самые быстрые и самые подходящие движения, которые можно осуществить наилучшим образом.

Тейлор создавал научные основы менеджмента в период значительного влияния физического труда в производственной сфере. В связи с этим он уделил значительное внимание в своих исследованиях работе с лопатой. В результате этих исследований было определено, что наибольшую эффективность работник дает при нагрузке на лопату в размере около 21 фунта (9,5 кг). Для этого на предприятии, которым руководил Ф. Тейлор, было построено обширное складское помещение для лопат и других инструментов, что дало возможность предоставить каждому рабочему лопату, которая вмещала бы нагрузку весом в 21 фунт для любого материала (например, маленькую для железной руды и большую для золы). В связи с этим была формирована новая система организации труда рабочих1. Принцип оптимизации работы с лопатой впоследствии стал универсальным принципом тейлоровской концепции труда. В его основе находилось разложение каждой трудовой операции на простейшие действия и определение — с секундомером в руках — наиболее экономичного способа выполнения всей операции.

Специалисты считают, что Ф. Тейлор впервые в истории сделал труд процессом, который можно точно исчислить. После интенсивных экспериментальных исследований Тейлор разослал по предприятию инструкторов, которые обучали рабочих науке обращения с лопатой. В результате его усилий через три с половиной года исследований 140 работников стали выполнять работу, на которую ранее требовалось 600 человек. Те из рабочих, которые сохранили свое место, получали заработную плату на 60% выше предыдущей. Таким образом, «наука работы с лопатой» стала классическим примером многообещающих перспектив научного управления. Безусловно, на рубеже XIX и ХХ вв. физический труд с лопатой использовался повсеместно, особенно в горнометаллургической промышленности.

Во времена Ф. Тейлора девять из десяти рабочих были заняты физическим трудом. В настоящее время ситуация почти прямо противоположная, теперь имеет значение только повышение производительности труда людей, занятых интеллектуальным трудом. Современное повышение производительности труда зависит от эффективности применения знания к знанию. Знание стало основным фактором производства. Но значение идей Тейлора при этом эпистемологическое, т.е. теоретико-познавательное для развития управленческой науки. Тейлор первым перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В работе каждого специалиста — слесаря, токаря, грузчика — можно обнаружить множество ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс необходимо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда, отмечал Ф. Тейлор. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Как показали исследования, когда человек работает профессионально и красиво, то у него повышается мотивация и производительность, тем самым он позитивно влияет на других. Тейлор хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и производительные движения, беспощадно отсекая все лишнее, и экспериментально доказал, что бесполезные действия невыгодны экономически, а энергии на них затрачивается не меньше, чем на полезные. Он увидел, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих (это мнение)

Тейлора вызывало наибольшее раздражение у теоретиков социализма). Люди боятся, что повышение производительности приведет к потере рабочих мест, а неправильная система материального поощрения заставляет их работать медленно. Имея «портрет» рабочего места, можно составить «портрет» человека на этом месте: какая нужна выносливость, квалификация, скорость движений, технологическая связь работника и рабочего места и даже характер человека. На основании этого сравнения Ф. Тейлор предложил подходить к каждому в очереди безработных и смотреть, кто из них лучше подпадает под эти характеристики. Отсюда получалось, что принятые по такой системе рабочие стоят дороже тех, кто стоит в очереди у отдела кадров: в них уже вложен капитал, а значит, они являются ценным ресурсом компании, с которым необходимо обходиться бережно и экономно. Дело в том, что механически соединить работника с рабочим местом (средствами труда) и орудиями труда — это еще не все, нужно научить его пользоваться этими средствами и орудиями труда1. Людей необходимо вооружить наиболее эффективными приемами труда, для чего инженерно-технические работники проводят мониторинг трудовых движений, изменяют орудия труда — от лопаты до сложного станка, то есть необходимо вкладывать средства.

По расчетам Ф. Тейлора, система рациональной организации труда позволяла вдвое-втрое повысить производительность. Механизм этой системы предполагал настолько точную подгонку, что их взаимодействие, как считал Тейлор, исключает любой произвол и беззаконие со стороны как работодателей, так и работников. Он считал, что перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления (здесь речь идет не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работодателями и работниками). При этом у обеих сторон появляется совместная мотивация: высокая норма выработки дает работникам более высокую заработную плату, а работодателю — высокую прибыль.

Предложенные идеи Ф. Тейлор опробовал на одном из заводов компании Bethlehem Steel (1898). Он поставил задачу — повысить производительность труда на разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Предварительный анализ,проведенный Тейлором, показал, что устранение лишних движенив процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволит повысить производительность труда каждого рабочего с обычных 12,5 до 47,5 т стали. Кроме того, он предложил ввести стимулирующую систему оплаты труда, когда выполнивший норму рабочий получал за смену 1,85 дол. США (обычно — 1,15 дол. США). Производительность труда на Bethlehem Steel сразу же выросла.

Тейлор разработал также теоретические подходы, которые определяют движение работодателя и работника навстречу друг другу в вопросах производственно-технологического взаимодействия (им предложена концепция «достигающего работодателя» и «достигающего работника», в соответствии с которой первому необходимо создавать все необходимые условия для успешной производственной деятельности, а второму — постоянно повышать свою профессиональную квалификацию и относиться к работе с полной ответственностью). Это был важнейший методологический вывод, который сделали основоположники научного менеджмента. Практическое использование предложенных ими подходов в разных странах в течение ХХ — начале ХХI вв. показало состоятельность теории.

Но фактически Ф. Тейлор стремился «дегуманизировать» работу. Если говорить словами Тейлора, то суть его теории состоит в следующем: «В прошлом на первом месте стоял человек. В будущем — система». Тем самым он заложил основы приемов массового производства, которые очень быстро появились вскоре после его кончины в 1915 г. В частности, его последователь Г. Форд стал использовать идеи научного менеджмента на своих автомобильных предприятиях, одновременно дополняя и развивая их. Серьезным недостатком системы научного менеджмента Ф. Тейлора была его убежденность, что при изготовлении вещей и их перемещении в ходе производства такого понятия, как «навыки и умения», не существует. По его мнению, все такие работы были одинаковыми, все они могут быть проанализированы в пошаговом режиме и представлены в виде серии отдельных неквалифицированных операций, которые затем можно объединить в любой вид работ. Тейлор в полной мере опирался на главный принцип «экономического либерализма» — разделения труда, который был обозначен А. Смитом в его классической работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776). Каждый человек, стремящийся изучить эти операции, станет «первоклассным работником», заслуживающим «первоклассной оплаты»; он сможет выполнять самые сложные работы и будет делать это «отлично», — замечал по этому поводу П. Друкер, правильно отмечая сущность идеи Тейлора.

Отметим, что со времен активизации, а затем и спада массового производства, требующего интенсивного труда и высокой функциональности, идеи Ф. Тейлора высмеивались, в особенности его отношение к работникам как к роботам, которые не думают и способны лишь выполнять тщательно предписанные им задачи, разделенные до уровня ad infinitum (бесконечной малости). Аналогична в философии Тейлора роль менеджеров и мастеров, которая, как создается впечатление, в основном сводилась к хронометрированию действий подчиненных и подстегиванию или оперативному увольнению симулянтов или работников, постоянно показывающих низкие результаты. Тейлор, по сути, подчеркивал роль количественных, а не каче- ственных параметров, что, безусловно, не соответствует современной практике менеджмента, где возросла роль «человеческого фактора». Кстати, по поводу «дегуманизации» подходов у Тейлора возник серьезный конфликт с соратником Г. Ганнтом, который является автором термина «человеческий фактор». Ганнт всячески отстаивал идею социальной ответственности работодателей перед работниками, учета человеческих качеств работников.

Основы системы управления Ф. Тейлора

Таким образом, составными элементами системы Ф. Тейлора являются:

  • развитие науки о труде как философской категории;
  • проектирование наиболее рациональной организации процесса труда;
  • изучение с помощью хронометрирования затрат времени и дви- жений преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладевали типичными операциями; расчет для них норм выработки на основе эталонной трудоемкости и сти- мулирование их высокими заработками;
  • математический способ исчисления себестоимости;
  • дифференцированная система заработной платы;
  • обоснование концепции функционального руководства в группе;
  • отбор и прогрессивное развитие (обучение) работника;
  • тесная и постоянная кооперация менеджеров и исполнителей.
  • < Назад
  • Вперёд >

«Принципы научного менеджмента» Фредерик Тейлор

Фредерик Тейлор является американским изобретателем и инженером. Весь мир знает его как отца научного управления. Его система управления промышленностью повлияла на развитие практически каждой страны, пользующейся преимуществами современной промышленности.

Кто такой Фредерик Тейлор и чем он знаменит?

Фредерик Тейлор был первым в истории человечества, кто считал, что работа заслуживает систематического наблюдения и изучения. На «научном менеджменте» Тейлора, прежде всего, лежит огромный всплеск благосостояния за последние семьдесят пять лет, который поднял рабочую массу в развитых странах намного выше любого зарегистрированного уровня, даже для состоятельных людей. Тейлор заложил первые основы в область изучения труда.

В основополагающей работе Тейлора «Принципы научного управления» он выдвигает свои идеи «научного менеджмента» (иногда называемого сегодня «тейлоризмом»), который отличался от традиционных «инициативных и стимулирующих» методов управления.

кто такой фредерик тейлор и чем он занимался

«Принципы научного менеджмента» Фредерика Тейлора

Работа Тейлора «Принципы научного менеджмента» была опубликована в тысяча девятьсот одиннадцатом году. Идеи Фредерика являются итогом работы всей его жизни и включают в себя несколько примеров из мест его работы.

Основополагающие принципы научного менеджмента:

  1. Каждая часть индивидуальной работы должна быть проанализирована «с научной точки зрения». На основе анализа должен быть разработан наиболее эффективный метод для выполнения работы («один из лучших способов» работы). Этот принцип состоит из изучения инструментов, необходимых для выполнения работы, и измерения максимального объема работы, которую «первоклассный» работник может сделать за день. Рабочие должны выполнять эту работу каждый день.
    научный менеджмент фредерика тейлора
  2. Выбирается наиболее подходящий человек для этой работы, опять же «с научной точки зрения». Человека учат правильно выполнять определенные функции. Каждый, по словам Тейлора, имел возможность быть «первоклассным» на какой-то работе. Роль руководства состояла в том, чтобы выяснить, какая работа подходит каждому сотруднику, и обучать их до тех пор, пока они не станут «первоклассными».
  3. Менеджеры должны сотрудничать с работниками, чтобы работа выполнялась научным путем.
    сотрудничество менеджеров с работниками согласно научному менеджменту
  4. Существует четкое «разделение» работы и ответственности между руководством и работниками. Руководители занимаются планированием и контролем работы, а работники выполняют ее.

Тейлор подытожил различия между своими принципами управления и традиционным методом: «При управлении «инициативой и стимулом» практически вся проблема лежит на работнике, тогда как при научном управлении половина проблемы лежит на руководстве. Основной целью управления должно быть обеспечение максимального процветания для работодателя в сочетании с максимальным процветанием для каждого работника».

Книги Фредерика Тейлора

Единолично Тейлор написал всего две книги:

  • «Управление магазином».
  • «Принципы научного менеджмента».

книга принципы научного менеджмента

Также он принимал участие в создании произведений других авторов:

  • «Исследование личности и инноваций».
  • «Рост научного менеджмента».
  • «Загадка эффективности».
  • «Управленческий миф: почему эксперты продолжают ошибаться».
  • «Розничный менеджмент».

Вклад Фредерика в менеджмент и организацию труда

Для работников цеха научное руководство принесло существенную потерю уровня квалификации и автономии. Помимо того, что персонал стал объектом повышенного надзора, он больше не мог использовать свои собственные инструменты, которые он мог бы эксплуатировать еще много лет, модифицируя в соответствии со своим собственным стилем.

вклад фредерика тейлора в организацию труда

Однако во многих случаях идеи Тейлора были чрезвычайно эффективными. В случае с лопаточниками на Вифлеемском металлургическом заводе рабочие получали более высокую заработную плату, а компания экономила около восьмидесяти тысяч долларов в год за счет повышения эффективности.

Похожие книги, с которыми нужно ознакомиться

Вместе с книгой «Принципы научного менеджмента» читатели приобретают такие произведения, как:

  • «Практика менеджмента», Питер Друкер.
  • «Исследование о природе и причинах богатства народов», Адам Смит.
  • «Человеческая сторона предприятия», Дуглас Макгрегор.

Фредерик Тейлор является неоднозначной фигурой в истории менеджмента. Его инновации в области промышленного машиностроения, особенно в области изучения времени и движения, окупились резким повышением производительности. В то же время ему приписывают разрушение души работы, дегуманизацию фабрик, превращение людей в механизмы.

[Всего: 2   Средний:  4.5/5]

Школа научного управления Фредерика Тейлора

Школа научного управления
Ф. Тейлора

Основателем школы
научного управления
 считается Фредерик
Тейлор.
 Первоначально
сам Тейлор называл свою систему
«управлением посредством заданий».
Понятие «научное управление» впервые
в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал,
что управление как особая функция
состоит из ряда принципов, которые могут
применяться ко всем видам социальной
деятельности.

Основные принципы
Фредерика Тейлора.

  1. Научное изучение каждого
    отдельного вида трудовой деятельности.

  2. Отбор, тренировка и
    обучение рабочих и менеджеров на основе
    научных критериев.

  3. Сотрудничество
    администрации с рабочими.

  4. Равномерное и справедливое
    распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в
обязанности руководства
 входит
выбор людей, способных удовлетворить
рабочие требования, а затем подготовить
и обучить этих людей для работы в
конкретном направлении. Подготовка
является определяющим моментом для
повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что
специализация труда одинаково важна
как на управленческом уровне, так и на
исполнительном. Он считает, что
планирование необходимо осуществлять
в плановом отделе чиновниками, которые
всесторонне подготовлены и могут
выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор
создал систему
дифференциальной оплаты,
 согласно
которой рабочие получали заработную
плату в соответствии с их выработкой,
т. е. он основное значение придавал
системе сдельных ставок заработной
платы. Это значит, что рабочие, производящие
продукции больше дневной стандартной
нормы, должны получать более высокую
сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает
норму. Основным побудительным фактором
работающих людей является возможность
зарабатывать деньги, увеличивая
производительность труда.

Роль дифференциальной
оплаты.

  1. Система дифференцированных
    сдельных ставок должна стимулировать
    большую производительность рабочих,
    т. к. от этого повышается сдельная
    ставка заработной платы.

  2. Использование идей
    Тейлора обеспечивает значительный
    рост производительности труда.

Тейлор и его последователи
проанализировали взаимосвязь между
физической сущностью работы и
психологической сущностью работающих
для установления рабочих дефиниций. И,
следовательно, это не могло решить
проблему деления организации на отделы,
диапазонов контроля и поручений
полномочий.

Главная идея
Тейлора
 состояла
в том, что управление должно стать
системой, основанной на определенных
научных принципах; должно осуществляться
специально разработанными методами и
мероприятиями. Следует нормировать и
стандартизировать не только технику
производства, но и труд, его организацию
и управление. В своей концепции Тейлор
значительное внимание уделяет
«человеческому фактору».

Научное управление, по
Тейлору, сосредотачивалось на работе,
выполняемой на самом нижнем уровне
организации.

Тейлоризм интерпретирует
человека как фактор производства и
представляет рабочего механическим
исполнителем предписанных ему «научно
обоснованных инструкций» для достижения
целей организации.

Создатели школы
научного управления
 исходили
из того, что, используя
наблюдения, замеры, логику и анализ,
можно усовершенствовать большинство
операций ручного труда, добиться более
эффективного их выполнения
.

Основные принципы
школы научного управления
:

  1. Рациональная
    организация труда —
    предполагает замену традиционных
    методов работы рядом правил, сформированных
    на основе анализа работы, и последующую
    правильную расстановку рабочих и их
    обучение оптимальным приемам работы.

  2. Разработка формальной
    структуры организации.

  3. Определение мер по
    сотрудничеству управляющего и рабочего,
    т. е. разграничение исполнительных и
    управленческих функций.

Основателями школы
научного управления являются:

Ф. У. Тейлор —
инженер-практик и менеджер, который на
базе анализа содержания работы и
определения её основных элементов разработал
методологические основы нормирования
труда
, стандартизировал
рабочие операции, внедрил в практику
научные подходы подбора, расстановки
и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и
внедрил сложную систему организационных
мер:

  • хронометраж;

  • инструктивные карточки;

  • методы переобучения
    рабочих;

  • плановое бюро;

  • сбор социальной
    информации.

Немалое значение он
придавал стилю
руководства, правильной системе
дисциплинарных санкций и стимулированию
труда.Труд в
его системе является главным источником
эффективности. Ключевым элементом этого
подхода было то, что люди, которые производили
больше, вознаграждались больше
.

Взгляд на сдельную и
премиальную системы заработной платы:

  • Ф.Тейлор: рабочие должны
    получать зарплату пропорционально
    своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие,
    которые производят больше установленной
    дневной нормы, должны получать большую
    оплату, т.е. дифференцированную сдельную
    оплату труда;

  • Г.Гантт: рабочему
    гарантирована недельная зарплата, но
    при перевыполнении нормы он зарабатывает
    премию плюс более высокую оплату единицы
    продукции.

Научное управление
наиболее тесно связано с работами Френка
и Лилии Гилберт, которые занимались
преимущественно вопросами изучения
физической работы в производственных
процессах и исследовали возможность
увеличения выпуска продукции за счет
уменьшения усилий
,
затраченных на их производство.

Гилберты изучали
рабочие операции
,
используя кинокамеры в сочетании с
микрохронометром. Затем с помощью
стоп-кадров анализировали элементы
операций, изменяли структуру рабочих
операций с целью устранения лишних,
непродуктивных движений, стремились
повысить эффективность работы.

Исследования вопросов
рационализации труда рабочих, проводимые
Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное
повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила
начало области управления, которая
теперь называется «управление
кадрами». Она исследовала такие
вопросы, как подбор,
расстановка и подготовка кадров. Научное
управление не пренебрегало человеческим
фактором.

Важным вкладом этой
школы было систематическое
использование стимулирования
 с
целью заинтересовать работников в
увеличении производительности и
объема производства.

Наиболее близким учеником
Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся
разработками в области методики
премиальной оплаты, составивший
карты-схемы для производственного
планирования (ленточные графики Гантта),
а также внесший вклад в разработку
теории лидерства. Работы Гантта
характеризуют сознание ведущей роли
человеческого фактора.

Представители школы
научного управления в основном посвящали
свои работы тому, что называется
управлением производства. Она занималась
повышением эффективности на уровне
ниже управленческого, так называемом
внеменеджерском уровне.

Критика школы научного
управления
:
механистический подход к управлению:
преподавание менеджмента сводилось к
преподаванию промышленного инжиниринга;
сведение мотивации труда к удовлетворению
утилитарных потребностей работников.

Концепция научного
управления стала переломным этапом.
Оно почти мгновенно стало предметом
всеобщего интереса. Многие отрасли
деловой деятельности стали применять
научное управление не только в США, но
и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд,
механик и предприниматель, организатор
массового производства автомобилей в
США, явился продолжателем учения Тейлора
и внедрял его теоретические положения
на практике.

Принципы организации
производства Г.Форда: замена ручной
работы машинной; максимум разделения
труда; специализация; расстановка
оборудования по ходу технологического
процесса; механизация транспортных
работ; регламентированный ритм
производства.

Идеи, заложенные школой
научного управления, были развиты и
применены к управлению организациями
в целом прежде всего представителями
административной школы управления.

Итак, была заложена
основа для развития школы
НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ
1885-1920
гг. (по другим источникам — 1880-1924).
  Вклад
Тейлора:
  Он
отделил функции планирования от функции
управления.
  Он указал на
необходимость полного, почти революционного
изменения отношения руководителей и
работников к своим обязанностям». Каждый
должен работать в гармонии друг с
другом.
  Строгую научную систему
знаний о законах рациональной организации
труда, составными элементами которой
является математический способ исчисления
себестоимости, дифференциальная система
оплаты труди, метод изучения времени и
движений (хронометраж), способ расчленения
и рационализация трудовых приемов,
инструкционные карточки и многое другое,
что позднее вошло в так называемый
механизм научного менеджмента.
  Награду
Тейлор представлял не только как денежное
вознаграждение. Он всегда советовал
предпринимателям идти на уступки
рабочим, ибо эти уступки тоже награда,
так же, как и различные полуфилантропические
нововведения: организация бань, столовых,
читален, вечерних курсов, детских
садов.
  Все это Тейлор считал
ценным «средством для создания более
умелых и интеллектуальных рабочих»,
которое «вызывает у них добрые чувства
по отношению к хозяевам». Тейлор доказал,
что если ввести соответствующие
усовершенствования в трудовой процесс
и заинтересовать рабочего, то за
отведенное время тот сделает в 3—4 раза
больше, чем в обычных условиях.
  Психологическое
воздействие на рабочих, которое
рекомендовал Тейлор, иногда принимало
оригинальные формы. Так, на одной фабрике,
где работали преимущественно молодые
женщины, был приобретен огромный
породистый кот, который сделался любимцем
работниц. Игра с этим животным во время
перерыва улучшало их настроение, в связи
с чем они с большей энергией принимались
за работу. Как видим, многое из того, что
предлагал использовать в трудовом
процессе Тейлор, имело психологическую
основу. И понятие «человеческий фактор»
в психологическом плане впервые ввел
в научный оборот Тейлор — затем оно было
развито классиками менеджмента.
  Таким
образом, Тейлор не пренебрегал человеческим
компонентом организаций, как считают
многие, но ставил акцент скорее на
индивидуальных, чем коллективных,
качествах людей.
  В последние
годы многие исследователи стали
сомневаться во вкладе Тейлора: Враге и
Перрони — Тейлор не проводил экспериментов.
Враге и Стотка писали, что Тейлор
заимствовал большинство своих принципов
из рукописи своего коллеги Морриса
Кука. Однако Локк писал, что критика в
адрес Тейлора необоснованна. Научные
методы управления и Тейлор стали
синонимами. Проф. Ральф Дейвис, декан
факультета менеджмента в Огайском
университете, лауреат Тейлоровской
премии (1959 г.), автор многочисленных
трудов по вопросам управления, отмечал,
что вся современная американская
философия научного управления заложена
трудами Тейлора.
  Аналогичную
Р. Дейвису оценку наследию Ф. Тейлора
дает и Харлоу Персон, видный американский
деятель в области теории управления
производством, бывший одним из директоров-
распорядителей «Тейлоровского общества».
В рассматриваемый нами период он явился
инициатором и редактором сборника
«Научное управление в американской
промышленности», выпущенного «Тейлоровским
обществом». В разделах сборника,
написанных Персоном, излагается сущность
системы Тейлора, а затем — принципы
научного управления, какими они
представлялись Персону в 1929 г. и какие
применительно к предприятию мало
отличались от изложенных Тейлором в
начале столетия. Персон пытался также
рассматривать проблемы управления
производством на отраслевом и даже
национальном уровне.
  Последовательные
представители «классической» школы
всячески стремятся взять Тейлора под
защиту. Так, в одном из своих докладов,
изданном в 1955 г., «Менеджмент как система
мышления» Урвик решительно выступает
против представления о том, что «научный
менеджмент» Тейлора был «бесчеловечным»,
и с возмущением отвергает попытки
изобразить Тейлора как «холодного,
расчетливого, беспристрастного ученого,
одинаково безразличного к человеческим
надеждам и человеческим страхам…».
  Урвик
подчеркивает, что нельзя полностью
отождествлять труды и мировоззрение
самого Тейлора и всей «классической»
школы, И с целью «реабилитации» Тейлора
в его работах отыскиваются места, где
признается значение человеческого
фактора.
  По данным таблицы
нетрудно убедиться, что эти принципы
содержат в себе ряд положений,
сформулированных еще представителями
«классической» школы.

Ф.
Тейлор рассматривал научный менеджмент
как действенное оружие для сближения
интересов всего персонала благодаря
росту благосостояния рабочих и налаживанию
более тесного их сотрудничества с
хозяевами и администрацией в достижении
производственных и экономических задач
организации. Ф. Тейлор считал, что для
тех, кто будет воспринимать систему
научного менеджмента в полном объеме,
следствием было устранение всех споров
между сторонами, поскольку формирование
«честного дневной выработки»
рабочего будет предметом научного
поиска вместо попыток мошенничества.
Существенным вкладом Ф. Тейлора в теорию
менеджмента было отделение управленческих
функций от фактического выполнения
работы. Ф. Тейлор, по словам его
последователей, совершил «интеллектуальную
революцию» трактовкой промышленного
менеджмента как совместной деятельности
управленцев и рабочих, основанной на
общности интересов. Менеджмент
характеризовался им как процесс слияния
материальных ресурсов и технологии с
собственно человеческим потенциалом
для достижения целей организации.
Научный менеджмент, отмечал Ф. Тейлор,
способствует развитию чувства
товарищества, поскольку отношения людей
в производстве — это уже не отношения
хозяев и подчиненных, как в старых
системах управления, а отношения
взаимопомощи между друзьями, которые
помогают друг другу выполнить ту работу,
к которой каждый из них лучше подготовлен.
С другой стороны, Ф. Тейлор подчеркивал,
что движущая сила производительности
труда — личная заинтересованность
работника.

Основными
задачами администрации, по мнению Ф.
Тейлора, являются:

• разработать
научными, методами каждый элемент работы
вместо использования примитивных
эмпирических методов;

• на
научной основе осуществлять отбор,
обучение и развитие работников, тогда
как в прошлом они самостоятельно выбирали
себе работу и готовились к ней, как
могли;

• сочетать
рабочих и науку воедино, обеспечить
дружественное сотрудничество между
работниками для выполнения работы в
соответствии с разработанными научных
принципов;

• обеспечить
более строгий разделение труда между
рабочими и менеджерами, чтобы на стороне
первых концентрировалась исполнительская
работа, а на стороне вторых — распорядительство
и надзор.

Школа научного управления Ф. Тейлора





Стр 1 из 6Следующая ⇒

Школа научного управления Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

  1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
  2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
  3. Сотрудничество администрации с рабочими.
  4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

  1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
  2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.



Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

Классическая школа А. Файоля

Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них быларазработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.




Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управленияработниками.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

· разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

· полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;

· дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

· единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

· единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

· подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

· вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

· централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

· скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

· порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;

· справедливость — сочетание доброты и правосудия;

· стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

· инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

· корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.


Внешняя среда организации

Внешняя среда организации включает такие элементы, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики и их технологии, финансовые организации и источники трудовых ресурсов, социально-культурная среда, релевантные по отношению к операциям организации.

Международное окружение

Развитие управления международным бизнесом. Управление международным бизнесом распространяется на сферы деятельности, которые связаны с перемещением ресурсов, товаров, услуг и рабочей силы через национальные границы. К перемещаемым ресурсам относятся сырье, капитал, люди и технология. Если говорить о товарах, то это могут быть готовые компоненты, продукты, полуфабрикаты. В разряд перемещаемых услуг попадают бухгалтерский учет, юридическая и банковская деятельность. Перемещаются и специалисты — в первую очередь технические и менеджеры.

Факторы международной среды

Культура. Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.

Экономика. К числу некоторых экономических факторов, которые могут влиять на ведение дела за границей, относятся: уровень заработной платы, транспортные расходы, обменный курс, инфляция и ставки банковского процента, ВНП, налогообложение и общий уровень экономического развития. Есть и другие, относящиеся к международной среде, хотя и не имеющие чисто экономической природы, факторы: численность населения, уровни грамотности и профессиональной подготовленности, качество и количество природных ресурсов, уровень развития технологии, особенности конкурентной борьбы.

Законы и госрегулирование. Подобно тому, как организации зависят от внутренних законов, так и фирмы, выступающие на международных рынках, вынуждены считаться с множеством законов и регулирующих актов.

Политическая обстановка. Внутренний рынок находится под влиянием политических событий и решений, аналогично этому политические факторы могут сказываться на операциях в сфере международного бизнеса.

Опыт показывает, что успешно работающие организации заранее определяют цель деятельности, которую должны осознать и поддерживать все члены компании. Миссия, политика и цель компании являются определяющими и способствуют динамичности и высокому уровню активности, долговечности, ориентированности на потребителя. Если цель поддерживается всем коллективом, следовательно, она достижима, реальна.

Австралийский психолог Франке в годы войны, попав в немецкий концлагерь (еврей), изучал психологию выживания. Он установил, что более успешно при сравнительно одинаковых условиях выживали узники, имевшие четкую цель выжить (сбежать, дождаться освободителей и т.д.). Цели должны быть осознаны и реальны. Успех организации обеспечивается единением всех работников для достижения цели; лидером-руководителем, обеспечивающим внимание работникам и потребителям, при необходимости умеющего рисковать; вовлекать всех в дело; развитием человеческого и материального потенциала; вложением инвестиций в людей.

Рисунок 3.4. Схема функциональной организационной структуры управления

 

Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления (либо исполнитель) специализирован на выполнении отдельных видов деятельности.

В организации, как правило, специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения (отделы), например отдел маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия и т.п. Таким образом, общая задача управления организацией делится начиная со среднего уровня по функциональному критерию. Отсюда и название — функциональная структура управления.

Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей.

Как видно из рис. 3.4, вместо универсальных менеджеров (см. рис. 3.3), которые должны разбираться и выполнять все функции управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление (например, планирование и прогнозирование). Такая функциональная специализация аппарата управления значительно повышает результативность деятельности организации.

Как и линейная, функциональная структура имеет свои преимущества и недостатки (табл. 3.2).

Таблица 3.2.

 

Преимущества Недостатки
1. высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций
2. освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов
3. стандартизация, формализация и программирование явлений и процессов
4. исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций
5. уменьшение потребности в специалистах широкого профиля
1. чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений
2. трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами
3. появление тенденций чрезмерной централизации
4. длительная процедура принятия решения
5. относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения

 

 

Недостатки как линейной, так и функциональной структур управления в значительной степени устраняются линейно-функциональными структурами.

Рисунок 3.6. Схема матричной структуры управления

 

Вся совокупность работ по реализации заданной конечной цели рассматривается не с позиций существующей иерархии подчинения, а с позиций достижения цели, предусмотренной программой. Основное внимание при этом концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы. При этом руководители программы несут ответственность как за ее реализацию в целом, так и за координацию и качественное выполнение функций управления.

В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производство, сбыт, снабжение и т.д.

В рамках программно-целевой структуры (по горизонтали) организуется управление программами (проектами, темами).

Как видно из рис. 3.6, в установившуюся линейно-функциональную структуру вводятся (временно или постоянно) особые штабные органы (лица или группа лиц), которые координируют существующие горизонтальные связи по выполнению конкретной программы (проекта), сохраняя при этом вертикальные отношения, свойственные данной структуре. Основная часть работников, занятых реализацией программы, оказывается в подчинении не менее как двух руководителей, но по разным вопросам.

Управление программами осуществляется специально назначенными руководителями, которые несут ответственность за координацию всех связей по программе и своевременное достижение ее целей. При этом руководители высшего уровня освобождаются от необходимости принимать решения по текущим вопросам. В результате этого на среднем и нижнем уровнях повышается оперативность управления и ответственность за качество исполнения конкретных операций и процедур, т.е. заметно повышается роль руководителей специализированных подразделений в организации работ по четко определенной программе.

При матричной структуре управления руководитель программы (проекта) работает не со специалистами, которые подчинены не непосредственно ему, а линейным руководителям, и в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.

Матричная структура также имеет свои преимущества и недостатки (табл. 3.4).

 

Таблица З.4

 

Преимущества Недостатки
1. возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внутренним и внешним условиям организации
2. повышение творческой активности административно-управленческого персонала за счет формирования программных подразделений, активно взаимодействующих с функциональными структурами
3. рациональное использование кадров за счет специализации различных видов трудовой деятельности
4. увеличение мотивации деятельности за счет децентрализации управления и усиления демократических принципов руководства
5. усиление контроля за отдельными задачами проекта
6. сокращение нагрузки на руководителей высокого уровня за счет делегирования определенной части полномочий
7. повышение личной ответственности за выполнение программы в целом и ее составных элементов
1. сложная структура соподчинения, в результате чего возникают проблемы, связанные с установлением приоритетов заданий и распределением времени на их выполнение
2. присутствие «духа» нездорового соперничества между руководителями программ
3. необходимость постоянного контроля за «соотношением» сил между задачами управления по целям
4. трудность в приобретении навыков, необходимых для работы по новой программе

 

 

 

Создание матричной организационной структуры управления организацией считается целесообразным в случае, если существует необходимость освоения ряда новых сложных изделий в сжатые сроки, внедрения технологических новшеств и быстрого реагирования на конъюнктурные колебания рынка.

Матричные структуры управления, дополнившие линейно-функциональную организационную структуру, открыли качественно новое направление в развитии наиболее гибких и активных программно-целевых структур управления. Они нацелены на подъем творческой инициативы руководителей и специалистов и выявление возможностей значительного повышения эффективности производства.

Планирование как функция управления

Планирование является первой функций управления в соответствии с процессным подходом.
Планирование – это процесс подготовки решений на конкретный период о том, что, кем, как и когда должно быть сделано.

Известный американский специалист в области планирования Р.Акофф назвал планирование проектированием будущего и желаемых путей его достижения. Он обозначил планирование как один из самых сложных видов умственной деятельности, доступных человеку.

Решения, которые относятся к плановым, связаны с постановкой целей и задач, выработкой стратегии, распределением и перераспределением ресурсов и т.д. В принятии таких решений состоит процесс планирования в широком смысле. В узком смысле планирование – это составление специальных документов, называемых планами.

Существует три основных типа планов:

1) Планы-цели – это набор качественных и количественных характеристик объекта управления и его отдельных элементов в будущем. Они используется при большой неопределенности будущего.
2) Планы для повторяющихся действий. В них отражается порядок и срок осуществления деятельности в стандартных ситуациях.
3) Планы для неповторяющихся действий.

Они составляются для решения специфических проблем, возникающих в организации. Могут существовать в виде бюджета поступления или распределения ресурсов.
По срокам выполнения планы подразделяются на следующие:

1. Долгосрочные (свыше 5 лет), в основном планы-цели;
2. Среднесрочные (от 1 года до 5 лет), выполняемые в виде различного рода программ;
3. Краткосрочные (до 1 года), имеющие форму бюджета, сетевых графиков и т.д.

Планирование базируется на ряде принципов:

· непрерывность – планирование рассматривается не как единичный акт, а как непрерывный процесс; при составлении планов должны учитываться достигнутые ранее результаты;

· гибкость, т.е. возможность в определённых пределах корректировки в соответствии с изменившимися условиями;

· координация – установление соответствия «по горизонтали»;

· интеграция – установление соответствия «по вертикали»;

· экономичность – затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Самое главное требованию к планированию – это создание необходимых условий для выполнения плана.
Согласно А.Файолю: «План действий – это одновременно и предвидимый результат, и направление действий, которому надо следовать, и этапы, которые надо пройти, и методы, которые следует применять».
Существуют следующие этапы планирования:

1. Постановка цели – это чрезвычайно важный этап, поскольку он задаёт направление дальнейшей деятельности.

2. Определение предпосылок. Предпосылки служат основой выбора альтернатив для построения плана. Поэтому на данном этапе нужно принять решение как поступить, если предпосылки (допущения) не реализуются.

3. Выявление альтернатив. Любое планирование предполагает набор пакета альтернатив. Такие альтернативы выявляются путем опроса либо обсуждения выдвинутых проблем в малых группах.

4. Выбор наилучшей альтернативы. Хороший результат можно получить в результате использования метода Дельфи, осуществляемого группой экспертов.

5. Ввод и исполнение плана.

Процесс стратегического планирования

Планирование стратегии организации, с одной стороны, является подсистемой стратегического управления, с другой, оно представляет сущностную основу процесса стратегического планирования, которое отличается от него лишь этапами реализации и последующей оценки стратегии. Поэтому обычно не разделяют понятия «планирование стратегии» и «стратегическое планирование».

Стратегическое планирование — это процесс формулирования миссии и целей организации, выбора специфических стратегий для определения и получения необходимых ресурсов и их распределения с целью обеспечения эффективной работы организации в будущем. Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача заключается в обеспечении нововведений и изменений в достаточном объеме для адекватной реакции на изменения во внешней среде. Планирование стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно оно заканчивается установлением общих направлений, следование которым обеспечивает рост и укрепление позиций организации.

Одной из главных характерных черт стратегического плана является его адаптивность, т.е. способность приспосабливаться к различным изменяющимся факторам.

Процесс планирования стратегии встречает ряд сложностей при его реализации.

Основная трудность заключается в том, что процесс принятия предварительных решений находится в зависимости от структуры полномочий в организации. Новая стратегия, как правило, разрушает сложившийся в организации тип взаимоотношений и может войти в противоречие с политикой руководства. Естественная реакция на это — борьба против любых нововведений, нарушающих традиционные взаимоотношения и структуру полномочий.

Другая существенная проблема заключается в том, что внедрение стратегического планирования приводит к конфликту между прежними видами деятельности (оперативным управлением), обеспечивающими получение прибыли, и новыми. В организациях на первых стадиях внедрения стратегического планирования нет ни соответствующей мотивации, ни склонности мыслить стратегически.

Процесс стратегического планирования включает в себя следующие основные этапы:


  • формулирование целей организации;
  • идентификация действующих в настоящее время задач и стратегии;
  • анализ внешнего окружения под углом действительной возможности достижения поставленных целей;
  • анализ ресурсов, который, с одной стороны, дает возможность идентифицировать имеющиеся в распоряжении ресурсы, а с другой — позволяет выявить сильные и слабые стороны данного предприятия;
  • идентификация стратегически благоприятных случаев и угроз;
  • установление сферы и масштаба необходимых изменений стратегии;
  • принятие стратегических решений;
  • внедрение стратегии;
  • контроль за реализацией стратегии.

Школа научного управления Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

  1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.
  2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.
  3. Сотрудничество администрации с рабочими.
  4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

  1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.
  2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.











Фредерик Уинслоу Тейлор «Принципы научного менеджмента»

Ф. У. Тейлор

— признанный родоначальник научного управления предприятиями — менеджмента.
В книге

Ф. У. Тейлора

«Принципы научного менеджмента», на идеях которой построена вся система управления предприятиями в капиталистических странах, рассматриваются основные элементы знаменитой «системы Тейлора».


Президент Рузвельт в своей приветственной речи, обращенной к губернаторам в Белом доме, пророчески заметил, что <сохранение наших национальных богатств является только частностью по отношению к более общему вопросу о производительности национального труда>.

Вся страна быстро уяснила себе важность сохранения наших материальных богатств, и это послужило началом широкого общественного движения, которое, несомненно приведет к крупным результатам в направлении поставленной цели. Напротив, до настоящего времени мы весьма неясно представляем себе важность <более общего вопроса об увеличении производительности нашего национального труда>.

Мы непосредственно можем видеть, как исчезают наши леса, как пропадает неиспользованной наша водная энергия, как почва наша смывается морем, а конец наших запасов угля и железа есть вопрос недалекого будущего. Напротив неизмеримо большая непроизводительная растрата человеческой энергии, совершающаяся ежедневно в массе наших действий, являющихся ошибочными, неверно направленными или недостигающими цели, -тех самых действий, на которые м-р Рузвельт ссылается, как на недостаток <производительности национального труда> — эта растрата менее наглядна, менее ощутима, и размеры ее по этому представляются нами очень неясно.

Мы можем видеть и ощущать утечку материальных благ. Напротив, неловкие, не туда направленные и непроизводительные действия человека не оставляют за собой ничего видимого и ощутимого. Оценка их требует с нашей стороны акта памяти, усилия воображения. И в силу этого, несмотря на то, что наши ежедневные утраты из этого источника гораздо значительнее, чем убытки вследствие растраты материальных благ, последние глубоко затрагивают нас, тогда как первые производят на нас очень мало впечатления.

До настоящего времени не было никакой общественной агитации за <повышение национальной производительности>, не устраивалось никаких собраний для обсуждения того, как его осуществить. И все же если несомненные свидетельства того, что необходимость повышения производительности создается широкими кругами нации.

Поиски лучших, более компетентных людей для выполнения функций — начиная от президентов наших крупных компаний и до домашней прислуги, включительно — никогда не были более настоятельными, чем в наше время, и спрос на знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в большей мере ограниченности предложения.

Однако то, чего мы все ищем, это — готовый обученный человек, которого выучил кто-то другой. Лишь тогда, когда мы в полной мере осознаем, что наша обязанность заключается в систематическом сотрудничестве для того, чтобы выучить и создать этого знающего человека, и что мы имеем полную возможность добиться этого, вместо того, чтобы охотиться за человеком, которого выучил кто-то другой — лишь тогда мы будем на пути к увеличению нашей национальной производительности. В прошлом господствующее воззрение было хорошо выражено словами: <Капитаны промышленности рождаются, а нее делаются>. Эта теория полагала, что стоит только добыть <настоящего> человека, а методы его деятельности сами приложатся. В будущем все поймут, что наши вожди должны быть также хорошо обучены, как и рождаться выдающимися, и что никакой. выдающийся человек не может (при старой системе личного руководства) конкурировать с несколькими обыкновенными людьми, которые настолько организованны, чтобы добиться хороших результатов в своей совместной деятельности.

В прежнее время самое главное была — личность; в будущем самым главным будет — система. Это, однако, отнюдь не должно означать, что мы не нуждаемся в выдающихся личностях. Напротив, первой задачей всякой хорошей организационной системы является задача выработки первоклассных идей, и при систематической организации труда, наилучший работник выдвигается вверх быстрее и более наверняка, чем когда бы, то ни было ранее.

Эта книга была написана:

Во-первых, — для того, чтобы показать на ряде простых примеров громадные убытки, которые вся страна терпит вследствие недостаточной производительности большинства актов нашей повседневной деятельности;

Во-вторых, — для того, чтобы попытаться убедить читателя в том, что лекарство от этой производительности заключается в систематической организации труда, а не в поисках какой-либо необыкновенной или экстравагантной личности;

В-третьих, — для того, чтобы доказать, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент. И далее, для того, чтобы показать, что основные принципы научной организации являются равно приложимыми ко всем видам человеческой деятельности, начиная от наших простейших индивидуальных действий и вплоть до работы наших крупных общественных организаций, которая требует самого развитого сотрудничества. Коротко говоря, эта книга хочет, на основе ряда наглядных иллюстраций, убедить читателя в том, что где бы эти принципы правильно не применялись, результаты их приложения непременно будут совершенно поразительными.

Эта работа первоначально предназначалась для доклада Американскому Обществу инженеров- механиков. Поэтому выбранные нами примеры таковы, что должны, как мы надеемся, произвести особенно сильное впечатление на инженеров и директоров промышленных предприятий, атакже на всех тех работников, которые заняты в этих предприятиях. Мы выражаем все же надежду, что и для других читателей будет ясно, насколько те же самые принципы могут быть с равным успехом приложены ко всем решительно видам социальной деятельности: к устройству нашего домашнего обихода, к управлению нашими фермами, к ведению коммерческих операций нашими купцами, крупными и мелкими; к организации наших церквей, филантропических учреждений, университетов и государственных органов.

Что собой представляют принципы управления Тейлора — Оперсонале

Содержание статьи

Тейлор Фредерик Уинслоу (1856-1915 г.) был американским инженером, который внес неоценимый вклад в становление и развитие научной организации труда и менеджмента. Принципы управления Тейлора, разработанные еще в конце 19 века, в нынешнее время являются основой любого эффективного метода, позволяющего увеличить производительность труда.

Основа теории

Тейлор как исторический персонаж в рамках американской истории многими был нелюбим, но при этом его вклад в развитие менеджмента трудно переоценить.


Теория Тейлора гласила, что любой вид труда может быть выстроен в определенную систему знаний, которые могут впоследствии передаваться абсолютно любому человеку. На основе этой теории в дальнейшем и появилась идея об организации профессионально-технического обучения.

Принципы управления ТейлораВ конце 19 века профсоюзы представляли собой кастовые образования, которые хранили свои знания и умения о труде в строжайшем секрете. Подчас у них не было даже записей о выполняемой работе, не говоря уже об их систематизации и классификации. Поэтому теория Тейлора задевала их личные интересы. В результате противостояния Конгресс запретил Тейлору проводить исследование рабочих операций на государственных заводах.

Недолюбливали Тейлора и капиталисты. Его высказывание о том, что управлением заводов должны заниматься специально подготовленные люди (в наше время – управленцы), им казалось полной ерундой.

Однако те предприятия, которые осмелились опробовать на практике принципы Тейлора, были поражены результатами. За весь период работы на этих предприятиях не было зафиксировано ни одного конфликта, в том числе и социального.

Несмотря на различные недостатки теории Тейлора, все же гуманизация труда легла в основу развития современного менеджмента.

20 лет экспериментов

Принципы управления, разработанные Тейлором, вполне очевидны и понятны для современного человека, как и понимание необходимости эффективных методов управления. Однако в основу их разработки было положено немало трудов. Свои принципы научного управления Ф. Тейлор вырабатывал на протяжении 20 лет постоянных экспериментов.

Принципы управления Тейлора:

  • создание эффективных методов выполнения работ, в основе которых будет научный анализ затрат времени, прилагаемых усилий и движения, необходимых для выполнения конкретного вида работ;
  • обеспечение полного соблюдения разработанных стандартов;
  • обеспечение расстановки персонала по рабочим местам таким образом, чтобы был максимальный результат от их деятельности;
  • оплата труда должна находиться в зависимости от его результатов;
  • необходимо обеспечить дружеские отношения между руководителем и работником с целью возможности осуществления научного управления.

В своих обоснованиях Тейлор говорил о том, что времени на выполнение каждой операции должно выделяться в достаточном количестве. Только в этом случае можно было правильно определить нормы труда и в дальнейшем установить взаимосвязь между их выполнением и оплатой труда.

Тейлор также уделял много внимания мотивации рабочих. По его мнению, для достижения максимального эффекта от награды она должна вручаться вскоре после выполнения работы, за которую предназначена. Здесь стоит обратить внимание, что награда может быть не только денежная. Обеспечение рабочих комфортными условиями труда и предоставление им дополнительных возможностей является сильнейшим мотивационным фактором для персонала. Например, организовать детские сады для детей рабочих, предоставить возможность обучения на дополнительных курсах. Все это способствует закреплению положительного отношения и повышению преданности к начальству. Правильная мотивация работника способна повысить производительность его труда в 3 раза.

Эффективное управление через повышение производительности физического и умственного труда

Тейлором было разработано достаточно много важных теорий, применение которых позволило повысить качество управленческой деятельности. Можно говорить о том, что Тейлор смотрел далеко вперед в развитии управленческой деятельности. Свою концепцию принципов управления он выстраивал в первую очередь на «философии сотрудничества», которая в современном мире является основой деловых отношений в любой сфере. В итоге Тейлор описал способы повышения производительности физического труда:

  • точно понять задачу и сделать анализ движений, необходимых для ее достижения;
  • описать каждое движение и точно определить усилия, которые необходимы для его совершения, а также определить время, затраченное на его совершение;
  • устранить все ненужные движения – большинство из них приводят к пустой трате времени и мешают эффективной работе;
  • после этого оставшийся минимальный набор движений соединяется в единую логическую цепочку таким образом, чтобы, совершая эти движения в определенной последовательности, работник как можно меньше усилий прилагал для физических и умственных затрат.

Эти простые пункты являются неотъемлемой частью эффективного управления. Тейлор установил, что в физическом труде нет мастерства, а есть только составленные в определенной последовательности простые и повторяющиеся действия. Качественной эту работу делают знания оптимальных вариантов выполнения движений. Тейлор впервые соединил воедино труд и знания.

Однако в нынешнее время развитые страны стремятся в первую очередь повысить производительность и эффективность умственного труда. Поскольку в последнее время именно работники этой категории занимают все большую долю рынка труда. Здесь эффективная производительность работников умственно труда складывается из следующих параметров:

  • четкий ответ на вопрос о том, в чем заключается производственное задание, то есть работник должен ясно понимать, в чем заключается задача, которая поставлена перед ним;
  • ответственность возлагается в полной мере на самого работника, то есть работник сам должен себя контролировать и собой управлять;
  • ответственность

Школа научного управления Ф. Тейлора — Студопедия

Западные школы управления XX в.

Формирование подлинного интереса к процессу управления как к специфическому виду профессиональной деятельности связано с началом двадцатого века. Во многом это определялось теми объективными социально-экономическими процессами, которые происходили в развитых странах в предшествующий период. Исходной предпосылкой, стимулировавший интерес к управлению, выступила английская промышленная революция, однако понимание того, что само управление способно оказать существенное влияние на развитие и успех организации, стало складываться в Америке. Во многом это определялось тем фактом, что именно за океаном сложились такие условия ведения бизнеса, которые всячески способствовали проявлению личной компетентности, когда человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением и национальной принадлежностью. Наличие самого обширного рынка рабочей силы, включавшего огромное количество эмигрантов из Европы, обеспечивало управление постоянным притоком кадров, готовых к получению необходимого образования и постоянному совершенствованию своих навыков.

Становлению науки управления способствовало и появление огромных трансконтинентальных компаний, управление которыми требовало совершенно новых подходов. Масштабность и сложность этих форм ведения бизнеса требовали формализованных способов управления, поэтому оформление особой сферы научных исследований, связанной с управлением стало естественным ответом на требование времени и потребности расширяющегося бизнеса, заинтересованного в поиске наиболее эффективных приемов выполнения работы.



Как это зачастую бывает, менеджмент рождался как междисциплинарная наука, формирующаяся на стыке таких дисциплин как математика, психология, социология и др. По ходу развития этих областей знания, теоретики и практики управленческой деятельности могли получать все больше сведений о факторах, влияющих на успех организации. Новые знания открывали возможность находить наиболее эффективные подходы к решению различных управленческих проблем.

Появление менеджмента в качестве самостоятельной науки связано со становлением и развитием школы научного управления, у истоков которой стоял американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.). Именно его взгляды стали основанием для современных концепций управления.




Исходным положением тейлоровского подхода было убеждение, что управление должно быть точно таким же объектом научного изучения, как все то, что уже попало в поле зрения науки. Привнесение научных принципов в процесс организации труда должно существенно изменить его течение. Наука, с ее тягой к количественному выражению всего, что изучается, должна точно также количественно выразить все производственные процессы.

Разработка методологии научного управления началась с анализа содержания работы и установления ее основных компонентов. Результатом стал вывод о необходимости отделения управленческих функций от всех остальных видов работ, т.к. управленческая деятельность весьма специфична и организация только выиграет, если каждая группа (администрация и рабочие) будет сосредоточена на том, что она делает лучше всего.

Теоретики научной школы обосновали необходимость отбора и специализированного обучения людей по признаку физического и интеллектуального соответствия определенным видам работ.

Большое значение Тейлор уделял разделению работы на составные элементы с последующим выявлением научно обоснованного способа ее выполнения, который должен иметь строгое научное обоснование, базирующееся на соответствующих исследованиях. В своей знаменитой работе «Принципы научного управления», увидевшей свет в 1911 году, Тейлор на многочисленных примерах, продемонстрировал как должны изучаться различные виды работ с целью выявления оптимальной методики их реализации.

Одной из заслуг этой школы было систематическое использование различных методов стимулирования, призванных заинтересовать сотрудников в увеличении производительности и повышении качества производимого товара. Центральным элементом было то, что работники, которые производят больше других, должны получать более высокое вознаграждение.

Важное место отводилось Тейлором так называемой «философии сотрудничества» на капиталистических предприятиях. Вопреки широко известной марксисткой доктрине об обязательном антагонизме интересов пролетариата и буржуазии, основоположник современного менеджмента настаивал, что развитие промышленности ведет к росту благосостояния работников и, как следствие, к сближению целей рабочих и работодателей. Он был убежден, что если принципы научного менеджмента будут восприняты в полном объеме, то это разрешит все споры и разногласия между сторонами.

Еще одним представителем данной школы был Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.), получивший образование в Мюнхенском политехникуме (Германия). Издание его труда «Двенадцать принципов производительности» в 1912 году не прошло незамеченным, вызвав достаточно широкое обсуждение специалистов и бизнесменом как в Америке, так и за ее пределами.

Эмерсон заставил науку управления обратить внимание на понятие эффективности, понимая под ним максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Именно вокруг этой категории выстраивается все содержание эмерсоновской книги, и этот факт вызвал критические высказывания со стороны Тейлора, обвинившего коллегу в излишней увлеченности деньгами, а не самим процессом. Однако сегодня, когда экономическая эффективность рассматривается как основная характеристика хозяйственной деятельности, эмерсоновский подход выглядит весьма оправданным.

Г. Эмерсон настаивал на применении комплексного, системного подхода к решению сложных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще. Неумело построенная управленческая пирамида действует на базе ложных принципов. В правильной организации, по мнению Эмерсона, компетентные руководители вначале формулируют ключевые принципы и цели, затем обучают подчиненных тому, как их эффективно достичь, и уже после контролируют ход выполнения и следят за нарушениями. В неправильной организации начальник ставит перед подчиненными совершенно произвольные задачи и затем требует, чтобы они сами справились с ними, как знают.

Правильная организация, с точки зрения Эмерсона, реализует следующие фундаментальные принципы: отчетливо поставленные цели; здравый смысл, признание ошибок; компетентная консультация профессионалов; дисциплина, четкая регламентация деятельности; справедливое отношение к персоналу; быстрый, точный и полный учет; обязательная диспетчеризация; нормы и расписания, способствующие поиску резервов; нормализация условий труда; стандартизация способов выполнения операций; наличие стандартных письменных инструкций; вознаграждение за производительность.

В унисон с подходами Тейлора и Эмерсона звучат и мысли Генри Форда (1863-1947 гг.), дополнившего основные положения школы научного управления. Отец-основатель американской автомобильной промышленности, инженер-изобретатель, создавший первый промышленный конвейер, Форд вошел в историю управленческой мысли как человек, применивший на практике собственные принципы организации производства и достигший блестящих производственных показателей. Его книга «Моя жизнь, мои достижения» лучшая иллюстрация того, насколько эффективны правила, которым Форд следовал на протяжении всей своей трудовой деятельности. Основу успешного производства американский промышленник связывал с применением следующих инструментов повышения производительности труда: максимум разделения труда, специализация, широкое применение

высокопроизводительного оборудования, расстановка оборудования по ходу технологического процесса, механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства продукции.

Taylor & Francis Newsroom — Глобальные исследования делают новости

Выпуск статьи

Новое исследование подтверждает силу дейнозуха и его «зубы размером с банан».

Новое исследование, посвященное исследованию окаменелостей огромного крокодила Deinosuchus, подтвердило, что у зверя были зубы «размером с банан», способные уничтожить даже самых крупных динозавров.И не только! Исследование, опубликованное в […]

Подробнее

Выпуск статьи

Студентам университетов в первом поколении нужно больше ориентироваться в системе образования

Согласно новому исследованию, проведенному […]

, молодые люди, которые первыми в своей семье поступили в университет, с меньшей вероятностью поступят в элитное учебное заведение и с большей вероятностью бросят учебу, чем те, у кого есть дипломированные родители.

Подробнее

Объявление о публикации книги

Цифровая трансформация здравоохранения

Цифровая трансформация в здравоохранении КАК ПОТРЕБИТЕЛЬСТВО, ТЕХНОЛОГИИ И ПАНДЕМИЯ УСКОРЯЮТ БУДУЩЕЕ Выживание дигиталиста Даллас, Техас, 2 августа 2020 г. — Будущее принадлежит организациям и руководителям здравоохранения, которые могут преобразоваться в цифровом виде.Как вы включаете и ведете […]

Подробнее

Выпуск статьи

И мальчики, и девочки подвергаются риску сексуальных домогательств в старшей школе

Недавнее исследование, в котором приняли участие более 4000 человек, показало, что учащиеся как мужского, так и женского пола подвергаются высокому риску подвергнуться сексуальным домогательствам в старших классах школы, и что студенты мужского пола чаще сталкиваются с шестью из девяти форм […]

Подробнее

Выпуск статьи

Утилизированные СИЗ можно превратить в биотопливо, показывает новое исследование COVID-19

Согласно новому исследованию, опубликованному в рецензируемом журнале Taylor & Francis Biofuels, пластик

из использованных средств индивидуальной защиты (СИЗ) может и должен превращаться в возобновляемое жидкое топливо.Эксперты Университета нефти и энергетики […]

Подробнее

Выпуск статьи

Сова обнаружила, что охотилась как ястреб 55 миллионов лет назад

Палеонтологи описали в «Журнале палеонтологии позвоночных» большую сову, которая около 55 миллионов лет назад убивала млекопитающих среднего размера своими лапами и когтями.«Сегодня совы убивают клювом», — говорит палеонтолог Тьерри Смит (RBINS), участвовавший в […]

Подробнее

Выпуск статьи

Правительству необходимо срочно оценить общественное восприятие нового приложения для отслеживания и отслеживания

Согласно новому исследованию, опубликованному в Европейском журнале информационных систем, правительствам срочно необходимо понять общественные приоритеты, прежде чем начинать отслеживание и отслеживание.Одно из первых исследований, посвященных массовому распространению приложений для отслеживания, предполагает […]

Подробнее

Объявление о публикации книги

Рабочие вопросы: консультации с лидерами и организациями в традициях Тавистока.

Работа сложна: она может приносить удовлетворение и увлекать или разочаровывать и разрушать. Большую часть взрослой жизни мы проводим на работе; он формирует нашу идентичность и предоставляет контекст для нашего творчества и талантов.Это может быть источник […]

Подробнее

Объявление о публикации книги

Замужние женщины, которые любят женщин и многое другое …

Эта доступная книга предлагает поддержку и советы женщинам, состоящим в гетеросексуальных браках, которые обнаруживают или начинают смириться со своим лесбиянством или бисексуальностью. Он также предлагает руководство для одиноких влюбленных замужних женщин.Разделяя личную […]

Подробнее

Выпуск статьи

Программа ссуд на получение степени магистра должна продолжаться для дальнейшей инклюзивности, как показывают многочисленные исследования

Программа ссуды означает, что больше выпускников BME, в частности, будут учиться на степень магистра. Внедрение схемы ссуд на получение степени магистра в Англии «существенно» расширило социально-экономический класс людей, способных продолжить свое высшее образование.Это […]

Подробнее

Новости Taylor & Francis Group

FinELib и Тейлор и Фрэнсис открывают возможности публикации для исследователей из Финляндии

FinELib, финский библиотечный консорциум, и Taylor & Francis Group, один из ведущих мировых академических издателей, объявили о новом соглашении «читать и публиковать», которое действует до конца 2022 года.Наряду с постоянным доступом к Тейлору и Фрэнсису […]

Подробнее

Новости Taylor & Francis Group

«FrankVirt»: Тейлор и Фрэнсис и Франкфуртская книжная ярмарка 2020

Учитывая продолжающиеся ограничения на поездки и карантин после пандемии Covid-19, Taylor & Francis Group не будет физически присутствовать на Франкфуртской книжной ярмарке в октябре.Это прискорбно, но разные уровни ограничений […]

Подробнее

Новости Taylor & Francis Group

Государственный университет Огайо «идет впереди» с новым соглашением об открытом доступе Тейлор и Фрэнсис

Библиотеки Университета штата Огайо и Taylor & Francis Group объявили, что они заключили соглашение о чтении и публикации. Это партнерство является первым соглашением о прочтении и публикации в штате Огайо и первой подобной сделкой Taylor & Francis на Севере […]

Подробнее

Новости Taylor & Francis Group

Наши ответы на обзор UKRI OA Review

В феврале UKRI Research and Innovation (UKRI) приступило к консультациям по обзору открытого доступа.Taylor & Francis и F1000 Research Ltd представили ответы на консультацию. Они иллюстрируют, как мы работаем над дополнительными путями преобразования научных […]

Подробнее

Новости Taylor & Francis Group

Расширение доступа к результатам исследований, финансируемых из федерального бюджета

В феврале Управление научно-технической политики Белого дома (OSTP) выпустило запрос на информацию (RFI) о «публичном доступе к рецензируемым научным публикациям, данным и кодам, полученным в результате исследования, финансируемого из федерального бюджета».Мы приветствуем эту консультацию по публичному доступу […]

Подробнее

Объявление о публикации книги

Стратегия цифрового маркетинга для процветания в условиях пандемии и за ее пределами

Для немедленного выпуска Бесплатные вебинары: стратегия цифрового маркетинга для процветания в условиях пандемии и за ее пределами Присоединяйтесь к нам на трех коротких вебинарах, на которых международные эксперты поделятся своими уроками цифрового маркетинга, извлеченными во время пандемии COVID-19.Цифровой […]

Подробнее

Новости Taylor & Francis Group

Развитие специальных возможностей ведет Taylor & Francis Online к уровню AA WCAG 2.1

Taylor & Francis Group сегодня обновила свое Заявление о доступности, чтобы подтвердить основные шаги к достижению уровня AA Руководства по обеспечению доступности веб-контента 2.1 (WCAG). Стандарты WCAG установлены Консорциумом Всемирной паутины (W3C), принятым во всем мире […]

Подробнее

Новости Taylor & Francis Group

Тейлор и Фрэнсис приветствуют новое руководство от COAlition S

Тейлор и Фрэнсис приветствуют новое руководство коалиции S по трансформирующим мероприятиям для журналов.Команда coAlition S четко прислушалась к отзывам сообщества, и мы благодарим их за это. Отрадно видеть более выполнимые условия в […]

Подробнее

Новости Taylor & Francis Group

Эрик Меркель-Соботта присоединяется к Taylor & Francis Group в качестве старшего вице-президента по коммуникациям и внешним связям

Taylor & Francis Group рада сообщить, что Эрик Меркель-Соботта присоединится к организации 15 апреля в качестве старшего вице-президента по коммуникациям и внешним связям.Меркель-Соботта имеет большой опыт работы в сфере научных публикаций, ранее она возглавляла […]

Подробнее

Новости Taylor & Francis Group

Мультидисциплинарный журнал с открытым доступом All Life запускается, когда Тейлор и Фрэнсис занимаются достижением целей ООН в области устойчивого развития.

Запущенный сегодня новый междисциплинарный журнал открытого доступа призван произвести революцию в том, как авторы, стремящиеся решить некоторые из самых серьезных проблем, стоящих перед миром, могут публиковать свои исследования с Тейлор и Фрэнсис.Вся жизнь должна быть […]

Подробнее

.

Вклад Тейлора в науку управления

Очерк

Чтобы критически оценить вклад теорий Тейлора в науку об управлении, необходим трехэтапный подход. Во-первых, теоретическая работа Тейлора анализируется, чтобы четко разделить цели, предположения и инструменты. Во-вторых, структурные вклады Тейлора и его работы представлены и рассмотрены критически. Наконец, оценивается функциональное влияние науки управления.

Научный менеджмент и Фредерик В.Тейлор

Фредерик Тейлор представил теорию научного менеджмента в своей основополагающей книге 1932 года «Принцип научного менеджмента» (Taylor 1932). В научном менеджменте основная цель менеджмента и компании — « для обеспечения максимального процветания работодателя в сочетании с максимальным процветанием каждого сотрудника — » (Taylor 1932, p. 9). Эта ключевая цель основывается на трех предположениях относительно функции компании и человеческого поведения: люди как рациональные максимизаторы полезности, сближение интересов внутри компании в направлении повышения производительности и принцип «одного наилучшего» (Taylor 1932).

На протяжении всей своей работы Тейлор исходит из того, что человек, как менеджер, так и служащий, обладает способностью действовать рационально и активно влиять на результат действий. Рабочий в компании хочет получать максимально возможную заработную плату, одновременно обеспечивая определенную степень безопасности рабочего места. Менеджер хочет максимизировать прибыль своей компании. Более того, научный менеджмент считает, что обе группы могут влиять на результаты или быть «руководителями» в отношении преобразований внутри компании (Taylor 1932).

Второе центральное предположение — это совпадение интересов рабочих и менеджеров внутри компании в направлении повышения производительности: Максимальное процветание может существовать только в результате максимальной производительности (Taylor 1932, стр. 12). Здесь Тейлор предполагает, что цели сотрудников и менеджеров в основе своей совпадают, и оба требуют повышения эффективности, чтобы наилучшим образом служить их интересам, даже если это не осознается всеми участниками в первую очередь (Monin et al.2003; Тейлор 1932).

Наконец, научное управление основывается на предположении, что существует « единственно верный » метод достижения оптимального результата с точки зрения производительности и, следовательно, общего процветания фабрики и общества (Nelson 1992, p. 2). Следовательно, должно быть оптимальное состояние организации для каждого рабочего процесса и для организации в целом, к которой он должен стремиться (Taylor 1932; Locke 1982).

Основные допущения отражены в разнообразных инструментах, предлагаемых научным менеджментом для достижения основной цели повышения общего благосостояния (Taylor 1932).В целом можно выделить четыре методологических инструмента: научный метод наблюдения, эффективность и обучение, мотивация рабочей силы и общая координация.

Во-первых, научный метод наблюдения позволяет менеджерам делать беспристрастные и оптимальные выводы для улучшений (Taylor 1932). Более того, это подходящий инструмент для уменьшения негативного влияния традиций и вездесущих практических правил (Locke 1982). Во-вторых, эффективность и обучение — это два основных метода научного управления, используемых для повышения производительности как на индивидуальном, так и на коллективном уровне.Это включает в себя постановку четких целей, стандартизацию работы, а также инструменты для научного наблюдения (Locke 1982). Кроме того, научный менеджмент подчеркивает обучающую роль менеджера как фактора, способствующего повышению эффективности рабочих (Taylor 1932). В-третьих, делается упор на «мотивацию рабочей силы», чтобы предотвратить «военную службу» (добровольное ограничение работниками своих возможностей) как крупнейший источник неэффективности (Taylor 1932). Предлагаются различные инструменты мотивации для усиления мотивации отдельного работника: разделение ответственности между работниками и руководством, совместное сотрудничество и денежные стимулы.Особое внимание уделяется денежным стимулам, которые Тейлор считает незаменимыми гигиеническими факторами, помогающими обеспечить самую базовую мотивацию сотрудников (Drucker 1976; Herzberg 1959). Наконец, общая координация бизнеса в направлении эффективности как « наименьших объединенных затрат человеческих усилий плюс природных ресурсов плюс затраты на использование капитала » (Taylor 1932, p. 11) является краеугольным камнем для организация настроена по принципам научного менеджмента.Сюда входит разложение больших единиц работы на конкретные задачи, а также отношения сотрудничества между работниками и руководством компании.

Структурный вклад научного менеджмента

Для целей данной статьи структурный вклад определяется как влияние фундаментальных концепций и предположений Тейлора на дальнейшую академическую работу по формированию подходов, способов мышления и целей. Крайне важно проводить различие между функциональным вкладом (который будет проанализирован во второй части) и структурным вкладом, поскольку «» — лучший способ применения […] общих принципов ни в коем случае не следует путать с самими принципами.’ (Тейлор, 1932, стр. 28–29).

В целом, научный менеджмент оказывает огромное влияние на дальнейшие исследования в области управления, формируя « систематическую философию рабочего и рабочего » (Drucker in Waring 1992, p. 205). Это широко признано в литературе, посвященной философскому вкладу Тейлора, например: Меркл (1980) с «крестовым походом» Тейлора, Гильен (1997) с влиянием инструментария Тейлора на модернизм, Локк (1982) и Нельсон (1992). , стр.2-5) с целью Тейлора «умственной революции» в менеджменте, или Монин и др. (2003) рассматривают работу Тейлора как проповедника как предсказания будущего менеджмента. Тем не менее, полезно проанализировать вклад научного менеджмента более подробно по трем его основным предположениям: люди как рациональные максимизаторы полезности, принцип «единственного наилучшего» и его общая цель — более высокое процветание.

Во-первых, предположение о рациональности для менеджеров и рабочих было подхвачено множеством исследовательских потоков в области управления.В области теории организаций, особенно исследования, касающиеся мотивации сотрудников и поведения менеджеров, опирались на это предположение о научном менеджменте. Ранние исследования групповой работы и мотивации широко основывались на предположении о максимизации полезности людей для объяснения поведения и возможных решений неблагоприятных действий, таких как проблема принципала-агента (Locke 1982). Тем не менее, сильная направленность научного менеджмента на денежные стимулы подверглась обширной критике (Herzberg 1959; Kotter 1982; McGregor 1960).Эта критика, по-видимому, опускает четкие заявления Тейлора о том, что деньги не являются единственным значимым стимулом, а скорее являются фактором гигиены (Drucker 1976, p. 97). Таким образом, Тейлор даже частично опередил теорию двух факторов Герцберга, касающуюся факторов гигиены (Herzberg 1959).

Во-вторых, принцип «одного наилучшего» был принят в различных областях управленческих исследований, таких как операционный менеджмент и управление человеческими ресурсами. В операционном менеджменте производственная система Toyota приняла принцип «единого наилучшего».В рамках этой системы постоянный поиск единственного наилучшего решения является конечной целью, которая может быть достигнута только путем применения различных инструментов тейлористского происхождения (Spear, Bowen 1999, p. 98). В области управления человеческими ресурсами полный поток исследований «универсалистских теорий» следует идее уникального лучшего решения, доступного для управления человеческими ресурсами в компании (Pfeffer 2005). Тем не менее, понятие принципа «единого наилучшего пути» также обсуждается в области управления человеческими ресурсами с теориями непредвиденных обстоятельств, утверждающими, что не существует единственного наилучшего решения (например,грамм. Tichy et al. 1982).

В-третьих, цель максимального процветания, разделяемая всеми участниками фирмы, была более или менее имплицитно принята различными школами менеджмента. Прежде всего, концепция ценности для заинтересованных сторон выстроила полную философию управления вокруг этой цели, одновременно перенеся концепцию процветания на проблемы компаний на современных рынках капитала (Freeman 1984). Другой выдающейся школой мысли был подход к управлению через объективность (MBO), разработанный Друкером, который включил в себя понятие процветания Тейлора, но расширил его до гораздо более широкого определения социального благосостояния (Waring 1992, p.211). Более того, есть еще одно поразительное сходство в подходе к управлению предприятием между философией управления Друкера и тейлоризмом в таких областях, как стимулы и организационная структура (Waring 1992, p. 206).

Функциональный вклад

Для целей данной статьи функциональный вклад научного управления определяется как сходство или родство конкретного инструмента управления с научным менеджментом в дальнейших научных достижениях.В целом инструменты, разработанные научным менеджментом, включены в большинство направлений науки об управлении. Из них две области заслуживают особого внимания: организационная теория и операционный менеджмент.

В области организационной теории подход Друкера к MBO основан не только на концепциях Тейлора, но и на инструментах, предлагаемых в подходе научного управления. Декомпозиция задач и четкая командная структура в научном менеджменте являются предшественниками целевой структуры Друкера (Locke 1982, стр.15-16). Тем не менее, есть некоторые адаптации инструментов научного управления, используемых в теории MBO: во-первых, Друкер предполагает менее иерархическую структуру, чем Тейлор, уделяя больше внимания « концентрическим, перекрывающимся, координирующим кольцам » (Waring 1992, p. 215) и, во-вторых, Друкер уделяет больше внимания участию работников, несмотря на несколько более слабые предположения относительно общности целей между работниками и руководством (Waring, 1992). Помимо подхода MBO, существует значительное функциональное влияние инструментов Тейлориста на другие организационные аспекты фирм.Функции классического менеджмента, представленные Тейлором (обучение, супервизия), по-прежнему актуальны и сегодня, и их можно найти в большинстве организаций (Carroll, Gillen 1987; Taylor 1968, p. 363; Allen 1981). Несмотря на некоторую критику в отношении того, что функция менеджера менее активна и в большей степени обусловлена ​​экзогенными влияниями (Mintzberg 1990, p. 163), есть хорошие эмпирические доказательства того, что классические тейлористские функции управления по-прежнему занимают большую часть управленческой работы. и фокус (Кэрролл, Гиллен, 1987, стр.46).

[…]

.

LSU Компьютерные науки и инженерия

Заведующий кафедрой

Профессорский факультет

Feng Chen

Фен Чен

Доцент
Mr.и г-жа К. В. Армстронг, младший, профессор
3272L Патрик Ф. Тейлор Холл
Телефон: 225 578 0737
[email protected]

Инструкторы

Адъюнкты / Почетные

Постдоки

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.