Власть — означает способность (возможность) влиять на поведение других людей людей, с целью подчинить их своей воле.
Власть позволяет руководителю распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать сотрудников и более эффективной работе, предотвращать возникающие в коллективе конфликты. Без власти нет организации и нет определенного порядка в деятельности.
Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:
1. Власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется.
2. Власть является функцией взаимозависимости, т.е. между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость.
3. Власти не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.
В компании должен существовать баланс власти. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Власть зависит от личности и ситуации. Существует власть подчиненных над руководством(например, контракты, которые могут получить артисты и спортсмены).
Основные виды власти:
§ Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.
§ Власть, основанная на вознаграждении. Положительное подкрепление, но ограничения в ресурсах при выдаче вознаграждения.
Экспертная — разумная вера. Исполнитель верит, что руководитель обладает исключительными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Данный тип власти менее устойчив, чем харизматическая.
§ Харизматическая власть. Слепая вера в личные качества руководителя. Свойства руководителя могут быть просто привлекательны для исполнителя (он хочет быть таким же, власть примера).
§ Законная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы. Она основана на традициях. Может вредить организации. Подчиненные не хотят менять уклад руководства, структуру.
Власть должности возникает не из самой должности, а делегирует ее обладателю теми, кому он подотчетен. Основными формами проявления власти в этом случае будет выступать принуждение, вознаграждение, власть над ресурсами, власть связей.
Личная власть — это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости их целей. Основными формами личной власти могут быть экспертная власть, власть примера, право на власть.
- Конфликт в организации.
Конфликт — отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.
Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.
Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Причины конфликтов в организации
Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
Психология влияния, власти и авторитета: как управлять людьми
Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.
Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать.
Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.
1. Влияние
Влияние — это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.
Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.
Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это «что-то» — основные потребности исполнителя.
Влияние зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.
Никто не может влиять на людей в любых ситуациях. Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и осуществлять свои функции.
Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Для того чтобы влияние было действенным, руководитель должен осознать интересы фирмы и свои ролевые возможности, проявить волю и использовать власть. Чтобы влиять, необходимо имеет основу влияния — власть.
2. Власть
Власть — это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т.д.
Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д.
Успешный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости от них. Осуществляя власть, он будет заботиться о реализации групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения.
3. Формы власти
Власть может принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех главных форм:
-
Власть, основанная на принуждении; -
Власть, основанная на вознаграждении; -
Должностная (традиционная) власть; -
Власть авторитета.
Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальными лидерами, чтобы помешать достижению этих целей. У каждой формы власти есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.
3.1. Власть, основанная на принуждении
Это влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать какие-то неприятности. Поэтому через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.
Обычно страх ассоциируется с насилием, с физической болью. Но это далеко не единственный механизм страха. Например, страх потерять интересную и хорошо оплачиваемую работу свойственен, кажется, всем.
В определенных обстоятельствах можно так легко и успешно использовать страх: намек на увольнение или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.
Но для компетентного подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким заданием, унижает и может вселить страх.
Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь систему контроля.
Исследования показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.
3.2. Власть, основанная на вознаграждении
Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых действенных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения.
Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении.
Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Фирма имеет ограниченное количество ресурсов на поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
3.3. Должностная власть
Должностная власть определяется существующей системой субординации (соподчинения) и совокупностью функций, прав и обязанностей в структуре управления. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по принуждению подчиненных к их исполнению.
Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментами, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы.
Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.
Бесперебойное функционирование фирмы прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать законную власть руководителя. Но такое влияние возможно до тех пор, пока руководитель способен удовлетворить потребности подчиненного. Система, основанная на традициях, рухнет, если не даст своим лояльным сторонникам тепло и защищенность.
Традиция особенно важна для формальных трудовых коллективов. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. С помощью традиции повышается быстрота и предсказуемость влияния и значительно упрощается принятие многих решений.
Традиция обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность, так как функционирование фирмы не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности.
3.4. Власть, основанная на авторитете
Одной из форм осуществления власти является авторитет — положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений.
Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность.
Авторитет основан на двух источниках:
-
на вере в личностные особенности человека, его престиж; -
на вере в способности человека, его деловые качества.
Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.
Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:
-
на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным; -
на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором; -
на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.
Авторитет личности. Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера». Это влияние примера.
Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем. Это удовлетворяет его потребность в принадлежности и уважении.
Вот некоторые характеристики харизматических личностей:
-
Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей; -
Внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится; -
Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других; -
Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению; -
Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие; -
Достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Авторитет специалиста. Авторитет специалиста — это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию руководителя.
Подчинение является сознательным и логичным, потому что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым достижениям. Разумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения в правильности и точности его распоряжений.
Возрастающая сложность технологий ускорила и усилила использование разумной веры как механизма влияния на современных предприятиях. Некоторые исследования показали, что если группе людей только скажут, что один из них является специалистом (экспертом) в определенной сфере деятельности, то группа скорее будет следовать рекомендациям этого человека.
Принимая на веру мнения специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает свое время. Отказ принять совет специалистов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности своей персоны, чем об удовлетворении более высоких потребностей своих подчиненных.
В некоторых случаях влияние разумной веры может изменить баланс власти руководителя и подчиненного, поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя. Возможно, и сам руководитель на первых порах работы в этой должности окажется под сильным влиянием разумной веры авторитета специалистов и примет на веру многое из того, что скажут ему подчиненные.
4. Влияние путем сотрудничества
Все более высокий образовательный уровень исполнителей во многих случаях ликвидировал интеллектуальный разрыв между руководителем и подчиненными. С годами социальные и финансовые различия между людьми также уменьшились. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции или авторитете.
Две формы влияния, которые могут побудить подчиненного к активному сотрудничеству, — убеждение и участие. Современные руководители могут стать более успешными руководителями, если они будут совершенствовать свои навыки в этих двух формах влияния.
4.1. Влияние путем убеждения
Убеждение — это эффективная передача своей точки зрения другому. Руководитель заставляет подчиненного поверить в необходимость выполнения работы самостоятельно. Он признает квалификацию подчиненного, доверяет ему как специалисту и выражает уверенность, что все будет сделано в срок и качественно.
Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что подчиненный обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает свою зависимость от подчиненного.
Убеждение влияет тем, что доводит до сознания подчиненного тот факт, что, выполнив желание руководителя, он удовлетворяет как специалист свою собственную потребность. Для убеждения руководитель использует логику и эмоции в зависимости от ситуации и расположенности подчиненного.
Некоторые методы влияния путем убеждения можно схематично представить следующим образом:
-
постарайтесь точно определить потребности подчиненного и апеллируйте к этим потребностям; -
говорите, сообразуясь с интересами подчиненного, а не своими собственными; -
при разговоре постарайтесь вызвать доверие и ощущение надежности.
4.2. Влияние через участие
Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей подчиненного. Здесь руководитель просто направляет усилия на совместную работу. Это способствует обмену информацией и объединению усилий в единую позицию, в которую оба искренне будут верить.
Влияние через участие имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.
Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — потребностям власти, компетенции, успеха, самовыражения.
Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что подчиненный будет работать на решение задачи, которую он сам выбрал.
К сожалению, исследования показали, что участие в управлении подходит не для всех ситуаций. Исполнители, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают четко регламентированные задания, лучше всего работают в более контролируемых условиях. Одной из причин, почему участие в управлении распространено не так широко, может быть и тот факт, что руководители не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив.
5. Практическое использование влияния
Чтобы побудить других к работе (особенно творческой и вдохновенной), руководителю бывает недостаточно только власти. Чтобы влияние через власть было достаточно сильным, необходимо наличие следующих условий:
-
подчиненный должен рассматривать влияние как источник удовлетворения (неудовлетворения) какой-то своей потребности; -
подчиненный должен высоко ценить ту потребность, к которой апеллирует руководитель; -
подчиненный должен считать достаточно высокой вероятность удовлетворения потребности в случае решения поставленной задачи; -
подчиненный должен верить, что его усилие будет справедливо оценено руководителем.
Конспект лекции :: Руководство
Руководитель организации — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.
Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Один человек может влиять на другого с помощью одних лишь идей.
Как эффективно использовать влияние?
- Потребность, к которой апеллируют, должна быть активной.
- Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения — в той или иной степени — какой-то потребности.
- Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности.
- Человек, на которого влияют, должен верить, что его или ее усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя
Власть — это возможность влиять на поведение других.
В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей, как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.
Власть подчиненных. В некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.
Рис. 16.1. Балансирование власти руководителей и подчиненных
Власть может принимать разнообразные формы. Согласно классификации основ власти, имеется пять основных форм:
- Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
- Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
- Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
- Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
- Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.
Рис. 16.2. Модель влияния руководителя на подчиненного
Харизма — это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.
Некоторые характеристики харизматических личностей:
- обмен энергией;
- внушительная внешность;
- независимость характера;
- хорошие риторические способности;
- восприятие восхищения своей личностью;
- достойная и уверенная манера держаться.
Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя.
Таблица 16.1
Сравнение различных методов влияния
Методы | На что влияет | Плюсы | Минусы | |||
Методы, используемые при личном общении | ||||||
Источник власти, основанной на обязанности | Поведение в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей | Быстрота; не требует затрат ресурсов | Если просьба за пределами зоны, | |||
Использование власти, основанной на предполагаемой компетенции | Отношения и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции | Быстрота и не требует затрат ресурсов | Если просьба за пределами зоны, | |||
Использование власти, основанной на отождествление с руководителем | Отношение и поведение, не противоречащее идеалам, лежащим в основе отождествления | Быстрота; не требует затрат и ограничений ресурсов | Ограничен влиянием не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления | |||
Использование власти, основанной на представлении о зависимости | Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть управляемым | Быстрота; может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют | Предполагает к ответному удару, очень рискованно | |||
Использование власти, основанной на принуждении и представлении о зависимости | Широкое разнообразие видов поведения, которое может быть легко управляемым | Быстрота; может быть действенным в тех случаях, когда другие методы не действуют | Предполагает к ответному удару, очень рискованно | |||
Использование убеждения | Широкий диапазон отношений и видов поведения | Может производить внутреннюю мотивацию, которая не требует управления; не требует власти или расходования ограниченных ресурсов | Может требовать много времени, нужен слушатель | |||
Сочетание различных методов | Зависит от точности сочетания | Может быть более действенным или менее рискованным, чем использование какого – то другого метода | Более дорогостоящий подход, чем какой-то один метод | |||
Косвенные методы | ||||||
Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы | Широкий диапазон отношений и видов поведения | Может дать результат, когда не срабатывают простые методы | Может потребовать много времени, сложен для использования, рискованный, если часто использовать | |||
Изменение сил, которые воздействуют на индивидуума – правил формальной и неформальной организации, технологий, имеющихся ресурсов, объявленных целей организации | Широкий спектр отношений и видов поведения на непрерывной основе | Имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект. Может иметь сильное воздействие | Часто требует проявления значительной власти для достижения цели | |||
Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям.
Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации, т.е. руководителю необходимо быть лидером.
Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Но, человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Каждый руководитель вырабатывает определенный стиль и подход к руководству.
Различают:
- поведенческий подход. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход сосредоточил внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации;
- ситуационный подход. Ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Руководитель — лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях;
- автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется;
- демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется;
- либеральный руководитель дает почти полную свободу в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.
Рис. 16.3. Стили руководства
Руководитель, ориентированный на работу, также известный как руководитель, сосредоточенный на задаче, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.
Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди.
На основании своих исследований Рэнсис Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека.
Рис. 16.4. Стили лидерства Лайкерта
Поведение руководителя, классифицированное по структуре внимания к подчиненным
Структура
- Распределяет производственные роли между подчиненными.
- Расписывает задания и объясняет требования к выполнению.
- Планирует и составляет графики работ.
- Разрабатывает подходы к выполнению работ.
- Передает свое беспокойство о выполнении задания
- Внимание к подчиненным
- Участвует в двустороннем общении.
- Допускает участие подчиненных в принятии решений.
- Общается в одобрительной и неугрожающей манере.
- Дает возможность людям удовлетворить свои потребности, связанные с работой
Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как:
- Ведущий, руководитель;
- Корабль, возглавляющий группу, караван судов;
- Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании;
- Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).
В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.
Лидерство (англ. Leader) — управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.
Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания.
Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
- проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
- достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
- уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время
Отличие лидера от менеджера
Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные.
Психология влияния, власти и авторитета: как управлять людьми
Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.
Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать.
Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.
1. Влияние
Влияние — это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т. д. другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.
Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.
Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это «что-то» — основные потребности исполнителя.
Влияние зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.
Никто не может влиять на людей в любых ситуациях. Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и осуществлять свои функции.
Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Для того чтобы влияние было действенным, руководитель должен осознать интересы фирмы и свои ролевые возможности, проявить волю и использовать власть. Чтобы влиять, необходимо имеет основу влияния — власть.
2. Власть
Власть — это способность влиять на поведение других людей, возможность оказывать воздействие на их деятельность с помощью какого-либо средства: воли, принуждения, поощрения, внушения, интриги и т. д.
Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т. д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т. д.
Успешный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости от них. Осуществляя власть, он будет заботиться о реализации групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения.
3. Формы власти
Власть может принимать разнообразные формы. Основы власти можно представить в виде четырех главных форм:
- Власть, основанная на принуждении.
- Власть, основанная на вознаграждении.
- Должностная (традиционная) власть.
- Власть авторитета.
Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальными лидерами, чтобы помешать достижению этих целей. У каждой формы власти есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.
3.1. Власть, основанная на принуждении
Это влияние через страх. Исполнитель верит, что влияющий может наказать, лишив потребности, или вообще сделать какие-то неприятности. Поэтому через страх люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.
Обычно страх ассоциируется с насилием, с физической болью. Но это далеко не единственный механизм страха. Например, страх потерять интересную и хорошо оплачиваемую работу свойственен, кажется, всем.
В определенных обстоятельствах можно так легко и успешно использовать страх: намек на увольнение или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.
Но для компетентного подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким заданием, унижает и может вселить страх.
Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь систему контроля.
Исследования показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.
3.2. Власть, основанная на вознаграждении
Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых действенных способов влияния на других людей. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения.
Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении.
Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Фирма имеет ограниченное количество ресурсов на поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
3.3. Должностная власть
Должностная власть определяется существующей системой субординации (соподчинения) и совокупностью функций, прав и обязанностей в структуре управления. Она определяется предоставлением руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, по принуждению подчиненных к их исполнению.
Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментами, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы.
Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.
Бесперебойное функционирование фирмы прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать законную власть руководителя. Но такое влияние возможно до тех пор, пока руководитель способен удовлетворить потребности подчиненного. Система, основанная на традициях, рухнет, если не даст своим лояльным сторонникам тепло и защищенность.
Традиция особенно важна для формальных трудовых коллективов. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. С помощью традиции повышается быстрота и предсказуемость влияния и значительно упрощается принятие многих решений.
Традиция обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность, так как функционирование фирмы не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности.
3.4. Власть, основанная на авторитете
Одной из форм осуществления власти является авторитет — положительная оценка достоинств руководителя и убежденность подчиненных в правильности и точности принимаемых им решений.
Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность.
Авторитет основан на двух источниках:
- на вере в личностные особенности человека, его престиж;
- на вере в способности человека, его деловые качества.
Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный.
Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:
- на убеждении доброжелательного отношения к подчиненным;
- на убеждении, что руководитель обладает широким кругозором;
- на уверенности в том, что руководитель принимает решения в некоторых случаях потому, что он лучше знает вопрос, чем подчиненные, а в других случаях привлекает для этого подчиненных.
Авторитет личности. Авторитет личности — это власть, основанная на бессознательной, харизматической вере (греч. «харизма» «милость», «божественный дар», «слепая вера». Это влияние примера.
Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем. Это удовлетворяет его потребность в принадлежности и уважении.
Вот некоторые характеристики харизматических личностей:
- Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих людей.
- Внушительная внешность. Лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится.
- Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению эти люди не полагаются на других.
- Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению.
- Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими, не впадая в надменность и себялюбие.
- Достойная, уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.
Авторитет специалиста. Авторитет специалиста — это власть, основанная на разумной вере. Исполнители верят в компетенцию руководителя.
Подчинение является сознательным и логичным, потому что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым достижениям. Разумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения в правильности и точности его распоряжений.
Возрастающая сложность технологий ускорила и усилила использование разумной веры как механизма влияния на современных предприятиях. Некоторые исследования показали, что если группе людей только скажут, что один из них является специалистом (экспертом) в определенной сфере деятельности, то группа скорее будет следовать рекомендациям этого человека.
Принимая на веру мнения специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает свое время. Отказ принять совет специалистов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности своей персоны, чем об удовлетворении более высоких потребностей своих подчиненных.
В некоторых случаях влияние разумной веры может изменить баланс власти руководителя и подчиненного, поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя. Возможно, и сам руководитель на первых порах работы в этой должности окажется под сильным влиянием разумной веры авторитета специалистов и примет на веру многое из того, что скажут ему подчиненные.
4. Влияние путем сотрудничества
Все более высокий образовательный уровень исполнителей во многих случаях ликвидировал интеллектуальный разрыв между руководителем и подчиненными. С годами социальные и финансовые различия между людьми также уменьшились. Следовательно, становится все труднее основывать власть только на принуждении, вознаграждении, традиции или авторитете.
Две формы влияния, которые могут побудить подчиненного к активному сотрудничеству, — убеждение и участие. Современные руководители могут стать более успешными руководителями, если они будут совершенствовать свои навыки в этих двух формах влияния.
4.1. Влияние путем убеждения
Убеждение — это эффективная передача своей точки зрения другому. Руководитель заставляет подчиненного поверить в необходимость выполнения работы самостоятельно. Он признает квалификацию подчиненного, доверяет ему как специалисту и выражает уверенность, что все будет сделано в срок и качественно.
Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что подчиненный обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает свою зависимость от подчиненного.
Убеждение влияет тем, что доводит до сознания подчиненного тот факт, что, выполнив желание руководителя, он удовлетворяет как специалист свою собственную потребность. Для убеждения руководитель использует логику и эмоции в зависимости от ситуации и расположенности подчиненного.
Некоторые методы влияния путем убеждения можно схематично представить следующим образом:
- постарайтесь точно определить потребности подчиненного и апеллируйте к этим потребностям;
- говорите, сообразуясь с интересами подчиненного, а не своими собственными;
- при разговоре постарайтесь вызвать доверие и ощущение надежности.
4.2. Влияние через участие
Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей подчиненного. Здесь руководитель просто направляет усилия на совместную работу. Это способствует обмену информацией и объединению усилий в единую позицию, в которую оба искренне будут верить.
Влияние через участие имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.
Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — потребностям власти, компетенции, успеха, самовыражения.
Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что подчиненный будет работать на решение задачи, которую он сам выбрал.
К сожалению, исследования показали, что участие в управлении подходит не для всех ситуаций. Исполнители, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают четко регламентированные задания, лучше всего работают в более контролируемых условиях. Одной из причин, почему участие в управлении распространено не так широко, может быть и тот факт, что руководители не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив.
5. Практическое использование влияния
Чтобы побудить других к работе (особенно творческой и вдохновенной), руководителю бывает недостаточно только власти. Чтобы влияние через власть было достаточно сильным, необходимо наличие следующих условий:
- подчиненный должен рассматривать влияние как источник удовлетворения (неудовлетворения) какой-то своей потребности;
- подчиненный должен высоко ценить ту потребность, к которой апеллирует руководитель;
- подчиненный должен считать достаточно высокой вероятность удовлетворения потребности в случае решения поставленной задачи;
- подчиненный должен верить, что его усилие будет справедливо оценено руководителем.
Методы убеждения и участия действуют более медленно и менее определенно. Они способствуют увеличению эффективности управления, когда подчиненным будет предложено удовлетворение потребностей более высокого уровня, особенно, если задача неструктурированна и требует творческого подхода.
Юрий Шибалкин
Elitarium
Лидерство и власть — Студопедия
Первостепенный интерес представляет руководитель организации — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности лидера вести за собой людей можно увеличить, путем передачи ему властных полномочий (сделав его руководителем). Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур.
Действия руководителя строго определены его должностью и задачами. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организацией.
Влияниеопределяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого индивида. Средства, влияния, разнообразны: просьба, угроза, обещание награды.
Власть —это возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению. Суть власти не зависит от того, на чём основано влияние.
Власть может базироваться на различных методах :Для достижения эффективного функционирования организации необходимо надлежащее применение власти. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на сотрудников, он не сможет эффективно управлять организацией.
Баланс власти. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.
Власть подчиненных. Подчиненные в любой организации обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение.
Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.
Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный уровень власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами и т.д..
Руководитель организации — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.
Лидерство— это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации
Власть — это возможность влиять на поведение других, даже вопреки их желанию..
Власть может принимать разнообразные формы. Согласно классификации основ власти, имеется пять основных форм:
Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.
Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации, т.е. руководителю необходимо быть лидером.
Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Но, человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Каждый руководитель вырабатывает определенный стиль и подход к руководству.
автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется;
демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется;
либеральный руководитель дает почти полную свободу в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.
Рис.. Стили руководства
На основании своих исследований Р. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека.
Стили руководства Лайкерта
Руководитель, ориентированный на работу, также известный как руководитель, сосредоточенный на задаче, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.
Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди.
Основные формы воздействия — Мегаобучалка
Понятие и сущность лидерства
В каждой организации осуществляется горизонтальное и вертикальное разделение труда, в процессе которого менеджеры получают полномочия, т.е. право влиять на поведение подчиненных для обеспечения целей деятельности организации. Наличие права влиять на деятельность подчиненных является необходимым условием управления, но еще не гарантирует эффективности такого воздействия. Существуют различные способы реализации такого права: от жесткого автократического до наименьшего (либерального) вмешательства в деятельность подчиненных.
Каждый из этих способов имеет право на существование и широко используется на практике. Выбрать в каждом конкретном случае лучший из них, причем так, чтобы обеспечить способность оказывать влияние на отдельные личности и группы в процессе направления их деятельности на эффективное достижение целей организации, является одной из важнейших задач менеджера.
По словам Дж. Питера Лоуренса: «Многих называют руководителями только потому, что они возглавляют команды или находятся на верхушке административной пирамиды, но пребыванием наверху определяет лишь видимость управления, а не его сущность».
Настоящих руководителей отличает наличие специфического свойства — способность подобрать для каждой конкретной ситуации наилучший механизм влияния на подчиненных, способность к эффективному лидерству.
Для понимания сущности лидерства важно сначала понять сущность таких категорий: 1) полномочия;
2) влияние;
3) власть.
Полномочия представляют собой формально санкционированное право влиять на поведение подчиненных.
Влияние — это такое поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого. С точки зрения управления важно не влияние вообще, а такое влияние, обеспечивающее достижение целей организации.
Возможность влиять на поведение других людей и называется властью.
Чем отличаются категории «полномочия» и «власть»? Власти лишь частично определяется полномочиями.
Полномочия дают руководителю власть над подчиненными. В частности, подчиненные зависят от руководителя в таких вопросах как:
— Повышение заработной платы;
— Продвижение по службе;
— Рабочие задания и т.п.
Однако и подчиненные имеют власть над руководителем. Он зависит от них в вопросах:
— Получение необходимой для принятия решений информации;
— Установление неформальных контактов с сотрудниками других подразделений;
— Осуществление воздействий, подчиненные могут оказывать на своих коллег и т.д.
Следовательно, использование руководителем своей власти в полном объеме может заставить подчиненных продемонстрировать свою власть. Это, безусловно, будет влиять на уровень достижения целей организации. Поэтому разумный руководитель старается поддерживать так называемый «баланс власти».
Выделяют следующие основные формы власти:
Власть, основанная на принуждении — исполнитель верит, что руководитель имеет возможность наказать так, что это помешает удовлетворению жизненных потребностей исполнителя.
Власть, основанная на вознаграждении — исполнитель верит, что руководитель имеет возможность удовлетворить его жизненные потребности
Экспертная власть — исполнитель верит, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребности исполнителя
Эталонная власть (власть примера) — характеристики или свойства руководителя настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть похожим на него
Традиционная власть — исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказы и его обязанность — исполнять их
Основные формы воздействия
Убеждение — эффективная передача своей точки зрения.
Базируется на власти примера или власти эксперта, но отличается тем, что исполнитель полностью понимает, что он делает и зачем
Влияние через участие — менеджер привлекает подчиненного к принятию решений и способствует свободному обмену информацией
Изменения в среде функционирования организации (в частности, в уровне образования руководителя и подчиненных, их финансовом состоянии и т.д.) уменьшают возможности влияния на подчиненных с помощью традиционных форм власти. Возникает необходимость искать пути сотрудничества с подчиненными, чтобы иметь возможность влиять на них.
Основными средствами такого воздействия является убеждение и привлечение к участию.
Убеждение основывается на власти примера и власти эксперта, но отличается от них тем, что исполнитель полностью осознает, что делает и почему. При этом руководитель понимает, что исполнитель имеет определенную долю власти, которая способна уменьшить возможности руководителя действовать. Однако, получив согласие, руководитель оказывает сильное влияние на потребности исполнителя в уважении. Убеждение влияет тем, что исполнитель осознает, что сделав так, как этого требует руководитель, он удовлетворяет свои собственные потребности. Слабыми сторонами убеждения являются: медлительность воздействия; неопределенность результатов; одноразовое действие.
Привлечение к участию. Руководитель в этом случае не прикладывает усилия, чтобы навязать подчиненному свое мнение или волю. Руководитель лишь направляет усилия подчиненного и способствует свободному обмену информацией. Процесс влияния в этом случае осуществляется лучше благодаря тому, что люди, как правило, более усердно работают для достижения цели, которая была сформулирована с их участием. Участие в принятии решений обеспечивает апелляцию к потребностям более высокого уровня (власти, компетентности, самоуважения).
Полномочия, влияние и власть являются инструментами управления. Их можно применять по-разному. Конечно, разными будут и результаты. Следовательно, результативность управления зависит от способа реализации менеджером предоставленных ему полномочий для достижения целей организации. Именно для характеристики таких способов и используется понятие «лидерство».
Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы в процессе направления их деятельности на достижение целей организации.
Тема 3. Власть, влияние, лидерство
Руководство:
власть и личное влияние
Основная цель
управления – это оказание влияния на
подчиненных и на ситуацию для достижения
целей организации.
Влияние
– это любе поведение одного индивида,
которое вносит изменения в поведение,
отношения, ощущения и т.п. другого
индивида.
Власть
– это возможность влиять на поведение
других. Власть получает руководитель
в виде полномочий. В реальной практике
не всегда власть способствует достижению
целей организации. Эффективная власть
может быть достигнута только на основе
лидерства.
Руководитель
имеет власть над подчиненными, однако,
в некоторых ситуациях и подчиненные
имеют власть над руководителем, так как
последний зависит от них по таким
вопросам, как необходимая для принятия
решений информация, неформальные
контакты с людьми в других подразделениях
и т.п. отсюда следует, что руководитель
должен понимать и учитывать тот факт,
что, поскольку подчиненные тоже часто
обладают властью, использование им в
одностороннем порядке своей власти в
полном объеме может вызвать у подчиненных
такую реакцию, когда они захотят
продемонстрировать свою собственную
власть. Поэтому следует поддерживать
разумный баланс власти: достаточный
для достижения целей организации, но
не вызывающий у подчиненных отрицательных
реакций (рис. 3.1.).
Рис. 3.1. Балансирование
власти руководителей и подчиненных
Власть может
принимать разнообразные формы. Френч
и Рэйвен разработали классификацию
видов власти, согласно которой имеется
пять основных форм власти:
1.
Власть, основанная на принуждении,
означает, что руководители имеют право
давать задания без желания подчиненного
и наказывать за неисполнение заданий.
Эта власть основана на чувстве страха.
2.
Власть, основанная на вознаграждении.
Исполнители верят, что влияющий сумеет
удовлетворить их потребности. Она
оказывает влияние через положительное
подкрепление подчиненного с целью
добиться от него желаемого поведения.
3.
Экспертная власть
означает, что руководителю верят
подчиненные, так как он обладает
специальными знаниями, которые позволяют
ему принимать грамотные решения и
удовлетворять потребность подчиненных.
4.
Эталонная власть (власть примера)
означает, что характеристики и свойства
влияющего на столько привлекательны
для исполнителя, что он хочет быть
похожим на них.
5.
Законная власть
основана на том, что исполнители
подчиняются руководителю в силу традиции.
Кроме названных,
существуют и другие виды связей.
Власть, основанная
на потребности во власти,
— это желание иметь влияние на других в
соответствии с мотивационной теорией
МакКлелланда. Данный источник власти
проявляется в даче настойчивых советов,
стремлении оказать помощь, укреплении
своей репутации.
Власть информации
базируется на возможности доступа к
нужной и важной информации и умении
использовать ее для влияния на подчиненных.
Власть связи
– это восприятие руководителя подчиненными
как человека, имеющего большое количество
важных связей.
По мере того, как
способности исполнителя подошли вплотную
к способностям руководителя, стала
возрастать необходимость искать
сотрудничество со стороны исполнителя,
чтобы иметь возможность на него влиять.
Две формы влияния, которые могут побудить
исполнителя к активному сотрудничеству
– это убеждение и участие.
Убеждение
– эффективная передача своей точки
зрения. Убеждение основано на власти
примера и власти эксперта. Руководитель,
который влияет путем убеждения, не
говорит исполнителю, что надо делать –
он «продает» подчиненному то, что нужно
сделать. Для эффективного убеждения
используются различные приемы.
Условия эффективного
использования влияния путем убеждения:
1. Постарайтесь
точно определить потребности слушателя
и аппелируйте к этим потребностям.
2.
Начинайте разговор с такой мысли, которая
обязательно придется по душе слушателю.
3. Постарайтесь
создать образ, вызывающий большое
доверие и ощущение надежности.
4. Просите немного
больше, чем вам на самом деле нужно или
хочется (для убеждения приходится иногда
делать уступки, а если с самого начала
вы будете просить больше, вы, по-видимому,
получите именно столько, сколько вам
действительно нужно). Этот метод может
сработать и против вас, если вы запросите
слишком много.
5. Говорите,
сообразуясь с интересами слушателей,
а не своими собственными. Частое
повторение слова «вы» поможет слушателю
понять, какое отношение к его или ее
потребностям имеет то, что вы, влияющий,
хотите, чтобы он сделал.
6. Если высказывается
несколько точек зрения, постарайтесь
говорить последним: аргументы, прослушанные
последними имеют наибольший шанс
повлиять на аудиторию.
Самая слабая
сторона такого влияния – медленное
воздействие и неопределенность. Самое
большое преимущество в использовании
убеждения в организациях заключается
в том, что выполнение работы человеком,
на которого влияют, не нужно будет
проверять, и он, по всей вероятности,
постарается выполнить больше, чем
минимальные требования, потому что он
считает, что эти действия помогут
удовлетворить его личные потребности
на многих уровнях.
Влияние через
участие идет дальше, чем убеждение в
признании власти и способностей
исполнителя. Вместо того, чтобы убеждать
исполнителя принять сформулированную
руководителем цель, руководитель просто
направляет его усилия и способствует
свободному обмену информацией.
Участие
в принятии решений аппелирует к
потребностям более высокого уровня –
власти, компетентности, успеху или
самовыражении. Поэтому этот подход
нужно использовать только в тех случаях,
когда такие потребности являются
активными мотивирующими факторами и
при условии, что можно положиться на
то, что исполнитель будет работать на
цели, которые он или она сами выбрали.
Условия эффективного
использования влияния:
1. Потребность, к
которой аппелируют, должна быть активной
и сильной.
2. Человек, на
которого влияют, должен рассматривать
влияние как источник удовлетворения
или неудовлетворения – в той или иной
степени – какой-то потребности.
3. Человек, на
которого влияют, должен верить, что его
или ее усилие имеет хороший шанс оправдать
ожидания руководителя.
4. Человек, на
которого влияют, должен считать достаточно
высоко вероятность того, что исполнение
приведет к удовлетворению или
неудовлетворению потребности.
4 ключевых навыка влияния для усиления вашей способности оказывать влияние на других
Чтобы быть по-настоящему эффективными — в хорошие времена и во времена серьезных испытаний — лидеры должны овладеть способностью влиять на других. Мы определили «влияние на других» как один из 4 основных лидерских навыков, необходимых на каждой должности. (Коммуникация, ловкость в обучении и самосознание — еще 3.)
«Без способности влиять на других ваша способность воплотить в жизнь то, что вы себе представляете, остается неуловимой, потому что, в конце концов, никто не может сделать это в одиночку», — пишет Джордж Халленбек, ведущий участник нашей программы Lead 4 Success , который помогает лидерам развить 4 основных принципа лидерства.
«Без возможности влиять на головы, сердца и руки людей, действительно важные дела в работе и в жизни не могут быть достигнуты».
Эффективные лидеры не просто командуют; они вдохновляют, убеждают и воодушевляют.Лидеры используют знания и навыки группы, направляют людей к общей цели и стремятся достичь результатов.
4 ключевых навыка, необходимых для влияния на других
Как они это делают? Лучшие лидеры обладают этими 4 ключевыми навыками влияния:
- Организационный интеллект: Они понимают, как добиться результатов, и осознают реальность работы в рамках организационной политики для продвижения команд и важных инициатив.
- Командное продвижение: Лидеры преодолевают шум, чтобы достоверно, но достоверно продвигать себя, продвигая при этом то, что хорошо для всей организации.
- Укрепление доверия: Поскольку лидерство часто включает в себя руководство людьми через риск и изменения, доверие необходимо.
- Кредитные сети: Нет лидера — это остров. Их воодушевляют связи с другими.
Рассмотрим каждый из этих влияющих навыков более подробно.
1. Практика «Организационный интеллект».
У всех организаций есть две стороны: формальная структура, изображенная на организационной диаграмме, и неформальная структура, которая чаще показывает, как дела на самом деле выполняются.Политически подкованные лидеры понимают и то, и другое.
Политическая смекалка — это одновременно образ мышления и набор навыков. Сообразительные лидеры рассматривают политику как нейтральную и необходимую часть жизни организации, которую можно конструктивно и этично использовать для достижения целей организации.
Для лидера политическая смекалка в действии выглядит так:
- Создание сетей для создания социального капитала, в том числе стратегическое общение.
- Думайте, прежде чем отвечать, учитывая контекст и цели, прежде чем решить, когда и как выразить себя.
- Обращение пристального внимания на невербальные сигналы, практика активного слушания, рассмотрение того, что могут чувствовать другие, и поиск способов апеллировать к общему благу.
- Оставить у людей хорошее впечатление, не производя впечатление «слишком старающихся».
Изучите 6 ключевых навыков, которые помогут вам стать более политически грамотными.
2. Продвигайте себя, продвигайте свою команду.
Самореклама часто рассматривается как хвастовство или эгоизм. Но влиятельные лидеры знают, что, искренне продвигая себя по правильным причинам, они могут отсечь информацию, которая ежедневно бомбардирует нас.
В руках проницательного лидера самореклама — это не просто инструмент для продвижения по карьерной лестнице. Он может обеспечить видимость и возможности для их непосредственных подчиненных, вызвать чувство гордости за команду и организацию и сделать возможности и идеи более заметными для всей организации, что в конечном итоге улучшит сотрудничество.
Выделяются две стратегии саморекламы. Во-первых, лидеры, которые хорошо владеют этим навыком, находят способы собрать аудиторию. Они могут попросить больше людей присоединиться к команде, инициативе или процессу решения проблем.Во-вторых, саморекламы находят способы «устроить шоу». Лидеры находят способы оказаться в центре внимания на выбранных мероприятиях и встречах, иногда создавая свои собственные мероприятия. Узнайте больше о том, почему вам следует сосредоточиться на эффективной и аутентичной саморекламе.
3. Создание и поддержание основы доверия.
Укрепление и поддержание доверия имеет важное значение для лидерства. Без доверия лидеры могут заставить людей подчиняться, но они никогда не задействуют в полной мере приверженность, способности и творческий потенциал, которые может предложить группа.Использование этих активов бесценно при решении сложных задач или внесении стратегических изменений, поэтому доверие жизненно важно.
Люди ищут лидеров, которые могут оценить их уязвимость и вдохновить их, понять их, поддержать и направить через надвигающийся хаос. Это требует от лидера демонстрации широкого спектра форм поведения, некоторые из которых могут показаться противоречивыми, но при надлежащем и своевременном использовании создают условия, способствующие укреплению доверия.
Доверие включает в себя тщательный баланс между подталкиванием людей туда, где им неудобно, и внимательным прислушиванием к их проблемам и отзывам.Среди множества «действий по уравновешиванию», которые они должны поддерживать, заслуживающие доверия лидеры взвешивают твердость и сочувствие, когда люди борются с переходом, а также срочность с терпением по мере того, как происходят изменения. Узнайте больше о том, как укрепить доверие в своей команде.
4. Использование сетей.
Наконец, лидеры, умеющие оказывать влияние на других, признают и культивируют силу сетей. Организации становятся все более динамичными; со временем они меняют размер и форму. Влиятельные лидеры признают, что их личные сети также должны быть динамичными, и они постоянно расширяют и укрепляют свои сети.Они также стратегически подходят к выбору того, как и когда подключиться к этой сети.
Узнайте больше о развитии сетевой перспективы, которая поможет вам укрепить свое лидерство.
Оказывая влияние на других, помните о контексте
Для всех четырех навыков влияния — политической смекалки, саморекламы, построения доверия и нетворкинга — важен контекст.
Цель состоит в том, чтобы влиять на других, а не манипулировать ими.
Эффективные, этичные лидеры используют разные подходы в разных ситуациях, тщательно выбирая, когда воздействовать на людей апелляциями к голове, сердцу или рукам.
Лидеры должны понимать, почему они что-то делают, и четко понимать свои собственные ценности и цели, применяя свои навыки влияния. Таким образом, влияние исходит из аутентичности и имеет наибольшее влияние.
Помогите развить 4 основных лидерских навыка, включая влияние на других, с помощью Lead 4 Success ™, доступного в удобном онлайн-формате. Или изучите весь наш набор решений для онлайн-обучения.
.
4 фактора, повышающих способность руководства оказывать влияние
Успех лидера часто определяется его способностью влиять на других для достижения определенных целей и задач. Скорее всего, это не удивительно, но найдите минутку, чтобы подумать о том, сколько времени вы на самом деле тратите, помогая лидерам развить их способность влиять на других. Если ваш ответ: «Возможно, недостаточно», то вы похожи на большинство организаций. В сегодняшней конкурентной среде большинству лидеров было бы полезно потратить больше времени на изучение того, как повысить свою способность оказывать влияние.
Способность лидера оказывать эффективное влияние, вероятно, будет определять уровень усилий, которые будут вносить последователи. Члены команды реагируют на указания лидера разными уровнями усилий: минимально необходимое усилие для достижения минимально требуемых результатов; минимальные требуемые усилия плюс дополнительные добровольные взносы для улучшения результатов; и усилия ниже минимального требования, независимо от потенциальных негативных последствий. В определенных обстоятельствах успешные люди могут продемонстрировать способность добиваться высоких результатов независимо от их лидерских отношений, но со временем работа часто становится болезненной, и риск выгорания возрастает.Хотя дополнительные переменные и обстоятельства также могут повлиять на результаты, способность лидера влиять на работу является основным двигателем усилий членов команды.
Вот четыре фактора, которые влияют на способность лидера влиять на других.
1. Стиль общения
Сообщает ли лидер направление в понятной и доброй форме, или его или ее сообщения расплывчаты, неполны или переданы с легким прикосновением кувалды? Нечеткое направление ведет к разочарованию, неэффективности и нецелевым результатам, и хотя резкие и резкие сообщения могут быть эффективными в краткосрочной перспективе, они наносят ущерб долгосрочным отношениям.В большинстве случаев влияние лидера коррелирует с прочностью отношений между лидером и членами команды.
Лидеры должны знать, что их стиль общения улучшит или ухудшит отношения. Устные и письменные сообщения должны быть четкими и конкретными. Сотрудники обычно хотят хорошо работать и согласовывать свои приоритеты с тем, что, по их мнению, хочет лидер. Чем эффективнее лидер сообщает о своих приоритетах, тем больше усилий члены команды приложат для их достижения.Эффективные руководители обеспечивают четкую и частую беседу о приоритетах бизнеса и уважительно передают информацию.
2. Последовательность
Этот фактор может иметь решающее значение. Соответствует ли лидер своему руководству, тому, как он относится к людям, их ожиданиям и своему подходу к привлечению людей к ответственности? Говорят ли они то, что имеют в виду, и имеют ли в виду то, что говорят? Соответствуют ли их действия их словам?
Члены группы внимательно следят за поведением лидера и его направлением на предмет согласованности.Последовательность лидера увеличивает влияние, потому что члены команды знают, чего ожидать и как реагировать, и они понимают точку зрения лидера. С другой стороны, нестабильное поведение, неуместное общение или невыполнение заданий быстро снижает способность лидера влиять. Например, если руководитель встречается со своей командой и говорит им, что своевременное завершение отчетов важно, и они видят, что она сдает отчеты поздно, насколько серьезно они собираются отнестись к ее просьбе? Допустим, другой руководитель говорит своим подчиненным, что у него политика «открытых дверей», но когда они приходят к нему в офис, он теряется и говорит им, что они не должны его перебивать.Насколько вероятно, что сотрудники вернутся и попросят о помощи, когда она им понадобится?
Влиятельные лидеры сознательно работают, чтобы оставаться в соответствии со своим руководством, поведением и коммуникациями. Предложите руководителям уделить минутку, чтобы поразмышлять о своей работе за последние две недели и определить, есть ли возможности повысить свою последовательность. Им также полезно попросить других высказать свое мнение.
3. Сострадание
Заботится ли лидер о членах своей команды как о людях, и выражают ли они свою признательность и заинтересованность в своем успехе? Члены команды работают усерднее и демонстрируют более высокий уровень приверженности своему лидеру, когда чувствуют, что он или она заботятся о них и заинтересованы в их успехе.Демонстрация того, что они заботятся о ком-то как о личности, и демонстрация своей заинтересованности в успехе, укрепляет отношения и увеличивает влияние и приверженность.
Поощряйте лидеров уделять время наставничеству членов команды и давать как конструктивные отзывы, так и похвалы. Обратная связь наиболее эффективна, если она поступает недавно и часто. Кроме того, лидеры должны спросить сотрудников, каковы их личные цели, а затем помочь им составить план их достижения. Если кто-то сталкивается с трудностями, его лидер должен сохранять непредвзятость, слушать и пытаться поддержать его без критики.Можно проявлять сострадание и при этом привлекать людей к ответственности.
4. Связь с целью
Связывает ли лидер организационные цели, ежедневные задачи и специальные проекты с общей миссией или целью? Цель питает внутреннюю мотивацию. Руководить людьми — это не обязательно мотивировать людей, но помогает им связать свою работу с целью, которая служит большему благу. Когда лидеры помогают людям соединить эти точки, их влияние возрастет.
Лидеры могут укреплять эти связи для достижения цели, открывая дискуссии о том, как работа команды или компании способствует достижению более высокой цели. По возможности, они должны использовать свидетельства клиентов, фотографии и статистические данные, чтобы дополнить обсуждение. Даже самая приземленная или деловая работа обычно способствует большему благу. Успешные лидеры помогают другим понять, почему их роли важны.
Чтобы стать лидером, людям не обязательно уметь влиять на других, но это, безусловно, будет иметь значение.Лидер, который не может эффективно влиять, подобен машине со спущенной шиной: машина все еще может двигаться, но не так эффективна, как машина с четырьмя шинами, заполненными воздухом. Работая над развитием лидеров или себя, сосредоточьтесь на этих четырех факторах влияния, чтобы укрепить отношения и добиться выдающихся результатов.
Бен Вебер
Бен Вебер — директор по кадрам и обучению в VRM Mortgage Services.
.
4 наиболее эффективных тактики влияния (Часть I)
Способность влиять на других имеет решающее значение в вашей карьере, а также в управлении и лидерстве. Во время собеседования на должность вы используете влияние, чтобы продемонстрировать, что вы лучший кандидат на эту должность. Подписывая контракт с новым клиентом, вы используете влияние, чтобы убедить его, что вы можете работать лучше, чем конкуренты. Когда вы являетесь менеджером, вы используете влияние, чтобы мотивировать своих сотрудников делать все возможное. И когда вы возглавляете команду, вы используете влияние, чтобы установить стратегию и привлечь всех к участию.
Влияние, в самом основном его определении, это изменение чьего-либо поведения. Это оказывает влияние в ситуации, когда вы обычно не имеете большого контроля. Это способ что-то сделать, вместо того, чтобы сидеть сложа руки и решать, что вы ничего не можете сделать.
Влияние на других — это то, чему мы учимся очень рано. Если у вас есть дети, вы это хорошо знаете. Но по мере того, как мы становимся старше, многие из нас не осознают, насколько мы влиятельны или имеем потенциал быть.Изучая влияние на уроке психологии в колледже, я вспоминаю, как один профессор сказал нам, что в среднем человек влияет на 100 человек каждый день. Мы делаем это — мы влияем на других — осознаем мы это и думаем об этом или нет. Вот четыре наиболее эффективных способа влияния на других:
Рациональное / логическое убеждение — представление фактов и аргументация — это, пожалуй, один из самых распространенных и наиболее распространенных методов влияния в бизнесе. Обычно это включает в себя акцент на положительных преимуществах определенного курса действий.Этот метод чаще всего используется наверху, например, когда вашему боссу доводится до обоснования осуществимости определенной инициативы или предлагается план целей вашему совету или руководству. Единственная проблема в том, что люди не всегда или даже большую часть времени действуют логически. К сожалению, у этого метода есть свои ограничения.
Призыв к вдохновению — ваш стереотипный лидер трансформации чаще всего использует вдохновение в нисходящем направлении, чтобы повлиять на высокую производительность в команде. Лидер эффективно связывает желаемое действие или результат с набором ценностей и идеалов, которые уважает группа.Это обращается к эмоциям, главному двигателю мотивации. Примером может служить новый лидер, который делится своим видением будущего успеха и тем самым не только получает поддержку, но и вызывает энтузиазм по поводу серьезных изменений. Вдохновение часто требует моделирования поведения и подавать пример другим.
Консультация — модное слово для поиска совета, вы используете консультацию, когда знаете, что хотите сделать, но запрашиваете информацию о том, как это сделать. Консультации работают, потому что, когда кто-то вносит свой вклад, они становятся более приверженными инициативе.Они чувствуют себя вовлеченными и более внутренне мотивированы действовать, чтобы обеспечить успех. Сложность в том, что вы не можете манипулировать этим. Большинство людей поймут это, если вы будете использовать консультацию как средство для достижения целей, а не искреннего разговора. Итак, да, это тактика влияния, но только тогда, когда она не предназначена для использования в качестве тактики влияния.
Сотрудничество — когда вы думаете о сотрудничестве, вы, вероятно, сначала не считаете его тактикой влияния, но вы можете думать о сотрудничестве как о противоположности консультации; вместо того, чтобы искать совета, вы предлагаете помощь.Это чаще всего используется в нисходящем или даже боковом направлении, когда кто-то хочет убедить кого-то сделать что-то трудное или нестандартное. Вы получаете их обязательство выполнить определенную задачу, и в качестве поддержки вы можете предложить им помощь напрямую или предоставить ресурсы. Сотрудничество также может быть общей моделью партнерства между двумя взаимодополняющими командами или компаниями. Решение о сотрудничестве обычно принимается обоюдно.
.