Анкеты психологические: Психологические тесты, методики, анкеты

Содержание

Практическая психодиагностика. Анкеты и тесты

Вы можете пройти психологические тесты в разделе практической психодиагностики бесплатно.

Психологическое анкетирование

Часто в начале работы я предлагаю заполнить анкету с
вопросами, которые меня интересуют. Можно заполнить ее же в варианте: для самых смелых.

Опросы в психокоррекционной работе

Опросник «Чувства и эмоции по пяти травмам Лиз Бурбо» позволяет
уточнить данные для характеристики раннедетских травм и выбора сказок для
проживания.

«Опросник для работы с чужим мнением в свой адрес или потребностью в нем».

Чек-лист клиента «Самочувствие сегодня»

Вы можете проверить, есть ли причины для плохого самоощущения и самочувствия
по чек-листу «Самочувствие сегодня».

Чек-лист клиента «Хороший психолог»

Способ выбрать «Хорошего психолога». Не бывает идеальных психологов, но есть способ выбрать идеального психолога для себя.

И еще способ понять, к кому ты пришел: «Выбор специалиста: комплементарность проблем».

Психологический тест «ЛиКоРиС»

ЛиКоРиС: маленький
авторский тест на большую психиатрию. Вы можете оценить свое состояние и необходимость
посетить врача психотерапевта с помощью небольшого списка критериев.

Проективные тесты

В ходе работы мы иногда делаем авторский проективный тест «Окно ДжоХари», тест «Дерево», «Несуществующее животное»
и «Большой проективный тест». Можно заказать индивидуальную консультацию по расшифровке образов и работе с ними.

Гендерные психологические исследования

В ходе работы мы исследуем гендерное в терминах концепции Евы Весельницкой и Игоря Калинаускаса.

Психологические тесты в Календаре года

Платные психологические техники

  • собрать урожай
  • звездные дожди

Бесплатные психологические техники

  • сбор колосков

Шкала тревоги Бека

Самодиагностика по «шкале тревоги Бека».

Шкала депрессии Бека

Самодиагностика по «шкале депрессии Бека».

Шкала депрессии Цунга

Самодиагностика по шкале депрессии Цунга.

Большой опросник депрессии ВОЗ

Самодиагностика по большому опроснику депрессии ВОЗ.

Маленький психологический тест на большую черную дыру

«Тест на освоение навыков письма».

MMPI

Тест MMPI с подсчетом результатов.

Соционический тест

Как распутаться с этой невыносимо путанной соционикой.

Отличительные черты социотипов.

Тест Шмишека

Тест Шмишека (88 вопросов) на определение акцентуации характера.
Вы можете посмотреть пример результата.

Тест Олдхэма-Морриса

Тест Олдхэма-Морриса (107 вопросов) «Автопортрет личности».
Вы можете посмотреть пример результата.

Тест Кеттелла

Тест Кеттелла 16PF / Форма A (187 вопросов) «Профиль личности».
Вы можете посмотреть пример результата теста Кеттелла в pdf или результаты теста Кеттелла в текстовом виде.

Тест: метод портретных выборов — адаптированный тест Сонди

«Адаптированный тест Сонди». Вы можете посмотреть пример результатов теста Сонди в текстовом виде.

Тест: метод цветовых выборов. Модификация восьмицветового теста Люшера

«Модификация восьмицветового теста Люшера». Вы можете посмотреть пример результатов теста Люшера

Анкета психолога — Помощь психолога Гладышевой Марины Михайловны

Психологическая анкета для входного анкетирования

Вы можете заполнить «анкету психолога» или рассказать о себе в свободной форме.

  1. Имя
  2. Пол
  3. Возраст
  4. Родительская семья на момент рождения: полная/неполная, нуклеарная/расширенная
  5. Первый ли брак у родителей
  6. Был ли развод родителей, в каком Вашем возрасте
  7. Есть ли сиблинги, укажите пол и возраст относительно Вас
  8. Знаете ли Вы об абортах/выкидышах у матери, до или после Вас
  9. Расскажите о браках и детях в семьях Ваших бабушек и дедушек (особенно
    о семьях по материнской линии для женщин, по отцовской линии для мужчин).
    Есть ли у ваших родителей братья/сестры, их возраст относительно ваших
    родителей
  10. Как протекала беременность у мамы
  11. Как протекали роды
  12. Период младенчества, было ли грудное вскармливание
  13. С какого возраста попали в ясли/сад, как происходила там адаптация
  14. Были ли травмы, госпитализации длительные в дошкольном возрасте
  15. Была ли разлука с родителями в дошкольном возрасте, кто выполнял замещающие
    функции
  16. Подробно про себя, что помните и/или знаете про возраст до 7 лет
  17. Как встретились с супругой/супругом, если были в браке, в каком возрасте,
    первый ли это брак, или были и другие длительные отношения
  18. Есть ли дети, их пол и возраст
  19. Был ли развод с супругой/супругом, по каким причинам, когда
  20. Дополните о работе, творчестве, самореализации и т. д., о чем еще посчитаете
    нужным
  21. Есть ли у вас хронические проблемы со здоровьем, наблюдаетесь ли вы постоянно
    у специалистов (и каких), принимаете ли таблетки (и какие), в норме ли
    вес и давление.
  22. Если врач-психиатр или врач-психотерапевт назначил курс медикаментозной
    терапии, сообщите, что именно и как давно вы принимаете. В случае длительной
    работы необходимо ставить в известность, если вы прекращаете или начинаете
    медикаментозное лечение, т. к. это влияет на ход рабочего процесса.
  23. Отметьте по возможности особенности режима сна и бодрствования, питания,
    двигательной и физической активности, спорта, пребывания на свежем воздухе,
    сексуальной жизни.
  24. Опишите свое привычное настроение, преобладающие эмоции в последнее время.

В случае, если клиенту требуется консультация по материалу, собранному
в анкете, можно оформить запрос для отдельной обычной консультации (2000 р./60
мин. или 5-10 моих писем по теме).

Ограничения на участие в бесплатных проектах:

  1. Вы не находитесь в индивидуальном или групповом рабочем процессе с
    другим специалистом — по крайней мере предупредите вашего специалиста,
    во что вы собираетесь играть, чтобы не было сюрпризов в вашем рабочем процессе.
  2. Обсуждение бесплатных техник и других общедоступных тем ведется в комментариях на сайте и на форуме сайта,
    а не в и

анализ анкетных данных и автобиографии

Глубокое и всестороннее изучение кандидатов на работу — не только предпосылка качественного выполнения ими поставленных задач, но и обеспечение определенной безопасности организации, на работу в которой претендует кандидат, сохранение ее конкурентоспособности и эффективной деятельности.

Широкие возможности для изучения кандидатов на работу дает анализ таких документальных носителей информации, как анкета, которую можно заполнять при приеме на работу, или личный листок по учету кадров и автобиография претендента, поскольку эти документы практически всегда есть в распоряжении работника отдела кадров. Однако не все кадровики внимательно относятся к их изучению, считая, что в них содержится лишь такая формальная информация о кандидате, как возраст, пол, состав семьи, образование, определенный опыт работы. Но именно эти, на первый взгляд, формальные документы могут дать много полезной дополнительной информации о кандидате. Стандартные анкета и автобиография, как правило, заполняются кандидатом собственноручно при его приеме на работу — при оформлении пакета документов, который предоставляется в кадровую службу.

Разумеется, существуют определенные требования к заполнению бланков таких документов, и на первый взгляд все анкеты и автобиографии почти одинаковы. Но даже в этой одинаковости существуют различия, благодаря которым и можно получить необходимую дополнительную информацию о заполнявшем их лице (например, о событиях и фактах из его жизни, которые требуют уточнения или проверки в процессе последующего изучения кандидата). При этом наиболее информативными являются те документы, которые заполняются (полностью или хотя бы частично) без длительных обдумываний непосредственно в помещении отдела кадров. Это очень важно, поскольку в таком случае отсутствует «помощь» родственников, друзей или просто знакомых, и потому содержание таких документов и особенности их заполнения будут давать информацию именно о кандидате на работу, а не об его окружении.

Проверка на грамотность

Наипростейшая дополнительная информация, которую можно получить из анкеты и автобиографии, — грамотность кандидата на работу, его словарный запас, умение логично излагать свои мысли, способность выделять ключевые события и т. д. И если, например, в основные требования, выдвигаемые к претенденту на замещение вакантной должности, входит умение грамотно писать, то наличие орфографических или пунктуационных ошибок в данных простых документах уже может быть основанием для отказа кандидату в приеме на работу.

Графологический анализ

Анкета и автобиография, написанные собственноручно, могут быть также материалом для проведения графологического анализа почерка кандидата на работу. Осуществление подобного анализа требует специальной профессиональной подготовки, однако не каждый работник отдела кадров имеет соответствующие знания и опыт. Поэтому мы остановимся на тех аспектах анализа указанных документов, осуществить которые сможет практически каждый кадровик.

Обратить внимание. Результаты анализа анкеты и автобиографии могут быть основой для построения дальнейшего собеседования и определения вопросов, с помощью которых можно получить дополнительную информацию.

Построение генограммы

Генограмма — своеобразное стандартизированное графическое изображение генеалогического дерева.

 

Рассмотрим сначала часть анкеты, где приводятся данные о близких родственниках кандидата. Конечно, менее всего информации можно получить о тех кандидатах, у которых мало родственников. Но даже в этом случае можно построить частьгенограммы, касающейся ближайших родственников [1]. Как правило, построение генограммы рассматривается как проективный метод диагностики проблем семейных отношений [1, 2], однако его возможности значительно шире.

Несмотря на достаточно четкие инструкции по заполнению анкеты, в ней строго не регламентировано, кого и в каком порядке вписывать. А при построении генограммы одной из важнейших является информация, касающаяся порядка перечисления родственников. Даже при минимальном составе семьи первым упоминается тот из родственников, кто для кандидата на момент заполнения анкеты является наиболее авторитетным [2], кто имеет большее влияние на него и особенности поведения которого он пытается наследовать. Соответственно мы и отслеживаем этот порядок.

«Отец, мать», «Мать, отец», «Отец, мать, отчим», «Мать, отчим, отец», «Мать, отец, муж матери», «Жена, мать, отец» — все это части генограмм различных семей с неодинаковыми внутрисемейными отношениями, с разным уровнем значимости членов семьи для кандидата и их влияния на него.

При большем составе семьи данные о порядке упоминания родственников являются более информативными. Например: «Мать, отец, жена, брат жены, отец жены, мать жены, сестра жены». Такой порядок упоминания родственников свидетельствует о большем значении для кандидата собственной семьи, при этом отец является менее авторитетным, чем мать. В семье жены значимые отношения у кандидата существуют с братом жены, а отношения с сестрой жены имеют более формальный характер.

У другого кандидата в анкете родственники упоминались в следующем порядке: «Жена, отец жены, мать жены, сестра жены, сестра жены, мать, отец». Здесь с большой вероятностью можно было предвидеть существование определенных проблем (конфликтов, отчуждения) в отношениях с собственными родителями. В ходе беседы выяснилось, что кандидат стесняется своих родителей, их сельского происхождения, а семья жены дает ему возможность выбиться в люди. Понятно, что далеко не на каждую должность подойдет кандидат с такими «индивидуальными особенностями».

Важным также является запись о родственниках, которая в какой-то мере противоречит стандартной, общепринятой формулировке. Например, употребление в анкете слова «мама» вместо «мать» может быть свидетельством более близких эмоциональных отношений с матерью. Употребление словосочетания «муж матери» вместо «отчим» (особенно если такие формулировки встречаются в анкете молодого кандидата, проживающего совместно с матерью и ее мужем) может свидетельствовать о непризнании мужа матери членом своей семьи и напряженных отношениях с ним.

Не менее важную информацию предоставляет употребление дополнительных уточняющих слов, например: «моя мать», «мой отец», «моя жена», «мой муж». Такие уточнения могут быть проявлением претензий кандидата (возможно, и не всегда осознанных) на своеобразное право собственности на другого близкого человека.

Интересной может быть и информация, касающаяся вписывания в анкету не предусмотренных инструкцией лиц, в частности, детей, братьев и сестер, не достигших 18-летнего возраста, дальних родственников и, наконец, самих кандидатов. Кроме подчеркивания значимости дополнительно вписанных лиц для кандидата, это может свидетельствовать, с одной стороны, о непонимании кандидатом инструкций, а с другой — о склонности к их нарушению. Поэтому в процессе дальнейшего изучения таких кандидатов на работу больше внимания следует уделять на исследование их интеллектуальных способностей, их умению подчиняться, дисциплинированности и т. д.

Вышеупомянутые вписывания и уточнения также могут быть проявлением определенных личных качеств кандидата. Ярким и несколько неординарным примером является анкета, заполненная сорокапятилетним кандидатом на работу. В ней все ближайшие родственники вписаны в таком порядке: «Я, брат, отец, мать, моя дочь, дочь, жена». При этом «моя дочь» и «дочь» являются близнецами. В ходе анализа указанного порядка упоминания родственников было выдвинуто предположение об эгоистичности кандидата, его авторитарности, конфликтности и завышенной самооценке, что в процессе дальнейшего психологического изучения практически полностью подтвердилось.

Анализ данных об учебе

Достаточно информативными относительно индивидуальных особенностей кандидатов являются данные об оконченном ими учебном заведении. У одного кандидата в анкете читаем: «09.2001–06.2006 — Киевский национальный университет, юридический факультет». У другого — «09.2001–07.2005 — Киевский национальный университет им. Т. Шевченко, юридический факультет, бакалавр права; 09.2005–06.2006 — Киевский национальный университет им. Т. Шевченко, юридический факультет, магистр права».

На первый взгляд, различий почти нет — оба кандидата окончили одно и то же учебное заведение, получили одинаковое образование. Но для первого, скорее всего, получение образования является предпосылкой дальнейшего трудоустройства, для второго — важный статус, который предоставляет ему наличие высшего образования. При этом с большой вероятностью можно утверждать, что первый будет ориентироваться на содержательную часть работы, второй — на статусную.

Описание трудовой деятельности

Интересным для исследования является также раздел анкеты, в котором кандидат описывает свою трудовую деятельность (в качестве его соответствия можно рассматривать резюме кандидата на работу). При его изучении анализируется информация относительно продолжительности работы кандидата на одном месте, частоты вариации мест работы, его соответствия профессиональной подготовке, а также деятельности, не оформленной трудовым договором, внесение данных об образовании (не только высших, но и в общеобразовательных учебных заведениях) и т. д.

Например, анализируем трудовую деятельность кандидата на замещение должности охранника. В качестве положительного фактора можно отметить опыт работы охранником в течение трех лет. Но за эти годы кандидат сменил семь мест работы, на каждом из которых проработал не более пяти месяцев (средняя продолжительность работы на одном месте составила три с половиной месяца). Исходя из указанного, можно допустить, что кандидату присуща либо повышенная конфликтность, либо низкая способность к подчинению, либо неспособность к выполнению однообразной работы. В результате последующего изучения подтвердились низкий уровень подчинения кандидата, его импульсивность и склонность к нарушению дисциплины.

Интересную информацию о кандидате можно получить, анализируя его карьерные перемещения, — смены должностей, связанные с постоянным служебным ростом или перемещением по горизонтали или на низшую должность; работа в одной организации или в разных; работа по одному направлению деятельности или связанная с изменением ее смыслового наполнения и т. д.

Не меньше информативности несут данные, касающиеся продолжительности периода безработицы.

Например, в анкете указано, что кандидат перешел из одной организации в другую на высшую должность, но по тому же направлению деятельности, что и на предыдущем месте работы, где проработал почти три года. При этом разрыв между увольнением и трудоустройством составлял 8 дней. Сразу можно допустить, что кандидату присуща определенная амбициозность и выдержка, способность к планированию, ведь такой переход на другую работу с повышением и «без разрыва стажа» нужно хорошо спланировать и подготовить.

Другой случай — после увольнения кандидат пять месяцев не работал, а затем трудоустраивался на должность, равнозначную предыдущей, но с резким изменением направления деятельности, не требующей специальной профессиональной подготовки. Вполне вероятно, кандидат сначала уволился, а затем, не сумев трудоустроиться и испытывая недостаток в средствах к существованию, согласился на первую попавшуюся работу. Бесспорно, этот кандидат несдержан, импульсивен, не склонен к предвидению последствий собственных поступков, сначала что-то делает, а уже потом думает о возможном результате. Разумеется, что такое предположение нуждается в дальнейшей проверке (возможно, кандидат был уволен в связи с сокращением штата работников) и уточнении, но в качестве рабочей гипотезы оно имеет право на существование.

Построение психологического профиля по дополнительной информации

Конечно, анализируя информацию, полученную из анкеты и автобиографии кандидата, нельзя делать выводы лишь на основе одного какого-то факта. Подобный анализ должен быть комплексным и основываться на сопоставлении различных фактов, комментариев, описаний, приведенных в данных документах.

Например, в анкете было отмечено, что все члены семьи (отец, мать, брат) проживают вместе. При этом родители — пенсионеры, брат — не работает. А в автобиографии упоминалось, что брат еще три года назад выехал на постоянное место жительства в Израиль. Кроме того, указывалось, что мать работает мойщицей посуды в ресторане, без указания его названия, т. е. была попытка формально повысить статус работы матери (не какая-то там столовая или кафе, а ресторан).

Рассмотрим еще один пример. Из хронологии трудовой деятельности кандидата видно, что, работая в государственном учреждении, из областного центра он был переведен в район на равнозначную должность, что фактически означает понижение по должности, а через год в этом же учреждении резко изменил направление деятельности с переводом в другой район и с незначительным повышением, однако проработал на новой должности всего лишь полгода. Из анкеты следует, что с последнего места работы кандидат уволился по собственному желанию и уже почти год не работает, состоит на учете в центре занятости и получает пособие по безработице, а в автобиографии указано, что два месяца назад он совершил туристическое путешествие за границу.

Как видим, уже в самом начале изучения кандидата в его анкетных данных и автобиографии обнаружен ряд противоречий, порождающих сомнения в достоверности предоставленной информации и нуждающихся в уточнении.

В то же время по анкетным данным и автобиографии можно построить схематический психологический профиль кандидата.

Вернемся к вышерассмотренным анкете и автобиографии. Очевидно, заполнявший их кандидат довольно невнимателен, имеет невысокие интеллектуальные способности, амбициозный, склонный к манипулированию другими, ему присущи невысокие моральные качества, заниженный уровень ответственности, особенно в сфере служебных отношений, он склонен предоставлять неправдивую информацию, снисходительно относится к собственным недостаткам.

При последующем изучении кандидата данный психологический профиль был подтвержден, кроме того, обнаружен повышенный уровень раздражительности и агрессивности, высокая демонстративность, конфликтность и мстительность, низкий уровень исполнительской дисциплины.

Таким образом, комплексный анализ биографических данных из собственноручно

заполненной кандидатом анкеты и автобиографии может дать чрезвычайно полезную информацию относительно его индивидуально-психологических черт и значительно облегчить процесс дальнейшего его изучения и определения пригодности к эффективному выполнению соответствующей работы.

ЛИТЕРАТУРА

1. Шутценбергер А. А. Синдром предков: Трансгенерационные связи, семейные тайны, синдром годовщины, передача травм и практическое использование геносоциограммы. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.

2. Каслоу Флоренс. Генограмма как проективная техника в диагностике и психотерапии: Учеб. пос. / Пер. с англ. и ред. Н. А. Цветковой. — М.: Московский психолого-социальный институт, 2006.

hrliga.com

Анкетирование при приеме на работу

В последнее время появляется все больше материалов о технике проведения собеседований. Но, почему-то, не слишком часто встречается информация о дополнительных приемах, позволяющих провести собеседования (а, соответственно, и оценить профессиональные и личные качества соискателя) с наибольшей эффективностью.

Рано или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов, и в первую очередь, для подбора персонала.

Что собой представляют эти документы, как их правильно разработать и оформить читайте в этой статье

Приступая к разработке анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую помощь должно оказать ее использование в работе — хотите ли вы формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же вам нужен дополнительный инструмент для  наиболее полной оценки качеств соискателя. Не сомневаясь в вашей заинтересованности в грамотном и качественном подборе персонала, будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты?

1. Для инспектора по кадрам важным являются удобство использования; полнота информации, собранной в одном источнике; исключение дублирования информации в различных документах. При возникновении какого-либо вопроса, нет необходимости «поднимать» все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В этом случае она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не «закопаться в бумагах» лишний раз.

2. Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы «замыливается» и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета.

3. Для соискателя предложенная к заполнению анкета — это своего рода «первое знакомство» с предприятием. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о корпоративной культуре, требованиях и особенностях работы фирмы.

В настоящее время большинство соискателей приходят на собеседование с подробными резюме и всевозможными к ним дополнениями. В этом случае только от внутрифирменных правил зависит предложите ли вы человеку заполнить анкету.

Часто, формально составленная анкета не добавляет никакой информации и представляет собой не совсем удачную копию резюме. Именно в этом случае и удобна форма с несколькими «приложениями». Если соискатель пришел с тщательно расписанным резюме, то заполнение анкеты вполне можно опустить, предложив к заполнению лишь приложения, собирающие «узкопрофессиональную» информацию.

Таким образом, на руках менеджера по персоналу остается следующий комплект документов:

1. Резюме.

2. Анкета-приложение к резюме (специальная форма, которая несет дополнительную информацию и изменяется в зависимости от должности или профессии).

3. Кадровая анкета (форма, которую заполняют соискатели во время оформления приема на работу). Эту же форму я предлагаю заполнить тем людям, которые приходят на собеседование без резюме.

В идеальном варианте анкета должна содержать вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Разработав достаточно большое количество разного рода анкет, я пришла к выводу, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой для всех категорий работников, но с несколькими «приложениями», о которых уже говорилось выше. Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

Определившись с целями и разобравшись с техническим решением оформления анкеты, обратимся к ее содержанию — вопросам.

I. Общая информация

Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.).

Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить: «В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?», «Сколько комнат в Вашей квартире?». На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

  • Фамилия, имя, отчество.
  • Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
  • Дата рождения.
  • Место рождения.
  • Адрес постоянной регистрации.
  • Адрес проживания.
  • Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).
  • Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
  • Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
  • Семейное положение.
  • Дети (количество, возраст).
  • Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
  • Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
  • Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
  • Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
  • Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
  • Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?

II. Информация о перспективах работы в компании

Правильно подобранные вопросы позволят первоначально озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя информацию этого и предшествующего раздела, можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций. Здесь вам помогут вопросы следующего плана:

  • На какую должность Вы претендуете?
  • Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности на нашем предприятии.
  • В каких направлениях работ Вы хотели бы реализовать свои возможности на нашем предприятии?
  • Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?
  • Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?
  • Работаете ли Вы в настоящее время?
  • Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?
  • Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
  • Ваше отношение к возможным командировкам?
  • Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
  • Почему нам стоит принять Вас на работу?
  • Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало? (если работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?)
  • Как Вы представляете свое положение в нашей компании через год?
  • На какой среднемесячный доход Вы претендуете?
  • Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
  • Тот, кто хорошо и добросовестно работает, помимо зарплаты получает и дополнительное вознаграждение, повышенную зарплату, новую должность и т.д. Что бы предпочли лично Вы?
  • Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

  • Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы?
  • Какие цели вы ставите перед собой:
  • – в профессиональной деятельности;
  • – в других областях.
  • Воинская обязанность. Положение с призывом в армию.

Кстати, последний вопрос очень даже уместен в этом разделе. Если перед вами соискатель — студент четвертого курса высшего учебного заведения и окончание отсрочки не за горами, то перспектива совместной деятельности прогнозируется достаточно легко.

III. Информация об образовании

«Образование» — это один из стандартных разделов анкеты. Тщательный анализ его содержания позволяет узнать о кандидате множество интересных нюансов. Можно выяснить по какому принципу соискатель выбирал учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение. Нередко встречаются соискатели, основную часть своей жизни проведшие на семинарах — курсах, тренингах или ином «долгосрочном» обучении. Чаще всего, изначально заложенная «база знаний» так и остается теоретическим балластом, а его «носители» далеко не всегда оказываются в состоянии плодотворно работать на благо фирмы.

Узнать об уровне образованности кандидата и как он его достиг можно, задав вопросы:

  • Образование. Когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов?
  • Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
  • Какую тему диплома защищали (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов)?
  • Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
  • Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). Укажите дату, название учебного заведения, направление или тему.
  • Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и можете объясняться, владеете свободно, пр.)?

IV. Информация об опыте работы

Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто меняет место работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей.

Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10 % менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории — человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры). Оценив этот нюанс, вы легко сопоставляете с тем, что может предложить соискателю ваша фирма.

Для этого попросите соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

  • Период работы.
  • Название компании.
  • Сфера деятельности компании.
  • Должность или профессия.
  • График работы.   
  • Выполняемые обязанности.
  • Основные достижения за период работы в компании.
  • Уровень (размер) заработной платы.
  • Причина увольнения.
  • Место расположения компании.
  • Ф.И.О. руководителя.
  • Контактный телефон.
  • Количество работников в фирме.

V. Информация о профессиональных навыках

Вопросы о профессиональных навыках — еще одна очень показательная группа. То, насколько обширно расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет вам насколько он «разбрасывается» в своих стремлениях.

Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно «размытым». Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

Анализ ответов на вопросы этого раздела также должен обеспечить вас информацией, позволяющей отделить теоретиков, с удовольствием расписывающих свои абстрактные познания, от практиков. Для этого спрашиваем о:

  • Степени владения компьютером (например: «Укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы», «изучаю»).
  • Навыках работы с оргтехникой (например: «Укажите степень Вашего владения оргтехникой («опытный пользователь», «основные функции», «знаком с принципами работы») по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.).
  • Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
  • Наличии личного автомобиля.

Кроме этого о профессиональных навыках соискателя расскажут ответы на вопросы:

  • Чем Вы больше всего гордитесь в жизни?
  • Каких наивысших профессиональных успехов Вы добились в жизни?
  • Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
  • Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
  • Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
  • В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
  • Схема взаимоподчиненности (начертите функциональную схему по двум последним местам работы).
  • Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
  • Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.

Место для результатов профессионального тестирования можно отвести прямо в этом разделе, а можно и в конце формы.

VI. Информация о рекомендациях

В кадровой и иной специализированной литературе советов как подготовить рекомендации достаточно и соискатели изучают ее не менее тщательно, чем кадровики. От «профессионального соискателя», который проштудировал не одно пособие по трудоустройству и подбору персонала, скорее всего, следует ожидать папку с заготовленными рекомендательными письмами, заверенными наисолиднейшими гербами и подписями. Но не беда, если соискатель не «отрекомендован» как следует — вы всегда сами можете позвонить в фирму, где он ранее работал (кстати в моей практике не было ни одного случая, чтобы руководство компании отказывало в предоставлении рекомендации). Для этого нужно узнать к кому можно обратиться и кто, по мнению кандидата, сможет объективно ответить на ваши вопросы. Тот факт, что человек указывает своих потенциальных рекомендателей (он же еще не знает о чем вы спросите и что вам ответят), можно расценивать как умение «мирно» расставаться со своими бывшими коллегами и поддерживать деловые отношения и после увольнения.

Для этого читаем ответы на следующие вопросы:

  • Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо?
  • Адрес, телефон организации и должностного лица.
  • Кто из сотрудников нашей компании может дать Вам рекомендацию?

VII. Информация о здоровье

Этот раздел анкеты один из самых «неоднозначных». Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек начнет у него работать. При правдивых ответах на все эти вопросы, достаточно велик шанс никогда не устроиться на работу. Но, получение искаженной информации чревато последствиями уже для работодателя. Бездумный прием на работу сотрудника без выяснения степени его нетрудоспособности, нередко оборачивается неприятностями со стороны инспекции труда. При возникновении спорной ситуации, государственный инспектор может и не ограничиться только предупреждением. Поэтому, формулировать вопросы в анкете нужно достаточно корректно, чтобы и законодательство не нарушить, и иметь четкое подтверждение того, что спрашивали соискателя о том, нужно ли ему создавать особые условия труда.

«Безопасно» о состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие вопросы:

  • Дайте собственную оценку состояния здоровья.
  • Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности?
  • Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства?
  • Имеются ли в Вашей семье инвалиды, престарелые и хронически больные на иждивении?
  • В случае возникновения необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить?
  • Хотели бы Вы, чтобы для Вас были созданы особые условия труда в связи с состоянием здоровья и обоснуйте почему?
  • Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

Можете не сомневаться в том, что правдивую информацию о пристрастии к никотину вам предоставят охотно. Для получения сведений о более изощренных «вредных привычках», скорее всего, придется немного слукавить. Так, например, для выяснения отношения к спиртным напиткам, можно предложить все положительные ответы и понаблюдать за реакцией анкетируемого на отсутствие ответа «не употребляю». Кадровик с двадцатилетним опытом, подбирая строителей для своей компании, ласково, «по матерински» спрашивала: «А как с водочкой? Балуетесь?». По ее заверениям, истинные любители «зеленого змия» делали честные глаза и клялись: «Да что вы? Я вообще не употребляю. Если только по большим праздникам!».

VIII. Информация о хобби, увлечениях

В анкетах большинства компаний для ее получения выделяется одна-две строчки. «Ваше хобби» — примерно так звучит этот вопрос. Представьте себя на месте соискателя. Скорее всего, в ответе будет «спорт, чтение» и эти слова ничего не скажут о духовном, непрофессиональном мире человека. Уточните вопрос. Поставьте несколько дополнительных условий, и анкетируемый, либо раскроется, рассказывая о своем любимом занятии, либо вы сразу же поймете, что ему нечего сообщить. В одной из компаний, где мне пришлось побывать на собеседовании несколько лет назад, я была удивлена вопросом менеджера по персоналу: «Расскажите мне что-нибудь о вашей жизни. О чем угодно, только, чтобы это не касалось работы». Современный бизнес требует не только умения работать — способность хорошо отдыхать ценится также высоко. Потратьте немного времени на выяснение увлечений соискателя и ему будет легче принять корпоративную культуру вашей фирмы или не принимать ее вообще.

Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

  • Как Вы отдыхаете чаще всего?
  • Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Книги

Театр

Кино

Выставки

Музеи

Спорт

Путешествия

другое

  • Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

IX. Информация о самооценке

Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».

Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

  • Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
  • Укажите 5 своих положительных качеств.
  • Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
  • От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.

X. «Маркетинговая информация»

Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:

  • Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
  • Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.

Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.

XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу

Этот раздел заполняется тем работником, который «собеседовал» с соискателем. Если собеседование построено в несколько этапов, отметки об их прохождении очень удобно проставлять в следующей табличке:

Она будет служить вам небольшим напоминанием и подсказкой руководителю фирмы об успехах соискателя при прохождении туров собеседования.

Безусловно, такой огромный массив информации, как база данных анкет и резюме потенциальных кандидатов, требует достаточно осторожного обращения. Сотни листков с указанием имен, адресов, телефонов, уровня доходов и времени, удобного для звонка — может сыграть хорошую службу для людей, не слишком щепетильных в вопросах «межличностных отношений». Анкетируемый вполне может чувствовать некоторую долю незащищенности и желания отказаться от заполнения отдельных пунктов анкеты. О чем сигнализирует отказ от заполнения отдельных граф (о «низкой управляемости», конфликтности, пр.) судить вам и профессиональным психологам.

О. ПЕРМИНОВА,

психолог

«При приеме на работу есть вероятность того, что человек может выдавать ответ наиболее желательный для данной компании».

 

Представление о том, что грамотно составленная анкета «раскрывает душу» собеседника отчасти верно. Однако при ее разработке необходимо четко представлять себе цели и задачи анкетирования, а также последствия, которые возможны при использовании этого метода как основного способа получения информации о соискателе.  Ни для кого не секрет, что правильно сформулированная проблема уже содержит в себе ее решение, также как и грамотно поставленный вопрос — ответ.

Такая бережность в словесном выражении необходима и при составлении анкеты. Несмотря на то, что помимо кадровой практики анкетный опрос широко используется в социологии, психологии и других науках, не стоит забывать, что полученные на его основе результаты, описывающие поведение, мнения и отношения опрашиваемых, требуют подтверждения другими методиками — только тогда выводы на основе полученной информации могут считаться надежными и достоверными.

 

Н. Столбова,

делопроизво-дитель

«Нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его».

 

Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть расположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении бланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, Arial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются удобочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек не просто прочитал текст, но и воспринял его.

Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — идеальной считается ширина 50-55 знаков.

Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.

Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).

Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).

После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:

– даты заполнения анкеты;

– подписи заполняющего анкету.

как заполнить резюме на работу

что для вас важно при выборе места работы

заполнить резюме на работу

как пройти собеседование при приеме на работу

Список психологических запросов, с которыми вы можете обратиться ко мне.

Я постаралась обозначить здесь те запросы, которые, по моим наблюдениям, являются наиболее распространенными в практике. Если в данном списке вы не нашли подходящей для своего случая формулировки, то можете связаться со мной, и мы обсудим целесообразность встречи, попробуем сформулировать ваш запрос вместе.

1. Отношения в паре

  • Не складывается личная жизнь, невозможность построить отношения (одиночество, повторяющиеся неудачи, неудерживаемость в отношениях). Подробнее
  • Пережить расставание (эмоциональное потрясение, неспособность оставить отношения в прошлом, критика к себе и чувство вины, опасения начинать что-то новое).
  • Неудовлетворенность отношениями, конфликты и взаимные обиды (в формате парной психотерапии или индивидуальной консультации).
  • Столкновение с изменой партнера.
  • Внутренние конфликты, связанные с отношениями, например, любовный треугольник.
  • Любовная зависимость (утрата себя в отношениях, трудность выносить даже минимальную разлуку, бурные эмоции как смысл жизни и отношений).
  • В тех отношениях, которые вы строите или в которых оказываетесь, много вашего страдания. Механизм этого вам неясен.

2. Семья

  • Супружеские отношения, неудовлетворенность браком или отдельными его аспектами. Семейные конфликты. Подробнее
  • Конфликты с ребенком: психологическая поддержка родителей, поиск ресурсов для решения проблемы. Подробнее
  • Вопросы воспитания (для родителей детей от 12 лет). Трудные подростки и трудности у подростков.Подробнее
  • Кризисы в отношениях. Работа с разводящимися парами.
  • Улучшение способов коммуникации — о том, как оказаться услышанным и услышать самому.
  • Отношения с родителями во взрослом возрасте (обиды, взаимное непонимание, противостояние, ссоры).
  • Исследование «прошлое в настоящем» — о том, как влияет на нашу нынешнюю жизнь прошлый семейный опыт.

3. Сложный жизненный выбор

  • Кризис и проблема самоопределения, поиск опорных смыслов и ценностей, адаптация к сильным переменам в жизни, определение приоритетов.
  • Амбивалентность, «маятниковый» выбор (например, ухожу и возвращаюсь; бросаю, но начинаю заново).
  • Внутренние конфликты, связанные с необходимостью выбора (могут быть замечены через телесные симптомы, не имеющие медицинских подтверждений; постоянное фоновое напряжение, не проходящее и даже усиливающееся от отдыха).

4. Как изменить свою жизнь?

  • Исследование психологических «препятствий» к изменениям.
  • Неудовлетворенность отдельными сферами своей жизни.

5. Отношение к себе, самооценка, идентичность

  • Уверенность и её отсутствие.
  • Поиск себя. Профессиональная и личностная реализованность.
  • Неустойчивая или противоречивая идентичность.
  • Исследование и принятие своих особенностей. Тренинг конструктивной самокритики и тренинг распознавания желаний (в том числе разнонаправленных устремлений) как важная часть фундамента для реалистичного положительного отношения к себе.
  • Умение находить поддержку и обеспечивать себя поддержкой самостоятельно.
  • Саморазрушающее поведение в подростковом и взрослом возрасте.

6. Личностное развитие

  • Возрастные кризисы
  • Улучшение качества жизни через усиление осознанности (в коммуникации с людьми и во внутреннем диалоге)
  • Психотерапия характера (гештальт и аналитический подход). «Если у Боба проблемы со всеми, то, вероятно, главной проблемой является сам Боб». Подробнее
  • Психологическая работа с «будущим» (исследование способа приближения к желаемому будущему, утрата или устойчивость жизненных смыслов как результат характера связанности настоящего с прогнозируемым будущим; феномены «игнорирования будущего», «идеализации будущего» и «идеализации прошлого»).
  • Психологическая работа с «прошлым» (переосмысление усвоенных интроектов, травматического опыта, осознавание «трансферентных» паттернов в повседневной коммуникации)
  • Интеграция тени: работа с «запрещенными» и скрытыми содержаниями сознания

7. Работа с эмоциональными состояниями

  • Отчаяние, растерянность.
  • Панические атаки, тревога, бессонница.
  • Горе. Переживание утраты.
  • Обида, в том числе хронические обиды.
  • Зависть. Подробнее
  • Страхи, фобии.
  • Стресс, перенапряжение, жизнь в цейтноте, эмоциональное выгорание.
  • Чувство вины. Подробнее
  • Подавленность, плохое настроение, апатия. Подробнее

8. Психологическое сопровождение в трудных жизненных ситуациях

  • Резкое изменение условий жизни.
  • Первая беременность.
  • Физическое и психологическое насилие. Подробнее
  • Предательство.
  • Психологическая подготовка к важному событию.

Чтобы записаться на консультацию, позвоните по телефону +7 901 187-70-06

Я веду прием на метро Семеновская, Измайлово (МЦК), Преображенская площадь и работаю через Skype

Анкета психолога. что с вашей точки зрения недопустимо в коллективе

АНКЕТА ПСИХОЛОГА

 Разумно предположить, что все, о чем  спрашивают психолога при приеме на работу,  было бы небезынтересно  знать не только работодателям, но и  потребителям психологических услуг – клиентам, по крайней мере на стадии мучительного выбора для себя подходящего психолога.    
 На личных страничках наших специалистов мы публикуем  анкету специалиста.

ф.И.О.
Логвиненко Григорий Дмитриевич
Год рождения
1953

Стаж работы по специальности

с 1976 г.

Базовое образование

Факультет психологии МГУ (1970-1976)

Дополнительное образование

Московская Духовная   Академия(1979-1984)
 

Почему и зачем Вы занимаетесь консультированием/терапией?

Это мое призвание. Загадка человека, его души, стремление понять себя и окружающих   волновали меня со школьного возраста. Этот интерес привел меня на факультет психологии, а потом и в Духовную Академию.

  Кому Вы помогаете?

Я не отказываю в помощи практически никому, кто в ней нуждается. Если человек по той или иной причине не может воспользоваться индивидуальной консультацией – я охотно принимаю в храме на исповеди практически любого человека и практически бесплатно

С какими клиентами Вы работаете?
Я если можно так сказать специализируюсь на людях, имеющих в душе, как говорится, хотя бы малейшую «искру Божию». Это могут быть люди в состоянии поиска и выбора своей веры, либо сделавшие свой выбор, но испытывающие психологический дискомфорт в связи с этим выбором. Это могут быть проблемы, связанные со страхом смерти, болезни, старости или потерей смысла жизни вполне преуспевающего человека.

Как Вы находите своих клиентов?

Мне не нравится слово клиент, отдает как- то парикмахерской, по удачному выражению проф. Бурно. Для меня это прежде всего люди, нуждающиеся в той психологической или духовной помощи, которую я могу им оказать.

Работаете ли Вы с запросом и ожиданиями клиента?

Разумеется. Формулировка своего «вопроса» – необходимое условие для начала работы в консультации.

Если да, то как?

Начиная с предварительного телефонного собеседования, в котором мы вместе уточняем «формулировку вашего вопроса», форму, в которую вы его облекаете, степень его выполнимости именно в такой форме, возможную аргументированную корректировку запросов и прочие подробности нашей будущей работы.

Отказываете ли Вы в своей помощи?

На консультации это бывает нередко. На исповедь в храме тоже приглашаются не все, а только те люди, которые удовлетворяют целому ряду требований со стороны Церкви.
 
С какими проблемами клиентов Вы работаете, а с какими нет?

  Мы работаем не с проблемами, а с людьми. Человек должен принять ситуацию консультирования. Это выясняется на первичной консультации, после предварительного разговора по телефону. 

Какие случаи являются для Вас трудными?

 Я работаю с живыми людьми, поэтому любой случай может оказаться трудным. Ни психолог, ни психотерапевт, ни священник духовник, ни даже Сам Господь Бог не может существенно помочь человеку без его соучастия и готовности к  сотрудничеству.  

Ваше профессиональное кредо как психолога/психотерапевта?

 
Человек на земле призван решить две задачи 1) раскрыть свою уникальную богоподобную личность или как сейчас принято говорить реализовать себя, творчески состояться, и все это для того, чтобы подойти к решению задачи 2) встретиться с Богом и уже в совместной работе с Богом раскрыть в себе образ и подобие Божие. Я думаю, что психологи и психотерапевты в лучших своих представителях мыслят себя помощниками, тренерами, фасилитаторами в реальном движении свободной человеческой личности по этому пути.

В русле каких подходов Вы работаете?

 
Я работаю в рамках ориентированной на христианство  консультативной индивидуальной или групповой  психотерапии. Мне близки некоторые идеи и методы, о которых пишут и говорят такие российские специалисты как А.Ф.Копьев с его диалогическо-порсонологическим подходом, Ф.Е. Василюк с его психотерапевтической майевтикой и принципами синергизма,. Из западных подходов нам симпатичен метод  недирективной беседы К.Роджерса, и  все многообразие радиционных психотерапевтических техник.

Какие теоретические подходы к психологической помощи Вам близки?

в теоретическом плане глубочайшее наше уважение и почтение вызывают психоантропологический анализ С.С.Хоружего, методологические работы Ф.Е.Василюка, в философском плане  не вызывают отторжения идеи, экзистениалистски настроенных мыслителей. И, конечно, нам интересны любые серьезные  попытки работы в христианском ключе.  

 
Какие подходы, методы, техники и приемы неприемлемы, с Вашей точки зрения, в работе психолога/психотерапевта?

В этом вопросе я исповедую принцип здорового эклектизма – более важен  не набор психотехнических или психодиагностических инструментов – а важен уровень мастерства специалиста, который ими работает.
Какие требования, с Вашей точки зрения, должны предъявляться психологу/психотерапевту?

Если отвечать на этот вопрос детально – то это тема для большой статьи. А если кратко – то психотерапевт в первую очередь не должен решать своих личных проблем за счет клиента, но добросовестно и качественно выполнять свою профессиональную работу.

Какие, по-Вашему, у Вас есть обязанности перед клиентом?

Дбросовестно выполнить порученную мне работу.

Какие Вы имеете права как психолог/психотерапевт?
Отказаться от выполнения того, что с моей точки зрения невыполнимо. Получить положенное мне по договору вознаграждение, конечно не « за работу», а за потраченное время, потому что результат работы психотерапевта оценивается весьма субъективно и условно. 

Заключаете ли Вы контракты со своими клиентами?

 После первичной консультации, для которой письменный договор не обязателен, если клиент удовлетворен первой консультацией и определился в выборе специалиста – он уже может  подписать письменный  догогвор с Центром на обслуживание.
 
Как Вы доводите эту информацию до сведения клиентов?

Общие подходы к работе достаточно широко освещаются на сайте, а индивидуально это оговаривается во всех подробностях с учетом пожеланий конкретного клиента в процессе предварительного телефонного собеседования перед записью на прием. 

Ограничено ли время Вашей консультации?

Формально – да.

Сколько обычно длится Ваша консультация?

Официально два часа, но четко «минута в минуту» укладываться вовсе не обязательно.

Обсуждаете ли Вы с клиентом продолжительность   консультации?

Как правило, в этом нет отдельной необходимости: если клиент пришел   в Центр он уже предварительно об этом информирован.

Берете ли Вы плату с клиента за свои услуги?

Да, но это скорее не плата за услуги, а денежная компенсация потраченного на клиента времени со стороны сотрудников Центра.

Какую оплату за час работы Вы назначаете клиенту?

 Первичная консультация дается бесплатно – это может быть телефонный разговор или   общение через Интернет, может быть и очная встреча, которую могут с вами бесплатно провести молодые сотрудники или стажеры нашего центра, еще не набравшие свою как говорят клиентуру. Но если речь идет о записи к известному специалисту, доктору наук и профессору, то речь может идти о весьма значительной компенсации затраченного времени. Обо всем этом подробнее можно посмотреть  здесь .

Как Вы реагируете на пропуски встреч клиентом?
Никак. Это решение самого клиента – приходить в мой кабинет или не приходить. И если он не пришел – это и его право, и если хотите, в какой-то мере его трудности.
Правда, если в подобных случаях клиент звонит мне заранее и предупреждает о том, что он почему-либо не сможет прийти (причины этого вовсе не обязательно называть) – я ему за это предупреждение буду элементарно благодарен. 

Как Вы реагируете на опоздания клиента?

Вообще это тоже забота клиента – ибо он тратит по сути свое, отведенное для него, время консультации. Но в последние годы к этому приходится относиться все терпимее и подчас  как-то это компенсировать более плотной работой – ибо все чаще опоздания случаются по причине автомобильных пробок, а не по вине клиента. Но и в этом случае, если клиент звонит мне и извещает о подобной ситуации – также бываю благодарен, к тому же больше гарантий, что я в итоге его дождусь в кабинете 🙂

Какие еще требования (не оговоренные выше) Вы предъявляете своим клиентам?

 Практически никаких. Мы всегда стараемся работать в интересах наших клиентов. Обсуждаем во время предварительной беседы по телефону – чтобы клиенту, если что, не тратить впустую свое время и деньги на поездку в мой кабинет.

 Несет ли клиент ответственность за выборы, сделанные им в процессе консультирования?

Безусловно. Я как консультант уважаю своего клиента и считаю его вполне способным взять на себя ответственность за любой свой выбор. И в первую очередь – за выбор того или иного психотерапевта.

Что Вы делаете в случае прерывания работы со стороны клиента раньше установленного срока?

Это тоже на усмотрение клиента: понадобится ему новая встреча со мной – он позвонит и придет, нет – значит, нет. Каких-то «обязательных серий консультаций» со своей стороны я авторитарно не прописываю. Иногда я могу рекомендовать те или иные дополнительные методики работы или «психологической поддержки», но это тоже – только рекомендация, а не обязательное назначение.

Допустимы ли, с Вашей точки зрения, личные взаимоотношения между консультантом и клиентом (за рамками кабинета)?

Пока длится психотерапевтическая работа и наличествуют отношения «психотерапевт-клиент» – нет.

Как Вы относитесь к подаркам со стороны клиента?

В этом нет особой необходимости: но принимать добровольные  пожертвования общественным организациям законом не запрещено.

Пользуетесь ли Вы услугами своих клиентов?

Пока мы находимся в отношениях «психотерапевт-клиент» – нет.

Консультируете ли Вы своих родственников и друзей?

В исключительных случаях, когда не представляется возможности от этого уклониться.
 
Что, с Вашей точки зрения, недопустимо во взаимоотношениях между консультантом и клиентом?

Недопустимы грубость, фамильярность, любые проявления высокомерия, бестактности, ну и конечно непрофессионализм, который обычно обходится весьма дорого клиенту психологических консультаций.
 
Какие чувства Вы разрешаете себе испытывать по отношению к своим клиентам? 
 В каких случаях Вы эти чувства выражаете и как?

 Испытывать консультант может весь спектр человеческих чувств, но не всякое чувство даже в обычной жизни заслуживает того, чтобы его «проявлять» в отношении человека. Недопустимы проявления высокомерия, неприязни, раздражительности, гнева, самолюбования, сомодовольства, учительства, излишней назидательности, ханжества, навязчивости  –  проявления таких чувств со стороны консультанта будут самым красноречивым свидетельством его непрофессионализма. И наоборот, всяческое проявления чувств противоположных – эмпатии, принятия, сочувствия, сопереживания, понимания, сдержанности, простоты и человеческого достоинства создадут благоприятный фон для достижения ощутимого результата в совместной работе с клиентом.

Какие цели и задачи Вы ставите перед собой в работе с клиентом?

Цели и задачи ставит в первую очередь клиент. А я уже смотрю с профессиональной точки зрения – насколько они выполнимы, что может помешать их выполнению, а также что можно предпринять, чтобы помочь клиенту преодолеть возможные препятствия к достижению этих целей и решению этих задач.

Что для Вас может быть результатом работы с клиентом?

Результатом работы с клиентом должно быть улучшение психического и психологического и духовного здоровья человека, которое проявляется в реальном его продвижении к разрешению тех проблем, с которыми он обратился за помощью или вопросов, поставленных к разрешению уже в процессе совместной консультационной работы.

 Насколько согласуются эти результаты с ожиданиями клиента?

Иногда совершенно не согласуются с теми ожиданиями, с которыми человек приходит, потому, что в процессе работы могут быть сформулированы совершенно неожиданные для него самого вопросы, предполагающие серьезную совместную работу.

 Нуждаетесь ли Вы в профессиональной поддержке?

Безусловно, да!
 
Если да, то в какой?

  Со стороны моих коллег и той референтной группы психологов, с которыми мы близки в философско-методологических подходах.

В каких направлениях Вы бы хотели в дальнейшем повышать свою профессиональную квалификацию?

Диалогический подход, понимающая, экзистенциальная,   групповая, когнитивная психотерапия.
 

Справочник весов и показателей анкеты

Справочник масштабов и показателей анкеты

Справочник весов и показателей анкеты

(Фото предоставлено Бюро переписи населения США)

Думаете о том, чтобы стать студентом-психологом?

Виджет SSN IFrame — синий

Найдите ближайшую психологическую школу

Добро пожаловать в Справочник по шкалам и показателям анкеты, проект в стадии разработки, размещенный на веб-сайте All About Psychology.Целью справочника является создание всеобъемлющего ресурса для всех, кто ищет подходящую шкалу или показатель, который можно свободно использовать в исследовательских анкетах и ​​опросах.

Я надеюсь, что студенты сочтут этот справочник особенно полезным, поскольку я знаю по личному опыту, что я как студент / аспирант, изучающий психологию, так и руководитель исследовательского проекта, считает, что поиск подходящих мер по сбору данных может оказаться очень трудным и трудоемким процессом.

Имея это в виду, все шкалы и меры, представленные в справочнике, будут включать общее описание шкалы / меры, а также прямой доступ и ссылку для получения дополнительной информации.

По мере роста каталога инструменты в конечном итоге будут упорядочены по соответствующим категориям, например, меры тревожности, меры стресса и т. Д.

Помогите создать каталог

Если вам известны шкала или мера, которые можно свободно использовать, но которых в настоящее время нет в каталоге; Буду очень признателен, если вы предоставите мне подробную информацию по следующей ссылке.

Форма обратной связи на сайте психологии


Опросник по регуляции когнитивных эмоций (CERQ)


Измерение стратегий когнитивного совладания, разработанный доктором Надей Гарнефски и доктором Вивиан Крайдж.

Анкета регуляции когнитивных эмоций (CERQ) — это многомерная анкета, созданная для определения стратегий когнитивной регуляции эмоций (или когнитивных стратегий совладания), которые кто-то использует после переживания негативных событий или ситуаций.В отличие от других шкал выживания, которые явно не различают мысли человека и его или ее действительные действия, настоящая мера относится исключительно к мыслям человека после переживания негативного события.

CERQ — это очень простая в управлении шкала самоотчета, состоящая из 36 пунктов. Анкета была построена как на теоретической, так и на эмпирической основе и измеряет девять различных когнитивных стратегий выживания. CERQ позволяет идентифицировать индивидуальные когнитивные стратегии и сравнивать их с оценками нормы в различных группах населения.Кроме того, шкала дает возможность исследовать взаимосвязь между использованием конкретных когнитивных стратегий выживания, личностными переменными, психопатологией и другими проблемами.

CERQ можно вводить в нормальных и клинических группах населения разных возрастных групп. CERQ можно использовать для измерения чьего-либо общего когнитивного стиля, а также чьей-либо когнитивной стратегии после того, как он испытал конкретное событие. Были разработаны отдельные версии для взрослых, подростков и детей, а также короткая версия из 18 пунктов.Все эти версии доступны на голландском и английском языках. CERQ можно использовать для исследовательских и диагностических целей.

См. Следующую ссылку для получения полной информации и получения анкеты по регуляции когнитивных эмоций.

Регулирование когнитивных эмоций


Шкала воспринимаемого стресса (PSS)


Первоначально опубликованная в 1983 году, шкала воспринимаемого стресса (PSS) в настоящее время является одним из наиболее широко используемых психологических инструментов для измерения восприятия стресса.Шкала была разработана для измерения степени, в которой ситуации в жизни оцениваются как стрессовые.

Шкала воспринимаемого стресса не является диагностическим инструментом, однако она использовалась в различных исследовательских контекстах, включая: исследования, в которых оценивается стрессовая ситуация, эффективность мероприятий по снижению стресса и исследования степени, в которой существуют ассоциации между психологическим стрессом и психическими и физическими расстройствами.

См. Следующую ссылку (под шкалами) для получения полной информации и получения Шкалы воспринимаемого напряжения.

Шкала воспринимаемого напряжения


Шкала удовлетворенности жизнью (SWLS)


Шкала удовлетворенности жизнью — это короткий инструмент из 5 пунктов, предназначенный для измерения глобальных когнитивных суждений об удовлетворенности своей жизнью. Шкала обычно требует только около одной минуты времени респондента.

Шкала находится в общественном достоянии (не защищена авторским правом), и поэтому вы можете использовать ее без разрешения или взимания платы со стороны всех профессионалов (исследователей и практиков) при условии, что вы отдаете должное авторам шкалы: Эд Динер, Роберт A.Эммонс, Рэнди Дж. Ларсен и Шэрон Гриффин, как отмечено в статье 1985 года в Журнале оценки личности.

См. Следующую ссылку для получения полной информации и получения шкалы удовлетворенности жизнью.

Шкала удовлетворенности жизнью


Шкала положительного и отрицательного опыта (SPANE)


Шкала положительного и отрицательного опыта — это показатель из 12 пунктов, который включает шесть пунктов для оценки положительных чувств и шесть пунктов для оценки негативных чувств.Как для положительных, так и для отрицательных пунктов три пункта являются общими (например, позитивный, негативный), а три пункта на каждую подшкалу являются более конкретными (например, радостный, грустный).

Шкала защищена авторским правом, но вы можете использовать ее без разрешения или взимания платы со стороны всех профессионалов (исследователей и практиков) при условии, что вы отдаете должное авторам шкалы: Diener, E., Wirtz, D., Tov, В., Ким-Прието, К., Чой. Д., Оиши, С., и Бисвас-Динер, Р. (2009). Новые меры благополучия: процветание и положительные и отрицательные чувства.Исследование социальных показателей, 39, 247-266.

См. Следующую ссылку для получения полной информации и получения «Шкалы положительного и отрицательного опыта».

Шкала положительного и отрицательного опыта


Шкала процветания (FS)


Шкала процветания состоит из восьми пунктов, описывающих важные аспекты жизнедеятельности человека, начиная от позитивных отношений и заканчивая чувством компетентности, смыслом и целью в жизни.В более ранней публикации шкала называлась «Психологическое благополучие», но название было изменено для более точного отражения содержания, поскольку шкала включает содержание, выходящее за рамки узкого определения психологического благополучия.

Шкала защищена авторским правом, но вы можете использовать ее без разрешения или взимания платы со стороны всех профессионалов (исследователей и практиков) при условии, что вы отдаете должное авторам шкалы: Diener, E., Wirtz, D., Tov, В., Ким-Прието, К., Чой. D., Оиши, С., и Бисвас-Динер, Р. (2009). Новые меры благополучия: процветание и положительные и отрицательные чувства. Исследование социальных показателей, 39, 247-266.

См. Следующую ссылку для получения полной информации и получения The Flourishing Scale.

Весы процветания


Инвентаризация временной перспективы Зимбардо (ZTPI)


Разработана Филипом Зимбардо и Дж. Boyd The Zimbardo Time Perspective Inventory — это тест по самооценке, состоящий из 56 пунктов.Он исследует, как люди проецируют себя во времени в соответствии с их ориентацией (на прошлое, настоящее и будущее) и отношениями (положительными, отрицательными, фаталистическими или гедонистическими).

Инвентаризация временной перспективы Зимбардо использовалась в различных областях исследований и приложений, таких как академическая успеваемость, принятие риска, употребление наркотиков, субъективное благополучие, качество жизни, болезни, социальные отношения, выгорание, профилактическое поведение для здоровья, посттравматические стрессовые расстройства (ПТСР), клинические условия и связь со здоровьем.

ZTPI — это исследовательский инструмент, являющийся общественным достоянием, и его можно бесплатно использовать для некоммерческих приложений.

См. Следующую ссылку для получения полной информации и получения Инвентаризации Зимбардо в перспективе.

Инвентаризация времен Зимбардо


Рекомендуемая литература


Разработка анкеты Биллом Гиллхэмом

Psychology Programs

Описание книги

Разработка анкеты: 2-е издание представляет собой исчерпывающее руководство по успешному составлению вопросников и их проведению. метод.Это покрывает:

  • Как, зачем и когда использовать анкеты.
  • Как анализировать данные.
  • Как представить результаты.
  • Как соотнести анкеты с другими формами исследования.
  • Второе издание также содержит новые главы, посвященные использованию анкет в опросах, личных анкетах и ​​телефонных интервью.

    См. Дополнительную информацию по следующей ссылке:

    Разработка анкеты (исследование реального мира)

    Посетители из Великобритании Щелкните здесь


    Классические статьи, которые должны прочитать все студенты-психологи


    Psychology Programs

    Эта специальная коллекция Kindle состоит из самые влиятельные, печально известные и знаковые исследовательские статьи, когда-либо опубликованные в истории психологии.См. Следующую ссылку для получения полной информации.

    Коллекция психологической классики Kindle


    Вернуться к началу страницы

    Перейти от весов и мер анкеты Вернуться на главную страницу

    ,

    Психологические анкеты и расширение ядра

    1 Оценка максимального правдоподобия

    1 Maximum likelihood estimation
    COS 424: Взаимодействие с данными Лектор: Дэвид Блей Лекция № 4 Писцы: Вэй Хо, Майкл Йе, 14 февраля 2008 г. 1 Оценка максимального правдоподобия 1.1 MLE случайной величины Бернулли (подбрасывание монеты) Дано N

    Дополнительная информация

    Итак, что лучше?

    So which is the best?
    Множественные методы обучения: что лучше? Todd Wittman Math 8600: Инструктор по анализу геометрических данных: Гилад Лерман Весна 2005 г. Примечание. Эта презентация не содержит информации о LTSA, которая

    Дополнительная информация

    Линейные пороговые единицы

    Linear Threshold Units
    Единицы измерения линейного порога w x hx (… w n x n w Мы предполагаем, что каждая характеристика x j и каждый вес w j является действительным числом (мы ослабим это позже). Мы изучим три различных алгоритма для обучения линейному

    Дополнительная информация

    Тестирование Монте-Карло с большими данными

    Monte Carlo testing with Big Data
    Тестирование методом Монте-Карло с использованием больших данных Бристольский университет Патрика Рубина-Деланчи и Институт математических исследований Хайльбронна Совместная работа с: Акселем Ганди (Имперский колледж Лондона) при участии:

    Дополнительная информация

    Статистическое машинное обучение

    Statistical Machine Learning
    Статистическое машинное обучение UoC Stats 37700, Зимний квартал Лекция 4: классические линейные и квадратичные дискриминанты.1/25 Линейное разделение Для двух классов в R d: простая идея: разделить классы

    Дополнительная информация

    АНАЛИЗ ДАННЫХ II. Матричные алгоритмы

    DATA ANALYSIS II. Matrix Algorithms
    АНАЛИЗ ДАННЫХ II Матрица Алгоритмы Матрица подобия Для набора данных D = {x i}, i = 1, .., n, состоящего из n точек в R d, пусть A обозначает симметричную матрицу подобия n n между точками, заданную как где

    Дополнительная информация

    Большой рост размерности данных:

    Going Big in Data Dimensionality:
    ЛЮДВИГ — МАКСИМИЛИАНС — УНИВЕРСИТЕТ МЮНХЕНСКИЙ ОТДЕЛ ИНСТИТУТА ИНФОРМАТИКИ БАЗ ДАННЫХ Увеличение размерности данных: проблемы и решения для добычи данных высокой размерности Пэр Крегер Лехрстул für

    Дополнительная информация

    Кластеризация и картограф

    Clustering and mapper
    17 июня 2014 г. Обзор Цель выступления Explain Mapper, который является наиболее широко используемым и наиболее успешным методом TDA.(В основе Ayasdi, компании TDA, основанной Гуннаром Карлссоном.) Основная идея: выполнить кластеризацию

    Дополнительная информация

    Введение в машинное обучение

    An Introduction to Machine Learning
    Введение в машинное обучение L5: обнаружение новинок и регрессия Александр Дж. Смола Статистическая программа машинного обучения Канберра, ACT 0200 Австралия [email protected] Институт Тата, Пуна,

    Дополнительная информация

    Моделирование Монте-Карло

    Monte Carlo Simulation
    1 Моделирование Монте-Карло Stefan Weber Leibniz Universität Hannover, электронная почта: sweber @ stochastik.uni-hannover.de Интернет: www.stochastik.uni-hannover.de/ sweber Моделирование Монте-Карло 2 Количественная оценка и хеджирование

    Дополнительная информация

    Глава 3 Прогнозирование спроса.

    Ch.3 Demand Forecasting.
    Часть 3: Приобретение и поддержка производства. Глава 3 Прогнозирование спроса. Под редакцией д-ра Сеунг Хён Ли (доктор философии, CPL) Исследовательский центр IEMS, электронная почта: [email protected] Прогнозирование спроса. Определение. Оценка

    Дополнительная информация

    6 переменных: PD MF MA K IAH SBS

    6 Variables: PD MF MA K IAH SBS
    options pageno = min nodate formdlim = ‘-‘; title «Каноническая корреляция, журнал межличностного насилия», 10: 354-366.«; данные SunitaPatel; infile ‘C: \ Users \ Vati \ Documents \ StatData \ Sunita.dat’; группа ввода

    Дополнительная информация

    ПРИМЕНЯЕМЫЙ АНАЛИЗ ОТСУТСТВУЮЩИХ ДАННЫХ

    APPLIED MISSING DATA ANALYSIS
    ПРИКЛАДНЫЙ АНАЛИЗ ОТСУТСТВУЮЩИХ ДАННЫХ Крейг К. Эндерс Примечание редактора серии статей Тодда Д. Литтла ГИЛЬФОРД ПРЕСС Нью-Йорк Лондон Содержание 1 Введение в отсутствующие данные 1 1.1 Введение 1 1.2 Обзор главы

    Дополнительная информация

    Аппроксимация методом наименьших квадратов

    Moving Least Squares Approximation
    Глава 7 Приближение методом наименьших квадратов Альтернативой интерполяции и аппроксимации радиальной базисной функции является так называемый метод наименьших квадратов.Как мы увидим ниже, в этом методе

    Дополнительная информация

    Простая линейная регрессия

    Simple Linear Regression
    STAT 101 Доктор Кари Лок Морган Простая линейная регрессия РАЗДЕЛЫ 9.3 Интервалы уверенности и прогноза (9.3) Условия для вывода (9.1) Хотите больше статистики ??? Если вам понравилось учиться анализировать

    Дополнительная информация

    Многомерное нормальное распределение

    Multivariate Normal Distribution
    Лекция по многомерному нормальному распределению 4 21 июля 2011 г. Расширенные методы многомерной статистики Летняя сессия ICPSR № 2 Лекция № 4-7 / 21/2011 Слайд 1 из 41 Последний раз Матрицы и векторы Собственные значения

    Дополнительная информация

    Факторный анализ.Анджела Монтанари

    Factor analysis. Angela Montanari
    Факторный анализ Анджела Монтанари 1 Введение Факторный анализ — это статистическая модель, которая позволяет объяснить корреляции между большим количеством наблюдаемых коррелированных переменных с помощью небольшого числа

    Дополнительная информация

    Интеллектуальный анализ данных и визуализация

    Data Mining and Visualization
    Интеллектуальный анализ и визуализация данных Джереми Уолтон NAG Ltd, Оксфорд Обзор Компоненты интеллектуального анализа данных Функциональность Пример приложения Контроль качества Визуализация Использование примера 3D-приложения Исследование рынка

    Дополнительная информация

    Ранжирование по многообразиям данных

    Ranking on Data Manifolds
    Рейтинг многообразий данных Денгён Чжоу, Джейсон Уэстон, Артур Греттон, Оливье Буске и Бернхард Шёлкопф Институт биологической кибернетики Макса Планка, 72076 Тюбинген, Германия {имя.второе имя

    Дополнительная информация

    ,

    Весов психологического благополучия | Центр позитивной психологии

    Перейти к основному содержанию

    Penn Arts & Sciences Logo

    • Пенсильванский университет
    • Школа искусств и наук
    • Penn A – Z
    • Календарь Penn

    Центр позитивной психологии

    Искать

    Искать

    Penn Arts & Sciences Logo Центр позитивной психологии

    • Дом
    • О нас
      • Наша миссия
      • Наши люди
      • Центр отчетов
    • Learn
      • PERMA Теория благополучия и семинары PERMA
      • чтения и видео
      • Измерение благополучия наций
      • Пресс
      • Сайт подлинного счастья
      • Часто задаваемые вопросы
      • Книга: Схема Надежды
      • Книга: Расцвет
      • Книга: Приученный оптимизм
      • Книга: Зернистость
      • Книга: Сильные стороны и добродетели персонажа
      • Книга: Счастливы вместе
      • Книга: Фактор устойчивости
      • Книга: Изнеженные американские умы
    • Наши исследования
      • Гуманитарные науки и человеческое процветание
      • Проект мирового благополучия
      • Убеждения Первобытного Мира
      • Институт воображения
      • Зернистость и самоконтроль
      • Положительное здоровье
      • Проспективная психология
      • Положительная неврология
      • Исследование трансцендентности
      • Устойчивость детей
      • Устойчивость студентов колледжей
      • Исследования позитивной психологии
      • Атрибуционный стиль у взрослых
      • Стиль атрибуции у детей
      • Выученная беспомощность
      • Эффективность лечения
      • ПЕЩЕРА Техника
    • Образование
      • Пенн Магистр прикладной позитивной психологии
      • Сертификат Пенна по прикладной позитивной психологии (онлайн)
      • Coursera, специализация «Основы позитивной психологии» (онлайн)
      • Программа Пенна для внимательности
      • Факультеты университетов
    • Программы устойчивости
      • Программа устойчивости Пенсильвании и семинары PERMA
      • Набор навыков устойчивости
      • Услуги по обеспечению устойчивости
      • Клиенты устойчивости
      • Исследование устойчивости
      • Свяжитесь с нами
    • Возможности
      • ОГРАНИЧЕННОЕ ВРЕМЯ: бесплатный онлайн-курс повышения устойчивости
      • Онлайн-курс позитивной психологии
      • Саммит преподавателей лаборатории персонажей
      • Конференции
      • Архив конференций
      • Участвуйте в исследованиях
      • Заявка на должность научного сотрудника
    • Ресурсы
      • Ресурсы для пандемии коронавируса
      • Терапия
      • Программа Пенна для внимательности
      • Запрос речи
      • Запрос на интервью
      • Оценка оптимизма
      • База данных исследователей
      • Анкеты для исследователей
      • Справочник ученых
      • Факультеты университетов
      • Ассоциации позитивной психологии
      • Учебные планы для учителей

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.