Анкета для персонала по мотивации: Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Мотивация персонала

Статьи с меткой «Мотивация персонала»

Анкета по мотивации

Анкета по мотивации 2

Анкета по мотивации 3

Относительная удовлетворенность работой у руководителей

Анкета для выявления мотивации сотрудника

Анкета — поощрения

Анкета для определения факторов отношения к труду

Анкета исследования удовлетворенности работой

Анкета на мотивацию и трудовые ценности

Анкета по удовлетворенности условиями труда

Анкета сотрудника

Анкета «Общее положение в компании»

Разработка мотивационного профиля

Теория

Системно-ситуационный и стратегический подходы к мотивации персонала

Нематериальное стимулирование персонала в контексте различных организационных культур

Основные элементы трудовой мотивации

Методики

Опросник «Словарь» (автор И.Г. Кокурина).

Исследования настроения персонала в компании (мотивации)

Методика диагностики личности «Мотивация к избеганию неудач» Т. Элерса

Методика диагностики личности «Мотивация к успеху» Т. Элерса

Методика: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)

Положения об оплата труда и мотивации

Положение о премировании, надбавках, материальном стимулировании (схема)
Положение об оплате труда -2-, -3-, -4-, -5-, -6-, -7-, -8-
Положение об оплате труда работников привлекаемых к обучению персонала
Положение о денежном вознаграждении за труд водителей-экспедиторов
Положение о денежном вознаграждении за труд сотрудников коммерческого отдела
Положение о денежном вознаграждении за труд работников вышивального участка
Положение об оплате труда работников аппарата управления
Положение о премировании -2-
Положение об оплате труда (положение о доплатах за совмещение)
Положение о премировании и материальном стимулировании
О премировании, надбавках и материальном стимулировании
Положение о выплате вознаграждения за общие результаты работы
Положение  о премировании руководящих работников и специалистов
Положение о материальном и моральном поощрении
Положение о материальном стимулировании работников ЧОП
Положение о поощрительных выплатах (бонусах)
Положение  о порядке участия наемных работников в прибылях

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Мотивация — важная часть рабочего процесса, и каждый работодатель заинтересован, чтобы его сотрудники выполняли возложенные на них обязанности эффективно и с желанием, что обеспечит выгоду компании.

Помимо базовой мотивации заработной платой существуют и другие способы нацелить работника на выполнение должности. Однако важно не просто их применять, но быть в курсе того, какой уровень мотивации существует на конкретном этапе действия того или иного сотрудника.

Поэтому существует множество разных мероприятий нацеленных на выявление этой информации. Это опросы, тестирования и стимулирующее анкетирование. Такие вещи позволяют оценить уровень заинтересованности, а также выявить желания и моменты соприкосновения работников, их увлечённость и работоспособность.

Главное понимать, что правильно построенная мотивация в рабочем процессе поможет не только самому сотруднику компании, но и всей фирме целиком.

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:

• Что нужно улучшить в компании?
• Как вы оценивайте саму фирму?
• Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

• Устраивает ли вас заработная плата?
• Устраивает ли отношение начальника?
• Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

• Насколько для вас важен уровень заработной платы?
• Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
• Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Итог

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Также смотрите материал «Личные и деловые качества работника» и «Методы оценки персонала».

Автор статьи:

Евгений Звягин

Главный редактор портала Businessmens.ru, предприниматель в области организации мероприятий. Опыт журналистской деятельности — более 5 лет.

Смотреть профиль

Анкета мотивации персонала

Анкета мотивации персонала

 Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

• продолжать работать на прежней должности;
• перейти на следующую должность;
• перейти работать в другое структурное подразделение;
• перейти работать в другую организацию без смены специальности;
• перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
• что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности _____________________________________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность..________________________________

12. Пол (подчеркните):

• мужской
• женский

13. Возраст (подчеркните):

• 20 — 30 лет;
• 31 — 40 лет;
• 41 -50 лет;
• 51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):

• Среднее специальное;
• Незаконченное высшее;
• Высшее.

15. Стаж работы:

общий ___________________________________________________________

по специальности _________________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________

 Источник   — hrm21.ru

Пример анкеты мотивации труда персонала

Оценка мотивации сотрудников — важная часть работы каждого HRа. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее прибыли, необходимо эти параметры как-то измерять и контролировать.

Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты для оценки мотивации персонала. Что это за анкета, как ее составить и использовать, мы и рассмотрим в данной статье.

Что это такое?

Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с заданиями/тестами/открытыми вопросами, заполняющийся сотрудниками/персоналом организации, проанализировав который менеджер может сделать вывод об мотивации каждого сотрудника в отдельности или штатного персонала целиком.

С какой целью используется?

Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.

Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе — например, уровень заработной платы, возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.

Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:

1. Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
2. Что важно для них в их деятельности?
3. Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
4. Насколько работники ценят себя, как специалистов?
5. Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
6. Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
7. Насколько важна для них занимаемая должность?

И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы — от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.

Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.

Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:

• понять скрытые мотивы работников;
• обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.

Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.

Как составить анкету мотивации труда персонала?

Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется.

Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:

• Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данному случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенный выше.
• После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты. Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.

Рассмотрим подробней.

Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».

Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны. Поэтому, если вы хотите увидеть скрытые мотивы рекомендуется выбирать более завуалированные формы вопросов.

Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности. Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?». И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.

Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.

Вот как это будет выглядеть:

Вопрос: Оцените, пожалуйста, степень важности следующих условий труда для вас лично.

Еще один важный момент – анонимность анкеты.

Дело в том, скорее всего работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако это вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по отделу/предприятию.

Для того, чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально необходимы «именные» опросники.

Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимальное полную картину:

• Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относиться к своей работе и своим достижениям.
• Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного.
• Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
• Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовы работать и развиваться в интересующей вас сфере.
• Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.

Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.

Как интерпретировать?

Чем больше анкета и чем обширнее в ней вопросы, тем больше выводов она позволяет сделать.

Проанализировав ответы, вы сможете лучше понять атмосферу в рабочем коллективе. Кстати, часто подробные опросники позволяют выявить проблемы, которые существуют в организации, но незаметны с первого взгляда.

Это могут быть:

• неудовлетворенность заработной платой;
• проблемы во взаимоотношениях в коллективе;
• ощущение непризнанности своих способностей и вклада в развитие организации;
• необоснованная загрузка обязанностями;
• переработка и профессиональное выгорание.

Увидев такие проблемы, вы получите руководство к конкретным действиям, которые помогут улучшить условия труда на предприятии и индивидуальные проблемы работников.

Изучая индивидуальные анкеты сотрудников, можно делать выводы об их мотивации и заинтересованности, рабочем потенциале и готовности к повышениям. Полученные данные позволят определить наиболее подходящую должность и задания для конкретной единицы штатного расписания.

Выводы

Собрав и проанализировав данные необходимо дать «фидбэк», сделать какой-то вывод, подвести итог и определить результаты выполненной работы. Это могут быть конкретные указания, беседы, проведенные с работниками или план мероприятий, направленный на решение конкретных задач.

Например, итогом может быть:

• Формирование программы по развитию персонала.
• Организация тренингов для работников (например, о том, как повысить мотивацию и бороться с профессиональным выгоранием, планировать свою деятельность).
• Изменение заработной платы, повышение конкретных сотрудников, изменения в графике работы и другие реальные действия.

Пример

Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.

Пример анкеты для оценки мотивации персонала

Итак, оценка мотивации персонала – важная и неотъемлемая часть работы организации. Проводя ее регулярно, вы сможете вовремя выявлять проблемы и быстро реагировать на них. Ведь здоровым коллективом сотрудников, нацеленных на достижение результата может похвастаться не каждое предприятие.

А как известно, трудовые ресурсы, особенно в интеллектуальных сферах,  играют очень большую роль в деятельности организации, а потому их благополучием пренебрегать нельзя.

Внимание!

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Анкета по мотивации

Мотивация персонала

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

• продолжать работать на прежней должности;
• перейти на следующую должность;
• перейти работать в другое структурное подразделение;
• перейти работать в другую организацию без смены специальности;
• перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
• что еще (напишите).

4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности _________________________________________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность..________________________________

12. Пол (подчеркните):

• мужской
• женский

13. Возраст (подчеркните):

• 20 — 30 лет;
• 31 — 40 лет;
• 41 -50 лет;
• 51 -60 лет.

14. Образование (подчеркните):

• Среднее специальное;
• Незаконченное высшее;
• Высшее.

15. Стаж работы:

общий ___________________________________________________________

по специальности _________________________________________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году______________________________________

в текущем году ______________________________________
Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе.
Приложение 2

Анкета по мотивации

Мотивация персонала

             Экономика нашей страны вступает в рыночные отношения, идет ломка старых и создание новых механизмов ее функционирования. Как этот период отражается на работниках, их трудовой жизни? Как меняются мотивы трудовой деятельности и в целом отношение к труду? Какие стимулы теряют действенность, а какие усиливают ее?

             Помочь Вам осмыслить новую ситуацию в управлении персоналом и предназначена эта анкета.

              Отвечая на вопросы, постарайтесь быть искренними. Заполнять анкету не трудно. Пожалуйста, полностью прочитайте каждый вопрос анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) НОМЕРА вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты. Перед некоторыми вопросами даны дополнительные указания, как на них нужно отвечать. Пожалуйста, отнеситесь к ним внимательно!

Заранее благодарим Вас!

ДЛЯ НАЧАЛА РАССКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НЕМНОГО О СЕБЕ.

1.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ, В ОБЩЕМ, И ЦЕЛОМ СВОЕЙ ЖИЗНЬЮ?

1. Вполне удовлетворен(а)
2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.
3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.
4. Скорее не удовлетворен(а).
5. Совершенно не удовлетворен(а).

2.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ, В ЦЕЛОМ, СВОЕЙ НЫНЕШНЕЙ РАБОТОЙ?

1. Вполне удовлетворен(а)
2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.
3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.
4. Скорее не удовлетворен(а).
5. Совершенно не удовлетворен(а).

3.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УВЕРЕННОСТЬ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У СОТРУДНИКОВ ВАШЕЙ КАМПАНИИ?

1. Большинство вполне уверенно.
2. Большинство скорее уверенно, чем нет.
3. Большинство затрудняется определить свою позицию.
4. Пожалуй, большинство не уверенно.
5. Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне.

4.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПРАКТИЧЕСКУЮ НЕОБХОДИМОСТЬ, ПОЛЕЗНОСТЬ ТОГО, ЧТО ВАМ ПРИХОДИТСЯ ДЕЛАТЬ НА РАБОТЕ.

1. То, что я делаю, действительно необходимо.
2. Не все, что приходится делать, необходимо.
3. Приходится делать много бесполезной работы.

5.С ЧЕМ МОГУТ БЫТЬ СВЯЗАНЫ ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ НЕУВЕРЕННОСТИ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У СОТРУДНИКОВ ВАШЕЙ КАМПАНИИ?

1. Они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходиться жить и работать.
2. Не уверенность связанна с изменением их положения в коллективе.
3. Основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь.
4. Большинство связывает свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране.
5. С особенностями профессии, не защищающей от возможной безработицы.
6. Другие причины (назовите, пожалуйста, какие).

6.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПОЛОЖЕНИЕ ДЕЛ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

1. Положение дел на фирме очень хорошее.
2. Скорее хорошее, чем плохое.
3. Затрудняюсь оценить.
4. Скорее плохое, чем хорошее.
5. Определенное плохое.

7.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТЬ ПРОДУКЦИИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

1. Конкурентноспособность продукции высокая.
2. Конкурентоспособность средняя.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее продукция неконкурентоспособна.
5. Определенно неконкурентоспособна.

8.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ ВАШЕЙ ФИРМЫ К ТЕМ УСЛОВИЯМ, В КОТОРЫХ ОНИ РАБОТАЮТ?

1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.
2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное
3. Затрудняюсь ответить.
4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное
5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны существующими условиями.

9.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА НА ВАШЕЙ ФИРМЕ?

1. Вполне удовлетворен(а)
2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.
3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.
4. Скорее не удовлетворен(а).
5. Совершенно не удовлетворен(а).

10.ВОЗНИКАЛА ЛИ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ПОЛГОДА НЕОБХОДИМОСТЬ СВЕРХУРОЧНЫХ РАБОТ?

1. Да, довольно часто.
2. Возникала, но редко.
3. Нет, не возникала.

11.ПРИХОДИТСЯ ЛИ РАБОТНИКАМ ФИРМЫ ВЫПОЛНЯТЬ НЕСВОЙСТВЕННЫЕ ИМ РАБОТЫ (ФУНКЦИИ)?

1. Да, приходится.
2. Нет, не возникала.

12.УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС НЫНЕШНЯЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ФИРМЫ?

1. Вполне удовлетворяет.
2. Скорее удовлетворяет, чем нет.
3. Не могу сказать, удовлетворяет или нет.
4. Скорее не удовлетворяет.
5. Совершенно не удовлетворяет.

КАЖДЫЙ ИЗ НАС ИМЕЕТ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ОБ ИДЕАЛЬНОЙ ДЛЯ СЕБЯ РАБОТЕ, НИЖЕ ПРИВЕДЕНЫ НЕСКОЛЬКО ВЫСКАЗЫВАНИЙ О ТОМ, ЧТО ТАКОЕ ХОРОШАЯ РАБОТА. ПОДУМАЙТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КАКОЙ МЕРЕ КАЖДОЕ ИЗ НИХ СООТВЕТСТВУЕТ ВАШЕМУ ПРЕДСТАВЛЕНИЮ О ХОРОШЕЙ РАБОТЕ.

ВНИМАНИЕ! Против КАЖДОГО высказывания обведите номер в той колонке, которая совпадает с Вашем мнением.

А ТЕПЕРЬ ПОГОВОРИМ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

УСТРАИВАЕТ ЛИ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, СОТРУДНИКОВ ВАШЕЙ ФИРМЫ ВЕЛИЧИНА ИХ ЗАРАБОТКОВ?

33. А ВАС ЛИЧНО УСТРАИВАЕТ ВЕЛИЧИНА ВАШИХ ЗАРАБОТКОВ?

1. Да, устраивает.
2. Скорее да, чем нет.
3. Не могу сказать.
4. Пожалуй, не устраивает.
5. Совершенно не устраивает.

34. МНОГИЕ ЛИ РАБОТНИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ИМЕЮТ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЗАРАБОТКИ?

1. Дополнительные заработки имеют большинство работников.
2. Дополнительные заработки имеют около половины работников.
3. Дополнительные заработки имеет небольшая часть работников.
4. Затрудняюсь ответить.

СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО ОПЛАТА ТРУДА РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ СПРАВЕДЛИВА ПО ОТНОШЕНИЮ К ИХ ТРУДОВОМУ ВКЛАДУ?

ДАВАЙТЕ СНОВА ВЕРНЕМСЯ К ВАШЕЙ РАБОТЕ.

КАКИЕ ТРЕБОВАНИЯ ВЫ ПРЕДЪЯВЛЯЕТЕ К СВОЕЙ РАБОТЕ ( в реальных жизненных условиях, исходя из Ваших возможностей)?

НАСКОЛЬКО КАЖДОЕ ИЗ ТРЕБОВАНИЙ ВАЖНО ДЛЯ ВАС ЛИЧНО?

НАСКОЛЬКО ВАША РАБОТА ПОЗВОЛЯЕТ КАЖДОЕ ИЗ НИХ УДОВЛЕТВОРИТЬ?

В КАЖДОЙ СТРОЧКЕ СПРАВА И СЛЕВА СДЕЛАЙТЕ ПО ОДНОЙ ОТМЕТКЕ

Требования для меня                                                                                  Работа мне позволяет

удовлетворить их

41.СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО СУЩЕСТВУЮЩИЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА ПОБУЖДАЕТ ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ ЭФФЕКТИВНО РАБОТАТЬ?

1. Да.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет.

НАСКОЛЬКО РАЗМЕР ЗАРАБОТКА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАВИСИТ….

ОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, КАЖДЫЙ ВАРИАНТ

46.БЫЛ ЛИ У ВАС НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗА ПОСЛЕДНЕЕ ПОЛУГОДИЕ СЛУЧАИ ЗАДЕРЖКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ?

1. Да, были неоднократно.
2. Да, был один такой случай.
3. Задержек зарплаты не было.

47. ПРОВОДИТЬСЯ ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ?

1. Да, проводится по мере инфляции.
2. Да, проводится в связи с увеличением минимальной заработной платой.
3. Да, проводится  при наличии у предприятия средств на повышение оплаты труда.
4. Индексация заработной платы не проводится.

76.ПРЕДСТАВЬТЕ СЕБЕ, ЧТО РАБОТНИКАМ ВАШЕЙ ФИРМЫ ПРИШЛОСЬ БЫ ВЫБРАТЬ НОВУЮ РАБОТУ, КАКОЙ ИЗ ПЕРЕЧИСЛЕННЫХ ВАРИАНТОВ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ПРЕДПОЧЛО БЫ БОЛЬШИНСТВО?

1. Спокойную, размеренную, без большого напряжения, работу на постоянном рабочем месте, где заранее известно, что и как надо делать, а заработок в основном стабилен.
2. Интенсивную работу на постоянном рабочем месте, где, если выкладываешься, то и зарабатываешь.
3. Разнообразную работу с неожиданными ситуациями, из которых надо самому искать выход, при гарантированном уровне оплаты.
4. Работу, связанную с риском, где если плохо соображаешь – прогоришь, а если повезет – получишь весомый результат.

ПАДЕНИЕ ОБЪЕМОВ ПРОИЗВОДСТВА НА МНОГИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ПРИВОДИТ К ТАК НАЗЫВАЕМОЙ «СКРЫТОЙ БЕЗРАБОТИЦЕ». ЕСЛИ ТАКОЕ ЕСТЬ, ЛИБО МОЖЕТ БЫТЬ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ, ТО ЧТО ВЫ СЧИТАЕТЕ ПРАВИЛЬНЫМ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ………

 

80.БЫЛО БЫ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ПОЛГОДА РЕАЛЬНОЕ СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПО ИННИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ?

1. Да, было.
2. Нет, не было.
3. Затрудняюсь ответить.

ЕСЛИ ТАКОЕ СОКРАЩЕНИЕ БЫЛО, ТО КАКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ОНО ИМЕЛО?

81.ОТНОШЕНИЕ ОСТАВШИХСЯ РАБОТНИКОВ К СВОИМ ОБЯЗАННОСТЯМ

1.Улучшилось                   2.Ухудшилось                             3.Не изменилось

82.НАПРЯЖЕННОСТЬ В ОТНОШЕНИЯХ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ

1.Усилилась                       2.Снизилась                                 3.Не изменилась

83.СИТУАЦИЯ С ОПЛАТОЙ ТРУДА

1.Улучшилось                   2.Ухудшилось                             3.Не изменилось

84.ЕСЛИ БЫЛИ ДРУГИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ, НАЗОВИТЕ ИХ, ПОЖАЛУЙСТА

85.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ СОСТОЯНИЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ АДМИНИСТРАЦИЕЙ И РАБОТНИКАМИ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ?

1. Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества.
2. Отношения спокойные, без внутренней напряженности.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта.

86.СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР НА ВАШЕЙ ФИРМЕ……
(выберите только один вариант ответа)

1. Регулирует наиболее острые вопросы взаимоотношений работников и администрации
2. Регулирует в основном второстепенные вопросы.
3. Колдоговор практически не играет никакой роли в регулировании трудовых отношений
4. На нашей фирме колдоговор не заключался.

РАССКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, О СЕБЕ

89. ВАШ ПОЛ                  1. Мужской

                                            2.Женский
90.ВОЗРАСТ (количество полных лет)________________
91.ОБРАЗОВАНИЕ    1.Н/среднее

2.Среднее (общее или специальное)

3.Высшее и н/высшее

Анкеты и тесты по мотивации персонала: проверка сотрудников

Каждый предприниматель желает, чтобы его сотрудники работали эффективно. И вы, скорее всего, не являетесь исключением. Поэтому психологами было разработано множество опросов, анкет и тестов по мотивации персонала, а если проще, по стимулированию работы подчиненных. С помощью этих тестов можно разобраться в интересах своих работников и найти точки соприкосновения для увеличения их работоспособности.

Мотивация – это свободный выбор каждого сотрудника того, ради чего он, собственно, трудится. Правильно выбранная для каждого сотрудника мотивация поможет ему отлично выполнять свои служебные обязанности.

Разновидности стимулирования

У человека существуют как биологические, так и социальные потребности. Биологические – поесть, поспать, отдохнуть. В группу социальных входит потребность в общении, статусе, уважении, стабильности и т.д.

Денежная мотивация сотрудников в виде премий и прочих поощрений является действенным инструментом. Также существуют такие виды удовлетворения потребностей, как различные виды страхования, бесплатные обеды, оплата проезда или ГСМ, улучшение условий труда и т.п. Но если вы выявите мотив каждого сотрудника индивидуально, то вам будет легче стимулировать эффективность его деятельности.

Тесты на мотивацию персонала

Тесты для сотрудников могут быть различными:

1. Тестовые задания с вариантами ответов. Спрашиваем о:

• желаемой зарплате;
• качестве условий труда;
• эмоциях, возникающих при росте или упадке компании.

2. Вопросы, подразумевающие развернутый ответ:

1. Что нужно улучшить в компании?
2. Что можно ввести нового?
3. Мнение о самой работе.

Анкеты на мотивацию персонала

Анкеты также бывают разными. Большинство ответов должно выглядеть как «да» или «нет» – это ускорит процесс обработки информации, либо в ответах можно сделать шкалы, например, от 1 до 5.

Виды анкет:

1. Для стимулирования персонала. Можно использовать вышеупомянутую систему шкал. Примерные вопросы:

1. Нравится ли вам зарплата?
2. Довольны ли вы поручениями?
3. Удовлетворены ли режимом рабочего дня?

В итоге можно будет увидеть, чем довольны ваши сотрудники, а также поработать над теми вопросами, которые набрали минимальное количество баллов.

2. Для определения мотивации людей. Можно использовать следующие вопросы:

1. Насколько вам важен уровень вашей зарплаты?
2. Насколько вам важно мнение коллег?
3. Насколько вам важны условия работы?

Пример подобной анкеты.

Также можно создать опрос о поощрениях сотрудников. В нем лучше задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Например, можно перечислить виды поощрений, и сотрудник должен выделить слово «да» около тех пунктов, которые ему интересны. Тут один из примеров таких анкет.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников, в котором между общими вопросами будут стоять вопросы о занимаемой должности. Простая, на первый взгляд, анкета может дать много полезной информации. Главное – подобрать нужные вопросы и грамотно «спрятать» их в опроснике.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников.

Внимательно отнеситесь к процессу тестирования и анкетирования – сотрудники могут дать вам много «паленой» информации о коллективе и личной мотивации. Вопросы для анкетирования можно придумать как самостоятельно, так и воспользовавшись уже существующими. Напоследок еще одна готовая анкета на определение типа трудовой мотивации работника.

Мотивационная анкета | Примеры вопросов | Совет по оценке

Опросник для мотивации можно использовать, чтобы понять, какие ситуации могут повысить или понизить вашу мотивацию и помочь обеспечить удовлетворенность работой. Эти типы анкет направлены на определение того, как условия на рабочем месте могут повлиять на вашу мотивацию. Как и в вопроснике о личности, здесь нет правильных или неправильных ответов.

В приведенных ниже примерах вопросов вам предлагается оценить каждое утверждение с точки зрения того, как оно повлияет на вашу мотивацию к работе.Затем вам необходимо выбрать подходящий вариант (от A до E), чтобы завершить предложение.

Попробуйте ответить на приведенные ниже примеры вопросов. И помните, нет правильных или неправильных ответов.

Опции:

Например:

Почему бы не заполнить анкету по практике?

Другие примеры:

,

Мотивация персонала: методы, примеры и цитаты из МСП

Мотивация персонала — это сложный вопрос, связанный с вовлеченностью и производительностью сотрудников. Эти три области становятся все более важными для предприятий любого размера. И все же, согласно последним исследованиям, уровень мотивации сотрудников на самом деле снижается. Отчет «Жизнь ради работы» показал, что 29% опрошенных сотрудников не имели мотивации на работе в 2017 году. Для сравнения, 18% заявили, что в 2016 году у них не было мотивации на работе.

Итак, что компании могут сделать для повышения мотивации сотрудников? Real Business рассматривает, что такое мотивация персонала, почему она важна, методы повышения мотивации сотрудников и более широкое значение культуры компании.

Что такое мотивация персонала и почему это важно?

На рабочем месте мы склонны думать о мотивации персонала как об уровне усилий, энергии и энтузиазма, которые сотрудники привносят в свою работу. Но это только половина дела.

Мотивация — это причина, по которой люди ведут себя определенным образом.Таким образом, мотивация персонала на самом деле заключается в том, чтобы дать вашим сотрудникам повод вести себя определенным образом на работе. Конечно, мотивация может быть положительной или отрицательной. Например, если вы хотите, чтобы ваши сотрудники относились к компании как к своей собственной, вы должны дать им вескую причину для этого.

Мотивация ваших сотрудников имеет решающее значение, потому что это поможет вашему бизнесу достичь своих целей. Чем более мотивированы ваши сотрудники, тем больше они будут:

• Будьте преданнее, и работайте лучше
• Хотите развиваться в вашей компании, предоставляя более широкий спектр навыков
• Работайте эффективнее и продуктивнее
• Создайте здоровую корпоративную культуру другие захотят стать частью

В совокупности эти изменения в поведении помогают вашему бизнесу удерживать сотрудников, повышать продуктивность, удовлетворять потребности клиентов и становиться более прибыльным.

Как показало исследование Deloitte, компании, которые награждают сотрудников за достижения, соответствующие целям организации, с наибольшей вероятностью ожидают роста 10% или более. Конечно, постановка целей работает и на индивидуальном уровне. Gallup обнаружил, что вероятность того, что сотрудники, менеджеры которых участвуют в постановке целей, на , в 3,6 раза, в больше, чем у других сотрудников.

Напротив, демотивированный персонал с большей вероятностью будет работать неэффективно, производить некачественную работу, создавать неприятную для других культуру и уходить из вашей компании.

Вот отличное видео Майкла Буша, генерального директора Great Place to Work, о том, что делает сотрудников счастливыми на работе.

Одно дело — понять, что мотивирует людей и делает их счастливыми. Однако для малого и среднего бизнеса совсем другое дело — принять эффективные меры, которые действительно мотивируют ваших сотрудников.

Вот несколько отличных примеров методов, которые МСП использовали для повышения мотивации персонала, и результатов, которых они достигли.

Советы, примеры и приемы повышения мотивации персонала

BigChange: вдохновляйте

В компании BigChange , запущенной в 2013 году, работают 100 человек, и она предоставляет технологии мобильного управления персоналом для сотрудников более чем 800 организаций.Компания из Лидса вкладывает значительные средства в благополучие своих сотрудников, чтобы команда оставалась мотивированной и заинтересованной. Многие из этих стратегий дешевы или бесплатны, но вызывают большой отклик.

BigChange предоставляет такие привилегии, как абонемент в тренажерный зал, услуги массажиста и свежие фрукты каждый день. Компания также дает пищу для размышлений. В первый понедельник каждого месяца BigChange приглашает вдохновляющих ораторов, преодолевших трудности и невзгоды, поделиться своими историями.Компания использует популярную схему «Звезда недели», чтобы регулярно отмечать отличную работу и усилия. Нет никакой награды, кроме похвалы, но как одноранговая инициатива она обеспечивает важное товарищество. В результате уровень удержания сотрудников в компании составляет 97%.

Набор персонала для обогрева: поставьте сотрудникам цели и вознаграждение

Согласно исследованию Globoforce, сотрудники, получающие небольшие вознаграждения на регулярной основе, на в восемь раз более вовлечены, чем сотрудники, получающие ежегодное вознаграждение или увеличение бонусов.Награды могут быть деньгами, баллами или благодарностями.

Выводы исследования, кажется, еще раз подтверждаются Heat , специализированным кадровым агентством, которое занимается инженерными, ИТ, юридическими, страховыми и финансовыми услугами. Основанная в 2006 году, компания из Бристоля ставит прежде всего мотивацию и благополучие персонала.

Для мотивации сотрудников компания еженедельно, ежемесячно и ежеквартально проводит специальные конкурсы и призы. В долгосрочной перспективе Heat ежегодно награждает лучших сотрудников дополнительным отпуском и месячным творческим отпуском за каждые пять лет службы.Другие привилегии включают «пуховые одеяла» и бесплатный тренажерный зал на территории.

С 2017 по 2018 год количество сотрудников

Heat увеличилось более чем на 60%. В 2018 году компания также провела 28 внутренних повышений по службе, а уровень удержания сотрудников вырос с 64% в 2017 году до 82% в 2018 году. также снизили частоту самоволки до 1,5 дней в году.

Moneypenny: доверяйте своим сотрудникам

Основанная братом и сестрой в 2000 году, Moneypenny является ведущим поставщиком решений для ответа на телефонные звонки, онлайн-чата и связи с клиентами.Компания обслуживает крупные и малые предприятия, но с более чем 750 сотрудниками в Великобритании и США она ни в коем случае не является малым и средним предприятием. Однако это не значит, что компания ничему нас не научит.

Этос Moneypenny — относиться к другим так, как вы хотите, чтобы они относились к вам. И для многих людей, как подчеркивает Майкл Буш выше, доверие чрезвычайно важно. Это, безусловно, неотъемлемая часть корпоративной культуры Moneypenny. Вместо того, чтобы проводить традиционную оценку персонала, сотрудники проводят самооценку.Они оценивают свои собственные результаты и оценивают, где их можно улучшить. Это не единственный случай, когда Moneypenny передает сотрудникам ответственность за свою работу. Moneypenny доверяет сотрудникам наилучшим образом отвечать на звонки и не дает им сценария для работы.

Офисы Moneypenny, спроектированные с привлечением персонала

Наряду с двумя схемами поощрения и признания, доверительный подход Moneypenny окупается. Компания имеет текучесть кадров менее 5%, ежегодно получает 3000 незапрошенных резюме, имеет рейтинг 3.9 на Glassdoor и постоянно фигурирует в «100 лучших компаниях для работы» по версии The Sunday Times.

Scriba PR: Инвестируйте в развитие персонала

Расположенная в Хаддерсфилде, Scriba PR — это отмеченная наградами консалтинговая компания по связям с общественностью. Основанная в 2013 году, компания известна своим техническим опытом в области PR в таких секторах, как переработка отходов, машиностроение, строительство и программное обеспечение.

Scriba PR с первого дня инвестирует 14% оборота в развитие персонала.Компания проводит наставнические сессии, ежеквартальные выездные дни, сеансы взаимного обучения и систему поощрений сотрудников. В результате компания значительно выросла с небольшого начала в 2013 году. Сейчас девять сильных сотрудников, только двое сотрудников перешли на работу за шесть лет (один для создания компании, другой для путешествий по миру).

Mayden: Попробуйте новые способы работы

Основанная в 2004 году компания Mayden разрабатывает, создает и поддерживает облачные системы для медицинских услуг в Великобритании и за рубежом.Базируясь в Бате, компания тесно сотрудничает с партнерскими службами и пациентами, чтобы создать программное обеспечение, которое действительно их поддерживает.

Какое-то время моральный дух персонала Мейдена был низким. Устаревший способ работы, разрозненные команды и отсутствие разнообразия сделали задачи менее интересными, а проблемы — трудными для решения. Но Mayden, как компании-разработчику программного обеспечения, необходимо было сосредоточиться на быстрой разработке и гибкости, чтобы оставаться впереди конкурентов. Компания пригласила коуча по Scrum Alliance для реализации Agile-фреймворка. Agile — это новый образ мышления и способ работы, который позволяет командам добиваться успеха в неопределенных условиях.

Результаты пришли быстро. Agile позволил персоналу разделить работу по своему усмотрению, освободив руководителя проекта для выполнения других обязанностей. Команда разработчиков воодушевилась, взяла на себя ответственность за свою работу и почувствовала себя лучше подготовленной для решения задач. Команда смогла выпустить продукты вдвое быстрее, и Mayden выиграла награду «Команда разработчиков года» в Великобритании в 2018 году.

PB Прокат суперкаров: возможность гибкой работы

В 2017 году провайдер веб-встреч PowWowNow, проведя опрос Smarter Working, показал, что 58% людей считают, что работа вне офиса повысит их мотивацию.

Специалист по аренде автомобилей класса люкс PB Supercar Hire , похоже, подтверждает выводы исследования. Основанная в 2006 году и базирующаяся в Кэнэри-Уорф, компания круглый год обслуживает городских профессионалов, а летом — свадебных гостей.

Жесткий рабочий график и распорядок дня демотивировали команду. Клиенты приходили позже в тот же день, оставляя персонал ждать долгое время, а их занимал только администратор.

Компания

PB Supercar Hire решила опробовать гибкий график работы для повышения мотивации сотрудников.Каждую неделю один член команды отвечал за прием звонков из главного офиса на свой мобильный телефон. Персоналу нужно было приходить только на встречи с клиентами, а остальное время они могли проводить по своему желанию. В свою очередь, сотрудники были на связи до 22:00, а не выключались в 17:00.

В течение четырех недель мотивация команды была очевидна как для клиентов, так и для руководства. Спустя 12 месяцев бизнес вырос на 35% по сравнению с предыдущими тремя годами вместе взятыми, и все благодаря рекомендациям клиентов.За последние 12 месяцев компания не получала ни одной жалобы, касающейся обслуживания клиентов.

Радиоактивные связи с общественностью: ввести четырехдневную рабочую неделю

Основанная в 2014 году компания Radioactive Public Relations — это коммуникационное агентство, базирующееся в Глостере. Агентство работает с компаниями-потребителями и компаниями, работающими в сфере бизнеса, проводя креативные кампании и повышая репутацию.

Рич Ли, основатель Radioactive PR, считает, что счастливые сотрудники делают большую работу для счастливых клиентов.Бизнес шел хорошо, поэтому он решил попробовать четырехдневную рабочую неделю без сокращения зарплаты персоналу. Судебный процесс прошел успешно. Уровень работы оставался высоким, а клиенты остались довольны.

Через шесть месяцев результаты говорят сами за себя. Агентство продолжало привлекать новые бизнесы, удержание персонала осталось на уровне 100%, а количество дней по болезни сократилось на 75%. Прибыль от бизнеса увеличивалась более чем вдвое каждый год с момента создания агентства в 2014 году. Они делали это снова и в течение 2018 года, проработав четырехдневную неделю для половины из них.

Ли также опросил своих сотрудников. Он попросил их оценить по шкале от 0 до 10, чувствуют ли они себя дома более расслабленно в результате четырехдневной недели. Возможно, неудивительно, что 100% ответили 10.

Расценки на мотивацию персонала

В духе мотивации вот несколько полезных цитат о мотивации персонала от ряда малых и средних предприятий и экспертов по мотивации.

Марианна Пейдж службы бизнес-консультирования и наставничества MPL:

«Вовлеченность и мотивация вашей команды — это отражение вашей энергии и приверженности им, а также того, насколько вы разделяете свое видение бизнеса и прогресс, насколько они чувствуют себя вовлеченными.”

Дэвид Холмс, основатель Boiler Guide:

«Я понял, что сотрудники наиболее мотивированы, когда они чувствуют себя ценными как люди, а не только как сотрудники. Позитивность и командный дух должны быть органичными и проистекать из качества и гибкости рабочей среды ».

Саймон Синек, автор и мотивационный спикер:

«Когда люди вкладываются финансово, они хотят получить прибыль. Когда люди эмоционально вовлечены, они хотят внести свой вклад.”

Джон Армстронг, соучредитель Custom Planet:

«Хотя деньги являются мотивирующим фактором, это лишь очень небольшая часть того, что мотивирует людей работать. На самом деле удовольствие от вашей рабочей среды гораздо больше способствует моральному духу и мотивации сотрудников. Социальное признание — важная вещь для нас, поэтому мы используем приложения для обмена сообщениями — одно для всей компании и одно для отдельных отделов. Мы используем их, чтобы публично хвалить людей и благодарить их, когда дела идут хорошо ».

Рич Ли, основатель Radioactive PR:

«Совет для всех, кто пробует различные методы повышения мотивации персонала, — это опробовать и протестировать их, а также измерить результаты внедрения таких преимуществ. Если это не приносит положительной отдачи или воздействия, то делать это вообще не стоит. Пересмотр нашей четырехдневной недели был важен для принятия решения, надолго ли она здесь, и для обеспечения плавного перехода ».

Важность стратегии и культуры

Мотивация персонала — сложный предмет.Как вы видели выше, бизнес также функционирует по-разному. В некоторых случаях, особенно в крупных компаниях, следование определенной методике может быть недостаточно для мотивации персонала. В конце концов, здесь может быть несколько факторов. Компании может потребоваться более широкое и радикальное изменение культуры, подкрепленное сильной стратегией, чтобы действительно повысить мотивацию персонала.

Создание корпоративной культуры, которая мотивирует людей на выполнение отличной работы, может быть трудным. Хорошее руководство, чувство ценности, управляемая рабочая нагрузка, карьерные цели, возможности развития, дискуссии, надежность работы и доверие — все это ценные мотиваторы.Как вы внедрите их в структуру вашей компании, зависит от вас.

Если вам понравилась эта статья, ознакомьтесь с нашей кампанией Лидеры культуры малых и средних предприятий 2019 . Он исследует все, что вам нужно знать о создании завидной корпоративной культуры. Почему бы не выдвинуть свою компанию сейчас?

Поделиться этой историей

,

опросов о мотивации сотрудников и мотивации персонала — BusinessBalls.com

Чем полезны опросы персонала по вопросам мотивации?

Опросы персонала обычно очень помогают определить, мотивированы ли сотрудники вашей компании и, следовательно, работают ли они с максимальной эффективностью. Помимо информации, которую раскрывают анкеты, процесс вовлечения и консультации с персоналом очень полезен и мотивирует сам по себе (см.
«Эффект Хоторна»).

Хотя ваш опрос будет уникальным для вашей компании, ваших кадровых вопросов, вашей отрасли и культуры, некоторые полезные общие рекомендации применимы к большинству ситуаций. Следующие десять пунктов не являются исчерпывающими, но могут помочь вам охватить соответствующие предметные области и
помогают установить факты, а не делать предположения о мотивации при разработке собственных анкет по мотивации сотрудников.

Десять советов по анкетам по мотивации сотрудников

1.Какова «основная цель» вашей компании?

Ваши сотрудники могут быть более мотивированы, если они понимают основную цель вашего бизнеса. Задайте вопросы, чтобы определить, насколько они ясны в отношении принципов, приоритетов и миссии вашей компании.

2. Какие препятствия мешают сотрудникам работать наилучшим образом?

Анкеты по мотивации сотрудников должны включать вопросы о том, что сотрудники терпят на работе и дома. Компания может устранить методы, которые демотивируют.

3. Что действительно мотивирует ваших сотрудников?

Часто считается, что всех людей мотивируют одни и те же вещи. На самом деле существует целый ряд факторов. Включите вопросы, чтобы выяснить, что действительно мотивирует сотрудников, в том числе узнать об их ценностях. Мотивированы ли они финансовым вознаграждением,
статус, похвала и признание, конкуренция, гарантия занятости, общественное признание, страх, перфекционизм, результаты, знания и т. д.?

4. Чувствуют ли сотрудники свои полномочия?

Считают ли ваши сотрудники, что у них есть должностные инструкции, которые дают им некоторую автономию и позволяют им находить собственные решения, или им дают список задач, которые нужно выполнить, и просто говорят, что делать?

5.Есть ли в компании недавние изменения, которые могли повлиять на мотивацию?

Если ваша компания уволила сотрудников, приостановила набор персонала или потеряла несколько ключевых сотрудников, это повлияет на мотивацию. Соберите информацию от сотрудников об их страхах, мыслях и опасениях, связанных с этими событиями. Даже если они
необоснованны, относитесь к ним уважительно и честно.

6. Каковы модели мотивации в вашей компании?

Кто наиболее мотивирован и почему? Какие уроки вы можете извлечь из примеров высокой и низкой мотивации в вашей компании?

7.Согласованы ли цели сотрудников и цели компании?

Во-первых, компании необходимо определить, как люди должны проводить свое время, исходя из того, что является наиболее ценным. Во-вторых, это нужно сравнивать с тем, как люди на самом деле проводят свое время. Вы можете обнаружить, что сотрудники очень мотивированы, но примерно
«неправильные» приоритеты.

8. Как сотрудники относятся к компании?

Чувствуют ли они себя в безопасности, лояльны, ценны и о них заботятся? Или они чувствуют себя использованными, незаменимыми и невидимыми? Спросите их, что могло бы повысить их лояльность и приверженность.

9. Насколько сотрудники вовлечены в развитие компании?

Чувствуют ли они, что их слушают и слышат? С ними консультируются? И если с ними посоветовались, воспринимают ли их мнение серьезно? Есть ли у них возможность регулярно оставлять отзывы?

10. Соответствует ли внутренний имидж компании внешнему?

Ваша компания может представить себя миру как «заботливая авиакомпания», «передовая технологическая компания» или «сеть семейных отелей».На ваших сотрудников повлиял бы этот имидж и их ожидания, когда они присоединились бы к вашей компании.
Если вы не будете отражать этот образ в своей компании в своем отношении к сотрудникам, вы можете заметить проблемы с мотивацией. Выясните, в чем разница между представлением сотрудников о компании снаружи и изнутри.

© Блэр Палмер 2004-12.

Советы по структуре, формату и стилю анкет сотрудников

Используйте приведенные выше рекомендации по анкетам при создании содержания и тематики анкет и опросов мотивации и удовлетворенности сотрудников.

Вот несколько дополнительных советов по структуре, формату и стилю анкет и опросов:

• Создайте четкую, удобочитаемую «привлекательную» структуру.

Используйте «белые» поля для ответов, оценок и для флажков, которые четко показывают части, которые необходимо заполнить. Используйте чистый шрифт размером 11 или 12 пунктов. Некоторым людям трудно читать 10 баллов. Избегайте курсива и причудливой графики — они только усложнят документ и усложнят чтение.Прочтите советы и приемы письма, чтобы узнать о других полезных советах по созданию хороших печатных материалов. Применяйте те же принципы, если ваша анкета для опроса размещена в Интернете (т. Е. С экрана).

• Сочетайте конкретные вопросы с ответами с несколькими вариантами ответов.

Вместо общих «открытых» вопросов. Конкретные вопросы улучшают ясность и согласованность понимания среди респондентов, а формат с множественным выбором позволяет преобразовывать ответы в баллы, которые можно загрузить в электронную таблицу и очень легко проанализировать.С другой стороны, общие или расплывчатые вопросы, как правило, приводят к различной интерпретации (или путанице) среди респондентов; Кроме того, предлагая открытый ответ, вы сформируете множество основанных на повествовании и субъективных мнений, которые могут быть очень интересными, но потребуют очень много времени для чтения и еще больше времени для анализа, особенно если вы опрос большой группы сотрудников.

Примеры структур вопросов

• Открытый вопрос: Что вы думаете о системе служебной аттестации? (Это вызовет различные повествовательные ответы = трудность для анализа.)
• Вопрос с несколькими вариантами ответов: Оцените эффективность Системы служебной аттестации в предоставлении вам четкого и согласованного обучения и развития: Хорошо / Хорошо / Не хорошо / Плохо
• Попросив респондентов установить флажки или удалить их при необходимости множественный выбор
  ответы дадут очень четкие ответы на конкретный вопрос, которые можно преобразовать в баллы и очень легко проанализировать.
• Используйте четыре варианта в вопросах с несколькими вариантами ответов , а не три или пять.Три и пять вариантов обычно предлагают средний выбор «не знаю» или «средний». Использование четырех без промежуточных отговорок гарантирует, что каждый решит так или иначе: удовлетворительно или нет, это то, что вам нужно знать. Промежуточные «средние» ни к чему не обязывающие ответы бесполезны, поэтому не давайте респондентам такой вариант. Если вы столкнетесь с проблемой создания, управления и анализа огромного опроса персонала, безусловно, будет хорошей идеей собрать как можно больше значимых данных.
• Некоторые вопросы подходят для числовой или процентной оценки респондентами; в этом случае используйте такую ​​систему (опять же убедитесь, что вы избегаете выставлять оценки, которые приравниваются к «средним» или «не знаю»).Например:
• Вопрос на основе баллов: Оцените, насколько вам нравится ваша работа: 1–5 = не нравится, 6–10 = нравится.
• Обеспечивая четкое различие между «делай» и «не делай», эта система оценок от 1 до 10 дает широкий выбор вариантов, а также
  В то же время четкий результат.
• Проверьте понимание с выборкой респондентов по черновым вопросам, прежде чем распечатывать и выдавать анкету всем шестисотам или любому другому персоналу.Изолированная разработка анкет и коммуникаций может привести к ненормальным
  полученные результаты.
• Убедитесь, что вы заранее объяснили всему персоналу, что вы опубликуете результаты опроса, а затем убедитесь, что вы это делаете. А затем действовать в соответствии с выводами.
• Разрешить людям заполнять анкеты анонимно. Если это полезно для вас и у вас есть цель для этого, вы можете попросить людей указать, к какому отделу / региону / офису они принадлежат, при условии, что такая информация действительно достоверна.
  полезно для вас и вы справитесь с анализом.

Далее: Модель изменения бизнеса ТАМ Альберта Хамфриса

,

Мотивация персонала — Советы по мотивации сотрудников

Сотрудники — это строительные блоки организации. Организационный успех зависит от коллективных усилий сотрудников. Сотрудники будут коллективно способствовать росту организации, если они будут мотивированы.

Ниже приведены некоторые советов по мотивации персонала / служащих в организации:

• Оцените себя — Чтобы мотивировать, поощрять и контролировать поведение ваших сотрудников, важно понимать, поощрять и контролировать свое собственное поведение как менеджера.Работайте над использованием своих сильных сторон и возможностей для нейтрализации и снижения негативного воздействия ваших слабостей и организационных угроз. Менеджер должен придерживаться подхода «Ты в порядке — у меня все в порядке».
• Будьте знакомы со своим персоналом — Менеджер должен быть хорошо знаком со своим персоналом. Чем больше и лучше он знает своих сотрудников, тем проще привлечь их к работе, а также к достижению командных и организационных целей. Это также вызовет приверженность и лояльность сотрудников.Сердечные отношения «начальник-подчиненный» — ключевой фактор удовлетворенности работой.
• Предоставьте сотрудникам определенные льготы — Предоставьте вашим сотрудникам некоторые финансовые и другие льготы. Дайте им бонусы, платите им за сверхурочную работу и предоставляйте им медицинское и семейное страхование. Убедитесь, что у них есть перерывы в работе. Пусть наслаждаются отпуском и праздниками.
• Примите участие в программе обучения новых сотрудников — Введение продолжается с рекламой по набору персонала.В этот момент потенциальные абитуриенты начинают создавать свои собственные впечатления и желания о работе и организации. То, как проводится отбор, и последующий процесс найма либо создают, либо портят впечатление о работе и организации. Таким образом, менеджер должен иметь право голоса в оформлении рекламы, а также в процессе отбора и найма. После того, как решение о кандидате будет принято, менеджер должен лично заинтересоваться датой присоединения выбранного сотрудника, проблемами переезда семьи, стоимостью переезда и т. Д.Наблюдение за новым рекрутом и всей вашей командой / персоналом за полное вовлечение, обеспечит убедительное вступление в организацию.
• Постоянно обеспечивать обратную связь с сотрудниками — Сотрудники хотят знать, как они работают. Постарайтесь регулярно давать конструктивные отзывы своим сотрудникам. Это будет более приемлемо для персонала. Не основывайте отзывы на предположениях, а на фактах и ​​личных наблюдениях. Не позволяйте себе фаворитизм или сравнение сотрудника с кем-то другим.Сидите со своими сотрудниками ежедневно или еженедельно и следите за получением обратной связи. Это поможет поднять моральный дух сотрудников и, таким образом, будет мотивировать персонал.
• Поблагодарите своих сотрудников за их достижения — Похлопывание по спине, несколько слов похвалы и признание сотрудника / сотрудника на личном уровне с некоторой формой широкой огласки могут сильно мотивировать сотрудников. Сделайте обязательным упоминать выдающиеся достижения сотрудников в официальных информационных бюллетенях или журналах организации.Не только признать сотрудника с наибольшим вкладом, но также признать сотрудника, который выполняет и превышает цели.
• Обеспечьте эффективное управление временем — Контроль над временем гарантирует, что все будет сделано правильно. Мотивируйте своих сотрудников на «закрытое» время, то есть на несколько часов, когда сотрудники не прерывают свою работу, чтобы они могли сосредоточиться на работе, и «открытые» периоды, когда сотрудники свободно общаются и взаимодействуют.Планируйте индивидуальные сеансы взаимодействия с вашими сотрудниками, где они смогут задать свои вопросы, а также привлечь ваше внимание, и, таким образом, они не будут чувствовать себя брошенными. В конечном итоге все это будет работать на мотивацию персонала.
• Имейте в своей организации методы управления стрессом — Создайте среду, в которой вы и ваш персонал можете работать с оптимальным уровнем нагрузки. Обеспечьте оптимистичное отношение к стрессу на рабочем месте. Проведите тренинги по управлению стрессом и проведите групповые встречи о том, как можно снизить стресс на работе.Предоставьте своему персоналу автономию в работе. Выявите симптомы стресса у сотрудников и постарайтесь с ними справиться.
• Используйте методику консультирования — Чувства сотрудников / персонала по отношению к работе, своим коллегам, своему начальству и к будущему можно эффективно решить с помощью консультирования персонала. Консультации обеспечивают среду, стимул и поддержку, которые позволяют сотруднику раскрыть свою личность.
• Предоставьте сотрудникам возможности для обучения — Сотрудники должны постоянно осваивать новые навыки на работе.Кто-то хорошо сказал, что, когда люди переходят на другую работу чаще, чем требуется, а организации больше не предоставляют своим сотрудникам гарантии занятости, молодые кровные сотрудники особенно понимают, что непрерывное обучение — лучший способ сохранить возможность трудоустройства. Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность развивать свои навыки и компетенции и наилучшим образом использовать свои навыки. Свяжите цели персонала с целями организации.
• Подавайте пример своим сотрудникам / подчиненным — Будьте образцом для подражания для своих сотрудников.Персонал будет извлекать уроки из того, что вы делаете, а не из того, что вы говорите / утверждаете. То, как вы взаимодействуете со своими клиентами / покупателями и как вы реагируете позже, когда взаимодействие закончено, влияет на персонал. Персонал более внимательно наблюдает за вашим невербальным общением (жесты, язык тела). Непунктуальность, растрата капитала организации, неправильное управление физическим оборудованием организации, просьба к персоналу выполнять вашу личную работу и т. Д. — все это отрицательно влияет на персонал. Попробуйте подать пример своим сотрудникам.
• Улыбайтесь часто — Улыбка может иметь огромное влияние на подъем морального духа персонала. Улыбающийся руководитель создает оптимистичную и мотивирующую рабочую среду. Улыбка — важный компонент уверенности, принятия и смелости на языке тела. Улыбайтесь постоянно, естественно и часто, чтобы продемонстрировать, что вы хорошо и положительно относитесь к сотрудникам, которые работают на вас. Он поощряет новые идеи и отзывы сотрудников. Персонал не колеблется и угрожает обсудить свои взгляды таким образом.
• Слушайте эффективно — Внимательное слушание — это форма узнавания и оценки говорящего. Взаимное / взаимное слушание развивает сердечные и здоровые личные отношения, на которых зиждется развитие сотрудника / персонала. Если руководители не слушают подчиненных внимательно, моральный дух подчиненных падает, и они не хотят делиться своими идеями или высказывать свое мнение. Эффективное слушание со стороны менеджера поднимает моральный дух сотрудников и тем самым мотивирует их.
• Обеспечьте эффективное общение — Чтобы мотивировать своих сотрудников, вовлекайтесь в эффективное общение, например, избегайте использования выражения гнева, используйте методы опроса, чтобы узнать образ мышления и анализ персонала, а не приказывать персоналу, что делать, основывайте свои суждения на факты, а не предположения, используйте спокойный и ровный тон голоса, внимательно слушайте и будьте позитивны и полезны в своих ответах. Поделитесь своим мнением с персоналом.
• Развивать и поощрять творчество- Следует поощрять сотрудников развивать творческие навыки для решения организационных проблем.Дайте им время и ресурсы для развития творческих способностей. Пусть проводят постоянные мозговые штурмы. Приглашайте идеи и предложения от сотрудников. Они могут оказаться очень продуктивными.
• Не будь жестким. Будьте гибкими — Обеспечьте гибкость в работе. Если возможно, предусмотрите гибкий график работы. Если возникнет необходимость, позвольте сотрудникам время от времени работать дома. Не стойко принимайте идеи от своих сотрудников. Стимулируйте гибкое отношение сотрудников, которые подотчетны вам, спрашивая, какие изменения они хотели бы осуществить, если бы им представилась возможность.
• Принять расширение рабочего места — Расширение рабочего места подразумевает предоставление возможности для повышения качества трудовой жизни. Это означает содействие людям в достижении саморазвития, славы и успеха посредством более сложной и интересной работы, которая предоставляет больше возможностей для продвижения и продвижения. Предоставьте сотрудникам больше свободы в работе, вовлеките их в процесс принятия решений, покажите им лояльность и отметьте их достижения.
• Уважайте свою команду — Уважайте не только право сотрудников делиться и выражать свои взгляды и быть самими собой, но и их время.Это гарантирует, что сотрудники уважают вас и ваше время. Заставьте сотрудников почувствовать, что их уважают не только как сотрудников / рабочих, но и как отдельных лиц.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

.