Анкета для мотивации: Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Содержание

Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника.

Данный тест-опросник выявляет существующие, как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования, индивидуально для каждого работника. А также раскрывает способы самомотивации для самих сотрудников.

Тест опросник проясняет, чем именно привлекает  данная работа, какие плюсы она дает работнику сейчас и какие он может получить в дальнейшем, для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тестирование по данной анкете будет полезно и самому руководителю (среднего звена и операционного).

Анкета для определения типа трудовой мотивации работника. (Тесты для руководителей.  Мотивация и стимулирование персонала):

Инструкция.

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в поле “другое”.

Тестовый материал.

1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий 2) служащий 3) рабочий

2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: ____ лет

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа

1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

6. Другое: ______________________

6. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ

1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

2. В своей работе я – полный хозяин.

3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

4. Я — ценный, незаменимый для организации работник.

5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют».

6. Другое: ______________________

7. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

5. Готов(а) делать все, что нужно для о

Анкета изучения мотивации (2)

  Экономика нашей страны вступает в рыночные отношения, идет ломка старых и создание новых механизмов ее функционирования. Как этот период отражается на работниках, их трудовой жизни? Как меняются мотивы трудовой деятельности и в целом отношение к труду? Какие стимулы теряют действенность, а какие усиливают ее?
  Помочь Вам осмыслить новую ситуацию в управлении персоналом и предназначена эта анкета.
  Отвечая на вопросы, постарайтесь быть искренними. Заполнять анкету не трудно. Пожалуйста, полностью прочитайте каждый вопрос анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) НОМЕРА вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты. Перед некоторыми вопросами даны дополнительные указания, как на них нужно отвечать. Пожалуйста, отнеситесь к ним внимательно!

Заранее благодарим Вас!

ДЛЯ НАЧАЛА РАССКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, НЕМНОГО О СЕБЕ.

1.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ, В ОБЩЕМ, И ЦЕЛОМ СВОЕЙ ЖИЗНЬЮ?

  1. Вполне удовлетворен(а)
  2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.
  3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.
  4. Скорее не удовлетворен(а).
  5. Совершенно не удовлетворен(а).

2.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ, В ЦЕЛОМ, СВОЕЙ НЫНЕШНЕЙ РАБОТОЙ?

  1. Вполне удовлетворен(а)
  2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.
  3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.
  4. Скорее не удовлетворен(а).
  5. Совершенно не удовлетворен(а).

 

3.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ УВЕРЕННОСТЬ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У СОТРУДНИКОВ ВАШЕЙ КАМПАНИИ?

  1. Большинство вполне уверенно.
  2. Большинство скорее уверенно, чем нет.
  3. Большинство затрудняется определить свою позицию.
  4. Пожалуй, большинство не уверенно.
  5. Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне.

 

4.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПРАКТИЧЕСКУЮ НЕОБХОДИМОСТЬ, ПОЛЕЗНОСТЬ ТОГО, ЧТО ВАМ ПРИХОДИТСЯ ДЕЛАТЬ НА РАБОТЕ.

  1. То, что я делаю, действительно необходимо.
  2. Не все, что приходится делать, необходимо.
  3. Приходится делать много бесполезной работы.

5.С ЧЕМ МОГУТ БЫТЬ СВЯЗАНЫ ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ НЕУВЕРЕННОСТИ В ЗАВТРАШНЕМ ДНЕ У СОТРУДНИКОВ ВАШЕЙ КАМПАНИИ?

  1. Они не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходиться жить и работать.
  2. Не уверенность связанна с изменением их положения в коллективе.
  3. Основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь.
  4. Большинство связывает свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране.
  5. С особенностями профессии, не защищающей от возможной безработицы.
  6. Другие причины (назовите, пожалуйста, какие).

 

6.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ПОЛОЖЕНИЕ ДЕЛ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

  1. Положение дел на фирме очень хорошее.
  2. Скорее хорошее, чем плохое.
  3. Затрудняюсь оценить.
  4. Скорее плохое, чем хорошее.
  5. Определенное плохое.

 

7.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТЬ ПРОДУКЦИИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ?

  1. Конкурентноспособность продукции высокая.
  2. Конкурентоспособность средняя.
  3. Затрудняюсь ответить.
  4. Скорее продукция неконкурентоспособна.
  5. Определенно неконкурентоспособна.

 

8.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ ВАШЕЙ ФИРМЫ К ТЕМ УСЛОВИЯМ, В КОТОРЫХ ОНИ РАБОТАЮТ?

  1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.
  2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное
  3. Затрудняюсь ответить.
  4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное
  5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны существующими условиями.

 

9.УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ТРУДА НА ВАШЕЙ ФИРМЕ?

  1. Вполне удовлетворен(а)
  2. Скорее удовлетворен(а), чем нет.
  3. Не могу сказать, удовлетворен(а) или нет.
  4. Скорее не удовлетворен(а).
  5. Совершенно не удовлетворен(а).

 

10.ВОЗНИКАЛА ЛИ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ПОЛГОДА НЕОБХОДИМОСТЬ СВЕРХУРОЧНЫХ РАБОТ?

  1. Да, довольно часто.
  2. Возникала, но редко.
  3. Нет, не возникала.

 

11.ПРИХОДИТСЯ ЛИ РАБОТНИКАМ ФИРМЫ ВЫПОЛНЯТЬ НЕСВОЙСТВЕННЫЕ ИМ РАБОТЫ (ФУНКЦИИ)?

  1. Да, приходится.
  2. Нет, не возникала.

 

12.УДОВЛЕТВОРЯЕТ ЛИ ВАС НЫНЕШНЯЯ ПРОДУКТИВНОСТЬ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ФИРМЫ?

  1. Вполне удовлетворяет.
  2. Скорее удовлетворяет, чем нет.
  3. Не могу сказать, удовлетворяет или нет.
  4. Скорее не удовлетворяет.
  5. Совершенно не удовлетворяет.

 

 

КАЖДЫЙ ИЗ НАС ИМЕЕТ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ ОБ ИДЕАЛЬНОЙ ДЛЯ СЕБЯ РАБОТЕ, НИЖЕ ПРИВЕДЕНЫ НЕСКОЛЬКО ВЫСКАЗЫВАНИЙ О ТОМ, ЧТО ТАКОЕ ХОРОШАЯ РАБОТА. ПОДУМАЙТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КАКОЙ МЕРЕ КАЖДОЕ ИЗ НИХ СООТВЕТСТВУЕТ ВАШЕМУ ПРЕДСТАВЛЕНИЮ О ХОРОШЕЙ РАБОТЕ.

 

ВНИМАНИЕ! Против КАЖДОГО высказывания обведите номер в той колонке, которая совпадает с Вашем мнением.

 

Высказывание

Соответ

ствует

Не соот-

 

полностью

частично

ветствует

13. Хорошая работа — это самостоятельная работа, позволяющая решать самому что и как делать.

 

3

 

2

 

1

14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший садик(школу), поехать отдыхать.

 

3

 

2

 

1

15. Работа — наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она  необходима.

 

3

 

2

 

1

16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь.

 

3

 

2

 

1

 

17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок.

 

3

 

2

 

1

18. Если тебя окружают люди, с которыми интересно общаться, — это хорошая работа

 

3

 

2

 

1

19. Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям

 

3

 

2

 

1

20. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности

 

3

 

2

 

1

21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе

 

3

 

2

 

1

22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность преобретать, что хочется.

 

3

 

2

 

1

23. Хорошая работа — это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие.

 

3

 

2

 

1

24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, конкурентоспособную на рынке.

 

3

 

2

 

1

25. хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания.

 

3

 

2

 

1

26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих

 

3

 

2

 

1

 

А ТЕПЕРЬ ПОГОВОРИМ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

УСТРАИВАЕТ ЛИ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, СОТРУДНИКОВ ВАШЕЙ ФИРМЫ ВЕЛИЧИНА ИХ ЗАРАБОТКОВ?

 

Полностью устраивает

Частично устраивает

Не знаю

Скорее не устраивает

Совершенно не устраивает

27.Дирекцию фирмы

1

2

3

4

5

28.Начальников отделов

1

2

3

4

5

29.Менеджеров среднего звена

1

2

3

4

5

30.Высококвалифицированных работников

1

2

3

4

5

31.Основную массу работников

1

2

3

4

5

32.Неквалифицированных работников

1

2

3

4

5

33. А ВАС ЛИЧНО УСТРАИВАЕТ ВЕЛИЧИНА ВАШИХ ЗАРАБОТКОВ?

  1. Да, устраивает.
  2. Скорее да, чем нет.
  3. Не могу сказать.
  4. Пожалуй, не устраивает.
  5. Совершенно не устраивает.

34. МНОГИЕ ЛИ РАБОТНИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ИМЕЮТ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЗАРАБОТКИ?

  1. Дополнительные заработки имеют большинство работников.
  2. Дополнительные заработки имеют около половины работников.
  3. Дополнительные заработки имеет небольшая часть работников.
  4. Затрудняюсь ответить.

СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО ОПЛАТА ТРУДА РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ СПРАВЕДЛИВА ПО ОТНОШЕНИЮ К ИХ ТРУДОВОМУ ВКЛАДУ?

 

Абсолютно справедлива

Скорее да

Не
знаю

Скорее нет

Совершенно нет

35.Дирекцию фирмы

1

2

3

4

5

36.Начальников отделов

1

2

3

4

5

37.Менеджеров среднего звена

1

2

3

4

5

38.Высококвалифицированных работников

1

2

3

4

5

39.Основную массу работников

1

2

3

4

5

40.Неквалифицированных работников

1

2

3

4

5

ДАВАЙТЕ СНОВА ВЕРНЕМСЯ К ВАШЕЙ РАБОТЕ.
КАКИЕ ТРЕБОВАНИЯ ВЫ ПРЕДЪЯВЛЯЕТЕ К СВОЕЙ РАБОТЕ ( в реальных жизненных условиях, исходя из Ваших возможностей)?
НАСКОЛЬКО КАЖДОЕ ИЗ ТРЕБОВАНИЙ ВАЖНО ДЛЯ ВАС ЛИЧНО?
НАСКОЛЬКО ВАША РАБОТА ПОЗВОЛЯЕТ КАЖДОЕ ИЗ НИХ УДОВЛЕТВОРИТЬ?

В КАЖДОЙ СТРОЧКЕ СПРАВА И СЛЕВА СДЕЛАЙТЕ ПО ОДНОЙ ОТМЕТКЕ

 

С этой стороны отмечаем
важность для Вас этих требований

С этой стороны отмечаем возможность
удовлетворения этих требований

Требования для меня   Работа мне позволяет
удовлетворить их

Совсем не
важно

Важно

Очень важно

 

 

Полностью

Частично

Не позволяет

1

2

3

48.Хороший заработок

62

3

2

1

1

2

3

49.Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь

 

63

 

3

 

2

 

1

Совсем не
важно

Важно

Очень важно

 

 

Полностью

Частично

Не позволяет

1

2

3

50.Интересная работа, доставляющая удовольствие.

 

64

 

3

 

2

 

1

1

2

3

51.Возможность продвижения по службе.

65

3

2

1

1

2

3

52.Возможность приносить пользу людям.

66

3

2

1

 

1

 

2

 

3

53.Возможность получить жилье, устроить ребенка в хороший садик(школу), поехать отдыхать

 

67

 

3

 

2

 

1

1

2

3

54.Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо.

68

  3

2

1

1

2

3

55.Возможность повышать свою квалификацию, пополнять знания.

69

3

2

1

1

2

3

56.Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом.

70

3

2

1

1

2

3

57.Возможность заслужить уважение окружающих.

71

3

2

1

1

2

3

58.Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать что захочется

72

3

2

1

1

2

3

59.Возможность общаться с людьми.

73

3

2

1

1

2

3

60.Возможность применить свои знания и способности.

74

3

2

1

1

2

3

61.Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать.

75

3

2

1

41.СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО СУЩЕСТВУЮЩИЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА ПОБУЖДАЕТ ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ ЭФФЕКТИВНО РАБОТАТЬ?

  1. Да.
  2. Скорее да, чем нет.
  3. Затрудняюсь ответить.
  4. Скорее нет, чем да.
  5. Нет.

НАСКОЛЬКО РАЗМЕР ЗАРАБОТКА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАВИСИТЕ.

ОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, КАЖДЫЙ ВАРИАНТ

 

Полностью зависит

Частично зависит

Не
знаю

Скорее не зависит

Совсем не зависит

42. От их трудовых усилий.

5

4

3

2

1

43. От образования, профессиональной подготовки и опыта работы.

 

5

 

4

 

3

 

2

 

1

44.От экономического положения предприятия

5

4

3

2

1

45.От того, насколько администрация заинтересована в работноке

5

4

3

2

1

46.БЫЛ ЛИ У ВАС НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗА ПОСЛЕДНЕЕ ПОЛУГОДИЕ СЛУЧАИ ЗАДЕРЖКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ?

  1. Да, были неоднократно.
  2. Да, был один такой случай.
  3. Задержек зарплаты не было.

47. ПРОВОДИТЬСЯ ЛИ НА ВАШЕМ ПРЕДПРИЯТИИ ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ?

  1. Да, проводится по мере инфляции.
  2. Да, проводится в связи с увеличением минимальной заработной платой.
  3. Да, проводится  при наличии у предприятия средств на повышение оплаты труда.
  4. Индексация заработной платы не проводится.

76.ПРЕДСТАВЬТЕ СЕБЕ, ЧТО РАБОТНИКАМ ВАШЕЙ ФИРМЫ ПРИШЛОСЬ БЫ ВЫБРАТЬ НОВУЮ РАБОТУ, КАКОЙ ИЗ ПЕРЕЧИСЛЕННЫХ ВАРИАНТОВ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ПРЕДПОЧЛО БЫ БОЛЬШИНСТВО?

  1. Спокойную, размеренную, без большого напряжения, работу на постоянном рабочем месте, где заранее известно, что и как надо делать, а заработок в основном стабилен.
  2. Интенсивную работу на постоянном рабочем месте, где, если выкладываешься, то и зарабатываешь.
  3. Разнообразную работу с неожиданными ситуациями, из которых надо самому искать выход, при гарантированном уровне оплаты.
  4. Работу, связанную с риском, где если плохо соображаешь — прогоришь, а если повезет — получишь весомый результат.

ПАДЕНИЕ ОБЪЕМОВ ПРОИЗВОДСТВА НА МНОГИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ПРИВОДИТ К ТАК НАЗЫВАЕМОЙ «СКРЫТОЙ БЕЗРАБОТИЦЕ». ЕСЛИ ТАКОЕ ЕСТЬ, ЛИБО МОЖЕТ БЫТЬ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ, ТО ЧТО ВЫ СЧИТАЕТЕ ПРАВИЛЬНЫМ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯЕЕЕ

 

 

Сокращение части работников

Сокращение рабочего времени с соответствующим уменьшением заработка

77.

Социальной справедливости

1

2

78.

Экономической эффективности

1

2

79.

Ваших личных интересов

1

2

 
80.БЫЛО БЫ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ ЗА ПОСЛЕДНИЕ ПОЛГОДА РЕАЛЬНОЕ СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПО ИННИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ?

  1. Да, было.
  2. Нет, не было.
  3. Затрудняюсь ответить.

ЕСЛИ ТАКОЕ СОКРАЩЕНИЕ БЫЛО, ТО КАКИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ ОНО ИМЕЛО?
81.ОТНОШЕНИЕ ОСТАВШИХСЯ РАБОТНИКОВ К СВОИМ ОБЯЗАННОСТЯМ
1.Улучшилось  2.Ухудшилось  3.Не изменилось

82.НАПРЯЖЕННОСТЬ В ОТНОШЕНИЯХ МЕЖДУ ЛЮДЬМИ
1.Усилилась  2.Снизилась  3.Не изменилась

83.СИТУАЦИЯ С ОПЛАТОЙ ТРУДА
1.Улучшилось  2.Ухудшилось  3.Не изменилось

84.ЕСЛИ БЫЛИ ДРУГИЕ ПОСЛЕДСТВИЯ, НАЗОВИТЕ ИХ, ПОЖАЛУЙСТА

85.КАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ СОСТОЯНИЕ ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ АДМИНИСТРАЦИЕЙ И РАБОТНИКАМИ НА ВАШЕЙ ФИРМЕ?

  1. Отношения полного взаимопонимания и сотрудничества.
  2. Отношения спокойные, без внутренней напряженности.
  3. Затрудняюсь ответить.
  4. Отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта.

86.СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР НА ВАШЕЙ ФИРМЕЕЕ
(выберите только один вариант ответа)

  1. Регулирует наиболее острые вопросы взаимоотношений работников и администрации
  2. Регулирует в основном второстепенные вопросы.
  3. Колдоговор практически не играет никакой роли в регулировании трудовых отношений
  4. На нашей фирме колдоговор не заключался.

РАССКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, О СЕБЕ

89. ВАШ ПОЛ  1. Мужской

   2.Женский
90.ВОЗРАСТ (количество полных лет)________________
91.ОБРАЗОВАНИЕ   1.Н/среднее
2.Среднее (общее или специальное)
3.Высшее и н/высшее

Анкета для изучения мотивации

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты, а также мотивации вас как сотрудников нашего предприятия. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного работника не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1.К какой категории работников Вы относитесь?

Категория работника

 

1

Сотрудник цеха

 

2

Сотрудник управления

 

3

Руководитель подразделения или выше

 

  2. Ваш пол (подчеркните).    М        Ж  

3. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены

Удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Не удовлетворен

 

1

2

3

1. Размер заработка

 

 

 

2. Режим работы

 

 

 

3. Разнообразие работы

 

 

 

4.Самостоятельность в работе

 

 

 

5. Возможность продвижения по службе

 

 

 

6. Санитарно-гигиенические условия

 

 

 

7. Отношения с коллегами

 

 

 

8. Отношения с непосредственным руководителем

 

 

 

 

4. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

Работой совершенно не удовлетворен

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Работой полностью удовлетворен

 

5. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?

  • продолжать работать на прежней должности;
  • перейти на следующую должность;
  • перейти работать в другое структурное подразделение;
  • перейти работать в другую организацию без смены специальности;
  • перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
  • что еще напишите)._________________________________________________________________________

 

6. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

 

Снижает

Повышает

Не действует

1. Материальное стимулирование

 

 

 

2. Моральное стимулирование

 

 

 

3. Трудовой настрой коллектива

 

 

 

4. Нововведения в компании

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Считаете ли Вы, что мотивация способствуют повышению эффективности работы вас лично (подчеркните)?

  • Да
  • Нет
  • Затрудняюсь ответить.

 

8. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

 

Характеристика работы

Балл

1. Обеспеченность оргтехникой

 

2. Возможность профессионального роста

 

3. Разнообразие работы

 

4. Высокая заработная плата

 

5. Самостоятельность в выполнении работ

 

6. Престиж профессии

 

7. Благоприятные условия труда

 

8. Благоприятный психологический климат (коллектив)

 

9. Возможность общения в процессе работы

 

10. Участие в развитии предприятия

 

 

9. Какой из видов мотивации вас заинтересует в первую очередь? Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Виды поощрений

Балл

1. Доплаты (премия, бонусы)

 

2. Доплаты за стаж работы на предприятии

 

3. Доплаты на оздоровление (к основной части отпуска)

 

4. Обучение (курсы, тренинги, семинары, учеба)

 

5. Страхование (медицинское, пенсионное, лайф)

 

6. Обеды

 

7. Оплата за проезд (проездной, развозка, обслуживание автомобиля)

 

8. Корпоративные праздники (билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу; экскурсии (в том числе и в другие города))

 

9. Бесплатная или частичная оплата путевок

 

10. Ссуды

 

11. Спорт (абонемент в спорт зал, бассейн и т.п.)

 

12. Другое (укажите, пожалуйста, что дополнительно вас могло бы заинтересовать)

Х

10. Доступен ли Ваш непосредственный начальник (подчеркните)?

  • Всегда
  • Только в рабочее время
  • Только в приемные часы
  • Только в критических ситуациях
  • Недоступен

11. Возраст (подчеркните):

  • до 30 лет;
  • 31 — 45 лет;
  • 45 и более.

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!

Анкета для определения школьной мотивации

Модифицированный вариант анкеты школьной мотивации Н.Г. Лускановой

Модифицированная анкета Н.Г. Лускановой дает возможность определить уровень школьной мотивации детей. Наличие у ребенка стремления выполнять все предъявляемые школой требования, показать себя с лучшей стороны побуждает его проявлять активность. При низком уровне мотивации наблюдается снижение успеваемости. Анкетирование рекомендуется проводить школьному психологу. Вопросы зачитываются экспериментатором вслух, предлагаются варианты ответов, а дети должны записать те ответы, которые им подходят.

Инструкция

«Сейчас я буду зачитывать вопросы, которые описывают ваше отношение к школе. Послушайте их внимательно. К каждому вопросу предлагается 3 варианта ответа. Выберите тот вариант, который вам подходит, и запишите номер этого варианта рядом с номером соответствующего вопроса».

Обработка результатов

Проводится как количественная, так и качественная обработка результатов.

Количественный анализ

Для дифференцирования детей по уровню школьной мотивации была разработана система балльных оценок:

• ответ ребенка, свидетельствующий о его положительном отношении к школе и предпочтении им учебных ситуаций, оценивается в 3 балла;

• нейтральный (средний) ответ (не знаю, бывает по-разному и т.п.) оценивается в 1 балл;

• ответ, свидетельствующий об отрицательном отношении ребенка к той или иной школьной ситуации, оценивается в 0 баллов.

Максимально возможная оценка равна 30 баллам.

Было установлено 5 основных уровней школьной мотивации.

5-й уровень. 25-30 баллов (максимально высокий уровень школьной мотивации, учебной активности). Такие дети отличаются наличием высоких познавательных мотивов, стремлением успешно выполнять все предъявляемые школой требования. Они очень четко следуют всем указаниям учителя, добросовестны и ответственны, сильно переживают, если получают неудовлетворительные оценки или замечания педагога. В рисунках на школьную тему они изображают учителя у доски, процесс урока, учебный материал и т.п.

4-й уровень. 20-24 балла (хорошая школьная мотивация). Подобный показатель имеют учащиеся, успешно справляющиеся с учебной деятельностью. В рисунках на школьную тему они также изображают учебные ситуации, а при ответах на вопросы проявляют меньшую зависимость от жестких требований и норм. Подобный уровень мотивации является средней нормой.

3-й уровень. 15-19 баллов — положительное отношение к школе, но школа привлекает больше внеучебными сторонами. Такие дети достаточно благополучно чувствуют себя в школе, однако чаще ходят в школу, чтобы общаться с друзьями, с учителем. Им нравится ощущать себя учениками, иметь красивый портфель, ручки, тетради. Познавательные мотивы у таких детей сформированы в меньшей степени и учебный процесс их мало привлекает. В рисунках на школьную тему такие дети изображают, как правило, школьные, но не учебные ситуации.

роках часто занимаются посторонними делами, играми. Испытывают серьезные затруднения в учебной деятельности. Находятся в состоянии неустойчивой адаптации в школе. В рисунках на школьную тему такие дети изображают игровые сюжеты, хотя косвенно они связаны со школой, присутствуют в школе.

1-й уровень. Ниже 10 баллов — негативное отношение к школе, школьная дезадаптация.

Такие дети испытывают серьезные трудности в школе: они не справляются с учебной деятельностью, испытывают проблемы в общении с одноклассниками, во взаимоотношениях с учителем. Школа нередко воспринимается ими как враждебная среда, пребывание в которой для них невыносимо. Маленькие дети (5—6 лет) часто плачут, просятся домой. В других случаях ученики могут проявлять агрессивные реакции, отказываться выполнять те или иные задания, следовать тем или иным нормам и правилам. Часто у подобных школьников отмечаются нарушения нервно-психического здоровья. Рисунки таких детей, как правило, не соответствуют предложенной школьной теме, а отражают индивидуальные пристрастия ребенка.

Все эти количественные оценки сопоставлялись с другими показателями психического развития ребенка, а также сравнивались с такими объективными показателями, как: успеваемость по различным предметам, положение ребенка в группе и особенности его взаимоотношений с детьми и педагогом, поведенческие характеристики, динамика состояния здоровья и проч. Подобное сопоставление и позволило выделить указанные пять групп школьников.

Данная анкета может быть использована при индивидуальном обследовании ребенка, а также применяться для групповой диагностики. При этом допустимы два варианта предъявления:

1. Вопросы читаются экспериментатором вслух, предлагаются варианты ответов, а дети (или ребенок) должны написать те ответы, которые им подходят.

2. Анкеты в напечатанном виде раздаются всем ученикам, и экспериментатор просит их отметить все подходящие ответы.

Каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки. При первом варианте выше фактор лжи, так как дети в большей степени ориентируются на нормы и правила, поскольку видят перед собой взрослого, задающего вопросы. Второй вариант предъявления позволяет получить более искренние ответы детей на вопросы анкеты, но такой способ анкетирования затруднен в первом классе, так как дети еще плохо читают.

Анкета допускает повторные опросы, что позволяет оценить динамику школьной мотивации. Снижение уровня школьной мотивация может служить критерием школьной дезадаптации ребенка, а его повышение — положительной динамики в обучении и развитии.

Подсчитывается процент подростков с разными уровнями школьной мотивации. За 100% принимается общее число подростков каждого класса.

Качественный анализ

Анализируется выбор ребенка по каждому из 10 вопросов анкеты.

Первые четыре вопроса показывают эмоциональное отношение ребенка к школе. Выбор третьего варианта ответа на них может свидетельствовать о высокой тревожности, выбор второго варианта — о психологической защите.

О перегрузке учащихся свидетельствует выбор третьего варианта ответа на вопрос 5 («Как ты относишься к домашнему заданию?»).

Конфликтные отношения учащихся с классным руководителем выявляет вопрос 8 («Как ты относишься к своему классному руководителю?»). О возможных проблемах свидетельствует выбор второго и особенно третьего вариантов ответа.

Для выделения детей группы риска по эмоциональному самоощущению в учебном коллективе анализируются ответы на вопросы 9 («Есть ли у тебя друзья в классе?») и 10 («Как ты относишься к своим одноклассникам?»). О полной изоляции или отвержении ребенка может свидетельствовать выбор третьего варианта ответов на оба эти вопроса. При различных комбинациях второго и третьего вариантов ответов можно предполагать либо частичную изоляцию ребенка в классе, либо его включенность в малую замкнутую группу из 2-х или 3-х человек. При комбинации «третий вариант ответа на 9-й вопрос — первый вариант ответа на 10-й» можно предположить, что сам ребенок стремится к общению, однако по какой-то причине ему не удается установить контакт с одноклассниками, т.е. фактически он является отвергаемым. Обратная комбинация ответов на эти вопросы может свидетельствовать о том, что ребенок, хотя и имеет обширные контакты в классе, не удовлетворен самим коллективом. Негативные ответы (третьи варианты) на вопросы 2 («С каким настроением ты идешь утром в школу?») и 3 («Если бы вам сказали, что завтра в школу не обязательно приходить всем ученикам, как бы ты поступил?») в совокупности с промежуточным или негативным ответом на вопрос 7 («Рассказываешь ли ты о школе своим родителям или друзьям?») при прочих положительных ответах (первые варианты) и при достаточно высоком общем уровне развития ребенка могут свидетельствовать о скрытом неблагополучии в отношении к школе.

Если ребенок дает третий вариант ответа на вопрос 7 и при этом у него выявлены высокие показатели по факторам социального стресса, фрустрации потребности в достижении успеха и страха несоответствия ожиданиям окружающих анкеты Филлипса, следует предложить его родителям принять участие в работе тренинга родительской эффективности, а также оказать психологическую поддержку самому ребенку.

Школьная мотивация зависит не только от уровня умственного развития учащихся класса. Хотя часто, чем выше интеллектуальное развитие учащихся класса, тем выше уровень мотивации, возможны и случаи обратной зависимости: чем выше уровень умственного развития, тем ниже школьная мотивация вследствие возникающих конфликтных отношений с отдельным педагогом или педагогическим коллективом в целом при полном отсутствии познавательного интереса. Низкая школьная мотивация наблюдается также при неудовлетворении в школе каких-либо внутренних потребностей ученика, например, лидерских притязаний в классном коллективе. Также достаточно часто встречается ситуация, особенно в начальной школе, когда даже не слишком успешные в учебе дети, имеющие невысокий уровень умственного развития, показывают высокую школьную мотивацию. Большое значение имеет личность классного руководителя и его отношения с классом.

При изучении степени адаптации ребенка к начальной школе особенно важно проанализировать ответы детей на 5, 8, 9, 10 вопросы (именно они включены в сводную таблицу).

Модифицированный вариант анкеты школьной мотивации Н.Г. Лускановой

1. Как ты чувствуешь себя в школе?

1) Мне в школе нравится.

2) Мне в школе не очень нравится.

3) Мне в школе не нравится.

2. С каким настроением ты идешь утром в школу?

1) С хорошим настроением.

2) Бывает по-разному.

3) Чаще хочется остаться дома.

3. Если бы тебе сказали, что завтра в школу не обязательно приходить всем

ученикам, как бы ты поступил?

1) Пошел бы в школу.

2) Не знаю.

3) Остался бы дома.

4. Как ты относишься к тому, что у вас отменяют уроки?

1) Мне не нравится, когда отменяют уроки.

2) Бывает по-разному.

3) Мне нравится, когда отменяют уроки.

5. Как ты относишься к домашним заданиям?

1) Я хотел бы, чтобы домашние задания были.

2) Не знаю, затрудняюсь ответить.

3) Я хотел бы, чтобы домашних заданий не было.

6. Хотел бы ты, чтобы в школе были одни перемены?

1) Нет, не хотел бы.

2) Не знаю.

3) Да, я хотел бы, чтобы в школе были одни перемены.

7. Рассказываешь ли ты о школе своим родителям или друзьям?

1) Рассказываю часто.

2) Рассказываю редко.

3) Вообще не рассказываю.

8. Как ты относишься к своему классному руководителю?

1) Мне нравится наш классный руководитель.

2) Не знаю, затрудняюсь ответить.

3) Я хотел бы, чтобы у нас был другой классный руководитель.

9. Есть ли у тебя друзья в классе?

1) У меня много друзей в классе.

2) У меня мало друзей в классе.

3) У меня нет друзей в классе.

10. Как ты относишься к своим одноклассникам?

1) Мне нравятся мои одноклассники.

2) Мне не очень нравятся мои одноклассники.

3) Мне не нравятся мои одноклассники.

Сводная таблица с результатами анкетирования

«Модифицированный вариант анкеты школьной мотивации Н.Г. Лускановой»

_______________________________________________________________________

п/п

Ф.И.О. учащегося

Ответы на вопросы анкеты

Уровень мотивации

5

8

9

10

Сумма баллов

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

Кол-во 2-3 ответов

% учащихся

_________________________________________________________________

_____________________

Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника

Методики диагностики мотивационной сферы личности, их достоинства и недостатки.

В психодиагностике мотивации выделяют две основные группы методов: прямые методы (анкеты, интервью, прямой вопрос, личностные опросники) и проективные методы.

В основу прямых методов
положена прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т.д. (когнитивная репрезентация). По этим методам можно судить скорее о “кажущихся мотивах”, причинных стереотипах, ценностных ориентациях, чем о реально действующих мотивах поведения и деятельности. В опросниках предлагаются утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик, которые прямо не соответствуют мотивам, но эмпирически связаны с ними. Основной недостаток использования опросников — снижение объективности ответов из-за действия фактора социальной желательности или защитной мотивации.

Проективные методы
построены на анализе продуктов воображения и фантазии. Они основаны на исследованиях влияния мотивации на воображение и перцепцию. Проективные методы используются для диагностики глубинных мотивационных образований, особенно неосознаваемых мотивов.

Достоинства и недостатки методик диагностики мотивационной сферы личности

– анкеты, интервью, прямой вопрос
Теоретическое основание
– когнитивная репрезентация (прямая оценка представлений человека о причинах или особенностях поведения, интересах и т.д.)
Шкалы
определяются целью исследования. Диагностируются скорее “кажущиеся мотивы”, причинные стереотипы, ценностные ориентации, поэтому эти методики используются для изучения не мотивации личности, т.е. обобщенных мотивов, процессуальной динамики мотива в конкретной социальной ситуации, а мотивов учебной, профессиональной и других видов деятельности
– в зависимости от цели исследования
Не все мотивы являются осознанными и человек не может сказать о них что-нибудь определённое. Влияние фактора социальной желательности. Возможна фальсификация ответов.

Существующие формы (модификации)
– модификация Т.В. Корнилова, Г.В. Парамей, С.Н. Ениколопова
Теоретическое основание
– измерение силы потребностей из перечня, предложенного Г. Мюрреем к тесту тематической апперцепции (ТАТ)
Шкалы
(15): достижение, принятие авторитетов, порядок, демонстративность, автономия, аффилиация, самопознание, принятие опеки, доминирование, подчинение, оказание опеки, толерантность к новому, стойкость в достижении целей, гетеросексуальность, агрессия
Количество вопросов (заданий)
– 210 пар утверждений (индикаторы потребностей)
Опросник построен на основе вынужденного выбора одного из пары утверждений.

Существующие формы (модификации)
– тест-опросник мотивации достижения (ТМА), модификация М.Ш. Магамед-Эминова.
Теоретическое основание
– использование факторного анализа для определения внутренней структуры опросника. Исследование общих ожиданий индивида о позитивном и негативном исходе при установлении межличностного контакта
Шкалы
(2): Измеряет 2 обобщённых мотива: СП – стремление к принятию (аффилиативная тенденция) и СО – страх отвержения (чувствительность к отвержению)
Количество вопросов (заданий)
– 50 (первая шкала содержит 26 пунктов, а вторая – 24 пункта)

Существующие формы (модификации)
– Существуют различные модификации, которые направлены на измерение отдельных «обобщённых мотивов» личности. ТАТ Д. Макклелланда и Дж. Аткинсона (измеряет индивидуальные различия в мотиве достижения). ТАТ для диагностики мотивации подростка Е.Т. Соколовой. Для лиц различного культурного уровня, для людей пожилого и старческого возраста. В ходе эксперимента предъявляются в определенной последовательности 20 картин, отбираемых из стандартного набора в зависимости от пола и возраста (есть картины для всех, для женщин и мужчин, мальчиков и девочек до 14 лет).
Теоретическое основание
– представления З. Фрейда о механизме проекции, а также многочисленные исследования влияния мотивации на воображение и апперцепцию. Признание в психике человека двух тенденций: первая выражается в стремлении истолковывать каждую многозначную ситуацию, с которой сталкивается индивидуум, в соответствии с прошлым опытом; вторая состоит в том, что во всяком литературном творчестве автор опирается прежде всего на собственные переживания и сознательно или неосознанно наделяет ими выдуманных персонажей

Существующие формы (модификации)
– нет
Теоретическое основание
– разработанная А.Г. Шмелевым и В.С. Болдыревой концепция, исходящая из того, что, чем большее количество многозначных стимулов объединяет вокруг себя однозначный стимул, тем выше мотивационная значимость соответствующей темы
Приём тематической классификации относится к числу методов экспериментальной психосемантики. Сравниваются показатели внутри индивидуального профиля (ипсативные тестовые оценки). Чувствителен к латентным мотивам. Доказательство – конвергентная валидность ТЮФ и ТАТ.
Диагностика в целях индивидуального психологического консультирования и коррекции.
Шкалы
(10): садизм, секс, пагубные пристрастия (пьянство), деньги, мода, карьера, семейные неурядицы, социальные неурядицы, бездарность в искусстве, человеческая г

Анкета для диагностики мотивации персонала общеобразовательной школы

Директор школы обладает рядом инструментов по успешному мотивированию своих сотрудников, однако, немаловажную роль играют особенности мотивационной сферы конкретных сотрудников.

Директор может простроить сложную и грамотную систему нематериального поощрения персонала (конкурсы педагогического мастерства, рейтинги, участие в управлении школой и т.д.), но если сотрудники его школы мотивированы преимущественно материальными стимулами, то вся эта система окажется малоэффективной.

Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала в целом и отдельных (ключевых) сотрудников.

Таким образом, существенно помочь может понимание типа мотивации сотрудников. Исходя из результатов диагностики, директор получает возможность построить гибкую систему мотивации своих сотрудников.

Самая простая модель такой диагностики – рациональная. Она предполагает, что сотрудники сами знают те пути, которые позволят повысить их эффективность труда. Представляется, что относительно педагогов эта модель может быть вполне адекватной, ведь ее основное ограничение – незнание самими людьми собственных мотивов, но именно педагоги – люди обычно умные и рефлексирующие.

Но стоит иметь в виду еще одно ограничение этой модели – она может быть применима, когда есть определенный уровень доверия сотрудников к руководителю, как минимум в коллективе не должно быть конфликтной ситуации.

Такая диагностика проводится обычно с помощью анкетирования, где задаются вполне прямые вопросы и ожидаются прямые ответы. Интерпретировать анкеты тоже довольно просто.

Вот такая анкета может быть использована для персонала общеобразовательной школы.

Анкета по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения

Отметьте, пожалуйста, по десятибалльной шкале по каждому из ниже перечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности вашего труда (обведите в кружок одну из цифр, учитывая, что 1 – низкая значимость фактора, 2 – более высокая и т.д., 10 – очень высокая)

1. Стабильность заработка 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Возможность карьерного роста 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Признание и одобрение со стороны руководства 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Признание и любовь учеников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Признание со стороны родителей 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Возможность самореализации, полного использования способностей 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Возможность самостоятельности и инициативы в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Высокая степень ответственности в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Интересная, творческая деятельность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. Хорошие отношения в коллективе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12. Возможность по результатам работы получить признание в организации, в городе, стране 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
13. Социальные гарантии 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
14. Сложная и трудная работа 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
15. Возможность развития, самосовершенствования 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
16. Хорошие условия на работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17. Разумность требований руководства 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
18. Авторитет руководителя 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
19. Разделение ценностей и принципов работы, принятых в школе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
20. Другое 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Вы можете изменять формулировки анкеты или добавлять пункты, если это представится нужным. При проведении анкеты желательно устно пояснить процедуру заполнения и сказать, для каких целей будет использован результат.

Главным результатом может стать, например, ранжирование показателей, способствующих повышению мотивации персонала, а также влияющих на демотивацию специалистов. Например, в результате суммирования оценок персонала и делению результата суммирования на количество диагностируемых сотрудников мы можем наглядно увидеть, что является наиболее важным для повышения эффективности работы персонала, а что менее важно. Соответственно результат может быть представлен в виде диаграммы, позволяющей наглядно сопоставить значение факторов из предложенного списка для мотивации персонала.

Этот простой в использовании метод может дать интересные и неожиданные для руководителя результаты. Анализ анкет позволит судить и о мотивации конкретного сотрудника, и об общей ситуации в организации. Такую анкету можно провести и анонимно. В таком случае можно гарантировать большую достоверность результатов, но использовать результаты можно будет лишь обобщенно (например, результат может быть такого типа «75% сотрудников заинтересованы в признании и поощрении»).

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Похожие материалы в разделе Психологический практикум:

Анкета для выявления мотивации сотрудника

Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего  трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1, что на втором  месте по важности  — номером 2   и т.д. Искренние ответы на вопросы (установка рангов) будут способствовать повышению точности и адресности социальной политики организации.

Жизненные потребности

Ранг  (степень
значимости)

Физиологические (витальные), в том числе:
питание
— крыша над головой, жилье
— отдых

 

Безопасность и уверенность, в том числе:
** защита от физических опасностей, опасностей для жизни
** защита от психологических опасностей, от стрессов
** уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем
** стабильность доходов
** стабильность занятости

 

Социальные потребности, в том числе:

  1. быть причастным к делам организации, своего коллектива, быть в курсе дел
  2. быть принятым другими, быть членом команды, иметь привязанность к кому-либо, поддержку
  3. чувствовать социальное взаимодействие

 

Потребность в уважении, в том числе:

    1. со стороны окружающих
    2. в самоуважении, в признании
    3. в личных достижениях
    4. в компетентности

 

Когнитивные потребности или потребности в новых знаниях

 

Эстетические потребности в красоте, симметрии, гармонии

 

Потребности в самовыражении, самореализации, самоактуализации, полной реализации своего потенциала и росте как личности

 

Рубрика: 

Ключевые слова: 

Оцените публикацию

Мотивационная анкета | Примеры вопросов | Совет по оценке

Опросник для мотивации можно использовать, чтобы понять, какие ситуации могут повысить или понизить вашу мотивацию и помочь обеспечить удовлетворенность работой. Эти типы анкет направлены на определение того, как условия на рабочем месте могут повлиять на вашу мотивацию. Как и в вопроснике о личности, здесь нет правильных или неправильных ответов.

В приведенных ниже примерах вопросов вам предлагается оценить каждое утверждение с точки зрения того, как оно повлияет на вашу мотивацию к работе.Затем вам необходимо выбрать подходящий вариант (от A до E), чтобы завершить предложение.

Попробуйте ответить на приведенные ниже примеры вопросов. И помните, нет правильных или неправильных ответов.

Опции:

А

Сильно снижает мотивацию к работе


B

Снижает мотивацию к работе


С

Не влияет на мою мотивацию к работе


D

Повышает мотивацию к работе


E

Сильно повышает мотивацию к работе


Например:

Почему бы не заполнить анкету по практике?

Другие примеры:

.

Мотивационная анкета SHL (MQ) — SHL

Понять, что мотивирует и демотивирует сотрудника или кандидата

Опросник для мотивации SHL (MQ) Оценивает ситуации, которые могут усилить или снизить мотивацию человека к работе.

Чем более мотивированы и вовлечены ваши сотрудники, тем выше потенциал успеха вашей организации. Однако такие мотиваторы, как признание, развитие и гибкость, часто сильно различаются в зависимости от человека.Таким образом, оценка мотивации позволяет организации понять, что действительно движет кандидатами к успеху.

MQ измеряет 18 параметров мотивации и дает исчерпывающий профиль мотивационных факторов, которые влияют на производительность труда человека. Кандидаты читают утверждения, описывающие ситуацию или состояние, а затем оценивают каждое утверждение с точки зрения того, как оно повлияет на их мотивацию к работе.

MQ помогает организациям:

  • Понимать связь между индивидуальной мотивацией и вовлеченностью сотрудников
  • Выявление сильнейших мотиваторов и демотиваторов человека и управление ими
  • Повышение мотивации и вовлеченности сотрудников

MQ предоставляет ряд простых в использовании отчетов для поддержки эффективного принятия решений, так называемый MQ Report Pack, который включает:

  • Диаграмма профиля — Сопоставление мотивационных факторов кандидата с выбранным эталоном
  • Отчет о мотивации сотрудников — Предоставляет подробную и понятную оценку того, что мотивирует и демотивирует человека, а также советы и предложения о том, как им или ею можно управлять.
  • Отчет о мотивации кандидатов — Позволяет кандидатам понять, что движет их собственной мотивацией, и побуждает их брать на себя большую ответственность за свои планы развития.

Дополните эти отчеты нашим однодневным семинаром Motivating Others , который помогает линейным руководителям понять и эффективно применять методы управления мотивацией в своей организации.

.

Мотивационная анкета | myskillsprofile

Анкета для мотивации (MQ) предназначена для того, чтобы помочь сотрудникам понять и изучить условия, повышающие или уменьшающие их энтузиазм и мотивацию на работе.
MQ предназначен для работы и профессиональных приложений — набора, обучения, построения команды, коучинга и консультирования.

Модель мотивации MQ основана на двадцати аспектах мотивации, которые неоднократно упоминаются в литературе по мотивации.Они охватывают ключевые области структур мотивации, включая три ключевые области теории самоопределения Райана и Деси (2002) — автономность, родство и компетенцию.
Отчет MQ содержит подробный профиль факторов, которые имеют тенденцию мотивировать и демотивировать тестируемого, а также предлагает советы и предложения по повышению производительности.

АВТОНОМИЯ
Проценты Насколько важно уметь выполнять интересную и разнообразную работу и проявлять творческий потенциал.
Этика Мотивированы или демотивированы необходимостью следовать кодексу профессиональных и этических стандартов.
Рост Степень мотивации возможности приобретения новых знаний и навыков.
Гибкость Насколько важны гибкие начальники и условия труда.
Независимость Важны ли свобода и свобода решать, как выполнять работу.
Достижение Ищете ли вы трудную, ответственную и сложную работу.
Бизнес Имеет ли человек предпочтение в отношении типа организации, в которой он работает.
СВЯЗЬ
Давление Показывает, хорошо ли человек чувствует себя или плохо работает в условиях давления и стресса.
Клиенты Влияет ли наличие или отсутствие контакта с клиентом на мотивацию.
Деятельность Насколько важно быть в пути и быть постоянно занятым.
Менеджмент Степень, в которой человек мотивирован или демотивирован исполнением управленческой роли.
Конкурс Мотивирует ли работа в конкурентной среде.
Работа в команде Предпочтение работать в одиночку или в составе команды.
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Мощность Как важно иметь власть и контролировать других людей.
Статус Являются ли должность, положение и класс важными факторами мотивации.
Прогресс Влияет ли наличие или отсутствие возможностей для продвижения по службе на мотивацию.
Распознавание Влияет ли наличие или отсутствие обратной связи и признания вклада на мотивацию.
Страх неудачи Мотивированы или демотивированы возможностью плохо поступить в присутствии других людей.
Вознаграждение Насколько важна для работника зарплата и льготы.
Безопасность работы Насколько важна надежная работа для человека.

Надежность внутренней согласованности шкал составляет от 0,7 до 0,8 со средним значением 0,7.
Корреляции между шкалами и маркерами находятся в диапазоне от 0,7 до 0,9 со средней корреляцией 0.8.
Исследования валидности, связанные с критериями, показывают статистически значимые корреляции между производительностью работы и результатами тестов по многим шкалам.
Величина и диапазон корреляций согласуются с данными, опубликованными в литературе.

Нормы инструмента основаны на большой международной сравнительной группе из 2000 респондентов с равным количеством мужчин и женщин.Средний возраст выборки составил 33,7 года со стандартным отклонением 10,9. Около 10 процентов респондентов были в возрасте от 16 до 20 лет, около 35% — от 21 до 30 лет и около 50% — от 31 до 50 лет.
Большинство респондентов приехали из США, Великобритании, Канады и Австралии. Различия в оценках, связанных с полом, возрастом, этнической принадлежностью и национальностью, очень незначительны.

Если вы хотите пройти разовую оценку , нажмите кнопку ниже, чтобы начать оценку.Вы получите индивидуальный отчет об обратной связи и рекомендации по развитию сразу после завершения оценки.

Начать тест

Нажмите кнопку ниже, чтобы открыть счет и приобрести оценки для группы кандидатов.

Заказать тесты

.Мотивационная анкета

— Скачать PDF бесплатно

Анкета мотивации

Motivation Questionnaire
Мотивационная анкета> Отчет о мотивации сотрудников Название: Образец отчета Дата: 12 августа 2009 г. Отчет о мотивации сотрудников Введение В этом отчете описаны факторы, которые могут оказать влияние

Дополнительная информация

анкета потенциала компетентности

competency potential questionnaire
MySkillsProfile Опросите анкету о потенциале компетенций Джоан Смит myskillsprofile.com по всему миру MySkillsProfile.com Интернет: http://www.myskillsprofile.com Электронная почта: [email protected]

Дополнительная информация

Анкета для оценки стресса

Stress Assessment questionnaire
MySkillsProfile Отчет Анкета для оценки стресса Дэйв Смит myskillsprofile.com по всему миру Отчет Анкеты SAQ являются собственностью MySkillsProfile.com. MySkillsProfile.com разработан и

Дополнительная информация

для компании Sample ноябрь 2012 г.

for Sample Company November 2012
для Sample Company Ноябрь 2012 г. Sample Company 1800 222 902 Опрос увлечения сотрудников Энтузиазм сотрудников сосредоточен, вовлечен и стремится делать все возможное во всем, что они делают.В итоге

Дополнительная информация

ОЦЕНКА НАВЫКОВ AMOCO

AMOCO SKILLS APPRAISAL
ОЦЕНКА НАВЫКОВ AMOCO Реестр APM-MPG Реестр разделен на восемь разделов измерения производительности, в которых указаны навыки, необходимые для выполнения вашей работы. Решение о коммуникативном творчестве / инновациях

Дополнительная информация

ПОЛОЖЕНИЕ ОПИСАНИЕ

POSITION DESCRIPTION
ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ Диапазон заработной платы: Группа Менеджера Часы работы: В соответствии с Ассоциацией медсестер и акушерок Нового Южного Уэльса (NSWNMA) Статус трудового соглашения с предприятием: Утвержденная должность:

Дополнительная информация

Руководство для студентов по собеседованию..

Student s Guide To Interviewing..
Руководство для студентов по проведению собеседований .. Предоставлено: Линдой Турман, преподавателем отдела профессионального развития и успеха студентов инженерного колледжа У. С. Ли. [email protected] 704-687-4415

Дополнительная информация

Обучение лидерству и менеджменту

Leadership and Management Training
Bury College Business Solutions Обучение лидерству и менеджменту Выбор работодателя.Для всех потребностей вашей компании в обучении. Бизнес-решения Bury College — обладатель награды за качество работы с клиентами в 2011 году Develop

Дополнительная информация

Руководство по мотивации персонала

Guide on Staff Motivation
Руководство по мотивации персонала СОДЕРЖАНИЕ Стр. 1. Цель 2 2. Зачем нужна мотивация? 2 3. Мотивация на государственной службе 4 4. В пределах наших границ 8 5. На организационном уровне 12 6. Мотивация и

Дополнительная информация

K — 12 Директор и суперинтендант

K - 12 Principal & Superintendent
МАТРИЦА КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ BOSA Административная лицензия штата Миннесота K — 12 Директор и суперинтендант ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ WINONA ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОЛЛЕДЖ ОТДЕЛ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО РУКОВОДСТВА Имя: Место работы Почтовый индекс

Дополнительная информация

Август 2009 г.Стр. 1 PSA-2014-00177

August 2009. Page 1 PSA-2014-00177
Август 2009 г. Page 1 Page 2 Услуги для граждан (Ким Хендерсон) Введение в показатели вовлеченности сотрудников Краткий обзор Ваше рабочее подразделение Ваша организация 76 72 Вовлеченность сотрудников — это концепция, которая

Дополнительная информация

Управление производительностью

Performance Management
РАЗДЕЛЫ СЕМИНАРА по управлению эффективностью При содействии: Тара Кемес, благотворитель Vantage Point Knowledge, июнь 2013 г. Стр. 1 из 16 Раздаточный материал 1 Обзор системы управления эффективностью Что такое управление эффективностью?

Дополнительная информация

Салли Сэмпл 24 августа 2010 г.

Sally Sample 24 August 2010
Отчет о собеседовании кандидата Салли Сэмпл 24 августа 2010 г. Предисловие RPMQ — это анкета для самоотчета, предназначенная для измерения характеристик, важных в профессиональной среде.Эти характеристики

Дополнительная информация

Сертификат программы лидерства.

Certificate of Leadership Program.
Сертификат программы лидерства. Инициатива с программами UBC Peer, которая вовлекает студентов в рефлексивную практику с помощью образовательных технологий с целью повышения осведомленности

Дополнительная информация

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.